Håndplukket

John Lohff (f. 1950) har arbejdet med toplederrekruttering i Danmark i mere end 30 år. Han er hovedaktionær i LOHFF Management Consultants A/S, der har specialiseret sig i at finde ledere til de to øverste niveauer – direktører og funktionschefer. Han er uddannet linjeofficer fra Hærens Officersskole og senere exam.art.psych. fra Aalborg Universitet.

John Lohff har haft ledende stillinger i såvel det private erhvervsliv som hos det offentlige, herunder som direktør for ledelses- og lærertræning på Nordic Agricultural Academy, International Department, som leder af reserveofficersuddannelsen i Sønderborg og som bataljonschef i Haderslev.

Hvordan finder man de bedst egnede topledere til en virksomhed?

Og hvordan foregår hele processen i forbindelse med toplederrekruttering eller headhunting, som det populært kaldes?

JOHN LOHFF tager læseren med ind bag kulisserne og gør rede for de overvejelser, en virksomhed gør sig, når den henvender sig til en headhunter – og for det målrettede og systematiske arbejde med at finde de bedste kandidater, der går i gang, i det øjeblik rekrutteringsfirmaet får en opgave.

I et sagligt, letflydende og humoristisk sprog udfolder han headhunternes verden og krydrer med eksempler fra over 30 års erfaring i branchen.

HÅNDPLUKKET indeholder al nødvendig viden til såvel de topledere og bestyrelsesmedlemmer, der skal i gang med en rekrutteringsproces, som til dem, der er mål for jagten – eller kunne tænke sig at blive det.

AT HEADHUNTE OG FASTHOLDE DE BEDSTE TOPLEDERE

3. Toplederens løn

3.

TOPLEDERENS LØN

Selvom headhuntere har et godt kendskab til lønningerne i dansk erhvervsliv, er det næsten umuligt at sige noget generelt om lønstrukturen. Der er altid mange specifikke forhold, der spiller ind. I den absolutte top i de største virksomheder er der ofte lønninger på ti millioner kroner om året eller mere. Fra dagspressen kan læserne se, at enkelte top-topbeslutningstagere i f.eks.

Danfoss, Novo m.fl. endda tjener betydeligt mere.

I september 2015 udsendte Danmarks Statistik en meget detaljeret opgørelse over, hvad danskerne tjener.

Publikationen er på 132 sider, og kender man naboens uddannelse, alder, bopæl og job, kan man skyde sig ret tæt ind på, hvad vedkommende tjener.

Ud fra mit eget skøn vil jeg mene, at er der tale om en virksomhed med 50 ansatte, vil en administrerende direktør typisk få godt 100.000 kroner om måneden i 2017-niveau plus pensionsordning, en eventuel bonusordning samt frynsegoder som f.eks. sundhedsforsikring.

Har virksomheden et par hundrede ansatte, kan lønnen for den administrerende direktør sagtens komme op på mellem halvanden og to millioner kroner om året.

Blandt funktionscheferne tjener salgsdirektøren gerne mere end fabrikschefer, økonomidirektør og andre.

Salgsdirektøren vil som regel få en del af sin løn i form af en bonus i forhold til salget, og det er ikke usædvan45

3. Toplederens løn

3.

TOPLEDERENS LØN

Selvom headhuntere har et godt kendskab til lønningerne i dansk erhvervsliv, er det næsten umuligt at sige noget generelt om lønstrukturen. Der er altid mange specifikke forhold, der spiller ind. I den absolutte top i de største virksomheder er der ofte lønninger på ti millioner kroner om året eller mere. Fra dagspressen kan læserne se, at enkelte top-topbeslutningstagere i f.eks.

Danfoss, Novo m.fl. endda tjener betydeligt mere.

I september 2015 udsendte Danmarks Statistik en meget detaljeret opgørelse over, hvad danskerne tjener.

Publikationen er på 132 sider, og kender man naboens uddannelse, alder, bopæl og job, kan man skyde sig ret tæt ind på, hvad vedkommende tjener.

Ud fra mit eget skøn vil jeg mene, at er der tale om en virksomhed med 50 ansatte, vil en administrerende direktør typisk få godt 100.000 kroner om måneden i 2017-niveau plus pensionsordning, en eventuel bonusordning samt frynsegoder som f.eks. sundhedsforsikring.

Har virksomheden et par hundrede ansatte, kan lønnen for den administrerende direktør sagtens komme op på mellem halvanden og to millioner kroner om året.

Blandt funktionscheferne tjener salgsdirektøren gerne mere end fabrikschefer, økonomidirektør og andre.

Salgsdirektøren vil som regel få en del af sin løn i form af en bonus i forhold til salget, og det er ikke usædvan45

3. Toplederens løn

I en af de store koncerner, som vi har hjulpet nogle gange, vil direktøren overhovedet ikke have bonusser skrevet ind i sine ansættelseskontrakter.

Når året er gået, bestemmer han selv, hvad han vil give sine medarbejdere. Nogle gange får de ingenting, andre gange en månedsløn eller flere. Det er op til ham og er en anden tilgang til problematikken vedrørende bonusordninger. På en måde kan jeg bedre lide det end opskruede bonusser.

ligt at se, at vedkommende tjener lige så meget som den administrerende direktør.

Er man funktionschef i en virksomhed med f.eks. 50 ansatte, kan en typisk månedsløn være på 70.000 kroner (2017-niveau). Er der tale om en større virksomhed, kan lønnen stige med måske 50 procent.

Har man specialviden, f.eks. som indkøbschef i detailbranchen med et grundigt kendskab til Kina, hvor man har styr på logistikken, kan finde de rigtige fabrikker og de rigtige udskibningshavne og så videre, kan man score kassen og tjene mere end en administrerende direktør i en mellemstor virksomhed.

Også den finansielle sektor er kommet helt i top med lønninger, idet mange får en resultatafhængig løn uden loft. Her kan de måske tjene både en halv og en hel årsløn i bonus. Det er dog undtagelserne.

Forskellen på private og offentlige toplønninger Det offentlige halter stadig noget efter det private erhvervsliv, når det gælder lønninger på topniveau, og det vil det givetvis blive ved med. Det er svært at forestille sig, at forsvarets topledelse skulle få en årsløn på ti millioner kroner eller mere, hvilket kan være niveauet i det private erhvervsliv, når man er chef for så mange tusinde ansatte.

De store lønforskelle er en af grundene til, at der er så få ledere, der går fra det private til det offentlige. En anden årsag er forskellen i beslutningsprocesserne i de to systemer, som også tiltrækker forskellige typer ledere.

