Gestión de la cultura organizacional para la co-construcción by Etassara Hoy

GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA CO-CONSTRUCCIÓN “…se trata de comprender un fenómeno en su concreción histórica, es decir, se trata de comprender cómo algo ha llegado a ser lo que es y no de saber cómo es posible que sea así lo que así siempre ha sido.” Un acercamiento al concepto de formación en Gadamer- Clara Inés Ríos Acevedo

Mg. Eugenio Tassara Hoy 2015

Introducción

Uno de los temas de mayor preocupación de los sistemas educacionales en el actual contexto social que se vive, es la gestión de la cultura organizacional como estrategia de construcción colectiva. Una vez que se poseen las condiciones y los miembros de la organización la experiencia y diferencias, sus potenciales son ilimitados, el tema que surge es cómo insertarlos en los procesos de cambio. Al respecto,

literatura

sobre

integración,

construcción

desarrollo

organizacional no es del todo clara en su conceptualización y puntualmente en la orientación que deben tomar las entidades educativas. El presente ensayo tiene por finalidad reflexionar sobre algunos conceptos de integración participativa, escudriñando en autorías que permitan concluir cómo lograr una cultura de participación en miras de un crecimiento integro como organización.

Palabras claves: Gestión, comunicación, cultura organizacional, participación.

Desarrollo

No hay nada de nuevo al considerar la cultura organizacional como el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en toda las organización, como una variable factible de ser gestionada con el fin de mejorar la eficiencia y la eficacia en el desempeño. Cada día es más importante para toda entidad que busca hacer frente a las actuales demandas del medio con éxito. Sin embargo no deja de ser un tema relevante de ser tratado en búsqueda de alternativas creativas que den respuesta a los desafíos pendientes. A dicha inclinación

quedan

exentas

las

organizaciones

educativas

con

sus

particularidades, asumiendo que una de las tareas que debe cumplir es en esencia favorecer su desarrollo a través de la coherencia de los contenidos propios del proyecto educativo institucional junto con el análisis y participación de todos sus integrantes (Leyva, 2007), con el fin de llevar adelante una correcta gestión en los procesos. Para ello es propicio caracterizar el tipo de institución, medirla en sus impactos, resultados y eficiencia, como así también en el compromiso y bienestar de sus miembros (Toca, Carrillo; 2009), ya que son ellos los que construyen en el cotidiano la organización, y muchas veces no son contemplados en los procesos de gestación de planes estratégicos de la organización, sino más bien vistos como ejecutores, con el fundamento de que toda educación consiste meramente en inculcar costumbres conformes a la prudencia que permitan desarrollar una conciencia para que podamos modificar la conducta con arreglo a normas incuestionables (Dubet, 2004), por cuanto es menester visualizarla desde una perspectiva que posibilite no solo conocer la cultura, sino el comprenderla 1 íntegramente (Aguilar, 2009), de manera que sea explicable para dar respuestas asertivas a la hora de tomar decisiones que no sólo provengan de las esferas superiores, sino más bien del seno de la cultura misma. Suele suceder con frecuencia

que

las

organizaciones

educativas

enfrentan

desafíos

confrontacionales donde la dirección se posiciona como estructura poco cercana a lo humano que hay tras quienes cumplen una función docente, lo que desalienta 1

Para comprender la organización, es necesario observar no sólo sus características, sino el entorno y de los departamentos con los grupos que la componen, sus naturalezas y relaciones. Pues citando a Montaigne, “ Hay más trabajo en interpretar las interpretaciones que las cosas, y más libros sobre los libros que sobre otro tema”

toda posibilidad de desarrollo e integración a las mejoras que pregona, ello por una herencia paradigmática verticalista y poco participativa en las decisiones que se han de tomar, sin aprender entonces de la experiencia, que no implica vivirla solamente sino verla y oírla de la misma experiencia que a otros ha escogido, generando un clima donde los miembros de otras esferas no se pronuncian por temores y desconfianzas (Menares, 2004) 2, es donde los formulismos de la justicia toman más poder que la lógica y la razón de las cosas, por el solo hecho de estar establecidas. Tal fenómeno se transmite a las sub esferas inferiores y se replica así sucesivamente de acuerdo al número de unidades que ella ostente, hasta llegar finalmente al aula donde se manipulan las materias y son esparcidas des leyéndolas

