Nuestras historias de éxito by Jesús Quiroga Fonrouge

CDG

Historias de ĂŠxito Para contar nuestra historia debemos contar primero la tuya

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Historia CDG En 1983 CDG inicia su historia en la ciudad de Monterrey, N.L. con la misión de “ser socios en el éxito de nuestros clientes ofreciendo soluciones que aseguren cambio y valor agregado a través de la consultoría, diagnóstico y desarrollo del talento”. Desde el año 2000 CDG se soporta con un equipo integrado por más de 50 asesores, facilitadores, consultores y tutores con experiencia organizacional y ejecutiva en reconocidas firmas nacionales e internacionales. En los últimos años más de 600 empresas han confiado en CDG para solucionar sus necesidades de Consultoría, Selección, Promoción, Desarrollo y Capacitación de Ejecutivos.

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Nuestros clientes ALIMENTOS

COMERCIO

FINANCIERA

TRANSPORTE

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GRUPOS

INDUSTRIALES

EDUCACIÓN

SERVICIOS PÚBLICOS

SERVICIOS

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¿En qué creemos? • Comunicación • Confianza • Compromiso • Colaboración

• Cambio • Calidad • Creatividad • Contribución

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CONSULTORES Ejecutivos con amplia experiencia profesional y ejecutiva que bridan sus servicios de consultor en base a sus estudios de maestría y doctorado, talento, certificaciones y experiencia profesional acumulada para colaborar en las diversas direcciones de una organización en la gestión del Talento Humano en temas como Selección, Desarrollo, Coaching, Planes de Sucesión, Integración de Equipos de Trabajo y Teambuilding.

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FACILITADORES Y ASESORES CERTIFICADOS Ejecutivos certificados con amplia experiencia organizacional, certificados para ayudar colaborativamente a las diversas direcciones de una organización. En temas como Selección de Personal, Desarrollo, Coaching, Planes de Sucesión, Integración de Equipos de Trabajo, Acompañamiento en Piso y Teambuilding. Los facilitadores y asesores tienen un equilibrio complementario al tener estudios de maestría, habilidades docentes y experiencia directiva que les permite generar valor a cada uno de los participantes a desarrollo.

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EQUIPO ADMINISTRATIVO Ejecutivos altamente desarrollados para dar soporte operativo a los proyectos, clientes y proveedores.

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Nuestra experiencia Más de 30 años de experiencia en investigación, consultoría organizacional, diagnóstico ejecutivo y desarrollo profesional. • Nuestros centros de investigación y desarrollo nos permiten crear programas y productos a la medida, de acuerdo a las necesidades específicas de su organización. • Nuestros Asociados tecnológicos en Inglaterra, España, EU y México avalan e incorporan nuevas tecnologías de clase mundial. Más de: • 60,000 diagnóstico presenciales de Assessment Center • 250,000 ejecutivos capacitados por competencias • 150 proyectos de consultoría implementados rentablemente • 80,000 personas capacitadas vía e-learning. • 120,000 evaluaciones aplicadas exitosamente.

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Consultoría en capital humano CDG ofrece soluciones a las necesidades de tu organización a través de nuestro modelo de consultoría que incluye diagnósticos integrales, ayudando a identificar los problemas raíz y ofrecer programas de formación a la medida.

Identificación del talento organizacional Los Diagnósticos de CDG ayudan a tu organización a descubrir a la gente correcta, con la más alta capacidad de aprendizaje, la mayor probabilidad de permanencia y con la mayor posibilidad de generación de valor.

Desarrollo de habilidades Utilizamos modelos y metodologías innovadoras para obtener los mejores resultados en el desarrollo de ejecutivos a través de cursos, videos, casos, e-learning y coaching grupal. Esto nos permite adecuar las necesidades de tu organización en programas de alto impacto en resultados.

Casos de ĂŠxito

ConsultorĂa y Best Placement

Material elaborado por CDG Consultores, contiene elementos, herramientas y procesos bajo derechos de autor reservado©, no se permite su reproducción total o parcial, copia, digital o impresa, sin la previa autorización por escrito de CDG Consultores.

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Antecedentes • Empresa alemana de operaciones diversificadas desde energía, cuidado de la salud e industria hasta infraestructura de ciudades. • Cerca de 360,000 empleados colaboran desarrollando, fabricando, diseñando e instalando sistemas, creando una amplia gama de programas y soluciones para retos complejos de sus clientes • Siemens Mesoamérica y Austral Andina emplea a más de 13.500 personas de tiempo completo y cuenta con oficinas en México, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Panamá, República Dominicana, Colombia, Venezuela, Ecuador, Perú, Bolivia, Paraguay, Uruguay, Argentina y Chile. • Su slogan: “Marcando rumbo a la innovación” (Alsan.es 2013).

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Desafío • En el año 2009 Siemens Mesoamérica y Austral Andina se dieron a la búsqueda de un proveedor que ayudara con el proyecto de evaluar a 6 empleados clave con proyección a algunos de los puestos más altos de la organización. Este proyecto culminó con la evaluación de más de 2,500 ejecutivos. • El alcance del proyecto también incluyó el establecer un modelo de evaluación capaz de ser replicado en el resto de la organización y ser usado como una estrategia para hacer frente a los retos futuros de la empresa. • Uno de los principales retos de este proyecto, era el conseguir una metodología de evaluación y una herramienta que les ayudara a tener las personas adecuadas, en la posición correcta, en el momento oportuno; además que pudiera ser aplicada en diferentes países de América Latina. • Contar con la información de cada persona evaluada, para tener un mapeo completo del capital humano de su organización y con ello poder realizar: promociones, movimientos horizontales, coaching y seleccionar sus estrategias de formación basadas en las fortalezas y áreas de oportunidad de su personal.

Propuesta

Para lograr el objetivo se propuso el siguiente modelo de implementación:

Exploración

Cambio sostenido

Proceso de evaluación

Diagnóstico y planificación

Implementación del proceso de evaluación

Gestión del cambio

Desarrollar el modelo de competencias de Siemens, para asegurar una alta previsibilidad en los resultados y facilitar los procesos de contratación, proporcionando información clave para la toma de decisiones. De la misma forma alimentar los procesos de desarrollo y promoción dentro del área de capital humano.

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Producto • Siemens y CDG Consultores acordaron utilizar tecnología Wave Profesional Expertos para evaluar a un grupo de cerca de 2,500 empleados en un período de dos años. • La muestra incluyó un 80% de los directivos de la empresa, además se utilizó Wave Focus Experto y Swift Comprensión para evaluar a los candidatos para el programa de formación. • Con el uso combinado de estas pruebas se logró instituir el Proceso de Siemens ID Talent, para garantizar que las personas adecuadas se encuentren en los puestos adecuados para contribuir a nuestra estrategia.

Implementación Se estableció un período de 11 semanas para la implementación del proceso quedando la operación de la siguiente forma: Sem. 1 Kick off

Elaboración de perfiles Ejercicios virtuales Ejercicios presenciales Consenso de Evaluacion Integración de resultados Presentación de resultados (virtual) Presentación de resultados (presencial)

Sem. 2 Sem. 3 Sem. 4 Sem. 5 Sem. 6 Sem. 7 Sem. 8 Sem. 9 Sem. 10 Sem. 11

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Resultado Los resultados de este proceso se pudieron dividir en grandes logros.

Operativa

El equipo de recursos humanos logró visualizar y resolver situaciones de desempeño operativo tales como: • Reubicar ejecutivos a puestos más compatibles de acuerdo a sus perfiles (motivación, talentos y aptitudes). • Reestructuración de las áreas de trabajo que tuvieron resultados pobres. • Cambios en el liderazgo de los equipos que se tradujo en mayores niveles de eficiencia.

Procesos

Se pudieron observar beneficios a corto, mediano y largo plazo con la creación del Proceso Siemens Identificación del Talento como: • Identificación de las brechas de formación (habilidades funcionales y suaves) • En todas las nuevas contrataciones es imprescindible el uso de herramientas de proceso de selección (interna y externa) • Estructura interna Revisión / ajuste • Retención (Ajustes salariales) • Cambio de Funciones

Comentarios del cliente: • CDFO: “Vio una estructura uniforme de las personas” • Director de RH: “Una mayor movilidad de las personas” • Empleados: “Por fin tenemos los resultados que podemos entender fácilmente (en relación con los informes de resultados)” • “Quiero ser parte del proceso de evaluación para que pueda demostrar de lo que soy capaz”. • L & T de gestión: “La gente tiene más movilidad, proyección y desarrollo podemos gestionar el talento con mayor facilidad”. • Recursos Humanos: “Wave nos ayudó a identificar a los conductores de desempeño e inhibidores, es más fácil ver la forma de manejar a la gente de una manera más simple” . • “Proceso de Talento Siemens ID resultó ser un proceso más rápido que nos ayudó a reducir el tiempo de evaluación e interpretación y tienen un proceso objetivo”. • “Mediante la aplicación del Proceso de Siemens ID Talent, el método de evaluación se ha normalizado, las pruebas de más de 10.000 participantes de los siguientes sectores de la empresa: Salud, Energía, Industria, Recursos Humanos, Bienes Raíces, Infraestructura y Ciudades, entre otros”. • “Los resultados de este proceso han ayudado a generar planes de desarrollo y formación que tienen como objetivo las áreas de oportunidad de las personas, así como crear mejores equipos de trabajo”.

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Reforzamiento ADN

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Antecedentes En Octubre 2012 se acercó la Gerencia del Corporativo de Personal de Grupo Bimbo a CDG Consultores con dos necesidades particulares en su núcleo de colaboradores. Primera necesidad: Dar a conocer el ADN del líder Bimbo Segunda necesidad: Acoplar los cursos impartidos, a nivel dirección y gerencia, para el nivel jefatura. El curso a nivel jefatura tendría un alcance de hasta 10,000 colaboradores a nivel mundial manteniendo como raíz los 4 elementos del ADN; lo anterior considerando que de cada elemento se desprenden 12 comportamientos esperados en los colaboradores.

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Desafío Inicialmente, se experimentaron dos retos: contenido y tecnológico. En cuanto al reto de contenido, fue necesario acoplar el ADN del líder Bimbo México a nivel jefaturas globalmente, integrando habilidades gerenciales y manejando un lenguaje sencillo y fácil de entender según la terminología de Grupo Bimbo. El reto tecnológico, tanto para CDG Consultores como Grupo Bimbo, era contar con una herramienta que permitiera la transmisión de conocimientos de manera rápida y sencilla a 10,000 personas alrededor del mundo. Aunado a esto, es importante resaltar que existe escasez de recursos tecnológicos, es decir, computadora e internet, en las plantas y centros de distribución que es donde se encuentran principalmente los puestos de jefaturas. Para comenzar con el desarrollo de cursos fue importante recabar información tanto en planta como en centros de distribución. En ambas partes se realizaron sesiones de grupo para conocer la interpretación que se le da al ADN del líder y conocer sus necesidades y preferencias para su entrenamiento.

