Nyttig: Diskriminerings regler ved ansettelser

Diska på målstreken?

Du har søkt drømmejobben, som du mener deg både egnet og kvalifisert til, men får den ikke. Kanskje blir du ikke engang innkalt til intervju. Kan forklaringen være diskriminering?

TEKST: RØNNAUG JARLSBO ILLUSTRASJON: ANDRÉ MARTINSEN

KJØNN, ALDER ELLER ETNISITET. Graviditet, omsorgsoppgaver eller permisjon. Livssyn, politiske oppfatninger eller fagorganisering. Funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller -uttrykk.

I Norge skal ingenting av dette ha betydning for om du får jobben du har lyst på. Vi har både lover og offentlige instanser som skal beskytte oss mot diskriminering.

Prinsippet er til og med forankret i grunnloven. I paragraf 98 står det: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling».

Likevel opplever mange at virkeligheten er annerledes.

Omtrent halvparten av henvendelsene til Likestillings- og diskrimineringsombudet, gjelder arbeidslivet. I Diskrimineringsnemnda

SIKKERHETSNETTET

• Arbeid er en grunnleggende rettighet, derfor har arbeidslivet et sterkt vern mot diskriminering. • Området reguleres av Likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven. Lovene opplyser hva som er forbudt, og i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være lovlig. • Fra 1. januar 2020 har alle arbeidsgivere plikt til å arbeide for å forebygge og å hindre diskriminering på alle diskrimineringsgrunnlagene.

KILDE: FAGFORBUNDET.NO handler de fleste sakene om arbeidsliv. Hvor mange som gjelder ansettelsesprosesser finnes det ikke nøyaktig tall på, men nemnda opplyser at de hyppigste årsakene til at folk mener seg diskriminert er funksjonsnedsettelse, etnisitet, kjønn og ulike permisjonsgrunner.

Hos ombudet handler cirka en fjerdedel av sakene knyttet til arbeidsliv om graviditet eller permisjoner.

En fersk rapport fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), laget på oppdrag fra ombudet, viser at forskjellsbehandling av gravide jobbsøkere er et stort problem. Midlertidig ansatte er spesielt utsatt. Hele 22 prosent av de spurte i undersøkelsen svarte at de ikke fikk en jobb fordi de ventet barn. Det er en klar økning fra 2014, da tilsvarende tall var 10 prosent.

1. HVA ER «DISKRIMINERING»?

«Diskriminering» er forskjellsbehandling som har som formål eller virkning at en person eller en gruppe av personer stilles dårligere enn andre.

Ikke all diskriminering er ulovlig. En arbeidsgiver kan for eksempel gi såkalt positiv særbehandling, hvis formålet er å fremme likebehandling. Det kan bety at en barnehage kan oppfordre menn til å søke, og en arbeidsplass hvor det tradisjonelt er overvekt av menn kan søke etter kvinner.

2. HVA GJØR DU HVIS DU TROR DU ER UTSATT FOR DISKRIMINERING I EN ANSETTELSESPROSESS?

Først må du kontakte arbeidsgiver og fortelle at du opplever deg forskjellsbehandlet. Som arbeidssøker holder det å ha «grunn til å tro» at du er diskriminert. Arbeidsgiver har bevisbyrden og må sannsynliggjøre det motsatte.

Hvis arbeidsgiver ikke følger opp saken, eller du er uenig i redegjørelsen deres, kan du kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Ombudet vurderer om saken bør klages inn til Diskrimineringsnemnda.

3. HVA SKJER I DISKRIMINERINGSNEMNDA?

Mens LDO gir råd og veiledning, er Diskrimineringsnemnda et nøytralt avgjørelsesorgan som ved lovbrudd kan gjøre et rettslig bindende vedtak.

Saksbehandlingen både hos LDO og nemnda er gratis, og som hovedregel skriftlig og digital.

Diskrimineringsnemnda kan avvise eller henlegge saken, selv om LDO har anbefalt deg å klage den inn. Saken kan også bli avvist hvis den er eldre enn tre år, nemnda kommer til at den er av «bagatellmessig art» eller hvis saken ikke lar seg dokumentere godt nok.

Både klager og innklaget har taushetsplikt. Det betyr at det er avgrenset hvilke personer, også i virksomheten, som skal ha kunnskap om innholdet i saken og identiteten din. Reglene gjelder både for virksomheten og for privatpersoner.

Brudd på taushetsplikten kan være straffbart.

Når klagesaken er ferdigbehandlet, får begge parter avgjørelsen. En egen offentlig versjon publiseres på lovdata. no og sendes til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Alle opplysninger som kan identifisere klager overfor andre enn partene, blir fjernet fra den offentlige versjonen.

