Viðauki D Dómar og úrskurðir (til upplýsingar

ÍST 85 ÍST 85:2012

Viðauki D Dómar og úrskurðir (Til upplýsingar)

D.1 Inngangur

Í þessum viðauka eru reifaðir allir dómar Hæstaréttar um launajafnrétti kynja sem gengið hafa á tímabilinu 1996 til 2011. Í 69. gr. samningsins um evrópska efnahagssvæðið er kveðið á um meginregluna um launajafnrétti kynja en samningurinn hefur lagagildi hér á landi, sbr. 2. gr. laga nr. 2/1993. Segir í 3. gr. þeirra laga að skýra skuli lög og reglur að svo miklu leyti sem við á til samræmis við EES samninginn. Í þessum viðauka er við það miðað að skýra beri íslensk lagaákvæði um launajafnrétti kynja jafnframt til samræmis við ákvæði Evrópuréttarins, þ.e. sáttmála og tilskipanir Evrópu sambandsins.7 Nokkrir dómar Evrópudómstólsins eru því reifaðir hér. Sérstaða Evrópudómstólsins er að hann dæmir ekki um tiltekinn ágreining. Til hans geta dómstólar ríkja Evrópusambandsins beint spurningum er varða túlkun á ákvæðum sáttmála og tilskipana sambandsins. Með dómum sínum veitir Evrópudómstóllinn því veigamiklar leiðbeiningar um hvernig beita skuli meg in reglunni um launajafnrétti kynja. Þá eru nokkur álit/úrskurðir kærunefndar jafnréttismála reifuð. Úrskurð - ir kærunefndar jafnréttismála eru bindandi gagnvart málsaðilum en heimilt er að bera þá undir dómstóla, sbr. 5. gr. laga nr. 10/20088. Þau álit/úrskurðir sem hér eru rakin hafa ekki sætt slíkri endurskoðun.

Sérhver reifun er stutt og einungis dregin fram þau atriði sem til upplýsinga og leiðbeininga geta verið við innleiðingu jafnlaunakerfis í fyrirtæki. Í nokkrum tilvikum er fjallað um sama málið undir fleirum en einum kafla og þá út frá þeim efnisþætti sem þar er til umfjöllunar.

Í D.6 eru rakin þau ákvæði laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla er varða launajafnrétti kynja, sem og ákvæði EES samningsins og samn inga og tilskipana Evrópusambandsins. Í D.7 er síðan að finna lista yfir öll mál er varða launamun kynja sem kærunefnd jafnréttismála hefur fjallað um á tímabilinu 1. janúar 2000 til 31. desember 2011.

D.2 Dómar, álit/úrskurðir sem skýra hugtakið laun og önnur kjör

Hugtökin laun og kjör eru skýrð rúmt og taka til sérhverrar þóknunar hvort heldur í fé eða fríðu sem launþegi fær beint eða óbeint frá vinnuveitanda vegna starfa sinna.

7 Sjá um þetta atriði rit Stefáns Más Stefánssonar: Evrópusambandið og evrópska efnahagssvæðið. Bókaútgáfa Orators 2000. 8 Kærunefnd jafnréttismála var sett á stofn með lögum nr. 28/1991, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, og var hlutverk hennar að gefa álit sitt á meintum brotum á lögunum. Samkvæmt núgildandi lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, skal kærunefnd kveða upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði laganna hafi verið brotin.

D.2.1. Dómur Hæstaréttar frá 5. febrúar 1998, mál nr. 208/1997: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Sigurðar Torfa Guðmundssonar gegn ís lenska ríkinu.

Í málinu var deilt um rétt karla sem störfuðu hjá ríkinu til að taka launað fæðingarorlof en á þessum tíma nutu einungis konur sem þar störfuðu þess réttar. Eiginkona stefnanda sem jafnframt var ríkisstarfsmaður hafði afsal að hluta af fæðingarorlofi sínu til hans. Fjár málaráðuneytið synjaði erindi hans með vísun til þess að samkvæmt þágildandi lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins var réttur til launa í fæðingarorlofi afmarkaður við konur í starfi hjá ríkinu og á því ákvæði byggði reglugerð ríkisins um barnsburðarleyfi.

Í niðurstöðu Hæstaréttar er m.a. vísað til 4. gr. þágildandi laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla sem kvað á um að konum og körlum skuli greidd jöfn laun og þau njóta sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf og þess að þar sé tilgreint að með launum sé átt við venjulegt grunn- eða lágmarkskaup og hvers konar frekari þóknun, beina eða óbeina, hvort heldur með hlunnindagreiðslum eða öðrum hætti og að með kjörum sé átt við lífeyris-, orlofs- og veikindarétt og hvers konar önnur samningsréttindi (sbr. nú 19. gr. laga nr. 10/2008). Var talið ótvírætt að þær greiðslur sem hér var um deilt féllu undir ofangreinda skilgreiningu á launahugtakinu.9

D.2.2 Dómur Evrópudómstólsins frá 9. febrúar 1982, (C12/81): Eileen Garland gegn British Rail Engineering Limited.

Sú hefð hafði skapast hjá bresku járnbrautunum að niður greiða ferðir starfsmanna hjá fyrirtækinu, maka þeirra og barna undir lögaldri. Þessi sérkjör í lestarferðum héldust eftir að starfsmaður fór á eftirlaun þó svo niðurgreiðslan væri lægri. Óumdeilt var að makar karla á eftirlaunum og börn hans undir lögaldri héldu þessum skertu sérkjörum á meðan konur í sömu stöðu nutu hlunnindanna aðeins fyrir sig. Fríðindin voru ekki hluti kjarasamninga.

Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort niðurgreiðsla ferða starfsmanna félli undir hugtakið laun samkvæmt 119. gr. Rómarsáttmálans10 og tilskipun

9 Sjá nú lög nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof með síðari breytingum. 10 Nú 141. gr. Ákvæði 1. mgr. 141. gr. hljóðar svo á ensku:“Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied“. Í 2. mgr. segir að „For the purpose of this Article „pay“ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.“

ÍST 85 ÍST 85:2012

Evrópu sambandsins 75/117 EEC11, jafnvel þótt niðurgreiðsl an ætti sér ekki stoð í samningum. Í niðurstöðu sinni vísaði dómstóllinn til þess að hugtakið tæki til sérhverrar umbunar hvort heldur í peningum eða fríðindum sem starfsmaður nýtur eða muni njóta síðar svo fremi umbunin tengdist beint eða óbeint ráðn inga sambandi hans og atvinnurekanda. Þau fríðindi sem hér væri um deilt féllu undir þessa skilgreiningu. Engu skipti að þau áttu ekki rót sína í samningum aðila. Það bryti því gegn meginreglunni um launajafnrétti að karlar og konur sem náð hefðu eftirlaunaaldri nytu ekki sömu fríð inda að þessu leyti.

D.2.3 Dómur Evrópudómstólsins frá 13. maí 1986,

(C170/84): BilkaKaufhaus GmbH gegn Karin Weber von Hartz.

Ágreiningur var um hvort sú ákvörðun verslunarkeðjunnar Bilka Kaufhaus GmbH að útiloka starfsmenn í hlutastarfi frá viðbótargreiðslum úr eftirlaunasjóði fyrirtækisins bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. Í hlutastörfum störfuðu fyrst og fremst konur. Viðbótar greiðsl urnar byggðu á samningi milli fyrirtækisins og starfsmannafélagsins og var markmiðið með þeim að tryggja starfsmönnum eftirlaunagreiðslur til viðbótar lögbundn um eftirlaunagreiðslum. Fyrir lá að starfsmenn í hlutastarfi og fullu starfi nutu sömu grunnlauna, þ.e. tíma launa.

Dómstóllinn taldi að viðbótargreiðslurnar féllu undir launahugtak 119. gr. Rómarsáttmálans12 og útilokun starfs manna í hlutastarfi leiddi til þess í reynd að kjör þeirra væru lægri en starfsmanna í fullu starfi. Niðurstaða dómstólsins var að ákvörðun um viðbótargreiðslur einungis til starfsmanna í fullu starfi fari gegn megin reglunni um launajafnrétti kynja þegar fyrir liggur að fyrst og fremst annað kynið er útilokað frá greiðslunum nema réttlæta megi slíka ákvörðun út frá málefnalegum sjónarmiðum, sjá D.4.4 hér á eftir.

