CICLO GESTﾃグ DE PESSOAS
Caro colaborador, Como vocês já sabem a Oncomed vem passando por muitas mudanças para se adaptar a uma nova visão “Ser referência estadual como instituição de saúde que oferece atenção integral ao paciente oncológico, pela eficácia clínica e melhor atendimento”. Pensando nisso, o modelo de gestão de pessoas também foi adaptado para se adequar à estratégia, trazendo novas ferramentas e mais transparência para você e seu gestor. Acreditamos na importância de todos os profissionais da Oncomed terem clareza ao longo do ano dos seus desafios e possa então agir como protagonista do seu próprio desenvolvimento. Nesta cartilha apresentaremos a você a nova metodologia que chamamos de Ciclo de Gestão de Pessoas a partir de uma visão geral.
Leia com atenção e nos procure em caso de dúvidas. Recursos Humanos Oncomed
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O QUE É O CICLO DE GESTÃO DE PESSOAS?
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O ciclo de gestão de pessoas é uma ferramenta de desenvolvimento definida pela Oncomed, que vai possibilitar identificar, desenvolver e reter as pessoas certas, nas posições certas. Será com base nesse processo que decisões serão tomadas com relação às pessoas. Trata-se de um ciclo anual composto por 5 etapas, que possibilita ganhos para as pessoas e para a empresa. Ganho para o empregado Clareza do que é esperado dele; entendimento da sua contribuição para atingir as metas da empresa; promoção do seu desenvolvimento e orientação sobre seus resultados através do feedback. Ganho para a empresa Objetivos alinhados à estratégia, acompanhamento dos resultados globais da empresa, identificação e retenção de talentos, recrutamento interno. As etapas do ciclo acontecem dentro do período de 1 ano, sendo este ciclo contínuo. O RH disponibilizará o cronograma das etapas previamente para conhecimento de todos.
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Detalhamento das etapas Visão geral do ciclo de gestão de pessoas:
Contratação de Objetivos e PDI
Revisão e Acompanhamento
Avaliação de Desempenho
Validação de Resultados
Feedback
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Contratação de Objetivos e PDI
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Trata-se da etapa inicial do ciclo onde serão definidas as metas para o ano. Ela funciona em forma de cascata, ou seja, o nosso mapa estratégico se transforma nos objetivos da Administração, que por sua vez são desdobrados para as gerências e assim por diante para todos os colaboradores da empresa. Os objetivos dos colaboradores são focados nas tarefas e atividades, em sua maioria.
Visão / Missão
Objetivos administração
Objetivos gerência
Wo
Desdobramento
Resultado
Objetivos estratégicos
Objetivos colaboradores
Esse desdobramento faz com que os objetivos individuais fiquem alinhados com a Estratégia da Oncomed em uma relação de causa e efeito. A metodologia adotada para definir e contratar os objetivos é a SMART (Específico, Mensurável, Acordado, Realista, Temporal).
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O que significa a sigla SMART? É um conceito que os objetivos devem ser: Específicos, Mensuráveis, Acordados, Realistas, e Temporais conforme representação abaixo:
s M A R T
Específico Deve ser claro, direto e servir para uma ação. Tem quem ser facilmente entendido e não deixar margem para interpretação.
Mensurável Deve ser uma forma de mensuração, tem que ser de fácil acompanhamento e avaliação para o gestor e empregado.
Mensurável Tem que ser viável e acordado entre o gestor e o empregado.
Realista Tem que ser desafiador, relevante e a disponibilidade de recursos disponíveis para e execução.
Temporal Deve ter um prazo definido para realização e medição.
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Nesta mesma etapa, define-se o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que deverá ser construído para desenvolver individualmente cada profissional, visando atender as necessidades estratégicas de sua posição, da organização e considerar as pessoais. Ele é um importante meio para o desenvolvimento da carreira dos colaboradores e tem por finalidade alinhar as expectativas da empresa à do profissional. A partir do giro do primeiro do ciclo, ou seja, em 2015 o PDI será construído com base no feedback e resultados do ano anterior. Veja um exemplo: É um conceito que os objetivos devem ser: Específicos, Mensuráveis, Acordados, Realistas, e Temporais conforme representação abaixo:
Meta Reduzir as despesas do setor de Recursos Humanos
Quantificada Em 20%
Prazo Até dezembro de 2014
OBEJETIVO SMART
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Revis達o e Acompanhamento
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A fim de garantir o cumprimento dos objetivos no final do ano, será realizada uma avaliação intermediária na metade do ciclo, trata-se um momento de atenção para verificação das metas e acompanhamento dos resultados até o momento. Na metade do ciclo ainda há tempo para se reorganizar e priorizar os objetivos que ainda não foram cumpridos ou iniciados. É importante ressaltar que os objetivos poderão ser alterados ou revisados a qualquer momento, ou seja, caso haja mudança no orçamento, cenário externo ou diretriz estratégica, caso sejam estabelecidos novos projetos e indicadores, caso o colaborador mude de função ou assuma novas responsabilidades.