Propuesta Elaboración

Implementación

Partiendo de los cuatro elementos del ADN del líder de Bimbo se analizaron los comportamientos esperados proponiendo diseñar cursos considerados “trajes a la medida” usando el lenguaje Bimbo.

Se diseñó un curso por cada comportamiento esperado lo cual asciende a 15 cursos en total.

Se propuso desarrollar una plataforma especial para Grupo Bimbo que fuera gestionada por CDG Consultores por medio de tutores que tuvieran la tarea de darle seguimiento a los cursos y sus tareas.

Durante octubre 2012 y junio 2013 se desarrollaron 15 programas a la medida en español.

Análisis

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Implementación El departamento de Recursos Humanos de Grupo Bimbo México se encargó de lanzar una invitación formal a nivel mundial para convocar la participación de Jefaturas al curso de desarrollo profesional. Inicialmente, se realizó un primer programa piloto en la cual se analizó el acceso a internet y computadoras dentro de planta y centros de distribución. Una vez que se corrió el piloto, se comenzó con la implementación. Cada curso tiene duración de 3 semanas, en donde, las primeras 2 semanas se trabaja en línea y con interacciones grupales; la tercer semana se entrega una actividad integradora como cierre de curso. Entre cada curso, se brinda una semana de descanso y posteriormente se da inicio al siguiente módulo.

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Resultado Como resultado a la implementación, se graduaron 3 generaciones de Jefaturas a nivel global logrando intervenir a 266 personas quienes obtuvieron un diploma de participación, el cual, agrega valor en su currículum dentro de Grupo Bimbo y forma parte de un requisito para comenzar a ser candidato a subir de nivel organizacional.

1era. generación

2da. generación

3era. generación

• Argentina • Chile • China • Colombia • Costa Rica • El Salvador • España

• México

• Argentina • Brasil • Chile • Colombia • Guatemala

Países Involucrados:

Participantes: 65

Países Involucrados:

• México • Paraguay • Perú • Venezuela

Participantes: 236

Comentarios del cliente: Los siguientes comentarios fueron realizados por participantes del programa en donde la pregunta fue: ¿Qué aprendí en el programa de desarrollo profesional Líderes Bimbo? • “Sin duda el curso me dejó muchos aprendizajes, me dio consejos de cómo tener una mejor planeación y ejecutar eficazmente sin dejar a un lado el lado humano, todos los temas que desarrollaron tienen algo que yo no conocía, que no había aplicado en mi puesto de trabajo y sin duda ahora lo hago”. • “Me ha enseñado a poder hacer planificación de mi tiempo y respetar el tiempo de los demás siendo responsable y cumpliendo los ofrecimientos de una manera más eficiente”. • “Aprendí lo que busca el Grupo Bimbo en sus líderes , con que ingredientes cuenta cada ADN del mismo. Rescató la importancia de la escucha y que para llegar a donde deseamos, se necesita pasión, voluntad y no perder de vista el horizonte”.

• Estados Unidos • Guatemala • Honduras • México • Uruguay • Venezuela

Países Involucrados:

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Promoción y Transferencia

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Antecedentes • En 1978 fue fundada en Monterrey la primera tienda Oxxo; en 2012 se inauguró en Parral Chihuahua la tienda número 10,000. • Consolidada como una unidad de negocio independiente de Cervecería Cuauhtémoc en 1994, tiene como base primaria la ciudad de Monterrey, Nuevo León. • En 1999 crean el proyecto de Marca Propia (De La Esquina, Del Marqués, Azalea), consolidando la estrategia con Andati en 2005, además en el mismo año se obtiene el reconocimiento como empresa socialmente responsable y en 2009 se apertura Oxxo Colombia. • Su propuesta de valor es que todos los días, en todos lados y a todas horas, siempre haya un Oxxo cerca de nuestros consumidores. • Su slogan: “En Oxxo, queremos verte feliz”

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Desafío • A partir del año 2003, la dirección general de OXXO decide implementar una estrategia comercial tan agresiva que permita la entrada en operación de una nueva tienda cada 30 minutos. • De tal forma que para poder lograr la ejecución correcta y la operación eficiente de (este gran reto / ambicioso proyecto / enorme proyecto), se debe conocer las fortalezas y áreas de oportunidad del capital humano encargado. • OXXO visualiza la necesidad de establecer un mapa global de su capital humano a nivel jefaturas y coordinaciones, quienes serán los responsables de la ejecución y operación de (este gran reto / ambicioso proyecto / enorme proyecto).

Propuesta • Oxxo había utilizado desde el año 1992 algunas de las diferentes herramientas de evaluación que ofrece CDG Consultores para ciertas necesidades especificas.

• De tal forma que CDG Consultores plantea que se evalúen por la metodología de Assessment Center a los puestos: • Líder de grupo • Líder Táctico

• Líder Estratégico • Contribuidor individual

• Después de la definición de la nueva estrategia de OXXO, así como de realizar un proceso de consultoría que permitió la identificación de la necesidad actual, CDG Consultores propone realizar 4 diferentes perfiles de la organización, aplicar una evaluación por competencias que permita reconocer en los ejecutivos el estado actual de estas y compararlo contra una muestra sobresaliente y elaborar el perfil deseado

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Producto • La recomendación para resolver esta situación es trabajar con una herramienta de alta predictibilidad, que asegure que la operación se cumpla. • De tal manera que ya son cerca de 1,228 evaluaciones de Assessment Center (solamente de forma presencial).

Assessment Center Medición

El evaluado demuestra las habilidades que pone en práctica en situaciones laborales.

Calificación

Asesores Certificados califican en escala de 1 a 5 a través de la observación de simulaciones de casos de trabajo.

Validez

72%

Aplicación

Presencial

Ejercicios Aplicados

*Ejercicio de Grupo *Charola de Pendientes

Nivel de Evaluación

Dirección

Duración

5 Horas

Competencias Evaluadas

• Tolerancia a la presión • Trabajo en equipo • Sensibilidad en las relaciones interpersonales • Habilidad de escuchar • Liderazgo • Líder del cambio • Negociación

• Valor e integridad • Análisis de problemas • Toma de desiciones • Juicio • Iniciativa • Control de actividades • Planeación y organización

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Implementación • Se decidió que la mejor forma de implementar este proceso es que hiciera de manera gradual, por lo que de acuerdo a las necesidades de cada área se asignan las asistencias de los participantes del proceso. • El coordinador del servicio en OXXO, se pone en contacto con el departamento de logística y coordinación de CDG Consultores para solicitar la programación de los participantes, determinar el tipo de evaluación y la cantidad de ejercicios y acordar el lugar y fecha de las evaluaciones.

Resultado • Los resultados de las evaluaciones, además de proporcionar la información necesaria para identificar al personal clave para cada uno de los puestos evaluados, también permitió identificar los altos potenciales, así como a los candidatos ideales para procesos de desarrollo o cartas de remplazo. • Para cualquier cambio o movimiento interno en la empresa deben consultarse las evaluaciones del personal involucrado.

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Entrenamiento Alta Dirección

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Antecedentes • Es la escuela de posgrados de negocios del Tecnológico de Monterrey, reconocida en México y América Latina por desarrollar líderes con espíritu emprendedor, sentido humano y competitivos internacionalmente. • Forma parte de un selecto grupo del 0.15% de escuelas de negocios multisede, que cuentan con la prestigiosa “triple corona” de acreditaciones internacionales: AACSB, AMBA, EQUIS. • Cinco prestigiosas empresas como: América económica, QS, The economist, El Universal, The Financial Times, recomocen al Egade Business School en sus listas como la escuela #1 de Negocios en América Latina. • Dentro de su oferta educativa, se encuentra el programa OneMBA, modelo académico innovador, desarrollado mediante una alianza estratégica de más de diez prestigiadas instituciones educativas a nivel mundial, para formar líderes emprendedores e innovadores. • Su slogan: “MINDS IGNITING CHANGE”

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Desafío Complementar con un alto valor agregado y enfoque práctico al programa de maestría OneMBA. • Análisis y alineación de competencias EGADE OneMBA. • Medición puntual de las competencias, motivaciones y talentos de cada uno de los alumnos del programa. • Fungir como coach individual de cada participante proporcionando feedback individual y retroalimentación de sus fortalezas y debilidades, motivaciones y talentos. • Proporcionar herramientas prácticas para el desarrollo de competencias de liderazgo.

Propuesta Se utilizó un modelo de intervención de tres fases, que comprenden desde la evaluación hasta el desarrollo de las competencias. La metodología se describe a continuación:

Feedbacks individuales

Desarrollo de Habilidades

Wave Focus Experto Evaluar las competencias y talentos de los alumnos inscritos en el programa. La evaluación se alineó a las competencias que EGADE busca desarrollar en sus alumnos

Coaching Retroalimentar de forma individual a cada participante con consultores certificados de CDG, con el propósito de alinear su desempeño académico con sus motivaciones y talentos identificados, así como también trabajar en las áreas de oportunidad críticas identificadas.

Desarrollar un proceso de formación con la metodología Leadership Plus®, para los comportamientos y conductas que integran las competencias evaluadas. 1. Liderazgo 2. Manejo de Conflictos 3. Taller coaching

Diagnóstico de Potencial

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Producto Wave Focus Experto

Duración

• Perfil Psicométrico • El potencial en 12 Competencias Clase Mundial • Ajuste a la cultura/ambiente laboral.

35 a 50 min.

Preguntas

216 items

Informes en 4 áreas 11 secciones 36 dimensiones 108 facetass

Desarrollo de habilidades

Liderazgo.

Adquirir una herramienta práctica de interacción que facilite el ejercicio de un liderazgo efectivo en juntas, toma de decisiones, manejo de conflictos.

Coaching.

Desarrollar competencias necesarias para llevar a cabo un proceso integral de dirección y manejo de equipos en forma consistente y estructurada que impulse colaboradores al éxito.

Manejo de conflictos

Manejar conflictos interpersonales de manera efectiva buscando siempre llegar a la mejor solución a través de la tolerancia y la empatía.

Implementación Fase 1

Fase 2

Fase 3

Aplicación de herramienta de diagnóstico al Iniciar el posgrado OneMBA

Feedback individual a cada participante

Desarrollo de habilidades Día 1 . Liderazgo Día 2. Manejo de conflictos Día 3. Taller de Coaching

Duración de 35 a 40 min

Duración 1 año

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Resultado • Gracias al proceso de evaluación de competencias, motivaciones y talentos se logró adaptar los contenidos de los talleres de liderazgo de acuerdo a los resultados de cada grupo. • Incrementó la cantidad de alumnos inscritos al programa en un 30%. • Mejoró la percepción de los alumnos, debido a que adquirieron herramientas que le ayudaron a mejorar el sentido humano con sus colaboradores.