Gives der for høje lønninger, hvor staten og hermed det offentlige er inde over, træder janteloven også hurtigt i kraft. Det skete f.eks., da det i 2012 kom frem, at det statslige energiselskab DONG’s topchef, Anders El46

3. Toplederens løn

drup, havde givet fire nøglearbejdere i DONG, hvad der i offentlighedens og også bestyrelsens øjne, var eksorbitante og højere lønninger, end både han selv og andre nøglemedarbejdere og direktører i koncernen fik. Her talte vi foruden skyhøje lønninger om lukrative aftrædelsesaftaler samt i et tilfælde også en aftrædelsessum på 20 mio. kr., hvis vedkommende selv sagde op. Anders Eldrup blev fyret med øjeblikkelig virkning. Han havde brugt statslige penge – og dermed skatteydernes penge – til urimeligt høje lønninger til disse fire topchefer, og vel at mærke uden bestyrelsens vidende.

Med til historien hører, at en voldgift året efter afgjorde (16. september 2013), at bortvisningen af Eldrup var sket uretmæssigt, og at han havde haft beføjelser til at give særvilkår og ekstra høje lønninger til medarbejdere, han havde ønsket at holde på. Også rigsrevisionen mente, at lønningerne ikke var højere end i andre firmaer. Eldrup fik renset sit navn og kunne få sin fratrædelsesgodtgørelse på knap ni millioner kroner.

Selvom der kunne argumenteres for, at nøglemedarbejderne var deres løn værd for DONG, kunne hverken bestyrelsen med højt estimerede danske topbeslutningstagere eller ministeriet, for ikke at tale om folk i almindelighed, overhovedet acceptere ansættelsesvilkår på dette høje niveau. Her blev smertegrænsen i den danske folkesjæl nået og tillige udbasuneret i landspressen i en meget lang periode. Hændelsen er udmærket skildret i e-bogen Eldrups kamp og slaget om Dong fra 2015 af Tonie Yde Højrup.

Når en offentlig chef hentes fra det private erhvervsliv For de selvstændige offentlige selskabers vedkommende (f.eks. DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden og 47

Hvis man vil have de bedste ansatte, må man også betale samme høje løn som i private firmaer.

Anders Eldrup i e-mail til DR Nyheder, 14. marts 2012

3. Toplederens løn

I en af de store koncerner, som vi har hjulpet nogle gange, vil direktøren overhovedet ikke have bonusser skrevet ind i sine ansættelseskontrakter.

Når året er gået, bestemmer han selv, hvad han vil give sine medarbejdere. Nogle gange får de ingenting, andre gange en månedsløn eller flere. Det er op til ham og er en anden tilgang til problematikken vedrørende bonusordninger. På en måde kan jeg bedre lide det end opskruede bonusser.

ligt at se, at vedkommende tjener lige så meget som den administrerende direktør.

Er man funktionschef i en virksomhed med f.eks. 50 ansatte, kan en typisk månedsløn være på 70.000 kroner (2017-niveau). Er der tale om en større virksomhed, kan lønnen stige med måske 50 procent.

Har man specialviden, f.eks. som indkøbschef i detailbranchen med et grundigt kendskab til Kina, hvor man har styr på logistikken, kan finde de rigtige fabrikker og de rigtige udskibningshavne og så videre, kan man score kassen og tjene mere end en administrerende direktør i en mellemstor virksomhed.

Også den finansielle sektor er kommet helt i top med lønninger, idet mange får en resultatafhængig løn uden loft. Her kan de måske tjene både en halv og en hel årsløn i bonus. Det er dog undtagelserne.

Forskellen på private og offentlige toplønninger Det offentlige halter stadig noget efter det private erhvervsliv, når det gælder lønninger på topniveau, og det vil det givetvis blive ved med. Det er svært at forestille sig, at forsvarets topledelse skulle få en årsløn på ti millioner kroner eller mere, hvilket kan være niveauet i det private erhvervsliv, når man er chef for så mange tusinde ansatte.

De store lønforskelle er en af grundene til, at der er så få ledere, der går fra det private til det offentlige. En anden årsag er forskellen i beslutningsprocesserne i de to systemer, som også tiltrækker forskellige typer ledere.

Gives der for høje lønninger, hvor staten og hermed det offentlige er inde over, træder janteloven også hurtigt i kraft. Det skete f.eks., da det i 2012 kom frem, at det statslige energiselskab DONG’s topchef, Anders El46

3. Toplederens løn

drup, havde givet fire nøglearbejdere i DONG, hvad der i offentlighedens og også bestyrelsens øjne, var eksorbitante og højere lønninger, end både han selv og andre nøglemedarbejdere og direktører i koncernen fik. Her talte vi foruden skyhøje lønninger om lukrative aftrædelsesaftaler samt i et tilfælde også en aftrædelsessum på 20 mio. kr., hvis vedkommende selv sagde op. Anders Eldrup blev fyret med øjeblikkelig virkning. Han havde brugt statslige penge – og dermed skatteydernes penge – til urimeligt høje lønninger til disse fire topchefer, og vel at mærke uden bestyrelsens vidende.

Med til historien hører, at en voldgift året efter afgjorde (16. september 2013), at bortvisningen af Eldrup var sket uretmæssigt, og at han havde haft beføjelser til at give særvilkår og ekstra høje lønninger til medarbejdere, han havde ønsket at holde på. Også rigsrevisionen mente, at lønningerne ikke var højere end i andre firmaer. Eldrup fik renset sit navn og kunne få sin fratrædelsesgodtgørelse på knap ni millioner kroner.

Selvom der kunne argumenteres for, at nøglemedarbejderne var deres løn værd for DONG, kunne hverken bestyrelsen med højt estimerede danske topbeslutningstagere eller ministeriet, for ikke at tale om folk i almindelighed, overhovedet acceptere ansættelsesvilkår på dette høje niveau. Her blev smertegrænsen i den danske folkesjæl nået og tillige udbasuneret i landspressen i en meget lang periode. Hændelsen er udmærket skildret i e-bogen Eldrups kamp og slaget om Dong fra 2015 af Tonie Yde Højrup.

Når en offentlig chef hentes fra det private erhvervsliv For de selvstændige offentlige selskabers vedkommende (f.eks. DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden og 47

Hvis man vil have de bedste ansatte, må man også betale samme høje løn som i private firmaer.

Anders Eldrup i e-mail til DR Nyheder, 14. marts 2012

3. Toplederens løn

Energinet.dk), der ledelsesmæssigt er organiseret på en måde, hvor staten er bemyndiget til at ansætte personer fra den private sektor, er det ikke ualmindeligt med cheflønninger på fire-seks mio. kroner (2017-niveau). Så eksemplet med de fire topchefers eksorbitante lønposer er derfor afvigende for offentligt lønnede direktører. Bestyrelsen har frihed til at give en nyansat direktør en konkurrencedygtig løn, men de må ikke være lønførende, siger reglerne. Dette viser eksemplerne desværre, at de ofte er.

