EQUIPO SATURNO

Volumen 1, nยบ 1

SATURNO

LA FRIA 0CTUBRE 2012

U N I V E R S I D A D

Y A C A M B U

REVISTA PARA LA

GERENCIA DEL SIGLO XXI

EL

NUEVO PARADIGMA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

PÁGI NA 2

SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

L

EDITORIAL

Juan Guillen

a complejidad del ser humano se transfiere a las sociedades que este habita, en lo que conocemos como el gran fenómeno social,

este fenómeno tiene la propiedad de evolucionar constantemente, condición ser es permitida por la racionalidad del ser humano y que va de etapa en etapa hasta ser totalmente dominada o las circunstancias obligan a generar una nueva.

Las organizaciones son el reflejo de la evolución del hombre, desde las pioneras que comenzaron de forma casi artesanal hasta la era de la revolución industrial que abrió en la mente del hombre mejorar su calidad de trabajo y productividad de manera más rápida y sencilla.

Evidentemente en cada etapa organizacional del hombre existieron barreras que fueron superadas generando cada vez una complejidad en el evolucionante sistema.

Los limites se han superado ya el paradigma industrial cambio y sigue cambiando constantemente gracias a la nueva economía, los viejos preceptos de capitales físicos y estructurales han sido superados por el conocimiento y todos los efectos que este genera, la ciencia y la tecnología van en función de cómo captar, procesar, almacenar y difundir la información para que todos los procesos de la organización puedan tener acceso a esta y conseguir soluciones acertadas más rápidamente, que van a permitir la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios que el mercado globalizado solicita.

Tenemos varios años ya dándole el nombre de capital intelectual al conjunto de elementos y capitales integrados por el capital humano, capital estructural y capital relacional.

Todos estos capitales sumados a los avances de la ciencia, la tecnología y a la doctrina globalizadora hacen que nazca un nuevo modelo que se adecua a las condiciones del contexto general, donde el conocimiento es la base fundamental de la inteligencia organizacional gracias a las experiencias, practicas, interacción de sus integrantes. En segundo aspecto la búsqueda de la producción flexible lograda esta por medio de una maquinaria flexible, procesos flexibles y la flexibilidad laboral, conllevan a que las organizaciones se adapten de manera rápida sin sufrir traumas considerables que aumentan sus oportunidades de éxito y por ultimo ser agiles en la comercialización mejorando la velocidad y capacidad de respuestas de las demandas existentes .

VOLUMEN 1, Nยบ 1

INTEGRANTES DEL EQUIPO SATURNO

ELIZABETH MANZANILLA elizabethmanzanilla@hotmail.com ROBERTO GUANIPA robertoguanipa@cantv.net JUAN GUILLEN satinador18aa@hotmail.com

Pร GI NA 3

PÁGI NA 4

SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

INDICE

LAS ORGANIZACIONES Y EL POSTMODERNISMO. POR ELIZABETH MANZANILLA…………………………………………………………………..Pág. 5

LA IMPORTANCIA DE INVERTIR EN LA SALUD DE LOS EMPLEADOS………..….Pág. 10

ABORDANDO EL CAMBIO EN LA GERENCIA. POR ROBERTO GUANIPA…………………………………………………………….…………….Pág. 12

EL GERENTE LIDER EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL……………………………….Pág. 16

LA REALIDAD POSTMODERNA. POR JUAN CARLOS GUILLEN………………………………………………….………………...Pág. 18

GLOSARIO DE TERMINOS GERENCIALES………………………………..………………..Pág. 23

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Las Organizaciones y el Postmodernismo

L

Elizabeth Manzanilla

aplicación de tales paradigmas, no sólo en la persona sino en los grupos de ellas (equipos de trabajo) y en la organización as

organizaciones,

su

estructura, su funciona-

misma, concebida ésta como un ente con capacidad de aprender.

miento y su lógica, son en si mismas el

Otro enfoque de las organizaciones y sus

producto del comportamiento que los su-

características, se basa en el pensamiento

jetos van desplegando, evidenciando su

complejo de Morín, en el que las organiza-

modo de vida organizacional y en donde

ciones son más que la suma de sus partes

las funciones van transformándose en

y se basan en la auto-eco-organización y la

imperativos prácticos con los cuales tales

auto-referencialidad, aceptándose la con-

sujetos ordenan su vida exitosamente en

vergencia de múltiples visiones y posturas

el marco de la organización a la que per-

(transdisciplinariedad).

tenecen.