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Planes de Desarrollo

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Antecedentes • Fundada hace más de 30 años, Nemak se especializa en la producción de componentes de aluminio de alta complejidad para la industria automotriz, tales como culatas, bloques de motor, piezas de transmisión y componentes estructurales. • Su presencia global está integrada por más de 20.000 empleados que trabajan en 34 instalaciones situadas estratégicamente en 14 países, en los mercados automotores más importantes. • Actualmente, Nemak produce anualmente 47.6 millones de sus unidades. • La inversión continua en investigación, innovación tecnológica, y un crecimiento sostenido son los peldaños detrás de liderazgo mundial de Nemak en su segmento. • Su slogan: “Producimos componentes de aluminio de alta tecnología, para la industria automotriz”

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Desafío • En 2010, 4 ejecutivos de Nemak participan en un programa abierto del proceso de desarrollo de habilidades Leadership Plus®. Por la experiencia vivida y los resultados obtenidos, a su regreso recomiendan al departamento de Recursos Humanos aplicar esta tecnología, con el propósito de desarrollar / reforzar el talento de sus ejecutivos. • El reto consiste en no solo desarrollar los comportamientos de las diferentes competencias clave, sino también alinear la metodología con la utilización de las herramientas de control y la filosofía de 2 programas institucionales de Nemak: 1. Análisis de Problemas 2. Planeación Integral

Con su filosofía y metodología MASP (Metodología de Análisis y Solución de Problemas) Con filosofía y metodología Hoshin Kanri

• Las competencias clave a desarrollar son: • Visión estratégica • Liderazgo

• Análisis • Planeación

• Control • Coaching

Desarrollar mediante la metodología Leadership Plus® un programa que ayude a los participantes a reforzar los comportamientos clave que actualmente Nemak requiere de ellos. CDG propone el siguiente modelo:

Inducción Nemak -CDG

Desarrollo de Contenidos

Impartición de Módulos

Realizar sesiones de trabajo de los programas de MASP y Hoshin Kanri de Nemak a Facilitadores CDG

Diseño del Contenido • Actividades • Evidencias • Evaluaciones • Dinámicas Diseño Gráfico del Material

• Asignación de Facilitadores • Reunión de Involucramiento • Consenso de Facilitadores (Homologación de alcances)

Propuesta

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Producto • Se diseñaron y se llevaron a cabo 5 módulos Leadership Plus con 48 horas de formación que se ha impartido a un universo aproximado de más de 100 gerentes de las diferentes plantas de Monterrey y Monclova.

Propuesta

Horas

Liderazgo y Coaching Visión y Enfoque Estratégico Administración del Cambio Planeación Integral Impulsando el Pensamiento Creativo Total

16 8 8 8 8 48

Implementación • A lo largo de 4 años se han desarrollado grupos de gerentes en las competencias clave requeridas para el puesto.

• Siguiendo el presente modelo de implementación, un grupo de consultores expertos de CDG Consultores ha facilitado el programa Leadership Plus® a 4 generaciones de gerentes.

Contenidos Diferentes Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Modelo

Leadership Plus

Involucración activa/visible Definición de proyecto /mejoras a realizar con sus indicadores.

Indicadores de Evaluación mediciones de aprendizaje

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Resultado • El impacto causado por los resultados de los participantes al programa abierto fue tal que: a) Este mismo programa fue replicado a más de 120 gerentes y líderes de Nemak. b) La alineación de las herramientas de planeación y calidad corporativas, con las competencias profesionales desarrolladas por la metodología Leadership Plus® ahora forman parte del plan de desarrollo formal que se repite cada año. c) El programa diseñado a la medida para Nemak ha servido como pilar fundamental en el desarrollo de su nivel ejecutivo, permitiendo así mantener el crecimiento y liderazgo del sector automotriz.

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Cambio de Cultura

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Antecedentes • Aeroméxico, fundada en 1934, es la aerolínea más grande de México. • Tiene como base primaria el Aeropuerto Internacional de la ciudad de México y como base secundaria el Aeropuerto Internacional de la ciudad de Monterrey. • En conjunto con sus subsidiarias Aeroméxico Connect y Aeroméxico Travel, posee una flota de 111 aeronaves. • En diciembre, 2007 Aeroméxico hizo pública su decisión de retirarse del mercado bursátil luego de ser adquirida por un grupo de inversionistas encabezados por el Banco Nacional de México (Banamex), por la cantidad de 249.1 millones de dólares. • Su slogan: “Somos un nuevo AeroMéxico y vamos por el mundo”

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Desafío • A principios del 2000, Aeroméxico se ve obligado a emprender el camino de una nueva cultura organizacional para consolidarse como empresa líder en transportación aérea nacional e internacional.

Propuesta • Diseñar una serie de módulos de ‘traje a la medida’ con base en: • La tecnología Leadership Plus. • Un perfil de habilidades del supervisor, diseñado por Aeroméxico. • El personal clave de CDG recibió una inducción de 3 días, incluyendo sus noches, sobre la industria aeronáutica en los hangares de Aeroméxico. • Durante esta inducción se recopiló la información necesaria referente a contenidos, ejemplos, ejercicios, dinámicas y casos para la elaboración de cada uno de los 9 módulos del programa.

• Lo anterior implicaba, entre otras cosas, elevar la productividad y la prontitud de respuesta entre sus mandos intermedios, de tal manera que ellos lograran: • Trabajar en equipo e hacer que las cosas sucedieran. • Entender el impacto de su trabajo en los resultados de la organización. • Reflejar una imagen de servicio mejor que la competencia. • Cumplir de manera rápida, puntual y eficiente con sus tareas. • Perder el temor a la toma de decisiones. • Lograr equilibrar la administración y el liderazgo. • Dejar de ser ‘apaga fuegos’.

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Producto • Se diseñaron y se impartieron 9 módulos Leadership Plus a un universo aproximado de 300 jefes y gerentes del Área de Operaciones, de Aeroméxico. Los módulos diseñados e impartidos fueron:

Programa Leadership Plus Jefaturas 01 02 03 04 05

Cambio de cultura Planeación del trabajo El nuevo rol del líder Trabajo en equipo Relaciones interpersonales

Dirigido a: Jefes y Gerentes

06 07 08 09

Toma de decisiones Delegación de tareas Desarrollo de colaboradores Mejorando la productividad

Duración: 8 horas por módulo

Implementación Material elaborado por CDG Consultores, contiene elementos, herramientas y procesos bajo derechos de autor reservado©, no se permite su reproducción total o parcial, copia, digital o impresa, sin la previa autorización por escrito de CDG Consultores.

• Se recibió una inducción por parte de Aeroméxico una vez aprobado el proyecto. • Un grupo de 4 Facilitadores y 2 personas administrativas de CDG fueron recibidos en los hangares de Aeroméxico. Durante su estancia, tuvieron oportunidad de conocer con mayor profundidad las operaciones de mantenimiento mecánico de la empresa, su cultura y su ambiente de trabajo. • Lo anterior contribuyó a establecer desde un inicio la pauta para el éxito del proyecto ya que: • A los Facilitadores les fue posible hablar el mismo idioma técnico durante sus interacciones con los grupos. • Los contenidos (ejemplos, ejercicios y dinámicas), se desarrollaron con base en la filosofía, la cultura y el vocabulario técnico del cliente. • Este proceso fue clave para que se ofreciera a otras divisiones y niveles organizacionales de Aeroméxico.

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Resultado • Los resultados fueron tales que el cliente solicitó que este mismo programa fue replicado con otros 280 jefes del Área Comercial. • Se transfirió la tecnología Leadership Plus para jefes y supervisores con el objetivo de que Aeroméxico lo siguiera impartiendo a su gente de nuevo ingreso. • Con el propósito de fortalecer la función del ESB se diseñó un programa más para Ejecutivos de Servicio a Bordo bajo la modalidad de sesiones de entrevistas colectivas. • Se llevaron a cabo 34 sesiones de 10 participantes cada una.

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Evaluación y Desarrollo por Competencias

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Antecedentes • McDonald’s es la mayor y más conocida empresa de restaurantes de servicio rápido del mundo. Presente en 120 países, la red posee más de 31 mil restaurantes en donde trabajan 1,6 millones de empleados. • En México la red es operada desde 2007 por Arcos Dorados (Argentina) franquicia maestra de la marca en América Latina. • La empresa se acercó en 2009 a CDG Consultores impulsados por el ingreso de Guadalupe Hernández, Directora de Recursos Humanos en Latinoamérica, quien deseaba establecer procesos de selección, promoción y desarrollo el talento.

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Desafío Objetivo Principal: Evaluar a 181 supervisores y coordinadores con el fin de establecer los perfiles del “ejecutivo McDonald’s” Objetivos específicos: Establecer una homologación de criterios en las contrataciones en todas las sucursales pertenecientes a México. Determinar planes de desarrollo alineados a los objetivos estratégicos. Establecer las herramientas para la promoción de empleados. Teniendo claro el objetivo, CDG propuso utilizar las herramientas de WAVE, SWIFT y Assessment Center. Las cuales bridarán información que respalda los objetivos antes mencionados. Asegurando una evaluación objetiva de las competencias del talento interno.

Nuestro desafío fue involucrarnos de tiempo completo con los primeros 81 ejecutivos que no habían sido evaluados antes, en un periodo no mayor a 3 semanas en la Ciudad de México. Además de cumplir con tiempo y presupuesto, debíamos viajar alrededor de la República Mexicana para evaluar a 100 ejecutivos más de diferentes regiones.

Propuesta

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Producto Wave Focus Experto • Perfil Psicométrico • El potencial en 12 Competencias Clase Mundial • Ajuste a la cultura/ambiente laboral.

Assessment Center • El evaluado demuestra las habilidades que pone en práctica en situaciones laborales.

Swift Compresión

• Mide el nivel de razonamiento indispensable para ocupar una posición

Duración

Preguntas

Proceso

35 a 50 min.

216 items

Virtual

Duración

Mide

Ejercicios

horas

habilidades

similaciones

Duración

Mide

12 min.

Aptitude: Verbal Numérico Errores

Proceso

Presencial

Proceso

Virtual

Implementación Evaluación 81 ejecutivos (DF)

Evaluación a 100 ejecutivos (MX)

Presentación de resultados para Arcos Dorados

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Resultado • En 2009 se evaluaron a 181 personas para identificar fortalezas y área s de oportunidad que respondieran a nuevos retos, los niveles evaluados fueron: Gerentes de Operaciones, Gerentes de Restaurante y Supervisores/ Coordinadores. • En 2011 se evaluaron 140 Entrenadores y 130 Swings con el fin de detectar a los altos potenciales de las regiones mexicanas centralizadas en Cancún, Guadalajara, DF, Oaxaca, Chihuahua y Tijuana. • En 2012 se realizaron en línea para Costa Rica, Panamá, Guatemala y El Salvador. • En 2011 y 2012 se elaboró un módulo de desarrollo del talento con el fin de mejorar el “Liderazgo y compromiso” bajo la tecnología Leadership Plus. • CDG ha establecido comercial muy cercana, anualmente les presentamos sus resultados. • Más de 2 mil ejecutivos de McDonald’s se han evaluado con nosotros. • McDonald’s Continua utilizando nuestras herramientas a la fecha.

