CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA RELACION LABORAL by Roberto Guanipa

2013 Análisis del clima organizacional y su relación en el desempeño laboral

Autor: MSc. Roberto Guanipa Marzo 2013

IIN ND DIIC CEE EDITORIAL…………………………………………………………………………..3 EL RESUMEN………………………………………………………………………..4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………..4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………….8 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………….9 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………….12 BASES TEÓRICAS……………………………………………………………… ...17 MARCO METODOLÓGICO……………………………………………………….22 NATURALEZA DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………..23 POBLACIÓN Y MUESTRA………………………………………………………..23 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS………………………………………24 INSTRUMENTOS…………………………………………………………………..25 VALIDEZ DEL INSTRUMENTO………………………………………………......26 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO…………………………………………26 ANÁLISIS DE DATOS……………………………………………………………..26 REFERENCIAS……………………………………………………………………..27

EED DIITTO OR RIIA ALL MSC. ROBERTO GUANIPA

na empresa que apunte hacia el liderazgo, en el mercado nacional e

internacional, siempre estará en la búsqueda de nuevos y mejores procesos de forma continua, que le permitan mantenerse por delante de la competencia y posicionarse estratégicamente. Por ello constantemente las

organizaciones analizan y describen su estructura organizacional en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, con el fin de identicar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentran. Por otra parte la globalización y la alta competitividad laboral y empresarial ejercen diferentes formas de presión sobre las organizaciones, conllevando en algunos casos que el clima organizacional se vea afectado pudiendo influenciar el desempeño laboral de los integrantes de la empresa. Es muy importante la percepción por parte de la organización del clima laboral, considerandose necesario cerrar las brechas de percepción existentes en virtud de disminuir aquellos factores extrínsecos e intrínsecos que puedan afectar al talento humano de la Organización. Una vez identificado, la organización debe de plasmar estrategias para disminuir lo negativo y realizar los cambios necesarios para lo positivo, con el fin de mejorar la relación laboral y el desempeño laboral de la organización. Hoy en día son muchos los estudios relacionados con el clima organizacional y su desempeño laboral, de ahí la importancia que se tiene a nivel gerencial a la hora del cumplimiento de sus objetivos organizacionales y de plasmar los cambios de segundo orden necesarios para el logro de los mismos.

R REESSU UM MEEN N La presente investigación tiene como propósito

analizar el clima

organizacional y su relación en el desempeño laboral de los empleados de las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro, Estado Falcón. La investigación se encuentra enmarcada dentro del paradigma cuantitativo, diseño no experimental descriptivo. La muestra objeto de estudio se encuentra conformado por cincuenta y cuatro (54) personas que dan vida a la organización, a quienes se les aplicará una encuesta tipo cuestionario, conformado por quince ítems (15), previamente validado y al cual se le determinará su confiabilidad. Para el análisis de los datos se realizara una estadística descriptica (frecuencia y porcentaje) y

para determinar la relación

existente entre el desempeño laboral y el clima organizacional se utilizará la herramienta estadística de regresión lineal. Finalmente de los datos y análisis obtenidos se realizara las conclusiones respectivas. Descriptores: Clima organizacional. Consultoras. Organización.

EEll PPR RO OB BLLEEM MA A

PPllaanntteeaam miieennttoo ddeell pprroobblleem maa Hoy por hoy, la realidad organizacional es otra, pues ella se ve afectada por su medio ambiente externo, en donde intervienen: las normas, la competencia, la sociedad, los clientes, el uso y la costumbre, así como otros elementos que igualmente impactan al medio ambiente interno, de manera que, el cambio es lo único seguro. El aprovechamiento de los recursos materiales y económicos que posee

