UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS VICERRECTORIA GENERAL DE UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIAS Tecnología en Administración de Empresas de Economía Solidaria, Administración de Empresas, Tecnología en Recursos Naturales Renovables, Administración Ambiental, Tecnología Agropecuaria, Administración de Empresas Agropecuarias, Tecnología en Construcción, Construcción En Arquitectura e Ingeniería.
GERENCIA DE TALENTO HUMNO/ GESTIÓN HUMANA (Código SAC 73361/16700) Teórico - Práctica (NO HABILITABLE) EVALUACIÓN PRESENCIAL 2-2015
Nombre: ______________________________________________ Cédula: __________ CAU: ________________________________________________ Calificación: ______ ACTIVIDADES PREGUNTAS DE SELECCIÓN MUTIPLE CON ÚNICA RESPUESTA.
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Lea con atención cada pregunta antes de responder Dada la afirmación completa la frase
1. La empresa Comercializadora de productos Masivos a nivel nacional que cuenta con una fuerza laboral de 850 trabajadores, que ha permitido la empresa se posiciones entre una de las 5 mejores comercializadoras a nivel nacional, motivo por el cual la gerencia general ha decidido que va e establecer una relación con el área de gestión humana que genere condiciones organizacionales que sigan impulsando el desarrollo de la empresa y el mejoramiento de la calidad de vida de sus integrante. Dado el planteamiento anterior quiere decir que la gerencia de la empresa va ubicar el área de talento humano en el nivel
a. estratégico de la organización ya que su característica principal es tener un enfoque sistemático de la gestión de personas y la misión estratégica del especialista responsable de esta área, división o departamento, le reporta al máximo ejecutivo de la empresa y forma parte directiva de la misma. Y su función principal es impulsando el desarrollo de la empresa y el mejoramiento de la calidad de vida de sus integrante b. tatico de la organización ya que su característica principal es tener un enfoque sistemático de la gestión de personas y la misión estratégica del especialista responsable de crear un área, división o departamento dentro de la estructura organiza, pues le reporta al máximo ejecutivo de la empresa y forma parte directiva de la misma. El nivel táctico su función es dar soluciones a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal orientados a mejorar el desempeño de los trabajadores. y reporta el máximo ejecutivo de la empresa. c. táctico de la organización ya que su característica principal es tener un enfoque sistemático de la gestión de personas y la misión estratégica del especialista responsable de esta área, división o departamento pues no solamente le reporta al máximo ejecutivo de la empresa y forma parte directiva de la misma. El nivel táctico su
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función es dar soluciones a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal orientados a mejorar el desempeño de los trabajadores. y reporta el máximo ejecutivo de la empresa. d. Operativo de la organización donde su función es netamente instrumental y está centrado en operaciones de registro, liquidación de remuneraciones, contratación, afiliación a Seguridad Social, Sena, y Caja de Compensación le reporta al máximo ejecutivo de la empresa y está adscrita al departamento de financiero de la empresa. Este nivel operativo es instrumental y enmarcada en el código sustantivo de trabajo. Caso: La empresa comercializadora de productos masivos contrata un supervisor de ventas para la zona cafetera del país. Después de aprobado el proceso de selección y de manera que le trabajador asuma su cargo como un reto y se empodere de la organización contribuyendo al logro de los objetivos de la misma es importante que la empresa realice todo un proceso con el ocupante del nuevo cargo. A continuación encontrara algún planteamiento que usted debe responder atendiendo dicha situación Según el caso anterior responda las preguntas 2, 3 y 4: 2.
Que firme un contrato de trabajo bajo las condiciones que legales establecidas en el código sustantivo de trabajo los cuales contempla como primordial los siguientes elementos
a. la actividad personal del trabajador, la continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, un salario como retribución del servicio. Son los elementos esenciales que debe tener el contrato para que se considere legamente valido b. la actividad personal del trabajador, la jornada de la prestación de servicio del trabajador, y datos de residencia del jefe directo del trabajador. Los datos de residencia del jefe directo no son un elemento esencial para dar validez legal al contrato de trabajo. c. un salario como retribución del servicio, las empresas en las que estará afiliado para efectos de Seguridad Social, la actividad personal del trabajador. Las empresas en las que estará afiliado para efectos de Seguridad Social, no son obligatorias que se enuncien en el contrato, pero si debe establecer que tendrá esta afiliación junto con el % que debe aportar cada una de las partes. d. número de personas que están a cargo del trabajador, número de trabajadores que tienen la empresa y nombre del jefe inmediato del trabajador. El número de personas que están a cargo del trabajador no es obligatorio que se establezca en el contrato de trabajo, el número de trabajadores que tienen la empresa no aparece nunca en el contrato de trabajo y el nombre del jefe del trabajador sino el cargo al que debe responder 3. Según el caso planteado, el proceso que debe seguir la gerencia de talento humanos después de la contratación del supervisor y para que logre el nivel identidad empresarial que se espera tenga el nuevo trabajador es a. una entrevista estructurada. La entrevista estructura uno de los pasos que se puede llevar acabo en el momento del proceso de selección b. una evaluación de desempeño. Este proceso se lleva acabo solo hasta el momento en el que el trabajador lleva determinado tiempo de haber ejercido el cargo. 2