Ev. Supervisores

Entrega de resultados

Ev. Regiones Mexicanas

Desarrollo Liderazgo

Ev. Regiones Centroamérica

Relación Comercial Material elaborado por CDG Consultores, contiene elementos, herramientas y procesos bajo derechos de autor reservado©, no se permite su reproducción total o parcial, copia, digital o impresa, sin la previa autorización por escrito de CDG Consultores.

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Formación Altos Potenciales

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Antecedentes • Ventas de Zona Norte de Sabritas deseaba crear un programa para potencializar y desarrollar el talento femenino, agilizando, acelerando y dotando de madurez ejecutiva a mujeres con un promedio de edad de 25 años con máximo 3 años de experiencia con el fin de posicionar a Zona Norte como un semillero de talento femenino para Pepsico. • Después que ventas Zona Norte expuso necesidades para el programa, CDG Consultores analizó la información y propuso un temario con el cual se esperaba tener un impacto directo en el desempeño de las mujeres en el trabajo. • Participaron cerca de 40 ejecutivas divididas en tres generaciones, quienes tomaron diversos cursos, algunos de ellos diseñados a la medida según sus necesidades. La primer generación cursó 8 módulos entre el año 2009 y 2010; la segunda generación tomó 11 módulos durante el 2011-2012. Finalmente, la tercer generación cursó 11 módulos en el año 2012-2013.

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Desafío El mayor desafío radica en la investigación realizada para identificar las herramientas necesarias para mujeres ejecutivas, con las cuales pudieran impulsar su carrera buscando la equidad de género. Además, con base en la información recabada, se adecuaron cursos para lograr enfatizar en temas y roles femeninos. Otro gran desafío lo tuvieron los facilitadores, como parte de su preparación debían entender a la mujer ejecutiva, sus aspiraciones, objetivos, importancia de la familia, entre otros. Con el fin de brindarles herramientas que apoyaran su crecimiento, a puestos de mayor proyección a la actual, dentro de la organización.

CDG Consultores propuso realizar una investigación del perfil ejecutivo de la mujer del presente, analizar las variables, hábitos, expectativas y objetivos de vida que influenciaban su desempeño en el espacio de trabajo. Se diseñaron planes de desarrollo de acuerdo a lo investigado y el temario se acopló tanto a las necesidades de las mujeres ejecutivas como a las de Sabritas. Se buscó crear un entorno de confianza durante las sesiones, en donde, se enfatizara en la equidad de género y el crecimiento profesional .

Propuesta

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Producto Módulos Liderazgo de Influencia Liderazgo en Juntas Decisiones Proactivas Desarrollo de Colaboradores Planeación Integral Delegación Líder del Cambio Conciliación Trabajo-Familia Innovación en Modelos de Negocio Creatividad Equidad de Género Liderazgo Femenino Análisis y toma de Decisiones Negociación Material elaborado por CDG Consultores, contiene elementos, herramientas y procesos bajo derechos de autor reservado©, no se permite su reproducción total o parcial, copia, digital o impresa, sin la previa autorización por escrito de CDG Consultores.

Manejo de Conflictos Planeación Estrategica Presentaciones Efectivas

Gen1

• • • • • • •

Gen2

Gen3

• • • • •

• • •

• • • • • • •

• • • • • • • •

Implementación Los módulos se impartieron en las instalaciones de CDG Consultores Monterrey. Algunas de las participantes viajaban para cada sesión puesto que no se encontraban en la región. Cada módulo tenía duración de 8 horas y entre cada curso transcurría un mes. Como parte del contenido , se contaba con un invitado especial que impartía una conferencia relacionada con el tema.

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Resultado • Como detonador del proceso de desarrollo de mujeres ejecutivas, la cultura de Sabritas, con respecto a las mujeres y los puestos a los que operan, cambió. • Una vez concluido el curso, gran parte de las ejecutivas que formaron parte de él, lograron incorporarse a un nivel más alto con respecto al actual. • Este proceso abrió las puertas para invitar a otras mujeres ejecutivas a aspirar hacia puestos más altos. Comentarios de los participantes Razones por las que recomiendo que se imparta a más personas de la misma empresa

28%

•

dinámico/bueno/

•

ayudaría a mejorar

42%

procesos/calidad/ habilidades

•

herramientas aplicables

•

ayudaría a todos a estar

/prácticas para el trabajo/personal

en la misma sintonía/

objetivos/comunicación

32%

efectivo/interesante

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Crecimiento de Talento

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Antecedentes • VivaAerobus, la aerolínea de bajo costo de México, comenzó operaciones en Noviembre del 2006. Fue creada con la experiencia combinada de IAMSA e Irelandia. • Como estrategia de crecimiento, desea invertir en un proceso de formación que desarrolle habilidades gerenciales en su personal administrativo. • La dirección de recursos humanos detectó que era necesario realizar un proceso de desarrollo gerencial, enfocado a desarrollar habilidades tales como liderazgo, administración del tiempo, toma de decisiones, sensibilización al bajo costo, trabajo en equipo, entre otras, ya que son indispensables para mejorar los resultados de negocio de VivaAerobus.

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Desafío • Debido al rápido crecimiento de la organización, era de gran importancia comenzar con el proceso a la brevedad.

• Otro gran desafío fue que se contó con tiempo muy corto para definir, acoplar y crear módulos de desarrollo a la medida. • Al ser un aerolínea de bajo costo, buscaron que los programas de capacitación fueran autofinanciables.

Propuesta • CDG Consultores propuso desarrollar un proyecto de alto impacto para la organización, a través de un equipo multidisciplinario en donde se pudiera estandarizar, impulsar y consolidar las competencias (habilidades, conocimientos) de los mandos medios que les permitan desarrollar con efectividad su puesto. • Así mismo, apoyar en la creación de redes sociales entre los gerentes para promover y enriquecer el intercambio de ideas por medio de módulos diseñados especialmente a sus necesidades. Dentro de los módulos, se diseñó el de “Bajo Costo” y se mezcló con otros que se consideraban de alta importancia.

• El principal desafío fue que el perfil de los participantes era joven, con estudios universitarios, desempeñando un puesto gerencial con pocos años dentro de la empresa, por lo tanto, era imprescindible lograr un impacto medible al corto plazo.

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Producto Módulos Liderazgo y Compromiso Decisiones Proactivas Planeación Integral Delegación y Control Bajo Costo Desarrollo de Colaboradores Líder del Cambio Coaching

Gen1

Gen2

• • • • • • •

• • • • •

Gen3

• •

Visión Empresarial

•

• • • •

Implementación • A lo largo de 15 meses, comenzando en Septiembre 2010 y terminando en Diciembre 2011, se ofertó un programa de desarrollo para personal administrativo de VivaAerobus, en donde 3 generaciones tuvieron la oportunidad de cursarlo. En total, más de 70 ejecutivos a nivel gerencial formaron parte del programa; también 10 personas del equipo directivo. • Los programas para nivel gerencial fueron conformados por 7 módulos y el directivo por 5. En ambos casos, se impartían los módulos con una semana de diferencia entre cada uno. • Como parte de la dinámica de desarrollo gerencial, se formaron equipos de 5 personas dentro de cada grupo con el objetivo de asignar un proyecto y que al final del programa presentarán un proyecto.

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Resultado • Como parte del cierre del proceso de desarrollo, se pidió a cada equipo presentara el proyecto con las estrategias sugeridas y la alternativas de implementación. • El programa fue de alto impacto y autosustentable, debido a la incorporación de estrategias diseñadas en cada uno de los proyectos. Los resultados se reflejaron en el corto plazo y con esas mismas ganancias se logró cubrir la inversión de las siguientes generaciones. • Además de los programas de formación gerencial y directivo vivaaerobus le pidió a CDG que reestructurara el programa de inducción a la compañía, logrando generar mayor “egagement” en los empleados que ingresan a Vivaaerobús.

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Consultoría basada en competencias

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Antecedentes • Cotemar y CDG Consultores comenzaron una relación laboral a partir de agosto del 2010 con la impartición de cursos de “Solución de problemas”; Posteriormente, se ofrecieron cursos de “Manejo de personal” en noviembre del mismo año. Los cursos fueron impartidos en Ciudad del Carmen, Campeche. • En junio del 2011, Cotemar hace la requisición de tener cursos, hechos a la medida para la organización, con el fin de desarrollar las competencias requeridas según el área. • En marzo de 2012 empezó el diseño de los cursos, cada uno de estos fue creado con base a las definiciones de sus competencias en los diferentes niveles de la organización. El objetivo del proyecto era apoyar a la estrategia de negocio de acuerdo a la visión 2020, el cual se basa en un modelo de 12 competencias.

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Desafío • El desafío principal, fue la premura con la que se necesitaba desarrollar los cursos, tomando en cuenta que cada uno es único y específico para cada competencia y a su vez 3 niveles organizacionales. • Otro desafío, tanto para CDG Consultores como para Cotemar, fue el que los participantes se encontraban gran parte del tiempo arriba de las plataformas petrolero, las jornadas laborales son largas y es en los días de descanso en donde se debían acoplar a los horarios de los cursos. Por los cual los cursos se tuvieron que diseñar muy dinámicos y prácticos. • El objetivo era apoyar las estrategias que Cotemar estaba incorporando para impulsar un cambio en la gestión del talento a través de las competencias requeridas en el personal para garantizar los resultados del negocio.

Propuesta CDG Consultores propone diseñar una serie de módulos de ‘traje a la medida’ con base en las competencias de Cotemar en 2 diferentes niveles de dominio en la organización. El contenido de estos módulos será construido específicamente para la organización y será exclusivo.

Producto • Se diseñaron y se impartieron 9 trajes a la medida exclusivos de acuerdo a sus competencias y 2 cursos de interés común. • Los cursos diseñados e impartidos fueron: Dirección de talento II Liderazgo II Liderazgo III Comunicación efectiva II Comunicación efectiva III Trabajo en equipo II

Trabajo en equipo III Capacidad de adaptación II Capacidad de adaptación III Siete Herramientas básicas Control Estadístico

La propuesta se basó en el desarrollo de 5 competencias claves en 2 niveles de la organización, así mismo se sugirió incluir dos módulos que no estaban de la mano con las competencias: “Siete herramientas básicas” y “Control estadístico”.

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Implementación

• Cada traje a la medida se hizo por separado y se fueron impartiendo conforme se fue terminando el trabajo. Cada curso tuvo múltiples grupos de participantes y fueron impartidos en Ciudad del Carmen, Campeche, Mérida y Villahermosa.

Cursos

2012

2013

Grupos

Particip.

Grupos

Particip.

Dirección del Talento II Liderazgo II Liderazgo III Trabajo en Equipo II Trabajo en Equipo III Comunicación Efectiva II Comunicación Efectiva III Adaptación al Cambio II Adaptación al Cambio III Siete Herramientas Básicas Control Estadístico

6 6 1 4 1 4 6 2 3 2

92 98 10 55 8 72 86 18 30 26

3 1

12 4

4 1 1 2 2 1 3 2

19 5 4 15 12 10 44 29

Total

495

138

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Resultado • Se logró tener impacto en más de 600 colaboradores generando compromiso con la empresa en el largo plazo. • Se registraron cambios de actitud a bordo de las plataformas de trabajo. • Reubicación de colaboradores a puestos con mayor nivel de exigencia dado al mejor manejo de habilidades de interacción. • Mejoras en el liderazgo de los equipos lo cual se traduce en mayor nivel de eficiencia.