cualquier empresa y las oportunidades que ofrece el medio ambiente, sólo ha sido posible mediante la efectiva intervención del talento humano. Es así, esencialmente que la organización nació de la necesidad humana de cooperar, sin embargo los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales, en la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización. La estructura de la organización debe estar diseñada de manera clara para que todos los trabajadores puedan realizar sus tareas efectivamente para el logro de los resultados esperados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. Con relación a esto, Chiavenato (2002), afirma que “una organización sólo existe cuando dos o más personas se adjuntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual” (p. 36). En efecto, se destaca que el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas interactúan entre sí, intercambiando información y experiencias para establecer un ambiente de trabajo adecuado, logrando así un mejor desempeño en las funciones que conlleve a la organización a obtener mejores resultados y alcanzar la excelencia. Por su parte Phegan (1998) considera que: “en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable” (p. 13). En este sentido se afirma que es necesario definir la cultura de la empresa para generar un buen ambiente de trabajo que permita a los empleados realizar sus funciones de manera óptima, y que éstos se sientan comprometidos para alcanzar la misión de la empresa. De allí, que la dirección debe estar atenta al rol que desempeña en pro del factor humano, que además de la remuneración, es necesario atender a las

necesidades de participación en la toma de decisiones, saber utilizar, eficientemente todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones. Hoy en día, el talento humano es el motor que mueve a las organizaciones, en un mundo tan competitivo es necesaria la presencia de personas capaces de enfrentar los retos empresariales. Para que las corporaciones tengan éxito, los empleados deben estar preparados y poseer los conocimientos, habilidades y destrezas precisas, ya que a medida que el tiempo pasa van apareciendo nuevas herramientas de trabajo, técnicas, conocimientos avanzados, actualizados y modernos que hacen cada vez más sencillo el modo de trabajar. En Venezuela, el clima organizacional se ha venido tomando en cuenta como indicador fundamental que contribuye a mejorar el rendimiento intelectual de los miembros de una organización. Por tal motivo, Mora (2007, en línea), “sostiene que las empresas venezolanas adolecen en el presente en su gran mayoría de un buen clima organizacional y ello ha conllevado a problemas en la productividad, satisfacción de los trabajadores, demandando a que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen comportamiento organizacional”. Referente a lo anterior, se puede percibir que la mayoría de las empresas del país no logran permanecer en el tiempo en la mayoría de los casos porque no realizan una buena definición de su estructura organizacional, lo que ayudaría a la gerencia a crear el tipo de clima necesario que fomente un alto grado de compromiso e identificación con los objetivos de la empresa, y, al mismo tiempo, satisfaga las necesidades personales, puesto que toda persona, debe ajustarse al ambiente donde se desenvuelve para que pueda trabajar bien y sentirse satisfecho consigo mismo, permitiendo de esta manera aceptar las opiniones discrepantes y no temer a enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan, para lograr los objetivos propuestos. A pesar del proceso de desarrollo comercial que se ha vivido en los últimos años a nivel mundial, no ha sido fácil lograr que las empresas definan y fortalezcan su estructura organizacional, de manera tal que el clima laboral negativo a incidido en el

desempeño de las funciones tanto de los empleados como el de los gerentes que dirigen a las mismas, es importante que el personal se sienta motivado y mantenga una buena convivencia para crear una cultura sólida que les permita lograr los máximos niveles de eficacia y de eficiencia para generar ventajas competitivas. No obstante, la alta competitividad mundial generada por los procesos de globalización sobre todo en el sector encargado de prestar servicios de consultoría, ha traído como consecuencia que las empresas prestadoras de éste servicio se vean obligadas en buscar nuevas estrategias para mejorar el clima laboral y transformar todos en conjunto el desempeño individual y grupal de la organización, lo cual se transformaría en una ventaja competitiva en la organización, oportunidades de desarrollando

generando

de su talento humano, de los procesos

administrativos que le dan vida a la empresa. A través de la técnica de observación y apoyado en fuentes de información interna dentro de las estructuras de las organizaciones de consultoría que hacen vida, se pudo identificar ciertos factores organizacionales que pudieran estar afectando el desempeño laboral de los trabajadores, quienes manifestaron su descontento e insatisfacción debido a diferentes estilos de liderazgo que hay en la dirección, una remuneración baja en relación con la diferentes funciones que desempeñan, falta de incentivos por el trabajo realizado, y por último el desconocimiento de la filosofía de la organización por parte de la mayoría de los empleados incluso del personal gerencial. Las problemáticas planteadas influyen directamente el desempeño laboral de las organizaciones, por tal motivo y con la intención de conocer el ambiente de trabajo, se procederá