realidad,

des

complejizándolas,

reduciéndolas

des

contribuyendo a la dialógica que permite entender y convivir en armonía con la naturaleza. Existen muchas evidencias de experiencias realizadas con el objeto de manipular la variable cultura y clima organizacional, las que han sido extrapoladas del ámbito empresarial y que se encuentran en tesis y artículos de revistas de diversa índole. Las investigaciones buscan indagar transitando desde el diagnóstico del ambiente y cultura para evitar o minimizar los riesgos (Rodríguez y Peña, 2008), hasta como las estructuras formales de la organización influyen en la participación comprometida de todos sus miembros 3. Otras se plantean objetivos de caso, como el identificar las características de la comunicación interna, atribuidas a la cultura tradicional de la organización (Naranjo, Jiménez y Sanz, 1999) dando respuestas y aproximaciones a tomar las experiencias sin discriminar ni sabiduría, ni trono, ni pobreza, ya que la experiencia es igual y justa para todos. Por otra parte, en el ámbito educativo, existen aportes de la investigación de la cultura en el espacio docente–educativo, la forma de organizarlo bajo metodologías de caracterización de la cultura de las organizaciones incorporando 2Juan

Manuel Menares, propone en el texto “Marketing para instituciones educativas”, algunas alternativas para diagnosticar, planificar, desarrollar y comunicar proyectos educativos eficaces por medio de una guía teórico-práctica.

Higuita y, Leal en su investigación “Microculturas y cultura organizacional: construcción dialéctica en la organización”, evidencian que la cultura de una organización no solo se configura por los aspectos que declara en su cultura formal, sino también por otras dinámicas grupales diferentes y complementarias a lo que de una manera ha sido explicitado por la gestión de dicha entidad.

las cualidades que les corresponde y la coherencia con el proyecto de la organización educativa, contemplando aspectos relevantes como los miembros de la comunidad educativa y sus procesos de participación (Leyva, 2007), pues en ellos descansa el éxito o fracaso a la hora de ejecutar un buen proyecto educativo que tome como centro la propia cultura. El que será un fracaso si se persiste en subdividir sus sutilezas, en que sus miembros cultiven las dudas; se les coloca en vías de extender y diversificar las dificultades, sembrando las orientaciones y recortándolas, haciendo cundir la incertidumbre. Si bien los artículos y revistas tienen enfoques amplios para ver el tema y otros atienden a particularidades, la participación de la gestión como camino para lograr los propósitos que se definan es de total relevancia, y para ello la pieza clave es la complejización del sistema que les envuelve (Morin, 1994), la dialógica de las áreas del saber más allá del discurso, sino en la pureza de la experiencia. En sí quien dirige, es quien posibilita como un juez la consolidación de los valores predominantes en el subsistema al que pertenece la institución, transforma a instantes en un nuevo trato placentero con la acción de renacer en el encierro de lo perdido que renace de la filiación simbólica. Derridá 4, plantea la circuncisión del texto, llena de estrangulaciones con pérdida de la identidad que da espacios a la alteridad haciendo revivir la huella que se reconfiguran en la inconciencia al momento de la emancipación del nuevo texto oprimido por el no yo, el otro, el poder del dominio asfixiante que nace de la tortura placida que orienta el rumbo de los docentes a realizar un buen trabajo en función de los objetivos institucionales que se han fundamentado en que toda educación consiste en la manera de inculcar costumbres conformes a la prudencia que permitan desarrollar una conciencia, si es que la hay y es propia, para que podamos modificar la conducta con arreglo a normas incuestionables que no son el fruto de la naturaleza como acto sino más bien del razonamiento que oprime y se revela como consecuencia de los desórdenes que invaden el juicio los vicios sociales. Y no habrá más sentencia que la que dicte el discurso, y como él sobrepasa todo lo que la 4 Derridá en El monolingüismo del otro (o la prótesis de origen),1997, plantea: ¿En qué lengua escribir memorias cuando no hubo lengua materna autorizada? ¡Cómo decir un “yo me acuerdo”, cuando hay que inventar la lengua y el yo? (El monolingüismo del otro, p. 69)

imaginación pudiera dictar, la inocencia será triunfadora del devenir de los tiempos en estas materias si se proporciona todo lo que esté al alcance para su concreción (Rodríguez, 2012), ello garantizará resultados notables, sin embargo, una gestión débil o irregular, desagregada y poco participativa traerá como consecuencia un fracaso inevitable. Como lo afirma Montaigne al principio de su ensayo “De la educación de los hijos” (1998), en el que sitúa a los historiadores junto a los poetas, en la cúspide de la jerarquía de referencias, pero

