Becky Irigoyen: Formación y capacitación un nuevo enfoque educativo

Por Becky Irigoyen Docente universitario Mentora en BlackShiip VC becky@ecasa.com.mx

Formación y capacitación un nuevo enfoque educativo

El entorno empresarial vive cambios y actualizaciones continuamente y a una velocidad inimaginable. Lo que hoy puede funcionar en la estrategia de mercado la próxima semana podría ser obsoleto.

Para estar al margen de estos cambios es indispensable una formación y capacitación empresarial.

Las empresas invierten tiempo y recursos económicos para capacitar a su personal, esta capacitación es continua, sistemática y en ocasiones sin resultados.

La formación personal se desarrolla con el paso del tiempo, son esas cualidades que se adquirieron en la formación académica o a lo largo de la experiencia laboral o empresarial.

La capacitación es el conocimiento, habilidades o técnicas que se desarrollan de forma inducida, buscando ampliar las competencias necesarias para un nuevo proyecto, la gestión de un nuevo reto y las mejoras competitivas dentro de una empresa.

Para la generación y adquisición de estos conocimientos podemos incorporar estrategias educativas que lleven a los procesos de capacitación a nuevas técnicas de aprendizaje y desarrollo personal.

El reto de cualquier empresa, al momento de capacitar, es lograr un cambio, un aprendizaje que se pueda llevar a la práctica para lograr una transformación significativa en la competencia o habilidad, que contribuya a un cambio de estructura o a una mejora personal, que a su vez la puede aplicar en el entorno personal, social o empresarial.

No todas las personas aprenden de la misma manera, ni tienen los mismos intereses, los mismos ideales o las mismas capacidades, así el capacitar se vuelve más complejo, pero no imposible. Cada una de ellas visualiza diferentes objetivos de aprendizaje, construye su propio método de entendimiento y cuenta con distintas limitantes o motivaciones que lo dominan.

Existen dos líneas de acción que motivan el aprendizaje en una persona:

1. Lo conocido como conocido; aquí encuentra todo lo que conoce a su alrededor, sus alcances y límites, lo que es propio de su persona, lo que no le parece extraño ni novedoso, lo domina, lo sabe, lo conoce.

Cuando las personas se sienten seguras de avanzar dentro de su zona de confort, generan una sensación de minimizar el rango de error, y así está abierto para adquirir un nuevo conocimiento.

2. Lo conocido como desconocido; aquí encuentran las experiencias, ideas, juicios de significados o valores que sabe que no sabe, que desconoce y que le crean inseguridades o nuevos retos de aprendizaje.

El aprendizje se da por curiosidad, sabe que sabe algo pero le gustaría conocer su totalidad, sabe que adquirindo ese nuevo conocimiento lo colocará en un amejor posición.

Y fuera de estas dos líneas encontramos lo que desconoce en su totalidad, no le crea inseguridad, ni curiosidad porque ni siquiera sabe que existe.

Entendiendo estas líneas de acción podemos construir un entorno educativo, de formación y capacitación propio a cada persona. Buscamos un aprendizaje que lo motive a raíz de lo que conoce, de lo que le origina duda o incertidumbre, que tiene que ver con sus intereses, preocupaciones o motivaciones.

La capacitación debe ir orientada hacia un reto que lo mueva intelectualmente, de un conocimiento adquirido que necesite ampliar o de un concepto que conoce, pero lo ignora en su totalidad

Si un concepto no le es significativo simplemente lo memoriza, pero no lo aprende, no lo hace suyo. Entonces una formación y capacitación puede ir orientada a preguntas generalizadoras de aprendizaje, preguntas que partan de una inquietud personal o grupal tomando como base las dos líneas de acción.

Ejemplo de preguntas generadoras de aprendizaje: • ¿Qué retos tiene? • ¿Qué nueva implementación se llevará a cabo en la empresa? • ¿Qué conocen de esa nueva implementación? • ¿Qué desconocen de esa implementación? • ¿Qué experiencia tienes en este tema?

Los elementos externos también son líneas de conocimiento de la persona. • ¿A raíz de los eventos vividos durante este 2020 como implementarías …? • ¿Cómo implementas esta estrategia en tu entorno familiar?

Líneas que conoce, pero no es experto. • ¿Han oído sobre…? • ¿Se acuerdan de …?

De este modo, podemos concluir que una buena motivación origina una capacitación certera, que conlleve a una habilidad aprendida y desarrollada con eficacia en su entorno laboral o empresarial.

Bibliografía

Calva, M. L. (2002). Hacia donde va el corazón. El deseo de conocer y de vivir como fuente y motor del aprendizaje. DIDAC, 5-11.