UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en gestión del Talento Humano
Actividad No. 10: Diseñar un cuestionario para evaluar la resistencia al cambio.
Cátedra: Psicología Organizacional
Catedrática: M.A. Vilma Eugenia Solórzano de García
Estudiante: Lic. Fredy Elías Meléndez Ramírez
Perú 31 de julio 2016
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Contenido
Introducciรณn..................................................................................................................................... 3 Resistencia al cambio ................................................................................................................... 4 Propuesta de cuestionario........................................................................................................... 6 Anรกlisis de resultados .................................................................................................................. 8 Propuesta de sugerencia para superar el cambio............................................................... 18 Cronograma de actividades ...................................................................................................... 20 Conclusiones................................................................................................................................. 21 Referencias Bibliogrรกficas......................................................................................................... 22
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Introducción
Estamos inmersos en un mundo sujeto a cambios permanentes, donde las habilidades, destrezas y en general los éxitos pasados no garantizan la supervivencia de la empresa en el mediano y largo plazo. Un mercado globalizado, cada vez más exigente y selectivo, aupado por un desarrollo tecnológico acelerado. Ello
implica
que las
organizaciones
en
general
y
específicamente
las
organizaciones empresariales, deben cambiar para poder dar respuestas adecuadas al contexto. ¿Cómo orientar y aplicar los cambios organizacionales requeridos? Experiencias y cifras nos indican, que no son suficientes: recursos, motivaciones, deseos, habilidades y destrezas. Múltiples experiencias frustrantes, dan constancia de ello. La extensa teoría desarrollada en los últimos tiempos en el ámbito gerencial, plantea diversos métodos para aplicar “exitosamente” las ciencias administrativas en los procesos de cambio. Sin embargo los líderes del cambio una y otra vez son sorprendidos, tratando de resolver los conflictos derivados del proceso, sin haber logrado los objetivos propuestos. Posiblemente el problema reside en que esos métodos, nos proporcionan una visión mecanicista del proceso, lo cual conduce a que no seamos capaces de gerenciar la resistencia al cambio. A continuación se presenta el caso de la empresa Action Internacional, se propone un cuestionario para que permita evaluar en qué áreas manifiesta resistencia al cambio su equipo o departamento.
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Resistencia al cambio
El cambio es un fenómeno social que ocurre en diversos contextos, con diferentes magnitudes, y con variados tipos y manifestaciones. Este ha sido y es, inherente a la sociedad y al hombre desde el mismo inicio de su existencia y aunque su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus repercusiones tan rápido como para no sufrir trastornos por ello (León, 2002). En medio de todo proceso de innovación y cambio organizacional, es necesario contribuir a la comprensión de los procesos que viven las personas sometidas al cambio constante, así como también se hace necesario buscar herramienta para establecer los criterios de implantación y reducción de barreras que interfieran en su aceptación, haciendo importantes aportes en el área de medición y cambio de actitudes. Entendiéndose por actitud una disposición mental que se aprende y organiza mediante la experiencia y que ejerce una influencia específica en la forma en que una persona reacciona hacia la gente, a los objetos y situaciones. En la actualidad existe consenso en que no sólo vivimos ˝una época de cambios, sino un cambio de época˝. No obstante, esta forma de ver el cambio no siempre revela con nitidez la otra cara de todo proceso de transformación: la resistencia, sus causas y manifestaciones. Efectivamente, la comprensión que surge desde la teoría y la práctica, nos indica que cambio y resistencia son dimensiones de un mismo proceso. El cambio planificado debe vencer ciertas resistencias, cuyas fuentes son muy diversas. Como señala Rodríguez Darío: ˝Gestión organizacional, elementos para su diagnóstico˝. Ed. Pontificia Universidad Católica de Chile, Santiago 1995. Pág. 124.1, ˝la resistencia al cambio proviene:
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a. De la necesidad de seguridad, que Maslow demostró se puede traducir en una preferencia por lo conocido antes que lo desconocido. b. De los intereses particulares que podrían verse amenazados. c. De la falta de visión y claridad respecto a los eventuales beneficios del cambio. d. De la inercia que hace preferible mantener un mismo ritmo antes que hacer un esfuerzo adicional por cambiarlo. e. De interpretaciones contradictorias respecto al cambio, sus alcances, objetivos, etc. f. De la falta de recursos, que pueden hacer difícil o imposible mantener una innovación. g. De envidias y malas disposiciones internas que hacen que personas y departamentos de una organización se opongan a innovaciones provenientes de otras personas o departamentos˝. Resistencia al Cambio es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales o imaginarias para la rutina laboral establecida. (Kritner, Kinicki, 1997). Los
factores
que
rodean
la
resistencia
son
los
siguientes.
