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Antonia Rodríguez Miramón Castillo Jared Melyssa Alvarado Martínez
Antonia Rodríguez Miramón Castillo Jared Melyssa Alvarado Martínez
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EN ABOGADAS MX TRABAJAMOS PARA QUE CADA ABOGADA EN MÉXICO SE DESENVUELVA EN UN ENTORNO PROFESIONAL INCLUYENTE Y CUENTE CON LAS HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA POTENCIAR SU DESARROLLO Y SER AGENTE DE CAMBIO.
En México, la brecha salarial entre mujeres y hombres era de 18.8% en 2019, una de las más amplias entre los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que es del 13%. Como parte de las iniciativas de la institución, entendemos la necesidad de acercar nuestros programas a las estudiantes de Derecho, quienes en un futuro van a promover en sus propios espacios de trabajo politicas y medidas de inclusión y diversidad, y que han sido relegadas durante años a pesar del incremento fehaciente en las matrículas de mujeres, quienes optan por estudiar la carrera de Derecho.
Por ejemplo, datos estadísticos de la Dirección General de Administración Escolar de la UNAM exponen que en el ciclo escolar 2019-2020 el total de aspirantes a ingresar a esta licenciatura fue de 29,369. La oferta de lugares disponibles para esta carrera fue de 6,294, por lo que de cada 4 estudiantes que demandaron la carrera ingresó 1, de los cuáles poco más de la mitad de los ingresos corresponde a mujeres.
Asimismo, y de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en ese mismo año, había 342,809 personas ejerciendo como abogados: 62% hombres y 37% mujeres.
Estos datos nos permiten visibilizar que si bien hay un porcentaje ligeramente mayor de mujeres que ingresan a la carrera de Derecho, prácticamente son el doble al momento de titularse, sin embargo, el porcentaje se cae en las mujeres que ejercen la profesión, dejando ver las disparidades en la colocación profesional.
BRECHA SALARIAL
En México, la brecha salarial entre mujeres y hombres era de 18.8% en 2019,1 una de las más amplias entre los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que es del 13%.
Una encuesta realizada por el Consejo General de la Abogacía Española manifestó que la opinión más optimista que considera que las retribuciones son más o menos iguales entre hombres y mujeres está compuesta principalmente por hombres con 61%, frente a un 31% de las abogadas. Más de la mayoría de mujeres se oponen a esta premisa, estimando que los hombres son los más favorecidos en cuanto a ingresos.
Sin tener en cuenta el efecto de la edad y del estatus que se tiene en el bufete, los datos del estudio muestran que las mujeres ingresan un 20% menos que los hombres. De esta forma, un hombre abogado, con 45 años de edad, se calcula que ingresaría aproximadamente 2,250 euros, mientras que una abogada del mismo perfil cobraría 1,800. Estos datos concuerdan con los obtenidos en estudios realizados con anterioridad, como el de UGT o el desarrollado por Eurostat, que marcan la brecha salarial por razón de género en torno a un 20%.
ESTUDIO Y ANÁLISIS ABOGADAS MX: INCLUSIÓN DE LA MUJER EN PUESTOS DE LIDERAZGO
En 2018 Abogadas MX, en colaboración con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, presentaron el informe Estudio y Análisis Abogadas MX: Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo,2 en el que se evaluaron cinco factores que inciden en el camino de las abogadas hacia posiciones de liderazgo. En términos generales, la percepción de las encuestadas muestra datos positivos en la mayoría de las dimensiones. En primer lugar, las abogadas tienen un interés patente por construir una carrera que culmine en posiciones de liderazgo. Asimismo, alrededor de 75% se siente respaldada por sus superiores y muestra un alto grado de compromiso para apoyar a otras mujeres; y es tal este apoyo que la mayoría manifestó tener oportunidades para presentarse (ser visibles) en escenarios con otros colegas o incluso con clientes. Además, la mayoría cuenta con el apoyo de su familia, solo muy una de cinco cree que debe mimetizar su comportamiento y actitudes con las de los varones, es decir, la mayoría mantiene su personalidad y no la cambia en convivencia con los varones.
Los factores que más podrían obstaculizar este desarrollo, de acuerdo con la encuesta, son de índole personal. Por un lado, el miedo a sacrificar tiempo es una barrera que fue manifestada por casi 50% de las abogadas. Es de resaltar que incluso hay una proporción alta (40%) de las socias/directoras jurídicas, quienes a pesar de ocupar este puesto perciben que hay otras cosas que compiten por el tiempo que demanda ser líder, por ejemplo, las actividades familiares o sociales, las cuales en ocasiones requieren que la persona tenga flexibilidad para que las pueda realizar. Por otro lado, 50% de las abogadas duda de sus capacidades. Finalmente, se encontró que las abogadas junior, principalmente, tienden a no expresar su interés por ocupar puestos de mayor responsabilidad, lo que puede deberse a diversas situaciones que se infieren como inseguridad en sus capacidades, falta de role models que
1 Instituto Nacional de las Mujeres. “Cuatro causas que propician la brecha salarial de género”. Disponible en: https://www.gob.mx/inmujeres/ es/articulos/cuatro-causas-que-propician-la-brecha-salarial-degenero?idiom=es#:~:text=En%20M%C3%A9xico%2C%20la%20brecha%20 salarial,es%20de%2013%20por%20ciento. 2 Disponible en: https://www.abogadasmx.org.mx/incidencia/
ocupen puestos de mayor responsabilidad, descuidar a la familia por el tiempo que implica tener mayores responsabilidades, entre otras. Este último factor destaca que entre quienes ya son socias/ directoras jurídicas, a diferencia de las jóvenes (abogadas junior), ocupan puestos de nivel senior, la gran mayoría ha comunicado su deseo por tener este tipo de carrera.
El estudio Argumentos para un cambio,3 de la Organización Mundial del Trabajo, demuestra que las empresas con políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad (más del 60%) y de mejorar su reputación, atraer y retener el talento con mayor facilidad y lograr cotas de mayor creatividad e innovación (casi el 60%).