I statsrevisorernes Beretning om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder fra august 2016 kan man læse følgende: • Lønniveauet i 2015 for udvalgte medarbejdergrupper i Vækstfonden svarer til 424 % over statens lønniveau.

• Fem af otte udvalgte virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnitslønnen for en departementschef, og de administrerende direktører i DSB og Energinet.dk havde en årsløn svarende til henholdsvis ca. 149 % og ca. 88 % over gennemsnitslønnen for departementschefer.

• Virksomhederne har i flere tilfælde personalegoder og ansættelsesvilkår, som normalt ikke tilbydes i staten.

Jeg skal indrømme, at selvstændige offentlige virksomheder ofte løser en række vigtige samfundsmæssige opgaver på vilkår svarende til den private sektors. Men i forhold til private selskaber er de offentlige virksomheder finansieret med et skattebetalt statsligt engangsbeløb, og nogle bliver løbende (medfinansieret) af offentlige midler.

48

3. Toplederens løn

Opdragsgivere tænker som de gjorde i privatsektoren Hvorfor sker det så, lønningerne i nogle tilfælde nærmest løber løbsk på toplederniveau i offentligt ejede selskaber? Problemet kan opstå ved, at en bestyrelsesformand, der har gjort det godt i den private sektor, hentes fra den private sektor til posten som bestyrelsesformand i det offentlige selskab. På et tidspunkt skal der måske ansættes en ny direktør i selskabet, hvorefter det falder bestyrelsesformanden let at identificere nogle umiddelbart egnede kandidater i den private verden, formanden kommer fra.

Det er vigtigt at gøre sig forskellene imellem det private og det offentlige klar. I det offentlige efterspørger borgerne kvalitet, omhyggelighed, akkuratesse og stærkt fokus på, at tingene foregår korrekt og efter lovmæssige retningslinjer. Mange borgere har et billede af, at embedsværket er en garant for, at opgaverne løses med ordentlighed og kvalitet. Til at løse den opgave er der et hav af velkvalificerede kandidater til tre millioner kroner om året.

I det private er der ofte mere fokus på hurtighed, slagkraftighed og det at tage en chance. Det belønnes – og ofte med langt mere end tre millioner kroner om året, hvilket er helt OK. Disse mennesker kan vi dog som skatteydere og borgere godt undvære til at forvalte og udvikle den offentlige sektor. Departementschefer, regions- og kommunaldirektører samt ledere uddannet i netop det offentlige vil oftest være et langt bedre valg for borgerne.

At en kandidat har prøvet at være i begge sektorer, kan naturligvis være en fordel.

49

Sådan kan offentlige lønninger styres En måde at forbedre lønstrukturen i det offentlige på kunne være, at man lovgivningsmæssigt fastsatte en øvre løngrænse for cheferne. Tre millioner kroner om året (2017-niveau) vil være tilstrækkeligt til at kunne skaffe kvalificerede kandidater.

Medvirker et konsulentfirma i ansættelsen af en direktør i de selvstændige offentlige virksomheder, skal firmaet have en bunden opgave, frem for at komme med eksotiske kandidater, der ligger langt uden for rammen for blot at tækkes bestyrelsesformandens fejlagtige tankegang.

Bestyrelserne bør her være agtpågivende og ikke blindt følge hverken formand eller konsulentfirma.

3. Toplederens løn

Energinet.dk), der ledelsesmæssigt er organiseret på en måde, hvor staten er bemyndiget til at ansætte personer fra den private sektor, er det ikke ualmindeligt med cheflønninger på fire-seks mio. kroner (2017-niveau). Så eksemplet med de fire topchefers eksorbitante lønposer er derfor afvigende for offentligt lønnede direktører. Bestyrelsen har frihed til at give en nyansat direktør en konkurrencedygtig løn, men de må ikke være lønførende, siger reglerne. Dette viser eksemplerne desværre, at de ofte er.

I statsrevisorernes Beretning om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder fra august 2016 kan man læse følgende: • Lønniveauet i 2015 for udvalgte medarbejdergrupper i Vækstfonden svarer til 424 % over statens lønniveau.

• Fem af otte udvalgte virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnitslønnen for en departementschef, og de administrerende direktører i DSB og Energinet.dk havde en årsløn svarende til henholdsvis ca. 149 % og ca. 88 % over gennemsnitslønnen for departementschefer.

• Virksomhederne har i flere tilfælde personalegoder og ansættelsesvilkår, som normalt ikke tilbydes i staten.

Jeg skal indrømme, at selvstændige offentlige virksomheder ofte løser en række vigtige samfundsmæssige opgaver på vilkår svarende til den private sektors. Men i forhold til private selskaber er de offentlige virksomheder finansieret med et skattebetalt statsligt engangsbeløb, og nogle bliver løbende (medfinansieret) af offentlige midler.

48

3. Toplederens løn

Opdragsgivere tænker som de gjorde i privatsektoren Hvorfor sker det så, lønningerne i nogle tilfælde nærmest løber løbsk på toplederniveau i offentligt ejede selskaber? Problemet kan opstå ved, at en bestyrelsesformand, der har gjort det godt i den private sektor, hentes fra den private sektor til posten som bestyrelsesformand i det offentlige selskab. På et tidspunkt skal der måske ansættes en ny direktør i selskabet, hvorefter det falder bestyrelsesformanden let at identificere nogle umiddelbart egnede kandidater i den private verden, formanden kommer fra.

Det er vigtigt at gøre sig forskellene imellem det private og det offentlige klar. I det offentlige efterspørger borgerne kvalitet, omhyggelighed, akkuratesse og stærkt fokus på, at tingene foregår korrekt og efter lovmæssige retningslinjer. Mange borgere har et billede af, at embedsværket er en garant for, at opgaverne løses med ordentlighed og kvalitet. Til at løse den opgave er der et hav af velkvalificerede kandidater til tre millioner kroner om året.

I det private er der ofte mere fokus på hurtighed, slagkraftighed og det at tage en chance. Det belønnes – og ofte med langt mere end tre millioner kroner om året, hvilket er helt OK. Disse mennesker kan vi dog som skatteydere og borgere godt undvære til at forvalte og udvikle den offentlige sektor. Departementschefer, regions- og kommunaldirektører samt ledere uddannet i netop det offentlige vil oftest være et langt bedre valg for borgerne.

At en kandidat har prøvet at være i begge sektorer, kan naturligvis være en fordel.

49

Sådan kan offentlige lønninger styres En måde at forbedre lønstrukturen i det offentlige på kunne være, at man lovgivningsmæssigt fastsatte en øvre løngrænse for cheferne. Tre millioner kroner om året (2017-niveau) vil være tilstrækkeligt til at kunne skaffe kvalificerede kandidater.