D.2.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C400/93), Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copenhagen A/S.

Starfsmenn Royal Copenhagen postulínsverksmiðjunnar skiptust í þrjá hópa, þá sem móta postulín, þá sem mála það og ófaglært starfsfólk. Konur voru 60% starfsmanna en karlar 40% en alls voru starfsmenn tæplega 1200. Öll tóku þau laun samkvæmt sama kjarasamningi þar sem meginreglan var að laun tóku mið af fjölda framleiddra hluta, þ.e. afköstum starfsmanna. Starfsmönnum var heimilt að semja sig frá þessu launakerfi. Laun meginþorra þeirra eða um 70% voru hins vegar tengd frammistöðu og skiptust þá annars vegar í föst tímalaun og hins vegar viðbótarlaun sem tóku mið af afköstum.

11 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildar ríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE). Sjá nú tilskipun 2006/54/EC þar sem nokkar tilskipanir þ.m.t. tilskipun 75/117/EBE eru sameinaðar í eina. 12 Sjá nú 141. gr.

Sérhverjum þessara þriggja hópa var skipt upp í undirhópa. Einn slíkur undirhópur sem vann við vélræna mótun úr postulíni, allt karlar eða 26 manns, fékk hærri laun en annar undirhópur starfsmanna, 155 konur og einn karl, sem vann við að mála þá hluti sem til urðu. Taldi stéttarfélag þeirra að um mismunun vegna kyn ferðis væri að ræða.

Meðal þeirra spurninga sem vísað var til Evrópudómstólsins var hvort meginreglan um launajafnrétti kynja tæki til launakerfis sem byggði á afköstum. Þeirri spurningu svaraði dómstóllinn játandi og tiltók að umrætt launakerfi væri tvíþætt, þ.e. annars vegar grunnlaun sem ekki væru þau sömu hjá þessum hópum og síðan afkastatengd laun. Það sé hins innlenda dómstóls að meta báða þessa launaþætti út frá meginreglunni um launajafnrétti kynja. Forsenda sé að launaákvörðun byggi á sömu mælieiningum fyrir báða hópa. Hins vegar komi meginreglan um launajafnrétti kynja ekki í veg fyrir mismunandi laun til starfsmanna vegna mismunandi afkasta þeirra, svo fremi sem mælieiningar séu þær sömu fyrir starfshópa sem vinna sömu störf eða að mælieiningarnar geti tryggt sömu heildarlaun fyrir starfsmenn í tveimur starfshópum sem vinna ólík en jafn verðmæt störf.

D.2.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjarstjórn Örebro léns.

Ágreiningur var um hvort starf ljósmóður og tækni fræðings á sjúkrahúsi væru jafnverðmæt. Ef þau yrðu talin jafnverðmæt var ágreiningur í fyrsta lagi um hvort við mat á launamuninum, sem sannarlega var, bæri að meta vaktaálag til grunnlauna ljósmæðra. Í öðru lagi var ágreiningur um hvernig bæri að meta að ljósmæðurnar unnu tæplega 6 klst. styttri vinnuviku en tækni fræð ingurinn samkvæmt ákvæðum kjarasamnings um störf vakta vinnufólks.

Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort vaktaálag teldist til grunnlauna og bæri því að taka með við samanburðinn. Hvort við það mat skipti máli að vaktaálag væri lagt til grundvallar öðrum þáttum kjara s.s. lífeyrisgreiðslum og veikindalaunum.

Þá var spurt hvort við launasamanburðinn bæri að leggja til grundvallar að vaktavinnufólk vinnur færri stund ir á viku en þeir sem vinna dagvinnu. Hvort í því sambandi skipti máli að styttri vinnuvika vaktavinnufólks teldist full vinnuvika samkvæmt ákvæðum kjara samnings. Og að lokum ef meta bæri til launa færri vinnustundir, hvort þær væru hluti af útreikningi grunnlauna, þ.e. hvort bæri að reikna tímakaup út frá unnum stundum eða hvort bæri að telja vinnutímaafsláttinn sem viðbótargreiðslu sem taka bæri með við launasamanburðinn. Fram kom að bæjarstjórn Örebro teldi að vegna vinnutímaafsláttar bæri að leggja 11,4% við grunnlaun ljósmæðra.

ÍST 85 ÍST 85:2012

Dómstóllinn taldi að ekki bæri að leggja vaktaálag við grunnkaup við samanburð á launum milli vaktavinnufólks og dagvinnufólks og vísaði til þess að ef fyrir lægi að launamunur væri milli tveggja hópa starfsmanna þar sem annar samanstæði að verulegu leyti af konum og hinn af körlum, væri það atvinnurekanda að sýna fram á að sá launamunur skýrðist af málefnalegum sjónar - m iðum.

Dómstóllinn taldi jafnframt að við samanburð á grunnlaunum ljósmæðranna og tæknifræðingsins bæri við útreikning tímakaups hvorki að taka mið af færri vinnustundum ljósmæðra né mögulegu verðmæti þess vinnuafsláttar. Sá vinnutímaafsláttur sem ljósmæður nytu falli utan hugtaksins laun og önnur kjör og þar með meginreglunnar um launajafnrétti kynja. Um sé að ræða vinnuaðstæður. 13

D.2.6 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 17. maí 2000, mál nr. 20/1999, A f.h. B gegn Tilraunastöð Háskóla Íslands í meinafræðum að Keldum.

Starfsmannafélag ríkisstofnana (SFR) óskaði eftir því f.h. kvenna í félaginu sem störfuðu hjá Tilraunastöð H.Í. að Keldum að nefndin tæki afstöðu til þess hvort akstursgreiðslur til karla en ekki kvenna sem þar störfuðu brytu gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja.

Fram kemur að ellefu einstaklingar sem voru félagsmenn í SFR starfi að Keldum, þrír karlar og átta konur. Tveir karlanna njóti akstursgreiðslna en einungis annar noti eigin bifreið í þágu stofnunarinnar.

Í niðurstöðu kærunefndar kemur fram að annar karlanna njóti hlunninda sem jafna megi til launauppbótar. Telur nefndin að sýnt hafi verið fram á að hann njóti að þessu leyti betri kjara en þær konur sem þar starfa og tilheyra sama stéttarfélagi og að sá munur hafi ekki verið réttlættur. Þótti Tilraunastöðin ekki hafi gert þær ráðstafanir sem henni voru tiltækar til að jafna þennan kjaramun og hún því brotið gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja.

D.2.7 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 18. des ember 2006, mál nr. 10/2006: A gegn Fjöl skyldu og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ.

Í máli þessu var deilt um rétt karls sem starfaði hjá Reykja víkurborg og tók laun samkvæmt kjarasamningi stéttarfélags lögfræðinga og Reykjavíkurborgar til greiðslu úr Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ vegna fæðingarorlofs hans. Mælt var fyrir um tilvist sjóðs ins í framangreindum kjarasamningi og var hlutverk hans að taka við iðgjöldum launagreiðanda og annast greiðslur til félagsmanna í fæðingarorlofi. Fram kemur að þrátt fyrir að vísað sé til félagsmanna almennt, þá hafi sjóðurinn skilið hlutverk sitt svo að honum bæri

13 Niðurstöðu sænska vinnudómstólsins í málinu má lesa á slóðinni http://www.notisum.se/rnp/domar/ad/AD001013.htm einungis að bæta þann mun sem væri á greiðslum úr fæðingarorlofssjóði annars vegar og réttindum samkvæmt reglugerð nr. 410/1989, en einungis konur áttu rétt á greiðslum samkvæmt þeirri reglugerð. Í samræmi við þetta hafi sjóðurinn einungis tekið til meðferðar umsóknir kvenna um greiðslur í fæðingarorlofi en ekki karla.