a diagnosticar el clima organizacional presente en las

consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro, para posteriormente identificar los factores que están incidiendo en el desempeño de los empleados, ya que el clima organizacional hace referencia a las características del medio ambiente en las que se desarrollan los miembros de una organización, el cual puede variar de acuerdo a la

situación que sé este presentado en la empresa y debe considerarse como uno de los factores claves para lograr el éxito de la misma. El personal necesita conocer la situación real de la empresa para poder visualizar los aspectos positivos y negativos que describen el comportamiento de cada uno de los empleados, para de esta forma fortalecer su estructura organizacional e incentivar al personal a un mayor compromiso y se integre completamente a los objetivos de la empresa. El compromiso organizacional es un mecanismo para analizar la lealtad y vinculación de los trabajadores con su organización. En este sentido se plantea analizar el clima organizacional y su relación en el desempeño laboral, con el fin de detectar las debilidades y mejorar las funciones de cada uno de ellos. De la problemática antes expuesta le surgen al investigador las siguientes interrogantes: ¿Cuáles serán los factores que afectan el clima organizacional de las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro? ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro?

O Obbjjeettiivvooss ddee llaa IInnvveessttiiggaacciióónn O Obbjjeettiivvoo G Geenneerraall Analizar el clima organizacional y su relación en el desempeño laboral de los empleados de las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro, Estado Falcón.

O Obbjjeettiivvooss EEssppeeccííffiiccooss 1. Diagnosticar el clima organizacional presente en las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro. 2. Identificar los factores que afectan el clima organizacional en las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro. 3. Establecer la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral en las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro.

JJuussttiiffiiccaacciióónn ddee llaa IInnvveessttiiggaacciióónn Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en día a la necesidad de volverse más competitivas, descubrir sus potencialidades y destacar las fortalezas y áreas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan utilizar a favor de los fines de la empresa. Sin embargo muchos son los factores que pueden impactar en la efectividad de una empresa, uno de ellos es el clima laboral debido a que este se ve reflejado en el compromiso que muestre el personal en el trabajo y constituye así uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de la institución en la que se labora. El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización. El clima de una organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, el cual es capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales, pero es necesario que cuente con un escenario que permita que la realización personal haga posible la realización de la empresa, donde los empleados vean la organización como parte de ellos, su mundo, su historia, que sus vivencias estén ligadas a esa institución, se habla de un clima que

si bien es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin último de las instituciones. Lo anteriormente expuesto, manifiesta la importancia del estudio, ya que el clima organizacional es un factor que va a reflejar las facilidades y dificultades que tiene el trabajador para aumentar o disminuir su productividad, o para encontrar su punto de equilibrio, puesto que un buen clima organizacional va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales. En este sentido, la investigación sirve para que todo el personal directivo que conforma la organización conozca la situación real del clima laboral que se presenta, permitiendo identificar los factores que inciden en el desempeño de las funciones. De allí, que el clima organizacional es un ambiente condicionado por factores, los cuales va a constituir un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa, cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre el personal gerencial y sus subordinados. Luego de conocer la información, la dirección podrá tomar acciones correctivas que resulten necesarias para atacar las fallas que se presentan en los diferentes departamentos, y de esta forma propiciar el mejor de los ambientes de trabajo. La dirección es la encargada de dirigir y supervisar todos los procesos que son llevados en la organización para que esta funcione eficientemente, es necesario que cada gerente garantice dentro de sus funciones el bienestar de los empleados que están a su cargo, aplicando estrategias de motivación y participación que permitan el cumplimiento de los objetivos organizacionales. El servicio consultor en el área gerencial implica la necesidad de trabajar dentro de un ambiente agradable, donde exista la compenetración y colaboración por parte de todo el personal, ya que el desarrollo de cada una de sus actividades requiere de la comunicación con los distintos departamentos, para así de manera integral

