El Graduado nº 68 | Enero 2014 by El Graduado Social Justicia Social

Sumario el

Graduado Social c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRID Tfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09 Fax: 91 522 26 85 www.elgraduado.es email: redaccion@elgraduado.es

Es una publicación editada por:

EXCMO. COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID www.graduadosocialmadrid.org email: admon@graduadosocialmadrid.org

Presentamos la APP ApprevenirT, una herramienta revolucionaria en la Prevención de Riesgos Laborales

Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano

VII Congreso de Actualidad Laboral y IV Encuentro de la Justicia del Orden Social con el Colegio Oficial de Graduados Sociales en la Comunidad de Madrid

Cuestiones de carácter general referidas al Anteproyecto de Ley de Servicios y Colegios profesionales

¿Estamos preparados para SEPA?

Vídeo promocional de nuestra profesión

El Derecho Laboral de los jóvenes y los emprendedores

Emprender sin arriesgar la vivienda

Reflexiones sobre la no existencia de desfibriladores en los Juzgados de lo Social de Madrid

Modificaciones en materia societaria y concursal

Prevención de riesgos laborales en comunidades de propietarios

Desplazamientos Internacionales: aspectos clave de la Repatriación laboral

Nuestro Congreso cada año atrae a más colegiados y otros profesionales del mundo laboral y judicial

Dirección: Francisco Zamora Ruiz f.zamora@elgraduado.es

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José Muñoz Arribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos Rodero Villarreal, Antonio Mena, Margarita Cabrejas Artola. Colaboran en este número: José Muñoz Arribas, Alejandro García Gutiérrez, Víctor Andrés García Dopico, Marina García, Grupo Francis Lefebvre, David Ruiz González, Margarita Cabrejas Artola, Eva M. Blázquez Agudo, María Luisa Gil Meana, Juan María Caballero, Olga Merino, David Hernando Espada, José Luis Estévez Sieira, José Luis Saludas Trigo, Rafael Navarrete Paniagua, César Gala Vallejo, Ángel Vázquez Rodríguez. Publicidad: Soterraña de Miguel publicidad@elgraduado.es Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación: A.ValeroIrala Imprenta: Grupo M&C Impresión Dep. Leg.: M–24783–1990 Este boletín informativo, que está abierto a toda clase de colaboración sobre temas laborales y sociales, no se hace responsable, ni obligatoriamente se solidariza, con lo expresado por los autores.

Distribución gratuita. Esta revista se envía a representantes de 110 países adscritos a la OIT.

Horarios laborales: la reflexión permanente Dosier: Aplicación del principio de ultraactividad en los Convenios Colectivos. Los problemas interpretativos

Noticias del Colegio

Riesgos psicosociales en el contexto actual

El Principio de buena fe y el abuso de derecho en el empresario

La responsabilidad jurídica conectada al ejercicio de la profesión de graduado social

Mercenarios al control

Precolegiad@s: Una iniciativa pionera del Colegio para apoyar a los más jóvenes

Sentencias de Interés Triple 50 Aniversario

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Editorial

El reto del aquí y ahora os pasados 13,14 y 15 de noviembre, celebramos el VII Congreso de Actualidad Laboral, y tuvimos la oportunidad de distinguir con las medallas colegiales a compañeros que por sus años de colegiación han demostrado su fidelidad, y su buen hacer como graduados sociales. También dábamos la bienvenida a la figura del Precolegiad@: coincidíamos en que ellos eran la cantera del Colegio y los paladines que harían llegar a las Universidades, con su voz y sus actitudes, lo que era el Colegio; ellos tienen el talante, la juventud y el lenguaje que los hace sintonizar con sus compañeros de estudios. Los que fueron y los que somos, ahora ayudados por estos jóvenes precolegiados hacemos posible EL AQUÍ Y AHORA de nuestra profesión de Graduado Social. ¿Qué significa EL AQUÍ Y AHORA? Significa que la realidad profesional ha perdido muchas referencias que se desarrollaron en contextos muy distintos a los actuales y ello, si no estamos atentos, nos puede llevar a soluciones incoherentes. El profesor Sempere, con su agudo sentido intelectual, nos comentaba en su ponencia, el primer día del Congreso, que uno de los principales problemas a la hora de aplicar y enjuiciar la Reforma Laboral, era partir de criterios anteriores a la misma, como se puede observar en jurisprudecias, doctrinas y leyes que en el Aquí y Ahora no tienen cabida. Mirar con nuestros ojos de hoy lo que hemos sido nos puede confundir positiva o negativamente, es decir, desfigurar la realidad que fue y condicionar la percepción libre del Aquí y Ahora; sin embargo, nuestra historia a veces nos indica caminos por donde dirigirnos, y sobre todo no caer en los errores que lógicamente se cometen. El 2006, celebramos nuestro 50 Aniversario como profesionales graduados sociales. Nos sentíamos, en aquel momento, orgullosos del camino recorrido… Han transcurrido siete años desde aquel aniversario, y hoy podemos afirmar rotundamente que somos una profesión consolidada como tal, con nombre y apellidos: Graduado Social. Somos una profesión admitida sin cortapisas en el ámbito jurídico laboral (esperemos que el Recurso de Casación esté con nosotros en 2014); asesoramos y gestionamos todo lo relacionado con la Seguridad Social y somos unos expertos reconocidos en recursos humanos; académicamente estamos en la universidad por méritos propios como carrera universitaria de Grado, curiosamente Bolonia ha utilizado nuestra terminología de graduado y en nuestros comienzos los no informados nos confundían con graduados escolares; muy al principio, nos hicieron dudar de nuestra denominación de graduado. AQUÍ Y AHORA, somos una profesión, como decíamos, con nombre y apellido: GRADUADO SOCIAL. El futuro no es todavía, pero se nutre del presente y todo lo que hemos hecho, hecho está, para bien o para mal. Solamente podemos construir el futuro con valores, sabiendo que los valores son una abstracción: si no se aplican a la realidad diaria, no tienen valor. Un valor de referencia de nuestra profesión es el de LA JUSTICIA SOCIAL. Si lo perdemos, nos desintegraremos como profesión; ha sido nuestro lema y así consta en nuestro escudo; la humildad intelectual ha sido uno de los valores que han caracterizado al graduado social; la honestidad profesional y el buen hacer, todo ello sazonado con unas gotas de ser excelentes cada día en lo que hacemos como profesionales. Es el camino a recorrer. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 5

ª VII Congreso

VII Congreso de Actualidad Laboral y IV Encuentro de la Justicia del Orden Social con el Colegio Oficial de Graduados Sociales en la Comunidad de Madrid A lo largo de siete años, nuestro Congreso anual se ha consolidado como referencia para nuestra profesión. Ha sido un camino largo y no siempre fácil, pero sin duda vale la pena. Son tiempos todavía de crisis, pero una vez más, y gracias a todos vosotros, se ha creado un punto de encuentro donde demostrar –y demostrarnos– que somos un colectivo imprescindible, con la obligación y el compromiso de mejorar cada día nuestro quehacer profesional en aras de la Justicia Social.

uando, hace ya ocho años, organizamos nuestro primer Congreso, nos sorprendió la excelente acogida de los Colegiados, pero además, todas las instituciones y entidades se volcaron con nuestra iniciativa: celebrábamos nuestro 50 aniversario, y la acogida y participación fue memorable. Nos dimos cuenta entonces de que el Congreso había llegado con un gran sentido de la oportunidad a cubrir un espacio necesario que sirviera de referente en nuestra sociedad, cumpliendo las expectativas del máximo nivel científico y la máxima dignidad y rigor que exige nuestro especial emplazamiento en la capital de España. Ello nos llevó a pensar en darle, bajo ese primer impulso, continuidad todos los años, como el eje central de la actividad formativa del Colegio, y además como un gran foro de encuentro entre profesionales. Hablar un lenguaje mucho más fluido entre profesionales, dando la nota de calidad y fiabilidad que todos

buscamos entre las diversas interpretaciones y aplicaciones posibles, discerniendo de la mano de los mejores ponentes, sean jueces, catedráticos, técnicos de la administración del máximo nivel, profesionales y Graduados Sociales expertos. Esa es la fórmula que mantiene el interés, la utilidad, el máximo nivel y repercusión actualizada y renovada a través del tiempo. Con este Congreso y otras iniciativas, estamos consiguiendo situar al Colegio de Madrid en la situación que por derecho le corresponde. Con magníficos profesionales, cada día más preparados; con un mejor conocimiento de los problemas de la sociedad a pie de calle, con fuertes vínculos con las Instituciones para trabajar en beneficio de todos. Ha sido un tiempo de mucho trabajo y esfuerzo continuado, pero los resultados valen la pena. Aquí estamos. Donde queremos estar. En primera línea. Un Colectivo Profesional que no sólo tiene unos valores centrados en el progreso y en la Justicia Social, sino que además tiene colegiados que lo creen y lo practican,

Las ponencias están disponibles para descarga en nuestra web www.graduadosocialmadrid.org

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Presidente de Honor

D. Francisco Pérez de los Cobos

Nos enorgullece que Don Francisco Pérez de los Cobos, Presidente del Tribunal Constitucional, haya aceptado nuestra invitación para ser Presidente de Honor del VII Congreso de Actualidad Laboral, dando continuidad y prestigio respecto a las personalidades que le precedieron, como S.A.R. El Príncipe de Asturias, D. Dámaso Ruiz Jarabo, Dña. Esperanza Aguirre Gil de Biedma, Don Arturo Fernández Álvarez, o Don Carlos Dívar Blanco, entre otros. En su extraordinario discurso de apertura, realmente antológico, se fue completamente al otro extremo de lo meramente protocolario, revelándonos en su generosidad las líneas jurisprudenciales que determinarán procesos todavía abiertos respecto a la reforma laboral y muchos otros temas del más candente interés. Para nosotros, como Corporación, supone un verdadero respaldo moral y personal, cargado de cercanía, en la labor profesional y jurídica de cientos de Graduados Sociales, que valoran con su atención hacia el Colectivo un mayor reconocimiento y dignidad hacia su labor diaria respecto al Ciudadano y a las Instituciones del Estado.

algunos con 60 años, algunos con 25, pero que cuidamos de transmitir y fomentar generación tras generación nuestro compromiso con la Sociedad. Intentamos que nuestro Congreso anual y nuestro Encuentro con la Justicia del Orden Social sean verdaderos referentes en el ámbito sociocultural, además de proveer un mecanismo que eleve el prestigio y la capacidad profesional del Graduado Social. Pero, so-

bre todo, queremos que sea un verdadero foro abierto de participación, donde ponentes, profesionales e Instituciones nos demos la mano, resolvamos dudas y tracemos juntos nuevos proyectos. En este sentido, hemos tenido el placer de contar para la Mesa del Congreso con D. Juan van Halen, Viceconsejero de Empleo de la Comunidad de Madrid; a Dª Mar Alarcón, cuya

grata presencia ya es habitual en nuestros Congresos, dignísima sucesora del desaparecido D. Javier Vallejo en el cargo de Directora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid, y que es también Gerente del IRSST. También a D. Javier San Martín, Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y miembro de nuestra Corporación, a quien agradecemos su ratificación del trabajo bien hecho. A D. Francisco Javier Viera Morante, Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, amigo y uno de los máximos expertos de nuestra magistratura. A Dª Beatriz Grande Pesquero, Directora General de Relaciones con la Administración de Justicia de la Comunidad de Madrid, cuya presencia ratifica nuestra posición como operadores jurídicos. A D. Francisco Félix Zamora Ruiz, Presidente de Honor del Colegio y director de esta revista, siempre iluminado por el menos común de los sentidos. Y, por supuesto, al Presidente de Honor de ese Congreso, D. Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, Presidente del Tribunal Constitucional. A todos ellos, nuestro agradecimiento por compartir con nosotros estas horas de estudio, y

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ª VII Congreso

Cruz al Mérito Pro Justicia Social La Cruz al Mérito Pro Justicia Social es sin duda a nivel individual nuestra máxima condecoración por méritos extraordinarios, tanto como manera de reconocer determinadas figuras de la Sociedad que en el ámbito de los Graduados han coadyuvado a los valores de progreso

y justicia social que caracterizan a nuestro Colectivo, como también en muy determinados casos el de compañeros Graduados Sociales que por su especial trayectoria han unido méritos propios como profesionales, a la vez que una extraordinaria relación de servicios prestados a nuestro Colegio.

Excmo. Sr. D. Javier Esteban Vallejo Santamaría (Recoge el galardón su viuda, Dª Mercedes) Un hombre bueno, y un político leal y valiente. No sólo reunía un extenso conocimiento científico: hablaba con todos, recibía a todos, respetaba a todos. Y algo que parece imposible: intentaba comprender y valoraba lo que cada persona le decía, sirviendo de manera natural de interlocutor entre los factores sociales, y considerando de manera fiable, por su propia calidad y valores personales, que se estaba implicando en conseguir verdaderamente un avance en el progreso de la sociedad, y un beneficio para los administrados. Desde aquí, una vez más, nuestra admiración y afecto, Javier, compañero.

D. Rafael Navarrete Paniagua Era hora de que le reconociéramos con nuestra máxima distinción una realidad que en primera persona muchos hemos vivido: el Colegio de Graduados Sociales de Madrid no hubiera alcanzado las cotas de reconocimiento social actuales si no fuera en gran parte por el mérito del trabajo leal, desinteresado y constante de Rafael Navarrete. No sólo en los Tribunales, donde es una de las máximas figuras en todos las instancias y juzgados, de un enorme crédito y respeto profesional ganado durante años; sino que también es conocido en todos los medios institucionales por haber servido de interlocutor y representado al Colegio en infinidad de ocasiones defendiendo sus intereses.

Excmo. Sr. D. Francisco Javier Vieira Morante Actualmente Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el Sr. Vieira es uno de los máximos expertos de nuestra magistratura, donde no ha quedado prácticamente aspecto del que no se haya ocupado su exégesis. Y siempre ha mostrado la mejor disposición a colaborar generosamente con nuestro colectivo. Nos honra el cariño con que recibe esta nuestra máxima condecoración, la más antigua de nuestro Colectivo a nivel nacional. Sea símbolo de nuestra amistad y sincero afecto por su persona.

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mos. Aquí esta eremos Donde qu primera estar. En Colectivo ne línea. Un no sólo tie e u q l a n n el Profesio ntrados e e c s e r lo unos va sticia y en la Ju ne progreso demás tie a e u q o Social, sin e lo creen y lo s qu colegiado practican que recuerden que nuestra mano está siempre tendida sin esperar nada a cambio. Como Colectivo, esperamos de la Administración que siempre recuerde que somos Administración Corporativa, que compartimos fines públicos, y que nuestro compromiso con la Sociedad es sincero y generoso. Que cuenten con nosotros, que nos apoyen, y sepan ver a través de nuestro colectivo una apuesta fiable por optimizar y mejorar a través de un pequeño ejército de colaboradores fieles y expertos, los servicios al ciudadano y las políticas para conseguir un mundo laboral más seguro, ahorrando vidas, mejorando las condiciones de desarrollo y potenciando un diálogo social fluido y responsable entre empresas y trabajadores, más allá de las meras campañas de imagen. Hemos presentado también al público varias iniciativas y novedades: una APP para llevar la prevención al móvil, la figura del Precolegiad@, un vídeo promocional, la nueva web, una Guía de Emprendedores editada en colaboración con El Derecho... Pero eso es otra historia, y debe ser contada en otro lugar... Concretamente, a partir de la página 42 de esta revista.

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ª VII Congreso Como ya es tradicional, durante el VII Congreso entregamos las Medallas profesionales en su categoría de bronce a los colegiados con 15 años de colegiación; las Medallas profesionales en su categoría de Plata a los colegiados con 25 años; las Medallas profesionales en su categoría de Plata Dorada a los colegiados con 35 años de colegiación, los Diplomas Acreditativos de

la Medalla de oro al Mérito al Trabajo, que permitirá a los colegiados con 20 años de ejercicio ostentar individualmente este galardón concedido al Colegio a título colectivo en 1982; y, por supuesto, los merecidos Diplomas de Honor a los 50 años de ejercicio. Todos vosotros merecéis un hueco de honor en nuestras páginas. Medalla de Plata Aparicio Munera, José Fco. Boj Cordero, Miguel Ángel Carmona Navarro, Anastasia Carrasco Barreira, Vidal Casas Dávila, Sérvulo Ángel Cobo Menéndez, Manuel Díaz Ibáñez, Eugenio Fernández Fernández, Julio Fernández Ramos, Félix Luis García Rozas, Amalia Gómez Canales, Gloria Gómez Rey, Armando José Higuera Martínez, Gonzalo López Calleja, Juan Vicente López Laosa, Joaquín Manzano Delgado, Rosa María Martínez Arranz, Isaac Moreno Frutos, Ramón Morillo Aliste, M. Luisa Muñoz Hernández, Natividad Nogales Díaz, José Ramón Ortiz Ortega, Ramón Rey Pérez, José Rodríguez Sánchez de Prados, Mónica Rubio Martínez, Juan Carlos Sanabria Fernández, Juan Utrilla García, José María Valverde Hernández, Juan José Vera Nogales, Amalia

50 Años de Ejercicio Álvarez Esteban, Fernando Arrabe Pérez, Carlos Conde Pérez, César Ignacio Elguezabal Zabala, José A. García Sánchez, Manuel Mena Calvo, Antonio Sánchez Esteban, Manuel Torres Alfonso, Luis Medalla de Oro Alonso Villagra, Santiago Anaya Méndez, Fernando Armesto Fernández, Mª Begoña Arranz Sánchez, Javier Bascón Revert, Ana María Blanco Gutiérrez, Baltasara Bravo García, José María Bustos Muñoz, María Pilar Caputto Jorquera, Isabel Castro Abad, Pablo Cristóbal González, Mª Jesús Cuaresma Mateo, Ángeles Dávila Baena, Rosa María Díaz Martínez, Cristina Fernández Rubio, Florencio Fernández Sánchez, Alejandra Freijo Muñoz, María Milagros Furones Bayón, Estefanía Gallego Camacho, Julián Garbín Leandro, Juan Carlos García Bayonas-Soto, Dolores García Izquierdo, Mª Carmen García Pérez, Pablo García Royuela, Gregorio Gil Núñez, Jesús Miguel González Fauro, Francisco González Martín, Mª Ángeles Hernández Manterola, Andrés Hernández Muñoz, Mercedes Higelmo García, Fco. Javier Hoz Lozano, Pilar de la Izquierdo Arce, Esther Izquierdo Muñoz, Mª Carmen Jiménez Contreras, Carlos Laguna Castillo, M. Rosa Lopez Acosta, Manuel Medina Rojo, Fernando Méndez Fernández, María Teresa Méndez Morato, María Isabel Millán Galván, Carmen Moreno Conde, Luis Ortiz Baena, Elena Ortiz Martínez, Miguel Ángel Paliza Gea, Abraham Ramiro Núñez, Julio Revillo Sánchez, Fernando Río Moreno, Olga Salom Moreno, Miguel Ángel Santos Pastor, Amparo Santos Rego, Juan María Sanz Sánchez, Emilio Serrano Carbonell, Vicenta Mª Luisa Taberner Benages, Francisco Tercedor Moreno, Miguel Valle Ortega, Susana del

Vallejo de la Fuente, José María Vilches de la Torre, Juan José Villalba Villalba, Luisa Villanueva Buelta, M. Mercedes

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Medalla de Plata Dorada Díaz Valencia, Manuel Lidón Vegara, Ramón Llort Brull, José Louzao Aparicio, Faustino J. Werner González, Jorge

Medalla de Bronce Bravo de Pedro, Arturo Bustos Hoecker, Jorge Emilio Cajigal Morales, Pablo Manuel Cao Tabernero, José M. Diez Esteban, Juan Carlos Escalera Martínez, María Cruz García Calderon, Juan Antonio García-Bravo Lopez-Tofiño, Ángel Gomez Palacios, Avelina González Pretel, José María Granado Gallego, Raúl Granados Hernández, Juan Hernández Abad, Gregorio Herrero Peña, Yolanda Hoyo Jara, Antonio del López Fresno, Carmen María López González, Antonio Ignacio López Luis, Ana María Luque Delgado, Carmen Marquina Quintero, José Martel Martel, José Jerónimo Martín Moreno, M. Isabel Martínez Cervell, José Carlos Martínez Mariam, Luis Ángel Martínez Velasco, Sergio Manuel Moreno Paredes, Carlos Orrico García, María Isabel Palomar Gut. de Latorre, Eva María Patiño Moya, Pablo Pérez Lucas, Alicia Ramírez Martinez, Consuelo Sánchez Diaz, Jesús Santos Hernández, Ricardo Solera Ramos, Susana Vicente Aguado, Ángel Manuel

Cuestiones de carácter general referidas al Anteproyecto

Ley de Servicios y Colegios profesionales por José Muñoz Arribas Graduado Social y Abogado

Con fecha de 2 de Agosto de 2013, el Consejo de Ministros procedió a la aprobación del Anteproyecto al que nos referimos, con la opinión mayoritariamente en contra de importantes colectivos de profesionales colegiados. En la Exposición de Motivos, se justifica la futura Ley, con las recomendaciones realizadas a España por parte de organismos internacionales como el FMI, la OCDE o la UE.Estiman que con la liberación resultante de la nueva Ley, se permitiría un crecimiento adicional del PIB entre 0,5 y 1 puntos porcentuales.

in entrar en el análisis de lo que se expone para justificar el proyecto, nos limitaremos a reseñar las notas básicas de la regulación, sin perjuicio de los esperados y deseados cambios, que deberían producirse en el trámite Parlamentario.

I.- Colegios Profesionales. A) Se establece una lista de profesionales de colegiación obligatoria que solo podrá exigirse por Ley Estatal. B) Se entiende por organización colegial al conjunto de corporaciones colegiales de una determinada profesión. Son corporaciones colegiales el Consejo General o Superior de los de ámbito estatal, los Consejos Autonómicos de Colegios y los Colegios Profesionales. C) Libre compatibilidad del ejercicio profesional, libertad en la forma de prestación de servicios, así como libertad en las comunicaciones comerciales. D) En materia de aseguramiento, se estará a lo establecido en la legislación aplicable. E) Sobre Colegios Profesionales, coexistirán los de pertenencia obligatoria con los de pertenencia voluntaria. II.- Los Colegios de Graduados Sociales. La Disposición Adicional Primera, regula las obligaciones de colegiación en los Colegios que se indican para ejercer determinadas actividades profesionales o profesiones, conforme al artículo 26. Así se establece: “En un Colegio de Graduados sociales para la intervención como Graduado Social ante Jueces y Tribunales en los procedimientos laborales y de Seguridad Social, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de Julio, del Poder Judicial”. Resuelto en parte, a nuestro entender, que los Colegios de Graduados

Sociales serán de colegiación obligatoria, entendemos que se limita la colegiación en aspectos fundamentales del ejercicio profesional, independiente del específicamente procesal. Véase a titulo comparativo el apartado I), referente a los Abogados: “En un Colegio de Abogados para ejercer profesionalmente la dirección y defensa de las partes en toda clase de procesos judiciales y extrajudiciales en los que la normativa vigente imponga o faculte la intervención de Abogado y, en todo caso, para prestar asistencia letrada o asesoramiento en Derecho en representación de un tercero, con el que no tenga vínculo de naturaleza laboral”. Estamos convencidos de que el Consejo General de Graduados Sociales actuará de forma decidida para evitar que el ejercicio de la profesión en toda su amplitud, pueda quedar fuera de la colegiación obligatoria, con lo que esto supondría para la seguridad jurídica de los usuarios de dichos servicios. III.- Intervencionismo estatal. Se pretende a través de la Ley, tal y como está en el Anteproyecto, limitar la voluntad soberana y democrática de los profesionales y en base a la libre competencia, establecer un “corsé” del que no puedan salirse los Colegios. Sirva a título de ejemplo los siguientes apartados: a) Sobre cuotas de colegiación. b) Sobre cuotas periódicas o precios de los servicios que con carácter obligatorio deban realizarse a través del Colegio. Limitar los ingresos para exigir una serie de obligaciones sobre cuyo coste algo habrá que decir. IV.- Un replanteamiento de las funciones de los Colegios. Una vez se apruebe la Ley, y contemos con un texto definitivo publicado en el B.O.E., tendremos oportunidad de analizar con detenimiento la misma y su incidencia en los Colegios de Graduados Sociales.

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sionales Colegios Profe

A título orientativo nos parece razonable resaltar lo establecido en el artículo 34, Funciones de los Colegios, Punto 2: Mantener contacto con los centros docentes, ostentar la representación y defensa de la profesión ante la Administración, Instituciones, Tribunales, etc., organizar actividades y servicios comunes de interés para los colegiados, intervenir –conciliación o arbitraje- en las cuestiones que se susciten entre colegiados, resolver por laudo, u otros procedimientos arbitrales, las discrepancias en el cumplimiento de las obligaciones que surgen de los trabajos de los colegiados, impulsar y desarrollar la mediación, organizar cursos para la formación profesional de postgraduados y constituirse como entidades de certificación acreditadas por la Entidad Nacional de Acreditación. Esta breve reseña, sólo pretende adelantar unas ideas generales de una futura Ley, que nos interesa y mucho, a los Profesionales en general y a los Graduados Sociales en particular.

Un sector estratégico que funciona bien Los colegios profesionales tienen un carácter estratégico en España por cuanto que generan cerca del 9% del PIB nacional, representando en torno al 6% del empleo total y al 30% del empleo universitario. Desde el Ministerio de Economía insisten en la conveniencia de “aligerar las restricciones de acceso y ejercicio profesional” con el fin de “mejorar la oferta de servicios básicos en la actividad económica”. Todo ello sin menoscabo de aquellos profesionales que deseen mantener una adscripción colegiada voluntaria con sus asociaciones profesionales. El Ministerio de Economía ha salido al paso de las críticas suscitadas por la futura ley de Servicios y Colegios Profesionales, señalando que uno de los principales objetivos de la normativa es defender a los propios colegiados de los potenciales abusos (¿?) que puedan sufrir dentro de sus respectivas organizaciones profesionales. De ahí la conveniencia de rebajar las cuotas de afiliación a unos baremos razonables y la posibilidad de suprimir en el trámite parlamentario del proyecto de ley la cuota de inscripción para aquellas profesiones que requieran colegiación obligatoria. Unión Profesional, organización que representa a las profesiones colegiadas, ha criticado que el anteproyecto de colegios y servicios profesionales haya sido aprobado en el Consejo de Ministros sin ser consensuado con el sector y ha señalado que no entiende la reforma "cuando el sector funciona bien".

¿Estamos preparados para SEPA? por Alejandro García Gutiérrez Graduado Social / Responsable de Outsourcing HCM

El uno de febrero del año 2014 se producirá la sustitución definitiva de los instrumentos de pago nacionales por los instrumentos de pago SEPA. A partir de ese momento, todas las transferencias bancarias y domiciliaciones que se realicen en España, y en el resto de la zona del euro, tendrán que ser SEPA

ste hito supondrá un paso de enorme trascendencia en el proceso iniciado en el año 2002 con la Unión Monetaria, y transformará en el marco de la Unión Europea, el negocio bancario y los servicios que presta tal y como los entendemos hoy en día. Imagínese por un momento que su empresa le ha ofrecido de manera temporal un traslado a la sede de Alemania, y por lo tanto tiene que eventualmente cambiar su residencia a ese país. Una vez allí, para poder cobrar su nómina, efectuar transferencias bancarias y pagar recibos tendría que abrir una cuenta bancaria en alguno de los bancos que operan en su ciudad. Con la entrada en vigor de la SEPA, esta situación cambiará, y usted podrá efectuar todas sus operaciones en Alemania a través de la cuenta bancaria que tuviera abierta originalmente en España, en las mismas condiciones que hubiera disfrutado de haber abierto una cuenta en entidad alemana.

SEPA es el acrónimo de Single Euro Payments Area o Zona única de pagos en Euros; iniciativa impulsada por el sector financiero europeo (Consejo de Pagos Europeo) y tutelada por la Comisión Europea y el Banco Central Europeo que promueve la creación de una zona única europea en la que particulares, empresas y organismos públicos podrán efectuar pagos en euros, sin utilizar efectivo, desde una sola cuenta situada en cualquier lugar de la zona, mediante un único conjunto de instrumentos de pago y con la misma facilidad, eficiencia y seguridad con que actualmente los realizan en al ámbito nacional, eliminando las diferencias entre los pagos nacionales y los transfronterizos. Las operaciones se harán en las mismas condiciones, y con los mismos derechos y obligaciones sin importar el lugar donde se produzcan. De la misma manera que se utiliza una moneda única —el euro—, en la Zona Única de Pagos en Euros habrá un único conjunto de instrumentos para operaciones de pago electrónicas (como las llevados a cabo mediante tarjeta de crédito, tarjeta de débito, transferencia bancaria o débito directo) en euros al por menor.

Aspectos más significativos de la aplicación de la SEPA ÁMBITO GEOGRAFICO Forman parte de la Zona Única de Pagos en Euros: — 28 Estados Miembros de la UE: Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, Croacia, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, República Checa, Rumanía y Suecia. — Otros: Islandia, Noruega, Liechtenstein, Suiza y Mónaco.

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SEPA Adaptarse a la

Antecedentes La puesta en marcha de la Unión Económica y Monetaria y la introducción de los billetes y monedas en euros fueron hitos decisivos para la creación de un mercado único en la Unión Europea. Desde enero de 2002, en todos los países de la eurozona es posible realizar pagos en efectivo en la misma moneda con la comodidad y facilidad con la que se efectuaban anteriormente en las respectivas monedas nacionales. Sin embargo, en el ámbito de las operaciones de pago minoristas existía una asignatura pendiente: la fragmentación de los mercados de pago, con la que la SEPA pretende acabar. Para ello se ha creado un marco normativo entre el que podemos destacar las siguientes disposiciones: Directiva 2007/64/CE, aprobada el 13 de noviembre del 2007, sobre servicios de pago en el mercado interior, cuyo contenido podemos agrupar en tres grandes bloques: – Armonización paneuropea de la legislación de pagos eliminando las barreras legales que pudieran obstaculizar la existencia de una área única – Armonización paneuropea del régimen de derechos y obligaciones tanto de proveedores de servicios de pago como de usuarios. – Estímulo a la competencia de los proveedores de servicios de pagos. Reglamento (CE) Nº. 924/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, relativo a los pagos transfronterizos en la Comunidad y por el que se deroga el Reglamento (CE) nº. 2560/2001. Reglamento (UE) nº 260/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo de 14 de marzo de 2012, por el que se establecen requisitos técnicos y empresariales para las transferencias y los adeudos domiciliados en euros, y se modifica el Reglamento (CE) nº 924/2009 (DOUE de 30 de marzo). Ley 16/2009 de 13 de noviembre, que incorpora al ámbito nacional español las disposiciones de la Directiva 2007/64/CE sobre servicios de pago en el mercado interior que requieren rango legal, y que se han completado con el posterior desarrollo reglamentario en el ámbito español.

INSTRUMENTOS DE PAGO AFECTADOS Los instrumentos bancarios incluidos en el ámbito de aplicación de la Zona Única de Pagos en Euros son: – Transferencias (Transferencias ordinarias, transferencias para el pago de nóminas, pensiones y devolución de impuestos, órdenes de pago y traspasos de planes de pensiones, fondos y fondos de inversión) – Adeudos domiciliados (recibos, aportaciones de fondos y anticipos de crédito) – Pagos con tarjeta bancaria (de débito o crédito). Queda excluido del proceso de migración a SEPA las operaciones en efectivo o por medio de cheques, pagarés o efectos en papel. OPERACIONES AFECTADAS Tiene que tratarse de operaciones en las que el banco tanto del ordenan-

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te como del beneficiario estén radicados en los países incluidos en el ámbito geográfico de la SEPA. ÁMBITO TEMPORAL Los instrumentos de pago SEPA están operativos desde 2008 (transferencias) y 2010 (adeudos), pero será a partir del 1 Febrero de 2014 cuando remplazarán totalmente a los instrumentos nacionales, que tendrán que dejar de utilizarse. El 1 de febrero del año próximo el 100 % de los flujos de transferencias nacionales y de adeudos domiciliados en la zona euro serán flujos SEPA. Para el resto de países miembros de la zona SEPA la fecha límite para el reemplazo será el 31 de Octubre de 2016.

Novedades más relevantes de la SEPA El nuevo escenario de pagos al por

Se podrá operar con una sola cuenta bancaria para transacciones bancarias en euros dentro de la zona SEPA

Beneficios de la SEPA Los principales beneficios derivados de la implantación de una Zona Única de Pagos en Euros son: Simplificación de los trámites I Se podrá operar con una sola cuenta bancaria para transacciones bancarias en euros dentro de la zona SEPA. I Todos los pagos del ámbito de la SEPA se considerarán internos y desaparecerá la actual distinción entre los pagos nacionales y los transfronterizos. Seguridad en las transacciones I Una mayor protección para los usuarios de servicios de pago. I El uso de estándares comunes como el BIC y el IBAN, que permitirá mejoras de eficiencia en los procesos de ejecución de pagos y redundará en mayor competencia. I Chip EMV en las nuevas tarjetas de crédito y débito y utilización del PIN personal en lugar de la firma. I La nacionalización de los pagos en euros traerá consigo la igualdad de los plazos, de los niveles de fraude y de los procesos. Establecer un sistema común de derechos y obligaciones para proveedores y para usuarios en relación con la prestación y utilización de los servicios de pago. Reducción de costes I Reducción de los costes administrativos, y de los costes del dinero electrónicos debido a la mayor competencia en el sector de los proveedores de pago y los bancos. I Reducción del dinero en efectivo sustituido por el dinero electrónico, al reducirse los costes de éste último, lo que se traducirá en una mayor competitividad y eficiencia. I Opciones para renegociar comisiones bancarias. Oportunidades de mejora I El potencial desarrollo de innovaciones en el ámbito de los instrumentos de pago, que servirá de plataforma de despegue de otros servicios de valor añadido, como la facturación electrónica y los pagos a través del teléfono móvil o de Internet. I Mayor competencia, el uso de estándares comunes repercute en la eficiencia de los procesos de ejecución de pagos. Así, se permite la creación de nuevas entidades de pago que puedan representar una ampliación de los proveedores de servicios de pago.

En el enlace http://www.sepaesp.es/herramienta/conversion.htm se facilita una herramienta de conversión que permite obtener el IBAN a partir del CCC.

menor emanado de la normativa europea sobre servicios de pago introduce las siguientes novedades principales: BIC e IBAN. Identificador único de las cuentas bancarias (IBAN y BIC): Obligatoriedad de uso de IBAN y BIC para transferencias nacionales e internacionales, como identificador único de cuentas. BIC (Bank Identifier Code), también llamado código bancario SWIFT, consiste en una serie de ocho u once caracteres alfanuméricos que permite una identificación única de cada entidad de crédito y/o de sus oficinas en la zona SEPA. El BIC se podrá exigir a los usuarios a partir del 01/02/2014 para operaciones nacionales, y a partir del 01/02/2016 para operaciones transfronterizas. IBAN (International Bank Account Number) es el estándar creado con el objetivo de facilitar la identificación homogénea de las cuentas bancarias de todos los paises de la SEPA. Consiste en una serie de caracteres alfanuméricos (máximo de 34) que identifican la cuenta bancaria de un cliente en una Entidad Financiera, y que se construye a partir del Código Cuenta Cliente (CCC) usado hasta ahora. En España el IBAN se compone de 24 caracteres con la siguiente estructura: – Los dos primeros caracteres identifican al país de la cuenta. En el caso de España sería: ES. – Los dos caracteres siguientes corresponden a los dígitos de control, calculados según el algoritmo utilizado para validar el IBAN. – Los veinte caracteres restantes corresponden al Código de Cuenta Cliente que se viene utilizando y que identifican la Entidad financiera (4 dígitos), Oficina (4 dígitos), Dígitos de control (2 dígitos) y Número de cuenta (10 dígitos). El IBAN se presenta en dos formatos diferentes: Formato electrónico: La presentación del IBAN se realiza con todos los dígitos seguidos, sin espacios

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SEPA Adaptarse a la

de separación. Formato impreso: Es la misma que en formato electrónico, con las siguientes salvedades: – Las iniciales «IBAN» preceden al IBAN y van seguidas de un espacio. – El IBAN se divide en grupos de cuatro caracteres separados por un espacio. Actualmente tanto el CCC como el IBAN son facilitados por su entidad de diferentes formas (extractos bancarios, aplicaciones de banca electrónica, talonarios, libretas, etc.) y convivirán hasta el 31 de enero de 2016. A partir del 1 de febrero de 2016 el IBAN será el único código requerido.

Plazos de ejecución, fecha valor y disponibilidad de fondos La normativa sobre servicios de pago regula los plazos de ejecución, fecha valor (fecha efectiva a partir de la cual comienzan a generar intereses un abono en cuenta corriente o deja de generarlos un adeudo) y disponibilidad de los fondos de forma que favorece al usuario de servicios de pago. Operaciones emitidas. La fecha valor no podrá ser anterior al momento de cargo en su cuenta.

