Tesis derecho laboral docente by FENATED

ESCUELA DE DERECHO IQUIQUE “EL ESTATUTO DOCENTE Y LA RELACIÓN LABORAL” ALUMNA: PILAR ISABEL SEPULVEDA OLATE PROFESOR GUÍA: JUAN ANTONIO VEGA LÓPEZ

MEMORIA DE PRUEBA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS

2006 1 de 1

ÍNDICE I.

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 6

II.

CONTRATO Y TERMINO DE CONTRATO ........................................................ 10 1.

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?.......................................................... 10

2. LAS LABORES DOCENTES TRANSITORIAS, EXPERIMENTALES, OPTATIVAS, ESPECIALES O DE REEMPLAZO DE TITULARES ........................ 10 3.

LOS DOCENTES CONTRATADOS O A CONTRATA ....................................... 11

EL CONTRATO DE REEMPLAZO ....................................................................... 12

DURACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO .......................................... 13

TRANSFORMACIÓN DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO A INDEFINIDO 14

LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO .................................... 15

8. PRÓRROGA DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y DE REEMPLAZO POR LOS MESES DE ENERO Y FEBRERO ........................................................................ 18 9.

REQUISITOS DE LA DESTINACIÓN LABORAL .............................................. 19

10. EL FUERO LABORAL EN LOS CONTRATOS DE PLAZO FIJO Y DE REEMPLAZO ................................................................................................................. 19 11. LOS CONCURSOS A LA DOTACIÓN DOCENTE.............................................. 20 12. EL SUMARIO ADMINISTRATIVO EN EL TÉRMINO DEL CONTRATO. ...... 21 13. LA SALUD IRRECUPERABLE COMO CAUSA DE TERMINO DEL CONTRATO 23 14. LAS CAUSALES DE TÉRMINO DE UN CONTRATO ....................................... 26 15. LAS NORMAS LEGALES QUE RIGEN A LOS ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES SUBVENCIONADOS ..................................................................... 28 16. EL TÉRMINO DE CONTRATO DURANTE LA VIGENCIA DE UNA LICENCIA MÉDICA ......................................................................................................................... 28 17. REQUISITOS Y FORMALIDADES EN EL TÉRMINO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE LA EMPRESA .................................................................................. 29

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18. LAS REMUNERACIONES QUE DEBEN CONSIDERARSE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS CUANDO SE INVOCA LA CAUSAL DE NECESIDAD DE LA EMPRESA ........................................................... 30 19. EL TÉRMINO DE CONTRATO DE PLAZO FIJO DURANTE EL FUERO MATERNAL ................................................................................................................... 31 20. EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN DOCENTE PARA ACTIVIDADES ESPECIALES O EXTRAORDINARIAS ....................................................................... 32 21. LAS ESPECIFICACIONES DE LAS FUNCIONES EN UN CONTRATO DE TRABAJO ....................................................................................................................... 33 III. LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS DOCENTES MUNICIPALIZADOS Y DE LOS DOCENTES PARTICULARES SUBVENCIONADOS ........................................... 34 1. LA JORNADA ORDINARIA MÁXIMA DE LOS DOCENTES ....................... 34 2. LA DURACIÓN DOCENCIA/AULA EN LA JORNADA ESCOLAR COMPLETA DIURNA. .................................................................................................................... 35 3. LA JORNADA MÁXIMA SEMANAL DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN. ............................................................................................................ 35 4. LA UTILIZACIÓN DEL RECREO DE LOS DOCENTES. ............................... 36 5. LA REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA JORNADA DE TRABAJO............. 37 6. LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LA DISTRIBUCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO ................................................................................................................... 38 7. LA EXTENSIÓN HORARIA UNILATERAL POR PARTE DEL EMPLEADOR39 8. LIMITE DE HORAS DIARIAS LABORALES .................................................. 40 9. FACULTAD DE LA CORPORACIÓN MUNICIPAL PARA CAMBIAR LAS FUNCIONES DE UN DOCENTE AQUEJADO DE UNA ENFERMEDAD COMÚN TRANSITORIA .......................................................................................................... 41 10. LA DIVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO DOCENTE Y COMO INSPECTOR DE PATIO ............................................................................................ 41 11. LAS CLASES DE REFORZAMIENTO COMO HORAS LECTIVAS .............. 42 12. EFECTOS DE LA EXTENSIÓN HORARIA...................................................... 43 IV. LAS REMUNERACIONES DE LOS DOCENTES MUNICIPALIZADOS Y DE LOS DOCENTES PARTICULARES SUBVENCIONADOS.................................................... 44

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EL VALOR DE LA HORA CRONOLÓGICA .............................................. 44

2. LAS REMUNERACIONES DEL DOCENTE CON CONTRATO DE REEMPLAZO ......................................................................................................... 45 3.

LA ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN Y DE COLACIÓN ..................... 46

EL VALOR DE LA HORA EXTRAORDINARIA ....................................... 47

EL DESCUENTO DEL DÍA DE AUSENCIA DE UN DOCENTE .............. 49

EL DERECHO A GRATIFICACIÓN ............................................................ 49

LA ASIGNACIÓN DE EXPERIENCIA ........................................................ 50

LA ASIGNACIÓN DE ZONA ....................................................................... 53

LA ASIGNACIÓN DE PERFECCIONAMIENTO ....................................... 54

10. LA ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDAD TÉCNICO PEDAGÓGICA 55 11. LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO EN CONDICIONES DIFÍCILES .... 56 12. LAS REMUNERACIONES QUE SE VEN INCREMENTADAS POR EL REAJUSTE QUE EXPERIMENTAN LAS REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO ................................................................................................................ 57 13. LA UNIDAD DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL ................................ 57 14. LAS REMUNERACIONES DE UN DOCENTE DE ESTABLECIMIENTO PARTICULAR SUBVENCIONADO .................................................................... 59 V.

LOS DERECHOS DE LOS PROFESORES SUBVENCIONADOS. ..................... 60 1. EL DERECHO A SUBSIDIO MATERNAL DE LOS DOCENTES CON CONTRATO A PLAZO FIJO O DE REEMPLAZO ......................................... 60 2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS DOCENTES DEPENDIENTES DE LA CORPORACIÓN MUNICIPAL .............................. 60 3. EL DERECHO A VACACIONES PROPORCIONALES POR EL TÉRMINO DE CONTRATO DE LOS DOCENTES DEPENDIENTES DE UNA CORPORACIÓN MUNICIPAL ......................................................................... 62 4. EL DERECHO AL PERMISO ADMINISTRATIVO DE LOS DOCENTES MUNICIPALIZADOS ........................................................................................ 62 5. EL DERECHO A GOZAR DE TODAS LAS REMUNERACIONES DE LOS DOCENTES QUE OBTIENEN PENSIÓN O JUBILACIÓN ................... 63

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LA HUELGA EN EL FERIADO ANUAL DE LOS PROFESORES .... 64

EL FERIADO ANUAL Y EL GOCE DE LICENCIA MÉDICA .......... 66

EL USO DEL FERIADO ANUAL ......................................................... 66

EL DERECHO AL PAGO DEL FERIADO ANUAL ............................ 67

10.

DOCENTE E INSPECTOR DE PATIO ................................................. 68

11.

EL DERECHO A PLANILLA COMPLEMENTARIA ......................... 69

CASO DE UNA JURISPRUDENCIA ................................................................................ 70 Despido injustificado - Término a la relación laboral sin invocar causal - 02/11/05 - Rol Nº 2236-04 .................................................................................................................. 70 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 76 DICTÁMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO .................................................... 79 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 90

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INTRODUCCIÓN

El desempeño laboral de los profesionales de la educación no sólo pasa por una disposición vocacional de entrega y servicio, sino que además involucra el cumplimiento de una serie de normas que se ajustan tanto a las reguladas dentro del Estatuto Docente como a las del Código del trabajo. El presente trabajo tiene por objetivo dar a conocer la relación laboral que tiene el docente dentro del sector municipalizado y el particular subvencionado con el Estatuto Docente o, en su defecto, con las normas del Código del Trabajo. Con el proceso de traspaso de la Educación desde el Ministerio de Educación a las Municipalidades, en virtud del D.F.L. Nº 3.063, de 1980, del Ministerio del Interior, la relación laboral del empleador y empleado variaron en forma considerable; el empleador ya no es el Estado, sino las Corporaciones Privadas de Educación que dependen directamente de las Municipalidades, es decir de la autoridad comunal y, por otro lado, tenemos a un empleador que es el Sostenedor de un colegio particular que se rige por las normas del Ministerio de Educación. Los trabajadores ya no se rigen por el Estatuto Administrativo sino por el Estatuto Docente y en todas aquellas materias que nada dice éste en su defecto, debe recurrirse a las normas del Código del Trabajo, que se aplican supletoriamente. Además, existe una serie de materias que no las regula, ni el Código del Trabajo ni el Estatuto Docente, produciéndose vacíos legales que han dado 6 de 6

motivo para diversas interpretaciones en las que el Colegio de Profesores A.G. no ha dejado de pronunciarse. Algunas materias en definitiva han sido tratadas arbitrariamente a criterio del empleador sin ninguna participación en la decisión del cuerpo docente. Siendo personal y profesionalmente parte activa de este sistema me ha tocado apreciar ciertas arbitrariedades como es el descuento de las remuneraciones de los días administrativos autorizados por el director de un establecimiento. En los colegios municipalizados, dicha persona tiene una autoridad muy limitada al respecto así como también el descuento de las remuneraciones de los días cursados legalmente con licencias médicas. La Constitución Política de 1980, en su Artículo 19 Nº 10, enfatiza que al Estado le corresponde “fomentar el desarrollo de la educación en todos sus niveles; estimular la investigación científica y tecnológica, la creación artística y la protección e incremento del patrimonio cultural de la nación”. Con ello reafirma que no es función del Estado velar por el desarrollo de la educación y ha dejado abierta la posibilidad para que el sector privado asuma la tarea de entregar y fomentar la educación, recibiendo de parte del Estado una subvención por este desarrollo. Surge así el Estado Subsidiario, abriendo una brecha entre la educación municipal y la particular subvencionada. En este sentido viene a aplicarse el “principio de Subsidiaridad” contemplado en la Carta Fundamental. Si bien es cierto que este principio no se recoge explícitamente en el texto constitucional si lo acoge indirectamente en la disposición del art. 1º inc. tercero, conforme al cual el Estado hace lo que los particulares son incapaces de hacer, respetando y haciendo posible la iniciativa

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privada cuando los particulares no puedan o no quieran emprender actividades productivas, es el Estado quien debe asumirlas por razones de interés nacional. En las “Normas para la Nueva Constitución”, la Comisión de Estudios correspondiente fundamentó principalmente el principio de subsidiaridad al afirmar que “la autonomía de los cuerpos intermedios entre el hombre y el Estado, conforme al principio de subsidiaridad, como un vehículo insustituible de participación social en una comunidad libre. El respeto a la autonomía de los cuerpos intermedios es expresión del principio de subsidiaridad y representa la clave de la vigencia de una sociedad auténticamente libre”. Las disposiciones constitucionales que se refieren a la subsidiaridad, consagran la política abstencionista como la intervencionista del principio, pues la riqueza del mismo reside en la flexibilidad de éste. De ahí se sigue, por un lado, que el Estado no deba interferir, perturbar ni absorber las actividades que corresponden a los particulares, vinculándose con ello la disposición del art.1 inc. tercero con la del art. 19 Nº 11 de la Carta Fundamental y, por otro lado, que las deba promover estimulando su desarrollo y, cuando corresponda, las supla, para lograr un mayor perfeccionamiento personal y societario y así ir propendiendo al alcance del bien común de la comunidad política, conforme a la misma norma del art. 19 en relación con el art. 1º inc. cuarto del texto constitucional. Por todo lo expresado anteriormente, es que el Estado en su rol subsidiario sólo interviene en la actualidad con las políticas generales de educación y a través de un tipo de financiamiento compartido, creando un abismo entre los colegios municipalizados y los particulares subvencionados, tanto en la designación de recursos, como en la calidad de la educación, para ello basta la

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comparación de las estadísticas en los resultados de las pruebas S.I.M.C.E. y de la P.S.U. a través de los últimos años. Para un mejor estudio y análisis de esta tesis, la he dividido en cinco capítulos. El Capítulo I es la Introducción ya señalada donde se plantea la hipótesis de trabajo donde los mismos profesionales de la educación se encuentran enfrentados a distintas normas laborales dependiendo directamente de quién sea su empleador directo. El Capítulo II, es el contrato de trabajo y el término de contrato, aplicado a todos los profesionales de la educación. El Capítulo III referente a la Jornada de Trabajo en que se desempeñan los profesionales de la educación y las variaciones que puedan sufrir. El Capítulo IV relacionado con las Remuneraciones que reciben los docentes por las horas trabajadas, cuando éstas se vean alteradas y en qué condiciones puedan variar. El Capítulo V versa sobre los Derechos en general de los profesionales de la educación, incluyendo a los municipalizados y particulares subvencionados.

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II. 1.

CONTRATO Y TERMINO DE CONTRATO

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? Según el artículo 7 del Código del Trabajo; “Es una convención por la cual

el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. 2.

LAS LABORES DOCENTES TRANSITORIAS, EXPERIMENTALES, OPTATIVAS, ESPECIALES O DE REEMPLAZO DE TITULARES Se entiende por labores docentes transitorias, experimentales, optativas,

especiales o de reemplazo de titulares las que señala en forma específica el artículo 70 del Decreto Nº 453 de 1991: a) labores

docentes

transitorias:

Son

aquellas

que

requieren

nombramiento de un profesional de la educación sólo por un determinado período de tiempo, mientras se designe a un titular, o mientras sean necesarios sus servicios. b) Labores docentes experimentales: son aquellas que tienen por objeto aplicar un nuevo plan de estudio o una nueva metodología o un nuevo material didáctico o audiovisual por un tiempo determinado y cuyo resultado debe evaluarse desde un punto de vista técnico-pedagógico.

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c) Labores docentes optativas: Son aquellas que se desempeñan respecto de asignaturas o actividades que tengan tal calificación en los planes de estudio. d) Labores docentes especiales: Son aquellas que tienen por objeto desarrollar ciertas actividades pedagógicas no permanentes que no se encuentran entre aquellas descritas precedentemente. e) Labores docentes de reemplazo: Son aquellas que tienen por objeto suplir a un docente titular que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa y mientras dure su ausencia. 3.

LOS DOCENTES CONTRATADOS O A CONTRATA De acuerdo a lo dispuesto en el art. 25 inciso 3 del Estatuto Docente,

contratados o a contrata son aquellos trabajadores que desempeñan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares. Para ingresar a la carrera docente o dotación, respecto de L.O.C.E. contrata, basta el mero acuerdo de las partes contratantes. La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 150/01, de 10.01.94, que la incorporación de un docente a un establecimiento educacional no puede producirse por nominación, sino únicamente a través de su ingreso a la dotación docente, en calidad de titular, a través de concurso público o bien como contratado. Norma legal que contempla el beneficio: Ley 19.933

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Artículo 3º transitorio.- Aquellos municipios o corporaciones de educación que al 31 de marzo de 2004 tengan en su dotación docentes en un porcentaje superior al 20% de docentes en calidad de contratados, deberán llamar a un concurso interno para incorporar docentes en calidad de titulares a la dotación para ajustarse a lo estipulado en el artículo 26 del decreto con fuerza de ley W 1, de 1996, del Ministerio de Educación. Este contrato deberá quedar resuelto a más tardar el 30 de abril de 2004. Podrán participar en este concurso interno los profesionales de la educación titulados, que hayan pertenecido a la dotación docente del respectivo municipio o corporación de educación municipal en calidad de contratados al 31 de diciembre de 2003 y que hayan servido en ésta durante tres años continuos o cuatro discontinuos, contados desde esa fecha. ¿En qué situación el municipio o corporación deberá efectuar el “Concurso Interno”? Cuando exista más de un 20% de horas laboradas por docente a contrata, considerando el total de su dotación, al 31 de marzo de 2004. 4.

