Volumen 1, nยบ 1
SATURNO
LA FRIA 0CTUBRE 2012
U N I V E R S I D A D
Y A C A M B U
REVISTA PARA LA
GERENCIA DEL SIGLO XXI
EL
NUEVO PARADIGMA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI
L
EDITORIAL
Juan Guillen
a complejidad del ser humano se transfiere a las sociedades que este habita, en lo que conocemos como el gran fenómeno social,
este fenómeno tiene la propiedad de evolucionar constantemente, condición ser es permitida por la racionalidad del ser humano y que va de etapa en etapa hasta ser totalmente dominada o las circunstancias obligan a generar una nueva. Las organizaciones son el reflejo de la evolución del hombre, desde las pioneras que comenzaron de forma casi artesanal hasta la era de la revolución industrial que abrió en la mente del hombre mejorar su calidad de trabajo y productividad de manera más rápida y sencilla. Evidentemente en cada etapa organizacional del hombre existieron barreras que fueron superadas generando cada vez una complejidad en el evolucionante sistema. Los limites se han superado ya el paradigma industrial cambio y sigue cambiando constantemente gracias a la nueva economía, los viejos preceptos de capitales físicos y estructurales han sido superados por el conocimiento y todos los efectos que este genera, la ciencia y la tecnología van en función de cómo captar, procesar, almacenar y difundir la información para que todos los procesos de la organización puedan tener acceso a esta y conseguir soluciones acertadas más rápidamente, que van a permitir la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios que el mercado globalizado solicita. Tenemos varios años ya dándole el nombre de capital intelectual al conjunto de elementos y capitales integrados por el capital humano, capital estructural y capital relacional. Todos estos capitales sumados a los avances de la ciencia, la tecnología y a la doctrina globalizadora hacen que nazca un nuevo modelo que se adecua a las condiciones del contexto general, donde el conocimiento es la base fundamental de la inteligencia organizacional gracias a las experiencias, practicas, interacción de sus integrantes. En segundo aspecto la búsqueda de la producción flexible lograda esta por medio de una maquinaria flexible, procesos flexibles y la flexibilidad laboral, conllevan a que las organizaciones se adapten de manera rápida sin sufrir traumas considerables que aumentan sus oportunidades de éxito y por ultimo ser agiles en la comercialización mejorando la velocidad y capacidad de respuestas de las demandas existentes .
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INTEGRANTES DEL EQUIPO SATURNO
ELIZABETH MANZANILLA elizabethmanzanilla@hotmail.com ROBERTO GUANIPA robertoguanipa@cantv.net JUAN GUILLEN satinador18aa@hotmail.com
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SAT UR NO GER ENC I A DEL SI GLO XXI
INDICE
LAS ORGANIZACIONES Y EL POSTMODERNISMO. POR ELIZABETH MANZANILLA…………………………………………………………………..Pág. 5
LA IMPORTANCIA DE INVERTIR EN LA SALUD DE LOS EMPLEADOS………..….Pág. 10
ABORDANDO EL CAMBIO EN LA GERENCIA. POR ROBERTO GUANIPA…………………………………………………………….…………….Pág. 12
EL GERENTE LIDER EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL……………………………….Pág. 16
LA REALIDAD POSTMODERNA. POR JUAN CARLOS GUILLEN………………………………………………….………………...Pág. 18
GLOSARIO DE TERMINOS GERENCIALES………………………………..………………..Pág. 23
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Las Organizaciones y el Postmodernismo
L
Elizabeth Manzanilla
aplicación de tales paradigmas, no sólo en la persona sino en los grupos de ellas (equipos de trabajo) y en la organización as
organizaciones,
su
estructura, su funciona-
misma, concebida ésta como un ente con capacidad de aprender.
miento y su lógica, son en si mismas el
Otro enfoque de las organizaciones y sus
producto del comportamiento que los su-
características, se basa en el pensamiento
jetos van desplegando, evidenciando su
complejo de Morín, en el que las organiza-
modo de vida organizacional y en donde
ciones son más que la suma de sus partes
las funciones van transformándose en
y se basan en la auto-eco-organización y la
imperativos prácticos con los cuales tales
auto-referencialidad, aceptándose la con-
sujetos ordenan su vida exitosamente en
vergencia de múltiples visiones y posturas
el marco de la organización a la que per-
(transdisciplinariedad).
tenecen.
