O szeregu drobiazgów, które mogą zwiększyć zatrudnienie osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy

MONIKA DAWID-SAWICKA

„Kogo dostrzegą we mnie współpracownicy – człowieka czy tylko osobę niepełnosprawną?”. To jedno z wielu pytań stawianych sobie przez przedstawicieli tej grupy przystępujących do procesu rekrutacyjnego. „Nie zatrudniajmy osób z niepełnosprawnością – zbyt wiele przepisów, wymagań, nie poradzimy sobie z formalnościami” – tego rodzaju stwierdzenia pojawiają się w organizacjach, które unikają przyjmowania takich pracowników. Mamy jednak rok 2020, kiedy powszechnie mówi się o korzyściach wynikających z różnorodności. Wiele też słychać o pozytywnych skutkach współpracy z osobami z niepełnosprawnościami, wciąż jednak nie doszliśmy do momentu przełomowego, w którym nastąpi połączenie pracodawców i pracowników z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy.

Dobitnie świadczą o tym wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) za rok 20191, które wskazują, że odsetek aktywnych zawodowo osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym kształtował się na poziomie 28,8%. Wskaźnik zatrudnienia wyniósł 26,8%. Z jednej strony statystyki zgromadzone w latach 2009–2019 pokazują pozytywny trend – zauważalnie rośnie zarówno odsetek aktywnych zawodowo osób z niepełnosprawnością, jak i wskaźnik zatrudnienia. Z drugiej strony statystyki te nadal znacząco odbiegają od tych notowanych w grupie osób sprawnych – wynoszących odpowiednio 81% (aktywność zawodowa) i 78,4% (wskaźnik zatrudnienia). Różnica w tym ostatnim przypadku wynosi aż 51,6 punktów procentowych na niekorzyść osób niepełnosprawnych, co pokazuje, jak daleko jesteśmy od oczekiwanego przełomu.

Zamiast odwoływać się do liczb, można również dokonać prostego badania jakościowego. Wystarczy sprawdzić, ile osób z niepełnosprawnością znajdziesz w swoim otoczeniu zawodowym. Czy są członkami twojego zespołu? Czy masz z nimi kontakt jako pracownikami innych działów lub podwykonawcami? Czy spotykasz je na spotkaniach firmowych? Warto odpowiedzieć sobie na te pytania – to najlepszy test na to, czy osoby z niepełnosprawnością rzeczywiście funkcjonują na otwartym rynku pracy.

Przyglądam się tej sytuacji z obu stron. Jedną wspólną emocją, jaką widzę, jest strach – strach utrzymujący status quo, powodujący, że idziemy dwoma oddzielnymi

1. bit.ly/3ijwLEz [dostęp: 1.10.2020].

nurtami, swoimi decyzjami budując osobne rynki pracy. Jak małymi krokami można zmieniać tę sytuację? Do wspólnego namysłu zaprosiłam kilkadziesiąt aktywnych osób z różnym stopniem niepełnosprawności fizycznej i psychicznej.

Przedstawiciele tej grupy szukają ofert pracy na przeznaczonych dla nich portalach. Uważają, często słusznie, że brak informacji o możliwości zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością prowadzi do wykluczenia. Jeśli zatem myślimy o drobnych zmianach, to pierwszym krokiem będzie dodanie w ogłoszeniach o pracę choćby jednego zdania na ten temat.

Zamiast odwoływać się do liczb, można również dokonać prostego badania jakościowego. Wystarczy sprawdzić, ile osób z niepełnosprawnością znajdziesz w swoim otoczeniu zawodowym. Czy są członkami twojego zespołu? Czy masz z nimi kontakt jako pracownikami innych działów lub podwykonawcami? Czy spotykasz je na spotkaniach firmowych? Warto odpowiedzieć sobie na te pytania – to najlepszy test na to, czy osoby z niepełnosprawnością rzeczywiście funkcjonują na otwartym rynku pracy.

Krok drugi – zakładka „O nas”. Wśród wielu zdjęć pracowników nie ma ani jednego prezentującego osobę z niepełnosprawnością, z kolei w sekcji dotyczącej polityki firmy i wyznawanych wartości, choć pojawiają się wzmianki o różnorodności, to informacji ważnych dla osoby z niepełnosprawnością już się w tym miejscu nie znajdzie. Wystarczy dać sygnał – jedno zdjęcie, kilka zdań. Krok trzeci – zawartość strony internetowej. Bardzo często wiele uwagi poświęca się prestiżowej lokalizacji firmy, ciekawej aranżacji wnętrz, sprzyjającej kreatywności i pracy zespołowej, ale informacje o dostosowaniu budynku i miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością są skąpe lub nie ma ich wcale.

To tylko trzy niewielkie zmiany, które jednak mogą spowodować, że osoby z niepełnosprawnością zaczną częściej odpowiadać na ogłoszenia na ogólnodostępnych portalach.

