2
IM ČUTLO! DE
Čutim delo!
ZA USPEŠNE ZAPOSLENE
4
Prebujanje strasti do inovativnosti
OKTOBER 2014 št. 10/12
Zavzetost je človeška dimenzija Marjeta Tič Vesel
Kaj bi naredili, če bi vam nekdo rekel: »Poznam rešitev, kako okrepiti poslovno uspešnost organizacije, tudi v današnjih zaostrenih časih. Skriva se znotraj organizacije in ne zahteva nujno visokih investicij.« – ? Zagotovo bi mu prisluhnili. Odgovor je: zavzetost (angleško »employee engagement«). Praksa dokazuje, da organizacije, ki se kontinuirano ukvarjajo z zavzetostjo, prehitevajo svoje tekmece tudi v zaostrenih poslovnih razmerah. Zavzeti zaposleni so namreč bolj produktivni, bolj kreativni, bolj profitabilni, orientirani na stranke, manj nagnjeni k fluktuaciji. Vprašanje za milijon dolarjev torej je: kako doseči stanje zavzetosti? Psihologi odgovarjajo, da je del zavzetosti že v nas, del nje pa lahko prebudimo in krepimo tudi od zunaj. Zdaj moramo samo še odkriti 'skrivni gumb' z napisom Zavzetost in ga priviti s sedanje stopnje 3 na 10, pa bo. Žal pa ne gre zgolj za en čudežni gumb. Zavzetost je večdimenzijski fenomen. Je odraz več dejavnikov, ki jih moramo načrtno in sistematično upravljati za dosego želenega učinka. Na nedavni konferenci o zavzetosti
so predstavniki iz prakse kot ključne dejavnike izpostavili: interne komunikacije, vodenje, medoddelčno sodelovanje, izobraževanje in razvoj sodelavcev, vključevanje sodelavcev v projekte oz. programe. In kdo naj bi bil nosilec in odgovorna oseba za to lepo potovanje k zavzetosti? Predvsem to ni stvar ene kampanje ali enega govora predsednika uprave, niti zgolj domena komunikatorja in kadrovskega direktorja. Lahko je le rezultat skupnega kontinuiranega prizadevanja managementa in vodij na vseh organizacijskih ravneh, seveda z maksimalno podporo kadrovikov in komunikatorjev, kajti: (Ne)zavzetost je nalezljiva. Managerji in vodje so ključni vir energije zavzetosti. Ob vsem tem ni enega zveličavnega modela upravljanja zavzetosti. Vsaka organizacija lahko najde svojega. Prvi korak je lahko odkrit pogovor med vodji o tem, kako sami doživljajo (ne) zavzetost v organizaciji. Začnemo lahko s preprostimi vprašanji: Kdaj smo nazadnje pohvalili sodelavce? Ali pozdravljamo sodelavce na hodniku, po možnosti z nasmehom? Ali naši sodelavci razumejo cilje organizacije in oddelka? Kdaj smo nazadnje spodbudili sodelavca pri njegovem prizadevanju? Ali kdaj prosimo sodelavce za
osebni arhiv
povratno informacijo o našem delu? Ali odgovarjamo na e-pošto v sprejemljivih časovnih okvirih? Ne nazadnje zapišimo še resnico vseh resnic: zavzetost je človeška dimenzija. Začne se pri vsakem posamezniku posebej, sešteva in množi ... Ali pa ne. Odločitev je n(v)aša. Mag. Marjeta Tič Vesel je starejša svetovalka v agenciji Pristop
Organizacije, ki se ukvarjajo z zavzetostjo, prehitevajo svoje tekmece tudi v zaostrenih poslovnih razmerah.
