Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco Carrera Profesional: Cs.Administrativas Asignatura: Comportamiento Organizacional Tema: Introducci贸n
Mg. Herm贸genes Janqui G.
CAPACITACION
Como proceso de enseñanza aprendizaje permite a la persona adquirir CONOCIMIENTOS (saber), de modo que le permite a su vez desarrollar HABILIDADES y DESTREZAS (saber hacer), y por tanto CAMBIO de ACTITUD de la persona (saber ser) a fin de mostrar su disposición frente a la las personas, hechos y cosas.
Factor humano y empresa
Einstein:
"el pensamiento lógico que nos trajo hasta aquí ya no nos sirve para seguir adelante".
No
podemos absorber la avalancha de innovaciones, nuevas normas, metodologías y toda suerte de transformaciones si no vamos produciendo a la par cambios desde el interior de cada uno
Hoy necesita toda organizaci贸n, gente dispuesta a desprenderse del temor que produce lo desconocido, innovarse a partir de un cambio interior, a partir de una nueva manera pararse frente a la realidad y el futuro y de entender la empresa y nuestra inserci贸n dentro de ella.
El enemigo, ¿es externo? El obstáculo son simplemente proyecciones de nuestros miedos, dudas e inseguridades Cada uno transporta un crítico interno durísimo que es el que lo traba para el logro de sus metas y que suele potenciarse en el trabajo en equipo. lleva más esfuerzo y es más desgastante lograr un acuerdo interno - con la gente de la misma organización- que con terceros desconocidos
La nueva percepción ¿Cambio o transformación? Cambio supone sólo más de lo mismo en una versión mejorada mientras que transformación significa un comienzo desde un lugar totalmente diferente, un giro radical de posición. La nueva percepción implica una nueva forma de vernos a nosotros, a los otros y a las situaciones que se nos presentan, una nueva manera de escuchar a los demás pero también de escucharnos a nosotros mismos. Supone que nos decidamos a plantearnos las cosas desde otro lugar y desde adentro de cada uno simultáneamente
Empezamos a tomar en cuenta quĂŠ sentimos realmente, si estamos de acuerdo o no con lo que estamos diciendo, si nuestro pensamiento y nuestra acciĂłn estĂĄn alineados, o si muy por el contrario estamos avanzando violentando nuestro sentir o reprimiendo emociones.
Tomar en cuenta cuál es nuestro verdadero sentir para actuar en consonancia con él, intentamos percibir qué grado de sinceridad tiene el otro al actuar, qué coherencia con su sentir muestra a través de los gestos, el tono de voz y todo aquello que pueda transformarse en signo de su sinceridad o inautenticidad.
De quiénes depende el futuro de una Empresa La empresa es una proyección de nuestro pensamiento, deseos, intenciones, metas, pero si al mismo tiempo conservamos aquello que en ella ya funciona bien. Si nos animamos podemos construir un futuro diferente, sin quimeras y absolutamente factible, el futuro que cada uno quiere con convicción
La escucha: De que se trata Sólo el 7% se dice con palabras; el 93% restante se expresa a través de los gestos, el tono de voz, la postura del cuerpo, silencio, etc. que implica coherencia y credibilidad. Preferimos no enfrentar una realidad que puede no gustarnos o convenirnos, optamos por engañarnos. hacer "como si no viéramos“ y postergar el enfrentamiento del problema. El servicio al cliente comienza por saber escuchar.
Filtros: inconscientes Distorsionan la información que recibimos cuanto mayor es el vínculo que nos une a las personas: no escuchamos a nuestra pareja o a nuestros hijos con la misma libertad con que escuchamos a un desconocido. Cada uno tiene una opinión de base, una serie de prejuicios, está de acuerdo o no. En una conversación con alguien vamos con el libreto armado y no abiertos a escuchar. Hacemos esto por inseguridad que nos provoca no saber lo que el otro nos va a decir y por el temor al ridículo. Muchas veces creemos que dijimos cosas que no dijimos. Hay mucha información que dimos por obvia, que abreviamos o que directamente expresamos confusamente.
¿Por qué es tan importante pulir nuestra manera de escuchar?
Aunque no seamos conscientes, estamos escuchando en todo momento. Cuando leemos, estamos escuchando una voz interna en paralelo; cuando escuchamos a otro, estamos escuchando simultáneamente el propio diálogo interno que se nos dispara; cuando hablamos, a veces no escuchamos lo que efectivamente estamos diciendo.