Márquez, M. (2.001, pp. 146), considera

Entonces, podemos asumir una postura

que de cara a los procesos de ruptura y

en la que las teorías administrativas y su

cambio, las capacidades de la sociedad

desarrollo pueden entenderse, en si mis-

para adaptarse dependen cada vez más

mas, como un proceso de aprendizaje

del conjunto de habilidades intelectuales,

que conlleva a un estilo de desarrollo or-

conocimientos y técnicas adquiridas, así

ganizacional, el cual, a su vez, se funda-

como de las capacidades para resolver

menta en criterios, visiones, modos de

problemas que tengan sus miembros. Ello

pensar y hacer que van constituyéndose

implica que en medio de la producción y

en lo que se podría interpretar como para-

uso intensivo del conocimiento, de grandes

digmas del aprendizaje organizacional. De

flujos de información y elevados niveles de

allí que la orientación del aprendizaje y el

complejidad e incertidumbre, el aprendiza-

tipo de aprendizaje resulten ser el efec-

je resulta vital para cada persona y para

to de la

las organizaciones. A este punto, asumiendo la

postura

de

Senge

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SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

(especialmente lo considerado en el seno de

concebir las organizaciones – como aprendi-

la Society for Organization Learning), las or-

zaje – de una forma u otra han estado basa-

ganizaciones sólo aprenden a través de indi-

dos en la influencia de tales principios.

viduos que aprenden. Esto conlleva a que

Cabe destacar que lo apenas expuesto fue

las organizaciones asuman modelos más

apreciado como características de las orga-

congruentes con la naturaleza humana y la

nizaciones dentro de la percepción de la

esencia de sus integrantes, en donde el pen-

postmodernidad, donde la información, el

samiento sistémico, el dominio personal, los

conocimiento, la comunicación, la tecnolog-

modelos mentales, la visión compartida y el

ía y la ética son elementos que le dan direc-

aprendizaje en equipo – planteados por Sen-

ción. Si asumimos entonces que el aprendi-

ge como disciplinas – son los condicionan-

zaje organizacional es parte de los indicado-

tes de las organizaciones abiertas al apren-

res que muestran la transición hacia la post-

dizaje.

modernidad, también se estaría aceptando

Si las organizaciones están caracterizadas

que ésta – la postmodernidad – es uno de

por sistemas dinámicos y complejos y, por

sus paradigmas.

otra parte, el aprendizaje está en todas par-

Aunque las teorías clásica y científica ofre-

tes (especialmente en el trabajo, siendo pilar

cieron grandes aportes al proceso de la ad-

de las organizaciones por promover la gene-

ministración, también tuvieron sus debilida-

ración y uso intensivo de información y cono-

des y entre las criticas formuladas se pue-

cimiento), entonces, por deducción, los prin-

den citar: la mecanización de la administra-

cipios de tales sistemas dinámicos y comple-

ción, la cual desestima el crecimiento del

jos son también principios del aprendizaje

trabajador, al no permitirle su colaboración y

organizacional al ser éste parte del sistema

aportes a la organización, el recurso huma-

mismo.

no está asociado con el cumplimiento de

Lo antes expuesto es coherente con la evo-

una labor, evidenciándose que el mayor in-

lución de las teorías administrativas que se

terés del gerente radica netamente en el

trató de sintetizar, vale decir, el surgir y evo-

desarrollo económico de la

lucionar de los modos de interpretar y

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organización, lo que implica una gran debili-

decisiones,

dad considerando la importancia que tiene

llegar a la participación completa de todos

el recurso humano en cualquier organiza-

los empleados. (García, 2001)

ción, ya que investigaciones y estudios

En la modernidad se desestima el creci-

empíricos han mostrado que los recursos

miento del trabajador, al no permitirle su

más diferenciadores, y por lo tanto con ma-

colaboración y aportes a la organización,

yor capacidad competitiva, son el conoci-

aspectos que son considerados muy impor-

miento y el capital humano. En este contex-

tante en las organizaciones enmarcadas en

to, a mediados del siglo XX, comienza a pre-

la visión postmoderna.

sentarse cambios acelerados en el entorno

Otro aspecto considerado, es el auge de la

de las organizaciones que van impactando

en la postmodernidad busca

tecnología y las ciencias. Las innovaciones

en las mismas, y que pueden generar crisis

tecnológicas generan un ambiente extrema-

en las organizaciones en ese transito de la

damente dinámico, que implica el conoci-

modernidad hacia la postmodernidad.

miento por parte de todos los actores de la

Las relaciones de la organización con el en-

organización de las nuevas tecnologías, de

torno ya no son lineales y predecibles, por el

las comunicaciones, de la economía, así co-

contrario estas relaciones están dominadas

mo la internacionalización de los mercados

por nuevos paradigmas no determinísticos,

entre otros, y por otra parte, exponen una

utilizados para crear modelos que permitan

serie de exigencias nuevas en la administra-

predecir posibles escenarios, tales como las

ción, que hacen necesario la reconstrucción

teorías del caos y la complejidad, entre

de las organizaciones.

otras.