2
E L O D ! M I T ČU dreamstime
Maruša Bertoncelj
Lanskoletna Gallupova študija 142 organizacij po vsem svetu je pokazala, da imajo te v povprečju le 13 odstotkov zavzetih zaposlenih. V Sloveniji smo nekoliko nad tem povprečjem – če ste zavzeti, ste med 15 odstotki sebi podobnih v vaši organizaciji. Kar je enkrat več kot v eni najmanj 'zavzetih držav', Kitajski, a tudi skoraj enkrat manj kot v Avstraliji ali na Novi Zelandiji, ki se ponašata s povprečno 24 odstotki zavzetih zaposlenih. Kaj je narobe ali zakaj niso ti odstotki višji? Preden poznavalsko komentiramo,
da se tem razlikam dotičnih dežel vendar ne gre čuditi in da je za nizke odstotke zavzetosti v razvitih zahodnih deželah gotovo še najbolj kriva gospodarska kriza, poglejmo, kaj imajo o tem povedati slovenski strokovnjaki. Najboljši jih imajo 63 »Najboljša podjetja dosegajo 63-odstotno zavzetost. Torej se da,« je bil eden od poudarkov predavanja o zavzetosti mag. Marjete Tič Vesel na letošnjem Managerskem kongresu. Tolikšen je sicer tudi odstotek nezavzetih v povprečnem globalnem podjetju, razliko – 24 odstotkov – pa predstavljajo aktivno nezavzeti. V Sloveniji je slednjih manj, 15 odstotkov,
in je torej potencial nezavzetih – 70 odstotkov – ogromen! Kaj sploh pomeni zavzetost, kaj nezavzetost in kaj aktivna nezavzetost? Dr. Nada Zupan z ljubljanske Ekonomske fakultete našteje nekaj najbolj pogostih definicij zavzetosti, ki so jih oblikovali različni avtorji: od popolne povezanosti z delovnimi vlogami, preko za delo zagnanega in predanega stanja duha ter pozitivnega odnosa do organizacije in njenih vrednot, do samoiniciativnosti, prilagodljivosti, izdatnega vlaganja truda in vztrajnosti za doseganje organizacijskih ciljev. Po domače: to je tisti sodelavec, ki je skoraj vedno pripravljen narediti
3 nekaj več, iti korak dlje ali nalogo še malo izboljšati – in pri tem ne izgoreva, se ne pritožuje ali ne kaže znakov nezadovoljstva. Če se v opisu prepoznate, ste v manjšini srečnežev! Bolj verjetno pa spadate v skupino nezavzetih, ki jih imamo v Sloveniji torej največ. Mag. Tič Vesel jih opiše z 'zombiji', ki zgolj 'hodijo v službo' in prispevajo svoj čas, ne pa tudi energije in strasti. Zveni znano …? Če ja, brez skrbi, vedno je lahko še slabše: obstajajo namreč še aktivno nezavzeti. »Ti pa niso le nezadovoljni, temveč to tudi aktivno izražajo in vsak dan znova spodkopavajo tisto, kar gradijo zavzeti sodelavci,« povzame njihove lastnosti. Dobra novica za zaposlene Kakorkoli že ne ravno spodbudno statistiko vzamemo – je predvsem dobra novica za zaposlene in opozorilo za vodstva podjetij. Če namreč zares želimo zagotoviti pogoje za trajnostno rast podjetij, organizacij in gospodarstva na splošno, se bo treba resno posvetiti ustvarjanju pogojev za večjo zavzetost vseh zaposlenih. Kako veste, ali so v vaši organizaciji takšni pogoji ali ne? Strokovnjakinja za psihologijo dela, dr. Eva Boštjančič je na nedavni Konferenci o zavzetosti predstavila zanimive rezultate raziskave v slovenskih podjetjih, v kateri je sodelovalo 826 oseb, zaposlenih na različnih delovnih mestih in področjih, v različnih delovnih razmerjih ter z različnimi stopnjami izobrazbe, od tega 9 odstotkov na vodstvenih pozicijah. Raziskava je pokazala, da je bolj kot z vsem drugim zavzetost povezana s samostojnostjo pri delu – da je torej zavzetih več tam, kjer zaposleni hkrati
tudi čutijo več avtonomije. Za delovna mesta, kjer je zavzetost visoka, je zelo značilno, da so za zaposlene smiselna, dostopna, varna, da znotraj delovnih vlog kot zaposleni čutimo neko korist in da za vložen trud prejmemo neko zunanje priznanje. Kot še poudarja dr. Boštjančič pa ta delovna mesta hkrati ne ogrožajo ravnovesja med poklicnim in zasebnim. Pa smo spet pri fenomenu Avstralcev: so v povprečju med najbolj zavzetimi, a to ne pomeni, da živijo samo za delo – ravno nasprotno: zase radi pravijo, da delajo za to, da živijo. Prava zavzetost se torej obrestuje obema: organizaciji z višjo produktivnostjo, inovativnostjo, nižjo fluktuacijo in absentizmom ter boljšim odnosom do strank, zaposlenemu pa z večjim zadovoljstvom pri delu, kariernim napredkom ter boljšim fizičnim in psihičnim počutjem. Ko delo čutimo, je mogoče skoraj vse.
