Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima 2022 - ST-CNTPE

Título: Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima.

Autor: Raúl Fuentes Reynoso

Editado por: Secretaría Técnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Av. Salaverry Nº 655 – Jesús María - Lima

1a. edición – diciembre 2022 Depósito Legal N°2022-12895

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

2022

“Información al 30 de noviembre de 2022”

Presidente Constitucional de la República:

Presidente del Consejo de Ministros:

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo:

Señor José Pedro Castillo Terrones

Señora Betssy Betzabet Chavez Chino

Secretaría Técnica

Señor Alejandro Antonio Salas Zegarra

Señor Edilberto Sergio Jaime Ríos Viceministro de Trabajo

Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo

Señora Violeta Leyva Estela Viceministra de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral

Señora Ivone Maribel Montoya Lizárraga Secretaria General

Señora Carolina Giuliana Fernández Carrillo Jefa de Gabinete de Asesores

Órgano Responsable: Secretaría Técnica del CNTPE

Jorge Larrea De Rossi Secretario Técnico del CNTPE

Investigación y redacción: Raúl Fuentes Reynoso

Revisión: Mariela Esther Calvo Tuesta

Diseño y diagramación: Libardo Favio Moya Villalobos

ÍNDICE

ABREVIATURAS, SIGNOS Y SÍMBOLOS USADOS PRESENTACIÓN

PALABRAS DEL AUTOR

SECCIÓN 1: ASPECTOS CONCEPTUALES

1.1 SIGNIFICADOS Y DEFINICIONES DE SALARIO, SUELDO Y REMUNERACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA HISTÓRICA, DE LA OIT Y DE LA NORMATIVA PERUANA

1.2 DEFINICIONES DE SALARIO MÍNIMO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA TEORÍA ECONÓMICA, LA DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA CATÓLICA, LA OIT Y LA NORMATIVA PERUANA

1.3 EFECTOS DE LAS POLÍTICAS DE SALARIOS MÍNIMOS SOBRE EL EMPLEO

1.4 EFECTOS DE LAS POLÍTICAS DE SALARIOS MÍNIMOS SOBRE LA FORMACIÓN

DEL CAPITAL HUMANO

1.5 RESUMEN DE LA SECCIÓN 1

SECCIÓN 2: EL SALARIO MÍNIMO EN LA OIT

2.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA

2.2 NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO SOBRE SALARIO MÍNIMO

2.3 ASPECTOS QUE ABARCA EL SALARIO MÍNIMO

2.4 PAGOS EN ESPECIE, A DESTAJO Y SEGÚN PERIODOS DE TIEMPO

2.5 RECOMENDACIONES PARA LA FIJACIÓN Y AJUSTE DE LOS SALARIOS MÍNIMOS

2.6 EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO

2.7 RESUMEN DE LA SECCIÓN 2

SECCIÓN 3: LA REMUNERACIÓN MÍNIMA EN EL PERÚ

3.1 CONVENIOS OIT RATIFICADOS POR EL PERÚ

3.2 RESEÑA HISTÓRICA SOBRE LA REGULACIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA EN EL PERÚ

3.3 EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA EN EL PERÚ

3.4 METODOLOGÍA REFERENCIAL PARA EL CÁLCULO DE LOS INCREMENTOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA EN EL PERÚ

3.5 EFECTOS DE LOS AJUSTES DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA

3.6 ESTUDIOS EMPÍRICOS SOBRE LOS EFECTOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA EN EL MERCADO LABORAL PERUANO

3.7 PROYECTOS LEGISLATIVOS SOBRE LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA

3.8 PROCESOS DE DIÁLOGO SOCIOLABORAL SOBRE REMUNERACIÓN MÍNIMA

3.9 RESUMEN DE LA SECCIÓN 3

3 5 7 9 10 14 22 27 28 29 30 32 34 35 37 42 44 45 46 48 54 57 59 62 63 66 102

SECCIÓN 4: COMPARACIONES AL INTERIOR DE LA ALIANZA DEL PACÍFICO

4.1 LA ALIANZA DEL PACÍFICO

4.2 COMPARACIONES DE MARCOS REGULATORIOS

4.3 COMPARACIONES DE PROCEDIMIENTOS DE AJUSTE

4.4 COMPARACIONES DE NIVELES DE SALARIO MÍNIMO

4.5 RESUMEN DE LA SECCIÓN 4

SECCIÓN 5: CONCLUSIONES FINALES

REFERENCIAS ANEXOS

1. PERÚ: EVOLUCIÓN DE LA RM, 1962 - 85

2. PERÚ: EVOLUCIÓN DE LA RM, 1985 - 90

3. PERÚ: EVOLUCIÓN DE LA RM, 1990 - 22

4. PROPUESTAS SECTORIALES PRESENTADAS DURANTE EL PROCESO DE DIÁLOGO 2018 - 2019

5. PROPUESTAS SECTORIALES PRESENTADAS DURANTE EL PROCESO DE DIÁLOGO 2019

105 106 107 109 111 114 115 117 129 130 131 132 133 135

ABREVIATURAS, SIGNOS Y SÍMBOLOS USADOS

ANOTACIÓN DE PERIODOS

2016 Año civil

1990-16 Años civiles consecutivos

1990-2016 Años civiles no consecutivos 1990/2016 Variación entre los años indicados

ABREVIATURAS

AL América Latina y El Caribe

AP Alianza del Pacífico

BCRP Banco Central de Reserva del Perú

CEPSM

CEPAL

Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos Comisión Económica para América Latina y El Caribe

CNTPE Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo

CONASAMI Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

CPCPSL Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales

CPP Constitución Política del Perú

CTS Compensación por Tiempo de Servicios

DANE Departamento Administrativo Nacional de Estadística

ENAHO Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza

EsSalud Seguridad Social de Salud

INEI Instituto Nacional de Estadística e Informática

IPC Índice de Precios al Consumidor

MEF Ministerio de Economía y Finanzas

MTPE Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

OIT Organización Internacional de Trabajo

ONP Organismo de Normalización Previsional

ONU Organización de las Naciones Unidas

PCM Presidencia del Consejo de Ministros

PBI Producto Bruto Interno

PEA Población económicamente activa

PIDESC Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

PPA Paridad del poder adquisitivo

REMYPE Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa

RMA Remuneración mínima asegurable

RM Remuneración mínima

RMV Remuneración mínima vital

ROF Reglamento de Organización y Funciones

SUNAFIL Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral

SUNAT Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria

TUO Texto Único Ordenado

TUPA Texto Único de Procedimientos Administrativos

VMPECL Viceministerio de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral

VMPEMYPE Viceministerio de Promoción del Empleo y la Micro y Pequeña Empresa

SIGNOS Y SÍMBOLOS

.

Separación de decimales

, Separación de miles

S/. Sol (entre 1931-85)

I/. Inti (entre 1985-91)

I/.m. Inti millón (1991)

S/. Nuevo sol (entre 1991-15)

S/ Sol (a partir del 15 de diciembre de 2015)

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

El artículo 24 de la Constitución Política del Perú ha establecido que los salarios mínimos son regulados por el Estado con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores; de igual forma, el Convenio N° 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, establece que para la aplicación de dichos métodos se consultará a los representantes de los empleadores y de los trabajadores. En ese marco, el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) tiene la función de participar en la regulación de las remuneraciones mínimas, conforme al Decreto Supremo N° 001-2005-TR.

En tal medida, nuestro ordenamiento jurídico estable con claridad que la regulación de las remuneraciones mínimas debe darse en un marco de diálogo social en el seno del CNTPE; sin embargo, no existe en el Perú una norma que institucionalice la regulación de la remuneración mínima y defina el cómo, el cuanto y el cuándo de los reajustes.

A falta de norma, en el año 2007 el CNTPE acordó una formula referencial y criterios para determinar el reajuste periódico de la remuneración mínima; pero -al no existir una norma- luego, los incrementos se han dado en atención a la coyuntura social y política, pero sin claridad sobre sus parámetros técnicos; siendo que los criterios del acuerdo del CNTPE quedaron, aún, pendientes de definir en su contenido y alcances.

El tema de institucionalizar la regulación de la remuneración mínima, es un buen ejemplo de los muchos asuntos en los que -con real voluntad y compromiso- puede llegarse a acuerdos entre trabajadores y empleadores, pues ha sido planteado -por ambos sectores- como una preocupación prioritaria para despolitizar el tema y que la decisión de su incremento no responda a coyunturas, sino exclusivamente a parámetros técnicos (pendientes de definir con claridad) y lograr previsibilidad para trabajadores y empleadores. Así este tema responde a acuerdos tripartitos, tomados por consenso, en el CNTPE, tanto en el 2018 como recientemente en mayo de 2022.

Es en este contexto que, por iniciativa de la Secretaría Técnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (ST-CNTPE), se ha elaborado esta publicación, con enfoque sistémico, que consolida las diferentes perspectivas existentes en relación a los ajustes de la remuneración mínima, tomando en consideración la teoría económica, la

La publicación, “Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima”, tiene como finalidad poner a disposición de los actores sociales y la ciudadanía en general, importante información, recopilada y sistematizada por la ST-CNTPE, que sirva de insumo para los procesos de diálogo sociolaboral vinculados a las políticas públicas sobre remuneración mínima.

Consideramos que este es un valioso documento en el que, por primera vez en nuestro país, se realiza un profundo trabajo de compilación de perspectivas, teorías y normativas sobre la remuneración mínima; el cual puede servir como material de consulta, análisis y reflexión para quienes se aproximen al tema.

La presente publicación se encuentra estructurada en cinco (05) secciones, que se consideran necesarias para comprender los aspectos teóricos, históricos y normativos en relación a esta temática y su desarrollo mediante diversos procesos de diálogo desarrollados al interior del CNTPE y de su comisión técnica.

La primera sección brinda una introducción a la temática mediante las definiciones de los conceptos de remuneración y remuneración mínima, incorporando la perspectiva de la OIT y de nuestras normas nacionales.

La segunda sección profundiza en las recomendaciones de la OIT a través de las normas internacionales de trabajo en relación a la remuneración

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

mínima, en ese sentido, en esta sección se presenta una breve reseña histórica de la remuneración mínima en el mundo, los convenios adoptados por la OIT y las recomendaciones para la adopción de un sistema de salarios mínimos.

La tercera sección está centrada en el desarrollo nacional entorno a la remuneración mínima, presentándose los convenios internacionales de la OIT ratificados por el Perú, una breve reseña normativa de la temática, la evolución del salario mínimo entre 1962 y 2022, el mecanismo acordado al interior del CNTPE en el año 2007 para realizar ajustes periódicos de la remuneración mínima, los efectos de los incrementos de la remuneración en el sector público y privado, así como un resumen de los procesos de diálogo desarrollados en torno al tema desde el año 2005.

Posteriormente, en la cuarta sección se presentan comparaciones entre países pertenecientes a la Alianza del Pacífico, en torno al marco regulatorio, el procedimiento de ajuste y el nivel de la remuneración mínima, sobre la base de la información obtenida, de los representantes de dichos países, en el Foro Internacional de Buenas Prácticas

Gubernamentales en Diálogo Sociolaboral y Remuneración Mínima, desarrollado en el 2018, en Lima y organizado conjuntamente por la ST-CNTPE, la Universidad del Pacífico y PLADES.

Finalmente, en la quinta sección se presentan las principales conclusiones de esta publicación.

Debemos resaltar que esta publicación es fruto de la, ardua y valiosa, labor técnica de investigación realizada por el economista Raúl Fuentes Reynoso, especialista en economía y productividad laboral del equipo de la ST-CNTPE; quien -con sus más de siete años de experiencia en el MTPE- ha gestionado los más recientes e intensos procesos de diálogo, desde el 2018, llevados a cabo en la Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos (CEPSM) del CNTPE y ha tenido a su cargo la elaboración de la presente publicación, trabajada con pasión y compromiso para el fortalecimiento del diálogo social en el Perú; siendo que confiamos que resultará de utilidad para los actores sociolaborales del país.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Jorge Larrea De Rossi Secretario Técnico del CNTPE

PALABRAS DEL AUTOR

Lo primero que se me viene a la cabeza a la hora de escribir estas líneas es agradecer. En ese sentido, agradezco a todo el equipo de la Secretaría Técnica del CNTPE, encabezado por el Dr. Jorge Larrea De Rossi, el cual, con su apoyo, aportes, comentarios y observaciones, permitieron el planeamiento, la elaboración y la difusión de esta publicación, la cual consideramos de gran relevancia para el diálogo social sobre cuestiones relacionadas a la remuneración mínima. Adicionalmente, también debo agradecer a Jesús Huachallanqui por sus aportes iniciales y a David Tenorio y David Esparta por sus precisiones y datos complementarios. Además, no puedo dejar de agradecer a mi familia, en especial a mi mamá Eddy, a mi esposa Patricia y a mi hijo Raúl André, quienes siempre me dieron sus palabras de aliento para la culminación de este proyecto.

Lo segundo que debo señalar es que cada sección de este libro fue diseñada considerando elementos que necesariamente debiesen tomarse en cuenta para el desarrollo de propuestas de políticas públicas relacionadas a la remuneración mínima, modelo que podría replicarse en otros temas del mercado sociolaboral, dado que cada elemento aporta, desde su punto de vista, importantes características, miradas, causas, efectos, hechos, normas y ejemplos que no deberían ser obviados dentro de cualquier análisis de temas sociolaborales a fin de evitar sesgos o limitaciones. Complementariamente, observar los componentes de un sistema también permite visualizar las interacciones entre los elementos, decantando hacia un análisis integral y sistémico, base para la formulación de mejores propuestas de políticas.

En el marco de lo indicado en el párrafo anterior, es importante señalar la relevancia de las fuentes de información utilizadas. Así, parte del documento tiene como principal antecedente el Informe “Revisión de la remuneración mínima en el Perú”, de febrero del año 2006, que elaboró la Secretaría Técnica del CNTPE como producto final del primer proceso de diálogo para la búsqueda de un método de revisión de la remuneración mínima. De igual forma, se ha utilizado la “Guía sobre políticas en materia de salario mínimo” de la OIT como fuente, entre otros diversos documentos considerados y señalados en las referencias.

También considero importante destacar, las actividades desarrolladas por el equipo de la Secretaría Técnica del CNTPE en relación a la gestión de los procesos de diálogo desarrollados a partir del año 2017, permitiéndome un mayor acercamiento a la

temática, a los actores sociales, a las normas internacionales de la OIT, a diversas estadísticas nacionales y de otros países que se utilizan para el análisis de los incrementos, y, a la revisión de la historia de las normas y procesos de diálogo desarrollados sobre la temática.

En ese sentido he tenido la oportunidad de participar en cuatro procesos de diálogo (uno actualmente en desarrollo) sobre la remuneración mínima, en los cuales he sido un observador privilegiado, al desarrollar la gestión técnica de la Comisión Especial de Productividad Salarios Mínimos, lo que me ha permitido tener acceso a información pasada y reciente, y, sobre todo, a darme cuenta de la importancia de cada uno de los enfoques que existen sobre este tema, a mi parecer, muy relevantes para cualquier análisis integral. En ese sentido, se ha intentado considerar todos los enfoques, revisar la mayor cantidad de documentos, y, recopilar y sistematizar la información encontrada, pidiéndole disculpas a los lectores en caso de no haber considerado alguna información que consideren relevante.

Finalmente, debo señalar que me quedo satisfecho con los esfuerzos realizados y el resultado obtenido, dado que este documento representa un punto de partida para el análisis del tema y un modelo para el análisis de otras temáticas sociolaborales a través del uso del pensamiento sistémico. Sin embargo, opino que este documento deberá ser actualizado y/o ampliado en versiones posteriores o en otros documentos complementarios, conforme se vayan desarrollando futuros procesos de diálogo y cambios normativos.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Raúl Fuentes Reynoso Especialista en Economía y Productividad Laboral de la Secretaría Técnica del CNTPE

Perspectiva histórica sobre el salario

De acuerdo con Cardona, G. (1989), se considera que el uso masivo del concepto de retribución por el trabajo nace con el desarrollo industrial hacia fines del siglo XVIII, dado que en épocas anteriores no existía dicha forma de pago en forma masiva, tal como se puede observar en la gratuidad del trabajo en los pueblos nómades y en las civilizaciones antiguas, en las cuales el trabajo provenía de los esclavos principalmente, siendo excepcionalmente remunerado para determinadas labores. Posteriormente, surgieron los talleres individuales, en los cuales los artesanos trabajaban con los miembros de su familia, y donde tampoco había retribución, ya que lo producido ingresaba al patrimonio familiar. Y luego, en la Edad Media surgieron los gremios y corporaciones dirigidos por sacerdotes, los cuales eran organizaciones con estructuras rígidas (que no permitían ascensos) y donde dicha retribución empezó a manifestarse débilmente.

En la actualidad, de acuerdo con el sitio web de la Real Academia Española (2019), los términos de salario, sueldo y remuneración se pueden considerar sinónimos, dado que estos se encuentran

relacionados con la retribución que se entrega por el trabajo realizado. Sin embargo, a pesar de que todos tienen un origen latino, cada uno de ellos proviene de diferentes usos en la antigua Roma, civilización dónde se remuneró las labores de seguridad nacional y particular que realizaban los soldados.

Al respecto, Salvá (1868) señala que la denominación más antigua que se utilizó en Roma fue la de salario que viene del latín salarium, y que a su vez se deriva de la palabra sal, la cual era una recompensa valiosa que se otorgaba a los soldados que cuidaban a los mercaderes que transportaban sal. Por otro lado, la denominación sueldo podría proceder de los términos latinos solidum o solidus, siendo solidum el pago realizado a los soldados por sus servicios en el ejército, y solidus el nombre de una moneda de oro que se utilizó en Roma y que servía también como pago a los soldados, por lo cual también se llegó a usar el latín soldada. Finalmente, el término remuneración proviene del latín remuneratio que significa reconocimiento de un beneficio o recompensación.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Significados y definiciones de salario, sueldo y remuneración desde la perspectiva histórica, de la OIT y de la normativa peruana¹

1 El presente trabajo tiene como objeto de estudio a la remuneración mínima. Al respecto debe considerarse que, actualmente, en la mayoría de documentos extranjeros, de índole académico o de cooperación internacional, se utiliza principalmente el vocablo “salario” en lugar del vocablo “remuneración”, por lo cual, a efectos prácticos, en el presente trabajo se los considerará sinónimos, salvo las diferencias históricas otorgadas en nuestro país, que diferenciaba a los sueldos, pagos realizados en forma mensual a los empleados, de los salarios, pagos realizados en forma semanal a los obreros.

Significado RAE

Cuadro Nº 1 Significados de salario, sueldo y remuneración

Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional

Aquello que se da o sirve para remunerar

Origen latín salarium solidum solidus remuneratio

Significado latín

Salario, sueldo, recompensa del trabajo Sueldo, salario

Sólido, macizo, sueldo, moneda de oro de peso justo y entero.

Remuneración, reconocimiento de un beneficio, recompensación.

Explicación

Pago en bolsitas de sal que daban los mercaderes a los soldados que protegían la sal transportada por la Vía Salaria y a los trabajadores que la transportaban Posteriormente se generalizó para designar el sueldo de todos, menos de los soldados

Pago a los soldados por sus servicios en el ejército, cuyo nombre anterior era stipendium

Moneda fuerte y metálica, (sólido) y usada como pago a los participantes de las campañas de guerra, dando lugar al término soldada y posteriormente soldado

Si bien existe un origen en el latín, no se ha encontrado el uso de dicho vocablo en dicha época

En la actualidad, adicionalmente a los conceptos de sueldo, salario y remuneración, hay otras denominaciones, a nivel mundial, que se utilizan como sinónimos de éstas, así tenemos: paga, pago, estipendio, jornal, mensualidad, honorarios, entre otros.

Por otro lado, desde el punto de vista conceptual, durante las últimas décadas, diferentes organizaciones internacionales han abordado el tema de la remuneración, por lo que, a continuación, se revisará la definición adoptada por la ONU, principal organización internacional existente, la cual nos servirá como un referente histórico.

Al respecto, el 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de la ONU adoptó la Declaración Universal de Derechos Humanos², que estableció una definición de remuneración en el numeral 3 de su artículo 23, señalando que toda persona que trabaja tiene derecho a recibir “una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”,

haciendo referencia no sólo a las características de la remuneración a la que tiene derecho el trabajador sino a su finalidad.

Asimismo, sobre la base de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Asamblea General de la ONU adoptó el PIDESC, el cual fue aprobado el 16 de diciembre de 1966, entrando en vigor el 3 de enero de 1976. Este documento es un tratado que compromete a los países a trabajar para la concesión de los derechos económicos, sociales y culturales de las personas, incluidos los derechos laborales y los derechos a la salud, la educación y un nivel de vida adecuado. Este tratado, en el numeral ii del artículo 7a, prevé que toda persona goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren, en especial, una remuneración que proporcione como mínimo condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias.

Complementariamente, resulta importante revisar la definición de remuneración planteada por la OIT, organismo especializado de la ONU en asuntos relativos al trabajo y a las relaciones laborales.

2 Aunque no es un documento obligatorio o vinculante para los Estados, el texto ha adquirido rango constitucional en algunos países

Términos Salario Sueldo Remuneración

Elaboración: ST-CNTPE

Perspectiva de la OIT sobre el salario

De acuerdo con el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95), el término "salario" significa remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Además, la OIT señala que, en este sentido general, el término "salario" se utiliza a menudo como sinónimo de términos como "sueldo" o "remuneración", y cuya definición no incluye los

ingresos procedentes del empleo independiente o por cuenta propia (también denominado “autoempleo”).

En muchos casos, los salarios totales se desglosan en componentes como: remuneración básica, gratificaciones o bonos anuales, propinas, prestaciones en especie, bonos por productividad y rendimiento, y, subsidios y primas por trabajo fuera de los horarios habituales o por trabajo peligroso.

Perspectiva de la normativa peruana sobre el salario

Probablemente, una de las primeras menciones en nuestro país sobre el concepto de la contraprestación económica por el trabajo es la contenida en el Código de Comercio de 1902, cuando se refiere a los sueldos y estipendios pagados por mesadas³ a los diferentes tipos de empleados⁴ de los comercios.

Posteriormente, tanto en la Ley N° 2851, Trabajo de los niños y mujeres por cuenta ajena, como en el Decreto Supremo del 15 de enero de 2019, sobre la huelga, se utilizó el término salario en relación al pago que recibían los niños y mujeres en aquellos años. Luego, en la Constitución para la República del Perú de 1920 se utilizaron los términos de sueldos o emolumentos para empleados y funcionarios públicos y los términos de retribución y salarios para el resto de trabajadores. Posterior-

mente, en el año 1924, se dictó la Ley N° 4916, que modificó el artículo 296 del Código de Comercio, en la cual nuevamente se utilizó el vocablo sueldo, con lo cual, la utilización de este vocablo fue relacionada con los trabajadores empleados, del sector público o privado, que tenían una retribución mensual; y, por el contrario, el vocablo salario, fue relacionada con los trabajadores obreros que tenían una retribución semanal.

La Constitución Política de la República de 1933 utilizó nuevamente la terminología de salarios, sueldos y emolumentos, y recién en la Constitución Política del Perú de 1979 se utilizó el vocablo remuneración, el cual sustituyó a la nomenclatura de sueldos y salarios mínimos vitales utilizados en el Decreto Supremo Nº 007 de 1965.

Los cuales podían ser factores, mancebos o dependientes.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

Cuadro Nº 2

Términos utilizados en las cartas magnas peruanas sobre las retribuciones a los trabajadores

Término utilizado

Constitución para la República del Perú (1920)

Constitución Política de la República (1933)

Constitución para la República del Perú (1979)

Constitución Política del Perú (1993)

Para empleados o funcionarios públicos5 -- --

Para el resto de trabajadores del sector privado Para el resto de trabajadores del sector privado -- --

-- --

Elaboración: ST-CNTPE

En la actualidad, debemos remitirnos al primer párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Perú de 1993, en el cual se reconoce el derecho del trabajador a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual, observándose las características de equidad y suficiencia en la remuneración, y la finalidad de procurar el bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia, lo cual guarda coherencia con el numeral 23.3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y con el numeral ii) del artículo 7a del PIDESC⁷ .

Asimismo, el desarrollo normativo de esta nueva carta magna dio lugar a la construcción de una definición de remuneración, la cual se estableció en los artículos 6 y 7 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, en los cuales se señala lo siguiente:

Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie⁸, cualesquiera que sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Las

sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Artículo 7.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.

tener un “em pleo” ad ici onal por fu nci ón docente, en l ugar de un sueld o

Al respecto, cabe mencionar que Pizarro (2018) señala que, dada la vigencia del artículo 10 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, la nueva definición de remuneración es aplicable para todos los efectos legales, con excepción del Impuesto a la Renta, el cual tiene sus propias reglas, concluyendo que la remuneración como base imponible tributaria no es igual a la remuneración de índole laboral, lo cual no resulta ilegal.

5 En comparación con la carta magna de 1920, en esta se permitió tener, a los empleados o funcionarios públicos, un “sueldo” más por razones de enseñanza. A partir de la Constitución de 1979 se precisó el permiso para tener un “empleo” adicional por función docente, en lugar de un sueldo adicional.

6 Se precisó la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres.

7 Lo cual es coherente con lo señalado en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú de 1993, la cual indica que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.

8 Un análisis detallado de las remuneraciones en especie más utilizadas en el Perú señala sobre sus características laborales: ser condición de trabajo, tener un fin contraprestativo y/o ser remuneración computable; y, sobre sus características tributarias: estar afectas al impuesto a la renta y/o ser gastos deducibles para el empleador, se puede consultar en el documento “Análisis Laboral – Tributario de los Pagos en Especie” de Larrea (2009).

Perspectiva de la teoría económica sobre el salario mínimo

A continuación se presenta una breve revisión de las principales teorías económicas, centrándose en sus definiciones de salarios en el mercado laboral, relacionándolos con la definición de salario mínimo de la OIT.

En el corto plazo, la teoría de los salarios de Adam Smith se basa en “el fondo de salarios”, del cual dispone el propietario de la tierra para pagar salarios (adelantados) a los trabajadores para elaborar el producto final. Ese fondo de los salarios fija la demanda monetaria de trabajo. Frente a dicha demanda monetaria existe una oferta (fija) de brazos, por las cuales se genera una negociación entre empresarios y trabajadores para establecer los salarios. En este sentido, el salario estaría definido por dicha relación contractual, por lo cual, se establece en forma monetaria. En este caso, la competencia y crecimiento tienden a aumentar los salarios.

Por otro lado, en el largo plazo, Smith utilizó la teoría del salario de subsistencia¹¹ para conocer cómo se determinan los salarios a lo largo del tiempo. Al respecto, el salario de subsistencia no está determinado por algún mecanismo técnico basado en condiciones de oferta y demanda de algún mercado de trabajo, sino que, este es establecido por el estándar social, alrededor del cual, fluctúan los salarios. Así, se establece al salario de subsistencia cómo el necesario para el sustento del trabajador y de su familia, el cual ha de alcanzar por lo menos para su mantenimiento. Entonces, en el largo plazo, debido al desequilibrio del poder de negociación del mercado de trabajo¹² o a los aumentos excesivos de la población¹³ , los salarios, tenderán a disminuir hacia el salario de subsistencia.

En consecuencia, los salarios evolucionan en el tiempo, tomando en cuenta las fuerzas de corto y largo plazo, que inciden en forma contraria sobre los salarios, donde durante un periodo de crecimiento de la economía, los salarios se incrementan, para luego decrecer hacia el salario de subsistencia con el decrecimiento de la economía.

Smith sustentó su teoría de los salarios, desde un punto de vista más dinámico, sobre la base de tres (3) situaciones diferentes en la economía, de acuerdo a los diferentes grados de acumulación de capital y de la demanda de mano de obra: una economía en expansión, una en decadencia y una estacionaria. En una economía en expansión, los salarios se encontrarán por encima del salario de subsistencia y con miras a que se incremente. Para Smith, “la demanda de quienes viven de los salarios (…) aumenta necesariamente con el aumento del ingreso y del capital de cada país, y no puede aumentar sin él (...). Lo que causa un aumento en los salarios de los trabajadores, no es la grandeza presente de la riqueza nacional, sino su continuo crecimiento. En consecuencia, no es en las naciones más ricas, sino en las más prósperas, o sea, en las que están enriqueciendo con más rapidez, que los salarios de los trabajadores son más altos”.

En una economía en decadencia, la demanda de mano de obra en los diferentes empleos es cada vez menor, y como lo sostiene Smith: “las clases inferiores estarían sobresaturadas, no sólo por sus propios

9 Esta sección se basa en el Informe del Comité Técnico: Revisión de la remuneración mínima en el Perú. Versión final,

ST-CNTPE en febrero de 2006, y, en el documento Antecedentes, teorías y concepciones sobre el salario de Galvis, J. (2014).

10 Que, en 1776 publicó el “Ensayo sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones”.

11 También denominado salario de subsistencia.

12 Debido a la mayor capacidad de concertación entre empresarios y a las leyes que prohíben alzas en los precios.

13 Estos aumentos se generarían si los salarios son mayores que el natural, la población aumentará, aumentando la oferta de brazos, lo cual producirá que los salarios se reduzcan.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Definiciones de salario mínimo desde la perspectiva de la teoría económica, la doctrina social de la Iglesia Católica, la OIT y la normativa peruana

Teoría de Adam Smith¹⁰

elaborada por la

miembros, sino por la afluencia de las otras clases, y la competencia sería tan grande que reduciría los salarios a la más mínima y escasa subsistencia del trabajador”.

Finalmente, los trabajadores alcanzan salarios de subsistencia cuando la economía se encuentra en un estado estacionario. Ante un estancamiento en la acumulación de capital y en la demanda de trabajo, mediante un mecanismo de ajuste de la oferta de trabajo a la demanda, ocasiona una reducción de los

salarios a un nivel de subsistencia. Smith considera que los salarios mantendrán su nivel de subsistencia cuando existe una sobreoferta de mano de obra y un cierto nivel de desempleo.

De lo señalado por Smith, se puede observar que el salario de subsistencia se encuentra en un nivel superior que el salario mínimo, debido a que debe alcanzar por lo menos para el mantenimiento del trabajador y su familia

La teoría de Ricardo utilizó varias de las premisas de Adam Smith respecto a los salarios. En ese sentido, sostuvo que el trabajo, como toda mercancía, tiene un precio natural y uno de mercado. El precio natural es la cantidad de trabajo necesario para producir una canasta de subsistencia que permite al trabajador y a su familia subsistir, por lo cual depende del salario real, mientras que el precio de mercado, o salario nominal, se determina por la oferta y demanda, que provienen, a su vez, de la dinámica de la población y la acumulación de capital, respectivamente. Asimismo, sostuvo que el precio de mercado del salario tiende y debe tender, en el largo plazo, hacia el precio natural, el cual denomina salario natural.¹⁵

En el mercado de trabajo se pueden presentar tres (3) casos en torno a la situación de equilibrio. El primero, cuando la oferta de mano de obra es absorbida por la demanda determinando un salario de equilibrio, donde el salario equivale a una canasta de subsistencia del trabajador. En un segundo caso, el precio de mercado es mayor al precio natural del trabajo debido a que existe escasez de mano de obra ocasionando

que los capitalistas pugnen por atraer a los trabajadores ofreciéndoles mayores salarios. La situación en el mercado de trabajo será de pleno empleo con déficit de oferta de mano de obra. Y, el tercer caso muestra una situación donde los trabajadores aceptan menores salarios por debajo a la canasta de subsistencia para obtener un puesto de trabajo. Dicha situación es de desequilibrio con desempleo. Para Ricardo, esta situación de desequilibrio no tiende a mantenerse en el largo plazo bajo libre competencia.

A pesar de la tendencia a confluir el salario natural y el de mercado, en una sociedad que mejora por el progreso económico, el salario de mercado podría ser mayor durante un período indefinido, esto debido a que un incremento constante y gradual del capital puede estimular continuamente el incremento de la demanda de mano de obra y de la población.

La relación entre el salario natural y el salario mínimo es la misma que la establecida en la teoría de Adam Smith, dado que considera al salario natural con el salario de subsistencia.

El principal interés de Marx fue analizar la vida económica e identificar sus leyes de cambio en un periodo determinado de la historia (del siglo XVII al XIX), lo cual dio lugar al desarrollo de la teoría de la explotación, a partir de la revisión de la literatura económica clásica, la cual sostiene que el trabajo es la esencia de todo valor y que la explotación del

14 Que, en 1817 publicó su libro “Principios de Economía Política y Tributación”.

trabajo por el capital es lo que permite el desarrollo del sistema capitalista. Dicha explotación se concretiza a partir de la apropiación, por la clase social capitalista, de lo producido por los trabajadores, sector que controla el funcionamiento de dicho sistema. Con ello, Marx quiso demostrar la situación de explotación a partir de su teoría “valor - trabajo”.

15 Lo cual se conoce como salario de subsistencia o la Ley de hierro de los sueldos (Ley de bronce de los salarios).

16 Que, en 1849 publicó el folleto “Trabajo asalariado y capital” y en 1867 publicó el primer tomo de su obra “El Capital”.

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Teoría de David Ricardo¹⁴

Teoría de Carlos Marx¹⁶

El concepto “valor - trabajo” de Marx se basa en la idea que los precios de los bienes reflejan las cantidades de trabajo que son incorporados en los mismos o que los precios relativos tienden a ser proporcionales a la cantidad de trabajo incorporada en los bienes. En suma, para Marx “el valor de un bien [...] es igual al trabajo socialmente necesario para la producción de dicho bien”, donde en cada unidad del bien se considera tanto el trabajo directo como el indirecto, es decir, aquel trabajo incorporado en la producción de los insumos para dicho bien.

En relación al salario, Marx discrepa con sus antecesores en la definición de salario, señalando que lo que el trabajador vende a su patrón no es su trabajo sino la fuerza de trabajo, la cual tiene la especial virtud de ser una fuerza creadora de valor, una fuente de valor, que si se emplea adecuadamente, dará mayor valor que la que posee en sí misma. Por lo anterior, el salario es el valor de cambio expresado en dinero que se paga por una mercancía en particular, que llamamos fuerza de trabajo. Sin embargo, el salario no es la parte del obrero en la mercancía por él producida sino por el contrario, es la parte de la mercancía ya existente, con la que el capitalista compra una determinada cantidad de fuerza de trabajo productiva, es decir es menor a lo que debería ser. El precio de una mercancía está determinado por su coste de producción. En el caso del salario, el coste de producción de la fuerza de trabajo se cifra siempre en los gastos de existencia y reproducción del obrero. El salario, así determinado, es lo que se llama el salario mínimo, que vendría a ser equivalente al salario de subsistencia o salario natural señalado por Smith o Ricardo, respectivamente.