Í niðurstöðu kærunefndar er m.a. vísað til 2. mgr. 65. gr. stjórnarskrárinnar og dóms Hæstaréttar í máli nr. 208/1997, sjá D.2.1 hér að framan. Þá segir: „Svo sem áður er rakið er það álit kærunefndar jafnréttismála að umrædd mismunun verði ekki réttlætt á grundvelli hlutlægra sjónarmiða sem lúta að fæðingarorlofi kvenna sérstaklega. Af tilvísuðum dómi Hæstaréttar (....) má ráða að fyrirkomulag það sem mælt var fyrir um í reglugerð nr. 410/1989 hafi farið gegn grunnreglum stjórn arskrárinnar um jafnrétti kynjanna. Af því leiðir að ákvarðanir stjórnar Fjölskyldu- og styrktarsjóðsins sem takmarka greiðslur úr sjóðnum með framangreindum hætti fara að mati kærunefndar jafnréttismála gegn ákvæðum jafnréttislaga nr. 96/2000.“

Niðurstaða kærunefndar er að umræddar greiðslur sem stafa óbeint frá atvinnurekanda falli undir launahugtak jafnréttislaga.

D.3 Dómar, álit, úrskurðir sem skýra hugtökin sömu og jafnverðmæt störf, flokkun starfa.

Við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt líta dómstólar til inntaks starfanna. Störf sem eru ólík geta því verið jafnverðmæt. Þau viðmið sem lögð eru til grundvallar flokkun starfa mega hvorki fela í sér beina né óbeina mis munun.

D.3.1 Dómur Hæstaréttar frá 28. nóvember 1996, mál nr. 431/1995: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Jennýjar S. Sigfúsdóttur gegn íslenska ríkinu.

Í málinu var m.a. deilt um hvort deildarstjórastarf stefnanda hafi verið jafnverðmætt og sambærilegt starfi starfsmannastjóra á sameiginlegri skrifstofu heilsugæslu stöðva í Reykjavík. Sú skrifstofa varð til með lögum frá 1989 um breytta verkaskiptingu ríkis og sveitarfélaga. Með þeim var ábyrgð og kostnaður af rekstri heilsugæslustöðva flutt yfir til ríkisins að öllu leyti. Fyrir breytinguna hafði skrifstofa Heilsuverndarstöðvar Reykjavíkur, þar sem stefnandi starfaði, annast stjórnsýslu fyrir heilsugæslustöðvar Reykjavíkur um dæm is. Eftir breytinguna var skrifstofan starfrækt í sama skyni en á vegum ríkisins. Ýmsar breytingar voru gerðar á skipulagi hennar m.a. auglýst laus staða starfs manna stjóra.

Fyrir lá að störfin voru ekki sambærileg samkvæmt skipuriti. Þá lá ekki fyrir skýr samanburður á stöðu starfsmannastjóra og deildarstjórastöðu stefnanda fyrir og eftir skipulagsbreytingarnar. Dómurinn taldi ljóst að verkefni starfsmannastjóra féllu ekki að öllu leyti saman við fyrri störf stefnanda. Rekur dómurinn þau verkefni sem féllu undir nýtt starfssvið starfsmannastjóra sam-

ÍST 85 ÍST 85:2012

kvæmt starfslýsingu og tilgreinir sérstaklega hvaða verk efni færðust yfir til starfsmannastjóra frá stefnanda og hvaða nýju verkefni hefðu orðið til við skipu lagsbreytinguna. Hluti verkefna starfsmannastjóra hafi komið frá skrifstofu- og framkvæmdastjóra skrif stof unn ar. Þá bendir dómurinn á að hinni nýju skrifstofu hafi verið falin ábyrgð á að ráða allt starfslið heilsu gæslu stöðvanna í umdæminu og störf skrifstofunnar því orðið víðtækari en áður var. Á grundvelli þessa taldi meirihluti Hæstaréttar að störfin hafi ekki verið sambærileg og jafn verðmæt.

D.3.2 Dómur Hæstaréttar frá 31. maí 2000, mál nr. 11/2000: Akureyrarbær gegn kærunefnd jafn réttismála vegna Ragnhildar Vigfúsdóttur.

Í máli þessu var deilt um hvort störf jafnréttis- og fræðslufulltrúa annars vegar og atvinnumálafulltrúa hins vegar, en bæði störfuðu hjá Akureyrarbæ, væru jafnverðmæt og hvort sá launamunur sem var á þessum störfum skýrðist af málefnalegum sjónarmiðum. Fyrir lá að jafnréttis- og fræðslufulltrúi tók laun samkvæmt kjarasamningi starfsmannafélags Akureyrarbæjar og að við röðun í launaflokka var tekið mið af starfsmati. Kjör starfsmanna sem aðild áttu að öðrum kjarasamningum, þ.m.t. kjör atvinnumálafulltrúa, voru utan starfsmats. Starfsmatsnefnd var falið að meta tiltekin deildar stjórastörf hjá bænum óháð því hvort viðkomandi störf féllu undir starfsmat samkvæmt kjarasamningi. Var starf atvinnumálafulltrúa metið til 170 stiga en fyrir lá að starf jafnréttis- og fræðslufulltrúa var metið til 167 stiga.

Hæstiréttur féllst á þau sjónarmið er fram koma í áliti kærunefndar jafnréttismála um að við úrlausn þess hvort störf teldust jafnverðmæt og sambærileg í skilningi jafnréttislaga verði að byggja á heildstæðu mati og geti þannig verið um slík störf að ræða þótt einstakir þættir starfanna kunni að vera ólíkir og störfin krefjist t.d. ólíkrar menntunar. Markmið jafnréttislaga um sömu laun kvenna og karla fyrir jafnverðmæt störf næðist ekki ef launajöfnuðurinn tæki einungis til fólks innan sömu starfsstéttar. Þá segir dómurinn að stefndi, þ.e. kærunefnd fyrir hönd RV, hafi leitt verulegar líkur að því að störf jafnréttis- og fræðslufulltrúa annars vegar og atvinnumálafulltrúa hins vegar hafi verið svo sambærileg að inntaki og ytra búnaði að RV hafi verið mismunað í kjörum. Nægja þær líkur til þess samkvæmt almennum sönnunarreglum að Akureyrarbær verði að sýna fram á að launamunurinn skýrist af öðru en kynferði.

D.3.3 Dómur Hæstaréttar frá 20. janúar 2005, mál nr. 258/2004: Akureyrarbær gegn Guðrúnu Sig urð ar dóttur og gagnsök.

Dómurinn er sambærilegur dómi Hæstaréttar frá 31. maí 2000, sbr. D.3.2. Segir í dómi meirihluta Hæstaréttar að GS „hafi leitt verulegar líkur að því, að störf deildarstjóra ráðgjafadeildar annars vegar og deildartæknifræðings hins vegar hafi verið svo sambærileg að inntaki og ytra búnaði, að gagnáfrýjanda (GS) hafi verið mismunað í kjörum.“

D.3.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 1. júlí 1986, (C237/85): Gisela Rummler gegn DatoDruck GmbH.

Í málinu var deilt um hvort starfsmatskerfi sem notað var hjá prentsmiðjunni Dato-Druck GmbH í Þýskalandi samræmdist meginreglunni um bann við launa mis munun vegna kynferðis. Fram kemur að þeir matsþættir sem starfsmatskerfið byggi á væru þekking, einbeiting, líkamleg áreynsla og ábyrgð. Á grundvelli þessara þátta væri störfum raðað í sjö launaflokka. Gisela Rummler starfi við pökkun en það starf geri litla eða lítillega kröfu um þekkingu, einbeitingu, líkamlega áreynslu og ábyrgð að mati fyrirtækisins. Hún taki því laun samkvæmt launaflokki tvö. Krafa hennar sé að taka laun samkvæmt launaflokki þrjú sem miði við að starf geri hóflegar kröfur til ofangreindra efnisþátta. Rökstuddi hún kröfu sína m.a. með því að hún lyfti allt að 20 kg pökkum sem sé líkamleg áreynsla fyrir hana.

Þeirri spurningu var m.a. beint til Evrópudómstólsins hvort starfsmatskerfi sem byggi á viðmiðinu líkamleg áreynsla eða kröfunni um vöðvastyrk samræmdist meginreglunni um jöfn laun kvenna og karla. Því svarar dómstóllinn játandi ef starfið krefjist þeirrar hæfni og svo fremi sem starfsmatskerfið í heild byggi á öðrum viðmiðum sem útiloki mismunun vegna kynferðis.

