HR Leaders' Magazine by Forum Media Polska

’ Leaders HR NR 1 KWIECIEŃ 2015 763 (LXIX)

ISSN 9770139731469 ■ INDEKS 12345X

LOGOTYP®

Między szefem a przyjacielem – jak odnaleźć się w roli lidera? Alternatywa dla rocznego urlopu macierzyńskiego Skuteczna rekrutacja w branży IT – jak to się robi w Cognifide Polska

handlowca

9 770137 731405

440603

Misja: znaleźć i utrzymać

ISSN 9770137731405

Jak zbudować markę pracodawcy i przyciągnąć najlepszych?

Jeśli nie pieniądze, to co? Czyli pozafinansowe metody motywowania handlowców Michał Lisiecki Manager działający w aktywnej sprzedaży od 2006 roku. Specjalność - sprzedaż eksportowa. Ekspert w zakresie wpływu społecznego i jego związków ze sprzedażą i marketingiem. Twórca i właściciel platformy: artofsale.com.pl

otywacja w dziale handlowym to bezsprzecznie jeden z najważniejszych czynników sukcesu współczesnych firm działających w obszarze wysokiej konkurencji. Każda osoba kierująca działem sprzedaży chce utrzymać wysoki poziom zmotywowania swojego zespołu – tylko dzięki temu pracownicy będą realizowali kolejne plany i cele sprzedażowe. Niestety, najczęściej stosowanym w polskich firmach narzędziem motywacji handlowców są premie i nagrody finansowe. To błąd – takie działanie nie sprawdza się w dłuższej perspektywie. To, dlaczego motywacja finansowa nie sprawdza się w przypadku handlowców najlepiej obrazuje następująca historia. Pewien chłopiec dostał w prezencie bębenek, na którym głośno grał przez całe godziny irytując przy tym całą rodzinę. Ojciec dziecka wpadł na pomysł – po całym dniu bębnienia pogratulował chłopcu zapału i wręczył pięć złotych. Chłopiec bardzo się ucieszył; przez następnych kilka dni także otrzymywał od ojca po pięć złotych. Bębnił zatem z całych sił. Pewnego dnia ojciec dał chłopcu zaledwie dwa złote, mówiąc, że nie gra już na swoim instrumencie tak głośno, jak kiedyś. Zaskoczony chłopiec przyjął zapłatę i przez cały dzień walił w bębenek tak głośno, jak tylko potrafił. Kolejnego dnia ojciec wręczył mu zaledwie złotówkę

W jaki jednak sposób zapewnić wysoką wydajność handlowców i jednocześnie nie zbankrutować przez ciągłe wypłacanie coraz wyższych finansowych gratyfikacji. Wbrew temu, co mogłoby się wydawać, to właśnie motywacja wspomagana finansowo jest przepisem na szybki spadek inwencji i zaangażowania handlowców. W grach zjawiska takie jak rywalizacja, współpraca czy realizowanie wyzwań powodują zaangażowanie gracza i zmotywowanie go do działania. Te same elementy motywujące można zaprojektować w rzeczywistości działu sprzedaży i dzięki temu wyzwolić w handlowcach pokłady wewnętrznej motywacji, zgodnej z oczekiwaniami szefa. Oto kilka narzędzi pochodzących z gier, które mają zastosowanie w motywowaniu handlowców:

i wyjaśnił, że na tyle teraz wycenia jego zapał do zabawy. Urażone dziecko stwierdziło, że za złotówkę grać nie będzie, i wyrzuciło hałaśliwą zabawkę w kąt. Co tak naprawdę zrobił ojciec? Przeniósł motywację dziecka do bębnienia z wewnętrznej chęci zabawy na pieniądze. Kiedy następnie obniżył wartość otrzymywanej zapłaty – motywacja zupełnie zniknęła. Dokładnie w taki sam sposób obniża się motywacja handlowców, jeśli głównym motywem ich działania są tylko i wyłącznie pieniądze.