atender a las necesidades de sus clientes, todos en conjunto deben mantener un clima saludable que les permita desempeñarse con entusiasmo dentro del dinamismo que implica el negocio. Los resultados obtenidos a través de esta investigación permitirán mejorar el desarrollo de políticas gerenciales que ayuden a la implantación de cambios organizacionales, permitiendo a los empleados conocer a fondo los procesos, gerenciando conocimiento y aumentando el sentido de pertenencia, pilar fundamental para que la organización incremente su rendimiento y productividad. En tal sentido, la presente investigación tiene relevancia para la empresa debido a que el modelo beneficiará de manera directa, la relación de la organización con los empleados, además de la relación con los clientes y la satisfacción de sus necesidades. Se debe considerar también que el clima organizacional es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones sociales, es un elemento clave y juega un papel primordial en el mantenimiento de la institución, la descripción precedente sustenta la justificación empresarial de esta investigación. Desde el punto de vista metodológico, esta investigación se propone generar conocimientos validos y confiables dentro del área gerencial, específicamente dentro del área del mejoramiento de la competitividad organizacional a partir de la problemática planteada. Desde el punto de vista académico, esta investigación sentara las bases para otros estudios que surjan en base a la problemática planteada, además que permitirá poner en manifiesto los conocimientos adquiridos durante la carrera. Dicha investigación se encuentra enmarcada dentro de la línea de investigación desarrollada por el Instituto de Investigación y Postgrado de la Universidad YACAMBÚ, denominada “La empresa y sus procesos operativos”, debido a que contribuye a la solución de una problemática empresarial, enfocada al mejoramiento de la comunicación interna y por ende de la competitividad de esta. La investigación se focaliza en analizar el clima organizacional y su relación en el desempeño laboral de los empleados de las consultoras del área gerencial de la

ciudad de Coro. Cabe destacar que los resultados obtenidos podrán ser tomados como referencia para posibles estudios en organizaciones que presenten problemas de clima organizacional. El estudio llegará al nivel de establecer si existe la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro. La población objeto de estudio, serán las personas que laboran en dichas unidades. Los instrumentos aplicados para recopilar los datos serán aquellos que se consideren necesarios para alcanzar el objetivo propuesto. Esta investigación se llevará a cabo en el periodo de Marzo a Octubre del 2013

M MA AR RC CO O TTEEÓ ÓR RIIC CO O A Anntteecceeddeenntteess ddee llaa IInnvveessttiiggaacciióónn Revisar los antecedentes de investigación sobre el clima organizacional, permite conocer las diferentes teorías del saber científico que soportan el estudio en referencia y permite visualizar las técnicas metodológicas aplicadas en trabajos precedentes. Esta sección permite obtener una visión del contenido temático que gira alrededor del problema planteado. Los antecedentes teóricos que se toman son los siguientes: Caligiore C., I. y Díaz S., J. (2006). Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ULA. Este trabajo es el resultado de un diagnóstico al clima organizacional y el desempeño docente de las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La investigación se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La población fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplicó una encuesta, con

una escala de cinco categorías de respuestas. Se realizó el análisis de la varianza y la desviación estándar de los datos, que reflejan que el puntaje de la valoración global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecánica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermería referente a la variable Desempeño Docente, aunque si con Nutrición, lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones. El mencionado proyecto de grado aporta a la investigación grandes beneficios, ya que permite realizar una comparación entre ambos resultados y demostrar la importancia del clima organizacional y el estudio de los factores para mejorar las funciones del personal en cualquier organización. Ochoa, M. y Suárez, M. (2004). Estudio del clima organizacional que se presenta en la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios Tarjetas de Créditos en la entidad Financiera Banesco, ubicada en Bello Monte, Caracas Distrito Capital. El presente trabajo tuvo como objetivo diagnosticar el clima organizacional que se presenta en la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios Tarjetas de Créditos, en Banesco, ubicada en Bello Monte Caracas, Distrito Capital. El presente trabajo de grado se ajustó a una investigación descriptiva, bajo la modalidad de diseño de campo derivado del experimento Post - Facto. Donde la población de la investigación estuvo integrada por 1863 personas, de dicha población fue tomada como muestra solo 46 personas, correspondientes a la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC. De acuerdo a la técnica de recolección de los datos, utilizaron la encuesta y como instrumento el cuestionario, regido mediante la escala de Rensis Likert. Por consiguiente la validez del instrumento fue efectuada a través del juicio de expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento se utilizó el Alfa Cronbach. De acuerdo a los resultados obtenidos por las autoras del presente trabajo, detectaron que para los