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c. una prueba de polígrafo. Es una prueba especializada que es aplicada solamente para el proceso de selección de algunos cargos dentro de la empresa. d. una socialización de ingreso, Es la etapa conocida con el nombre de inducción, se inicia cuando el individuo es notificado como nuevo integrante de la organización, es el momento en el que el trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la realidad 4. En el anterior caso el responsable del área de talento humano debe entregarle al nuevo integrante de la organización un documento que es indispensable para que él puede ejercer muy bien y con responsabilidad el cargo asignado, que es a. el análisis del puesto de trabajo. Proceso que se lleva a cabo dentro de la organización para definir las obligaciones responsabilidades, y tareas para cada cargo dentro de la misma. b. el cuestionario análisis de cargo. Es uno de los instrumentos que se aplicar para recoger la información requerida para realizar el análisis ocupacional c. el manual de funciones. Es el documento que los trabajadores deben tener y conocer para poder estar refrescando y consultando en un momento dado cuales fueron las funciones, responsabilidades, derechos y obligaciones que adquirió al ser contratado para un determinado cargo dentro de la organización. d. el inventario de personal. Este documento debe ser actualizado y utilizado por el área de talento humano para determinar las necesidades y excesos de colaboradores que tienen dentro de la organización en un momento determinado o circunstancia particular. 5. El director general de una empresa productora de calzado en cuero, tiene dentro de su planeación estratégica iniciar el proceso de acreditación de alta calidad y dentro de uno de los factores para el aseguramiento se establece que la empresa debe conocer la opinión y percepción que tienen los colaboradores sobre las condiciones características de la organización, para lo cual es necesario que realice a. una medición de clima organizacional: permite medir e identificar al ambiente labora que se vive dentro de las organizaciones dadas por las características propias de cada empresa. b. evaluación de desempeño. Es conocida como proceso de juzgamiento periódico de la calidad del trabajo y potencial laboral de las integrantes de una empresa. c. descripción del puesto. Es el resultado del análisis del cargo que se presentan en un esquema formal, tal como debe funcionar, como consecuencia de las modificaciones que pueden introducirse durante su análisis d. análisis de cargo. Es el proceso sistemático de recolección y estudio de la información característica de un puesto, que permita identificar su objetivo básico, las actividades que deben realizar para cumplir su misión, las especificaciones de las tareas, condiciones ambientales, sus responsabilidades y los requisitos mínimos que debe reunir la persona que los desempeñe. 3
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6. El gerente general de la empresa productora de consumo masivo, tiene dentro de su planeación estratégica iniciar el proceso de acreditación de alta calidad y uno de los factores para el aseguramiento se establece que la empresa debe conocer la opinión y percepción que tienen los colaboradores sobre las condiciones características de la organización, para lo cual es necesario que realice a. una medición de clima organizacional: permite medir e identificar al ambiente labora que se vive dentro de las organizaciones dadas por las características propias de cada empresa. b. evaluación de desempeño. Es conocida como proceso de juzgamiento periódico de la calidad del trabajo y potencial laboral de las integrantes de una empresa. c. descripción del puesto. Es el resultado del análisis del cargo que se presentan en un esquema formal, tal como debe funcionar, como consecuencia de las modificaciones que pueden introducirse durante su análisis d. análisis de cargo. Es el proceso sistemático de recolección y estudio de la información característica de un puesto, que permita identificar su objetivo básico, las actividades que deben realizar para cumplir su misión, las especificaciones de las tareas, condiciones ambientales, sus responsabilidades y los requisitos mínimos que debe reunir la persona que los desempeñe 7. Si la comercializadora tiene como política para el pago de la retribución establecer unos beneficios laborales que propenden por una mejor calidad de vida de los trabajadores y de sus familias, el gerentes tienen dentro de las posibilidades y tipos de estos beneficios los asistenciales, recreativos, culturales y complementarios, si él le solicita que le asesorara en esta decisión, recomendándole cual es la mejor opción para satisfacer necesidades de índole fisiológicos, sociales y de participación usted le dice que debe implantar beneficios a. b. c. d.
culturales, satisfacen necesidades sociales, de trascendencia y creatividad asistenciales satisfacen necesidades fisiológicas y de seguridad complementarios satisfacen necesidades fisiológicas y de seguridad recreativos satisfacen necesidades fisiológicas, sociales y de participación
8. El análisis del puesto es un proceso sistémico donde se recopila la información para tomar decisiones. ¿Cuáles serán los aspectos más relevantes que debería tener en cuenta un analista ocupación si el gerente de talento humano decidiera realizar este proceso dentro de la comercializadora? Un Señale los factores a tener en cuenta para realizar dicho análisis de puesto a. Tareas, obligaciones, responsabilidades b. Salarios, incentivos, compensaciones c. Tareas, Salarios, compensaciones d. Obligaciones, salarios, responsabilidades 4
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9. Con el objetivo de obtener la certificación de calidad, el gerente de la comercializadora, requiere realizar “Un documento escrito que identifique, describa y defina los puestos de trabajo de la organización, en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones” El proceso descrito anteriormente corresponde a la determinación de a. elementos de un puesto de trabajo b. condiciones del puesto de trabajo c. diseño del puesto de trabajo d. descripción del puesto de trabajo 10. Para que la comercializadora inicie el proceso de certificación de alta calidad debe realizar la etapa de valoración de necesidades que incluye tres niveles de análisis: Organización, aéreas y personas. Para el análisis de la organización se debe tener en cuenta: a. La cultura Organizacional b. análisis del puesto de trabajo c. Los conocimientos d. Las habilidades CRITERIOS DE EVALUACIÓN Aplicación de los temas vistos durante las tutorías individuales y/o colectivas, así como en el autoaprendizaje realizado por parte del estudiante, basado en las ayudas virtuales y en el texto guía, entre otras. Capacidad de integración de conceptos para la construcción de soluciones. VALORACIÓN Cada pregunta tiene un valor de cero punto cinco (0.5) para un total una calificación de cinco punto cero (5.0). La Evaluación Presencial tiene un valor del 50% de la calificación definitiva.
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