Márquez, M. (2.001, pp. 146), considera
Entonces, podemos asumir una postura
que de cara a los procesos de ruptura y
en la que las teorías administrativas y su
cambio, las capacidades de la sociedad
desarrollo pueden entenderse, en si mis-
para adaptarse dependen cada vez más
mas, como un proceso de aprendizaje
del conjunto de habilidades intelectuales,
que conlleva a un estilo de desarrollo or-
conocimientos y técnicas adquiridas, así
ganizacional, el cual, a su vez, se funda-
como de las capacidades para resolver
menta en criterios, visiones, modos de
problemas que tengan sus miembros. Ello
pensar y hacer que van constituyéndose
implica que en medio de la producción y
en lo que se podría interpretar como para-
uso intensivo del conocimiento, de grandes
digmas del aprendizaje organizacional. De
flujos de información y elevados niveles de
allí que la orientación del aprendizaje y el
complejidad e incertidumbre, el aprendiza-
tipo de aprendizaje resulten ser el efec-
je resulta vital para cada persona y para
to de la
las organizaciones. A este punto, asumiendo la
postura
de
Senge
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(especialmente lo considerado en el seno de
concebir las organizaciones – como aprendi-
la Society for Organization Learning), las or-
zaje – de una forma u otra han estado basa-
ganizaciones sólo aprenden a través de indi-
dos en la influencia de tales principios.
viduos que aprenden. Esto conlleva a que
Cabe destacar que lo apenas expuesto fue
las organizaciones asuman modelos más
apreciado como características de las orga-
congruentes con la naturaleza humana y la
nizaciones dentro de la percepción de la
esencia de sus integrantes, en donde el pen-
postmodernidad, donde la información, el
samiento sistémico, el dominio personal, los
conocimiento, la comunicación, la tecnolog-
modelos mentales, la visión compartida y el
ía y la ética son elementos que le dan direc-
aprendizaje en equipo – planteados por Sen-
ción. Si asumimos entonces que el aprendi-
ge como disciplinas – son los condicionan-
zaje organizacional es parte de los indicado-
tes de las organizaciones abiertas al apren-
res que muestran la transición hacia la post-
dizaje.
modernidad, también se estaría aceptando
Si las organizaciones están caracterizadas
que ésta – la postmodernidad – es uno de
por sistemas dinámicos y complejos y, por
sus paradigmas.
otra parte, el aprendizaje está en todas par-
Aunque las teorías clásica y científica ofre-
tes (especialmente en el trabajo, siendo pilar
cieron grandes aportes al proceso de la ad-
de las organizaciones por promover la gene-
ministración, también tuvieron sus debilida-
ración y uso intensivo de información y cono-
des y entre las criticas formuladas se pue-
cimiento), entonces, por deducción, los prin-
den citar: la mecanización de la administra-
cipios de tales sistemas dinámicos y comple-
ción, la cual desestima el crecimiento del
jos son también principios del aprendizaje
trabajador, al no permitirle su colaboración y
organizacional al ser éste parte del sistema
aportes a la organización, el recurso huma-
mismo.
no está asociado con el cumplimiento de
Lo antes expuesto es coherente con la evo-
una labor, evidenciándose que el mayor in-
lución de las teorías administrativas que se
terés del gerente radica netamente en el
trató de sintetizar, vale decir, el surgir y evo-
desarrollo económico de la
lucionar de los modos de interpretar y
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organización, lo que implica una gran debili-
decisiones,
dad considerando la importancia que tiene
llegar a la participación completa de todos
el recurso humano en cualquier organiza-
los empleados. (García, 2001)
ción, ya que investigaciones y estudios
En la modernidad se desestima el creci-
empíricos han mostrado que los recursos
miento del trabajador, al no permitirle su
más diferenciadores, y por lo tanto con ma-
colaboración y aportes a la organización,
yor capacidad competitiva, son el conoci-
aspectos que son considerados muy impor-
miento y el capital humano. En este contex-
tante en las organizaciones enmarcadas en
to, a mediados del siglo XX, comienza a pre-
la visión postmoderna.
sentarse cambios acelerados en el entorno
Otro aspecto considerado, es el auge de la
de las organizaciones que van impactando
en la postmodernidad busca
tecnología y las ciencias. Las innovaciones
en las mismas, y que pueden generar crisis
tecnológicas generan un ambiente extrema-
en las organizaciones en ese transito de la
damente dinámico, que implica el conoci-
modernidad hacia la postmodernidad.
miento por parte de todos los actores de la
Las relaciones de la organización con el en-
organización de las nuevas tecnologías, de
torno ya no son lineales y predecibles, por el
las comunicaciones, de la economía, así co-
contrario estas relaciones están dominadas
mo la internacionalización de los mercados
por nuevos paradigmas no determinísticos,
entre otros, y por otra parte, exponen una
utilizados para crear modelos que permitan
serie de exigencias nuevas en la administra-
predecir posibles escenarios, tales como las
ción, que hacen necesario la reconstrucción
teorías del caos y la complejidad, entre
de las organizaciones.
otras.