Preberite/poglejte več: ● S lovenska kadrovska zveza: Konferenca o zavzetosti 2014
●B rane Gruban, Dialogos: Koncept o zavzetosti zaposlenih: inovacija ali imitacija?
● I lya Pozin: How To Stay Engaged When Your Job Sucks
●V ideo animacija: X model
zavzetosti zaposlenih: Ko maksimalno zadovoljstvo sreča maksimalen prispevek
● Z a zabavo in v navdih: Cool Runnings (video odlomki)
Kako sami postanemo bolj zavzeti Pozor, nezadovoljstvo pri delu še ni nujno znak, da vaše okolje ne spodbuja zavzetosti v zadostni meri ali da ne morete postati del 'srečnih 15 odstotkov'. Prodorni mladi podjetnik in Forbsov pisec Ilya Pozin priporoča naslednje korake do večje zavzetosti, ki pa ne terjajo spremembe okolja: 1. Poiščite pravi vzrok. Ugotovite, kaj vam preprečuje večje zadovoljstvo pri delu in oblikujte uresničljivo rešitev. 2. Ne nosite službe domov. Skrbi ali nerešene naloge v zvezi s službo
pustite na delovnem mestu. Svoj prosti čas ali čas z družino izkoristite polno, kot se le da. 3. Blokirajte negativnost. Odpovejte se 'jamranju', zlasti skupinskemu, in raje delajte na izboljšavah. Kaj lahko sami storite za to, da vam bo bolje? 4. Postanite boljši. Najboljši način do napredovanja ali do za vas zanimivejših zadolžitev ter boljših pogojev so novo znanje in spretnosti. Izobražujte se, osvojite kakšno novo spretnost in se je ne bojte pokazati. 5. Zbližajte se s sodelavci. Ena od
raziskav je pokazala, da je za kar 70 odstotkov zaposlenih pozitiven odnos s sodelavci najpomembnejši element zadovoljstva pri delu. 6. Ne pustite se 'slabim dnem'. Vsi jih imamo. A ni vam treba pustiti, da en neljub dogodek pokvari ves dan ali da zaradi tega ves dan trpi vaše delo – ter celo vaši sodelavci. 7. Ozaveščajte razlog, zakaj delate, kjer delate. Ne glede na poglaviten vzrok, zakaj delate, kar delate: za vas ima nek smisel in namen. Nikoli ne pozabite tega.
4
> ŠIK ZGODBA
Prebujanje strasti do inovativnosti Pogovor z Alenko Rabuzo, predsednico uprave družbe Livar arhiv podjetja
Maruša Bertoncelj Kaj pomeni zavzetost in kako zelo se obrestuje vsem udeleženim, zelo dobro ve družba Livar. Največja slovenska livarna iz Ivančne Gorice, ki letos obeležuje 60 let od začetka delovanja prve peči, je bila še slabi dve leti nazaj po desetletju izgub tik pred stečajem, danes pa posluje z zavidljivim dobičkom in s prihodki nad pričakovanji. Tudi dolgoročni cilji družbe, ki iz 'livarne mišic' postaja 'livarna znanja in tehnologije', so zapisani ambiciozni rasti. Te tričlanska uprava skupaj z vsemi zaposlenimi zasleduje zelo športno – z disciplino, 'uigrano igro' in visoko zavzetostjo. Predsednica uprave Alenka Rabuza je tudi sicer športna duša. Kot tekačica stavi na vztrajnost, predanost in vlaganje napora, čemur pa seveda mora vedno slediti, kot rada reče sama: »…, da se človek potem tudi posladka.«
Družba Livar ima za seboj zelo korenito preobrazbo. Kako pomembna je bila za zasuk krivulje navzgor zavzetost vseh zaposlenih – ne le vodstvenega kadra? Na to je težko odgovoriti. Kaj pa sploh je zavzetost zaposlenih? Lahko bi rekli, da je zagotovo trend. V tistem času pa je bila pod vprašanjem usoda slehernega zaposlenega in strah pred negotovo prihodnostjo, ki jo je večina zaposlenih usmerila v zaupanje, samega sebe, sodelavca ob sebi in svojega vodjo. Drži, zavzetost je še posebej težko vzpostaviti ob negativnih kazalcih. Kakšen pristop ste ubrali? Prejšnji predsednik uprave Franc Rovere je ob svojem nastopu gradil na enem samem cilju in temu podredil vse misli, čustva, občutke in dejanja. Bil je dosleden in brezkompromisen do sebe in do svojih sodelavcev. Je pa tudi odločanje po mesecu dni prenesel na nižji nivo, uvedel je načelo odgovornosti