Los resultados de la encuesta muestran una opinión dividida en el tema de armonía en la vida y en el trabajo, aunque más inclinada hacia una percepción negativa. En temas de maternidad y paternidad, 50% de las abogadas considera que existen este tipo de políticas dentro de sus organizaciones, y se observa una ligera mayoría entre las socias/directoras jurídicas, aunque en general, las proporciones se mantienen. Sin embargo, cuando se pregunta por la existencia de otro tipo de programas que les permitan armonizar vida y trabajo, los números caen aún más. Sólo un tercio de las encuestadas considera que tiene este tipo de programas en su empresa.
Sobre su percepción respecto al impacto de este tipo de políticas, la opinión nuevamente se divide: 56% considera que éstas afectan positivamente y las ayudan al balance, pero 44% opina que no es así. Este hecho es relevante, pues permite inferir que este último porcentaje de mujeres considera que no existen las políticas, o bien, las existentes no son útiles o no se adaptan a su realidad personal.
Es necesario diversificar este tipo de políticas, fortalecer las existentes (políticas de maternidad y paternidad), y crear nuevas realidades que se adapten a las necesidades específicas de cada empresa y colaboradora.
También se analizaron los tipos de programas de flexibilidad existentes en las organizaciones. El más común es el de horarios flexibles, seguido por el trabajo remoto (home office) y por último el programa de horarios compartidos. Al realizar el análisis por posición, las socias/ directoras jurídicas perciben en mayor grado la existencia de estos programas, incluso se puede inferir que hacen uso de estos diferentes modelos de flexibilidad; a diferencia de las abogadas senior y junior, que comentaron la existencia de estos programas de flexibilidad laboral.
El conocimiento sobre estos programas se confirma cuando se preguntó por la existencia de otras iniciativas, en donde sólo las socias/directoras jurídicas y algunas abogadas senior mencionaron alguno. No sólo se refirieron a programas de
3 Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/ wcms_700977.pdf
flexibilidad laboral, sino que comentaron sobre programas para el cuidado de los hijos, responsabilidad social y sesgos inconscientes sobre el papel de la mujer en el trabajo.
El hecho de que las mujeres sean las que principalmente realicen las labores de cuidados, sí repercute en el desarrollo profesional de las abogadas, es decir, en muchas ocasiones son las prácticas sociales las que impiden que las abogadas accedan a una auténtica igualdad en relación con los abogados.
IGUALDAD
La Encuesta Nacional en Vivienda 2017 sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (2017) de la CNDH, dio a conocer los ámbitos donde se percibe mayor desigualdad entre mujeres y hombres: el ámbito de la política (27.6%) y el social (22.2%) son los que registran una mayor percepción de la desigualdad. Asimismo, se observa que sigue persistiendo la idea de que los hombres tienen mejores salarios en México, así lo refirió el 36.6% de las personas encuestadas. Por otra parte, existe una gran diferencia entre las condiciones laborales de los hombres y de las mujeres, situación que impide el acceso de las mujeres a un empleo en igualdad de condiciones. Al respecto, el Estudio sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en materia de puestos y salarios en la Administración Pública Federal (APF) 2017, destaca que las mujeres representan más de la mitad del total de personas empleadas en las 49 instituciones de la APF que consideró el estudio, es decir 53.5%. Sin embargo, aunque se observó que en las jefaturas de departamento hay un incremento de participación de mujeres, a nivel de direcciones de área el porcentaje de mujeres se reduce.
Adicionalmente, en la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) 2016 se indica que 26.6% de las mujeres que trabajan o han trabajado alguna vez han sido víctimas de violencia en el ámbito laboral. Cabe señalar que 47.9% de las agresiones ejercidas en contra de mujeres en el ámbito laboral durante los últimos 12 meses han sido de carácter sexual.
Uno de los temas centrales para el logro de la igualdad es la participación de las mujeres en la toma de decisiones públicas. Al respecto, de acuerdo con el Diagnóstico de la participación equilibrada de mujeres y hombres
en los cargos de elección popular en México, los principales resultados de los procedimientos electorales 2015 y 2016 arrojaron que el Senado de la República contó con un 38.2% de mujeres y un 42.6% en la Cámara de Diputados.
LA IMPORTANCIA DE LAS MUJERES EN LOS PUESTOS DE LIDERAZGO
Es desafortunado el panorama que vemos de la representación de las mujeres en el ámbito laboral tanto del sector público como en el privado, aun cuando cada vez hay más estudios que demuestran la relación favorable entre su participación en el mercado de trabajo y el crecimiento del PIB. Por ejemplo:
• La Organización para la
Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) (2015) considera que si la brecha de género se redujese un 50 % en cuanto a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de las economías de la OCDE, el PIB de estos países se incrementaría en un 6%, y en un 6% adicional si su participación llegara a igualar la de los hombres. • El Foro Económico Mundial en 2017 preveía que si se colmara la brecha mundial de género antes de 2025, en términos de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, esto se traduciría en un incremento del PIB mundial de 5.3 billones de dólares de los
Estados Unidos.
Las evidencias apuntan claramente a que incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo tiene una incidencia económica positiva en los países y las sociedades y genera mayores oportunidades, en particular allí donde la brecha de género en la participación es acentuada.
Las políticas para el desarrollo y el crecimiento que carezcan de medidas específicamente orientadas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no lograrán alcanzar el pleno potencial de una economía productiva.
Por estas razones, Abogadas MX considera fundamental impulsar la creación de una cultura empresarial con perspectiva de género y la mejora de la competitividad, con la eliminación de los prejuicios sexistas y discriminatorios dentro de una empresa.
Con estas acciones buscamos sumar al desarrollo social, cultural y económico de México, específicamente desde el semillero estudiantil en universidades públicas y privadas, a través de distintos programas como los siguientes: Becas Abogadas Mx; la Cátedra Abogadas Mx impartida en la UP y en el ITAM, diversos foros y constantes acercamientos en universidades; y las Becas para estudiantes, donde invitamos a distintas alumnas de excelencia a formar parte de nuestra red de manera gratuita, una iniciativa impulsada por el Consejo de Abogadas Mx, con las cuales trabajamos en conjunto con la UNAM, UANL y la UAM, esperando expandir nuestro alcance para llegar a más estudiantes y promover una cultura de inclusión y de reflexión desde sus primeras etapas de desarrollo.