4. HVILKE KONSEKVENSER KAN EN AVGJØRELSE I DISKRIMINERINGSNEMNDA FÅ?

Mens private i utgangspunktet har rett til å ansette hvem de vil, har stat og kommune plikt til å ansette den best kvalifiserte søkeren.

Derfor er det ikke sikkert du får jobben selv om nemnda kommer til at du har vært utsatt for lovbrudd. For eksempel kan de komme fram til at du burde vært innkalt til intervju, men at en annen kandidat er bedre kvalifisert.

I visse tilfeller kan nemnda utmåle erstatning. Da må du som klager ha krevd det, og nemndas avgjørelse være enstemmig. Erstatning eller oppreisning betales av motparten. Hvis vedkommende motsetter seg kravet, vil nemnda vurdere om innvendingene er holdbare eller må settes til side. «Manglende betalingsevne» er et eksempel på en uholdbar innvending.

Nemnda kan sette en frist for oppfyllelse av pålegg overfor den innklagede. Hvis fristen ikke overholdes, kan nemnda fatte vedtak om tvangsmulkt.

Nemnda har hjemmel til å kreve påtale når pålegg ikke etterkommes. Da kan den innklagede straffes med bøter.

5. ANDRE KLAGEMULIGHETER

I offentlig sektor kan diskrimineringssaker også klages inn for Sivilombudsmannen. Sivilombudsmannen er oppnevnt av Stortinget for å ivareta den enkeltes rettigheter overfor forvaltningen, og skal påse at forvaltningen følger regelverket. Det er mange saker om forbigåelse i tilsettingsprosesser til behandling hos Sivilombudsmannen. Selv om en uttalelse fra ombudsmannen ikke er bindende for forvaltningen, retter arbeidsgiver seg som oftest etter Sivilombudsmannens uttalelser. *

KILDER: ADVOKAT ANNE-GRY RØNNING-AABY, FAGFORBUNDET DISKRIMINERINGSNEMNDA LIKESTILLINGS- OG DISKRIMINERINGSOMBUDET

ADVARER: Pher-Micael Lima-Strandh og Gisella Castillo advarer begge mot at arbeidsgivere har fått for frie tøyler med å bruke deltid.

Fem jobber strekker ikke til

Gisella har to jobber. Pher-Micael har tre. Det er sjelden nok til å få ting til å gå rundt når barna trenger noe ekstra, eller når banken vurderer deg for et lån.

TEKST: ØYSTEIN WINDSTAD

Gisella Castillo jobber 40 prosent som pleieassistent på sykehjem. I tillegg tar hun ekstravakter på sykehus. Selv om hun har to jobber, må hun ofte si nei til sine to barn. – Det økonomiske har vært trangt. Du føler deg maktesløs når det er barn inne i bildet som trenger ting. Som ønsker å gå på forskjellige aktiviteter, og du må si nei. Fordi det går ikke opp med økonomien, forteller Castillo, som er hovedtillitsvalgt

PARTIENES DELTIDSPOLITIKK

• Ap, Sp og SV vil ha en lovforandring som gjør at arbeidsgivere må bevise at de trenger å bruke deltidsstillinger. • Rødt ønsker å forby ufrivillig deltid, MDG å bekjempe ufrivillig deltid, KrF å motvirke ufrivillig deltid, Høyre og Venstre å redusere ufrivillig deltid. • Frp skriver at «faste, hele stillinger skal være hovedregelen», samtidig som «arbeidsgivere, ansatte og forbrukere ønsker større grad av fleksibilitet». • Les mer om hva partiene mener om saken i partiutspørringene på side 60–67 og på Fagbladet.no.

KILDE: PARTIENES STORTINGSPROGRAMMER FOR PERIODEN 2021–2025 på arbeidsplassen sin og Fagforbundetmedlem.

Hun og HK-organiserte Pher-Micael Lima-Strandh var inne som øyenvitner fra deltidsklemma da Arbeiderbevegelsens nordiske samarbeidskomité SAMAK arrangerte frokostseminar om temaet i Oslo.

Pher-Micael jobber 40 prosent i en Coop-Prix butikk, i tillegg til å være ringevikar og å jobbe ved et bibliotek. Da han ønsket å kjøpe leilighet, fikk han tommelen ned fra banken. – Svaret var nei og med tilbakemelding om at jeg måtte ha noe mer fast enn 40 prosent stilling.

Fagforbundet-leder Mette Nord, som også deltok på seminaret, ble rørt av Gisellas historie. Hun etterlyser handling. – Ledere må ta større ansvar og gå i bresjen for å organisere arbeidet i fulle stillinger. Alle hull i lovverket må tettes. Hull som gjør at det går an å organisere seg vekk fra faste fulle stillinger, sier Nord. *