Оценка практик и перспектив работы с персоналом в России Опрос проводился среди участников III Ежегодной всероссийской конференции HR-менеджеров, Москва, март — апрель 2011.
Участие в опросе приняли
респондентов
из российских компаний, представляющих
отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.
Участники опроса (по должностям)
37% Менеджеры по персоналу 2% Менеджеры по развитию и обучению 6% Менеджеры по подбору 8% Директоры по персоналу
20% Руководители отдела / группы
27% Представители других бизнес-функций
Сферы деятельности компаний, принявших участие в опросе 1% Электроэнергетика 1% Химический комплекс 1% Фармацевтика 4% Транспорт
25% Торговля
3% Банки и финансовые институты 5% Здравоохранение 2% Инвестиционные институты 1% Информационные технологии 3% Автомобильный бизнес
Консалтинг и услуги для бизнеса
2% Медиа 3% Металлургический комплекс 1% Нефтяная и нефтегазовая 1% промышленность Образование 3% Пищевая промышленность 4% Промышленность 1% строительных материалов Прочее 8% Машиностроение
10% Сфера услуг 4% Строительство и девелопмент 2% Страховые компании 1% Спорт 1% Связь
13%
Оценка практики использования HR-инструментов Ключевые наблюдения: • Модель компетенций прочно вошла в практику работы с персона- • Среди тренингов востребованы в первую очередь программы лом в большинстве компаний, однако сфера применения компетенпо обучению навыкам продаж и программы, нацеленные на восполций пока весьма ограничена — в первую очередь это подбор персонение дефицита базовых менеджерских навыков. нала (31%). • Практика премирования сотрудников регламентирована слабо. • При оценке компетенций менеджеры по персоналу отдают предЛишь в некоторых отдельных случаях размер премии определяется почтение интервью по компетенциям (23%) и ассесмент-центрам на основе объективных показателей (KPI’s), чаще — отдается на усмо(18%). трение руководителя. • Корпоративное обучение сфокусировано на двух категориях персо- • Оценка производительности труда, как правило, сводится к анализу нала — менеджеры по продажам и руководители среднего звена, собственных результатов производительности за прошлые периоды причем этот фокус универсален (не зависит от отрасли). (46%) либо не проводится вообще (26%).
Какие категории персонала в Вашей компании являются сегодня ключевыми для обучения и развития?
4% Все перечисленные высшего звена, 8% Руководители отвечающие за поддерживающие функции
Рабочие / специалисты
17%
Менеджеры по продажам
30%
(в т.ч. HR-ы)
высшего звена, 15% Руководители отвечающие за основные бизнес-направления
среднего звена 26% Руководители (линейные менеджеры)
Какие тренинговые программы принесли наибольшую пользу Вашей компании? 1% Все тренинги бесполезны 4% Лидерство 5% Другое
Навыки продаж
23%
Эффективные переговоры
17%
Менеджерские навыки
16%
9% Управление конфликтами
10% Управление временем
15% Командообразование
Какие инструменты оценки компетенций персонала Вы считаете наиболее надежными?
1% Индивидуальный астрологический прогноз (психологические, 14% Тестирования профессиональные и т.п.)
Интервью по компетенциям
23%
Ассесмент-центры (центры оценки)
18%
Оценочные деловые игры / бизнес-симуляции
15%
14% Бизнес-кейсы
15% Оценка методом “360 градусов”
Какие решения в Вашей компании принимаются на основе модели компетенций / оценки по компетенциям? 1% Другое 2% Никакие из перечисленных 2% Все перечисленные 6% Мы не используем модель компетенций
Наем персонала
31%
Решения о назначении / повышении
15%
8% Решение о премировании 8% Решение о повышении оклада о направлении 11% Решение на обучение
программ 15% Формирование обучения и развития
В каких случаях менеджеры Вашей компании дают обратную связь своим подчиненным?
5% Только по запросу от сотрудника отдельных случаях, 9% Всвязанных с развитием бизнеса
18%
Во время регулярной оценки / аттестации персонала (1-2 раза в год)
раз при совершении 20% Каждый подчиненным ошибок
Регулярно в рамках рабочих процессов
48%
Какие критерии являются ключевыми при определении размера премии сотрудников в Вашей компании? нашей компании принято выплачивать 4% Вфактически одинаковые премии для всех сотрудников одного уровня
8% Стаж работы 12% Занимаемая должность Достигнутые результаты работы
37%
Мнение непосредственного руководителя
17%
регулярной 8% Результаты оценки персонала
14% Уровень квалификации
Проводится ли оценка производительности труда в Вашей компании?
мы проводим оценку производительности 3% Да, труда и делаем международный бенчмаркинг мы проводим оценку 10% Да, производительности труда
и сравниваем свои результаты с основными российскими конкурентами
мы проводим оценку 15% Да, производительности труда
и сравниваем результаты разных подразделений / филиалов (внутренний бенчмаркинг)
мы не оцениваем 26% Нет, производительность труда
Да, мы проводим оценку производительности труда и анализируем собственные результаты за разные периоды
46%
Оценка практики взаимодействия с провайдерами тренинговых и консалтинговых услуг Ключевые наблюдения: • Взаимодействие с провайдерами HR-услуг развивается главным об- • Те из респондентов, кто имеет опыт взаимодействия с HRразом в сфере поиска персонала (19%), а также обучения и развития провайдерами, оценивают его сугубо позитивно. Только 6% опросотрудников (22%). шенных планируют полностью отказаться от услуг внешних консультантов из-за неудачного опыта совместной работы в прошлом. • Пятая часть (21%) респондентов в принципе не имеет опыта взаимодействия с внешними провайдерами. • В половине случаев провайдеров привлекают для решения конкретных задач/проблем (например, проведение тренинга) и лишь 9% опрошенных готовы доверить провайдеру аутсорсинг отдельного направления HR-работы.