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Avaliação de Desempenho
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A Avaliação de Desempenho formal é realizada anualmente com o objetivo de avaliar os resultados (o que foi feito) e como eles foram alcançados (como foi feito). A avaliação é baseada em informações numéricas para mensurar o resultado das ações que foram aprovadas. Além disso, realiza-se a avaliação comportamental, baseada no perfil de competências definido por eixo (desdobramento) que consta no seu Guia de Como Cuidar do Seu Desenvolvimento – Carreira e Competências e também nas Descrições de Cargo. O resultado da avaliação de desempenho fornecerá dados que permitem o desenvolvimento do colaborador, tanto no âmbito técnico como comportamental. Além disso, esta avaliação fornece ao RH informações para tomadas de decisões acerca de promoções, mudanças de função, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento do colaborador avaliado. Assim, quando forem estabelecidas novas diretrizes no PDI do colaborador, os resultados extraídos da Avaliação de Desempenho deverão ser considerados.
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Validação de Resultados
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Esta etapa do Ciclo Gestão de Pessoas, visa assegurar que a avaliação de desempenho feita pelo gestor em relação a equipe, esteja coerente e justa. É realizada uma reunião transversal do Gestor junto ao RH e a Administração para calibragem dos resultados. O objetivo central desta etapa é verificar o critério e coerência de julgamento, trocar visões e percepções sobre os avaliados e alinhar a qualidade global das avaliações.
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Feedback
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A última etapa do processo é o FEEDBACK, um dos momentos mais importantes do Ciclo de Gestão de Pessoas, uma vez que é um momento formal onde você tem a possibilidade de conversar com o seu gestor (e subordinados) sobre o trabalho realizado, os comportamentos esperados no desempenho das atividades, reforçando os pontos de força e esclarecendo as necessidades de desenvolvimento. É nesta etapa que o colaborador fica sabendo o resultado da Avaliação de Desempenho já validadas na etapa anterior. Além disso, esse é o momento de alinhar as expectativas entre gestor, empregado e a própria empresa e na sequência discutir os passos para o planejamento do próximo ano.
Papéis e responsabilidades Gestor Analisar o contexto e o Mapa Estratégico Garantir a contratação e a compreensão dos objetivos do ano ao seus colaboradores Desdobrar os seus objetivos junto à sua equipe utilizando a metodologia SMART Buscar continuamente a excelência dos resultados do seu time Revisar, recontratar e dar feedbacks sempre que necessário (mudanças de prioridade, funções, etc) Avaliar sua equipe a partir dos resultados do que foi contratado Reconhecer, valorizar e elogiar seus colaboradores, bem como sinalizar uma necessidade de mudança Celebrar as conquistas alcançadas;
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Colaborador Ser protagonista do seu próprio desenvolvimento Conhecer a fundo o ciclo, questionando gestor e RH em caso de dúvidas Ter clareza dos seus objetivos e pedir para ver os objetivos de seu gestor para entender melhor sua contribuição dentro do todo. Seja proativo! Fazer propostas e sugestões de objetivos para validar com seu gestor. Seja responsável e comprometido! Utilizar seus objetivos como ferramenta para seu aprendizado Acompanhar constantemente suas metas, solicitar feedback sempre que necessário para não ter surpresas ao final do ano. O objetivo desta contratação é que você já saiba se atingiu suas metas por você mesmo
Recursos humanos e administração / gestão da qualidade Fornecer a metodologia do processo Apoiar os gestores e demais colaboradores no desdobramento Acompanhar a evolução dos resultados Garantir alinhamento entre a avaliação e as demais práticas de gestão existentes.
Feedback 18
Este foi o material base elaborado para levar ao seu conhecimento a metodologia, porém fique tranquilo que a cada etapa real do Ciclo de Gestão de Pessoas a metodologia será reforçada e detalhada para que você compreenda exatamente do que se trata.
“Quem não sabe, não define. Quem não define, não mede. Quem não mede, não gerencia. Quem não gerencia, não melhora.”
RECURSOS HUMANOS Ramais: • 380 Gerência • 362 Recrutamento e Desenvolvimento de pessoas
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