Formatos de medio de pago Se incorporan los nuevos formatos XML ISO 20022, que son un conjunto de estándares abiertos que han sido desarrollados por la ISO (Organización Internacional para la Estandarización), y reemplazan a los formatos locales en cada país (en España Cuaderno 34 o 34.1 por ejemplo para los pagos de nómina o el Cuaderno 19 para los adeudos). Este nuevo formato permitirá realizar, además de transferencias SEPA: – Transferencias en euros a países no SEPA – Emisión de cheques nacionales – Transferencias en divisa En aplicación del Reglamento Europeo 260/2012, se establece como fecha límite el 1 de febrero de 2014 para que los sistemas nacionales sean reemplazados por los instrumentos de cobro europeos SEPA, si bien, y con el fin de facilitar el proceso de transición a SEPA, la asociaciones bancarias europeas han puesto a disposición de su clientes, de forma transitoria, y hasta el 1 de Febrero de 2016, una serie de normas y procedimientos bancarios en formato plano, que en el caso español son: – Transferencias: El Cuaderno 34.14, con el que podrán generarse los ficheros para la emisión de transferencias y cheques hasta el 01 de Febrero de 2016. – Adeudos directos: para el esquema básico (CORE) el Cuaderno 19.14 y para el esquema B2B (transacciones entre empresas) el Cuaderno 19.44.

ial El potenc de desarrollo nes en el innovacio los ámbito de rvirá e pago se d s o t n e e instrum e despegu d a m r fo a lor de plat ios de va ic v r e s s o de otr cturación fa la o m o c a añadido, los pagos y a ic n ó r t o de elec no móvil fo lé e t l e través d Internet. Operaciones recibidas. La fecha valor no podrá ser posterior al día hábil (día de apertura comercial a los efectos necesarios para la ejecución de una operación) de recepción de los fondos por su entidad y la disponibilidad de los fondos será inmediata después de dicha recepción. Plazo de ejecución. Desde enero de 2012, se unifica el plazo máximo de ejecución de las operaciones es de un día hábil, es decir, que la cantidad correspondiente estará a disposición del beneficiario como máximo, al final del día hábil siguiente a la fecha en la que banco haya recibido la orden de pago. Información sobre los pagos. La normativa sobre servicios de pago incide en el objetivo de ampliar y mejorar la información a los usuarios sobre

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los pagos que se realicen y se reciban. Información sobre cobro de recargos. Si la utilización de un determinado instrumento de pago lleva aparejados recargos o reducciones, el comercio deberá informarle sobre los mismos al usuario. Gastos compartidos. Cada usuario (ordenante y beneficiario) pagará sus gastos en pagos realizados en el ámbito de la SEPA, siempre que la operación no implique cambio de divisa. Comisiones operaciones internacionales. Las comisiones cobradas en relación con pagos transfronterizos se igualan a las de operaciones nacionales equivalentes. No existirán diferencias. Los gastos asociados a las operaciones de pago se liquidarán al margen del importe de la operación. Rectificación de operaciones. El consumidor dispone de 13 meses para solicitar la rectificación de operaciones incorrectas o no autorizadas. Responsabilidad en caso de robo o extravío. La responsabilidad del consumidor por pérdidas derivadas de operaciones de pago no autorizadas debidas al extravío o sustracción del instrumento de pago (por ejemplo una tarjeta de crédito) se limitará a un máximo de 150 euros, salvo los casos de fraude o negligencia grave. Adeudos Directos. Es el instrumento para realizar cobros mediante adeudo en la cuenta del deudor. Esencial es la existencia de la orden de domiciliación, también llamada mandato, que constituye la autorización y expresión de consentimiento proporcionada por el deudor al acreedor con el fin de permitir a éste iniciar los cobros mediante el cargo en la cuenta del deudor, y a la entidad del deudor atender las instrucciones del acreedor para el pago.

Entre las novedades que aporta la nueva normativa sobre servicios de pago se puede señalar: Firma de órdenes de domiciliación.

A partir del 1 Febrero de 2014 remplazarán totalmente a los instrumentos nacionales, que tendrán que dejar de utilizarse

Repercusión del SEPA en el departamento de RRHH La entrada en vigor del SEPA de forma definitiva el próximo 1 de febrero tendrá múltiples consecuencias, cuyos efectos es necesario que el Departamento de RRHH anticipe e identifique. A continuación detallamos las que consideramos más relevantes: En relación con los empleados: I Revisar los documentos impresos en los que conste la comunicación de la cuenta bancaria en la que se produce el ingreso de la nómina y comprobar que consta el IBAN. Si no apareciera sería recomendable solicitarlo. I Solicitar el IBAN a los empleados cuando se produzcan nuevas incorporaciones o cambios de cuenta bancaria. En relación con las Aplicación de gestión de personal y nóminas: I Disponer de una aplicación preparada para la introducción de las cuenta bancarias de acuerdo con los estándares SEPA, o que realice la conversión de las cuentas bancarias actuales (de empresa y trabajadores) al formato SEPA incorporando el BIC y el IBAN. I Disponer de una aplicación preparada para generar los ficheros de transferencias bancarias adaptados a los nuevos formatos XML ISO 20022, o en su defecto a los nuevos requerimientos previstos por el cuaderno 34.14 de la AEB I Adaptar la funcionalidad de cambio de cuenta bancaria de los portales de autoservicio del empleado al nuevo formato SEPA. En relación con el Departamento Financiero: I Establecer un calendario en colaboración con los bancos de empresa para proceder al envío de los ficheros de transferencias bancarias en el formato SEPA. Sería recomendable efectuar algún envío previo como prueba de validez antes de la fecha límite el 1 de febrero de 2014. I Comprobar y en su caso solicitar la actualización de las cuentas bancarias en las que se ingresan los embargos y retenciones judiciales que se realizan a los empleados. I Comprobar y en su caso solicitar la actualización de las cuentas bancarias en las que se ingresan las cuotas sindicales de los trabajadores que así lo han solicitado. I Contactar con los proveedores de los sistemas de pago con tarjeta (tarjetas de gasolina por ejemplo), productos de retribución flexible, profesionales, etc. para actualizar datos bancarios y verificar posibles cambios en los medios de pago. I Revisar documentos como los talonarios utilizados para los pagos con talón (por ejemplo finiquitos).

Como hasta ahora, para que algún emisor de recibos pueda originar el cargo de un importe en la cuenta de un usuario, debe contar con su autorización expresa mediante la firma de las ordenes de domiciliación. En SEPA, es posible que los emisores de recibos le hagan llegar nuevos formatos para la orden de domiciliación en la que autoriza dicho cargo. Devolución de adeudos. La devolución de los adeudos se somete a la nueva normativa de servicios de pago, destacando: Plazo máximo de 13 meses para solicitar la rectificación de operaciones incorrectas o no autorizadas. El consumidor dispone de 8 semanas para devolver recibos autorizados si al autorizarse no se especificó el importe exacto y dicho importe supere lo que el ordenante podría esperar razonable. El plazo para que la entidad devuelva los cargos o rechace la devolución es de 10 días hábiles. Longitud de concepto de pago. La información sobre el concepto de pago pasa, con la nueva legislación sobre medios de pago, de disponer de 640 posiciones a únicamente 140 caracteres . Tarjetas bancarias. Las tarjetas incorporan las siguientes novedades: Chip EMV: Las entidades de crédito han renovado el parque de tarjetas de débito o crédito incorporando un chip en los nuevos modelos. Además, en los comercios, en lugar de utilizar la banda magnética, se introduce la tarjeta en los dispositivos de lectura del chip EMV. PIN: con la llegada del chip el número personal sustituye a la firma para autorizar las operaciones. L

Enlaces de interés Plan español de migración al SEPA: http://www.sepaesp.es/sepa/es/ Wikipedia:http://es.wikipedia.org/wiki/Zona_%C3%9Anica_de_Pagos_en_Euros_–_SEPA Asociación Española de Banca: http://www.aebanca.es/es/index.htm CECA: http://www.cajasdeahorros.es/sepa.html

Banco de España:http://www.bde.es/bde/es/secciones/informes/Folletos/SEPA/ Iberpay: https://www.iberpay.es/Secciones/2SEPA/DefaultSEPA.aspx Tesoro Público: http://www.tesoro.es/sp/sepa/area_unica_pagos.asp

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Líneas principales de la reforma social de los últimos meses

El Derecho Laboral de los jóvenes y los emprendedores por Víctor Andrés García Dopico Abogado

El año 2013 afronta por segunda vez en poco tiempo el advenimiento de un nuevo catálogo de medidas y de cambios en la normativa laboral. Parece, a tenor del comienzo de las Exposiciones de Motivos de las distintas Leyes y Reales Decretos–leyes, que la mala situación económica justifica la adopción de este cúmulo de medidas, pero lo que palpan los operadores jurídicos es una posible falta de adaptación ante la velocidad con la que se producen los cambios.

o contribuye a mejorar la situación el que se produzcan a cuentagotas frente a un modelo de adopción de reformas mediante una norma única que recoja todas las reformas en un único texto. En esta ocasión, las medidas aparecen incluidas en la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, publicada en el Boletín Oficial del Estado de fecha 27 de julio de 2013, la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, (publicado en fecha 28 de septiembre del mismo año), y el Real Decreto–ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, que vio su publicación el 3 de agosto de 2013. Todas ellas coinciden en dos aspectos importantes. El primero, establecido sobre todo mediante reformas en el Estatuto de los Trabajadores, trata de facilitar la incorporación de los jóvenes al mercado laboral, mientras que el segundo punto se enmarca dentro de una política que facilite la creación y, en parte, el mantenimiento de negocios fruto de una actitud emprendedora. Todo ello se acompaña de una pléyade de medidas en otros ámbitos, como la adaptación de los criterios de ponderación del tiempo parcial ante la declaración de inconstitucionalidad de los hasta entonces vigentes por la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2013, de 14 de marzo. La eficacia de estas medidas todavía no puede vislumbrarse porque ha sido exiguo el lapsus de tiempo que ha transcurrido entre la aprobación de la citada normativa y el momento actual, pero los resultados, en el escaso margen temporal que se les ha dado a esta norma

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y mirando de reojo las perspectivas realistas de su aplicación, no parecen mostrar un horizonte tan halagüeño como el que les presume el legislador.

La vertiente económica de las medidas La reforma laboral que tenemos entre manos se ve acompañada de la adversa situación económica que atraviesa el país, incluso con la fijación en la Exposición de Motivos de las normas las cifras concretas que maneja el legislativo para aprobar sus Leyes y el Ejecutivo para dictar sus Reales Decretos–leyes. Además del Real Decreto–ley 11/2013, de fecha 2 de agosto de 2013, antes citado, se ha aprobado el Real Decreto–ley 13/2013, de 25 de octubre, por el que se conceden créditos extraordinarios por importe total de 17.421.238.12x5 de euros, para la concesión de un préstamo al Fondo para la Financiación de los Pagos a Proveedores, para financiar al Servicio Público de Empleo Estatal la aportación al IV Plan Integral de Empleo en Canarias, para dotar la participación de España en la Facilidad Financiera Internacional para la Inmunización y para la cuarta convocatoria de ayudas al Programa de Incentivos al Vehículo Eficiente (PIVE 4). A ello se añade que la Ley 11/2013 en sus artículos 7 y 8 introducen incentivos fiscales en el Impuestos sobre Sociedades para empresas de nueva creación y en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en el modo de tributar de las rentas procedentes de prestaciones por desempleo y los rendimientos de actividades económicas al inicio de la actividad. La Ley 14/2013 recoge un número más amplio de medidas, aunque en esta ocasión se centra más en la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido, la cual modifica para

Novedades en Derecho del Trabajo introducir, aunque con sigilo, el criterio de caja en el devengo del impuesto supeditados a una serie de condiciones y requisitos que lo hacen poco operativo en la práctica. En lo que al ámbito social atañe, el primero adopta normas en campos multidisciplinares (empleo, Seguridad Social, etc.), mientras que el segundo asume que las previsiones presupuestarias para el Servicio Público de Empleo Estatal no han sido acertadas y necesita la habilitación de créditos extraordinarios. En esta ocasión, en cambio, no se percibe tanto el afán de ahorro como en anteriores reformas, sino la adopción de otras políticas, a excepción de alguna medida en particular, como la suspensión de la prestación por desempleo durante el período en que el trabajador incurra en situación irregular, cuya finalidad es de ahorro (ad exemplum, el que se olvida de renovar su demanda de empleo ve suspendida su prestación durante el tiempo transcurrido entre la fecha de renovación y el día en que va a regularizarse –infra).

El emprendedor ante el plano mercantil Uno de los ejes de las reformas adoptadas se enmarcan dentro de la aprobación de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, más conocida como «Ley de Apoyo al Emprendedor». Así, su artículo 3 lo define, acogiendo un criterio amplio, como a aquellas personas, independientemente de su condición de persona física o jurídica, que desarrollen una actividad económica empresarial o profesional, en los términos establecidos en esta Ley. En la Exposición de Motivos, punto II, se explica el porqué de esta amplitud en la definición: el legislador busca, en un afán de igualdad de trato entre todos los empresarios y profesionales autónomos y de reconocimiento a los que ya han desarrollado una carrera empresarial o profesional, extender a éstos las medidas dirigidas a los que comiencen su andadura. Lo primero que se observa es que ya no se denominan empresarios, sino emprendedores, lo cual pervierte el

BOE de 22 de julio: Sentencia de 11 de junio de 2013, de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, por la que se anula el inciso «los plazos para la interposición de los recursos que procedan serán computados a partir de la fecha de notificación al empleador o empresario“, que contiene el artículo 88.5, párrafo 4º, del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, aprobado por el Real Decreto n.º 557/2011, de 20 abril BOE de 27 de julio: Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. Real Decreto 576/2013, de 26 de julio, por el que se establecen los requisitos básicos del convenio especial de prestación de asistencia sanitaria a personas que no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiarias del Sistema Nacional de Salud y se modifica el Real Decreto 1192/2012, de 3 de agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud BOE de 3 de agosto: Real Decreto–ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. BOE de 30 de agosto: Resolución de 19 de agosto de 2013, de la Tesorería General de la Seguridad Social, por la que se autorizan plazos extraordinarios para la presentación de las altas y, en su caso, las bajas y para la cotización a la Seguridad Social de los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas reuniendo los requisitos y condiciones previstos en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, a consecuencia de la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2013, por la que se anula el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre BOE de 26 de septiembre: Real Decreto 701/2013, de 20 de septiembre, de racionalización del sector público.

BOE de 27 de septiembre: Orden ESS/1727/2013, de 17 de septiembre, por la que se modifica la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. BOE de 28 de septiembre: Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. BOE de 16 de octubre: Orden ESS/1892/2013, de 8 de octubre, por la que se regula el tablón de edictos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. BOE de 26 de octubre: Real Decreto–ley 13/2013, de 25 de octubre, por el que se conceden créditos extraordinarios por importe total de 17.421.238.125 de euros, para la concesión de un préstamo al Fondo para la Financiación de los Pagos a Proveedores, para financiar al Servicio Público de Empleo Estatal la aportación al IV Plan Integral de Empleo en Canarias, para dotar la participación de España en la Facilidad Financiera Internacional para la Inmunización y para la cuarta convocatoria de ayudas al Programa de Incentivos al Vehículo Eficiente (PIVE 4) BOE de 30 de octubre: Ley 16/2013, de 29 de octubre, por la que se establecen determinadas medidas en materia de fiscalidad medioambiental y se adoptan otras medidas tributarias y financieras. BOE de 2 de noviembre: Real Decreto 844/2013, de 31 de octubre, por el que se modifica el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, aprobado por el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril.

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Principales modificaciones legales en la LGSS Artículo 207: Añade letra e). Requisito adicional para ser beneficiario de la prestación por desempleo: estar inscrito como demandante de empleo. Artículo 209, apartado 1: Deben mantenerse los requisitos de la prestación por desempleo durante todo el período de disfrute. En caso contrario, se suspenderá. Artículo 212 apartado 1: Se modifica la letra d) en el sentido de permitir la suspensión de la prestación por desempleo durante período de realización de trabajo por cuenta propia no inferior a 24 mensualidades o a 60 si menores de 30 años. Se añaden letras f) y g) como causas de suspensión de las prestaciones por desempleo. f) Traslado al extranjero para cursos o estudios, búsqueda de empleo. g) Traslado al extranjero por períodos inferiores a 90 días en cada año natural autorizados por la entidad gestora. Los períodos de 15 días o inferiores no se consideran traslado de residencia al extranjero. Artículo 212. apartado 3: Suspensión de prestaciones en tanto no se aporte la documentación solicitada por la entidad gestora. Si se faltase a la inscripción como demandante de empleo, se suspende el abono durante el tiempo de falta de inscripción además de las otras consecuencias legales. Artículo 212, apartado 4, letra b): Se añaden como supuestos de reanudación de prestación o subsidio los dos de pérdida introducidos en el artículo 212,1 (supra). Se adapta a esta situación el dies a quo para la solicitud y obtención de la prestación (MODIFICADO POR LEY 11/2013 Y POSTERIORMENTE POR R.D–LEY 11/2013). Artículo 213, apartado 1, letras d) y g): Causa de pérdida – realizar trabajos por cuenta ajena mas allá de 12 meses y 24 por cuenta propia Traslado de residencia al extranjero, añadiendo la salvedad de incurrir en las causas de suspensión añadidas modificaciones realizadas en la Ley (cursos o estudios, inferior a 90 días con autorización o 15 sin autorización). Artículo 215, apartado 4: Se añade. En subsidios de desempleo, para ser beneficiarios, se seguirán los criterios de pérdida y conservación que para las prestaciones. Artículo 228, apartado 6: Se añade. Posibilidad de compatibilizar desempleo con

trabajo por cuenta propia cuando existan programas de inserción laboral. Artículo 231, apartado 1, letra h): Como obligación de los trabajadores beneficiarios de prestaciones o subsidios de desempleo, se halla la de inscribirse como demandante de empleo y mantener los requisitos para su conservación. Artículo 233, apartado 1, letra c): Imposición de sanciones conforme a LISOS. D.A. 7ª, apartado 1, regla 2: Método de cálculo de prestaciones cuando existan cotizaciones a tiempo parcial. a) Se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos. A tal efecto, el coeficiente de parcialidad, que viene determinado por el porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable, se aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial, siendo el resultado el número de días que se considerarán efectivamente cotizados en cada período. Al número de días que resulten se le sumarán, en su caso, los días cotizados a tiempo completo, siendo el resultado el total de días de cotización acreditados computables para el acceso a las prestaciones. b) Una vez determinado el número de días de cotización acreditados, se procederá a calcular el coeficiente global de parcialidad, siendo este el porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados, de acuerdo con lo establecido en la letra a) anterior, sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida laboral del trabajador. En caso de tratarse de subsidio por incapacidad temporal, el cálculo del coeficiente global de parcialidad se realizará exclusivamente sobre los últimos cinco años. Si se trata del subsidio por maternidad y paternidad, el coeficiente global de parcialidad se calculará sobre los últimos siete años o, en su caso, sobre toda la vida laboral. c) El período mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo parcial para cada una de las prestaciones económicas que lo tengan establecido, será el resultado de aplicar al período regulado con carácter general el coeficiente global de parcialidad a que se refiere la letra b).

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En los supuestos en que, a efectos del acceso a la correspondiente prestación económica, se exija que parte o la totalidad del período mínimo de cotización exigido esté comprendido en un plazo de tiempo determinado, el coeficiente global de parcialidad se aplicará para fijar el período de cotización exigible. El espacio temporal en el que habrá de estar comprendido el período exigible será, en todo caso, el establecido con carácter general para la respectiva prestación.» D.A. 7ª, apartado 1, regla 3, párrafo c): Determinación de la cuantía de la pensión aplicando el nuevo modelo de cálculo: c) A efectos de la determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común, el número de días cotizados que resulten de lo establecido en el segundo párrafo de la letra a) de la regla segunda, se incrementará con la aplicación del coeficiente del 1,5, sin que el número de días resultante pueda ser superior al período de alta a tiempo parcial. El porcentaje a aplicar sobre la respectiva base reguladora se determinará conforme a la escala general a que se refiere el apartado 1 del artículo 163 y la disposición transitoria vigésima primera, con la siguiente excepción: Cuando el interesado acredite un período de cotización inferior a quince años, considerando la suma de los días a tiempo completo con los días a tiempo parcial incrementados ya estos últimos con el coeficiente del 1,5, el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base reguladora será el equivalente al que resulte de aplicar a 50 el porcentaje que represente el período de cotización acreditado por el trabajador sobre quince años. D.A. 11ª: Bonificaciones y reducciones de cuotas de autónomos de minusválidos o personas con discapacidad. D.A. 35ª: Reducción de cuotas a la Seguridad Social de trabajadores autónomos, en un 80 por ciento los 6 primeros meses, el 50 los 6 siguientes, y el 30 los 3 siguientes, además de una bonificación del 30 por ciento los 15 siguientes. D.A. 35ª bis: Se añade y regula cuotas de autónomos a la Seguridad Social de altas iniciales (recoge reducciones y bonificaciones). D.A. 58ª, tercer párrafo. Se añade. Los menores de 30 años en el RETA podrán optar por no cubrir las contingencias profesionales.

Lo primero que se observa es que ya no se denominan empresarios, sino emprendedores, lo que pervierte el concepto que venía asociado a un proyecto que inicia su andadura El emprendedor de responsabilidad limitada

El joven ante el mercado laboral: los minijobs La Ley 11/2013 introduce en Derecho español los conocidos como minijobs, esto es, trabajos para jóvenes con escasas y, en todo caso, cuestionadas garantías para el trabajador. Esta modalidad contractual no se incorpora directamente al texto del Estatuto de los Trabajadores, lo cual da la apariencia de provisionalidad de esta modalidad contractual, pero está en vigor y puede ser aplicado a contratos que se celebren bajo las siguientes condiciones: a) Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional. De esta lacónica forma, el legislador difumina el principio de causalidad del contrato de trabajo temporal que históricamente vino rigiendo el ordenamiento social español. La adquisición de una primera experiencia profesional no tiene por qué constituir la causa que subyaza detrás de la celebración del contrato, sino otra, como la necesidad de cubrir unas necesidades extraordinarias cuya acreditación en juicio se complicaría enormemente. Por ello, el empresario podrá prevalerse de esta figura contractual para la cobertura con condiciones precarias de puestos vacantes que serian cubiertos por otras modalidades de contrato causales (obra o servicio, circunstancias extraordinarias, etc.). b) La duración mínima del contrato será de tres meses. c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda superar los seis meses.

concepto que hasta ahora venía asociado a un proyecto que iniciaba su andadura o a un individuo que arrancaba un negocio. La Ley busca la substitución del concepto «empresario» por «emprendedor», y a cuyo efecto, establece conceptos jurídicos nuevos en los que, pudiendo perfectamente utilizar aquél, emplea éste; ad exemplum, emprendedor de responsabilidad limitada. Pese a los esfuerzos del

legislador, jurídicamente el término «empresario» va a conservar su significado y su implicación jurídica como institución que existe y que opera en el tráfico jurídico. Esta vigencia sólo podría ser perturbada por una modificación de la Ley de Sociedades de Capital y el Código de Comercio para corregir ese concepto.

Destacan tres grandes instituciones las que se crean con esta norma. La primera es la denominada emprendedor de responsabilidad limitada, regulado en el artículo 7 de la Ley y consistente en una figura cuya responsabilidad, ante acreedores por deudas que provengan necesariamente del ejercicio de su actividad profesional o económica, no se extienda a su vivienda familiar siempre y cuando ésta tenga un valor a efectos del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales inferior a unas cifras que la Ley ofrece y que varía dependiendo del número de habitantes de la localidad de residencia. Así definida esta figura, podría resultar interesante para cualquier empresario, ya que dispone de efectos positivos como la previsión del artículo 10,3 de la Ley, que dispone que el Registrador Civil denegará la anotación preventiva de cualquier embargo sobre la vivienda habitual y familiar del empresario. Pero a renglón seguido, el artículo 11 impone obligaciones contables, a excepción de los que tributen por módulos, lo cual supone un incremento de costes al obligarle a la llevanza y depósito de las mismas ante el Registro Mercantil. Además, el legislador regula en la Disposición Adicional 1º una excepción, toda vez que se excluyen de esta limitación de embargo las deudas de Derecho público, para las que sí es embargable la vivienda habitual (en este sentido, también se modifica el artículo 10.5 Estatuto Trabajador Autónomo para acoger esta idea y ostentar en tal sentido una nueva redacción). De hecho, la gran preocupación de pequeños trabajadores autónomos suelen ser los problemas con la Hacienda Pública o con la Seguridad Social, y por extensión, con el Fondo de Garantía Salarial ante cualquier impago de nóminas y ante cualquier despido que finalmente sea reputado improcedente y no pueda ser afrontada su indemnización. Por ello, no juzgamos tan interesante la pro-

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ª Emprendedore

puesta que formula el legislador frente a las expectativas que mediáticamente se le habían conferido. (Más información sobre el emprendedor de responsabilidad limitada en página 25)

Procedimiento extrajudicial de renegociación de deudas La segunda gran institución adoptada es la regulación de un procedimiento extrajudicial de renegociación de deudas con los acreedores. Para ello, se añade un Título X a la Ley Concursal, y en tal sentido se detalla un procedimiento que cuenta con la gran ventaja de que llega a aquellos supuestos no incluidos en la Ley Concursal, y bastante frecuentes, como deudores de un solo acreedor y que no alcanzan los presupuestos para substentar una solicitud de concurso. El procedimiento es muy flexible y se substancia, extrajudicialmente, en brevísimos plazos ante funcionarios idóneos por su experiencia y cualificación como son el registrador mercantil o el notario, su papel se limita a que se impulse la avenencia y a asegurar que se cumplan los requisitos de publicación y publicidad registral necesarios para llevar a buen término los fines perseguidos con el arreglo. Es responsabilidad del negociador impulsar los trámites de un procedimiento harto sencillo en que, al menos, se discipline mínimamente la convocatoria de todos los acreedores del deudor común, a quienes se incentiva la asistencia a la reunión. En la reunión, a la vista de una propuesta avanzada por el negociador, se discute el plan de pagos o el eventual acuerdo de cesión de bienes en pago de deudas. Por otra parte, la Ley es generosa en el reconocimiento de las posibilidades de negociación de deudas, de modo que pueden pactarse quitas de hasta el 25 por ciento de los créditos y esperas de hasta tres años. El procedimiento fracasa cuando no se alcanza un acuerdo o cuando el negociador constata el incumplimiento. En estos casos, el procedimiento sirve de tránsito al concurso con las especialidades adecuadas.

Sociedad de Responsabilidad Limitada de formación sucesiva En tercer lugar, se crea la Socie-

sca la La Ley bu ión del substituc concepto rio» por «empresa cuyo dor», y a e d n e r p tos m «e ce concep le b a t s e , efecto los nuevos en jurídicos ndo que, pudie te utilizar n e m a t c fe per plea éste aquél, em

dad de Responsabilidad Limitada de formación sucesiva: para ello, se modifican los artículos 4, 5 y 23 de la Ley de Sociedades de Capital y se añade el artículo 4 bis al antedicho texto. El capital de estas entidades se fijará por debajo de 3.000 euros, sometida su viabilidad jurídica a condiciones y responsabilidad solidaria de los administradores hasta el mínimo legal, que como es sabido, se encuentra fijado en 3.000 euros. Se asemeja esta figura que inventa el legislador a la sociedad irregular (aquélla constituida pero no registrada, que implica responsabilidad directa de los administradores de las deudas no satisfechas por la mercantil) y derriba uno de los sacrosanctorum del Derecho mercantil: la sociedad constituida válidamente por debajo del capital mínimo exigido por la Ley, sin que veamos una ratio iuris que justifique el advenimiento de esta modalidad social. (Más información en página 26)

Otras novedades Procedimiento extrajudicial de convenio de acreedores. Adiós al libro de visitas en el art. 40 Novedades contables: en el libro diario se pueden anotar operaciones conjuntas en periodicidad no superior al trimestre siempre y cuando queden registradas en otros soportes (tickets de caja, registros de expendeduría de billetes, etc.).

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Arts. 61 a 66: catálogo de medidas en materia de extranjería. Para aquellas personas que económicamente le interesan al país, se aplica esto. Para los demás, el Reglamento de Extranjería y la Ley. Incluso dispensa la D.A. 6º de la obligación de no ausentarse más de seis meses en un año. En el plano mercantil también destacan otras medidas, algunas curiosas como la regulación de los horarios de los Registros mercantiles y de la Propiedad, que se establece en el artículo 19 1º párrafo (de 9 a 17 horas, jornada continua, para atender al público). Los libros de actas de las sociedades, socios y acciones nominativas se digitalizan y serán legalizados a través de procedimientos telemáticos, eludiendo el peregrinaje a los registros con los mismos para un trámite tan inocuo como una legalización. Pero quizás la mayor innovación en cuanto a lo llamativo de la misma pero de escasa trascendencia, es la creación por la Disposición Adicional 9ª de las llamadas miniempresas o empresas de estudiantes, que se constituyen por un curso académico, prorrogables a dos, con la finalidad de que los estudiantes desarrollen prácticas. La Ley guarda silencio sobre los demás elementos de las mismas, pero no resulta aventurado sugerir que aquellas empresas que se acojan a este régimen verán únicamente alterados sus estatutos frente a las demás en el objeto social y en la duración del tiempo por el que se constituyen.

El emprendedor en el plano social En las diversas normas que estudiamos se adoptan otras medidas en el plano social que afectan a los empresarios, a quienes podemos denominar ya con rigor «emprendedores». Así, la

Donde destaca la reforma en el plano estrictamente social es en la nueva regulación de la prestación y subsidio por desempleo Derecho de extranjería A lo largo de estos meses se ha asistido a la modificación del Derecho de Extranjería en una doble perspectiva. Por un lado, se ha abordado, con el Real Decreto 844/2013, de 31 de octubre, por el que se modifica el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, aprobado por el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, la regulación de la concesión de los permisos de residencia de larga duración–UE, destinados a aquellos extranjeros que reúnan los requisitos que la norma establece, y que coinciden con los del permiso ordinario de larga residencia. Además, la norma antedicha ha de ser interpretada en lo sucesivo de conformidad con la Sentencia de 11 de junio de 2013, de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, por la que se anula el inciso «los plazos para la interposición de los recursos que procedan serán computados a partir de la fecha de notificación al empleador o empresario», que contiene el artículo 88.5, párrafo 4º, del Reglamento de la Ley de Extranjería. Cierra el catálogo de novedades en este ámbito la previsión contenida en los artículos 61 y siguientes de la Ley 14/2013, que regula la entrada en España de extranjeros que podemos denominar «selectos» o que «interesan al Gobierno», cual es el caso de gente con capital para invertir, personal altamente cualificado, investigadores, etc., que componen un selecto grupo cuyo acceso se va a permitir con mayor facilidad que al resto. Dudamos de la constitucionalidad de la medida, no por la distinción que practica, sino porque quizá se debiera haber sido aprobada mediante Ley Orgánica ratione materiae y no mediante una Ley ordinaria.

s de acLos libro s societas de la cios y acdades, so s se minativa o n s e n cio zados rán legali e s y n a z digitali ientos teim d e c o r p e ea través d do el per n ie d lu e , lemáticos s s registro lo a je a grin

Ley 14/2013, de 27 de septiembre, pasará a la Historia del Derecho social como la norma que dice adiós a los míticos libros de visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Con la creación del libro electrónico, que será directamente llevado por los inspectores, no existe ya la obligación de disponer de un atento libro de visitas en cada centro de trabajo a disposición del inspector o subinspector actuante. También se le faculta a asumir personalmente las funciones de responsabilidad en materia preventiva de riesgos laborales siempre y cuando la empresa cuente con menos de diez trabajadores y el emprendedor desarrolle su actividad habitual en el centro de trabajo, a cuyo efecto se modifican dos preceptos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Adicionalmente, la Ley 11/2013 recoge una serie de incentivos en materia de Seguridad Social, como bonificaciones en el 100 por ciento de la cuota de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes para jóvenes con contrato indefinido, o bonificaciones para la contratación en prácticas o para proyectos empresariales que empiecen a funcionar (en este caso, incluso con el 100 por ciento de la cuota de la Seguridad Social, incluso contingencias profesionales). Donde destaca la reforma en el plano estrictamente social es en la nueva regulación de la prestación y subsidio por desempleo. Las líneas generales estriban en el endurecimiento en el acceso y mantenimiento de la prestación en supuestos donde el beneficiario abandona el país. Con la modificación del artículo 207 de la Ley General de la Seguridad Social se pretende acentuar la idea de que esos mismos requisitos que el legislador exige para el nacimiento de la prestación han de mantenerse durante todo el desarrollo de la misma, sin que el beneficiario ofrezca en ningún momento una pérdida de alguno de ellos. Si esto sucediere, se endurecen las consecuencias, toda vez que, ad exemplum, si se olvidare el trabajador de renovar la demanda, además de la sanción de pérdida de prestación durante un mes, se añadiría la suspensión de la percep-

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ª Emprendedore

ción económica durante el período en que figuró sin dar de alta como demandante de empleo. Pero en lo que atañe específicamente a los emprendedores, se permite el ejercicio de la actividad económica por cuenta propia durante un período máximo de 24 meses sin la pérdida de la prestación, sino únicamente con suspensión de la misma, que queda aletargada hasta que el beneficiario la solicite nuevamente.

Otras modificaciones y la valoración de la reforma Finalmente, entre el catálogo de normas afectadas por esta reforma se encuentra la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuyo texto fue adaptado a las novedades en materia de protección por desempleo y en la obligación de comunicación al Servicio Público de Empleo la realización de actividades que pudieren resaltar incompatibles, ya sea por cuenta propia o ajena, con la percepción de prestación o subsidio de desempleo. También existen medidas en la Ley 14/2013 de alcance general, como es el caso de las restricciones en materia estadística con la limitación a una encuesta anual a los emprendedores que inicien actividad, la simplificación de cuentas en pequeñas empresas y la limitación legal de los honorarios del registrador mercantil y de la propiedad por Ley para la inscripción de emprendedores de responsabilidad limitada. También se modifica el sistema de cálculo de las pensiones del sistema de la Seguridad Social frente al que existía anteriormente, forzado todo ello por la Sentencia del Tribunal Constitucional número 61/2013, de 14 de marzo, que declaraba inconstitucional el método antiguo, y así lo reconoce el legislador en el punto II de la Exposición de Motivos de la Ley 11/2013. A partir de ahora se tomará la media del

mos Considera la que negativo parta normativa de que es de la idea que prender y m e o ic íf magn el soluciona e s o s e con ero el paro, p d a m le b pro normativa la e u q o s obvia alg es que la o m o c , é v los no pre cierran y e u q s a s o empre les que n a u id iv d in a negocios s por falt e e t n la e cia siguen ad por ausen o n y s e t a este de clien es. Contr n io c a ic if de bon a no la reform n problema na solució u g in n a t apor coeficiente de parcialidad de todos los períodos en que hubiese causado alta el trabajador, para hallar un porcentaje global. La base reguladora será sometida a ese porcentaje y, la que resulte, constituirá el importe regulador de la pensión El Estatuto de los Trabajadores se modifica en materia de negociación colectiva para supuestos de movilidad geográfica, funcional y suspensiones de contratos, para dar mayor relevancia a los comités intercentros cuando la decisión afecte a varios centros de la empresa y no a uno solo. En cuanto a la regulación de los despidos colectivos, la Ley reguladora de la Jurisdicción Social recoge una nueva redacción, de tal modo que únicamente podrá ser decretada la nulidad del despido colectivo por falta de período de consultas o inobservancia del procedimiento para su llevanza a cabo. Estas y otras medidas adoptadas en las normas citadas y en otras colaterales, como el Real Decreto 701/2013, de 20 de septiembre, de racionalización del sector público, cuya principal razón de interés para la materia que nos ocupa estriba en la forma de reubicar a los trabajadores de los entes suprimidos, nos dan una idea general de que la situación económica tantas veces apelada en las Exposiciones de Motivos está ahí, existe y se muestra

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palpable a los operadores jurídicos. Pero ello no autoriza al legislador a aprobar normas sin coordinación alguna ni con tan poco lapsus de tiempo cuando podría haber refundido en una sola todas las medidas que pretendía aprobar. No se considera lógico que la Ley General de la Seguridad Social sea modificada por Ley en fecha 26 de julio de 2013 y por Real Decreto–Ley nuevamente el 2 de agosto. Centrada, sin embargo, esta reforma en los emprendedores y en los jóvenes desempleados, cabe extraer muchas críticas y algunos puntos positivos. Entre éstos interesa destacar las ventajas fiscales y de Seguridad Social con que cuentan quienes vayan a emprender, así como las medidas en cuanto a la compatibilización del desempleo con el ejercicio de estas actividades. Pero consideramos negativo que la normativa parta de la idea de que es magnífico emprender y que con eso se soluciona el problema del paro (por un lado, con la salida de los emprendedores de las listas de desempleo, y por otro lado, con la posibilidad de que éstos contraten a su vez), pero obvia algo que la normativa no prevé, como es que las empresas que cierran y los negocios individuales que no siguen adelante es por falta de clientes y no por ausencia de bonificaciones fiscales o de Seguridad Social, y contra este problema la reforma no aporta ninguna solución, ni tan siquiera prevé que los Puntos de Atención al Emprendedor también sirvan como enlace entre emprendedores. Y en lo relativo a los jóvenes que no desean emprender sino trabajar por cuenta ajena, se les ha convertido en carne de bonificaciones fiscales y de minijobs con vistas a solucionar su problema, pero en caso de que funcione entendemos que lo resolverá de modo temporal y como un parche para el descosido, pero sin que llegue una solución al problema del desempleo juvenil.L

Emprendedor de Responsabilidad Limitada

Emprender sin arriesgar la vivienda por Marina García Redacción Mercantil Grupo Francis Lefebvre

Una de las incertidumbres que más preocupan a la hora de emprender un negocio como empresario individual es, sin duda, el panorama legal de responsabilidades que se derivan de la aventura empresarial desarrollada caso de que esta fracase. Hoy esta eventualidad lleva aparejada la obligación de responder de las deudas empresariales con todo el patrimonio, presente y futuro (CC art.1911).

on el fin de limitar en algunos supuestos esta responsabilidad, la Ley de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, incluye, en el Capítulo II del Título I, una nueva figura –el «Emprendedor de Responsabilidad Limitada»– que permite al empresario persona física evitar, bajo determinadas condiciones, que la responsabilidad derivada de sus deudas empresariales o profesionales afecte a su vivienda habitual. Esta limitación no impide que el emprendedor ofrezca su vivienda en garantía, lo que impide es que pueda ser embargada por obligaciones personales que se deriven de su actividad empresarial, evitando por tanto que el riesgo empresarial afecte o llegue al núcleo de su familia.