El cambio hacia una filosofía de organiza-

La producción rígida de las organizaciones

ción de aprendizaje debe tener su base en

(estructuras estables) cambia a estructuras

un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso

cambiantes o flexibles.

a la información; en participación abierta en

La comunicación descendente y con poca

la toma de decisiones y en transformacio-

participación del trabajador en la toma de

nes

sistemáticas

de

las

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SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

estructuras y sistemas formales, con un

realidad económica caracterizada por una

concepto dinámico de la visión de la empre-

alta competitividad producto de la globaliza-

sa que puede y debe reconstruirse día a día.

ción, y de las nuevas tecnologías que permi-

De allí que, el trabajo del líder, gerente es

ten el acceso de la información a todo el

transformar su organización y para lograrlo,

mundo, por lo que las mismas deben estar

deben inspirar a los demás para que com-

preparadas para enfrentar todos esos cam-

partan y ejecuten sus visiones.

bios a nivel mundial. Las diversas teorías y

Bajo este contexto, las empresas buscan

enfoques administrativos recomiendan mo-

pautas emergentes que les permita superar

dos gerenciales más sensibles y flexibles

la crisis que le plantea el entorno donde se

hacia la gestión organizacional, haciendo

desenvuelve, redescubriendo al individuo

énfasis en la inversión del recurso humano

en sus valores, creencias, talentos, conoci-

que las conforman, específicamente en lo

miento.

que respecta al aprendizaje continuo de los

En tal sentido, las organizaciones que

mismos.

aprenden que son definidas por Garvin

Las organizaciones influidas por el entorno

(1993) como aquella que tiene la habilidad

en que se desenvuelven se ven práctica-

de crear, adquirir y transferir conocimiento y

mente obligadas en centrar su atención a

de modificar su comportamiento para refle-

fortalecer el conocimiento de sus emplea-

jar nuevas percepciones y conocimientos;

dos y promover la transformación de organi-

es decir la organización no solo genera nue-

zaciones tradicionales; dejando a un lado el

vas formas de pensar, sino que, aplica el

paternalismo, la rigidez, las imposiciones, y

nuevo conocimiento de manera que el tra-

que por el contrario promuevan el trabajo

bajo se haga.

en equipo, los valores, la creatividad y moti-

En el presente siglo XXI las organizaciones se encuentran inmersas en una sociedad signada por continuos cambios económicos, sociales,

políticos

culturales,

con una

vación de los empleados, entre otras.

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El cambio hacia una filosofía de organiza-

mundo, no en los términos de nuestro senti-

ción de aprendizaje debe tener su base en

do de la vista, sino como percepción, com-

un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso

prensión, interpretación”.

a la información; en participación abierta en

Todo proceso de cambio genera problemas

la toma de decisiones y en transformacio-

e inconformidades en los miembros de la

nes sistemáticas de las estructuras y siste-

organización, lo cual es una reacción natu-

mas formales, con un concepto dinámico de

ral de resistencia al mismo. Hay quienes

la visión de la empresa que puede y debe

quieren mantener el status quo por razones

reconstruirse día a día. El enfoque de las

de comodidad, ya que están en una “zona

organizaciones que aprenden, parte de la

de confort” dentro de las actividades que

premisa que no se puede conocer todo de

realizan. Otros integrantes de la organiza-

todo, esto conforma un nuevo pensamiento

ción desean cambios debido a que han in-

para toda la empresa: el conocimiento tam-

ternalizado la situación.

bién es un insumo; pero un insumo que es radicalmente diferente.

El cambio no se da simplemente porque los líderes quieran que suceda. Como plantea

De acuerdo a Senge (1999),” la fuente de

Covey (1997),”...el cambio debe ser “de

los problemas en sostener las iniciativas de

adentro hacia fuera”, empezar por la perso-

cambio está en nuestras maneras más fun-

na; más fundamentalmente, empezar por la

damentales de pensar. Si estas no cam-

parte más interior de la persona, los para-

bian, cualquier nueva aportación dará como

digmas, el carácter y los motivos”.

resultado los mismos tipos improductivos de acción”.

Es por esto que los nuevos enfoques de la administración, ubicados dentro del post-

Para poder cambiar nuestra manera de

modernismo, se centran en la espiritualidad

pensar debemos evaluar cuales son nues-

de las personas y en alinear sus valores con

tros paradigmas. De acuerdo a Covey

los valores de la organización.

(1997) paradigma es: “En el sentido más general es el modo en que “vemos” el

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La importancia de invertir en

Los accidentes y enfermedades laborales son una de las mayores causas de ausentismo entre los profesionales. El estrés, la fatiga crónica, el colon irritable o las dolencias musculares, provocan que día a día, muchos empleados deban faltar al trabajo o vean afectado su rendimiento laboral.

Según estudios de la Organización Mundial de la Salud, invertir en la recuperación de un trabajador es menos rentable para una empresa, que gestionar un plan de protección y prevención de riesgos. El problema es que no muchas compañías están dispuestas a destinar dinero para que esto ocurra.

Considerando que uno de los activos más importantes de una organización es su capital humano, se hace necesario, entonces, tomar medidas que velen por el bienestar de los empleados, a fin de resguardar no sólo la integridad física y sicológica de éstos, sino también la rentabilidad de la empresa.