Í niðurstöðu sinn segir dómstóllinn að af tilskipun 75/117/EBE14 megi ráða að þau viðmið sem starfsmat byggi á verði að tryggja að fyrir sömu eða jafnverðmæt störf séu greidd sömu laun óháð því hvort störfin eru unnin af konum eða körlum. Það sé andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja ef við mat á því hvað teljist líkamleg áreynsla sé lögð til grundvallar meðaltalshæfni karla á því sviði. Þá verði þau viðmið sem liggja til grundvallar starfsmatskerfinu í heild að tryggja að sérstök hæfni starfsmanna af báðum kynjum sé metin, að því marki sem inntak starfanna heimilar.

D.3.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 26. júní 2001, (C381/99): Susanna Brunnhofer gegn Bank der österreichischen Postsparkasse AG.

Stefnandi í máli þessi byggði kröfu sína um að störf hennar og karlkyns samstarfsmanns væru þau sömu eða, ef ekki, þá jafnverðmæt á því að þau væru bæði flokkuð í sama launahóp og nytu þar með sömu grunnlauna. Sá hópur tók til þeirra bankastarfsmanna sem hafði þjálfun í bankastarfi og sinnti sérhæfðum störfum. Viðbótargreiðslur til þeirra byggðu á ráðningasamningi og naut samstarfsmaðurinn hærri viðbótargreiðslna en

14 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE)

ÍST 85 ÍST 85:2012

stefnandi. Skýrði bankinn þann mun í fyrsta lagi með því að stefnanda hefði ekki verið gert að vinna yfirvinnu til fulls andstætt honum; í öðru lagi að í upphafi starfsferils þeirra hefði verið litið svo á að um jafnverðmæt störf væri að ræða en honum hefðu síðar verið falin ábyrgðarmeiri verkefni, þ.m.t. umsjón með lánum til mikilvægra viðskiptavina. Taldi bankinn að um málefnalega skýringu væri að ræða sem réttlætti launamuninn. Þá vísaði bankinn til þess að gæði starfa stefnanda hefðu ekki verið sambærileg gæðum starfa samstarfsmannsins.

Þeirri spurningu var beint til Evrópudómstólsins hvort störf sem falla undir sama launahóp teljist þar með sömu eða jafnverðmæt samkvæmt ákvæði 119. gr. Rómarsáttmálans og tilskipun 75/117/EBE15 . Í niðurstöðu dómsins segir að við mat á því hvort störf séu þau sömu eða jafnverðmæt beri að líta til þess í hverju starf raunverulega felist, þ.e. inntaki starfs. Við mat á því beri að líta til margs konar þátta svo sem raunverulegra verkefna, þeirra menntunar- og þjálfunarkrafna sem starf geri til starfsmanns og vinnuaðstæðna. Flokkun til launa eða launahópa samkvæmt kjarasamningi nægi ekki ein og sér til að telja störf þau sömu eða jafnverðmæt.

D.3.6 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C400/93), Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copenhagen A/S.

Um málavexti vísast til D.2.4. Auk þeirra álitaefna sem þar eru reifuð, var óskað afstöðu Evrópudómstólsins til þess hvort við mat á því hvort störf væru þau sömu eða jafnverðmæt væri heimilt að taka út og bera saman tvo undirhópa. Vísaði atvinnurekandi m.a. til þess að starfsmenn í heild væru á tólfta hundrað en í þessum tveimur hópum væru annars vegar 26 karlar og hins vegar 155 konur og 1 karl. Fyrir lá að um 70% þeirra sem störfuðu við mótun postulíns og tóku laun samkvæmt kerfinu grunnlaun og afkastatengd laun voru karlar og að 95% kvenna sem unnu við málun tóku laun samkvæmt þessu sama kerfi.

Evrópudómstóllinn svaraði því til að bera yrði saman alla hópa starfsmanna sem taka laun samkvæmt þessu kerfi og teljast vera í sambærilegri stöðu út frá þáttum eins og eðli starfs, menntunar- og þjálfunarkröfum og vinnuaðstæðum. Samanburðurinn verði að taka til hlutfallslega stórs hóps starfsmanna til að koma í veg fyrir tilviljanakenndar eða tímabundnar skekkjur eða launamunar sem á rót sína í mismunandi afköstum starfsmanna. Þá sé það andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja að afmarka hópa einungis út frá þeirri forsendu að einn hópur samanstandi fyrst og fremst af körlum og annar af konum. Það sé hins innlenda dómstóls að tryggja að samanburður milli tveggja starfshópa taki til allra þeirra sem hópunum tilheyri.

15 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE)

D.3.7 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 9. mars 2007, mál nr. 12/2006, A gegn Landspítalaháskólasjúkrahúsi (LSH).

A, sem starfaði sem forstöðuiðjuþjálfi á geðsviði LSH, óskaði álits kærunefndar jafnréttismála á því hvort sá munur sem var á launakjörum hennar og forstöðu sálfræðings á sama sviði bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. Laun kæranda voru samkvæmt launaflokki X og fékk hún að auki greidda 30 yfir vinnutíma. Laun forstöðusálfræðinganna voru samkvæmt launa flokki Y, þeir fengu greidda 20 yfirvinnutíma og nutu akstursstyrks. Þessar viðbótargreiðslur fólu í sér 24% hækkun grunnlauna þeirra. Kærandi hafnaði tilboði um að taka laun samkvæmt launaflokki Y án yfirvinnugreiðslna. Störfin voru hliðsett í skipuriti og heyrðu beint undir sviðsstjóra geðsviðs. Engir aðrir starfsmenn sjúkrahússins gegndu þessum störfum. Taldi kærandi að um jafnverðmæt störf væri að ræða og vísaði m.a. til tilboðsins um að raða henni í sama launaflokk en það fæli í sér viðurkenningu á að störfin væru jafnverðmæt. Hafnaði hún að byggt yrði á starfslýsingum fyrir störfin þar sem hún hefði aldrei samþykkt starfslýsingu fyrir sitt starf enda samin þegar hún var í leyfi frá spítalanum.

LSH hafnaði því að um jafnverðmæt störf væri að ræða þar sem umfang þeirra, eðli, skyldur og ábyrgð væru ólík enda menntun þessara starfsstétta ekki sambærileg, hvorki að efni né umfangi. Þessu til stuðnings vísaði LSH til starfslýsinga og starfsauglýsinga en í auglýsingu um starf forstöðusálfræðings hefði m.a. verið gerð krafa um doktorspróf, sérfræðileyfi í klínískri sálfræði, starfsreynslu, stjórnunarreynslu, reynslu af kennslu á háskólastigi, þjálfun nema og reynslu í rannsóknum. Í auglýsingu um starf forstöðuiðjuþjálfa sem auglýst hefði verið laust þegar kærandi fór í ársleyfi, hefði verið gerð krafa um iðjuþjálfamenntun, viðbótarmenntun væri æskileg, starfsreynslu og stjórnunarreynslu og að reynsla af kennslu og þjálfun nemenda væri æskileg.

Kærunefnd jafnréttismála taldi störfin ekki jafnverðmæt. Segir í rökstuðningi nefndarinnar að mun meiri menntunarkröfur séu gerðar til forstöðusálfræðings þar sem doktorspróf sé áskilið. Þá megi af samanburði starfslýsinga ráða að inntak starfanna sé nokkuð ólíkt sem og sú ábyrgð sem störfunum fylgi. Þannig fylgi starfi forstöðusálfræðings vald til ráðninga nýrra starfsmanna en slíkt ráðningavald fylgi ekki starfi forstöðuiðjuþjálfa auk þess sem fleiri starfsmenn lúti boðvaldi forstöðusálfræðings. Þá taldi nefndin að fagleg ábyrgð gagnvart sjúklingum, yfirstjórn spítalans og gagnvart nemum væri meiri en hjá forstöðuiðjuþjálfa.

D.3.8 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaup þingi banka hf.