¿dónde está la

presencia de la experiencia y la diferencia? Todo exigen productividad y eficiencia, sin embargo, ello ha llegado al punto de desgastar de sobremanera los recursos humanos, sobre todo en tiempos contemporáneos donde la influencia de la tecnología ha generado nuevos espacios de comunicación y tráfico de información, lo que ha llevado a redefinir cambios en la existencia de diferentes tipologías de trabajadores, particularmente en el ámbito de la educación. Sobre ellos recae la necesidad de emprender acciones con el objeto de sustentar la organización con eficacia y eficiencia para hacer frente a las demandas del entorno inmediato y proyecciones futuras que garanticen su continuidad. En dicho escenario se hace difícil tomar medidas tendientes a permitir la liberación del potencial humano, debido a la distancia entre el dicho y la acción, ya que caen en contradicciones y dudas confrontadas con los objetivos poco definidos y negociados que les obliga a convivir, ya que cumplir con la humanidad de manera justa y honrada traería perjuicios, decir la verdad condenaría su vida. La complejidad de la era del conocimiento empuja a buscar nuevos enfoques de la cultura organizacional y la reconfiguración social tienen relación con la productividad de las organizaciones (Poletto y Sánchez, 2011), lo que es un gran desafío en países como el nuestro con todas y cada una de sus diferencias, particularmente cuando llega el momento de considerar como fundamento de toda la educación la manera de inculcar costumbres conforme a la prudencia que permita desarrollar una conciencia para modificar la conducta con arreglo a normas incuestionables, a nuevas normas que repudien la enseñanza repetitiva y 5

acrítica. Tal vez, ahí la satisfacción laboral como elemento clave para lograr los propósitos de cualquier entidad educativa logre su máxima manifestación. Si bien cultura organizacional difiere al comportamiento organizacional, entre ambos hay complicidades que las hace fuertemente dependientes para obrar en miras de la obtención de logros concretos, pues la cultura la construyen las personas y estas se definen laboralmente por su comportamiento en la organización que continúan, subdividiendo sus sutilezas, que las dudas crezcan; se les coloca en vías de extender y diversificar las dificultades, se las alarga y dispersa, sembrando las cuestiones y recortándolas, fructificando y cundiendo el mundo de la incertidumbre en el que coexisten. De su gestión, dependerá la calidad del trabajo, el afrontamiento de resolución de problemas, la satisfacción con la vida y algunas dimensiones del bienestar tales como la correspondencia entre expectativas y logros, el adecuado manejo mental y el apoyo emocional. Las instituciones educacionales públicas se caracterizan por el recorte presupuestario, la insuficiencia de infraestructura adecuada, la falta de herramientas actualizadas y la disminución de las remuneraciones profesionales, configuran un clima laboral inestable y estresante que golpea duramente la cultura que la organización idealmente quisiera conseguir, entonces su influencia en el comportamiento repercute en la cultura diaria, en la cultura del hacer por aspectos propios de la insatisfacción, pieza clave como se dijo antes, de no sentir su participación en la toma de decisiones, dando origen a una evaluación cognitiva mediante la cual el sujeto compara su realidad cotidiana con un estándar ideal construido a lo largo del tiempo, percibiendo la inestabilidad y ausencia de apoyo e inflexibilidad. La satisfacción incide en el comportamiento, y este en la cultura, la que se materializa en la efectividad. Aquellas organizaciones que lo favorecen, dan poder a sus miembros, se organizan en equipos y se desarrollan en capacidades de toda esfera, todos participan en las decisiones que afectan el futuro y se sienten comprometidos con los objetivos de la organización (Denison, 2001). Entonces responder a interrogantes tales como: ¿Qué camino tomar?, ¿Cómo satisfacer las necesidades de todos y cada uno de los miembros de la organización?, ¿cómo 6