Equilibrando Salud y Justicia en el TFJA Bajo Pandemia
Nora Urby Genel
Magistrada de Sala Superior del Tribunal Federal de Justicia Administrativa PARA NADIE ES DESCONOCIDO QUE LA EMERGENCIA SANITARIA OCASIONADA POR EL VIRUS SARS-COV2 (COVID-19) SE HA CONVERTIDO EN UNA AMENAZA A LA SALUD Y A LA VIDA DE QUIENES HABITAMOS EL PLANETA.
La fácil propagación del Covid-19 ha obligado a los países a adoptar medidas como el confinamiento y el distanciamiento físico generalizado; medidas que sin duda trajeron consigo un gran impacto a nivel mundial, entre otros aspectos como la forma en que vivimos y desarrollamos nuestro trabajo. En México se han adoptado diversas medidas preventivas para la mitigación y control de los riesgos generados por el Covid-19 con el objetivo de reducir contagios y la tasa de mortalidad.
MEDIDAS ADOPTADAS POR MÉXICO PARA HACER FRENTE AL COVID-19
El 24 de marzo de 2020 la Secretaría de Salud estableció medidas preventivas que los sectores público, privado y social debían aplicar, por ejemplo, evitar la asistencia a los centros de trabajo, espacios públicos y otros lugares concurridos; suspender las actividades escolares y evitar el desarrollo de actividades que involucraran la concentración física, tránsito o desplazamiento de personas.
El 31 de marzo de 2020 se dictaron medidas extraordinarias dentro de las cuales se encontró la suspensión inmediata, del 30 de marzo al 30 de mayo de 2020, de las actividades no esenciales1 con la finalidad de mitigar la dispersión y transmisión del Covid-19.
Asimismo, el 14 de mayo de 2020 se estableció una estrategia para la reapertura de las actividades sociales, educativas y económicas en México a partir del 1 de junio de 2020, conforme a
un semáforo por regiones que establece, atendiendo al riesgo epidemiológico, las actividades sociales, educativas y económicas que pueden irse desarrollando; donde se destaca que las actividades esenciales pueden desarrollarse en cualquiera de los colores del citado semáforo.
Al respecto, las actividades esenciales son las que resultan de vital importancia para el funcionamiento óptimo del país, por ende, no pueden paralizarse aun cuando el semáforo epidemiológico se encuentre en rojo al existir un nivel de alerta máximo por el riesgo epidemiológico. Entre dichas actividades se encuentran las administrativas, legislativas y las judiciales.
En consecuencia, si el desarrollo de todas las actividades administrativas y legislativas deben continuar, aun cuando exista un nivel de alerta máximo por el riesgo epidemiológico causado por el Covid-19 (semáforo rojo), es evidente que la actividad jurisdiccional tampoco puede paralizarse.
Precisamente los tribunales de México son las instituciones que velan porque se respete el derecho humano de acceso a la impartición de justicia de la población, contemplado en los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; frente a las actividades administrativas, legislativas y aún en las jurisdiccionales que puedan afectarles a los justiciables.
Incluso el semáforo epidemiológico en color rojo no implica que la actividad jurisdiccional pueda paralizarse mientras prevalezca tal situación; evidentemente los tribunales están obligados a establecer medidas para garantizar la protección del derecho a la salud, tanto de justiciables como del propio personal que labore en ellos. Por otra parte, es necesario que se asegure que dichas medidas de ninguna forma impliquen la paralización de la función jurisdiccional, pero asegurando que exista un equilibrio entre el respeto al derecho de acceso a la impartición de justicia y el derecho a la salud.
Quienes trabajan en tribunales deben reforzar el compromiso moral y laboral de continuar desarrollando su actividad, aun cuando el semáforo epidemiológico esté en color rojo.
1 Se consideran actividades esenciales las siguientes: a)Las directamente necesarias para atender la emergencia sanitaria, como las actividades laborales de la rama médica, paramédica, administrativa y de apoyo en todo el Sistema Nacional de Salud, incluyendo los que participan en su abasto, servicios y proveeduría, como el sector farmacéutico y la manufactura de insumos, equipamiento médico y tecnologías para la atención de la salud y la limpieza y sanitización de las unidades médicas en los diferentes niveles de atención. b)Las involucradas en la seguridad pública; en la defensa de la integridad y la soberanía nacionales; la procuración e impartición de justicia; y la actividad legislativa en los niveles federal y estatal. c) Las de los sectores financieros y de recaudación tributaria; de la distribución y venta de energéticos, así como generación y distribución de agua potable; de la industria de alimentos y bebidas no alcohólicas; de los supermercados y tiendas de autoservicio, abarrotes y venta de alimentos preparados; de servicios de transporte de pasajeros y de carga; de la producción agrícola, pesquera y pecuaria, agroindustria e industria química. d)Las de las ferreterías, servicios de mensajería, guardias en labores de seguridad privada; guarderías y estancias infantiles, asilos y estancias para personas adultas mayores, refugios y centros de atención a mujeres víctimas de violencia, sus hijas e hijos. e)Las de telecomunicaciones y medios de información; servicios privados de emergencia, servicios funerarios y de inhumación, servicios de almacenamiento y cadena de frío de insumos esenciales, f) Las relacionadas directamente con la operación de los programas sociales del gobierno. g) Las necesarias para la conservación, mantenimiento y reparación de la infraestructura que asegura la producción y distribución de servicios indispensables.
EL TRIBUNAL FEDERAL DE JUSTICIA ADMINISTRATIVA EN MÉXICO BAJO LA PANDEMIA CAUSADA POR EL COVID-19
Bajo la pandemia causada por el Covid-19, el Tribunal Federal de Justicia Administrativa emitió los Acuerdos Generales SS/10/20202, SS/11/20203 , SS/12/20204, SS/13/20205 , SS/14/20206 SS/15/20207 , SS/17/20208, SS/18/20209 y SS/19/202010, en los que, aun cuando determinó suspender plazos procesales, así como la actividad jurisdiccional de manera presencial del 18 de marzo al 31 de julio de 2020, para salvaguardar tanto el derecho de acceso a la impartición de justicia y el derecho a la salud de los justiciables; también estableció medidas que permitieron la continuidad de la función jurisdiccional, como el establecimiento de guardias temporales, la celebración de sesiones públicas a distancia para la resolución de los asuntos competencia del Pleno Jurisdiccional de la Sala Superior, de las Secciones Primera y Segunda y de la Junta de Gobierno y Administración, la habilitación de días y horas para emitir sentencias y notificarlas por Boletín Jurisdiccional y la autorización para recibir y notificar las actividades procesales a través de sistemas electrónicos.
