UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en gestión del Talento Humano
Proyecto final “Auditoria de recursos humanos”
Cátedra: Análisis y evaluación de la función del talento
Catedrático: Lic. Federico Robles de la Roca
Estudiante: Lic. Fredy Elías Meléndez Ramírez
Perú 27 de noviembre 2016
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Contenido
Introducción..................................................................................................................................... 3 En el presente trabajo se presenta a Fun World Park una propuesta de auditoria basada en el método de 3M. ........................................................................................................................ 3 Auditoria de la función de recursos humanos de Fun World Park ................................... 4 1. Explique en qué consistirá la auditoria de la función de recursos humanos que se realizara. ...................................................................................................................................... 5 2.
Recursos que necesitara para la auditoria ...................................................................... 6
3. Mapa mental de análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia corporativa. ...................................................................................................................................... 7 4.
Medición del compromiso de los trabajadores con la organización. ...................... 8
5.
Mapa mental del campo de acción de las auditorias de recursos humanos ......... 9
6.
Ámbito de aplicación de la auditoria............................................................................... 10
7.
Mapa mental de las fuentes de información para la auditoria ................................. 10
8.
Como mantener vigente los indicadores adecuados para seguir operando ....... 11
Propuesta de evaluación utilizando el método de las 3M ................................................. 12 Conclusiones................................................................................................................................. 13 Recomendaciones ....................................................................................................................... 14 Referencias .................................................................................................................................... 15
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Introducción
La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. La Auditoria de Recursos Humanos es una auditoria del tipo funcional, ésta no es solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente ya asesorar sobre la evolución de la compañía y así poder alcanzar sus objetivos y mejorar sus competitividad en relación con otras empresas. Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos. En el presente trabajo se presenta a Fun World Park una propuesta de auditoria basada en el método de 3M.
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Auditoria de la función de recursos humanos de Fun World Park
Fun world Park se encuentra en el centro-oeste de los Estados Unidos, cerca de una ciudad importante, con una población de 4.5 millones en un radio de 1 hora en coche. Fun world Park fue inaugurado en 1994. El Parque fue construido y operado por una empresa familiar local que también tenía un terreno de camping en la zona. El parque se estableció rápidamente como una escapada de verano para el área local. A lo largo de los siguientes años, se añadieron diversos juegos mecánicos al Parque sin ninguna estrategia particular o dirección clara. Como consecuencia, el Parque no pudo atraer nuevos clientes y empezó a perder cuota de mercado. A medida que los gastos de funcionamiento aumentaron, los beneficios cayeron y la inversión sufrió. Para 2005, el Parque se había deteriorado y mantuvo la imagen de un lugar inseguro para llevar a la familia. A fines de la temporada de 2005, el Parque se vendió a Big Park Corporation, una compañía estadounidense con sede en Atlanta. El nuevo equipo de administración se dio cuenta de que el parque tenía un enorme potencial, pero que, sin embargo, tendría que hacerse una inversión significativa si querían que el Parque superara sus ganancias anuales. Se dieron cuenta de que el parque, en la situación en que se encontraba, no era lo suficientemente atractivo para hacer que la gente quisiera visitarlo y para competir con los parques más grandes y las demás atracciones a dos horas de distancia en automóvil. Por lo tanto, se necesitaba una inversión de capital importante para introducir
los
grandes
juegos
mecánicos
y
mejorar
la
infraestructura.
Afortunadamente los miembros de la Junta Directiva de Big Park tuvieron la visión y la previsión para pensar a largo plazo, así como la voluntad de adoptar el gran compromiso financiero que se necesitaba.
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1. Explique en qué consistirá la auditoria de la función de recursos humanos que se realizara.