EL CONTRATO DE REEMPLAZO Según el reglamento de la ley 19.070, sobre el Estatuto de los

Profesionales de la educación, el art. 70 del Decreto Supremo Nº 453, de 1991, señala que los docentes desempeñan un contrato de reemplazo al prestar servicios de suplencia de carácter transitorio en un establecimiento cuando su titular no puede desempeñar su función por cualquiera que sea la causa y mientras dure su ausencia, por lo tanto, al ser transitorio termina esta relación laboral cuando su titular vuelve a asumir sus funciones ordinariamente y los

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derechos y deberes del docente reemplazante se rigen mientras dure su reemplazo. El contrato de reemplazo debe ser firmado por el suplente y debe contener las estipulaciones mínimas que señala el art. 29 del Estatuto Docente, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. Ahora bien, ¿puede un docente de un establecimiento particular subvencionado celebrar un contrato de reemplazo? Según el Estatuto Docente en su inciso 2º del artículo 79, establece que el contrato de reemplazo es aquel en virtud del cual un docente presta servicios a un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa, por lo tanto, nada impide para que docente pueda aceptar un contrato de reemplazo en un establecimiento particular subvencionado o municipalizado.

En este contrato de reemplazo debe

establecerse el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia y durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario. 5.

DURACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Respecto a la duración de los contratos a plazo fijo, el estatuto Docente no

señala nada al respecto, por lo que debe aplicarse supletoriamente las normas del Código del Trabajo, donde se señala específicamente en el inc. tercero del Nº 4 del art. 159 que tratándose de profesionales (en general), el contrato a plazo fijo puede tener una duración de hasta dos años. Por otro lado, el Decreto Nº 453, de 1991, reglamentando el artículo 25 del Estatuto Docente establece que las funciones transitorias son aquellas que requieren el nombramiento de un 13 de 13

profesional de la educación sólo por un determinado período de tiempo, mientras se designe un titular, o mientras sean necesarios sus servicios. De lo anterior se desprende que los servicios de un contratado son intrínsecamente de carácter transitorio o temporal, de duración limitada en el tiempo. Cabe señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente aplicar el efecto jurídico previsto en los incisos 1º y 2º del numerando 4º del artículo 159 del Código del Trabajo relativo a la transformación de los contratos de plazo fijo en contratos de carácter indefinido a los suscritos por docentes dependientes de una corporación municipal, que tengan la calidad de contratados. Lo anterior por cuanto los servicios de un contratado son intrínsecamente de carácter transitorio o temporal, de duración limitada en el tiempo. 6.

TRANSFORMACIÓN DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO A INDEFINIDO Según un dictamen de la Dirección del Trabajo, 3759/169 de 27.06.94, no

resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación de un contrato de plazo fijo en contrato de duración indefinida a aquellos suscritos por profesionales de la educación, dependientes de una Corporación Municipal, que tengan la calidad de contratados. Ello por cuanto, aplicar el efecto jurídico previsto en los incisos 1º y 2º del numerando 4º del art. 159 del Código del Trabajo, relativo a la transformación de los contratos de plazo fijo en contratos de carácter indefinido a los suscritos por docentes dependientes de una Corporación Municipal, que tengan la calidad de contratados, no sería procedente atendido que los servicios de un contratado son intrínsecamente de carácter transitorio o temporal, de duración limitada en el tiempo.

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LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO En lo que respecta a los docentes municipalizados, la facultad del

empleador para modificar unilateralmente la jornada de trabajo del docente, está estipulada en el art. 77 de la ley 19.070, en virtud de la cual la Corporación Municipal puede suprimir parcialmente horas a los titulares, siempre y cuando ello sea necesario como consecuencia de una adecuación de la dotación docente en los términos previstos en el art. 22 del Estatuto Docente, esto es, por variación en el número de alumnos del sector municipalizado de una comuna, por modificaciones curriculares, por cambios en el tipo de educación o por la fusión de establecimientos educacionales o reorganización de la entidad de administración educacional. Dichas causales para la fijación o la adecuación de la dotación docente deben estar fundamentadas en el Plan de Desarrollo Educativo Municipal. Con todo, las modificaciones a la dotación docente que se efectúen, excepto por motivos de reorganización, deben estar basadas en razones de carácter técnico-pedagógico. Con respecto a la destinación a otros establecimientos educacionales, la norma fundamenta esta situación en lo siguiente: El artículo 38 de la Ley 19.070, aprobatoria del Estatuto Docente, en su inciso 1º dispone: “Los profesionales de la educación podrán ser objeto de destinaciones a otros establecimientos educacionales dependientes de un mismo Departamento de Administración de Educación Municipal o de una misma Corporación Educacional, según corresponda, a solicitud suya o como consecuencia de la

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fijación o adecuación anual de la dotación, practicada en “conformidad al artículo 22 y al Plan de Desarrollo Educativo Municipal”, sin que signifique menoscabo en su situación laboral y profesional. No obstante, si producida la destinación estimaren que se les ha causado menoscabo, podrán reclamar de ello conforme al procedimiento del inciso tercero del artículo 12 del Código del Trabajo, sin perjuicio que puedan ejercer su derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República o la Dirección del Trabajo, según procediere, sin que ello implique paralizar la destinación”. De la disposición legal precedentemente transcrita, inserta en el Título III, Párrafo III del Estatuto Docente, relativo a los derechos del personal docente del sector municipal, entre los que se encuentran los docentes de establecimientos educacionales dependientes de las Corporaciones Municipales, se deduce que dichos profesionales pueden ser objeto de destinaciones a otros establecimientos educacionales de una misma Corporación Educacional, ya sea a solicitud suya o bien como consecuencia de la fijación o adecuación anual de la dotación efectuada en conformidad al artículo 22 y al Plan de Desarrollo Educativo Municipal. Asimismo, es dable inferir, que tal medida de destinación en ningún caso puede significar menoscabo en la situación laboral y profesional del docente, pudiendo reclamar el profesional que se vea afectado con dicha medida conforme al procedimiento establecido en el inciso 3º del artículo 12 del Código del Trabajo, norma legal que al efecto dispone: “El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a

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fin que de éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”. Ahora bien, en relación al concepto "menoscabo laboral y profesional", utilizado por la disposición estatutaria, cabe señalar que debe entenderse por tal todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio económico del trabajador en la empresa. Precisado lo anterior, se hace necesario señalar que si bien es cierto los profesionales de la educación pueden ser objeto de destinaciones a otros establecimientos educacionales, en la forma y condiciones señaladas en la norma precitada transcrita y comentada, no lo es menos que dicha figura jurídica no puede tener otro efecto que el cambio físico de establecimiento educacional que la misma conlleva y ningún otro, atendidas las limitaciones que el legislador ha impuesto para su operatividad tanto relativas a las causales que la hacen procedente como respecto de la situación laboral-personal del afectado. La conclusión anterior encuentra su fundamento tanto en el propio estatuto docente al señalar en su artículo 28 bis cuales son las especificaciones mínimas que debe contener el decreto alcaldicio o el contrato de trabajo, según corresponda, entre las que se encuentra la “jornada de trabajo”, como en la legislación supletoria del referido estatuto, esto es, conforme al artículo 51 de este último, el Código del Trabajo y sus leyes complementarias, el cual en el numerando 5º de su artículo 10 señala que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, la "duración y distribución de la jornada de trabajo”.

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De forma tal, entonces, que encontrándose, entre otras, la determinación de la duración y distribución de la jornada de trabajo del personal docente, elevada por el legislador a la condición de cláusula esencial del contrato respectivo significa que esta estipulación, en el caso que nos ocupa, no puede ser alterada sino con el acuerdo previo de las parte, conforme a los principios generales del derecho común. Sostener lo contrario significaría que por la vía de una decisión unilateral, como lo es la destinación, se podría eludir el propósito del legislador de dar seguridad y certeza a la relación laboral respectiva.

PRÓRROGA DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y DE REEMPLAZO POR LOS MESES DE ENERO Y FEBRERO De acuerdo a lo dispuesto en el art. 41 bis, del Estatuto Docente,

introducido por el art.12 letra b) de la ley 19.993 de 12.04.2004, los profesionales de la educación con contrato vigente al mes de diciembre, tienen derecho a que el contrato de trabajo se prorrogue por enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicio para la Corporación de Educación Municipal.

Dirección del Trabajo ya se había pronunciado en su jurisprudencia administrativa que tal prórroga era procedente al tenor de lo dispuesto en el art.75 del Código del Trabajo (aplicada supletoriamente conforme al art. 71 del Estatuto Docente), norma que establece que cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se

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entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis meses continuos en el mismo establecimiento. 9.

REQUISITOS DE LA DESTINACIÓN LABORAL La destinación laboral está contemplada en el art. 42 inciso 1º del Estatuto

Docente, que significa el cambio de lugar de trabajo de un docente, que puede tener su origen en la solicitud del docente o por decisión unilateral del empleador. Pero para que dicha destinación se ajuste a derecho deben concurrir copulativamente algunos requisitos como: • Que la destinación tenga lugar de un establecimiento a otro dependiente de una misma municipalidad o corporación. • Que la destinación tenga lugar como consecuencia de la fijación o adecuación anual de la dotación practicada conforme al art. 22 de la ley 19.070 y el Plan de Desarrollo Educativo Municipal. • Que tal medida no puede producir al docente menoscabo en su situación laboral o profesional, como por ejemplo, que se le destine a un colegio municipal que le implique problemas de traslado o perjuicio a sus ingresos económicos. 10.

EL FUERO LABORAL EN LOS CONTRATOS DE PLAZO FIJO Y DE REEMPLAZO Respecto del fuero de un docente que trabaja en el sector Municipalizado,

la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa y en el dictamen 918/41 de 07.02.95, que el fuero de los profesionales de la educación 19 de 19

que prestan servicios en calidad de contratados en establecimientos administrados por Corporaciones Educacionales creados por las Municipalidades traspasados a las Municipalidades en virtud del D.F.L. Nº 3.063, de 1980, del Ministerio del Interior, cuya administración ha sido entregada a Corporaciones privadas, se circunscribe, únicamente, al período de duración de la respectiva contratación. Es del caso señalar que lo anterior encuentra su fundamento en que los docentes que tienen la calidad de contratados en virtud de un contrato de plazo fijo o de reemplazo, responden a contrataciones caracterizadas por su transitoriedad para cumplir funciones limitadas en el tiempo. De esta manera, el fuero que ampara a los profesionales de la educación con contratos de plazo fijo o de reemplazo tendría eficacia jurídica cuando el empleador pretenda ponerle término al contrato mientras esté vigente esa relación laboral transitoria, de los que se deduce que no se requiere de la autorización previa cuando el reemplazante deja el puesto por el reintegro del titular. 11.

LOS CONCURSOS A LA DOTACIÓN DOCENTE Esta temática tiene su origen en el art. 27 de la ley 19.070, que establece

que la incorporación a una dotación docente en calidad de titular se hará por concurso público de antecedentes, el que será convocado por el Departamento de Administración de la Educación o por la Corporación Educacional respectiva. Dichos concursos deberán ajustarse a las normas de esta ley y su reglamento. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que atendida la circunstancia de que la referida ley no contempla reglas respecto de la forma en que tales concursos públicos deben llevarse a

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efecto, corresponde a la autoridad respectiva determinar las bases y condiciones bajo las cuales tiene que desarrollarse el referido concurso, pautas que si bien es cierto deben preestablecerse libremente por dicha autoridad no significa que puedan ser contraria a la ley, encontrándose obligada esta última a proceder conforme a ellas. De este modo debe la autoridad constituir y hacer funcionar a las comisiones calificadoras del concurso, además debe establecer claramente los criterios de selección y los puntajes máximos respectivos, y, por último, se deberán conformar las ternas con los puntajes máximos obtenidos para los respectivos cargos concursados, permitiendo al Sr. Alcalde aprobar el referido concurso y nombrar a quienes ocupan el primer lugar ponderado en cada terna de los cargos llamados a concurso. 12.

EL SUMARIO ADMINISTRATIVO EN EL TÉRMINO DEL CONTRATO. Esta es una temática que no aparece tratada en forma específica en una

norma, es así como se refiere en forma general, tanto en el Código del Trabajo, en el Estatuto Docente y en el Reglamento. La letra b) del art. 72 de la ley 19.070 prescribe que los profesionales de la educación que forman parte de una dotación del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella, solamente por las siguientes causales: “b) por falta de probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones que impone su función, establecida fehacientemente en un sumario”. Por otro lado, el inciso 1º y 2º del art. 145 del D. S. Nº 453, de 1992, del Ministerio de Educación, establece que la causal señalada en la letra b) del art. 72 del Reglamento sólo procede cuando se han aprobado fehacientemente las condiciones que en ella se establecen mediante sumario, y que para tales efectos, el jefe del departamento administrativo de la Corporación Educacional ordenará que se practique un sumario, el que no podrá durar más de veinte días. Si al término de este sumario resultaren cargos éstos se 21 de 21

notificarán personalmente al profesional de la educación quien tendrá un plazo de cinco días hábiles para formular sus descargos, para lo cual, si resultare responsable, será amonestado mediante constancia del hecho en la Hoja de Vida o se le pondrá término a su relación laboral. Sobre el particular, el artículo 134 de la ley Nº 18.883, aplicable supletoriamente según lo dispuesto por la letra b) del artículo 72 de la Ley Nº 19.070, prevé que “en el curso de un sumerio administrativo el fiscal podrá suspender de sus funciones o destinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma municipalidad y ciudad, al o a los inculpados, como medida preventiva. La medida adoptada terminará al dictarse el sobreseimiento, que será notificado personalmente y por escrito por el actuario, o al emitirse el dictamen del fiscal según corresponda. “En caso de que el fiscal proponga en su dictamen la medida de destitución, podrá decretar que se mantenga la suspensión preventiva o la destinación transitoria, las que cesarán automáticamente si la resolución recaída en el sumario, o en el recurso de reposición que se interponga conforme al artículo 139, absuelve al inculpado o le aplica una medida disciplinaria distinta de la de destinación. Cuando la medida prorrogada sea la suspensión preventiva, el inculpado quedará privado del cincuenta por ciento de su remuneración, que tendrá derecho a percibir retroactivamente si en definitiva fuere absuelto o se le aplicara una sanción inferior a la destitución”. Según la norma transcrita en lo pertinente, la ley faculta al instructor del sumario para suspender al inculpado de sus funciones o destinarlo transitoriamente a otras funciones dentro de la misma entidad administrativa y ciudad.

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Pero la misma disposición establece, a su vez, que esa medida quedará sin efecto cuando se ha dictado sobreseimiento, y cesará automáticamente si la resolución que resuelve el sumario o la reposición, en su caso, absuelve al afectado o sólo le aplica medida disciplinaria distinta de aquella que signifique la cesación en el cargo. 13.

LA SALUD IRRECUPERABLE COMO CAUSA DE TERMINO DEL CONTRATO La salud irrecuperable del docente está claramente estipulada en la letra

g) del art. 72 de la ley 19.070, en ella se señala que los profesionales de la educación que formen parte de una dotación docente del sector municipal dejan de pertenecer a ella por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función en conformidad a lo dispuesto en la ley 18.883 del Estatuto Administrativo de Funcionarios Municipales, aplicable al sector municipal. En ella se establece en el art. 148 que el Alcalde podrá considerar como salud incompatible con el desempeño del cargo, haber hecho uso el funcionario de licencia médica en un lapso continuo o discontinuo superior a seis meses en los dos últimos años, sin mediar declaración de salud irrecuperable. Para estos efectos no se consideran las licencias otorgadas por accidentes en actos de servicio y de protección a la maternidad a que se refiere el Título II, Libro II del Código del Trabajo. De tal manera para que sea procedente la exoneración del docente es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes requisitos: • que el docente haga uso de licencias médicas continua o discontinuas por un periodo superior a seis meses, y

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• que tales licencias tengan lugar en los dos últimos años. Ahora si la acumulación de días de licencias es superior a seis meses se habrá cumplido el requisito primero, pero si no se cumple el segundo requisito, si dichas licencias no se han dado en el periodo de dos años, si no han transcurrido los dos años contados desde el primer día de licencia que se hace valer, no sería aplicable la norma. El artículo 72, letra g), de la Ley 19070, o Estatuto Docente, dispone: “Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación docente del sector municipal dejarán de pertenecer a ella solamente por las siguientes causales: g) Por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función, en conformidad a lo dispuesto en la ley Nº 18.883”. De la disposición legal antes citada, se desprende que se podrá poner término al contrato de trabajo de los profesionales docentes del sector municipal, entre otras causales, por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de la función, en conformidad a lo dispuesto en la ley 18.883. Ahora bien, se hace necesario dilucidar, si corresponde pago de indemnización legal por el término de contrato del docente por aplicación de la causal comentada. Al respecto, analizado el articulado del Estatuto Docente, y en especial su artículo 72, sobre causales de terminación de contrato, es posible arribar al dictamen Ord. Nº 1715/111, del 15.04.1998, que dicho cuerpo legal no contempla norma legal alguna que otorgue a los profesionales de la educación, a cuyo contrato se haya puesto término en virtud de la causal prevista en la letra g)

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del artículo 72 citada, de salud irrecuperable, pago de indemnización por años de servicio por este concepto. De este modo, acorde a lo expuesto, no correspondería pago de indemnización legal por años de servicio a favor del docente que se le haya puesto término al contrato de trabajo por la causal salud irrecuperable. Lo expresado es sin perjuicio de lo que las partes hayan podido convenir en cuanto al pago de alguna indemnización pactada en tal evento, o por otras causales. Precisado lo anterior, se hace necesario considerar que el artículo 149 de la Ley 18.883, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales, cuerpo legal al cual alude la letra g) del artículo 72, citado, prescribe: “Si se hubiere declarado irrecuperable la salud de un funcionario, éste deberá retirarse de la municipalidad dentro del plazo de seis meses, contado desde la fecha en que se notifique la resolución por la cual se declare su irrecuperabilidad.