El cambio hacia una filosofía de organiza-
La producción rígida de las organizaciones
ción de aprendizaje debe tener su base en
(estructuras estables) cambia a estructuras
un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso
cambiantes o flexibles.
a la información; en participación abierta en
La comunicación descendente y con poca
la toma de decisiones y en transformacio-
participación del trabajador en la toma de
nes
sistemáticas
de
las
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estructuras y sistemas formales, con un
realidad económica caracterizada por una
concepto dinámico de la visión de la empre-
alta competitividad producto de la globaliza-
sa que puede y debe reconstruirse día a día.
ción, y de las nuevas tecnologías que permi-
De allí que, el trabajo del líder, gerente es
ten el acceso de la información a todo el
transformar su organización y para lograrlo,
mundo, por lo que las mismas deben estar
deben inspirar a los demás para que com-
preparadas para enfrentar todos esos cam-
partan y ejecuten sus visiones.
bios a nivel mundial. Las diversas teorías y
Bajo este contexto, las empresas buscan
enfoques administrativos recomiendan mo-
pautas emergentes que les permita superar
dos gerenciales más sensibles y flexibles
la crisis que le plantea el entorno donde se
hacia la gestión organizacional, haciendo
desenvuelve, redescubriendo al individuo
énfasis en la inversión del recurso humano
en sus valores, creencias, talentos, conoci-
que las conforman, específicamente en lo
miento.
que respecta al aprendizaje continuo de los
En tal sentido, las organizaciones que
mismos.
aprenden que son definidas por Garvin
Las organizaciones influidas por el entorno
(1993) como aquella que tiene la habilidad
en que se desenvuelven se ven práctica-
de crear, adquirir y transferir conocimiento y
mente obligadas en centrar su atención a
de modificar su comportamiento para refle-
fortalecer el conocimiento de sus emplea-
jar nuevas percepciones y conocimientos;
dos y promover la transformación de organi-
es decir la organización no solo genera nue-
zaciones tradicionales; dejando a un lado el
vas formas de pensar, sino que, aplica el
paternalismo, la rigidez, las imposiciones, y
nuevo conocimiento de manera que el tra-
que por el contrario promuevan el trabajo
bajo se haga.
en equipo, los valores, la creatividad y moti-
En el presente siglo XXI las organizaciones se encuentran inmersas en una sociedad signada por continuos cambios económicos, sociales,
políticos
culturales,
con una
vación de los empleados, entre otras.
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El cambio hacia una filosofía de organiza-
mundo, no en los términos de nuestro senti-
ción de aprendizaje debe tener su base en
do de la vista, sino como percepción, com-
un liderazgo reflexivo, en un amplio acceso
prensión, interpretación”.
a la información; en participación abierta en
Todo proceso de cambio genera problemas
la toma de decisiones y en transformacio-
e inconformidades en los miembros de la
nes sistemáticas de las estructuras y siste-
organización, lo cual es una reacción natu-
mas formales, con un concepto dinámico de
ral de resistencia al mismo. Hay quienes
la visión de la empresa que puede y debe
quieren mantener el status quo por razones
reconstruirse día a día. El enfoque de las
de comodidad, ya que están en una “zona
organizaciones que aprenden, parte de la
de confort” dentro de las actividades que
premisa que no se puede conocer todo de
realizan. Otros integrantes de la organiza-
todo, esto conforma un nuevo pensamiento
ción desean cambios debido a que han in-
para toda la empresa: el conocimiento tam-
ternalizado la situación.
bién es un insumo; pero un insumo que es radicalmente diferente.
El cambio no se da simplemente porque los líderes quieran que suceda. Como plantea
De acuerdo a Senge (1999),” la fuente de
Covey (1997),”...el cambio debe ser “de
los problemas en sostener las iniciativas de
adentro hacia fuera”, empezar por la perso-
cambio está en nuestras maneras más fun-
na; más fundamentalmente, empezar por la
damentales de pensar. Si estas no cam-
parte más interior de la persona, los para-
bian, cualquier nueva aportación dará como
digmas, el carácter y los motivos”.
resultado los mismos tipos improductivos de acción”.
Es por esto que los nuevos enfoques de la administración, ubicados dentro del post-
Para poder cambiar nuestra manera de
modernismo, se centran en la espiritualidad
pensar debemos evaluar cuales son nues-
de las personas y en alinear sus valores con
tros paradigmas. De acuerdo a Covey
los valores de la organización.
(1997) paradigma es: “En el sentido más general es el modo en que “vemos” el
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La importancia de invertir en
Los accidentes y enfermedades laborales son una de las mayores causas de ausentismo entre los profesionales. El estrés, la fatiga crónica, el colon irritable o las dolencias musculares, provocan que día a día, muchos empleados deban faltar al trabajo o vean afectado su rendimiento laboral. Según estudios de la Organización Mundial de la Salud, invertir en la recuperación de un trabajador es menos rentable para una empresa, que gestionar un plan de protección y prevención de riesgos. El problema es que no muchas compañías están dispuestas a destinar dinero para que esto ocurra. Considerando que uno de los activos más importantes de una organización es su capital humano, se hace necesario, entonces, tomar medidas que velen por el bienestar de los empleados, a fin de resguardar no sólo la integridad física y sicológica de éstos, sino también la rentabilidad de la empresa. “Cuando la empresa se preocupa por sus empleados, está claramente pensando en su su-
en su supervivencia. Esto no es beneficencia, ya que sin empleados sanos la empresa no podría sobrevivir. Al invertir en salud ocupacional, precisa el especialista, los costos de capacitación bajan, hay menos cambios de personal y menos desgaste en los empleados a nivel emocional y psicológico, desaparece la deserción laboral y se establece un vínculo con los empleados.