Asimismo, se reactivó la función jurisdiccional de manera presencial atendiendo a las medidas aprobadas por el Pleno General de la Sala Superior, mediante Acuerdo General SS/13/202011 y los Lineamientos emitidos por la Junta de Gobierno y “Incluso el semáforo epidemiológico en color rojo no implica que la actividad jurisdiccional pueda paralizarse mientras prevalezca tal situación; evidentemente los tribunales están obligados a establecer medidas para garantizar la protección del derecho a la salud, tanto de justiciables como del propio personal que labore en ellos.”
Administración mediante los Acuerdos Generales G/JGA/41/202012 y G/ JGA/42/202013; entre las que se encuentran mantener distancia entre los asistentes al Tribunal. Establecer el uso obligatorio de cubrebocas; establecer filtros sanitarios en los accesos a las instalaciones donde se toma la temperatura, se aplica gel desinfectante y se sanitiza al
2 D.O.F., 23 de marzo de 2020. 3 D.O.F., 17 de abril de 2020. 4 D.O.F., 7 de mayo de 2020. 5 D.O.F., 3 de junio de 2020. 6 D.O.F., 17 de junio de 2020. 7 D.O.F., 3 de julio de 2020. 8 D.O.F., 16 de julio de 2020. 9 D.O.F., el 29 de julio de 2020. 10 D.O.F., 31 de julio de 2020. 11 D.O.F., el 3 de junio de 2020. 12 Disponible en: https://www.tfja.gob.mx/pdf/secretaria_general_de_acuerdos/ acuerdos_junta_gobierno/2020/G-JGA-41-2020.pdf/ 13 Disponible en: https://www.tfja.gob.mx/pdf/secretaria_general_de_acuerdos/ acuerdos_junta_gobierno/2020/G-JGA-42-2020.pdf/
calzado; establecer un protocolo de atención por parte del Servicio Médico en caso de tener sospecha de un contagio; y establecer la asistencia alternada, horarios reducidos y escalonados para evitar la saturación de las instalaciones del Tribunal.
En esa tesitura, quienes laboran en el Tribunal Federal de Justicia Administrativa asumen esa situación con la consciencia que deben continuar desarrollando su trabajo, incluso cuando el semáforo epidemiológico se encuentre en color rojo.
No solo porque como encargados de la función jurisdiccional se deben a los justiciables y están precisamente a su servicio; sino también porque la paralización de la función claramente incide en el derecho de acceso a la impartición de justicia y, consecuentemente, en la debida protección del resto de los derechos humanos. Aunado a lo anterior, las medidas adoptadas para garantizar el derecho de la salud, entre las que se encuentran la asistencia alternada del personal jurisdiccional a las instalaciones de los Tribunales, no contemplan en forma alguna que los días en que dicho personal no asista presencialmente, permanezca en resguardo domiciliario sin desarrollar su trabajo.
En consecuencia, quienes están encargados de la impartición de justicia tienen la obligación de continuar realizando su labor, incluso los días que permanezcamos en resguardo domiciliario; máxime que, de “En consecuencia, quienes están encargados de la impartición de justicia tienen la obligación de continuar realizando su labor, incluso los días que permanezcamos en resguardo domiciliario; máxime que, de no hacerlo, incurren en una responsabilidad administrativa al no desarrollar la labor encomendada, a pesar de que están recibiendo la remuneración íntegra por su servicio.”
no hacerlo, incurren en una responsabilidad administrativa al no desarrollar la labor encomendada, a pesar de que están recibiendo la remuneración íntegra por su servicio.
Hoy más que nunca la sociedad requiere que todos quienes laboran en los órganos jurisdiccionales estén a la altura de sus necesidades de y desarrollen su labor bajo un sentido de solidaridad, con la conciencia que deben hacerlo bajo medidas que, sin paralizar la función jurisdiccional, permitan su normal desarrollo, garantizando a los justiciables el pleno respeto a sus derechos humanos.
Reformas sobre Teletrabajo:
Desconexión Digital, Derechos de la Personalidad y Seguridad de la Información
Luis Mario Lemus Rivero Consultor en Derecho y Tecnología, Socio del Despacho Calderón & De la Sierra EL PASADO 11 DE ENERO DE 2021 FUE PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL DECRETO POR VIRTUD DEL CUAL SE REFORMA EL ARTÍCULO 311 Y SE ADICIONA EL CAPÍTULO XII BIS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN MATERIA DE TELETRABAJO.
El mundo vive en una constante transformación. Los diversos sectores e industrias a nivel global han evolucionado, la era digital ha tenido un impacto en la vida cotidiana de las personas y en el mundo de los negocios; cambiando no sólo las herramientas con las que trabajamos o desempeñamos nuestras actividades, sino también las metodologías de trabajo tradicionales. En consecuencia –por lo menos así debería ser–, las distintas regulaciones a nivel mundial han intentado adaptarse a la actualidad, en este caso, al teletrabajo. La publicación de dicho decreto ha generado diversas interrogantes que no sólo se concentran en cuestiones puras del derecho laboral –tradicional–, sino también en temas relacionados a la seguridad de la información, los derechos inherentes a la personalidad, la desconexión digital, entre otros. Cuestiones que, como veremos más adelante, en su mayoría ya se consideraban, no obstante, en este ordenamiento se reafirman o se les da mayor importancia, pero, reitero, eran cuestiones que estaban reguladas y aplican independientemente de la modalidad de trabajo.