Si transcurrido este plazo el empleado no se retirare,

procederá la declaración de vacancia del cargo”. “A contar de la fecha de la notificación y durante el referido plazo de seis meses el funcionario no estará obligado a trabajar y gozará de todas las remuneraciones correspondientes a su empleo, las que serán de cargo de la municipalidad.” De la disposición legal antes citada se deriva que declarada irrecuperable la salud del funcionario, éste dispondrá, desde la fecha que se le notifique la respectiva resolución, de un plazo de seis meses para retirarse de su empleo, lo que de no ocurrir, llevará a que se le declare vacante el cargo.

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Asimismo, aparece que a partir de la fecha de notificación de la resolución que declara irrecuperable la salud, y durante seis meses, el funcionario se encuentra liberado de su obligación de prestar servicios, asistiéndole, no obstante el derecho a percibir el total de la remuneración por parte del empleador. Ahora bien, analizadas en su conjunto las disposiciones legales antes citada con la letra g) del artículo 72 del Estatuto Docente, es posible afirmar, que el beneficio de la mantención de la remuneración durante seis meses sin exigencia de prestación de servicios, resulta plenamente aplicable cuando el contrato del profesional docente del sector municipal termina por la causal salud irrecuperable, de la referida letra g) del artículo 72.

14.

LAS CAUSALES DE TÉRMINO DE UN CONTRATO Para los docentes municipalizados, las causales de terminación del contrato

de trabajo se encuentran establecidas taxativamente en el Estatuto Docente en el art. 72, las que paso a enunciar a continuación: a)

Renuncia voluntaria;

Falta de probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones que impone su función, establecidas fehacientemente en un sumario, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos 127 al 143 de la ley 18.883, en lo que fuere pertinente, considerándose las adecuaciones reglamentarias que correspondan;

Término del período por el cual se efectuó el contrato;

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Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen provisional, en relación a las respectivas funciones docentes;

Fallecimiento;

Calificación en lista de demérito por dos años consecutivos;

Salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función en conformidad a lo dispuesto en la ley Nº 18.883;

Pérdida sobreviviente de algunos de los requisitos de incorporación a una dotación docente; y,

Supresión de las horas que sirvan, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 de la ley 10.070. La Dirección del Trabajo ha determinado que esta enumeración es taxativa

y así lo ha sostenido en sus dictámenes 694/54, 1671/69, del 13.03.95. Por otro lado, hay que señalar que estas causales son aplicables tanto respecto de aquellos docentes que han ingresado a la dotación docente en su calidad de titulares, como también a aquellos que han ingresado a la dotación docente en calidad de contratados ya sea desempeñando labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de los titulares con excepción de los señalado en el art. 72 letra c), término del período por el cual se efectúo el contrato, que sólo opera, respecto de los contratados o a contrata. En lo que respecta a las estipulaciones del contrato de trabajo de un docente particular subvencionado, estos son regulados por lo señalado en el Código del Trabajo, pero además se deben incorporar en dicho contrato todas las 27 de 27

estipulaciones especiales que sean de mutuo acuerdo y en especial las actividades curriculares no lectivas a realizar por el docente, todo ello reafirmado por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, dictamen 3628/216 de 22.07.93. 15.

LAS NORMAS LEGALES QUE RIGEN A LOS ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES SUBVENCIONADOS Conforme lo establecido en el art. 78 del Estatuto Docente, las relaciones

laborales entre los empleadores del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares subvencionados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho estatuto. 16.

EL TÉRMINO DE CONTRATO DURANTE LA VIGENCIA DE UNA LICENCIA MÉDICA Respecto a los docentes del sector particular subvencionado, cabe señalar

que el Estatuto Docente no contempla norma alguna relativa a si se puede o no darse el aviso de término de contrato a un docente que se encuentra acogido a licencia por enfermedad, por lo que se hace necesario recurrir al art. 161 inciso final del Código del Trabajo, norma legal que establece que no puede invocarse la causal de necesidades de la empresa respecto de los trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada conforme a la ley. Pero presentada la situación donde el aviso de término de contrato se hubiere dado y con posterioridad el docente presentara licencia médica, el conteo del aviso se suspende por todo el período que abarque 28 de 28

la licencia y sus prórrogas, y sólo continuará corriendo desde la fecha de la extinción de la misma. Respecto a esto se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su dictamen 716/44 del 06.03.02. donde señala que la circunstancia de acogerse el docente a licencia médica en el período referido afecta el plazo de preaviso en el sentido de suspender el mismo hasta que expire la referida licencia o su prórroga y no a la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la fecha en que esta ocurra. 17.

REQUISITOS Y FORMALIDADES EN EL TÉRMINO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE LA EMPRESA Sobre este tema en particular cabe señalar que la causal de término de un

contrato laboral de un docente por necesidad de la empresa es aplicable en forma específica a los profesionales de la educación de un establecimiento particular subvencionado. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente se encarga de regular sólo algunos aspectos de las causales de término de la relación laboral prevista en el art. 161 del Código del Trabajo, rigiendo en lo no reglamentado por el Estatuto Docente como, asimismo, respecto de las demás causales de terminación de la relación laboral, el Código del Trabajo. Respecto a los requisitos y formalidades que se deben cumplir para dar término a la relación laboral por necesidad de la empresa, el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo establece que cuando el empleador invoca esta causal, el aviso debe darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración 29 de 29

mensual devengada. Por otro lado, el artículo 87 del Estatuto Docente prescribe que si el empleador pusiese término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagarse además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. La misma norma establece que el empleador puede poner término al contrato por la referida causal sin incurrir en la obligación del pago precedente, si la terminación de los servicios se hace efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases del año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio se haya dado con a lo menos 60 días de anticipación a esta misma fecha. De esta manera, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, conforme lo establece el inciso 4º del artículo 162 del referido Código, salvo que pretendiera exonerarse del pago de la indemnización adicional que se consigna en el inciso 1º del artículo 87 del Estatuto Docente, en cuyo caso el preaviso de término de contrato debe darse a lo menos con 60 días de anticipación al día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente. Lo importante de esto último, es que muchos empleadores han incurrido constantemente en el error de tomar como referencia para dicho plazo, el día anterior del inicio del año escolar. 18.

LAS REMUNERACIONES QUE DEBEN CONSIDERARSE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS CUANDO SE INVOCA LA CAUSAL DE NECESIDAD DE LA EMPRESA Si el empleador pone término al contrato de trabajo de un profesor por

cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo,

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debe pagar de la adicional que la misma norma legal establece, la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 del mismo. Así, si el Estatuto Docente nada dice en relación a las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo del beneficio indemnizatorio, debe recurrirse a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, como norma supletoria, la que señala que para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies evaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. De esta forma, por ejemplo, deberían incluirse en la base de cálculo del beneficio indemnizatorio, por ser percibidos mensualmente, la bonificación proporcional, y la planilla complementaria, en cambio deberán excluirse el bono extraordinario y la bonificación de excelencia. Finalmente, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en su dictamen 5398/0367 del 26.12.2000, que el costo de tales pagos deberá asumirlo el sostenedor, siendo de su cargo. 19.

EL TÉRMINO DE CONTRATO DE PLAZO FIJO DURANTE EL FUERO MATERNAL El personal que presta servicios en un establecimiento educacional

particular subvencionado que se rige por las normas establecidas en la ley 19.070, Estatuto Docente, sujeta a un contrato de plazo fijo, el fuero maternal que le afecta tiene plena eficacia por lo que el empleador requiere de la autorización judicial previa para poner término al contrato. De igual manera se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su dictamen 2969/143 del 06.08.01.

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Finalmente, respecto al fuero maternal, debe recordarse que dicho beneficio está consagrado en el artículo 201 del código del Trabajo y consiste en el beneficio de que goza una trabajadora, mediante el cual durante el embarazo y hasta un año después de terminado el período de descanso post natal, el empleador no podrá poner término a la relación laboral sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160. El Nº 4 dispone que el contrato de trabajo terminará en el caso de vencimiento del plazo convenido en el contrato y el Nº 5 establece como causal de término del contrato la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. También debe tenerse presente que la Contraloría General de la República, mediante dictamen Nº 25.298, de 1998, determinó que una persona contratada por la municipalidad para ejercer docencia en virtud de encontrarse habilitada para ello por el Ministerio de Educación, al no poseer título profesional, no tiene derecho a fuero maternal. 20.

EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN DOCENTE PARA ACTIVIDADES ESPECIALES O EXTRAORDINARIAS El contrato para actividades extraordinarias o especiales se encuentra

establecido en el artículo 79 del Estatuto Docente y puede utilizarse en los establecimientos particulares subvencionados. Estos contratos se celebran para una actividad extraordinaria o especial, que por su naturaleza tiene una duración inferior al año escolar. “…Para los efectos de contratar a un profesional de la educación para una actividad extraordinaria o especial que por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato deberá estipular una fecha de inicio y una de

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término. Los profesionales así contratados no podrán desempeñar actividades regulares con cargo a dicho contrato. Asimismo, si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro por el resto del mismo.” 21.

LAS ESPECIFICACIONES DE LAS FUNCIONES EN UN CONTRATO DE TRABAJO Las especificaciones que deben tener los contratos de trabajo se

encuentran reglamentados en el artículo 79 del Estatuto Docente, que establece que el contrato de trabajo de los profesionales de la educación debe contener, entre otras, la “descripción de las labores que se encomiendan”. Tal cláusula debe ser complementada con la del numerando 3º del artículo 10 del Código del Trabajo relativa a la “determinación de la naturales y del lugar o ciudad que hayan de prestarse”. De esta manera, la estipulación relativa a la función de los docentes regidos por la ley 19.070, debe especificar cuál es la función a desarrollar, vale decir, si la función es la docente propiamente tal, la docente directiva o bien la técnico-pedagógica; cuál es el establecimiento educacional en que desarrollará tales funciones; cual es el nivel de enseñanza, esto es, si es prebásica, básica, media o especial, y finalmente, cuál es la modalidad de enseñanza, es decir, si es técnico profesional, o científico-humanista.

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III. LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS DOCENTES MUNICIPALIZADOS Y DE LOS DOCENTES PARTICULARES SUBVENCIONADOS

LA JORNADA ORDINARIA MÁXIMA DE LOS DOCENTES

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en ordinario Nº 1.366, de 08.04.03, que la jornada ordinaria máxima que diariamente puede laborar los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales dependientes del sector particular no puede exceder de 10 horas.

Tal pronunciamiento está fundado en que los

docentes de que se trata están afectos a las normas del Código del Trabajo, en todas aquellas materias que no han sido expresamente reguladas en el Estatuto Docente, en particular, en el Título IV que trata el contrato de trabajo de los docentes de dicho sector.

Considerando que dicho título no contiene

disposiciones relativas a la distribución de la jornada ordinaria diaria máxima de trabajo de dicho personal, se hace aplicable el inciso 2º del artículo 28 del Código del Trabajo, que establece un máximo a laborar de diez horas por día, independientemente del régimen de jornada semanal a que se encuentren afectos los docentes. Es del caso señalar que tal pronunciamiento resulta plenamente aplicable a los docentes del sector municipalizado, considerando que respecto de estos, tampoco se contempla en el Título III del citado Estatuto, que regula las relaciones laborales, norma sobre la materia, procediendo recurrir al Código del Trabajo, a la luz de lo dispuesto en el artículo 71 del Estatuto Docente que establece la aplicación supletoria del citado Código.

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LA DURACIÓN DOCENCIA/AULA EN LA JORNADA ESCOLAR COMPLETA DIURNA.

Sobre esta materia se hizo últimamente una modificación señalada en el artículo 12 Nº 4 de la ley 19.715, que introdujo en el artículo 69 del Estatuto Docente, un nuevo inciso 4º, que señala que la docencia de aula semanal para los docentes que se desempeñan en establecimientos educacionales que están afectos al régimen de Jornada Escolar Completa Diurna no podrá exceder de 32 horas con 15 minutos excluidos los recreos, cuando la jornada contratada fuere igual a 44 horas semanales. El horario restante será destinado a actividades curriculares no lectivas. Agrega la norma que cuando la jornada contratada fuere inferior a 44 horas semanales e igual o superior a 38 horas semanales, el máximo de clases quedará determinado por la proporcionalidad respectiva. De esta forma, para los docentes que estén efectos al régimen de jornada escolar completa su jornada laboral de docencia de aula debe ser la indicada precedentemente y no de 33 horas semanales. 3.

LA JORNADA MÁXIMA SEMANAL DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN.

Conforme a lo establecido en los artículos 68 de la ley Nº 19.070 y 128 del Decreto Reglamentario Nº 453, la jornada ordinaria máxima de trabajo que un docente del sector municipalizado puede convenir para un mismo empleador, es de 44 horas cronológicas semanales, cualquiera sea la naturaleza de las funciones encomendadas, ya sea que se trate de la función docente, docente directiva o, técnico-pedagógica. Ahora bien, para los docentes del sector particular subvencionado, de acuerdo a lo establecido en el artículo 80 de la ley 19.070, la jornada semanal de trabajo no puede exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula del docente no puede exceder de 33 horas cronológicas, 35 de 35

excluido los recreos y el horario restante debe ser destinado a labores curriculares no lectivas. Finalmente cabe señalar que cuando la jornada de trabajo contratada fuere inferior a 44 horas semanales, el máximo de clases queda determinado por la proporción respectiva. De esta manera, la jornada laboral del docente debe estar distribuida de forma que, a lo más, el 75% de ella esté destinada a la docencia de aula, correspondiendo el resto a las actividades no lectivas, de las cuales los recreos no son parte de ella. 4.

LA UTILIZACIÓN DEL RECREO DE LOS DOCENTES.

Para los profesionales de la educación tanto del sector público como el particular subvencionado, la utilización del recreo ha sido reglamentado en el inciso 2º del artículo 129 del Decreto Nº 453, de 1992, del Ministerio de Educación, reglamentario del Estatuto Docente, establece que la docencia de aula semanal no podrá exceder de 33 horas cronológicas, excluidos los recreos, cuando el docente hubiere sido designado con una jornada de trabajo semanal de 44 horas cronológicas.

El tiempo restante deberá destinarse a actividades

curriculares no lectivas. Cada recreo tendrá por regla general una duración de 4 minutos, que podrá acumularse para los efectos de conformar el horario diario de clases. De esta forma, el legislador ha sostenido que el tiempo destinado a recreos si bien es cierto debe ser considerado para los efectos de computar la jornada de trabajo del docente, no lo es menos que el legislador no la ha calificado como actividad curricular no lectiva. Es del caso señalar que el señalado reglamento 453, en su artículo 20, especifica cuáles actividades son curriculares no lectivas, no contemplándose dentro de tal numeración el tiempo destinado a recreos. De esta manera, debe concluirse que el período destinado a recreos es de una naturaleza jurídica distinta de las actividades curriculares no lectivas no pudiendo, por ende, ser calificados como tal. Por consiguiente, el

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referido período de descanso, que es el recreo, no podría ser destinado a la realización de actividades, que como las curriculares no lectivas, o el cuidado de la disciplina del alumnado, no importan un alivio efectivo del trabajo.