“Cuando la empresa se preocupa por sus empleados, está claramente pensando en su su-

en su supervivencia. Esto no es beneficencia, ya que sin empleados sanos la empresa no podría sobrevivir.

Al invertir en salud ocupacional, precisa el especialista, los costos de capacitación bajan, hay menos cambios de personal y menos desgaste en los empleados a nivel emocional y psicológico, desaparece la deserción laboral y se establece un vínculo con los empleados.

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la salud de los empleados Autor: Bárbara Guerrero C.

Destinar dinero a la salud del personal ayudará, además, a reducir los costos en materia de bonificaciones, como subsidios, pensiones, indemnizaciones e incluso en asignación familiar, en caso de que el trabajador resulte muerto en un accidente laboral.

Una mayor cobertura implica una mayor sensación de bienestar y, en esos términos, lo deseable para el empleado es tener la máxima cantidad de servicios. Pero también es importante revisar la sostenibilidad de la organización y las inversiones que se realicen en este tipo de beneficios, ya que deben ser compatibles con las capacidades financieras de la organización.

Promover un buen ambiente de trabajo, también

Invirtiendo en la salud de su capital humano,

será fundamental para la calidad y productivi-

las organizaciones pueden -incluso- posicionar-

dad empresarial. El clima laboral de una organi-

se con respecto a sus pares, en materia de pre-

zación está intrínsecamente relacionado con el

vención y seguridad.

bienestar del trabajador y por lo tanto, invertir en salud es invertir en el bienestar. No se debe tratar como un gasto, debe tratarse como una inversión.

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Abordando el Cambio en la Gerencia

D

Roberto Guanipa

FORD, GENERAL MOTORS, KODAK, y muchas otras, han sufrido auge económico por ía a día en un mundo cada vez más

globalizado las organizaciones, empresas, organismos o instituciones enfrentan nuevos retos económicos, sociales y culturales, debido a los cambios constantes que sufre el mercado por diversos factores, cambios que originan empresas cada vez más competitivas, en escenarios inimaginables hace algunos años. Ya no basta en las organizaciones aquellas estrategias tradicionales que los líderes planificaban, es necesario para sobrevivir ser competitivo, a través de nuevos modelos organizacionales o replantearse los ya existentes.

los sistemas administrativos empleados que lo han llevado al fracaso, en contra parte, empresas como APLE, GOOGLE, YAHOO, entre otras crecen constantemente, ¿Cuál ha sido la diferencia entre los sistemas administrativos y las teorías utilizadas entre estas dos realidades?, interrogante que solo será respondida con el pasar de los años, pero sin duda alguna hay una variable en común, adaptabilidad el sistema administrativo de las empresas, el cual debe de adaptarse al entorno actual rápidamente, porque se corre el riesgo de ser consumido por el apetito voraz que trae consigo la globalización y los constantes cambios socioeconómicos, políticos

y tecnológicos que

La crisis económica mundial actual nos lle-

obligan a las empresas a realizar cambios

va a reflexionar sobre el sistema actual de

organizacionales.

administración, siendo temas a debatir en las escuelas de negocios y en los gurús de administración, ¿él porque de las fallas administrativas y económicas de las grandes organizaciones que en determinados momentos han sido modelos

a seguir en el

mundo?, empresas como la

Este cambio organizacional que viene representado por alteraciones estructurales y de comportamiento, se origina por la presión de una o varias fuerzas externas derivados por la globalización, lo que nos lleva a replantear los modelos clásicos en la época postmodernista en la que vivimos, en

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donde los patrones de conducta de los em-

evolución de los sistemas administrativos y

pleados en las organizaciones se concen-

a sus nuevas teorías. Casta-ñeda, D.

tran en cambios en las percepciones y ex-

(2002), comenta “…Desafortunadamente,

pectativas individuales y grupales en pro

aunque para unos compartir es una oportu-

del mejoramiento del ambiente de trabajo,

nidad de desarrollo, para otros es un riesgo

de la organización y de la calidad de vida de

asociado con la pérdida de poder…”, es ne-

éstos. Además se hace necesario romper

cesario romper viejos paradigmas como

con los viejos paradigmas organizacionales,

aquellos que piensan que existe un riesgo

dejando a un lado aquellas estructuras rígi-

asociado al compartir el conocimiento con

das y centralizadas por estructuras flexibles

la pérdida de poder que este pueda tener y

y descentralizadas, que permitan a la orga-

los líderes tienen un gran trabajo para rom-

nización avanzar a un cambio de segundo

per estos paradigmas.

orden, replantearse las metas y mejorar su

En nuestra actualidad muchos líderes de

eficacia e eficiencia organizacional.