La explotación del trabajo, para Marx, ocurre cuando el trabajador recibe a cambio de una

jornada de trabajo, bienes y servicios que incorporan una cantidad total de trabajo (directo e indirecto) de duración inferior a dicha jornada. Es decir, el trabajo se vende a un precio menor al de su valor, a esa diferencia entre salario y aporte del trabajador en el producto, se denomina plusvalía.

Dado que los salarios y la ganancia del capitalista se hallan en razón inversa, la ganancia aumenta en la medida en que disminuye el salario y disminuye en la medida en que éste aumenta. Así, cuando en períodos de crisis económica la burguesía precisa incrementar sus ganancias, se implementan reformas laborales determinadas para bajar el salario real. Esta teoría influyó a Marx para afirmar que los obreros nunca lograrán disfrutar de los beneficios del capitalismo.

Dentro de la teoría de la explotación de Marx, el trabajo es considerado no sólo como una mercancía, sino como la única que puede generar un valor por encima del valor necesario para reproducirse. Marx considera también, que el mercado de trabajo siempre se encuentra en desequilibrio, existiendo un desempleo permanente, debido a la tendencia, de los capitalistas, de migrar hacia tecnologías más intensivas en capital, permitiendo que el salario se mantenga en niveles bajos, y colocando en situación de desventaja a los asalariados frente a los capitalistas.

Se puede observar que para Marx, dado que el salario que recibe el obrero se cuantifica de acuerdo a los gastos de existencia y reproducción, este equivaldría a un salario mínimo, el cual tendría igual valor que los salarios de subsistencia o natural señalados por Smith o Ricardo, respectivamente.

El marginalismo es una escuela de pensamiento económico surgida a mediados del siglo XIX. Entre los economistas que representan a la “Revolución marginalista” se encuentran Carl Menger, León Walras y Stanley Jevons. El término neoclásico se originó en una fuerte crítica de Thorstein Veblenfundador de la escuela institucionalista (norte) americana-, quien lo utilizó para referirse a quienes

él consideraba que compartían las percepciones no científicas de la escuela clásica, especialmente la utilización de la teoría del valor, incluyendo la tentativa de reemplazarla por el concepto de utilidad y la percepción que “más es necesariamente mejor”. Desde ese punto de vista, a todos los autores mencionados se les consideraría también neoclásicos.

Teoría de la “Revolución Marginalista” y el Enfoque Neoclásico.

Desde el punto de vista marginalista, el problema central de la teoría clásica del valor es que asume que la producción es el resultado únicamente del trabajo, por lo que los precios derivan de ese valor-trabajo. Por ejemplo, el clásico Quesnay¹⁷ señalaba que la diferencia entre el valor de la semilla utilizada y el producto cosechado es atribuida directamente y únicamente al trabajo de los campesinos. Esto lleva naturalmente a percibir "el valor" de ese producto como igual al del trabajo necesario para producirlo, lo cual no es aceptado por los marginalistas porque los precios de los bienes en el mercado no son necesariamente iguales a esa cantidad de trabajo.

En ese sentido, el marginalismo propone la teoría de la utilidad marginal o teoría del valor subjetivo, de acuerdo con la cual, el precio es determinado por la percepción que tienen los individuos en un momento dado de la utilidad o beneficio sobre un bien, cosa o servicio, según sus necesidades. En ese sentido, el valor de ese bien, cosa o servicio fluctuará —a diferencia de la teoría clásica que ve ese valor como constante— en relación a la necesidad específica. Por ejemplo, el primer vaso de agua para un sediento es más importante (tiene más valor o "utilidad") que el quinto o el décimo. Ese consumo extra produce un valor menor para ese usuario que el primero. Consecuentemente, disminuye lo que ese individuo estaría dispuesto a pagar para continuar consumiendo. La utilidad marginal o la importancia de un bien o servicio para un individuo es una cuestión de circunstancias y preferencias personales. Ese mecanismo parece producir una explicación satisfactoria de

cómo se forman los precios en un mercado real, cómo y por qué fluctúan.

La determinación del salario proviene de la interacción de la oferta y demanda teniendo como supuestos: la libre competencia y un equilibrio prolongado. En cuanto a la distribución de los ingresos, según la teoría neoclásica, “cada factor de producción (capital, tierra, trabajo, etc.) contribuye a la producción con el valor de su productividad marginal. Así, el salario del último trabajador empleado es igual a su productividad marginal. Además, como los trabajadores son intercambiables, el tipo de salario del trabajador marginal es igual al salario de todos los trabajadores. Para el capital, el razonamiento es exactamente el mismo: el capital prestado se remunerará de acuerdo con la productividad de la última unidad utilizada.

Para la determinación del salario natural, se sigue la idea de que todo trabajador es libre de abandonar la granja que lo emplea e invertir su capital en una nueva tierra en el margen de la frontera agrícola. Así, dejará de pertenecer a la clase de trabajadores y entrará en la de capitalistas. Entonces, para mantener al trabajador en su empleo, el salario debe ser igual a lo que ganaría el obrero explotando una nueva tierra por su cuenta. Este es el salario natural, que de natural tiene poco ya que, a diferencia de la economía clásica, está determinado por el mercado.

La teoría neoclásica vuelve a establecer el salario natural, pero como resultado de la interacción entre la oferta y demanda, el cual podría ser menor al salario mínimo y generar desempleo.

Keynes creó su teoría del equilibrio macroeconómico en el contexto económico de la depresión de los años 30 y sobre la base de sus estudios del marginalismo de Marshall. A diferencia de la economía política neoclásica, desarrollada entre 1870 y 1920, que centró su atención en la oferta de recursos, la teoría de Keynes centró su atención sobre la

“demanda efectiva” y sus componentes: el consumo y la acumulación, los factores que determinan los movimientos de estos componentes y de la demanda global en su conjunto. Así, Keynes planteó un enfoque donde el análisis de la firma era válido para la nación entera, diferente al de sus antecesores, quienes tuvieron un enfoque microeconómico.

17 Una de las contribuciones más importantes de Quesnay (escuela clásica) en la economía política ha sido su libro «Tableau économique» publicado en 1758, en la cual se describe el sistema económico, las interdependencias estructurales y las relaciones entre los sectores productivos y las clases sociales.

18 Quien, en 1936, publicó su libro “La Teoría General de la Ocupación, el Interés y el Dinero”.

Teoría de John Maynard Keynes¹⁸

La economía política neoclásica se basaba en que, en una economía competitiva, los precios son los instrumentos para que la economía tienda siempre hacia el equilibrio, en el que la oferta y la demanda se nivelan entre sí. Este principio no sólo se consideraba válido para los bienes sino también para la mano de obra. Así, si se produce un déficit o excedente en un mercado, basta con aumentar o reducir los precios para que se restablezca el equilibrio. Sin embargo, este principio no podía explicar el desempleo o paro forzoso (involuntario) en el mercado de trabajo que sucedió durante la depresión de los años 30.

Al respecto, Keynes consideró que el desempleo no se debía a altos salarios sino a la insuficiencia de la “demanda efectiva”, la cual constaba de dos componentes: el consumo individual y las inversiones. Debido a que el consumo individual es limitado y se incrementa en una proporción menor a la renta percibida, el consumo no puede ser el responsable del ciclo económico, lo que genera la “ley sicológica fundamental” de la sociedad, por la cual, para mantener un incremento constante de la renta nacional es necesario incrementar las inversiones de capital privadas o públicas.

En ese sentido, Keynes sostuvo que la magnitud de la inversión tiene en cuenta varios factores, como la disminución de parte de la ganancia prevista sobre el capital debido a la tendencia decreciente de la productividad, la rigidez de la tasa de interés y otros. Debido a ello, los incrementos de las inversiones son a veces insuficientes para la realización total de los recursos de producción, ocasionando que la sociedad llegue a un estado de estancamiento. Frente a esta situación, Keynes concluyó que la insuficiente “demanda efectiva” debería ser compensada con una adecuada política económica del Estado, es decir, no sólo mantener los niveles de inversión privada, sino que también se deberían ampliar los gastos del propio Estado. Por lo anterior, en caso de una recesión, y también durante una depresión económica, el Estado debe fomentar la inversión privada o, en su defecto, aumentar el gasto público. Si lo que se produce es una ligera contracción, se debe facilitar la concesión de créditos y reducir los tipos de interés (substrato fundamental de la política monetaria), para estimular la inversión privada y restablecer la demanda agregada, aumentándola de forma que se pueda alcanzar el pleno empleo. Si la contracción de la economía es grande, habrá que incurrir en déficit presupuestarios, invirtiendo en obras públicas o concediendo subvenciones a fondo perdido a los colectivos más perjudicados.

En relación a la fijación de salarios, Keynes consideró que los sindicatos, a través de los convenios colectivos, se encuentran en capacidad de fijar salarios nominales, pero nunca los salarios reales, que eran establecidos en el equilibrio del mercado de trabajo de la escuela neoclásica. Por esto, Keynes considera que existe rigidez en los salarios nominales de corto plazo. Para solucionar el problema del desempleo se deben crear nuevas fuentes de empleo a través de la inversión o del consumo.

Los seguidores de la teoría keynesiana (Escuela Keynesiana) señalan que el nivel salarial no determina la ocupación, aunque sí es un factor primordial en la determinación del nivel de precios. Explican claramente una situación de inflación (deflación) por costos y una situación de inflación (deflación) originada por la demanda.

Con respecto a la inflación por costos, señalan que, dado que el costo unitario de la mano de obra es un factor importante en la estructura de costos de la empresa, un aumento en los salarios nominales mayor al incremento de la productividad, ocasiona una situación inflacionaria. De otro lado, si la tasa de salario nominal se incrementa en la misma proporción que la productividad, los costos unitarios no varían y no presentan algún efecto inflacionario.

La inflación causada por la demanda se lleva a cabo, cuando la capacidad instalada de las empresas se encuentra plenamente utilizada y la demanda total es mayor a la oferta total originando un incremento en los precios. En esta situación, las empresas obtienen beneficios extraordinarios y los salarios reales caen.

Según la escuela keynesiana, en una situación inflacionaria los salarios mínimos fijos se tornan rápidamente inefectivos dado que el nivel salarial general crece ocasionando una brecha entre el trabajo mal remunerado y el salario mínimo. De ahí la necesidad de que los salarios mínimos deban ser reajustados según el nivel salarial general.

Se puede observar que el problema de desempleo según Keynes se puede resolver tratando de recuperar la demanda de la economía, a través de mayor inversión (mayores impuestos) o mayor consumo (menores impuestos), donde los salarios nominales son acordados por convenios colectivos, no siendo convenientes los salarios mínimos por generar distorsiones en la economía.

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Monetarista de Milton Friedman

La teoría monetarista fue desarrollada por el profesor Friedman y sus discípulos de la Universidad de Chicago. Esta teoría evolucionó, en un contexto de inflación, en Estados Unidos y Reino Unido, que podía irradiarse a todo el mundo, proponiendo el control de la expansión monetaria y el control del crédito.

Desde el principio, en la teoría monetaria existió una línea de oposición al modelo keynesiano, sobre la que cuestionó, desde diversos ángulos y con intensidad creciente, la validez de la interpretación keynesiana del funcionamiento económico y la necesidad de mantener una política económica orientada a sostener niveles de empleo aceptables y con capacidad para evitar las fluctuaciones violentas de la actividad económica. También criticó a la escuela keynesiana por haber sostenido firmemente el pleno empleo y el crecimiento, omitiendo el aspecto de la oferta monetaria en punto a la cantidad de dinero y velocidad de su circulación.

Esta teoría señala una dirección para desarrollar un sistema macroeconómico completo, el cual debe basarse en los mismos axiomas que la teoría

macroeconómica, marcando así el inicio de la disolución de los límites entre macroeconomía y microeconomía.

La idea básica de la economía monetarista consiste en analizar en conjunto la demanda y la oferta monetaria, señalando que, el gobierno tiene la capacidad y el poder para fijar la oferta de dinero nominal (sin tener en cuenta los efectos en los precios) ya que controlan la cantidad que se imprime o acuña, así como la creación de dinero bancario, y que las personas tienen la decisión sobre la cantidad de dinero real que desean obtener. Al respecto se puede observar que tanto la escuela keynesiana como la monetarista concentran en el sector público las soluciones a los desajustes

En relación al salario mínimo, esta escuela tampoco se encuentra a favor porque lo considera contraproducente, es decir, se puede legislar un salario mínimo, pero no se puede obligar a los empresarios a contratar a aquellas personas que anteriormente estaban recibiendo menor salario que el nuevo mínimo; porque con ello se incrementa el desempleo y la pobreza.

Renau, J. (2013) señaló que la doctrina social de la Iglesia Católica sobre el salario mínimo tiene profundas raíces en las Sagradas Escrituras y en los comentarios que se hicieron durante los primeros siglos del Cristianismo. Aunque el contexto social y económico era muy diferente al de los tiempos actuales, los fundamentos para definir el salario justo son los mismos de hoy en día.

Al respecto, debe tenerse en cuenta el contexto de los significativos cambios industriales, comerciales y económicos del siglo XIX, que condujeron a una notable explotación de trabajadores obreros y niños, a quienes se les retribuía con bajos salarios y quienes no gozaban de ninguna protección social.

En ese sentido, el papa León XIII publicó la encíclica Rerum Novarum¹⁹, la cual trazó las líneas fundamentales de la doctrina social de la Iglesia Católica,

Perspectiva de la doctrina social de la Iglesia Católica sobre el salario mínimo 19 Del 15 de mayo de 1891.

debido a que condenaba los excesos del capitalismo y la lucha de clases. En este documento, León XIII definió al salario justo como aquel que rehace las fuerzas del trabajador y le da la posibilidad de adquirir propiedad privada, señalando que cada trabajador debe recibir un salario que le permita subsistir y tener una vida razonablemente cómoda y que, si aceptaba malas condiciones laborales era debido a la necesidad o al temor, siendo el trabajador una víctima de la injusticia.

Teoría

Cuarenta (40) años después, en 1931, el papa Pío XI publicó la encíclica Quadragesimo Anno²⁰, donde, además de repasar la doctrina anterior y aplicarla a la situación del momento, afrontó los nuevos problemas ligados al crecimiento de empresas y grupos cuyo poder pasaba fuera de las fronteras nacionales. En relación al salario aconseja que los contratos de los trabajadores se hagan no como “contratos de trabajo” sino como “contratos de sociedad”, fijando el sueldo sobre la base de diversos factores y no solo sobre el valor del fruto producido por el trabajador, así, este ha de recibir lo necesario para afrontar el sustento de su familia, y si tal sustento se viera afectado por aumentos de precios en los productos de primera necesidad, esos cambios deberían considerarse proporcionalmente en el sueldo, bajo el contexto de la situación de la empresa y del dador de trabajo.

Posteriormente, el papa Juan XXIII, en su encíclica Mater et Magistra²¹, en su acápite de la remuneración del trabajo, señala criterios de justicia y equidad al plantear que la riqueza económica de un pueblo no consiste solamente en la abundancia de bienes, sino también y más aún, en la real y eficaz distribución que busque el desarrollo personal de los miembros de la sociedad.

Finalmente, el papa Juan Pablo II, en su encíclica Laborem Exercens²² recalcó el problema ético de la justa remuneración por el trabajo realizado, la cual debe ser suficiente para crear una familia, mantenerla dignamente y asegurarle su futuro.

La perspectiva de la doctrina social de la Iglesia Católica concibe y defiende los salarios bajo principios éticos y desde una dimensión humana, familiar y social, donde el salario mínimo debe ser justo y suficiente para la vida familiar del trabajador.

Perspectiva de la OIT sobre el salario mínimo²³

La OIT (2002) define al salario mínimo como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas, lo cual ayuda a garantizar que todos se beneficien de una distribución justa de la riqueza. Por otro lado, los salarios mínimos también pueden ser parte de políticas destinadas a disminuir la pobreza y reducir la desigualdad.

En ese sentido, la OIT señala que los sistemas de salarios mínimos deberían ser definidos y diseñados para actuar como complemento y refuerzo de otras políticas sociales y de empleo que tienen por objeto establecer las condiciones de empleo de trabajo (por ejemplo, las políticas en materia de negociación colectiva).

Según la OIT (2020), el 90% de los 187 países miembros de la OIT cuenta con uno o más salarios mínimos establecidos por medio de la legislación o en el marco de convenios colectivos vinculantes.

En muchos casos, los salarios totales se desglosan en componentes como los siguientes: - remuneración básica

20 Del 15 de mayo de 1931.

21 Del 15 de mayo de 1961.

22 Del 14 de septiembre de 1981.

- gratificaciones o bonos anuales - propinas - prestaciones en especie - bonos por productividad y rendimiento - subsidios y primas por trabajo fuera de los horarios habituales o por trabajo peligroso.

El hecho de que la cuantía total de los salarios o remuneraciones resulte de la adición de distintos componentes plantea la cuestión de qué componentes deberían tenerse en cuenta a efectos de determinar si se cumplen o no las normas sobre el pago del salario mínimo. ¿Habría que aplicar el salario mínimo a los ingresos totales de los trabajadores, o debería aplicarse únicamente a algunos de sus componentes?

Al respecto, el Convenio núm. 131 no indica de manera explícita cuáles son los elementos que constituyen el salario mínimo. En realidad, para asegurar la operatividad de las políticas sobre salarios mínimos es indispensable contar con criterios claros sobre su composición, lo cual se abordará con mayor detalle en la Sección 2.

23 Este tema será desarrollado en mayor detalle en la Sección 2 – El salario mínimo en la OIT.

Perspectiva de la normativa peruana sobre el salario mínimo

De acuerdo con Sarzo (2014) el establecimiento de remuneraciones mínimas debe entenderse desde el primer párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Perú de 1993, el cual señala el derecho de todo trabajador a recibir una remunera-

ción equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual, siendo su pago y los beneficios sociales prioritarios sobre cualquiera otra obligación del empleador, por lo cual resulta necesario que el Estado establezca niveles mínimos de salarios. Por otro lado, la regulación de dichas remuneraciones, establecida en el tercer párrafo del artículo 24, concretiza el derecho del trabajador a una remuneración suficiente, percibiendo por lo menos la remuneración mínima legal.

El mismo autor también desarrolla criterios que inciden en la percepción de la remuneración mínima:

-La exigencia de laborar 4 horas diarias o más.

- La libertad de pluriempleabilidad²⁵ en la prestación, en el caso de trabajadores comisionistas, por lo cual, el empleador tiene la responsabilidad de pactar una jornada que le asegure no tener que completar la diferencia entre lo obtenido por comisiones y la remuneración mínima, dado que su derecho a la remuneración mínima no tiene ningún cuestionamiento.

- La eficiencia y puntualidad normal, en el caso de trabajadores destajeros, quienes cumpliendo con la jornada contractual y laborando con dicha eficiencia y puntualidad, podrán percibir la remuneración mínima.

Un mayor análisis de la normativa, evolución histórica y procesos de diálogo del Perú se podrá revisar en la Sección 3.

24 Este tema será desarrollado en mayor detalle en la Sección 3 – La remuneración mínima en el Perú.

25 Lo cual es una propuesta en sentido contrario a lo establecido en el artículo 3 de la Resolución Ministerial 091-92-TR, que estipula el carácter exclusivo para el caso de los trabajadores comisionistas.

Efectos de las políticas de salarios mínimos sobre el empleo²⁶ 1.3

Con la finalidad de complementar las teorías económicas presentadas en relación al salario mínimo, a continuación se presenta una recopilación de modelos contemporáneos que explican los efectos de las políticas de salarios mínimos sobre el empleo.

Modelo competitivo del funcionamiento del mercado de trabajo

También conocido como Modelo Homogéneo, el cual fue desarrollado por Stigler en el año 1946, en el cual asumió los siguientes supuestos: “la existencia de un único mercado de trabajo, la mano de obra es sustituible, la legislación sobre sueldo mínimo cubre a toda la economía y todos los empleadores la cumplen, y los empleadores tienen poca o ninguna influencia en la fijación de los salarios”. De esta forma, en un mercado laboral competitivo, el salario es determinado por la interacción de la demanda y la oferta, cuyo resultado, es un salario uniforme (W0), el cual es pagado por todas las firmas y recibido por todos los trabajadores (suponiendo que estos tienen capacidades homogéneas). Sobre la base de este salario, el número de personas que desean trabajar es exactamente igual al número de trabajadores que los empleadores quieren contratar (L0). De esta forma, en equilibrio y sin salario mínimo, el salario uniforme (W0) es el óptimo social que equivale, a su vez, al valor del producto marginal del trabajador. Si el salario se ubicara por debajo de la productividad, los trabajadores se moverían a otro trabajo. Si el salario se ubicara por sobre la productividad los empleadores no contratarían. Por lo tanto, el salario efectivo o de mercado equivale al precio de la productividad. La competencia es perfecta.

La escuela neoclásica señala que al introducir un salario mínimo (Wm) por encima del salario de mercado (W0) la cantidad ofrecida aumenta a (L1) mientras que la demandada disminuye a (L2), por lo que se crea un exceso de oferta (L1) – (L2). En el siguiente gráfico se puede observar que el salario mínimo establecido (Wm) no permite que exista un equilibrio ya que no es posible eliminar el exceso de oferta a dicho salario, generando un desempleo involuntario, ya que aquellos trabajadores cuyo valor del producto marginal son meno-

res al salario mínimo serán despedidos. Además, con el nuevo salario habrá más trabajadores dispuestos a trabajar, por lo que el resultado final será un aumento en los ingresos (W0 -> Wm) de los que quedaron contratados (L2) en perjuicio de aquellos trabajadores que quedaron desempleados (L1 – L2).

Stigler explicó que la imposición de un salario mínimo por encima del salario de equilibrio reduce el empleo, debido a que la demanda de mano de obra de las empresas es una función decreciente de los salarios reales, y la fijación del salario mínimo por encima del punto de equilibrio llevaría a una reducción de la demanda, permaneciendo todos los demás factores inalterados.

Gráfico Nº 1

Modelo Homogéneo: Efecto de introducir un salario mínimo en el mercado de trabajo

26 Este tema se basa en el ensayo “El salario mínimo: aspectos generales sobre los casos de Colombia y otros países”, elaborado en el año 2007 por Luis Eduardo Arango, Paula Herrera y Carlos Esteban Posada, en el artículo “Perspectivas teóricas sobre los salarios mínimos” elaborado en 1999 por Inmaculada Gonzales y en el trabajo “Una breve aproximación histórica al análisis del salario mínimo y sus efectos en el mercado de trabajo elaborado en 2018 por Sergio Hernández.

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Dos (2) razones podrían explicar el desempleo involuntario generado: (i) el pago de los salarios mínimos estaría obligando a las empresas a aumentar los precios de sus bienes o servicios, causando una reducción en la demanda de bienes o servicios por parte de los consumidores, quienes se ven confrontados a estos precios más

altos (efecto escala), o (ii) el encarecimiento de los trabajadores que ganan salarios bajos al percibir el salario mínimo, ante lo cual, las empresas podrían optar por sustituir a algunos de ellos con equipos y con pocos trabajadores calificados que los manejen (efecto sustitución).

Mincer en 1976, recogiendo los trabajos de Todaro en 1969 y de Welch en 1974, propuso un modelo donde se asume que hay dos (2) sectores en la economía: el formal o cubierto, que se ajusta a las normas y otro informal o no cubierto, que no cumple con las disposiciones. Entonces, si una de las normas fuese el pago de un salario mínimo por período de tiempo (Wm), habría algunas empresas que cumplirían (del sector cubierto) y otras que no (del sector no cubierto).

La predicción de la teoría económica es que la imposición del salario mínimo (Wm) por encima del salario determinado en el mercado (Wo) causará una disminución en el empleo en el sector no cubierto, lo que causará que algunos trabajadores desempleados puedan dejar de buscar empleo en el sector cubierto, dejando la fuerza laboral para capacitarse o permaneciendo en la fuerza laboral, pero en el sector no cubierto, lo que origina que la oferta laboral se desplace en dicho sector (de Si a S’i).

Sin embargo, este tipo de modelos estándar del mercado laboral no siempre producen claras y definitivas predicciones debido a que, la dirección en la cual se mueve el trabajo entre los sectores, el nivel de desempleo y el diferencial de los salarios, dependen de la elasticidad de la

demanda de trabajo de los dos sectores, de la elasticidad de la oferta de trabajo total, de la cobertura del salario mínimo y de la tasa de vacantes en el sector formal. Por lo anterior, se hace difícil utilizar el modelo.

Modelo competitivo del funcionamiento del mercado de trabajo con dos (2) sectores

Modelo competitivo del funcionamiento del mercado de trabajo con incumplimiento de la legalidad

Este modelo, desarrollado por Ashenfelter y Smith en 1979, presupone que los empresarios pueden pagar salarios por debajo del mínimo establecido, arriesgándose a ser multados. Aunque las multas son iguales para todos, la probabilidad de ser multado varía entre cada empleador por ser de carácter subjetivo. Este modelo predice que algu-

nos empleadores se arriesgarán a contratar por debajo del mínimo legal y otros cumplirán el salario mínimo establecido. La implementación de un incremento en el salario mínimo tendrá efectos negativos en el empleo, aunque en menor medida que en el modelo competitivo, donde todos cumplen con la legalidad.

Este modelo fue propuesto por Stigler en 1946, en el cual se definía que el monopsonio era una falla de mercado, en el cual hay muchas personas buscando trabajo y un solo empleador, quienes ejercen su poder de mercado pagando un salario menor al que se paga en un mercado competitivo, por lo cual, un pequeño aumento del salario mínimo estaría justificado por su impacto positivo en el empleo. En ese sentido, el modelo supone que el monopsonista no puede adquirir una cantidad ilimitada de un solo insumo a un precio uniforme; así, el precio que debe pagar por cada unidad adquirida viene dada por la curva de oferta del mercado del insumo, por lo cual, el precio que tiene que pagar el monopsonista está en función creciente a la cantidad adquirida.

El monopsonio maximizador de beneficios contrata trabajo hasta el nivel en el cual la curva de Costo marginal (CM) corta la curva de demanda por traba-

jo (D); dado esto, el salario de equilibrio (W1) es determinado por la curva de oferta (W). Si se compara este resultado con el salario de equilibrio en un modelo competitivo (W0), se encuentra que la cantidad de trabajo contratado y (probablemente) los salarios son menores en un mercado monopsónico.

Al introducir un salario mínimo (Wm) en un mercado monopsónico, el empleador se convierte en un tomador de precios²⁷, y cualquier trabajador que contrate gana un salario igual al mínimo. Es decir, el costo marginal de contratar un trabajador se vuelve constante. Si el salario mínimo es fijado por encima del salario de monopsonio (W1), pero por debajo del de competencia perfecta (W0), el nivel de empleo aumenta y el salario también. Sin embargo, si el salario mínimo es fijado por encima del salario de competencia perfecta el empleo se puede reducir a un nivel inferior al del caso competitivo.

27 Un tomador de precios es una empresa que no puede influir en el precio de mercado porque su producción es una parte mínima del mercado total. Las empresas en competencia perfecta no tienen poder para definir precios: deben vender al precio de mercado. En este caso, la empresa debe contratar al valor del salario mínimo establecido.

Un ejemplo sobre este caso, se dio en los años noventa en Estados Unidos, cuando el estado de Nueva Jersey aumentó su salario mínimo mientras que el vecino estado de Pennsylvania no lo hizo, por lo que los economistas Card y Krueger utilizaron esta situación para hacer un experimento natural observando el impacto sobre el empleo en las ciudades de Philadelphia (Pennsylvania) y Camden (Nueva Jersey), dado que estas se encontraban en una misma área urbana

Modelo de salarios de eficiencia

La idea básica de los salarios de eficiencia es que, en determinados casos, la productividad del trabajo está directamente relacionada con los salarios, por lo que, un aumento de los salarios puede influir positivamente sobre la eficiencia de los trabajadores, lo cual desplaza la curva de demanda de trabajo hacia la derecha.

Un ejemplo de este tema lo dio el empresario Henry Ford cuando aumentó el salario a 5 dólares por día de sus trabajadores por encima de la media de la industria automotriz en ese momento, con el objetivo de que sus empleados comprasen los productos que ellos mismos fabricaban. Aunque en un primer momento a los economistas les pareció extraño el comportamiento de Ford, ya que un mayor salario conlleva mayores costos de producción, el tiempo le dio la razón y el éxito de esta medida hizo que, casi sin quererlo, se acuñase un nuevo término para el estudio: los salarios de eficiencia.

Los efectos de los salarios de eficiencia son: (i) una disminución en la rotación del personal debido a la mayor motivación que tienen para conservar su empleo, (ii) una mejora en la salud de los trabajadores debido a una mejor alimentación, (iii) una mayor calidad del trabajo en la empresa por la llegada de nuevos trabajadores atraídos por los mayores salarios, y (iv) un mayor esfuerzo de los trabajadores al realizar sus labores debido al temor de perder su alto salario. Lógicamente, unos mayores salarios llevan a las empresas a incurrir en mayores costes de producción, por lo que los precios tendrían que ser necesariamente más altos, y por consiguiente las ventas y los beneficios serían menores. De todos modos, esto se compensa con el hecho de que la productividad del

pero separadas por un puente. El resultado esperado era que disminuyera el empleo en Camden, sin embargo, el empleo aumentó debido a que dicha área urbana se había constituido en un monopsonio, donde Nueva Jersey fijó un salario mínimo (Wm) por encima del salario de monopsonio existente (W1), pero inferior al salario de competencia perfecta (W0), lo cual implicó un aumento en el empleo.

empleado crecerá a una mayor tasa que el aumento del salario, por lo que en teoría los ingresos y las ventas deberían de subir y, por tanto, las empresas obtendrán mayores beneficios.

La implementación de un salario mínimo es similar a la implementación de un salario de eficiencia. En ambos casos, considerados de manera independiente, el nuevo salario sería más elevado que el salario de equilibrio, el cual iguala oferta y demanda laboral a niveles de desempleo bajo o nulo y cuyos efectos serían positivos sobre el desempleo. Sin embargo, la implementación de un salario mínimo en un entorno donde opera la lógica de los salarios de eficiencia, bajo determinadas condiciones del mercado de trabajo, podría generar incrementos en el empleo, al igual que el modelo del monopsonio.

Gráfico Nº 4

Modelo de salarios de eficiencia: Efecto de introducir un salario mínimo en el mercado de trabajo

28 Rebitzer y Taylor en 1995 señalaron que el empleo aumenta cuando existe una gran oferta de trabajo, un desempleo muy alto y un nivel de sueldos muy bajos, lo cual lleva a que la escogencia de un salario mínimo adecuado puede significar una mejora paretiana.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Modelo de búsqueda

Los modelos tradicionales que explican el mercado laboral siempre han tenido problemas para explicar por qué, al mismo tiempo, hay trabajadores desempleados buscando trabajo y hay empresas con puestos vacantes buscando trabajadores y por qué pueden existir salarios diferentes para empleos o empleados idénticos. A dichas situaciones se les puede considerar como imperfecciones del mercado.

Los profesores Diamond, Mortensen y Pissarides³⁰ estudiaron esas imperfecciones fijándose en el proceso de búsqueda de trabajo y en las fricciones que existen en el mismo, observando que la colocación de un empleo es una actividad que implica tiempo y costos, tanto para las empresas que buscan llenar una vacante como para los trabajadores que buscan trabajo, por lo que, el salario no se determina por la oferta y la demanda, sino por algún tipo de negociación o es directamente impuesto por la empresa. En ese sentido, tanto empresas y trabajadores están buscando, pero por definición, los contactos entre ellos son limitados, es decir ninguno tiene información completa sobre la disponibilidad de vacantes y desempleados. Al modelar el proceso

por cada lado (empresas y trabajadores desempleados o que buscan un mejor empleo) es posible determinar un óptimo de búsqueda en función al mayor número de contactos que logrará generar una función de emparejamiento.

Las conclusiones que se extraen de este modelo respecto a las políticas de salario mínimo es que un aumento de este supone una reducción en la creación de puestos de trabajo, generando mayor desempleo y mayores salarios reales, mientras que la introducción de tecnologías reduce el desempleo, al igual que un aumento en la productividad. Finalmente, se afirma que cuantos más beneficios y protecciones se introduzcan en el mercado, mayor será la duración del desempleo.

Por otro lado, de acuerdo con Cahuc y Zylberberg, el resultado de una política de salario mínimo sería ambiguo sobre el empleo, debido a que, por un lado, los desempleados realizarían búsquedas más intensas de empleos, disminuyendo el desempleo; y, por otro lado, se incrementarían los costos laborales de las empresas, reduciendo el empleo.

29 Este tema fue estudiado por primera vez en 1998 por Van der Berg y Ridden y por Burdett y Mortensen. 30 Los tres profesores compartieron el Premio Nobel de Economía de 2010 por su análisis de las fricciones en el mercado de trabajo.

Efectos de las políticas de salarios mínimos sobre la formación del capital humano³¹ 1.4

Cunningham et al. (2016) revisaron una gama amplia de estudios, tanto teóricos como empíricos, los cuales se centraban en el impacto del salario mínimo en la educación y la capacitación profesional, los cuales dividieron en dos grupos: (i) sobre la relación entre acumulación de capital humano y el salario mínimo desde la perspectiva individual, enfocándose en la educación, y, (ii) sobre la relación de salario mínimo y el capital humano desde la perspectiva de la empresa, enfocándose en la capacitación laboral.

En relación al primer grupo, encontraron un amplio consenso teórico en que el incremento en el salario mínimo se traduce en un incremento en la escolaridad, mientras, que desde el punto de vista empírico no existe un fuerte consenso sobre la dirección de los efectos de un aumento del salario mínimo en la escolaridad,

dado que estos dependen de la variable analizada, las cuales pueden ser: la tasa de asistencia, la finalización de estudios, la continuación de grado y la deserción escolar.

En relación al segundo grupo, encontraron un menor consenso teórico entre sus predicciones y resultados, dado que se encontraron relaciones positivas, negativas y ambiguas. Al respecto, precisaron que las predicciones de los modelos teóricos dependían de los supuestos que se realicen sobre la forma de financiación de las capacitaciones (empresa o trabajador) y al tipo de mercado (competencia perfecta o imperfecta), debido a que, en mercados no competitivos el salario mínimo estaría induciendo a las empresas a capacitar a los trabajadores menos calificados. Por el lado empírico, hallaron mayor evidencia de un impacto negativo de aumentos en el salario mínimo sobre la capacitación.

31 Este

se

tema

basa en el documento “El Salario Mínimo y la Productividad Empresarial, Laboral y General con un Enfoque en el Caso de México” elaborado en el año 2016 por el equipo del Banco Mundial conformado por: Wendy Cunningham, Ximena del Carpio, Leonardo Iacovone, Juan Martín Moreno, Laura Pabón y Elizaveta Perova, documento en el cual se detallan los estudios revisados.

Resumen de la Sección 1 1.5

1. Los términos “salario”, “sueldo” y “remuneración” son derivados de términos latinos con significados diferentes. En la actualidad, desde la perspectiva de la OIT se consideran sinónimos.