Dirección del Trabajo así se ha pronunciado mediante dictamen 3628/216 de 22.07.93. 5.

LA REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Revisando la normativa del Estatuto Docente relacionada con aquella materia que regula las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores del sector municipal, en el cual se encuentran las Corporaciones Municipales, no aparece ninguna disposición legal que permita al empleador reducir unilateralmente la carga horaria de un docente, excepto en lo previsto en el artículo 77 de dicho cuerpo legal. De acuerdo a dicho precepto legal el empleador se encuentra facultado para reducir la jornada de trabajo de un docente sólo en el evento que, adecuada la dotación comunal en los términos y condiciones previsto en el artículo 22 de la ley 19.070 en relación con el artículo 21 de la misma, ello determinare la necesidad de suprimir parcialmente horas a un docente. Cabe señalar que en tal evento le asistirá al dependiente el derecho a percibir indemnización parcial por las horas suprimidas en caso de ser titular de ellas, sin perjuicio del derecho de renunciar a las horas restantes, igualmente con derecho a percibir indemnización proporcional, si tal supresión supera el 50% del total de su carga horaria. Si se da el caso, que la reducción de la carga horaria no ha sido consecuencia de un ajuste en la dotación docente efectuada en el mes de noviembre del año correspondiente, el empleador no se encuentra legalmente facultado para suprimir parcialmente la carga horaria del docente, cometiendo infracción que los Servicios del Trabajo de la Inspección del Trabajo respectiva pueden sancionar con multa.

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En todos aquellos establecimientos particulares subvencionados, tal materia no ha sido regulada por el Estatuto Docente por lo que debe recurrirse necesariamente a las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo que se aplica supletoriamente conforme lo dispone el artículo 78 del Estatuto Docente. De esta manera, el inciso 3º del artículo 5º del Código del Trabajo, establece que el contrato individual puede ser modificado, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan convenido libremente. Así las cosas, para que el empleador pueda reducir la carga horaria de un docente debe contar con la aceptación de éste, no pudiendo hacerlo en forma unilateral. Es del caso señalar que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modificadas sino por consentimiento mutuo o por causas legales. Con estos antecedentes, el trabajador docente que vea alterado su contrato en forma unilateral puede denunciar tal circunstancia en la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, cabe agregar que las partes, en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, pueden acordar modificar la carga horaria, dentro de los límites legales, pudiéndose convenir una supresión parcial de horas y el pago de una indemnización parcial proporcional al número de horas que deja de desempeñar el docente. De esta manera se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su dictamen 0231/014 de 21.01.2002. 6.

LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LA DISTRIBUCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

El Estatuto Docente nada dice con relación a la posibilidad que el empleador pueda modificar la distribución horaria de un docente municipalizado, por lo cual debe recurrirse a las normas del Código del Trabajo que se aplican supletoriamente. Dicha norma establece, en su inciso 2º del artículo 5º, que el contrato de trabajo se puede modificar de común acuerdo en todas aquellas materias en que las partes hayan convenido libremente. De esta manera, el 38 de 38

empleador para alterar la distribución horaria que tiene el docente deberá contar con la aceptación de éste. Si el docente presta servicios en un establecimiento de educación particular, resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 78 de la ley 19.070, esto es, que la relación laboral, al ser de derecho privado, se rige por las normas del Código del Trabajo en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV del Estatuto Docente.

Como el Estatuto Docente nada dice con

relación a la posibilidad que el empleador pueda modificar la distribución horaria de un docente, se recurre a las normas del Código del Trabajo que en su inciso 3º del artículo 5º, señala que el contrato de trabajo se puede modificar de común acuerdo en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, el empleador para alterar la distribución horaria que tiene el docente deberá contar con la aceptación de éste. En el caso que la distribución horaria se haya estipulado en un anexo del contrato con una vigencia del año laboral docente, las partes podrían convenirla para el nuevo año laboral. Si el empleador modifica unilateralmente la distribución horaria de un profesional de la educación, se encuentra expuesto a una multa por parte de la Inspección del Trabajo, según dictamen 4023/0198 de 30.10.2001. 7.

LA EXTENSIÓN EMPLEADOR

HORARIA

UNILATERAL

POR

PARTE

DEL

Tanto para los profesionales de la educación del sector municipalizado como del

sector particular subvencionado, se aplican los mismos criterios.

Debido a que el Estatuto Docente nada dice en relación con los aumentos de la carga horaria, debe recurrirse a las normas del Código del Trabajo. Este cuerpo normativo establece que la relación laboral entre un empleador y el trabajador es única, es decir, no es posible la existencia simultánea de dos o más contratos 39 de 39

entre las partes.

De esta forma, si el docente tiene un contrato con una

determinada carga horaria, la extensión de la misma no da origen a un contrato adicional, sino que importa la modificación del contrato único que existe entre las partes. De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 5º del Código del Trabajo el contrato se puede modificar de común acuerdo en todas aquellas materias en que las partes hayan convenido libremente. De esta manera, el empleador y el docente pueden en virtud del principio de la autonomía de la voluntad acordar modificar la carga horaria, dentro de los límites legales. De esta forma las extensiones horarias constituyen una modificación del contrato de trabajo en lo que se refiere a la duración de la jornada de trabajo, modificación que debe constar en el reverso del contrato o en un anexo al mismo, firmado por las partes. Finalmente, cabe agregar que las señaladas modificaciones producen los efectos en los términos en que las partes la han convenido, de manera que si las mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el docente quedará afecto, nuevamente, a la jornada laboral convenida antes de la respectiva modificación. 8.

LIMITE DE HORAS DIARIAS LABORALES

Para los docentes particulares subvencionados, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en ordinario 1366, de 08.04.03, que la jornada ordinaria máxima que diariamente pueden laborar los profesionales de la educación no puede exceder de 10 horas.

Tal pronunciamiento está fundado en que los

docentes de que se trata están afectos a las normas del Código del Trabajo, en todas aquellas materias que no han sido expresamente reguladas en el Estatuto Docente. Considerando que dicho Estatuto no contiene disposiciones relativas a la distribución de la jornada ordinaria diaria máxima de trabajo de dicho personal, se hace aplicable el inciso 2º del artículo 28 del Código del Trabajo,

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que establece un máximo a laborar de diez horas por día, independientemente del régimen de jornada semanal a que se encuentren afectos los docentes, vale decir, la consignada en el artículo 80 del Estatuto Docente, de 44 horas semanales para los que laboran en establecimientos particulares subvencionados. 9.

FACULTAD DE LA CORPORACIÓN MUNICIPAL PARA CAMBIAR LAS FUNCIONES DE UN DOCENTE AQUEJADO DE UNA ENFERMEDAD COMÚN TRANSITORIA

La Dirección del Trabajo ha establecido en Ordinario Nº 3806 de 18.11.02, que la Corporación Municipal se encuentra obligada a dar cumplimiento al cambio de las funciones en tanto no medie una nueva indicación de la Comisión de Medicina Preventiva, para el caso de tratarse de una medida de carácter transitoria, producto del restablecimiento de la salud del trabajador. Es del caso señalar que en el caso de enfermedades comunes, de acuerdo al artículo 51 del D. S. Nº 3, de 1984, el cambio de funciones es obligatorio para el empleador considerando que ello es necesario para el restablecimiento de la salud del trabajador. Así y todo, debe tenerse presente que tratándose de una enfermedad común, la normativa legal que regula dicha materia no impone al empleador la obligación de mantener el sistema remuneracional previo al cambio de funciones. 10.

LA DIVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO DOCENTE Y COMO INSPECTOR DE PATIO

Se trata de saber si un docente particular subvencionado puede tener una parte de la jornada de trabajo regida por el Estatuto Docente en su calidad de tal y otra parte como inspector de patio regida por el Código del Trabajo. Al respecto, el trabajador no tiene inconveniente para sumir horas de docencia y de inspector de patio. Es del caso señalar que en tal caso, el dependiente estará regido por dos disposiciones legales, por una parte, por el Código del Trabajo 41 de 41

respecto de las labores de inspectoría de patio, y, por otro lado, por el Estatuto Docente por las labores de docencia. Con todo, debe tenerse presente que al establecerse las horas ordinarias que trabajará sujetas al Código citado y al Estatuto mencionado, no podrá sobrepasarse el máximo de la jornada establecida en los referidos cuerpos normativos, esto es, 45 y 44 horas respectivamente. Para mayor claridad, por ejemplo, si un trabajador presta servicio en un establecimiento particular subvencionado en labores de inspectoría de patio con 44 horas semanales, no tiene inconveniente legal alguno para sumir docencia por 5 horas en la semana. Las 40 horas semanales equivalen a un 88,88% de la jornada máxima que puede asumir como inspector de patio y sólo podrá destinar a labores docentes el porcentaje restante, esto es, 11,12% que corresponde a 4 horas 53 minutos, sin perjuicio de que este tiempo debe, necesariamente, dividirse en un 75% para docencia de aula y un 25% para labores curriculares no lectiva, proporción que se infiere del artículo 80 del Estatuto Docente. Finalmente, cabe señalar que tal distribución de jornada de trabajo tiene incidencia en la remuneración total del trabajador y en la duración del feriado anual. 11.

LAS CLASES DE REFORZAMIENTO COMO HORAS LECTIVAS

Las clases de reforzamiento a las asignaturas del plan de estudios que pueda efectuar el docente son horas imputables a las actividades no lectivas, así se desprende de la normativa establecida en el artículo 20 del Decreto 453 de Educación, reglamentario del Estatuto Docente, al señalar que son parte de las actividades relacionadas con planes y programas de estudios, por lo cual son con cargo al 25% de la jornada ordinaria del docente. De esta manera, el profesional de la educación no podría negarse a efectuar tales actividades si se encuentran

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convenidas en el contrato, expresa o tácitamente, si con ellas cumple la jornada ordinaria de las actividades no lectivas. 12.

EFECTOS DE LA EXTENSIÓN HORARIA

El Estatuto Docente nada dice en relación a los aumentos de la carga horaria, por lo tanto debe recurriese a las normas del Código del Trabajo que ya sabemos que se aplican supletoriamente. El Código en mención establece que la relación laboral entre un empleador y el trabajador es única, es decir, no es posible la existencia simultánea de dos o más contrato entre las partes. De esta forma, si el docente tiene un contrato con una determinada carga horaria, la extensión de la misma no da origen a un contrato adicional, sino que importa la modificación del contrato único que existe entre las partes. De acuerdo con lo que dispone el Código del Trabajo en el inciso 3º del artículo 5º el contrato se puede modificar de común acuerdo en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, y en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, el empleador y el docente pueden acordar modificar la carga horaria, dentro de los límites legales.

De esta manera, las extensiones horarias

constituyen una modificación del contrato de trabajo en lo que se refiere a la duración de la jornada de trabajo, modificación que para todos los efectos legales debe constar en el reverso del contrato o en un anexo del mismo. Finalmente, cabe agregar que las señaladas modificaciones producen los efectos en los términos que las partes la han convenido, de manera que si las mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el docente quedará afecto, nuevamente, a la jornada laboral convenida antes de la respectiva modificación.

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IV. LAS REMUNERACIONES DE LOS DOCENTES MUNICIPALIZADOS Y DE LOS DOCENTES PARTICULARES SUBVENCIONADOS

EL VALOR DE LA HORA CRONOLÓGICA El valor de la hora cronológica para el personal docente ha sido fijado

por la ley 19.993, publicada en el Diario Oficial el 12.02.2004, en $6.809 mensuales para la enseñanza pre-básica y especial y en $7.166 para la enseñanza científico humanista y técnico-profesional a partir del 01 de febrero de 2004, de $7.081 mensuales y de $7.453 mensuales, respectivamente, desde el 1º de febrero de 2005 y de $7.400 mensuales y de $7.778 mensuales, respectivamente, desde el 1º de febrero de 2006. Estos valoren rigen tanto para los docentes municipalizados como para los particulares subvencionados. Cabe señalar que la normativa del Estatuto Docente y leyes complementarias respecto del personal de que se trata, se ha podido constatar que en el mes de diciembre corresponde reajustar conforme lo disponen los artículos 85 y 5º transitorio, la Unidad de Mejoramiento Profesional y el valor mínimo de la hora cronológica que determina la Remuneración Básica Mínima Nacional, en el mismo porcentaje en que se incrementan las remuneraciones de los trabajadores del sector público. En efecto, el inciso final del artículo 85 de la Ley Nº 19.070, prevé: “Con posterioridad el 1º de enero de 1994, los montos a que se refiere el inciso primero de este artículo se reajustarán en el mismo porcentaje y ocasión en que

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se otorguen reajustes generales de las remuneraciones a los trabajadores del sector público”.

LAS REMUNERACIONES DEL DOCENTE CON CONTRATO DE REEMPLAZO Los docentes desempeñan un contrato de reemplazo cuando prestan

servicios en un establecimiento para suplir a otro docente titular que no puede desempeñar su función cualquiera que sea la causa y mientras dure su ausencia, esto es según lo señalado en el artículo 70, inciso 5º del D. S. Nº 453, de 1992, de Educación. Por otra parte, la ley 19.070 en su artículo 35, dispone que los profesionales de la educación tendrán derecho a una remuneración básica mínima nacional para cada nivel del sistema educativo, en conformidad a las normas que establece la ley, a las asignaciones que se fijan en el Estatuto Docente, y sin perjuicio de las que se contemplen en otras leyes. De todo lo señalado precedentemente se desprende que el docente con contrato de reemplazo tiene derecho a todas las remuneraciones que se establecen para los docentes titulares y contratados, en la medida que cumplan con las exigencias que la referida ley establece para su pago, así como también los beneficios que puedan establecer otras leyes como, por ejemplo, el aguinaldo de Fiestas Patrias. Este es el criterio común tanto para los profesionales de la educación municipalizada como para los particulares subvencionados. Ahora bien, en el caso de los docentes particulares subvencionados, la remuneración que deberá pagársele al docente con contrato de reemplazo será aquella que convengan las partes en relación a la jornada pactada teniéndose presente que no podrá pagarse una Remuneración Básica Mínima Nacional inferior a la fijada por ley proporcionalmente calculada en relación a la jornada completa.

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En el caso del docente con contrato de reemplazo contratado por algunas horas del titular, deberá convenir con su empleador el valor de la hora cronológica, el cual no podrá ser inferior al monto fijado por la ley para el sistema educativo que le corresponda, lo que determinará el monto de la Remuneración Básica Mínima Nacional a que tendrá derecho y sobre la cual se calcularán los demás beneficios remuneratorios que otorga el Estatuto Docente cuya base de cálculo considera la referida remuneración básica, como, por ejemplo, asignación de zona, asignación de perfeccionamiento, asignación por desempeño en condiciones difíciles, asignación de experiencia, etc. Con todo, deberá tenerse presente que tal profesional de la educación también tiene derecho a la Remuneración Total Mínima que se establece en el artículo 62 del referido Estatuto, proporcionalmente calculada en relación a una jornada completa. De esta manera, el docente con contrato de reemplazo que ha sido contratado para laborar algunas horas semanales de las que le corresponden al titular, sus beneficios remuneratorios deben ser calculados sobre la remuneración básica mínima nacional que le corresponda según el valor de la hora cronológica convenida.

En otras palabras, deberá multiplicarse el valor de la hora

cronológica pactada por el número de horas cronológicas semanales para las cuales haya sido contratado el docente de reemplazo, lo que dará su remuneración básica mínima, sobre la cual deberán determinarse los demás beneficios que tienen como base de cálculo la remuneración mínima nacional. 3.

LA ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN Y DE COLACIÓN Los conceptos asignación de movilización y la asignación de colación

son rubros no contemplados en la ley 19.070. No obstante, conforme al artículo 47 de dicho texto, las municipalidades pueden otorgar asignaciones especiales de incentivo profesional, entre las cuales podrían comprenderse pagos por los

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conceptos referidos, los que serían en cualquier caso imponibles.

De esta

manera, cualquier pago que se estipule respecto de movilización o de colación, es mero acuerdo de voluntades entre el empleador y los docentes, tiene un carácter estrictamente consensual y de ninguna manera es una obligación para el sostenedor de un establecimiento educacional. 4.