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la salud de los empleados Autor: Bárbara Guerrero C.
Destinar dinero a la salud del personal ayudará, además, a reducir los costos en materia de bonificaciones, como subsidios, pensiones, indemnizaciones e incluso en asignación familiar, en caso de que el trabajador resulte muerto en un accidente laboral. Una mayor cobertura implica una mayor sensación de bienestar y, en esos términos, lo deseable para el empleado es tener la máxima cantidad de servicios. Pero también es importante revisar la sostenibilidad de la organización y las inversiones que se realicen en este tipo de beneficios, ya que deben ser compatibles con las capacidades financieras de la organización. Promover un buen ambiente de trabajo, también
Invirtiendo en la salud de su capital humano,
será fundamental para la calidad y productivi-
las organizaciones pueden -incluso- posicionar-
dad empresarial. El clima laboral de una organi-
se con respecto a sus pares, en materia de pre-
zación está intrínsecamente relacionado con el
vención y seguridad.
bienestar del trabajador y por lo tanto, invertir en salud es invertir en el bienestar. No se debe tratar como un gasto, debe tratarse como una inversión.
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Abordando el Cambio en la Gerencia
D
Roberto Guanipa
FORD, GENERAL MOTORS, KODAK, y muchas otras, han sufrido auge económico por ía a día en un mundo cada vez más
globalizado las organizaciones, empresas, organismos o instituciones enfrentan nuevos retos económicos, sociales y culturales, debido a los cambios constantes que sufre el mercado por diversos factores, cambios que originan empresas cada vez más competitivas, en escenarios inimaginables hace algunos años. Ya no basta en las organizaciones aquellas estrategias tradicionales que los líderes planificaban, es necesario para sobrevivir ser competitivo, a través de nuevos modelos organizacionales o replantearse los ya existentes.
los sistemas administrativos empleados que lo han llevado al fracaso, en contra parte, empresas como APLE, GOOGLE, YAHOO, entre otras crecen constantemente, ¿Cuál ha sido la diferencia entre los sistemas administrativos y las teorías utilizadas entre estas dos realidades?, interrogante que solo será respondida con el pasar de los años, pero sin duda alguna hay una variable en común, adaptabilidad el sistema administrativo de las empresas, el cual debe de adaptarse al entorno actual rápidamente, porque se corre el riesgo de ser consumido por el apetito voraz que trae consigo la globalización y los constantes cambios socioeconómicos, políticos
y tecnológicos que
La crisis económica mundial actual nos lle-
obligan a las empresas a realizar cambios
va a reflexionar sobre el sistema actual de
organizacionales.
administración, siendo temas a debatir en las escuelas de negocios y en los gurús de administración, ¿él porque de las fallas administrativas y económicas de las grandes organizaciones que en determinados momentos han sido modelos
a seguir en el
mundo?, empresas como la
Este cambio organizacional que viene representado por alteraciones estructurales y de comportamiento, se origina por la presión de una o varias fuerzas externas derivados por la globalización, lo que nos lleva a replantear los modelos clásicos en la época postmodernista en la que vivimos, en
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donde los patrones de conducta de los em-
evolución de los sistemas administrativos y
pleados en las organizaciones se concen-
a sus nuevas teorías. Casta-ñeda, D.
tran en cambios en las percepciones y ex-
(2002), comenta “…Desafortunadamente,
pectativas individuales y grupales en pro
aunque para unos compartir es una oportu-
del mejoramiento del ambiente de trabajo,
nidad de desarrollo, para otros es un riesgo
de la organización y de la calidad de vida de
asociado con la pérdida de poder…”, es ne-
éstos. Además se hace necesario romper
cesario romper viejos paradigmas como
con los viejos paradigmas organizacionales,
aquellos que piensan que existe un riesgo
dejando a un lado aquellas estructuras rígi-
asociado al compartir el conocimiento con
das y centralizadas por estructuras flexibles
la pérdida de poder que este pueda tener y
y descentralizadas, que permitan a la orga-
los líderes tienen un gran trabajo para rom-
nización avanzar a un cambio de segundo
per estos paradigmas.
orden, replantearse las metas y mejorar su
En nuestra actualidad muchos líderes de
eficacia e eficiencia organizacional.