actuar desde las esferas más altas?, son las que en el escenario actual suelen escucharse con regularidad. Para ello una alta dirección comprometida con la organización, su visión y metas, sus equipos de trabajo y particularmente aprender de la experiencia, lo que no implica vivirla solamente sino verla y oírla de las mismas experiencias que a otros ha escogido, son elementos claves. Para satisfacer una duda nacen otras y aumentan en lugar de satisfacerse, ello requiere de estrategias que consideren la vinculación con el medio, la investigación y la gestión, entre otras, bajo un clima donde todos y cada uno de los miembros pueda desarrollarse de manera autónoma, con iniciativa y capacidad de dirigir su propio trabajo permitiendo la génesis de sentimientos de pertenencia y responsabilidad a sí mismo y al equipo que lo rodea, ya que la naturaleza se impuso al crear, el no repetir sus obras, haciéndolas siempre distintas. Una entidad educativa que invierte continuamente en el desarrollo de las competencias de sus miembros, es integradora de una misión, metas y objetivos y visión construida de modo compartido, genera mayores oportunidades futuras, estrecha los lazos de compromiso, aprende de sus errores, toma riesgos y adquiere experiencia para introducir cambios en esta dinámica del entorno, propicia la innovación y gana conocimiento, se orienta al cambio, piensa en el estudiante, llega a acuerdos y coordina con integración (Denison, Janovics y Young, 2005) generando mayor satisfacción personal y bienestar en sus miembros, quienes sienten agrado de realizar su trabajo con interés en un ambiente grato y compensado por sus esfuerzos en términos psico-socioeconómicos, sin dudas sí se encaminará al éxito. El recurso humano sigue siendo el principal activo de cualquier organización educativa, no obstante las directrices, toman más tiempo en interpretar las interpretaciones y leer documento sobre documento de otro tema , interpretando

las

célebres

palabras

Montaigne 5,

descargan

energías

desagregándolas perdiendo la esencia, lo que la motiva a continuar con su misión educadora. Sin embargo, muchas veces de la declaración a la ejecutividad existe 5

Montaigne , Michel . Ensayos . Traducción Sergio Milliet . 5 ed , São Paulo :. Nueva Cultura. ( 1580/1991 ) . ( Pensadores )

una gran incertidumbre y distancia (Davenport, 2000), y los mayores cambios provienen producto de la cultura que se gesta en las esferas más escondidas de la organización, aquellas a que los ojos de la dirección no alcanzan o simplemente no quieren llegar. Es ahí donde se debe prestar atención, pues una organización viva posee interrelaciones en todas sus áreas, y cada una aporta para lograr ser un sistema funcional articulado y complejo.

Conclusión El objetivo de una buena gestión, requiere líderes de excelencia, aquellos comprometidos a todo con los objetivos de la organización, convencidos de producir resultados sustentables y con la capacidad de lograr que la organización aprenda continuamente y se transforme así misma. Implica que los miembros logren transformarse sin la necesidad de recibir indicaciones en todo, sino más bien producto de su iniciativa y pro actividad, entendiendo el aprendizaje como clave del desarrollo organizacional. Ello implica tiempo en cuanto a la toma de decisiones con la velocidad que exige la sociedad actual, renuncia a cambios alternativos que podrían tener alguna validez y agregar valor, es decir apuntar a la diferenciación (Garratt, 1992), para lograr excelencia uniendo el compromiso y la capacidad de sus recursos humanos en todos los niveles. Los líderes han de tener contacto con la realidad diaria, evitar la información con mucho filtro, es decir inmiscuirse en su rol, para conocer la organización completamente y su personal lo conozca no como una figura sino como una persona, ya que la conexión entre ambos genera oportunidades para la participación, la comprensión y la dedicación hacia los objetivos que se han propuesto. La capacitación es la oportunidad de expandir las habilidades de un buen equipo, y hace la diferencia entre las ordenes y enseñar cómo lograr los objetivos en miras de un crecimiento integro como organización. Va a garantizar el compromiso de sus miembros y la lealtad a la organización. Por tanto, es imprescindible que las organizaciones educacionales empiecen a consolidar los procesos de gestión organizacional basados en la cultura de la misma y pensados 8

en el bienestar de sus miembros. Una persona comprometida con su organización, es quién da más de lo que se espera en su desempeño, obteniendo como resultado un mayor cumplimiento de las metas y un posicionamiento con identidad personal en la sociedad. Para finalizar, las organizaciones deben comprender que el mundo de hoy es otro y las principales demandas pasan por adaptarse, sin embargo, la necesidad de dimensionar el grado de importancia que merece el miembro de la institución y garantizarle la opción de bienestar nunca cambiará desde la mirada de un clima organizacional centrado en un desempeño laboral de nivel.

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