EL VALOR DE LA HORA EXTRAORDINARIA Previo a determinar los estipendios que deben considerarse para el cálculo

del valor de la hora extraordinaria del personal docente que presta servicios en los establecimientos particulares subvencionados, debe señalarse que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 78 de la ley 19.070, que aprobó el Estatuto Docente, los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector particular se rigen por las normas del Estatuto Docente y, supletoriamente por las del Código del Trabajo y sus leyes complementarias. Ahora bien, atendido que el Estatuto Docente no contempla disposición legal alguna que consigne la forma como deben calcularse las horas extraordinarias que labore un docente, se hace necesario recurrir a las normas que supletoriamente rigen al respecto, contenidas en el Código del Trabajo, en especial el inciso 3º del artículo 32, que al efecto dispone: “Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período”. De esta manera, todo pago que efectúe el empleador al profesional de la educación que reúna las características de sueldo, esto es, que sea fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato y responda a una prestación de servicios, debe ser considerado para determinar el valor de la hora extraordinaria.

Precisado lo anterior, cabe entrar a determinar qué

conceptos remuneratorios que habitualmente perciben los docentes reúnen las

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características de sueldo. Al respecto, dable es señalar que la normativa del Estatuto Docente contempla para los profesionales de la educación que laboran en los establecimientos particulares subvencionados por el D.F.L. Nº 2, de Educación, de 1996, el derecho a percibir, si concurren los requisitos que en cada caso se prevén, los siguientes estipendios: • Remuneración Total Mínima • Remuneración Básica Mínima Nacional • Bonificación Proporcional • Planilla Complementaria • Bono Extraordinario • Asignación por desempeño en condiciones difíciles • Bonificación Mensual (UMP) • Bono de Excelencia • Incentivo Remuneracional Especial • Asignación de Zona • Bonificación Especial para Profesores de Escuelas Rurales, las asignaciones de Excelencia pedagógica y de la Red de Maestros. Ahora bien, si se analizan cada uno de los beneficios que se mencionan precedentemente que eventualmente pudiera estar percibiendo un docente, se puede concluir que reúnen los requisitos de sueldo sólo los siguientes conceptos: • Remuneración Básica Mínima Nacional (artículo 83 y 5 transitorio de la ley 19.070); • Bonificación Mensual (UMP) (artículo 85 de la ley 19.070); • Asignación por Desempeño en condiciones Difíciles (artículo 50 y 84 de la ley 19.070); y

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• Asignación de Zona (artículo 5º transitorio de la ley 19.070; artículo 11 del D.F.L. Nº 2 de 1996, de Educación, y artículo 7 del D.L. Nº 249, de 1973. De esta manera, el empleador debería sumar los valores que pague al docente por tales conceptos para determinar el valor de la hora extraordinaria. 5.

EL DESCUENTO DEL DÍA DE AUSENCIA DE UN DOCENTE La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen

4811/0224 de 17.12.2001, ha señalado que tratándose de trabajadores afectos a una distribución de jornada que implique laborar un número distinto de horas en cada día hábil que comprende la jornada semanal, necesariamente el descuento de días no laborados debe determinarse en base a las horas no laboradas en dicho lapso, toda vez que el tiempo trabajado debe pagarse en correspondencia absoluta con la remuneración convenida. De esta forma, para determinar el valor que procede descontar a un profesional de la educación remunerado mensualmente y con una carga horaria diaria distinta deben descontarse las horas de trabajo que comprende el día de inasistencia y no el valor del día. 6.

EL DERECHO A GRATIFICACIÓN De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del

Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de un establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas;

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b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Ahora bien, respecto de los establecimientos particulares subvencionados, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 8456/195 de 20.11.90, ha establecido que dándose los requisitos antes señalados corresponde que paguen gratificación a su personal. Es del caso indicar que respecto del requisito del lucro, tal dictamen ha señalado que el monto de la subvención como los beneficios pecuniarios que provienen de la actividad que desarrollan, ingresan al patrimonio individual del sostenedor o dueño del respectivo establecimiento, en caso de ser éste persona natural, o del de cada uno de los asociados, en el evento de que sea una sociedad, esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas naturales que la componen. Distinta es la situación si el sostenedor o dueño del establecimiento educacional fuera una Corporación o Fundación, entidades estas que, a diferencia de las anteriores, no tiene por objeto el lucro. De tal manera que el beneficio de las gratificaciones no es materia que le competa tratar a los establecimientos municipalizados. 7.

LA ASIGNACIÓN DE EXPERIENCIA La asignación de experiencia es un beneficio en dinero que tiene derecho

a percibir en forma mensual el docente, en función de la experiencia profesional adquirida por los años de servicio a la educación.

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Es el producto resultante de multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que fije la ley por el número de horas para las cuales haya sido contratado cada profesor. De acuerdo al Ordinario 3.799, de 18.11.02, de la Dirección del Trabajo, la obligación de pagar la asignación de experiencia nace para la Corporación Municipal al momento que el docente acompaña los antecedentes que acreditan los años de experiencia docente. Según lo previsto en el artículo 48 de la ley 19.070, Estatuto Docente, la asignación de experiencia se aplica sobre la remuneración básica mínima nacional que determine la ley, y consiste en un porcentaje de ésta, que la incremente 6,76% por los primeros dos años de servicio docente y de 6,66% por cada dos años adicionales, debidamente acreditados, con un tope máximo de 100% de la remuneración básica mínima nacional para aquellos profesionales que totalicen 30 años de servicios. Ahora bien, toda vez que se trata de acreditar años efectivos de servicios para tener derecho al beneficio en comento, no procede considerar para los efectos del reconocimiento de años de servicios docentes, que dan derecho a la asignación de experiencia, los períodos de enero y febrero por efecto del beneficio de la prórroga, contemplado para el sector municipal en el artículo 75 del Código del Trabajo. Por su parte, el decreto Nº 453 de 1991, del Ministerio de Educación, Reglamentario del Estatuto Docente, en su artículo 107, dispone: “El tiempo computable para los efectos de percibir esta asignación corresponderá a los servicios docentes efectivos, continuos o discontinuos, prestados en la educación pública o particular, no pudiendo computarse los servicios paralelos desempeñados durante el mismo período o los períodos inferiores a dos años incrementarán el bienio siguiente”.

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Del análisis conjunto de las disposiciones precedentemente transcrita se infiere que la asignación de experiencia docente a que tienen derecho los profesionales de la educación del sector municipal, entre los que se encuentran aquellos que laboran en establecimientos administrados por la Corporación Municipales, es un reconocimiento y estímulo a la experiencia o del educador que se fija sobre la base de la remuneración básica mínima nacional, determinado por la ley y que consiste en un porcentaje de esta, que la incrementa en un 6,76 % por el primer bienio y 6,66% por los restantes bienios, debidamente acreditados, con un tope del 100% de la citada remuneración básica mínima nacional, para aquellos profesionales que totalicen 15 bienios. Asimismo, del tenor literal de las aludidas normas se colige que la asignación en comento se devenga por cada dos años de servicios docentes efectivos, continuos o discontinuos, prestados tanto en el sector privado como público, que se acreditan en la forma y condiciones previstas en el ordenamiento jurídico. Por otra parte, es importante destacar que de acuerdo con las normas contenidas en el artículo 5º y 8º del antes mencionado DFL Nº 1, de 1966 de Educación, la función docente puede desempeñarse sea en funciones de aula, en funciones técnico pedagógicas o en funciones directivas. Por lo tanto, los servicios docentes válidos para percibir asignación de experiencia

son

aquellos

servicios

establecimientos educacionales

docentes

efectivos

prestados

del sector municipal o particular, sea

subvencionado o pagado, o en los Departamentos de Administración de la Educación Municipal en las Municipalidades o en las Corporaciones Educacionales, en establecimientos educacionales de otras instituciones públicas, en establecimiento de educación superior, siempre que estos servicios docentes sean de aula, técnico pedagógico o directivos. 52 de 52

LA ASIGNACIÓN DE ZONA Es aquel complemento de la remuneración mínima nacional que tienen

derecho a percibir mensualmente aquellos profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos subvencionados de acuerdo al DFL Nº 2 de 1996, de Educación, en los casos que dichos servicios se efectúen en algunas de las localidades del país en que la subvención estatal de la educación se incremente por concepto de zona. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 del DFL Nº 2 de 1996, del Ministerio de Educación, el incremento de zona a la subvención estatal se rige por las normas de la asignación de zona aplicables al sector fiscal, según sea la localidad en que se encuentre el establecimiento, de forma tal que para estos efectos debe estarse a los porcentajes que sobre el particular se establece en el artículo 7 del DL. Nº 249, de 1973 y demás normas que lo modifican y complementan. Dichos porcentajes así determinados deben calcularse exclusivamente sobre la remuneración básica mínima nacional, determinada conforme al valor de la hora cronológica fijada por la ley, independientemente de que las remuneraciones convenidas con los profesionales de la educación sean superiores a dicho monto. Este beneficio se financia con cargo al incremento de la subvención estatal por concepto de zona que establece el artículo 11 del D.F.L Nº 2, de 1996, de Educación. La asignación de zona que establece el artículo 5 transitorio de la ley 19.070 es un complemento de la remuneración básica mínima nacional que tiene derecho a percibir aquellos profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos subvencionados de acuerdo al DFL Nº 2, de 1996, en los casos en que dichos servicios se efectúen en algunas de las localidades del país 53 de 53

en que la subvención estatal de educación se incremente por concepto de zona. Los docentes beneficiados son los municipales y los que trabajan en los establecimientos particulares subvencionados, excluyéndose del beneficio el personal docente de los establecimientos técnicos profesionales regidos por el DL Nº 3.166, de 12.09.80 y el particular pagado. Finalmente, cabe agregar que el beneficio en comento constituye remuneración, es imponible, no afecta el monto de las asignaciones que procede pagar en conformidad con el Estatuto Docente y, por último, procede imputarlo a la Remuneración Mínima Total Mínima. 9.

LA ASIGNACIÓN DE PERFECCIONAMIENTO Las Corporaciones Municipales se encuentran obligadas a pagar la

asignación de perfeccionamiento a partir del 01 de Enero del año siguiente a aquel en que el aumento porcentual sea reconocido, sin perjuicio de que éste comprenda el período completo transcurrido entre la data de la solicitud y el pago, todo ello de acuerdo a lo establecido en el Ordinario 3.799, de 18.11.02, de la Dirección del Trabajo. Es del caso señalar que el docente se encuentra obligado a presentar la solicitud para el reconocimiento del perfeccionamiento que da lugar el beneficio en cuestión, antes del mes de diciembre de cada año y el empleador a dictar en dicho mes la resolución respectiva y a verificar su pago a partir del 1º de enero del año siguiente a aquel en que se reconoció el aumento del porcentaje por el concepto referido.

Sin embargo, al docente le corresponderá percibir el

beneficio por el período completo transcurrido entre la fecha de la solicitud del trabajador y la de pago.

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10.

LA ASIGNACIÓN PEDAGÓGICA

RESPONSABILIDAD

TÉCNICO

La asignación de responsabilidad técnico-pedagógica corresponderá a aquellos profesionales de la educación que desempeñen cargos superiores correspondientes a “funciones técnico-pedagógicas”, según lo disponen las siguientes normas en el artículo 46 del Estatuto Docente y en el inciso 1º del artículo 122 del Decreto Supremo Nº 453, de 1991, de Educación, Reglamentario del Estatuto Docente, y de lo sostenido por la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa. De las normas antes señaladas se infiere que los requisitos exigidos por el legislador para que un profesional de la educación pueda acceder al beneficio de la asignación de responsabilidad técnico-pedagógica, son los siguientes: a) que el referido docente desempeñe una función técnico-pedagógica y, b) que en el desempeño de tal función el profesional de la educación detente un cargo superior. La asignación de responsabilidad no es retroactiva, por lo tanto el monto máximo a pagar por persona durante un año debe ser reajustado a los meses que en cada caso corresponda. Los docentes interesados postulan a un cupo de la asignación de responsabilidad asignado a una unidad para desempeñar la función de responsabilidad de gestión. La convocatoria o llamado a concurso para acceder a los cupos asignados de responsabilidad, se efectuará por resolución del Director del establecimiento, entre el 1º de febrero y el 2 de marzo y contendrá todos los aspectos señalados en el artículo 7º tales como; plazos, unidades objetos de la asignación, los factores a evaluar, requisitos y monto a pagar.

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Los factores a considerar para evaluar si califica un docente para esta asignación son los siguientes: capacitación pertinente, evaluación de desempeño, experiencia calificada y aptitud para el cargo. 11.

LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO EN CONDICIONES DIFÍCILES La asignación por desempeño en condiciones difíciles es una asignación

especial a que tienen derecho los docentes que se desempeñan en establecimientos educacionales calificados como de desempeño difícil por razones de ubicación geográfica, marginalidad, extrema pobreza u otras características análogas. El beneficio en cuestión corresponde a un porcentaje de hasta un 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional, a cada docente siendo los factores a considerar para determinar dicho monto, el aislamiento geográfico, ruralidad efectiva, especial menoscabo o particular condición del tipo de población atendida, dificultades de acceso o inseguridad en el medio urbano, alumnos o comunidades bilingües o biculturales. Este bono, que se entrega desde 1991 y está contenido en el Estatuto Docente, puede alcanzar hasta un 30% de la remuneración mínima nacional. Para acceder a él, los establecimientos educacionales envían los antecedentes que acreditan que responde a los rasgos de desempeño difícil entre otros se considera la ruralidad, aislamiento y extrema pobreza. Finalmente, cabe señalar que toda vez que el beneficio es un porcentaje de hasta un 30% de la señalada remuneración, la práctica de dividir la subvención percibida por el total de horas de los docentes, no haría incurrir en ilegalidad si lo que en definitiva se paga al docente no supera el tope legal, esto es, el 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional.

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12.

LAS REMUNERACIONES QUE SE VEN INCREMENTADAS POR EL REAJUSTE QUE EXPERIMENTAN LAS REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO Los docentes regidos por la ley 10.070 que laboran en las Corporaciones

Municipales, perciben el reajuste del sector público en el mismo porcentaje, porque de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 60, 65 y 5º transitorio, inciso 4º, de la ley 19.070, en relación con los artículos 1º y 10 de la ley 19.715, y del artículo 10, del DFL Nº 5, de 1992, actual Nº 2, de Educación, de 1998 y artículos 1º,10 y 13 de la ley 19.715, deben incrementarse en dicho porcentaje el valor mínimo de la hora cronológica que sirve de referente para determinar la Remuneración Básica Mínima Nacional de los profesionales de la educación, la Unidad de Mejoramiento Profesional, la Bonificación Proporcional, la Bonificación Complementaria de la U.M.P., la Bonificación Especial de Profesores Encargados de Escuela Rurales, respectivamente. Por su parte, de manera indirecta, se verán incrementadas la asignación de Experiencia, la Asignación de Perfeccionamiento, la Asignación de Responsabilidad Directiva Técnico Pedagógica, la Asignación de Zona y la Asignación de Desempeño en Condiciones Difíciles, cuando en su caso se cumplen los requisitos que hacen procedente su pago, porque dichos estipendios se determinan sobre la remuneración básica mínima nacional, como se desprende de los artículos 48,49,50 y 5º transitorio de la ley 19.070. 13.

LA UNIDAD DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL La Unidad de Mejoramiento Profesional es aquel incentivo de carácter

económico, imponible y tributable que mensualmente percibe el docente en relación con el número de horas que comprende su carga horaria, estableciendo la ley un monto máximo en relación a 30 horas cronológicas semanales o más.