Tajemnica motywacji

Tablica wyników – Hall of Fame – regularne ogłaszanie wyników sprzedaży działu wpływa na pobudzenie zachowań rywalizacyjnych. Jako że rekrutują się oni z reguły spośród ludzi, dla których rywalizacja jest ważną częścią życia i pracy, to narzędzie motywowania jest dla nich odpowiednie. Jak w praktyce go używać? W wersji prostej wystarczy flipchart albo specjalna, sucho ścieralna tablica lub planner, na której każdego dnia będą umieszczane aktualne wyniki sprzedaży wszystkich pracowników. Można to robić w ujęciu liczbowym lub procentowym wykonanego planu – wszystko w zależności od potencjału rynków podległych poszczególnym osobom (jeśli różnice w potencjałach są znaczne, widok wielkich kwot u kolegów, podczas gdy samemu działa się na znacznie mniejszych wartościach, zadziała demotywująco – w takim przypadku lepiej jest posługiwać się procentami). Wersją elektroniczną tablicy wyników będą codzienne wysyłane maile z aktualnymi wynikami sprzedaży. Metoda szczególnie dobra, jeśli handlowcy nie pracują w jednym miejscu. Dla dysponujących odpowiednim budżetem narzędzie to może mieć postać elektronicznej tablicy wyników wiszącej w widocznym miejscu biura, do której wyniki sprzedaży spływają w czasie rzeczywistym, prosto z systemu komputerowego.

Najlepszym pozafinansowym motywatorem w zespole jest jego lider. Lider powinien być aktywny – bez tego jego zespół niewiele osiągnie.

ak zapewnić zespołowi sprzedażowemu odpowiedni poziom motywacyjnego paliwa, który nie będzie związany z pieniędzmi? Sposobów jest oczywiście wiele. Oto niektóre z nich.

Grywalizacja – polega na wprowadzaniu zasad pracy pochodzących z gier (komputerowych, planszowych itp.) – w ten sposób zmieniamy zachowania ludzi w celu zwiększenia ich aktywności.

Korzystając z tego narzędzia – w dowolnej formie – możemy w łatwy sposób pokazywać pracownikom ich aktualne miejsce w rankingu. Prawdziwi handlowcy, mający silnie rozwinięty instynkt rywalizacyjny, chętnie wezmą udział w takiej grze. Ważne jest, by każdy z nich miał możliwość poruszania się w górę rankingu i osiągania czołowych miejsc. To sprawi, że będzie wewnętrznie zmotywowany do pracy, która zapewni mu pierwsze miejsce. Jednak jeśli system będzie skonstruowany tak, że część handlowców zawsze będzie „na górze”, a pozostali nigdy nie wyjdą z „dołów”, motywujące działanie tablicy wyników nie będzie miało realnego odzwierciedlenia.

Pasek postępu – realizacja planu – podobnym narzędziem motywującym jest regularne (najlepiej codzienne) ogłaszanie wyników sprzedaży działu w postaci paska postępu. Takiego, jaki znamy z codziennej pracy na komputerze. Pasek postępu może mieć dwie formy – zrealizowanego planu sprzedaży

(wtedy przyjmuje wartości rosnące) lub planu sprzedaży, jaki pozostał do wypracowania (wówczas ma postać zmniejszających się wartości). Narzędzie to wzbudza w handlowcach poczucie wspólnego celu i motywuje do współpracy, by uzupełnić pasek w 100% (lub otrzymać jak najszybciej wynik 0% pozostałego planu). Zdobywanie doświadczenia – kolejne poziomy – To technika ustanawiania „punktów doświadczenia”, jakie handlowcy zbierają podczas pracy. Zebranie odpowiedniej liczby punktów powoduje zaklasyfikowanie do kolejnej, wyższej kategorii lub po prostu osiągnięcie następnego poziomu w „grze”. Narzę-

Najświeższą częścią ryby jest głowa – opisane techniki motywacyjne wywodzące się z grywalizacji będą oczywiście tym skuteczniejsze, im lepszą podstawę do działań motywacyjnych będzie stanowił przełożony działu sprzedaży – najlepszym pozafinansowym motywatorem w zespole jest jego lider. Lider powinien być aktywny – bez tego jego zespół niewiele osiągnie. Poniżej kilka wskazówek dotyczących motywacji zespołu, które polecają polscy menedżerowie i dyrektorzy doświadczeni w zarządzaniu zespołami handlowymi.