trabajadores de la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC, es muy importante que exista un clima organizacional agradable, con una excelente toma de decisiones, manteniendo el liderazgo y la comunicación que existe en el área. Como resultado las autoras recomiendan, tomar en cuenta a todo el personal de la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC para la capacitación y programas de formación que ayuden a reforzar sus conocimientos, permitiendo que se sientan motivados e identificados con la organización. El aporte de la investigación antes mencionada, es recalcar la importancia del estudio del clima organizacional para mantener un constante desarrollo de los factores que lo conforman y trabajar todos en la construcción de una empresa exitosa, donde no existan discrepancias que afecten las actividades del personal

Salloud, B. y Velásquez, N. (2004). Determinación del clima organizacional como consecuencia de la implementación de un nuevo Modelo Gerencial Outsourcing desarrollado en la Empresa Industrias Malfot, C.A. El objetivo general de la misma fue determinar el clima organizacional como consecuencia del funcionamiento de un nuevo Modelo Gerencial Outsourcing de Recursos Humanos desarrollado en la empresa Industrias Malfot C.A, como marco inicial y fundamental de esta investigación. El propósito del estudio fue para analizar la calidad de relación entre los distintos niveles del personal de la empresa; relacionar el clima organizacional con el nuevo modelo gerencial de recursos humanos (outsourcing). La metodología empleada en esta investigación fue de tipo descriptiva con un diseño de campo, bibliográfico y documental, tomando como población de estudio doscientos ocho (208) personas que laboran en la empresa Industria Malfot de los cuales estimaron el 30% resultando la muestra de 62 personas como el objeto de encuesta ponderada con veinte (20) ítems de preguntas cerradas con alternativas de respuestas: siempre, casi siempre, a veces, nunca, las cuales fueron mostradas en cuadros y gráficos con el análisis correspondiente. De los análisis obtenidos la conclusión fue la siguiente: notaron cambios desfavorables en el 52% del personal de la muestra

tomada; en cuanto a la transferencia de control, igualmente se sintieron afectados por la contratación de servicios externos realizados por la empresa según los trabajadores; por lo tanto, recomiendan que se mejore la calidad del entorno laboral a corto plazo, que la administración gerencial no puede mantener progresos significativos en los niveles de producción porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracteriza la falta de clima organizacional. El trabajo descrito anteriormente, contribuye a la evolución de la presente investigación, ya que permite señalar las consecuencias que genera a la organización un mal ambiente de trabajo y como incide en el desempeño de todo su personal. Graterol, N. y Mendoza, R. (2004). El clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal adscrito a la División de Patrullaje Vehicular de la Región Policial Los Teques - San Antonio. El presente trabajo de grado tuvo como objetivo general diagnosticar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del personal que labora en la División de Patrullaje Vehicular de la Región Policial Los Teques-San Antonio, perteneciente al instituto autónomo de policía del Estado Miranda. La investigación se asumió bajo la orientación del estudio de campo a nivel descriptivo, la información fue recolectada a través de un cuestionario que fue aplicado al personal, constituido por 17 preguntas cerradas, donde fueron empleadas tres escalas, tales como: opción de respuesta múltiple, bipolar y Likert, el mismo fue validado por expertos, la población estuvo constituida por 65 trabajadores y la muestra estuvo conformada por 30 sujetos. En cuanto al análisis de los resultados, fueron interpretados de manera cuantitativa, siguiendo el criterio de interpretación porcentual. A través del análisis de los resultados obtuvieron la existencia de dos prototipos de trabajadores tanto en el ámbito personal como laboral, por otra parte que el clima organizacional estaba orientado por el modelo autocrático y participativo. Por lo que los autores recomendaron concienciar la problemática y realizar otos estudios más profundos a fin de implementar unas condiciones más