La entrada en vigor de esta reforma pareciera que llega en un momento adecuado, incluso pareciera que su origen es la famosa pandemia. Pero no, esto lleva años discutiéndose en el legislativo y la situación actual sólo aceleró el proceso de algo que tarde o temprano iba a suceder. Y si, la realidad es que llega algo tarde, pues durante los últimos años y tras la constante evolución de la era digital, junto con el distinguido abogado Mauricio Sánchez Lemus hemos advertido sobre los retos y riesgos que presupone el uso –descontrolado y a
veces desregulado– de la tecnología, en particular de las herramientas tecnológicas en el ámbito laboral, esto sin importar la modalidad.
Esta reforma tiene como propósito regular el teletrabajo, conocido también como home office. El Capítulo XII bis de la Ley Federal de Trabajo, en el artículo 330-A, dispone de forma general los siguientes aspectos a destacar:
• El teletrabajo es aquel que se ejecuta en lugares distintos al establecimiento del patrón, por medio de las Tecnologías de la Información y
Comunicación. • No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica. • Únicamente se considerará como teletrabajo aquel que se desarrolle más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio elegido por el trabajador. • La relación laboral bajo esta modalidad deberá hacerse constar en un contrato, el cual deberá cumplir con los requisitos que se detallan en el numeral 330-B de la Ley
Federal del Trabajo. • El cambio de modalidad presencial a teletrabajo deberá ser voluntario o por causas de fuerza mayor y que las partes podrán revertir estos cambios para regresar a la modalidad anterior (presencial). • Los patrones –entre otras obligaciones– deberán proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, asumir los costos proporcionales derivados de este, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y electricidad.
Ahora bien, como lo mencionaba al inicio, el nuevo capítulo sobre teletrabajo tiene varios puntos a destacar y que me llaman mucho la atención. Al respecto, me quiero concentrar en aquellos que considero relevantes y que pudieran –en su caso– tener un enfoque alineado a temas como la seguridad de la información, tecnología, derechos de la personalidad (intimidad, privacidad, datos personales, etc.).
OBLIGACIONES PARA EL PATRÓN
1. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo.
En este nuevo capítulo de la Ley Federal del Trabajo, se le impone al patrón la obligación de implementar mecanismos encaminados a preservar la seguridad de la información, así como de los datos personales a los que tengan acceso los trabajadores o que sean utilizados por estos en el desempeño de sus actividades.
Si bien esta obligación no aplica únicamente a la modalidad de teletrabajo, sino también a la modalidad presencial, lo que es un hecho es que el riesgo aumenta cuando el aprovechamiento o tratamiento de la información o de los datos se da fuera de las empresas y a través de redes y dispositivos sobre los cuales no se tiene, generalmente, un control interno e institucional.
Al respecto, entrando más al fondo de este análisis, considero que es importante mencionar que cuando se habla de seguridad de la información debemos entenderlo y atenderlo desde dos flancos, el primero de ellos el tecnológico, es decir, desde la seguridad informática y/o ciberseguridad y, por el otro, sobre la seguridad enfocada en el factor humano. Esto que menciono resulta sumamente relevante pues tal cual lo refleja un estudio realizado por la consultora Berkeley Research Group, la principal causa de brechas de seguridad es el factor humano y no necesariamente el tecnológico, es decir, es el eslabón más débil de la cadena, razón por la cual no podemos atender uno y dejar de lado el otro.
45%
13% 13% 12% 22% 2% 6% 9% 6% 7% 2% 7% 14% 6%
Empleados actuales Ex empleados Proovedores Actuales/ Consultores/Contratistas Ex Proovedores/ Ex Consultores/Ex Contratistas Socios Clientes Hackers Crimen Organizado Activistas/ Hacktivistas Competidores Entidades y organizaciones extranjeras Estados extranjeros No Sabe Otros
Para poder implementar una estrategia efectiva, junto con el abogado Mauricio Sánchez Lemus, preparamos un cuadro en el cual se proponen diversas recomendaciones tendientes a ejemplificar un escenario de cumplimiento integral alineado no nada más a cumplir con el capítulo de teletrabajo, sino general:
CLASIFICAR LA INFORMACIÓN
LINEAMIENTOS DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO
CONTRATOS DE CONFIDENCIALIDAD
RESPONSIVAS DE LAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO Es sumamente recomendable clasificar el tipo de información para poder asignarle el nivel adecuado de seguridad que requiere en función del riesgo y su tipo.
• Información pública. • Información reservada. • Información confidencial. • Secreto industrial. • Información personal (clasificada).
Al clasificar la información, resulta relevante asignar el nivel de riesgo que implicaría que sufriese una vulneración. Con base en ello, deberá elaborarse una política de privilegios y accesos que regule el nivel de apertura de cada tipo de información.
Para cumplir con las obligaciones a cargo del patrón y los trabajadores es indispensable establecer lineamientos claros y puntales en los que se establezcan los términos y condiciones de uso de las herramientas de trabajo proporcionadas por la organización, destacando los siguientes ejemplos:
• Lineamientos sobre correo electrónico. • Lineamientos sobre plataformas de mensajería de datos. (Whats app, Telegram, Signal, etc.). • Lineamientos sobre ordenadores. • Lineamientos sobre smart phones y/o tablets. • Lineamientos sobre IOT devices. • Lineamientos sobre Cloud Computing. • Lineamientos sobre plataformas de videoconferencia. (Zoom, Teams, Hangouts, etc.). • Lineamientos sobre plataformas de gestión de trabajo (Airtable, Asana, Monday, etc.).
Es sumamente recomendable firmar contratos de confidencialidad ad-hoc con los trabajadores en los cuales se establezcan de forma clara y precisa las obligaciones para la guarda, custodia y no divulgación de la información considerada confidencial de la organización, así como de aquella que no necesariamente sea propiedad de la organización pero que conozcan naturalmente por el desempeño de su trabajo.
Es imprescindible contar con un inventario sobre qué colaboradores han firmado los contratos. Además, toma importancia contar con un mecanismo de control de la vigencia de dichos contratos, las obligaciones a las que se sujetó la compañía y aquellas que podrán ser exigidas a terceros.
Se recomienda firmar responsivas sobre cada una de las herramientas de trabajo que se les entregan a los trabajadores, las cuales deberán de estar alineadas a los lineamientos de la herramienta que corresponda y que contenga la información que identifique al dispositivo, herramienta o cuenta y lo relacione con el trabajador.