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Si el docente tiene convenido con su empleador una jornada inferior a 30 horas cronológicas, el monto de la U.M.P. se determina proporcionalmente. El artículo 61 de la ley 19.070 ha dispuesto que el docente que presta servicios para más de un empleador, sea del sector municipal o particular subvencionado, se le debe considerar para el pago de la referida U.M.P. De resultar una suma superior, el monto que corresponda a cada empleador se debe prorratear en relación al número de horas pactadas con cada uno de ellos. Es del caso señalar que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 e inciso final del artículo 85 del Estatuto Docente, la Unidad de Mejoramiento Profesional se debe reajustar en el mismo porcentaje y oportunidad en que se otorgue un reajuste general de remuneraciones al sector público. Cabe destacar, que de acuerdo a lo previsto en los artículos 6º y 7º transitorio de la ley 19.070, en las localidades donde la subvención estatal a la educación se incremente por concepto de zona conforme a lo establecido en el artículo 11 del D.F.L. Nº 5, de 1992, de Educación, la remuneración básica mínima nacional se complementará con una cantidad adicional, que se pagará con cargo a dicho incremento, y en un porcentaje equivalente al de este mismo. Este complemento adicional no implicará aumento de la remuneración básica mínima nacional ni de ninguna asignación que perciban los profesionales de la educación. De lo señalado precedentemente se desprende que no resultaría legalmente procedente incrementar la Unidad de Mejoramiento Profesional por concepto de complemento de zona. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2837/131 de 27.07.01.

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14.

LAS REMUNERACIONES DE UN DOCENTE ESTABLECIMIENTO PARTICULAR SUBVENCIONADO

El personal docente dependiente de un establecimiento particular subvencionado, estará afecto, además de la Remuneración Básica Mínima Nacional, a los beneficios de la Remuneración Total Mínima, a la Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP), a la Bonificación Proporcional, a la Planilla Complementaria, al Bono Extraordinario, a la Bonificación de Excelencia, al Incentivo Remuneracional Especial, a la Asignación por Desempeño en Condiciones Difíciles y la Asignación de Zona, todos ellos según corresponda. De esta forma, como la ley asegura a los profesionales de la educación una Remuneración Total Mínima que se fija por ley, para una jornada laboral de 44 horas semanales, el empleador no puede pagar menos de dicha cantidad por tal jornada, total mínimo que puede completarse con los siguientes conceptos: Remuneración Básica Mínima Nacional, Unidad de Mejoramiento Profesional, Bonificación Proporcional, y Planilla Complementaria. De esta manera, correspondería que se desglose en el comprobante de pago la actual remuneración, indicándose en el documento lo que se paga por remuneración básica mínima nacional, UMP, y bonificación proporcional. Si con ellos no se completara el referido total mínimo deberá incluirse el pago de la Planilla Complementaria. En el evento de que la remuneración actual sea mayor a la referida total mínima, el excedente deberá indicarse en el comprobante con una denominación especial como, por ejemplo, bonificación profesional, o aumentar el valor de la hora cronológica.

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LOS DERECHOS DE LOS PROFESORES SUBVENCIONADOS.

EL DERECHO A SUBSIDIO MATERNAL DE LOS DOCENTES CON CONTRATO A PLAZO FIJO O DE REEMPLAZO La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 2969/143,

de 06.08.01, que en el marco de la ley 19.070 corresponde a la Corporación Municipal empleadora, pagar una cantidad equivalente al subsidio que refiere el D:F:L: Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a trabajadoras sujetas a contrato de reemplazo, plazo fijo, o por labores transitorias, que hacen uso de licencia médica por descanso de maternidad. Por lo tanto, en el uso de sus facultades otorgadas por la ley, las docentes gozan de todos los derechos y garantías por concepto de maternidad y su contrato debe ser respetado en las mismas condiciones que un docente con contrato indefinido mientras dure su maternidad. La referida jurisprudencia se funda en lo dispuesto en el artículo 194 del Código del Trabajo y 39 de la ley 19.070, en cuya virtud los trabajadores que hagan uso de licencia médica, tienen derecho a percibir de parte de la Corporación empleadora una suma equivalente al subsidio que le habría correspondido al trabajador según las normas del D.F.L. Nº 44, cantidad que es reembolsada a la Municipalidad o Corporación respectiva por alguno de los organismos que dicha norma precisa. 2.

NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

LOS

DEPENDIENTES DE LA CORPORACIÓN MUNICIPAL

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DOCENTES

El tema en cuestión, es saber si los docentes dependientes de una Corporación Municipal tienen derecho a la negociación colectiva. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 141/52 de 18.02.91, que los establecimientos educacionales administrados por corporaciones de derecho privado constituidas por las Municipalidades,

son

propiamente

establecimientos

particulares

subvencionados, que pudieren considerarse comprendidos en la excepción legal que les faculta para negociar colectivamente. En atención a ello y dado el origen fiscal o municipal de los recursos que se destinan a tales corporaciones, están impedidos de negociar colectivamente por tratarse de establecimientos cuyo presupuesto es financiado en más de un 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. De esta manera, el personal que labora en un establecimiento administrado por una corporación municipal que atiende servicios traspasados por el sector público, entre estos el personal vigilante, se rige por las normas laborales del sector privado, no pudiendo negociar colectivamente atendido el origen fiscal de los recursos presupuestarios de dichas corporaciones, sin perjuicio de que puedan iniciar negociación directa con el empleador con el objeto de suscribir un convenio colectivo en la forma prevista en el artículo 314 del Código del Trabajo. Ahora bien, en lo que respecta a los docentes particulares subvencionados, ellos pueden negociar libremente con el sostenedor de acuerdo a las normas del Código del Trabajo, pero los docentes de dichos establecimientos que han suscrito un contrato de reemplazo están limitados a ejercer este derecho que es propio para el docente titular y la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en el dictamen 8.456/195, de 20.11.90, que los servicios que deben prestar los docentes reemplazantes son de carácter transitorio o temporal, por cuanto tal 61 de 61

prestación está circunscrita al período de ausencia del docente titular, esto es, mientras perdure la causa que impida a éste ejercer sus funciones.

consecuencia, los aludidos docentes se encuentran comprendidos dentro de la prohibición consignada en el artículo 305, Nº 1 del Código del Trabajo, estando impedidos para negociar colectivamente e integrar comisiones negociadoras. 3.

EL DERECHO A VACACIONES PROPORCIONALES POR EL TÉRMINO DE CONTRATO DE LOS DOCENTES DEPENDIENTES DE UNA CORPORACIÓN MUNICIPAL Los profesionales de la educación que prestan servicios en los

establecimientos educacionales del sector municipal se rigen en materia de feriado por lo dispuesto en el artículo 41 de la ley Nº 19.070, Estatuto Docente, norma legal que establece que para los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. No conteniendo la norma legal citada precedentemente regla alguna sobre el feriado en proporción del tiempo trabajado, como sí se contiene en el Código del Trabajo que se aplica a los docentes del sector particular pagado, no existe el derecho a exigir el beneficio de la indemnización por feriado si el contrato terminara antes de la llegada del período de interrupción de las actividades escolares que da derecho al descanso anual. 4.

DERECHO

PERMISO

DOCENTES MUNICIPALIZADOS

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ADMINISTRATIVO

LOS

El artículo 40 de la ley 19.070 establece que los profesionales de la educación pueden solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones, permisos que pueden fraccionarse por días o medios días y son concedidos o denegados por el Director del establecimiento. De lo anterior se desprende que el derecho de los profesionales de la educación para solicitar y ejercer los permisos con goce de remuneración por motivos particulares estaría vinculado precisamente a la necesidad del titular del beneficio y a la forma y oportunidad de su ejercicio y en ningún caso, a otra circunstancia. Así, la facultad del empleador para autorizar o denegar los permisos por necesidades de funcionamiento del servicio no puede utilizarse como pretexto para impedir arbitrariamente el ejercicio del derecho del funcionario a los permisos, si no concurren objetivamente esas necesidades de atención de un servicio, resultando improcedente exigir expresar causa para solicitar el permiso, con una anticipación de 48 horas, y que descarta su uso los lunes y viernes o en días o fechas intermedias entre festivos, entre los festivos y los fines de semana cuando se limita la petición a un día por vez o a la vez, puesto que todas estas circunstancias no están reconocidas por la ley como impedimento para hacer uso de los permisos. 5.

EL DERECHO A GOZAR DE TODAS LAS REMUNERACIONES DE LOS DOCENTES QUE OBTIENEN PENSIÓN O JUBILACIÓN El artículo 72, letra d) de la ley 19.070, o Estatuto Docente, establece que

los docentes que forman parte de una dotación docente del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella por obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen provisional, en relación a las respectivas funciones docentes. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 146 del Decreto Reglamentario Nº 63 de 63

453, de 1991, la causal en comento produce efectos desde la fecha en que la respectiva institución provisional concede la jubilación, pensión o renta vitalicia. Mediante dictamen 1760/90, de 25.03.94, la Dirección del Trabajo refiriéndose a los profesionales de la educación que se desempeñan en un establecimiento educacional dependiente de una Corporación municipal ha dispuesto que para que opere el término de la relación laboral, en virtud de esta causal, es necesario que la jubilación, pensión o renta vitalicia se obtenga en relación al cargo docente que dicho profesional de la educación se encuentra desempeñando en un determinado establecimiento al momento de la concesión de tales beneficios provisionales. A su vez, el artículo 72 del mismo Estatuto, en la letra g), fija como causal de término del contrato del personal docente la salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de la función en conformidad a lo dispuesto en la ley Nº 18.883.

Por su parte, el artículo 149 de la citada ley, Estatuto

Administrativo de los Funcionarios Municipales, dispone que si se hubiere declarado irrecuperable la salud de un funcionario éste deberá retirarse de la municipalidad dentro del plazo de seis meses, contado desde la fecha en que se notifique la resolución por la cual se declare su irrecuperabilidad. A contar de la fecha de notificación y durante el referido plazo de seis meses el funcionario no estará obligado a trabajar y gozará de todas las remuneraciones correspondientes a su empleo, las que serán de cargo de la municipalidad. De esta manera, el legislador sólo ha otorgado el beneficio señalado a los docentes que se le pone término de contrato por la causal del artículo 72 letra g) del Estatuto Docente, esto es, por salud irrecuperable o incompatibilidad para el desempeño de la función y no para los que cesan por jubilación, pensión o renta vitalicia. 6.

LA HUELGA EN EL FERIADO ANUAL DE LOS PROFESORES

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El feriado y la huelga constituyen dos derechos o instancias distintas, claramente diferenciados por el legislador, por lo que no resulta jurídicamente procedente superponerlos si la huelga ya se ha hecho efectiva cuando sobreviene la suspensión de actividades con ocasión de las vacaciones de verano o de invierno, período durante el cual los docentes deben hacer uso de su feriado, debiendo entonces entenderse suspendida la huelga. Es del caso señalar que el personal docente no tiene posibilidad de hacer efectivo su feriado en una época distinta de aquella en la que el establecimiento paraliza sus actividades con ocasión de las vacaciones, por lo que no estimar suspendida la huelga durante el período de paralización de actividades significaría privarlos del derecho a feriado. Por otra parte, la dirección del Trabajo ha señalado que la suspensión de la huelga durante su transcurso, debe considerarse suspendida para todos los trabajadores involucrados en la negociación, incluido el personal administrativo. La huelga así suspendida debe entenderse que se reinicia el primer día hábil que corresponda laborar tras el término del período de suspensión de actividades. Finalmente, cabe agregar que si la huelga debe estimarse suspendida durante el período de vacaciones del personal docente, debe concluirse que mientras el establecimiento no reinicie sus actividades no produce el efecto de suspender los efectos del contrato de trabajo, razón por la cual el empleador está obligado a pagar las remuneraciones correspondientes al mes de enero y febrero. En efecto, conforme lo dispone el artículo 377 del Código del Trabajo, durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados en la negociación colectiva y, en consecuencia, los trabajadores no están obligados a prestar servicios ni el empleador a pagar la remuneración. Así las cosas, al no estar suspendido el contrato de trabajo a contar desde el momento que se suspende la huelga por el

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inicio de las vacaciones de verano o invierno, el empleador debe pagar las remuneraciones por el período que dure este descanso. 7.

EL FERIADO ANUAL Y EL GOCE DE LICENCIA MÉDICA Atendido que el feriado legal de los docentes está vinculado al período de

interrupción de las actividades escolares de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 80 inciso final en relación al artículo 41 del Estatuto Docente, dichos dependientes no pueden impetrar este beneficio en una época distinta al de la interrupción. Por otra parte, las normas especiales del Estatuto Docente no contemplan posibilidad alguna de suspender o trasladar el ejercicio de este beneficio por sobrevenir durante el período de interrupción una enfermedad u otra contingencia que dé derecho a subsidio, así como tampoco es aplicable la doctrina de la Dirección del Trabajo en cuya virtud el feriado legal se suspende durante la vigencia de una licencia médica, por cuanto tal doctrina sólo es aplicable a los trabajadores del sector particular regido por el código del Trabajo. 8.

EL USO DEL FERIADO ANUAL El artículo 41 de la ley 19.070, establece que para todos los efectos legales,

el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. interrupción

podrán

ser

convocados

para

cumplir

Durante dicha actividades

perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por un período de tres semanas consecutivas. Es del caso advertir que tal disposición se aplica a los docentes que laboran en establecimientos

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educacionales particulares subvencionados conforme lo dispone en el artículo 80 del Estatuto Docente. De lo señalado anteriormente se desprende que el feriado legal de los docentes está vinculado al período de interrupción de las actividades escolares, razón por la cual dichos dependientes no pueden impetrar este beneficio en una época distinta al de la interrupción.

Es del caso señalar que las normas

especiales del Estatuto Docente no contemplan posibilidad alguna de suspender o trasladar el ejercicio de este beneficio. 9.

EL DERECHO AL PAGO DEL FERIADO ANUAL El artículo 78 de la ley 19.070, Estatuto Docente, prescribe que las

relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores educacionales del sector particular son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV de dicha ley. Por su parte, el inciso final del artículo 80 del Estatuto Docente, norma que resulta aplicable sólo a los docentes del sector particular subvencionado, señala que el personal docente hará uso de su feriado legal de acuerdo a las normas establecidas en el artículo 41 de la referida ley, norma que a su vez establece que para los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Ahora bien, no conteniendo la norma legal citada precedentemente regla alguna sobre el feriado en proporción del tiempo trabajado, como sí se contiene en el Código del Trabajo que se aplica a los docentes del sector particular, no existe el derecho a exigir el beneficio de la indemnización por feriado si el 67 de 67

contrato terminara antes de la llegada del período de interrupción de las actividades escolares que da derecho al descanso anual. Finalmente, cabe señalar que así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2577/143 de 17.05.99, con ocasión a regular esta materia en los docentes que laboran en una corporación municipal, dictamen que resulta aplicable a los docentes de los establecimientos particulares subvencionados toda vez que los rige sobre la materia por la misma norma legal, esto es, el artículo 41 del Estatuto Docente. 10.

DOCENTE E INSPECTOR DE PATIO Se trata de saber qué normas legales se aplican al contrato de un

profesional de la educación que ha sido contratado como docente y también como inspector de patio. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su doctrina administrativa que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1º, 2º, 5º, 6º, 7º, y 8º de la ley 19.070, que aprueba el Estatuto Docente de los profesionales de la educación, las disposiciones contempladas en dicho Estatuto no son aplicables a los profesionales de la educación cuyo trabajo es ajeno a la función docente, la función docente directiva y las funciones técnicos pedagógicas. De esta manera, si el docente tiene convenido con su empleador labores de inspectoría de patio, que no son parte de las funciones a que se refiere el señalado Estatuto, estará regido por las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo y por las de la ley 19.464. Ahora bien, si el trabajador conviene con su empleador adicionar a su contrato de trabajo labores de docencia, el dependiente estaría sujeto, respecto de estas últimas, al Título IV de la ley 19.070, Estatuto Docente. Finalmente, cabe agregar que las partes deben tener presente que al aplicarse el Estatuto Docente a las horas destinadas a la docencia generará 68 de 68

derechos distintos de los que se derivan del Código del Trabajo que se aplica a las labores de inspectoría de patio, derechos que deben calcularse en proporción a las jornadas de trabajo convenidas (el Estatuto sobre las horas de docencia y el Código sobre las horas de inspectoría de patio). Así por ejemplo, si el trabajador cumple funciones docentes con una jornada de 22 horas semanales que equivalen a un 50% de la jornada máxima que puede cumplir en tal calidad y funciones de inspectoría de patio con una jornada de 24 horas semanales, las que a su vez representan el 50% de la jornada máxima a convenir por el Código del Trabajo, el dependiente tendrá derecho a 29,5 días corridos de feriado por las horas en que se encuentra afecto al Estatuto Docente y por el 50% de las labores afectas al Código del Trabajo le corresponderá un feriado de 7,5 días hábiles. 11.

