3 Hugtök og skilgreiningar

ÍST 85 ÍST 85:2012

b) samþykkt jafnréttisáætlun ásamt framkvæmdaáætlun í jafnréttismálum í samræmi við 18. gr. jafnréttislaga, og

c) látið fara fram að minnsta kosti eina launagreiningu í fyrirtækinu sem nýta skal við mótun jafnlaunastefnu og markmiðssetningu varðandi launajafnrétti kynja.

Fyrirtækið skal tryggja að allar ákvarðanir um laun og kjör séu skjalfestar, rökstuddar og rekjanlegar.

3 Hugtök og skilgreiningar

Í þessum jafnlaunastaðli gilda eftirfarandi hugtök og skilgreiningar.

Bein mismunun: Þegar einstaklingur fær óhagstæðari meðferð en annar af gagnstæðu kyni við sambærilegar aðstæður.

Einstaklingsbundnir þættir: Þættir tengdir einstaklingi sem eru umfram þær kröfur sem starf gerir til starfsmanns, hafa áhrif á hvernig hann getur leyst starf sitt af hendi eða fela í sér mat á árangri í starfi.

Flokkun starfa: Störf eru flokkuð út frá fyrirfram skilgreindum mælikvörðum, s.s. sérhæfni, ábyrgð og álagi, og öðrum kröfum sem starf gerir til starfsmanns.

Forvarnir: Ráðstafanir til að eyða orsök hugsanlegra frábrigða.

Frammistaða fyrirtækis: Mælanlegur árangur fyrirtækis með tilliti til markmiða jafnlaunakerfis.

Frábrigði: Það að uppfylla ekki kröfu.

Fyrirtæki: Félag, hlutafélag, stjórnvald eða stofnun, eða hluti ellegar sambland þar af, hvert svo sem lagalegt félagsform þess er, opinbert eða í einkaeign, sem hefur eigin starfsemi og yfirstjórn.

Hagsmunaaðili: Starfsmaður, hagsmunasamtök, stofnun og aðrir sem hafa lögvarða hagsmuni.

Hlíting: Það að hlíta kröfum laga, reglugerða og staðla, og öðrum kröfum sem við eiga.

Hópbundnir þættir: Þættir tengdir hópi s.s. afköst, framleiðni eða framlegð hóps.

Innri úttekt: Kerfisbundið, óháð og skjalfest ferli er miðar að því að afla úttektargagna og meta þau hlutlægt í því skyni að ákvarða að hve miklu leyti úttektarviðmið sem ákveðin eru af fyrirtækinu eru uppfyllt. Jafnlaunakerfi: Sá hluti stjórnunarkerfis fyrirtækis sem er notaður til að þróa og innleiða jafnlaunastefnu og ákvarða jafnlaunaviðmið hennar.

ATHUGASEMD 1 Stjórnunarkerfi er safn samtengdra atriða sem notuð eru til að setja fram stefnu og markmið og til að ná þessum markmiðum.

ATHUGASEMD 2 Stjórnunarkerfi felur í sér stjórnskipulag, skipulagningu, verkaskiptingu stjórnenda, ábyrgð stjórnenda, starfsvenjur, verklagsreglur, ferli og auðlindir.

Jafnlaunamarkmið: Heildarárangursviðmið í í jafnlaunamálum (varðandi launajafnrétti kynja) í samræmi við jafnlaunastefnu sem fyrirtæki einsetur sér að uppfylla.

Jafnlaunastefna: Stefna (áform) fyrirtækis varðandi frammi stöðu þess í að ná og viðhalda launajafnrétti kynja, formlega sett fram af æðstu stjórnendum þess.

Jafnlaunaviðmið: Þau viðmið sem atvinnurekandi leggur til grundvallar ákvörðun launa fyrir tiltekið starf og eru málefnaleg og fela hvorki í sér beina né óbeina mismun un kynja.

Jafnverðmæt störf: Störf sem geta verið ólík en eru metin jafnverðmæt út frá fyrirfram skilgreindum og mál efnalegum mælikvörðum varðandi þær kröfur sem starf gerir til starfsmanns.

Kjör: Laun ásamt lífeyris-, orlofs- og veikindaréttindum og hvers konar öðrum starfskjörum eða réttindum sem metin verða til fjár.

Kröfur sem starf gerir til starfsmanns: Kröfur s.s. um menntun, starfsreynslu, ábyrgð og álag, sem starf gerir til starfsmanns.

ATHUGASEMD Slíkum kröfum væri til dæmis lýst í starfs auglýsingu, starfslýsingu eða atvinnuviðtali.

Laun: Almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, bein og óbein, hvort heldur er með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti sem at vinnurekandi greiðir starfsmanni sínum fyrir vinnu hans.

Launagreining: Kerfisbundin úttekt á þeim launum og kjörum sem starfsmenn fyrirtækis njóta, í þeim tilgangi að kanna hvort um kynbundinn launamun sé að ræða innan fyrirtækisins.

Launajafnrétti kynja: Jöfn laun og sömu kjör kvenna og karla sem starfa hjá sama atvinnurekanda og vinna sömu eða jafnverðmæt störf. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.