INVENTARIO DE MEDIDAS DE SEGURIDAD
INVENTARIO DE SISTEMAS DE TRATAMIENTO
ANÁLISIS DE RIESGO
CAPACITACIÓN
PROTOCOLO DE ATENCIÓN DE INCIDENTES Las organizaciones deben tener perfectamente mapeadas y documentadas las medidas de seguridad físicas, administrativas, técnicas y/o tecnológicas con las que cuenten, las cuales deberán ser proporcionales a las actividades, funciones y riesgos.
Idealmente, debe realizarse un análisis de brecha que determine las medidas de seguridad faltantes. En caso de identificarse, se sugiere trazar un plan para su implementación.
Es obligatorio documentar y generar un inventario en el que se conozca el tipo de soportes o sistemas que procesan la información, así como sus finalidades y justificaciones legales. Es importante determinar el destino de la información tratada en dichos sistemas, así como relacionarlos con áreas o departamentos específicos de la empresa.
Es, de cierta forma obligatorio, llevar a cabo un análisis de riesgo sobre procesamiento y/o tratamiento de información según su clasificación y naturaleza. Este debe ser un ejercicio periódico y continuo, incluso cuando se pretenda implementar una nueva herramienta, un nuevo proceso o un nuevo producto (valuación de impacto).
La capacitación es un ejercicio esencial. Es indispensable conocer el alcance y riesgos de las herramientas de trabajo y capacitar a los trabajadores sobre su uso y sobre las consecuencias del uso indebido, incluso sobre protocolos de reacción ante una eventualidad como el robo, pérdida, vulneración, etc. de una herramienta.
Asimismo, es recomendable hacer un ejercicio en el que la organización conozca los riesgos e implicaciones del uso de cada herramienta en particular, para determinar su idoneidad en el uso en la organización.
Deberá elaborarse en dos niveles:
1. Protocolo de actuación para trabajadores que identifiquen una vulneración en sus equipos, herramientas o credenciales de acceso. Deberá especificar cómo evaluar el incidente, a quién contactar y qué medidas inmediatas tomar para mitigar el daño. 2. Lineamientos para el equipo directivo, que incluyan el nombramiento de un líder de la brigada de atención a incidentes, la información de contacto de especialistas y los criterios de evaluación inicial de la vulneración.
Deberá contar con una relación de acciones aplicables a cada caso, tomando en consideración la evaluación inicial.
Se recomienda que estos documentos sean aprobados por el Consejo de Administración.
Como podemos observar, el tema de seguridad de la información es sumamente relevante y cuenta con diversas aristas, pues la obligación no nada más tiene un origen en la reforma sobre teletrabajo, sino en diversas fuentes, por ejemplo, en los contratos de confidencialidad que firman las empresas con terceros, las certificaciones de calidad, las políticas de sus matrices, los lineamientos de empresas públicas, los compromisos de
reporteo a inversionistas y esquemas de autorregulación. Además, existen marcos jurídicos que obligan a tener este tipo de medidas, por ejemplo, la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial y las disposiciones de carácter general o circulares aplicables a instituciones financieras.
Recordemos que la información hoy en día es considerada el nuevo petróleo. Por ello hoy más que nunca es relevante contar con medidas adecuadas y pertinentes para su resguardo.
2. Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral.
En cuanto al derecho a la desconexión digital, este no es más que el derecho de los trabajadores a no contestar comunicaciones, llamadas, correos electrónicos, mensajes, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se deberá considerar esto también para el descanso, permisos, vacaciones, etc.
Un punto relevante sobre este derecho en relación con el teletrabajo es que si la herramienta es proporcionada por los patrones (tal cual lo indica esta reforma), se han elaborado lineamientos para su uso alineados a este derecho y se cuenta con las responsivas firmadas por los trabajadores –según sea el caso–, la herramienta de trabajo no debería ser utilizada fuera de los horarios laborales, de lo contrario pudiera presumirse que se le está dando un uso distinto para el cual fue entregada. Cuestión que pudiera detonar la prohibición que dispone el artículo 135, fracción IX de la Ley Federal de Trabajo.
En este sentido, cobra mayor relevancia establecer las reglas claras sobre el uso de las herramientas de trabajo, firmar las responsivas y vincular la herramienta al trabajador. Pues como lo mencioné, el uso de las herramientas de trabajo para un fin distinto para el cual fueron proporcionadas, puede traer como consecuencia la rescisión del contrato laboral sin responsabilidad para el patrón, y los lineamientos y responsivas son los documentos idóneos para acreditar que el trabajador conoce los términos y condiciones de uso de dichas herramientas. Independientemente de ello, es una forma en la que el patrón pudiera deslindarse de una responsabilidad por el mal uso de las mismas. Más allá de lo anterior y en estricta observancia del derecho a la desconexión digital, el patrón podrá establecer medidas para garantizar que la herramienta únicamente sea utilizada en horarios laborales y para fines relacionados con las funciones del trabajador. Ello podrá materializarse en candados de horario y avisos sobre el tiempo efectivo de uso de la herramienta. En caso de que se deseen implementar mecanismos de seguimiento para garantizar que la herramienta se utilice para fines laborales, deberá realizarse una evaluación de impacto a la privacidad de trabajador a la luz de las características específicas de dicha funcionalidad. Cabe apuntar que deberán privilegiarse los métodos menos invasivos posibles, a la luz del principio de proporcionalidad, como se apuntará en el siguiente apartado.
3. Los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales.
En este punto se reafirma la importancia de garantizar y velar por los derechos a la protección de datos personales, el derecho a la intimidad y la privacidad, es decir, impone la obligación a los patrones para que las tecnologías que se utilicen para supervisar las actividades de los trabajadores sean siempre respetando
su privacidad, intimidad y en estricto apego a la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares y demás normativa aplicable en la materia.