2. En el caso peruano, en el Código de Comercio de 1902 se hace la primera referencia al concepto de contraprestación económica recibida por el trabajador, denominándolas sueldos y estipendios. Por otro lado, las cartas magnas peruanas de 1920 y 1933 hicieron distinción de la terminología remunerativa, indicando que el sueldo o emolumento era el pago a los empleados o funcionarios públicos, mientras que la retribución o salario hacía referencia al pago a los trabajadores del sector privado. Posteriormente, a partir de la Constitución de 1979, el término remuneración se ha estado utilizando indistintamente para todos los trabajadores, término que fue definido como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

3. Desde la perspectiva de la teoría económica, Adam Smith, David Ricardo, Carlos Marx, John Maynard Keynes, Milton Friedman y varios representantes de la escuela neoclásica esbozaron diferentes premisas en relación al comportamiento de los salarios y la implementación del salario mínimo en el mercado del trabajo, de los cuales queremos destacar: el uso de Adam Smith de la teoría del salario de subsistencia para establecer el comportamiento de los salarios en el largo; el desarrollo de la teoría del salario natural de David Ricardo; la definición de salario de Marx, como el valor de cambio de la fuerza de trabajo, y la de

plusvalía, como la diferencia entre el salario y el aporte del trabajador en el producto; la teoría de la utilidad marginal de los neoclásicos, el enfoque macroeconómico para analizar la demanda agregada de Keynes y el uso de la inversión para combatir el desempleo; y el control de la expansión monetaria y del crédito como políticas monetarias para el crecimiento económico de la escuela monetarista.

4. También resulta importante el papel de la Iglesia Católica al desarrollar, durante los últimos 130 años, una doctrina social en respuesta a los excesos del capitalismo y a la lucha de clases, definiendo al salario justo como aquel que permite la subsistencia del trabajador y la razonable vida cómoda para su familia.

5. Dada la implementación de salarios mínimos, durante el siglo pasado, se desarrollaron nuevos modelos que han explicado efectos positivos y negativos sobre el empleo, resultados que dependen de los supuestos establecidos en los modelos presentados, y que deben ser validados en situaciones específicas.

6. En relación a la formación del capital humano existen dos tipos de efectos sobre el salario mínimo, el primero en relación a la decisión individual del trabajador de seguir estudiando, y, el segundo, en relación a la decisión de las empresas a realizar inversiones en entrenamientos, encontrándose estudios teóricos que muestran efectos positivos sobre el primer tipo y, por otro lado, estudios empíricos que muestran efectos negativos sobre el segundo tipo.

SECCIÓN 2:

EL SALARIO MÍNIMO EN LA OIT³²

32 Esta sección se elaboró sobre la base de: (i) la “Guía sobre políticas en materia de salario mínimo”, documento publicado por la OIT (2016) y dónde se pueden consultar los estudios mencionados en los diferentes temas analizados; (ii) la asistencia técnica brindada por la OIT a los miembros de la CEPSM, desarrollada el día 01 de marzo de 2018, que consistió en una exposición presencial sobre “Las normas internacionales de trabajo sobre los salarios mínimos” por parte de Eduardo Rodríguez, Especialista en Actividades para los Trabajadores, miembro del equipo de la Oficina de la OIT para los Países Andinos, y, una videoconferencia sobre “Insumos para la institucionalización del salario mínimo”, por parte de Andrés Marinakis, Especialista en Políticas de Mercado de Trabajo e Instituciones Laborales del equipo de trabajo OIT Cono Sur; y, la exposición presencial sobre “El salario mínimo del Perú en perspectiva latinoamericana: principales tendencias durante 2005-15” por parte de Andrés Marinakis, en el marco de la asistencia técnica brindada por la OIT a los miembros de la CEPSM los días 16 y 17 de octubre de 2018.

Antes de la existencia de la OIT, en Nueva Zelandia, se instauró -en 1894- el salario mínimo para los trabajadores marítimos, como consecuencia de la huelga marítima de 1890, el cual es considerado como el primer salario mínimo de la edad contemporánea. Posteriormente, en 1896, el estado australiano de Victoria siguió sus pasos, y en 1909, lo hizo el Reino Unido³³. Luego siguieron Francia y Noruega.

En 1919, después de la Primera Guerra Mundial, se firmó el Tratado de Versalles, el cual terminó con la Primera Guerra Mundial y creó la OIT. Este acuerdo incluyó, en su artículo 427, los principios generales que debían orientar la política de la OIT en el futuro, haciendo referencia a un salario mínimo que asegure un nivel de vida conveniente para los trabajadores, y la libertad de asociación para trabajadores y patronos.

Posteriormente, en la primera reunión de la Conferencia de 1919 de la OIT, los delegados del Paraguay presentaron una moción respecto al artículo 427 para que, en la siguiente reunión de la Conferencia, se estudiara la posibilidad de establecer un salario mínimo en todas las indus-

trias, lo cual dio lugar, a la adopción, en 1928, del Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, (núm. 26) y de la Recomendación sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, (núm. 30).

Este convenio, que entró en vigor en 1930, representa el primer paso de este organismo para la instauración de salarios mínimos entre sus miembros, lo cual se puede apreciar en su primer artículo, que se señala a continuación:

“Todo miembro de la OIT que ratifique el presente Convenio se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos.”

Sin embargo, en algunos de los países miembros, el establecimiento de salarios mínimos, durante esos años, era considerado como una

33 Donde, a través de la Ley de Juntas de Comercio de 1909, se establecieron salarios mínimos en ciertos oficios, que contaban con un historial de salarios bajos, debido al excedente de trabajadores disponibles, la presencia de mujeres trabajadoras o la falta de habilidades; los cuales se aplicaron inicialmente a 4 (cuatro) industrias: confección de cadenas, confección de vestidos, fabricación de cajas de papel y comercio de encajes hechos a máquina.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

medida temporal destinada a ser suprimida una vez que se hubieran puesto en práctica los mecanismos de la negociación salarial entre los interlocutores sociales.

Tras la Segunda Guerra Mundial aumentó el número de países dispuestos a adoptar sistemas de salario mínimo; así, por ejemplo, algunos de los nuevos países independientes, como India en 1948 y Pakistán en 1961 implementaron salarios mínimos; y en África, los países de habla francesa adoptaron el modelo francés de salario mínimo general (SMIG), que preveía una tasa más baja para la agricultura (SMAG), mientras que los países de habla inglesa adoptaron el sistema de consejos de salarios sectoriales, tradicional en el área de influencia británica. Posteriormente, en 1951 la OIT adoptó el Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos en la agricultura, (núm. 99).

Años después, los salarios mínimos de cobertura nacional comenzaron a aplicarse en los Países Bajos (1969), Francia (1970) y España (1980). En los Estados Unidos, la cobertura de estos sistemas pasó de alrededor del veinte por ciento (20%) de la fuerza de trabajo en los primeros años de existencia del salario mínimo a casi el ochenta por ciento (80%) en 1970. Por otro lado, ese mismo año la OIT adoptó el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, (núm. 131), el cual promueve la adopción de sistemas de salarios mínimos a sus Estados miembros de acuerdo a sus circunstancias nacionales. Sin embargo, los contextos económicos de los años setenta y ochenta pusie-

ron fin a la expansión de la aplicación de salarios mínimos en nuevos países. Fue así, como el Reino Unido desmanteló su sistema de consejos de salarios sectoriales durante el decenio de 1980.

A partir de 1990, nuevamente se comenzó a establecer sistemas de salarios mínimos en muchos países (o se fortalecieron los sistemas existentes) como un medio para superar la pobreza de los trabajadores y combatir la desigualdad. En 1999, el Reino Unido adoptó un nuevo sistema de salario mínimo legal de cobertura nacional. Entre 1990 y 2015, otros ocho (8) miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) adoptaron un salario mínimo legal (República Checa, República Eslovaca, Polonia, Estonia, Eslovenia, Irlanda, Israel y, más recientemente, Alemania). La mayoría de los países de la OCDE, que no tienen un salario mínimo legal, sí cuentan con niveles de base legales, establecidos en el marco de convenios colectivos (por ejemplo, Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suiza). Así, en la práctica existen salarios mínimos en todos los países europeos.

Gracias a la adopción de los convenios de 1928, 1951 y 1970, la OIT considera que existen salarios mínimos en alrededor del 92% de sus Estados miembros³⁴, los cuales son establecidos: (i) por ley, (ii) por decisión de una autoridad competente o de una junta o consejo de salarios, (iii) por dictamen de los tribunales del trabajo o los juzgados laborales o, en algunos pocos casos, (iv) dando fuerza de ley a las disposiciones pertinentes contenidas en los convenios colectivos.

Otros datos

A nivel de la OCDE, 29 países de los 36 miembros cuentan con salario mínimo35

A nivel de la Alianza del Pacífico, los 4 países miembros cuentan con salario mínimo

A octubre de 2019 la OIT contaba con 187 Estados miembros. Los países que no cuentan con salario mínimo son: Austria, Dinamarca, Finlandia, Italia, Noruega, Suecia y Suiza.

Normas internacionales de trabajo sobre salario mínimo 2.2

Para la OIT, el tema de los salarios mínimos ha sido muy importante desde su creación en 1919. En ese sentido, la Constitución de la OIT de 1919 señaló en su Preámbulo la necesidad de una mejora urgente de las condiciones de trabajo, incluyendo, entre otras, "la garantía de un salario vital adecuado". Posteriormente, en la Declaración de Filadelfia de 1944, la OIT se refirió a la importancia de garantizar "un salario

mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de protección", el mismo postulado que se reiteró años más tarde en la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, de 2008.

A continuación, se presentan aquellas normas internacionales de trabajo relacionadas con el establecimiento de remuneraciones mínimas:

1) Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26)

En 1928, la OIT adoptó el Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, (núm. 26). Dicho Convenio alentaba a los Estados miembros a aplicar el salario mínimo para los trabajadores industriales, especialmente en las industrias a domicilio, en las que no existía un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios eran excepcionalmente bajos.

A la fecha cuenta con ciento cuatro (104) ratificaciones en vigor, por lo cual se mantiene hasta hoy entre los convenios de la OIT más ratificados. Este instrumento es complementado por la Recomendación núm. 30, que preconiza la participación de las mujeres en los organismos encargados de la fijación de salarios y la adopción de medidas eficaces para proteger a los empleadores respetuosos de la legislación frente a la posibilidad de una competencia desleal.

2) Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99)

Hacia mediados del siglo XX, la OIT adoptó un convenio que extendía la protección del salario mínimo para sectores no considerados en su convenio anterior, como es el caso de los trabajadores agrícolas. A la fecha, el Convenio núm.

99 cuenta con cincuenta y tres (53) ratificaciones en vigor. Cabe mencionar que este instrumento está complementado por la Recomendación núm. 89.

3) Convenio sobre la fijación de salarios mínimos,

Se considera que este convenio ofrece una protección más amplia que la protección prevista en el Convenio núm. 26, porque dispone que los Estados que lo ratifiquen deberán establecer un sistema de salarios que:

- Prevea un ámbito de aplicación amplio y mantenga en un nivel mínimo las exclusiones admisibles;

- Establezca un mecanismo para fijar y ajustar periódicamente los salarios mínimos;

- Se base en el principio de la celebración exhaus-

1970 (núm. 131)

tiva de consultas con los interlocutores sociales;

- Asegure la participación de los interlocutores sociales, en igualdad de condiciones, y de expertos independientes en el diseño y el funcionamiento del sistema; y

- Fije niveles de salario mínimo que tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores y sus familias, así como los factores económicos; e incluya medidas apropiadas para asegurar la aplicación efectiva de los salarios mínimos.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

El Convenio núm. 131 no prescribe que se deba adoptar un único salario mínimo nacional. La Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos, (núm. 135), que complementa el Convenio núm. 131, deja claro que es posible lograr una cobertura amplia "sea fijando un solo salario mínimo de aplicación general o estableciendo una serie de salarios mínimos aplicables a grupos particulares de trabajadores". Al no

tratar de imponer un modelo único de salario mínimo para todos los Estados miembros de la OIT, el Convenio núm. 131 reconoce la existencia de diferentes circunstancias nacionales y de diferentes niveles de desarrollo económico y social.

A la fecha, el Convenio núm. 131 cuenta con cincuenta y cuatro (54) ratificaciones en vigor.

4) Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006

Este convenio establece que los salarios de los marinos no deberían ser inferiores al importe determinado periódicamente por la Comisión Paritaria Marítima, que se reúne en la OIT, la cual proviene del año 1946, cuando, en la OIT,

se negoció por primera vez el salario mínimo para la gente de mar. A la fecha, este convenio cuenta con noventa y cinco (95) ratificaciones en vigor.

Aspectos que abarca el salario mínimo 2.3

De acuerdo a la definición señalada por la OIT en la Sección 1, el término "salario" designa el pago que un empleador hace a sus trabajadores, no importando el plazo ni la modalidad de contratación, y también a los aprendices y pasantes, el cual es un concepto amplio que podría contener componentes como: remuneración básica, gratificaciones, propinas, prestaciones en especie, bonos por productividad o horas extras o bonificaciones por trabajo riesgoso.

Sin embargo, desde la perspectiva del salario mínimo, es importante determinar si todos o solamente algunos de los componentes señalados constituyen el salario mínimo. En algunos países, el salario mínimo se equipara con la remuneración básica, mientras que en otros países, se tienen en cuenta la mayoría de los

demás componentes salariales, siendo que ambas opciones son posibles, lo cual puede representar un problema si las políticas sobre salarios mínimos no cuentan con criterios claros sobre su composición.

Por otro lado, debe tenerse en cuenta que el salario mínimo generalmente está referido al ingreso bruto, antes de aplicar las deducciones de impuestos, contribuciones de seguridad social, aportes de pensiones, primas de seguros, cuotas sindicales u otras obligaciones de los trabajadores que apliquen. Por esto, el salario mínimo es distinto al ingreso neto, situación que debería tomarse en cuenta al momento de evaluar el potencial de un salario mínimo que satisfaga las necesidades del trabajador y su familia.

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Pagos en especie, a destajo y según periodos de tiempo

Pagos en especie

El Convenio sobre la protección del salario, (núm. 95) de 1949, permite el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente, disponiendo que se adopten medidas para garantizar que las prestaciones en especie sean apropiados al uso del trabajador y su familia y que el valor atribuido sea justo y razonable.

Sin embargo, se observa una necesidad de regulación para disminuir el riesgo de abusos en el uso del pago en especie en el salario mínimo, para lo cual se requiere que se regulen medios de control y protección, como: (i) la prohibición de los pagos en especie como parte del salario mínimo (España y Camboya), (ii) la autorización del pago en especie de un porcentaje máximo del salario (la mayo-

Pagos a destajo

Designa la práctica consistente en remunerar a los trabajadores por unidad de obra realizada o servicio prestado en vez de remunerarlos sobre la base del tiempo empleado para desempeñar su trabajo, como por ejemplo, las realizadas en ciertas labores del sector agrícola, industrial, comercio y servicios, principalmente. La manera de calcular la remuneración por cada pieza producida o tarea realizada debe arrojar resultados equitativos para ambas partes, si el pago es muy bajo los trabajadores tendrán que trabajar más tiempo y si el pago es muy alto la empresa puede quebrar. En los países en desarrollo, los trabajadores que dependen de un salario a destajo suelen encontrarse en situación de vulnerabilidad y constituyen un segmento laboral ocupado en gran medida en la economía informal.

ría de países no permiten que el pago en especie exceda el 30%), (iii) la fijación de un nivel máximo (Francia y Suiza establecieron topes diarios para las prestaciones de alimentación y vivienda), (iv) la valoración de los pagos en especie según su costo para el empleador o en una cuantía inferior, (v) la limitación del valor imputado por las prestaciones en especie, a un múltiplo del salario mínimo (En Chad y Senegal, el valor de una comida equivale a una hora de trabajo pagada según el salario mínimo).

Finalmente, recomiendan que las contribuciones a la seguridad social deban basarse en el monto total del salario mínimo, considerando los pagos en especie realizados.

En relación al salario mínimo, es importante observar que si un número importante de personas no llega a percibir dicho salario, significaría que el pago a destajo es excesivamente reducido y que no se estarían valorando adecuadamente los esfuerzos de los trabajadores. Debido a dicha situación, a continuación se presentan ejemplos de regulaciones en relación a este tema: (i) establecer que los pagos a destajo no sean inferiores al salario mínimo aplicable, asumiendo el empleador la diferencia entre el salario mínimo y lo ganado, (ii) fijar salarios mínimos específicos para trabajadores a destajo, según cuantías que se definen con respecto a la producción de una cantidad preestablecida de unidades, como en la producción de cigarrillos “bidi” de la India, (iii) establecer la obligación de pagar un "salario justo" a los trabajadores a destajo, como en Reino Unido.

o cue ntan con salar io mí nim o so n: Austr ia, Din amar ca, Fin land ia, It ali a, Norueg a, Sue cia y Sui za

Pagos según periodos de tiempo

Los salarios mínimos pueden fijarse por hora, día, semana o mes de trabajo, o con arreglo a cualquier otro período de tiempo, sin embargo cada una de estas modalidades tiene ventajas y desventajas:

- Cuando se fija una tasa mensual, semanal o diaria, los trabajadores deberían ser remunerados de forma proporcional con respecto a la remuneración de las horas normales de trabajo de una persona empleada a tiempo completo.

- La existencia de un salario mínimo por hora facilita el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial.

- Para evitar la desprotección de los trabajadores del hogar frente a la imposición de horas de trabajo excesivas y la falta de pago de las horas trabajadas en exceso de la semana, en algunos países se ha establecido una cuantía superior para trabajadores que son empleados pocas horas.

Recomendaciones para la fijación y ajuste de los salarios mínimos 2.5

Tener un enfoque equilibrado y basado en datos fácticos

La adopción de un enfoque equilibrado es un aspecto destacado del Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, (núm. 131) de 1970, el cual establece en su artículo 3 que:

“Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes:

a) La necesidad de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales.

b) Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.

Se puede observar que, un enfoque es equilibrado cuando tiene en cuenta, por una parte, las necesidades de los trabajadores y sus familias y, por la otra, los factores económicos. Este enfoque com-

bina a la vez factores sociales y económicos con el fin de encontrar un nivel salarial que beneficie a los trabajadores y a la sociedad, sin producir efectos negativos. Un enfoque equilibrado es indispensable, dado que el salario mínimo es una herramienta redistributiva que tiene a la vez beneficios y costos. Asimismo, el establecimiento de un salario mínimo debería basarse en datos fácticos³⁶. Por lo cual, los datos utilizados para este propósito deberían ser oportunos y exhaustivos. Cuando los gobiernos y los interlocutores sociales están de acuerdo sobre los criterios básicos que se proponen utilizar para ajustar el salario mínimo, la negociación de los aspectos detallados puede llevarse a cabo con mayor facilidad. Asimismo, la disponibilidad de los datos es muy importante porque permite que los efectos del salario mínimo puedan ser observados en el tiempo. Finalmente, con el fin de evaluar la incidencia del salario mínimo, o de simular los efectos de un aumento en la economía, es necesario disponer de los datos más representativos de la economía del país.

Realizar ajustes en forma periódica

Al respecto, el Convenio núm. 131, en su artículo 4 señala que los salarios mínimos se deberían "ajustar de tiempo en tiempo". De igual manera, la Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 135), indica que "las tarifas de los salarios mínimos deberían ajustarse de tiempo en tiempo para tomar en cuenta los cambios en el costo de la vida y otras condiciones económicas".

En principio, los gobiernos y los interlocutores sociales pueden ponerse de acuerdo para ajustar y revisar el salario mínimo cada vez que lo consideren necesario. Sin embargo, al no haber una periodicidad preestablecida, tanto los trabajadores como los empleadores se verán afectados por dicha incertidumbre, debido a que los trabajadores que ganan el salario mínimo desconocen cuando la inflación disminuirá su poder adquisitivo, y por su

36 Al respecto, la importancia de la recopilación de estadísticas y otros datos para los estudios analíticos se destacan en varios documentos de la OIT, como la Recomendación núm. 135 y el Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160).

parte, los empleadores no saben cuándo podrían verse confrontados a un brusco aumento en sus costos de mano de obra. La OIT ha observado que en los países donde no hay una periodicidad fija para el ajuste, los salarios mínimos permanecen a veces sin ajustar durante períodos largos, hasta que bruscamente se realizan ajustes considerables. Esto dificulta a las empresas a absorber los aumentos de los costos.

Una práctica más frecuente de los países es el ajuste de los salarios mínimos una vez al año. Muy pocos ajustan sus tasas mínimas cada seis meses, como Nicaragua, mientras que otros

aplican intervalos de dos años, como Panamá, República Dominicana, entre otros. La mayor predictibilidad y regularidad razonable permite una mejor evolución económica.

Sin embargo, cuando la inflación se acelera por encima de determinado umbral, en muchos países se aplican de forma automática ajustes más frecuentes. Pero, la indexación automática por encima de un cierto nivel puede ser arriesgada y desatar una espiral inflacionaria de precios y salarios en situaciones que se caracterizan por un incremento drástico de la inflación.

Observar las necesidades de los trabajadores y sus familias

Según la OIT, los salarios mínimos deben cubrir las necesidades de los trabajadores y sus familias, teniendo en cuenta los factores económicos. Sin embargo, resulta difícil determinar con precisión si el salario mínimo es suficiente. Al respecto, las necesidades de los trabajadores y sus familias deben entenderse en relación con el nivel de desarrollo económico y social de un país, considerando las opiniones de los actores sociales. Además, para determinar si un salario mínimo es suficiente o no para cubrir las necesidades familiares, se debe observar el tamaño de la familia, el número de perceptores de salario mínimo y el costo de vida, por lo que cada situación será diferente.

En ese sentido, la OIT recomienda utilizar algunos puntos de referencia a efectos de fijar los salarios mínimos en función a las necesidades absolutas y a las necesidades relativas. Para el primer caso, es posible hacer estimaciones absolutas de las necesidades de los trabajadores y sus familias a partir de la estimación del costo medio de un estilo de vida básico pero decente, para un trabajador y su familia, lo cual se logra adicionando los gastos de alimentación, vivienda y por otros conceptos esenciales, como la salud, la educación de los niños y la participación en la vida social de la comunidad. Este es el enfoque para estimar las líneas de pobreza nacionales o los umbrales del "salario digno".

Para el segundo caso, las necesidades relativas y las líneas de pobreza relativas se definen como proporción de los ingresos medios de los hogares, a veces, al sesenta por ciento (60%). Las líneas de

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pobreza relativas captan mejor el costo de la inclusión social y la igualdad de oportunidades en un período y un espacio determinados y por lo general son las que se prefieren en las economías más desarrolladas.

El aumento del nivel general de los precios y del costo de la vida es el criterio que se considera con más frecuencia para decidir los ajustes del salario mínimo. Esto se debe a que la inflación reduce el valor real de los salarios mínimos a medida que transcurre el tiempo. El indicador que permite recoger los cambios en los precios es el IPC, el cual sigue la evolución de los precios de una canasta de bienes y servicios diversos que son comprados por los consumidores. Al respecto, hay países que calculan diferentes tipos de IPC, así, algunos países optan por calcular un IPC centrado en los hogares más pobres, ya que éstos se encuentran entre los grupos más propensos a ser afectados por el nivel del salario mínimo. En ese caso la canasta básica tendrá mayor peso en alimentos.

Un problema que tiene el uso de indicadores pasados, es que probablemente no se repitan en el futuro, por lo cual, una alternativa a la utilización del IPC consiste en utilizar una previsión de tasa de inflación futura, lo cual tiene cierto margen de error. En ese sentido, las estimaciones de la inflación futura son por lo general diferentes de las tasas de inflación efectivas, por lo cual, es posible introducir posteriormente un "ajuste correctivo" para los casos en que las estimaciones son significativamente menores que las tasas efectivas.

Perú:

En algunos casos se puede observar la existencia de una brecha entre el nivel del salario mínimo y el valor de la canasta básica, por lo que Marinakis recomienda establecer el cierre de dicha brecha

como un objetivo de mediano plazo, para lo cual es importante aprovechar los ciclos de crecimiento económico.

Observar factores económicos

Para determinar el valor y los ajustes del salario mínimo, se debe tener en cuenta los factores económicos, debido a que, si se fija un nivel de salario mínimo demasiado alto o un reajuste de importancia, ello puede tener sustanciales repercusiones, al aumentar considerablemente los costos de la mano de obra. A su vez, este incremento podría provocar un aumento de la inflación y los precios, lo que perjudicaría la demanda, provocando una menor producción y reducción del nivel de empleo. En cambio, si se fija un nivel de salario mínimo demasiado bajo, se estaría restringiendo el consumo interno de las familias.

El Convenio núm. 131 de la OIT recomienda incluir el nivel de desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo, como factores económicos que se deben tener en cuenta. Otros factores económicos que también pueden ser considerados son los indicadores de competitividad, inversión y crecimiento económico.

La productividad del trabajo proporciona información sobre el valor de mercado de lo que produce un trabajador promedio en un país dado, en un contexto determinado por los niveles de capital y tecnología disponibles en ese país. Cuando los ajustes regulares se efectúan teniendo en cuenta la productividad del trabajo, se contribuye a asegurar que los trabajadores reciban una parte de los frutos del progreso. La productividad media del trabajo en un país se mide generalmente calculando el PBI por trabajador. Por otro lado, los datos sobre la productividad a nivel de sector son útiles cuando los salarios mínimos se fijan en diferentes niveles de sectores o industrias. En la práctica, para los ajustes periódicos de salario mínimo, muchos países utilizan algunos indicadores indirectos, como el crecimiento del PBI o el crecimiento del PBI per cápita.

Otro indicador estadístico que debe considerarse es la proporción de trabajadores que serán afecta-

dos por la introducción o por el ajuste del salario mínimo. Este indicador refleja el impacto que el salario mínimo tendrá probablemente en la estructura global de los salarios y en la masa salarial. Así, si el aumento del salario mínimo es demasiado alto y se aplica a un gran número de trabajadores, el ajuste tendrá un gran impacto en cuanto a los costos laborales medios y los empleadores se verán confrontados de pronto a la necesidad de pagar una masa salarial incrementada. A su vez, esta situación podría agravar la inflación de precios y/o reducir el nivel de la producción y por ende del empleo, además de provocar un bajo nivel de cumplimiento de las normativas salariales. La proporción de trabajadores afectados se puede calcular a nivel nacional, regional o sectorial, o para determinados grupos de trabajadores (desglosados, por ejemplo, por sexo, raza, etc.). El análisis desagregado permite una mejor comprensión de las distribuciones salariales específicas de cada categoría de trabajadores en la economía. También permiten una mejor comprensión de las características de las personas, las regiones o los sectores de la economía más propensos a ser afectados, por la aplicación del salario mínimo. Al respecto Marinakis recomienda observar la evolución del nivel general de salarios, de los niveles de salarios que resultan de la negociación colectiva y de los niveles de salarios de sectores donde se concentran bajos salarios o con menor productividad.

En ese sentido, la OIT señala que, desde una perspectiva macroeconómica, el aumento de los salarios en una proporción similar a la tasa de crecimiento de la productividad a medio plazo, combinado con el objetivo tolerable que haya fijado el Banco Central para la tasa de inflación, debería garantizar la estabilidad de precios, asegurando así que la evolución salarial no provoque una deflación o una inflación excesivas.

mínimos y los salarios medios

Un indicador estadístico útil y ampliamente utilizado es el ratio o relación entre el salario mínimo y la media o la mediana del salario.

Dado que los salarios medios (promedio) se ven afectados por los valores extremos, la OIT recomienda utilizar la mediana de los salarios (también llamada “mediana salarial”) como un mejor punto de referencia, especialmente en los países donde predomina una alta desigualdad salarial. Este indicador muestra el nivel del salario mínimo en

relación con el salario del "trabajador medio”. Al respecto, la OIT observó que, en las economías desarrolladas, el salario mínimo oscila por lo general entre el treinta y cinco y el sesenta por ciento (35% y el 60%) de la mediana del salario, mientras que, en los países en desarrollo, el ratio entre los salarios mínimos y la mediana de los salarios es con frecuencia más alto, lo cual podría obedecer a que en los países en desarrollo el trabajador en la mediana salarial suele percibir una remuneración relativamente baja.

Algunos países han adoptado una fórmula matemática para el ajuste periódico de los salarios mínimos. Esto puede aumentar la predictibilidad, y así dar un marco a la negociación del ajuste o eliminar la posibilidad de que se decidan aumentos motivados por factores políticos. Marinakis señala que la mayor parte de países latinoamericanos no hace explícito qué variables toman en consideración para determinar los ajustes, y algunos pocos, dan a conocer las variables que guían el proceso de diálogo entre los actores sociolaborales. En Latinoamérica, solo dos países cuentan con fórmula institucionalizada para el reajuste del salario mínimo: Brasil, que utiliza la variación de los precios pasados y del PBI, y Costa Rica, que utiliza la variación de los precios esperados y una parte del incremento del PBI per cápita.

Lo recomendable en el caso de las fórmulas matemáticas, es que estas deberían adoptarse en el marco de consultas exhaustivas con los interlocutores sociales.

Por otro lado, en algunos países, los salarios mínimos son reajustados automáticamente al alza para compensar la inflación de un período transcurrido, esta indexación permite mantener el valor real de los salarios mínimos (poder adquisitivo). Al respecto, Marinakis señaló que no siempre se mantiene el poder adquisitivo, lo que dependerá de la tendencia de la inflación durante el periodo. Así, si la inflación es constante, el salario real se mantiene cons-

tante, mientras que, si la inflación es creciente, el salario real cae y viceversa.

Sin embargo, en algunos países, estos mecanismos de indexación han sido cuestionados en las últimas décadas, debido a que introducen una "inercia inflacionaria" en algunas circunstancias. Es decir, el fenómeno de reproducción de la inflación pasada de los salarios y otros precios puede convertirse en un obstáculo para la reducción de la tasa de inflación en curso. Así, por ejemplo, durante el decenio de 1980, varios países europeos como Dinamarca, Austria, Bélgica, Italia y Francia modificaron o incluso eliminaron este nexo formal, lo cual también sucedió en los países de América Latina, en la época de tasas de inflación elevadas. Desde entonces, se ha observado que los países son más cautelosos a la hora de adoptar fórmulas matemáticas para reajustar automáticamente los salarios mínimos.

Por otro lado, se menciona que un salario mínimo que se ajusta sólo sobre la base de variaciones en la inflación se convierte en un salario mínimo constante en términos reales, no observándose ningún incremento en el salario real, incluso en contextos de crecimiento económico. Es por eso que, la mayoría de los países que usan una fórmula para el cálculo del salario mínimo también incluyen otros factores económicos, como el crecimiento de la economía o el aumento de la productividad laboral.

Observar la relación entre los salarios

Definir el uso o no uso de una fórmula matemática

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Se debe tener en cuenta que es casi imposible incorporar en una fórmula matemática todas las consideraciones esenciales, por lo cual, no es raro, que la aplicación de una fórmula esté supeditada a una serie de condiciones, o que, además de la fórmula y de otras consideraciones, haya margen

para el diálogo social para llegar a una decisión diferente sobre la base de consideraciones políticas. Marinakis señala algunas ventajas y desventajas sobre la utilización de criterios generales o de fórmulas matemáticas:

Cuadro Nº 3

Ventajas y desventajas de utilizar criterios generales o fórmulas matemáticas

Criterios generales

Orienta la discusión, pero no la limita

No establece un porcentaje de reajuste

Permite tomar en consideración cambios de contexto económico

Más fácil de adaptar, incorporar nuevos elementos

Fórmulas matemáticas

Es de aplicación automática, por lo que da poco margen para negociación

Establece un porcentaje de reajuste o un rango estrecho

No se adapta a situaciones imprevistas

No se adapta a situaciones imprevistas y es difícil de modificar

La OIT observa que en los ajustes periódicos existe una tendencia a concentrarse en los indicadores de corto y mediano plazo, así, por ejemplo, se observa tanto los indicadores de inflación como los de crecimiento económico. En ese sentido, recomienda que las autoridades encargadas de la fijación de salarios mínimos también debieran considerar una perspectiva a largo plazo.

Por lo anterior, se recomienda que puedan considerarse los siguientes como objetivos de largo plazo:

- Determinar un nivel de salario mínimo que sea suficiente para cubrir las necesidades básicas de una trabajadora o un trabajador y su familia (nivel que pueda ser revisado periódicamente para tener en cuenta la evolución económica);

- Observar que el salario mínimo se aplique efectivamente, y que el incumplimiento se reduzca al mínimo;

- Alcanzar una amplia cobertura entre los trabajadores asalariados.

- Contextualizar la política de salario mínimo en el marco de una perspectiva económica más amplia, tomando en cuenta la afectación de los factores económicos por cambios estructurales.

Combinar los ajustes a corto plazo con una perspectiva de largo plazo

Elaboración: ST-CNTPE

Efectos del salario mínimo 2.6

Efectos en los salarios

Al respecto, para determinar la eficacia del salario mínimo como piso salarial resulta importante verificar si este tiene efectos en los salarios en general, al empujar el salario promedio y reducir la desigualdad salarial. Este efecto debería repercutir en los salarios de los jóvenes, migrantes y trabajadores con niveles bajos de instrucción.

Aparte de incrementar el salario de los trabajadores que reciben el mínimo, hay un efecto sobre los salarios superiores para mantener las diferencias

entre categorías salariales. La OIT señala que, según estudios empíricos, en las economías desarrolladas, el efecto de reducción de la desigualdad se observa en la mayoría de los estudios empíricos realizados en una amplia gama de países y períodos, mientras que las economías en desarrollo hay algunos ejemplos de disminución de la desigualdad en general y otros, donde solamente disminuye la desigualdad del sector formal por el incumplimiento generalizado del salario mínimo

Efectos en las diferencias de salario según género

Es un hecho de que las mujeres ganan menos que los hombres en casi todos los mercados de trabajo de todo el mundo. En muchos países, la brecha es mayor entre los trabajadores con remuneraciones elevadas que entre los que perciben salarios más bajos.

Investigaciones han identificado factores comunes en relación a esta brecha, como: (i) diferencias en los niveles de educación y experiencia, (ii) encauzamiento de las mujeres hacia sectores y ocupaciones

Efectos en el empleo

Los efectos en el empleo son controvertidos, debido a que las investigaciones han provocado intensos debates sobre la incidencia en los puestos de trabajo, el número de trabajadores asalariados y el número de horas trabajadas. Al respecto, diferentes teorías económicas conducen a predicciones también diferentes, como se pudo observar en la sección anterior.

Por su parte, los resultados empíricos son variados, específicos para cada país y cada período, y también dependen en cierta medida del tipo de datos y los métodos que se utilizan. En países de altos ingresos,

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

de menor valor añadido, y (iii) discriminación e infravaloración del trabajo femenino.