Świeć przykładem

W grach zjawiska takie jak rywalizacja, współpraca czy realizowanie wyzwań powodują zaangażowanie gracza i zmotywowanie go do działania. Te same elementy motywujące można zaprojektować w rzeczywistości działu sprzedaży i dzięki temu wyzwolić w handlowcach pokłady wewnętrznej motywacji, zgodnej z oczekiwaniami szefa.

dzie to pobudza dwa rodzaje motywacji – pochodzącej z wytężonej pracy, by osiągnąć jak najwyższy poziom, oraz z rywalizacji z innymi handlowcami. W zależności od możliwości i inwencji osoby zarządzającej, kolejne poziomy mogą nosić nazwy, np. stopni wojskowych. Przykład: handlowiec może zacząć od stopnia „szeregowca” i mieć za zadanie w ciągu kwartału zdobyć jak najwyższy stopień. Maksymalnie może stać się „majorem”, mając do pokonania 10 kolejnych stopni. Ten pracownik, który osiągnie zamierzony cel, może otrzymać odpowiednio wybrane trofeum. Kolekcjonowanie trofeów – jak mawiał Napoleon: „Ludzie są gotowi oddać życie za ordery”. Zastosowanie motywacyjne „trofeów” – nagród, jakie można otrzymać za osiągnięcia sprzedażowe, jest bardzo szerokie. To tak jak w sporcie, gdzie puchary, medale czy inne odznaczenia są niezwykle pożądane. Podobnie rzecz się ma w rzeczywistości działu sprzedażowego. Jeśli motywacja handlowców zostanie przełożona na zdobywanie nagród świadczących o prestiżu czy wyjątkowości, będą oni pracować na znacznie wyższym poziomie wydajności, mając oczywiście świadomość, że (podobnie jak w sporcie) wraz ze zdobyciem „trofea” zarobią również pieniądze. Jednak to nie finanse będą celem ich działania, lecz właśnie rywalizacja o trofeum działu sprzedaży. Co może nim być? Możliwości są ograniczone jedynie wyobraźnią przełożonego działu sprzedaży. Nagroda taka nie ma charakteru utylitarnego, a jedynie prestiżowy. Warto zastosować „przechodniość” trofeum – w kolejnym okresie rywalizacji zdobędzie je ktoś inny. Dzięki temu dodajemy aspekt możliwego utracenia zdobytego prestiżu, co dodatkowo popycha do wzmożonej pracy. Rozważmy rozszerzenie czasowe – np. jeśli handlowiec utrzyma puchar przez cały rok, przechodzi on na jego własność, a w dziale pojawia się nowe trofeum, o które można walczyć. Możliwości rozwijania tej metody motywacyjnej są bardzo duże.

espół handlowców, któremu przewodzi ambitny lider/szef, będzie czerpał inspirację z jego zachowania. Dlatego powinien być on najbardziej zmotywowanym członkiem zespołu i przekazywać swoją energię innym. Szef, który pod koniec miesiąca usiłuje nadrobić wcześniejsze tygodnie, gdy nie miał kontaktu ze swoim zespołem, sam prosi się o katastrofę.

Karą jest brak nagrody

otywowanie przez zastosowanie tzw. kija i marchewki wydawało się skuteczne jeszcze kilkanaście, kilkadziesiąt lat temu. Zrobiłeś swoje – otrzymasz nagrodę, nie zrobiłeś – otrzymasz karę. Dziś wiemy, że pochwały bardziej motywują do działania niż nagany, lepiej więc sprawdza się inny model: karą jest brak nagrody. Prócz oczywistych sytuacji, gdy kara jest konieczna, pamiętajmy, by na każdą uwagę krytyczną przypadało kilka słów uznania. Pamiętajmy, że w handlowcach wzmacniane będą te zachowania (a więc te będą się częściej powtarzać), na które zwracać uwagę będzie lider. Jeśli częściej będzie doceniał swoich ludzi, spotęguje te zachowania, które pochwala.