las organizaciones se planteen la siguiente
El gran crecimiento tecnológico disponible y
interrogante ¿Cómo introducir un cambio
el aprovechamiento de éste, hace posible
con éxito?; dentro de las organizaciones to-
aprender y compartir el conocimiento a
dos los gerentes hacen cambios, sin duda
través de un adecuado gestión del mismo,
unos más que otros, pero la repuesta al
en donde los catedráticos y las organizacio-
planteamiento radica en cómo garantizar
nes deben establecer dentro de sus líneas
un cambio con éxito a partir de su acepta-
estratégicas políticas que permitan promo-
ción y de la disminución de dicha resisten-
ver el intercambio de información y conoci-
cia natural existente. El distinguido psicólo-
miento, haciéndolo cultura propia de la or-
go Kurt Lewin
ganización y de cada uno de los individuos
acción
que le dan vida a esta, aportando
puede ser usado para registrar información
al
mejoramiento
y
ideas
al
propone el diagrama de recambio,
el
cual
en una lista de chequeo de reacción al cambio y que puede ser usada como guía
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para el desarrollo de una estrategia geren-
competencia entre las diferentes entidades
cial situacional. El diagrama se encuentra
por la escasez de recursos, de selección la
compuesto por una serie de flechas que
cual se origina en función de la lógica de
apuntan hacia arriba y hacia abajo que re-
las tecnologías de uso y las capacidades de
presentan gráficamente los dos juegos de
cada entidad, de retención por la rutiniza-
fuerzas, en donde cada una de ellas corres-
ción y reproducción del cambio hacia accio-
ponde a una magnitud que nos refiere a la
nes futuras, en donde las entidades com-
información que se quiere obtener, al final
piten por los recursos y generan un cambio
los datos obtenidos permiten realizar un
competitivo.
análisis riguroso de lo que ocurre de mane-
En la teoría de Ciclo de Vida, los cambios
ra casual en la organización y que puede
son gobernados por una lógica definida, en
ser complementada con una escala de
donde el cambio es regulado, bajo una se-
aceptación del cambio como `parte del aná-
cuencia de etapas de iniciación, crecimien-
lisis, indicándonos el grado de aceptación
to, declive y terminación, en donde se pue-
de la reacción al cambio introducido o que
de predecir el estado final del cambio.
se quiere realizar.
Por el contrario la teoría Teleológico, ve el
Sin embargo implementar cambios en las
cambio como un ciclo que se inicia con la
organizaciones es mucho más complejo de
formulación de metas y sigue con la imple-
lo que parece, debido a que en realidad in-
mentación, evaluación y modificación de
teractúan distintos mecanismos generado-
acciones en función de lo aprendido, en
res que forjan lapsos de cambios interde-
donde se percibe un problema u oportuni-
pendientes. Analicemos cuatro teorías que
dad para que se establecen metas, es decir
representan las explicaciones ideales del
es un cambio planificado, por lo tanto los
cambio y desarrollo en las organizaciones;
resultados son
la teoría evolucionista consiste en una se-
acciones para el logro de las metas.
cuencia repetitiva de eventos ción
producida
una
de
varia-
monitoreados tomándose
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En cambio en la teoría Dialéctico las organi-
mayor que si cada participante hubiese per-
zaciones existen en un mundo plural de
manecido solo.”, en tal sentido la inteligen-
eventos y de conflictos por el control gene-
cia colectiva transciende a lo individual, la
rando un ciclo dialéctico, el cual genera un
cual incluye las características individuales
cambio que no se puede predecir, sino que
de los individuos en busca de una evolución
emerge del proceso.
colectiva que permita mejorar el desempe-
¿De qué vale realizar cambios de primer o
ño individual de los individuos y el colectivo
segundo orden si no se maximiza el princi-
organizacional.
pal recurso de la organización? ¿Por qué las
La inteligencia colectiva como disciplina
organizaciones que cuentan con mentes
está fundamentada en la estimulación del
brillantes dentro de sus filas no alcanzan el
pensamiento de este nuevo milenio,
éxito organizacional deseado? , son interro-
donde todas las cosas del mundo están
gantes que día a día los teóricos en la ma-
conectadas con todas, cuyo propósito es
teria analizan en la búsqueda de la olla con
aumentar la existencia, evolución y capaci-
los huevos de oro.