Sobre el particular, como nota al margen me gustaría mencionar que el derecho a la protección de datos personales, la privacidad y la intimidad, si bien son derechos de la personalidad, incluso relacionados de alguna forma, no son lo mismo, pues son derechos distintos y como tal, la vía para ejercerlos es diferente. Puntualmente, abarcan ámbitos diferentes de la esfera jurídica de un individuo. Por una parte, el derecho a la protección de datos personales se basa en la autodeterminación informativa, es decir, en el poder de decisión y control que goza el individuo sobre el tratamiento de su información. El derecho a la privacidad se traduce, como dirían los americanos fieles a la simplificación pura, en no ser molestado. Por último, el derecho a la intimidad engloba la posibilidad de desarrollar una vida privada y libre. En este tenor, los tres derechos podrían ser vulnerados por una falta de proporcionalidad en las medidas implementadas por el patrón.
Una de las mayores dudas que se ha generado en el ámbito laboral sobre este punto, incluso previo a la publicación de este decreto, es el tema relativo a si los patrones pueden revisar los correos electrónicos de los trabajadores. Sin afán de entrar al fondo del debate, en lo personal considero que el correo electrónico –siempre y cuando sea una cuenta proporcionada por el patrón– al ser considerada una herramienta de trabajo pagada y gestionada por el patrón, sí podría ser supervisada sin violar las comunicaciones privadas o la privacidad de los trabajadores; siempre y cuando en los “lineamientos de correo electrónico” y en la responsiva correspondiente se establezca que la cuenta que se le asigna al colaborador es considerada una herramienta de trabajo, la cual podrá ser monitoreada en todo momento y que sólo podrá ser utilizada para cuestiones estrictamente afines a su función laboral.
Lo anterior, en consecuencia, podrá extenderse al resto de las herramientas utilizadas por el trabajador para el ejercicio de sus funciones. Lo que abarcaría desde las plataformas de videoconferencia y mensajería instantánea, hasta aquellas utilizadas para el almacenamiento de archivos en la nube. Así, cobra relevancia que se distingan las herramientas utilizadas, se proporcionen cuentas corporativas a los trabajadores y, por supuesto, la compañía realice el pago de las suscripciones que correspondan. Por otra parte, en el supuesto de que el patrón no hubiere proporcionado dichas cuentas, deberá elaborarse una Política BYOC (Bring Your Own Cloud) que detalle los lineamientos para la incorporación de información confidencial, la responsabilidad y la transmisión de sus claves de acceso a la brigada de atención de incidentes en caso de presentarse una vulneración.
Ahora bien, por lo que hace a la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP”), independientemente de que en este punto de la reforma se
obliga a los patrones a cumplir con dicha ley y demás normativa aplicable en la materia, esto no quiere decir que la modalidad presencial de trabajo signifique una exención a su cumplimiento. De conformidad con su artículo 2, la LFPDPPP aplica a que los particulares sean personas físicas o morales de carácter privado que lleven a cabo el tratamiento de datos personales. En consecuencia, en el caso de caer en este supuesto, las empresas deberán cumplir con los ocho principios (licitud, consentimiento, información, finalidad, proporcionalidad, calidad, lealtad y responsabilidad) y los dos deberes (confidencialidad y seguridad). Es decir, en general e independientemente de la modalidad de trabajo, deberán tener un Aviso de Privacidad, contar con una política de privacidad, tener un inventario de datos, elaborar, inventario de sistemas de tratamiento, hacer un análisis de riesgo, llevar a cabo programas de capacitación, etc.
OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR
En el apartado de las obligaciones impuestas en esta reforma a cargo de los trabajadores, destaco: a) Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades y b) Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
Como podemos observar, a los trabajadores también se les imponen obligaciones relacionadas con atender las instrucciones y políticas desarrolladas por parte de los patrones, por lo que para que los trabajadores estén en posibilidades de cumplir, será fundamental que los patrones, como parte de sus obligaciones desarrollen e implementen políticas y directrices tendientes a establecer las reglas, términos y condiciones en el entorno del teletrabajo.
De lo contrario, no se podrán deslindar de una responsabilidad por el mal uso de una herramienta de trabajo o negligencia en el actuar de los trabajadores. Tal como se señaló anteriormente, el patrón no está exento de cumplir con la normatividad en materia de protección de datos personales, por lo que deberá implementar las medidas necesarias para garantizar que las actividades de sus colaboradores se ajusten a los extremos de la legislación.
Ello se logrará elaborando la documentación que traslade la obligación -en la operación del día a día- al trabajador, como parte de sus funciones.
CONCLUSIONES
Esta reforma no se limita a regular una “nueva” modalidad de trabajo, el espectro es mucho mayor, pues reafirma la importancia de velar por los derechos de la personalidad, los cuales son más vulnerables en el entorno digital. Además, hace un especial énfasis sobre la importancia de contar con medidas de seguridad adecuadas para el resguardo de la información, cuestión prioritaria en las organizaciones.
Lo que, para efectos prácticos, se traduce en un protocolo de actuación integral que privilegie los derechos del trabajador y el cumplimiento del marco normativo aplicable.
En este orden de ideas, toma relevancia apuntar que, a fin de asegurar que la estrategia de home office cumpla con los extremos de la legislación laboral y de las disposiciones en materia de protección de datos personales, deberá privilegiarse su diseño mediante el principio de Privacy by Design, el concepto que impera en las recomendaciones y análisis vertidos en el presente artículo.
Indebida Transformación de la Prueba Testimonial a Prueba Documental, Prevista en la Ley Federal de Procedimiento Contencioso Administrativo
Mtro. Carlos Marx Barbosa Guzmán
bufete_barbosa@hotmail.com inaicalp barbosa ES OBLIGACIÓN DEL ESTADO GARANTIZAR EL ACCESO A LA JUSTICIA, EN DONDE DEBE CUMPLIR CON LOS PRINCIPIOS DE SER PRONTA Y EXPEDITA, PERO, SOBRE TODO, QUE NO PROVOQUE DESIGUALDAD PROCESAL, PORQUE CON LA FIRMA DE LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, DEL PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS Y DE LA CONVENCIÓN AMERICANA DE DERECHOS HUMANOS (PACTO DE SAN JOSÉ DE COSTA RICA), MÉXICO HA CELEBRADO Y SE ENCUENTRAN ESTABLECIDOS DICHOS PARÁMETROS.