Medvirker et konsulentfirma i ansættelsen af en direktør i de selvstændige offentlige virksomheder, skal firmaet have en bunden opgave, frem for at komme med eksotiske kandidater, der ligger langt uden for rammen for blot at tækkes bestyrelsesformandens fejlagtige tankegang.

Bestyrelserne bør her være agtpågivende og ikke blindt følge hverken formand eller konsulentfirma.

3. Toplederens løn

3. Toplederens løn

Hold lønniveauet i ave Man er blevet mere opmærksom på misforhold i forbindelse med lønnen, når man i dag ansætter topchefer i det offentlige.

Hvis vi ser på eksemplerne med f.eks. aflønning af overlæger og sygehuschefer, der har fået skyhøje lønninger for overhovedet at blive fristet til at komme til et område i landet, der har manglet deres ekspertise, så har det været nødvendigt for at gøre dette muligt. Men når en administration falder for presset, kan vi som

Hvornår er man sin løn værd Det er set, at man får en topchef ind fra det private erhvervsliv, som har været god her, men som dumper i det offentlige regi. Der er forskel på at være offentligt ansat og ansat i det private. Kæmpeforskel. Mange gør sig ikke dette klart.

I det offentlige er man en sikkerhed for borgerne. Man er grundig. Der er kvalitet i arbejdet. Man tager ikke chancer på samme måde som i det private, hvor du skal generere et overskud, udvikle en forretning, se nogle nye markeder og så videre. Her er man mere risikovillig og hurtigere på aftrækkeren.

Man er ingen garant på samme måde som i det offentlige – man er det over for sin bestyrelse og sine aktionærer, som man enten har eller får med på sin plan, ja, men der er tale om to vidt forskellige personprofiler. Vi har eksempelvis set, at hvis man flytter et menneske, der har været i det private, over i det offentlige og vedkommende skal have f.eks. seks millioner i løn – så dumper han eller hun alligevel.

50

Det kunne man have sagt sig selv inden.

Der er ingen direktører eller chefer i det offentlige, der overhovedet behøver få over tre millioner kroner om året i løn. Statsministeren får omkring 1,5 mio. kr. i grundløn*, nogle af departementscheferne sniger sig over to millioner.

Departementschefer og andre i høje stillinger rundt om i embedsværket og i kommuner og regioner ville være perfekte til nogle af topstillingerne i de offentlige virksomheder.

De er slet ikke vant til at skulle have så meget i løn. Kun i exceptionelle tilfælde behøver man gå over de tre millioner. Der er masser af velkvalificerede, dygtige mennesker i den offentlige sektor, som er gode til at styre det, vi som samfund gerne vil have – de er langt bedre end mange af de private. At de offentlige ledere så kan have vanskeligt ved at klare sig ude i det private, er en anden sag. *Statsministerens grundløn pr. 1. april 2016: 1.482.457,21 kr. Kilde: Statsministeriet

skatteborgere godt have forventninger om, at administrationen er lidt hårdere og holder lønniveauet i ave – på en bedre måde, end man nok har gjort hidtil.

Markedsniveau – i forhold til hvad?

Stiller vi skarpt på udsagnet om, at danske topchefer i det private erhvervsliv skal have en løn på markedsniveau, for at man kan tiltrække de dygtigste, må man spørge sig selv, om ikke dette udsagn er meget dansk og lokalt i en international verden. Hvor er det lige, at danske topchefer, der er utilfredse med deres løn, skal rejse hen for at få mere? Alt i alt har vi relativt få danske topchefer, der har fået en international topkarriere. I nyere tid taler vi f.eks. om Tom Knutzen i Jungbunzlauer, Kasper Rørsted i Adidas og nogle stykker i prestigefyldte, internationale bestyrelser.

Argumenterne fra de store virksomheder i Danmark er, at man må betale, hvad det koster, såfremt man vil tiltrække de bedste. Tilsvarende argumenterer diverse bestyrelsesformænd med, at virksomheden bliver nødt til at betale en gage på markedsniveau. Man kan dog med god ret stille spørgsmålet, om de højest gagerede altid er de bedst egnede. Jeg er sikker på, at aktionærerne i mange danske virksomheder, efter den megen debat i medierne om dette emne igennem de seneste år, begynder at sætte spørgsmålstegn ved topchefernes lønniveau i danske virksomheder generelt.

Ingen direktører mangler smør på brødet Adm. direktør for ATP, Christian Hyldal, langede i foråret 2017 kraftigt ud efter de fede lønpakker, der i de seneste år er set flere og flere eksempler på i Danmark.

Han fremførte, at når vi ser på toplønninger i Danmark, 51

Regneark er én ting – rimelighed og moral noget ganske andet.

3. Toplederens løn

3. Toplederens løn

Hold lønniveauet i ave Man er blevet mere opmærksom på misforhold i forbindelse med lønnen, når man i dag ansætter topchefer i det offentlige.

Hvis vi ser på eksemplerne med f.eks. aflønning af overlæger og sygehuschefer, der har fået skyhøje lønninger for overhovedet at blive fristet til at komme til et område i landet, der har manglet deres ekspertise, så har det været nødvendigt for at gøre dette muligt. Men når en administration falder for presset, kan vi som

Hvornår er man sin løn værd Det er set, at man får en topchef ind fra det private erhvervsliv, som har været god her, men som dumper i det offentlige regi. Der er forskel på at være offentligt ansat og ansat i det private. Kæmpeforskel. Mange gør sig ikke dette klart.

I det offentlige er man en sikkerhed for borgerne. Man er grundig. Der er kvalitet i arbejdet. Man tager ikke chancer på samme måde som i det private, hvor du skal generere et overskud, udvikle en forretning, se nogle nye markeder og så videre. Her er man mere risikovillig og hurtigere på aftrækkeren.

Man er ingen garant på samme måde som i det offentlige – man er det over for sin bestyrelse og sine aktionærer, som man enten har eller får med på sin plan, ja, men der er tale om to vidt forskellige personprofiler. Vi har eksempelvis set, at hvis man flytter et menneske, der har været i det private, over i det offentlige og vedkommende skal have f.eks. seks millioner i løn – så dumper han eller hun alligevel.

50

Det kunne man have sagt sig selv inden.

Der er ingen direktører eller chefer i det offentlige, der overhovedet behøver få over tre millioner kroner om året i løn. Statsministeren får omkring 1,5 mio. kr. i grundløn*, nogle af departementscheferne sniger sig over to millioner.

Departementschefer og andre i høje stillinger rundt om i embedsværket og i kommuner og regioner ville være perfekte til nogle af topstillingerne i de offentlige virksomheder.