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización, este es el caso de e Fun World Park. Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone como lo más valiosos. La auditoría de recursos humanos, es un conjunto de procedimientos, que se basa en verificaciones seguimientos registros y estadísticas los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, y para ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. La auditoría ayudara a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Además evaluara la gestión que está desarrollando el departamento de recursos humanos de la organización en relación al desarrollo y retención del colaborador en e Fun World Park. Para recabar la información necesaria para la auditoria se realizara: 1. Cuestionarios los cuales contendrán preguntas claras y con respuestas cerradas (en éstas respuestas se asignará un valor numérico, como por ejemplo 1=muy bueno, 2=regular y así sucesivamente 2. Entrevistas, ya que estas tienden a ser de forma directa y sin que el entrevistado restrinja su respuesta. La administración de recursos humanos tenderá a comparar distintos puntos de vista.
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2. Recursos que necesitara para la auditoria -
Colaboración de la gerencia del parque.
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Tiempo con los empleados.
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Historial de recursos humanos.
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Estadística de metas alcanzadas y no alcanzadas.
-
Nivel de rotación de personal actual.
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Programas de recursos humanos actuales.
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Análisis historial: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa.
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Instrumentos/entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas.
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Análisis historial: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa.
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3. Mapa mental de anรกlisis de la coherencia de la cultura con la estrategia corporativa.
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4. Medición del compromiso de los trabajadores con la organización. Los empleados comprometidos están emocionalmente implicados con la organización en la que trabajan. Son proactivos compartiendo sus ideas, se fijan en lo positivo de su empresa y lo expresan tanto interna como externamente y buscan tanto su éxito personal como el de su organización. No es extraño entonces que superen con creces en todos los indicadores a los empleados no comprometidos. Para medir el compromiso de los empleados utilizaremos los siguientes medidores: 1. El estado de ánimo general: existen herramientas fáciles de implantar y que proporcionan una medición diaria de este indicador. Algunos ejemplos son: Encuestas de satisfacción Encuestas de compromiso Encuestas de clima Encuestas de opinión
2. La productividad: los empleados que se esfuerzan por ser mejores y por perseguir el éxito de la compañía (además del personal) son mucho más productivos y se ve reflejado en el cumplimiento de las metas.
3. El absentismo y la rotación: empleados poco motivados faltan al trabajo más a menudo y terminan por abandonar la compañía. Hay que observar su historial de asistencia. 4. La satisfacción de los clientes: empleados más motivados consiguen que sus clientes estén más felices porque se esfuerzan por entender y
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satisfacer sus necesidades. Ver estadística de encuesta de satisfacción de clientes. 5. Las referencias: empleados más motivados, a los que les gusta su trabajo, son más proclives a recomendar su empresa a otras personas para que trabajen en ella. Por tanto, se puede medir qué número de empleados fueron seleccionados a través de recomendación de otros y cuáles por vías tradicionales de selección.
5. Mapa mental del campo de acción de las auditorias de recursos humanos
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6. Ámbito de aplicación de la auditoria La auditoría se aplicara a todos los niveles dentro de la organización desde el director general hasta los empleados temporales con la finalidad de analizar y detectar los problemas presentados en los últimos años como, un 32% de rotación de personal.
7. Mapa mental de las fuentes de información para la auditoria
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8. Como mantener vigente los indicadores adecuados para seguir operando
Vigencia de los indicadores Los indicadores se clasifican en temporales o permanentes: TEMPORALES: Cuando su validez tiene un lapso finito. Por lo regular se asocian al logro de un objetivo a la ejecución de un proyecto, al lograrse el objetivo o cuando éste se pierde interés para la organización, los indicadores asociados deben desaparecer. PERMANENTES: Indicadores que se asocian a factores o variables que están presentes siempre en la organización y se asocian por lo regular a procesos. Debe ser objeto de constante revisión y comparación con las características cambiantes del entorno y de la organización. Los indicadores se mantienen vigentes: 1- Evaluando sus resultados. 2- Revisión periódica en base a las metas propuestas. 3- Comparación con las características cambiantes del entorno
organizativo. 4- Si proporcionan información de calidad para la toma de
decisiones.
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Propuesta de evaluación utilizando el método de las 3M OBJETIVO
Medidas
Medios
Metas
Dar a conocer una oferta de empleo, para captar el recurso humano idóneo.