EL DERECHO A PLANILLA COMPLEMENTARIA La Planilla Complementaria es la remuneración de carácter mensual en

dinero, imponible y tributable a que accede aquel docente que teniendo relación laboral vigente a la fecha de entrada en vigencia de una ley que incremente la Remuneración Total Mínima, perciba una remuneración inferior a dicho monto y que equivale a la diferencia existente entre este último monto y la total mínima legal. El monto a pagar a cada docente es diferente según sea la situación remuneracional de cada cual. Ahora bien, considerando que el legislador en forma expresa ha señalado que la planilla complementaria tiene por objeto enterar la diferencia de remuneración de un docente cuando ésta sea inferior a la total mínima fijada por la ley, necesario es concluir que solamente se verán beneficiados con dicha planilla aquellos docentes que estando vinculados con el establecimiento educacional en virtud de un contrato de trabajo a la fecha de entrada en vigencia de una ley que incremente las remuneraciones, su

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remuneración mensual no alcanzare el monto fijado para la total mínima, de acuerdo a sus horas contratadas.

CASO DE UNA JURISPRUDENCIA Despido injustificado - Término a la relación laboral sin invocar causal - 02/11/05 - Rol Nº 2236-04 Santiago, dos de noviembre de dos mil cinco. Vistos: En estos autos, Rol Nº 16102, seguidos ante el Tercer Juzgado de Letras de Puente Alto, caratulados Pairican García, Verónica con Pérgola Cornejo, Giovanna, por sentencia de once de agosto de dos mil tres, escrita a fojas 104, se rechazó, sin costas, la demanda por despido injustificado. Se alzó la demandante y una de las salas de la Corte de Apelaciones de San Miguel, en fallo de doce de abril de dos mil cuatro, que se lee a fojas 131, lo revocó, declarando injustificado el despido que afectó a la actora, condenando, en consecuencia, a la demandada a pagar indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, incrementada ésta última en un 50%, más intereses y reajustes legales, según liquidación que se practicará en la etapa de cumplimiento del fallo. En contra de esta última sentencia, el demandado deduce recursos de casación en la forma y en el fondo que pasan a analizarse. Se trajeron estos autos en relación. Considerando: I.- En cuanto al recurso de casación en la forma: Primero: Que el recurso de nulidad formal se sustenta en la causal del numeral 4º del artículo 768 del Código de Procedimiento Civil, esto es, en haber sido dada la sentencia atacada ultra petita, otorgando a la demandante más de lo pedido en su demanda. Este vicio se entiende configurado por cuanto los actores no pidieron en su libelo el incremento de la indemnización por años de servicio, el que, sin embargo fue reconocido y determinado por los jueces del grado. Agrega que la decisión impugnada debió limitarse a lo expuesto por las partes en sus escritos fundamentales de demanda y contestación, señalando que el perjuicio de su parte es evidente, habida consideración que respecto de las indemnizaciones por años de servicios que se ordenan pagar, se incrementan en un 50%, que no fue cobrado. Segundo: Que para desestimar la nulidad por el vicio que se denuncia basta tener presente que, tal como lo decidieron los jueces recurridos, ejercida la acción sobre reclamación por despido injustificado, corresponde a los jueces aplicar el derecho y otorgar al actor, si ello es procedente, las indemnizaciones e 70 de 70

incrementos que la ley reconoce. Por otro lado, en el cuerpo del escrito de demanda se pidió expresamente al tribunal incrementar la indemnización en un monto idéntico al otorgado, lo que confirma que debe rechazarse el recurso de casación en la forma que se revisa. II.- En cuanto al recurso de casación en el fondo: Tercero: Que el demandante alega que se han infringido los artículos 159 Nº 4 y 177 del Código del Trabajo, 79 del Estatuto Docente y 1.545 del Código Civil, argumentando, en síntesis, que el Colegio demandado contrato los servicios de los actores a plazo fijo en el año escolar 1.999, relación debidamente finiquitada ante notario y que obró de igual forma en los años 2.000 y 2.001. Agrega que ninguno de los contratos a plazo fijo pactados fue objeto de renovación en los términos del Código del Trabajo, sino que se trata de tres convenciones independientes debidamente finiquitadas por las partes. Sostiene que el error de derecho consiste en extender la aplicación de la presunción del contrato indefinido del artículo 159 Nº 4 del Estatuto Laboral a la institución del contrato a plazo fijo de los profesionales de la educación, reglada suficientemente por los artículos 79 y 9º del Estatuto Docente, pese a que no se dan ninguno de los presupuestos previstos por el legislador para tal efecto. Expone que el Estatuto Docente admite sucesivas renovaciones entre un año laboral y otro sin que ello importe variar la naturaleza de los contratos. El fallo atacado reconoce la plena vigencia y aplicación de las normas de dicho texto legal por sobre las del Código del Trabajo, las que sólo rigen en forma supletoria de ese cuerpo legal. Indica que el artículo 9º del Estatuto Docente sólo por una ficción legal, a fin de proteger los derechos de los trabajadores y por aplicación del artículo 79, hace que un contrato a plazo fijo vigente por un año extienda su duración hasta el siguiente, justo hasta el día anterior al del término de las actividades escolares del nuevo período docente. Finalmente, señala que el fallo desconoce la ley del contrato que se extrae precisamente de los finiquitos con mérito ejecutivo acompañados a la causa. Termina describiendo la influencia que los errores de derecho denunciados han tenido, a su entender, en lo dispositivo del fallo. Cuarto: Que son hechos establecidos en la sentencia impugnada, los siguientes: a) las partes suscribieron tres contratos de trabajo, los demandantes Verónica de los Ángeles Pairicán y Leopoldo González Arellano el 1º de marzo de 1.999, 1º de marzo de 2.000 y 1º de marzo de 2.001 y Fernando Gastón Fernández Herrera el 1º de abril de 1.999 y también, el 1º de marzo de los años 2.000 y 2.001; b) la relación laboral se extendió hasta el 28 de febrero de 2.002; c) de los contratos de trabajo acompañados aparece que ha existido tres 71 de 71

contrataciones continuas, las que fueron oportunamente finiquitadas; d) los actores prestaron servicios a la demandada durante tres años docentes y la relación que los unió tiene el carácter de indefinida. Quinto: Que sobre la base de los hechos anotados, los sentenciadores del grado concluyeron que los finiquitos otorgados al término de cada una de los tres contratos de trabajo no han impedido que se produzca y genere la figura a que se refiere el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo, al establecer que si en un periodo de quince meses, en virtud de dos o más contratos se han prestado servicios por un periodo de doce meses, esa relación laboral ha adquirido la naturaleza jurídica de término indefinido. De esta forma los jueces recurridos determinaron que el empleador no pudo poner término a la relación laboral sin invocar causal, por lo que el despido de que han sido objeto no se ajusta a derecho, debiendo calificarse como injustificado y condenarse al demandado al pago de las indemnizaciones legales, en las condiciones descritas en la parte expositiva de este fallo. Sexto: Que de lo antes expuesto aparece que las argumentaciones del recurrente están orientadas, en definitiva, a modificar las conclusiones fácticas establecidas por los jueces del grado, cuestión que no es posible por este medio, a menos que los jueces quebranten las normas de la sana crítica, lo que no se advierte en el estudio de los antecedentes, ya que los sentenciadores consignaron claramente reflexiones en torno a la prueba aportada que los llevaron a arribar a las conclusiones antes referidas, como lo ordenan los artículos 455 y 456 del Estatuto Laboral, preceptos que, cuya infracción por lo demás, no se han denunciado en la especie. Séptimo: Que, al margen de lo expuesto, se dirá que por esta vía se pretende una nueva y distinta ponderación de los elementos de convicción allegados a la causa, actividad que se agota en las respectivas instancias del juicio. En este aspecto se debe precisar que la sentencia de segunda instancia se hizo cargo de la prueba instrumental producida en el proceso y, ponderándola, llego a la conclusión que la relación laboral adquirió naturaleza indefinida a contar del año 1.999. Octavo: Que, para mayor certeza, corresponde analizar jurídicamente el alcance que debe otorgarse a esa sucesión de contratos celebrados por los actores con la demandada, en las fechas antes indicadas. Noveno: Que el derecho nacional contempla expresamente tres situaciones en las cuales los contratos a plazo se transforman en indefinidos: a) el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador; b) la segunda renovación de un contrato de plazo fijo; y c) la prestación de servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más, en un periodo de 72 de 72

quince meses, contados desde la primera contratación. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo). La situación planteada en la especie no encuadra estrictamente en ninguna de ellas, por lo que, sin perjuicio de considerársele como un antecedente importante obliga a practicar un análisis adicional específico para el presente caso. Décimo: Que uno de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, como lo ha reconocido este tribunal en materias análogas, es el de la continuidad de la relación laboral, que se manifiesta, entre otras nociones, en que en presencia de una sucesión de contratos a plazo fijo, debe tenderse a concluir que se trata de un contrato de duración indeterminada. La experiencia conduce a concluir que el empleador, en desmedro de los intereses de los trabajadores y sin que tal actuación esté expresamente prohibida por la ley, los lleva a aceptar se fraccione una relación laboral única y continúa en multiplicidad de fragmentos que no reflejan la auténtica realidad, sino que la disimulan y desfiguran. Undécimo: Que en la situación sub lite, la sucesión de contratos suscritos en su mayoría, en los meses de marzo y finiquitados los días 28 ó 29 de febrero del año siguiente, para ser contratados nuevamente el 1º de marzo del mismo año, importa, conforme a la tesis de la demandada, que los dependientes no gocen de la estabilidad relativa que les garantiza la legislación laboral y, en consecuencia, tampoco les asista el derecho indemnizatorio si la entidad empleadora opta por hacer efectivo el último aparente finiquito. Duodécimo: Que, por lo dicho, no es admisible que la estabilidad en el empleo pueda dejar de ser respetada, mediante las aludidas figuras de celebraciones sucesivas de contratos y otorgamientos de finiquitos, a las que se ha aludido. La interpretación anterior no importar desconocer las normas del Estatuto Docente, específicamente la regla del artículo 79 letra d), que establece las estipulaciones obligatorias de los contratos de trabajo que dicha normativa regula, tratándose de los profesionales del sector privado. En efecto, el precepto no tiene más alcance que exigir que el contrato indique su duración, permitiendo que sea de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo, agregando que el contrato a plazo determinado lo será por un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. Décimo tercero: Que la regla anterior no autoriza las renovaciones sucesivas indeterminadas de contratos a plazo fijo, en desmedro de los derechos de los profesores, pues ello significaría llegar al absurdo de entender que el legislador, tratándose de dependientes profesionales de la educación, abandona los principios rectores del Derecho del Trabajo y permite vinculaciones formales 73 de 73

que encubren la real naturaleza de la relación laboral, conducta que proscribe respecto de los restantes trabajadores. Décimo cuarto: Que sobre este particular, conviene tener presente que el actual Libro V del Código del Trabajo, corresponde al articulado de la Ley Nº19.010 que fue enviada al Congreso Nacional y aprobada bajo el epígrafe de: Establece normas sobre terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo. Sin perjuicio de la aparición y proliferación de formas atípicas de prestaciones de servicios, contratos de corta duración, para obras o servicios determinados, etc., en las situaciones normales de los contratos de trabajo debe configurarse la estabilidad que es consubstancial con el carácter indefinido de los contratos de trabajo y que responde al principio protector del Derecho Laboral. Décimo quinto: Que, en este mismo orden de ideas, cabe precisar que los contratos de trabajo de los actores se extendían hasta el término del año laboral docente, esto es, al 28 de febrero de cada año, de manera que no resulta procedente recurrir a la ficción legal prevista en el artículo 9º del Estatuto Docente para así determinarlo. En estas condiciones, los finiquitos suscritos el mismo día 28 de febrero, último día de vigencia del respectivo contrato, se desnaturalizan completamente y, por ende, carecen de valor, por lo que no puede sino entenderse que nunca existió solución de continuidad de la relación laboral, lo que supone la mantención ininterrumpida del vínculo contractual, con toda la secuela de consecuencias que ello implica. Décimo sexto: Que, por lo antes reflexionado, teniendo en cuenta el espíritu general de la legislación del trabajo, los principios orientadores del Derecho Laboral y las consecuencias jurídicas que la legislación patria atribuye a la estabilidad en el empleo, necesariamente se debe concluir que el contrato celebrado por las partes del presente juicio adquirió el carácter de indefinido, a partir del suscrito en el año 2.001, de modo que, cabe entender que fue equivalente a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo y, como tal, se tornó en indefinido, en razón de lo dispuesto en la parte final del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo. Decimoséptimo: Que, por todo lo expuesto, los errores de derecho en los términos denunciados no se han configurado en la especie y, en todo caso, la determinación de configurarse la primer a de las presunciones del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, si bien no se ciñe a los hechos de la causa, ello carece de influencia en lo resolutivo de la sentencia desde que igualmente los contratos de trabajo de los actores fueron en estricto derecho de naturaleza indefinida. Y de conformidad, además, a lo que disponen los artículo 764 y 768 del Código de procedimiento Civil, se rechazan los 74 de 74

recursos de casación en la forma y en el fondo, deducidos por el demandado en lo principal y primer otrosí de fojas 133, en contra de la sentencia de doce de abril de dos mil cuatro, escrita a fojas 131 y siguiente. Redacción a cargo del Ministro don Urbano Marín V, Regístrese y devuélvase. Nº 2.236-04.Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señores José Benquis C., José Luis Pérez Z., Orlando Álvarez H. y Urbano Marín V. y el Abogado Integrante señor Roberto Jacob Ch. No firma el señor Benquis, no obstante haber concurrido a la vista y acuerdo del fallo de la causa, por haber cesado en sus funciones. Santiago, 2 de noviembre de 2005. Autoriza el Secretario de la Corte Suprema, señor Carlos A. Meneses Pizarro.

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CONCLUSIONES La Constitución Política de 1980 y la L.O.C.E. del 10 de Marzo de 1990 consolidaron la política de la privatización de la educación y se ha continuado impulsando por todo este tiempo. La centralidad otorgada a la educación se efectuó de acuerdo a la concepción

“mercado

educativo”

establecida

sistema.

Consecuentemente con ella, el régimen militar dejó establecida la segmentación social del sistema en sus canales de educación pública municipalizada, de educación privada subvencionada y privada.

De acuerdo al sistema de

subvenciones por alumno matriculado, el Estado financia tanto a los establecimientos municipalizados como los subvencionados particulares, a lo que se ha agregado la posibilidad de financiamiento compartido con aporte de la familia, ampliamente aplicada por los establecimientos subvencionados. Con esto quiero decir, que el rol del Estado en la Educación ha sido el delegar esta función en otros entes que sólo han visto a la educación como una inversión más. La inversión que ha hecho el Estado en educación se ha triplicado en este último período y alcanza a más de 3 millones de dólares, de los cuales el 63% se dedica a subvenciones, que actualmente se distribuyen casi por mitades entre la educación municipalizada y la privada subvencionada, debido al aumento de la población estudiantil que se incorpora a ésta última, desplazándose desde la municipal en los últimos años, y al evidente crecimiento de más de mil establecimientos privados subvencionados. Todo esto sin considerar el aporte de materiales y el traspaso y financiamiento de infraestructura al sector privado subvencionado desde el presupuesto público.