Aspectos lógicos: tiempo y esfuerzo requerido para que la persona se adapte al cambio; si la persona ve que el cambio le favorecerá estará dispuesta a pasar por el proceso. Aspectos psicológicos: las personas pueden temer a lo desconocido, los gerentes deben hacer el esfuerzo por reconocer que existe dicho temor. Aspectos sociológicos: aspectos relacionados con valores, creencias y espíritu de equipo son elementos que pueden influir en la aceptación del cambio.
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Propuesta de cuestionario Universidad Panamericana Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Tema: Resistencia al cambio dentro de las empresas.
Encuesta DIRIGIDA A EMPLEADOS
El objetivo es poder conocer sus opiniones para determinar la resistencia al cambio que hay dentro de las empresas. Por favor marque con una “X” la respuesta según su criterio y en las preguntas abiertas por favor complete la información que se le solicita. 1. ¿Cuánto tiempo tiene de laboral en la empresa? 1 a 5 años___ 6 a 10 años___ 11 a 15 años X Más de 16 años___ 2. ¿Está a gusto con las labores que realizas en su cargo? SI X No ___ 3. ¿Le preocupa que las cosas que desempeñas sean cambiadas? SI X No ___ 4. ¿Conoce algún cambio que se vaya a realizar en la empresa? SI X No ____ 5. ¿Qué cambio? Cambio de jefe de la empresa. 6. ¿Se lo informaron sus jefes? SI____ No X 7. ¿Por qué medio se enteraste de este cambio que se piensa realizar? A través de mis compañeros de trabajo 8. ¿Cree que este cambio beneficie o favorezca a la empresa? SI__ No X Porque: La persona que será la nueva jefa no tiene las competencias necesarias para el puesto. 9. ¿Los jefes tomaron suficiente tiempo para informar el cambio? SI___ No X 10. ¿Cree que tienes suficiente información sobre el cambio? SI____ No X 11. ¿Le gustaría tener más información sobre los cambios? SI X No ____
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12. ¿Cuáles cree que son los factores que influyen en el comportamiento del empleado? La falta de información por parte de los líderes y no tomar en cuenta la opinión de los empleados sobre las decisiones que se toman en la empresa. 13. ¿Cómo se siente con respecto a este cambio? Desmotivado y con incertidumbre. 14. ¿Estaría dispuesto a comprometerte con este cambio? SI___ No X 15. ¿Cree que sus aportes serían importantes para el cambio? SI X No ____ 16. ¿Considera que se ha dado un buen tratamiento al manejo del cambio? SI____ No X, Porque: No han informado directamente y nos hemos dado cuenta del cambio extraoficialmente (chismes). 17. ¿Qué haría por la empresa para que el cambio beneficie a la misma? Seguir haciendo mi trabajo con excelencia y sugeriría a la dirección que reanalicen la decisión que han tomado de colocar a esta persona como líder. 18. ¿Está motivado realmente para el cambio? SI____ No X 19. ¿Cómo está el clima laboral de la empresa en base al cambio? Esta con mucha incertidumbre, desconfianza y preocupados por el cambio. 20. ¿Le gustaría seguir trabajando en la empresa? SI____ No X 21. ¿Qué cambiaría de este proceso de cambio? La forma en que no han comunicado el cambio y al nuevo líder que van a poner.
