Melendez fredy actividad 5

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en gestión del Talento Humano

Actividad No. 5 - Propuesta de un programa de evaluación de desempeño

Cátedra: Análisis y evaluación de la función del talento

Catedrático: Lic. Federico Robles de la Roca

Estudiante: Lic. Fredy Elías Meléndez Ramírez

Tailandia 12 de noviembre 2016

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Contenido

Introducción..................................................................................................................................... 3 Evaluación del desempeño.......................................................................................................... 4 Objetivo SMART ............................................................................................................................. 4 Propuesta ordenada y secuencial ............................................................................................. 5 Factores por evaluar ..................................................................................................................... 6 ............................................................................................................................................................. 9 Justificación .................................................................................................................................... 9 Recomendaciones ....................................................................................................................... 10 Referencias .................................................................................................................................... 11

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Introducción

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cuanto tiempo nos dura el gas en la cocina, cuanto tiempo nos dura la loción, etc. La evaluación de desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones.

Motivada por la experiencia laboral en el ámbito de la “Evaluación de Desempeño por Competencias”, se pretende demostrar que “La evaluación de desempeño por competencias, es una herramienta fundamental para el desarrollo de los recursos humanos de una organización”.

El objetivo de este trabajo es desarrollar la “Evaluación de Desempeño por Competencias”, como herramienta organizacional. El principal interés es conocer el valor que tiene la evaluación de desempeños y finalmente el trabajo de investigación concluye con el análisis y diseño de un proceso de evaluación de desempeño basado en competencias para una organización real.

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Evaluación del desempeño

La tarea de evaluar el desempeño, constituye un aspecto básico de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas.

En un sentido estricto, evaluar: es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.

La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

Objetivo SMART

Para el mes de mayo de 2017, el 100% de los colaboradores de la organización (12) deben haber sido capacitados y evaluados y deberán haber obtenido una nota AD en un desarrollo competente o avanzado en las 14 técnicas de enseñanza de HIA. 4

Propuesta ordenada y secuencial A continuación se describe el esquema de la propuesta a realizar: Procesos

Explicación

1. Definición de las competencias

En el método de 360° se tomen en cuenta un menor número de competencias, pudiendo considerarse solamente las competencias generales de la organización.

2. Diseño herramienta

Elaboración de el cuestionario o formulario, asegurando su carácter anónimo donde el evaluador realiza dos apreciaciones:

de

la

3. Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores.

4. Lanzamiento del proceso de evaluación 5. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones 6. Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación de 360°.

7. Informes

1. Evaluar las conductas del empleado en condiciones normales, teniendo en cuenta las competencias definidas previamente.

2. La segunda valoración que se considera es la frecuencia, es la evaluación de comportamientos pero en condiciones especiales: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad.

Los posibles evaluadores son: el Coordinador del departamento de capacitaciones, colaboradores, clientes internos y externos. Los evaluadores dentro de cada categoría son elegidos por el evaluado.

Puesta en marcha del proceso de evaluación del desempeño.

Estas dos actividades son realizadas por un consultor externo a la organización con el fin de preservar la confidencialidad de la información.

Se comunica a los interesados el resultado de la evaluación.

Este resultado sirve como base para toma de decisiones de acciones inmediatas a realizar.

El informe de resultados sólo se entrega al evaluado. La organización recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.

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Factores por evaluar FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre del empleado _____________________________ Puesto__________________ Periodo de evaluación del _____________ al_________ 2017 Instrucciones:

CUMPLIMIENTO DE METAS Volumen de trabajo útil y rapidez en la ejecución del mismo Puntualidad en la entrega de los resultados.

Observa buena producción durante situaciones de presión Tiene capacidad para producir sin supervisión ÁREA DE SERVICIO AL CLIENTE Muestra cortesía, prontitud y esmero para atender el público, clientela o beneficiario de los servicios que presta o de las actividades que realiza Atiende y orienta con cortesía el teléfono Muestra reserva en el trato que da al cliente CUMPLIMIENTO DE LAS METAS FIJADAS Da seguimiento a las metas planteadas y da oportuna retroalimentación a los colaboradores Busca alcanzar las metas y ayuda a otros a alcanzarlas.

Su trabajo está orientado al cumplimiento de las metas establecidas TRABAJO EN EQUIPO Es parte del equipo, trata de alcanzar los objetivos grupales Desarrolla democracia dentro del equipo, escuchando y respetando todas las comunicaciones para tomar mejores decisiones

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AUTOEVALUACION

CLIENTE EXTERNO

CLIENTES INTERNOS

ÁREAS A EVALUAR

COLABORADORES

-

Realice una valoración del desempeño del evaluado asignando un número del 1(deficiente) al 5(sobresaliente).