Requisitos Para que el empresario pueda constituirse como «Emprendedor de Responsabilidad Limitada» debe cumplir con los siguientes requisitos: 1. La vivienda habitual objeto de exclusión de responsabilidad no debe estar afecta a la actividad empresarial o profesional del empresario, entendiéndose que ésta queda afecta cuando esté relacionada en el Libro de inventario o cuentas anuales. 2. El valor de la vivienda habitual no puede superar los 300.000 euros. Para su valoración se estará a lo dispuesto en la LITP art.10 en relación con la base imponible del impuesto. 3. En el momento de la inscripción del emprendedor en el Registro Mercantil correspondiente a su domicilio se debe indicar el bien inmueble, propio o común, que pretende desvincular de las obligaciones derivadas del tráfico empresarial o profesional. 4. La no sujeción de la vivienda debe

inscribirse, asimismo, en el Registro de la Propiedad, en la hoja abierta a dicho bien. A estos efectos, servirá como título para practicar la inscripción en el registro la certificación expedida por el Registrador Mercantil en que se hubiera inmatriculado el emprendedor y que se remitirá al Registro de la Propiedad, telemáticamente, en el plazo de los tres días hábiles siguientes. Los trámites necesarios para la inscripción registral del Emprendedor de Responsabilidad Limitada se podrán realizar desde el Punto de Atención al Emprendedor, mediante el sistema de tramitación telemática del Centro de Información y Red de Creación de Empresa (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE). De este modo, la inscripción tanto en el Registro Mercantil como en el Registro de la Propiedad podrá efectuarse en unas 12 horas hábiles.

Alcance de la limitación de responsabilidad Una vez cumplidos los trámites descritos en el apartado anterior, la vivienda habitual del empresario no podrá ser embargada por obligaciones personales que se deriven de su actividad empresarial o profesional. Ahora bien, dicha limitación no se extenderá a: 1) Las deudas contraídas por el empresario con anterioridad a su inmatriculación en el Registro Mercantil como «Emprendedor de Responsabilidad Limitada». 2) Las obligaciones no profesionales o empresariales. 3) Los créditos de derecho público. En cuanto a los créditos de derecho público, ya sean deudas tributarias o con la Seguridad Social, la Administración Pública competente sólo podrá desarrollar las actuaciones de cobro establecidas en su normativa y eje-

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ª Emprendedore cutar el embargo sobre la vivienda habitual cuando: – no se conozcan otros bienes del deudor con valoración conjunta suficiente susceptibles de realización inmediata en el procedimiento de apremio; y – entre la notificación de la primera diligencia de embargo del bien y la realización material del procedimiento de enajenación del mismo medie un plazo mínimo de dos años. Este plazo no se interrumpirá ni se suspenderá, en ningún caso, en los supuestos de ampliaciones del embargo originario o en los casos de prórroga de las anotaciones registrales.

Obligaciones Desde el momento en el que el empresario adquiere la condición de «Emprendedor de Responsabilidad Limitada» debe hacer constar tal condición en toda su documentación, con expresión de los datos registrales, o mediante la adición a su nombre, apellidos y datos de identificación fiscal de las siglas «ERL». Además, el Emprendedor de Responsabilidad Limitada deberá formular, y en su caso, someter a auditoría las cuentas anuales correspondientes a su actividad empresarial o profesional, debiendo depositarlas en el Registro Mercantil dentro de los seis meses siguientes el cierre del ejercicio social. En caso de no depositarse las cuentas en el citado plazo, el emprendedor perderá el beneficio de la limitación de responsabilidad en relación con las deudas contraídas con posterioridad al fin de ese plazo. No obstante lo anterior, cuando el «Emprendedor de Responsabilidad Limitada» tribute por el régimen de estimación objetiva, podrá dar cumplimiento a las citadas obligaciones contables y de depósito mediante el cumplimiento de los deberes formales establecidos en su régimen fiscal y mediante el depósito de un modelo estandarizado de doble propósito, fiscal y mercantil. Puede obtener más información en el Memento Experto Emprendedores

Modificaciones en materia societaria y concursal Redacción Mercantil El Derecho. Grupo Francis Lefebvre

El BOE de 28 de septiembre publicó la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización –EDL 2013/178110–. Como dice su exposición de motivos, este texto legal pretende dar respuesta a los principales problemas de nuestro tejido empresarial. n primer lugar, la alta tasa de desempleo juvenil, y la ausencia de una mayor iniciativa emprendedora entre los más jóvenes. En segundo lugar, el entorno normativo e institucional en el que se desenvuelven las actividades empresariales, en el que el acceso a las actividades económicas y su ejercicio están sometidos al cumplimiento de un complejo marco jurídico formado por normativa mercantil, sectorial y local, dispersa en normativa europea, leyes y reglamentos nacionales, autonómicos y locales, cuyo cumplimiento exige frecuentemente, no sólo la contratación de servicios de asesoramiento, sino también la dedicación de recursos humanos a este fin, lo que resulta especialmente gravoso para las empresas de menor dimensión. En tercer lugar, las dificultades para acceder a financiación, que hace esencial impulsar canales de financiación, tanto bancarios como no bancarios, que contribuyan a suavizar los efectos sobre las empresas de la restricción en el crédito. En cuarto lugar, mejorar el entorno de la investigación, el desarrollo y la innovación, así como en la utilización de las tecnologías de la información y comunicaciones, esenciales para el crecimiento y la competitividad. En quinto lugar, los mercados internacionales como fuente esencial de crecimiento en un contexto de globalización caracterizado por una integración de los mercados cada vez mayor.

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Reformas en materia societaria Principalmente se recogen en el capítulo 3º del Título I, compuesto por el art. 12 –EDL 2013/178110–, pero hay más modificaciones en materia societaria dispersas en el texto legal. Estas novedades entraron en vigor al día siguiente de publicarse la norma, es decir, el 29 de septiembre. En el art. 12 –EDL 2013/178110– se prevé la creación de una nueva figura de sociedad, la Sociedad Limitada de Formación Sucesiva (SLFS), sin capital mínimo, cuyo régimen será idéntico al de las Sociedades de Responsabilidad Limitada, excepto ciertas obligaciones específicas tendentes a garantizar una adecuada protección de terceros. Así, el nuevo art. 4 bis LSC –EDL 2010/112805– dice que mientras no se alcance la cifra de capital social mínimo (los 3.000 euros fijados en el art. 4 LSC), la sociedad de responsabilidad limitada estará sujeta al régimen de formación sucesiva, de acuerdo con las siguientes reglas: a) Deberá destinarse a la reserva legal una cifra al menos igual al 20 por ciento del beneficio del ejercicio sin límite de cuantía. b) Una vez cubiertas las atenciones legales o estatutarias, sólo podrán repartirse dividendos a los socios si el valor del patrimonio neto no es o, a consecuencia del reparto, no resultare inferior al 60 por ciento del capital legal mínimo. c) La suma anual de las retribuciones satisfechas a los socios y adminis-

No será necesario acreditar la realidad de las aportaciones dinerarias de los socios en la constitución de sociedades de responsabilidad limitada de formación sucesiva tradores por el desempeño de tales cargos durante esos ejercicios no podrá exceder del 20 por ciento del patrimonio neto del correspondiente ejercicio, sin perjuicio de la retribución que les pueda corresponder como trabajador por cuenta ajena de la sociedad o a través de la prestación de servicios profesionales que la propia sociedad concierte con dichos socios y administradores. Además, contrariamente al régimen general del art. 62 LSC –EDL 2010/ 112805–, que exige acreditar la realidad de las aportaciones dinerarias ante el Notario autorizante de la escritura de constitución de la sociedad, el apartado 3º de este art. 4 bis, dice que no será necesario acreditar la realidad de las aportaciones dinerarias de los socios en la constitución de sociedades de responsabilidad limitada de formación sucesiva. No obstante, y como garantía, el propio art. 4 bis.3, establece que los fundadores y quienes adquieran alguna de las participaciones asumidas en la constitución responderán solidariamente frente a la sociedad y frente a los acreedores sociales de la realidad de dichas aportaciones. Función de publicidad a terceros cumple la modificación del art. 23 LSC –EDL 2010/112805– que exige que en los estatutos que han de regir el funcionamiento de las sociedades de responsabilidad limitada en régimen de formación sucesiva, en tanto la cifra de capital sea inferior al mínimo fijado en el art. 4, los estatutos contengan una expresa declaración de sujeción de la sociedad a dicho régimen. Los Registradores Mercantiles harán constar, de oficio, esta circunstancia en las notas de despacho de cualquier documento inscribible relativo a la sociedad, así como en las certificaciones que expidan. Por último, en este novedoso art. 4 bis, apartado 2º –EDL 2010/112805–, se establece que en caso de liquidación, voluntaria o forzosa de una sociedad de responsabilidad limitada en régimen de formación sucesiva, si el patrimonio de ésta fuera insuficiente para atender al pago de sus obligaciones, los socios y los administradores de la sociedad responderán solidariamen-

te del desembolso de la cifra de capital mínimo establecida en la Ley. Al margen de este nuevo tipo societario, la Ley 14/2013 –EDL 2013/ 178110– modifica también el régimen de constitución de las Sociedades de Responsabilidad Limitada, permitiendo a los fundadores optar por la constitución de la sociedad mediante escritura pública con estatutos tipo en formato estandarizado, cuyo contenido se desarrollará reglamentariamente, procedimiento que se regula en el art. 15 Ley 14/2013; o por la constitución sin estatutos tipo, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en el art. 15 con las particularidades que contempla el art. 16 Ley 14/2013. Finalmente, otra importante novedad en materia societaria es la contenida en el art. 17 Ley 14/2013 –EDL 2013/178110– que permite realizar los trámites necesarios para el alta e inicio de la actividad de los empresarios individuales y de las sociedades mercantiles mediante el Documento Único Electrónico (DUE) regulado en la disp. adic. 3ª LSC –EDL 2010/ 112805–. En el propio art. 17 se fija el procedimiento. La disp. adic. 3ª LSC, en la redacción dada por la Ley 14/2013 prevé inicialmente para la constitución de sociedades de responsabilidad limitada, si bien la propia disposición, en su texto reformado, ya contempla que reglamentariamente o, en su caso, mediante la celebración de los oportunos convenios entre las Administraciones Públicas competentes, se establezcan las especificaciones y condiciones para el empleo del DUE para la constitución de cualquier forma societaria.

Reformas en materia concursal Vienen recogidas en el capítulo 5º del Título I –EDL 2013/178110–, integrado por el art. 21, y dedicado fundamentalmente a la regulación del Acuerdo extrajudicial de pagos. De este modo, la Ley 14/2013 –EDL 2013/178110–, aparte de otros cambios menores y concordantes con el principal, introduce en la Ley Concursal un nuevo Título X, que abarca

los nuevos artículos 231 a 242, en el que se prevé un mecanismo de negociación extrajudicial de deudas de empresarios, ya sean personas físicas o jurídicas, similar a los existentes en los países próximos. El procedimiento es muy flexible y se sustancia, extrajudicialmente, en brevísimos plazos ante funcionarios idóneos por su experiencia y cualificación como son el Registrador Mercantil o el Notario, si bien, como ocurre con los acuerdos de refinanciación, se limitarán a designar un profesional idóneo e independiente que impulse la avenencia y a asegurar que se cumplan los requisitos de publicación y publicidad registral necesarios para llevar a buen término los fines perseguidos con el arreglo. Es responsabilidad del negociador impulsar los trámites de un procedimiento sencillo en que, al menos, se discipline mínimamente la convocatoria de todos los acreedores del deudor común, a quienes se incentiva la asistencia a la reunión. En la reunión, a la vista de una propuesta avanzada por el negociador, se discute el plan de pagos o el eventual acuerdo de cesión de bienes en pago de deudas. Por otra parte, la Ley es generosa en el reconocimiento de las posibilidades de negociación de deudas, de modo que pueden pactarse quitas de hasta el veinticinco por ciento de los créditos y esperas de hasta tres años. El procedimiento fracasa cuando no se alcanza un acuerdo o cuando el negociador constata el incumplimiento. En estos casos, el procedimiento sirve de tránsito al concurso con las especialidades adecuadas. La reforma incluye una regulación suficiente de la exoneración de deudas residuales en los casos de liquidación del patrimonio del deudor que, declarado en concurso, directo o consecutivo, no hubiere sido declarado culpable de la insolvencia, y siempre que quede un umbral mínimo del pasivo satisfecho. Estas novedades en materia concursal no entran en vigor hasta 20 días después de la publicación de la Ley 14/2013 –EDL 2013/178110–, es decir el 18 de octubre, por indicarlo así la letra a) de su disp. final 13ª. L

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ª Movilidad Desplazamientos Internacionales: los aspectos clave

Repatriación laboral David Ruiz González Graduado Social / Legal Expatriat, GLR Legal Services

Las empresas nacionales con intereses fuera de nuestras fronteras necesitan implantar una política definida de expatriación y repatriación para realizar asignaciones de su personal laboral. El proceso es complejo y caro. Los costes pueden dispararse si no existe una cultura de gestión en el proceso de expatriación. Los retos a afrontar son numerosos, y uno de los aspectos claves del proceso de movilidad es el traslado de la repatriación laboral del trabajador, y con frecuencia es el que más quebradero de cabeza y conflicto genera.

ara entender la repatriación hemos de comprender necesariamente que el desplazamiento de un trabajador a otro país a consecuencia de una decisión empresarial, desde el punto de vista del derecho laboral, no es más que una modificación o alteración de su situación contractual original. Es decir, es muy importante dejar claro que estamos «alterando» las condiciones laborales de un trabajador por un tiempo determinado, por lo que habremos de contemplar expresamente en dicha modificación las condiciones laborales una vez haya finalizado el traslado. Hay empresas que por la naturaleza del negocio jurídico al que se encomienda, cuenta con personal local y personal reclutado expresamente para dicho negocio. En estos casos, una vez que finaliza la obra, proyecto o misión, se extingue la relación laboral. Sin em-

bargo en los desplazamientos de trabajadores con antigüedad en la empresa de origen, obviamente, y desde un enfoque estrictamente laboral, reitero, habría que mantener el vínculo y su relación laboral desde el país de origen, y consecuentemente pactar las nuevas condiciones del traslado y su finalización. Es cuando entra en juego la repatriación. La repatriación laboral en desplazamientos internacionales, puede aparecer por varias causas: por finalización del desplazamiento, por haber cumplido el plazo pactado, por causa prematura imprevista o sobrevenida imputable bien al trabajador o bien a la empresa, por causas organizativas o productivas. Por ello es recomendable, por parte de la empresa, prever de antemano las causas y circunstancias que pueden dar lugar a la finalización del desplazamiento y la consiguiente repatriación.

La Carta de Asignación Internacional como herramienta de compromiso Resulta evidente que la planificación preliminar es fundamental para no dar margen a la improvisación, y que por razones no solo legales, la expatriación ha de ser considerada como un fenómeno acordado. El compromiso expreso, queda reflejado en la denominada carta u orden de asignación o desplazamiento, en la que el trabajador acepta las condiciones de su traslado así como las condiciones de su repatriación. Los elementos más comunes a definir en las cartas de movilidad para garantizar una correcta repatriación son los siguientes: • País, ciudad, localidad y empresa de destino. • Duración del traslado • Funciones a desempeñar • Marco legal y Foro Jurisdiccional aplicable • Regulación del vínculo laboral • Retribución • Compensaciones y beneficios: Vivienda, seguridad, educación, transporte. • Situación Fiscal y aplicación de la Seguridad Social • Preaviso antes de la finalización • Condiciones a la finalización del desplazamiento • Gestión de la repatriación

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Es recomendable, por parte de la empresa, prever de antemano las causas y circunstancias que pueden dar lugar a la finalización del desplazamiento y la consiguiente repatriación

Planificación contractual de las condiciones laborales en el desplazamiento Las empresas normalmente se plantean las condiciones que se aplicarán a la propia expatriación y a la repatriación, y este sentido, se debería aclarar desde un punto de vista puramente de gestión, quién es el que costea, por ejemplo, los gastos de mudanza de ida y de vuelta, y los vuelos; y desde un punto de vista legal y contractual, definir otro tipo de condiciones, como los plazos de preaviso antes de la finalización del desplazamiento, la reserva del puesto de trabajo, sus funciones y responsabilidades anteriores y posteriores al traslado, etc. Por ello es recomendable planificar las decisiones al respecto y evitar malos entendidos futuros. Lo peor que le puede ocurrir a un expatriado es repatriarse después de un periodo largo de tiempo y ver que el puesto de trabajo original ya no existe. El conflicto estaría servido, y el litigio podría jugar una mala pasada a la empresa a efectos de económicos por cuanto podría reclamarse en destino y en origen. También es frecuente ver en expatriaciones entre grupos societarios bien a filiales, bien a empresas participadas o bien a proyectos de terceros clientes, realizar la contratación laboral en destino pasando a extinguir la original o bien suspendiéndola, evitando así vinculaciones con el país de origen De una manera resumida las decisiones o políticas que pueden tomarse en la planificación contractual para minimizar los riesgos en la repatriación, se resumen a tres:

Extinguir la relación laboral en origen de mutuo acuerdo La expatriación no es causa válida de extinción laboral, sin embargo el mutuo acuerdo sí. Puede extinguirse e indemnizarse, también puede reconocerse la indemnización blindando el nuevo contrato en destino. Podría también pactarse un compromiso de recontratación una vez finalice la ex-

patriación, sería como una «quasisuspensión» de la relación laboral, con reserva al puesto original.

Suspender la relación laboral en origen de mutuo acuerdo La expatriación no es causa legal de suspensión laboral, pero el mutuo acuerdo de las partes sí permite tal efecto jurídico, con el consiguiente compromiso empresarial a la reserva del puesto de trabajo. Para esta opción es muy recomendable precisar la duración de la suspensión y las condiciones para su reanudación. El contrato de trabajo en España se suspende, lo que exigirá que se suscriba un nuevo contrato laboral en el país anfitrión. El riesgo jurídico para la empresa es bien alto puesto que podría darse un doble conflicto en el caso de que en la repatriación no se cumpla con la reserva del puesto de trabajo. Dos foros jurisdiccionales: en destino y en origen. El devengo de la antigüedad en destino puede sumarse al de origen, con lo que el riesgo para la empresa es alto.

Permanecer con el vínculo laboral español sin perjuicio de lo que la legislación en destino pueda prever, que siempre habrá que averiguar y validar. En esta

situación el contrato laboral de España sigue proyectando sus efectos durante la expatriación (contrato de trabajo global). La expatriación es una alteración del vínculo original, por lo que las partes de mutuo acuerdo podrán ajustar las condiciones como mejor convengan.

Finalización del desplazamiento: la repatriación Una vez hayamos definido las condiciones y ajustado el contrato y sus condiciones, podemos afrontar el traslado de repatriación laboral con mayores garantías. Sin embargo, tal como dije en el principio del artículo, esto no es garantía suficiente para que la parte de la movilidad laboral internacional genere conflictos, litigios y malos entendidos. La condiciones claves y a nivel práctico, que nos hiciera reflexionar, podrían resumirse en los siguiente supuestos:

Repatriación por finalización del plazo pactado Ha de cuestionarse desde el punto de vista funcional si el puesto de tra-

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ÂŞ Expatriados bajo conserva las mismas circunstancias o por el contrario existe uno equivalente al original. QuĂŠ condiciones econĂłmicas son las que regirĂĄn el antiguo puesto de trabajo, considerando que las compensaciones por el traslado ya no serĂĄn devengadas.

RepatriaciĂłn por finalizaciĂłn anticipada de la expatriaciĂłn Las causas son diversas, y pueden surgir por una reorganizaciĂłn empresarial, por causas meramente productivas, tambiĂŠn pueden ser imputables al trabajador, bien por causas personales, por una incapacidad sobrevenida, por la falta de adaptaciĂłn en destino, por no cumplirse las expectativas de integraciĂłn en destino, y un largo etcĂŠtera.

RepatriaciĂłn por modificaciones estructurales de la empresa Puede haber una compraventa por otra empresa, un cambio de direcciĂłn o control, una reestructuraciĂłn, etc.

RepatriaciĂłn por extinciĂłn de la relaciĂłn laboral En este supuesto, habrĂa que prestar mĂĄxima atenciĂłn a la ley aplicable a la resoluciĂłn contractual, y por supuesto al cĂĄlculo y devengo de la indemnizaciĂłn asĂ como los daĂąos y perjuicios que pudieran derivarse. El riesgo jurĂdico desde el punto de vista empresarial es el doble coste por el imperativo legal en destino y en origen. Lo

Nuestro Club de RRHH ha debatido recientemente sobre la expatriaciĂłn. InfĂłrmate en nuestra web

normal es que compute la antigĂźedad del trabajador en paĂses anfitriones al servicio de las empresas del grupo. Todo ello, sin perjuicio de las posibles reclamaciones en ambos paĂses.

Conclusiones en los aspectos claves a la repatriaciĂłn Desde mi consideraciĂłn personal, repatriar es parte de la decisiĂłn estratĂŠgica empresarial y que merece un previo anĂĄlisis para evitar asĂ costes innecesarios. Una de las principales preocupaciones del trabajador expatriado es precisamente la repatriaciĂłn y cuĂĄles van a ser sus condiciones laborales una vez acabe su traslado. Valorar y planificar la repatriaciĂłn por parte del departamento de RRHH es sinĂłnimo de participar en la estrategia general de crecimiento de la empresa global y transnacional de este nuevo marco econĂłmico internacional. L

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Horarios laborales: la reflexión permanente por Margarita Cabrejas Artola Graduado Social / Master Oficial Universitario en Prevención Riesgos Laborales

En los últimos años estamos asistiendo a un proceso de reflexión permanente en torno a distintas propuestas de cambio en las condiciones de trabajo, en aras de lograr mejoras de naturaleza muy diversa: competitividad, productividad, creación de empleo, calidad de vida en el trabajo y conciliación de la vida profesional y privada. Ahora que tanto se habla del «horario europeo», estimamos oportuno echar una ojeada en profundidad sobre el significado del tiempo en el trabajo.

n primer lugar hay que señalar que no en todas las sociedades y culturas ni en todos los momentos de la historia de nuestra cultura occidental, el tiempo dedicado al trabajo ha sido considerado (concebido, valorado, medido) de la misma manera. Fue el sociólogo francés Durkheim, en 1912, el primero en afirmar que el tiempo, como categoría básica del pensamiento, tenía un origen social. Es decir, el tiempo es un concepto construido socialmente como instrumento del pensamiento a partir de la propia actividad social. Lo interesante de la aportación de Durkheim es que supera el debate sobre la existencia y la naturaleza del tiempo que filósofos y teólogos habían mantenido, subrayando la dependencia cultural de su contenido.

Concepción y significado del tiempo en las sociedades modernas La organización de la sociedad, sus prácticas, su estructura, etc, determinan la concepción del tiempo, y dicha concepción cumple un papel determinado en el funcionamiento de la sociedad que la ha generado. Por supuesto, el funcionalismo implícito en este punto de vista es insuficiente para abordar una realidad más compleja y conflicitiva, pero lo importante es que nos hace ver que el tiempo, y por extensión el

dicies No desper es la el tiempo: la que materia de la vida está hecha n Mitchell, e t e r a g r a ó») (M nto se llev ie v l e e u «Lo q

tiempo de trabajo, ha de ser analizado teniendo en cuenta el contexto cultural y socioeconómico en el que se encuentra. El hombre «moderno», en las actividades realizadas para subsistir, ha sustituido la dependencia de la naturaleza por la dependencia de otros hombres, la cual, además, está sujeta a unas «reglas» muy concretas social e históricanente prescritas. En dicha dependencia el tiempo juega un papel fundamental e influye decisivamente en la vida de la personas. Desde el momento en el que el sistema económico occidental evolucionó hacia el capitalismo industrial, el trabajo autónomo o a domicilio fue cediendo terreno a otra forma de trabajo: el trabajo asalariado. La mano de obra del creciente sector industrial se concentró generalmente en grandes centros fabriles, donde los empleadores trataban de rentabilizar al máximo el capital invertido (Alarcon Caracuel, 1992). Esto significaba que los asalariados trabajasen el máximo número de horas con el mínimo coste para el empresario, y también que se presionase para establecer una ruptura con las pautas y concepciones temporales preindustriales. La revolución industrial capitalista supuso y exigió una separación neta entre hogar y fábrica, entre «trabajo» y «vida», entre tiempo y trabajo y tiempo de vida, que anteriormente no existía. Thompson (1979) ha analizado el proceso por el que se llegó al sentido del tiempo propio de la sociedad industrial a partir de los cambios en los hábitos de trabajo, y cómo esto modificó la percepción del tiempo que tenían los trabajadores. Para este autor los cambios en los hábitos de trabajo acaecidos con la Revolución Industrial provocaron que se abandonase una situación productiva orientada al «qué hacer» donde los ritmos de trabajo eran «naturales», es decir determinados por las necesidades propias de la

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actividad realizada. «En las comunidades agricolas) la unidad de trabajo era la tarea, no las tareas, y un buen día de trabajo era medido por la porción de tierra arada o la cantidad de cereal cosechado» (Roediger y Forner, citados por Hewitt,1993: 5). Esta concepción y ordenación del tiempo no es sólo la que precedió inmediatamente a la Revolución Industrial; básicamente es la concepción y ordenación de la historia de todas las sociedades precedentes. Dicha estructura temporal del trabajo preindustrial fue sustituida por otra que Thompson denomina «trabajo regulado»: «...tan pronto como se utilizan verdaderos braceros se destaca el cambio de orientación al qué hacer a trabajo regulado» (Thompson, 1979:247). La regulación incluye tanto una presión del patrón para la realización del máximo número de horas a cambio del minimo salario, como un control del uso del tiempo dedicado al trabajo. Así el tiempo de trabajo se divide: «Los que son contratados experimentan una diferencia entre el tiempo de sus patronos y su «propio» tiempo...»; «...el patrón debe utilizar el tiempo de su mano de obra y ver que no se malgaste: no es el qué hacer el que domina sino el valor del tiempo al ser reducido a dinero» (Thompson, 1979: 247) La diferencia que introducía en las relaciones de dependencia la concentración intensiva de capital en las grandes fábricas, respecto a la que podía darse en la producción artesanal, queda ilustrada sin necesidad de muchos comentarios en la siguiente descripción de los hiladores de Barcelona en 1856 (citado en Tuñón de Lara y otros, 1988): «El obrero artesano, en general, comparte su trabajo con el maestro. Hay entre ellos relaciones de igualdad... Su trabajo... tiene el aliciente de la variedad en el atractivo de la aprobación de los demás. Nuestro trabajo se verifica bajo opuestas condiciones. Metidos en cuadras donde impera una severa disciplina, parecemos

s horas No son la uentan, las que c po que es el tiem ellas pones en tingale) (Earl Nigh

un rebaño de esclavos sujetos a la vara del señor. Colocados junto a las máquinas somos servidores de éstas. Desde las cinco de la mañana hasta las siete y media de la tarde siempre hacemos lo mismo... el fabricante... es el ojo vigilante y espía de nuestras acciones». (Benet y Martí, 1976). La queja hace referencia al elevado número de horas, al poco aliciente que tiene la tarea a realizar en esas horas (actos repetitivos, supeditación a las máquinas) y al ambiente de presión y vigilancia en el que se trabaja. Así, durante el siglo XIX los trabajadores de la nueva industria vivieron un cambio profundo en el tiempo de trabajo; cambio que afectó a los diversos aspectos relacionados con el tiempo de trabajo: jornadas extensas en horas e intensas de trabajo, control exhaustivo del tiempo por parte del empresario, vivencia del tiempo emplea-

1. Jaques, en su obra La forma del tiempo, recoge las fases principales en la historia de la medición de longitudes temporales: «uso de calendarios y divisiones del día solar, los relojes de sol y los de arena y agua; el empleo de relojes mécanicos desde el siglo XIV, con el descubrimiento y perfeccionamiento del me-

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do en el trabajo condicionada por la monotonia de las tareas y el sometimiento a las máquinas, etc. El control temporal que necesitaba el capitalismo industrial favoreció el perfeccionamiento y la difusión de los relojes durante el siglo XIX (2). Thompson llega a afirmar que fue precisamente este sistema de producción el que creó la necesidad del reloj «para dar energía a su avance» (Thompson, 1979: 257). El reloj con su medida precisa del tiempo en momentos exactamente iguales –minutos, segundos– es la manifestación y la realización más evidentes de la concepción del tiempo en modernas sociedades capitalistas y de su importancia en la configuración de las mismas. Es la máquina moderna por excelencia. El historiador inglés L. Mumford sostenía con razón , ya en 1934, cómo «se puede imaginar fácilmente que su supresión llevaría hoy en día (...) al desmoronamiento completo de nuestra sociedad. El régimen industrial moderno puede prescindir más fácilmente del carbón, del hierro y del vapor (hoy los ejemplos serían otros) que de los relojes» (Mumford, 1950:26). Hasta tal punto son importantes que no sólo se hallan presentes en los centros de trabajo sino que los llevamos permanentemente con nosotros, en nuestras muñecas. No obstante, la implantación del nuevo sistema temporal fue lento y estuvo lleno de resistencias por parte de los trabajadores, ya que éstos tenían culturalmente un concepto del tiempo dedicado al trabajo que estaba lejos de la rigidez y el control que deseaba imponer el nuevo orden económico. Thompson recoge la veneración a «San Lunes» y las múltiples ferias y fiestas existentes hasta el siglo XIX. Pero el capitalismo había de luchar contra esta concepción «tan poco disciplinada» del tiempo de trabajo, y para ello la fue implantando progresivamente a partir de 1700 diferentes sistemas para controlar el tiempo dedicado al trabajo (tanto su uso como el número de horas) (3). Desde luego, el nuevo modelo pro-

canismo regulador y su combinación con el péndulo; por último, ya en nuestra época, la producción de cronómetros atómicos de enorme precisión... (pág 70). 2. 1885, en EE.UU, se introduce el primer sistema de fichaje de impresión.

Caso de éxito según sus protagonistas:

Iberdrola “Todos los hombres y mujeres que integran Iberdrola representan el valor más preciado y la base sobre la que se construye toda nuestra estrategia. Por ello, la persona se encuentra en el centro de cada una de nuestras actuaciones. Desde Iberdrola, nos hemos propuesto que el objetivo de crecimiento y creación de valor de la Empresa sea siempre compatible con alcanzar el mayor nivel de satisfacción de nuestro equipo humano. Así, en los últimos años, Iberdrola ha puesto en marcha una serie de medidas pioneras en el ámbito de la conciliación de la vida profesional y familiar, así como de apoyo a la maternidad y paternidad, que han situado a la Compañía a la vanguardia en nuestro país. Con el objetivo de racionalizar los horarios, en 2007, iniciamos una jornada continuada en la mayoría de las empresas del Grupo, que ha permitido a nuestros empleados disponer de las tardes libres, mejorando además la productividad de la Compañia y reduciendo la probabilidad de accidentalidad «in itinere». Prueba de nuestro esfuerzo en materia de conciliación es que hemos sido la primera eléctrica española en recibir el certificado de Empresa Familiarmente Responsable, otorgado por la Fundación Másfamilia y respaldado por el Ministerio de Trabajo. Pero, además de todo ello, en los últimos años Iberdrola ha seguido trabajando con el objetivo de incrementar la satisfacción de nuestros empleados, y lo hemos hecho potenciando su desarrollo profesional, mediante una formación internacional, de calidad y aplicada a las nuevas tecnologías, que, en 2010, llegó al 95% de la plantilla, superando el millón de horas formativas.» Bibliografia racionalidad y flexibilidad en la empresa española, 7 casos de éxito según sus protagonistas. ARHOE. D. José Ignacio Sánchez Galán. Presidente de Iberdrola

En los últimos años estamos asistiendo a un proceso de reflexión permanente en torno a distintas propuestas de cambio en las condiciones de trabajo ductivo consiguió su propósito en buena medida. Las jornadas de trabajo de los asalariados llegaron a ser de dieciséis horas al día durante 52 semanas al año (lo que supone en torno a las 5000 horas/año), ejerciendo por lo demás un control y una presión de los que resultaba un fuerte ritmo de trabajo. Las luchas obreras han conseguido que hoy las condiciones de trabajo sean notablemente mejores, reduciendo progresivamente la jornada y estableciendo mínimos de seguridad e higiene que elevan la «calidad» del tiempo dedicado a trabajar (4). Sin embargo, lo que ha perdurado históricamente es la estructura conceptual creada por el capitalismo entorno al tiempo de trabajo, fruto de las pautas propias del trabajo asalariado que se reflejaron en una determinada vivencia de ese tiempo ( y, por extensión, del tiempo en general) (5) por parte de los trabajadores. Respecto a la cuestión de la vivencia hay que apresurarse a decir que hay diferencias notables entre los trabajadores (diferencias coherentes con la segmentación del mercado laboral), aunque es posible encontrar elementos compartidos. La ideología sobre el tiempo que heredamos (6) de la Revolución Industrial y de la ética puritana propia del capitalismo (Weber, 1969) se resume en la ecuación «el tiempo es oro“. En el sistema económico capitalista el tiempo se integra en la relación mercantil que hay entre trabajadores y empleadores, pasa a ser una parte esencial de la relación salarial. La lógica mercantil impulsará la transformación de la concepción del tiempo de los asalariados a partir de la fragmentación de la estructura temporal de su vida. Según esta lógica, el tiempo de trabajo del asalariado pertenece al empleador, y es éste el que, en consecuencia, fija el contenido, el

3. Estas mejoras generales coexisten con la precariedad que afecta aún a muchos trabajadores. 4. La mercantilización del tiempo se extiende culturalmente fuera del ámbito laboral, la hemos incorporado a nuestra concepción temporal global: el tiempo es algo que se gasta, se consume, se utiliza; el tiempo llega a ser considerado algo autónomo, con identidad propia y generalmente hostil ( de

ritmo , etc., del trabajo que realiza el empleado. Los trabajadores no sólo ven cómo su vida queda dividida, sino que se produce un rechazo a una de las partes: la del tiempo dedicado al trabajo. Esto es así porque el contenido de dicho tiempo está hetero– controlado y porque, también, en la medida que éste exista, resta cantidad al tiempo propio ( el tiempo extralaboral, que sí es apreciado). Todo ello conduce a que el tiempo de trabajo sea vivido como un «castigo» al que la necesidad de recursos obliga a someterse «voluntariamente». Lo que convierte esta nueva estructura temporal fragmentada en algo problemático es que, en realidad, la vida de los trabajadores es un todo que no puede ser dividido en compartimentos sin que unos afecten a los otros. Lo que ocurre respecto al trabajo influye, y mucho, en la vida extralaboral del asalariado: ocio, relaciones interpersonales (familia, amigos etc.) posibilidades de formación, etc.; e influye no sólo en el tiempo disponible para estas actividades, también en la forma de afrontarlas. (Bibliografia: Trabajadores y condiciones de trabajo por Carlos Prieto.

Cambio en los modelos horarios de las empresas españolas En los últimos años estamos asistiendo a un proceso de reflexión permanente en torno a distintas propuestas de cambio en las condiciones de trabajo, en aras de lograr mejoras de naturaleza muy diversa: competitividad, productividad, creación de empleo, calidad de vida en el trabajo y conciliación de la vida profesional y privada. De hecho, según datos del Eurostat

otra manera no podría tenerse la sensación de «luchar contra el tiempo» a la que aludía Prichard. 5. El discurso empresarial que hoy se hace sobre el tiempo de trabajo es esencialmente el mismo que el formulado en el siglo XVII, por B. Franklin, véase el artículo del representante empresarial europeo Gigmund Tyskiewicz (1992, pág.192).

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y del Euroíndice IESE–ADECCO, España es uno de los países de Europa en el que más horas se trabajan y, sin embargo, tiene unos índices de productividad más bajos. Algunos datos que se constatan en los gráficos muestran que: – “Los españoles trabajamos 232 horas al año más que los europeos pero producimos mucho menos» – “Mientras que los belgas trabajan nueve horas semanales menos que los españoles, su productividad es superior». – “Los países europeos con jornadas medias más cortas (Holanda, Alemania, Bélgica) presentan mayor productividad por hora trabajada». – De acuerdo a estos informes, la pérdida de niveles de productividad es uno de los principales problemas a los que se enfrenta el mercado laboral español a lo largo de los últimos años y queda demostrado que el trabajar más horas no ha permitido ser más productivo, sino todo lo contrario. Muchas de las propuestas de modificación de las condiciones de trabajo como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, el establecimiento de la jornada continuada, van asociadas a la necesidad de racionalizar los horarios laborales con el objetivo de mejorar la productividad y adaptar los usos horarios al resto de paises europeos, buscando incrementar la calidad de vida y la conciliación de la vida laboral y personal. Actualmente, cada vez existe una mayor sensibilización respecto a las implicaciones que tienen las jornadas laborales interminables; los trabajadores/as están cada vez más insatisfechos pero, además, las empresas detectan un descenso de la eficiencia y sus ratios de productividad. Según la encuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, más del 40% de los españoles están poco o nada satisfechos con su equilibrio de vida laboral y personal, y a mayor nivel de formación, la mejora del horario comienza a cobrar mucha más importancia. Estos datos cobran mayor relavancia en una economía donde la sostenibilidad está condicionada por el desarrollo del conocimiento y los servi-

s el Utilicemo mo tiempo co ta, no herramien ículo. como veh Kennedy) ld a r e z it F (John

cios del valor añadido, y, por tanto, de la atracción y retención de trabajadores cualificados. Atendiendo al contexto europeo y los posibles escenarios de distribución de tiempos y horarios constatamos que España es una rara avis mostrando patrones muy diferentes, incluso a países como Francia, Portugal o Italia. Así, España se caracteriza por aferrarse a una jornada laboral dilatada a lo largo del día y con importantes interrupciones, una pausa al mediodia que se alarga en muchos casos hasta las dos horas, importantes traslados casa–trabajo–casa (hasta cuatro dada la pausa de la comida) y un tipo de ocio de tarde–noche concentrado en torno a la televisión, considerando que la hora de salida del trabajo deja poco margen para otro tipo de actividad. Al final del día, este patrón de uso del tiempo nos lleva a acostarnos, de media, una hora y media más tarde que el resto de los europeos. En este concepto, cada vez más empresas están apostando por adoptar otros modelos horarios. Ahora bien, con carácter, general, ¿por qué las empresas se decantan por unos u otros horarios? ¿Por qué existe tal diversidad en la aplicación de los modelos horarios? Son tres a nuestro entender, los principales factores, por los que las empresas determinan uno u otro horario de trabajo.