Datos empíricos señalan que los salarios mínimos ayudan a reducir las diferencias salariales en los empleos poco remunerados, sin embargo OIT considera que la disminución de la desigualdad debería ser impulsada a través de políticas sólidas que consoliden la igualdad de género en los países.

70 estudios demostraron que la repercusión del salario mínimo oscila entre grandes efectos negativos en el empleo y pequeños efectos positivos. En los países en desarrollo, existe menor cantidad de estudios pero los resultados son igualmente contradictorios. Asimismo, la OIT señaló que un estudio del Banco Mundial concluyó que aun cuando el rango de las estimaciones contenidas en las obras especializadas varía considerablemente, son cada vez más numerosos los autores que consideran que los efectos de los salarios mínimos en el empleo suelen ser reducidos o incluso insignificantes (y, en algunos casos, positivos).

Efectos en el empleo formal y empleo informal

Los países en desarrollo se caracterizan porque, en la mayoría de ellos, coexiste el empleo formal y el empleo informal.

La mayoría de los países, busca que la aplicación del salario mínimo sea para las pequeñas empresas, las empresas no registradas o los empleos no declarados, sin embargo, el cumplimiento es más difícil cuando el trabajador asalariado no se ha registrado o la empresas no está registrada. Por este motivo, muchos economistas han considerado la hipótesis que un salario mínimo alto puede significar un trasla-

do de empleos de la economía formal a la informal, ocasionando un mayor incumplimiento y presión a la baja de los salarios de la economía informal.

Un estudio empírico realizado en Argentina, mostró pocos efectos del salario mínimo en la economía formal y efectos positivos en los salarios del sector informal, debido al “efecto faro”³⁷. Al respecto, la OIT recomienda realizar investigaciones a nivel de comarca, a fin de determinar el predominio del efecto desplazamiento o del efecto faro.

Efectos en la productividad laboral

La OIT señala que, según diversos estudios recientes, los salarios mínimos pueden contribuir a elevar la productividad del trabajo, a nivel de la empresa y a nivel de la economía agregada. A nivel de la empresa, puede ser resultado de la teoría de los salarios de eficiencia, de la mejora del nivel de

retención de personal o de la sustitución de empleos por inversiones de capital. Mientras que, a nivel de toda la economía, el resultado puede deberse por el reemplazo entre empresas, subsistiendo la de mayor productividad y eficiencia.

Efectos en los ingresos familiares y en la pobreza

Es importante notar que, los salarios representan la mayor fuente de ingresos de las familias, entre 70% y 80% en los países desarrollados y menos de 60% en los países en desarrollo, por lo cual, una política de salarios mínimos debe ir acompañada de otras para tener efectos importantes en la reducción de la pobreza, como la creación de empleos, la redistribución tributaria y las transferencias sociales. Al respec-

to, estudios empíricos han demostrado que los efectos de los salarios mínimos en los índices de pobreza varían en función de las características de cada país, siendo más importante verificar si existe mejora en la calidad de vida y bienestar económico de las familias con bajos ingresos.

Efectos en las finanzas públicas

Se han observado tres posibles efectos de los salarios mínimos en las finanzas públicas:

- Cuando los salarios del sector público se calculan como un múltiple del mínimo, lo cual afecta al presupuesto público.

- Cuando se han establecido pensiones o subsidios sociales en función del mínimo, afectando también al presupuesto.

37

- Cuando los gobiernos otorgan prestaciones a los bajos salarios, aumentando el mínimo para disminuir las transferencias de asistencia social.

Por lo anterior, algunos países han optado por desvincular el aumento de las prestaciones sociales con respecto al incremento del salario mínimo

Percepción que los trabajadores y los empleadores del sector informal tienen del salario mínimo, el cual vendría a ser el nivel salarial socialmente aceptable.

Resumen de la Sección 2

1. Desde la instauración, en 1894, del salario mínimo para los trabajadores marítimos en Nueva Zelanda, numerosos países del mundo han implementado diferentes formas de salarios mínimos, considerándose que, en la actualidad, existen salarios mínimos en más del noventa por ciento (90%) de los Estados miembros de la OIT, los cuales se pueden establecer por ley, por decisión de una autoridad competente o de una junta o consejo de salarios, o por dictamen de los tribunales del trabajo o los juzgados laborales o, en algunos pocos casos, dando fuerza de ley a las disposiciones pertinentes contenidas en los convenios colectivos.

2. Al respecto, y desde su creación, el aporte de la OIT ha sido significativo por la adopción de diferentes instrumentos jurídicos elaborados tripartitamente por gobiernos, empleadores y trabajadores de los Estados miembros, los cuales tienen el objeto de enunciar los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de reglamentar otros ámbitos del mundo laboral.

3. En relación a los salarios mínimos, la OIT ha adoptado cuatro (4) convenios:

• Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26).

• Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99).

• Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131).

• Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006.

4. La OIT recomienda que las políticas sobre salarios mínimos deben contar con criterios claros sobre su composición para evitar confusiones al momento de su implementación o reajuste. Asimismo, también deben ser considerados aspectos en relación a los pagos en especie, a destajo y según periodos de tiempo.

5. De acuerdo con su experiencia en la observación de la implementación de las políticas de salarios mínimos en los diversos Estados miembros, la OIT ha propuesto las siguientes recomendaciones:

• Tener un enfoque equilibrado y basado en hechos fácticos.

• Realizar ajustes en forma periódica.

• Observar las necesidades de los trabajadores y sus familias.

• Observar factores económicos.

• Observar la relación entre los salarios mínimos y los salarios medios.

• Definir el uso o no de una fórmula matemática.

• Combinar los ajustes a corto plazo con una perspectiva de largo plazo.

6. Finalmente, la OIT sugiere que resulta importante para cada país, realizar los estudios correspondientes para determinar los efectos de una política de salarios mínimos sobre: los salarios, los salarios de las mujeres, el empleo, los salarios y el empleo de la economía informal, la productividad laboral de las empresas y de la economía, los ingresos familiares y la pobreza y las finanzas públicas.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

SECCIÓN 3:

Convenios OIT ratificados por el Perú 3.1

El Estado peruano ratificó los Convenios núm. 99 (01.02.1960) y núm. 26 (04.04.1962), que lo obliga internacionalmente a aplicar sus disposiciones.

El Convenio núm. 26 dispone la obligación, para los estados miembros que lo ratifican, de “establecer o mantener métodos que permitan la fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos”.

Por su parte, el Convenio núm. 99 dispone la obligación para los Estados miembros que lo ratifican de “establecer o (…) conservar métodos adecuados que permitan fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en las empresas agrícolas y en ocupaciones afines”.

En este sentido, el Convenio núm. 99 dispone la obligación de los Estados miembros de establecer métodos de fijación de salarios mínimos para el sector agrícola, mientras que el Convenio núm. 26 extiende dicha obligación al sector industrial.

Para lograr el cumplimiento de dichas obligacio-

rán los salarios mínimos fijados de acuerdo con lo dispuesto en éstos.

Cabe señalar que, de conformidad con el Convenio núm. 26 y con el Convenio núm. 99, los Estados miembros que los ratifiquen deben efectuar consultas a las organizaciones de

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

El Convenio núm. 131

El Convenio núm. 131 complementa los Convenios núm. 26 y núm. 99 ya que, en el mismo sentido de proteger a los trabajadores contra salarios excepcionalmente bajos, procura proporcionarles una necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios, al establecer como criterios a tomarse en consideración para determinar dicho nivel, las necesidades de los trabajadores y de sus familias, el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, las prestaciones de seguridad social y el nivel de vida relativo a otros grupos sociales.

Al respecto, el Convenio núm. 131, al no haber sido ratificado por nuestro país, no genera obligación internacional alguna; sin embargo, los convenios no ratificados y las recomendaciones que complementan dichos convenios pueden brindar orientaciones a los Estados miembros sobre la política, la legislación y la práctica que deben adoptar en su ordenamiento interno.

Asimismo, el Convenio núm. 131 sugiere que los mecanismos de fijación de salarios mínimos deben ser parte de una política que sirva como instrumento de protección social, sin negar que sirva como elemento de una estrategia de desarrollo económico, por lo que también establece como criterios a tomarse en consideración a los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y

mantener un alto nivel de empleo, prestando especial atención a las necesidades del crecimiento económico y las características de los países en vías de desarrollo. Se entiende que la aplicación de dichos criterios depende de que el Estado miembro cuente con fuentes diversas y adecuadas de datos que le permitan elaborar un sistema de estadísticas laborales suficiente.

Finalmente, se observa que el Convenio núm. 131 establece una tendencia a generalizar el establecimiento de mecanismos de determinación y ajuste de salarios mínimos, ampliando el ámbito de aplicación de los convenios precedentes al obligar a los Estados miembros que lo ratifiquen a “establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema”.

3.2

Reseña

histórica sobre la regulación de la remuneración mínima en el Perú

Desde una mirada constitucional, la remuneración mínima fue incluida a partir de la Constitución del Perú de 1920, siendo mencionada en las siguientes cartas magnas, tal como se puede observar a continuación.

Cuadro Nº 4 Resumen comparativo de disposiciones constitucionales sobre la remuneración mínima

Constitución para la República del Perú (1920)

Ubicación

Texto

Título IV

Garantías Sociales

Constitución Política de la República (1933)

Título II

Garantías Constitucionales Capítulo I Garantías Nacionales y Sociales

Constitución para la República del Perú (1979) Constitución Política del Perú (1993)

Título I Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona Capítulo V Del Trabajo

Título I De la Persona y de la Sociedad Capítulo II De los Derechos Sociales y Económicos

Artículo 47( )

La ley fijará las condiciones máximas del trabajo y los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país ( )

Artículo 46( )

La ley fijará las condiciones máximas de trabajo, la indemnización por tiempo de servicios prestados y por accidentes, así como los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país

Artículo 43 El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual ( ) Las remuneraciones mínimas vitales, se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo requieren (…).

Artículo 24Derechos del trabajador El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual ( )

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores

Según edad, sexo, naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las regiones del país

Según edad, sexo, naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las regiones del país

Reajuste periódico

Con la participación de organizaciones representativas de trabajadores y empleadores, según las circunstancias

-

Con la participación de organizaciones representativas de trabajadores y empleadores

De un rápido análisis de las características de los artículos constitucionales referidos a la remuneración mínima, se puede observar que, las dos (2) primeras cartas magnas determinan expresamente las remuneraciones mínimas diferenciadas, mientras que las dos (2) últimas dejan abierta la posibilidad de esta determinación diferenciada al referirse a “remuneraciones mínimas vitales” y “remuneraciones mínimas” en plural, encontrándose en sintonía con el Convenio núm. 131 de la OIT. Asimismo, se puede observar que solamente la Constitución de 1979 hace referencia a la periodicidad en los ajustes.

Sin embargo, previamente a su señalamiento a nivel constitucional se dictaron normas sobre esta temática. Así, siguiendo la corriente de los primeros años del siglo XX, el Perú también esta-

bleció políticas específicas sobre remuneración mínima. Es así que, en el año 1911, durante el primer gobierno de Augusto B. Leguía, se dictó la primera norma³⁸ que hizo referencia al término “salario mínimo”. En ese sentido, la Ley Nº 1378, sobre accidentes de trabajo, señaló que debe tomarse en cuenta un “salario mínimo” como base de cálculo para el pago de indemnizaciones, el cual no podrá ser menor a lo que establezca el Poder Ejecutivo.

Posteriormente, el Decreto Supremo del 4 de julio de 1913 cuantificó el “salario mínimo” mencionado en el párrafo anterior, estableciéndose montos según regiones e industrias³⁹, los que se muestran en el siguiente cuadro, precisando su aplicación como base de pago de indemnizaciones.

Cuadro Nº 5 Salarios mínimos base para pago de indemnizaciones (En soles de plata)

Años después, en 1916, se dio la primera regulación sobre la remuneración mínima en el Perú, año en que se expidió la Ley N° 2285 sobre el trabajo personal de los indígenas e intervención del Ministerio Fiscal en los juicios sobre locación de servicios. Esta norma constituyó un hito en la formulación y establecimiento conceptual de una remuneración mínima en el país, toda vez que estableció un monto mínimo, reconocido por el gobierno, sobre el pago a los trabajadores indígenas. Dicha norma, en concreto, estableció la obligación de retribuir pecuniariamente a los trabajadores indígenas en la sierra con un “monto no menor” de 20 centavos por jornal, monto que debía ser remunerado en dinero en efectivo o en artículos alimenticios que no excedan el valor de lo que gana el jornalero en una semana, prohibiendo la otorgación de servicios indígenas en contra de su voluntad.

Luego, en el año 1918, la Ley N° 2851, Trabajo de los niños y adolescentes por cuenta ajena, hizo referencia a una contraprestación mínima para las trabajadoras a destajo en establecimientos del Estado, de tal forma que ganen como mínimo, el monto normal del “salario” que rija en cada lugar, estableciendo, de cierta manera, remuneraciones mínimas diferenciadas desde un punto de vista geográfico.

Dos (2) años después, y tal como se había explicado en los párrafos anteriores, la Constitución para la República del Perú de 1920, estableció salarios mínimos de tipo diferenciado, en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores, las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país. Con esto, por primera vez, se le otorgó rango constitucional a este concepto, ubicándolo dentro de las garantías sociales de dicho instrumento jurídico.

38 Artículo 26º de la Ley 1378, del 20 de enero de 1911 sobre accidentes de trabajo Ley 1378: "El salario que sirva de cómputo a las indemnizaciones no podrá ser inferior al mínimum que determine el Poder Ejecutivo en las distintas regiones de la república para el solo efecto del pago de aquellas. Esta misma base se tomará para pagar indemnizaciones a favor de aprendices y meritorios, víctimas de accidentes, que no disfrutaran remuneración". 39 Esto podría considerarse como el primer antecedente a la diferenciación en las remuneraciones mínimas establecida en la Constitución de 1920.

Al respecto, Areta, M. (2013) señaló que en la Constitución Política del Perú de 1933 se establecieron los mismos tipos de “salarios mínimos”, observándose que, en ambas cartas magnas, no se hicieron mención a criterios para su determinación, los cuales, tuvieron que ser materia de desarrollo a través de otras normas legales, laudos arbitrales y pactos colectivos.

Asimismo, el desarrollo normativo de años posteriores dio forma a lo establecido en la mencionada carta magna, al instituirse remuneraciones mínimas tomando en consideración la región, sexo, naturaleza de las labores y edad, las cuales se pueden observar como ejemplos en las siguientes normas:

1) El Decreto Supremo del 20 de julio de 1944 estableció que los sueldos mensuales de los empleados particulares no podrán ser inferiores, desde el 1° de agosto próximo, en las ciudades de Lima, Callao y sus distritos urbanos, a la suma de cien soles oro (S/. 100.00) tratándose de empleados varones mayores de 18 años y de setenta y cinco soles oro (S/. 75.00) para las empleadas mujeres mayores de 16 años.

2) Los Decretos Supremos del 14 de octubre de 1944 y del 3 de febrero de 1945, complementaron la disposición anterior al fijar sueldos mínimos para otras provincias del país:

- Noventa soles oro (S/. 90.00) para varones y sesenta soles oro (S/ 60.00) para mujeres en las provincias de Paita, Piura, Lambayeque, Chiclayo, Pacasmayo, Trujillo, Chancay, Cañete, Chincha, Pisco, Ica, Arequipa, Islay, Yauli y Maynas.

- Ochenta soles oro (S/. 80.00) para varones y cincuenta y cinco soles oro (S/. 55.00) para mujeres en las provincias de Sullana, Santa, Nazca, Camaná, Caravelí, Tacna, Tarata, Huancayo, Pasco y Tarma.

- Setenta soles oro (S/. 70.00) para varones y cincuenta soles oro (S/. 50.00) para mujeres en las provincias de Zarumilla, Tumbes, Contralmirante Villar, Huaraz, Canta, Huarochirí, Yauyos, Jauja y Mariscal Nieto.

- Sesenta soles oro (S/. 60.00) para varones y cuarenta y cinco soles oro (S/. 45.00) para mujeres en las provincias de Cajamarca, Pataz, Santiago de Chuco, Pallasca, Huánuco Huancavelica, Huamanga, Cuzco, Puno, Huancayo, Alto Amazonas, Ucayali, Coronel Portillo, Loreto, Requena, Tambopata, Manú y Tahuamanu.

- Cincuenta soles oro (S/. 50.00) para varones y treinta y cinco soles oro (S/. 35.00) para mujeres

en los departamentos de Amazonas, San Martín y Apurímac, y provincias de Huancabamba, Ayabaca, Morropón, Huamachuco, Otuzco, Bolívar, Cajabamba, Celendín, Cutervo, Contumazá, Chota, Hualgayoc, Jaén, Aija, Bolognesi, Carhuaz, Huaylas, Huari, Corongo, Pomabamba, Yungay, Cajatambo, Ambo, Dos de Mayo, Huamalíes, Marañón, Pachitea, Angaraes, Acobamba, Tayacaja, Castrovirreyna, Cangallo, Huanta, La Mar, Lucanas, Parinacochas, Víctor Fajardo, Acomayo, Anta, Calca, Canas, Canchis, La Convención, Chumbivilcas, Espinar, Paruro, Paucartambo, Quispicanchis, Urubamba, Caylloma, Castilla, Condesuyos, La Unión, Azángaro, Carabaya, Chucuito, Lampa, Melgar, Sandia, San Román y General Sánchez Cerro.

3) El Decreto Supremo del 14 de agosto de 1947 estableció características diferencias por tamaño de empresa y edad:

- Los empleadores que ejercen el comercio y la industria en las provincias de Lima y Callao no podrán abonar a sus empleados y empleadas una remuneración mensual inferior a doscientos cincuenta soles oro (S/. 250.00) con excepción de los casos que a continuación se indican:

- Cuando su capital sea superior a sesenta mil soles oro (S/. 60,000) no podrán abonar a sus empleados y empleadas de 21 años de edad, una remuneración inferior a la mencionada cantidad; a los que hayan cumplido 18 años y sean menores de 21 años ciento ochenta y siete soles oro (S/. 187.00) y a los menores de 18 años ciento setenta y cinco soles oro (S/. 175.00).

- Cuando su capital sea superior a cuarenta mil soles oro (S/. 40,000) y no exceda de sesenta mil soles oro (S/. 60,000) no podrán abonar a sus empleados de ambos sexos una remuneración mensual inferior a ciento setenta y cinco soles oro (S/. 175.00).

- Cuando su capital no exceda de cuarenta mil soles oro (S/. 40,000) dicha remuneración no podrá ser inferior a ciento cincuenta soles oro (S/. 150.00).

4) A través de otras normas y convenios colectivos, los empleados de diversas ramas de actividad económica lograron sueldos mínimos por la naturaleza de sus labores. El caso más notorio fue el de los empleados bancarios, a quienes, a través de la Resolución Suprema del 29 de diciembre de 1948, se les fijó un haber mensual mínimo de trescientos soles oro (S/. 300.00) al ingresar y de trescientos cincuenta soles oro (S/. 350.00) al cumplir un año de servicios. También, los farma-

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céuticos regentes de farmacias y boticas lograron que se les fije un sueldo mínimo, dado que mediante la Resolución Suprema del 8 de Junio de 1948, se generalizó a toda la república el beneficio obtenido por convenio colectivo para Lima, Callao y balnearios, y Chincha. Otro ejemplo es de los obreros, quienes lograron que se les fije salarios mínimos, siendo la tendencia determinarlos según ramas de actividad económica o industrias específicas. Entre ellos, los obreros de la industria textil, que, en 1945, establecieron una regulación automática en razón del alza del costo de vida.

Años después, en el año 1957, el presidente Manuel Prado creó el Consejo Nacional de Trabajo mediante Decreto del 08 de noviembre de 1957⁴⁰, lo cual representa el antecedente más antiguo de la instauración del diálogo sociolaboral en el Perú. Posteriormente, entre los años 1959 y 1962, el Estado Peruano ratificó dos (2) normas internacionales de trabajo, el Convenio Nº 99 sobre Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos en la Agricultura⁴¹ y el Convenio Nº 26 sobre Establecimiento de Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos en las Industrias⁴², documentos que sirvieron de base para la determinación de los salarios mínimos en dichos sectores económicos.

En dicho contexto, en agosto de 1962, se promulgó el Decreto Ley N° 14192, el cual dispuso, en su artículo 1, la fijación obligatoria de sueldos y salarios mínimos en todas las actividades económicas, considerando la naturaleza de las labores, la productividad de las actividades económicas, el costo de vida en cada región y las condiciones de trabajo regionales. Asimismo, en su artículo 2, se le encargó al Consejo Nacional de Trabajo que elabore un Anteproyecto de Ley sobre salarios mínimos, concordante con los convenios internacionales de trabajo ratificados.

Sin embargo, el 24 octubre de 1962, se promulgó el Decreto Ley Nº 14222, sobre Métodos de fijación del “Salario Mínimo”, el cual, delimitó la periodicidad del salario mínimo cada dos (2) años⁴³

y dispuso la creación de la Comisión Nacional de “Salario Mínimo Vital”⁴⁴, ente tripartito conformado por representantes de los empleadores, trabajadores y del gobierno, la cual tenía carácter consultivo y estaba encargada de proponer los reajustes de los salarios mínimos vitales regionales para cada una de las ocho (8) regiones económicas del país, según las siguientes actividades económicas: a) comercio, industria, transportes urbano, interurbano, provincial, interprovincial, y las ocupaciones urbanas en general; b) agricultura y actividades conexas; c) minería y ocupaciones conexas; y d) cualquier otra actividad que, según su naturaleza, pueda distinguirse de las ya expresadas, no pudiendo excluirse ninguna actividad laboral. Además, los salarios mínimos se reajustaban en función a la pérdida del poder adquisitivo por la inflación, a las condiciones económicas generales de la región y actividad, y, a la naturaleza, modalidades y rendimiento de trabajo. Tomando en consideración el contenido de dicha norma, ésta podría considerarse como el precedente más antiguo que institucionalizó los ajustes periódicos de las remuneraciones mínimas diferenciándolas según regiones económicas. Cabe destacar que en el nombre de la comisión se utilizó el neologismo “salario mínimo vital” como nomenclatura.

Hacia mayo de 1965, se emitió el Decreto Supremo Nº 007, el cual aprobó el Reglamento General de los Decretos Leyes Nº 14222 y 14253, sobre fijación de sueldos y salarios mínimos legales, sobre aplicación de los métodos permanentes de fijación de sueldos y salarios mínimos vitales según actividades económicas

en cada una de las ocho (8) regiones económicas⁴⁶, lo cual permitió que la remuneración mínima mantenga una regulación de alcance sectorial y regional, por el funcionamiento de comisiones locales. Asimismo, llama la atención el artículo 8, el cual señala que los sueldos y salarios mínimos vitales pueden estar compuestos hasta en un 25% por pagos en especie

Asesoría Jurídica del MTPE, se señaló la derogación tácita del artículo 3 del Decreto Ley Nº 14222, en relación a la periodicidad del ajuste periódico de la RM.

44 La Comisión se encontraba conformada por representantes de las siguientes actividades privadas: Comercio: un (1) empleador y un (1) trabajador; Industria: un (1) empleador y un (1) trabajador; Banca, Crédito y Seguros: un (1) empleador y un (1) trabajador; Minería: un (1) empleador y un (1) trabajador; Pesquería: un (1) empleador y un (1) trabajador. Asimismo. estaba presidida por un (1) representante del Gobierno e integrada por tres (3) miembros independientes designados por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, por la Universidad de Ingeniería y por la Universidad Agraria, debiendo tener la calidad de catedráticos especializados en la materia.

45 Las cuales eran: a) Comercio, b) Industria, c) Banca, crédito y seguros, d) Servicios de transportes, electricidad, agua potable, hospitales, hoteles y similares y demás servicios, así como las ocupaciones urbanas en general, e) Agricultura y ocupaciones conexas, f) Minería y ocupaciones conexas, g) Pesquería y ocupaciones conexas, y h) Cualquier otra actividad que, según su naturaleza, pueda distinguirse de las ya expresadas, no pudiendo exceptuarse ninguna actividad laboral.

46 Las regiones económicas que se establecieron fueron: 1) Departamentos de Tumbes y Piura, con sede en la ciudad de Piura; 2) Departamentos de Loreto, Amazonas y San Martín, con sede en la ciudad de Iquitos; 3) Departamentos de Lambayeque, Cajamarca, La Libertad y Ancash, con sede en la ciudad de Trujillo, 4) Departamentos de Huánuco, Pasco, Junín, Huancavelica y Ayacucho, con sede en la ciudad de Huancayo; 5) Departamentos de Lima e Ica y Provincia Constitucional del Callao, para las actividades de comercio, industria, banca, crédito y seguros y servicios de transportes, electricidad, agua potable, hospitales, hoteles y similares y demás ocupaciones urbanas en general, con sede en la ciudad de Lima, 6) Departamentos de Lima, Ica y Provincia Constitucional del Callao, para las actividades de agricultura y ocupaciones conexas, minería y ocupaciones conexas, pesquería y ocupaciones conexas y demás actividades no urbanas, con sede en la ciudad de Lima; 7) Departamentos de Cuzco, Apurímac, Madre de Dios y Puno, con sede en la ciudad de Cuzco, y 8) Departamentos de Arequipa, Moquegua y Tacna, con sede en la ciudad de Arequipa. 47 Bajo las condiciones de que: (i) sean apropiados para el uso personal del trabajador y su familia y redunden en su beneficio, y (ii) tengan un valor atribuido justo y razonable.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración

52

Posteriormente, en la Constitución para la República del Perú de 1979, se dispuso el reajuste de las “remuneraciones mínimas vitales” en forma periódica, con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, omitiendo lo relativo a remuneraciones mínimas diferenciadas, con lo cual, a partir de dicha carta magna se establece con rango constitucional la exigencia de un proceso de diálogo social para la determinación de la remuneración mínima.

Posteriormente, durante el segundo gobierno de Fernando Belaunde, con la emisión del Decreto Supremo Nº 002-83-TR, se introdujeron los conceptos de “Bonificación Especial por Costo de Vida” y “Unidad de Referencia” para actualizar el valor de la remuneración mínima. En esa misma línea, en 1984, a través del Decreto Supremo N° 014-84-TR, se introdujo el concepto de “Bonificación Suplementaria”. Sin embargo, dicha estructura duraría muy poco tiempo, pues en 1985, con la expedición de los Decretos Supremos N° 023-85TR y Nº 026-85-TR, se instauró que, en tanto no se establecieran nuevos mecanismos y criterios para la fijación de los distintos niveles de remuneración mínima por actividad, se utilizaría una “Remuneración Mínima Vital Única”, la cual sería válida a nivel nacional. Sin embargo, en la práctica, el Estado no aplicaría lo establecido sobre una remuneración mínima única hasta 1990, utilizando la vigencia del neologismo “Ingreso Mínimo Legal”⁴⁸, Posteriormente, en 1990, mediante Decreto Supremo N° 054-90-TR, el concepto “Remuneración Mínima Vital” se fijaría para todas las actividades económicas del país.

En 1991, mediante Decreto Supremo Nº 017-91-TR, se convocó al Consejo Nacional de Trabajo y Concertación Social, disponiéndose la creación del Comité Nacional de Remuneración Mínima Vital, para que proponga al Ministerio de Trabajo los métodos aplicables a cada actividad económica y en cada región, según sea el caso.

diciembre de 1992, los estudios, investigaciones y proposiciones de normas sobre niveles de sueldos y salarios a nivel nacional y regional, fueron encargados a la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad

La Constitución Política del Perú de 1993, a diferencia de la anterior, omitió toda mención a la periodicidad del reajuste de las “remuneraciones mínimas”, estableciendo solamente, en su artículo 24, que estas serán fijadas por el Estado, con la participación de las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores, es decir, manteniendo el contexto de diálogo social tripartito.

Posteriormente, en el año 2001, durante el gobierno de transición democrático, y luego de varios años de ausencia, se produjo la reinstalación del CNTPE, suscribiéndose una Declaración de Principios, en la cual se estableció como misión mejorar la calidad de vida de los trabajadores, el fomento de relaciones laborales adecuadas y las condiciones apropiadas para el desempeño eficiente de la actividad empresarial, el cual representa el marco de diálogo social vigente.

En abril de 2002, a través de la Ley Nº 27711, Ley del MTPE, se modificó la conformación y competencia del CNTPE, instancia tripartita a la que se le encargó, además de la discusión y aprobación de políticas laborales, la participación en la regulación de las “remuneraciones mínimas vitales”. Posteriormente, esta norma fue modificada por la Ley Nº 28318, de julio de 2004, mediante la cual se incorporó, como miembros del sector empleador ante el Pleno del CNTPE, a los representantes de las MYPES.

Asimismo, en abril de 2005, a través del Decreto Supremo Nº 001-2005-TR, se aprobó el Reglamento Interno de Organización y Funciones del CNTPE, en el cual se estipula, como una de sus funciones, participar en la regulación de las “remuneraciones mínimas”.

En el año 2007, el Pleno del CNTPE, en su Sesión Extraordinaria N° 25, acordó por consenso el informe y propuesta de lineamientos para el incremento de la productividad y metodología para el incremento de la “remuneración mínima”, elaborado por la CEPSM, el cual señala una fórmula que sirve de referencia para el cálculo de los ajustes.

48 El cual se aplicó desde el 01 de agosto de 1985 y estaba compuesto por dos conceptos: i) sueldo mínimo vital y ii) bonificación suplementaria.

Posteriormente, en junio de 2009, la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del MTPE, estableció como función exclusiva del MTPE, la de fijar y aplicar los lineamientos para la política de “remuneraciones mínimas” de acuerdo al marco constitucional. De igual forma, esta función fue establecida en el Decreto Supremo Nº 004-2010-TR y en el Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, los cuales aprobaron los Reglamentos de Organización y Funciones (ROF) del MTPE del 2010 y 2014, respectivamente; y, actualmente, en la Resolución Ministerial N° 308-2019-TR, que aprobó el Texto Integrado del ROF 2019 del MTPE. Asimismo, todos los ROF citados señalaron como función del CNTPE, la de participar en la regulación de la “remuneración mínima”, estableciéndose también, la competencia de la Dirección General de Promoción del Empleo, de emitir informes técnicos en relación a la remuneración mínima⁵⁰, por

ser el órgano de línea que tiene las funciones de: (i) formular, dirigir, ejecutar y coordinar las políticas nacionales y sectoriales en materia de información laboral e información del mercado de trabajo, y, (ii) de realizar investigaciones y estudios sociolaborales en relación a la oferta y demanda laboral y coordinar un sistema de difusión sobre la situación del mercado laboral y su vinculación con otros mercados.

Finalmente, es importante mencionar que, entre el año 2016 y 2022, se expidieron las tres (3) últimas normas de incremento de la remuneración mínima: (i) el Decreto Supremo Nº 005-2016-TR, que incrementó la remuneración mínima de S/ 750.00 a S/ 850.00, (ii) el Decreto Supremo Nº 004-2018-TR, que incrementó la remuneración mínima de S/ 850.00 a S/ 930.00, y (iii) el Decreto Supremo Nº 003-2022-TR, que incrementó la remuneración mínima de S/ 930.00 a S/ 1,025.00. 50 Lo cual se encuentra plasmado en el Informe Nº 315-2017-MTPE/4/9.3.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Evolución de la remuneración mínima en el Perú 3.3

El término que hoy conocemos como remuneración mínima entró oficialmente en vigencia con la Constitución de 1993⁵¹. Sin embargo, hubieron otras denominaciones oficiales anteriores, como: salarios mínimos (1918-1962), sueldos mínimos vitales y salarios mínimos vitales (1962-1990) y remuneración mínima vital (1990-1993). Adicionalmente, las denominaciones de sueldos y salarios mínimos vitales coexistieron con otras denominaciones creadas en la época inflacionaria, así tenemos a las denominaciones: unidad de referencia (1983-1985), remuneración mínima (1984-1985) e ingreso mínimo legal (1985-1991).

Entre enero de 1965 y diciembre de 1982, los valores de los sueldos mínimos vitales fueron fijados a través de Resoluciones Supremas, pasando de 750 a 60,000 soles de oro, aumentando en 7,900% en18 años. Posteriormente, se utilizaron Resoluciones y Decretos Supremos para la fijación de la unidad de referencia y la remuneración mínima, incorporando los rubros adicionales de bonificación especial por costo de vida y bonificación suplementaria, pasando de 60,000 a 540,000 soles de oro, aumentando en 800%, entre enero de 1983 y diciembre de 1985.

Durante el primer gobierno de García, se introdujo el inti⁵² en reemplazo del sol de oro, debido a la inflación, por lo cual el ingreso mínimo legal llegó a 25 millones de intis hasta diciembre de 1990, aumentando 4’629,530% en 5 años.

A partir del 01 enero de 1991, y luego del shock económico de 1990, se realizaron dos (2) cambios de moneda, pasando del inti al inti millón⁵³, y de éste al nuevo sol⁵⁴. Además, mediante el Decreto Supremo Nº 003-92-TR, el gobierno fijó la remuneración mínima vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a nivel nacional en S/. 72.00. Luego, entre 1994 y 2000, se recurrió a los

Decretos de Urgencia para la actualización de la remuneración mínima. Así, entre 1991 y el año 2000, la RM aumento 808% en 10 años, llegando al valor de S/ 345.00.

Entre el año 2001 y el año 2007, la RM pasó de S/. 345.00 a S/. 530.00 a través de cuatro ajustes. Así, se tiene el reajuste del año 2000, a través del Decreto de Urgencia Nº 012-2000 que fijó la remuneración mínima en S/. 410.00, el reajuste del año 2003, mediante el Decreto de Urgencia Nº 022-2003, que fijó en S/. 460.00 mensuales o S/. 15.33 diarios, el monto de la RM de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. De la misma forma, mediante Decreto Supremo Nº 016-2005-TR, se reajustó a partir del año 2006 la RM de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a S/. 500.00, cuya vigencia se extendió hasta el mes de setiembre del año 2007, y, mediante el reajuste establecido en el Decreto Supremo Nº 022-2007-TR, se reajustó la RM a S/. 530.00 hasta diciembre de 2007. Por lo anterior, la RM se aumentó en 54% en 7 años.

Cabe mencionar que, durante el año 2007, el Pleno del CNTPE acordó una fórmula⁵⁵y criterios técnicos para la realización de los ajustes periódicos de la RM, por lo cual, a partir de ese año, dicha fórmula ha estado siendo utilizada, en forma referencial, por el gobierno, para fijar la remuneración mínima. En dicho marco, entre setiembre de 2007 y marzo de 2018, el gobierno emitió seis (06) Decretos Supremos de incremento de la remuneración mínima.