in pooblastil. Zaupal je ambiciozni in strokovno usposobljeni ter motivirani ekipi najožjih sodelavcev in jo nenehno spodbujal in motiviral. Glede komunikacije pa je od prvega dne sledil načelu, da mora biti neposredna, bil je tako rekoč dnevno med ljudmi. Vzpostavil je redno komunikacijo s socialnimi partnerji in redne mesečne nagovore zaposlenim. Na eni strani zahteva po maksimalni stroškovni učinkovitosti, na drugi pa popolnoma odprta komunikacija, sta dali v zelo kratkem času pozitivne rezultate v odzivnosti ljudi. Na kakšen način ste pri tem premagali izziv različnosti ljudi – velikega in raznolikega tima? Nismo ga še popolnoma premagali. Livar ima dve proizvodni lokaciji, kjer se vsekakor čuti različnost zaposlenih v razmišljanju in delovanju. Najpomembnejše je bilo dejstvo, da so vsi želeli pozitivni premik in so zaradi
5
tega sledili zahtevam in novemu načinu razmišljanja. Vsaj večina zaposlenih. Kako se je zavzetost pokazala v konkretni praksi – kaj so zaposleni začeli delali drugače? Najpomembnejša je bila aktivnost zaposlenih. Odpirali so se s predlogi, sistem inovacij je bil najkonkretnejši pokazatelj dejavnosti zaposlenih. Prenesla se je odgovornost do
slehernega zaposlenega, česar včasih ni bilo in hkrati tudi pooblastila za ukrepanje, če stvari niso tekle, kot bi morale. In najpomembnejše je to, da se na te njihove predloge odzovemo in rešujemo odprte zadeve. S tem jih še dodatno spodbujamo k aktivnosti in sodelovanju.
Četudi vstanem kdaj z levo nogo, je do trenutka, ko prestopim prag Livarja, v meni že tista energija, ki jo potrebujem za delo in za delitev energije drugim. Vedno pristopam z razmišljanjem, da se da. Kako pa se je poznala na njihovem osebnem zadovoljstvu ali v skupinski klimi? Veliko nas je in med seboj se niti ne poznamo, nimamo osebnega odnosa. Tisto, kar nas lahko usmerja je čutnost. Svoje aktivnosti smo usmerili v čutno strategijo in želimo imeti skupne vrednote. Preprosto smo zapisali na list vrednote, ki bi lahko bile skupne vsem v Livarju. Veliko jih je in jih 'luščimo'. Zaposlenim jih predstavljamo skozi praktične primere, metafore, delavnice,
tečaje … Zadnja je bila delavnica Kreativnost in inovativnost sta neskončni ali prebudimo strast v sebi. Želeli smo 'zbuditi' režijske delavce na vseh nivojih, tudi v proizvodnem delu. Na delavnicah je bilo veliko spoznavanja, graditve novih odnosov, timskega sodelovanja in ob ustvarjanju nekaj novega je na koncu prišla še sreča. Si lahko v mislih narišete obraz otroka, ki dobi nove lego kocke in jih sestavi v njemu najljubšo igračo? S takšnimi obrazi smo se mi razšli. In tisto, kar je najbolj pomembno pri tej zgodbi, je, da se sedaj, ko se srečujemo veselimo, nekateri tudi razmišljamo drugače in smo bolj povezani. Kaj 'poganja' vašo osebno zavzetost? Mojo osebno zavzetost poganja zavest, da se da, da se ne obupa in da se vedno najde izhod iz takšne in drugačne situacije. Vztrajnost je tista, ki mi ne dovoli obstati, četudi se je treba kdaj malo ustaviti in zajeti sapo. Kako bi lahko dovolila, da vzamem upanje več kot 600 zaposlenim? Ne, to ni mogoče. In pa dejstvo, da me vedno podžgejo stvari, za katere mi pravijo, da so nemogoče ali težko dosegljive. In kako jo v kolektivu ali pri sebi ohranjate, ko ni vse rožnato? Pozitivno razmišljanje in iskanje rešitve je osnova. Četudi vstanem kdaj z levo nogo, je do trenutka, ko prestopim prag Livarja, v meni že tista energija, ki jo potrebujem za delo in za delitev energije drugim. Ko stojimo pred težko nalogo, vedno pristopam z razmišljanjem, da se da. Samo ugotoviti moramo kako in koliko se moramo angažirati. In moj osebni zgled je tisti, ki je vreden največ. In še enkrat: nikoli ne obupajmo!