Ágreiningur var m.a. um það hvort starf A hjá bankanum í einni deild bankans hafi verið hið sama og starf B sem

ÍST 85 ÍST 85:2012

starfaði í sömu deild og bar sama starfsheiti. Þau og annar karl D, sem hóf störf í deildinni tveimur árum á eftir henni, voru einu starfsmenn deildarinnar auk forstöðumanns. Þegar B lét af störfum nokkru á undan henni komu tveir karlar í hans stað, C og E. Óumdeilt var að B naut hærri grunnlauna og mun hærri bónusgreiðslna en A. Bankinn taldi að störf þeirra hefðu ekki verið þau sömu þar sem B hefði sinnt ábyrgðarmeiri störfum. Þá vísaði bankinn til þess að B hefði haft meiri menntun og lengri starfsreynslu.

Í niðurstöðu kærunefndar segir að við úrlausn á því hvort um sömu störf sé að ræða, beri að líta til þess hvort þau séu sambærileg að ábyrgð, inntaki og ytri búnaði og þess hvort störfunum hafi verið ætlað nokkuð jafnræði í ytri ásýnd. Þá er í úrskurðinum tiltekið að ekki njóti gagna um starf B, hvorki ráðningasamnings hans né starfslýsingar. Telur nefndin að þau hafi verið hliðsett og að ekki hafi verið sýnt fram á að eðlismunur hafi verið á störfum þeirra þótt þau hafi ekki sinnt sömu verkefnum eða samstarfs- og viðskiptavinum. Kaupþingi banka hafi ekki tekist að sýna fram á að störf þeirra hafi ekki verið þau sömu, sjá nánar D.4.11 hér á eftir.

D.4 Dómar, álit/úrskurðir sem veita leiðbein ingar um hvað teljast málefnaleg sjónarmið við ákvarðanir um laun og önnur kjör

Mismunandi kjarasamningar réttlæta ekki launamun kynja en það geta markaðssjónarmið gert. Við mat á því hvort sjónarmið séu málefnaleg jafnvel þó þau komi verr við annað kynið, ber að skoða hvort ákvörðunin er viðeigandi, nauðsynleg og hvort meðalhófs sé gætt.

D.4.1 Dómur Hæstaréttar frá 13. mars 1997, mál nr. 255/1996: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Guðrúnar Erlu Ólafsdóttur gegn íslenska ríkinu og Ríkisútvarpinu.

Stefnandi starfaði sem útsendingastjóri hjá Ríkisútvarpisjónvarpi og skipti vöktum með öðrum útsendingastjóra X. Engir aðrir gegndu þessu starfi. Stefnandi var með próf í fjölmiðlafræðum með myndbandagerð sem sérgrein, var í stéttarfélaginu Útgarði og tók laun samkvæmt kjarasamningi þess félags við fjármálaráðherra f.h. ríkissjóðs. X var rafeindavirki að mennt og tók laun samkvæmt kjarasamningi Rafiðnaðarsambands Íslands við fjármálaráðherra f.h. ríkissjóðs. Þau unnu nákvæmlega sama starf og fullnægðu bæði faglegum kröfum til starfans. Grunnlaun hans voru talsvert hærri en hennar. Fram kemur að báðir útsendingastjórarnir hafi valið það stéttarfélag sem samrýmdist best menntun þeirra og að stefnandi hefði ekki náð sömu grunnlaunum og X með því að gerast félagsmaður í Rafiðnaðarsambandinu þar sem menntun hennar hefði ekki verið metin til launa til jafns við menntun hans. Stefndu bentu m.a. á að í kjarasamningum sé ekki einungis samið um grunnlaun heldur einnig um aðra þætti kjara eins og lífeyris-, orlofs- og veikindarétt. Sé því ekki rétt að taka aðeins mið af launaþættinum, heldur verði að gera heildarsamanburð á öllum kjörum útsendingastjóranna til þess að unnt sé að staðhæfa að stefnandi hafi búið við lakari kjör.

Í niðurstöðu Hæstaréttar segir: „Eins og lýst er að framan hvílir sú lagaskylda á atvinnurekendum að sjá til þess, að konur og karlar fái greidd jöfn laun og njóti sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf. Óumdeilt er að G og samstarfsmaður hennar unnu nákvæmlega sama starfið. Bar stefndu því að tryggja það, að hún nyti sambærilegra ráðningarkjara og hinn útsendingarstjórinn. Fram er komið að grunnlaun hennar voru lægri en hans. Er það rakið til kjarasamninga stéttar félaga, sem vísað var til í hvorum ráðningarsamningi um sig. Ekki hefur verið skýrt í málinu hvernig ákvörðun launa hafi ráðist af túlkun kjarasamninganna, sem höfðu ekki bein ákvæði um þetta starf, og launakjör útsendingastjórnanna hafa ekki verið borin saman að öðru leyti. Stefndu hafa betri aðstæður til að gera saman burð á kjörum þeirra og gera grein fyrir samhengi í launasamningum ríkisins. Samkvæmt almennum sönn unarreglum stendur það þeim nær að sýna fram á það, að hlutlægar ástæður hafi ráðið launamuninum. Það hafa þeir ekki gert, en mismunandi kjarasamningar geta ekki einir og sér réttlætt launamismun kvenna og karla.“

D.4.2 Dómur Hæstaréttar frá 31. maí 2000, mál nr. 11/2000: Akureyrarbær gegn kærunefnd jafn réttis mála vegna Ragnhildar Vigfúsdóttur.

Um málavexti vísast til D.3.2 hér að framan. Var niðurstaða Hæstaréttar að starf jafnréttis- og fræðslufulltrúa væri jafnverðmætt og starf atvinnumálafulltrúa. Af hálfu Akureyrarbæjar var launamunurinn m.a. skýrður með því að við ráðningu atvinnumálafulltrúa hafi verið nauðsynlegt að laun hans tækju með ákveðnum hætti mið af þeim markaði sem starfið væri á. Niðurstaða Hæstaréttar var að þegar litið væri til stöðu þessara starfa í stjórnkerfi bæjarins, verði ekki talið að sannfærandi rök hafi verið færð fram fyrir því að eðlileg markaðssjónarmið hafi átt að leiða til svo mismunandi kjara. Taldi Hæstiréttur að Akureyrarbæ hefði ekki tekist að sanna að hlutlægar og málefnalegar ástæður hefðu í hvívetna ráðið kjara muninum en mismunandi kjarasamningar gætu ekki einir og sér réttlætt mismunandi starfskjör kvenna og karla.

D.4.3 Dómur Hæstaréttar frá 20. janúar 2005, mál nr. 258/2004: Akureyrarbær gegn Guðrúnu Sig urðardóttur og gagnsök.

Dómurinn er sambærilegur dómi Hæstaréttar frá 31. maí 2000, sjá einnig D.3.3 hér að framan. Í dómnum er vísað til þess að ekki hafi verið færð fram haldbær rök fyrir því að markaðssjónarmið hefðu átt að leiða til svo mismunandi kjara sem hér um ræddi þegar litið væri til stöðu starfanna innan stjórnkerfis bæjarins. Var því talið að Akureyrarbæ hefði ekki tekist að sanna að hlutlægar

ÍST 85 ÍST 85:2012

og málefnalegar ástæður hafi ráðið kjaramuninum og vísað til þess að mismunandi kjarasamningar geti ekki einir og sér réttlætt launamun.

D.4.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 13. maí 1986, (C170/84): BilkaKaufhaus GmbH gegn Karin Weber von Hartz.

Eins og rakið er í D.2.3 var í fyrsta lagi ágreiningur um hvort viðbótargreiðslur úr eftirlaunasjóði fyrirtækisins féllu undir hugtakið laun og önnur kjör og í öðru lagi hvort að þau sjónarmið fyrirtækisins að útiloka starfsmenn í hlutastarfi frá þessum greiðslum byggðu á málefnalegum sjónarmiðum. Verslunarkeðjan rökstuddi ákvörðun sína með því að stefna fyrirtækisins væri að þar störfuðu fyrst og fremst starfsmenn í fullu starfi. Slíkir starfsmenn nýttust fyrirtækinu betur innan opnunartíma verslananna og drægi úr útgjöldum stoðdeilda. Var óskað afstöðu dómstólsins til þessa. Spurningunni um hvort um málefnalegt sjónarmið væri að ræða, svaraði dómurinn svo að meta bæri hvort sú leið sem fyrirtækið veldi væri viðeigandi, hvort meðalhófs væri gætt og hvort hún sé nauðsynleg fyrirtækinu til að ná fram markmiði sínu.16

D.4.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 17. október 1989, (C109/88): Handels og Kontorfunktionærernes Forbund í Danmörku gegn Dansk Ar bejdsgiverforening f.h. Danfoss A/S.