Comentarios del cliente Los siguientes comentarios fueron realizados durante la presentación de resultados de Cotemar, en donde la pregunta fue: • ¿Qué valora Cotemar de CDG Consultores? • “Nos escuchan y se abocan a nuestras necesidades” • “La forma de tratar a su cliente COTEMAR” • “Diálogo abierto, transparente y de mucha confianza” • “Calidad de los productos y servicios que nos ofrecen” • “Su energía, entrega, entusiasmo” • “Comparten nuestros ideales” • “Se han ganado la credibilidad de todos aquellos que hemos tenido contacto con ustedes”. • “Ética con la que se conducen las negociaciones “ganar-ganar” ”. • “Pasión por generar valor”. • “Nos hacen crecer organizacionalmente potenciando el sentido de pertenencia y motivación en todos los que han tenido la oportunidad de participar en sus cursos”. • “Excelente imagen y percepción de su empresa, seria, comprometida, respetable”. • Actualmente CDG funge como consejero del área de recursos humanos de Cotemar.

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Planes de Sucesión

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Antecedentes • La Central Nuclear de Laguna Verde es la principal central nuclear de generación eléctrica con la que cuenta México. • Situada en el municipio de Alto Lucero de Gutiérrez Barrios (Veracruz, México). Con la certificación del organismo regulador nuclear de México. • La central es propiedad de la Comisión Federal de Electricidad (CFE). • En junio de 2006 CFE Laguna Verde buscaba la formación de Cuadros Primera • Con la intención de encontrar al reemplazo natural del Gerente General de la planta Laguna Verde contactaron con CDG Consultores.

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Desafío • Objetivo Principal: Implementar un modelo integral de formación que permita identificar al nuevo Gerente General de la planta. • Objetivos específicos: • Detectar los líderes clave, reforzar áreas fuertes y desarrollo de áreas de oportunidad para enfrentar los planes estratégicos de la planta. • Determinar que planes de desarrollo hay que emprender para potenciar el liderazgo y talento en las personas evaluadas. • Descubrir quiénes son los reemplazos naturales para cada posición clave de la planta. Para CDG Consultores implicó involucrarse en un nuevo sector, colaborando con personas que no habían sido evaluados antes y regidos por una cultura burocrática (Sector Gobierno). Los desafíos de este proyecto incluían: incursionar en un nuevo sector regido por organismos internacionales (World Association of Nuclear Operators), cumplir con los normas internacionales y nacionales, dar el resultado en tiempo y presupuesto, ganar redibilidad y fidelidad de la Planta Laguna Verde.

Propuesta

EXPLORACIÓN • Perfiles • Edad • Conocimientos • Experiencia • Estudios • Antigüedad • Idioma PROCESO • Diagnóstico • Conclusiones • Entrevista RESULTADOS • Personas • Plan de estudio • Visión a futuro • Compromiso • Desarrollo ORGANIZACIÓN • Bando de datos • Diagnostico individual y grupal de habilidades • Reemplazos estrategias de desarrollo

Desarrollo gerencial

Selección del candidato final

PERSONAS • Retroalimentación individual de resultados • Plan de acción inmediato • Participación en programa de formación gerencial

ORGANIZACIÓN • Matriz del talento • Plan de desarrollo organizacional • Visión de candidatos protenciales a la sucesión

ORGANIZACIÓN • 3 candidatos con potencial de ocupar la dirección general • Planes de desarrollo futuros

Diagnostico inicial

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Producto Assessment Center

Duración 8 hrs.

El evaluado demuestra las habilidades que pone en práctica en situaciones laborales.

360o

Identifica áreas fuertes y de oportunidad con el objetivo de evaluar desempeño o trazar planes de desarrollo del ejecutivo

Ejercicios Proceso

22 4 habilidades simulaciones

Presencial

Duración

Proceso

20 a 30 min.

Virtual

Leadership Plus

Modulos

Programa de desarrollo de competencias gerenciales enfocado a reforzar competencias.

Mide

Liderazgo y Compromiso Liderazgo en juntas Toma de Decisiones Planeación Integral Delegación y Control Desarrollo de Colaboradores Líder del Cambio

Implementación Diagnostico inicial 1 mes

Desarrollo gerencial 8 meses

Selección del candidato final 1 mes

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Resultado • Selección del nuevo Gerente General a través de un proceso de transparencia, apegado a las normas nacionales e internacionales ( evitando preferencias personales o intereses políticos). • Debido a los resultados obtenidos durantela primera etapa en el proceso de desarrollo de Laguna verde, se hizo réplica con dos generaciones más, cada uno de 25 ejecutivos, después las áreas de generación y distribución y sus respectivos gerentes de cada unidad seleccionaban candidatos con el objetivo de desarrollar a sus colaboradores. • A los 75 ejecutivos diagnosticados, se les dio un programa de desarrollo de habilidades gerenciales. • Después del programa de desarrollo, se aplicó nuevamente la evaluación con Assessment Center, y los ejecutivos se mostraron con un cambio favorable, con motivación e interés por el puesto, dado a que ya tenían herramientas para desenvolverse en esos niveles, sentían mas seguridad. • Durante el 2014 se volvió a correr el proceso para la selección del nuevo gerente general que tiene que estar listo para el 2016-2017, actualmente se tienen planes de desarrollo hasta el 2016.

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Fusiones y Adquisiciones

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Antecedentes • En la República Mexicana existían seis grandes embotelladores de Coca Cola. • Coca Cola Panamco era el más grande embotellador en la República Mexicana, al inicio de esta historia, producían una coca cola por caja a nivel mundial. • Operaban en la ciudad de México y cuatro estados más de la República Mexicana, en los últimos dos años, habían cambiado la dirección de administración. • A partir de esa nueva administración, Coca Cola Panamco ya cotizaba en la Bolsa Mexicana de Valores.

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Desafío Coca Cola Panamco decide crecer al doble en los próximos cinco años su plan estratégico era colocar dos coca colas por caja, a nivel mundial. Una parte importante en su estrategia sería el crecimiento y consolidación del grupo, en Centro y Sudamérica. • El reto era potenciar el talento actual en base a diagnóstico y desarrollo profesional que les permitiera crecer al 100%. • Parte del desafío era contar con herramientas y tecnologías de punta que les asegurara un crecimiento sostenido y predecible en su capital humano.

Propuesta • Se propone realizar un proyecto integral de planes de carrera, sucesión y desarrollo ejecutivo para los siguientes cinco años. • Este proyecto involucró a los primeros tres niveles de la organización. • Los ejecutivos diagnosticados por CDG con mejor talento fueron asignados inmediatamente a los puestos clave en las nuevas embotelladoras adquiridas.

Producto CDG aplica su plan de vida y carrera: Succession Planning; este proceso comprendió tres pasos: diagnóstico, desarrollo y licencia de tecnologías. • Como primer paso se evaluaron 60 directores, 240 gerentes y más de 600 jefes con alto potencial a través del Assessment Center. • El segundo paso fue aplicar la tecnología de desarrollo profesional Leadership Plus en función de los resultados obtenidos. • Como seguimiento al desarrollo, se institucionalizaron las licencias de tecnologías de diagnóstico y desarrollo profesional en los seis países, para asegurar estabilidad y continuidad del proceso.

• A medida que se adquirieron las nuevas embotelladoras, el proyecto de planes de sucesión y trayectoria se fue implementando vía desarrollo del talento humano en las embotelladoras de Costa Rica, Colombia, Venezuela, Argentina y Brasil.

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Implementación Leadership Plus se institucionalizó como el programa de desarrollo para Coca Cola, compuesto por los siguientes módulos: • • • • • • •

Liderazgo y Compromiso Liderazgo de Equipo Decisiones Proactivas Planeación Integral Delegación y Control Desarrollo del Talento Líder del Cambio

Durante los siguientes 5 años se estará llevando a cabo como un proceso de 120 horas en grupos de 25, a más de 600 personas en la organización.

Resultado • Se generó un cambio de cultura que enfatizó la innovación y el servicio al cliente.

• El perfil del nuevo ejecutivo pasó de nacional a internacional. • Coca Cola Panamco, al final de los cinco años, empezó a cotizar en la Bolsa de Nueva York ahora como una empresa transnacional. • El grupo consigue finalmente su reto de poner dos cocas por caja a nivel mundial. • Se convierte en el segundo embotellador más grande del mundo, después de Atlanta.

Curriculum consultores

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Ángel Taboada Novelo ESTUDIOS:

En Ciencias de la Educación y Matemáticas, tiene Maestría en Recursos Humanos en Utah EUA, Es creador de la tecnología Leadership Plus que desarrolla Habilidades y Competencias Gerenciales. CERTIFICACIONES:

DDI (EUA) en Training & Development, Harvard University en Cambio, Innovación, Persuasión y Gestión de la Gente para su Máximo Desempeño. Como Facilitador por CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias) EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Como Consultor en procesos de Selección y Evaluación de Ejecutivos (Cydsa), Desarrollo Organizacional y Desarrollo de Habilidades Ejecutivas (HYLSA), Consultor de empresas mexicanas, colombianas y chilenas Fundador y Director General de Consultores en Desarrollo Gerencial.

EXPERIENCIA DOCENTE:

Cátedra en Liderazgo y Cambio Organizacional a nivel de Maestría en ITESM, UDEM y UANE. Más de 30 años diseñando y facilitando procesos de aprendizaje y de desarrollo ejecutivo a nivel directivo y gerencial. Facilitador de la Metodología Leadership Plus a nivel Directivo y Gerencial. Conferencista en temas de Liderazgo, Calidad y Gestión Administrativa en México, España y América Latina. PUBLICACIONES

• Líder Plus • Persuasión Poder del Líder • Leadership Plus Empresarial

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Ángel A. Taboada Garza ESTUDIOS:

Ingeniería Industrial y de Sistemas por el ITESM Campus Monterrey. Maestro en Ciencias y Sistemas de Calidad y Productividad , ITESM Campus Monterrey. Maestro en Dirección de Empresas por IPADE Business School. CERTIFICACIONES:

Facilitador-Consultor Leadership Plus por CDG, Competency Based Interview por A&DC Londres, Certificación como Facilitador por CONOCER en México. Certificación Saville Consulting Group, UK. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Socio Director de CDG Consultores, Consultor Senior CDG Consultores, Director de Operaciones de CDG Consultores, Metalsa Gerente de los siguientes departamentos: calidad, manufactura, producción y desarrollo de proveedores en México. La Barrena administrador general. EXPERIENCIA INTERNACIONAL:

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Consultor Senior en temas de evaluación y desarrollo de ejecutivos, eficiencia organizacional, estrategia, producción, RH, calidad. Arranque de nuevos negocios. EXPERIENCIA COMO CONSULTOR:

Nemak, Bimbo, Prolec, Pemex, CFE, PGR, Cotemar, NGK, EGADE, UR, Tec Milenio, HDI Seguros, Canadian Tooling & Engineering LTD, Inspection Air Gauge.Experiencia Docente: Ha impartido conferencias en el Instituto de Empresas IE en Madrid, España, ITESM Campus Monterrey, Universidad Tec Milenio, Universidad Regiomontana y Universidad Autónoma del Noreste, estas últimas tres en la República Mexicana.