Usuń demotywatory

iezwykle ważnym zadaniem lidera zespołu handlowego jest usuwanie czynników, które mogą powodować spadek motywacji handlowców. Najsilniejszymi demotywatorami są obawa przed odrzuceniem, krytyką, niepowodzeniem i strach przed karą. Jeśli handlowcy mają świadomość, że ich szef wykaże się zrozumieniem nawet w przypadku niepowodzenia czy wpadki, dużo chętniej wykażą inicjatywę i będą bardziej zmotywowani do odważnych posunięć. Nie oznacza to oczywiście, że należy bezzasadnie pobłażać swoim pracownikom. Warto jednak uświadomić sobie, że ludzie popełniają błędy i ważniejsze od szukania winnych i wyciągania konsekwencji jest uświadamianie nauki oraz doświadczenia, jakie płyną z porażek. Należy tak pracować, by w przyszłości uniknąć tych samych błędów.

Pytania do przeprowadzania rozmowy badającej poziom motywacji pracowników: 1. Czy wiesz czego oczekuje się od Ciebie w pracy? 2. Czy posiadasz wszystkie narzędzia i materiały niezbędne do prawidłowego wykonywania swojej pracy? 3. Czy codziennie w pracy masz możliwość wykonywania tego, co potrafisz najlepiej? 4. Czy czujesz, że w sprawach zawodowych Twoje zdanie się liczy? 5. Czy masz poczucie, że Twoja praca jest ważna? 6. Czy, według Ciebie, masz w pracy możliwości kształcenia i rozwoju? 7. Gdybyś w ciągu całego dnia pracy mógł wykonać tylko trzy zadania, które przynoszą firmie najwięcej korzyści – co by to było? 8. Ile razy w tygodniu masz szansę na wykonywanie tych trzech działań, które wymieniłeś? 9. Co w firmie mogłoby być lepiej zorganizowane, aby usprawnić Twoją pracę? 10. Jakie są trzy najczęściej pojawiające się problemy w pracy, z którymi się stykasz? 11. Jakie wartości w pracy są dla Ciebie najważniejsze? 12. Jak oceniasz komunikację między współpracownikami w firmie? 13. Jakie swoje umiejętności chciałbyś rozwijać w pracy? 14. Co musiałoby się stać, żebyś czerpał większą satysfakcję ze swojej pracy? 15. Jakie są Twoje pierwsze myśli związane z pracą np. w poniedziałki rano? 16. Jakie jest Twoje samopoczucie w niedzielne wieczory – czy myślisz wtedy o pracy?

Tak jak w sporcie, gdzie puchary, medale czy inne odznaczenia są niezwykle pożądane, podobnie rzecz się ma w rzeczywistości działu sprzedażowego. Jeśli motywacja handlowców zostanie przełożona na zdobywanie nagród świadczących o prestiżu czy wyjątkowości, będą oni pracować na znacznie wyższym poziomie wydajności.

Zatrudniaj właściwych ludzi

adne sztuczki motywacyjne nie odniosą rezultatu, jeśli już na starcie otoczyliśmy się niewłaściwymi ludźmi. Pamiętajmy, jakie cechy charakteryzują człowieka, który sprawdzi się w sprzedaży. Przede wszystkim to człowiek, dla którego rywalizacja (zdrowa rywalizacja – co warto podkreślić) jest stanem pożądanym, który potrafi improwizować, poradzić sobie w skrajnie trudnych sytuacjach. Zatrudnianie bez wcześniejszej solidnej oceny cech osobowości kandydata może sprawić, że trafimy na osobę trwoniącą energię zespołu, nienadającą się na to stanowisko.

Nagrody za osiągnięcia

iele firm tworzy dla swoich sprzedawców systemy wynagrodzeń, które zawierają w sobie tyle zmiennych i są tak skomplikowane, że zamiast motywować do skutecznej sprzedaży, mają odwrotny skutek. Wiele systemów jest opartych o uznaniowość przełożonych; często więc niestety nagrody otrzymują tacy, którzy

mają dobry kontakt z przełożonymi. Naprawdę motywujące systemy wynagrodzeń (niekoniecznie finansowych) są proste i co najważniejsze, jedynym kryterium otrzymania gratyfikacji są osiągnięcia handlowca, a nie staż w firmie, sytuacja rodzinna czy wyjątkowo przyjacielskie stosunki z szefem.

