martes, 5 de agosto de 2014
Necesidad legal y sindical del análisis de puesto
Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.
Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Es la piedra angular de la ARH, porque la información que reúne es útil para mucha de sus funciones.
Cuando esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.
Necesidad legal art. 25 fracción 3 deberá tener por escrito "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible” el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”
El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”
Necesidad social El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un Hombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.
Necesidades de eficiencia y productividad Son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización
3. ANÁLISIS DE PUESTOS 3.1 Concepto y Utilidad del análisis de puesto.
PUESTO: Es un conjunto de actividades y deberes relacionados para que la organización pueda alcanzar su objetivo. POSICIÓN O PLAZA: Consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes, a cargo de un solo empleado.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS 3.1 Concepto y Utilidad del análisis de puesto. RECLUTAMIENTO Y SELECCION
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Es un reporte que representa las tareas, actividades y responsabilidades que conforman una posición en una organización.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS 3.1 Concepto y Utilidad del análisis de puesto. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo, brinda pistas respecto de las necesidades de capacitación. Así mismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS 3.1 Concepto y Utilidad del análisis de puesto. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo válidos. ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES: El valor relativo del desempeño de un puesto, es uno de los factores más importantes para determinar el nivel de retribución.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS 3.1 Concepto y Utilidad del análisis de puesto.
ANÁLISIS DEL PUESTO: Es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo. El procedimiento supone realizar una investigación sistemática de los puestos siguiendo varios pasos predeterminados. Cuando se termina, el análisis de puestos da como resultado un informe escrito que resume la información obtenida del estudio de 20 a 30 tareas o actividades individuales.
PROCESO DE ANÁLISIS DEL PUESTO Incluyendo las funciones para las que se emplea
METODOS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS DE PUESTO
“Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”.
Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto Método del incidente crítico
ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO Utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores.
METODO DEL INCIDENTE CRITICO El objetivo es identificar las tareas decisivas del puesto. Son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.
DESCRIPCION DE PUESTOS Es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. Una sección de identificación del puesto. Una sección de deberes del puesto.
Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANALISIS DE PUESTOS
IDENTIFICACION DESCRIPCION REQUERIMIENTOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES Tarea desarrollar un anรกlisis de puesto
IDENTIFICACION se incluyen los datos siguientes
nombre del puesto, ubicaci贸n dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.
DESCRIPCION se detallan las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes
DESCRIPCION GENERAL
DESCRIPCION ESPECIFICA
se reseñan las acciones principales ( se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda.
con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo,
REQUERIMIENTOS se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la practica, sin embargo , se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
RESPONSABILIDAD Se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo.
Las categorías mas comúnmente empleadas
bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.) , informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así sucesivamente
CONDICIONES
tres aspectos trascendentales
ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
MODELOS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.
Jerarquización de puestos Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros, garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
Graduación de puestos Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
Comparación de factores Requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puestos. Son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
Sistema de puntos Es el mรกs empleado para la evaluaciรณn de puestos. En vez de utilizar niveles salรกriales, utiliza puntos. Sus resultados son mรกs precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales
Profesiograma de cargos Constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto. 1. La identificaci贸n del puesto 2. El objetivo del puesto 3. Las responsabilidades del puesto 4. Las relaciones 5. Las condiciones f铆sicas de trabajo 6. Requerimientos para ocupar el puesto Estudios Cursos de especializaci贸n Experiencia previa y entrenamiento
Que preguntas me tengo que hacer???
Para realizarlo.. Es necesario durante el proceso de investigación brindar la mayor información posible familiarizando al personal implicado a fin de obtener la máxima colaboración de todos y eliminar suspicacias, la redacción de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentación y descripción de un puesto
El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado debe brindarle información detallada y abarcadora a la Organización de todos los puestos de trabajo, Esto nos permite que cuando se necesite consultar el profesiograma para un proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la evaluación del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que realmente interesan
PERFIL DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".
qué es una organización de alto rendimiento? ¿Qué diferencia a estas organizaciones de las tradicionales?
HAGA UNA ANALISIS EN EQUIPO ACERCA DE LA DIFERENCIA QUE SE OBSERVA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES TRADICIONALES Y LAS DE ALTO RENDIMIENTO.
DE LECTURA ACERCA DE LAS CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Represente en un sketch un ejemplo de cada característica
QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
4.1 Reclutamiento 4.1.1 Proceso de reclutamiento 4.1.2 Fuentes de reclutamiento 4.1.3 Medios de reclutamiento 4.1.4 Elaboración de la hoja de solicitud y currículo vitae 4.2 Selección 4.2.1 Importancia 4.2.2 Aspectos legales 4.2.3 Elementos y proceso de selección
EQUIPO 1 Dora,aracely,denia,aquileo,julia ď‚ž
EQUIPO 2 Cande, juan,blanca,yenia,victor.