Porque no Sabemos Escuchamos 1- Somos Consejeros.- Suponemos que el otro espera que lo asesoremos o aconsejemos. Lejos de ayudarlo generamos un sentimiento de incompetencia. 2- Somos Víctimas.- Cómo va a afectarnos eso que nos está diciendo, nuestro miedo e inseguridad nos disparan, dejamos de dedicarnos a escuchar 3- Somos Jueces.- Postura crítica, para aprobar o desaprobar lo que dice, juzgar o emitir una opinión, chequeando si se corresponde o no con nuestras creencias.
Empecemos a Escuchar Mejor 1- No ser Consejero.- Escucha respetándo, dejar que explore, pruebe e intente por sí mismo. 2-No ser Víctima.- Sostener la calma, concentrarse y atender en lo que me está queriendo transmitir o proponer. 3- No ser Juez.- No se crea dueño de la verdad, tome conciencia que es poco lo que sabe para enjuiciar y sea menos soberbio al escuchar
Mapa del Conocer
Empezando a escuchar ď Ź
Escuchar es como el agricultor que prepara la tierra. Primero se ocupa de removerla, limpiarla y abrir los surcos para que puedan recibir la semilla. De un modo similar deberĂamos prepararnos para escuchar, dejando abiertas todas las posibilidades, todas las puertas, para que la semilla pueda caer y echar raĂces
ÂżEntonces, quĂŠ significa escuchar verdaderamente? ď Ź
Lograr que el otro sienta que estamos realmente concentrados en su relato y dispuestos a comprenderlo. Sostener nuestro propio silencio para darle al otro todo el espacio que necesita, sin interrumpirlo, sin acotar, sin ayudarlo a que hable
Las 3Rs de la Transformaci贸n
Pasos para revertir el Conflicto 1- Conciencia de la posición de las 3 "R". 2- Aceptar la realidad y no recriminarnos. Aceptar que estamos aprendiendo. No adopte el rol de culpable o de víctima, buscar las causas para no volver a repetirlas. 3- Liberarnos del pasado dejemos de rumiar indefinidamente; si no, hacemos como las vacas, que mastican sin resolverse a tragarlo de una vez
De las 3Rs a la Cooperaci贸n
ADMINISTRAR
LOGRAR RESULTADOS MEDIANTE LA ACCION DE OTRAS PERSONAS A LOS QUE SE LES PROPORCIONA UN AMBIENTE PROPICIO
ORGANIZACIÓN
ES UN GRUPO DE INDIVIDUOS QUE SEGÚN SUS OBJETIVOS SE ESTRUCTURAN EN TRES DIFERENTES NIVELES ORGANIZACIÓN FORMAL (ROLES) Coordinación racional de actividades para logro de propósito explicito ORGANIZACIÓN SOCIAL (INDIVIDUOS) Modelo de coordinación que surge espontáneamente en forma implícita (sin planificación racional) por la interacción de las personas ORGANIZACIÓN INFORMAL (ROL E INDIVIDUO) Modelo de coordinación de miembros de organización formal no indicados en diseño de su estructura
SISTEMAS DE LA ORGANIZACION
S. FORMAL
S. INFORMAL
S. SOCIAL
ORGANIZACIÓN PERFECTA
S. FORMAL
S. SOCIAL
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZAION
DEBE SER CONCEBIDO COMO SISTEMA ABIERTO ES UN SISTEMA DE MULTIPLES PROPOSITOS O FUNCIONES CONTIENE SUBSISTEMAS ES DIFICIL ESPECIFICAR SUS FRONTERAS INCLUYE REPRESENTANTES DEL MEDIO
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE La organización inteligente ya se ha inventado pero hace falta innovarlo, este proceso requiere tecnologías para construir organizaciones con autentica capacidad de aprendizaje en conjunto, cada vez con mayor rapidez que los competidores
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE DOMINIO PERSONAL.- Aclarar las cosas que de veras nos interesa para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones (cimiento espiritual) MODELOS MENTALES.- Desenterrar nuestras imágenes internas, paradigmas, visión del mundo y exponerlos a conversaciones abiertas
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE CONSTRUCCION DE VISION COMPARTIDA.- Crear imagen futura uniendo a la gente, con identidad, aspiración y compromiso común. APRENDIZAJE EN EQUIPO.- Disciplina de compromiso con el cambio y búsqueda de la inteligencia del equipo PENSAMIENTO SISTEMATICO.- Crear nueva realidad modificándola el presente viendo el bosque.
PAPELES DEL GERENTE
AUTORIDAD Y POSICION FORMAL
P. INTERPERSONAL
1. FIGURA 2. LIDER 3. ENLACE
P. INFORMATIVOS
P. DECISORIOS
1. COLECTOR
1. EMPRESARIO
2. DISEMINADOR
2. COMPONEDOR
3. VOCERO
3. DIST.RECURSOS 4. NEGOCIADOR