Для решения каких HR-задач Ваша компания уже привлекала внешних провайдеров? 1% Другое 2% Оптимизация системы премирования 2% Оптимизация численности персонала 4% Опрос удовлетворенности персонала 5% Оптимизация бизнес-процессов
Обучение и развитие персонала
22%
Мы не работаем с провайдерами
21%
6% Оценка персонала 8% Аутсорсинг персонала
10%
Обзор заработных плат
19% Поиск персонала
Как Вы можете оценить опыт взаимодействия с внешними провайдерами?
7% Негативно 6%
Скорее негативно
Позитивно
16%
Скорее позитивно
71%
Чего Вы ожидаете от внешнего провайдера при возможном сотрудничестве?
решает конкретные проблемы / задачи 47% Провайдер в области работы с персоналом осуществляет аутсорсинг 9% Провайдер отдельного направления HR-работы
не планируем 20% Мы работать с провайдерами
помогает выстроить 24% Провайдер системную работу в HR
Оценка рынка труда и деятельности HR-службы Ключевые наблюдения: • Более половины опрошенных (56%) уверены, что ситуация на рынке • Главный барьер для развития HR-службы в российских компаниях – труда в России в ближайшие годы будет нестабильной. ограниченные бюджеты (22%). Кроме этого, HR-ы сетуют на недостаток полномочий для самостоятельного принятия решений и не• В качестве главной проблемы современного рынка труда менеджеры внимание менеджмента к вопросам управления персоналом. по персоналу видят недостаточную квалификацию персонала (27%), а также завышенные требования соискателей и кадровый дефицит. • Большинство участников опроса нацелены на планомерное карьерное и профессиональное развитие, а каждый седьмой доволен своей • Больше трети опрошенных (33%) считают своей наиболее актуальпозицией и не планирует никаких изменений в карьере. ной задачей заполнение открытых вакансий. • В числе «аутсайдеров» у HR-ов темы, связанные с созданием системы премирования, управлением знаниями и сокращением затрат на персонал – их назвали своими приоритетами менее 10% респондентов.
Каковы в настоящее время приоритетные направления работы HR-службы в Вашей компании? 3% Развитие лидерского потенциала сотрудников 4% Управление знаниями в организации затрат 9% Сокращение на персонал Заполнение открытых вакансий / подбор персонала
33%
Удержание ключевых сотрудников
12%
системы 7% Создание премирования
9% Повышение производительности труда квалификации 11% Повышение и восполнение дефицита навыков персонала
кадрового резерва 12% Формирование на ключевые позиции
Какие барьеры развития HR-службы в Вашей компании Вы видите?
хватает специалистов 13% Не по работе с персоналом На работу с персоналом выделяется недостаточно средств
22%
Недостаточно полномочий для самостоятельного принятия решений
19%
для развития 14% Барьеров HR-службы нет
четкое понимание 15% Отсутствует целей и задач HR-службы
компании не уделяет достаточного 17% Менеджмент внимания вопросам управления персоналом
Какие основные барьеры / трудности Вы видите сегодня на рынке труда? персонала предпенсионного 4% Преобладание и пенсионного возраста
4% Высокая скорость устаревания знаний трудового 8% Несоответствие законодательства требованиям бизнеса
Недостаточная квалификация персонала (приходится доучивать / переучивать)
27%
Завышенные требования соискателей
19%
конкуренция 11% Высокая за персонал (трудно удержать лучшие кадры
13% Дефицит кадров / кадровый “голод”
14% Высокий уровень текучести кадров
Как Вы видите развитие ситуации на рынке труда в России в ближайшие 3-5 лет?
будет нестабильной 56% Ситуация (возможны временные улучшения и ухудшения)
9% Ситуация останется неизменной
значительно ухудшится 15% Ситуация (компаниям в России будет труднее набирать и удерживать персонал)
будет улучшаться 20% Ситуация (компаниям в России станет легче набирать и удерживать персонал)
Как Вы видите свое профессиональное и карьерное развитие в ближайшие 3-5 лет? перейти из HR 5% Планирую на руководящую позицию в одной из бизнес-функций
строить свою 8% Планирую карьеру в консалтинговой / тренинговой компании
создать собственный 10% Планирую бизнес
Планирую совершенствоваться в рамках выбранной области HR и занять руководящую должность в этой сфере (начальник отдела / группы)
39%
Планирую расширять свою экспертизу и сферу влияния, чтобы отвечать за все HR-функции (HR-Директор)
23%
доволен своей позицией 15% Яи не планирую никаких изменений в карьере
119270, Россия, Москва, Лужнецкая набережная, д.2/4, стр.4
Закажите презентацию наших продуктов или проведение демо-игры в вашей компании:
www.formatta.ru
(+7 495) 788-0039 info@formatta.ru