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1. La atención al cliente y la garantía de cobertura de servicio (en este punto, las empresas de servicios y sectores como el comercio muestran mayor complejidad en la aplicación de horarios). 2. Las necesidades derivadas de sus operaciones (empresas multilocalizadas exigen disponer de servicios que den cobertura a países con diferentes franjas horarias). 3. El tercer factor considerado por las empresas, a cierta distancia de los dos anteriores, es la conciliación de la vida laboral y personal de los empleados. Este factor, sin embargo, empieza a tener, poco a poco, mayor importancia en la definición del modelo horario y será, así lo entendemos también, el motor en el futuro para la aplicación de un modelo más europeo. Bibliografia: ponencia Dña Ana Andueza (VI Congreso Nacional para racionalizar los horarios) la hora de las empresas 2011. ARHOE (Asociación para la racionalización de los horarios españoles).

El trabajo a turnos y el trabajo nocturno La falta de coincidencia entre la actividad profesional que tiene que desarrollar una persona que trabaja de noche o en régimen de turnos y el ritmo normal de actividad del organismo humano produce desajustes en el funcionamiento normal del cuerpo. Muchas funciones biológicas y de comportamiento de nuestro organismo (dormir, hacer la digestión, el nivel de tensión arterial, la temperatura corporal, etcétera) siguen un ritmo diario de actividad. Esta forma de actuar que se repite cíclicamente cada 24 horas aproximadamente se llama ritmo circadiano. Estos procesos rítmicos están diseñados para desarrollar el máximo de actividad durante el día, coincidiendo con el ciclo terrestre diurno. La sincronización de los ritmos circadianos de nuestro organismo con la actividad de la tierra es posible gracias a la existencia de una hormona llamada melatonina que se encuentra almacenada en la glándula pineal del

Cada vez existe una mayor sensibilización respecto a las implicaciones que tienen las jornadas laborales interminables

Normas preventivas generales A) Nivel organizativo 1º Reducir al máximo el periodo nocturno y realizar sobre el mismo solo el trabajo inevitable o imprescindible. 2º Organizar las cargas del trabajo más pesadas y de mayor complejidad en los periodos diurnos 3º Generar la máxima voluntariedad en el acceso al trabajo nocturno. 4º Contar con la disminución de las capacidades físicas y especialmente psicológicas, en los periodos nocturnos. 5º Considerar que el trabajo nocturno afecta profesionalmente a las personas en edad avanzada (p.ej. último tercio de la vida laboral activa (p.ej. último tercio de la vida laboral activa) 6º Mantener los mismos miembros en un grupo de trabajadores que realicen el mismo turno, de manera que se faciliten las reaciones estables. 7º Planificar y comunicar con la máxima antelación los turnos y horarios de trabajo. 8º Posibilitar la máxima participación de los trabajadores en la organización del tiempo de trabajo. 9º Facilitar los mismos o similares medios asistenciales y sociales que en los turnos diurnos: médicos, comedores, transporte, etc. 10º Evaluar la organización del tiempo de trabajo y el trabajo nocturno a partir del análisis de los factores de trabajo y de los indicadores de riesgo: (encuestas de tolerancia y satisfacción con la organización del tiempo de trabajo de las personas implicadas, indicadores de alteración a la salud, etc.).

B) A nivel personal Fomentar los hábitos de vida, alimentación y descanso saludables, tales como: – Adoptar dietas variadas, equilibradas y suficientes. Evitar tomar comidas abundantes antes de acostarse. – Evitar excitantes, como el café, en las horas próximas al descanso – Intentar espacios oscuros y silenciosos para dormir.

C) Otras normas preventivas Efectuar vigilancia periódica específica del estado de salud respecto al trabajo nocturno. Bibliografia : Recomendaciones basicas y Seguridad y Salud en el trabajo a turnos y nocturnos, Comunidad de Madrid en colaboración con el Área de Prevención de Fremap.

cerebro y empieza a liberarse en la sangre cuando el organismo detecta falta de luz solar. La acción de esta hormona inicia una serie de reacciones hormonales en cascada. El resultado de todo ello es que, hacia la madrugada, el organismo vuelve a estar a punto para empezar un nuevo día y ha recuperado los niveles de hormonas y otras sustancias gastadas durante el día anterior. Por eso cuando la persona trabaja de noche se ve obligada a llevar a cabo una actividad física y/o intelectual en un periodo de desactivación del or-

ganismo, lo cual supone un esfuerzo añadido. Hay que saber que los ritmos circadianos son estables y no llegan a invertirse nunca. Es decir, la persona puede acostumbrarse a trabajar de noche si todas las circunstancias del entorno le son favorables, pero su organismo no varía los ritmos circadianos. Estudios médicos han permitido identificar diversas alteraciones de la salud relacionadas con el trabajo de noche y con los turnos de trabajo como: Trastornos del sueño: las personas que trabajan de noche se quejan

de la dificultad de conciliar el sueño después de una jornada de trabajo y de la dificultad para mantenerse despiertas entre las 3 y las 6 de la madrugada. Los estimulantes para mantenerse despierto durante la jornada como las bebidas de cola, el café, algunas infusiones y, a veces, algunos fármacos, cuando no están bien seleccionados ni se toman en la franja horaria adecuada pueden ocasionar insomnio a la hora en que se puede dormir. Por eso es fundamental informar a las personas que trabajan de noche o en régimen de turnos sobre las prácticas correctas que les permitirán dormir mejor. El hecho de reducir las horas de sueño va en detrimento de la recuperación psíquica de la persona. Alteraciones cardiovasculares relacionadas con la angina de pecho y el infarto de miocardio. Se atribuyen al estrés que representa para el organismo vivir de forma desajustada a los ritmos circadianos. Además, este régimen de vida puede propiciar actitudes poco saludables como el sedentarismo o el consumo de tabaco y de estimulantes que son factores de riesgo cardiovascular. Trastornos digestivos, del tipo de la gastritis y la úlcera gástrica o duodenal. El origen de estas enfermedades responde a diversos factores y estos ritmos de trabajo hacen coincidir algunos de ellos, como los cambios repentinos de horarios, el tener que hacer una comida consistente en periodo nocturno, la ingesta de estimulantes, el consumo de tabaco o el estrés. Últimamente se han detectado alteraciones en los niveles de estrógenos sobre todo en personas sometidas a disrupción de los ritmos circadianos por cambios repentinos de zonas horarias, como pasa en los vuelos transoceánicos. Estas alteraciones se han relacionado con un aumento de la incidencia de cáncer de mama y de próstata, entre otros. Bibliografia: El trabajo a turnos y el trabajo nocturno, Quaderns de prevenció, Generalitat de Catalunya, Departament d‘Empresas, I ocupació. Autoras Dolors Batalla, Crme Corsellas.

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Aplicación del principio de ultractividad en los Convenios Colectivos

Los problemas interpretativos por Eva M. Blázquez Agudo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III

Una de las materias que más significativamente ha reformado la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido la regulación de los convenios colectivos. Se ha introducido un cambio significativo en el modelo al trasladar el ámbito prioritario de negociación del sector a la empresa. En este contexto, no hay que perder de vista que, aunque desde enero a septiembre de 2013 el 68,2% de los convenios colectivos son de empresa frente al 31,8% de sector, estas cifras no deben llevar a deducir la pérdida de importancia de los segundos respecto a los primeros, dado que la negociación de empresa sólo afecta realmente al 4,9 % de los trabajadores, de forma que las relaciones laborales siguen regulándose principalmente desde los convenios supraempresariales. Esta realidad tiene consecuencias importantes en el tema de la aplicación del principio de ultraactividad, como a continuación se analizará. or otro lado, se han modificado ciertos elementos en las reglas sobre vigencia del convenio que asimismo han transformado significativamente los principios aplicativos en esta materia. El artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) señala que las partes legitimadas para la negociación serán quienes libremente deberán determinar la duración del convenio colectivo, siendo posible establecer diferentes periodos de vigencia para distintas materias. Así, no se obliga a pactar la duración del convenio de forma conjunta, sino que la legislación permite establecer diversas duraciones según se precise. Esta opción se entiende positiva, ya que cada condición laboral se adaptará a la realidad social de forma distin-

ta. Así, por ejemplo, cuestiones como los contratos o la clasificación profesional pueden precisar de menos variación en el tiempo que los ajustes salariales. Una vez llegado el momento de finalización de la vigencia determinada por las partes negociadoras, el Estatuto de los Trabajadores otorga a éstas la posibilidad de denunciar la pérdida de tal vigencia. En caso de no ejercitar esta opción, se entenderá prorrogado de forma tácita el convenio colectivo por un año más. Dicha prórroga se renovará anualmente, siempre que trascurrido ese periodo no se produzca denuncia expresa. De acuerdo con esta regulación, se puede deducir que si las partes tienen el ánimo de mantener la unidad de negociación “sine die”, bastará con que no manifiesten su vo-

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tividad Dosier: Ultraac

luntad de finalizar el convenio. De modo que se puede afirmar que en cierto sentido la legislación permite la petrificación de las unidades de negociación a través de la decisión de las partes legitimadas de prorrogar indefinidamente el convenio colectivo mediante la omisión de la promoción de la nueva negociación. No obstante, si alguna de las partes decide denunciar la terminación de la vigencia del convenio colectivo, deberá iniciarse obligatoriamente el proceso de negociación del nuevo instrumento colectivo. Con el objeto de agilizar este procedimiento, en la nueva redacción del artículo 86 ET se establece que si transcurrido un año desde la denuncia de la pérdida de vigencia (en una primera redacción eran dos años), ni se ha acordado un nuevo convenio, ni se ha dictado un laudo arbitral, el primero perderá la vigencia de forma absoluta y se aplicará a esa unidad el convenio colectivo de ámbito inmediatamente superior. Aunque esta norma sobre la pérdida de vigencia absoluta de los convenios colectivos después de transcurrido un año desde el inicio de la negociación se ha comenzado a aplicar desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012; no obstante, la propia norma en su Disposición Transitoria Cuarta ha señalado que también debe aplicarse a los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, los cuales se estuviesen renegociando en dicho momento. Así se entiende que a estos últimos se les aplicará el principio limitativo de la ultraactividad a contar desde la entrada en vigor de la norma. Esto es, se contabiliza el plazo desde el 8 de julio de 2012 hasta un año después (el 8 de julio de 2013), de modo que todos los convenios que se estuviesen negociando en el momento de entrada en vigor de la norma ya han perdido la ultraactividad en la actualidad. En todo caso, esta opción de limitar el contenido del convenio colectivo denunciado, que supone la pérdida consecuente de la unidad negocial, cuando en el plazo de un año no haya acuerdo colectivo o laudo arbitral que resuelva la situación de congestión del procedimiento de negociación, señala la exposición de motivos de la Ley 3/2012, se fundamenta en evitar la petrificación de las condiciones reguladoras de las relaciones laborales. Si

86 ET El artículo ina no determ si la claramente limita la norma que ad de los ultraactivid ctivos cole convenios es s a un año o d ia c n u n las de nible por o p is d o absoluta gla hay una re er partes. No ara resolv p te n a in m deter o que n, de mod ó ti s e u c esta ue ción hay q lu o s u s a r pa e algunos d is s li á n a de estar al olectivos y c s to n e m instru isprudencia r ju te n ie c la re se concede un tiempo ilimitado para la negociación de un nuevo convenio colectivo, mientras se deja vigente el contenido del anterior, se está perpetuando de forma excesiva una regulación que es posible que ya no se ajuste a las necesidades laborales de esa unidad de negociación. Para evitar estas consecuencias perniciosas, se incentiva prioritariamente la renegociación del convenio. Además, no hay que olvidar que hay razones para defender que esta opción es la más adecuada desde la óptica de los principios de la teoría general del derecho que califica a las normas que ya no están vigentes como inaplicables. Así, si un convenio colectivo es una norma jurídica con efectos generales, parece que no es adecuado mantener la aplicación de su contenido, una vez ha terminado su vigencia. Si bien es verdad que parece positivo que los distintos elementos de articulación de las relaciones laborales se adapten a las realidades de cada momento con el objeto de aportar viabilidad, rentabilidad y productividad a las empresas afectadas por el convenio, no obstante, por otro lado, hay que poner de manifiesto que este plazo que, si bien incentiva a la negociación, incluso en los supuestos de obstrucción del proceso negociador, puede en ocasiones ser un elemento impeditivo del necesario sosiego en la misma, o inclusive puede incentivar a las parte a la no negociación cuando prefieran la aplicación del convenio superior, por ser más adecuado a sus necesidades

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que el renegociado. No se entiende que, aunque con esta normativa se busque la estabilidad del procedimiento de negociación durante un año, este tiempo deba valorarse como suficiente para alcanzar este objetivo. Si el legislador quería incentivar la renegociación de los convenios colectivos, habría podido contemplar otras opciones. Por ejemplo, podría haber regulado que las condiciones del primer convenio se incorporasen al contrato de cada uno de los trabajadores implicados, cuando el proceso de negociación se extendiese en exceso en el tiempo. De este modo se habría dotado de mayor seguridad a las reglas de juego de las relaciones laborales cuando no llegase el acuerdo. O, al menos, se podrían haber dejado vigentes las condiciones más significativas (por ejemplo, la clasificación profesional, las condiciones salariales o el tiempo de trabajo). Con esta opción se hubiese evitado, al menos, la desaparición de la regulación de estas importantes materias, que con este objetivo han formado parte en el pasado de los acuerdos de coberturas de vacíos, que sin embargo con la regla actual pueden plantear importantes problemas de articulación de las relaciones laborales en los supuesto que no existe convenio colectivo superior aplicable, tal y como luego se analizará. En este contexto, a continuación se van a analizar los problemas aplicativos que se están planteando en la aplicación de la nueva limitación del principio de ultraactividad. Cuatro son los grandes interrogantes que se plantean alrededor del artículo 86 ET. En primer lugar, si es posible que el propio convenio colectivo denunciado determine la ultraactividad más allá de lo señalado por la ley. Muy relacionado con este asunto, se pone de manifiesto la necesidad de determinación de quién puede pactar sobre el régimen de ultraactividad: las partes legitimadas para negociar el primer convenio que ha perdido vigencia o/y las que negocian el siguiente. Otra cuestión a dirimir es desde cuándo se contabiliza efectivamente el plazo de un año al que se refiere la norma: desde el momento de la denuncia o desde el momento de finalización de la vigencia del convenio colectivo. Por otro lado, habrá que estimar, en el supuesto de que decaiga el

No se obliga a pactar la duración del convenio de forma conjunta, sino que la legislación permite establecer diversas duraciones según se precise convenio colectivo por haber trascurrido un año desde el inicio de la negociación, qué convenio se aplicará y, en su caso, qué condiciones se articularán cuando no hay nuevo convenio superior que aplicar. Para finalizar, habrá que solventar qué ocurre cuando las nuevas condiciones del convenio colectivo superior son inferiores a las que se venían atribuyendo a los trabajadores.

1. ¿Es posible que el convenio determine ultraactividad más allá de lo señalado por la ley? ¿Quién pacta sobre el régimen de ultraactividad? El artículo 86 ET no determina claramente si la norma que limita la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados a un año es absoluta o disponible por las partes. No hay una regla determinante para resolver esta cuestión, de modo que para su solución hay que estar al análisis de algunos instrumentos colectivos y de la reciente jurisprudencia. El “Acuerdo de la Comisión de seguimiento del III Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014, de fecha de 23 de mayo de 2013, sobre ultraactividad de los convenios colectivos” recoge importantes recomendaciones en esta materia. Así, promociona la renovación y actualización de convenios con el objeto de fomentar la competitividad de las empresas y la estabilidad empleo, pero siempre desde la idea de la continuidad de las unidades de negociación y de la conclusión de renovados convenios colectivos a través de procedimientos de negociación de acuerdo con el principio de buena fe. En todo caso, se persigue buscar la agilización de dichos procesos mientras que se mantenga aún la aplicación del convenio vencido. Por otra parte, en los supuestos de bloqueo de la negociación se busca la aplicación de sistemas de solución extrajudicial de conflictos que eviten la aplicación del principio de ultraactividad. Por último, se anima al cumplimiento del principio de flexibilidad interna a través de la negociación

en los convenios colectivos de las materias de tiempo de trabajo, clasificación profesional, movilidad funcional y salario. Desde estas recomendaciones, el Acuerdo no reconoce fuerza vinculante al artículo 86 ET. Entiende que a los efectos de conseguir la estabilidad es importante pactar la vigencia del convenio colectivo caducado, mientras continúa el procedimiento negociador. Y, en todo caso, continúa afirmando que para conseguir este objetivo es preciso interpretar que el principio de ultraactividad es una materia disponible para los negociadores y que, de acuerdo con esta aseveración, la previsión legal debe considerase como supletoria, aunque en cierto modo este razonamiento no deja de ser contrario a la propia construcción del sistema de fuentes en el derecho laboral. Asimismo, respecto al otro interrogante planteado, no sólo se admite que las partes determinen el mantenimiento del principio de ultraactividad en el propio convenio colectivo, de forma que una vez denunciado sus cláusulas sean aplicables sin límite de tiempo durante todo el proceso negociador de un nuevo convenio que sustituya al primero. En este caso, serán las partes legitimadas para la negociación del convenio colectivo denunciado quienes impongan la aplicación de su contenido más allá del tiempo de vigencia. Pero, además, igualmente debe admitirse que si el convenio colectivo denunciado no ha previsto nada sobre este asunto, las partes legitimadas para la negociación del nuevo, que pueden ser distintas de las primeras, pueden decidir su extensión. En definitiva, se está sosteniendo que en cualquier momento anterior a la negociación o durante ésta se podrá pactar la prórroga del contenido del convenio colectivo que ya no se encuentra vigente por haber transcurrido la duración marcada por sus negociadores. En cualquier caso, no hay que olvidar que el Acuerdo analizado sólo recoge recomendaciones para los negociadores, sin que marque reglas absolutas de aplicación y, por tanto, sin que por sí mismo pueda calificarse como un medio válido para solventar la

incertidumbre sobre la disponibilidad del principio de ultraactividad recogido en el artículo 86 ET. No obstante, en este sentido existe jurisprudencia que llega a similares conclusiones. Así, se puede citar la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013 sobre el III Convenio de empresa de Air Nostrum. Este convenio fue prorrogado de junio 2008 a 31 de diciembre 2010, dado que las partes no denunciaron expresamente la pérdida de su vigencia. En septiembre de 2010 fue denunciado por la empresa y se inició la negociación de un nuevo convenio colectivo. Los representantes de los pilotos querían mantener las condiciones de trabajo que se recogían en el primer convenio denunciado durante todo el proceso de negociación de un nuevo convenio. De acuerdo con este contexto, se plantea ante el tribunal si son válidas las cláusulas de ultraactividad que se establecieron antes de 2012, imponiendo la aplicabilidad del convenio denunciado hasta que finalizase con éxito el procedimiento negociador. La Audiencia Nacional solventa este problema, señalando que la regla legal sobre decadencia del convenio es dispositiva, es decir, cabe pacto en contrario. Como el legislador no mantiene la tesis contraria, parece que hay que interpretar que la regla que limita la ultraactividad no es absoluta, ni imperativa, y únicamente se aplicará en defecto de otro acuerdo de las partes. De hecho, la propia norma señala literalmente que se aplicará “salvo pacto en contrario”. Añade la resolución judicial que hay que concluir que esta opción, además de acorde con la literalidad del Estatuto de los Trabajadores, es adecuada al derecho constitucional de negociación y al principio de conservación de los actos o negocios jurídicos. En cualquier caso, parece que la resolución de la sentencia se fundamenta en que no se puede modificar las cláusulas pactadas en un convenio que estaba vigente mucho tiempo antes de la reforma de 2012. No se puede sostener que queden afectadas por una norma posterior, aunque el propio tribunal reconoce que con esta interpre-

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tividad Dosier: Ultraac

tación se está petrificando el contenido del convenio. En definitiva, en la resolución judicial por lo que se apuesta es por el mantenimiento de las cláusulas de ultraactividad anteriores a la norma. Otra cuestión que no se aborda en ninguno de los instrumentos analizados (ni en el acuerdo colectivo, ni en la jurisprudencia) es si son válidas las cláusulas generales que recogen la aplicación de todo el contenido del convenio colectivo o, al contrario, si es preciso que se establezcan pactos sobre aspectos parciales y concretos que deban mantenerse, siempre con el objeto de evitar vacíos, durante todo el procedimiento negociador. Parte de la doctrina mantiene esta última tesis, entendiendo que no debe considerarse admisible la prorroga general hasta la finalización de un nuevo convenio. No obstante, no se trata de una posición cerrada, aunque si mayoritaria la que interpreta que no es posible la prórroga indefinida del contenido del convenio colectivo denunciado de forma general y por tiempo indefinido. No obstante, en ninguna norma se recoge esta opción. De acuerdo, con el principio general de libertad de las partes en la imposición de la duración del convenio colectivo y con la literalidad del propio artículo 86 ET que determina los límites de la ultraactividad, cuando no existe pacto en contrario, habrá que deducir la posibilidad de establecer norma general en contrario y aplicar, por tanto, el contenido del convenio derogado durante todo el tiempo que las partes legitimadas estimen conveniente a los efectos de negociar un nuevo instrumento legislativo. En todo caso, en la práctica muchos convenios colectivos incluyen cláusulas sobre la ultraactividad de los convenios colectivos durante la negociación en contra de lo dispuesto por la norma laboral. Centrando el tema en el ámbito de los convenios colectivos sectoriales, en muchos de ellos se establece el mantenimiento general de su contenido, tanto normativo como obligacional, durante todo el procedimiento de negociación, hasta la firma de un nuevo convenio [Acuerdo marco de operadores de retail aeroportuario (BOE 8/8/2012); Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE 25/4/2013) y Convenio colectivo

No sólo se e las admite qu rminen partes dete l imiento de el manten ad en ltraactivid u e d io ip princ ctivo, venio cole n o c io p o r el p ue una vez de forma q sulas o sus cláu d ia c n u n de e d sin límite s le b a c li p sean a el rante todo tiempo du un ociador de g e n o s e c ya pro ue sustitu q io n e v n nuevo co aso, . En este c o r e im r p l das a s legitima te r a p s la serán del gociación para la ne olectivo convenio c o quienes su denunciad cación de li p a la n a impong el más allá d contenido vigencia. tiempo de nacional de colegios mayores universitarios (BOE 5/10/2012)]. En otros supuestos, se declara la vigencia indefinida de todo su articulado excepto el deber de paz [XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 9/10/2012) y II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 27/11/2012)]. El mantenimiento del contenido del convenio colectivo se fundamenta en la idea de evitar el vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas [V Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE 9/4/2013); IX Convenio colectivo estatal de entrega domiciliaria (BOE 28/6/2013) y Acuerdo estatal del sector del metal (BOE 10/5/2013)]. La misma línea se recoge en los convenios colectivos de empresa, aunque en este caso el fundamento de esta opción quede más difuminado, dado que cuando se pierde la unidad de negociación es posible aplicar un convenio colectivo superior, evitando el vacío de contenidos, lo cual no es posible en el supuesto del ámbito sectorial, sobre todo si es nacional. Así, se mantiene la vigencia de todo el conve-

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nio colectivo íntegramente durante todo el proceso de negociación [Convenio colectivo de Recauchutados Córdoba, SA (BOE 24/8/2012); Convenio colectivo de Alcatel Lucent España, SA (BOE 13/2/2013); Convenio colectivo de Clínica Madrid, S.A (BOE 8/9/2012); Convenio colectivo de Vega Mayor, SL (BOE 13/11/2012); Convenio colectivo de Autobar Spain, SAU (BOE 5/10/2012); Convenio colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, SL (BOE 5/10/2012) y Convenio colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SL (BOE 16/1/2013)], sólo modificando las cuestiones salariales [I Convenio colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE 27/12/2012]). En otras ocasiones, sólo se reconoce la vigencia de la parte normativa [Convenio colectivo de Exeo Gestión Integral, SLU (BOE 10/11/2012); Convenio colectivo de Planeta de Agostini Formación, SLU (BOE 30/1/2013) y XIX Convenio colectivo de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas y su personal en España (BOE 4/2/201)]. Se entiende aplicable esta norma, se señala expresamente, con independencia del plazo establecido en el párrafo cuarto del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Así, se proclama que la voluntad de las partes se encuentra por encima de la ley [Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (BOE 28/6/2013) y Convenio colectivo de GSA Soluciones Empresariales. SLU (BOE 27/11/2012)], en la misma línea que ya se ha analizado en la jurisprudencia.

2. ¿Desde cuándo se contabiliza el plazo de un año? Otro interrogante que se plantea en la aplicación del principio limitativo de la ultraactividad que se recoge en el artículo 86 ET es si el límite del año debe aplicarse desde el momento real que pierde vigencia el convenio, es decir, desde que las partes determinaron el fin de su duración; o si, al contrario, debe interpretarse que el cómputo debe iniciarse desde el momento que es denunciado expresamente por ellas. Literalmente el precepto estudiado señala que el año deberá aplicarse desde la denuncia, no obstante, esta

Los contratos o la clasificación profesional pueden precisar de menos variación en el tiempo que los ajustes salariales redacción no respeta la voluntad de las partes negociadoras en relación a la duración del convenio. Así, de acuerdo con esta tesis se acorta su plazo de vigencia, sobre todo cuando el propio convenio abre la posibilidad de forma considerablemente anticipada en relación con el momento de finalización de su vigencia. Por otro lado, hay que recordar que la norma recoge como causa para negarse a negociar que el convenio aún no esté vencido, de forma que las circunstancias descritas podrían llevar a abrir el cómputo de la pérdida de ultraactividad de las condiciones negociadas de trabajo, cuando todavía las partes pueden negarse incluso a negociar. Para concluir esta cuestión, hay que deducir que aunque la interpretación literal de la norma contradice el principio de libertad de las partes en el establecimiento de la vigencia del convenio colectivo y se puede producir en un tiempo en el que las partes aún pueden negarse a negociar, dado que el instrumento normativo sigue vigente, ésta es la única conclusión posible. Así, el año debe contabilizarse desde el momento de denuncia por las partes legitimadas del convenio colectivo con independencia de los efectos mencionados. La única posibilidad que las partes tienen para evitar unos efectos contrarios a la propia voluntad de las partes en relación a la duración del convenio colectivo es establecer tiempos de denuncia próximos al de vigencia del convenio. En este sentido, hay convenios colectivos que establecen como plazo de denuncia 30 días o un mes antes de la pérdida de vigencia[Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (BOE 28/6/2013); IX Convenio colectivo estatal de entrega domiciliaria (BOE 28/6/2013); Convenio colectivo de Autobar Spain, SAU (BOE 5/10/2012) y Convenio colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, SL (BOE 5/10/2012)] o 90 días antes de su finalización [Acuerdo marco de operadores de retail aeroportuario (BOE 8/8/2012)]. En los cuales no se plantean los problemas

e Se pone d la manifiesto de necesidad uede de quién p n ió c a in de determ el régimen e r b o s r pacta s d: las parte a id v ti c a a ultr egociar el n a r a p s a legitimad ha venio que n o c r e im r que p ia o/y las c n e ig v o perdid . l siguiente negocian e

SA (BOE 13/2/2013) o cuatro [XIX Convenio colectivo de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España (BOE 4/2/2013). U otros como el último trimestre previo a su vencimiento [Convenio colectivo de Clínica Madrid, S.A (BOE 8/9/2012) o dentro de los tres últimos meses del último año de vigencia [Convenio colectivo de Vega Mayor, SL (BOE 13/11/2012)]. Pero, incluso establecen un plazo mínimo de seis meses antes de la terminación de su vigencia [XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 9/10/2012) o el II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 27/11/2012)]. En estos supuestos, puede ocurrir que si la denuncia se realiza con esta antelación y el plazo de un año se contabiliza desde ese momento se esté reduciendo en una importante parte la duración del convenio, que no se puede olvidar, depende de la voluntad de las partes.

3. ¿Qué convenio se elige? ¿Qué condiciones se aplican cuando decae el convenio y no hay nuevo? de aplicación antes descritos. Pero, otros establecen plazos anteriores como por ejemplo, dos meses antes la fecha del término de su vigencia o a la de cualquiera de sus prórrogas [Convenio colectivo nacional de colegios mayores universitarios (BOE 5/10/2012); Convenio colectivo de Recauchutados Córdoba, SA (BOE 24/8/2012); Convenio colectivo de GSA Soluciones Empresariales. SLU (BOE 27/11/2012); I Convenio colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE 27/12/2012) y Convenio colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SL (BOE 16/1/2013)]; tres meses [V Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE 9/4/2013); Convenio colectivo de José María Grasa Biec, S.L (BOE 21/9/2012); Convenio colectivo de Planeta de Agostini Formación, SLU (BOE 30/1/2013) y Convenio colectivo de Alcatel Lucent España,

Como ya se ha señalado, trascurrido un año desde el inicio del procedimiento negociador, sin pacto en contrario, decae la unidad de negociación y se aplica el convenio colectivo superior. En la articulación de esta regla, surgen muchas incógnitas, tanto cuando existen varios convenios y hay que decantarse por uno de ellos o, en el supuesto contrario, cuando es difícil de identificar o no se encuentra ninguno. En el supuesto de que existan varios convenios aplicables de sector superiores a los que decaen, habrá que estar a las reglas generales de concurrencia que se regulan en el artículo 84 ET. Así, se entiende preferente el convenio colectivo estatal de sector sobre el autonómico en las siguientes materias: prueba, modalidades contractuales, clasificación profesional, jornada máxima anual, régimen disciplinario, normas mínimas de prevención de riesgos

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La cuestión que se plantea es si puede considerarse una situación laboral reconocida en un convenio colectivo como condición más beneficiosa o derecho adquirido laborales y movilidad geográfica. Pero, el problema más importante surgirá cuando no sea posible identificar un convenio colectivo superior aplicable. O bien se inicié la aplicación de convenios colectivos superiores y se produce una concatenación de pérdidas de vigencia de los distintos instrumentos por terminación del plazo de un año a contar desde su denuncia sin acuerdo en la negociación. En la regulación, no se contempla la solución a esta cuestión. Existen varias teorías aplicables. Se podría optar, tal como hace la legislación francesa, por la conservación de las condiciones anteriores reconocidas en el convenio colectivo que ha perdido vigencia, a título individual, cuando así lo reconociera el empresario unilateralmente. No obstante, esta alternativa significa un reforzamiento de la autonomía individual frente a la colectiva, lo que es contrario al propio modelo español de negociación, ya que los convenios tienen eficacia normativa que se impone a las cláusulas individuales. Por otra parte, esta solución convierte el modelo de relaciones laborales en un sistema estático, que no se adapta a los cambios de unidad de negociación. Otra posibilidad sería conservar el estatuto convencional anterior mediante el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresa a través de convenios extraestatutarios. En este supuesto, además de la necesidad de acuerdo, se vuelve otra vez a imponer la contractualización de las relaciones laborales, lo que es contrario a la regulación de nuestro modelo de negociación. Y, además, dejaría, al descubierto igualmente al grupo de trabajadores que quedasen fuera del convenio negociado, que no tendría eficacia normativa. Tampoco se podría optar por la aplicación analógica del convenio que pierde vigencia, puesto que esta solución sería contraria a la lógica negocial y equivaldría a la aplicación del principio de ultraactividad del convenio anterior sin ninguna limitación legal. Si se concluye que las opciones anteriores no son aplicables, la única so-

dores Los trabaja de que dejan tos por estar afec ue colectivo q io n e v n o c n un ólo queda s , ia c n e ig pierde v s mínimos lo r o p s o d les. ampara iones lega ic s o p is d de las lución será que, en defecto de convenio aplicable, se esté a lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores y resto de la legislación laboral, es decir, a las condiciones legales de derecho necesario. Lo que significa un evidente empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, con los problemas evidentes sobre las condiciones adquiridas que se tratarán en el próximo epígrafe. En todo caso, no hay que perder de vista que el quebranto de la unidad de negociación por trascurso de un año desde el inicio del procedimiento negociador de un nuevo convenio colectivo no significa la pérdida total de dicha unidad. Simplemente se dejará de ser aplicable hasta que se vuelva a negociar un convenio de ese ámbito. Así, la unidad de negociación se recuperará cuando las partes legitimadas alcancen un nuevo acuerdo. Esta solución viene avalada por el nuevo orden en las reglas de concurrencia, donde el convenio de empresa negociado podrá ocupar la unidad de negociación, prevaleciendo siempre en importantes materias como las salariales, modalidades contractuales o tiempo de trabajo.

4. ¿Qué ocurre cuando las condiciones a aplicar son inferiores? Muy relacionado con el tema tratado anteriormente, se plantea si se protegen los derechos reconocidos por los trabajadores en el convenio colectivo que pierde la vigencia, cuando el convenio superior aplicable contiene condiciones menos beneficiosas

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o cuando no exista convenio identificable y se aplique directamente la norma laboral. La situación descrita puede ser especialmente perjudicial en relación a las cláusulas salariales, cuando los trabajadores, que cobren por debajo de lo marcado por convenio, pierdan el derecho al incremento de su retribución al aplicársele directamente la cuantía del SMI. En definitiva, la cuestión que se plantea es si se puede considerarse una situación laboral reconocida en un convenio colectivo como condición más beneficiosa o derecho adquirido que deba mantenerse en todo caso en el acervo de prerrogativas del trabajador. En relación a esta cuestión existen diversas teorías. Por un lado, se ha interpretado que se conservan las condiciones laborales anteriores integradas en el contrato. A esta tesis se pueden oponer todas las alegaciones ya señaladas en el epígrafe anterior sobre el modelo de negociación español que se aplica preferentemente a la autonomía individual. Desechada esta posibilidad, se puede plantear el mantenimiento de las condiciones anteriores como más beneficiosas. No obstante, la jurisprudencia señala de forma general que los convenios colectivos no generan este tipo de condiciones en favor de los trabajadores (sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2010), dado que, si se sigue la teoría contraria, el derecho de negociación de las partes quedaría siempre limitado por lo regulado anteriormente por los convenios colectivos. De esta forma, hay que llegar a la misma conclusión que en el epígrafe anterior. Los trabajadores que dejan de estar afectos por un convenio colectivo que pierde vigencia, sólo quedan amparados por los mínimos de las disposiciones legales. En todo caso, si del juego del principio de ultraactividad se deduce la aplicación de un convenio colectivo superior que regula en otros términos sus derechos, se sustituirán sus condiciones laborales de acuerdo con dicho instrumento.

Otras fórmulas para evitar la petrificación de la negociación colectiva Como se ha señalado, el objetivo de la reforma laboral que impone la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos no vigentes, se basa en buscar la articulación de la negociación con el fin de adaptarse a la realidad social. No obstante, existen diversos instrumentos, que se recogen en ocasiones como cláusulas de la negociación colectiva, que pueden alcanzar los mismos objetivos, sin imponer una negociación desasosegada como ocurre con la regla del artículo 86 ET. Así, por ejemplo es usual que en los convenios colectivos se regule la utilización del arbitraje o la mediación como solución a la imposibilidad de alcanzar un acuerdo en la negociación. En muchos casos, se regula como un posibilidad que deben valorar las partes de forma voluntaria cuando el proceso dura más de doce meses [II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 27/11/2012) y XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 9/10/2012)]. A veces se va más allá y se obliga a las partes a someterse a acuerdos extrajudiciales de solución de conflictos como medio para salir de la situación provocada por el desacuerdo en la negociación [Convenio colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SL (BOE 16/1/2013) y XIX Convenio colectivo de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España (BOE 4/2/2013)]. Otra posibilidad es incluir cláusulas sobre la necesidad de revisar el convenio colectivo, más allá de la propia opción recogida en la ley, cuando sea preciso por la necesidad de adaptación a una nueva legislación (por la comisión paritaria) o cuando sea preciso la mejora de su aplicabilidad o adaptabilidad a la realidad cambiante (por la comisión negociadora) [II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección

de menores (BOE 27/11/2012)]. O se determina que cualquiera de las partes legitimadas para negociar, en vista de las variables de la Negociación Colectiva, pueda proponer durante la vigencia del mismo su revisión y/o la negociación de nuevas materias, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente [Acuerdo estatal del sector del metal (BOE 10/5/2013)].

l Revisar e convenio cuando colectivo, necesidad la r o p o sea precis na nueva u a n ió c a de adapt o sea n o cuand ió c la is g le su mejora de preciso la o adaptabilidad ad aplicabilid nte d cambia a d li a e r a la

En una línea similar, se puede mencionar cláusulas que obligan a las partes a acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada o sobre los elementos que deberán negociarse en el nuevo convenio en el momento de denuncia [V Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE 9/4/2013); Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (BOE 28/6/2013) y XIX Convenio colectivo de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España (BOE 4/2/2013)]. De esta forma, la otra parte negociadora conocerá previamente los puntos a tratar con el objeto de que cuando se inicie el procedimiento, se consiga una mayor agilidad. Por último, para evitar la prórroga automática de los convenios colectivos cuando no son denunciados por las partes, cuando se aproxima el momento de su pérdida de vigencia, sin que ni siquiera se inicie el período de negociación, algunos instrumentos colectivos recogen que no será preciso la denuncia expresa de las partes, sino que ésta será automática [Acuerdo estatal del sector del metal (BOE 10/5/2013)]. De esta forma, las partes estarán obligadas a negociar y no podrán perpetuarse en las condiciones laborales que negociaron en otro momento.