Como consecuencia, se han hecho adecuaciones en diferentes momentos a la Constitución Federal, ya que los citados pactos internacionales han resultado ser vinculatorios, así que no debe existir ningún resquicio que induzca a la autoridad a abusar de su poder. La realidad existen dispositivos legales que no dejan de ser protectores de los intereses de las entidades gubernamentales, y es entonces cuando se detecta la existencia de una norma que resulta ser inconstitucional y violatoria de derechos humanos.
ANÁLISIS DE LA DESIGUALDAD PROCESAL
Los principios constitucionales implementados para evitar un trato discriminatorio a los ciudadanos y respetar la debida legalidad y seguridad jurídica y la igualdad en el proceso, se encuentran previstos en los artículos 1°, 14 y 16 del Pacto Federal, de esta manera en todas las leyes procesales secundarias debe estar contemplado el respeto a lo que la Ley Suprema señala, a fin de que no entren en pugna con lo dispuesto en la citada constitución.
Ahora, se estima que lo contenido en el artículo 44 de la
Ley Federal de Procedimientos Contencioso Administrativo, no respeta la debida seguridad jurídica, ni las formalidades esenciales del procedimiento, dando inclusive un trato desigual al justiciable, dado que en la parte que interesa del invocado numeral, dice:
“Artículo 44. Para desahogar la prueba testimonial se requerirá a la oferente para que presente a los testigos y cuando ésta manifieste no poder presentarlos, el Magistrado Instructor los citará para que comparezcan el día y hora que al efecto señale. De los testimonios se levantará acta pormenorizada y podrán serles formuladas por el magistrado o por las partes aquellas preguntas que estén en relación directa con los hechos controvertidos o persigan la aclaración de cualquier respuesta. Las autoridades rendirán testimonio por escrito.”
Por lo tanto, la parte in fine, del primer párrafo, del numeral 44 del Código Procesal Contencioso, hace referencia a que “Las autoridades rendirán testimonio por escrito”. Por lo tanto, dicha prueba queda desnaturalizada, pues de manera incorrecta transforma la citada testimonial en una documental, lo que es contrario a derecho.
En efecto, la manera en la que el legislador cambia la forma de desahogar la prueba testimonial por un documento, va en contra de las reglas especiales de la testimonial, toda vez que para el desahogo de la invocada prueba se requiere de la presencia física del que va a declarar, pues, inclusive, cuando se realiza por exhorto, también se exige la presencia física del declarante, para que la persona, además de mencionar sus generales, también se le procederá a tomar la protesta de Ley, para que se conduzca con verdad, y se le advierta de las penas en que pueden incurrir los falsos declarantes. Enseguida se le interroga y de viva voz contesta en ese momento, sin que esté asesorado por un abogado.
Después de que el oferente concluya con su interrogatorio, la contraparte procederá a hacerle también preguntas al mismo testigo; al final del desahogo de esa probanza el invocado testigo firma el acta que contiene su declaración, confirmando que lo que expresó fue hecho de manera espontánea y sin coacción.
Sin embargo, cuando la parte final del primer párrafo del arábigo 44, del mencionado Código Contencioso Federal refiere que las autoridades
rendirán su testimonio por escrito, eso ya no es un testimonio, pues, la esencia del testimonio radica en que de manera directa exprese sobre los hechos que le consten, y lo haga sin que esté asesorado o inducido por un tercero para que lo haga en determinada forma, y al final dará la razón de su dicho, y al estar ante la presencia de la autoridad se verá su conducta y se observará si hubo veracidad o mendicidad en su atesto, en caso de ocurrir esto último se estará en aptitud de tachar al testigo.
En el caso de una autoridad que siempre está representado por una persona física es evidente que no existe impedimento legal para que rinda su testimonio ante un Tribunal, pero el invocado numeral 44, al pretender proteger al funcionario que está investido con la figura de Autoridad, erróneamente estipuló que no acuda al Tribunal, y peor aún, le concede el privilegio de “atestiguar” por escrito, lo cual, altera las formalidades del procedimiento, y distorsiona por completo la naturaleza de esa prueba.
Esto se confirma cuando el funcionario público, que es titular de la Autoridad, no comparece al Tribunal a testificar, de lo cual surgen varias interrogantes: ¿quién le va a tomar la protesta de Ley?, ¿qué es lo que va a declarar? La Ley no dice que a la autoridad se le dará un interrogatorio para que lo conteste.
Además, ¿en qué momento la contraparte va a repreguntar a dicho funcionario que representa a la Autoridad? Sobre todo, surge otra duda más importante: ¿Quién va a dar fe, de que efectivamente el titular de la Autoridad, es quien directamente va a contestar el interrogatorio?, ¿Quién va a certificar que dicho funcionario, no fue aleccionado? y ¿quién dará fe de que el testimonio que rindió por escrito, y que debe firmar, no lo redactó el abogado de la contraparte? Esta es la crítica que se hace sobre el desahogo de esa forma de la citada testimonial, que debe hacer una autoridad.
Asimismo, tenemos que al “rendir la declaración testimonial” por escrito, ¿qué valor tendrá ese documento?, pues ya no estamos frente a una real prueba testimonial, sino frente a un documento. Ese documento no puede ser considerado público, porque no fue expedido por un funcionario en ejercicio de sus funciones, pues ninguna ley señala que a alguna autoridad le compete rendir declaraciones testimoniales para un Tribunal.
Entonces se trata de un documento privado, el cual, para poder ser perfeccionado, debe estar firmado, y además debe ser ratificado o reconocido por su autor. Por lo que necesariamente el funcionario que sea titular de la Autoridad, debe comparecer ante el Tribunal Contencioso para que lo ratifique, pues de lo contrario, ningún valor legal debe merecer.
En conclusión, se propone que la última parte del numeral 44, del referido Código Procesal Contencioso, se reforme, para que se especifique que el funcionario que sea Titular de la Autoridad, comparezca al Tribunal a rendir su atesto, de esta manera se logrará la igualdad procesal. “La manera en la que el legislador cambia la forma de desahogar la prueba testimonial por un documento va en contra de las reglas especiales de la testimonial, toda vez que para el desahogo de la invocada prueba se requiere de la presencia física del que va a declarar, pues, inclusive, cuando se realiza por exhorto, también se exige la presencia física del declarante.”