Magna-Chrysler coordinando la calidad del producto. Austria General Motors en manufactura, producción y oportunidades de negocio, Michigan Chery Automotive, Capacitación en Calidad y Manufactura, 12 meses en Wuhu, China

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Carlos Taboada Garza ESTUDIOS:

Ingeniero en Electrónica y Comunicación por el ITESM Campus Monterrey, Maestría en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Monterrey y Maestría Internacional en Administración de Empresas por el IEDE Business School en España. CERTIFICACIONES:

Leadership Plus Gerencial y Directivo, Assessment Center y Entrevista Basadas en Competencias por Assessment & Development Center en el Reino Unido, Medición de competencias por Saville Consulting Group en el Reino Unido, Calidad en el Servicio por Service Quality Institute en USA. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Gerente de Operaciones y Servicio así como Gerente de Desarrollo de Ventas Pepsico en la Zona Sur de México donde trabajó muy de la mano con el área corporativa de Recursos Humanos y Capacitación en la implementación de nuevos modelos de reclutamiento y elaboración de perfiles de venta.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Hoy en día es Consultor Senior en CDG donde ha desarrollado modelos de evaluación de Assessment Center de compañías con necesidades específicas, en conjunto con el equipo asesores-consultores de CDG. Diseñó el Graduate e-Assessment el cual tiene la finalidad de evaluar a los recién egresados o estudiantes para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad. Experiencia Docente: Ha impartido conferencias en el ITESM Campus Monterrey, en Panamá en la Sociedad de Recursos Humanos, Santiago de Chile en ECLAC.

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CDG —— HISTORIAS DE ÉXITO

Adrián Taboada Garza ESTUDIOS:

Ingeniero en Mecatrónica por el ITESM Campus Monterrey y Maestría Internacional en Administración de Empresas por el IE Business School en España. CERTIFICACIONES:

Leadership Plus Gerencial y Directivo, Assessment Center y Entrevista Basadas en Competencias por Assessment & Development Center en el Reino Unido. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Profesionista en Desarrollo del Programa P-15 de Xignux. Lideró proyectos transversales en aéreas afines a operaciones, planeación estratégica, logística y desarrollo comercial en industrias de manufacturas eléctricas así como alimentos ubicadas en Estados Unidos y México. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Consultor Senior en Idom Consulting, en donde dirigió proyectos de modelos de gestión, diseño organizativo y estudios socioeconómicos en Mexico, Colombia y España. Hoy en día es Consultor Senior en CDG donde ha desarrollado modelos de consultoría integral en Recursos Humanos para el sector público y privado.

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José A. Cárdenas Marroquín ESTUDIOS:

Doctor en Innovación Educativa por el ITESM; Maestro en Ciencias con especialidad en Administración de Tecnología por el Massachusetts Institute of Technology (MIT), y en Administración de Recursos Humanos por la University of UTAH; e Ingeniero Químico Administrador por el ITESM. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Trabajó en Grupo Vitro por más de 25 años, en donde dirigió el Centro de Desarrollo Humano (CDH) de 1995 a 2004. En este período se publicaron tres casos de estudio del Instituto Panamericano de Dirección de Empresas (IPADE) plasmando los casos de éxito de este centro de desarrollo ejecutivo y de sus esquemas de aprendizaje activo (action learning) y aprendizaje a distancia (e-learning). Actualmente es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, S.C.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Miembro del Consejo de la Fundación Educativa San José, A.C.; Consejero y Vicepresidente de Comunicación e Imagen de ERIAC Capital Humano; Ha fungido también como Consejero de: el Centro de Productividad de Monterrey; la Unión Social de Empresarios Mexicanos; la Quality and Productivity Management Association (Chicago, Il.), el Consejo Consultivo del Thunderbird International Consortium, ThunderbirdSchool of Global Management (Glendale, AZ); el Grupo de Estudio de Dirección de Recursos Humanos del IPADE; el Consejo de Calidad Metropolitano; el Consejo Directivo de la Fundación Mexicana para la Calidad Total; y el Consejo Técnico del Instituto de Evaluación Educativa;. De igual manera, fue Presidente y Fundador de la Asociación Mexicana de Administración de Calidad Total (AMACAT);Presidente de la Comisión de Educación y Consejero de Coparmex Nuevo León; así como miembro del Consejo de Participación Social en la Educación del Estado de Nuevo León. EXPERIENCIA DOCENTE:

Director de Extensión Universitaria y Educación Permanente en la Universidad Regiomontana durante más de 9 años, ha sido catedrático en la Universidad Autónoma de Nuevo León, Universidad Regiomontana, Universidad de Monterrey, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. PUBLICACIONES:

2001.Co-autor del libro Restricciones Organizacionales. 2006.Autor del libro Aprendizaje en las Organizaciones. 2007.Co-autor con el Dr. Eduardo Soto del libro Ética en las Organizaciones. 2008. Co-autor y director del libro Capital Humano, patrocinado por ERIAC Capital Humano. 2011. Autor del libro Autodirección: El Arte de Controlar tu Propio Aprendizaje, (un modelo práctico para el aprendizaje del adulto que trabaja).

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Ernesto Olascoaga V. ESTUDIOS:

Post-Doctorado: Master Business Coach en el programa de certificación de la WABC y PDF (Chartered Business Coach® 2009). Doctorado:Cambio Organizacional Pepperdine University, Los Angeles, California. Maestría:Comportamiento Organizacional. Brigham Young University, Provo, Utah, USA. Carrera: Ingeniería Electromecánica Universidad Iberoamericana. CERTIFICACIONES:

Certificación en la metodología Adizes para procesos de cambio acelerado y en Coaching Avanzado con la AIAC y Coach Partners International (2007). Miembro del Panel de Certificación en la Worldwide Association of Business Coaching. (2006). Certificación en el proceso y metodología de coaching por Pepsico International (2006) EXPERIENCIA PROFESIONAL:

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Socio Fundador de Consultores Asociados, A.C. Grupo Interdisciplinario de Consultores. (1980- 2000) Instructor y Consultor en DANDO S.A. (1975-1976), primera firma mexicana enfocada al Desarrollo Organizacional Prácticas profesionales en Grupo CYDSA como coordinador del Programa de Desarrollo de Ejecutivos. (1974-1975) Asistente en Ingeniería Industrial y Supervisor en Romex-Vega S.A. (19731974) Operario en línea de ensamble en Romex-Vega S.A. (1973)

Consultor de Empresas. Director, Socio Fundador y Consultor desde 1976 en Grupo Visión Global, S.C., (www.gvg.com.mx) empresa de consultoría orientada a Procesos de Alineamiento, Ejecución y Transformación Integral de Organizaciones. He desarrollado alianzas con Caliper International, The Fisher Group y Adizes. Miembro del Panel de Certificación de la Worldwide Association of Business Coaches. http://www.wabccoaches.com/about/ advisory_groups.htm

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Liliana González García ESTUDIOS:

Candidata a Doctor en Planeación y Liderazgo Educativo por la Universidad Autónoma del Noreste. Maestría en Ciencias con Especialidad en Calidad y Productividad por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Estudios de Maestría en Administración por la Universidad de Monterrey. Ingeniero Industrial y de Sistemas por la Universidad de Monterrey. CERTIFICACIONES:

Evaluadora del Premio Nuevo León a la Calidad, Facilitadora del programa de Matemáticas KUMON. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Directora de Investigación y Desarrollo en CDG Consultores. Subdirectora de Postgrado y Vinculación en Universidad Americana del Noreste. Directora General en Provending. Socio Fundador y Director de CLYC. Directora de Operaciones en Linking Lives Internacional. Directora de la Maestría en Administración en Calidad Integral, Directora del Departamento Académico de Administración en la Universidad de Monterrey. EXPERIENCIA DOCENTE:

Docente de Postgrado en UDEM, Profesora Asociada del Departamento de Ingeniería y del Departamento de Administración en UDEM. Asesora de Proyectos de Tesis a nivel Licenciatura y Postgrado en UDEM. Docente a Nivel Licenciatura en UANE. Directora de Academia y Docente en Instituto Montessori Sierra Madre. CARGOS HONORARIOS:

Miembro del Comité académico de Postgrado en UANE. Miembro del Comité Directivo de Alineación Estratégica en UANE. Miembro del Comité de Calidad UDEM. Miembro del Claustro Académico dela UDEM.

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Adriana García Vignau ESTUDIOS:

Maestría en Desarrollo Organizacional y Licenciadaen Psicología por la Universidad de Monterrey. CERTIFICACIONES:

Assessment Center por CDG, CBI (CompetencyBased Interview) por CDG, Wave, Swift, Leadership Plus, Hogan Assessment Center, Leadership Versatile Index. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Consultor Senior en HR Tools México, Gerente General en el Instituto México de Ejecutivos de Finanzas, AC, Coordinación Centro de Articulación Productiva en la Asociación de Maquiladoras de Nuevo León, AC, y Producción Ejecutiva en Prepa Tec. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

EXPERIENCIA DOCENTE:

Ha impartido conferencias para el Tec Milenio y el Colegio Cecvac en temas relacionados con el desarrollo profesional. Ha proporcionado distintos talleres para algunas organizaciones. Asimismo, impartió el curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones para la Maestría en Administración del Tec Milenio.

Mas de 10 años de experiencia en manejo de grupos, selección y desarrollo de ejecutivos, logística de eventos, facilitación de talleres y cursos, y programas de evaluación a grupos de talento en distintas industrias y países como México, Honduras, Colombia, Costa Rica, Estados Unidos e India.

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Minerva García Cessario ESTUDIOS:

Licenciada en Estudios Internacionales Y Maestría en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Monterrey (UDEM) y Doctoral Program in Organizational Change, Pepperdine University, Los Angeles, Cal., USA (estudiante del 3er año). CERTIFICACIONES:

Leadership Plus Gerencial, Assessment Center y Entrevista Basadas en Competencias por Assessment & Development Center en el Reino Unido, Medición de competencias por Saville Consulting Group en el Reino Unido, Medición de habilidades de razonamiento Verbal y Matemático del College Board en Puerto Rico, Administración de Instituciones Educativas por Banner Student System en USA.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Actualmente es Consultor Senior en CDG donde ha desarrollado modelos de evaluación y perfiles de puesto a la medida de las necesidad de diversas empresas, aplicando las metodologías del Assessment Center y la Tecnología de Saville Consulting. Colaboró en la creación del Graduate e-Assessment el cual tiene la finalidad de evaluar a los recién egresados o estudiantes para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad. Experiencia Docente: Ha impartido clases en la UDEM, cursos capacitación UR e ITESM.