Silne i słabe strony

ażdy człowiek posiada swoje silne i słabe strony. Rozwijajmy te umiejętności, w których czujemy się wyjątkowo dobrze (pod warunkiem, że będzie to miało przełożenie na wyniki sprzedażowe), natomiast reszta cech (tych, w których nie jesteśmy tak dobrzy) powinna funkcjonować jedynie na akceptowalnym poziomie skuteczności. Rozwijanie talentów motywuje do lepszej pracy i poczucia samorozwoju, zmuszanie natomiast do rozwijania tego, w czym nie czujemy się dobrze, działa demotywująco i obniża efekty pracy.

Badaj poziom motywacji handlowców

ędąc liderem zespołu handlowego koniecznie trzeba wiedzieć, jaki jest poziom motywacji własnych ludzi. Można go określić, zadając im odpowiednie pytania, które pokażą stopień zaangażowania w sprawy firmy i sprzedaży. Okresowe rozmowy z pracownikami pozwolą liderowi działu ustalić, czy jego zespół jest odpowiednio zmotywowany, czy też konieczne są działania naprawcze. Michał Lisiecki

Skuteczna rekrutacja w branży IT Magdalena Staczewska HR Specialist w Cognifide Polska odpowiedzialna za rekrutację i konsekwentne budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy. Zafascynowana ideą Candidate Experience, a jeszcze bardziej wymagającą branżą IT.

ytuacja na rynku pracy jest obecnie szczególnie korzystna dla zainteresowanych zatrudnieniem w branży IT. Mnogość ofert spotyka się z ograniczoną liczbą kandydatów. Tempo rozwoju przedsiębiorstw z obszaru nowych technologii jest wyjątkowe, chociaż sektor SSC/BPO dzielnie broni swojej drugiej pozycji na wymagającym rynku pracownika. Przed działami HR stoi nie lada wyzwanie wsparcia biznesu w trudnym zadaniu rekrutacji. Wsparcie to musi być nie tylko skuteczne, ale i unikalne. Szukając recepty na sukces korzysta się często z tzw. reguły 3Z.

1. Znajdź

Panuje przeświadczenie, że programista pracy nie szuka. Nie należy czekać, aż prześle swoje CV w odpowiedzi na ofertę. Rekruterzy zakładają więc konta na LinkedIn, GoldenLine, korzystają z Twittera i nie zapominają o Facebooku. Przyglądają się również Stack Overflow oraz śledzą fora branżowe. Słowem – prowadzą aktywne poszukiwania przy użyciu wszelkich dostępnych środków.

2. Zainteresuj

Kiedy wreszcie strudzony rekruter natrafia na osobę o dopasowanym profilu zawodowym, przy kontakcie koniecznie

Realia branży IT dobrze obrazują rynek nowoczesnego pracownika. Panuje przekonanie, że zatrudnienie specjalisty, dopasowanego do zespołu i projektu, jest czasochłonne i pełne wyzwań. Remedium wydaje się być tzw. reguła 3Z: Znajdź, Zainteresuj, Zaangażuj. Praktyka pokazuje jednak, że dopiero wzbogacenie tego podejścia o elementy employer brandingu pozwoli osiągnąć prawdziwy sukces.

Odejście od wzorców

owyższym regułom trudno odmówić prawdziwości i aktualności. Często można jednak zaobserować ich wypaczenia. Działy HR zapominają o zasadach, które same sobie wytyczyły. W rezultacie przesyłane kandydatom wiadomości skondensowane są do kilku oszczędnych podpunktów i docierają do nich niedostosowanymi kanałami komunikacji. W imię dbałości o zaangażowanie pracowników, firmy oferują udział w dużej liczbie szkoleń, których profil oderwany jest od planów rozwojowych potecjalnych uczestników. To właśnie tzw. motywowanie ad hoc, którym łatwo wzmocnić przekonanie, że inicjatywa pracownika jest zbędna. W szerszej perspektywie może to skutkować całkowitym tłumieniem proaktywności.