Así, el 29 de setiembre de 2007 se emitió el Decreto Supremo Nº 022-2007-TR, el cual fijó la RM en S/. 530.00 para el periodo comprendido entre el 01 de octubre de 2007 y el 31 de diciembre de 2007; y, en S/. 550.00 a partir del 01 de enero de 2008. Ambos incrementos significaron un aumento de 10% en relación al anterior valor nominal de la RM.

51 Areta M. (2013) también lo señala en su propuesta de restablecer un sistema de remuneraciones mínimas regionales.

52 Cada inti equivalía a mil soles de oro.

53 Cada inti millón equivalía a un millón de intis.

54 Cada nuevo sol equivalía a un inti millón.

55 La tiene la finalidad de que los incrementos reflejen el desempeño económico del país y asegure el poder adquisitivo de los trabajadores, la cual será explicada con más detalle en una sección posterior. Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Casi tres (3) años después, el 11 de noviembre de 2010 se emitió el Decreto Supremo Nº 011-2010-TR, el cual fijó la RM en S/. 580.00 para el periodo comprendido entre el 01 de diciembre de 2010 y el 31 de enero de 2011; y en S/. 600.00 a partir del 01 de febrero de 2011. Ambos incrementos significaron un aumento de 9.09% en relación al anterior valor.

Posteriormente, casi un año después, el 14 de octubre del 2011 se emitió el Decreto Supremo Nº 011-2011-TR, el cual fijó la RM en S/. 675.00 a partir del 15 de agosto de 2011, incremento que representó aumento de 12.5%.

A menos de un año de la norma anterior, se emitió el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR, el 01 de junio de 2012, el cual fijó la RM en S/. 750.00 a partir del 01 de junio de 2012, lo cual representó un aumento de 11.11%.

Casi cuatro (4) años después, se emitió el Decreto Supremo Nº 005-2016-TR, el 31 de

marzo de 2016, el cual fijó la RM en S/. 850.00 a partir del 01 de mayo de 2016, incremento que representó un aumento de 13.33%.

Casi dos (2) años después, el 22 de marzo de 2018 se emitió el Decreto Supremo Nº 004-2018-TR, el cual estableció un incremento de S/. 80.00 a partir del 01 de abril de 2018⁵⁶ fijándose la RM en S/. 930.00, aumento que representó el 9.41%.

Finalmente, el 03 de abril de 2022, se emitió el Decreto Supremo Nº 003-2022-TR, el cual fijó la RM en S/ 1,025.00 a partir del 01 de mayo de 2022, que representó un incremento de 10.22%.

En los dos cuadros siguientes y en los anexos del documento, se puede observar un resumen de la evolución del valor nominal de la remuneración mínima.

Al respecto, durante el periodo comprendido entre setiembre 2007 y mayo 2022, se puede observar que la RM aumentó en 105%.

Un análisis sobre el comportamiento de la RM nacional consiste en observar el ratio RM entre ingreso laboral promedio de la PEA ocupada, el cual, entre el 2015 y el 2019, se redujo en alrededor de 19%, dado que, para el año 2015, el ratio fue de 74%⁵⁷, mientras que, en el año 2019

el ratio fue de 55%⁵⁸. Es importante mencionar que, la pandemia del COVID-19 y la falta de incremento de la RM originaron que dicho ratio fuera de 35% en el 2020 y 44% en el 2021, no pudiéndose calcular su valor para el año 2022, por encontrarse en curso.

Gráfico N° 5

PERÚ: Evolución de la remuneración mínima nominal promedio e ingreso laboral promedio, 2015 - 21 (Nuevos soles)

Nota: Para el cálculo de los ingresos, se excluye a los Trabajadores Familiares No Remunerados y a la PEA Ocupada sin ingresos.

Fuente: ENAHO 2007-2021–INEI

Elaboración: ST-CNTPE.

57 (S/. 1,304.94 – S/. 750.00) / S/. 750.00

58 (S/. 1,443.08 – S/. 930.00) / S/. 930.00

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

En la Sesión Extraordinaria Nº 25 del Pleno del CNTPE, realizada el 23 de agosto de 2007, las centrales sindicales, los gremios empresariales y el gobierno marcaron un hito importante en la historia del diálogo sociolaboral al aprobar el Informe “Crecimiento de la productividad y reajuste del salario mínimo”, el cual fue elaborado por el consultor Norberto García en el marco del proceso de diálogo iniciado al interior de una Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos del CNTPE, creada para tales efectos.

Dicho informe contiene la propuesta de un mecanismo de ajuste periódico de la remuneración mínima, las condiciones necesarias para la aplicación de dicho mecanismo (contexto adecuado), y la propuesta de analizar los mecanismos que permitan que la remuneración mínima alcance el valor de la Canasta Básica de Consumo Familiar en un plazo de 04 años. Este acuerdo marcó una pauta concreta frente a los esfuerzos por la institucionalización de la remuneración mínima, dado que representan una base técnica para el desarrollo de los indicadores comprendidos en el mecanismo y en el contexto adecuado.

Teniendo en consideración el contenido del informe, se tiene que el criterio técnico de reajuste de la remuneración mínima, está definido para períodos de normalidad, por lo cual, si se espera una profunda recesión, una fuerte elevación de la tasa de desempleo abierto o de la tasa de informalidad laboral, o un alza desmedida en la relación salario mínimo salarios/medios, es conveniente precaver posibles efectos negativos y no aplicar el reajuste. Por este motivo, es imprescindible que el CNTPE y el MTPE monitoreen periódicamente la evolución de:

i) la tasa de desempleo abierto; ii) la tasa de informalidad entre asalariados o proporción de asalariados informales en el total de asalariados del sector privado; iii) la relación entre el salario mínimo y el salario promedio del sector privado; y, iv) los indicadores anticipatorios del comportamiento de las tres variables previas. Estas variables actúan como indicadores de advertencia, para colocar el reajuste del salario mínimo en un contexto apropiado. (García, 2007).

Dicho mecanismo acordado se representa de la siguiente manera:

Dónde:

∏s = Inflación subyacente proyectada, la cual predice la inflación tendencial al excluir a los productos con precios muy volátiles. Esta variable protege el poder adquisitivo de los trabajadores sin generar presiones inflacionarias, dado que el incremento de dicha remuneración mínima acompañará el proceso inflacionario y no se replicará en un período posterior.

∆q = Variación porcentual de la productividad multifactorial, la cual mide la eficiencia de una combinación fija de los factores de producción (capital y trabajo), utilizando el residuo de Solow. Esta variable mide la eficiencia del aparato productivo, al trasladar a la remuneración mínima de los trabajadores que participaron en el proceso de producción, parte de las mayores ganancias empresariales generadas por la mayor eficiencia de los factores de producción.

Metodología referencial para el cálculo de los incrementos de la remuneración mínima en el Perú

Asimismo, se incluyeron condiciones adicionales para la revisión periódica de la remuneración mínima:

1) Cláusula de “gatillo”, la cual considera aplicar un incremento automático adicional en la remuneración mínima cuando la tasa de inflación subyacente efectiva, al final del periodo de referencia (un año), supere significativamente la tasa de inflación subyacente proyectada que se utilizó en el cálculo del último incremento de la remuneración mínima.

2) Los resultados de la aplicación de la fórmula serán viables siempre que exista “contexto ade-

cuado”, es decir, que no se presente ninguna de las siguientes situaciones:

i. Profunda recesión

ii. Fuerte elevación de la tasa de desempleo abierto

iii. Fuerte elevación de la tasa de informalidad laboral

iv. Alza desmedida en la relación remuneración mínima / remuneración promedio

En caso se presentase alguna de dichas situaciones, el incremento de la remuneración mínima, determinado por la fórmula acordada por el Pleno del CNTPE, se postergaría.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Efectos de los ajustes de la remuneración mínima 3.5

El incremento de la remuneración mínima causa efectos sobre conceptos remunerativos, aportes y contribuciones a la seguridad social, subvenciones de las modalidades formativas laborales, ingresos mínimos de trabajadores de algunos sectores económicos, gastos estipulados en la Ley del Impuesto a la Renta, recaudaciones tributarias y los pagos de

En los ingresos

En ingresos mínimos:

La remuneración mínima por trabajo nocturno pasa de S/ 1,255.50 a S/. 1,383.75, por ser equivalente a la remuneración mínima más un monto adicional de 35% (Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y Decreto Supremo Nº 008-2002-TR).

- El ingreso mínimo minero se eleva de S/ 1,162.50 a S/ 1,281.25, por ser equivalente a la remuneración mínima más un monto adicional de 25% (Decreto Supremo N° 030-89-TR).

- El sueldo mínimo para el periodista profesional colegiado con más de cinco (5) años de experiencia profesional, se eleva de S/ 2,790.00 a

En otros conceptos remunerativos:

- La asignación familiar se eleva de S/ 93.00 a S/ 102.50, por ser equivalente al 10% de la remuneración mínima (Ley Nº 25129, que estableció que los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva perciban asignación familiar y Decreto Supremo Nº 035-90-TR).

- El tope de las prestaciones alimentarias (cupones), cuyo límite de vales por alimentos no puede ser superior al 20% de la remuneración ordinaria, con un tope de dos (2) remuneraciones mínimas. Por el incremento de la RM, el tope se eleva de S/ 1,860.00 a S/ 2,050.00 (Ley Nº 28051, Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y Decreto Supremo N° 013-2003-TR).

En subvenciones de las modalidades formativas laborales (Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades

pensiones, debido a que los mismos se encuentran fijados en función de la remuneración mínima. En ese sentido, tomando en consideración el último incremento de la remuneración mínima, con vigencia desde el 01 de mayo de 2022, que la elevó de S/ 930.00 a S/ 1,025.00, es decir un 10.22% de variación en el valor nominal, se observan los siguientes

S/ 3,075.00, debido a su equivalencia a 3 remuneraciones mínimas (Ley N° 25101 y Resolución Ministerial N° 091-92-TR).

- La remuneración básica del régimen laboral agrario, establecida en la Ley Nº 31110 y en el Decreto Supremo Nº 005-2021-MINAGRI, señala su equivalencia en S/ 1,025.00 como mínimo, dado que no puede ser menor a la remuneración mínima. Adicionalmente a la remuneración básica, el trabajador percibe una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) del 30% de la remuneración mínima con carácter no remunerativo, que no constituye remuneración para efectos legales.

Formativas Laborales y Decreto Supremo Nº 007-2005-TR):

- La subvención mínima en los casos: Del aprendizaje, Practica Profesional y Capacitación Laboral Juvenil, se eleva de S/ 930.00 a S/ 1,025.00 debido a su equivalencia a la remuneración mínima, cuando se cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa.

- La subvención mínima en el caso de la Actualización para la Reinserción Laboral, se eleva de S/ 1,860.00 a S/ 2,050.00 debido a su equivalencia a dos (2) remuneraciones mínimas, cuando se cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa.

- La subvención mínima en el caso de la Pasantía de alumnos de secundaria, se eleva de S/ 46.50 a S/ 51.25 debido a su equivalencia al 5% de la remuneración mínima; mientras que para los demás casos de Pasantías se eleva de S/ 279.00 a S/ 307.50.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima 59

En las finanzas públicas

Aportes y contribuciones a la seguridad social:

- El aporte a la ONP de cargo de los trabajadores, equivale al 13% de su remuneración, estando a cargo de las empresas efectuar la retención respectiva, debiendo luego proceder a su declaración y pago. Según el Decreto Supremo Nº 354-2020-EF, Reglamento Unificado de las Normas Legales que regulan el Sistema Nacional de Pensiones, la RMA sobre la que se pagarán las aportaciones a la ONP no podrá ser inferior a la remuneración mínima vigente que le corresponda percibir al trabajador por el trabajo realizado dentro de la jornada máxima legal. Por lo tanto, el aporte mínimo a la ONP se eleva de S/ 121.00 a S/ 133.00, teniendo en consideración que la SUNAT,

entidad recaudadora realiza redondeo a la unidad. - La contribución a EsSalud , que deben efectuar los empleadores respecto de sus trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso, cuya base imponible mínima mensual no podrá ser inferior a la remuneración mínima vigente, por lo que dicho aporte mínimo se eleva de S/ 84.00 a S/ 92.00, teniendo en consideración que la SUNAT, entidad recaudadora realiza redondeo a la unidad (Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud)

Gastos estipulados en la Ley del Impuesto a la Renta:

- El tope del gasto diario por movilidad no sustentado en comprobantes de pago, se eleva de S/ 37.20 a S/ 41.00, monto equivalente al 4%

Recaudaciones tributarias:

- La recaudación de la ONP aumenta en 9.00% debido al incremento del aporte a la ONP de S/ 121.00 a S/ 133.00 de los trabajadores afectos a dicho incremento.

Pensiones:

- La bonificación mensual de los Vencedores de la Campaña de 1941, pertenecientes a las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales y otros, se eleva de S/ 2,790.00 a S/ 3,075.00, debido a su equivalencia a tres (3) remuneraciones mínimas, (Ley Nº 24053 y Ley Nº 25208).

- La bonificación mensual de los Defensores de la Patria de la Campaña Militar del Alto Cenepa de 1995, se eleva de S/ 2,790.00 a S/ 3,075.00, debido a su equivalencia a tres (3) remuneraciones mínimas, en favor del personal que se encuentre con invalidez temporal o permanente o en favor de los deudos de los fallecidos (Ley Nº 26511 y Ley Nº 30461).

de una remuneración mínima (Decreto Supremo N° 179-2004-EF, TUO del Impuesto a la Renta).

- La recaudación de EsSalud aumenta en 9.09%, debido al incremento de la contribución de EsSalud de S/ 84.00 a S/. 92.00 de los trabajadores afectos a dicho incremento.

- La bonificación mensual de los Defensores de la Patria de los incidentes armados fronterizos del subsector del Alto Cenepa de 1978 y del conflicto armado de la Cordillera del Cóndor de 1981, se eleva de S/ 2,790.00 a S/ 3,075.00, debido a su equivalencia a tres (3) remuneraciones mínimas, en favor del personal que se encuentre con invalidez temporal o permanente o en favor de los deudos de los fallecidos (Ley Nº 28796 y Ley Nº 30461).

- El rango de la las pensiones de gracia se eleva de S/ 1,860.00 – S/ 7,440.00 a S/ 2,050.00 – S/ 8,200.00, debido a que no pueden ser menores de dos (2) remuneraciones mínimas ni mayores

59 El régimen laboral agrario, establecido mediante la Ley Nº 31110, estableció aportes tasas de aporte diferenciadas de la siguiente manera: (i) las empresas que en el año fiscal previo hubieran declarado cien (100) o más trabajadores o ventas mayores a mil setecientas (1,700) UIT tendrán las siguientes tasas: 7% para el periodo 2021-2022, 8% para el periodo 2023-2024 y 9% a partir del 2025, y (ii) los contribuyentes que en el año anterior hubieran declarado menos de cien (100) o ventas menores a mil setecientas (1,700) UIT tendrán las siguientes tasas: 6% para el periodo 2021-2027 y 9% del 2028 en adelante.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Perú:

de ocho (8) remuneraciones mínimas (Ley Nº 27747 y Decreto Supremo Nº 107-2002-PCM). Cabe añadir que el presupuesto de las pensiones de gracia depende del sector al que corresponda la materia relacionada con la labor de trascendencia nacional realizada por el pensionista, por lo cual resulta difícil su cuantificación.

- La pensión mínima de viudez del Régimen del Decreto Ley Nº 20530, se eleva de S/ 930.00 a S/ 1,025.00, debido a que su equivalencia a la remuneración mínima para los casos en los que la pensión del titular es superior a la misma.

- El límite máximo de las pensiones de los afiliados que se jubilan en base al Decreto Ley Nº 19990 se

eleva de S/ 7,440.00 a S/ 8,200.00, debido a su equivalencia al 80% de diez (10) remuneraciones mínimas.

- El requisito de acceso al Régimen Especial de jubilación para desempleados del Sistema Privado de Pensiones, estipulado en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones, el cual exige que la pensión sea mayor al 30% del promedio de las últimas 60 (sesenta) remuneraciones o a dos (2) remuneraciones mínimas.

- Adicionalmente, habría un impacto en el costo de los Bonos Complementarios para el caso de la Jubilación Adelantada del Decreto Ley N° 19990.

La remuneración mínima es el ingreso mínimo mensual que debe percibir un trabajador por una jornada de trabajo completa, que le permita cubrir sus necesidades básicas y las de su familia La jornada ordinaria completa es aquella que rige en el centro de tr abajo, aunque esta fuera menos a las ocho horas diarias Podrá comprender alimentos y entregas en especie, los cuales no pueden representar en conjunto más del ve inte por ciento (20%) del total, los cuales deben ser valorados al costo de producción de la empresa que otorga el pago La remuneración mínima se determina a propuesta del CNTPE, la cual es aprobada por el MTPE a más tardar el 01 de julio de cada año En caso que el CNTPE no llegase a acuerdo unánime o por consenso o no sesionase por falta de quórum o no adoptase acuerdo sobre la materia, el MTPE aprobará la RMV a más tardar el 31 de julio Los reajustes no podrán ser menores a los índices de inflación acumulados desde la fecha de vigencia de la última remuneración mínima hasta la fecha de la variación de la misma teniendo como

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Estudios empíricos sobre los efectos de la remuneración mínima en el mercado laboral peruano 3.6

A continuación, se presenta un cuadro resumen sobre los principales estudios empíricos realizados en el Perú, durante el periodo 2001-2021, a fin de evidenciar los efectos de los incrementos de la remuneración mínima sobre el empleo y los ingresos

Autor Efectos sobre el empleo

Se tienen efectos o costos en términos de pérdida de empleos formales para el periodo 1993-2002

Efecto negativo en el empleo de asalariados formales

Existe un impacto real negativo sobre el empleo formal, el cual es contrarrestado, más no compensado, por un impacto positivo sobre el empleo informal

Efectos sobre los ingresos

Impacto positivo sobre las remuneraciones del sector formal

Efecto positivo sobre las remuneraciones en trabajadores formales con ingresos cercanos a una RMV

Jesús

Existen efectos negativos sobre los empleados menos competitivos del sector formal

Los efectos sobre el empleo se concentran en el sector informal y en trabajadores que ganan por encima del salario mínimo para el periodo 2000-2010

Los efectos sobre el empleo son decrecientes en términos absolutos según tamaño de empresa: efecto moderado en empresas grandes y efectos mayores en empresas pequeñas en el periodo 2003-2012

-

El estudio sobre el periodo 2007-2019 del mercado de trabajo ofrece evidencia de una discontinuidad en la distribución salarial en el salario mínimo Los resultados muestran aumentos sobre el desempleo y la informalidad

Se encuentra que la remuneración mínima no cumple con su rol distributivo de los ingresos.

No hay evidencia de un efecto faro. Tampoco eleva las remuneraciones de los que ganan menos al no tener efecto sobre aquellos que ganan por debajo del salario mínimo ni sobre los trabajadores del sector informal Solo influye positivamente en los asalariados formales que ganan alrededor del salario mínimo

Los cambios en el ingreso están correlacionados positivamente con los cambios en el salario mínimo, principalmente en aquellos trabajadores que ganan cerca de la remuneración mínima

En el periodo 2007-2016, se encuentra un efecto faro de la remuneración mínima real sobre trabajadores informales dependientes urbanos e informales independientes Además, existen diferentes efectos debido a la heterogeneidad de los departamentos del Perú

Asimismo, la política de incrementar el salario mínimo tiene implicaciones importantes en el bienestar de la heterogeneidad geográfica, los ingresos fiscales y la desigualdad

MTPE (2022)

Respecto a la salida de trabajadores en el sector formal privado, con el incremento 2016 de la RMV, los impactos no son robustos en el corto plazo, mientras que, en el mediano plazo se encuentran impactos de 2 3 p p (1er grupo de control) y de 1 2 p p (2do grupo de control) En relación al incremento 2018, se encontraron efectos significativos y positivos, pero muy pequeños (menores a 1 p p ) cuando han sido significativos

Elaboración: DISEL y ST-CNTPE.

El incremento 2016 de la RMV evidencia un efecto positivo y significativo sobre las remuneraciones del sector formal privado: 5% con el 1er grupo de control y 7% con el 2do grupo de control Mientras que, en el incremento 2018, los efectos sobre las remuneraciones fueron menores, pero estadísticamente significativos: entre 1 1 y 1 4 p p con el 1er grupo de control y entre 1 6 y 1 8 p p con el 2do grupo de control

Cuadro Nº 8

PERÚ: Evidencias empíricas de los efectos de la remuneración mínima sobre el empleo e ingresos, 2001 -2021

Nikita Céspedes (2006)

Miguel Jaramillo y Kristian López (2006)

Marielle Del Valle (2009)

Palomino (2011)

Miguel Jaramillo (2012)

Nikita Céspedes y Alan Sánchez (2013)

Christian Miranda (2018)

Johar Cassa y Diego Winkelried (2021)

De la misma forma que en el numeral anterior, a continuación, se presenta una recopilación de las iniciativas congresales relacionadas a la regulación de la remuneración mínima entre el año 2001 y el año 2021. Cuadro Nº 9

El Presidente del Consejo de Ministros o su representante (quien la preside)

El Ministro de Economía y Finanzas o su representante

El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo o su representante

El Defensor del Pueblo o su representante

D os representantes del sector empleador

Dos representantes del sector trabajador

La comisión tendrá como función estudiar, evaluar y proponer al Poder Ejecutivo la fijación de métodos aplicables a cada actividad económica y en cada región, según sea el caso, determinando tipos y montos de remuneraciones mínimas vitales, así como su actualización periódica , por lo cual, se le faculta a constituir Comités Regionales

La RMV será determinada a propuesta del CNTPE, donde el MTPE aprobará la RMV determinada en el CNTPE sin afectar los acuerdos unánimes o por consenso adoptados En caso contrario, el MTPE aprobará la RMV efectuando las modificaciones indispensables sustentadas en los informes técnico-económicos En caso que el CNTPE no sesionase por falta de quórum o no adoptase acuerdo sobre la materia, el MTPE regulará por Decreto Supremo la RMV correspondiente

La RMV te ndrá vigencia de dos años, desde la fecha del Decreto Supremo que la apruebe, la cual, puede ser modificada por el CNTPE, cuando existan cambios excepcionales en los factores que sirvieron para la determinación de la RMV Esto procederá por propia iniciativa del CNTPE o a pedido del MTPE

El CNTPE deberá llevar actas de sus sesiones, en las que constarán sus acuerdos y deliberaciones y las conclus iones de los votos de cada sector o de cada miembro que la integre Las actas serán firmadas por todos los asistentes a las reuniones.

El quórum será determinado por la asistencia de dos terceras partes, por lo menos, de cada uno de los sectores de empleadores y trabajadores representados en el CNTPE Los acuerdos del CNTPE se adoptarán por mayoría de votos

Insumos para el diálogo social sobre remuneración

13596/2005-CR (01 09 2005) Luis Negreiros Criado

La remuneración mínima es el derecho fundamental y constitucional que tiene todo trabajador a percibir por sus servicios, una cantidad que le permita cubrir sus necesidades básicas y las de su familia, por debajo de la cual no puede pactarse ni individual ni colectivamente Forman parte de la remuneración mínima, todos los pagos o entregas que tienen naturaleza remunerativa Los alimentos y entregas en especie, no pueden representar en conjunto más del veinte po r ciento (20%) del total

La remuneración mínima es fijada y reajustada anualmente por Decreto Supremo, requiriendo el acuerdo del CNTPE Los reajustes a la remuneración mínima no pueden ser inferiores a los índices de inflación registrados en el periodo anual, ni al monto de la canasta básica de consumo que determine el INEl A partir de la fecha, se realizarán reajustes en forma progresiva duran te cinco años, hasta lograr incrementar la remuneración mínima hasta el monto de la canasta básica de consumo vigente a la fecha de la promulgación de la presente ley

Propone adicionar un párrafo al artículo 13° de la Ley Nº 27711, Ley del MTPE, referente al incremento de la RMV, por el cual se establece la periodicidad de fijar la RMV cada dos años

La RMV es la cantidad menor, fijada con arreglo a Ley, a que tiene derecho todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, la cual le asegura a él y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana Todo pacto de carácter individual o colectivo acordado por debajo de dicha cantidad es nulo Forman parte de la remuneración mínima, todos los pagos o entregas que tienen naturaleza remunerativa Los alimentos y entregas en especie, no pueden representar en conjunto más del veinte por ciento (20%) del total

La RMV es fijada y reajustada cada año, mediante Decreto Supremo, previo acuerdo y a propuesta del CNTPE Los reajustes de la RMV se realizan considerando los índices de inflación registrados en el período anual y, el valor de la canasta básica de consumo que determina el INEI

14193/2005

Proyecto de Ley que dispone el reajuste anual obligatorio de la RMV, de acuerdo al acumulado anual del Índice de Precios al Consumidor (IPC), medida y fijada oficialmente por el INEI

La remuneración mínima es el ingreso mínimo mensual que debe percibir un trabajador por una jornada de trabajo completa, que le permita cubrir sus necesidades básicas y las de su familia La jornada ordinaria completa es aquella que rige en el centro de tr abajo, aunque esta fuera menos a las ocho horas diarias Podrá comprender alimentos y entregas en especie, los cuales no pueden representar en conjunto más del ve inte por ciento (20%) del total, los cuales deben ser valorados al costo de producción de la empresa que otorga el pago

La remuneración mínima se determina a propuesta del CNTPE, la cual es aprobada por el MTPE a más tardar el 01 de julio de cada año En caso que el CNTPE no llegase a acuerdo unánime o por consenso o no sesionase por falta de quórum o no adoptase acuerdo sobre la materia, el MTPE aprobará la RMV a más tardar el 31 de julio Los reajustes no podrán ser menores a los índices de inflación acumulados desde la fecha de vigencia de la última remuneración mínima hasta la fecha de la variación de la misma, teniendo como objetivo prioritario cubrir la canasta básica familiar, para lo cual se tendrán en cuenta los siguientes criterios: (i) la variación de los Índices de Precios al Consumidor, (ii) la canasta básica familiar, (iii) la productividad del trabajo, (iv) el crecimiento económico nacional, y (v) la capacidad de pago de los empleadores Se podrán hacer una nueva fijación en casos excepcionales.

Los reajustes a la remuneración mínima deberán efectuarse, en forma progresiva, hasta lograr en el menor plazo posible que se equipare al monto de la canasta básica de consumo vigente

Luis Gonzáles Reinoso

13959/2005-CR (26.10.2005) Dora Núñez Dávila

Pedro Ramos Loayza

1898/2012-CR (29.01.2013)

Javier Diez Canseco Cisneros

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

tendrán en cuenta los siguientes criterios: (i) la variación de los Índices de Precios al Consumidor, (ii) la canasta básica familiar, (iii) la productividad del trabajo, (iv) el crecimiento económico nacional, y (v) la capacidad de pago de los empleadores

Se podrán hacer una nueva fijación en casos excepcionales

Los reajustes a la remuneración mínima deberán efectuarse, en forma progresiva, hasta lograr en el menor plazo posible que se equipare al monto de la canasta básica de consumo vigente

Se podrán determinar regiones o áreas de territorio, actividades económicas, naturaleza de la actividad laboral y la dimensión de las empresas cuyas características permiten considerarlas separadamente para la fijac ión de la remuneración mínima El CNTPE podrá establecer consejos regionales o por actividades productivas El CNTPE debe realizar investigaciones y estudios técnicos para evaluar los incrementos de la remuneración mínima

Proyecto de Ley que establece los criterios para la evaluación y reajuste de la RMV y su periodicidad: Periodicidad: anual Criterios para la revisión y fijación de la RMV: (i) Inflación, (ii) Costo de vida, (iii) Necesidades de los trabajadores, (iv) Niveles de productividad, y (v) Proyecciones del Marco Macroeconómico Multianual

Procedimiento: (a) Dentro del tercer trimestre de cada año, las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores presen tarán sus propuestas de monto o porcentajes de ajuste, (b) En el curso del cuarto trimestre, el Poder Ejecutivo fijará la nueva RMV, ponderando las propuestas de trabajadores y empleadores, y tomando en consideración los informes del MTPE e INEI de los criterios señalados

Elaboración: ST-CNTPE.

Procesos de diálogo sociolaboral⁵⁹ sobre remuneración mínima 3.8

De acuerdo con la OIT, el diálogo social comprende la negociación, consulta o intercambio de información entre los actores sociales vinculados involucrados en las relaciones laborales, sobre temas de interés común relativos a la política económica y social. El diálogo social puede ser tripartito en tanto participan en este proceso los representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores.

1)

Asimismo, el dialogo social puede tener lugar en el plano nacional, regional o local, y también puede ser de tipo sectorial o intersectorial.

En las próximas líneas, se revisarán los procesos de diálogo desarrollados en los últimos años⁶⁰ en el CNTPE y sus comisiones, en torno a la temática de la remuneración mínima.

de diálogo sociolaboral 2005-2006 en busca de un método de revisión de la remuneración mínima

Proceso

Este proceso de dialogo se desarrolló en su totalidad al nivel del Pleno del CNTPE, el cual tuvo como objetivo la búsqueda de un método de revisión de la remuneración mínima, teniendo como antecedente la remisión, del Congreso de la República al MTPE, de dos (2) proyectos de ley relativos a la determinación y oportunidad del incremento de la remuneración mínima, ante lo cual, el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo de aquel entonces, Carlos Almerí Veramendi, convocó a la Sesión Extraordinaria Nº 16 del Pleno del CNTPE (03 de noviembre de 2005), en la cual, se realizaron dos (2) presentaciones de expertos en el mercado de trabajo, la primera a cargo de Miguel Jaramillo (GRADE) con el tema “Efectos de la remuneración mínima en el Perú”, y la segunda a cargo de Francisco Verdera (OIT), con el tema “Elementos y consideraciones relevantes para la revisión de la remuneración mínima”. Cabe mencionar que dicha sesión tuvo carácter de informativa por la participación del sector Trabajador en calidad de invitados, debido a que dicho sector no había levantado su medida adoptada de no participar en el CNTPE.

Posteriormente, el ministro constituyó un Comité Técnico que estuvo conformado por funcionarios del MEF y del MTPE, el cual se reunió en cinco (5) oportunidades entre el 08 de noviembre y el 03 de diciembre de 2005, cuyo resultado fue el Informe “Revisión de la remuneración mínima en el Perú”, en el cual se propuso una metodología de periodicidad bienal para ajustar la remuneración mínima.

El informe señalado fue presentado ante el Pleno del CNTPE en la S.E. Nº 17 (27 de diciembre de 2005), luego de lo cual, ambos sectores se comprometieron a presentar sus posiciones en torno al método propuesto para la revisión de la remuneración mínima, lo cual se concretó en la Sesión Ordinaria Nº 69 (22 de junio de 2006), fecha en la que el sector Empleador presentó su propuesta en un informe escrito, haciendo lo propio el sector Trabajador en la Sesión Ordinaria Nº 70 (20 de julio de 2006). Ambas propuestas se presentaron antes del cambio de gobierno, por lo que el análisis del tema quedó pendiente, siendo retomado en marzo de 2007.

Las sesiones que se desarrollaron durante este proceso de diálogo fueron las siguientes:

59 Para fines del presente trabajo, se considera que todo proceso de diálogo sociolaboral es aquel que se inicia en el Pleno del CNTPE, luego se desarrolla en sesiones en el mismo Pleno, en comisiones técnicas, en reuniones bilaterales o en otros espacios de diálogo, cuyos resultados son finalmente expuestos ante el Pleno del CNTPE donde se toma algún acuerdo al respecto.

60 Esta parte del trabajo ha sido desarrollada sobre la base de la revisión de las actas del Pleno del CNTPE y de la CEPSM, así como también de los Boletines Informativos elaborados por la ST-CNTPE en el periodo 2007-2008.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Cuadro Nº 10 Sesiones desarrolladas durante el proceso de diálogo 2005-2006

Pleno S E Nº 16 (Informativa) 03 11 2005

Pleno S.E. Nº 17 27.12.2005

Pleno S O Nº 67 26 01 2006

Pleno S O Nº 68 23 02 2006 Pleno S O Nº 69 22 06 2006 Pleno S O Nº 70 20 07 2006

A continuación, se presentan las propuestas presentadas en este proceso de diálogo:

Cuadro Nº 11 Propuestas presentadas por los actores sociales durante el proceso de diálogo 2005-2006

Indicador de Costo de Vida

Inflación subyacente promedio acumulada de los dos (2) últimos años

Indicador de Productividad

Factores de ajuste

∆q = Variación porcentual promedio anual de la productividad media del trabajo de los últimos cinco (5) años, en el sector no primario de la economía

α = Proporción promedio de la productividad de los últimos cinco (5) años de los sectores comercio y servicios con respecto a la productividad promedio de los sectores industria y construcción Donde 0 < α < 1 (α = 0 72)

Variación del costo de vida, medida por la canasta básica familiar

∏ = Inflación de alimentos y transportes.

∆P = Variación de la productividad del sector privado ∆q = Variación porcentual anual del PBI per cápita

α = Coeficiente que indica la variación del IPM respecto a la variación del costo de vida (α=IPM/CV si ∆CV > ∆IPM, caso contrario es igual a 1). β = Proporción del aumento de la productividad debida al trabajo

D = 0 si tasa de desempleo => 10%, sino es 1

No señala

Parámetros

No señala

RPM = 0 si ratio RM / remuneración promedio => 30%, sino es 1

I = 0 si ratio asalariados informales / PEA ocupada => 25%, sino es 1

No señala

Otras

La remuneración mínima se mantendrá constante si al

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Antes de utilizar alguna metodología de ajuste se debería estimar un nuevo

Otras observaciones

La remuneración mínima se mantendrá constante si al aplicar la formula, su variación porcentual resulta negativa

30%, sino es 1

I = 0 si ratio asalariados informales / PEA ocupada => 25%, sino es 1.

No señala

Antes de utilizar alguna metodología de ajuste se debería estimar un nuevo nivel de RM Nivelar la RM con la canasta básica familiar en cinco (5) años

Periodicidad Bienal No señala Anual

Remuneraciones diferenciadas

Se debe evaluar el establecimiento de remuneraciones mínimas diferenciadas por regiones o por tamaño de empresa

Recomienda desarrollar indicadores de CV y productividad por regiones y por sectores productivos para tener un mecanismo de ajuste más preciso

No señala

Elaboración: ST-CNTPE

Ordinaria Nº 69 del Pleno del CNTPE. Sector Empleador entrega propuesta de metodología para el ajuste de la remuneración mínima.