Al finalizar entregar la evaluación al departamento de recursos humanos.

Esta evaluación es confidencial, por tal motivo no revele la información proporcionada.

COORDINADOR

-

Genera trabajo en equipo para alcanzar las metas organizacionales ORIENTACION A LA MEJORA CONTINUA Genera un ambiente de iniciativa y creatividad para mejorar los procesos establecidos de forma continua.

Siempre está buscando una mejora continua en calidad, satisfacción del cliente interno y externo.

Genera nuevos procesos o mejora los anteriores para lograr las metas en los tiempos establecidos INNOVACION Crea y presenta ideas que dan solución a los requerimientos de los clientes internos y externos Constantemente genera ideas diferentes para mejorar o soluciones situaciones o procesos Estimula a otros a implementar cambios innovadores y los apoya para que introduzcan nuevas y mejores prácticas CREATIVIDAD Genera ideas originales para desarrollar su departamento y/o empresa Motiva a los demás compañeros a generar ideas creativas y originales TOMA DE DECISIONES Estudia y analiza la información para tomar decisiones acertadas Toma decisiones que están en su nivel de autoridad Sugiere mejoras en procesos que ayudan a tomar decisiones Administra en forma autónoma su trabajo de acuerdo a las normas establecidas y los estándares del establecimiento CAPACIDAD ANALITICA Identificar los problemas, reconocer la información significativa busca y coordina los datos relevantes para hacer un mapa conceptual de la situación general y tomar las mejores decisiones ORIENTACIÓN HACIA LA EFICIENCIA Reconoce su capacidad para cumplir con su trabajo de acuerdo a las normas y estándares del establecimiento. Ayuda a otros a lograr un desempeño acorde a los estándares institucionales Cuestiona las prácticas y creencias existentes, proponiendo formas diferentes de hacer las cosas orientado a ser eficiente Se observa precisión, acierto y esmero en los resultados de los trabajos que presenta Hace una distribución efectiva del tiempo y selecciona las tareas estableciendo prioridades acordes a las mismas.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Comprensión de las tareas y de los procedimientos y técnicas del trabajo Posesión de habilidades específicas que se requieren para la realización de todas las fases del trabajo.

Se muestra flexible y adaptable a los cambios Sigue las normas, procedimientos e instructivos de trabajo y de la empresa MANEJO DE CONFLICTOS Involucra a personas para solucionar el problema Causa una comunicación auténtica

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Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensión Desarrolla cooperación y deseo de aprender de otros Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas VALORES Manifestación de un comportamiento ético Actuación respetuosa en cualquier circunstancia Cumplimiento de sus responsabilidades Comportamiento y trato con el resto de las personas sin diferenciación alguna Comportamiento veraz en todo momento Aborrecimiento de actitudes deshonestas Implicación en el desarrollo institucional Capaz de redimensionar los fracasos en posibilidades de éxito Amor a lo que hace como profesional Implicación en el desarrollo institucional SUPERVISION Observación de la aplicación de los procesos correctos Realiza nuevos controles Inspecciona documentaciones y reportes Da retroalimentación Ayuda a cumplir las asignaciones TOTAL

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Justificación

La necesidad de crear un Modelo de Evaluación del desempeño surge ante la falta de control que existe sobre la carga de trabajo de los empleados dentro de la organización, dicha falta de control no permite establecer un equilibrio en el trabajo generando conflictos, insatisfacción, errores, etc., se trabaja de acuerdo a criterios individuales, lo que representa un reto para la estandarización de procesos en pos de las actividades de certificación y adopción de una cultura de calidad , asimismo estas situaciones dificultan monitorear el rendimiento de los empleados para realizar esquemas de capacitación, motivación y desarrollo con bases objetivas.

El modelo de evaluación del desempeño permitirá que el trabajador sea reconocido por su esfuerzo, que las cargas de trabajo sean equitativas y que se detecten

los

trabajadores

que

no

están

realizando

sus

actividades

correctamente. Además de servir como base para la toma de decisiones.

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Recomendaciones

1- Desarrollar un programa de evaluación de desempeño que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.

2- Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,

y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el

comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.

Por tal motivo se sugiere desarrolla run sistema de incentivos laborales, para mantener a los colaboradores motivados y con buenos resultados.

3- Revisar periódicamente el funcionamiento y adaptabilidad del programa de evaluación de desempeño.

4- Supervisar constantemente que se cumpla el programa de evaluación de desempeño en todas las áreas de la organización.

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Referencias -

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