favorables que coadyuven con el desarrollo sustentable de la institución y del personal. El presente trabajo de grado favorece de manera significativa al presente estudio, por ser el liderazgo unos de los factores que influyen en el clima organizacional, ya que son los líderes quienes motivan los cambios o las competencias de otros, esto solo puede lograrse escuchando a los colaboradores, animándolos a participar y permitiéndoles discutir sobre aspectos puntuales del trabajo; lo cual ayudará enormemente a construir un liderazgo compartido. El liderazgo en acción tiene lugar en la gente y actúa sobre la cultura, por lo cual, es importante identificar cuáles situaciones les molesta, y cuáles son sus prioridades. Marín P., M (2003). Relación entre el clima y el compromiso organizacional en una empresa del Sector Petroquímico. Caracas, Distrito Capital. El objetivo de la investigación es detectar la relación del clima percibido por los trabajadores con el compromiso que estos muestran con la organización. Es importante dentro de la empresa conocer el ambiente que predomina en ellas, como un factor intrínseco que podría hacer variar la identidad por parte de los trabajadores. Es por ello que la hipótesis planteada es que a mayor percepción positiva del clima, habrá mayor compromiso del empleado con la organización. El compromiso organizacional se estudió mediante el cuestionario elaborado por Allen y Meyer y para el clima organizacional se aplicó el instrumento realizado por Litwin y Stringer. El tipo de estudio es correlacional, ya que el propósito fue medir el grado de relación entre ambas variables. Además el diseño de la investigación es no experimental de campo debido a que no se manipularon las variables, sino que fueron observadas en su contexto natural. Por su parte, el estudio se llevó a cabo en una prestigiosa empresa del sector Petroquímico del área Metropolitana de Caracas, en donde se les suministró los instrumentos de medición a trabajadores de todos los niveles ocupacionales. El presente estudio aportó por primera vez en la escuela de ciencias sociales, la relación que existe entre el clima y el compromiso organizacional de los trabajadores con la institución. Además brindó información de las diferentes formas en que se presenta el

compromiso y el clima, estos datos sirvieron a la organización para alcanzar niveles productivos más altos. Este trabajo de grado se relaciona con la investigación porque busca destacar la importancia del clima y el compromiso organizacional como factor determinante en la eficacia del personal. La relación de estos dos elementos es que deben considerarse como el impulsador del éxito en las organizaciones, por ser una herramienta estratégica que debe ser considerada por la organización para alcanzar altos grados de productividad.

B Baasseess tteeóórriiccaass D Deeffiinniicciióónn ddee cclliim maa oorrggaanniizzaacciioonnaall La definición del término clima organización, es visto desde el punto de vista del enfoque que les den los autores; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, planteado por Forehand y Gilmer (citados por Dessler, 1993) definiendo el clima organizacional como “(…) el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” (p. 181). En cuanto al segundo enfoque, es el subjetivo, representado por Halpin y Crofs (citados por Dessler, 1993) definieron el clima como “(…) la opinión que el empleado se forma de la organización” (p. 182). Por último el tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural u subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) para ellos el clima son “(…) son los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importante sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”(p. 182).

Partiendo de los enfoques propuestos por Halpins, Crofts, Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes definen el término como “(…) las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”(p. 183). En este sentido se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización y este ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Por tal razón, se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. Asimismo el enfoque que ha mostrado más utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Según Scheider y Hall (1982), la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga de la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. En este sentido los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito. En relación a las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan a una variedad de factores. Unas abarcan los factores del liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, entre otros). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la

organización

(sistema

comunicaciones,

relaciones

dependencia,

promociones, remuneraciones, entre otros). Otros son las consecuencias del

comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, entre otros). Sobre la base de las consideraciones expuestas anteriormente se podría definir el clima organizacional con un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros.). De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (citado por Goncalves, 2000), proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional, el cual se representa en el Gráfico 1.