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José A. Ramírez Moneda ESTUDIOS:

Licenciado en Relaciones Industriales por la Universidad Iberoamericana. Además cursó el programa de Alta Dirección en el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) y estudió en Japón el programa directivo de Control Total de Calidad impartido por JUSE. Cursa actualmente la maestría en Desarrollo Humano en la Universidad Iberoamericana (UIA). CERTIFICACIONES:

Coach Ontológico Senior certificado por Newfield Consulting. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Jefe del Departamento de Admisiones de UDEM, donde formó parte del equipo que lideró la automatización de los servicios para estudiantes. Además contribuyó con Recursos Humanos en el Comité de Fondo de Ahorro para Empleados. Gerente de Operaciones en CTO Consultores, diseñando y administrando los contenidos de programas de desarrollo directivo y gerencial, así como facilitando en Programas de Desarrollo a nivel Jefatura y Gerencial. EXPERIENCIA PROFESIONAL: Material elaborado por CDG Consultores, contiene elementos, herramientas y procesos bajo derechos de autor reservado©, no se permite su reproducción total o parcial, copia, digital o impresa, sin la previa autorización por escrito de CDG Consultores.

Trayectoria de más de 45 años en el ámbito de Recursos Humanos. Los últimos 35 años ocupó las Direcciones de RRHH de Organizaciones Empresariales. Se ha especializado en la Consultoría en Procesos de Formación y Desarrollo Humano para la Alta Dirección de las Organizaciones (Coaching Directivo). Experto en la Gestión, Dirección y Liderazgo de Equipos de Alto Desempeño. Con amplia experiencia en procesos de negociación (empresarial y social) y de cambio. Membrecías y Cargos Honorarios: Ocupó el cargo de Presidente de la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales de Monterrey, N.L. (ERIAC). Es integrante desde hace 20 años del Grupo IPADE de Empresas Líderes en Dirección de Personal. En el 2012, recibió el premio del Mejor Ejecutivo de RRHH en el 47 Congreso Internacional de RRHH organizado por AMEDIRH. Fue Director General del Consejo Cívico de Instituciones de Nuevo León.

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Mónica Rosales Alaniz ESTUDIOS:

Licenciada en Pedagogía por la Universidad Intercontinental y Lic. en Orientación Familiar, por Centro de Ciencias de la Familia, LOMA – Navarra España. Perfeccionamiento de Habilidades Gerenciales y Directivas, por Centro de Formación y Perfeccionamiento Directivo – Universidad Panamericana. Especialidad en Enfoque Gestalt y Especialidad en Desarrollo Humano, por el Instituto Humanista de Psicoterapia Gestalt. Diplomado en Filosofía por la Universidad Panamericana. Leadership Plus y diferentes Cursos en Alta Dirección por IPADE e UIA. CERTIFICACIONES:

Certificaciones en Hogan Assessment Systems, MBTI avalado por HDS y Certificación en Evaluaciones de Medición por PPP, Assessment Center por la UNAM, DDI.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Más de 15 años en Recursos Humanos como HR Senior Manager en los departamentos de Reclutamiento y Selección, Capacitación, Desarrollo Organizacional, Talento Humano y Formación Humana. Como Asesor Planeación Estratégica y Gestión de Capital Humano en empresas por diferentes consultorías. Puestos estratégicos en empresas Nacionales y Multinacionales como Kraft Foods de México, Nestlé de México, Blockbuster México y América Latina, IPADE BUSINESS SCHOOL y UNID- Consorcio Anáhuac. En CDG como asesor de Diagnóstico Ejecutivo desde 1996. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

26 años colaborando en diferentes área de la Academia como Coordinador de Psicopedagogía, Educación Continua y Vinculación, Catedrática . Director Técnico de Preparatoria, Coordinación de Preceptoría.

Curriculum facilitadores

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Jorge Delgado Velázquez ESTUDIOS:

Maestría en Liderazgo Organizacional en el IHPG, Licenciado en Ciencias y Técnicas de la Información por la Universidad Iberoamericana. Especialización y Postgrado en Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional, Psicoterapia Gestalt, Formación Social de Empresarios impartido por USEM México. CERTIFICACIONES:

Coaching Ejecutivo por The International Society of Neuro-Semantics. Facilitador-Consultor Leadership Plus por CDG. Facilitador-Coach Leading People por Citicorp. Strategic Management of Government Institutions por University of California, Berkley. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Es Director General de JD Consultores Asociados, S.C. firmada asociada con CDG. Se desempeñó a nivel ejecutivo en el sector bancario y financiero durante 15 años en áreas de Planeación y Desarrollo del Talento Humano. Colaboró en Instituciones de Educación Superior en funciones de Dirección y Relaciones Públicas.

En la división LATAM del TEC de Monterrey es Consultor-Profesor de Educación Continua en las sedes de Colombia, Ecuador, Perú, Argentina, Panamá, etc. en programas de alta dirección. En Renault-Nissan en París, Francia participó en la formación de instructores del programa internacional de Calidad del Servicio al Cliente para ser implementado en la red de distribuidores Renault de la República Mexicana. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Actualmente es empresario, coach, consultor y facilitador de programas de Desarrollo Humano y Directivo para organizaciones públicas, privadas y del sector social. Miembro-Fundador del Consejo Nacional para la Educación e Investigación de las Ciencias de Comunicación CONEICC. Ha sido Vicepresidente del Consejo Directivo Nacional de la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial AMECAP y Consejero de la Asociación Mexicana de Comunicación Organizacional AMCO. EXPERIENCIA DOCENTE:

Coordinador Académico, Profesor y Conferenciante en Universidad Iberoamericana, ITAM, ITESM, Universidad La Salle, Universidad Panamericana y Colegio en Imagen Pública. Fue Director-Fundador de la Carrera de Ciencias de la Comunicación en la Universidad del Tepeyac, Cd. de México.

EXPERIENCIA INTERNACIONAL:

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José García Vignau ESTUDIOS:

Ingeniero Mecánico Administrador (ITESM)Postgrados: Maestría en Administración (ITESM) Master in Science: Human Resources Management (University of Utah) Especialización en Dirección de Empresas IPADE CERTIFICACIONES:

Facilitador de Tecnología Leadership Plus Facilitador por CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias) Procesos de Coaching por ICC (International Coaching Community) Evaluador del Premio Nuevo León a la Calidad Tecnología Kepner and Tregoe para Análisis de Problemas, Toma de Decisiones y Análisis de Problemas en Potencia EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Como Director de Factor Humano en: Grupo Pozas, Marcatel International, Consorcio Industrial de Exportación, Director de García Vignau Consultores ofreciendo servicios de Consultoría en áreas de Capital Humano

EXPERIENCIA DOCENTE:

Como Catedrático en programas de maestrías en la Universidad de Monterrey, la Universidad Autónoma del Noreste y la Universidad Regiomontana. Diseño y facilitación de procesos de Liderazgo, Mejora, Productividad, Calidad, Desarrollo y Visión Organizacional, Estructura Organizacional y de Compensaciones por Procesos y Cadenas de Valor y Servicio al Cliente entre otros. Facilitador de la Metodología Leadership Plus a nivel Directivo y Gerencial

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Carlos A. Manzo Fontes ESTUDIOS:

Ingeniero Químico por la Universidad Autónoma de Guadalajara. Maestría en Administración, ITESM. Control Estadístico de Procesos, ITESM. Computación Administrativa, TEI. Planeación Estratégica, Northwestern University. Total Quality Management, ITESM. ISO 9001 e ISO 17025, UDG. Síntesis de Anticuerpos Monoclonales, UDG. Cultivo de células CHO, UDG. Purificación cromatográfica de proteínas, UDG. CERTIFICACIONES:

Proceso Integral para la Formación de Líderes Administradores “Leadership Plus” por CDG. “Empresa 2000: Integración”, American Chamber. “Leading Empowered Teams”, Service Quality Institute. Auditoría del Management, Peter F. Drucker, Gestión Y Planificación Integral. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

EXPERIENCIA INTERNACIONAL:

Auditor de Calidad y Proceso de Amurol Confections. Ha participado como instructor en programas de desarrollo en EUA y Centroamérica. Ha sido expositor de sus empresas en ferias internacionales en Alemania, EUA y China. EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Consejero del Instituto Celsus, Celaya, Gto. Consejero del ITESM – Campus Guadalajara. Cofundador y Consejero de Proyecto Familia, A.C. Gerente de Producción, Gerente de Control de Producción, Gerente Técnico y Gerente de Aseguramiento de Calidad en PRECITUBO, S.A. de C.V. (filial del GRUPO NACOBRE). Asistente de la Subdirección Industrial y de la Dirección General del Grupo IPESA-GVSA. EXPERIENCIA DOCENTE:

Profesor en la Universidad del Valle De Atemajac (UNIVA), Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente (ITESO), CEDUCA e ITESM.

Socio fundador, Presidente y CEO de Spleißen Wege Bio (fabricantes de proteínas recombinantes para terapia humana). Socio fundador Presidente y CEO de Industria Biotecnológica Von Meiding (fabricantes de materias primas para la industria farmacéutica). Socio de Plus Consultores (consultoría y capacitación en calidad en el servicio, planeación estratégica, reingeniería de procesos, etc.).

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Gladys Aguirre Drexel ESTUDIOS:

Maestría en Educación en New Hampshire University y Maestría en Desarrollo Humano, España. Psicología en Santa Mónica College, CA. Diplomado de Líderazgo y Alta Dirección en Principals Training Center en Miami, Florida. Diplomado de Habilidades del Pensamiento en ITESM, Traductor Simultáneo en el IMNRC. CERTIFICACIONES:

Coaching de Negocios Individual y Grupal por Mediat Coaching y Blue Thinking International, Coaching Ejecutivo por la International Coaching Community, Coaching de Identidad por NLP International, FacilitadorConsultor Leadership Plus por CDG, Change y Career Development por LHH, Liderazgo Empresarial por Ameee en Egade, Efectividad Personal por Discovery Insights International, Leadership en PTC Principals Training Center for International School Leadership, Miami Florida

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Directora General en Drexel International, Directora General en Blue Thinking México; Director de Campus Instituto San Roberto; Directora de Secundaria y Recursos Humanos en Colegio Inglés, Fundadora y Directora General para Discovery Toys México, Directora de Operaciones en Auto Mobile Detailing, Coordinadora General en Presidencia del Grupo Visa, Director de Ventas y Relaciones Públicas para Hyatt Hotels México, EXPERIENCIA INTERNACIONAL:

Cursos y capacitación sobre Habilidades del Pensamiento a Profesionistas en Caracas Venezuela por 3 años consecutivos, Maestra en centro de UCLA y otras escuelas en California, Directora de Ventas y Relaciones Públicas en Dallas, TX, Gerente Administrativo en Beverly Hills, CA.Experiencia Profesional: En niveles Gerenciales y de Alta Dirección a nivel Internacional, Facilitador de la Metodología Leadership Plus a nivel Directivo y Gerencial, más de 2,500 horas de Coaching, UDEM, EGADE, Instituciones de Educación Media y Superior, Empresas Industriales y Empresas Familiares. EXPERIENCIA DOCENTE:

Director de Secundaria Colegio Inglés, Director General en Instituto San Roberto, Catedrático de Idiomas a Diplomáticos en Austria, Capacitación y conferencias a ejecutivos y empresarios de niveles medios y altos. Maestra y Coordinadora en diversos niveles educativos en Instituciones Privadas en México y en el Extranjero

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Ricardo Saucedo Valdez ESTUDIOS:

Ingeniero Químico por la UANL. Cursó la Maestría en Administración con especialidad en Recursos Humanos en la UANL. También tiene Estudios de especialización en Ingeniería de Sistemas (IBM) y en la Tecnología SAP (SAP México). CERTIFICACIONES:

Facilitador-Consultor de la Tecnología Leadership Plus por CDG, Facilitador para la Impartición de Cursos de Capacitación Presencial por CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias), Facilitador en la Tecnología para el Desarrollo de Supervisores por Zenger Miller y como Formador de formadores a distancia en la tecnología e-learning certificado por QS-Media HUMAN CAPITAL e-SOLUTIONS. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

EXPERIENCIA DOCENTE:

Ha sido Facilitador por más de 15 años de la Tecnología Leadership Plus a nivel Directivo, Gerencial y Operativo. A nivel de post-grado ha apoyado a la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL), a la Universidad Autónoma del Noreste (UANE) y a la Universidad Panamericana en cátedras de Liderazgo, Desarrollo de Recursos Humanos y sobre Procesos de Cambio en las Organizaciones. Por más de 25 años fue Catedrático a niveles Licenciatura en la Facultad de Ciencias Físico Matemáticas impartiendo temáticas relacionadas con la Informática, Comunicación y Desarrollo de Recursos Humanos. En esta institución educativa fue reconocido con la medalla al mérito docente “Ing. Rafael Serna Treviño” por ser uno de los 17 mejores catedráticos de la UANL durante su trayectoria docente. También ha impartido múltiples conferencias en diferentes Empresas, Instituciones Públicas y Privadas a nivel México y Centroamérica.

Actualmente se desempeña como Consultor en Proyectos de optimización de procesos de negocio, así como en el desarrollo de competencias a nivel ejecutivo. Como consultor ha apoyado a empresas mexicanas, colombianas, guatemaltecas en proyectos de manufactura de clase mundial, reingeniería de procesos y nuevas oportunidades de negocio, desarrollo organizacional, desarrollo comercial, desarrollo de cultura de servicio al cliente y en el desarrollo de competencias a nivel ejecutivo. Como consultor bajo la plataforma SAP ha hecho sinergia con compañías internacionales como EDS, A.T. Kearney e IBM de México desarrollando Sistemas de Manufactura de Clase Mundial y reingeniería de procesos de negocio.

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Arturo Sáenz Cantú ESTUDIOS:

Ingeniero Industrial Administrador por la Universidad Regiomontana. Maestría en Ingeniería Industrial con especialidad en Sistemas por la Universidad Autónoma de Nuevo león. Programa D-1 por el IPADE. Diplomado en Administración de Recursos Humanos por el Centro de Especialización para Ejecutivos. Diplomado en Desarrollo Humano por Novus. CERTIFICACIONES:

Facilitador de la Tecnología Leadership Plus por CDG. Facilitador por CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias). Instructor de Aikido Yondan C. N. 4o. Dan. por S.A.A. Asociado de Aliados para la Familia y la Juventud por Misioneros de Familia y Juventud A. C. Coaching Ontológico por Cocrear.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Actualmente: Director General de Originales Rossana, S. A. de C. V. (Negocio propio). PROLEC del grupo Xignus en el Área de Administración. Grupo ICA en el área de Proyectos. Experiencia Profesional: Colabora como consultor externo en la Dirección de Investigación y Desarrollo para Consultores en Desarrollo Gerencial, S. C. Facilitador de la Tecnología Leadership Plus. Facilitador de procesos de desarrollo propios. Diseño y Despliegue de procesos de desarrollo de acuerdo a las necesidades del Cliente. Desarrollo de procesos de Coaching Ontológico a nivel individual y grupal. Coordinador del Desarrollo Integral en FAMENAL de Misioneros de Familia y Juventud A. C. Coordina e imparte el desarrollo en su propia empresa. EXPERIENCIA DOCENTE:

Ha impartido clases a nivel Licenciatura y Maestría desde 1981. Ha impartido talleres y cursos en las Empresas desde 1995. Ha dado conferencias sobre diversos tópicos de Liderazgo, Espíritu de Equipo y Cambio. Ha impartido diversos talleres y conferencias para jóvenes y matrimonios. Es instructor de Aikido.

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Mario Guillé Pérez ESTUDIOS:

Su formación está apuntalada en Psicología Educativa, Filosofía y Teología, fortalecida con estudios en Alta Dirección en el IPADE y un postgrado en Desarrollo de Capital Humano en la Universidad de UTAH. CERTIFICACIONES:

Leadership Gerencial y Directivo. Como Facilitador por CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias).Facilitador Certificado de INFOTRAC, Inc. Para The Team Culture Program of The One Page System (TOPS), Atlanta, USA. EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

DESARROLLO PROFESIONAL:

Hace más de 15 años ejerce la Consultoría en el campo del Capital Humano contribuyendo con Empresas del sector privado, del sector público e instituciones como el Instituto de Investigaciones Eléctricas. En el ámbito de servicio a la comunidad destaca su liderazgo al frente de Sociedades de Padres de Familia. DESARROLLO DOCENTE:

Por más de 20 años ha sido Maestro en Programas de Postgrado en la UANL y en la UANE, así como su colaboración como Conferencista en múltiples Foros Estudiantiles impulsando programas de Estilo de Vida Responsable (No a las Adicciones) y, también, en la Programas de Preparación para la Jubilación.

Se ha desempeñado ampliamente en el campo del Capital Humano. Su trayectoria de más de 35 años le ha permitido contribuir en las áreas de Reclutamiento y Selección de Personal, Capacitación y Desarrollo de Talento Organizacional y Planeación y Desarrollo de Ejecutivos en diversas empresas del Grupo FEMSA, destacando su participación en Fábricas Monterrey, Corporativo Grupo VISA, Corporativo FEMSA Empaque y Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma, donde fue responsable de Recursos Humanos en el Mercado del Valle de México y Mercados del Sur.Sus competencias personales también le han permitido ser un vínculo importante entre empresas y organizaciones, tanto gubernamentales como de la sociedad civil, teniendo a su cargo la Dirección de Eventos Culturales tales como el Festival Cervantino Nuevo León ´91 y ´92, el Festival Barrio Antiguo de Monterrey ´98 y ´99, y Coordinación y Atención a Invitados en el Monterrey Grand Prix ´01, ´02 y ´03. Por estas experiencias fué promovido al área de Relaciones Institucionales de FEMSA Cerveza, colaborando en los Mercados del Norte de México.

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José A. Crispín Saldívar ESTUDIOS:

Ingeniería Mecánica y Eléctrica en la Universidad Autónoma de N.L., Maestría en Administración en la Universidad de Monterrey. Diplomados en: Finanzas, Mercado de Valores, Administración de Proyectos, Planeación de Operaciones, Desarrollo de Emprendedores, Formación de Valores y Promoción de la Paz CERTIFICACIONES:

Facilitador-Consultor Leadership Plus por CDG EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

Ejecutivo en Metalsa y Grupo Proeza. Consultor en Acertek, Banamex, Banorte, Gruma, IMSA, Industrias Aries, Industrias Tuk, Ladesa, Mary Kay Cosmetics, Metalsa, Multypanel, Orbis, Primsa, Proeza TI, Simply Gorgeous....

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Más de 50,000 horas de proyectos de Reingeniería y Sistematización de Procesos de Negocio e Implantación de Calidad Total 3P. Desarrollo e implantación de Sistemas, Administración de Tecnología de Información, Administración de proyectos de mejora y equipos humanos en las áreas de Finanzas, Mercadotecnia, Ventas, Logística, Compras, Servicio a Clientes, Distribución, Planeación y Programación de Operaciones, CxC, CxP, Inventarios, Almacenes, Costos, Tesorería, Control Interno, Comercio Exterior, Calidad y Desarrollo Humano entre otras. Evaluación, selección e implantación de sistemas ERP para la Planeación y Control Integral de los recursos de la empresa. Construcción de Modelos Financieros. Pruebas de Mercado y Promoción de Ventas. Agente de cambio y promoción de la mejora continua. Negociación ejecutiva. Valuación y promoción de Proyectos de Inversión. Coach de crecimiento personal y mejora de procesos de negocio. Desarrollo y venta de negocios. EXPERIENCIA DOCENTE:

Capacitación, formación y desarrollo de clientes y colaboradores en áreas de Finanzas, Logística, Planeación, Compras, Sistemas, Calidad, Administración, Distribución, Ventas y DH. Catedrático de Métodos Cuantitativos para Toma de Decisiones a nivel Licenciatura y de Estrategias y Tácticas de Mercadotecnia a nivel Maestría. Facilitador del proceso de Desarrollo Humano. Facilitador de procesos de Perdón y Reconciliación para la promoción de la Paz. Facilitador de la Metodología Leadership Plus a nivel Directivo y Gerencial.

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Fernando J. Zertuche ESTUDIOS:

Licenciado en Administración de Empresas por la Universidad Autónoma del Noreste, UANE Campus Saltillo, actualmente cursa una Maestría en Administración y Liderazgo por la UANE Campus Monterrey. (Maestría inconclusa en Administración por la UANE) CERTIFICACIONES:

Facilitador-Consultor Leadership Plus por CDG, Coach Ejecutivo avalado por la ICC, International Coaching Community, diversas Certificaciones Internas dentro del Instituto Tecnológico de Teléfonos de México, INTTELMEX para impartir eventos a personal de TELMEX y filiales del Grupo Carso EXPERIENCIA EMPRESARIAL:

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Actualmente se desempeña como consultor Senior de CDG atendiendo a los sectores públicos y privados en México, además cuenta con su propia firma de Consultoría donde brinda sus servicios de Consultoría y Desarrollo en Management así como Coaching. EXPERIENCIA DOCENTE:

Ha impartido cátedra en instituciones educativas como Universidad Autónoma del Noreste, UANE y en la Universidad Autónoma de Coahuila en la Facultad de Contaduría y Administración.

Dentro del área de Recursos Humanos en la Planta Saltillo en Sabritas, General Motors de México en Ramos Arizpe, Coah. dentro del área de Materiales y coordinando el área de especificaciones de Ingeniería del área de Calidad de Planta Motores, Compañía Fundidora del Norte CIFUNSA en Saltillo, Coah. como Jefe de Personal en Relaciones Laborales, en UANE como subdirector Académico en el Campus Monclova, en Altos Hornos de México como Instructor y Facilitador de grupos, desarrollando e impartiendo eventos de Management a personal de la empresa y a enlaces con empresas e instituciones a las cuales AHMSA les brindaba apoyo.