pamięta o drugim Z: Zainteresuj. Nadchodzi właściwy moment na przypomnienie sobie, jak skonstruować komunikat do kandydata. Rekrutera czeka sporządzenie krótkiej wiadomości z wypunktowanymi korzyściami i zwięzłym opisem projektów. Pamięta przy tym, że mail powinien wyróżnić się niebanalnym tematem. Przed kliknięciem „wyślij” następuje szybka ocena, czy pora lunchu jest dobrym momentem na przesłanie wiadomości. Potem wystarczy trzymać kciuki, żeby oferta dotarła do celu przed konkurencją.

3. Zaangażuj

Żeby uniknąć czarnego scenariusza, warto raz jeszcze zastanowić się nad pojęciem „rynku pracownika”. Owszem, sytuacja jest nadal komfortowa dla kandydata, który wybiera spośród wielu ponadprzeciętnie atrakcyjnych ofert. Należy jednak pamiętać o znaczeniu dwóch czynników: odpowiedzialności za wybór i chęci bycia traktowanym po partnersku – dla reprezentantów branży IT to niezwykle ważne. Szukają firmy, która stworzy warunki do wymiany wiedzy, zapewni rozwój oraz przestrzeń dla kreatywności i będzie traktować ich poważnie. Nie mniejszą uwagę zwracają na zgodność wartości przedsiębiorstwa z tymi, które sami wyznają. Tworząc ofertę pracy dobrze jest więc zacząć od budowania wizerunku firmy, a nie widełek płacowych. Zamiast nieprzerwanie zabiegać o uwagę ekspertów IT, warto ich po prostu zrozumieć i polubić. A lubić dają się łatwo.

W świecie, gdzie wizerunek odgrywa ważną rolę, to kandydaci pierwsi znajdują firmę. Zamiast mówić im, co jest dla nich najlepsze, warto po prostu przedstawić pełen zasób informacji i zaufać przemyślanemu wyborowi.

Etap ostatni to wywiązanie się z obietnic złożonych w trakcie procesu rekrutacyjnego. Pracodawcy świadomi trzeciego Z (Zaangażuj) oferują bogaty wybór szkoleń, opcję ustalania elastycznych godzin pracy oraz komponują pakiet świadczeń, który ma na celu powstrzymanie pracowników przed zmianą pracy.

Właściwe podejście

kupiając się na rozwijaniu skomplikowanych technik rekrutacyjnych, łatwo zapomnieć o podstawowych narzędziach. Cognifide sięga po takie właśnie proste rozwiązania, opierając się na zmodyfikowanym podejściu do reguły 3Z. Jedną z naczelnych wartości firmy jest budowanie relacji. Chodzi tu zarówno o klientów, którzy otrzymują rozwiązania, budowane zgodnie ze swoimi potrzebami, zaangażowanych pracowników, tworzących dobrą atmosferę w biurze, jak i kandydatów, którym komunikuje się ten obraz.

działowi HR. Swobodne dyskusje o ostatniej wersji programu czy frameworka, nowinkach technologicznych i sprzęcie są codziennością w biurze firmy IT. Stało się to jednym z impulsów do organizacji w Cognifide szeregu spotkań branżowych, na których zjawiają się dziesiątki osób, zafascynowanych obszarem technologii. Wspierając wydarzenie, które jest ważne dla pracowników, firma przyciąga dodatkowo grono aktywnych pasjonatów. W takiej sytuacji pracownicy stają się ambasadorami firmy. Po pierwsze – jest to bezcenny wyraz zaufania. Po drugie – oznacza zyskanie grona potencjalnych kandydatów, którzy usłyszeli o organizacji z najlepszego źródła: od swoich znajomych. Pracownicy są też w stanie ocenić na poziomie nieformalnym, czy osoba, której polecają pracę, będzie dopasowana do zespołu i projektu. Naturalnym krokiem wydaje się więc zaproszenie ich do aktywnego udziału w weryfikacji kandydatów. Przykładowo: w Cognifide powstały techniczne zespoły rekrutacyjne. Nie tylko badają one wiedzę i umiejętności kandydatów, ale też precyzyjnie określają zakres zadań na stanowisku z perspektywy specjalisty IT. Spotkanie z profesjonalistami i poznanie ich punktu widzenia to obecnie najwyżej oceniane elementy w całym procesie rekrutacyjnym. Jak w tej sytuacji odczytywać drugie Z: Zainteresuj?