Í málinu var annars vegar tekist á um sönnunarbyrði í jafnlaunamálum og hins vegar hvaða viðmið í starfsmati séu málefnaleg. Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort það væri andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja að byggja launaákvörðun á hreyfanleika starfsmanna, starfstíma hjá fyrirtækinu og þjálfun ef fyrir lægi að þessir þættir leiddu til hærri launa karla en kvenna. Upplýst var að við mat á hreyfanleika starfsmanna væri horft til frammistöðu starfsmanns s.s. starfs áhuga, frumkvæðis og afkasta en ekki aðeins vilja til að vinna á mismunandi tímum dags og stöðum.

Dómstóllinn taldi nauðsynlegt að greina á milli annars vegar gæða þess starfs sem starfsmaður innti af hendi og hins vegar möguleika hans til að vinna á mismunandi tímum og starfsstöðum. Taldi dómstóllinn að gæði þeirra starfa sem konur inntu af hendi gætu ekki almennt verið lakari en gæði þeirra starfa sem karlar inntu af hendi. Að grundvalla launaákvörðun á gæðum starfs með slíkum hætti brjóti í bága við meginregluna um launajafnrétti kynja.

Um möguleika starfsmanna til að vinna á mismunandi tímum og starfsstöðum segir dómurinn að slíkt viðmið geti komið verr við konur en karla vegna stöðu þeirra innan fjölskyldu. Atvinnurekandi geti hins vegar réttlætt beitingu þess viðmiðs ef hann sýnir fram á raunverulega

16 Sjá jafnframt tilskipun ráðsins 97/81/EB frá 15 desember 1997 um rammasamninginn um hlutastörf sem UNICE, CEEP og ETUC stóðu að. nauðsyn þess við framkvæmd tiltekinna verkefna sem starfsmanni eru falin. Hið sama eigi við um þjálfun og starfstíma. Krafan um þjálfun gæti komið verr við konur en karla þar sem þær hefðu almennt ekki haft sömu möguleika til að afla sér þjálfunar. Þá hefðu konur komið síðar inn á vinnumarkað og hafi því styttri starfsreynslu. Sýni atvinnurekandi hins vegar fram á nauðsyn þjálfunar við framkvæmd tiltekinna verkefni væri málefnalegt að launa sérstaklega þá hæfni. Starfsreynsla leiði almennt til aukinnar hæfni starfsmanna og þurfi atvinnurekandi því ekki að réttlæta að launaákvörðun taki mið af starfsreynslu starfsmanns.

D.4.6 Dómur Evrópudómstólsins frá 27. október 1993, (C127/92): Dr. Pamela Mary Enderby gegn Frenchay Health Authority og breskum heil brigðisstjórnvöldum.

Stefnandi taldi að sá munur sem var á launum talmeinafræðinga, en konur voru þar í miklum meirihluta, og sambærilegra starfsgreina, þar sem karlar voru í miklum meirihluta, s.s. klínískra sálfræðinga, innan breska heilbrigðiskerfisins bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kvenna og karla. Þær spurningar sem beint var til Evrópudómstólsins byggja á því að störfin séu jafnverðmæt. Evrópudómstóllinn tekur hins vegar enga afstöðu til þess þar sem það er innlendra dómstóla að ákvarða. Ein spurninganna var hvort atvinnurekandi geti réttlætt launamun milli starfsgreina með vísun til þess að um laun þeirra fari samkvæmt mismunandi kjarasamningum sem hvor um sig feli ekki í sér mismunun vegna kynferðis. Var í því sambandi á það bent að launakerfið væri gagnsætt, þ.e. hvor starfsgrein tók laun samkvæmt ákvæðum kjarasamnings. Þá var spurt hvort skortur á sérhæfðu starfsfólki í einni starfsgrein réttlætti hærri laun og ef svo væri hvort slíkur skortur réttlætti allan launamuninn eða einungis þann hluta hans sem ætti rót sína í skortinum. Með þessari síðari spurningu var í reynd óskað afstöðu dómstólsins til þess hvort og þá að hvaða marki atvinnurekandi geti boðið tiltekinni starfsgrein sem er að mestu skipaður öðru kyninu hærri laun vegna aðstæðna á vinnumarkaði.

Niðurstaða Evrópudómstólsins var að mismunandi kjarasamningar gætu ekki einir og sér réttlætt launamun milli starfsgreina. Ef mismunandi kjarasamningar ættu að teljast málefnaleg skýring á launamun leiddi það til þess að auðvelt yrði að víkja meginreglunni um launajafnrétti kynja til hliðar með því einungis að semja um mismunandi laun til mismunandi starfsgreina. Að því er varðar síðari spurninguna þá sagði dómstóllinn að skort ur á hæfu starfsfólki geti réttlætt að atvinnu rekandi bjóði fram hærri laun til að fá hæft fólk til starfa. Það sé innlendra dómstóla að meta í hverju tilviki fyrir sig að hvaða marki réttlæta megi launamun milli starfs greina af gagnstæðu kyni með slíkum aðstæðum á vinnumarkaði. Vísar dómstóllinn í því sambandi til megin regl unnar um meðalhóf.

ÍST 85 ÍST 85:2012

D.4.7 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjarstjórn Örebro léns.

Um málið er jafnframt fjallað í D.2.5 hér að framan og D.5.4 hér á eftir. Í niðurstöðu Evrópudómstólsins segir að minni vinnuskylda vegna vaktavinnu teljist ekki til launa. Um sé að ræða vinnuaðstæður sem falli utan jafnlaunareglunnar. Hins vegar segir dómstóllinn að slíkur vinnuafsláttur geti talist málefnaleg skýring á launamun milli starfsmanna af gagnstæðu kyni sem vinna sömu eða jafnverðmæt störf.

D.4.8 Dómur Evrópudómstólsins frá 26. júní 2001, (C381/99): Susanna Brunnhofer gegn Bank der österreichischen Postsparkasse AG.

Um málavexti vísast til D.3.5 hér að framan. Stefnandi og samstarfsmaður hennar voru flokkuð í sama launahóp. Taldi stefnandi að störf þeirra væru því þau sömu eða a.m.k. jafnverðmæt en fyrir lá að samstarfsmaður hennar fékk hærri viðbótargreiðslur. Ein af þeim spurningum sem vísað var til Evrópudómstólsins var hvort atvinnurekandi geti skýrt launamun milli starfsmanna af gagnstæðu kyni með þáttum sem ekki eru tilgreindir í kjarasamningi og ef svo, hvort skýra megi launamun með einstaklingsbundinni hæfni eða með gæðum þess starfs sem starfsmaður innir af hendi.

Niðurstaða dómstólsins var að skýra megi launamun með viðmiðum sem ekki eru þekkt við ráðningu starfsmanns og eiga sér ekki beina stoð í kjarasamningi svo fremi sem þau fela ekki sér mismunun á grundvelli kynferðis. Hins vegar sé það andstætt meginreglunni um launajafnrétti að starfsmaður sé við ráðningu hærra launaður en annar af gagnstæðu kyni og sá launamunur síðan réttlættur með mismunandi hæfni starfsmannanna þar sem sá munur gat ekki verið ljós við ráðningu.

D.4.9 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 9. mars 2007, mál nr. 12/2006, A gegn Landspítalahá skóla sjúkrahúsi (LSH).

Málavöxtum er gerð skil undir D.3.7. Þar koma jafnframt fram mikilvægar leiðbeiningar um hvaða sjónarmið teljast málefnaleg við mat á ólíkum störfum og um mikilvægi þess að fyrir liggi gögn sem styðji niðurstöðu atvinnurekanda um röðun starfsmanna í launaflokka.