¡GRACIAS POR TU APOYO EN ESTA ENCUESTA!
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Análisis de resultados
Al realizar la presente encuesta con los empleados de la empresa Action Internacional se ha podido obtener los siguientes resultados: 1. Pregunta # 1 ¿Cuánto tiempo tiene de laboral en la empresa? 1.
¿Cuánto tiempo tiene de laboral en la empresa? 0
100 % 1 a 5 años
6 a 10 años
11 a 15
más de 16 años
Los empleados han permanecido durante muchos años laborando para la empresa. El 100% de los empleados han trabajado entre 11 a 15 años. Lo que les ha permitido identificarse con la misma y conocerla. 2. Pregunta # 2 ¿Está a gusto con las labores que realiza en su cargo? 2. ¿Está a gusto con las labores que realiza en su cargo?
No
100% Si
No
El 100% de los empleados afirman estar a gusto con las labores que realizan.
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3. Pregunta # 3. ¿Le preocupa que las cosas que desempeña sean cambiadas? 3. ¿Le preocupan que las cosas que desempeña sean cambiadas? No
100%
Si
No
El análisis de esta pregunta nos refleja que todos los empleados encuestados les preocupan que les cambien las cosas que han desempeñado por tanto tiempo. Esto podría ser por dos cosas: Porque son expertos o están acomodados en lo que han hecho por tantos años.
4. Pregunta # 4. ¿Conoce algún cambio que se vaya a realizar en la empresa? 4. ¿Conoce algún cambio que se vaya a realizar en la empresa?
100%
Si
No
El 100% de los empleados saben de los cambios que se darán en la empresa. 9
5. Pregunta # 5. ¿Qué cambio?
5. ¿Qué cambio?
100%
Cambio de jefes
El 100% de los empleados dicen que saben que habrá un cambio de jefatura en la empresa.
6. Pregunta # 6 ¿Se lo informaron sus jefes? 6. ¿Se lo informaron sus jefes?
100%
Si
No
El 100% de los empleados afirman que conocen los cambios que se darán en la empresa pero que sus jefes no les han informado sobre los cambios.
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7. Pregunta # 7. ¿Por qué medio se enteró de este cambio que se piensa realizar? 7. ¿Por qué medio se enteró de este cambio que se piensa realizar?
100%
Por los compañeros
Los empleados en un 100% afirman que se han enterado de los cambios a través de sus compañeros (chismes), ya que sus jefes no les han comunicado nada oficialmente. 8. Pregunta # 8 ¿Cree que este cambio beneficie o favorezca a la empresa? 8. ¿Cree que este cambio beneficie o favorezca a la empresa?
100%
Si
No
El 100% de los empleados consideran que el cambio no beneficiara ni favorecerá a la empresa, ya que la persona que será la nueva jefa no tiene las competencias para el puesto.
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9. Pregunta # 9 ¿Los jefes tomaron suficiente tiempo para informar el cambio? 9. ¿Los jefes tomaron suficiente tiempo para informar el cambio?
100%
Si
No
Todos los empleados consideran que los jefes no tomaron el tiempo necesario ni suficiente para comunicarles los cambios que se aproximan.
10. Pregunta # 10. ¿Cree que tiene suficiente información sobre el cambio?
10. ¿Cree que tiene suficiente información sobre el cambio? 0
100%
Si
No
El 100% de los empleados se sienten desinformados porque consideran que no tienen la suficiente información de los cambios que se realizaran.
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11. Pregunta # 11 ¿Le gustaría tener más información sobre los cambios? 11 ¿Le gustaría tener más información sobre los cambios? 0%
100%
Si
No
Todos los empleados les gustarían tener más información sobre los cambios que se realizaran. Esto reconfirma que se sienten y están desinformados.
12. Pregunta # 12 ¿Cuáles cree que son los factores que influyen en el comportamiento del empleado? 12 ¿Cuáles cree que son los factores que influyen en el comportamiento del empleado ?
100%
Falta de información y no tomar en cuenta la opinión de los empleados.