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Dentro de este contexto, operó el traspaso de los establecimientos públicos a las municipalidades bajo el doble control del Ministerio del Interior y el Ministerio de Educación y la desestabilización de la profesión docente. Y aún cuando se estableció un nuevo Estatuto Docente, este sólo se ha aplicado en las escuelas municipalizadas, quedando al arbitrio del contrato privado para los profesionales subvencionados y particulares. Así mismo, la preocupación por la designación de personal competente, tanto para los cargos directivos como para los miembros de las unidades técnicopedagógicas, sólo está reglamentada para las escuelas municipalizadas.

sostenedor de los colegios privados subvencionados tiene como requisito haber egresado de IV Año Medio. Por otro lado, el evidente acento que se coloca en el sistema de mercado educacional por la relación –inversión producto- a que se aplican las pruebas estandarizadas y el empleo que de ellas se hace más allá de sus reales competencias, sólo se explica en el marco de políticas educacionales en que imperan los propósitos económicos por encima de los dirigidos a la discriminación positiva a favor de los sectores de pobreza. En este contexto, el principio ético de equidad fundamenta sus políticas para atender justamente las necesidades de los grupos más postergados para llegar a nivelar las condiciones educacionales de los más postergados, cosa que no se aprecia en la realidad, se subentiende que “el que tiene más recibe más y el que tiene menos, recibe menos”. Todo esto, sin menoscabo del enorme esfuerzo realizado durante la década de los 90’ en materia de educación en el país. Dentro de este concepto del

modelo educacional chileno, se le ha dado una gran importancia a la

evaluación del sistema escolar mediante pruebas estandarizadas; tomar en cuenta los rendimientos instrumentales en matemáticas y lenguaje en las pruebas del 77 de 77

SIMCE, sin considerar la totalidad de los objetivos fundamentales y contenidos mínimos y los objetivos transversales del nuevo curriculum. Con todos estos antecedentes, debo concluir que nuestro sistema educacional ha resultado totalmente segmentado, dándole un tratamiento legal y jurídico totalmente distinto a los docentes municipalizados, particulares subvencionados y particulares en general, aplicándose un Estatuto Docente sólo a un grupo de docentes que defienden su desempeño docente en condiciones bastante difíciles atendiendo a la masa escolar más necesitada del país y que el Estado no le ha dado la importancia que ello merece en el marco educativo. Las condiciones de fiscalización a estos docentes en el desempeño administrativo es mucho más rigurosa que el desempeño profesional, por estar en juego el aporte de la subvención escolar. Si bien es cierto, el docente del sector municipal goza de mayor estabilidad en el sistema, ya que para ser despedido debe estar sujeto a un sumario administrativo, este no tiene normas específicas dentro del Estatuto Docente y debe regirse por las normas aplicadas a los funcionarios públicos, a través del Estatuto Administrativo. Así las cosas, el tratamiento legal y jurídico dado a los docentes debe estarse a qué tipo de educación prestan sus servicios para aplicar las normas del Estatuto Docente o del Código del Trabajo, resultando en muchos casos una gran disparidad de criterios ante situaciones similares.

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DICTÁMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO ORD. Nº 3673/073 1) Resultan aplicables las Normas del Estatuto Docente a las educadoras de párvulos que se desempeñan en el primer nivel de transición de los establecimientos educacionales del sector particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, excepto en materia de remuneraciones. 2) Corresponde al empleador designar en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, a los docentes que han destacado notablemente en el desempeño del cargo y que, por ende, deben percibir en cada trimestre el 10% de la subvención de excelencia otorgado por la Ley Nº 19.410, para el pago de los incentivos remuneracionales especiales. En caso que la elección recaiga en más de un profesional de la educación, serán los docentes del establecimiento

quienes determinarán la forma más

conveniente de distribuir entre los designados el referido 10%, toda vez que la ley no ha señalado reglas al respecto.

3) Corresponde a la

Dirección del Trabajo la interpretación y fiscalización de las disposiciones que regulan los procedimientos de cálculo de las remuneraciones especiales del Estatuto Docente y leyes complementarias. ORD. Nº 3671/071 1) Resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.933, que otorga el beneficio de la titularidad en la dotación docente al profesional de la educación que se desempeña en un establecimiento educacional incorporado a la Jornada Escolar Completa, dependiente de la Corporación Municipal de Lampa, respecto de doce horas de extensión horaria en

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calidad de contrata para clases a alumnos de primer ciclo básico no incorporados en la JEC. 2) Por el contrario, no resulta aplicable dicho beneficio de la titularidad en la dotación docente respecto de dos horas de extensión horaria para labores de reflexión o intercambio de experiencias, para el mismo establecimiento educacional e iguales alumnos. ORD. Nº 380/09 25-Ene-2005. A la docente Sra. Ana Paulina González Rivera le asiste el derecho, cumpliéndose los requisitos legales, a que la Corporación Municipal de Maipú le pague el bono por retiro voluntario previsto en el artículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, en el evento de acogerse al programa especial de término de la relación laboral, atendido que la indemnización que percibió en virtud del artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19070, fue pagada por la Ilustre Municipalidad de Los Cerrillos. ORD. Nº 3752/142 16-Agosto-2004.- Resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.933, que otorga el beneficio de la titularidad en la dotación docente respecto de diez horas de extensión horaria que cumplió entre el 01.03.03 y 29.02.04, destinadas a educación tecnológica en primer año de educación media técnico profesional. ORD. Nº 3855/145 19-Agosto-2004. No correspondería pago de indemnización legal por años de servicios prestados por la docente Rina Ema Wastavino Aránguiz a la Corporación de Educación y Salud de San Bernardo, por término de su contrato, por la causal declaración de salud irrecuperable, de la letra g) del artículo 72 del Estatuto Docente, sin perjuicio del beneficio remuneratorio que

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se le habría concedido, durante seis meses, sin prestación de servicios, por aplicación de la misma causal. ORD. Nº 2104/60 16-May-2005. El docente Sr. Rolando Naveas Leiton, detenta la calidad de titular en la dotación docente de la Corporación Municipal de San José de Maipo, respecto de la última función docente convenida con la citada Corporación, no pudiendo esta última modificar unilateralmente la referida función, como tampoco le asiste al docente el derecho al pago de la indemnización que preveía el inciso 4º del artículo 32 de la ley Nº 19.070.

ORD. N 2505/66 09-Junio-2005. La obtención de jubilación en relación al cargo docente en una Corporación Municipal, no da derecho al profesional de la educación que accede a dicho beneficio previsional a indemnización por años de servicios, en el evento que el término de su relación laboral opere por tal causal. ORD. Nº 2841/75 30-Junio-2004. Procede aplicar a las extensiones horarias convenidas entre un profesional de la educación dependiente de una Corporación Municipal y esta última, vigentes al mes de diciembre, cumpliéndose los demás requisitos legales previstos al efecto, la prórroga de dichas extensiones por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente. Se reconsidera doctrina contenida en dictamen Nº 1688/76, de 23.04.04.

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ORD.Nº 2737/123 05-Julio-2004. Para los efectos de determinar el monto del bono docente previsto en el artículo 1º transitorio de la Ley Nº 19.933, no procede incluir en el concepto de remuneración bruta el bono de locomoción, que la Corporación Municipal de María Pinto paga mensualmente al profesional de la educación.

ORD. Nº 3748/138 16-Agosto-2004. No resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.933, que otorga el beneficio de la titularidad en la dotación docente respecto de las horas de libre disposición para la realización de los talleres JEC, en los establecimientos educacionales administrados por la Corporación Municipal de María Pinto. ORD. Nº 3749/139 16-Agosto-2004. No resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.933, que otorga el beneficio de la titularidad en la dotación docente respecto de las horas de libre disposición para la realización de los talleres JEC, en los establecimientos educacionales administrados por la Corporación Municipal de Dalcahue como, asimismo, las horas destinadas a Red Enlaces, Liceo para Todos y Centros de Recursos para el Aprendizaje.

ORD. Nº 848/27 28-Febrero-2005. No resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.933, que otorga el beneficio de la titularidad en la dotación docente respecto de las horas desempeñadas para labores docentes de grupo

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diferencial en el Colegio Municipal Confederación Suiza dependiente de la Corporación Municipal de la Reina.

ORD. Nº 1582/50 19-Abril-2005. Resulta aplicable el artículo 4º transitorio de la ley Nº 19.933, que otorgó el beneficio de la titularidad en la dotación docente, respecto de las extensiones horarias pactadas hasta diciembre de 2003, por la Corporación Municipal de Punta Arenas con el personal docente que presta servicios en los establecimientos educacionales administrados por esa Corporación, vigentes hasta febrero de 2004. ORD. Nº 2747/69 24-Junio-2005. La Corporación Municipal de Ancud se encuentra obligada a pagar la indemnización prevista en el artículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, por retiro voluntario de la docente Sra. Irma Galindo Barrientos, a sus herederos. ORD. Nº1536/87 Corresponde incrementar en el mes de diciembre de cada año, en el mismo porcentaje en que se incrementan las remuneraciones de los trabajadores del sector público, la Unidad de Mejoramiento Profesional y el valor mínimo de la hora cronológica que determina la remuneración Básica Mínima Nacional de los profesionales de la educación del sector particular subvencionado. Se verá también incrementada en el mes de diciembre de cada año, la asignación de zona y la asignación por desempeño en condiciones difíciles, si concurren los requisitos que hacen procedente el pago de tales beneficios a dicho personal, atendido a que sus montos se determinan sobre la base de la remuneración básica mínima 83 de 83

nacional. 2) el incremento del valor hora fijado a partir de febrero de 2002, no ha podido, en caso alguno, ser financiado con cargo al incremento de subvención dispuesto por la Ley Nº 19.715. 3) Tratándose de los docentes que al 01 de febrero de 2002, tenían convenido con su empleador un valor de hora cronológica superior al mínimo legal no resultó procedente rebajar a un setenta y cinco por ciento el monto de la U.M.P., el que debió mantenerse en su valor al 31 de enero de 2002. ORD. Nº 1775/116 1) No procede enterar la remuneración total mínima a cargo a la planilla complementaria tratándose de aquellos profesionales de la educación que laboran en establecimientos particulares subvencionados, a contar del día 2 de septiembre de 1995. 2)No le asiste el derecho a percibir el bono de escolaridad y el bono especial establecidos en los artículos 16 y 20 de la Ley Nº 19.485, respectivamente, al personal no docente que presta servicios en establecimientos educacionales particulares subvencionados. 3) los establecimientos particulares subvencionados se encuentran obligados a incrementar el valor hora cronológica mínima y la remuneración total mínima de sus docentes de acuerdo a los nuevos montos fijados en la Ley Nº 19.504, sólo en el evento que al 1º de febrero de 1998, los mismas percibieron

por tales conceptos,

beneficios de montos inferiores a los mínimos legales.

ORD. Nº 6958/298 1) Resulta procedente convenir el aumento de la jornada primitivamente pactada en un contrato de duración indefinida de un docente del sector particular pagado, para desempeñar labores de jefatura de curso, o de la

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misma asignatura convenida, por el período correspondiente al año escolar, o bien, por un plazo inferior, para el desempeño de otras funciones, tales como académicas, de reforzamiento, etc. 2) No es aplicable a dicha extensión horaria de trabajo la norma del artículo 57 del Estatuto Docente, relativa a la prórroga del contrato de trabajo por los meses de enero y febrero. 3) No procede aplicar a la referida extensión horaria de trabajo la norma prevista en el inciso final del Nº 4, del artículo 159 del Código del Trabajo, relativa a la transformación de un contrato de plazo fijo en contrato de duración indefinida. 4) No existe impedimento legal alguno para que un contrato de duración indefinida los reajustes de remuneraciones se consignen por escrito como “bonos de plazo fijo” de

de marzo a diciembre, no siendo

exigible su pago, por ende, en enero y febrero del año siguiente, como tampoco su otorgamiento en el transcurso del nuevo año escolar.

ORD. Nº 764/34 A los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos de educación particulares subvencionados de acuerdo al D.F.L. Nº 5, de 1993, les asiste el derecho a percibir el complemento de zona previsto en el artículo 5º transitorio, inciso 6º del Estatuto Docente.

ORD. Nº 2642/123 1) A los profesionales de la educación del sector particular subvencionado que tenían pactada, con su empleador, a noviembre de 2000, una remuneración básica conforme al valor hora cronológica mínima fijada por la ley, debieron ver incrementada dicha remuneración en un 4,3%, de acuerdo a la Ley Nº 19.703.. Por el contrario, a los profesionales de 85 de 85

la educación que a noviembre de 2000, tenían pactada una remuneración básica de acuerdo a un valor hora cronológica superior a la legal no les asistió el derecho a percibir el referido incremento de remuneraciones, sin perjuicio de lo que las partes hubieren convenido al efecto. 2) No existe obligación de asignar o destinar a los docentes un porcentaje del aporte que reciben los sostenedores, por concepto de financiamiento compartido. 3)Los establecimientos educacionales particulares subvencionados, exceptuado aquellos

constituidos como

Corporaciones o Fundaciones se encuentran obligados a gratificar anualmente a sus trabajadores por concurrir a su respecto los requisitos que conforme al artículo 46 del Código del trabajo, hacen exigible el pago de dicho beneficio, siempre que los mismos obtengan, en definitiva, utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero. 4) Tienen derecho al porcentaje de reajustabilidad previsto en l artículo 9º de la Ley Nº 19.715, los profesionales de la educación que al 1º de febrero de 2001, percibían una remuneración básica inferior a los nuevos montos legales. Por el contrario, el personal docente que a la data aludida, percibían una remuneración básica superior a los nuevos montos mínimos no les asistió el derecho al incremento.. 5) A los profesionales de la educación del sector particular subvencionado, con relación laboral vigente al 30 de diciembre de 2000, les correspondió el bono docente previsto en el artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.715. ORD. Nº4676/197 1) La diferencia del valor hora de enero a febrero de 2001, tanto para el año 2001 como para los años posteriores debe ser financiada con cargo al incremento de la subvención de la Ley Nº 19.715. 2) La diferencia

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del valor hora de enero a febrero de 2002, no ha podido ser financiada con cargo al incremento de la subvención de la Ley Nº 19.715. ORD. Nº 1798/110. 1) Respecto de los profesionales de la educación del sector particular subvencionado, conforme al D.F.L. Nº 2 de 1998,, de Educación, que al 1º de febrero de 2002, tenían convenido con su empleador un valor hora cronológica equivalente

al mínimo legal, resultó procedente

rebajar un a un 25% el monto de U.M.P., vigente al 31 de enero de 2002.

Tratándose

los

docentes

del

sector

particular

subvencionado, que al 1º de febrero de 2002, tenían convenido con su empleador un valor de hora cronológica superior al mínimo legal, no resultó procedente rebajar a un 75% el monto de U.M.P., el que debió mantenerse en su valor al 31 de enero de 2002. 3) El personal docente del referido sector, contratado en cualquier fecha con posterioridad a febrero de 2002, le asistirá el derecho a percibir la U.M.P., de acuerdo al nuevo valor previsto en el artículo 11 de la Ley Nº 19715.

ORD. Nº 333/24 A la Sra. Norma Castillo Rojas le asiste el derecho a la prórroga de su contrato de trabajo por los meses de enero y febrero de 2002, sólo en el evento que la totalidad del monto de la indemnización que le correspondía de conformidad al artículo 3º transitorio de la Ley Nº 19.715, le hubiere sido pagado por la Corporación empleadora en el mes de diciembre de 2002, cumpliéndose, además, con el requisito de antigüedad que se establece en el artículo 75 del Código del Trabajo.

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ORD. Nº 1947/47 No procede aplicar a una extensión horaria convenida entre un profesional de la educación dependiente de una Corporación Municipal y esta última, por el período que media entre el 24 de Junio de 2002 y el 31 de diciembre del mismo año, la prórroga de dicha extensión por los meses de enero y febrero.

ORD. Nº 1813/149 Para el cómputo de la antigüedad requerida para acceder al beneficio de la titularidad previsto en la Ley Nº 19.648, deben considerarse únicamente los servicios prestados en calidad de contratado, a contar del 01.07.91. 2) La expresión años que se consigna en el artículo único de la Ley Nº 19.648, debe entenderse referida a un período de doce meses, cualquiera sea el día en que el mismo se inicie. 3) En el evento que se exceda la respectiva dotación docente de una Corporación Municipal como consecuencia de la obtención del beneficio de la titularidad en el cargo de determinados docentes, el empleador se encontraría facultado para efectuar las adecuaciones que procedan en los términos del artículo 22 y siguientes de la Ley Nº 19.070, con las finalidades que se indican en el cuerpo del presente oficio. 4) La expresión “años continuos” que se utiliza en el artículo único de la Ley Nº 19.648, debe entenderse referida a aquellos períodos de doce meses que se suceden entre sí, sin intermisión de tiempo, en tanto que por “años discontinuos”, se entienden aquellos períodos de doce meses que se suceden entre sí, con intermisión de tiempo, sin perjuicio de lo expuesto en el presente oficio. 5) Para los efectos de la aplicación de la Ley Nº 19.648, debe estarse al concepto de

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profesional de la educación previsto en el artículo Nº 2 de la Ley Nº 19.070. 6) No acceden al beneficio de la titularidad en el cargo aquellos docentes que cumplieron con el requisito de antigüedad con posterioridad al 2 de diciembre de 1999, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.648.

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