En nuestra actualidad
dades plenas a través de una ética de cola-
se habla de gerenciar el conocimiento, del
boración organizacional, por lo tanto las or-
trabajo en equipo, de la formación de equi-
ganizaciones deben de fomentar el conoci-
pos de alto desempeño, entre otros, con el
miento compartido, el aprendizaje, la ayuda
fin de maximizar las habilidades de cada
mutua, la pericia y la formación , en torno a
uno de los individuos de forma individual y
un criterio de inteligencia colectiva, deben
colectivo, lo que hoy se denomina inteligen-
de apoyarse en los medios adecuados como
cia colectiva, la cual Noubel J. (2004) la
las Tecnologías de Información y Comunica-
define como “Es una forma de que las orga-
ción TICs, para su aprovechamiento, rápida
nizaciones sociales -grupos, tribus, compañ-
difusión en integración entre los individuos y
ías, equipos, gobiernos, naciones, gremios,
la organización.
etc.... se agrupen para compartir y colaborar, para encontrar una ventaja individual y colectiva
en
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La evolución que han tenido los enfoques
dinámicos, de respuestas proactivas, con
administrativos con el pasar de los años
gerentes de visión holística, basados en es-
apenas comienza, nos encontramos en
tudios de prospectiva y planeación estraté-
vísperas
gica,
de
nuevos
enfoques,
más
capaz de adaptarse a l os
El Gerente líder en el c En un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel que debe cumplir el gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, debe convertirse en un estratega y un efectivo comunicador que inspire e incentive aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia el éxito. En la actualidad, el término de gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, es por eso que, tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. Este impacto de los cambios se percibe esencialmente en la cultura de las organizaciones, es decir, en cómo hacen las cosas. Esto implica modificaciones en el papel de los equipos de gerentes, en los estilos de los
de liderazgo y en las relaciones entre áreas o departamentos y entres gerentes y colaboradores. Y es que hoy en día, la apertura al cambio y la flexibilidad de quienes dirigen las empresas es un factor vital
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constantes cambios del entorno, con teorías
constantemente buscan el tan anhelado
administrativas con límites bien definidos
éxito organizacional.
en los campos de estudio de apoyo de su núcleo
administrativo,
los
cuales
cambio organizacional Por Luz Solano su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reinventar primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de poca entereza. Es por ello que, el proceso de cambio contempla algunas etapas características que es conveniente comprender pues cada empresa las experimenta según su filosofía, historia, tamaño y cultura. La experiencia de muchas organizaciones permite identificar lecciones sobre factores de éxito y advertencias para evitar fracasos, son abiertos a una efectiva comunicación de doble vía con sus públicos y eso les permite conocer debilidapara que los procesos de transforma-
des para aplicar correctivos. De tal manera que, en este
ción se consoliden apropiadamente.
contexto, el cambio se refiere a la habilidad de una or-
Es por eso que dicho proceso, por su
ganización para mejorar sustancialmente el diseño e
magnitud, sólo se logra con el compro-
implementación de las iniciativas para la innovación, la
miso del equipo gerencial y de toda la
productividad y la reducción del tiempo de ciclo en to-
organización en
das las actividades esenciales.
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La Realidad Postmoderna
E
Juan Guillen
guiaron, anteriormente el funcionamiento de la organización empresarial, el replanteamiento de la idea de empresa, la consolidal postmodernismo parte
ción de organizaciones que asumiendo los
de
ocurridos
contornos de la nueva organización, se dife-
después de la segunda guerra mundial,
renciará de los valores y objetivos de la
cuando cambios importantes en las prácti-
clásica empresa lucrativa, para alcanzar fi-
cas sociales y en la circulación de los discur-
nalidades en el ámbito del desarrollo social.
hechos
sos transformaron casi todas las maneras de interrelacionarse.
Es importante entender que la globalización, en el plano empírico-fáctico y la Post-
El término postmodernidad designa ge-
modernidad, en el plano teórico-filosófico,
neralmente una amplia gama de movimien-
surgen como los dos referentes analíticos
tos artísticos, culturales, literarios, arqui-
para caracterizar la realidad actual, en la
tectónicos y filosóficos de la segunda mitad
cual se insertan las organizaciones empre-
del siglo XX, definidos en diverso grado y
sariales no gubernamentales y de participa-
manera por su oposición o superación del
ción comunitaria en el mundo y en el país.
modernismo. En sociología, en cambio, el
La disciplina administrativa debe entonces
términos postmoderno se refiere al proceso
desarrollar un cuerpo teórico y práctico que
cultural observado en muchos países en las
reconozca las especificidades del nuevo pa-
últimas dos décadas del siglo pasado, esta
radigma de organización empresarial, así
otra acepción de la palabra se explica bajo
como las novedosas formas organizativas
el término postmaterialismo.
del sector no lucrativo.
Con respecto a las nuevas tendencias
Dentro del campo de las ciencias socia-
postmodernas sobre el paradigma empresa-
les, la administración, lucha entre el prag-
rial en construcción y conformación actual-
matismo de quienes pretenden encasillarla
mente, plantea variaciones en la estructura,
en su función de conductora eficiente de
valores
organizaciones, y entre quienes minoritaria-
y concepciones que
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encasillarla en su función de conductora
forma de relación entre el hombre y la reali-
eficiente de organizaciones, y entre quienes
dad que le rodea, se traduce en el plano
minoritariamente, abogan por profundizar el
fáctico, en la conformación de un nuevo mo-
estudio más riguroso y científico de la orga-
delo de organización que, como canal e ins-
nización, en tanto fenómeno complejo del
tancia de coordinación y concreción de la
sistema social. El conjunto de cambios y
acción humana para el logro de finalidades
transformaciones ocurridas en todos los
diversas, ha sufrido y continua sufriendo
campos de acción humana en años recien-
cambios, mutaciones y adaptaciones a una
tes, han conformado un escenario de actua-
nueva realidad en la cual la tradicional lógi-
ción para las organizaciones, que suele ca-
ca lucrativa, mercantil y eminentemente
racterizarse aludiendo a dos términos o
empresarial, va cediendo espacios a la valo-
constructos teóricos: Globalización y post-
ración de lo social, lo colectivo y lo solidario,
modernidad.