De er slet ikke vant til at skulle have så meget i løn. Kun i exceptionelle tilfælde behøver man gå over de tre millioner. Der er masser af velkvalificerede, dygtige mennesker i den offentlige sektor, som er gode til at styre det, vi som samfund gerne vil have – de er langt bedre end mange af de private. At de offentlige ledere så kan have vanskeligt ved at klare sig ude i det private, er en anden sag. *Statsministerens grundløn pr. 1. april 2016: 1.482.457,21 kr. Kilde: Statsministeriet

skatteborgere godt have forventninger om, at administrationen er lidt hårdere og holder lønniveauet i ave – på en bedre måde, end man nok har gjort hidtil.

Markedsniveau – i forhold til hvad?

Stiller vi skarpt på udsagnet om, at danske topchefer i det private erhvervsliv skal have en løn på markedsniveau, for at man kan tiltrække de dygtigste, må man spørge sig selv, om ikke dette udsagn er meget dansk og lokalt i en international verden. Hvor er det lige, at danske topchefer, der er utilfredse med deres løn, skal rejse hen for at få mere? Alt i alt har vi relativt få danske topchefer, der har fået en international topkarriere. I nyere tid taler vi f.eks. om Tom Knutzen i Jungbunzlauer, Kasper Rørsted i Adidas og nogle stykker i prestigefyldte, internationale bestyrelser.

Argumenterne fra de store virksomheder i Danmark er, at man må betale, hvad det koster, såfremt man vil tiltrække de bedste. Tilsvarende argumenterer diverse bestyrelsesformænd med, at virksomheden bliver nødt til at betale en gage på markedsniveau. Man kan dog med god ret stille spørgsmålet, om de højest gagerede altid er de bedst egnede. Jeg er sikker på, at aktionærerne i mange danske virksomheder, efter den megen debat i medierne om dette emne igennem de seneste år, begynder at sætte spørgsmålstegn ved topchefernes lønniveau i danske virksomheder generelt.

Ingen direktører mangler smør på brødet Adm. direktør for ATP, Christian Hyldal, langede i foråret 2017 kraftigt ud efter de fede lønpakker, der i de seneste år er set flere og flere eksempler på i Danmark.

Han fremførte, at når vi ser på toplønninger i Danmark, 51

Regneark er én ting – rimelighed og moral noget ganske andet.

3. Toplederens løn

skal vi ikke lave et benchmark, der hedder udlandet.

Det er jeg ganske enig med ham i.

Christian Hyldal påpeger, at ingen direktører i Danmark mangler smør på brødet, efter at niveauet de sidste 5-10 år er blevet justeret op i et fornuftigt leje. I den danske virksomhedskultur er der så meget andet end lønnen, der vejer tungt. Den fladere organisation og en ledelsesform, hvor man er i øjenhøjde med sine medarbejdere, og en god kultur, hvor man er udfordret og synes, det er et spændende projekt. Det skal ikke ødelægges ved at være alt for fokuseret på benchmarks, og heri er jeg også ganske enig med ham.

3. Toplederens løn

samlede lønpulje for de tre topchefer ifølge Danfoss' årsrapport for 2016 var på 115 mio. kroner, inklusive løn, bonus og pension. Det fremgår ikke, hvordan puljen er fordelt mellem de tre, men det er sandsynligt, at cirka halvdelen er gået til Niels Bjørn Christiansen.

Det har folk ikke ondt af på samme måde, for han leverer, og der er en vis åbenhed om det, hvilket der har været i en lang årrække. Han har skabt fantastiske resultater med meget høje positive tal på bundlinjen. Kæden ville være hoppet af, hvis Danfoss var kommet ud med røde tal. Der er skabt tusindvis af arbejdspladser, og det

Bonusser skal være rimelige

Det er fuldstændig eksorbitant, når Googles topchef, Sundar Pichai, i 2016 fik løn og aktiebonusser på samlet mere end 1,3 mia. kroner i 2016 – en fordobling i forhold til året før. Her har man langt overskredet smertegrænsen for, hvad almindelige mennesker synes er i orden. Sådan forholder det sig også for de allerhøjest lønnede i Danmark, det er jeg sikker på.

Specielt vil kritikken fortsætte, i de situationer hvor der udbetales høje bonusser, og virksomhedens resultat ikke er fulgt med. Er der et stort overskud, og der er skabt merværdi i selskabet i form af innovative tiltag eller udvidelse af markedet for selskabets produkter, vil selv store bonusser synes rimelige. Er der ikke sket andet end oppustning af værdierne, har der været deciderede tab eller mange fyringer, synes tålmodigheden at have nået en grænse. Ikke blot hos aktionærerne, men også i befolkningen i almindelighed.

Hertil kommer en presse, der er mere kritisk og undersøgende angående disse forhold end tidligere. Dette rører ikke ved, at en privat virksomhed naturligvis er i sin fulde ret til selv at fastsætte lønniveau og bonuspakke, såfremt aktionærerne accepterer forholdene.

Niels Bjørn Christiansen, der indtil sommeren 2017 var adm. direktør for Danfoss, er med meget stor sandsynlighed en af landets bedst lønnede topchefer. Hvor i feltet, han ligger, må bero på et skøn baseret på, at den 52

Svulmende bonusser og gyldne håndtryk Nogle af de lønpakker, der har vakt opsigt i offentligheden, er disse: • Kåre Schultz, topchef i Lundbeck med årsløn på 38 mio. kr.

(2016), fik 73 mio. kr. med sig, da han forlod Novo Nordisk i 2015.

• Lars Rebien Sørensen, tidl. Novo-topchef, fik fratrædelsesbonus på lidt under 66 mio. kr. Desuden har han ifølge årsregnskabet en aktiebeholdning til en værdi af ca. 100 mio. kr.

• Jan van de Winkel, Genmab-topchef, fik i 2016 en årsløn på 23,5 mio. kr. Derudover har han aktier og warrants for over 1 mia. kr.

• Michael Rasmussen, topchef i Nykredit, har fået et års løn på 12 mio. kr. ekstra for at blive frem til 2019.

• Danfoss: Selskabets top-trio med adm. direktør Niels B. Christiansen fik i 2016 115 mio. kr. i løn. Ud af det er 74 mio. kr. bonusser.

• Christian Junker, direktør i det landmandsejede grovvareselskab Danish Agro, får 21 mio. kr. i gyldent håndtryk, når han går på pension i efteråret 2017.

Kilde: Jyllands-Posten 27. april 2017

53

3. Toplederens løn

skal vi ikke lave et benchmark, der hedder udlandet.

Det er jeg ganske enig med ham i.

Christian Hyldal påpeger, at ingen direktører i Danmark mangler smør på brødet, efter at niveauet de sidste 5-10 år er blevet justeret op i et fornuftigt leje. I den danske virksomhedskultur er der så meget andet end lønnen, der vejer tungt. Den fladere organisation og en ledelsesform, hvor man er i øjenhøjde med sine medarbejdere, og en god kultur, hvor man er udfordret og synes, det er et spændende projekt. Det skal ikke ødelægges ved at være alt for fokuseret på benchmarks, og heri er jeg også ganske enig med ham.