(exministro),

Gorritti y Joaquín

y el reajuste de la

En la Sesión Ordinaria Nº 77 del Pleno del CNTPE, del 26 de abril de 2007, se acordó la conformación de una comisión especial para la elaboración de un estudio sobre productividad, para que sirva de base para la discusión de la remuneración mínima, estudio que fue propuesto por el sector Trabajador en la sesión previa, Sesión Ordinaria Nº 76 del 29 de marzo de 2007. Dicha comisión se reunió en once (11)

mínima

Cuadro Nº 12 Sesiones desarrolladas durante el proceso de diálogo 2007

Elaboración: ST-CNTPE

2) Proceso de diálogo sociolaboral Luis Castillo Paulino Pablo Checa Ledesma Julio Gamero Requena Sector Empleador Javier Enrique Dávila Quevedo Carlos Gonzáles Mendoza MTPE Norberto García Fernández (consultor) Fernando Cuadros Luque Enrique Chon Yamasato ST-CNTPE Sylvia Cáceres Pizarro Edwin Poquioma Chuquizuta

Elaboración: ST-CNTPE

la Cuadro Nº 13 Representantes en la comisión especial durante el proceso de diálogo 2007 Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima 69

Culminado el diálogo en la comisión especial se llevó a cabo la Sesión Extraordinaria N° 25 del Pleno del CNTPE, del 23 de agosto de 2007. En dicha sesión, los miembros del CNTPE aprobaron por consenso el informe y propuesta de lineamientos para el incremento de la productividad y metodología para el incremento de la remuneración mínima, presentado y elaborado

por la comisión especial. Asimismo, aprobaron analizar los mecanismos que permitan que la remuneración mínima alcance el valor de la canasta básica de consumo familiar en los próximos cuatro (4) años, encargando a la comisión especial llevar adelante la siguiente fase del estudio. Dicha metodología se encuentra desarrollada en el numeral 3.4.

Cuadro Nº 14

Propuestas de lineamientos para el incremento de la productividad durante el proceso de diálogo 2007

Propuestas

i Políticas para impulsar la formación y capacitación laboral, técnica y de gestión empresarial (esto último para microempresarios).

ii Señales hacia el sector privado – empresas y trabajadores - para incluir el aumento de la productividad en el reajuste de salarios, comenzando por el salario mínimo.

iii Promover políticas de incentivos y estímulos para la adopción de innovaciones

iv Políticas para impulsar la formación de consorcios, redes y cadenas productivas para competir, en las cuales, las micro y pequeñas empresas se vinculen con empresas medianas y grandes.

v Promover una institucionalidad bipartita o tripartita que estimule el aumento de la productividad

Elaboración: ST-CNTPE

20.06.2007

En la foto: Pablo Checa, Luis Castillo, Fernando Cuadros, Edwin Poquioma, Enrique Chon, Norberto García y Alberto Del Águila.

23.08.2007 - Sesión Extraordinaria Nº 25 del Pleno del CNTPE, en la cual se acordó una metodología de incremento de la remuneración mínima En la foto: Douglas Figueroa, Julio Bazán, Frank Castro, Adalid Contreras, Susana Pinillas (exministra), Fernando García, Sylvia Cáceres, Fernando Tori, Julio Barrenechea y Luis Isasi. Perú: Insumos

3) Proceso de diálogo sociolaboral 2007-2008 para analizar los mecanismos que permitan que la remuneración mínima alcance el valor de la canasta básica de consumo familiar en los próximos cuatro (4) años

Para desarrollar el encargo del Pleno del CNTPE, la comisión especial realizó nueve (9) reuniones entre el 13 de septiembre y 03 de diciembre de 2007, luego de las cuales los miembros de la comisión no llegaron a un consenso sobre el desarrollo de propuestas para reducir la brecha existente entre la canasta básica de consumo y el salario mínimo,

motivo por el cual se elaboraron dos (2) informes: uno del consultor Norberto García, que mereció el respaldo del sector empleador; y otro del sector trabajador. El equipo de trabajo de dicha comisión se reunió en las siguientes fechas y estuvo integrado por las mismas personas del equipo anterior.

Pleno

Comisión especial 1 13 09 2007

Comisión especial 2 19.09.2007

Comisión especial 3 26 09 2007

Comisión especial 4 10 10 2007

Comisión especial 5 17.10.2007

Comisión especial 6 24 10 2007

Comisión especial 7 31.10.2007

Comisión especial 8 07 11 2007

Comisión especial 9 03 12 2007 Pleno S O Nº 85 30 01 2008

Elaboración: ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

p negativa. canasta básica familiar en cinco (5) años

Periodicidad Bienal

Remuneraciones diferenciadas

Se debe evaluar el establecimiento de remuneraciones mínimas diferenciadas por regiones o por tamaño de empresa

Cabe mencionar que, en la Sesión Ordinaria Nº 82 del Pleno del CNTPE, del 25 de octubre de 2007, el Pleno del CNTPE ratificó la importancia de las políticas para el impulso a la productividad, por lo que, también se le encargó a la comisión especial el desarrollo técnico de dichas políticas, correspondiéndole al Pleno la discusión sobre el alcance y niveles de interacción de dichas políticas. Dicho encargo no pudo ser efectuado por la comisión especial debido a que tenían planificado la finalización de esta fase el 06 de diciembre de 2007. Posteriormente, en la Sesión Ordinaria Nº 85 del

Recomienda desarrollar indicadores de CV y productividad por regiones y por sectores productivos para tener un mecanismo de ajuste más preciso

No señala Anual

No señala

Pleno del CNTPE, del 30 de enero de 2008, la comisión especial informó del disenso en torno a las posiciones presentadas por el sector trabajador y el MTPE, la cual mereció el respaldo del sector empleador. Por lo anterior, el consultor Norberto García, expuso la propuesta del MTPE contenida en el “Informe sobre RMV, Mype y canasta básica”, y por su parte, Luis Castillo, explicó la propuesta del sector trabajador “Remuneración Mínima y Canasta Básica de Consumo: Recuperación de Capacidad Adquisitiva y Equidad Distributiva”.

10.10.2007 - Reunión Nº 4 de la comisión especial.

24.10.2007 - Reunión Nº 6 de la comisión especial.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

En la foto: Carlos Gonzáles, Alberto Del Águila, José Luis Daza (OIT), Sylvia Cáceres, Norberto García y Enrique Chon. De espaldas: Julio Gamero.

En la foto: Edwin Poquioma, Enrique Chon, Norberto García, Javier Dávila, Carlos Gonzáles y Julio Gamero.

4) Proceso de diálogo sociolaboral 2008 para tratar la metodología de trabajo aplicable al reajuste de la remuneración mínima y su relación con la canasta básica familiar

En el marco del debate originado por la temática expuesta durante la Sesión Ordinaria Nº 85 del Pleno del CNTPE, el sector trabajador consideró necesario conformar una Comisión ad hoc para que pueda tratar la metodología de trabajo aplicable al reajuste de la remuneración mínima y su relación con la canasta básica de consumo familiar, por lo que, acogiendo dicha iniciativa, el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Mario

Pasco Cosmópolis, invitó a reuniones de trabajo a representantes de los sectores Trabajador, Empleador y de la Micro y Pequeña empresa con el objeto de evaluar la pertinencia de considerar criterios adicionales. Dicho equipo elaboró un informe, el cual fue presentado en la Sesión Ordinaria Nº 86, del 28 de febrero de 2008, cuyas principales conclusiones fueron las siguientes:

Cuadro Nº 17

Resultados

de la Comisión ad hoc

Resultados

i Usar una RM anualizada, por lo que se incorporan los conceptos “asignación familiar” y “gratificaciones” para la comparación de la RM y la canasta de consumo familiar Asimismo, se toma en consideración el menor valor de la RM de las micro y pequeñas empresas, según l o establecido por la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa

ii Considerar el número de perceptores y satisfacción de la canasta de consumo familiar, por lo cual se evaluó la pertinencia de considerar la variable “número de perceptores de ingreso por hogar”, según la cual, la RM habría alcanzado el orden de la canasta de consumo familiar en el 2008 Sin embargo, el sector trabajador consideró que la RM debería cubrir la canasta de consumo familiar, independientemente del número de perceptores

iii Establecer un acuerdo por el crecimiento de la productividad y los salarios Con el consenso de los integrantes, quedó reconocida la relevancia de trabajar en dicho acuerdo , ante la importancia de que la recuperación de los salarios y la RM esté asociada al ritmo del crecimiento económico y la productividad

iv. Analizar remuneraciones mínimas diferenciadas. Se presentó la iniciativa del MTPE para analizar la segmentación de la RM, atendiendo a la heterogeneidad socioeconómica por regió n, por actividad productiva y por tamaño de empresa

Elaboración: ST-CNTPE

Cuadro Nº 19 Representantes en la Comisión ad hoc

Sector Representante

Sector Trabajador

Luis Castillo Paulino Douglas Figueroa Silva

Sector Empleador Harry Stewart Rotondo

Javier Enrique Dávila Quevedo Carlos Gonzáles Mendoza Sector Micro y Pequeña Empresa Víctor Álvarez Cabrera Ulises Cereceda Quispe

MTPE

ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Posteriormente, en la Sesión Extraordinaria Nº 27 del Pleno del CNTPE, del 16 de abril de 2008, los miembros del CNTPE ratificaron el acuerdo referido al establecimiento de salarios mínimos diferenciados por regiones, actividades económicas o tamaño de empresa, el mismo que forma parte del texto del Anteproyecto de Ley General de Trabajo (2006), y que la remuneración mínima alcance el valor de la canasta básica de consumo familiar en los próximos 04 años (2007).

Mario Pasco Cosmópolis Norberto García Fernández

Tomando en consideración los temas planteados en las sesiones anteriores, la Secretaria Técnica del CNTPE, Sylvia Cáceres Pizarro, presentó en la Sesión Ordinaria Nº 87, del 29 de mayo de 2008, la Agenda Anual 2008 del CNTPE, dando a conocer los cinco (5) ejes temáticos, entre los cuales se consignó el tema de Productividad y Salarios como uno de los ejes de la agenda, con la finalidad de continuar los estudios que concluyan con las propuestas de políticas de desarrollo de la productividad y de los salarios.

Sylvia Cáceres Pizarro Edwin Poquioma Chuquizuta 07.02.2008 - Reunión Nº 1 de la Comisión Ad-hoc.

11.03.2008 - Coordinaciones de la ST-CNTPE y los actores sociales para una entrevista sobre remuneración mínima. En la foto: Luis Castillo, Javier Dávila y Sylvia Cáceres Perú: Insumos para el

diálogo social sobre

5) Proceso de diálogo sociolaboral 2008-2009 para analizar la aplicación de la cláusula gatillo en el 2008 y los incentivos para la formalización laboral en la empresa y productividad

En setiembre de 2008, la comisión especial se reactivó nuevamente, realizando seis (6) reuniones, en cumplimiento de los acuerdos del Pleno del CNTPE, adoptados en sus Sesiones Ordinarias Nº 89 y 90, del 11 y 25 de septiembre, respectivamente, referidos a: (i) Estudiar la posibilidad de aplicar la cláusula gatillo, prevista en el informe “Crecimiento de la productividad y reajuste del salario mínimo” en el año 2008, y (ii) Culminar la

propuesta integral relativa al otorgamiento de incentivos para promover la capacitación laboral y la adopción de innovaciones en la empresa, en el marco del segundo acuerdo del Pleno del CNTPE de la su Sesión Ordinaria Nº 82 (25 de octubre de 2007), en torno a las políticas de impulso a la productividad. Este proceso de diálogo tuvo las siguientes reuniones y, al interior de la comisión especial participaron las siguientes personas:

Cuadro Nº 20 Sesiones del proceso de diálogo 2008-2009

Instancia

Pleno S.O. Nº 89 11.09.2008

Comisión especial 1 18 09 2008

Comisión especial 2 23.09.2008 Pleno S O Nº 90 25 09 2008

Comisión especial 3 30.09.2008

Comisión especial Con los gremios empresariales 20 10 2008

Comisión especial 4 23.10.2008 Pleno S O Nº 90 (continuación) 28 10 2008

Comisión especial Con el VMPEMYPE61 29.10.2008

Comisión especial 5 06 11 2008 Comisión especial 6 24.11.2008

Pleno S O Nº 91 25 11 2008 Pleno S E Nº 31 12 02 2009 Pleno S E Nº 31 (continuación) 26 03 2009

Elaboración: ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Cuadro Nº 21

Representantes del proceso de diálogo 2008-2009

En ese contexto se iniciaron las reuniones de la comisión especial, y el 25 de septiembre de 2008, en la Sesión Ordinaria Nº 90, el consultor Norberto García expuso ante el Pleno del CNTPE dos (2) informes, uno sobre la aplicación de la cláusula gatillo para reajustar la remuneración mínima en 5% y otro sobre Incentivos a la formalización laboral en la empresa y productividad, indicando que sobre el segundo se sostendrían reuniones técnicas para garantizar su viabilidad, por lo cual, posteriormente se realizaron dos (2) reuniones, la primera con los gremios empresariales, el día 20 de octubre de 2008, y la segunda con los funcionarios del VMPEMYPE, el día 29 de octubre de 2008.

Luego, en la continuación de la Sesión Ordinaria Nº 90 (28 de octubre de 2008), el Pleno del CNTPE acordó que la comisión especial efectuara nuevamente el cálculo del incremento de la remuneración mínima, una vez que se cuente con la información del BCRP respecto a la inflación proyectada y que se culmine con la propuesta de otorgamiento de incentivos. Posteriormente, en la Sesión Ordinaria Nº 91 (25 de noviembre de 2008), se presentó el documento “Incentivos a la Innovación y Formación en la Empresa y Crecimiento de la Productividad”, como resultado del consenso entre trabajadores, empleadores y gobierno al interior de la comisión especial. Al respecto, el consultor Norberto García explicó que el estudio contempla una propuesta de incentivos para la capacitación e innovación que consiste en el reintegro diferido, en forma de crédito tributario,

a favor de las empresas que inviertan en capacitación o innovación, con la condición de que las empresas beneficiarias registren dos (2) años de crecimiento de ventas reales a un ritmo superior de 2,5% anual, período que se calculará desde la fecha en que efectuó el gasto, acordándose que pase al orden del día de la sesión. Sin embargo, la sesión se suspendió por acuerdo entre los tres (3) sectores debido a la participación del ministro de Trabajo y Promoción del Empleo a una sesión extraordinaria del Consejo de Ministros.

La Sesión Extraordinaria Nº 31 se desarrolló los días 12 de febrero y 26 de marzo de 2009, en las cuales se debatió la posibilidad de aplicar la cláusula gatillo. El primer día se suspendió al no haber consenso, y en la continuación de la sesión, se realizó la presentación por parte de un funcionario del MEF, quien señaló principalmente que el contexto económico había cambiado y ya no permitía un incremento de la RM debido a que las microempresas estaban en malas condiciones para afrontar un ajuste. Sin embargo, el sector Empleador propuso un incremento de la RM de S/ 27.00 solo para las pequeñas, medianas y grandes empresas; mientras que el sector Trabajador solicitó que se respete la aplicación de la cláusula gatillo sin diferenciar el tamaño de empresa, lo cual implicaba un incremento de S/ 50.00. Luego de ambas posturas, el sector gubernamental ratificó lo expresado por el MEF, por lo cual no se llegó a ningún consenso en este tema.

23.09.2008 - Reunión Nº 2 de la Comisión Especial.

En la foto: Pablo Checa, Edwin Poquioma, Norberto García, Carlos Gonzáles, Cynthia Zavalla, Alberto Del Águila y Fernando Cuadros.

“Incentivos a la Innovación y Formación en la Empresa y Crecimiento de la Productividad”.

En la foto: Marco Paz, Luis Oballe y Nolberto García.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

El 10 de mayo de 2012, en su Sesión Extraordinaria Nº 35, el Pleno del CNTPE acordó el incremento de S/ 75.00 de la RM, pasando de S/ 675.00 a S/. 750.00, monto que se encontraba de acuerdo con la propuesta de incremento en dos tramos, señalada en el Decreto Supremo Nº 011-2011-TR. Este acuerdo representa el único acuerdo tripartito de incremento de la RM.

Complementariamente, acordó reactivar el funcionamiento de la CEPSM, con la finalidad

de precisar los parámetros de los indicadores que determinan el contexto más adecuado para aplicar los futuros incrementos de la remuneración mínima; y, evaluar las posibilidades de establecer una remuneración mínima diferenciada para los distintos sectores de la economía. En ese sentido, el proceso de diálogo estuvo compuesto por las siguientes sesiones y al interior de la CEPSM participaron las siguientes personas:

Pleno S E Nº 35 10 05 2012 CEPSM S O Nº 1 24 05 2012 CEPSM S O Nº 2 07 06 2012

CEPSM S O Nº 3 21 06 2012 CEPSM S O Nº 4 19 07 2012

Pleno S.O. Nº 102 20.07.2012 CEPSM S O Nº 5 02 08 2012 Pleno S O Nº 107 19 11 2013

MTPE

ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Mauro Solís Gonzáles

Raquel Meybol Gómez Zegarra Daniel Minoru Higa Reyes

Edwin Poquioma Chuquizuta Jorge Bernedo Alvarado Fernando Cuadros Luque Jorge Larrea De Rossi

Rossella Leiblinger Carrasco Silvana Márquez Aguinaga

Durante la Sesión Ordinaria Nº 4 de la CEPSM, los tres sectores debatieron sus propuestas en relación a los siguientes criterios, que se pueden observar en el cuadro siguiente:

Cuadro Nº 24

Propuestas presentadas por los actores sociales del proceso de diálogo 2012

Criterios Sector Gobierno Sector Empleador Sector Trabajador

Profunda recesión

Fuente elevación de la tasa de desempleo abierto

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos tres (3) trimestres

Implica que la tasa anual de desempleo62 en el ámbito nacional urbano63 supere el 8% en el último año

Considerar a partir de un (1) periodo de contracción del PBI real desestacionalizado

Tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano supere el 5%, o Tasa de desempleo en Lima Metropolitana supere el 7%

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Fuente elevación de la tasa de informalidad laboral

Implica que la tasa anual de informalidad laboral64 en el sector privado del ámbito nacional urbano supere el 67% en el último año

Solicitan considerar el trabajo sobre este tema años atrás, y ver la opción de trabajar con datos de asalariados informales Consultan al MTPE sobre el cálculo que hacen de la informalidad laboral urbana en su documento Proponen que la tasa de informalidad laboral en el ámbito nacional urbano supere el 55%

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Alza desmedida de la relación remuneración mínima / remuneración promedio

Implica que el ratio remuneración mínima / remuneración promedio en el sector privado formal65 nacional supere el 70% en el último año

Implica que el ratio remuneración mínima / remuneración promedio supere el 30%

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

62 Porcentaje de la PEA que no se encuentra trabajando, a pesar de buscar activamente insertarse en un puesto de trabajo.

63 Donde se encuentra el empleo asalariado privado (87%).

64 Entendida como el porcentaje de la población asalariada que declara no tener contrato laboral o ser locador de servicios.

65 Incluye a los trabajadores asalariados registrados en la planilla electrónica.

Cláusula Gatillo

Corresponderá a la CEPSM del CNTPE proponer al Pleno un incremento moderado de la remuneración mínima respecto al determinado por la fórmula aprobada por el CNTPE o sugerir su postergación

Se aplicará considerando que la tasa anual de inflación subyacente efectiva será “mucho mayor” que la estimada inicialmente cuando la supere por más de dos (2) puntos porcentuales

Pendiente De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Periodicidad bienal

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2008.

Posteriormente, en la Sesión Ordinaria Nº 5 de la CEPSM, el sector Gobierno presentó una nueva propuesta en relación a su propuesta

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Señala que la CEPSM no recibió el encargo de tratar este tema por parte del Pleno del CNTPE

Señala que la CEPSM no recibió el encargo de tratar este tema por parte del Pleno del CNTPE.

inicial, ante lo cual, los otros sectores acordaron trasladar a sus gremios y centrales las nuevas propuestas.

Cuadro Nº 25 Nueva propuesta del Sector Gobierno

Criterios

Profunda recesión Igual

Fuente elevación de la tasa de desempleo abierto

Fuente elevación de la tasa de informalidad laboral

Alza desmedida de la relación remuneración mínima / remuneración promedio

Propuesta

Implica que la tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano supere el 7% en el último año.

Implica que la tasa anual de informalidad laboral en el sector privado del ámbito nacional urbano supere el 64% en el último año

Implica que el ratio remuneración mínima / remuneración promedio en el sector privado formal nacional supere el 65% en el último año

Contexto no adecuado Igual

Los parámetros (valores) que determinan el contexto adecuado para la aplicación del incremento de la remuneración mínima que establezca la fórmula aprob ada por el CNTPE, deberán ser revisados cada cinco (5) años, a fin de que se adecuen a los cambios estructurales de las variables macroeconómicas y del mercado de trabajo Cláusula Gatillo Igual Periodicidad bienal Igual

Propuesta complementaria

Finalmente, se observa que el proceso de diálogo no continuó, no recibiéndose las nuevas propuestas de los otros sectores. Cabe mencionar que, en la Sesión Ordinaria Nº 102, del 20 de julio de 2012, se realizó una presentación de

los avances de la CEPSM ante el Pleno del CNTPE referente al encargo, y en la Sesión Ordinaria Nº 107, del 19 de noviembre de 2013 se presentó el estado de situación de lo trabajado en la CEPSM.

Elaboración: ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Contexto no adecuado

1 Actual mente VMPECL

En la foto: Jorge Bernedo, Rossella Leiblinger, Edwin Poquioma, Víctor Álvarez, Máximo Fajardo (INEI), Aníbal Sánchez (INEI), José García (INEI) y Teresa Lamas (BCRP). Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

7) Proceso de diálogo sociolaboral 2015 para que la CEPSM eleve un informe al Pleno del CNTPE sobre los parámetros del contexto adecuado

En la continuación de la Sesión Ordinaria Nº 109 del Pleno, del 09 de abril de 2015, se acordó reanudar nuevamente las sesiones de la CEPSM para que eleve un informe ante el Pleno del CNTPE sobre los parámetros del contexto

adecuado y sobre el incremento de la remuneración mínima para el año 2015, en ese sentido, el proceso de diálogo estuvo compuesto por las siguientes sesiones y en la CEPSM participaron las siguientes personas:

Cuadro Nº 26

Sesiones del proceso de diálogo 2015

Instancia

Pleno

Sesión

Fecha

S O Nº 109 (continuación) 09.04.2015

CEPSM S.O. Nº 6 16.04.2015

CEPSM S O Nº 7 23 04 2015

CEPSM S.O. Nº 8 30.04.2015

Pleno S O Nº 110 07 05 2015 CEPSM S O Nº 9 14 05 2015 CEPSM S O Nº 10 28 05 2015 CEPSM S O Nº 11 04 06 2015

CEPSM S.O. Nº 12 11.06.2015 CEPSM S E Nº 1 17 06 2015 Pleno S O Nº 111 18 06 2015 Sector

Cuadro Nº 27 Representantes del proceso de diálogo 2015

Representante

Luis Castillo Paulino

Juan Pedro Chang Castro

Paola Aliaga Huatuco Rolando Alfonso Torres Prieto Alfonso Vilela Alvarado

Dante Carhuavilca Bonett Alberto Morisaki Cáceres

Raisa María Rubio Córdova Sergio Urday Zegarra José Roca Serkovic Mayry Dayana Pérez Paz Víctor Álvarez Cabrera Víctor Zavala Lozano

Juan Tompson Carrillo Luis Arellano Mori Marelly del Pilar Díaz Huarcaya Pedro Gamio Palacio Carlos Gonzáles Mendoza Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

MTPE

ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Durante el proceso de diálogo los tres (3) sectores hicieron todos los esfuerzos consensuar los parámetros del contexto adecuado, sin lograrlo,

Edwin Poquioma Chuquizuta Vicente Corzo Valdiglesias Raquel Meybol Gómez Zegarra Mauro Solís Gonzáles Liliana Tumialán Hinostroza David Esparta Polanco

Ricardo Velásquez Ramírez Carolina García Salas

por lo cual, a continuación, se presentan las posiciones de cada sector al respecto.

Cuadro Nº 28

Propuestas de los actores sociales durante el proceso de diálogo 2015

Profunda recesión

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos dos (2) trimestres

1) Reducción del PBI real desestacionalizado en dos (2) trimestres consecutivos en el último año Fuente: INEI Periodicidad: Trimestral

2) Reducción de las exportaciones totales reales en dos (2) trimestres consecutivos en el último año Fuente: BCRP Periodicidad: Trimestral

3) Reducción de la inversión privada real en dos (2) trimestres consecutivos en el último año. Fuente: BCRP. Periodicidad: Trimestral

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Fuente elevación de la tasa de desempleo abierto

Tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano supere el 7% en el último año

Tasa anual de desempleo urbano que supere el promedio simple de los últimos cinco (5) años. Fuente: INEI-ENAHO. Periodicidad: Anual Sin perjuicio de lo señalado, se considera que deben analizarse los efectos que se han generado sobre la tasa de empleo formal en los últimos diez (10) años, tomando como fuente la ENAHO, antes de concluir si estamos ante un escenario propicio para un incremento

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Fuente elevación de la tasa de informalidad laboral

Tasa anual de informalidad laboral en el sector privado del ámbito nacional urbano supere el 60% en el último año

Tasa anual de informalidad laboral en el sector privado del ámbito nacional urbano que supere el promedio simple de los últimos cinco (5) años Sin perjuicio de lo señalado, se considera que deben analizarse los efectos que se han generado sobre la tasa de informalidad laboral en los últimos diez (10) años, tomando como fuente la ENAHO, antes de concluir si estamos ante un escenario propicio para un incremento

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Criterios Sector Gobierno Sector Empleador Sector Trabajador

Alza desmedida de la relación remuneración mínima / remuneración promedio

Ratio RM/RP en el sector privado formal nacional supere el 50% en el último año

Contexto no adecuado

De no darse el contexto adecuado66 , el incremento de la RM se posterga por un año, siempre que transcurrido dicho periodo se revierta el contexto inadecuado

Ratio RM/RP es mayor al 30% Fuente: INEI-ENAHO Periodicidad: Anual

Pendiente, plantean un ratio de 65%, pero se encuentra en evaluación

No señalaron propuesta ni opinión

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

Propuesta complementaria

Los parámetros (valores) que determinan el contexto adecuado para la aplicación del incremento de la RM que establezca la fórmula aprobada por el CNTPE, tienen una vigencia de cinco (5) años Seis (6) meses antes de culminada su vigencia la CEPSM se reunirá para ratificar dichos valores o establecer nuevos, a fin de que se adecuen a los cambios estructurales de las variables macroeconómicas y del mercado del trabajo

Cláusula Gatillo

Periodicidad bienal

Se aplicará considerando que la tasa anual de inflación subyacente efectiva será “mucho mayor” que la estimada inicialmente cuando la supere por más de dos (2) puntos porcentuales

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2007, sin perjuicio de la aplicación a la mitad de dicho periodo de la “cláusula gatillo”, si es que correspondiera

No señalaron propuesta ni opinión

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno De acuerdo

De acuerdo con la propuesta del Sector Gobierno

ST-CNTPE

Adicionalmente, en relación a un posible incremento de la remuneración mínima en el año 2015, el sector empleador manifestó que no existe un contexto adecuado para aprobar un incremento de la remuneración mínima, mientras que el sector trabajador manifestó lo contrario, acordándose que ambos sectores expondrían sus posiciones ante el Pleno. En ese sentido, en la Sesión Ordinaria Nº 111, del 18 de junio de 2015, ambos sectores presentaron sus propuestas. El sector trabajador señaló que

66 Es decir que se cumple al menos uno (1) de los cuatro (4) criterios.

Pendiente, en evaluación

correspondía un incremento de 14% por existir un contexto adecuado y el sector empleador indicó que no correspondía incremento por no existir contexto adecuado, por lo que se acordó elevar las propuestas discordantes al Poder Ejecutivo para su consideración. El 31 de marzo de 2016, se publicó en el diario oficial el Decreto Supremo Nº 005-2016-TR, el cual elevó la RM de S/. 750.00 a S/. 850.00, incremento que tuvo eficacia a partir del 1 de mayo de 2016.

Elaboración:

En la foto: Juan Chang, Vicente Corzo, Edwin Poquioma, Ricardo Velásquez, Carolina García, Víctor Zavala, Raisa Rubio y Alberto Morisaki.

de diálogo sociolaboral 2017-2018 para evaluar un incremento de la RM en el año 2018 y para la institucionalización de los ajustes periódicos de la RM

El 14 de diciembre de 2017, se desarrolló una Sesión Informativa del Pleno del CNTPE, debido a que no se contó con el quórum correspondiente. La agenda de dicha sesión contenía la discusión sobre un probable ajuste de la RM para el año 2018. Posteriormente, el 14 de febrero de 2018, el Presidente de la República Pedro Pablo Kuczynski solicitó al ministro de aquel entonces, Javier Barreda Jara, convocar al CNTPE para evaluar el ajuste de la RM.

En ese sentido, el 20 de febrero de 2018, se llevó a cabo la Sesión Extraordinaria N° 38 del Pleno del CNTPE, en la cual se acordó activar la CEPSM para que el 06 de marzo de 2018 presente ante el Pleno del CNTPE un informe sobre la evaluación de la RM para el año 2018 y sobre el análisis de la institucionalización de los ajustes periódicos de la RM. Por lo anterior, se convocó a la CEPSM, en la cual se desarrollaron las siguientes actividades y participaron

Cuadro Nº 29

Actividades realizadas durante el proceso de diálogo 2017-2018

Instancia

Pleno

Sesión

Fecha

Informativa 14 12 2017

Pleno S E Nº 38 (1ra parte) 20 02 2018

CEPSM S O Nº 13 21 02 2018

CEPSM S.O. Nº 14 23.02.2018 CEPSM S.O. Nº 15 27.02.2018 CEPSM S.O. Nº 16 28.02.2018

CEPSM Videoconferencia y capacitación de OIT 01 03 2018 CEPSM S O Nº 17 02 03 2018 CEPSM S O Nº 18 05 03 2018

Pleno S.E. Nº 38 (2da parte) 06.03.2018

Pleno Bilaterales (ambos sectores) 08 03 2018

Pleno Bilaterales (ambos sectores) 13 03 2018

Pleno Bilaterales (ambos sectores) 14 03 2018

Elaboración: ST-CNTPE

Cuadro Nº 30

Representantes del proceso de diálogo 2017-2018

Pleno S E Nº 38 (3ra parte) 15 03 2018 Sector Representante

Luis Castillo Paulino

Juan Pedro Chang Castro

Williams Vicente Castro Yacila

Rolando Alfonso Torres Prieto

Sergio Jaime Ríos

Dante Carhuavilca Bonett

Carlos Gonzáles Mendoza

Raisa María Rubio Córdova

Sergio Urday Zegarra

José Roca Serkovic

Víctor Zavala Lozano

Juan Saravia Saravia

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

MTPE

ST-CNTPE

Javier Enrique Dávila Quevedo

David Tenorio Manayay

Edwin Poquioma Chuquizuta

Vicente Corzo Valdiglesias

Abel Camacho Gavidia Guillermo Miranda Hurtado

David Joel Esparta Polanco

Jorge Larrea De Rossi

Raúl Fuentes Reynoso

Es así que, entre el 21 de febrero y el 05 de marzo, la CEPSM desarrolló seis (6) sesiones ordinarias, luego de las cuales se acordó la presentación ante el Pleno del CNTPE de las propuestas discordantes sobre el incremento de

la RM para el año 2018, contexto adecuado, metodología para el cálculo de la productividad multifactorial y el valor de la inflación subyacente, las cuales puede observarse en el cuadro siguiente:

Cuadro Nº 31

SI

Inflación Subyacente

SI, pero se debe considerar lo siguiente: recesión y desempleo en el sector industrial, alta informalidad, desaceleración de la economía y exportaciones no tradicionales en recuperación

Metodología Proyección econométrica del MTPE Inflación sin alimentos ni energía (BCRP)

Años 2018 / 2019 / 2020 2018 / 2019 Valores 2.4 % / 2.4 % / 2.4 % 2.0 % / 2.0 % PTF

Elasticidad PBI / stock de capital

0 410 Promedio de los valores usados en 03 estudios BCRP: 0 40 - Cabredo y Valdivia, 0 51 - Miller y 0.33 -Vera Tudela.

0 435 Promedio de los valores usados en 04 estudios: 0 40 -Cabredo y Valdivia, 0 51 -Miller, 0 33 - Vera Tudela y 0 50 - Céspedes

Serie stock de capital Publicación 2017 INEI Calculada por el MTPE

Años 2015 / 2016 / 2017 2016 / 2017 Valores 0.2 % / 0.9 % / -0.3 % 0.4 % / -0.7%

Cabe mencionar que, el 01 de marzo se realizó una Videoconferencia y capacitación por parte de la OIT hacia los miembros de la CEPSM, con la finalidad de tener información sobre los convenios de la OIT sobre RM y de contar con

evidencia comparada sobre la institucionalización de la RM en otros países latinoamericanos. En ese sentido, al interior de la CEPSM se plantearon las siguientes propuestas en relación a la institucionalización de la RM:

Fase 1: Objetivo: Proponer lineamientos para la formulación de una norma que institucionalice la remuneración mínima, que se encuentra enmarcada en el Eje Temático de la Agenda de Diálogo Socio Laboral aprobado por el Pleno del CNTPE: “Institucionalización de la remuneración mínima”

67 El sector trabajador señaló que el valor de S/ 70.00 se obtiene por redondeo a la decena superior de S/ 68.00, que resulta de aplicar el 8% propuesto sobre S/ 850.00.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Propuestas de los actores en la CEPSM durante el proceso de diálogo 2017-2018

Elaboración: ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

TEMAS

TRABAJADOR

EMPLEADOR

Contexto Adecuado

Cuadro Nº 32

REVISIÓN PERIÓDICA 12 ó 24 meses

FECHA DE VIGENCIA DEL INCREMENTO 1 de mayo

PERIODO DE DIALOGO SOCIAL 45 días previos ESPACIO

Luego, en la continuación de la Sesión Ordinaria Nº 38, del 06 de marzo de 2018, se presentaron las posiciones de ambos sectores en relación al ajuste de la remuneración mínima para el año 2018, en las cuales, el sector trabajador

Ambos sectores señalaron la conveniencia de elevar la discusión al Pleno del CNTPE

propuso un ajuste de S/ 790.00 sobre la base de la canasta básica familiar en una familia de cinco (5) miembros, mientras que el sector empleador mantuvo su propuesta presentada en la CEPSM.

Cuadro Nº 33

Posiciones de los actores sociales en el CNTPE para ajustar la RM

Al respecto, sobre el tema de institucionalización, ambos sectores señalaron la conveniencia de realizar un análisis integral de la remuneración mínima.

Tomando en consideración las posiciones discordantes de ambos sectores sobre el ajuste de la RM para el año 2018, el ex ministro Barreda propuso la realización de reuniones bilaterales entre la Alta Dirección del MTPE y cada uno de los sectores, por lo cual, los días 08, 14 y 15 de marzo, se llevaron a cabo tres (3) reuniones con cada sector, en las cuales se intentó un acercamiento de posiciones en torno al incremento de la RM y a la metodología utilizada

para el ajuste. Estas reuniones dieron lugar a que, en la tercera parte de la Sesión Ordinaria Nº 38, del 21 de marzo de 2018, los miembros del Pleno del CNTPE acordaron lo siguiente:

1) Sobre la evaluación de la remuneración mínima para el 2018 se acordó elevar al Poder Ejecutivo, para su consideración, los informes de posiciones discordantes de ambos sectores.