Takie podejście ułatwiło identyfikację EVP (Employer Value Proposition) i świadome projektowanie strategicznych kroków. Już kilka lat temu działania zostały naturalnie przesunięte w stronę employer brandingu. W ten sposób uzyskane rezultaty najlepiej świadczą o skuteczności tej metody.

Nie mniejszą uwagę kandydaci zwracają na zgodność wartości przedsiębiorstwa z tymi, które sami wyznają. Tworząc ofertę pracy dobrze jest więc zacząć od budowania wizerunku firmy, a nie widełek płacowych. Zamiast nieprzerwanie zabiegać o uwagę ekspertów IT, warto ich po prostu zrozumieć i polubić. A lubić dają się łatwo.

Nowe „Znajdź”

świecie, gdzie wizerunek odgrywa ważną rolę, to kandydaci pierwsi znajdują firmę. Zamiast mówić im, co jest dla nich najlepsze, warto po prostu przedstawić pełen zasób informacji i zaufać przemyślanemu wyborowi. Dlatego w Cognifide zasada „Znajdź” brzmi „Daj się znaleźć”. W realizowaniu tej strategii pierwszym krokiem jest monitoring kanałów rekrutacyjnych i działanie na podstawie wyciągniętych wniosków. Stanowiska specjalistyczne różnią się od siebie, możliwe jest więc dobranie odpowiednich środków i narzędzi. Dobre poznanie źródła rekrutacji pozwala przewidzieć jego skuteczność oraz znacznie skrócić i usprawnić proces. Ogłoszenia na portalach pracy i stronach dotyczących kariery nadal pozostają cennym źródłem informacji dla kandydata. Przy otwartej rekrutacji można jednak skorzystać z bardzo cennej rzeczy: zbudowanych więzi. Rozmowy z pracownikami, poznawanie ich zainteresowań i opinii dają wiele wskazówek

Nowe „Zainteresuj”

ognifide przekształca je w „Daj się zainteresować”. W trakcie procesu rekrutacyjnego kandydaci traktowani są indywidualnie i po partnersku, niezależnie od podjętej decyzji. Warto podkreślić rolę Candidate Experience – badania doświadczeń kandydata w jego kontakcie z marką pracodawcy. Podejście to należy stosować wobec wszystkich kandydatów, którzy biorą udział w procesie rekrutacyjnym, na każdym z etapów. Przeanalizowane wnioski służą do usprawniania procesu, a to ważny aspekt. W zintegrowanym i spójnym środowisku IT istnieje bowiem wzmożone ryzyko, że informacje o wszelkich niedociągnięciach w rekrutacji szybko się rozprzestrzenią. Dobry kontakt z osobami, które nie zostały zatrudnione, ma dalsze korzyści. Kompetencje kandydatów mogą okazać się wartościowe przy rekrutacji na inne stanowisko. Niewykluczone też, że proces zakończy się sukcesem, kiedy kandydat uzupełni swoją wiedzę. Także z tego powodu komunikacja w Cognifide nastawiona jest na wsparcie kandydatów w podnoszeniu ich umiejętności.

Buduje to także sieć kontaktów. Oprócz pracowników oraz kandydatów znajdują się w niej byli pracownicy firmy. Ważnym narzędziem jest exit interview, w trakcie którego otrzymać można cenne informacje i wartościowe wnioski. Pozytywna atmosfera rozstania z pracownikiem skutkuje nie tylko budowaniem wizerunku pracodawcy, ale i sytuacją, w której po zdobyciu kolejnych zawodowych doświadczeń ponownie zgłosi on chęć udziału w procesie rekrutacyjnym.