3. Toplederens løn

samlede lønpulje for de tre topchefer ifølge Danfoss' årsrapport for 2016 var på 115 mio. kroner, inklusive løn, bonus og pension. Det fremgår ikke, hvordan puljen er fordelt mellem de tre, men det er sandsynligt, at cirka halvdelen er gået til Niels Bjørn Christiansen.

Det har folk ikke ondt af på samme måde, for han leverer, og der er en vis åbenhed om det, hvilket der har været i en lang årrække. Han har skabt fantastiske resultater med meget høje positive tal på bundlinjen. Kæden ville være hoppet af, hvis Danfoss var kommet ud med røde tal. Der er skabt tusindvis af arbejdspladser, og det

Bonusser skal være rimelige

Det er fuldstændig eksorbitant, når Googles topchef, Sundar Pichai, i 2016 fik løn og aktiebonusser på samlet mere end 1,3 mia. kroner i 2016 – en fordobling i forhold til året før. Her har man langt overskredet smertegrænsen for, hvad almindelige mennesker synes er i orden. Sådan forholder det sig også for de allerhøjest lønnede i Danmark, det er jeg sikker på.

Specielt vil kritikken fortsætte, i de situationer hvor der udbetales høje bonusser, og virksomhedens resultat ikke er fulgt med. Er der et stort overskud, og der er skabt merværdi i selskabet i form af innovative tiltag eller udvidelse af markedet for selskabets produkter, vil selv store bonusser synes rimelige. Er der ikke sket andet end oppustning af værdierne, har der været deciderede tab eller mange fyringer, synes tålmodigheden at have nået en grænse. Ikke blot hos aktionærerne, men også i befolkningen i almindelighed.

Hertil kommer en presse, der er mere kritisk og undersøgende angående disse forhold end tidligere. Dette rører ikke ved, at en privat virksomhed naturligvis er i sin fulde ret til selv at fastsætte lønniveau og bonuspakke, såfremt aktionærerne accepterer forholdene.

Niels Bjørn Christiansen, der indtil sommeren 2017 var adm. direktør for Danfoss, er med meget stor sandsynlighed en af landets bedst lønnede topchefer. Hvor i feltet, han ligger, må bero på et skøn baseret på, at den 52

Svulmende bonusser og gyldne håndtryk Nogle af de lønpakker, der har vakt opsigt i offentligheden, er disse: • Kåre Schultz, topchef i Lundbeck med årsløn på 38 mio. kr.

(2016), fik 73 mio. kr. med sig, da han forlod Novo Nordisk i 2015.

• Lars Rebien Sørensen, tidl. Novo-topchef, fik fratrædelsesbonus på lidt under 66 mio. kr. Desuden har han ifølge årsregnskabet en aktiebeholdning til en værdi af ca. 100 mio. kr.

• Jan van de Winkel, Genmab-topchef, fik i 2016 en årsløn på 23,5 mio. kr. Derudover har han aktier og warrants for over 1 mia. kr.

• Michael Rasmussen, topchef i Nykredit, har fået et års løn på 12 mio. kr. ekstra for at blive frem til 2019.

• Danfoss: Selskabets top-trio med adm. direktør Niels B. Christiansen fik i 2016 115 mio. kr. i løn. Ud af det er 74 mio. kr. bonusser.

• Christian Junker, direktør i det landmandsejede grovvareselskab Danish Agro, får 21 mio. kr. i gyldent håndtryk, når han går på pension i efteråret 2017.

Kilde: Jyllands-Posten 27. april 2017

53

3. Toplederens løn

kan folk forholde sig til. Nogle ledere kan skabe hundrede gange så meget værdi som andre, og på den måde er de deres løn værd. Et eksempel som tidligere nævnt er grundlæggeren af Apple, Steve Jobs (s. 15).

Er der forskel på provins og hovedstad?

Der er ikke så stor forskel på at rekruttere kandidater i hovedstaden og i resten af landet, som nogle måske tror, men et par forskelle er der. F.eks. vil kunder i provinsen tiere end i hovedstaden diskutere honorarets størrelse og også prøve på at forhandle det ned.

I provinsen støder man også oftere på begrebet ᾿No cure – no pay᾿. Jeg kan kun opfordre til, at man ikke går med til den afregningsform. Seriøse konsulenter skal naturligvis have betaling for deres arbejde. Anvendes ᾿gratis-princippet᾿, er der ingen tvivl om, at konsulenten vil arbejde mest seriøst med de stillinger, hvor der er størst chance for at tjene penge. Kommer der en relativt let opgave i en periode, hvor konsulenten arbejder med nogle sværere ᾿no cure – no pay᾿-opgaver, vil der sandsynligvis ske det, at de vanskeligste og mest omkostningstunge opgaver, hvor betalingen ikke er sikret på forhånd, vil få mindst bevågenhed. Betales der derimod en tredjedel af honoraret forud, er der seriøsitet i aftaleforholdet, og der er skabt en psykologisk binding, der gør, at der arbejdes ihærdigt med opgaven hele tiden.

En tredje forskel på provins og hovedstad er, at selvom kandidatfeltet kan være større til stillinger i Storkøbenhavn, er kandidaterne generelt her mere kræsne med hensyn til såvel arbejdsvilkår som gage. De er generelt bedre vant med hensyn til personalegoder og arbejdsvilkår end deres kolleger i provinsen.

En fjerde forskel er spørgsmålet om, hvor den kom54

3. Toplederens løn

mende direktør eller ledende medarbejder skal bo. I de jyske virksomheder ser mange helst, at den ansatte bosætter sig i nærheden af virksomheden, og gerne i samme by. Det stilles der generelt ikke mange krav om i hovedstadsområdet. Folk må bo, hvor de vil, om det så er Vestsjælland eller Fyn, blot de passer deres arbejde.

At forskellene ikke er større, skal givetvis søges i, at Danmark er et lille land. Jo længere ned i organisationen man kommer, jo mindre motiverede er folk generelt for at flytte langt efter jobbet. Mange topchefer og ledere fra funktionschefer og opad går derimod på jobjagt i hele landet, og de tager imod stillingstilbuddet, hvis det er spændende nok, og familien kan overtales til at flytte.

Storkøbenhavn er fyldt med direktører og chefer fra Jylland, og provinsen er fyldt med direktører og chefer fra hovedstadsområdet – og harmoniseringen fortsætter, i takt med at vores infrastruktur og kommunikationsmidler bliver udviklet.

Internationaliseringen spiller tillige en afgørende rolle i den udjævning, idet mange virksomheders marked er globalt og ikke udelukkende dansk. Afstandene i Danmark bliver efterhånden af mindre betydning, og fysisk tilstedeværelse hver dag er ikke altid afgørende for et effektivt ledelsesresultat.