2) Sobre el análisis de la institucionalización de los ajustes periódicos de la remuneración mínima se acordó encargar a la CEPSM para que defina las precisiones técnicas complementarias al segundo acuerdo tomado en la Sesión Extraordinaria N° 25, del 23 de agosto de 2007,

68 El sector empleador señaló que el valor de S/ 31.50 se obtiene por redondeo a la décima superior de S/ 31.45, que resulta de aplicar el 3.7% propuesto sobre S/ 850.00.

Propuestas para la institucionalización de la RM

Elaboración: ST-CNTPE

SECTOR TRABAJADOR / SECTOR EMPLEADOR

para viabilizar su implementación, en el marco de una propuesta integral de institucionalización de los ajustes periódicos de la remuneración mínima, que deberá elevar al Pleno del CNTPE, para su aprobación, en un plazo de 60 días calendario.

Además, se señaló que la CEPSM debería estar compuesta por no menos de dos (2) voceros, consejeros titulares, por cada sector y los asesores técnicos que consideren pertinentes.

Finalmente, en relación al incremento de la RM, el 22 de marzo de 2018, el Gobierno adoptó la decisión de aumentar la RM de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada en S/ 80 soles, según lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 004-2018-TR, el mismo que señaló una aplicación diferenciada para las Microempresas del REMYPE desde el 01 de mayo de 2018, y para el resto de empresas, a partir del 01 de abril de 2018.

06.03.2018 – Conferencia de prensa luego de la 2da parte de la Sesión Extraordinaria Nº 38 del Pleno del CNTPE. En la foto: Manuel Vásquez, Javier Barreda (exministro) y Carlos Hernández..

15.03.2018 - 3ra parte de la Sesión Extraordinaria Nº 38 del Pleno del CNTPE, en la cual se acordó encargar a la CEPSM la definición de las precisiones técnicas a la fórmula acordada en el 2007.

En la foto: Domingo Cabrera, Vidal Espinoza, Ricardo Juárez, Javier Dávila, Rossella Leiblinger, Yuri Chessman, Carlos Hernández y Javier Barreda (exministro). De espaldas: Juan Varillas, Mario Mongilardi y Roque Benavides.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

9) Proceso de diálogo sociolaboral 2018 - 2019 para la institucionalización de la RM (1ra etapa)

El proceso de diálogo se inició con en la Sesión Extraordinaria Nº 38 del Pleno del CNTPE, del 15 de marzo de 2018, en la cual se acordó encargar a la CEPSM una labor especifica. Posteriormente, en la Sesión Extraordinaria Nº 39, del 23 de julio de 2018, el Pleno del CNTPE acordó activar la CEPSM para que inicie sus labores. Pero adicionalmente, previo al inicio del trabajo de la comisión, se realizó la Sesión Ordinaria N° 122 del Pleno del CNTPE, del 9 de agosto de 2018, en la cual los miembros del CNTPE aprobaron una agenda de diálogo socio laboral compuesta por ocho (8) ejes, como guías del proceso de diálogo al interior del Consejo y de sus comisiones técnicas, entre las cuales se señaló como uno (1) de los ejes el tema de la Institucionalización de la remuneración mínima.

El proceso de diálogo continuó al interior de la CEPSM, se realizaron las siguientes actividades: once (11) sesiones ordinarias, un (1) Taller de Diálogo Social brindado por la OIT⁶⁹ , una (1) Asistencia Técnica brindada por la OIT⁷⁰ y un (1) Foro Internacional organizado por la ST-CNTPE⁷¹, con apoyo de la Universidad del Pacífico y la ONG Programa Laboral de Desarrollo (PLADES). Finalmente, antes de culminar el proceso, se realizó la Sesión ordinaria Nº 123 del Pleno del CNTPE, del 21 de noviembre de 2018, en la cual se extendió el plazo hasta el 31 de diciembre para que la CEPSM culmine con su encargo. Posteriormente, se llevaron a cabo dos (2) sesiones más al interior de la CEPSM, para finalmente culminar en la Sesión Ordinaria Nº 124 del Pleno del CNTPE, la cual se desarrolló el 31 de enero de 2019. A continuación, se puede observar el desarrollo del proceso:

Cuadro Nº 34 Actividades desarrolladas durante el proceso de diálogo 2018-2019

Instancia Sesión Fecha Pleno S E Nº 38 (3ra parte) 15 03 2018 Pleno S.E. Nº 39 23.07.2018

Pleno S.O. Nº 122 09.08.2018

CEPSM S.O. Nº 19 04.09.2018

CEPSM S O Nº 20 13 09 2018 CEPSM S O Nº 21 20 09 2018

CEPSM Taller OIT de Diálogo Social 27 09 2018 CEPSM S.O. Nº 22 04.10.2018

CEPSM Asistencia Técnica OIT 16.10.2018

CEPSM Asistencia Técnica OIT 17 10 2018 CEPSM S O Nº 23 18 10 2018

CEPSM S O Nº 24 25 10 2018

CEPSM S O Nº 25 31 10 2018 CEPSM S O Nº 26 08 11 2018

CEPSM Foro Internacional 15 11 2018 CEPSM S O Nº 27 16 11 2018

Pleno S O Nº 123 21 11 2018

CEPSM S.O. Nº 28 22.11.2018

CEPSM S.O. Nº 29 06.12.2018 Pleno S O Nº 124 31 01 2019

Elaboración: ST-CNTPE

69 Este taller fue dirigido por la consultora Rita Kotov quien es experta en desarrollo organizacional y facilitación de procesos. El taller, en el cual participaron los integrantes de la CEPSM, tuvo la denominación de "Taller de diálogo social para la toma de acuerdos para la CEPSM", se realizó el día jueves 27 de septiembre de 2018, de 08:30 a 16:00 horas, en la Oficina de la OIT para los Países Andinos.

70 Esta asistencia técnica fue brindada, los días 16 y 17 de octubre a los integrantes de la CEPSM, por el especialista Andrés Marinakis y tuvo lugar en las instalaciones del MTPE. La asistencia técnica constó de una (1) exposición a los actores sociales y tres (3) reuniones bilaterales entre el especialista y cada sector. 71 El Foro Internacional de Buenas Prácticas Gubernamentales en Diálogo Socio Laboral y Remuneración Mínima se desarrolló el día 15 de noviembre de 2018 y tuvo un bloque dedicado a la temática de la RM, en el cual participaron los coordinadores de la CEPSM junto con otros panelistas de Colombia, Uruguay, México y Canadá.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima 89

Cuadro Nº 35 Representantes del proceso de diálogo 2018-2019

Representante Sector

Sector

Trabajador

Sector Empleador

Luis Castillo Paulino

Luis Isarra Delgado

Juan Pedro Chang Castro

Luis Daniel García Anchorena Williams Vicente Castro Yacila Jorge Octavio León Córdova Rolando Alfonso Torres Prieto Sergio Jaime Ríos

Dante Carhuavilca Bonett José Luis Naranjo Correa Víctor Zavala Lozano Oscar Chávez Polo José Eduardo Roca Serkovic Julio César Luján Rojas Raisa María Rubio Córdova Sergio Urday Zegarra Rosa María Perales Rivera Haydee Marticorena Hall Nancy Arrelucé Ruíz

Jorge Salinas Sedano

Raúl Eduardo Mauro Machuca Julio César Pérez Coaguila Alfredo Ernesto Portal Galdós Vicente Corzo Valdiglesias Edwin Poquioma Chuquizuta Katia Natali Novoa Sánchez ST-CNTPE

MTPE

Jorge Larrea De Rossi Raúl Fuentes Reynoso

Elaboración: ST-CNTPE

El 04 de septiembre de 2018 se inició el trabajo de la CEPSM, el que tuvo por finalidad definir los parámetros de los criterios del contexto adecuado, en el marco de una propuesta integral de

institucionalización de los ajustes periódicos de la RM. En ese sentido, los miembros de la CEPSM acordaron utilizar una metodología de trabajo de 2 fases:

Cuadro Nº 36 Metodología de trabajo de la CEPSM

Al interior de la CEPSM, participaron las siguientes personas:

del “contexto adecuado” ii Institucionalización de los ajustes periódicos

Fase 2: Objetivo: Proponer lineamientos para una política de empleo y productividad (Pacto N acional por el Empleo y la Productividad), lo cual se encuentra enmarcado en el Eje Temático de la Agenda de Diálogo Socio Laboral aprobado por el Pleno del CNTPE: “Formalización y productividad: Políticas para promover el empleo formal, capacitación laboral y sostenibilidad empresarial” Temas a tratar: i

1 El sector tr abaj ador seña ló qu e el val or de S/ 70 00 se obtie ne p or redonde o a l a de cena sup erior d e S/ 68 00, q ue re sulta de a pli car e l 8% propue sto s obre S/ 850 0 0

Elaboración: ST-CNTPE

Sobre la base de la metodología aprobada por los miembros de la CEPSM en la Sesión Ordinaria Nº 19, se plantearon 22 ítems para ser desarrollados durante el proceso de diálogo respecto al tema “Definir las fuentes de datos de

las variables de la fórmula y definir los parámetros del contexto adecuado”, que pertenece a la Fase 1. Dichos ítems fueron agrupados de la siguiente manera:

Cuadro Nº 37 Ítems a desarrollar en la Fase 1 agrupados según temas

Elaboración: ST-CNTPE

Luego de concluidas las actividades en la CEPSM, se lograron los siguientes resultados por cada tema, cuyo desarrollo se puede apreciar en el Anexo 7.4:

Cuadro Nº 38 Resultados del diálogo de los ítems de los Parámetros de los criterios del contexto adecuado

Elaboración: ST-CNTPE

Otras fuentes del criterio Alza desmedida de la relación RM / Rem promedio X S O Nº 28 6 Cláusula gatillo X S O Nº 28 Nº Criterios complementarios Consenso

ripartito Bipartito Disenso Última sesión

1

Si el contexto no es el adecuado El incremento de la RM se posterga por 1 año, siempre que transcurrido dicho período se revierta el contexto inadecuado

2

Criterio complementario Los par ámetros (valores) que determinan el contexto adecuado para la aplicación del incremento de la RM que establezca la fórmula aprobada por el CNTPE, tienen una vigencia de 5 años 6 meses antes de culminada su vigencia, la CEPSM se reunirá para ratificar dichos valores o establecer nuevos, a fin de que se adecuen a los cambios estructurales de las variables macroeconómicas y del mercado de trabajo

S O Nº 24

X S O Nº 24

3 Periodicidad de aplicación del mecanismo de revisión de la RM aprobado por el CNTPE (fórmula y contexto). X Solo propuestas

Sector

Representante

Pablo Checa Ledesma

27.09.2018 - Taller de diálogo social para la toma de acuerdos para la CEPSM.

En la foto: David Tenorio, Juan Chang, Sergio Quispe, Enrique Fernández-Maldonado, Raúl Fuentes, Sergio Jaime, Julio Luján, Vicente Castro, Dante Carhuavilca, Jorge León, Jorge Salinas, José Naranjo, Rita Kotov (OIT), Alfredo Portal, Vicente Corzo, Sergio Urday, Luis Isarra, Ricardo Ortega, Víctor Zavala, Jorge Larrea y José Arévalo.

04.10.2018 – Sesión Ordinaria Nº 22 de la CEPSM.

En la foto: José Naranjo, Dante Carhuavilca, Julio Pérez, Luis Castillo, Raúl Fuentes y Jorge Larrea.

31.01.2019

15.11.2018 - Cláusura del Foro Internacional de Buenas Prácticas Gubernamentales en Diálogo Socio Laboral y Remuneración Mínima. En la foto: Rafael Sánchez (Chile), Jimena Ruy-López (Uruguay), Mauricio Rubiano (Colombia), Raúl Mauro y Fernando Cuadros.

– Sesión Ordinaria Nº 124 del Pleno del CNTPE. En la foto: Raúl Mauro, Pedro Tapia, Gabriela Soto, Javier Palacios, Sylvia Cáceres (exministra), Ana María Risi, Jorge Larrea, Juan Carlos Requejo y Jesús Barroso (España).

10) Proceso de diálogo sociolaboral 2019 para la institucionalización de la RM

En la Sesión Ordinaria Nº 124, del 31 de enero del año 2019, se le otorgó a la CEPSM un plazo de tres (3) meses para culminar con el encargo señalado en la Sesión Extraordinaria Nº 38 del Pleno del CNTPE (15 de marzo de 2018). En ese sentido la CEPSM desarrolló su trabajo entre el 07 de febrero y el 07 de mayo, desarrollando nueve (9) sesiones ordinarias, con la finalidad de culminar con las precisiones técnicas del 50% restante de ítems identificados.

(2da etapa)

El proceso de diálogo sociolaboral culminó con una presentación del Informe Final del trabajo de la CEPSM ante el Pleno del CNTPE, que se realizó en la Sesión Informativa del 30 de mayo de 2019, en la cual se acordó la finalización del proceso de diálogo. A continuación, se puede observar las fechas de las sesiones que se desarrollaron en todo el proceso de diálogo.

Cuadro Nº 43 Actividades desarrolladas en el proceso de diálogo 2019

Instancia Sesión

Fecha

S.O. Nº 124 31.01.2019 CEPSM Ordinaria Nº 30 07 02 2019 CEPSM Ordinaria Nº 31 14 02 2019 CEPSM Sesión Informativa 18 02 2019 CEPSM Cont Ordinaria Nº 31 28 02 2019 CEPSM Ordinaria Nº 32 28.02.2019 CEPSM Cont Ordinaria Nº 32 07 03 2019 CEPSM Ordinaria Nº 33 14 03 2019 CEPSM Ordinaria Nº 34 21 03 2019 CEPSM Ordinaria Nº 35 11.04.2019 CEPSM Ordinaria Nº 36 17.04.2019

Pleno

Pleno S O Nº 126 25 04 2019 CEPSM Ordinaria Nº 37 02 05 2019 CEPSM Ordinaria Nº 38 07 05 2019 Pleno Informativa 30 05 2019

Elaboración: ST-CNTPE

Al interior de la CEPSM, participaron las siguientes personas en esta etapa:

Cuadro Nº 44

Representantes del proceso de diálogo 2019

Trabajador

Jorge Octavio León Córdova Rolando Alfonso Torres Prieto Máximo Abraham Barrueto Pérez

Sergio Jaime Ríos

Dante Carhuavilca Bonett José Luis Naranjo Correa Víctor Zavala Lozano

Sector Empleador

MTPE

ST-CNTPE

Elaboración: ST-CNTPE

Julio César Luján Rojas Raisa María Rubio Córdova Rafael Zacnich Nonalaya Alberto Morisaki Cáceres Rosa María Perales Rivera Haydee Marticorena Hall Nancy Arrelucé Ruíz Jorge Salinas Sedano

Raúl Eduardo Mauro Machuca Julio César Pérez Coaguila Edwin Poquioma Chuquizuta Vicente Corzo Valdiglesias Víctor Renato Sarzo Tamayo Gloria María Zambrano Rozas Leonardo Narvarte Olivares Cynthia Beatriz Zavalla Puccio David Joel Esparta Polanco

Jorge Larrea De Rossi Luis Fernando Domínguez Vera Raúl Fuentes Reynoso Jesús Alberto Huachallanqui Salcedo

Cuadro Nº 45 Resumen de los consensos tripartitos en CEPSM de los procesos 2018-2019 y 2019

Elaboración: ST-CNTPE

Durante el desarrollo de las sesiones al interior de la CEPSM, los tres sectores hicieron grandes esfuerzos por llegar a consensos, dado que presentaron nuevas propuestas de parámetros⁷² de los criterios del contexto adecuado, lográndose solamente un consenso tripartito adicional dentro estos parámetros. 72 Lo cual se puede observar en el Anexo 7.5.

14.03.2019 – Sesión Ordinaria Nº 33 de la CEPSM, en la cual se logró el último consenso tripartito.

En la foto: Edwin Poquioma, Raisa Rubio, Jorge Salinas, Alberto Morisaki, Nancy Arrelucé, Gloria Zambrano, Vicente Castro, Dante Carhuavilca, Raúl Mauro, Rosa María Perales, Pablo Checa, Haydee Marticorena, Víctor Zavala, José Arévalo, Sergio Jaime y Renato Sarzo.

30.05.2019 – Sesión Informativa del Pleno del CNTPE.

En la foto: Rolando Torres, Benigno Chirinos, Augusto Eguiguren, Sylvia Cáceres (exministra), Javier Palacios, Jorge Larrea, Leonardo Narvarte, Cayetana Aljovín, José Naranjo, Eduardo Del Campo y Germán Lora.

11) Proceso de diálogo sociolaboral 2022 para la institucionalización de la RM (3ra etapa)

El 11 de mayo de 2022, el Pleno del CNTPE acordó tripartitamente, en su Sesión Ordinaria Nº 127, la reactivación de la Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos del CNTPE con la finalidad de continuar con el proceso de diálogo técnico y tripartito para la institucionalización de la remuneración mínima.

Dicho proceso de diálogo sociolaboral se desarrolló con el objetivo de formular una propuesta normativa que determine el cómo, el cuándo y el cuánto respecto a los ajustes de la remuneración mínima, de tal manera que se logre dar mayor predictibilidad a los agentes económicos.

Por lo anterior, y previo al inicio del diálogo técnico al interior de la CEPSM, se desarrollaron actividades con la asistencia técnica de la OIT; el consultor de OIT, Fernando Cuadros Luque, sostuvo 4 reuniones técnicas (3 con el equipo del MTPE y 1 con el sector trabajador) para recoger aportes para la propuesta de institucionalización de la remuneración mínima. Adicionalmente, el equipo técnico del MTPE

desarrolló una reunión interna de trabajo para la elaboración de observaciones a la propuesta desarrollada en el marco de la consultoría, y la ST-CNTPE desarrolló un Taller de Inducción a los actores sociales del sector trabajador que, por primera vez, participaban en este espacio. Cabe señalar que el sector empleador fue convocado a dichas actividades, pero comunicaron su decisión de no participar.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

11.05.2022 – Sesión Ordinaria Nº 127 del Pleno del CNTPE.

En la foto: Julio Bazán, Luis Isarra, Gerónimo López, Gustavo Minaya, Ítalo Cardona, Betssy Chavez, José Reyes, Jorge Larrea, Óscar Caipo y Ricardo Márquez.

Instancia

Pleno

Actividades

Cuadro Nº 46

desarrolladas durante el proceso de diálogo 2022

Sesión

S O Nº 127

Fecha

11 05 2022

- Asistencia Técnica OIT Reunión técnica con el sector Gubernamental 09 08 2022

Asistencia Técnica OIT Reunión técnica bilateral con los sectores Gubernamental y Trabajador 12 08 2022

- Taller de Inducción al proceso de diálogo 22 08 2022

Asistencia Técnica OIT

Reunión técnica con el equipo técnico del MTPE 05 09 2022

- Reunión de trabajo del equipo técnico del MTPE 08 09 2022

Asistencia Técnica OIT Reunión técnica con el equipo técnico del MTPE 14 09 2022

CEPSM Sesión Informativa 19 09 2022

CEPSM Asistencia Técnica OIT Reunión técnica con el sector Trabajador 16 10 2018

El diálogo técnico en la CEPSM se inició el día 19 de septiembre, desarrollándose - a la fecha de esta publicación - 2 sesiones informativas y 1 reunión técnica entre el consultor de la OIT y el sector trabajador, luego de las cuales el sector trabajador expresó su conformidad con el informe que contiene los insumos de la propuesta preliminar para la institucionalización de la

remuneración mínima del MTPE⁷³, la cual fue elaborada por el MTPE con la asistencia técnica de la OIT. Cabe mencionar que durante este proceso de diálogo no se contó con la asistencia ni con los aportes de los representantes del sector empleador, quienes manifestaron su decisión de no participar ni en el CNTPE ni en sus comisiones técnicas.

Cuadro Nº 47

Representantes participantes del proceso de diálogo 2022

Sector

Representante

Juan Gustavo Minaya Goñy

Nemesio Luis Isarra Delgado Moisés Vega Romero Jaime Sánchez Arteaga

Sector Trabajador

Juan Pedro Chang Castro Máximo Barrueta Pérez Mercedes Milagros Núñez Gutiérrez Williams Vicente Castro Yacila Maximiliano Paz Soldán Espinoza Raúl Antonio Mena Álvarez Rolando Alfonso Torres Prieto Hualter Saavedra Anticona

Fanny Esther Montellanos Carbajal Milenka Lita Eslava Díaz Edwin Poquioma Chuquizuta Max Antonio Terrazos Yamunaqué Viviana Natali Cruzado de la Vega David Tenorio Manayay Julio César Bardales Layza ST-CNTPE

MTPE

Jorge Larrea De Rossi Raúl Fuentes Reynoso OIT Fernando Cuadros Luque Mauricio Dierckxsens

CEPSM Sesión Informativa 07 11 2022 Elaboración: ST-CNTPE

73 Esta propuesta puede ser revisada en: https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/3513398-st-cntpe-propuesta-preliminar-de-mecanismo-tecnico-para-determinacion-de-la-rm

Elaboración: ST-CNTPE

La propuesta para la institucionalización de la remuneración mínima fue elaborada por el MTPE sobre la base de la metodología acordada por el Pleno del CNTPE en el año 2007 y consta de cuatro (4) componentes: (i) Un mecanismo de ajuste periódico; (ii) Cuatro variables y

MTPE

Alberto Morisaki Cáceres

Rosa María Perales Rivera Haydee Marticorena Hall

Nancy Arrelucé Ruíz

Jorge Salinas Sedano

Raúl Eduardo Mauro Machuca

Julio César Pérez Coaguila

parámetros que determinan el contexto adecuado para el ajuste; (iii) Una periodicidad anual para los ajustes; y (iv) Un procedimiento de revisión de la remuneración mínima en el marco del diálogo social.

Edwin Poquioma Chuquizuta Vicente Corzo Valdiglesias

Víctor Renato Sarzo Tamayo

Cuadro Nº 48

Gloria María Zambrano Rozas

Leonardo Narvarte Olivares

Datos relevantes de la propuesta para la institucionalización de la remuneración mínima

Cynthia Beatriz Zavalla Puccio

David Joel Esparta Polanco

Procedimient o de revisión

nacional

- A más tardar el 31 de marzo de cada año, se inicia el procedimiento de revisión de la RM El MTPE somete a evaluación la propuesta ante la CEPSM del CNTPE en un plazo no mayor a un mes - En caso de consenso en la CEPSM, dicho acuerdo deberá ser sometido a ratificación por parte del Pleno del CNTPE

- El incremento se aprueba por Decreto Supremo en la primera quincena de mayo de cada año, con el fin que rija desde el 1 de junio del mismo año

- En caso no corresponda incrementar la remuneración mínima, el MTPE deberá presentar el informe con el sustento respectivo a la CEPSM en el mismo plazo indicado

- La CEPSM tendrá la obligación de reunirse trimestralmente con el fin de hacer seguimiento al impacto económico y laboral del incremento

- Cualquier propuesta de modificación del mecanismo, deberá ser sometida a ratificación por parte del CNTPE, antes de proceder con su aprobación normativa 09.11.2022 –

Elaboración: ST-CNTPE

Sesión Informativa de la CEPSM

En la foto: David Tenorio, Viviana Cruzado, Fernando Cuadros, Mauricio Dierckxsens, Milenka Eslava, Fanny Montellanos, Jorge Larrea, Raúl Fuentes, Vicente Castro, Maximiliano Paz Soldán y Hualter Saavedra.

Resumen de la Sección 3 3.9

1. Actualmente, en materia de fijación de salarios mínimos, nuestro país ha ratificado los convenios núm. 26 y núm. 99, los cuales obligan al Perú a establecer o mantener métodos de fijación de salarios mínimos en el sector industrial y agrícola, respectivamente.

2. Por otro lado, a nivel constitucional se observa que, el tema de los salarios mínimos ha estado presente en las últimas cuatro cartas magnas durante los últimos cien años, con las siguientes observaciones: (i) En los primeros cincuenta y nueve años se establecieron remuneraciones mínimas diferenciadas, y (ii). Desde 1979 se ha venido promoviendo constitucionalmente el diálogo social para la determinación de la remuneración mínima, la cual debe procurar el bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia.

3. Al respecto, el desarrollo normativo de las Constituciones de 1920 y 1933 dio lugar a la implementación de remuneraciones mínimas diferenciadas según: (i) sexo y la edad del trabajador, (ii) la naturaleza de las labores, y (iii) las condiciones y necesidades de las regiones del país.

4. El diálogo sociolaboral en el Perú fue instaurado en 1957 mediante la creación del Consejo Nacional de Trabajo. Asimismo, en relación al salario mínimo, entre 1959 y 1962, el Perú ratificó los Convenios 99 y 26 de la OIT, y, en 1962,

se creó la Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital de carácter consultivo, la cual estaba encargada de proponer reajustes a los salarios mínimos vitales regionales para las principales actividades económicas.

5. En 1991 se convocó al Consejo Nacional de Trabajo y Concertación Social, disponiéndose la creación del Comité Nacional de Remuneración Mínima Vital, a fin de proponer los métodos aplicables a cada actividad económica según región. Posteriormente, en el año 2002, se le otorgó la función de participar en la regulación de las remuneraciones mínimas al Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo.

6. En agosto de 2007 se acordó tripartitamente en el CNTPE, una metodología para el cálculo de los incrementos de la remuneración mínima en el Perú, la cual contiene una fórmula de ajuste, basada en la inflación subyacente proyectada y en la variación porcentual de la productividad multifactorial, y unos indicadores del contexto adecuado compuestos por la recesión, el desempleo, la informalidad y la relación entre salario mínimo y salario promedio.

7. En los últimos 14 años y medio, la remuneración mínima ha aumentado un 105%, observándose una disminución del ratio RM entre el ingreso laboral promedio de la PEA ocupada.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

8. En la actualidad, debido a la indexación de la remuneración mínima en diferentes conceptos remunerativos, tributarios y de seguridad social, esta tiene efectos directos en: (i) los ingresos de trabajadores y en las subvenciones de las modalidades formativas laboral, (ii) los aportes mínimos a la seguridad social por la ONP y EsSalud, (iii) gastos estipulados para el cálculo del Impuesto a la Renta, (iv) los ingresos por la recaudación de ONP y EsSalud, y (v) las pensiones, bonificaciones y límites de pensiones que se encuentran en función a esta.

9. En los últimos años, las evidencias empíricas desarrolladas sobre los efectos de la remuneración mínima en los ingresos y el empleo son bastante disimiles.

10. Asimismo, en el Congreso de la República, entre el año 2000 y el 2021, se desarrollaron ocho (8) proyectos de ley para institucionalizar la remuneración mínima, de los cuales, uno ha sido presentado en el presente periodo legislativo y se encuentra al interior de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.

11. Desde el año 2005 se han desarrollado diez (10) procesos de diálogo en torno a la metodología de ajuste de la remuneración mínimo en el ámbito del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, destacándose el acuerdo

de la metodología para el incremento de la remu neración mínima y realizar unas propuestas de lineamientos para incrementar la productividad en el 2007 y el acuerdo tripartito para el incre mento de la remuneración mínima en el 2012.

12. Los últimos procesos de diálogo giraron en torno a la institucionalización de la remunera ción mínima, sin embargo, solo se lograron acuerdos parciales al interior de la Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos, en torno a la delimitación de los criterios de la metodología establecida en el 2007.

13. Durante el proceso de diálogo desarrollado en el año 2022, el MTPE formuló una propuesta para la institucionalización de la remuneración mínima, la misma que buscó determinar el cómo, el cuándo y el cuánto respecto de los ajustes periódicos.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

SECCIÓN 4:

La Alianza del Pacífico 4.1

La Alianza del Pacífico, creada el 28 de abril de 2011, es una iniciativa económica y de desarrollo entre Chile, Colombia, México y Perú, la cual busca impulsar un mayor crecimiento y mejorar la competitividad de los cuatro (4) países que la integran, a través de mecanismos de articulación en materia de política, economía, cooperación e integración, con miras a un avance progresivo hacia la libre circulación de bienes, servicios, capitales y personas.

Se considera que, de los acuerdos vigentes del Perú en la región latinoamericana, la Alianza del Pacífico es el que más posibilidades de éxito tiene, dado que agrupa a países con similares objetivos en materia económica y apertura al exterior, por lo cual, la comparación del Perú con sus socios de la Alianza del Pacífico resulta bastante adecuada debido a que los cuatro (4) países se rigen bajo un modelo similar de crecimiento.

Comparaciones de marcos regulatorios⁷⁴ 4.2

Caracterí sticas

Convenios OIT ratificados

Cuadro Nº 46 AP: Características de los marcos regulatorios

- Convenio Nº 26, desde 1933 - Convenio Nº 131, desde 1999

Normas principales

- Constitución Política de Chile de 2005 - Código del Trabajo de 2002

COLOMBIA MÉXICO PERÚ

- Convenio Nº 26, desde 1933 - Convenio Nº 99, desde 1969

- Constitución Política de Colombia de 1991 - Ley 278 de 1996 - Sentencia de la Corte Constitucional C-815, sobre la exequibilidad de los parámetros económicos, de 1999

- Convenio Nº 26, desde 1934 - Convenio Nº 99, desde 1952 - Convenio Nº 131, desde 1973

- Constitución Política de Los Estados Unidos Mexicanos de 1917 - Ley Federal del Trabajo de 1970

- Convenio Nº 26, desde 1962 - Convenio Nº 99, desde 1960

- Constitución Política del Perú de 1979 - Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del MTPE de 2009

Sistema de salarios mínimos

El sistema de salarios mínimos es de aplicación nacional, el cual establece diferencias según edad Los salarios mínimos tienen la denominación de Ingresos Mínimos Mensuales

El sistema de salarios mínimos contempla un salario mínimo único nacional, el cual tiene la denominación de Salario Mínimo Mensual Legal Vigente

El sistema de salarios mínimos contempla un salario mínimo general y salarios mínimos que se diferencian según áreas geográficas y ciertas profesiones, oficios y trabajos especiales Este sistema se encuentra actualmente en proceso de unificación, en el cual, el salario mínimo general tiene la denominación de Salario Mínimo General

El sistema de salarios mínimos contempla un salario mínimo único nacional, el cual tiene la denominación de Remuneración Mínima

Periodicidad de los ajustes

Variable En general, la periodicidad de los ajustes era anual, sin embargo, en los últimos cinco (05) años la periodicidad ha sido semestral

Fija

La periodicidad de los ajustes es anual

Fija

La periodicidad de los ajustes es anual

Variable La periodicidad de los ajustes de los salarios mínimos no se encuentra regulada, aunque se tiene como referencia a la periodicidad bienal acordada por el CNTPE en el año 2007 Sin embargo, se ha observado en la práctica que los ajustes han dependido principalmente de la agenda del Gobierno o de solicitudes de las centrales sindicales

74 Esta parte del trabajo ha sido desarrollada sobre la base de la información remitida por los representantes de Chile, Colombia y México, en el marco del Foro Internacional de Buenas Prácticas Laborales en Diálogo Social y remuneración Mínima, realizado en Lima el 15 de noviembre de 2018 y que fue organizado conjuntamente por la ST-CNTPE, la Universidad del Pacífico y PLADES.

Caracterí sticas C

Diálogo social

Participan representantes de los trabajadores y del gobierno

Participan representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno

Participan representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno

Participan representantes del Gobierno y de las organizaciones más representativas de trabajadores y empleadores

Órgano responsable

del diálogo

ST-CNTPE

No existe ningún órgano técnico que fije la remuneración mínima

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales es el órgano técnico que fija y actualiza el salario mínimo

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) está integrada por representantes de los trabajadores, patrones y del gobierno y podrá auxiliarse de otras comisiones especiales de carácter consultivo, que sean indispensables para el mejor desempeño de sus funciones

El CNTPE es un mecanismo de diálogo social y concertación laboral del MTPE, que tiene por objeto la concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y capacitación laboral, y de protección social.

Elaboración:

Comparaciones de procedimientos de ajuste⁷³

Cuadro Nº 49 AP: Características de los procedimientos de ajuste

Caracterí sticas CO

Criterios

generales o fórmula

El Ejecutivo, en general, considera el comportamiento de la productividad del trabajo, la variación de los salarios reales de la economía, la evolución del costo de la vida y quiénes pagan y quiénes reciben el salario mínimo; mientras que la central de trabajadores considera los ingresos del hogar respecto de la línea de la pobreza

Forma de legalizar del ajuste

En una primera etapa se reúne el Ejecutivo con el representante de los trabajadores (en el caso chileno, la Central Unitaria de Trabajadores, CUT) para intentar llegar a algún acuerdo respecto del reajuste del salario mínimo mensual Luego de un período de negociaciones se envía el proyecto de ley de reajuste al Congreso Nacional, lugar donde se continúa el debate a nivel parlamentario, realizándose también audiencias, donde se reciben las posturas de diversos grupos respecto del reajuste del salario mínimo Finalmente, se procede a la votación por parte de los parlamentarios en las diversas instancias (comisiones de trabajo y hacienda de la cámara de diputados, sala de la cámara de diputados, comisión de hacienda y trabajo del senado y luego en la sala del Senado) De ser aprobado se convierte en ley de la república.