las organizaciones se planteen la siguiente

El gran crecimiento tecnológico disponible y

interrogante ¿Cómo introducir un cambio

el aprovechamiento de éste, hace posible

con éxito?; dentro de las organizaciones to-

aprender y compartir el conocimiento a

dos los gerentes hacen cambios, sin duda

través de un adecuado gestión del mismo,

unos más que otros, pero la repuesta al

en donde los catedráticos y las organizacio-

planteamiento radica en cómo garantizar

nes deben establecer dentro de sus líneas

un cambio con éxito a partir de su acepta-

estratégicas políticas que permitan promo-

ción y de la disminución de dicha resisten-

ver el intercambio de información y conoci-

cia natural existente. El distinguido psicólo-

miento, haciéndolo cultura propia de la or-

go Kurt Lewin

ganización y de cada uno de los individuos

acción

que le dan vida a esta, aportando

puede ser usado para registrar información

al

mejoramiento

y

ideas

al

propone el diagrama de recambio,

el

cual

en una lista de chequeo de reacción al cambio y que puede ser usada como guía

PÁGI NA 14

SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

para el desarrollo de una estrategia geren-

competencia entre las diferentes entidades

cial situacional. El diagrama se encuentra

por la escasez de recursos, de selección la

compuesto por una serie de flechas que

cual se origina en función de la lógica de

apuntan hacia arriba y hacia abajo que re-

las tecnologías de uso y las capacidades de

presentan gráficamente los dos juegos de

cada entidad, de retención por la rutiniza-

fuerzas, en donde cada una de ellas corres-

ción y reproducción del cambio hacia accio-

ponde a una magnitud que nos refiere a la

nes futuras, en donde las entidades com-

información que se quiere obtener, al final

piten por los recursos y generan un cambio

los datos obtenidos permiten realizar un

competitivo.

análisis riguroso de lo que ocurre de mane-

En la teoría de Ciclo de Vida, los cambios

ra casual en la organización y que puede

son gobernados por una lógica definida, en

ser complementada con una escala de

donde el cambio es regulado, bajo una se-

aceptación del cambio como `parte del aná-

cuencia de etapas de iniciación, crecimien-

lisis, indicándonos el grado de aceptación

to, declive y terminación, en donde se pue-

de la reacción al cambio introducido o que

de predecir el estado final del cambio.

se quiere realizar.

Por el contrario la teoría Teleológico, ve el

Sin embargo implementar cambios en las

cambio como un ciclo que se inicia con la

organizaciones es mucho más complejo de

formulación de metas y sigue con la imple-

lo que parece, debido a que en realidad in-

mentación, evaluación y modificación de

teractúan distintos mecanismos generado-

acciones en función de lo aprendido, en

res que forjan lapsos de cambios interde-

donde se percibe un problema u oportuni-

pendientes. Analicemos cuatro teorías que

dad para que se establecen metas, es decir

representan las explicaciones ideales del

es un cambio planificado, por lo tanto los

cambio y desarrollo en las organizaciones;

resultados son

la teoría evolucionista consiste en una se-

acciones para el logro de las metas.

cuencia repetitiva de eventos ción

producida

una

de

varia-

monitoreados tomándose

VOLUMEN 1, Nº 1

PÁGI NA 15

En cambio en la teoría Dialéctico las organi-

mayor que si cada participante hubiese per-

zaciones existen en un mundo plural de

manecido solo.”, en tal sentido la inteligen-

eventos y de conflictos por el control gene-

cia colectiva transciende a lo individual, la

rando un ciclo dialéctico, el cual genera un

cual incluye las características individuales

cambio que no se puede predecir, sino que

de los individuos en busca de una evolución

emerge del proceso.

colectiva que permita mejorar el desempe-

¿De qué vale realizar cambios de primer o

ño individual de los individuos y el colectivo

segundo orden si no se maximiza el princi-

organizacional.

pal recurso de la organización? ¿Por qué las

La inteligencia colectiva como disciplina

organizaciones que cuentan con mentes

está fundamentada en la estimulación del

brillantes dentro de sus filas no alcanzan el

pensamiento de este nuevo milenio,

éxito organizacional deseado? , son interro-

donde todas las cosas del mundo están

gantes que día a día los teóricos en la ma-

conectadas con todas, cuyo propósito es

teria analizan en la búsqueda de la olla con

aumentar la existencia, evolución y capaci-

los huevos de oro.

En nuestra actualidad

dades plenas a través de una ética de cola-

se habla de gerenciar el conocimiento, del

boración organizacional, por lo tanto las or-

trabajo en equipo, de la formación de equi-

ganizaciones deben de fomentar el conoci-

pos de alto desempeño, entre otros, con el

miento compartido, el aprendizaje, la ayuda

fin de maximizar las habilidades de cada

mutua, la pericia y la formación , en torno a

uno de los individuos de forma individual y

un criterio de inteligencia colectiva, deben

colectivo, lo que hoy se denomina inteligen-

de apoyarse en los medios adecuados como

cia colectiva, la cual Noubel J. (2004) la

las Tecnologías de Información y Comunica-

define como “Es una forma de que las orga-

ción TICs, para su aprovechamiento, rápida

nizaciones sociales -grupos, tribus, compañ-

difusión en integración entre los individuos y

ías, equipos, gobiernos, naciones, gremios,

la organización.