Projektansættelser og interim management Mange i vores direktør- og lederbank er parat til projekteller interimansættelse. Vi har anbragt adskillige inden for perioder på tre til seks måneder i virksomheder.

En del foretrækker den type ᾿nomade-opgaver᾿, hvor man bliver ansat til at løse en bestemt opgave – for eksempel få en virksomhed på ret køl igen – og så videre til den næste projektansættelse.

55

Hvem har den bedste madordning?

Når de unge popper ud fra uddannelsesinstitutionerne og får job, kender jeg eksempler på, at de holder kontakten ved at tage rundt og besøge hinandens kantiner på deres respektive arbejdspladser i hovedstaden for at vurdere, hvem der har den bedste madordning! Seriously.

Et sted med egen kok med kokkehue, der laver dejlig mad. Det oplever du altså ikke i provinsen på samme måde. De store koncerner kan være med til at gøre folk lidt forkælede.

Måske kan det være nødvendigt at have sin egen parkeringsplads eller andet, man kan få sig forhandlet til – sådan nogle ting går man ikke så højt op i i provinsen. Der er små nuancer, som man måske skal være feinschmecker for at kunne se, men de er der.

3. Toplederens løn

kan folk forholde sig til. Nogle ledere kan skabe hundrede gange så meget værdi som andre, og på den måde er de deres løn værd. Et eksempel som tidligere nævnt er grundlæggeren af Apple, Steve Jobs (s. 15).

Er der forskel på provins og hovedstad?

Der er ikke så stor forskel på at rekruttere kandidater i hovedstaden og i resten af landet, som nogle måske tror, men et par forskelle er der. F.eks. vil kunder i provinsen tiere end i hovedstaden diskutere honorarets størrelse og også prøve på at forhandle det ned.

I provinsen støder man også oftere på begrebet ᾿No cure – no pay᾿. Jeg kan kun opfordre til, at man ikke går med til den afregningsform. Seriøse konsulenter skal naturligvis have betaling for deres arbejde. Anvendes ᾿gratis-princippet᾿, er der ingen tvivl om, at konsulenten vil arbejde mest seriøst med de stillinger, hvor der er størst chance for at tjene penge. Kommer der en relativt let opgave i en periode, hvor konsulenten arbejder med nogle sværere ᾿no cure – no pay᾿-opgaver, vil der sandsynligvis ske det, at de vanskeligste og mest omkostningstunge opgaver, hvor betalingen ikke er sikret på forhånd, vil få mindst bevågenhed. Betales der derimod en tredjedel af honoraret forud, er der seriøsitet i aftaleforholdet, og der er skabt en psykologisk binding, der gør, at der arbejdes ihærdigt med opgaven hele tiden.

En tredje forskel på provins og hovedstad er, at selvom kandidatfeltet kan være større til stillinger i Storkøbenhavn, er kandidaterne generelt her mere kræsne med hensyn til såvel arbejdsvilkår som gage. De er generelt bedre vant med hensyn til personalegoder og arbejdsvilkår end deres kolleger i provinsen.

En fjerde forskel er spørgsmålet om, hvor den kom54

3. Toplederens løn

mende direktør eller ledende medarbejder skal bo. I de jyske virksomheder ser mange helst, at den ansatte bosætter sig i nærheden af virksomheden, og gerne i samme by. Det stilles der generelt ikke mange krav om i hovedstadsområdet. Folk må bo, hvor de vil, om det så er Vestsjælland eller Fyn, blot de passer deres arbejde.

At forskellene ikke er større, skal givetvis søges i, at Danmark er et lille land. Jo længere ned i organisationen man kommer, jo mindre motiverede er folk generelt for at flytte langt efter jobbet. Mange topchefer og ledere fra funktionschefer og opad går derimod på jobjagt i hele landet, og de tager imod stillingstilbuddet, hvis det er spændende nok, og familien kan overtales til at flytte.

Storkøbenhavn er fyldt med direktører og chefer fra Jylland, og provinsen er fyldt med direktører og chefer fra hovedstadsområdet – og harmoniseringen fortsætter, i takt med at vores infrastruktur og kommunikationsmidler bliver udviklet.

Internationaliseringen spiller tillige en afgørende rolle i den udjævning, idet mange virksomheders marked er globalt og ikke udelukkende dansk. Afstandene i Danmark bliver efterhånden af mindre betydning, og fysisk tilstedeværelse hver dag er ikke altid afgørende for et effektivt ledelsesresultat.

Projektansættelser og interim management Mange i vores direktør- og lederbank er parat til projekteller interimansættelse. Vi har anbragt adskillige inden for perioder på tre til seks måneder i virksomheder.

En del foretrækker den type ᾿nomade-opgaver᾿, hvor man bliver ansat til at løse en bestemt opgave – for eksempel få en virksomhed på ret køl igen – og så videre til den næste projektansættelse.

55

Hvem har den bedste madordning?

Når de unge popper ud fra uddannelsesinstitutionerne og får job, kender jeg eksempler på, at de holder kontakten ved at tage rundt og besøge hinandens kantiner på deres respektive arbejdspladser i hovedstaden for at vurdere, hvem der har den bedste madordning! Seriously.

Et sted med egen kok med kokkehue, der laver dejlig mad. Det oplever du altså ikke i provinsen på samme måde. De store koncerner kan være med til at gøre folk lidt forkælede.

Måske kan det være nødvendigt at have sin egen parkeringsplads eller andet, man kan få sig forhandlet til – sådan nogle ting går man ikke så højt op i i provinsen. Der er små nuancer, som man måske skal være feinschmecker for at kunne se, men de er der.

3. Toplederens løn

3. Toplederens løn

Et firma i firmaet I reklamebureauer, i advokatbranchen og i konsulentverdenen går tendensen i retning af tilknytning og ikke fastansættelse. I mange af disse liberale erhverv bliver man lønnet efter, hvad man kan indtjene.

Det betyder lidt større risiko for den enkelte og mindre risiko for selve selskabet.

For blot 20-30 år siden fandtes denne model stort set ikke.

Da jeg var ansat hos Lisberg i halvfemserne, brugte firmaet i vid udstrækning en model på sine svenske kontorer, så hver af konsulenterne havde deres eget firma, som de fakturerede fra. Nogle tjente rigtig mange penge på den måde – flere end hvis de havde været fastansatte.

Denne model har siden bredt sig til den danske konsulentbranche og til andre liberale erhverv som reklame-, medie- og lobbyistverdenen.

Hvis ikke vi har dem i direktør- og lederbanken, kan vi finde folk til disse opgaver.

I en interimansættelse går kandidaten ind og udfylder lederposten, til der er fundet en ny til en permanent stilling.