Materials / Materia prima y Services)

Se encuentran establecidos como criterios generales: - IPC observado (DANE) y proyectado (Banco de la República) - PIB observado (DANE) y proyectado (Ministerio de Hacienda y Crédito Público) - Productividad bajo la metodología KLEMS (Kapital, Labor, Energy, - Contribución de los salarios al ingreso nacional. - Información del mercado laboral (Ministerio del Trabajo) - Contexto Macroeconómico (Ministerio de Hacienda y Crédito Público)

En el mes de noviembre se reúne la CPCPSL para concertar el calendario de negociación de las sesiones de la subcomisión de productividad en el mismo mes y negociación del salario mínimo para el mes de diciembre Luego, en diciembre se inician las sesiones ordinarias de la CPCPSL, donde el Gobierno inicia, en los tres (3) primeros días, con presentaciones del estado actual y proyecciones de los parámetros implicados en la fijación de tal manera la mesa tenga insumos para exponer la oferta de incremento Finalmente, la CPCPSL fijara actualizara el salario mínimo en caso haya consenso En caso de no ser concertado en la comisión, el Gobierno Nacional lo fija Sea concertado o no, se legaliza mediante decreto, el cual se expide a más tardar el 30 de diciembre de cada año

El marco de referencia para fijar los salarios mínimos son los estudios mensuales sobre la situación económica nacional e internacional que elabora la dirección técnica de la CONASAMI, en los que se analizan los siguientes indicadores: PBI nacional y sectorial, Balanza comercial, tipo de cambio, IPC nacional, regional y de la canasta básica, empleo nacional, salario promedio, negociaciones colectivas, etc

No se tiene regulada una fórmula de ajuste de los salarios mínimos, aunque se tiene como referencia a la fórmula acordada por el CNTPE en el año 2007: ∆RM = ∏s + ∆q Dónde: ∏s = Inflación subyacente proyectada ∆q = Variación porcentual de la productividad multifactorial La fórmula se encuentra enmarcada en cuatro (4) parámetros para un contexto adecuado: Recesión, Desempleo, Informalidad y Ratio salario mínimo / salario promedio

Los salarios mínimos se fijan a través de una resolución del consejo de representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI). Sus miembros forman el consejo de representantes, el cual se encuentra integrado por once representantes propietarios de los trabajadores, once representantes propietarios de los patrones, todos ellos con sus respectivos suplentes; y por el presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos en representación del Gobierno Federal

El salario mínimo es fijado por el MTPE y aprobado por decreto supremo del Poder Ejecutivo, luego de un proceso previo de consulta tripartita entre el Gobierno, las principales centrales sindicales y los principales gremios empresariales, la cual se realiza en al interior del CNTPE Generalmente, dicho proceso se inicia con una solicitud del Presidente al CNTPE a revisar el incremento del salario mínimo Luego, el Pleno del CNTPE encarga a la comisión técnica CEPSM a realizar el análisis respectivo Al terminar su análisis, la CEPSM presenta un informe de consenso o disenso ante el Pleno del CNTPE, el cual, a su vez es elevado ante el Poder Ejecutivo para su decisión final

Caracterí sticas CO

No establecida

Duración del proceso de diálogo

Inicio de la vigencia

La duración del proceso de diálogo no se encuentra definido, pero se ha observado que puede durar entre uno (1) y dos (2) meses aproximadamente

No establecida

La vigencia se inicia desde la fecha establecida en la Ley, que generalmente considera el reajuste desde el primer día del mes en el cual se aprobó la Ley

Establecida

El proceso de diálogo se inicia el primero de diciembre y dura como máximo treinta (30) días

Establecida

La vigencia se inicia el primero de enero del siguiente año

Establecida

El consejo de representantes cuenta con todo el mes de diciembre para llevar a cabo su proceso de negociación de los salarios mínimos

Establecida

La vigencia se inicia el primero de enero del año siguiente Aunque también está establecido que se puede revisar el salario mínimo en cualquier momento, siempre que existan circunstancias económicas que lo justifiquen y que se dé cumplimiento a lo establecido en los artículos 570 y 573 de la Ley Federal del Trabajo

No establecida

La duración del proceso de diálogo no se encuentra regulada

No establecida

La vigencia se inicia desde la fecha establecida en el decreto supremo

Seguimiento al Cumplimiento

La Dirección del Trabajo es la dependencia encargada de velar por el buen cumplimiento y fiscalización de la legislación laboral, la cual usualmente reporta un bajo nivel de quejas referidas al pago del salario mínimo Adicionalmente, se cuenta con la base de datos del seguro de cesantía que permite, imperfectamente, analizar el pago de remuneraciones de los trabajadores dependientes del sector privado

En el marco de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales no se hace seguimiento de monitoreo del cumplimiento del reajuste del salario mínimo

Por varios años no se ha reportado ninguna demanda legal por parte de algún trabajador motivado por el incumplimiento en el pago del salario mínimo Por otro lado, si se ha dado seguimiento al efecto del reajuste del salario mínimo en el mercado del trabajo y durante los dos (2) últimos años se ha podido apreciar un proceso de dilución del efecto faro, un bajo impacto en la inflación y ningún efecto relevante sobre el empleo

Corresponde al MTPE, vía la Dirección General de Políticas para la Formalización Laboral e Inspección del Trabajo y a la SUNAFIL, la verificación del cumplimiento, y a la Dirección General de Promoción del Empleo el monitoreo de los efectos de la remuneración mínima en el mercado de trabajo

Elaboración: ST-CNTPE

Comparaciones de niveles de salario mínimo 4.4

La forma más fácil de realizar comparaciones de salarios entre diferentes países es analizar el valor nominal de los salarios mínimos de cada país convertidos a dólares americanos.

En el cuadro siguiente, se puede observar una evolución de los salarios mínimos de los países de la Alianza del Pacífico en cuatro (4) fechas diferentes:

Cuadro Nº 50

AP: SALARIOS MÍNIMOS NOMINALES EN DOLARES AMERICANOS AL 31.12.2019, 31.12.2020, 31.12.2021 Y 04.04.2022

Elaboración: ST-CNTPE

Fuente: Entidades nacionales de cada país.

De la misma forma, en el gráfico siguiente se puede observar el nivel del salario mínimo en cada fecha.

Gráfico Nº 6

AP: SALARIOS MÍNIMOS NOMINALES AL 31.12.2019, 31.12.2020 Y 31.12.2021 (Dólares americanos)

Elaboración: ST-CNTPE

Fuente: Entidades nacionales de cada país.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración

En ambos cuadros estadísticos se puede observar que, en términos nominales, Chile mantiene un mayor nivel de salario mínimo que el resto de países en las cuatro (4) fechas, Por su parte, se observa que el nivel de Perú empeora en relación al resto en función al nivel del tipo de cambio, mientras que Colombia y México mejoran al haber realizado incrementos anuales, no considerándose el último incremento del Perú debido a que su vigencia es a partir del 01.05.2022.

Por otro lado, Durán G. y Kremerman, M. (2018)

señalan que esta forma de comparación enfrenta el problema de no considerar la diferencia del poder adquisitivo del tipo de cambio al no utilizar dólares americanos comparables, resultando diferente la capacidad de compra de un dólar americano en el Perú que uno en Chile, en Colombia o en México. Por lo anterior, sugieren que, para superar este inconveniente, debe utilizarse dólares americanos con igual poder de compra o índices de paridad del poder de compra (PPP)⁷⁵, lo cual se puede observar en el siguiente cuadro:

Gráfico Nº 7

AP: SALARIOS MÍNIMOS PPA, 2020 (Dólares americanos internacionales)

En este cuadro se puede observar que, para el año 2020, y utilizando un índice de corrección de PPA, Chile tiene el mayor nivel de salario mínimo, seguido por Colombia, Perú y México.

Adicionalmente, Barco, D. (2011) señaló que, otra forma para realizar la comparación del nivel

del salario mínimo entre países sería mediante la integración de la heterogeneidad de los ingresos y la productividad de los países, lo cual se consigue midiendo el salario mínimo como una proporción del PBI per cápita, lo cual se puede observar en el siguiente cuadro:

75 En este caso se utilizó el Factor de conversión de PPA (PBI) al cociente de tipo de cambio del mercado del Banco Mundial.

Elaboración: ST-CNTPE Fuente: Banco Mundial y entidades nacionales de cada país

AP: RATIOS SALARIO MÍNIMO PPA / PBI PER CÁPITA PPA⁷⁶ , 2020 (Porcentaje)

Esta forma de comparación muestra que, para el año 2020, Colombia y Perú superan a Chile y México en el nivel del salario mínimo.

Finalmente, de acuerdo con Marinakis (2014), la comparación entre países mediante el ratio salario mínimo / PBI per cápita (también llamado Índice de Kaitz ajustado) puede dar una

aproximación sobre el grado de desarrollo de los países, sin embargo, se debe tener en cuenta que el PBI de algunos países puede estar fuertemente determinado por unos pocos sectores, por ejemplo, la extracción de petróleo o la minería, por lo cual, dicho indicador ya no sería adecuadamente representativo del nivel de desarrollo de la economía de dicho país.

76 Se utilizaron valores corregidos por PPA.

77 También se podría realizar la comparación utilizando el Índice de Kaitz, en el cual se mide el nivel del salario mínimo con respecto a la mediana salarial.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Gráfico Nº 8

Elaboración: ST-CNTPE

Fuente: Banco Mundial y entidades nacionales de cada país Perú:

Resumen de la Sección 4 4.5

1. Se considera importante realizar comparaciones entre el Perú y el resto de países integrantes de la Alianza del Pacífico, al ser considerada como uno de los acuerdos de mayor proyección en donde participa el Perú, y que agrupa a países que se rigen bajo un modelo similar de crecimiento, al tener similares objetivos en materia económica y apertura al exterior.

2. A nivel de convenios de OIT ratificados, se puede observar que México ha ratificado los tres (3) convenios adoptados por la OIT sobre la materia, mientras que el resto de países solamente dos (2), destacando Chile por haber adoptado el Convenio núm. 131.

3. Los cuatro (4) países han establecido sistemas de salarios mínimos a nivel constitucional, observándose que Colombia y Perú tienen un salario mínimo nacional, Chile realiza diferencias según edad y México se encuentra en un proceso de unificación de sus salarios mínimos establecidos según áreas geográficas, profesiones, oficios y trabajos especiales.

4. La periodicidad de los ajustes es anual y fija en Colombia y México, siendo variable en Chile y Perú.

5. El diálogo social es tripartito en Colombia, México y Perú, mientras que en Chile solo participan los representantes de los trabajadores y del gobierno. Este diálogo se realiza al interior

de un órgano responsable en Colombia, México y Perú, el cual no existe en Chile.

6. El único país que tiene una fórmula como referencia es el Perú, mientras que en los otros países solo se utilizan indicadores. Sin embargo, los cuatro (4) países coinciden en los siguientes indicadores o variables de análisis: el crecimiento económico, la evolución de la canasta básica y el comportamiento de la productividad.

7. El ajuste se legaliza en Chile mediante ley, mientras que en los otros países se utilizan normas de menor jerarquía.

8. El primer día del año es el inicio de la vigencia del salario mínimo aprobado en Colombia y México, mientras que en Perú y Chile depende de lo que se establezca en la norma.

9. Utilizando un índice de corrección de PPA, Chile tiene mayores niveles de salario mínimo para el año 2020, seguido por Colombia y Perú con resultados similares, mientras que México se encuentra bastante lejos del resto de países.

10. Considerando el Índice de Kaitz ajustado, durante el año 2020, se observa que los niveles de salario mínimo de Colombia y Perú superan largamente a Chile y México, países con mayores niveles de competitividad global.

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

Perú:

1. De la revisión realizada en las cuatro (4) secciones precedentes, se puede observar que existen diferentes enfoques que se deben tomar en cuenta para analizar los temas en relación al salario mínimo, partiendo de los modelos económicos y la doctrina social de la Iglesia Católica, la perspectiva de la OIT, la normativa histórica y vigente de cada país, los efectos de los incrementos de la remuneración mínima, los estudios empíricos sobre el empleo e ingresos, el desarrollo de los procesos de diálogo, la comparación internacional sobre lo normativo, lo procedimental y el nivel del salario mínimo, entre otros, por lo cual, resultaría no prudente realizar un análisis parcial en lugar de un enfoque sistémico, a n de lograr un análisis claro, completo y profundo.

2. Por otro lado, en el caso peruano, se han identi cado temas recurrentes en la normativa, como es el caso de las remuneraciones mínimas diferenciadas y del diálogo social, los cuales merecen un análisis especial en futuros estudios.

3. Una re exión especial merece el convenio núm. 131 de la OIT, el cual procura proporcionar una protección social sobre los niveles mínimos permisibles de salarios a todos los grupos de trabajadores, el cual, al no haber sido rati cado por el Perú, constituye un desafío para nuestra institucionalidad y para la orientación de los actores sociales participantes de los procesos de diálogo social tripartito.

4. Asimismo, es importante interiorizar los bene cios del diálogo social como instrumento de gobernanza para el desarrollo sostenible, por lo cual resulta importante impulsar una cultura de diálogo hacia las futuras generaciones a n de fortalecer la democracia otorgando voz a las partes interesadas y dando la oportunidad de elaborar propuestas y reforzar la transparencia y la rendición de cuentas.

5. Finalmente, se recomienda complementar la lectura de este libro, con los diversos estudios realizados por otras entidades como el BCRP, INEI y MEF, los cuales podrían dar mayor profundidad sobre la relación de la remuneración mínima con temas especializados como el crecimiento, la productividad, la competitividad, la pobreza, la desigualdad y el desarrollo sostenible.

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración

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Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

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1962 Resolución Legislativa Nº 14033. Aprobando los convenios que se indican adoptados por la Organización Internacional del Trabajo. Congreso, Lima: Perú. 24 de febrero. http://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/14033.pdf

1962 Decreto Ley Nº 14192. Fijando los salarios mínimos en todas las actividades económicas del país. Presidente de la Junta de Gobierno. 21 de agosto. https://peru.justia.com/federales/decretos-leyes/14192-aug-21-1962/gdoc/

1962 Decreto Ley Nº 14222. Método de fijación de salario mínimo. Presidente de la Junta de Gobierno. 23 de octubre. https://peru.justia.com/federales/decretos-leyes/14222-oct-23-1962/gdoc/

1962 Decreto Ley Nº 14253. Ampliando el número de miembros de la comisión creada por el artículo 25 del Decreto Ley Nº 14222. Presidente de la Junta de Gobierno. 11 de diciembre. https://peru.justia.com/federales/decretos-leyes/14253-dec-11-1962/gdoc/

1965 Decreto Supremo Nº 007 del 25 de mayo. Reglamento General sobre aplicación de los métodos permanentes de fijación de sueldos y salarios mínimos vitales. Presidente de la República. Lima: Perú.

1973 Decreto Ley Nº 19990. Creación del Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social. Presidente de la República, Lima: Perú. 24 de abril. https://www.onp.gob.pe/seccion/centro_de_documentos/Documentos/758.pdf

1974 Decreto Ley Nº 20530. Régimen de Pensiones y Compensaciones por servicios civiles presta dos al Estado comprendidos en el Decreto Ley Nº 19990. Presidente de la República, Lima: Perú. 26 de febrero. http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dec20530.pdf

Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

1979 Constitución para la República del Perú. Asamblea Constituyente, Lima: Perú. 12 de julio. http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/1999/simplificacion/const/1979.htm

1983 Decreto Supremo Nº 002-83-TR. Incrementan sueldos y salarios a los trabajadores de la actividad privada, cuyos aumentos no provengan de la negociación colectiva. Presidente de la República. Lima: Perú. 31 de enero.

1984 Decreto Supremo Nº 014-84-TR. Incrementan remuneraciones a los trabajadores de la actividad privada, cuyos aumentos no provengan de negociación colectiva. Presidente de la Republica. Lima: Perú. 01 de junio.

1984 Ley Nº 24053. Denomina "Campaña Militar de 1941", a los Gloriosos hechos de Armas cumplidos en Zarumilla y en la frontera Nor-Oriente; y declara el 31 de julio día central conmemorativo. Congreso de la República, Lima: Perú. 21 de diciembre. https://www.mindef.gob.pe/informacion/documentos/Ley_24053.pdf

1985 Decreto Supremo Nº 023-85-TR. Reajustan a partir del 01 de agosto de 1985 las remuneraciones de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, Lima: Perú. 02 de agosto. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1985-08-02_023-85-TR_73.pdf

1985 Decreto Supremo Nº 026-85-TR. Fijan en S/. 135,000 el sueldo y salario mínimo vital para todas las actividades económicas a nivel nacional. Presidente de la República, Lima: Perú. 07 de agosto. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1985-08-07_026-85-TR_75.pdf

1989 Decreto Supremo Nº 030-89-TR. Establecen el Ingreso Mínimo Minero. Presidente de la República, Lima: Perú. 06 de septiembre. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1989-09-06_030-89-TR_185.pdf

1989 Ley Nº 25101. Establecen que el sueldo mínimo del periodista profesional colegiado que ejerce sus actividades en empresas de comunicación masiva, no podrá ser menor de tres ingresos mínimos legales. Congreso de la República, Lima: Perú. 01 de octubre. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1989-10-01_25101_563.pdf

1989 Ley Nº 25189. Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar. Congreso de la República, Lima: Perú. 06 de diciembre. https://vlex.com.pe/vid/ley-n-25129-trabajadores-575977990

1990 Decreto Legislativo Nº 568. Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Congreso de la República, Lima: Perú. 04 de abril. https://www.deperu.com/legislacion/derogada-decreto-legislativo-n-568.html

1990 Ley Nº 25208. Otorgan beneficios a los ex combatientes vencedores de la campaña militar de 1941. Congreso de la República, Lima: Perú. 17 de abril. https://vlex.com.pe/vid/beneficios-combatientes-vencedores-29907158

1990 Decreto Supremo Nº 054-90-TR. Trabajadores sujetos al régimen laboral de actividad privada tendrán derecho a percibir a partir del 1 de agosto de 1990 una remuneración mínima vital, equivalente a I/. 16'000,000.00 mensuales. Presidente de la República, Lima: Perú. 17 de agosto. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1990-08-20_054-90-TR_263.pdf

1990 Decreto Supremo Nº 035-90-TR. Reglamento de la Ley Nº 25129. Presidente de la República, Lima: Perú. 21 de diciembre. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_035_1990_TR.pdf

Insumos para el diálogo social sobre remuneración

1991 Decreto Supremo Nº 017-91-TR. Convocan al Consejo Nacional de Trabajo y Concertación Social, para los efectos a que se contrae el art.16 del Decreto Legislativo Nº 568. Ministerio de Trabajo y Promoción Social, Lima: Perú. 13 de marzo.

http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1991-03-13_017-91-TR_304.pdf

1992 Decreto Supremo 003-92-TR, que fija la nueva remuneración mínima de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada a nivel nacional. Presidente de la República, Lima: Perú. 17 de febrero.

https://studylib.es/doc/7786651/decreto-supremo-n%C2%BA-003-92-tr

1992 Resolución Ministerial Nº 091-92-TR. La Remuneración Mínima Vital sustituye al Ingreso Mínimo Vital, aplicable para los trabajadores del régimen privado, así como para establecer la base de la remuneración para periodistas, mineros y futbolistas profesionales. Ministerio de Trabajo y Promoción Social, Lima: Perú. 08 de abril.

http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1992-04-08_091-92-TR_818.pdf

1992 Decreto Ley Nº 25927, Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Presidente de la República, Lima: Perú. 04 de diciembre.

https://www.deperu.com/legislacion/derogada-decreto-ley-num-25927.html

1993 Constitución Política del Perú. Congreso Constituyente Democrático, Lima: Perú. 29 de diciembre. http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/1996/constitucion/cons1993.htm

1995 Ley Nº 26511. Reconocen como Defensores de la Patria y otorgan beneficios a los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional y civiles que participaron en el conflicto con el Ecuador. Congreso de la República, Lima: Perú. 20 de julio. https://docs.peru.justia.com/federales/leyes/26511-jul-20-1995.pdf

1996 Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Presidente de la República, Lima: Perú. 24 de enero. http://www.une.edu.pe/planeamiento/docs/documentos-normati vos/DISPOSITIVOS%20LEGALES%20VIGENTES%20EN%20LA%20ADM%20PUBLI CA/01%20SIST.%20%20ADM.%20DE%20GESTION%20DE%20RECURSOS%20HUMA NOS/Reg.%20%20de%20Ley%20de%20Fomento%20al%20Em pleo%20DS.%20001-96-TR-26-01-96.pdf

1996 Decreto Legislativo Nº 854. Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Presidente de la República, Lima: Perú. 01 de octubre. https://leyes.congreso.gob.pe/Documentos/DecretosLegislativos/00854.pdf

1997 Decreto Supremo Nº 001-97-TR. TUO del Decreto Legislativo Nº 650, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Presidente de la República, Lima: Perú. 27 de febrero. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/9 FA02BD0B2DE872705257E2200539E31/$FILE/3_DECRETO_SUPREMO_001_26_1_1996.pdf

1997 Decreto Supremo Nº 003-97-TR. TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Presidente de la República, Lima: Perú. 21 de marzo. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/ BE35EA4B0DF56C0A05257E2200538D4C/$FILE/1_DECRETO_SUPRE MO_003_27_03_1997.pdf

1997 Decreto Supremo Nº 054-97-EF. TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones. Presidente de la República, Lima: Perú. 14 de mayo. https://www.mef.gob.pe/es/por-instrumento/decreto-supremo/6542-d-s-n-054-1997-ef/file

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

1997 Ley Nº 26790. Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Congreso de la República, Lima: Perú. 15 de mayo.

https://www.regionpiura.gob.pe/documentos/dependencias/phpdTtA01.pdf

2000 Decreto de Urgencia Nº 012-2000. Reajustan a S/. 410.00 mensuales la Remuneración Mínima Vital de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Presidente de la República. Lima: Perú. 08 de marzo.

2002 Ley Nº 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Congreso de la República, Lima: Perú. 16 de abril. https://peru.justia.com/federales/leyes/27711-apr-29-2002/gdoc/

2002 Ley Nº 27747. Ley que regula el otorgamiento de las pensiones de gracia. Congreso de la República, Lima: Perú. 14 de mayo. https://docs.peru.justia.com/federales/leyes/27747-may-30-2002.pdf

2002 Decreto Supremo Nº 007-2002-TR. TUO. TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Presidente de la República, Lima: Perú. 03 de julio. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con5_uibd.ns f/A2B37ABA24BAA604052583890076BEB7/$FILE/DECRETO_SU.pdf

2002 Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. TUO. Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Presidente de la República, Lima: Perú. 03 de julio. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/672 CEF634E517AB505257E23005943BF/$FILE/2_decreto_supremo_008_04_07_2002.pdf

2002 Decreto Supremo Nº 107-2002-PCM. Reglamento de la Ley Nº 27747. Presidente de la República, Lima: Perú. 25 de octubre. https://www4.congreso.gob.pe/historico/cip/materiales/pension/ds107-2002.pdf

2003 Ley Nº 28051. Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Comisión Permanente del Congreso de la República, Lima: Perú. 08 de julio.

https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/normasLegales/LEY_28051_2003.pdf

2003 Decreto de Urgencia Nº 022-2003, que reajustan la remuneración mínima vital de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 09 de setiembre.

https://www.gob.pe/institucion/mef/normas-legales/226498-022-2003

2003 Decreto Supremo N° 013-2003-TR. Reglamento de la Ley Nº 28051. Presidente de la República, Lima: Perú. 27 de octubre.

https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.ns f/87459DCFCCF0039205257E230074BB3D/$FILE/2_decreto_supremo_013_28_10_2010.pdf

2004 Ley Nº 28318, Ley que modifica el artículo 13º de la Ley Nº 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Congreso de la República, Lima: Perú. 04 de agosto. https://peru.justia.com/federales/leyes/28318-aug-4-2004/gdoc/

2004 Decreto Supremo Nº 179-2004-EF. TUO de la Ley del Impuesto a la Renta. Presidente de la República, Lima: Perú. 08 de diciembre. https://www.sunat.gob.pe/legislacion/renta/ley/

2005 Decreto Supremo Nº 001-2005-TR, el cual aprueba el Reglamento Interno de Organización y Funciones del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. Presidente de la Republica, Lima: Perú. 14 de abril. http://white.lim.ilo.org/portal/documentos/ds_reglamento_in terno_de_organizacion_y_funciones_del_cntpe.pdf

2005 Ley Nº 28518. Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. Congreso de la República, Lima: Perú: 24 de mayo. https://leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/28518.pdf

2005 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR. Reglamento de la Ley Nº 28518. Presidente de la Republica, Lima: Perú. 16 de septiembre. https://siteal.iiep.unesco.org/sites/default/files/sit_accion_files/pe_6113.pdf

2005 Decreto Supremo Nº 016-2005-TR, que reajusta el monto de la remuneración mínima vital de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 29 de diciembre

2006 Ley Nº 28796. Ley que reconoce la calidad de defensores de la patria al personal de la Fuerza Armada, Policía Nacional del Perú y personal civil que participaron en los incidentes armados fronterizos del Subsector del Alto Cenepa de 1978, Conflicto Armado de la Cordillera del Cóndor de 1981. Congreso de la República, Lima: Perú. 19 de julio. https://docs.peru.justia.com/federales/leyes/28796-jul-19-2006.pdf

2007 Decreto Supremo Nº 022-2007-TR, que incrementa la remuneración mínima vital de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 28 de setiembre. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_022_2007_TR.pdf

2009 Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Congreso de la República, Lima: Perú. 15 de junio. http://www.trabajoarequipa.gob.pe/uploads/documentos/planeamiento/Ley_Organica.pdf

2010 Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Presidente de la República, Lima: Perú. 04 de mayo. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2010-05-04_004-2010-TR_1682.pdf

2010 Decreto Supremo Nº 011-2010-TR, que incrementa la remuneración mínima de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 10 de noviembre. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.ns f/F172BB0FA2CD626805257E23005FDE6A/$FILE/1_DECRETO_SUPRE MO_011_11_11_2010.pdf

2011 Decreto Supremo Nº 011-2011-TR, que dispone el incremento de la remuneración mínima de trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 13 de agosto. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2011-08-14_011-2011-TR_1662.pdf

2012 Decreto Supremo Nº 007-2012-TR, que incrementa la remuneración mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a partir del 1° de junio de 2012. Presidente de la República, Lima: Perú. 16 de mayo. http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-05-17_007-2012-TR_2289.pdf

Perú: Insumos para el diálogo social sobre remuneración mínima

2014 Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Presidente de la República, Lima: Perú. 22 de mayo. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2014-05-23_004-2014-TR_6420.pdf

2016 Decreto Supremo Nº 005-2016-TR que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 30 de marzo.

https://elperuano.pe/normaselperuano/2016/03/31/1361982-1.html

2016 Ley Nº 30461. Ley que modifica el artículo 10 de la Ley Nº 24053. Congreso de la República, Lima: Perú. 25 de mayo.

https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ley-que-modifi ca-el-articulo-10-de-la-ley-24053-ley-que-den-ley-n-30461-1393426-1/

2018 Decreto Supremo Nº 004-2018-TR que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Presidente de la República, Lima: Perú. 21 de marzo.

https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-supre mo-que-incrementa-la-remuneracion-minima-vital-decreto-supremo-n-004-2018-tr-1629081-2/

2020 Decreto Supremo Nº 354-2020-EF, Reglamento Unificado de las Normas Legales que regulan el Sistema Nacional de Pensiones. Presidente de la República, Lima: Perú. 24 de noviembre. https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/aprueban-regla mento-unificado-de-las-normas-legales-que-regu-decreto-supremo-no-354-2020-ef-1905975-1/

2020 Ley Nº 31110. Ley del Régimen Laboral Agrario y de incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial. Congreso de la República, Lima: Perú. 30 de diciembre. https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ley-del-regi men-laboral-agrario-y-de-incentivos-para-el-sect-ley-n-31110-1916568-7/

2021 Decreto Supremo Nº 005-2021-MINAGRI. Reglamento de la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial. Presidente de la República, Lima: Perú. 30 de marzo. https://busquedas.elperuano.pe/download/url/decreto-supre mo-que-aprueba-el-reglamento-de-la-ley-no-31110-decreto-supre mo-n-005-2021-midagri-1939453-3

Anexo 4

Propuestas sectoriales presentadas durante el proceso de diálogo 2018-2019

CRITERIOS, PARÁMETROS Y FUENTES DE INFORMACIÓN

Criterio Tipo Sector Gubernamental Sector Empleador Sector Trabajador

Parámetro

“Profunda recesión”

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos dos trimestres disponibles

Reducción del PBI real des estacionalizado en dos trimestres consecutivos de los últimos cuatro trimestres de los que se disponga información

Fuente INEI

“Fuerte elevación de la tasa de desempleo abierto”

“Fuerte

“Alza

Parámetro

Tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano supera el 7% en el último año

Tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano que supere el percentil 75 de los últimos 100 meses

Fuente ENAHO - INEI

Parámetro

Tasa anual de informalidad laboral en el sector privado del ámbito nacional urbano supera el 60% en el último año

Tasa anual de empleo informal nacional del total de la PEA ocupada que supere el promedio simple de los últimos cinco años

ENAHO - INEI

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos dos trimestres disponibles.

Tasa anual de desempleo en el ámbito nacional urbano supera el 7 % en el último año

Tasa anual de in formalidad laboral en el sector privado del ámbito nacional urbano supera el 60% en el último año

Parámetro

Fuente

Ratio RM / RP en el sector privado formal nacional supera el 50% en el último año

Ratio RM / RP del total de trabajadores sea mayor al promedio simple del ratio de los países de la Alianza del Pacífico sin considerar a Perú

RMV: MTPE

Remuneración promedio del total de trabajadores: ENAHO - INEI

RM promedio otros países: OCDE o las oficinas nacionales de estadísticas respectivas Cláusula

Ratio RM / RP en el sector privado formal nacional supera el 65% en el último año

Remuneración promedio sector privado formal nacional: Planilla Electrónica - MTPE

elevación de la tasa de informalidad laboral”

Fuente

Si el contexto no es el adecuado

Propuesta complementaria

OTROS CRITERIOS

El incremento de la remuneración mínima se posterga por un año, siempre que transcurrido dicho período se revierta el contexto inadecuado.

Los parámetros (valores) que determinan el contexto adecuado para la aplicación del incremento de la remuneración mínima que establezca la fórmula aprobada por el CNTPE, tienen una vigencia de cinco años Seis meses antes de culminada su vigencia, la CEPSM se reunirá para ratificar dichos valores o establecer nuevos, a fin de que se adecuen a los cambios estructurales de las variables macroeconómicas y del mercado de trabajo.

Periodicidad de aplicación del mecanismo de revisión de la remuneración mínima aprobado por el CNTPE (fórmula y contexto)

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2007, sin perjuicio de la aplicación a la mitad de dicho período (pasado el primer año) de la “cláusula gatillo”, si es que correspondiera

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2007, sin perjuicio de la aplicación a la mitad de dicho período (pasado el primer año) de la “cláusula gatillo” , si es que correspondiera

Se plantea una periodicidad anual

Morón et al (2003).

Perú: Markets, government and the sources of growth (stock inicial) BCRP (flujo de capital)

Nikita Céspedes, BCRP último estudio 2016

De acuerdo a Morón y Céspedes cuyos métodos siguen el inventario perpetuo.

Morón et al (2003).

Perú: Markets, government and the sources of growth (stock inicial) BCRP (flujo de capital)

Criterio Sector Gubernamental Sector Empleador Sector Trabajador

CRITERIOS, PARÁMETROS Y FUENTES DE INFORMACIÓN

Parámetro

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos dos trimestres disponibles

Reducción del PBI real desestacionalizado en dos trimestres consecutivos de los últimos cuatro trimestres de los que se disponga información

Reducción del PBI real desestacionalizado en los últimos dos trimestres disponibles

Parámetro

Cuando exista un aumento en la tasa de empleo informal total por encima de una desviación estándar correspondiente al último ciclo económico, el cual se define según lo acordado (20092018)

Se produce cuando el número de nuevos empleos informales en la economía es mayor al número de empleos creados en todo el mercado, en el último año disponible

Cuando exista un aumento en la tasa de empleo informal total por encima de una desviación estándar correspondiente al último ciclo económico, el cual se define según lo acordado (20092018)

“Alza desmedida de la relación remuneración mínima / remuneración promedio”

Parámetro

Cuando exista un aumento en el ratio salario mínimo / salario promedio de los asalariados privados y públicos por encima de dos desviaciones estándar, correspondiente al ciclo económico acordado (2009-2018)

Ratio RM / RP del total de trabajadores sea mayor al promedio simple del ratio de los países de la Alianza del Pacífico sin considerar a Perú

Fuente

RMV: MTPE

Cuando exista un aumento en el ratio salario mínimo / salario promedio de los asalariados privados y públicos por encima de dos desviaciones estándar, correspondiente al ciclo económico acordado (2009-2018)

Cláusula gatillo

Otras fuentes

Remuneración promedio de los asalariados privados y públicos a nivel nacional ENAHOINEI

Remuneración promedio del total de trabajadores: ENAHO - INEI

RM promedio otros países: OCDE o las oficinas nacionales de estadísticas respectivas

Remuneración promedio de los asalariados privados y públicos a nivel nacional ENAHOINEI

Parámetro

Fuentes

Se aplicará considerando que la tasa anual de inflación subyacente efectiva será “mucho mayor” que la estimada inicialmente cuando la supere por más de 2 puntos porcentuales

BCRP para la inflación sin alimentos ni energía efectiva BCRP para la inflación sin alimentos ni energía proyectada

Insumos para el diálogo social sobre remuneración

Anexo 5

Propuestas sectoriales presentadas durante el proceso de diálogo 2019

Criterio Tipo Sector Gubernamental Sector Empleador Sector Trabajador

“Profunda recesión”

Fuente INEI “Fuerte elevación de la tasa de desempleo abierto”

Parámetro

El aumento de la tasa de desempleo urbana por encima de dos desviaciones estándar correspondientes al último ciclo económico, siendo aplicable actualmente el ocurrido entre los años 2009 y 2018.

Fuente ENAHO - INEI

“Fuerte elevación de la tasa de informalidad laboral”

Fuente ENAHO - INEI

OTROS CRITERIOS

Criterio Sector Gubernamental Sector Empleador Sector Trabajador

Si el contexto no es el adecuado

Propuesta complementaria

Periodicidad de aplicación del mecanismo de revisión de la remuneración mínima aprobado por el CNTPE (fórmula y contexto)

El incremento de la remuneración mínima se posterga por un año, siempre que transcurrido dicho período se revierta el contexto inadecuado.

Los parámetros (valores) que determinan el contexto adecuado para la aplicación del incremento de la remuneración mínima que establezca la fórmula aprobada por el CNTPE, tienen una vigencia de cinco años. Seis meses antes de culminada su vigencia, la CEPSM se reunirá para ratificar dichos valores o establecer nuevos, a fin de que se adecuen a los cambios estructurales de las variables macroeconómicas y del mercado de trabajo

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2007, sin perjuicio de la aplicación a la mitad de dicho período (pasado el primer año) de la “cláusula gatillo”, si es que correspondiera

Se ratifica en la periodicidad bienal acordada por la CEPSM en el año 2007, sin perjuicio de la aplicación a la mitad de dicho período (pasado el primer año) de la “cláusula gatillo”, si es que correspondiera

Se plantea una periodicidad anual No contemplada en el acuerdo del 2007.

Tasa de crecimiento del stock de capital

Valor promedio de los estudios de: 1) Tudela (2016) –BCRP; 2) Céspedes (2016) – BCRP; y 3) Tello (2016) – INEI

Morón et al (2003) Perú: Markets, government and the sources of growth (stock inicial) BCRP (flujo de capital)

Nikita Céspedes, BCRP último estudio 2016

MTPE sobre la base de series del INEI y del BCRP (promedio de los últimos cinco años)

De acuerdo a Morón y Céspedes cuyos métodos siguen el inventario perpetuo

Morón et al (2003) Perú: Markets, government and the sources of growth (stock inicial) BCRP (flujo de capital)

Propuesta preliminar del MTPE para la ins�tucionalización de la remuneración mínima (2022) https://onx.la/b73d6

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www.gob.pe/mtpe

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