D.4.10 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 16. apríl 2007, mál nr. 14/2006: A gegn sýslumanninum á Húsavík.

Í málinu lá fyrir að laun A, konu sem starfaði sem sýslumannsfulltrúi hjá sýslumanninum á Húsavík, voru lægri en B, karlkyns sýslumannsfulltrúa. Rökstuddi sýslumaður þann mun með því að laun A grundvölluðust á grunnlaunum og óunninni yfirvinnu. Þegar B hóf störf, sem var síðar en hún, hafi verið um það samið að hann héldi sömu launum og í fyrra starfi. Þá hafi B verið falið að vera staðgengill sýslumanns og laun hans því verið hækkuð. Þá vísar sýslumaður til þess að ekki séu forsendur til að endurskoða kjör A fyrr en stofnanasamningur fyrir embættið liggi fyrir en unnið sé að honum. Þá taldi sýslumaður að munur væri á gæðum starfa þeirra A og B.

Í niðurstöðu kærunefndar er í fyrsta lagi tekin afstaða til þess hvort B hafi gegnt starfi staðgengils sýslumanns en ekki lágu fyrir áreiðanleg gögn þar um. Þá segir að við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt og sambærileg beri að líta til þess hvort þau séu sambærileg að ábyrgð, inntaki og ytri búnaði og þess hvort störfunum hafi verið ætlað nokkuð jafnræði í ytri ásýnd. Ekki hafi verið framkvæmt formlegt starfsmat á störfum lögfræðinganna og að starfslýsingar liggi ekki fyrir. Taldi nefndin skýringar sýslumanns á launamuninum ekki málefnalegar og vísaði jafnframt til þess að jafnvel þótt fallist yrði á að B hefði gegnt starfi staðgengils sýslumanns skýrði það einungis að hluta þann mun sem var á kjörum þeirra.

D.4.11 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaupþingi banka hf.

Málavextir eru raktir undir D.3.8. hér að framan en þar kemur fram að störfin voru talin þau sömu. Í úrskurði kærunefndar kemur fram að Kaupþing banki hafi rökstutt launamuninn milli kæranda og B með því að hann hafi sinnt ábyrgðarmeiri verkefnum, aflað bankanum meiri tekna, haft meiri menntun og lengri starfsaldur. Þá kemur fram að kærandi hafi haft sambærileg laun og þeir fimm karlar sem með henni störfuðu um lengri eða skemmri tíma, að frátöldum B. Með vísan til þessa telur nefndin að munurinn á launum kæranda og B skýrist af öðrum þáttum en kynferði og sé því ekki um brot gegn lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, að ræða.

D.5 Dómar, álit/úrskurðir sem fjalla um gagn sæi launaákvarðana og möguleika á skoðun/rýni.

Gagnsæi launaákvarðana er forsenda þess að hægt sé að ganga úr skugga um að meginreglan um launajafnrétti kynja sé virt. Raunverulegt gagnsæi sem gerir skilvirka rýni mögulega er því aðeins tryggt að launajafnréttisreglan nái til sérhvers þáttar launa og kjara.

D.5.1 Dómur Hæstaréttar frá 13. mars 1997, mál nr. 255/1996: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Guðrúnar Erlu Ólafsdóttur gegn íslenska ríkinu og Ríkisútvarpinu.

Málið er reifað undir D.4.1 hér að framan. Í niðurstöðu Hæstaréttar er vísað til skyldu atvinnurekanda til að tryggja að konur og karlar fái greidd jöfn laun og njóti sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf en óumdeilt var að grunnlaun hennar voru lægri en hans þó svo þau ynnu sama starf vegna þess að þau tóku laun

ÍST 85 ÍST 85:2012

samkvæmt mismunandi kjarasamningum. Um gagnsæi launaákvarðana segir í dómnum: „Ekki hefur verið skýrt í málinu hvernig ákvörðun launa hafi ráðist af túlkun kjarasamninganna, sem höfðu ekki bein ákvæði um þetta starf, og launakjör útsendingastjóranna hafa ekki verið borin saman að öðu leyti. Stefndu hafa betri aðstæður til að gera samanburð á kjörum þeirra og gera grein fyrir samhengi í launasamningum ríkisins.“

D.5.2 Dómur Evrópudómstólsins frá 17. október 1989, (C109/88): Handels og Kontorfunktionærernes Forbund í Danmörku gegn Dansk Arbejdsgiverforening f.h. Danfoss A/S.

Um málavexti vísast til D.4.5. hér að framan. Í málinu var m.a. tekist á um sönnunarbyrði í jafnlaunamálum. Um það atriði segir Evrópudómstóllinn að ef launakerfi fyrirtækis séu án alls gagnsæis og sýnt er fram á að meðallaun stórs hóps kvenna hjá fyrirtæki séu lægri en karla, beri atvinnurekandi sönnunarbyrðina fyrir því að sá launamunur skýrist af málefnalegum sjónarmiðum. Þær meginreglur sem fram koma í dómnum um sönnun í jafnlaunamálum hafa nú verið lögfestar hjá Evrópu sambandinu sem og hér á landi.17

D.5.3 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C400/93): Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copen hagen A/S.

Sjá einnig D.2.4 og D.3.6. Fram kemur í niðurstöðu Evrópudómstólsins að ef launakerfi er þannig uppbyggt að ekki sé möguleiki fyrir starfsmenn að þekkja þau viðmið sem laun þeirra grundvallist á, þá séu komnar fram líkur á kynbundinni mismunun. Það sé þá atvinnurekanda að sýna fram á að launamunurinn eigi sér málefnalegar skýringar óháðar kynferði starfsmanna. Laun þeirra starfsmanna sem málið snérist um byggði annars vegar á grunnlaunum og hins vegar viðbótar launum sem tóku mið af afköstum.

D.5.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjarstjórn Örebro léns.

Um málavexti vísast til D.2.5 hér að framan. Óskað var m.a. afstöðu Evrópudómstólsins til þess hvernig standa bæri að samanburði á grunnlaunum ljósmæðra annars vegar og tæknifræðinga hins vegar, þ.e. hvort við þann samanburð bæri að taka grunnlaun ljósmæðra ásamt vaktaálagi eða án vaktaálags. Í dómi sínum áréttar Evrópudómstóllinn að dregið væri úr vægi megin regl unnar um launajafnrétti kynja og innlendum dómstólum gert erfitt fyrir ef þeim væri gert að meta og bera saman alla mismunandi launaþætti kvenna og karla. Af því leiði að raunverulegt gagnsæi, sem geri skilvirka rýni mögu-

17 Sjá 2. mgr. 25. gr. laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla og tilskipun 2006/54/EC. lega, sé því aðeins tryggt ef meginreglan um launajafnrétti taki til sérhvers þáttar launa og kjara kvenna og karla. Því beri að afmarka samanburðinn við grunnlaun annars vegar ljósmæðranna og hins vegar tækni fræðingsins.

D.5.5 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 17. maí 2000, mál nr. 20/1999, A f.h. B gegn Tilraunastöð Háskóla Íslands í meinafræðum að Keldum.

Málavextir eru undir D.2.6 hér að framan. Í málinu var ágreiningur um akstursgreiðslur sem tveir af þremur karlkyns starfsmönnum Tilraunastöðvarinnar nutu en ekki þær átta konur sem þar störfuðu en öll voru þau félagar í sama stéttarfélagi. Í álitinu er fyrst og fremst fjallað um hugtakið kjör en í niðurstöðu kærunefndar er vikið að gagnsæi launaákvarðana. Í álitinu segir: „Það er álit kærunefndar að ein grundvallarforsenda launajafnréttis sé að launakerfi séu gagnsæ. Í því felst að starfsmenn þurfa að vita hvað liggur til grundvallar launaákvörðunum eða hefur áhrif á kjör þeirra.“

D.5.6 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaup þingi banka hf.

Um málavexti vísast til D.3.8 hér að framan. Í málinu var bæði deilt um mismunandi laun A og B og mis munandi bónusa en fyrir lá að bónusgreiðslur til B voru mun hærri en til A.