etc.... se agrupen para compartir y colaborar, para encontrar una ventaja individual y colectiva

en

PÁGI NA 16

SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

La evolución que han tenido los enfoques

dinámicos, de respuestas proactivas, con

administrativos con el pasar de los años

gerentes de visión holística, basados en es-

apenas comienza, nos encontramos en

tudios de prospectiva y planeación estraté-

vísperas

gica,

de

nuevos

enfoques,

más

capaz de adaptarse a l os

El Gerente líder en el c En un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel que debe cumplir el gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, debe convertirse en un estratega y un efectivo comunicador que inspire e incentive aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia el éxito.

En la actualidad, el término de gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, es por eso que, tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Este impacto de los cambios se percibe esencialmente en la cultura de las organizaciones, es decir, en cómo hacen las cosas. Esto implica modificaciones en el papel de los equipos de gerentes, en los estilos de los

de liderazgo y en las relaciones entre áreas o departamentos y entres gerentes y colaboradores.

Y es que hoy en día, la apertura al cambio y la flexibilidad de quienes dirigen las empresas es un factor vital

VOLUMEN 1, Nº 1

PÁGI NA 17

constantes cambios del entorno, con teorías

constantemente buscan el tan anhelado

administrativas con límites bien definidos

éxito organizacional.

en los campos de estudio de apoyo de su núcleo

administrativo,

los

cuales

cambio organizacional Por Luz Solano su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reinventar primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de poca entereza.

Es por ello que, el proceso de cambio contempla algunas etapas características que es conveniente comprender pues cada empresa las experimenta según su filosofía, historia, tamaño y cultura. La experiencia de muchas organizaciones permite identificar lecciones sobre factores de éxito y advertencias para evitar fracasos, son abiertos a una efectiva comunicación de doble vía con sus públicos y eso les permite conocer debilidapara que los procesos de transforma-

des para aplicar correctivos. De tal manera que, en este

ción se consoliden apropiadamente.

contexto, el cambio se refiere a la habilidad de una or-

Es por eso que dicho proceso, por su

ganización para mejorar sustancialmente el diseño e

magnitud, sólo se logra con el compro-

implementación de las iniciativas para la innovación, la

miso del equipo gerencial y de toda la

productividad y la reducción del tiempo de ciclo en to-

organización en

das las actividades esenciales.

PÁGI NA 18

SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI

La Realidad Postmoderna

E

Juan Guillen

guiaron, anteriormente el funcionamiento de la organización empresarial, el replanteamiento de la idea de empresa, la consolidal postmodernismo parte

ción de organizaciones que asumiendo los

de

ocurridos

contornos de la nueva organización, se dife-

después de la segunda guerra mundial,

renciará de los valores y objetivos de la

cuando cambios importantes en las prácti-

clásica empresa lucrativa, para alcanzar fi-

cas sociales y en la circulación de los discur-

nalidades en el ámbito del desarrollo social.

hechos

sos transformaron casi todas las maneras de interrelacionarse.

Es importante entender que la globalización, en el plano empírico-fáctico y la Post-

El término postmodernidad designa ge-

modernidad, en el plano teórico-filosófico,

neralmente una amplia gama de movimien-

surgen como los dos referentes analíticos

tos artísticos, culturales, literarios, arqui-

para caracterizar la realidad actual, en la

tectónicos y filosóficos de la segunda mitad

cual se insertan las organizaciones empre-

del siglo XX, definidos en diverso grado y

sariales no gubernamentales y de participa-

manera por su oposición o superación del

ción comunitaria en el mundo y en el país.

modernismo. En sociología, en cambio, el

La disciplina administrativa debe entonces

términos postmoderno se refiere al proceso

desarrollar un cuerpo teórico y práctico que

cultural observado en muchos países en las

reconozca las especificidades del nuevo pa-

últimas dos décadas del siglo pasado, esta

radigma de organización empresarial, así

otra acepción de la palabra se explica bajo

como las novedosas formas organizativas

el término postmaterialismo.

del sector no lucrativo.

Con respecto a las nuevas tendencias

Dentro del campo de las ciencias socia-

postmodernas sobre el paradigma empresa-

les, la administración, lucha entre el prag-

rial en construcción y conformación actual-

matismo de quienes pretenden encasillarla

mente, plantea variaciones en la estructura,

en su función de conductora eficiente de

valores

organizaciones, y entre quienes minoritaria-

y concepciones que

VOLUMEN 1, Nº 1

PÁGI NA 19

encasillarla en su función de conductora

forma de relación entre el hombre y la reali-

eficiente de organizaciones, y entre quienes

dad que le rodea, se traduce en el plano

minoritariamente, abogan por profundizar el

fáctico, en la conformación de un nuevo mo-

estudio más riguroso y científico de la orga-

delo de organización que, como canal e ins-

nización, en tanto fenómeno complejo del

tancia de coordinación y concreción de la

sistema social. El conjunto de cambios y

acción humana para el logro de finalidades

transformaciones ocurridas en todos los

diversas, ha sufrido y continua sufriendo

campos de acción humana en años recien-

cambios, mutaciones y adaptaciones a una

tes, han conformado un escenario de actua-

nueva realidad en la cual la tradicional lógi-

ción para las organizaciones, que suele ca-

ca lucrativa, mercantil y eminentemente

racterizarse aludiendo a dos términos o

empresarial, va cediendo espacios a la valo-

constructos teóricos: Globalización y post-

ración de lo social, lo colectivo y lo solidario,

modernidad.