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olegio

ª Noticias del C

Una iniciativa pionera del Colegio para apoyar a los más jóvenes

Precolegiad@s En el Colegio siempre hemos pensado que los estudiantes tienen que ir de la mano de los profesionales. De hecho, año tras año miembros del Colegio han acudido a las distintas Universidades presentando a estos universitarios de último curso de Grado los servicios y ventajas que se obtienen al integrarse en nuestro colectivo. Ahora damos un paso más: no vamos de visita, les traemos a casa. ¡Bienvenid@s! odrá integrarse en la categoría de Precolegiad@ aquel joven universitario que esté matriculado en cualquiera de los cursos del Grado en Relaciones Laborales de cualquier Universidad de Madrid, Toledo, Cuenca o Guadalajara. El objetivo está claro: acercarse de manera directa al mundo laboral al que accederán en breve a través, en unas ocasiones, de la participación en actividades pensadas específicamente para ellos; o ir tomando contacto de manera progresiva con actividades propias del Colegio; y por ende, con los profesionales que lo integran.

Tendrá cada uno un carnet de precolegiad@ que les dará acceso a todas estas facilidades, y que es de color blanco, muy similar en lo demás al del Colegiado, y naturalmente unas condiciones muy especiales para aquellas actividades que supusieran algún coste económico, con una sola cuota simbólica. Pretendemos también que os sintáis en vuestra Casa, que os podáis relacionar con los Colegiados en ejercicio, conocer nuestra historia corporativa y el funcionamiento del Colegio, nuestras tradiciones y ceremonias, como la de entrega de Medallas Profesionales, conociendo a nuestros compañeros más

ara nosotros, ha sido un orgullo hacer entrega de una mención especial a los estudiantes universitarios (muchos de ellos nuestros primeros precolegiad@s, y otros que entraron en el proyecto a punto de acabar sus estudios, ya colegiados de la casa de pleno derecho); alumnos que desde nuestras universidades han apoyado y participado en el desarrollo de esta nueva categoría por la que el Colegio de Graduados Sociales de Madrid da cabida en nuestra gran familia profesional a las personas que se están formando en los estudios de nuestro Grado.

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Próximas actividades formativas para precolegiad@s Taller de iniciación a la confección de nóminas. Está programado para finales de febrero de 2014. Taller sobre el Plan General Contable. Tendrá lugar durante el mes de marzo. Los talleres serán impartidos por Graduados Sociales colegiados que aportarán su conocimiento y pericia en el ejercicio de la profesión. Debido a que las plazas son lógicamente limitadas, es necesario realizar la preinscripción en el Colegio.

Anualmente se otorgará una beca para la escuela de Práctica Jurídica Laboral y otra para la Escuela de Práctica Procesal Dámaso Ruiz Jarabo, a los dos mejores expedientes académicos de 4º curso Joven estudiante, este mensaje es para ti: “No te pongas excusas, si no eres Precolegiad@ es porque no quieres”. El Colegio no exige un desembolso económico para integrarse en él: para ser Precolegiad@ basta con una cuota simbólica que te dará acceso a una amplia relación de actividades y te proporcionamos un carnet que será tu seña de identidad.

¿A qué esperas para venir a casa?

mayores y de respeto. Esa es la segunda gran Escuela, la del respeto y la de las relaciones entre profesionales: a todos nosotros nos favorecieron los compañeros con más experiencia cuando empezamos, ofreciendo su opinión experta, y muchas veces sus ánimos, a la hora de enfrentarse a los primeros asuntos y procedimientos.

En la foto, de izquierda a derecha, Nuria Rabanal Sánchez, Delegada, Consejera de Gobierno y miembro del Comité de Ética de la Universidad Carlos III de Madrid, Consejera del CEUNE y Ex Consejera del Consejo Escolar de la Comunidad de Madrid y del Consejo Escolar del Estado; Sandra Velasco Plaza, Delegada de 3º RRLL y RRHH Universidad Complutense de Madrid; Aida Díaz Vique, Delegada de 3º de RRLL y RRHH de la UCM; Antonio Berzal Andrade, profesor universitario y Vicepresidente del Colegio; Jesica Heiss, Ex-Delegada 4º UCM; Leticia López Álvarez, Delegada de 4º del Grado en Relaciones Laborales y Empleo de la Universidad Carlos III de Madrid y Mónica Benito Avileo, Ex-Delegada del Grado de RRLL Y RRHH de la UCM.

Participar para aprender Las oportunidades profesionales de nuestros recién graduados son muy importantes, y las facilidades para su incorporación idóneas: ya desde su precolegiación podrán participar de las actividades del Colegio, con sus cursos, conferencias, Congreso y formación continua, adquiriendo una formación complementaria, cercana al ejercicio y a la práctica profesional, que les vaya preparando para la vida real de nuestros despachos y puestos de trabajo. Aparte, tendrán una serie de actividades formativas específicas a lo largo del año, que preparen según nivel y contenidos adecuados, una más fácil integración de los conocimientos universitarios con temas básicos para la vida profesional. Conocerán, también de mano de nuestros colaboradores, las herramientas necesarias para el ejercicio y para la gestión de sus futuras carteras de clientes, y tendrán una tutela de primera mano a la hora de iniciar su andadura profesional. Con todo este bagaje, nuestra Profesión no exige largos masters de dos años ni otros importantes gastos a las familias para que sus hijos puedan llegar a ejercer. Teniendo a su disposición cursos en el Colegio y Escuelas de tanto prestigio

Servicios precolegiales: — Acceso y uso de la bibliografía existente en la biblioteca del Colegio. — Participar en las actividades formativas que organice el Colegio y que se puedan realizar en calidad de precolegiad@ con un coste especial. — Acceso a Jornadas, seminarios, charlas gratuitas que organice el Colegio. — Envío a través de e-mail de las cartas informativas, ofertas de empleo que remita el Colegio. — Posibilidad de adquisición de los temarios de los que el Colegio pueda disponer para la preparación de oposiciones (en las mismas condiciones que las personas colegiadas) así como a la posibilidad de formar parte de los grupos de trabajo para la preparación de temarios de oposiciones.

como la de Práctica Laboral, Escuela Procesal, Escuela Fiscal, etc., podrán en cuestión de muy pocos meses ponerse al día para iniciarse profesionalmente, y la formación continua del Colegio les hará progresar día a día en su pericia y conocimientos.

Coste: se abonará una cuota única de 50€, que cubrirá todo el período de pre-colegiación del curso académico, comenzando del 1 de octubre del año en curso y finalizando el 30 de septiembre del año siguiente, o bien una cuota semestral fraccionada en dos pagos de 30€ cada uno. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 45

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En la foto, un nutrido grupo de alumnos y alumnas de Universidad Carlos III y la Universidad Complutense de Madrid que asistieron a nuestro VII Congreso de Actualidad Laboral. Para algunos, su primer contacto con lo que dentro de muy poco va a ser su profesión. Su presencia ha sido para nosotros todo un estímulo, para seguir trabajando y haciendo profesión. ¡Gracias a tod@s!

DEL 4 AL 7 DE MARZO 2014

UC3MUN El Modelo de Naciones Unidas es un simulacro de la Asamblea General y de otros órganos multilaterales de la ONU. El estudiante asume el papel de un diplomático de las Naciones Unidas en un acontecimiento del Modelo. Cualquiera puede participar, basta con tener ganas de aprender cosas nuevas y de trabajar con otras personas para intentar marcar una diferencia.

¡Únete a esta increíble experiencia! La Asociación para las Naciones Unidas y el Derecho Internacional (ANUDI), se fundó el 1 de julio de 2008. La idea de crear esta asociación surgió de un grupo de estudiantes de la Universidad Carlos III de Madrid: tras una maravillosa experiencia participando en un Modelo de Naciones Unidas en Barcelona (C’MUN) nos dimos cuenta de que nos unía la pasión por las Relaciones Internacionales. Deseando extender nuestro interés y compartir nuestras inquietudes, comenzamos con gran entusiasmo este proyecto. El UC3MUN se ha estado organizado durante cuatro años con mucho éxito, esta será nuestra quinta edición. En las ediciones anteriores se ha conseguido que participen tanto alumnos de la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M) como

¿SIEMPRE HAS QUERIDO SABER COMO SE TRABAJA EN LA ONU? ¡LOS MODELOS DE NACIONES UNIDAS TE DAN LA OPORTUNIDAD! ANUDI ORGANIZA CADA AÑO EL UC3MUN, EL MODELO DE NACIONES UNIDAS DE LA UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID. ESTE MODELO OFRECE LA POSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN ESTA INCREÍBLE EXPERIENCIA AL MAYOR NÚMERO DE ESTUDIANTES POSIBLE.

participantes disfruten su estancia en Madrid y forjen relaciones de amistad entre sí. La presente edición del UC3MUN se desarrollará desde el día 4 de marzo al día 7 de marzo de 2014, ambos inclusive, y el precio será de 28 euros por participante. Preinscripción hasta el 15 de enero. Plazo de inscripción tardía, del 15 de enero de 2014 al 15 de febrero de 2014. de varias Universidades tanto a nivel nacional como del resto del mundo. El resultado del modelo fue un gran éxito, no sólo se cumplieron nuestras expectativas en el ámbito nacional, sino que también en el internacional recibimos muchas solicitudes. En la última edición, la cifra de participantes se elevó a 140 estudiantes. Además del trabajo desarrollado en el Modelo, ANUDI organizará una serie de eventos sociales para que los

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ANUDI U. Carlos III de Madrid C/ Madrid 126, Despacho 16.S.04 uc3mun@gmail.com www.anudi.org

La prevención llega al móvil

Presentamos la APP ApprevenirT Una herramienta revolucionaria en la Prevención de Riesgos Laborales por Antonio Berzal Andrade, Vicepresidente del Colegio

Desde antes del verano, venimos trabajando en este apasionante proyecto, que presentamos el pasado mes de noviembre en la clausura del VII Congreso de Actualidad Laboral

e trata de la APP ApprevenirT, una herramienta basada en los últimos avances tecnológicos que permitirá acceder desde el móvil a través de vídeos e imágenes dinámicas a todos aquellos conocimientos que se precisen en materia de prevención y de seguridad laboral. Por medio de las imágenes y de mensajes cortos de gran claridad se mostrarán visualmente las prácticas correctas para los distintos sectores productivos y los respectivos puestos de trabajo que se encuadran en cada uno de ellos. La aplicación no pretende ser un sustitutivo de la normativa ni de los cursos formativos, sino un aliado del trabajador, un “aliado” alojado siempre en nuestro bolsillo a quien poder recurrir con un solo clic o de un comando de voz en caso de duda ante una situación que lo precise o, incluso en caso de emergencia.

El Colegio de Madrid, pionero de la prevención Los objetivos básicos de la misión de ApprevenirT son lógicamente, la promoción de las condiciones preventivas y de salud en el desarrollo del trabajo, como condición imprescindible para la consecución del progreso, y por ende, de la justicia social. Resulta evidente que a cualquier trabajador le asiste el derecho de conocer y beneficiarse de los conocimientos en materia de prevención de riesgos que le repercutan en su actividad profesional; pero bien es cierto, que las capacidades personales de cada ser humano son diferentes, y que los conocimientos, las capacidades o la memoria pueden “abandonarnos” a cualquiera en el momento que más podamos precisarlos. Resulta tranquilizador pensar que puedes sacar tu móvil y resolver una duda de manera instantánea; más aún si un accidente puede estar acechándote. Con esta aplicación, creada por D. Antonio Berzal Andrade, el Colegio de Graduados Sociales de Madrid se convierte en pionero en el uso de las nuevas tecnologías para potenciar la prevención de riesgos laborales.

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ApprevenirT va a contribuir en el aumento de la seguridad laboral y a reducir la siniestralidad; pero esta aplicación no es un sustitutivo de la norma, ni de la información, ni de las campañas divulgativas, ni de la formación específica en Prevención de Riesgos Laborales.

ApprevenirT, un canal cercano y efectivo

«No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles... pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas». cumplimiento de la normativa, prestando un apoyo de especial interés para las pequeñas y medianas empresas, ya que éstas no suelen disponer en sus plantillas de trabajadores dedicados exclusivamente a la prevención. • Fortalece el papel de los interlocutores y la implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. • Mejora la participación institucional y la coordinación de las administraciones públicas en las políticas de prevención de riesgos laborales.

El nuevo aplicativo es una vía más, una herramienta diferente, un canal más cercano, más visual, más intuitivo, siempre a disposición del usuario, que con toda seguridad va a ser capaz de mejorar los ya magníficos resultados que la Comunidad de Madrid ofrece en materia de siniestralidad laboral. ApprevenirT es un nuevo canal comunicativo que se adapta a los últimos planes y objetivos en materia de prevención, teniendo como ejes nucleares los siguientes requisitos:

Lo mejor es que la veas… y que la uses

• Promueve y desarrolla actuaciones dirigidas a la mejora efectiva de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y a la prevención de los daños de la salud. • Desarrolla y consolida la cultura de la prevención. • Logra una mayor eficacia en el

Venimos diciendo que ApprevenirT es una herramienta visual, fácil de manejar y siempre disponible; pero respondiendo a la vieja máxima de que el movimiento se demuestra andando, puedes consultar la utilidad de esta herramienta en la página web del Colegio, o accediendo al enlace

Fases del Proyecto El proyecto ApprevenirT consta de una primera fase que se verá totalmente implementada entre finales de 2013 y principios de 2014, teniendo pues el proyecto otras fases de ampliación a desarrollar sucesivamente. En su desarrollo se contará también con la participación de alumnos de Masters en PRL y del Grado Universitario en Relaciones Laborales de las Universidades públicas y privadas de la Comunidad de Madrid.

www.graduadosocialmadrid.org/apprevenirt Cuando un producto es bueno se vende solo, más aún si el producto es gratuito como es este caso, y desde el Colegio confiamos plenamente en ApprevenirT. D. Antonio Berzal, vicepresidente del Colegio y creador de este aplicativo decía en la presentación del mismo: “ApprevenirT es una herra-

De izquierda a derecha, D. Antonio Vela, Dª María Antonia Cruz, D. Juan van Halen, Viceconsejero de Empleo, Dª Mar Alarcón, Directora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y Gerente del IRSTT, D. Francisco Zamora, Presidente de Honor del Colegio, y D. Antonio Berzal Andrade, vicepresidente del Colegio y creador e impulsor de ApprevenirT, durante la presentación de la APP en el VII Congreso de Actualidad Laboral. 48 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Algunas funcionalidades

mienta definitiva, pues evita los errores en el sistema que se producen por mala interpretación o mala información que por costumbre se van consolidando y que a menudo sólo llegan a corregirse tras la labor inspectora, o por medio de una revisión tras un siniestro que podría haber sido evitable”. En definitiva, ApprevenirT es una herramienta al servicio de todos, y si este esfuerzo de todos sirve para salvar una sola vida, una sola… habrá merecido la pena.

Funciona con un solo clic o con un comando de voz. En su fase de lanzamiento, la aplicación contará con información genérica sobre riesgos laborales, y específica según el sector de ocupación. Presentará también distintas utilidades o herramientas de fácil acceso: — Linterna — Nivelador — Medidor de decibelios — Sensación térmica geolocalizada — Teléfonos de emergencias con acceso directo — Alarma de avisos — Cuestionarios de prevención de estrés laboral — Mapa de puntos de interés más cercanos

Nuestros agradecimientos — A los miembros de la Junta de Gobierno del Colegio, sin cuyo apoyo constante, personal y directo no hubiese sido posible poner en marcha esta iniciativa pionera. — A la Comunidad de Madrid, especialmente a su Viceconsejero de Empleo, que a través de la Consejería de Empleo y del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo han mostrado desde el inicio su interés y convicción de que este novedoso proyecto puede ser bueno para sus destinatarios, empresarios y trabajadores, por su predisposición a comandar esta aventura preventiva del siglo XXI, y muy especialmente a Dª Mar Alarcón como Directora General de Trabajo y Gerente del IRSTT. — Nuestro agradecimiento expreso a: Asepeyo, Laborsalus, Unipresalud y Solimat, que ya han mostrado su interés en colaborar con la implementación de este hito preventivo del siglo XXI. — A otras instituciones públicas y privadas que han mostrado su compromiso para adherise a este proyecto en las siguientes Fases. — Y, como no, a EASYCOM y sus colaboradores; responsables de implementar la App

+ info en www.graduadosocialmadrid.org/apprevenirt Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 49

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Trabajamos por la Justicia Social Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano en materia Laboral y de Seguridad Social

El pasado 9 de septiembre, entraba en funcionamiento el Servicio de Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano de nuestro Colegio. Desde entonces, a diario acuden a nuestra sede personas que teniendo unos recursos económicos limitados, precisan orientación en materia laboral o de Seguridad Social.

omprometidos con nuestro lema “Justicia Social” contamos ya con una amplia lista de compañeros/as, tanto ejercientes como no ejercientes, que colaboran de manera altruista en este proyecto, solidarizándose con aquellos que sufren con mayor rigor la crisis económica general y la vulneración de sus derechos. Este es el compromiso que adquirió este Colegio Profesional y todos sus componentes: el ofertar un servicio de calidad absolutamente gratuito en su fase consultiva, siendo decisión de cada ciudadano la contratación de los profesionales para que, una vez superada la fase consultiva-informativa, se dirijan a los distintos profesionales, para la gestión técnica, tramitación y defensa de sus intereses.

Hacemos balance I Desde que arrancó el Servicio, con escasa publicidad, el flujo de usuarios ha sido creciente, pasando de veinte en septiembre a la cifra de 55 personas atendidas en noviembre... ¡y creciendo! I Esto quiere decir que se están atendiendo casi una media de tres personas diarias, cada una con su particular problema a cuestas. En el

mes de diciembre, estas cifras casi se han duplicado. La inmensa mayoría de las consultas estamos viendo que se refieren al área laboral; la Seguridad Social ocupa un segundo puesto aunque a bastante distancia, y se han producido también puntualmente algunas consultas sobre otras cuestiones, por ejemplo extranjería. No obstante, la gran mayoría de ciudadanos que nos consultan son, por ahora, de nacionalidad española, aunque poco a poco, probablemente por el boca/oreja, se van acercando también extranjeros a nuestra Sede. Por el momento, empleados y desempleados están bastante igualados en esta nuestra estadística, aunque el pasado noviembre se registró un incremento de consultas por parte de desempleados. Los usuarios no responden a ningún perfil homogéneo: está acudiendo gente de todas las edades, desde muy jóvenes con su primer empleo, hasta personas mayores con dudas sobre su jubilación u otras prestaciones. Algo menos de la mitad de las consultas han podido ser resueltas directamente por el Servicio, pero el resto ha tenido que ser derivada a

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despachos profesionales por tratarse de temas jurídicos. I Los compañeros y compañeras que prestan este servicio están altamente satisfechos del trabajo realizado, aunque a veces supone un verdadero desafío afrontar temas tan diferentes y seguidos. El balance, para nosotros como Corporación, es inmensamente bueno, aunque tenemos que agradecer el trabajo de todos los que están ahí, al pie del cañón, trabajando sin pedir nada a cambio. Esperamos que para los ciudadanos también esté resultando positivo, como así lo demuestran las cifras.

¿Os apuntáis? Como ya sabéis, este apoyo de Asesoramiento Jurídico se realiza de forma gratuita en su totalidad para el ciudadano y a coste cero para la Administración. Para participar en este servicio es preciso asistir a un seminario o taller en el cual hacemos una puesta en común sobre cuestiones referidas al procedimiento laboral, Seguridad Social, así como el propio procedimiento administrativo del S.A.J. Infórmate en nuestra web.

Un nuevo impulso

Vídeo promocional de nuestra profesión Si una imagen vale por mil palabras, un video vale por cinco mil. Con esa intención -llegar al corazón y a la cabeza de la gente- hemos realizado un video promocional de nuestra profesión, que explica quiénes somos y qué hacemos; cómo lo hacemos y por qué. Con esta iniciativa, pretendemos dar un mayor impulso a nuestra profesión. Que se nos conozca más. Que sepan que se nos puede consultar, porque somos expertos en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Que estamos en los Tribunales, en las empresas y a pie de calle. Que nos esforzamos por la formación continua de nuestros profesionales.Que,día a día, en nuestro trabajo, hacemos realidad nuestro lema: la Justicia Social. Recogemos nuestro Servicio de Asistencia Jurídica Gratuita al Ciudadano, además de otras iniciativas, como la figura del precolegiad@, y son los propios precolegiad@s quienes cuentan de primera mano su experiencia.

Somos Graduados Sociales y trabajamos por la Justicia Social. Somos conscientes. Hoy más que nunca. + info en www.graduadosocialmadrid.org/video

Acuerdo de Colaboración con SOLIMAT Justo al cierre de la presente edición, el Colegio y SOLIMAT, Mutua de Accidentes de Trabajo nº 72, han firmado un acuerdo de colaboración a través del cual ambas entidades se comprometen a colaborar en todas aquellas acciones de interés mutuo, y en especial en la realización de seminarios, jornadas, cursos… dirigidos fundamentalmente a los colegiados de nuestras delegaciones en las provincias de Toledo, Guadalajara y Cuenca. Para ello se elaborará un calendario coordinado por la Comisión de Formación para abordar la puesta en marcha de aquellas acciones de mayor interés para el colectivo. Por su parte, SOLIMAT facilitará documentación de utilidad práctica para el desarrollo de las

jornadas y promoverá acciones de divulgación en materia de prevención de riesgos. El citado convenio ha sido suscrito por D. Javier López Martín, en calidad de Director General de SOLIMAT y por Dña. Mª. Antonia Cruz Izquierdo como Presidenta del Colegio.

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Seguimos forjando profesionales

Nuestras Escuelas XXXIX edición Escuela de Práctica Jurídica Laboral

Escuela de Práctica Procesal ante la Jurisdicción Social

Dirigida a Graduados Sociales, Diplomados en Relaciones Laborales y alumnos de los últimos cursos de Grado; su objetivo es ofrecer una formación de carácter eminentemente práctico en todas aquellas materias del quehacer profesional cotidiano de los despachos y empresas en las que los Graduados Sociales prestan su actividad profesional. El programa recoge de manera práctica un exhaustivo recorrido por la labor diaria que desarrolla el Graduado Social desde la gestión de despachos (creación e inscripción de empresas, contratación laboral, retribuciones, prestaciones de la Seguridad Social…) hasta la representación ante los órganos jurisdiccionales del Orden Social; revisando también las competencias en otras disciplinas de actuación como Recursos Humanos, Auditoria Sociolaboral, Extranjería, Negociación Colectiva...

Su objetivo específico es ofrecer una formación eminentemente práctica al futuro Graduado Social enfocada al tratamiento de los casos y asuntos en los que intervendrá en su actividad profesional en materia jurídica-procesal. Avalada por la formación contínua que ofrece el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, la Escuela de Práctica Procesal Laboral, a través de los diferentes módulos en los que se estructura, dotará a su alumnado de unas sólidas bases de conocimientos prácticos, que permitirán al recién integrado en la profesión, desempeñar su actividad con solvencia, de forma activa ante los Juzgados y Tribunales.

Nuestro Colegio en el III Simposio de Tribunales y Mediación El Consejo General y nuestro Colegio han participado activamente en el III Simposio de Tribunales y Mediación, celebrado en Madrid el pasado 27 de Septiembre de 2013, con la participación de los Sres. D. Alfonso Hernandez Quereda (Consejo General de GSE) y D. Jesús A. Bueno Gracia (Colegio Graduados Sociales Madrid). Nuestro Colegio ha colaborado muy activamente en la preparación y elaboración del manual de Buenas Prácticas, que fue presentado en el Simposio, y en el que se determinó seguir trabajando en la consecución del mismo. En la foto, de izquierda a derecha, Francisco Gonzalez Garrigues (Graduado Social de Valencia), Alfonso Hernández Quereda (Comisión permanente Consejo Gral. de Graduados Sociales) y Jesús A. Bueno Gracia (Junta de Gobierno Colegio Madrid).

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Acuerdo con el Ministerio de Justicia El Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España firmó el pasado19 de noviembre el Acuerdo Marco de Colaboración en materia tecnológica entre el Ministerio de Justicia y este Consejo General de Graduados Sociales. Este Convenio supone un acercamiento entre ambas instituciones mejorando con el uso de la tecnología avanzada una comunicación inmediata a través del correo electrónico, agilizando con ello los trámites y evitando desplazamientos. En el Pleno que tuvo lugar el día 20 de diciembre, en Madrid, se ratificó la firma de dicho acuerdo, y trataremos entre todos de aportar ideas nuevas que sirvan para la mejora de este canal de comunicación entre los ciudadanos y los profesionales del Derecho.

Avance: Formación 2014 Ya estamos preparando Cursos, Jornadas y Seminarios

No se nos ha ocurrido mejor manera que esta de expresaros nuestros mejores deseos para este año que comienza: seguir trabajando por vuestra formación, que hace posible, cada día más, la Justicia Social L A principios del próximo año llevaremos a cabo una Jornada sobre Mediación en colaboración con el instituto de Mediación. L Los días 3 y 4 de febrero celebraremos un Seminario sobre la Gestión Internacional de la Movilidad Laboral. L También en el mes de febrero realizaremos un nuevo curso específico de Mediación así como talleres prácticos para completar horas de acreditación en esta materia. L Inicialmente, el curso de Inglés Técnico Profesional comenzará también en febrero, en horarios de fin de semana, para facilitar la participación. L Durante el mes de marzo tendrá lugar el inicio de la VII edición de nuestra ya tradicional Escuela de Práctica Fiscal. L También en marzo, abordaremos la realización de un curso práctico en materia procesal acerca del Recurso de Suplicación.

Curso Adaptación Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (Universidad Francisco de Vitoria) El Consejo General de Graduados Sociales tiene firmado un acuerdo con la Universidad Francisco de Vitoria al objeto de ofertar al colectivo el Curso de Adaptación al Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. En el pasado mes de enero comenzó la primera promoción de este curso, que terminó en junio. Ahora ha comenzado la segunda promoción. Modalidad semipresencial: estudios a distancia en el Aula Virtual de la UFV y cuatro fines de semana de clases presenciales, distribuidos a lo largo del curso. Fechas de impartición: de octubre de 2013 – junio de 2014. Desde nuestra web os avisaremos de ediciones posteriores.

L Asimismo, se han proyectado actividades formativas específicas para los precolegiad@s. A través de la web y el correo electrónico os iremos informando de las fechas de estas y otras convocatorias.

+ info en www.graduadosocialmadrid.org

Curso de Especialización en Derecho del Trabajo y Seguridad Social Desde octubre 2013 y hasta enero 2014 se está llevando a cabo este Curso, organizado por el Instituto Europeo de Relaciones laborales y Empleo de la Fundación Sagardoy y AEDIPE y en el que nuestros Colegiados han disfrutado de unas condiciones especiales. El Curso está centrado en el Derecho del Trabajo y Seguridad Social, con una versión integrada de la Reforma Laboral en cada uno de los temas. Os informaremos de iniciativas similares a través de nuestra web, www.graduadosocialmadrid.org

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Libros... y más

Y estrenamos web más funcional!

GUIA DE EMPRENDEDORES DE LA COMUNIDAD DE MADRID ANTONIO BERZAL ANDRADE Nuestro Colegio y el Grupo Francis Lefebvre, mano a mano, han editado esta práctica guía que, en sólo 50 páginas, pone al alcance del futuro emprendedor toda la normativa, todos los recursos y hasta las medidas de los distintos Ayuntamientos, adaptándose a nuestro ámbito regional con total precisión. Un completo corpus sobre el emprendimiento, ágil, claro y ordenado, y absolutamente actualizado.

MEMENTO EMPRENDEDORES GRUPO FRANCIS LEFEBVRE Una obra que incluye toda la información jurídica y «extra-jurídica» que demandan los que buscan emprender y sus asesores, de la que ha sido coautor nuestro compañero Antonio Berzal Andrade. El plan de empresa, la financiación, la forma jurídica más adecuada, las obligaciones fiscales y contables, laborales y de Seguridad Social, protección de datos, licencias, comunicaciones ambientales, propiedad industrial, etc., con todas las ventajas de la Sistemática Memento: garantía de rigor técnico y facilidad de acceso a la información.

Coincidiendo también con el VII Congreso de Actualidad Laboral ha entrado en funcionamiento nuestra nueva web, en la que llevábamos varios meses trabajando, y a la que iremos incorporando paulatinamente nuevas funcionalidades y secciones. ¡Y, por supuesto, admitimos sugerencias! Queremos que esta sea también vuestra «casa virtual» y que os resulte útil para vuestro trabajo, os esperamos, como siempre, en www.graduadosocialmadrid.org

Una novela de nuestra compañera Mª Angela Martín Vega Apasionada por la investigación histórica y las relaciones sociales, echa la mirada hacia atrás y se distancia 1.000 años de nuestro presente, y con mucha maestría nos entrega «El Códice del Franco» (franco = extranjero), narración con la que teje una magnífica tela de araña de historia y entretenimiento, que gratifica al lector saber que aún los pequeños detalles son fruto de su afición por la investigación. Totalmente recomendable, novela candorosa y profunda de la Hispania del siglo XI. En la presentación de esta su primer su primera novela, nos hizo saber que sin haber pasado por la Escuela Social de Madrid y su posterior experiencia profesional en las relaciones laborales no hubiera llegado a escribir este su primer libro de historia social. Un novelón (781 páginas) impresionante, magníficamente documentado y escrito, del que la autora ha cedido un ejemplar a nuestra Biblioteca para que podáis disfrutarlo. Creedme: vale la pena. Pedidos: m.martinvega@yahoo.es Éride Ediciones, 2013 54 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Nos colamos en el Club RRHH Otra iniciativa que ya está dando frutos

Es miércoles, son casi las 19.15 horas y se nota cierto movimiento por el Colegio; vemos gente por el recibidor, saludándose, comentando... y vemos que van pasando a las aulas del fondo. Nos dicen que hoy se reúnen los del Club de RR.HH., así que deben de ser ellos... ...Y los que llegan después se van incorporando. Nos comentan que algunos repiten habitualmente, hay otros que son de más reciente incorporación, y casi siempre hay algún compañero nuevo en la reunión. Hoy han venido unos veinte. Y se nos ocurre un plan: colarnos en su reunión y ver de primera mano quiénes son y qué hacen. A primera vista, parecen un grupo de profesionales de todas las edades y formas: se ven chaquetas, camisetas, corbatas...; parece un grupo homogéneo y muy majo. Están todos atendiendo con mucho interés al compañero que les está comentando sobre «horarios». La exposición dura unos 20-30 minutos, así que no se nos hace pesada, más bien al contrario, nos parece un tiempo ameno y muy entretenido. Y después de terminar la oratoria, comienzan todos a comentar el tema: se nota tanto en los comentarios como en la forma de estar que son profesionales y ello le da un gran toque de calidad. De hecho, se convierte en un debate muy entretenido, y denota que los miembros del CLUB están contentos con el mismo. Nos queda claro: hay un ambiente bueno y muy agradable. Sabemos por la revista El Graduado, por la nueva página web y por las notas de prensa que envían desde el Club, que son un grupo de compañeros Graduados Sociales colegiados que se reúnen una vez al mes. Y es que, sin olvidar la esencia jurí-

dica y de relaciones laborales del Graduado Social, ellos, los del Club de RR.HH., quieren reivindicar su actividad dentro de los Recursos Humanos de la mejor forma que saben: comentar temas de Recursos Humanos, debatirlos, compararlos, etc. Y al mismo tiempo están creando un grupo, una red de contactos profesionales con intereses comunes. La dinámica que siguen es muy sencilla: uno de los compañeros se prepara un tema de interés (elegido entre todos en la reunión anterior normalmente) para exponerlo a los demás, y, posteriormente, debaten sobre ello. Desde su primera reunión en Octubre/2012 ya han hablado sobre «Conciliación Laboral y Racionalización de Horarios», «Gestión del Desempeño», «Presentismo», «Coaching», «Jubilación Parcial», «Expatriados», «Horarios: acercamiento al europeo» y en su próxima reunión hablarán de «Retribución Flexible»... todos temas actuales y diarios, que nos afectan a todos los Graduados Sociales. Y son los miembros del Club los que, en definitiva, marcan las líneas maestras de los temas a tratar sobre Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales en nuestros Congresos de Graduados Sociales; y también

gracias al interés del Club se han firmado acuerdos de colaboración, como por ejemplo con AEDIPE, así como otros sobre coaching. No en vano, recientemente se ha celebrado en la sede del Colegio un taller de Cata de Coaching Ejecutivo gratuíto, con un altísimo nivel de participación, y de donde salieron muy contentos todos los participantes. También muy exitosa resultó en Septiembre pasado la Jornada Competitividad y RRHH que se celebró en la Universidad Carlos III de Madrid (III Jornada de Derecho Social UC3M) sobre la «Repercusión de los costes de los trabajadores en la competitividad de la empresa», jornada en la que estuvo presente el Club de RR.HH., y a la que también asistió el pasado año. En fin, que el Club de RR.HH. ha empezado poco a poco pero con paso firme a marcar una nueva tendencia dentro del Colegio; para inscribirte sólo tienes que cumplimentar una ficha (en la que consignes tus datos de contacto) y avisar de tu asistencia. Y para asistir sólo tienes que estar dispuesto a escuchar, comentar y compartir. Queremos contar también contigo, seguro que tienes mucho que aportar. ¡Participa! Lourdes Herrezuelo. Club de RR.HH.

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Jura de la nueva Junta de Gobierno

Maternidad y Paternidad, ahora a través de TESOL Como recordaréis, hasta el pasado mes de octubre sólo era posible actuar mediante representación a través de TESOL para la presentación de solicitudes de jubilación, viudedad, orfandad y auxilio por defunción. Con la ampliación que se realiza a las prestaciones de Maternidad y Paternidad se atiende a una necesidad ampliamente demandada por los profesionales. En el caso de los graduados sociales y gestores administrativos, la representación puede otorgarse a título individual o a la persona jurídica en la que el profesional preste servicios, por ello cabe la posibilidad de actuar mediante un certificado de persona física, o de entidad (persona jurídica). En ambos casos, se puede utilizar el modelo de representación que se descarga en la misma ubicación donde se inicia la captura de la solicitud. Asimismo, se ha implementado la posibilidad de que el representante pueda conocer en todo momento el estado de tramitación de la solicitud de su representado, acudiendo para ello al servicio «Cómo va mi prestación», ubicado en la Sede Electrónica, pestaña de «Ciudadanos» y dentro de ésta en «Servicios con certificado digital».

El pasado 8 de Julio, y en la sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tuvo lugar la Jura de los nuevos miebros de Junta electos, con la siempre grata presencia del Excmo. Sr. D. Francisco Javier Viera Morante, Presidente del TSJM, y el Excmo. Sr. D.

Francisco Javier San Martín Rodríguez, Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, quienes les dirigieron palabras de ánimo para llevar a buen puerto la tarea encomendada.

Convenio con FERRÉ Y ASOCIADOS (Broker Graduado Social) Convenio con EXEVI

Póliza Responsabilidad Civil FERRÉ Y ASOCIADOS, Correduria de Seguros , entre otros servicios, y sin que en ningún caso suponga ningún tipo de compromiso o responsabilidad corporativa, ofrecerá una póliza de Responsabilidad – Defensa Jurídica Profesional, a la que podrán adherirse los colegiados que libremente lo deseen. Esperamos que este nuevo servicio sea de vuestro interés!

Soluciones tecnológicas La primera semana de noviembre hemos firmado un Convenio con EXEVI, entidad dedicada a suministrar a Responsables de Gestión de Personas, Directores de RRHH, etc. soluciones específicas y abiertas basadas en software estándar, integración de portales, apps para tablets y smartphones y otras herramientas tecnológicas. Con este Convenio, EXEVI establece un marco de colaboración con el Colegio con el fin de difundir contenidos innovadores tanto tecnológicos como formativos y la prestación de plataforma de webinars para la difusión de actividades. 56 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Convenio con DIEZ SOFTWARE DE GESTION

Precio-soporte-potencia-usabilidad Hemos suscrito un «Convenio de Colaboración» con la empresa DIEZ SOFTWARE de Gestión, de cara a poner a disposición de nuestros Colegiados los productos informáticos desarrollados por esta empresa con un descuento más que interesante. El objeto de este Convenio surge desde el interés que despierta la posibilidad de poder disponer de unas buenas, potentes, asequibles y bien soportadas herramientas informáticas (programas/software, para despachos profesionales), en la mecanización de las tareas en sus oficinas. Los despachos, en tiempos de dificultad, tienen que tomar decisiones y demandar precio-soporte-potencia-usabilidad. En estos tiempos convulsos hay que tomar decisiones acertadas, tener una mentalidad renovadora y, sobre todo, pensar en la economía. Así, el colegiado podrá adquirir los productos (licencias de uso) de DIEZ SOFTWARE, con un descuento de 30% sobre la tarifa publicada en su web www.diezsoftware.es , utilizando para la compra de sus productos, como «Clave de Promoción», el código que os indicamos en esta página. Evidentemente el fabricante os posibilitará, a través de su web, los programas de demostración oportunos para su estudio.

30% de descuento introduciendo este código: COGSM

Convenio con MSP LABORSALUS SL

Prevención eficaz MSP LABORSALUS, entidad dedicada a la prestación de servicios de prevención, ha firmado días pasados un acuerdo con el Colegio que tiene como objetivo la difusión de una prevención eficaz. Esta colaboración se materializará mediante jornadas, actividades formativas y otras acciones a realizar entre ambas entidades como el próximo Congreso de Actualidad Laboral. Además, aquellos colegiados que actúen como promotores de servicios de MSP percibirán como contraprestación por sus servicios profesionales por parte de MSP el 6% de su facturación al cierre de cada ejercicio.