Ważnym narzędziem jest exit interview, w trakcie którego otrzymać można cenne informacje i wartościowe wnioski. Pozytywna atmosfera rozstania z pracownikiem skutkuje nie tylko budowaniem wizerunku pracodawcy, ale i sytuacją, w której po zdobyciu kolejnych zawodowych doświadczeń ponownie zgłosi on chęć udziału w procesie rekrutacyjnym.

Cenna informacja zwrotna

a odczucia i doświadczenia kandydatów z udziału w rekrutacji wpływ mają twarde wskaźniki. Dzięki informacjom z branżowych publikacji i raportów oraz analizie opinii kandydatów, dział HR dowiaduje się, jaki jest pożądany czas oczekiwania na informację zwrotną czy ogólną długość procesu rekrutacji. Realizowanie propozycji sugerowanych przez kandydatów przynosi korzyści. Doskonale widać to na przykładzie wyników ankiety badającej zadowolenie ze sposobu prowadzenia rekrutacji w Cognifide. Okazuje się, że nawet osoby, które nie otrzymały pracy, chętnie polecają udział w procesie swoim znajomym.

Czy poleciłbyś/abyś udział w rekrutacji w Cognifide swojemu znajomemu? Nie 1%

Zdecydowanie nie 0%

Tak 42%

Wspomniane wcześniej wydarzenia branżowe i spotkania kreatywne w dużej mierze są odpowiedzią na inicjatywę pracowników. Pomysły rodzące się w głowach specjalistów często są trafne nie tylko z perspektywy firmy, ale odpowiadają na ich realne potrzeby. Tak powstał chociażby nowy poznański meet-up, zorganizowany przez jednego z pracowników. Spotkania przyciągają liczne grono osób zainteresowanych tematyką UI, UX i Design, a jednocześnie angażują zespół przy ich organizacji. Inicjatywa nie zawsze dotyczyć musi zainteresowań zawodowych. W przypadku Cognifide przykładem są gry planszowe czy nawet aktywności sportowe. Pasjonaci nie tylko organizują popołudniowe spotkania nad planszą w przestrzeni socjalnej czy urządzają tam turnieje ping-ponga, ale też przenoszą zaangażowanie poza miejsce pracy. Organizują wspólną grę w squasha czy piłkę nożną, biorą udział w biegach charytatywnych. Realizują własne projekty z zakresu odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstwa i angażują się w wolontariat. Pracodawca może im w tym pomóc, wspierając organizację wydarzeń. To także sprzyja budowaniu więzi, integracji i – co może zaskoczyć – pozyskiwaniu nowych kandydatów.

Ważne: komunikacja

zaangażowaniu warto mówić głośno. Social media dają możliwość stałego kontaktu z otoczeniem i (przy właściwym korzystaniu) potwierdzają budowany konsekwentnie wizerunek firmy. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby w tę relację angażowali się pracownicy. Proponowane i tworzone przez nich treści nie tylko wzmacniają wiarygodność przekazu, ale udowadniają pozytywną atmosferę w miejscu pracy.

Zdecydowanie tak 42% (Żródło: Raport Candidate Experience 2014, Cognifide)

Nowe „Zaangażuj”

reszcie – jakie korzyści z działań w obszarze employer brandingu mają sami pracownicy? Tutaj pojawia się trzecie Z – „Zaangażuj”, które w Cognifide zgodnie przekształcone zostało w „Daj się zaangażować”.

Kluczem do osiągania założonych rezultatów w działaniach employer brandingowych jest ich kompleksowość i spójność. Ważne jest też zaangażowanie wielu obszarów organizacji. Skutki mogą wówczas przerosnąć oczekiwania. Firma może swobodnie się rozwijać, wzmacniać swoją kulturę organizacyjną, a wręcz wzbogacać ją o nową energię. Pozwala to w pełni cieszyć się z sukcesów rekrutacyjnych i chętnie projektować nowe działania polityki personalnej. Z rynkiem pracownika wypada się natomiast pogodzić i obserwować rozprzestrzenianie się trendu na kolejne obszary biznesu. Ważne jest jednak, aby mieć świadomość zachodzących zmian i reagować na nie w sposób spójny ze swoimi planami, założeniami i wartościami. Magdalena Staczewska