en lo que se ha denominado la responsabili-

Si se asume que la globalización, enten-

dad social de la empresa.

dida como categoría de análisis que resume

A pesar de estar en plena conformación

las transformaciones en el aspecto pragmá-

para analizar y entender la realidad del en-

tico contextual, y la postmodernidad, refe-

torno y todo cuanto en él ocurre, ese nuevo

rencia teórica que busca describir dichas

paradigma epistémico presenta, entre las

transformaciones en el plano visible teórico-

tendencias que lo nutren, una revalorización

filosófico, determinan el ritmo cuantitativo y

del aspecto subjetivo en todo conocimiento,

cualitativo de las modificaciones recientes

que no es más que una revalorización de lo

en la organización, la administración debe

humano sobre la mecanización de la razón.

adaptar su instrumental científico y técnico

De este modo, el entorno actual, el medio

a esa nueva realidad.

contextual en el que insertamos la actividad

La edificación de un nuevo paradigma

humana y dentro de ésta la administrativa,

epistémico, que en el plano filosófico, cientí-

ha sufrido profundas

fico y gnoseológico plantea una nueva

que han

transformaciones,

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cambiado su aspecto o fisonomía tangible a

avance del capitalismo postindustrial; b) la

la par de la manera en que la ciencia la ex-

difusión del modelo democrático como for-

plica. Estos cambios y transformaciones teó-

ma ideal de organización de la polis; c) la

ricas y empíricas del entorno, se resumen

revolución de las comunicaciones que lleva

en dos categorías analíticas, para cada uno

a la sociedad de la información, y d) la crea-

de los planos: La postmodernidad y la globa-

ción de un clima cultural de la época, usual-

lización.

mente llamado postmodernidad. Por inter-

No solo estamos actualmente, ante una

medio de ellos se estaría produciendo en-

nueva realidad empírica y fácticamente

tonces la ruptura o la transformación del

comprobada del entorno, llamada globaliza-

proyecto y los ideales de la modernidad. En

ción, sino también, ante la construcción de

términos más estrictos juzga el referido au-

un nuevo paradigma o matriz epistémica

tor la postmodernidad es la manifestación

que nos permita aproximarnos científica-

en la cultura de la civilización material

mente a ella, que convendremos en definir

emergente.

como postmodernidad.

Los adelantos científico-técnicos y admi-

Vale señalar que aun cuando la globali-

nistrativos han dado paso a una concepción

zación y la postmodernidad son fenómenos

de la organización que, a fin de adaptarse al

que son estudiados generalmente por sepa-

entorno, tiende más a la horizontalidad, ha

rado, es evidente que forman parte indisolu-

atenuado la presión rígida de la autoridad,

ble de la realidad contemporánea. En este

tiende a la desburocratización, privilegia el

sentido, consideramos significativo el apor-

recurso humano sobre el recurso material o

te de autores como José Joaquín Brunner

de capital, busca respuestas rápidas y cer-

(1998), para quien la globalización viene a

teras al mercado y configura las relaciones

ser la expresión cultural de cuatro (4) fenó-

de su estructura en función del elemento

menos interrelacionados; a saber: a) la uni-

tecnológico, en medio de la valoración cre-

versalización

ciente del conocimiento (valor intangible)

de los

mercados y el

como verdadera fuente de valor, que tiende

VOLUMEN 1, Nº 1

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a restarle importancia más no presencia a

han tornado en una complejidad que se re-

los activos fijos (valores tangibles).

sume en una palabra: incertidumbre.

La situación del pensamiento científico,

Así, las transformaciones históricas de

filosófico y administrativo se caracteriza

reciente data sumariamente agrupadas en

hoy, frente a esa dinámica global-factual,

el proceso globalizatorio, han implicado mo-

por:

dificaciones en la actividad humana, y por

1.- Valoración de lo relativo.

ende, en el comportamiento de las organiza-

2.- Subjetividad/importancia de lo humano y

ciones.

lo intuitivo.

Se asoma entonces, como firme tenden-

3.- Criticidad creciente ante visiones superfi-

cia que alimenta el nuevo o futuro concepto

ciales o justificadoras del orden actual.

organizativo, el de la humanización de la

4.- Pensamiento complejo.