en lo que se ha denominado la responsabili-
Si se asume que la globalización, enten-
dad social de la empresa.
dida como categoría de análisis que resume
A pesar de estar en plena conformación
las transformaciones en el aspecto pragmá-
para analizar y entender la realidad del en-
tico contextual, y la postmodernidad, refe-
torno y todo cuanto en él ocurre, ese nuevo
rencia teórica que busca describir dichas
paradigma epistémico presenta, entre las
transformaciones en el plano visible teórico-
tendencias que lo nutren, una revalorización
filosófico, determinan el ritmo cuantitativo y
del aspecto subjetivo en todo conocimiento,
cualitativo de las modificaciones recientes
que no es más que una revalorización de lo
en la organización, la administración debe
humano sobre la mecanización de la razón.
adaptar su instrumental científico y técnico
De este modo, el entorno actual, el medio
a esa nueva realidad.
contextual en el que insertamos la actividad
La edificación de un nuevo paradigma
humana y dentro de ésta la administrativa,
epistémico, que en el plano filosófico, cientí-
ha sufrido profundas
fico y gnoseológico plantea una nueva
que han
transformaciones,
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cambiado su aspecto o fisonomía tangible a
avance del capitalismo postindustrial; b) la
la par de la manera en que la ciencia la ex-
difusión del modelo democrático como for-
plica. Estos cambios y transformaciones teó-
ma ideal de organización de la polis; c) la
ricas y empíricas del entorno, se resumen
revolución de las comunicaciones que lleva
en dos categorías analíticas, para cada uno
a la sociedad de la información, y d) la crea-
de los planos: La postmodernidad y la globa-
ción de un clima cultural de la época, usual-
lización.
mente llamado postmodernidad. Por inter-
No solo estamos actualmente, ante una
medio de ellos se estaría produciendo en-
nueva realidad empírica y fácticamente
tonces la ruptura o la transformación del
comprobada del entorno, llamada globaliza-
proyecto y los ideales de la modernidad. En
ción, sino también, ante la construcción de
términos más estrictos juzga el referido au-
un nuevo paradigma o matriz epistémica
tor la postmodernidad es la manifestación
que nos permita aproximarnos científica-
en la cultura de la civilización material
mente a ella, que convendremos en definir
emergente.
como postmodernidad.
Los adelantos científico-técnicos y admi-
Vale señalar que aun cuando la globali-
nistrativos han dado paso a una concepción
zación y la postmodernidad son fenómenos
de la organización que, a fin de adaptarse al
que son estudiados generalmente por sepa-
entorno, tiende más a la horizontalidad, ha
rado, es evidente que forman parte indisolu-
atenuado la presión rígida de la autoridad,
ble de la realidad contemporánea. En este
tiende a la desburocratización, privilegia el
sentido, consideramos significativo el apor-
recurso humano sobre el recurso material o
te de autores como José Joaquín Brunner
de capital, busca respuestas rápidas y cer-
(1998), para quien la globalización viene a
teras al mercado y configura las relaciones
ser la expresión cultural de cuatro (4) fenó-
de su estructura en función del elemento
menos interrelacionados; a saber: a) la uni-
tecnológico, en medio de la valoración cre-
versalización
ciente del conocimiento (valor intangible)
de los
mercados y el
como verdadera fuente de valor, que tiende
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a restarle importancia más no presencia a
han tornado en una complejidad que se re-
los activos fijos (valores tangibles).
sume en una palabra: incertidumbre.
La situación del pensamiento científico,
Así, las transformaciones históricas de
filosófico y administrativo se caracteriza
reciente data sumariamente agrupadas en
hoy, frente a esa dinámica global-factual,
el proceso globalizatorio, han implicado mo-
por:
dificaciones en la actividad humana, y por
1.- Valoración de lo relativo.
ende, en el comportamiento de las organiza-
2.- Subjetividad/importancia de lo humano y
ciones.
lo intuitivo.