e-knjiga
e-book
V Združenju Manager zavzeti za 63 % – in za iskrice v očeh
BOLJ ZAVZETI, BOLJ USPEŠNI MORE ENGAGED, MORE SUCCESSFUL Gradivo z vozlišč, Managerski kongres, 25. in 26. september 2014
Udeleženci vozlišč Managerskega kongresa 2014 in njihovi moderatorji – člani Združenja Manager – so na temo zavzetosti iz svojih delavnic izdelali knjigo, v katero so zapisali vse: » … o poteh, ki nas bodo vodile k boljšim rezultatom, na pravi način. Naš cilj je ambiciozen. 63 odstotkov zavzetih sodelavk in sodelavcev. To je zavzetost, ki jo dosegajo najboljši na svetu. Je kakšen razlog, da ne bi bili med njimi?! V knjigi pišemo o okoliščinah, ki jih bomo ustvarjali, da se bodo talenti razvijali. Da bodo sodelavcem sijale iskrice v očeh, da bodo zavzeti in da bo nastajala nova energija. Energija zavzetosti.« Vabljeni k branju – in uporabi!
6
> ORODJE ZA VODJE
Merjenje zavzetosti V avgustovskem ŠIK-u smo vam že predstavili Gallupov vprašalnik za hitro preverjanje lastne zavzetosti oziroma motiviranosti za delo, tokrat pa objavljamo orodje, ki ponuja bolj poglobljen uvid v lastno stopnjo zavzetosti. Gre za skalo UWES (kratica za Utrecht Work Engagement Scale), ki so jo oblikovali raziskovalci z oddelka za psihologijo dela Utrechtske univerze. Z njo lahko zavzetost ocenite skozi tri ključne vidike: moč, predanost in 'vsrkavanje'. Za vsak vidik obstaja 5 oziroma 6 stanj, ki znotraj posameznega vidika, če so prisotna, pričajo o visoki stopnji zavzetosti. Vsaka od izjav ponazarja prisotnost stanja. Če se strinjate z izjavo, naredite kljukico. Več kljukic imate, višja je vaša stopnja zavzetosti – in obratno.
MOČ 1. Pri delu me pogosto razganja od energije. ________ 2. Pri tem, kar počnem, se počutim močnega, sposobnega. ________ 3. Ko se zjutraj zbudim, si želim na delo. ________ 4. Zmorem delati dolgo brez prekinitve. ________ 5. Pri delu sem mentalno zelo trdoživ. ________ 6. Pri delu sem zelo vzdržljiv, tudi ko stvari ne gredo gladko. ________
PREDANOST 1. V delu, ki ga opravljam, vidim smisel in pomen. ________ 2. Na splošno sem navdušen-a nad svojim delom. ________ 3. Moje delo me navdihuje. ________ 4. Na svoje delo sem ponos-en/-na. ________ 5. Moje delo mi predstavlja izziv. ________
VSRKAVANJE 1. Ko delam, mi čas hitro beži. ________ 2. Ko delam, zlahka pozabim na vse okoli mene. ________ 3. Ko delam intenzivno, se počutim zelo dobro. ________ 4. V delo se povsem zatopim. ________ 5. Pri delu me kdaj kar 'odnese'. ________ 6. Kar težko se odlepim od dela. ________ Če ste pri vsaki izjavi od navedenih vidikov odkljukali večino, vas nima kaj skrbeti. Izjave, v katerih se niste prepoznali, pa so – še zlasti, če je teh večina – priložnost, da raziščete morebitne vzroke za to in da poiščete rešitve. Povzeto po UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE - Preliminary Manual (Wilmar Schaufeli, Arnold Bakker, Univerza Utrecht, Oddelek za psihologijo dela).
Naslov uredništva: urednistvo@mediade.si. Odgovorna urednica: mag. Edita Krajnović. Izvršna urednica: Maruša Bertoncelj. Uredništvo: Anisa Faganelj. Svetovalka uredništva: Nataša Tovornik, Inspiris. Orodje za vodje: Ksenija Božič, BB Svetovanje. Oblikovanje in prelom: Fotem, Tadej Trkman, s.p. Razvojni partner: Združenje Manager. Izdajatelj: Mediade, inovativno založništvo, d.o.o. Kontakt: pisarna@mediade.si