Personas entrevistadas para cubrir una plaza
Cada proceso de reclutamiento tarda 2 días por persona
Reclutar a 5 personas en dos semanas
Identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organización
Persona reclutadas para plaza
Cada selección dura 1 semana y un costo $ 200
Seleccionar en 3 días a un costo de $ 100
Instruir a los empleados sobre todos los valores de la entidad y al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.
Total de colaboradores que han recibido inducción.
Cada inducción requiere un día laboral.
Que el 100% de empleados reciban una inducción siendo nuevos o antiguos.
Capacitación
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
Colaboradores capacitados semana
La capacitación de cada colaborador tarda 1 semana
Capacitar 12 trabajadores en Técnicas de enseñanza antes del 15 de febrero de 2017
Plan de Carrera
Brindar opciones acordes a las necesidades, tanto de los trabajadores como de la empresa, para que ellos avancen en su profesión y a su vez cumpla con sus objetivos laborales.
Cantidad de personas estudiando
Entrevista de personal sobre metas académicas personales.
100% de colaboradores estar siendo apoyados y estar estudiando (12), al finalizar el 2016.
Gestión del talento humano
Permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización.
Números colaboradores motivados
Realizar encuesta motivación personal.
de
100% de colaboradores motivados (12), al finalizar el 2016.
Mantener un excelente clima laboral para reducir el porcentaje de rotación de personal.
Porcentaje de rotación de personal
Cantidad de personas que salen de la empresa.
Mantener un porcentaje de rotación de personal menor al 3% anual
Tener un plan de sustitución de empleados claves.
Personas preparadas para ocupar cargos ejecutivos o de mandos medios.
La preparación de las personas para los cargos ejecutivos y mandos medios lleva un año.
Mantener 100% capacitados a empleados sucesores.
Reclutamiento
Selección
Inducción
Clima Organizacional
Plan de sucesión
12
por
de
Conclusiones
1. La empresa necesita aplicar la auditoria de recursos humanos.
2. Es de suma importancia bajar del 32% de rotación de personal a un máximo de 5%. 3. Desarrollar un sistema de incentivos laborales para retener a los empleados. 4. Desarrollar un plan de carrera para retener al personal capacitado e idóneo para la empresa.
5. Crear un clima organizacional que genere en los empleados el deseo de regresar a trabajar el próximo año en el caso de los empleados temporales y en el caso de los empelados permanentes que desean mantenerse en la empresa.
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Recomendaciones
1. Establecer una representación gráfica de cómo la empresa piensa desarrollar su estrategia y un modelo de cómo busca agregar valor en los tres próximos años.
2. Desarrollar un mapa estratégico: Claro, transmitir claramente cómo ejecutar la estrategia, focalizado, integral, estructurable en una página. 3. Reevaluar los valores de la organización. 4. Diseñar sistemas de motivación de empleados. 5. Utilizar
un
enfoque
particular
proporcionándole
al
mapa
una
personalidad especial, así por ejemplo atreves de cuatro perspectivas: Finanzas, clientes, procesos y capital intangible (humano, tecnológico y cultura organizacional), dándole especial importancia a esta última que es la que aporta el valor. 6. Poner en marcha la propuesta de evaluación con el método de 3M. 7. Evaluar el alcance de los objetivos establecidos en la propuesta.
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Referencias
1. Antonio Kovacevic & Reynoso. (2015). El Diamante de la Excelencia Organizacional, Una propuesta para mejorar la implementación de la estrategia. España: edit Cengage learning. 2. El Diamante de la Excelencia Organizacional, María del Carmen Gaybor, Rogelio Maza, Francisco Núñez, María José Parra (s.f). Maritza Silva, Capítulos
1
y
2.
Recuperado
de http://www.qconsultores.com/nsite/qconsultores/biblioteca%20virtual/estr ategia_empresarial/diamante_de_la_excelencia.pdf 3. Qconsultores
(s.f).
Consultorias.
Recuperado de http://www.qconsultores.com/nsite/qconsultores/index.php? option=com_content&view=article&id=102&Itemid=128
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