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La tarea de la administraciĂłn consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera mĂĄs eficaz y eficiente posible.
“flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”.
Un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".
Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
Las organizaciones identifican sus necesidades de personal A 1 año
CORTO PLAZO NECESIDADES LARGO PLAZO
5 años
Observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.
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El costo es elevado
Establece metas
Define estrategias y políticas Contribuir al éxito de la empresa, siendo Responsables Del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo.
Desarrolla planes detallados
Obtención de fines
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales Relacionar los RH con las necesidades futuras Acoplar o ajustar las necesidades de los trabajadores Prever la demanda y oferta de mano de obra Identificar las oportunidades y peligros que surjan
oUtilizar todos los recursos con eficiencia de manera conjunta a las metas. oAnticipar periodos de escasez y sobre oferta de M.O. oProporcionar mayores oportunidades a las minor铆as oOrganizar los programas de capacitaci贸n.
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PASOS
Determinar la repercusiĂłn de los objetivos
Definir habilidades y conocimientos
Determinar necesidades adicionales de RH
Desarrollar planes de acciĂłn
Objetivos organizacionales Pronostico
Los obj. organizacionales dan a los administradores y a todos los miembros de la organización importantes guías de acción
estima futuras vacantes de empleo
se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades
Planes y programas de acción
PREMISAS Son las condiciones previstas en que operarán los planes Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes
A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre.
revelar áreas que necesitan de control Contribuye a la formación
UNIFORMACION Y COORDINACION DE PLANES
TECNICA DELPHI
Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos
Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización
Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo
Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos
Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro
Este proceso puede repetirse varias veces ,Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.
“Una empresa de calidad crece y se fortalece sobre personas de calidad, líderes, comprometidas con la organización, consigo mismas y con su país” Francisco Sánchez.
las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las área de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.
Uno de los pilares del desarrollo de un país y de sus organizaciones es el Capital Humano. Si no se dispone de fuerza de trabajo y mano de obra cualificada, las otras siete variables difícilmente podrán alcanzar su máximo potencial.
¿Cuál es el nivel competitivo de las personas que trabajan en mi organización? ¿Existen estándares para hacerlo? ¿Mis colaboradores están suficientemente capacitados para realizar sus actividades y enfrentarse a procesos de cambio? ¿Las personas en el interior de la organización tiene la posibilidad de crecer personal y laboralmente? ¿Existen planes de desarrollo y promoción para el personal? ¿Qué tipo de seguimiento se realiza? ¿Existe partida presupuestal para esta actividad? Y aun mas... Si mi rol en este campo es “liderar procesos de transformación de las personas, para que estas sean más talentosas, competitivas y mejores seres humanos”, lo estoy haciendo?
Las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.
permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
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Las persona poseen talentos Ăşnicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Analice un puesto de trabajo que conozca y mencione los talentos con los que debe contar la persona que lo desarrolle
La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.
nota: Es importante prestar atención, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atracción de nuevo personal y su remuneración así como los destinados a la capacitación y al desarrollo.
Permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how. al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización
Un esquema de competencias laborales tendrá (por competencias): • Perfiles de puerto por competencias • Selección por competencias • Evaluación del desempeño por competencias • Esquema de retribución por competencias • Capacitación por competencias • Plan de vida y carrera por competencias Atraer y desarrollar el talento humano
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
1. PERSONALES a. Valores b. Actitudes c. Conductas 2. TÉCNICAS a. Aptitudes b. Habilidades c. Destrezas d. Experiencia e. Conocimiento
La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.