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ª Salud laboral

Reflexiones sobre la no existencia de desfibriladores en los Juzgados de lo Social de Madrid por María Luisa Gil Meana Magistrada de lo Social

En el informe sobre desfibrilación semiautomática en España de la Dirección General de la Agencia de Calidad del Servicio Nacional de Salud se pone de relieve que «las paradas cardiacas (PC) extrahospitalarias son un problema de primera magnitud para la salud pública». Así, se estima que cada año se producen en España más de 24.500, lo que equivale a una media de una parada cardiaca cada 20 minutos. Anualmente 68.500 pacientes sufren infarto agudo de miocardio, de los que aproximadamente un 30% fallecen antes de poder ser atendidos en un hospital.

a fibrilación ventricular (trastorno del ritmo cardiaco que impide la actividad mecánica del corazón) es la responsable inicial de hasta un 85% de las paradas cardiacas extrahospitalarias. La experiencia acumulada en estas décadas en las unidades de cuidados intensivos demuestra que la efectividad de la desfibrilización temprana en la recuperación de un ritmo cardíaco eficaz es del 90% cuando es posible efectuar la desfibrilización en el primer minuto de evolución de la fibrilación ventricular (FV). Esta efectividad disminuye muy rápidamente, concretamente por cada minuto de retraso se reduce la supervivencia en un 7– 10%, de forma que después de 10 minutos las posibilidades de sobrevivir son mínimas. La estrategia que debe aplicarse para responder a la parada cardiaca descansa en cuatro eslabones: alerta inmediata, inicio precoz de la resucitación cardiopulmonar, desfibrilización temprana y soporte vital avanzado en escasos minutos. Esta estrategia frente a la PC la comparten, con especial énfasis en la desfibrilización temprana, múltiples organismos médicos internacionales como el European Resuscitation Council (ERC), la Sociedad Europea de Cardiología (ESC), el International Liaison Committee on Resuscitation (ILCOR) y la American Heart Associaton (AHA). La estrategia de Cardiopatía Isquémica aprobada por el Consejo Interterritorial y que forma parte del Plan de Calidad para el Sistema Nacional de Salud tiene como uno de sus objetivos «proporcionar asistencia in situ con capacidad de desfibrilar en el menor tiempo posible, y proporcionar transporte rápido al hospital con personal capacitado y equipamiento». En el objetivo seis de la estrategia se recomienda «establecer el marco legal para la implantación y desarrollo de un programa de desfibriladores semiautomáticos en los lugares públicos».

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Por otra parte en las recomendaciones de la American Heart Association y Europen Resuscitation Council y American Heart Association se contiene que el despliegue de desfibriladores semiautomáticos en establecimientos públicos debe considerarse como una estrategia alternativa complementaria, factible, segura y eficaz a la primera prioridad de un programa de desfibrilación temprana que debe ser el desarrollo de la desfibrilización semiautomática en el Sistema de Emergencias Médicas. El objetivo de los programas de desfibrilación en espacios públicos es contribuir a lograr la desfibrilación antes de que hayan transcurrido cinco minutos desde el colapso no sólo en lugares inaccesibles para los equipos de los Servicios de Emergencia Médica como son los aviones, sino en lugares donde existe riesgo evidente de que se presenten paradas cardiacas como sucede cuando se concentra un número muy elevado de personas. La efectividad de la desfibrilización semiautomática utilizada en los espacios públicos ha sido probada en un estudio prospectivo y multicéntrico, por el Public Acces Desfibrillation Trial, patrocinado por el National Heart, Lung and Blood Institute y por la American Heart Association. En este estudio participaron 21 centros de EE.UU y 3 de Canadá, se evaluaron 1600 desfibriladores semiautomáticos, demostrando su efectividad con un alto nivel de evidencia científica y destacando que no se produjo ninguna descarga inapropiada y en ningún caso se dejó de proporcionar una descarga indicada. En las guías para la Resucitación 2010 del Consejo Europeo de Resucitación (ERC), que actualizan las que se publicaron en 2005 y mantienen el ciclo establecido de cinco años de cambios en las mismas,se contiene que los desfibriladores externos automáticos

En esta nuestra Comunidad...

(DEAs) son seguros y efectivos tanto si son usados por personas legas como por personal sanitario (intra o extrahospitalario). El uso de un DEA por personal lego hace que sea posible la desfibrilación varios minutos antes de que llegue la ayuda profesional. Tales guías para la Resucitación del(ERC) se basan en el Consenso Internacional sobre la Ciencia de la RCP y en ellas se contiene una sección dedicada a terapias eléctricas: desfibriladores externos automáticos, de fibrilación, cardioversión y marcapasos. Por su parte la Comisión Europea ha empezado a instalar desfibriladores en sus edificios con grupos de edificios y trabaja para la que la totalidad de los mismos esté equipada a finales del presente año 2013 según respuesta dada el 22 de mayo 2013 a la pregunta de un Diputado del Parlamento Europeo sobre si la Comisión haría un esfuerzo para asegurar que todas las instituciones europeas disponen de desfibriladores externos automáticos. Asimismo la Comisión Europea dota de ayuda financiera al proyecto de tres años denominado EuroHeart II, en el marco del programa de Salud de la UE 2008–2013, por el que se da seguimiento a EuroHeart I Y fue desarrollado por la Red Europea del Corazón, junto con 30 asociados, entre ellos la Sociedad Europea de Cardiología. El objetivo del proyecto es informar y analizar la situación actual en relación con las enfermedades cardiovasculares y circulatorias en la UE. El artículo 43 de la Constitución Española reconoce el derecho de todos los ciudadanos a la protección de la salud y corresponde a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública, debiendo estar la actuación de las administraciones públicas orientada a garantizar la asistencia sanitaria en todos los casos de pérdida de la salud (art 6.4 de la ley 14/1986 de 25 abril General de Sanidad). En la mayoría de las Comunidades Autónomas existe legislación sobre la instalación en edificios públicos de desfibriladores semiautomáticos y dichas Comunidades Autónomas promueven, facilitan y controlan el uso de tales aparatos en ámbitos no sanitarios por personas ajenas a la profesión mé-

En la Comunidad de Madrid, en cambio, no existe legislación sobre la instalación de desfibriladores. Ello supone que no estén ubicados en lugares de tanta afluencia de público como son los juzgados. En el caso del edificio en el que se encuentran los Juzgados de lo Social de Madrid y algunos Juzgados de Primera Instancia llega a concentrarse al día un número cercano a los 4000 personas según los datos que maneja el personal de seguridad. De ellas, un número elevado acude a juicio con enfermedades de una u otra índole solicitando prestaciones por incapacidad, que en muchos casos trae su causa en enfermedades coronarias o por haberse producido en determinados momentos de la vida infarto agudo de miocardio lo que aumenta, evidentemente, la situación de riesgo. Recientemente ha tenido lugar un fallecimiento en el interior del edificio por parada cardiaca lo que hace aun más evidente la necesidad de que se instale un desfibrilador que ya sido solicitado repetidamente en beneficio tanto de quienes trabajan de forma permanente en los juzgados citados como de todos aquellos, profesionales o litigantes, que acuden a los mismos, sin que, hasta la fecha, tal solicitud haya sido atendida.

dica. Está regulado en centros no sanitarios en Andalucía (Decreto 22/2012 de 14 febrero), Aragón (Decreto 229/2006 de 21 noviembre), Asturias (Decreto 24 /2006 del 15 marzo), Baleares (Decreto 137/2008 de 12 diciembre), Canarias (Decreto 225/2005 de 13 diciembre), Cantabria (Orden Sanidad 1/2009 de 7 enero), Castilla la Mancha (Decreto 9/2009 de 10 febrero), Castilla–León (Decreto 9/2008 de 31 enero), Cataluña (Decreto 151/2012 de 20 noviembre), Comunidad Valenciana (Decreto 220/2007 de 2 de noviembre), Extremadura (Decreto 10/2008 del 25 enero), Galicia Decreto 99/2005 de 21 abril), La Rioja (Decreto 48/2008 de 18 julio), Navarra (Decreto 105/2002 de 20 mayo), País Vasco (Decreto 337/2010 de 14 diciembre), Región de Murcia (Decreto 349/2007 del 9 noviembre). Cumpliendo con la normativa vigente en Andalucía, Adif ha instalado desfibriladores en las trece estaciones de ferrocarril situadas en municipios de más de 50.000 habitantes los cuales se encuentran incorporados a una Columna de Rescate Cardiaco que permite aplicar una descarga eléctrica de acuerdo con un conjunto de especificaciones y reglas establecidas, previa identificación de una fibrilación ventricular. Su uso está limitado al personal formado para

tal fin, que interviene conforme a un protocolo de actuación que se activa contra el personal autorizado recibe la alerta, para posteriormente dirigirse al lugar donde está el desfibrilador y trasladarlo al sitio en el que se encuentra la víctima. De forma paralela, a través del Centro de Protección y Seguridad de Adif, en las estaciones se alertará al Servicio de Emergencias de Andalucía. Asimismo Adif se ha incorporado al denominado Proyecto Salvavidas que es una iniciativa social que pretende sensibilizar a los no sanitarios de la necesidad aprender técnicas de reanimación y primeros auxilios, así como lograr una mayor implantación de desfibriladores semiautomáticos. Ya fueron colocados en estaciones de ferrocarril de vía estrecha (FEVE) en Asturias , en concreto se inauguró en Gijón el primer desfibrilador el 8 enero 2008 . Asimismo metro de Sevilla ha instalado desfibriladores externos automáticos en todas las estaciones de la línea 1 ubicados en los vestíbulos, donde se produce el tránsito de usuarios en el interior de unas cabinas adecuadamente señalizadas, vigiladas por las cámaras de seguridad de la estación, y junto a un interfono para comunicarse de forma rápida y directa con el puesto de control central en caso de incidente. L

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ª Área Prevenc

Prevención de riesgos laborales en comunidades de propietarios por Juan María Caballero Técnico Superior en PRL | GENERAL RISK & PREVENTION, S.L.

Las comunidades de propietarios tienen una serie de obligaciones en materia de prevención de riesgos, por lo general desconocidas, lo cual no excusa su obligado cumplimiento. En este sentido es importante que tanto presidentes de comunidades de propietarios así como los administradores de fincas que gestionan comunidades de propietarios estén informados convenientemente. En el presente artículo veremos los distintos casos que se pueden dar en comunidades de propietarios.

CASO 1º

Comunidades de propietarios con trabajador/es asalariados a su cargo En este caso sería de aplicación la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. La comunidad de propietarios deberá: Elaborar el plan de prevención. Este Plan deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para la realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. Los instrumentos para la gestión y aplicación del Plan son la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Evaluación de riesgos (inicial y actualizaciones) La comunidad de propietarios como empresario, deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Esta evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Planificación de la actividad preventiva. Cuando los resultados de la evaluación de riesgos pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario deberá realizar aquellas actividades preventivas

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necesarias para eliminar o reducir y controlar dichos riesgos. Estas actividades serán objeto de planificación por el empresario. Esta planificación de las actividades preventivas se hará para un período determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo Proporcionar a los trabajadores la Vigilancia de la Salud periódica en función de los riesgos inherentes de su trabajo. Entrega a sus trabajadores de equipos de trabajo en condiciones que garanticen su seguridad y su salud laboral, así como proporcionar a sus trabajadores los equipos de protección individual necesarios para el desempeño de sus funciones. Formación e información a los trabajadores sobre los riesgos a los que están expuestos y las medidas preventivas aplicables a dichos riesgos Adoptar medidas de emergencia Organizar recursos para las actividades preventivas (asumir la prevención, designar a trabajadores, servicio de prevención propio, servicio prevención mancomunado o servicio de prevención ajeno). CASO 2º

Comunidad de propietarios como empresarios titular del centro de trabajo Su regulación se encuentra en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. En este caso pueden darse dos situaciones:

La Comunidad de Propietarios no tiene trabajadores por cuenta ajena En este caso la Comunidad de Pro-

OJO: Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán con las siguientes multas: a) Las leves: a. En su grado mínimo: de 40 a 405 €. b. Grado medio: de 406 a 815 €. c. Grado máximo: de 816 a 2.045 €. b) Las graves: a. Grado mínimo: de 2.046 a 8.195 €. b. Grado medio: de 8.196 a 20.490 €. c. Grado máximo: de 20.491 a 40.985 €. c) Las muy graves: a. Grado mínimo: de 40.986 a 163.955 €. b. Grado medio: de 163.956 a 409.890 €. c. Grado máximo: de 409.891 a 819.780 €. Son sujetos responsables, según su artículo 2 las personas físicas o jurídicas y las comunidades de bienes que incurran en las acciones u omisiones tipificadas como infracción en la presente Ley, y en particular, las siguientes (aplicadas al tema de las comunidades de propietarios): • El empresario en la relación laboral. • Los empresarios titulares de centro de trabajo y promotores (…) que incumplan las obligaciones que se deriven de la normativa en prevención de riesgos laborales.

Muy poquitas Comunidades conocen y cumplen las normas, pero el riesgo de infracciones y sanciones es grande pietarios debe informar a las empresas concurrentes en el centro de trabajo de los riesgos propios del centro de trabajo que puedan afectar a las actividades por ellos desarrolladas, las medidas referidas a la prevención de tales riesgos, las medidas de emergencia que se deben aplicar. Esta información deberá ser suficiente y habrá de proporcionarse antes del inicio de las actividades y cuando se produzca un cambio en los riesgos propios del centro de trabajo que sea relevante a efectos preventivos. La citada información se facilitará por escrito cuando los riesgos propios del centro de trabajo sean calificados como graves o muy graves.

La Comunidad de Propietarios tiene trabajadores por cuenta ajena Además de la información sobre los riesgos existentes en el centro de trabajo, sus medidas preventivas y las medidas de emergencia, deberá: Establecer los medios de coordinación de actividades empresariales que se consideren necesarios (intercambio de información y de comunicaciones con las empresas concurrentes, celebración de reuniones periódicas, establecimiento conjunto de medidas específicas de Prevención de Riesgos Laborales) que deberá cumplir: a) La aplicación coherente y responsable de los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, por las empresas concurrentes en el centro de trabajo. b) La aplicación correcta de los métodos de trabajo por las empresas concurrentes en el centro de trabajo. c) El control de las interacciones de las

Algunas infracciones con severas consecuencias INFRACCIONES GRAVES DEL PROMOTOR: a) No designar los coordinadores de seguridad y salud cuando ello sea preceptivo. b) Incumplir la obligación de que se elabore el estudio o, en su caso, el estudio básico de seguridad y salud, cuando ello sea preceptivo, con el alcance y contenido establecidos en la normativa en PRL, o cuando tales estudios presenten deficiencias o carencias significativas y graves en relación con la seguridad y salud en la obra. c) No adoptar las medidas necesarias para garantizar, en la forma y con el alcance y contenido previstos en la normativa en prevención, que los empresarios que desarrollan actividades en la obra reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos y medidas de protección, prevención y emergencia. d) No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y salud las obligaciones que le son obligatorias reglamentariamente, durante la ejecución de la obra (artículo 9 RD 1627/1997), como consecuencia de su falta de presencia, dedicación o actividad en la obra. e) No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y salud las obligaciones, (...) establecidas en la normativa en PRL cuando tales incumplimientos tengan o puedan tener repercusión grave en relación con la seguridad y salud en la obra. INFRACCIÓN MUY GRAVE DEL PROMOTOR: No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de tra-

bajo, las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales. INFRACCIÓN GRAVE Y MUY GRAVE DEL PROMOTOR: Si el promotor permite, a través de la actuación de la dirección facultativa, la aprobación de la ampliación excepcional de la cadena de subcontratación cuando manifiestamente no concurran las causas motivadoras de lamisma, incurriría en una infracción grave. Esta infracción se calificará como muy grave, cuando se trate de trabajos con riesgos especiales INFRACCIÓN GRAVE DEL CONTRATISTA: • Incumplir la obligación de elaborar el PSS y la obligación de realizar el seguimiento del mismo. • No llevar en orden y al día el Libro de Subcontratación exigido, o no hacerlo en los términos establecidos reglamentariamente INFRACCIÓN LEVE DEL CONTRATISTA No disponer el contratista en la obra de construcción del Libro de Subcontratación exigido por la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

Descarga las infracciones de cada caso en nuestra web www.graduadosocialmadrid.org Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 61

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ª Área Prevenc

¿Y si hemos cogido a un autónomo? diferentes actividades desarrolladas en el centro de trabajo, en particular cuando puedan generar riesgos calificados como graves o muy graves o cuando se desarrollen en el centro de trabajo actividades incompatibles entre sí por su incidencia en la seguridad y la salud de los trabajadores. d) La adecuación entre los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes y las medidas aplicadas para su prevención. CASO 3º

Otro caso sería en el que la Comunidad de Propietarios contrate directamente a trabajadores autónomos con lo que pasaría a ser Contratista, respecto a estos trabajadores autónomos con lo que tendría la figura de Promotor–Contratista con las obligaciones preventivas establecidas como promotor y como contratista. En este caso la Comunidad de propiestarios estaría obligada a: – Elaborar el Plan de Seguridad y Salud – Cumplimentar y entregar el formulario de Apertura de Centro de Trabajo ante la Autoridad Laboral competente – Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a los trabajadores autónomos sobre todas las medidas que haya que adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y salud en la obra. – Cumplir con la normativa de Prevención de Riesgos Laborales El contratista será responsable de la correcta ejecucción de las medidas preventivas fijadas en el plan de seguridad y salud.

Comunidad de propietarios como empresa usuaria En este caso adoptaría la figura de empresa usuaria, teniendo las obligaciones establecidas en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, así como el artículo 28 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. En este caso la Comunidad de propietarios estaría obligada a: Informar a la ETT sobre las características propias del puesto de trabajo, y de las tareas a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales, y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas. Esta información deberá incluir los resultados de la evaluación de riesgos del puesto de trabajo que se pretende cubrir. Realizar la evaluación de riesgos del puesto de trabajo a cubrir estando prohibido celebrar un contrato de puesta a disposición, para cubrir un puesto de trabajo del que no se haya efectuado la preceptiva evaluación de riesgos laborales. Verificar, antes que el trabajador empiece a prestar sus servicios, que éste ha sido declarado apto para realizar el trabajo. Informar al trabajador, antes que comience a trabajar, de los riesgos para su seguridad y salud, de las medidas de prevención aplicables, y las medidas ante situaciones de emergencia. Informar por escrito a la ETT de todo daño para la salud del trabajador.

CASO 4º

Comunidad de propietarios como promotor Este caso es cuando se realizan obras de construcción en la Comunidad de Propietarios, con lo que pasa a ser promotor de la obra por lo que se le aplicará las obligaciones y responsabilidades descritas en el RD 1627/1997 de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, así como lo establecido en el V Convenio General de la Construcción y la Ley 32/2006 de subcontratación en la construcción. En obras de construcción con proyecto la comunidad de propietarios está obligada a: – Designar proyectista/s – Designar a la dirección facultativa – Designar a los cooordinadores en materia de seguridad y salud cuando sea preceptivo – Designar a un técnico competente para que elabore el estudio de seguridad y salud (presupuesto mayor de 450.759,08 euros, que la duración estimada sea superior a

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30 días laborables y en algún momento haya más de 20 trabajadores simultaneamente, que el volumen de mano de obra estimada sea superior a 500, obras de túneles, galerías, conducciones subterrráneas y presas) – Designar a un técnico competente para que elabore el estudio básico de seguridad y salud Si al mismo tiempo se encuentran trabajando en la finca empresas y trabajadores autónomos, la Comunidad de Propietarios tendrá una serie de obligaciones en materia de coordinación de actividades empresariales, en virtud de lo regulado por el Real Decreto 171/2004 ya comentado en apartado anterior. En las obras sin proyecto, la Comunidad de Propietarios deberá realizar evaluación específica de la obra la cual será presentada a la Autoridad Laboral cuando se entregue el formulario cumplimentado de la Apertura de Centro de Trabajo. La Comunidad de Propietarios en su función de Promotor deberá comprobar que se respeta la Ley de Subcontratación en la Construcción. Como hemos podido comprobar las Comunidades de Propietarios son un caso más complicado de lo que aparenta a priori, y considero muy necesario el asesoramiento técnico en cuestión de la prevención de riesgos laborales para no incurrir en incumplimientos que van a derivar en sanciones económicas importantes. L

Riesgos psicosociales en el contexto actual por Olga Merino Coordinadora regional de Prevención de FREMAP Madrid–Castilla la Mancha unque los daños psicológicos no son los únicos producidos por los riesgos psicosociales (también se producen daños físicos y a la organización), suponen un importante marcador de la necesidad de actuación en este ámbito. El notable incremento que las bajas asociadas al estrés, a los procesos ansioso–depresivos y al burnout han sufrido en los últimos años, constituye una realidad en nuestra sociedad actual. Los últimos datos señalan que los trastornos mentales y comportamentales pueden ser responsables de más del 50% de los días laborales perdidos y que en España en torno al 11% de ellos pueden ser atribuibles a las condiciones laborales. Además, se ha de tener en consideración que la presencia de daño psicológico es un elemento transversal que puede influir en la evolución y recuperación de cualquier otra lesión, y en caso de asociarse a patología física, puede triplicar los días laborables perdidos. En el ámbito de las Contingencias Profesionales, la dificultad de diagnosticar la etiología laboral de los daños psicosociales y la no contemplación de los mismos dentro de la lista de Enfermedades Profesionales (EEPP) publicada por el INSS, hace que sólo puedan considerarse como Accidente de Trabajo (AT). No obstante, el problema principal radica en que la definición legal de ambos conceptos incluye la existencia de un vínculo de exclusividad causa con el trabajo, que cuanto menos es difícil de demostrar al ser una conjunción de componentes personales y laborales, limitando de este modo su reconocimiento como contingencia profesional.

Los frecuentemente denominados «riesgos emergentes» de la psicosociología laboral son una realidad que ha estado siempre presente. Quizá por desconocimiento o por la complejidad de identificar sus consecuencias directas, tradicionalmente estos riesgos han quedado relegados a un segundo plano en la prevención de riesgos laborales. En su objeto por la consideración del ser humano de forma integral y según el concepto de salud vigente actualmente según la Organización Mundial de la Salud (OMS), es imprescindible incorporar la faceta psicosocial y con ello los riesgos psicosociales, en los programas preventivos. En todo caso, no se debe perder nunca de vista que la falta de daños psicosociales no implica la ausencia de condiciones con capacidad de producirlas. Así, la exclusión de los trastornos mentales y comportamentales como contingencias profesionales, no exime de forma alguna de la necesidad de considerar y gestionar las posibles condiciones psicosociales que los generan. Es importante resaltar que existe una extendida tendencia a concluir que se han identificado los riesgos y no ha sido preciso efectuar la evaluación dado que éstos han sido evitados. En este caso y a diferencia de otras especialidades técnicas, la presencia de los factores de riesgo psicosocial siempre es cierta y no sólo posible puesto que están ineludiblemente ligados al trabajo; siendo necesario conocer en qué medida suponen un riesgo significativo para la salud de los trabajadores. Además, se ha de tener en cuenta que las condiciones psicosociales mantienen una importante relación con el rendimiento y la productividad,

siendo su adecuada gestión un elemento primordial en la competitividad empresarial. Por último y en aras de generar entornos de trabajo saludables, más allá de la obligatoriedad legal existente, se ha de considerar la necesidad de abordar los riesgos psicosociales desde una perspectiva de salud constructiva: no sólo evitar las condiciones que puedan destruir la salud, sino fomentar aquéllas que puedan ayudar a construirla. En este sentido, las directrices de la OMS sobre entornos de trabajo saludables, proponen el desarrollo de políticas dirigidas a proteger y fomentar la salud de los trabajadores desde un enfoque global en el que no sólo se actúe sobre el entorno físico de trabajo, sino que se incluyan las condiciones psicosociales, la promoción de los recursos personales de salud, así como la involucración y el compromiso en la comunidad. Desde este punto de vista, se aboga porque las empresas desarrollen actuaciones con un enfoque psicosocial transversal dirigido a garantizar la salud del trabajador, como un bien que debe ser protegido más allá del entorno laboral. Con ello, se persigue garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores posibilitando por este medio, una ventaja competitiva sobre la organización que contribuya al bienestar social. L

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ª Área Jurídica A la luz de los últimos pronunciamientos judiciales en el Orden Social

El Principio de buena fe y el abuso de derecho en el empresario por David Hernando Espada Universidad Carlos III de Madrid

El presente trabajo tiene por objeto el estudio del deber de buena fe en el empresario. Asimismo, como podrá comprobarse dicha institución ha de analizarse junto al denominado abuso de derecho, dado que, los límites entre el deber de buena fe y el abuso de derecho no son claros. El citado estudio debe partir desde la perspectiva del Derecho civil, dado que, la normativa laboral carece de un concepto propio a la hora de analizar las citadas instituciones.

a aplicación de la reforma introducida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha provocado que nuestros tribunales hayan dictado pronunciamientos conforme a la infracción del deber de buena fe que corresponde al empleador y, en otras ocasiones, se haya observado el abuso de derecho. Las sentencias recaídas por vulneración del deber de buena fe por parte del empresario, así como si se ha producido abuso de derecho han afectado tanto a procedimientos empresariales que conllevaban la adopción de medidas de flexibilidad interna como de flexibilidad externa. El fallo de los tribunales, comprobada la conculcación del deber de buena fe o el abuso de derecho, castiga con la nulidad del procedimiento de flexibilidad interna o externa llevado a cabo por el empleador. No obstante, ¿la nulidad trae consigo una verdadera sanción al empresario? Declarado nulo el procedimiento determinado, el empleador podrá nuevamente, salvando el anterior vicio de nulidad, llevar a cabo la oportuna medida de flexibilidad. En este contexto, cabe preguntarse si sería conveniente sancionar tal conculcación. En el presente trabajo, dando contestación al interrogante planteado, se proponen mecanismos sancionadores, así como la búsqueda de la reparación de los daños y perjuicios causados en el trabajador, en este último caso contemplando la solución que se propone en el Derecho comparado. La búsqueda de los citados mecanismos de sanción o reparación se fundamenta en la ausencia de proporcionalidad respecto de las medidas que se adoptan cuando el trabajador infringe su deber de buena fe en la relación laboral: El convenio colectivo, a

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través del régimen disciplinario, tipifica la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza como falta grave o muy grave, conllevando sanciones como la suspensión de empleo y sueldo o como causa de despidos. De otro lado, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), contempla como causa de despido disciplinario la vulneración del deber de buena fe y el abuso de confianza por parte del trabajador.

El deber de buena fe y el abuso de derecho en el Derecho civil En la introducción del presente trabajo se indicó que se abordaría el análisis del concepto del deber de buena fe y el de abuso de derecho desde la perspectiva del Derecho civil. El citado estudio es imprescindible para comprender ambas instituciones, dado que, en el Derecho del trabajo se carece de una definición propia de lo que ha de entenderse por deber de buena fe y por abuso de derecho. En este contexto, en las líneas que se suceden se analizan dichas instituciones. El art. 7.1 CC dispone que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe». El CC enuncia un principio, sin embargo, no le dota de contenido. La doctrina1 civilista ha contemplado el referido principio como una herramienta cuya labor es de auxilio con el objetivo de colmar aquellas lagunas del Ordenamiento jurídico, así como complemento que permite la corrección del Derecho escrito. La aplicación de dicho principio, es decir, concretar si ha vulnerado la buena fe deberá realizarse, conforme a la mencionada doctrina, señalando la regla contraria a la buena fe, el ejercicio del derecho en cuestión, y la consecuencia jurídica que esa regla impone.

El Derecho del trabajo carece de un concepto propio de lo que ha de entenderse por el principio de buena fe o por abuso de derecho, recurriendo a lo establecido para las viejas instituciones del Derecho común La indeterminación y vaguedad contenida en el art. 7.1 CC ha conllevado que determinado sector de la doctrina civil2 haya planteado la posibilidad de tipificar los supuestos más frecuentes. El objetivo de tal pretensión sería la de dotar de una cierta previsibilidad a las decisiones judiciales. La citada finalidad parece que no abarcaría todos los supuestos que pudiesen plantearse en sede judicial, además, como señala el profesor Miquel González3, el principio enunciado posee una función correctora de la ley. De otro lado, tal y como anuncia el título del epígrafe, el deber de buena fe ha de estudiarse junto con el denominado abuso de derecho, ya que, la distinción entre ambas figuras no es clara. El art. 7.2 CC establece, que «la ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.» El citado profesor anteriormente ha venido a señalar de modo aproximado que «el ejercicio del derecho contra la buena fe ataca la confianza suscitada en la otra parte», mientras que en el abuso del derecho «hay una violación, dentro de los límites formales de un derecho o de una norma, de los valores contenidos en ellos o de la idea axiológica ínsita en el derecho subjetivo o en la norma.»

Límites al poder de dirección del empresario Analizadas las instituciones de la buena fe y del abuso de derecho desde el prisma del Derecho civil, corresponde cuestionarse el significado de dichos principios en el Derecho del trabajo. Los últimos pronunciamientos judiciales bajo la aplicación de la reforma laboral de 2012 parece que han otor1

gado protagonismo a dichas instituciones del Derecho común. Sin embargo, tal y como se expuso cuando se analizaron las figuras en el Derecho civil, su delimitación no es nítida y, en ocasiones, son complementarias. En este contexto, en las próximas líneas, se analizará como las viejas instituciones han desempeñado un papel fundamental en las últimas sentencias. A la luz del nuevo marco normativo, donde se han eliminado obstáculos legales a la hora de adoptar medidas, tanto de flexibilidad interna como externa, con el objetivo de adaptar las realidades empresariales a las circunstancias económicas del momento. No obstante, se han producido, en cambio, resoluciones judiciales que han limitado la adopción de tales medidas fundamentándose en el incumplimiento, sobre todo, del deber de buena fe del empresario en los períodos de consultas con los representantes legales de los trabajadores, así como en el abuso de derecho, convirtiendo ambas instituciones en mecanismos de protección de los derechos de los trabajadores. En este contexto, ¿cuál es el contenido del derecho de consultas que poseen los representantes legales de los trabajadores? El art. 64.1 ET dispone, que «El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma…Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. Incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa ac-

MIQUEL GONZÁLEZ, J.M., Comentario del Código Civil. Tomo I, Ministerio de Justicia. Secretaria General Técnica. Centro de Publicaciones, Madrid, 1991, Pág. 38.

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tuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como de los trabajadores.» Los derechos de consulta e información se han desarrollado, fundamentalmente, en torno al procedimiento de despido colectivo, véase la Directiva 98/59, de 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos; la Directiva marco de información y consulta 2002/14, y en el marco nacional el art. 51 ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. No obstante, no puede afirmarse que del cumplimiento de los derechos de información y consulta se haya cumplido por parte del empresario el deber de buena fe o, en su caso, no se haya producido un abuso de derecho. El citado argumento se infiere de la jurisprudencia de nuestros tribunales que han tenido la oportunidad de establecer caso por caso lo que se entiende por deber de buena fe en el empleador o de determinar la figura del abuso de derecho. De conformidad con los pronunciamientos judiciales se realiza a continuación un análisis sobre el concepto de buena fe y de abuso de derecho, sin embargo, como se observará no puede extraerse un concepto único sobre tales instituciones. a) Vulneración del derecho de libertad sindical. Única oferta definitiva e irrevocable. El Tribunal Constitucional, en su Sentencia 107/2000, de 5 de mayo, RTC 2000/107, estimó la vulneración del principio de buena fe, así como del derecho de libertad sindical. Constituida el 30 de diciembre de 1992 la Comisión negociadora del Convenio colectivo de la empresa «Entretenimiento de Automóviles, SA» (EASA) para 1993, se celebraron diversas reunio-

MIQUEL GONZÁLEZ, J.M., Comentario del Código Civil, op. cit. MIQUEL GONZÁLEZ, J.M.,., Comentario del Código Civil, op. cit.

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nes, concretamente cinco, en el espacio de poco más de un mes (desde la primera el 22 de enero de 1993 a la última el día 2 de marzo). Al no obtenerse acuerdo, la empresa formuló una última propuesta, con el carácter de definitiva e irrevocable, fijando como plazo máximo para su aceptación el día 31 de marzo. No obteniendo respuesta a dicha propuesta, la empresa consideró concluidas las negociaciones y procedió a realizar unilateralmente la revisión salarial para 1993. El TC señala la trascendencia que para la actividad sindical puede tener la práctica empresarial dirigida a neutralizar o desconocer las funciones del sindicato mediante una negociación que sólo aparentemente respeta la actividad propia de aquél, existen actitudes empresariales cuyo resultado final es soslayar la intervención de aquél en la regulación colectiva de condiciones de trabajo pese a que formalmente se abran las negociaciones; de no tener presente esta problemática para valorar determinadas vulneraciones del art. 28.1 CE, bastaría con la apertura del proceso negociador y con la celebración de reuniones carentes de contenido real para considerar satisfecho el derecho del sindicato a intervenir en aquella regulación. En este mismo sentido, sobre el mantenimiento de una única oferta definitiva e irrevocable véase la Sentencia del TSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 30 de mayo de 2012, AS 2012/1672. En el procedimiento de despido colectivo planteado por la empresa el acuerdo sólo era posible si los trabajadores aceptaban los términos ofrecidos por la misma. El tribunal señala que tal postura no constituye un proceso de negociación que ha de estar caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de soluciones y opciones consensuadas. Quien se acerca a la mesa de consultas con una única posibilidad sobre la mesa no negocia porque no intercambia valor alguno, ni efectúa concesiones, ni ofrece opciones. b) Ausencia de entrega de documentación. El TSJ de Madrid, en Sentencia de la Sala de lo Social, de 22 de junio de 2012, AS 2012/1936, señaló la exigencia del deber del empresario de proporcionar a los representantes

fe La buena implica un incero de esfuerzo s nes, de posicio n ió c a im er de aprox one el deb p im n ié b y tam exige esto es, se , ia c n e r s e coh nsecuente o c r e s s te y a las par posiciones s ia p o r p ara con sus e un día p d s la r a r e no alt otro. de los trabajadores toda la información pertinente, entendiéndose como tal la que se acomoda a mecanismos adecuados para alcanzar el fin propuesto, ya que la transmisión de la información necesaria, a través de la aportación de documentación preceptiva, es un requisito constitutivo para la acción sindical, y por tanto afecta a la libertad sindical. El deber de información y transmisión de la documentación forma parte del deber de buena fe que ha de inspirar la negociación en el período de consultas, como se infiere del artículo 51.2 ET, con vistas a la consecución de un acuerdo. Y esta falta de aportación por la empresa demandada de la preceptiva documentación en que fundar el despido colectivo por causas económicas es un incumplimiento flagrante del procedimiento establecido. c) Una verdadera negociación. El Tribunal Supremo, en varias de sus Sentencias, véase las SSTS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2012, RJ 2013/348 o de 30 de junio de 2011, RJ 2011/6097, así como la Sentencia del TSJ de País Vasco, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2013, JUR 2013/266028, han considerado que la realización de un período de consultas no se configura como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo. No constituye, en modo alguno, un simple requisito de forma, por lo que no basta con que se acredite la celebración de reuniones desprovistas de contenido real, sino que es preciso que en el mismo se lleve a cabo un verdadero proceso negociador, con el objetivo de llegar a un acuerdo

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tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Asimismo, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo. No obstante, cabe advertir, tal y como ha señalado el TS (STS, Sala de lo Social, 22 de mayo de 2006, RJ 2006/4567), el deber de negociar no se confunde con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación que no produce acuerdos. d) En definitiva, ¿es posible realizar una clasificación de las conductas empresariales que implican la vulneración del deber de buena fe? En relación al presente interrogante, la Sentencia del TSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2012, AS 2013/51, parece que de conformidad al caso objeto de litigio realiza una clasificación de situaciones que suponen conculcación de dicho deber. Así, señala: — El período de consultas las partes deben negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo aportado para ello cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. — La buena fe implica un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones, y también impone el deber de coherencia, esto es, se exige a las partes ser consecuentes con sus propias posiciones y no alterarlas de un día para otro. — El deber de buena fe, como esfuerzo sincero de aproximación de posiciones, no se ve colmado cuando nos encontramos ante la apertura del período de consultas y la celebración de reuniones desprovistas

El convenio colectivo, a través del régimen disciplinario, tipifica la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza como falta grave o muy grave de contenido real. — Infringe la buena fe acudir a la negociación con una única oferta definitiva e irrevocable a falta de cuya aceptación se da por cerrado el proceso negociador. — No se cumple con el requisito de negociar de buena fe cuando se dan unas circunstancias en las que la empresa se limita a exponer su posición, inamovible. En conclusión, debe considerarse que no existe un «numerus clausus» de situaciones empresariales que implican la infracción del deber de buena fe, sino que ha de estarse al estudio de cada supuesto en concreto e inferir de las circunstancias si ha existido tal vulneración. Por ello, ha de considerarse que lo que ha realizado la citada sentencia del TSJ de Galicia ha sido recoger aquellos hechos que con más frecuencia se han visto recogidos en los pronunciamientos de nuestros tribunales. e) Por fin, analizados los supuestos de vulneración del principio de buena fe, ¿cuáles son las fronteras o límites con el denominado abuso de derecho? En el primer apartado del presente trabajo cuando se estudió el principio de buena en el Derecho civil se comprobó que la delimitación con el abuso de derecho no es clara. Dicha problemática ha sido abordada por la Sentencia del TSJ de Madrid, de 9 de abril de 2013, AS 2013/278, estableciendo lo siguiente: La frontera entre el ejercicio abusivo de un derecho y el ejercicio con4 5

trario a la buena fe, no resulta tarea fácil, trazar el límite entre las dos instituciones jurídicas es difícil porque se trata de dos cláusulas generales que están permanentemente sometidas a desarrollos y concreciones, lo que hace factible afirmar que no tienen fronteras fijas. La sentencia continua indicando que de modo aproximado, se puede decir que, el ejercicio del derecho contrario a la buena fe ataca la confianza suscitada en la otra parte, o bien una regla de coherencia en la propia conducta, ya que la buena fe, en definitiva lo que condena es el ejercicio de un derecho obtenido de forma desleal. La buena fe se desenvuelve en el marco de una relación de las partes que impone un deber de mutua consideración o lealtad recíproca. En el abuso del derecho existe una violación dentro de los límites formales de un derecho o de una norma, de los valores contenidos en ellos, o de la idea axiológica ínsita en la norma que se trata de retorcer.