Co jeszcze można zmienić?

„To, że tobie, osobie praworęcznej, ciężko pisze się lewą ręką, nie oznacza,

że ja – z trzema palcami i to tylko u jednej dłoni – mam problem z pisaniem”. Ten cytat pokazuje, że wyobrażenie osób w pełni sprawnych fizycznie o niepełnosprawności bywa stereotypowe i często powoduje, że nie jesteśmy w stanie ocenić, czy ktoś będzie mógł wykonywać dany rodzaj pracy. W naszym przekonaniu brak stopy uniemożliwia prowadzenie samochodu firmowego czy funkcjonowanie przy maszynie produkcyjnej – a, jak pokazują liczne przykłady, nie musi tak być.

„Zapytaj rekruterów, kim – ich zdaniem – jest osoba niepełnosprawna”

– takie zadanie postawiły przede mną osoby, z którymi pracowałam. Zapytałam. Najczęściej pojawiły się przykłady ludzi poruszających się na wózku, niewidomych, niedosłyszących lub głuchych. Warto zrobić sobie test i spróbować wymienić znane niepełnosprawności. Czy pojawi się coś więcej ponad te, o których wcześniej wspomniałam? Stwardnienie rozsianie, porażenie mózgowe, nowotwory, zaburzenia serca i układu oddechowego, cukrzyca czy choroba Crohna i choroba reumatoidalna – to tylko przykłady niepełnosprawności. Jeśli weźmiemy pod uwagę również to, że każde z tych schorzeń może mieć różny przebieg, widzimy, jak zawężone jest nasze myślenie. Warto zatem uświadomić sobie prostą prawdę, że niepełnosprawność niepełnosprawności nierówna. Brak wiedzy o specyfice różnych rodzajów schorzeń powoduje, że osoby z dysfunkcjami traktowane są jako jedna zbiorcza kategoria.

„Uzupełnianie lub budowanie baz danych, praca w call center i w ochronie

– to najczęstsze oferty zatrudnienia dla nas” – to opinia osób, z którymi miałam okazję się zetknąć na drodze zawodowej. Zgadzam się z nią. Jednocześnie w Polsce wiele uczelni od lat prowadzi edukację i wspiera osoby z różnymi niepełnosprawnościami. Koszty nauki pokrywane są z pieniędzy podatników w ramach programu „Aktywny Samorząd”. Dzięki tym działaniom spora grupa zdobyła dobre wykształcenie, które powinno być atutem w poszukiwaniu zatrudnienia. Powinno, a nie zawsze jest.

Wspomniałam, że jedną wspólną emocją, która sprawia, że idziemy dwoma oddzielnymi nurtami, często małymi decyzjami budując dwa rynki pracy, jest strach przed nieznanym. Właśnie dlatego do projektów, które realizowałam na zaproszenie Międzynarodowej Fundacji Reaxum, angażowaliśmy praktyków, przedstawicieli różnych organizacji do udziału w jednym z modułów warsztatów, a także pracowników działów HR. Dzięki temu obie strony miały możliwość poznać się bliżej.

Jedną wspólną emocją, jaką widzę, jest strach – strach utrzymujący status quo, powodujący, że idziemy dwoma oddzielnymi nurtami, swoimi decyzjami budując osobne rynki pracy.

Staram się pamiętać w swojej pracy o zasadzie, że „nic o nas bez nas”, dlatego debaty i wystąpienia dotyczące osób z niepełnosprawnością realizuję z udziałem samych zainteresowanych. Te działania prowadzę wspólnie z fundacją Razem dla Różnorodności w Biznesie. Robimy małe kroki, ale to właśnie dzięki nim pracodawcy i pracownicy z niepełnosprawnością mają szasnę się spotkać i zweryfikować swoje obawy, lęki bądź błędne przekonania.

Zamiast podsumowania napiszę, że przyjęło się w Polsce mówić o „składkach” na PFRON. Tymczasem to nic innego, jak kara za niezatrudnianie pracowników z niepełnosprawnościami (w firmach powyżej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty jest ich zaledwie 6%). Tylko po co płacić kary?

Monika Dawid-Sawicka

Absolwentka Wydziału Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego, Zarządzania i Marketingu Szkoły Głównej Handlowej, Erickson Coaching International, Francuskiego Instytutu Zarządzania oraz MBA. Ekspertka ds. rynku pracy. Od wielu lat zajmuje się doradztwem w obszarze rozwoju potencjału zawodowego i budowy efektywnych organizacji. Pracuje z osobami indywidualnymi, jak i firmami. Autorka tekstów i analiz dotyczących rynku pracy i kapitału ludzkiego. Członek Rady Ekspertów THINKTANK. Pomysłodawczyni ogólnopolskiego spotkania HR Directors Summit. Certyfikowany trener Stylów Myślenia i Działania FRIS. Facylitatorka, Coach PCC ICF. W latach 2018–2019 Ambasadorka EPALE.