5.- Transdisciplinariedad del conocimiento.

estructura, que supera la inhumanidad de concepciones mecanicistas, formalistas o productivistas de corrientes clásicas del

6.- Elogio de los matices y visiones equilibra-

pensamiento administrativo, a tono también

das frente al reduccionismo o absolutismo

con el debate postmoderno que defiende y

científico.

celebra el rol de la subjetividad y de la con-

7.- Post-positivismo.

ciencia individual como elemento básico en

Otra de las variables involucradas en la transición paradigmática en la noción de

la nueva y necesaria manera de indagar la realidad.

empresa tiene que ver con la relación orga-

Las ONG son, en parte, el producto del

nización-entorno. La relativa estabilidad y

sistema que ahora desafían la incapacidad

predictibilidad que caracterizaron a la eco-

de los gobiernos para empezar a afrontar

nomía durante muchos años, manteniendo

los retos crecientes del desarrollo sustenta-

asegurados los patrones de consumo, los

ble ha ampliado enormemente la brecha

estándares de calidad y el grado de compe-

que separa a la realidad de lo que el pueblo

tencia, en la actualidad se

cree posible.

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La tendencia postmoderna en el terreno

El esquema de organización empresarial

gerencial, que hace énfasis en la relatividad

clásico, vigente por mucho tiempo, está

de cualquier visión o postura conceptual, y

siendo sustituido por un nuevo modelo de

además resalta el papel de la subjetividad y

organización con un conjunto de caracterís-

de la variable cultural en cualquier análisis

ticas que colocan el énfasis en el plano sub-

de lo organizativo-gerencial, avanza parale-

jetivo y humano, y en la flexibilidad ante la

lamente a la emergencia de una amplia ga-

rapidez y vertiginosidad de los cambios en

ma de esquemas organizativos, agrupados

el entorno. Frente a la empresa, surgen or-

en diversas denominaciones cuya diversi-

ganizaciones no gubernamentales y de par-

dad denota su complejidad y novedad

ticipación comunitaria, que con valores,

(sociedad civil; sector no lucrativo; capital

concepciones y objetivos distintos, asumen

social; economía informal; economía social

los rasgos del nuevo paradigma empresarial

o popular; tercer sector, entre otras).

para alcanzar eficientemente y con éxito

El análisis del entorno, de la realidad,

sus objetivos.

plantea hoy la referencia al proceso de glo-

Un tipo particular de organización, puede

balización, como constructo teórico que sin-

implicar un tipo igualmente particular de

tetiza al conjunto de cambios económicos,

administración, tal como lo plantea el enfo-

políticos, tecnológicos, sociales y culturales,

que situacional de la administración. Si se

en el plano fáctico o empírico, así como el

acepta que la noción de organización, lato

surgimiento de la Postmodernidad, como la

sensu, establece el logro de determinados

tendencia o corriente teórico-filosófica que

objetivos, desarrollando para ello acciones

establece el modelo analítico-conceptual

o actividades coordinadas y estructuradas,

para estudiar dichas transformaciones. La

la naturaleza empresarial, comunitaria o no

globalización/postmodernidad definen así

gubernamental de la organización, compor-

una relación realidad fáctica/modelo teóri-

ta criterios y valores que guiaron su crea-

co, válida y pertinente en cualquier aproxi-

ción y constitución inicial y que por ende,

mación al contexto o entorno actual.

debe estar presentes en el proceso de toma de decisiones .

VOLUMEN 1, Nº 1

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Glosario de términos Gerenciales Postmodernidad: El término posmodernidad o postmodernidad designa generalmente a un amplio número de movimientos artísticos, culturales, literarios y filosóficos del siglo XX, definidos en diverso grado y manera por su oposición o superación de las tendencias de la Edad Moderna.

Transdisciplinariedad: Como un principio de unidad del conocimiento más allá de las disciplinas, es un principio de formas integradoras de investigación, la transdisciplinariedad comprende una familia de métodos para relacionar el conocimiento científico, la experiencia extra-científica y la práctica de la resolución de problemas. En esta comprensión la investigación transdisciplinar se orienta hacia los aspectos del mundo real, más que a aquellos que tienen origen y relevancia sólo en el debate científico. Una cuestión de mayor importancia en la investigación transdisciplinar es hasta que punto se consigue la integración de las distintas perspectivas científicas.

Paradigma: Se puede definir al término paradigma como la forma de visualizar e interpretar los múltiples conceptos, esquemas o modelos del comportamiento en todas las etapas de la humanidad en lo psicológico y filosófico, que influyen en el desarrollo de las diferentes sociedades así como de las empresas, integradas e influenciadas por lo económico, intelectual, tecnológico, científico, cultural, artístico, y religioso que al ser aplicados pueden sufrir modificaciones o evoluciones según las situaciones para el beneficio de todos.

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Aprendizaje Organizacional: El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la entidad.

Cambio Organizacional: El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Clima Organizacional: Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

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