Í úrskurði kærunefndar jafnréttismála um þetta síðara atriði segir: „Á árinu 2006 störfuðu aðeins kærandi og B í deildinni Sala og þjónusta við fagfjárfesta auk forstöðumanns. Þótt bónusgreiðslur kæranda hafi hækkað verulega við það að hefja störf í deildinni var þó umtalsverður munur á bónusgreiðslum til kæranda og B. Mismunandi verkefni, viðskiptaaðilar, starfsreynsla og menntun kunna að geta réttlætt þennan mun. Hins vegar er það álit kærunefndar jafnréttismála að slíkur munur verði að byggjast á fyrirfram skilgreindum og gagnsæjum viðmiðum. Slíkir mælikvarðar mega ekki vera til þess fallnir að mismuna kynjunum.

Samkvæmt ráðningarsamningi kæranda skyldu bónusgreiðslur greiddar tvisvar á ári. Fyrir 1. febrúar og 1. ágúst ár hvert yrðu bónusgreiðslur liðins tímabils ákveðnar. Þær skyldu taka mið af árangri samstæðunnar í heild (Kaupþings banka hf. og dótturfélaga), bankans á Íslandi og árangri eignastýringar. Þá átti að leggja mat á árangur kæranda í starfi, en bónusgreiðslur hafi almennt miðast við að 15% arðsemiskrafa samstæðunnar næðist. Samkvæmt samningnum ákvað framkvæmdastjóri bónusgreiðslur að höfðu samráði við forstjóra og starfs mannastjóra. Af hálfu kærða hefur komið fram að ráðningarsamningur kæranda hafi að þessu leyti verið sambærilegur ráðningarsamningum annarra starfsmanna deildarinnar. Að öðru leyti hafi ekki verið til sérstakar reglur um ákvörðun bónusgreiðslna.

ÍST 85 ÍST 85:2012

Skilja má málflutning kærða á þann veg að árangur í starfi viðkomandi starfsmanna hafi ráðið mestu við mat á bónusgreiðslum í máli þessu. Kærði hefur átt þess kost að leggja fram reglur eða aðrar upplýsingar sem gætu rennt stoðum undir þá fullyrðingu hans að málefnalegar ástæður hafi legið að baki miklum mun á bónusgreiðslum. Hefur hann ekki lagt fram nokkur gögn er sýna hvernig það mat á árangri fór fram, svo sem mælingar eða úttektir á árangri einstakra starfsmanna, hverjar tekjur deildarinnar hafi verið og af hvaða verkþáttum tekjurnar hafi stafað. Af þessum sökum er það álit kærunefndar jafnréttismála að kærða hafi ekki tekist að sanna að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kynferði, sbr. 2. mgr. 25. gr. laga nr. 10/2008.“

D.6 Ákvæði laga, EES samningsins og Evrópuréttar um launajafnrétti kynja.

19. gr. laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla hljóðar svo: „Konum og körlum sem starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf.

Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.“

25. gr. sömu laga hljóðar svo: „Atvinnurekendum er óheimilt að mismuna konum og körlum í launum og öðrum kjörum á grundvelli kyns.

Ef leiddar eru líkur að því að kona og karl sem starfa hjá sama atvinnurekanda njóti mismunandi launakjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf skal atvinnurekandi sýna fram á, ef um launamun er að ræða, að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kyni.“

69. gr. EES samningsins hljóðar svo: „1. Hver samningsaðili skal tryggja og viðhalda beitingu þeirrar meginreglu að karlar og konur hljóti jöfn laun fyrir jafna vinnu.

Með „launum“ er í þessari grein átt við venjulegt grunn- eða lágmarkskaup ásamt öllum greiðslum, hvort heldur er í fé eða fríðu, sem launþegi fær beint eða óbeint frá vinnuveitanda sínum vegna starfa síns.

Með sömu launum án mismununar vegna kynferðis er átt við að:

a) laun fyrir sömu ákvæðisvinnu skuli miðuð við sömu mælieiningu;

b) laun fyrir tímavinnu skuli vera hin sömu fyrir sams konar starf.

2. Í XVIII. viðauka eru sérstök ákvæði um framkvæmd 1. mgr. Fyrsta og önnur málsgrein 157. gr. Lissabon sátt mál ans, áður 119. gr. Rómarsáttmálans, hljóða svo: Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.

For the purpose of this Article, „pay“ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his/her employment from his/her employer;“

Equal pay without discrimination based on sex means:

a) that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;

b) that pay for work at time rates shall be the same for the same job.

4. gr. tilskipunar Evrópusambandsins, tilskipun 2006/54/ EC, hljóðar svo: „For the same work or for work to which equal value is attributed, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.

In particular, where a job classification system is used for determining pay, it shall be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

D.7 Listi yfir mál fyrir kærunefnd jafnréttismála er varða launamun kynja á tímabilinu 1/1 2000 til 31/12 2011 sem ekki eru reifuð hér að framan18:

Mál nr. 4/2000: A gegn Grunnskóla Vesturbyggðar v/ Bíldudalsskóla.

Mál nr. 5/2000: A gegn Skólaskrifstofu Kópavogs.

Mál nr. 1/2001: A gegn sveitarfélaginu Árborg.

Mál nr. 2/2001: A gegn Landspítala-Háskólasjúkrahúsi.

Mál nr. 4/2001: A gegn Heilbrigðisstofnuninni Selfossi (Réttargeðdeild að Sogni).

Mál nr. 7/2002: A gegn Seltjarnarneskaupstað.

Mál nr. 9/2002: A gegn Reykjavíkurborg v/Foldaskóla.

Mál nr. 10/2003: A gegn Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ.

Mál nr. 7/2004: A gegn Kjarnafæði.

Mál nr. 11/2004: A gegn B.

Mál nr. 16/2004: A gegn Landspítala-Háskólasjúkrahúsi (Blóðbankinn)

Mál nr. 1/2005: A gegn Búri ehf.

Mál nr. 13/2006: A gegn utanríkisráðuneytinu.

Mál nr. 1/2007: A gegn Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ.

Mál nr. 5/2007: A gegn Háskólanum á Akureyri.

Mál nr. 7/2009: A gegn Samtökunum 78.

Mál nr. 3/2011: A gegn Kjararáði.

18 Álitin/úrskurðina má lesa á www.rettarheimild.is

Staðlaráð Íslands er vettvangur hagsmunaaðila til að vinna að stöðlun og notkun staðla á Íslandi. Ráðið starfar á grundvelli laga um stöðlun. Staðlaráð stendur fyrir námskeiðum og veitir ráðgjöf, upplýsingar og þjónustu um hvaðeina er lýtur að stöðlum og stöðlun. Jafnframt sér Staðlaráð um sölu staðla frá fjölmörgum staðlastofnunum. Staðlaráð er fulltrúi Íslands í alþjóðlegu staðlasamtökunum ISO og IEC og evrópsku staðlasamtökunum CEN og CENELEC og ETSI og þátttakandi í norrænu stöðlunarsamstarfi INSTA.

Helstu verkefni eru: • Umsjón með staðlagerð á Íslandi. • Að aðhæfa og staðfesta þá staðla sem skylt er vegna aðildar Staðlaráðs að erlendum staðlasamtökum. • Að greiða fyrir því að íslenskum stöðlum verði beitt í opinberri stjórn- sýslu og hjá einkaaðilum. • Að starfrækja miðstöð stöðlunarstarfs á Íslandi sem þjónustar stofnanir, fyrirtæki, einstaklinga og samtök sem vilja nýta sér staðla.

Staðlaráð Íslands tekur ekki efnislega afstöðu til staðla og ákveður ekki hvað skuli staðlað. Ákvarðanir um það eru teknar af þeim sem eiga hagsmuna að gæta og þeir greiða fyrir verkefnin.

Á vegum Staðlaráðs starfa fjögur fagstaðlaráð: Byggingarstaðlaráð (BSTR) Fagstaðlaráð í fiskimálum (FIF) Fagstaðlaráð í upplýsingatækni (FUT) Rafstaðlaráð (RST)

Á vegum Staðlaráðs starfa einnig fagstjórnir í gæðamálum og í véltækni.