Se asoma entonces, como firme tenden-
3.- Criticidad creciente ante visiones superfi-
cia que alimenta el nuevo o futuro concepto
ciales o justificadoras del orden actual.
organizativo, el de la humanización de la
4.- Pensamiento complejo. 5.- Transdisciplinariedad del conocimiento.
estructura, que supera la inhumanidad de concepciones mecanicistas, formalistas o productivistas de corrientes clásicas del
6.- Elogio de los matices y visiones equilibra-
pensamiento administrativo, a tono también
das frente al reduccionismo o absolutismo
con el debate postmoderno que defiende y
científico.
celebra el rol de la subjetividad y de la con-
7.- Post-positivismo.
ciencia individual como elemento básico en
Otra de las variables involucradas en la transición paradigmática en la noción de
la nueva y necesaria manera de indagar la realidad.
empresa tiene que ver con la relación orga-
Las ONG son, en parte, el producto del
nización-entorno. La relativa estabilidad y
sistema que ahora desafían la incapacidad
predictibilidad que caracterizaron a la eco-
de los gobiernos para empezar a afrontar
nomía durante muchos años, manteniendo
los retos crecientes del desarrollo sustenta-
asegurados los patrones de consumo, los
ble ha ampliado enormemente la brecha
estándares de calidad y el grado de compe-
que separa a la realidad de lo que el pueblo
tencia, en la actualidad se
cree posible.
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La tendencia postmoderna en el terreno
El esquema de organización empresarial
gerencial, que hace énfasis en la relatividad
clásico, vigente por mucho tiempo, está
de cualquier visión o postura conceptual, y
siendo sustituido por un nuevo modelo de
además resalta el papel de la subjetividad y
organización con un conjunto de caracterís-
de la variable cultural en cualquier análisis
ticas que colocan el énfasis en el plano sub-
de lo organizativo-gerencial, avanza parale-
jetivo y humano, y en la flexibilidad ante la
lamente a la emergencia de una amplia ga-
rapidez y vertiginosidad de los cambios en
ma de esquemas organizativos, agrupados
el entorno. Frente a la empresa, surgen or-
en diversas denominaciones cuya diversi-
ganizaciones no gubernamentales y de par-
dad denota su complejidad y novedad
ticipación comunitaria, que con valores,
(sociedad civil; sector no lucrativo; capital
concepciones y objetivos distintos, asumen
social; economía informal; economía social
los rasgos del nuevo paradigma empresarial
o popular; tercer sector, entre otras).
para alcanzar eficientemente y con éxito
El análisis del entorno, de la realidad,
sus objetivos.
plantea hoy la referencia al proceso de glo-
Un tipo particular de organización, puede
balización, como constructo teórico que sin-
implicar un tipo igualmente particular de
tetiza al conjunto de cambios económicos,
administración, tal como lo plantea el enfo-
políticos, tecnológicos, sociales y culturales,
que situacional de la administración. Si se
en el plano fáctico o empírico, así como el
acepta que la noción de organización, lato
surgimiento de la Postmodernidad, como la
sensu, establece el logro de determinados
tendencia o corriente teórico-filosófica que
objetivos, desarrollando para ello acciones
establece el modelo analítico-conceptual
o actividades coordinadas y estructuradas,
para estudiar dichas transformaciones. La
la naturaleza empresarial, comunitaria o no
globalización/postmodernidad definen así
gubernamental de la organización, compor-
una relación realidad fáctica/modelo teóri-
ta criterios y valores que guiaron su crea-
co, válida y pertinente en cualquier aproxi-
ción y constitución inicial y que por ende,
mación al contexto o entorno actual.
debe estar presentes en el proceso de toma de decisiones .
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Glosario de términos Gerenciales Postmodernidad: El término posmodernidad o postmodernidad designa generalmente a un amplio número de movimientos artísticos, culturales, literarios y filosóficos del siglo XX, definidos en diverso grado y manera por su oposición o superación de las tendencias de la Edad Moderna.
Transdisciplinariedad: Como un principio de unidad del conocimiento más allá de las disciplinas, es un principio de formas integradoras de investigación, la transdisciplinariedad comprende una familia de métodos para relacionar el conocimiento científico, la experiencia extra-científica y la práctica de la resolución de problemas. En esta comprensión la investigación transdisciplinar se orienta hacia los aspectos del mundo real, más que a aquellos que tienen origen y relevancia sólo en el debate científico. Una cuestión de mayor importancia en la investigación transdisciplinar es hasta que punto se consigue la integración de las distintas perspectivas científicas.
Paradigma: Se puede definir al término paradigma como la forma de visualizar e interpretar los múltiples conceptos, esquemas o modelos del comportamiento en todas las etapas de la humanidad en lo psicológico y filosófico, que influyen en el desarrollo de las diferentes sociedades así como de las empresas, integradas e influenciadas por lo económico, intelectual, tecnológico, científico, cultural, artístico, y religioso que al ser aplicados pueden sufrir modificaciones o evoluciones según las situaciones para el beneficio de todos.
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Aprendizaje Organizacional: El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la entidad.
Cambio Organizacional: El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Clima Organizacional: Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
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