Sistema Organizacional

Ambiente

Motivación

Organizacional

Comportamiento

Producida

Emergente

Percibida Logro

Estructura Organizacional

Afiliación

Liderazgo Practicas de la Administración

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

para la Organización

Tecnología

Estructura Social

Consecuencias

Poder Agresión Temor

Productividad Satisfacción Actividades Interacción Sentimientos

Rotación Ausentismo Accidentabilidad Adaptación

Interacción

Proceso de Decisiones

Innovación Reputación

Necesidades de los Miembros

Retroalimentación Gráfico 1. Esquema del clima organizacional.

Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto,

evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado ambiente laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros.

C Caarraacctteerrííssttiiccaass ddeell cclliim maa oorrggaanniizzaacciioonnaall Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Esto repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros. Liwin y Stinger (1998) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura: representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

M MA AR RC CO OM MEETTO OD DO OLLÓ ÓG GIIC CO O TTiippoo ddee IInnvveessttiiggaacciióónn El estudio se enmarca en una investigación descriptiva, ya que puntualiza los factores del clima organizacional que inciden en el desempeño laboral de los empleados en la organización en estudio. Según Arias, F (2006) la investigación descriptiva “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p. 24). En el presente trabajo se utilizara un método de análisis para lograr definir la situación en estudio, y así señalar sus características y propiedades, es decir, se determinará cuál es la situación presente para así conocer cuál es la condición del problema planteado. Además se recolectará la información de forma conjunta sobre las variables que se estudian para establecer relación.

D Diisseeññoo ddee llaa IInnvveessttiiggaacciióónn El presente estudio se enmarcó dentro del paradigma de investigación cuantitativa, definido según Gómez, M. (2006), como: El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo, y el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones en una población. (Pág. 60) En este sentido, la aplicación de este paradigma de investigación se fundamentará en la utilización de instrumentos de medición y comparación, que proporcionaran datos mediante el uso de modelos propios de la estadística descriptiva con el fin de analizarlos, permitiendo dar respuesta a las preguntas generadas en el

planteamiento del problema y la determinación de alguna relación numérica entre las variables. El diseño de la investigación es no experimental descriptivo. Según el Manual de Normas para la Elaboración y Presentación de los Trabajos Especiales de Grado, Trabajos de Grado y Tesis Doctorales de la UNY (2007), se entiende por Investigación no experimental descriptivo “…trabajo de investigación cuyo propósito es la indagación de la incidencia y los valores en los que se manifiesta una o más variables, en un momento determinado en el tiempo” (p.13) De acuerdo a esta definición el diseño de la investigación es del tipo no experimental descriptivo ya que se recolectarán los datos en forma directa en la empresa donde se realizará el estudio.

PPoobbllaacciióónn yy M Muueessttrraa PPoobbllaacciióónn El autor Arias, F (op.cit.), puntualiza la población como “un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación” (p. 81) La población objeto de estudio pertenece a una población finita, representada por un número de

sesenta (60) personas, la cual está integrada por dos (2)

subconjuntos: una población A: integrada por cuatro (4) gerentes y una población B: integrada por treinta y seis (36) empleados administrativo - operativo.

M Muueessttrraa De acuerdo al criterio de Arias, F (op.cit.), define la muestra como “un conjunto representativo y finito que se extrae de la población" (p.83). Por lo tanto, la

muestra estará constituida por cincuenta y cuatro (54) personas de ambas poblaciones (A y B), el estudio se realizó por separado, ya que se desea medir las distintas percepciones del personal para establecer la relación entre las variables de la investigación.