Vi var selv ude for et tilfælde, hvor den administrerende direktør i en virksomhed fik en blodprop og var sat helt ud af spillet. Bestyrelsesformanden ringede til mig, forklarede situationen og spurgte, om vi hurtigst muligt kunne finde en afløser. Vedkommende skulle have en baggrund inden for el og handel. Tilfældigvis havde en af mine egne konsulenter præcis den baggrund. Vi satte ham ind i en interimstilling som fungerende direktør, indtil der kunne findes en ny. Men det blev ved med at køre – vi fik en faktura betalt hver måned – konsulenten fik sin løn, og vi fik også vores del.

Sådan fortsatte det i et helt år, men frem for at vi skulle finde en ny direktør, og vi kunne få vores konsulent tilbage, snuppede virksomheden konsulenten!

Tendensen mod projektansættelser, således som det ses på andre niveauer på arbejdsmarkedet, er også til stede på toplederniveau i de brancher, vi arbejder med, men i langt mindre udstrækning.

I en stor industrivirksomhed med faste divisioner vil man ikke se det finde sted, højst i form af en medarbejder, der bliver knyttet til et projekt i en periode.

Resumé • • • • •

• •

•

56

Lønniveauet for topledere i danske virksomheder med over 50 ansatte ligger på omkr. 100.000 kr. om måneden plus diverse goder som pensionsordning, bil og sundhedsforsikring (2017).

Lønniveauet for topledere i danske virksomheder med over 200 ansatte ligger på 1,5 – 2 mio. kr. om året plus diverse goder (2017).

Funktionschefer får som regel mindre i løn, men med i lønpakken er bonus for præstation/salg.

Topchefer i det offentlige får generelt mindre i løn end i det private erhvervsliv.

Stillinger i det offentlige og i det private erhvervsliv tiltrækker forskellige typer ledere. Topledere i det offentlige skal forvalte borgernes interesser og er en sikkerhed for disse. De tager ikke chancer på samme måde som i det private erhvervsliv.

Beslutningsprocesser i det offentlige er ligeledes meget anderledes end i det private erhvervsliv.

I de tilfælde, hvor man har forsøgt at tiltrække chefer fra det private til offentlige institutioner ved at tilbyde lønninger, bonusser og fratrædelsesordninger svarende til niveauet i det private erhvervsliv, har det ofte forårsaget røre i den offentlige debat. Kun i exceptionelle tilfælde er en løn på over 3 mio. kr. plus rimelige bonusser i en offentlig toplederstilling relevant (2017).

Der er ikke særlig stor på at rekruttere i provinsen og i hovedstadsområdet. Dog er virksomheder i provinsen mere tilbøjelige til at ᾿handle om prisen᾿, og kandidater til stillinger i provinsen har tendens til at være mere kræsne, hvis de er godt vant fra stillinger i hovedstadsområdet.

57

3. Toplederens løn

3. Toplederens løn

Et firma i firmaet I reklamebureauer, i advokatbranchen og i konsulentverdenen går tendensen i retning af tilknytning og ikke fastansættelse. I mange af disse liberale erhverv bliver man lønnet efter, hvad man kan indtjene.

Det betyder lidt større risiko for den enkelte og mindre risiko for selve selskabet.

For blot 20-30 år siden fandtes denne model stort set ikke.

Da jeg var ansat hos Lisberg i halvfemserne, brugte firmaet i vid udstrækning en model på sine svenske kontorer, så hver af konsulenterne havde deres eget firma, som de fakturerede fra. Nogle tjente rigtig mange penge på den måde – flere end hvis de havde været fastansatte.

Denne model har siden bredt sig til den danske konsulentbranche og til andre liberale erhverv som reklame-, medie- og lobbyistverdenen.

Hvis ikke vi har dem i direktør- og lederbanken, kan vi finde folk til disse opgaver.

I en interimansættelse går kandidaten ind og udfylder lederposten, til der er fundet en ny til en permanent stilling.

Vi var selv ude for et tilfælde, hvor den administrerende direktør i en virksomhed fik en blodprop og var sat helt ud af spillet. Bestyrelsesformanden ringede til mig, forklarede situationen og spurgte, om vi hurtigst muligt kunne finde en afløser. Vedkommende skulle have en baggrund inden for el og handel. Tilfældigvis havde en af mine egne konsulenter præcis den baggrund. Vi satte ham ind i en interimstilling som fungerende direktør, indtil der kunne findes en ny. Men det blev ved med at køre – vi fik en faktura betalt hver måned – konsulenten fik sin løn, og vi fik også vores del.

Sådan fortsatte det i et helt år, men frem for at vi skulle finde en ny direktør, og vi kunne få vores konsulent tilbage, snuppede virksomheden konsulenten!

Tendensen mod projektansættelser, således som det ses på andre niveauer på arbejdsmarkedet, er også til stede på toplederniveau i de brancher, vi arbejder med, men i langt mindre udstrækning.

I en stor industrivirksomhed med faste divisioner vil man ikke se det finde sted, højst i form af en medarbejder, der bliver knyttet til et projekt i en periode.

Resumé • • • • •

• •

•

56

Lønniveauet for topledere i danske virksomheder med over 50 ansatte ligger på omkr. 100.000 kr. om måneden plus diverse goder som pensionsordning, bil og sundhedsforsikring (2017).

Lønniveauet for topledere i danske virksomheder med over 200 ansatte ligger på 1,5 – 2 mio. kr. om året plus diverse goder (2017).

Funktionschefer får som regel mindre i løn, men med i lønpakken er bonus for præstation/salg.

Topchefer i det offentlige får generelt mindre i løn end i det private erhvervsliv.

Stillinger i det offentlige og i det private erhvervsliv tiltrækker forskellige typer ledere. Topledere i det offentlige skal forvalte borgernes interesser og er en sikkerhed for disse. De tager ikke chancer på samme måde som i det private erhvervsliv.

Beslutningsprocesser i det offentlige er ligeledes meget anderledes end i det private erhvervsliv.

I de tilfælde, hvor man har forsøgt at tiltrække chefer fra det private til offentlige institutioner ved at tilbyde lønninger, bonusser og fratrædelsesordninger svarende til niveauet i det private erhvervsliv, har det ofte forårsaget røre i den offentlige debat. Kun i exceptionelle tilfælde er en løn på over 3 mio. kr. plus rimelige bonusser i en offentlig toplederstilling relevant (2017).

Der er ikke særlig stor på at rekruttere i provinsen og i hovedstadsområdet. Dog er virksomheder i provinsen mere tilbøjelige til at ᾿handle om prisen᾿, og kandidater til stillinger i provinsen har tendens til at være mere kræsne, hvis de er godt vant fra stillinger i hovedstadsområdet.

57