El 100% de los empleados consideran que los factores que están influenciando en el comportamiento de los empleados son La falta de información por parte de los jefes y no tomar en cuenta la opinión de los empleados sobre las decisiones que se toman en la empresa. 13
13. Pregunta # 13 ¿Cómo se sientes con respecto a este cambio? 13 ¿Cómo se sientes con respecto a este cambio?
100%
Desmotivado y con incertidumbre
Los empleados en su mayoría se sienten desmotivados y con mucha incertidumbre por no conocer oficialmente la información sobre los cambios que se harán en la jefatura. Al mismo tiempo ocasiona que se sientan inestables en su trabajo. 14. Pregunta # 14. ¿Estaría dispuesto a comprometerte con este cambio?
14 ¿Estaría dispuesto a comprometerte con este cambio? 0
100%
Si
No
El 100% de los empleados no están dispuestos a comprometerse con los cambios que se harán, porque requieren tener toda la información de los mismos por parte de sus jefes. Se observa una resistencia al cambio por falta de información. 14
15. Pregunta # 15. ¿Cree que sus aportes serían importantes para el cambio?
15. ¿Cree que sus aportes serían importantes para el cambio? 0
100%
Si
No
Los empleados consideran en su totalidad que sus aportes serian importantes en el cambio, pero no se sienten ajusto con los cambios porque no los han tomado en cuenta en las decisiones.
16. Pregunta # 16. ¿Considera que se ha dado un buen tratamiento al manejo del cambio?
16. ¿Considera que se ha dado un buen tratamiento al manejo del cambio? 0
100%
Si
No
El 100% de los empleados consideran que no se ha dado un buen tratamiento al manejo del cambio porque no se les informo directamente y se han dado cuenta del cambio extraoficialmente. 15
17. Pregunta # 17. ¿Qué haría por la empresa para que el cambio beneficie a la misma? Los empleados consideran que seguir haciendo su trabajo con excelencia y sugerirían a la dirección que reanalicen la decisión que han tomado de colocar a esta persona como jefa, sería su aporte para que el cambio beneficie a la empresa.
18. Pregunta # 18. ¿Está motivado realmente para el cambio?
18. ¿Está motivado realmente para el cambio? 0
100%
Si
No
Los empleados en su totalidad no se sienten motivados al contrario se sienten muy desmotivados por el cambio que se realizara, o específicamente por la forma en la cual han tratado el cambio a realizar los jefes.
19. Pregunta # 19. ¿Cómo está el clima laboral de la empresa en base al cambio? El 100% de los empleados sienten que el clima laboral esta con mucha incertidumbre, desconfianza y preocupados por el cambio. Este clima laboral es muy dañino para la empresa y debe ser un punto de enfoque inmediato. 16
20. Pregunta # 20. ¿Le gustaría seguir trabajando en la empresa?
1.
20. ¿Le gustaría seguir trabajando en la empresa? 0
100%
Si
No
La empresa Action Internacional está pasando por un proceso de cambio difícil ya que el 100% de sus empleados están desmotivados y no quieren seguir trabajando en la empresa por el mal manejo de la información que tienen con respecto a los cambios a realizar.
21. Pregunta # 21. ¿Qué cambiaría de este proceso de cambio?
Los empleados afirman que la parte del proceso de cambios que ellos creen que se debería cambiar son:
1. La manera en la que se debió haber comunicado el cambio. 2. A la persona que han elegido como nueva jefa, ya que ella no tiene las competencias necesarias para el puesto.
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Propuesta de sugerencia para superar el cambio
El éxito de los cambios lleva implícita la inteligencia para su ejecución, además de cuidar la sensibilidad y salud emocional de los colaboradores. Tomando en cuenta estos puntos muy importantes se presenta la siguiente propuesta para superar el cambio: 1. Realizar una reunión en la gerencia general para analizar el descontento de los empleados con respecto a la persona que se tenía planeado establecer como nueva jefa.