La transgresión de la buena fe: La necesidad de mecanismos sancionadores y reparadores Analizado el principio general de la buena fe, y a la luz de los últimos pronunciamientos judiciales como consecuencia de la reforma laboral de 2012, es necesario dotar al Ordenamiento laboral de medidas que sancionen y re-

STSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, 5 mayo 1993, AS 1993/2365. Convenio colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, SL (BOE 5/10/2012): Constituye falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual grave y culpable (art. 42.4). Las faltas muy graves podrán ser sancionadas mediante la suspensión de empleo y sueldo de entre treintaiún y sesenta días, o bien mediante el despido (art. 43.3) II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 27/11/2012): Se calificará como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (art. 100.c). La sanción máxima por falta muy grave consistirá en la suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días o el despido (art.101). I Convenio colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE 27/12/2012): Es falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en la gestiones encomendadas, el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo (art. 35.5). Las sanciones que podrán imponerse por faltas muy graves son, la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta y cinco días; inhabilitación definitiva para el ascenso, o, el despido (art. 36.1.c).

paren la vulneración de dicho principio por parte del empleador en base, fundamentalmente, a dos motivos: 1º. El quebrantamiento de la buena fe por parte del empresario no deriva en una sanción real, se declarará la nulidad del procedimiento en cuestión (modificación sustancial de condiciones de trabajo, despido colectivo, inaplicación de las condiciones de trabajo en convenio colectivo…), empero, el empleador podrá llevar a cabo nuevamente la actuación pretendida, salvando el vicio de nulidad. En este sentido, la Sentencia del TSJ de Andalucía de 5 de mayo de 19934, señaló la paradoja de que ni el ET ni, entonces, la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante LISOS), contenían sanciones específicas por infracción del deber legal de negociar bajo el principio de la buena fe, silencio que mantiene el actual RDL 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la LISOS. 2º. En virtud del anterior argumento, no existe proporcionalidad alguna en las consecuencias que derivan en la figura del trabajador cuando éste incumple el deber de buena fe en la relación laboral. En primer lugar, el régimen disciplinario de los convenios colectivos5 puede contemplar como falta la vulneración del referido principio con su consecuente sanción, y, en segundo lugar, el artículo 54.2.d) ET contempla como causa de despido discipli-

Convenio colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas (BOE 30/1/2013): Es falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras cosas, se considera transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando se solicite por el personal encargado de esta misión (art. 66.4). Las sanciones que procede imponer por las faltas muy graves, son: suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses; inhabilitación por plazo no superior a cinco años, para el paso a categoría superior; pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones, para los dos períodos vacacionales siguientes; traslado forzoso sin derecho a indemnización alguna; despido (art. 67.3). IX Convenio colectivo estatal de entrega domiciliaria (BOE 28/6/2013): Se considera falta grave la utilización, cesión, o difusión indebida de datos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la empresa. Estas conductas podrán ser consideradas como faltas muy graves en el supuesto de que representen una transgresión una transgresión muy grave y culpable de la buena fe contractual (art. 37.2). Es falta muy grave la utilización, cesión o difusión indebida de datos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la empresa, que supongan un perjuicio grave para la empresa y una transgresión grave de la buena fe contractual (art. 37.3). Las faltas graves se sancionan mediante suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Las faltas consideradas muy graves se castigan con suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, o, despido (art. 38).

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nario la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. En este contexto, cabe cuestionarse cuál sería el medio idóneo mediante el cual se sancionara la conculcación por parte del empleador del principio de buena fe. En las próximas líneas que se suceden se estudia la posibilidad de tipificar y sancionar tal conducta, a través, del convenio colectivo; tipificando el incumplimiento en la LISOS, o, mediante la reparación de daños y perjuicios causados a los trabajadores mediante la correspondiente indemnización.

buena Infringe la a la fe acudir n con negociació oferta una única ble a falta e irrevoca a iv it n fi a por e d ción se d a t p e c a a de cuy l proceso cerrado e r. negociado

1. Negociación colectiva El convenio colectivo podría convertirse, como posibilidad, en instrumento que tipificara la infracción del deber de buena fe por parte del empresario, así como su correspondiente sanción, por lo que podría equivaler al régimen disciplinario recogido para los trabajadores. La citada tipificación, parece que se incluiría en el denominado contenido obligacional del convenio colectivo, esto es, aquellas disposiciones que crean derechos y obligaciones para las partes negociadoras durante la vigencia del convenio, cuyo incumplimiento genera responsabilidad entre las partes. Ello conlleva preguntarse qué tipo de responsabilidad generaría y sí una vez denunciado el convenio colectivo decae el deber de buena fe.

2. Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: Tipificación de la vulneración del principio de buena fe El fin de sancionar la vulneración del referido principio por el empresario se correlaciona con el objetivo de proteger, en términos de Derecho pe6

nal, un bien jurídico que, en el caso objeto de análisis, podría traducirse en el interés existente en los trabajadores en que el empresario actué a la luz de la buena fe, concepto este, que tal y como se analizó «ut supra» no cuenta con un contenido concreto, sino que habrá que estarse al estudio de cada uno de los casos y abstraerse de sus hechos particulares. El sujeto responsable, en este caso, el empresario, cometería una infracción que, de conformidad al art. 1.1 LISOS, constituyen infracciones administrativas las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en la propia LISOS, así como en las leyes del orden social. La norma, como puede observarse, prohíbe dos tipos de conductas: las «acciones», es decir, una determinada acción debe ser evitada6, y, las «omisiones», esto es, aquellos supuestos en los que se requiere un comportamiento activo con el objetivo de impedir el me-

El ejemplo como conducta de «acción» puede encontrarse en la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 107/2000, de 5 de mayo. «La empresa realizó una oferta definitiva e irrevocable y que concedió unilateralmente un plazo de un mes para su aceptación, a falta de la cual dio por cerrado el proceso negociador…No puede desconocerse es, precisamente, la trascendencia que para la actividad sindical pueda tener una práctica empresarial dirigida a neutralizar o desconocer las funciones del sindicato mediante una negociación que sólo aparentemente respeta la actividad propia de aquél; dicho de otro modo, existen actitudes empresariales cuyo resultado final es soslayar la intervención de aquél en la regulación colectiva de condiciones de trabajo pese a que formalmente se abran las negociaciones...»(FJ 9º). El caso enjuiciado en la STSJ Madrid, Sala de lo Social, 22 junio 2012, nº 584/2012, podría encajarse en un supuesto de omisión: incumplimiento empresarial de la preceptiva entrega de documentación económica y del informe técnico, tanto a los representantes de los trabajadores en el período de consultas, como en la vía judicial. «El apartado 2.3.a de la Directiva 98/59 exige además que el empresario proporcione a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente, entendiéndose como tal la que se acomoda a mecanismos adecuados para alcanzar el fin propuesto, ya que la transmisión

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noscabo a los intereses protegidos7. En el supuesto de infracción, ésta no podrá ser objeto de sanción sin la previa instrucción del expediente oportuno, en virtud del procedimiento administrativo especial en esta materia, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS), sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden que puedan concurrir. La tipificación de la conculcación del deber de buena fe por parte del empleador, podría realizarse: mediante la advertencia expresa en cada uno de los preceptos que se refieren al deber de buena fe en la negociación de los períodos de consultas (véase, por ejemplo, los arts. 40, 41, 47, 51 o 82.3 ET), o bien, sin necesidad de ello, bastando la expresión de la infracción y su consecuente sanción en la LISOS. El procedimiento sancionador, conforme al art. 52.1.a) LISOS, se iniciará siempre de oficio, por acta de la ITSS, en virtud de actuaciones practicadas de oficio, por propia iniciativa o mediante denuncia, o a instancia de persona interesada. Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves en atención a la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado (art. 1.3 LISOS), correspondiendo al legislador la subsunción de la infracción en leve, grave o muy grave. Asimismo, una vez calificada la infracción, las sanciones deben obedecer a unos determinados criterios de graduación: mínimo, medio y máximo (art. 39.1 LISOS). Conforme a los grados señalados, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la ITSS, cifra de negocios de la em-

de la información necesaria, a través de la aportación de la documentación preceptiva, es un requisito constitutivo para la acción sindical, y por tanto afecta a la libertad sindical. Es más, el deber de información y transmisión de la documentación forma parte del deber de buena fe que ha de inspirar la negociación en el período de consultas, como se infiere del artículo 51.2 del ET, con vistas a la consecución de un acuerdo. Y esa falta de aportación por la empresa demandada de la preceptiva documentación en que fundar el despido colectivo por causas económicas es un incumplimiento flagrante del procedimiento establecido...» (FJ 4º). En este sentido, cabe citar la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 76/1990, de 26 de abril. Se refiere a las sanciones de la Ley General Tributaria, no obstante, su doctrina es aplicable al orden social: «Es cierto que, a diferencia de lo que ha ocurrido en el Código Penal, en el que se ha sustituido aquél término por la expresión «dolosas o culposas», en la LGT se ha excluido cualquier adjetivación de las acciones u omisiones constitutivas de infracción tributaria. Pero ello no puede llevar a la errónea conclusión de que se haya suprimido en la configuración del ilícito tributario el elemento subjetivo de la culpabilidad para sustituirlo por un sistema de responsabilidad objetiva o sin culpa» (FJ 4º).

El deber de buena fe ha de estudiarse junto con el denominado abuso de derecho, ya que, la distinción entre ambas figuras no es clara

presa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida (art. 39.2 LISOS). En las líneas que se suceden, se analizan las referidas circunstancias que han de tenerse en cuenta a la hora de graduar la sanción. a) La negligencia e intencionalidad se circunscriben a la actitud subjetiva del sujeto infractor. En este punto, debe advertirse la superación del debate en torno a si la Ley contenía un sistema de responsabilidad objetiva, dado que, el legislador en el art. 1.1 LISOS («Constituyen infracciones administrativas en el orden social las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en la presente Ley y en las leyes del orden social») obvio la nota de la culpabili-

dad. No obstante, la jurisprudencia, tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional, contempla el elemento de la culpabilidad en sus pronunciamientos8. Asimismo, la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante DGITSS), en su Criterio Técnico nº 22, indica que «su aplicación como criterio de agravación requiere que se destaque una especial intencionalidad o negligencia, no la simple comisión.» b) El fraude o connivencia han sido definidos por la DGITSS en su Criterio Técnico nº 45. Así, en el fraude entiende: «Esta circunstancia de agravación exige la concurrencia de un propósito ilícito y un resultado prohibido por la norma, bajo la aparente cobertura de la misma. El fraude generalmente se traduce en la obtención de un beneficio mediante la conducta de obstrucción, beneficio que se puede expresar

en forma de ventajas derivadas del incumplimiento de las obligaciones que establece la ley. Mediante la obstrucción se deja de cumplir con las obligaciones relativas, por ejemplo, a la Seguridad Social, vulnerándose la norma, el bien jurídico protegido y la fe pública. La conducta de fraude incluye la ocultación de datos e información a las Autoridades. En este criterio cobra especial importancia la regla de la proporcionalidad contenida en el artículo 131.2 de la referida LRJAP (Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común), según la cual la sanción no puede resultar más beneficiosa para el infractor que el cumplimiento de las normas infringidas. En cualquier caso debe explicitarse este criterio en la forma más concreta posible y debe construirse, si bien someramente, la relación entre la conducta de

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obstrucción, la ventaja obtenida, la ocultación y el ánimo defraudador.» Respecto a la connivencia, el Criterio Técnico señala: «Esta agravante implica un acuerdo tácito entre el empresario y el trabajador de vulnerar la legislación vigente al obtener ambos ventajas de dicho incumplimiento.» c) El incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección de Trabajo, los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, así como los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, podrán advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen, y siempre que no deriven perjuicios directos a los trabajadores. Asimismo, se podrá requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le señale, adopte las medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social, incluso con justificación ante el funcionario actuante (art. 7.1 y 2 y art. 8.4 Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social). d) La cifra de negocios de la empresa, la DGITSS en el Criterio Técnico nº 45 apunta, que «por una razón de pura lógica, la dimensión de la empresa y, en especial, su cifra de negocios debe tener especial relevancia a la hora de situar la cuantía del grado aplicable.» Asimismo, dicho Criterio Técnico señala que «la cifra de negocios de la empresa, teniendo en cuenta la literalidad de la norma, no ha de considerarse solamente la del centro visitado, sino la del conjunto de la empresa, puesto que se pretende apreciar la capacidad económica del sujeto infractor.» e) El número de trabajadores o de beneficiarios afectados, en el Criterio Técnico nº 45, la DGITSS establece que, «debe indicarse el número de trabajadores afectados expresamente y de manera inequívoca, evitando suposiciones o conjeturas…la ponderación de este criterio como circunstancia de agravación requiere una dosis alta de racionalidad, ya que la ley no establece mayores pormenores en cuanto a la aplicación del mismo. Tras examinar

ción La tipifica da de la cita viene conducta a por la justificad n de un bie n ió c c e t pro de los l interés e , o ic íd r ju e su res en qu o d ja a b a rme r t túe confo c a r o t u c interlo metros de a los pará fe. la buena

detenidamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo a lo largo de los últimos años, sólo se encuentran dos sentencias que puedan servir de orientación. Así: a) Doce trabajadores afectados justifica el grado máximo (STS de 25 de julio de 1989). b) Veinticinco trabajadores de una plantilla de dos mil sirve para rebajar la sanción por graduación (STS de 5 de julio de 1988).» f) El perjuicio causado, el Criterio Técnico nº 45 indica que «ante la cuestión de qué ha de entenderse por perjuicio causado, podemos encontrar la respuesta en el artículo 311 y ss. del CP, que hace referencia a los trabajadores que por acción u omisión del empresario estén sometidos a condiciones laborales o de seguridad que perjudican sus derechos legalmente reconocidos.» La DGITSS señala en su Criterio Técnico nº 22 que «debe referirse a los daños de contenido económico causados por la infracción...» El Criterio Técnico referido parece que únicamente se limita a los daños de contenido económico, no obstante, ¿podrían incluirse otro tipo de daños como los morales? g) La cantidad defraudada, la DGITSS en el Criterio Técnico nº 45 señala, que «en todo caso, será imprescindible concretar la causa de la defraudación, aunque su determinación o cuantificación pueda hacerse de forma aproximada o por referencia a períodos o conceptos, en su caso.» h) El art. 39.2 LISOS no ha recogido como criterio de graduación la reinci-

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dencia, sino que se efectúa en el art. 41 LISOS. No obstante, ha de tenerse igualmente presente dicho concepto, ya que, la cuantía de la sanción podrá incrementarse hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida. Existe reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior en el plazo de 365 días siguientes a la notificación de ésta; en tal supuesto se requiere que la resolución sancionadora hubiere adquirido firmeza. Delimitados los criterios de graduación, cabe preguntarse qué sucede cuando concurren varios de ellos a la hora de determinar la sanción. En este punto la DGITSS en el ya citado Criterio Técnico nº 45 considera, que «cuando se incluyen en el acta varios criterios agravantes, el TS ha señalado que no existe ninguna relación aritmética entre la utilización de uno o más criterios legales y la graduación de la sanción, ya que ésta también depende de la «importancia que se le otorgue en el caso concreto a cada uno de los criterios empleados» (STS 27 de octubre de 2004)…Igualmente se manifiesta que «el hecho de que exista alguna circunstancia que encaje en alguno de los supuestos de graduación no quiere decir que siempre deba ser tenida en cuenta. Han de indicarse solamente aquellas que sean especialmente relevantes. Por otra parte, cuando se reflejan en el acta criterios agravantes junto con criterios atenuantes, se admite la eficacia compensatoria entre unas circunstancias agravantes y otras atenuantes (STS 17 de febrero de 1998)». Asimismo, el Criterio Técnico señala, que «…ante la falta de regulación expresa del proceso de graduación, pueden contemplarse como criterios orientadores los del CP, cuya aplicación supletoria se ha mantenido por una acrisolada jurisprudencia (SSTS 28 de diciembre de 1988 y 15 de marzo de 1988).» Finalmente, en virtud de lo expuesto anteriormente, corresponde realizar una serie de consideraciones sobre la tipificación de la vulneración del deber de buena fe en el empleador: a) La tipificación de la citada conducta viene justificada por la protección de un bien jurídico, el interés

En el supuesto de infracción, ésta no podrá ser objeto de sanción sin la previa instrucción del expediente oportuno, a propuesta de la ITSS de los trabajadores en que su interlocutor actúe conforme a los parámetros de la buena fe. El contenido de ese deber no posee un concepto expreso mediante el cual se determine si existe o no conculcación del mismo, sino que deberá abstraerse de las circunstancias concretas de cada supuesto con el fin de imponer la correspondiente sanción. b) La calificación de la infracción en leve, grave o muy grave es una opción de política legislativa. Por ello, en el presente trabajo una vez expuesta la referida calificación se ha hecho referencia a la definición de cada una de las circunstancias que graduarán la sanción y determinarán la cuantía de la misma. No obstante, ha de tenerse presente que, tal y como se expuso «ut supra», la conculcación del deber de buena fe por parte del trabajador conlleva que en el régimen disciplinario de los convenios colectivos se determine que es una falta grave o muy grave y, por otro lado, el legislador estatutario sanciona dicha infracción como causa de despido disciplinario. c) La sanción de la infracción del deber de buena fe puede, en consecuencia, «desjudicializar» el debate sobre dicha conculcación, dado que, en la actualidad al no existir 9

mecanismos sancionadores la vulneración de dicho deber se convierte en objeto de debate en sede judicial. Asimismo, conllevaría un castigo real al empleador, ya que, la declaración de nulidad en sentencia no produce sanción alguna, el empresario podrá iniciar un nuevo procedimiento, véase de despido colectivo o de inaplicación de condiciones de trabajo de convenio colectivo. En este punto, respecto a los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo, en el caso de desacuerdo y llegar las partes a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos no parece que ésta pueda sancionar las irregularidades surgidas en los períodos de consultas. El RD 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, el tenor literal de sus artículos 22 y 24 parece que limita la decisión a la observancia sobre si existen o no las causas que permiten la inaplicación del convenio colectivo9.

3. Indemnización por daños y perjuicios La indemnización por daños y perjuicios responde al principio del derecho romano «alterum non laedere», es

La Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, 19 junio 2013, nº128/2013, ha señalado: «La Decisión de la CCNCC habrá de culminar en un pronunciamiento que deberá solucionar la discrepancia manifestándose sobre la concurrencia de las causas alegadas y, en su caso, sobre la adecuación de la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en la solicitud. No se prevé, por consiguiente, que la comisión deba pronunciarse sobre las irregularidades previstas en el período de consultas, lo que provocará, de aplicarse literalmente los artículos 22 y 24 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, un vacío legal importante. Esto implicaría que la Comisión no pudiera pronunciarse sobre la eventual vulneración de derechos fundamentales en el período de consultas, sobre la insuficiencia de información o sobre la exigencia de buena fe durante la negociación, limitando su actuación a realizar un pronunciamiento sobre la cuestión de fondo, lo que no parece razonable. No es razonable, ni puede ser la intención del legislador porque la intervención de la CCNCC tiene por finalidad cerrar las discrepancias surgidas en el procedimiento de inaplicación de convenio, lo que no sucederá cuando no se pronuncie sobre vulneraciones relevantes producidas durante el período de consultas, limitándose a constatar si concurre causa y si es adecuada o no a la medida propuesta.» (FJ 3º). STS, Sala de lo Social, 23 octubre 1990, RJ 1990/7709: «El ordenamiento laboral, en su regulación del despido y con respecto al que merezca la calificación de improcedente se aparta de lo establecido por los arts. 1106 y siguientes del Código Civil y consagra un régimen específico de resarcimiento, opcional entre la readmisión y la indemnización en metálico, fijando esta última de manera objetiva y tasada, según los términos que establece el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, que contiene determinadas reglas, cuya aplicación produce la exacta cuantificación de aquélla, sin que el Juzgador pueda valorar de otro modo los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incrementando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistema este que, como declara la sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985, puede

decir, no provocar un daño, traduciéndose en la reparación de los mismos. El fundamento jurídico se encuentra en el art. 1.101 CC al señalar, que «quedan sujetos a la indemnización de daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas.» Asimismo, el art. 1.902 CC establece, que «el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.» La citada reparación de los daños debiera ser complementaria a la tipificación de la infracción del deber de buena fe por parte del empresario y su consecuente sanción, tal y como se analizó en el anterior apartado del presente trabajo. Los daños se pueden clasificar en dos tipos: patrimoniales, es decir, los que afectan a bienes y derechos de naturaleza económica, y, extrapatrimoniales, a «a sensu contrario», afecta a bienes y derecho que no poseen la citada naturaleza económica. Ahora bien, señalado lo anterior, de conformidad con la normativa laboral, ¿el trabajador puede reclamar una indemnización por vía civil? En este punto, ha de analizarse cada supuesto: a) en materia de despidos la jurisprudencia del TS ha venido reconociendo única-

unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, se halla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia se encuentra amparada con presunción «iuris et de iure», y, de otra, queda privado de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión económica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contiene dicho art. 56. No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente, traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incremento de la indemnización que la Ley marca o para cifrar otra ajena a aquélla, pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56 cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hubiera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indemnización.» STS, Sala de lo Social, 22 enero 1990, RJ 1990/183: «Se cumplió lo que el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores prevé para tales supuestos, porque ha de tener en cuenta el recurrente que la relación laboral se rige básicamente por los preceptos de dicho cuerpo legal, según resulta de una interpretación del contenido de los arts. 1 y 3 de dicho texto, siendo aplicable las disposiciones que se citan como infringidas, como derecho supletorio, que sólo corresponde cuando no exista norma específica que regule la situación de la que se trate. Y como en este caso, lo que se pide es consecuencia de un incumplimiento determinante de la resolución y extinción de dicha relación, el precepto aplicable era el art. 50 en cuyo n.º 2 remite a la indemnización que por despido corresponda, y conforme aparece lograda la conformidad de las partes interesadas respecto a la cantidad que por tal resolución derivada de un presunto incumplimiento procedía, se han satisfecho, al no existir pacto que otra cosa dispusiese, cuanto por tal causa correspondía sin que haya lugar a lo que pretende, puesto que existiendo norma propia del derecho aplicable, no da lugar a que el derecho supletorio regule la situación, porque falta el condicionamiento básico que es la falta de disposición reguladora.

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na fe

ª Deber de bue

Conclusiones mente la cuantía indemnizatoria establecida en el ET10; b) en cuanto a vulneración de derechos fundamentales se reconoce por la normativa laboral el derecho a indemnización, sin embargo, no regula la cuantía11; c) en supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo el ET no prevé la indemnización por daños y perjuicios, por lo que, tal y como apuntan los profesores Sempere Navarro y San Martín Mazzucconi12, parece que en estos casos podría aplicarse la normativa civil; salvo que el trabajador opte por la extinción del contrato, a través, del art. 50.1 ET; d) finalmente, en los casos de inaplicación del convenio colectivo, ¿se aplicaría la posible indemnización de daños y perjuicios por vía civil? La posibilidad de reconocer al trabajador una indemnización que repare los daños y perjuicios en vía civil se puede sustentar observando el Derecho comparado. En este punto, el Canadian Common Law se ha visto modificado en las últimas décadas por los pronunciamientos judiciales de los tribunales canadienses en orden a reconocer una indemnización al trabajador ante la infracción del deber de buena fe por parte del empresario. Así, en la década de 1980 los tribunales comienzan a estudiar la posibilidad de reconocer los daños producidos en los trabajadores con motivo de despidos improcedentes13. No obstante, el Tribunal Supremo se ha abstenido de realizar una definición exhaustiva de lo que debe entenderse por deber de buena fe, dejando que el contenido del concepto se determine de conformidad a los hechos de cada caso, entre los casos, de conculcación de la buena fe se encontrarían conductas, tales como, atacar la reputación del trabajador, o, la tergiversación del motivo de despido. De otro lado, la denominada jurisprudencia menor ha abordado igual-

Tras el estudio de las instituciones del Derecho civil, el deber de buena fe y el abuso de derecho en el ámbito de las relaciones laborales, en concreto en relación al empresario, se pueden apuntar las siguientes conclusiones: a) La aplicación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha producido una serie de fallos judiciales que, en determinados casos, han declarado la nulidad de las medidas emprendidas por el empresario, fundamentándose, bien en la infracción de su deber de buena fe, bien en el abuso de derecho. Las citadas instituciones del Derecho común han sido de aplicación en determinar la nulidad tanto en procedimientos de adopción de medidas de flexibilidad interna (véase de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) como de flexibilidad externa (véase despidos colectivos). En definitiva, la aplicación del deber de buena fe o del denominado abuso de derecho, se pueden caracterizar por su nota transversal a distintos procedimientos. Tal nota se debe al legislador estatutario, ya que, los períodos de consulta de las diferentes medidas, donde se ha de negociar de buena fe, constituyen una de las piezas fundamentales en la adopción de instrumentos de flexibilidad interna o externa. b) El Derecho del trabajo carece de un concepto propio de lo que ha de entenderse por el principio de buena fe o por abuso de derecho, recurriendo a lo establecido para las viejas instituciones del Derecho común. Dicha ausencia plantea más problemas en el deber de buena fe, ¿qué ha de entenderse por buena fe? La doctrina civilista, tal y como se señaló en el primer apartado del presente trabajo, entiende el principio de buena fe como una especie de herramienta con la cual colmar las lagunas del Derecho, así como mecanismo de adaptación de la norma a la realidad social. Dicha concepción se traslada al ámbito de las relaciones laborales, por lo que, como se ha podido comprobar el orden social ha facilitado una serie de supuestos en los que se entiende vulnerado el principio de buena fe, sin embargo, no ha de considerarse de carácter exhaustivo, en otras palabras, habrá de estarse al estudio de cada caso en concreto. c) La necesidad de mecanismos sancionadores y reparadores: La transgresión de la buena fe o el abuso de confianza por parte del trabajador puede conllevar, como ha podido comprobarse, su tipificación en el régimen disciplinario de los convenios colectivo, sancionándose, entre otras medidas, con la suspensión de empleo y sueldo y contemplando el despido. Asimismo, el ET habilita como causa de despido disciplinario la transgresión de tal deber y el abuso de confianza. Si se vulnera por parte del empleador: ¿qué sanción recae? la nulidad del procedimiento en cuestión, ¿castiga realmente tal vulneración? La citada nulidad no produce una consecuencia real, dado que, el empresario podrá reiniciar de nuevo las medidas que deseaba adoptar. En este contexto, cabría la posibilidad de tipificar la vulneración del deber de buena fe como sanción en la LISOS, o bien, mediante la indemnización que repare los daños y perjuicios causados al trabajador. mente la problemática del deber de buena fe, considerando que constituye infracción de tal deber por parte del empleador no tener en cuenta, en el momento del despido, la vulnerabilidad emocional y económica del trabajador, así como el nivel de estrés. Asimismo, entre los intereses de los trabajadores, radica en las expectativas

STSJ Madrid, Sala de lo Social, 12 noviembre 2002, nº 1009/2002: «Sobre el alcance de la indemnización prevista en los procesos de tutela de libertad sindical, ha de decirse que no existe un criterio pacífico entre los órganos judiciales. Dice literalmente el art. 180 de la LPL que el órgano judicial ordenará la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera.» 12 SEMPERE NAVARRO, A.V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C., La indemnización por daños y perjuicios en el contrato de trabajo, Thomson Aranzadi, Navarra, 2003, Pág. 136. 13 Los tribunales, durante la mayor parte del siglo XX evitaron reconocimiento alguno sobre la obligación implícita del deber de buena fe. Los derechos y obligaciones se concebían en el contrato de trabajo como cláusulas que debían establecerse expresamente con el objetivo de determinar las expecta-

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de que el empleador no actúa con mala fe o de manera fraudulenta respecto de la reputación o la dignidad. En definitiva, el empresario tiene la obligación de respetar el deber de buena fe y ofrecer un trato justo a los empleados durante la vida de la relación laboral, así como en el término de la misma. L

tivas razonables de las partes. La referida concepción conllevaba la afirmación de que el trabajador negociaba más que salario a cambio de su trabajo y lealtad al empresario. Ello produjo la crítica sobre la ausencia de unos deberes de buena fe implícitos en la relación laboral, la doctrina elaboró dos tipos de argumentos normativos con el objetivo de establecer las obligaciones generales de buena fe en los contratos de trabajo: a) La igualdad de trato: El reconocimiento de la obligación de fidelidad del trabajador respecto al empresario genera disparidad en la protección de las expectativas e intereses de las partes, pudiendo traducirse en deshonestidad, falta de honradez y acoso del empleador a los trabajadores. b) Obligaciones de imparcialidad: El poder del empresario se limita, a través, de los intereses de los trabajadores. Los intereses que han de protegerse son: la integridad personal, la dignidad, la reputación, derechos de empleo y económicos.

La responsabilidad jurídica conectada al ejercicio de la profesión de graduado social. Un ejercicio jurisprudencial Este documento que reproducimos hoy es el resumen de diez años de trabajo, concentrados en jornadas maratonianas de estudio y documentación. Nuestro compañero José Luis Estévez Sieira, Graduado Social por la Escuela Social de Madrid en 1968, y actualmente con 75 años, acaba de defender su Tesis Doctoral. Todo un valiente, cuyo magnífico trabajo representa un referente para nuestra profesión. La Tesis Doctoral aparece estructurada en cinco Capítulos, respectivamente relativos a la exigencia a los graduados sociales de responsabilidades laborales, de responsabilidades civiles, de responsabilidades de seguridad social, de responsabilidades contencioso-administrativas y, por último, de responsabilidades penales.

por José Luis Estévez Sieira Graduado Social y Doctor en Derecho n el Capítulo Primero de mi trabajo, he puesto de relieve que un graduado social puede prestar perfectamente sus servicios profesionales en virtud de un contrato de trabajo. Al tratarse de una relación laboral común (no existe respecto de ellos, a diferencia de lo que sucede con los abogados, nada parecido a la relación laboral especial regulada en el Real Decreto 1331/2006, aunque haya aspectos de esta última analógicamente aplicables, al existir una cierta razón de identidad), un Graduado Social puede prestar su trabajo asalariado en virtud de todas las formas de contratación laboral reguladas en el Título I del Estatuto de los Trabajadores. De estas formas de contratación, la jurisprudencia que hemos examinado registra especialmente dos. En primer lugar, el contrato de trabajo de duración indefinida, que es el que mejor se acomoda al tipo de trabajo prestado por nuestro profesional, aunque nada obstaría la estipulación de posibles contratos de trabajo precarios, del tipo de los previstos (con remisión incluso a la legislación laboral general) por el citado Real Decreto 1331/2006, a propósito de la relación laboral especial de los abogados que trabajan en despachos individuales o colectivos. En segundo lugar, el contrato de trabajo común a tiempo parcial, reflejando la jurisprudencia que hemos estudiado que no debe resultar infrecuente la figura del Graduado Social que compagina su trabajo asalariado para una empresa con el ejercicio libre de su profesión (en consecuencia, por tanto, en régimen de «pluriactividad»).

Representación Técnica Siempre en este Capítulo Primero, y dejando a un lado la problemática del despido especialmente relativa a los graduados sociales, también he estudiado que el graduado social puede ser contemplado como sujeto de la relación laboral, pero que puede igualmente ser contemplado como representante técnico de los dos sujetos implicados en la relación laboral (eventualmente incluso, graduados sociales), en la medida en que cualquiera de estos dos sujetos se vean obligados a litigar ante los tribunales laborales. Ante todo, nos parece importante destacar que la expresión «representación técnica» tiene todos los visos de ser un eufemismo jurídico, encubridor de una verdadera actividad de defensa técnica, pero que no quiere declararse abiertamente para no herir susceptibilidades de sus profesionales competidores en el foro, que son precisamente los abogados. En este punto, ha habido un vuelco evidente, especialmente en estos dos últimos años, que aparece probado por la jurisprudencia laboral más reciente, aunque también existían indicios potentes del mismo en la jurisprudencia laboral de años anteriores. En realidad, este vuelco se produjo con la promulgación de la Ley 13/2009, de 3 noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva oficina judicial, cuyo gigantesco artículo 10 procedió a llevar a efecto una profunda modificación de nuestra séptima Ley de Pro-

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ª Área Jurídica cedimiento Laboral de 1995, que provocó una verdadera revolución en la actuación profesional de los graduados sociales colegiados ante los tribunales laborales. Este vuelco se ha consolidado con la promulgación de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyas múltiples alusiones a los graduados sociales vienen a parificar de hecho y de Derecho, con alguna significativa excepción, la actuación profesional de los mismos con los abogados, ante los tribunales laborales. Por supuesto, la parificación entre abogados y graduados sociales no es completa, puesto que existen determinados procesos laborales, tanto de cognición como de impugnación, vetados a los segundos. El veto aparece contenido en el artículo 21 de la Ley 36/2011, a cuyo tenor «en el recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva la defensa de abogado». También he estudiado en este mismo Capítulo Primero el hecho de que la representación técnica del graduado social puede serle conferida no sólo por trabajadores actores —como en el supuesto a que acabamos de hacer referencia—, sino también por empresarios demandados. Este último fue precisamente el supuesto de hecho enjuiciado por una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 octubre 2005. Nos ha parecido un caso interesante, en primer lugar, porque redondea la visión que debe tenerse de la actividad profesional forense de los graduados sociales, en cuanto que representantes técnicos ante los tribunales laborales no sólo de los trabajadores, sino también y sobre todo de los empresarios. En segundo lugar, porque acredita que un graduado social puede representar técnicamente a una empresa, al efecto de llevarle todos sus asuntos judiciales ante los tribunales laborales, con una absoluta parificación en la instancia al trabajo profesional del abogado. Y en tercer lugar, porque acredita de nuevo la centralidad y crucialidad del acto del juicio en la instancia, en el que la comparecencia de una de las partes sin asistencia, a su pesar, de un profesional del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social puede traducirse en una violación del principio de defensa jurídica.

io de la El ejercic de profesión Social, Graduado r e cualquie d l e o m o c , colegiada n ió s fe o r otra p go desde lue al comporta profesion l e a r a p derechos icos, n (económ ió t s e u c en pero sociales), , s o ic t lí encia o p a la exist c li p im n o ha tambié e el mism u q s e r e b de de r con le. de cumpli reprochab ir d a id s escrupulo

Contratación civil El fenómeno de la contratación civil entre graduados sociales y sus clientes, empresarios o trabajadores, viene generando una litigiosidad civil muy específica, cuyo examen abordamos en el Capítulo segundo de este trabajo. Reconducimos esta jurisprudencia civil a cuatro Sentencias, frontalmente relativas a dicho tema, que nos han parecido especialmente significativas. Para un laboralista, es claro que el presupuesto de la contratación civil de graduados sociales, al efecto de que estos últimos desarrollen sus peculiares actividades profesionales, tiene que ser la falta de dependencia. Pero esta categoría abstracta se analiza en el caso concreto, especialmente por parte de los tribunales laborales —al efecto de declarar su incompetencia de jurisdicción para conocer de los respectivos asuntos— en base a dos elementos concretos, sobre los que insiste la doctrina científica que se ha ocupado de este tema. En primer lugar, la indivisibilidad de la actividad profesional desarrollada por el graduado social —incompatible con la existencia de verdadero contrato de trabajo, supuesto que este último presupone la realización de una actividad laboral divisible, aun cuando no se hubiese convenido dicho extremo—, la cual resulta evidenciada por el dato de que el graduado social no perciba ninguna retribución

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periódica, sino retribución «por acto» y, por tanto, en concepto de honorarios profesionales. En segundo lugar, supuesto que la actividad profesional desarrollada por el graduado social deba considerarse divisible, cuando ambas partes contratantes convinieron la posibilidad de desvincularse libremente de sus compromisos contractuales, sin necesidad de deberse ninguna indemnización ni tampoco de alegar justa causa, en cuyo caso no se habla de «honorarios», sino de «iguala» (y en consecuencia, de libertad para «desigualarse»). En este Capítulo, hemos sometido a crítica una Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 29 septiembre 2004, en la que se concluye —erróneamente, a mi juicio— que entre el graduado social y su cliente lo que existe es un contrato de mandato, por asimilación de su actividad profesional a la del procurador de lo tribunales. Frente a esta doctrina civil, nos parece irreprochable la calificación jurídica que la «pequeña jurisprudencia» civil viene asignando a la relación contractual existente entre los graduados sociales y sus clientes, sobre la base de que entre ellos puede incluso no existir relación representativa, en sentido civil, de ningún tipo, y que se refiere a la existencia de un arrendamiento civil de servicios profesionales entre ambos. Desde este punto de vista, nos ha parecido especialmente significativa una Sentencia de la Audiencia Provincial de Barcelona de 28 noviembre 2002, donde se analiza monográficamente el tema de la demanda civil de un cliente, frente a su representante técnico, por «negligencia profesional en su actuación como graduado social». Y también, acerca de la posible negligencia profesional de los graduados sociales en su actividad profesional extrajudicial, una Sentencia de la Audiencia Provincial de Córdoba de 12 enero 1998, teniendo en cuenta que el caso enjuiciado se refería a la demanda planteada en vía civil, frente a un graduado social, por una empresa cliente suya, alegando mala práctica profesional, al no haberle aconsejado concertar una póliza de seguro colectivo establecida por el convenio colectivo provincial aplicable en el sector.