TTééccnniiccaa ee IInnssttrruum meennttoo ddee R Reeccoolleecccciióónn ddee D Daattooss Según indica Arias (op.cit.), las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la información. Las técnicas se utilizan con la finalidad de recolectar los datos requeridos, que permitan darle respuesta a las interrogantes, medir las variables objeto de estudio en función de los objetivos propuestos. Para Tamayo (1997), la técnica de recolección de datos es:

...la parte operativa del diseño investigativo. Hace relación al procedimiento, condiciones y lugar de la recolección de datos. Es importante considerar los métodos de recolección de datos y calidad de información obtenida, de ello dependerá que los datos sean precisos y obtener así resultados útiles y aplicables (p.56). La presente investigación utilizará como técnica la encuesta, la cual es definida por Arias, F (op.cit.), como “una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, en relación con un tema en particular” (p.72). Además de la revisión exhaustiva de fuentes primarias y secundarias referidas a la temática, síntesis de contenidos, análisis documental y la observación participante. Arias (op.cit.), señala que la aplicación de una técnica conduce a la obtención de información, la cuál debe ser guardada en un medio material de manera que los datos puedan ser recuperados, procesados, analizados e interpretados posteriormente. A dicho soporte se le denomina instrumento (p.67).

Para la presente investigación se utilizará para la recolección de los datos, una encuesta tipo cuestionario, conformado por 15 ítems, con respuestas de escalamiento tipo Lickert. El cuestionario según Icart, T. y otros (2006) “es un instrumento estructurado (contiene las mismas preguntas, con igual forma y secuencia) de recogida de datos primarios. Su objetivo es medir variables, mediante la obtención de información que el investigador desconoce…”. (p.64). Este instrumento utiliza procedimientos estandarizados de interrogación con el fin de conseguir mediciones cuantitativas sobre una gran cantidad de características objetivas y subjetivas de la población.

V Vaalliiddeezz yy C Coonnffiiaabbiilliiddaadd ddeell IInnssttrruum meennttoo El cuestionario se someterá a un proceso de validación y confiabilidad, al validar se pretende medir “... la relación probada que existe entre el instrumento de selección y algún criterio importante. “ (Robbins, S. y Coulter, M. (2005). p289); mientras que al determinar la confiabilidad se precisa “... la capacidad de un instrumento de selección para medir lo mismo de manera constante.” (Robbins, S. (op.cit.). 35 Según lo anteriormente expuesto para la validación se utilizara la técnica de “juicio de expertos”, constituido por un panel de profesionales especialistas en metodología, y gerencia de empresas. Cada uno de los expertos suministro sus observaciones en cuanto a la coherencia, pertinencia y claridad de los ítems en correspondencia con la medición de la variable y los objetivos de la investigación. Realizada las correcciones sugeridas por los expertos, se procederá a elaborar el instrumento definitivo. Con el fin de determinar la confiabilidad del instrumento elaborado, se realizara un análisis estadístico para la determinación de la consistencia interna y la estabilidad del instrumento, con base en el cálculo del coeficiente alfa de Cronbach y

la correlación entre la prueba y la reprueba. Con el fin de realizar la correlación, se realizara dos aplicaciones sucesivas del instrumento a los mismos sujetos seleccionados, seis en total (6), quienes en las organizaciones de estudio y no serán tomados en cuenta en la población de estudio, lo que hace que la misma muestra sea de cincuenta y cuatro (54) personas. El valor del coeficiente de confiabilidad alfa de Cronbach deseado para el instrumento debe de ser por lo menos de 0,90, con el fin de que la correlación se considera muy alta.

TTééccnniiccaass ppaarraa llaa ttaabbuullaacciióónn ddee llooss D Daattooss El análisis de los datos recolectados a través del cuestionario, serán cuantificados en forma automatizada, con el apoyo de los componentes de Microsoft Office, además de herramientas computacionales adecuadas para mostrar mediante tablas, gráficas o cuadros lo que reflejó la información obtenida. Para el caso especifico del cálculo del coeficiente alfa de Cronbach se utilizara el programa estadístico especializado denominado SPSS versión 12.0 Para el análisis porcentual, los datos se cuantificaran en una hoja de Excel y como resultado de este procedimiento se obtendrán una serie de distribuciones de frecuencias, las cuales serán traducidas en porcentajes y posteriormente con la ayuda de la herramienta de software, serán llevadas a tablas y gráficos que representaran cada uno de los ítems del cuestionario. Para el análisis de la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral en las consultoras del área gerencial de la ciudad de Coro, se utilizara la herramienta estadística de regresión, con el fin de identificar y cuantificar si existe una relación funcional entre las variables de estudio.

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