2. Buscar otras alternativas dentro y fuera de la empresa de personas que llenen el perfil y reúnan las competencias necesarias para el puesto. 3. Al tener establecida la persona en este caso de afuera que reúne las competencias necesarias para el puesto, proceder a la contratación. 4. Realizar una reunión general con todos los empleados para comunicarles lo siguiente: 1. Pedir una disculpa pública de no haber informado con anterioridad el plan de cambios que tiene planeado la empresa realizar. 2. Presentar el plan de cambios de la organización. 3. Que en base al traslado del actual jefe a otra sucursal de la empresa, se contratara a una persona externa para que ocupe el puesto. 4. También en esta reunión hacer énfasis que nadie perderá sus empleos. 5. Comunicar que paulatinamente se irán realizando cambios para reestructurar la empresa y simultáneamente se capacitara a cada empleado en su misma o nueva área de trabajo. 6. Como punto importante se hará una lluvia de ideas para escuchar y conocer las opiniones de los colaboradores y sugerencias si las tuvieran para avanzar con el cumplimiento de las metas de la empresa.
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5. Dar inducción a la nueva persona contratada como jefe de la empresa: 1. Dar a conocer visión, misión, objetivos, metas y proyecciones a corto, mediano y largo plazo de la empresa. 2. Establecer sus responsabilidades y atribuciones dentro de la empresa. 3. Dar a conocer la situación actual de la empresa y establecer plan a seguir con su inclusión en la empresa. 4. Hacer énfasis que el capital humano de la empresa es lo más importante con lo que se cuenta y por ende se debe cuidar, apoyar y desarrollar.
6. Hacer una reunión general y posteriormente por departamentos para Presentar al nuevo jefe de la empresa.
7. Establecer un cronograma de actividades, evaluaciones para medir el proceso de cambio y los resultados y un proceso de entrenamiento para los colaboradores. 8. Generar un plan de incentivos para los colaboradores en base a las metas alcanzadas. 9. Realizar reuniones generales y por departamentos para informar de los avances y resultados que se están obteniendo, esto ayudara a mantener informado a los empleados y se sentirán como parte de la empresa.
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Cronograma de actividades
A continuaci贸n se presenta un cronograma sugerido para para establecer un proceso de cambio id贸neo y solucionar la resistencia al cambio actual por parte de los colaboradores que se ha dado como resultado de la mala comunicaci贸n del proceso a desarrollarse dentro de la empresa. Cada parte del cronograma esta detallada en la secci贸n de la propuesta.
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Conclusiones
1- La mala comunicaciรณn del proceso de cambio de la empresa ACTION INTERNATIONAL provoco una resistencia al cambio por parte de los colaboradores.
2- Es de suma importancia realizar reuniones que permitan facilitar la informaciรณn del cambio o proceso que se llevara a cabo.
3- Antes de que los cambios ocurran, es recomendable que las personas sepan del proceso. Este proceso puede neutralizar la resistencia.
4- Las personas pueden superar la resistencia, si se les toma en cuenta y se les capacita para enfrentar los cambios. 5- Todo cambio trae otros cambios, por lo cual es muy importante cuidar la salud emocional de los colaboradores ya que ellos son la parte mรกs importante dentro de la empresa. 6- Mantener buenos canales de comunicaciรณn abiertos con los colaboradores. 7- Escuchar las ideas, sugerencia u opiniones de todos los empleados. Las mejores ideas vienen y estรกn de donde menos esperamos.
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Referencias Bibliográficas
-
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. Ed.). México : Mc Graw Hill
Newstrom, John W. (2011). Comportamiento Humano en el trabajo. (13ª ed.). México: Mc Graw Hill Robbins, Stephen P y Judge Timothy A. (2009). Comportamiento organizacional. (13ª ed.) México: Pearson Educación -
Roger Fisher y William Ury (1995). ¡Sí, de acuerdo! Cómo negociar sin ceder. (5.ª. ed.). Colombia: Norma.
-
Dinero. HP & Compaq. El reto de la fusión. (2002, 17 de mayo). Recuperado de http://www.dinero.com/edicion-impresa/negocios/articulo/hp--compaq-retofusion/4291
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