José Luis Estévez Sieira:

un sueño cumplido Encuadramiento en la Seguridad Social En nuestro trabajo, también hemos analizado el tema del encuadramiento en la Seguridad Social de los Graduados Sociales ejercientes, sobre el que existe una consolidada jurisprudencia laboral anterior al cambio jurisdiccional operado, en favor de la jurisdicción contencioso-administrativa, en el año 2003. Se trata de una jurisprudencia integrada por cuatro Sentencias, que clasificamos en dos bloques distintos perfectamente diferenciados. El primer bloque está integrado por una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 septiembre 2000, a propósito del encuadramiento de los graduados sociales en la seguridad social como trabajadores autónomos. El segundo bloque está integrado por una verdadera «trilogía» de casos fallados por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en casación para la unificación de doctrina —más en concreto, las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 octubre 2000, de 19 diciembre 2000 y de 21 marzo 2001—, en las que lo que luce es la afiliación de los graduados sociales al Régimen General de la Seguridad Social, en concepto de trabajadores por cuenta ajena o asimilados. En estos casos, el supuesto de hecho fue provocado por un alta de oficio, practicada como consecuencia de actuación inspectora desarrollada por nuestra Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por tanto, el precepto legal que constituye el sustrato de tales casos se reconduce al artículo 13 de la vigente Ley General de la Seguridad Social de 1994. En relación con la citada «trilogía», nos ha parecido interesante la descripción que en ella se efectúa del Graduado Social «pluriactivo», al referirse al hecho de que resulta «obvio que son muy distintas y están claramente diferenciadas sin confusión alguna, la faceta de asesoramiento, gestión y defensa que despliega el actor, por cuenta propia y creando riqueza para sí, como Graduado Social con despacho abierto al público, y la actividad o trabajo por cuenta ajena que desarrolla

“Obtuve el título de Graduado Social en la Escuela Social de Madrid, en el año 1968. Y me enorgullece poner de relieve que fueron Profesores míos, entre otros muchos, Don Eugenio Pérez Botija, Don Manuel Alonso Olea y Don Efrén Borrajo Dacruz. Dos años más tarde, obtuve el título de Gestor Administrativo. En lo que atañe a mi curriculum estrictamente universitario, en septiembre de 1972 realicé las pruebas de acceso a la Universidad para mayores de 25 años, en la Facultad de Ciencias de la Universidad de Santiago de Compostela. Me licencié en Derecho por la Universidad de A Coruña en el año 2000. Y en el año 2003 obtuve el Diploma de Estudios Avanzados, habiendo sido mi Tutor el Profesor Martínez Girón. Como habrán podido observar, la gestación de mi Tesis Doctoral fue un poco despacio (...). Tras obtener mi Diploma de Estudios Avanzados, me matriculé en la Universidad Senior de la Universidad de A Coruña, cursando un total de 29 créditos, y obteniendo mi título de Graduado Senior en el año 2004. La concreción del tema de mi Tesis Doctoral fue evolucionando poco a poco. Mi idea era realizar un trabajo sobre los graduados sociales. Pero el Profesor Martínez Girón me aconsejó ceñir el estudio a los aspectos estrictamente profesionales, aunque a mí siempre me habían preocupado y motivado mucho los aspectos de carácter docente, y especialmente todo lo relativo a la necesidad de otorgar rango universitario a los estudios que venían impartiéndose en nuestras viejas Escuelas Sociales. Estos últimos han sido para mí quizá de los mejores años de mi vida. Me gustaría agradecerle a mi mujer y a mis hijos, el estímulo constante que me han dado para poder seguir adelante, y para poder concluir este laborioso trabajo.”

para la empresa que lo ocupa». En nuestro trabajo, hemos puesto de relieve asimismo que en la jurisprudencia contencioso-administrativa se contienen resoluciones trascendentes sobre el ejercicio de la profesión de graduado social. Y si es que hubiese que elegir una sola sentencia contencioso-administrativa sobre el tema, la más trascendente de todas ellas sería una Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 20 enero 1992, popularmente conocida con el nombre de caso «de la toga». Esta Sentencia falló contra los intereses de los graduados

sociales, evitando asimilarlos conscientemente a «Jueces, Magistrados, Fiscales, Secretarios y Procuradores», dado que —según ella, en términos durísimos— «los intervinientes en el proceso que se citan en el mismo tienen un rasgo ordinario común a todas ellas, el de ser Licenciados en Derecho, porque, dentro de sus respectivas competencias y funciones, su cometido abarca la totalidad de los casos de incidencias jurídicas que puedan acontecer en cualquier clase de procesos», teniendo en cuenta que «no es esta la situación de los Graduados Sociales», de manera que «su falta de titulación

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ª Área Jurídica adecuada para intervenir en todos los procesos los coloca en un plano de especialización motivada por la insuficiencia de la preparación jurídica que reciben para enfrentarse a los problemas generales del derecho, lo que explica razonablemente —desde el punto de vista del principio de igualdad— que el legislador no los haya incluido al expresar a quiénes se extiende el deber de usar la toga en las actuaciones forenses». En nuestro trabajo, hemos analizado el Acuerdo del Consejo General del Poder Judicial de 23 noviembre 2005, aprobando el Reglamento 2/2005, de honores, tratamientos y protocolo en los actos judiciales solemnes, cuyo artículo 33 (rotulado «Del uso de toga e insignias del cargo en actos judiciales solemnes y actos jurisdiccionales») afirma —tras una modificación irrelevante a nuestros concretos efectos, producida en 2007— que «Fiscales, Secretarios, Jueces de Paz, Abogados del Estado y demás Letrados de Servicios Jurídicos de las Administraciones Públicas, Abogados, Procuradores y Graduados Sociales en actos solemnes judiciales y actos jurisdiccionales que tengan lugar en los estrados, usarán toga y, en su caso placa y medalla», teniendo en cuenta que «en todo acto jurisdiccional llevarán traje o vestimenta acorde con la solemnidad del acto». Hemos analizado igualmente jurisprudencia contencioso-administrativa sobre las repercusiones fiscales del ejercicio de sus actividades profesionales por parte de los Graduados Sociales, centrándolas en dos aspectos. En primer lugar, la tributación de los Graduados Sociales en cuanto que sujetos pasivos del impuesto sobre actividades económicas. Y en segundo lugar, esa misma tributación, pero ahora en cuanto que sujetos pasivos del impuesto sobre el valor añadido. El tema fiscal nos ha parecido crucial, pues — a partir de un determinado nivel de ingresos— condiciona radicalmente la opción entre prestar servicios como trabajador autónomo tradicional o, por el contrario, como socio único de una sociedad de capital unipersonal, en este último caso (cada vez más frecuente), a los efectos de una eventual tributación por la vía del impuesto de sociedades.

cia de La Senten lo la Sala de l TSJM de Social de re 2005 11 octub uado e un grad u q a it d e r r ac epresenta a, r e d e u p pres social a una em e t n e m a técnic todos sus le r a v e ll e d al efecto te los iciales an d ju s o t na n asu les, con u a r o b la s la tribunale icación en if r a p a t absolu al trabajo o instancia el abogad d l a n io s profe

Responsabilidad penal El ejercicio de la profesión de Graduado Social, como el de cualquier otra profesión colegiada, comporta desde luego derechos para el profesional en cuestión (económicos, políticos, sociales), pero también implica la existencia de deberes que el mismo ha de cumplir con escrupulosidad irreprochable. De entre estos deberes —genéricamente enmarcables en el cumplimiento de la legalidad—, los más apremiantes son los de carácter penal (impuestos, en consecuencia, por la Ley Orgánica 10/1995, de 23 noviembre, aprobando el vigente Código Penal), supuesto que el delito implica una conducta socialmente intolerable y, por ello mismo, un verdadero reproche —de la más alta intensidad— de carácter social. Hemos focalizado nuestro trabajo en jurisprudencia penal sobre delitos supuestamente cometidos por Graduados Sociales, con

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ocasión o por consecuencia del ejercicio de su profesión. Evidentemente, el examen de esta jurisprudencia —aunque relativa a casos excepcionales y extremos— deja relativamente malparada la figura del Graduado Social, por lo que nos hemos creído obligados, con carácter protocolar, a poner de relieve que los propios Graduados Sociales juegan también un papel estelar —frente a sus clientes— en la prevención y evitación de que se cometan determinados delitos. Este tema lo hemos tratado a propósito de la labor que llevan a cabo los Graduados Sociales —registrada por la jurisprudencia penal— disuadiendo a sus clientes-empresarios para que eviten ponerle a la firma a sus trabajadores «finiquitos “en blanco”». Las responsabilidades penales de los Graduados Sociales, en cuanto que conectadas al ejercicio de sus actividades profesionales, las hemos centrado en el análisis de los delitos de intrusismo, revelación de secretos, apropiación indebida de dinero de sus clientes y, por último, malversación de caudales públicos, tal y como obran tipificados en el vigente Código Penal de 1995. En esta jurisprudencia penal, por ejemplo, se afirma que «por supuesto que todo profesional, y en concreto, el recurrente en cuanto Graduado Social tiene derecho a percibir la minuta correspondiente a los servicios prestados, pero lo que resulta claramente opuesto a la más elemental norma deontológica e incurso en clara antijuridicidad penal es la acción de hacer suya la indemnización destinada a su principal, para desde esa posición de fuerza cobrarse sus honorarios, entregando, si lo hubiese el sobrante, lo que ni siquiera se ha efectuado en el caso de autos pues el recurrente sigue manteniendo en su patrimonio la totalidad de la indemnización destinada a su principal»; e incluso, que «nada más devastador para una profesión que tiene como piedra angular la confianza y lealtad entre el principal y su representante asesor legal, acciones como la enjuiciada, que, se vuelve a insistir, se internan debidamente en la antijuridicidad penal, ya que el tiempo transcurrido desde entonces constituye la mejor prueba del verdadero dolo del recurrente de hacer suya definitivamente la cantidad cobrada».

Opinión... y algo más

Mercenarios al control por José Luis Saludas Trigo Graduado Social y Licenciado en Ciencias del Trabajo

En el número 61, junio de 2010, de esta revista, la redacción tuvo a bien publicarme un artículo titulado: “Sociedad: ¡tenemos un problema!” En él quería plantear las vicisitudes por las cuales estaba atravesando la sociedad del desconcierto laboral, la falta de negociación colectiva, y las consecuencias que ocasionaría tal situación en el futuro. Las pintaba algo grisáceas, tirando a negras, pero el vaivén de los acontecimientos que todos estamos, de una forma u otra, soportando, la tonalidad ya se ha tornado completamente oscura.

n este artículo citado realizaba un comentario que paso a continuación a transcribirlo literalmente: “Estos futuros trabajadores, van a cambiar el mercado de trabajo de arriba abajo, la negociación colectiva se va a endurecer de tal manera que va a costar trabajo el negociar. Todo aquello que adornaba el mercado de trabajo ha desaparecido o a punto de desaparecer, todo va a estar envuelto en una funda de materialismo que va a embrutecer las relaciones laborales, todo va a estar funcionando bajo el epígrafe de la desconfianza”. Así de esta manera trasladaba al papel esas oscuras consecuencias que comenzaban a atisbarse en ese futuro incierto laboral que nuestro país ya, con ocasión de la “no crisis”, empezaba a verse sus magnitudes, las cuales eran proporcionales al aumento de las filas del INEM, para los antiguos, SEPE, para los nuevos, y estaba dando al traste con esos años en que las “burbujas” flotaban en el ambiente dando un estado de confortabilidad, artificial y permitida, siendo en todos los casos, los integrantes de esa fila de la prestación, los paganos de esa artificialidad. Pero como dice ese dicho popular, “no te preocupes si las cosas van mal, porque pueden ir a peor”. Y el estado de las cosas, efectivamente prometen una tendencia dirigida sin freno y sin control hacia una posición oportunista para ciertos elementos, vividores del mercado de trabajo, que quieren sacar tajada -es evidente que no todos- de la situación, debido a que cada día es más débil la parte más débil del contrato de trabajo, del trabajador, sobre todo del joven, que al precio y coste que sea, está deseando meter la cabeza, de la forma que incluso le ofrezcan, en ese mercado al cual va a entregar, como decíamos cuando estudiábamos Derecho Laboral, “…el fruto de su trabajo”, en unas condiciones,

que para ser bastante diplomático, diré, que están descontroladas, y que con el descontrol se producen condiciones nada equitativas. Efectivamente he dicho que las cosas pueden ir a peor, y de hecho ya están peor y los profesionales de los Recursos Humanos estamos, por desgracia, entrando en esa espiral, parecida a un agujero negro, que todo se lo traga, y se están perdiendo las reglas del arte que utilizábamos a la hora de contratar a los trabajadores, asimilándonos a un istmo, al unir a dos partes, las partes integrantes del Contrato y que merecía la pena encontrar a aquél que, en ocasiones, que sin ser el mejor, desarrollaba su saber en una entidad en la que esta armonizaba su política y esos saberes para poder llegar a alcanzar esos objetivos que se habían marcado, primero como la política de empresa y segundo como los puntuales del año. El otro día hablaba con un jovenzuelo, antes se le podía denominar como barbilampiño por los pocos años, asimilando la escasez del vello en la cara a ese atisbo de pelusa que con una pasada de goma de borrar se quita la barba durante una semana. Pues bien, este joven, recién inmaculado en una ingeniería, cansado de vivir a costa de casa y lanzado desde hace una serie de meses en la búsqueda de trabajo, se encuentra llamando a multitud de puertas frías esperando que alguna se abriera. Efectivamente ya había realizado varias entrevistas de trabajo, no habiendo cuajado ninguna, o en su defecto en espera de esa financiación que va a venir, no se sabe de dónde, para poner en marcha un proyecto que va a ser bastante prometedor. Me comentaba que la última entrevista realizada y por teléfono, la realizó sentado en la cama de un hospital, en el cual se estaba reponiendo de una intervención quirúrgica, nada importante pero lo suficiente para guardar un corto periodo de posoperatorio. Ese día estaba yendo como la seda;

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ª Recursos Hum

el candidato gustaba al seleccionador, al entrevistado ese mismo día le daban el alta, como me dijo, y el seleccionador, al conocer el dato aportado, indicó la no existencia de problema alguno: el candidato gustaba, y que hablarían el lunes siguiente, tres días después, con un fin de semana de por medio, para fijar fecha de verse en persona. El lunes mencionado, después de varias llamadas telefónicas por parte del joven a un número capturado por la retro llamada desde su móvil, (no se había dejado ni nombre ni teléfono por parte del seleccionador), consigue hablar con éste, que tantas ilusiones le habían dado, y le responde que ese mismo día, el día en que todo era maravilloso y había habido filing, pues que había contratado a otro ya que al día siguiente se podía incorporar a trabajar. Siguiendo con los dichos populares, “para este viaje no se habían necesitado estas alforjas”, y por lo tanto el seleccionador se podía haber ahorrado tiempo y esperanzas, y por lo tanto, haber informado de la situación real, en cuanto a la premura de la contratación, pero como decía aquel: eso ya es otra historia. Alonso Olea, Efrén Borrajo, De la Villa y Gil, Pérez Botija, Prieto Sanchís, Jiménez de Parga, Rodríguez-Piñero, y tantos otros más, algunos en persona, otros a través de sus escritos, lo primero que me enseñaron en este deambular por el Derecho Laboral fue una serie de cuestiones que el Contrato de Trabajo o las Relaciones Laborales en general, llevaban añadidas y que sin ellas, tales relaciones carecían de la espiritualidad de la que estaba impregnada la fuerza del trabajo, quizá la que más me influyó fue la dignidad que tiene la persona, en este caso el trabajador. La enciclopedia jurídica, nos hace un amplio despliegue al afirmar sobre la dignidad humana: que se trata de un valor espiritual y moral inherente a la persona, íntimamente vinculado al libre desarrollo de la personalidad y a los derechos a la integridad física y moral, a la libertad de ideas y creencias, al honor, la intimidad personal y familiar y la propia imagen, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión de respeto por parte de los demás. Que vol-

de las El estado cosas, ente efectivam cia na tenden u e t e m o pr sin in freno y s a id n ig ir d na posició u ia c a h l s contro ara cierto p a t is n u t el opor ividores d v , s o t n e elem ue trabajo, q e d o d a c r me a de la acar tajad s n e r ie u q situación viendo a lo anteriormente dicho, no deja de ser un “para qué sirve” más que para un “qué es”. Véase la cantidad de conceptos señalados en esta definición, posibilitando, llegado el momento, de llegar a entender que casi, la dignidad, es todo lo que alberga la condición humana en sus relaciones, tanto externas como internas, pudiéndose deducir que todos aquellos, que en un momento puedan ser considerados como despojos de la sociedad, por sus acciones, también gozan de ser poseedores de dignidad, mientras que se sea persona se será valedor de tal prestigio. En la historia de la humanidad, entre las muchas dicotomías que han servido para comprender los matices de la realidad y para enfrentar tesis y antítesis desde perspectivas morales, económicas, políticas, científicas, antropológicas, etc., según los supuestos, una de las más permanentes, con perfiles y enfoques diferentes, es la visión pesimista u optimista sobre la condición humana, que abre la puerta a la dictadura o a la democracia, al respeto o a la explotación, a la miseria o a la dignidad humana, entre muchas opciones o escenarios posibles. La dignidad es la base, el fundamento de todos los objetivos de grandeza y de desarrollo de la persona humana. El primero de ellos es la existencia de nuestra condición de ser seres capaces de elegir. Somos los únicos

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seres que, con condicionamientos, con dificultades, podemos escoger entre varios caminos. Por eso decía el filósofo alemán Max Scheler que el hombre es el único animal capaz de decir no. Pero, claro, esta capacidad nuestra está muy condicionada a la cultura, está muy condicionada a las condiciones de nuestra vida, al vivir tranquilos, al no vivir con miedo, al vivir con unos medios económicos suficientes. Ya ven ustedes que ya este primer rasgo de nuestra dignidad abre la puerta a muchísimos derechos fundamentales para garantizarnos realmente por esa capacidad de elegir, para que no ocurra como aquello que decía Anatole France: “En Francia los pobres y los ricos pueden elegir libremente, ambos pueden vivir o en el hotel Ritz o debajo de un puente”. Para que eso, realmente, ese sarcasmo de Anatole France no sea un hecho real, es evidente que esa capacidad de elección tiene que estar sostenida por un sistema que en Europa hemos llamado el Estado Social1. Y en este orden de cosas estamos, más que estamos, valoramos las que perdemos. Estas pérdidas, las referidas en el párrafo del profesor Peces-Barba, nos posibilitan a tener que hacer un alto en el camino y más que preguntarse “¿Dónde nos hemos equivocado?”, deberíamos de plantearnos “¿Qué ir haciendo para no perder lo que ya hemos teníamos conseguido?”, y salir de esta con la mejor componenda posible y posibilitar que ese caso, no aislado, del jovenzuelo, como botón de muestra, se convierta en una enseñanza de lo que no se ha de hacer, ya que a la inversa podríamos encontrarnos con mercenarios, con trabajadores de fortuna, que venderían su saber al mejor postor en respuesta a las atrocidades, tanto materiales como espirituales de las que en este momento están siendo objeto. El que entienda un poco de relaciones humanas y de economía, sabrá rápidamente a donde nos llevaría este tipo de Relaciones Laborales. Muchas gracias a todos.

http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/i/index-d.htm PECES BARBA, G. Miseria del hombre y dignidad humana. Anales de la Real Academia de Ciencias Morales y Políticas, 2007, n. 84, p. 167-180. Pág. 167. PECES BARBA, G. La dignidad humana. Conferencia pronunciada en el Teatro Principal, Vitoria-Gasteiz, 27/02/2002. II In Memoriam de Fernando Buesa Blanco.

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Sentencias de Interés Fuente: QUANTOR y CGPJ Recopilación RAFAEL NAVARRETE

Julio de 2013 SENTENCIA DE 8.7.2013. RCUD. 2988/2012. PONENTE: JOSE M. LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA. RESUMEN: INCAPACIDAD TEMPORAL, periodo máximo (545 días).Impugnación del Alta médica, las prestaciones de Incapacidad temporal, se prorrogan hasta la revisión de la resolución de la Incapacidad o bien de su denegación administrativa. SENTENCIA DE 8.7.2013. RCUD 1928/2011 PONENTE: JESUS GULLON RODRIGUEZ. RESUMEN: Retractación de Despido. El TS estima el rcud de la trabajadora y declara la improcedencia del despido. No puede aceptarse que la sola voluntad empresarial de dejar sin efecto una decisión extintiva ya comunicada y hecha efectiva vincule al trabajador y le obligue a reanudar una relación contractual que ya no existe. La validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (FJ 3). SENTENCIA DE 15.7.2013. RCUD. 2926/2012. PONENTE: FERNANDO SALINAS MOLINA RESUMEN: Despido disciplinario y preaviso contractual o convencional. El TS desestima el Recurso de la empresa y confirma el derecho del trabajador a la compensación pactada en el contrato. La indemnización por extinción contractual derivada de despido declarado o reconocido como improcedente es compatible con la indemnización pactada en caso de falta de preaviso. Otra interpretación posibilitaría al empleador eludir el cumplimiento de su obligación contractual mediante el cauce de la gratuita imputación de una causa extintiva del contrato (FJ 2 y 3). SENTENCIA DE 22.7.2013. RCUD. 1380/2012. PONENTE: AURELIO DESDENTADO BONETE. RESUMEN: Extinción de contrato

indefinido. Servicio Madrileño de Salud. Extinción de contrato indefinido. El TS estima el Recurso de la administración y convalida el cese por desaparición del puesto de trabajo. No es necesario recurrir a la vía del despido objetivo o colectivo para la extinción de contratos indefinidos no fijos. Se trata de contratos sometidos a la condición resolutoria de la provisión reglamentaria de la plaza, siendo la amortización de la plaza suficiente para producir el cese. Formula voto particular el Magistrado Excmo. Sr. D. Jordi Agusti Julia. SENTENCIA DE 22.7.2013. RCUD. 3/2012. PONENTE: MILAGROS CALVO IBARLUCEA. RESUMEN: Recurso de Revisión. Error judicial. Plazo. Desestima el TS la demanda de error judicial del trabajador por presentación fuera del plazo de tres meses del art. 293.1.a) LOPJ. Es hábil el mes de agosto, pues el plazo para la interposición de la demanda tiene entidad sustantiva y no procesal, condición de la que gozan solo aquellos que marcan los tiempos del proceso (FJ 4). SENTENCIA DE 26.7.2013. RCUD. 4/2012. PONENTE: MIGUEL ANGEL LUELMO MILLAN. RESUMEN: Empresas de Transportes.- Tiempo de trabajo efectivo y tiempo presencial. Tiempo de trabajo y de presencia en el transporte de viajeros. Cosa juzgada. Incongruencia. El TS estima el Recurso de casación de la empresa en lo relativo al cómputo las horas presenciales de espera en una localidad diferente de la de origen o destino. No existe cosa juzgada respecto a que el tiempo destinado a la subida y bajada de viajeros sea considerado en todos los servicios como tiempo efectivo de trabajo (FJ 2). Existe incongruencia “extra petita” en la sentencia, al haberse computado al 50% en relación con el tiempo de trabajo efectivo y no con el tiempo de presencia a lo solicitado en demanda (FJ 4).

Septiembre de 2013 SENTENCIA DE 16.9.2013. RCUD. 2965/2012. PONENTE: FERNANDO SALINAS MOLINA RESUMEN: Accidente de Trabajo.En misión, in itinire, diferencias. El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del INSS y confirma que la contingencia de la baja es de origen común, sin que se trate de un “accidente de trabajo en misión”. No puede otorgarse tal calificación cuando el trabajador sufre una enfermedad de las jurisprudencialmente relacionadas con el trabajo durante su desplazamiento ocasional, distinto del efectuado ordinariamente entre domicilio habitual y lugar de trabajo. A estos efectos “el lugar de trabajo “ es aquél en que se está por razón de la actividad encomendada, aunque no sea el de trabajo habitual (FJ 3). SENTENCIA DE 17.9.2013. RCUD. 2398/2012. PONENTE: JESUS SOUTO PRIETO. RESUMEN: Despido Improcedente.- Extranjero extra-comunitario sin permiso de trabajo. El TS estima el Recurso del trabajador y le reconoce el derecho a la indemnización por despido improcedente y salarios de tramitación. Si bien el contrato de trabajo del extranjero, sin la preceptiva autorización, está afectado de la sanción de nulidad, dicha carencia no lo invalida respecto a los derechos del trabajador afectado (FJ 2). SENTENCIA DE 20.9.2013. RCUD. 11/2013. PONENTE: ANTONIO MARTIN VALVERDE. RESUMEN: Despido Colectivo.Vulneración del derecho de huelga. Nulidad parcial. Estima el TS el recurso de casación de la empresa en la demanda de despido colectivo y acuerda la declaración de nulidad de la conducta empresarial de elevación del número de trabajadores afectados por el despido colectivo, si bien la nuli-

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ª Área Jurídica dad decretada no puede extenderse al despido colectivo parcial fijado en la fase del procedimiento desarrollada con anterioridad. La conducta de la empresa de elevar el número de trabajadores afectados por el despido colectivo incurre en vulneración del derecho de huelga de los trabajadores (FJ 7). La nulidad en cuestión no afecta a los despidos anunciados en el primer período de consultas, sino al acuerdo empresarial de ampliar la decisión extintiva colectiva a los restantes puestos de trabajo de los centros (FJ 8). El ámbito de cognición de la acción de impugnación del despido colectivo atribuida a los representantes de los trabajadores en el art. 124.1 LRJS no se extiende a las supuestas o reales vulneraciones de derechos fundamentales en que pudiera incurrir el empresario en los actos singulares de extinción de los contratos de trabajo, subsiguientes a la decisión de despido colectivo o decisión extintiva colectiva, que tienen abierta la vía procesal ante los Juzgados de lo Social del actual art. 124.13 LRJS (FJ 9). Formulan sendos votos particulares el Excmo. Sr. Magistrado D. Fernando Salinas Molina, al que se adhieren el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernandez, Excmo. Sre.D. Jordi Agusti Julia, Excma. Sra. Doña María Luisa Segoviano Astaburuaga y Excma. Sra. Doña Rosa María Viroles Piñol y la Magistrada Excma. Sra. Dª María Lourdes Arastey Sahun. SENTENCIA DE 24.9.2013. RCUD. 2520/2012. PONENTE: LUIS FERNANDO DE CASTRO. RESUMEN: Contrato de Relevista en Jubilación parcial anticipada. Reintegro de prestaciones. Suspensión contrato relevista. El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina del INSS y confirma la responsabilidad de la empresa en las prestaciones de jubilación, por no contratar sustituto para la relevista en situación de prórroga de su IT. Conforme con las dos finalidades de esta modalidad contractual -mantenimiento del empleo y financiación del sistema de la seguridad social-, en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo del relevista, las obligaciones de sustituirle por otro trabajador y la de reintegro de las prestaciones per-

cibidas por el jubilado, se limitan a los casos en que no se cotice por el trabajador con contrato suspendido, como sucede mientras dura la prórroga (FJ 3) .

Octubre de 2013 SENTENCIA DE 1.10.2013. RCUD. 3048/2012. PONENTE: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ. RESUMEN: Relación laboral o mercantil. Determinación de la naturaleza jurídica de la relación de trabajo que mantenía el demandante con la empresa: si era fijo común o permanente (“continuo”), como él mismo aduce, o “fijo discontinuo”, tal y como sostiene la sentencia recurrida y como, formalmente, figuraba en el contrato, por transformación, suscrito por las partes el 1 de septiembre de 2009. La segunda consistiría en determinar si la decisión empresarial notificando al actor, con efectos del 3 de noviembre de 2011, la “interrupción de la prestación de servicios” constituye, o no, un despido, así como la calificación jurídica que éste, en su caso, pudiera merecer. SENTENCIA DE 3.10.2013. RCUD. 1308/2012. PONENTE: MILAGROS CALVO IBARLUCEA. RESUMEN: Cosa Juzgada.- Efecto positivo de demanda de daños y perjuicios por infracción de medidas de seguridad y Recargo de prestaciones. Recargo de prestaciones derivadas de accidente laboral. Cosa juzgada. El TS desestima el Recurso de la empresa por falta de contradicción. En la sentencia de contraste se niega la vinculación entre los procesos seguidos por recargo y sobre indemnización al considerar que la acción ejercitada no venía fundada en la omisión de las medidas cuya infracción sirvió de base para imponer el recargo, en tanto que en la sentencia recurrida se afirma dicha vinculación al invocar la infracción de las normas sobre seguridad en ambos procesos (FJ 2). SENTENCIA DE 3.10.2013. RCUD. 1678/2012. Ponente: Jose M. LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA. RESUMEN: Salario.- Cheques restaurantes.- Salario regulador a efec-

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tos de la indemnización por despido improcedente. Cheques restaurante. El TS desestima el rcud de la empresa y confirma la naturaleza salarial de los cheques-restaurante entregados al trabajador a efectos de su inclusión en el salario regulador del despido. Las sentencias comparadas no son contradictorias, ya que aplican la misma doctrina que establece que el cheque comida tiene carácter indemnizatorio cuando compensa por los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tiene naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias (FJ 1). SENTENCIA DE 16.10.2013. RECURSO CASACION 203/2013. PONENTE: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ. RESUMEN: FOGASA responsabilidad en el pago de las indemnización por Fin de Contrato. Indemnización convencional. Normativa internacional. El TS estima el rcud del FOGASA y rechaza su responsabilidad subsidiaria respecto a la indemnización por fin de obra prevista en convenio. Cuando el Convenio 173 OIT enumera las indemnizaciones a garantizar, se está refiriendo exclusivamente a aquellas establecidas o determinadas por la legislación del Estado que lo ratifica, no a las que tienen un origen puramente convencional (FJ 2 y 3). SENTENCIA DE 16.10.2013. RECURSO CASACION 446/2013 PONENTE : MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA. RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO por ABSENTISMO. Irretroactividad. El TS desestima el Recurso de la empresa y confirma la nulidad del despido. Aplicar la nueva redacción del art. 52 d) ET, por RD Ley 3/2012, a situaciones acaecidas con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, supone no respetar la irretroactividad de las normas restrictivas de derechos. Esa nueva redacción elimina el requisito del porcentaje de absentismo de la plantilla para que el contrato pueda extinguirse a instancia del empresario por justa causa (FJ 3).

Rincón poético ULTIMA HORA TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, Sentencia de 8-11-2013, nº 889/2013, RSU. 1587/2013Pte: Torres Andrés, Juan Miguel Resumen.- DESPIDOS EN UGT Madrid y Comunidad de Madrid.-Acuerdo para la atención del Centro Integrado de Empleo (CIE) - FALLO JUDICIAL : Debemos declarar, como declaramos, improcedentes los despidos de los quince actores producidos con efectos de 6 de septiembre de 2.012, condenando, en su consecuencia, a la empresa UGT MADRID a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto y a su opción, les readmita inmediatamente en sus puestos de trabajo en las condiciones que regían antes de tales decisiones extintivas. TSJ Región de Murcia Sala de lo Social, sec. 1ª, Sentencia de 1410-2013, nº 991/2013, RSU. 10/2013- Pte: Alonso Saura, José Luis, RESUMEN: Despido Colectivo de Empresa Pública Regional de Radiotelevisión de la Región de Murcia: FALLO: Que debemos declarar y declaramos que el despido colectivo es ajustado a derecho y debemos absolver y absolvemos a todos los demandados. TSJ Región de Murcia Sala de lo Social, sec. 1ª, Sentencia 1111-2013, nº 1048/2013, RSU. 399/2013- Pte: Jiménez Fernández, Rubén Antonio. RESUMEN: desempleo de hijos menores de 30 años de TRADES.- Sin perjuicio de compartir el criterio del Juzgador de instancia en cuanto a la naturaleza laboral de la relación de servicios existente entre el actor y su padre, la cual no ha sido cuestionada por el SPEE, el recurso promovido por la entidad gestora debe de prosperar, pues la disposición adicional décima de la L 20/2007 de 11 de julio, reguladora del Estatuto del Trabajador Autónomo, admitiendo que el trabajador autónomo pueda contratar como trabajador por cuenta ajena a sus hijos menores de 30 años que convivan con el, establece que tal tipo de contratación está excluida de la cobertura por desempleo.

Resplandor en el crepúsculo D. César Gala Vallejo No podemos cerrar 2013, en que tanto hemos estado trabajando por los más jóvenes, sin hacer llegar nuestro respeto y admiración a los Mayores, fuente de saber y experiencia. Desde aquí, y una vez más de la mano de D. César Gala Vallejo, nuestro homenaje a todos aquellos que, a lo largo de su vida, sirven y han servido como referencia para lo que hoy somos: personas comprometidas. Así de difícil. Así de sencillo. Resplandor en el crepúsculo De todas las edades de la vida se siente, hoy, la Mayor, tan realzada que semeja a esa rosa inmaculada del jardín, la más bella en él nacida. Es la postrera edad luz encendida, la luz del sufrimiento y la gozada, un remanso de luz, luz ansiada, mágica luz de ocaso embellecida. En ti anidan recuerdos e ilusiones, todo es en la mirada plenitud y en el hondón del alma no hay secretos. Te rocían caricias y emociones y se hacen flores en la senectud los besos de los hijos y los nietos.

Os recordamos que la antología poética Resplandor en el Crepúsculo así como otras obras del autor están a vuestra disposición en nuestra Sede.

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ria

ª Nuestra histo

Triple 50 Aniversario por Angel Vázquez Rodríguez Presidente de Honor del Colegio de Graduados Sociales de A Coruña-Orense ace cincuenta años y durante los días del 14 al 19 octubre de 1963 se celebró en Madrid la multitudinaria “V ASAMBLEA NACIONAL DE GRADUADOS SOCIALES”, que ha sido la más decisiva para la vida profesional y la integración en la Universidad de la historia de los Graduados Sociales, en la que también se acordó independizarse del Ministerio de Trabajo, tanto a nivel profesional como colegial. Después de un largo periodo de luchas y sacrificios se lograba un éxito histórico: en aquellas fecha, se trazó una línea roja del antes y después en la vida del Graduado Social en todos los campos. Los hechos que hoy motivan este “Triple 50 Aniversario”, fueron que en el año 1963 ocurrieron tres acontecimientos socio-laborales que revitalizaron la existencia y la necesidad de la profesión libre del Graduado Social: 1º.-“50 Aniversario” de la V Asamblea Nacional De Graduados Sociales, que ha sido la que forjó el futuro profesional y académico del Graduado Social. 2º.- “50 Aniversario” del Salario Minimo Interprofesional (SMI) de España, que quedó fijado para trabajadores mayores de 18 años en 60 pesetas diarias o 1.800 pesetas mes. 3º.- “50 Aniversario” de la Ley de Bases De La Seguridad Social, publicada en el BOE de 30/12/1963, considerada como la “Carta Magna” de la Seguridad Social española, la más avanzada y moderna del mundo y que fue desarrollada a partir del 1º enero 1967 en virtud del Primer Texto Articulado de la LSS, al que le siguió el segundo Texto Actualizado y los sucesivos de “mejoras”, “perfeccionamien-

to”, “actualizaciones”, etc. (algunos dificultando la acción protectora, como el Real Decreto Legislativo 1/1994 vigente que expulsó del derecho a la pensión de jubilación a cientos de miles de mujeres y que gracias a la Sentencia del TC de pasado mes de marzo, se ha reparado un grave error). Estos acontecimientos, anunciados y reiterados en la semana del 14 al 19 de octubre del año 1963, además de sentirnos orgullosos de lo que éramos, marcan un antes y después en la vida y profesión de los Graduados Sociales españoles. En la V Asamblea se consiguió nuestra mayoría de edad como profesionales libres, pasando de la tutela de las Administraciones públicas a ser una profesión libre e independiente, con Colegios y Consejo General con plena autonomía en su funcionamiento. A esta “V Asamblea”, además de los centenares de Graduados Sociales de toda España, asistieron casi todos los Ministros del Gobierno Español y las más altas Autoridades del Ejército, de la Iglesia, Organización Sindical y otros, presididas por el entonces Ministro de Trabajo D. Jesús Romero Gorria, actuando como Presidente Ejecutivo de la Asamblea D. Torcuato Fernández Miranda, por ser en aquellas fechas Director General de Promoción Social, organismo encuadrado en el Ministerio de Trabajo del que dependían las Escuelas Sociales y los Graduados Sociales y que más tarde ha sido el primer Presidente de las Cortes democráticas españolas a propuesta del Rey D. Juan Carlos I. En dicha Asamblea, durante seis intensos días, se nos recordó la puesta en vigor y aplicación del SMI, así como la

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publicación inmediata de la referida Ley de Bases de la Seguridad Social, para lo que nos animaron y distinguieron, diciéndonos que para la correcta interpretación y aplicación de las referidas normas, era fundamental y necesaria la colaboración profesional de los Graduados Sociales Ejercientes Libres y que se potenciaran los Ejercientes de Empresa, para lo que se crearía el Cuerpo de Graduados Sociales de la Administración Pública y de Empresa. En estos últimos años no se ha intentado ni crear ni proyectar ideas para ampliar el campo profesional del Graduado Social. Por todo ello es necesario y urgente celebrar una nueva Asamblea nacional de Graduados Sociales y Diplomados Laborales con dos fines: uno el de conmemorar el “50 Aniversario” de los referidos acontecimientos, y otro muy necesario y concreto que es hacer balance del cumplimiento de las conclusiones y acuerdos, después de cincuenta años, y si es posible, al menos, rendir homenaje a los que lucharon y han sacrificado sus vidas permanentemente, durante medio siglo, para que los Graduados Sociales consiguieran que sus enseñanzas alcanzaran el rango universitario y el prestigio profesional, y su campo de actividad fuese conocida internacionalmente, así como la valoración que la sociedad española hace de esta carrera. Compañeros que, con tesón y perseverancia, no permiteron que las palabras quedasen en papel mojado: siguieron su lucha a partir de esa V Asamblea, y dieron lugar a los mayores éxitos y a lo que hoy es nuestra profesión. No queremos cerrar estas líneas sin un cariñoso recuerdo para el impetuoso luchador Alberto Ezpondaburu, el gran amigo e incansable trabajador Jose Manuel Valero, que junto al bueno de Antonio Losada, han formado el trío que más ha trabajado por los graduados sociales españoles y a los que todo Graduado Social de bien, les debemos un pequeño homenaje por sus constantes sacrificios por el prestigio de la profesión a lo largo de sus vidas.