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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración Financiera Evaluación del Desempeño
Evaluación del desempeño
Por: Jenifer Gabriela Cristina De León Linares Carne: 3228 06 16684 Chiquimula 06 de Octubre.
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Introducción
El objetivo principal de este ensayo es adquirir el conocimiento de la importancia que tiene la evaluación del desempeño en la organización.
En
nuestra actualidad el departamento de recursos humanos se está actualizando poniéndose a la vanguardia principalmente sobre las necesidades y desarrollo de los empleados, sabiendo la importancia que tiene el empleado dentro de la empresas, uno de los principales cambios en el área de recursos humanos en las empresas es que las empresas están dejando de realizar solo funciones de administración de personal (manejo de nómina, vacaciones, pagos, etc.) para incorporar procesos de gestión propiamente: evaluaciones de desempeño formales, establecimiento de planes de carrera, diseño de planes de capacitación, planes de motivación, entre otros. La evaluación del desempeño es
una herramienta
muy útil dentro de la
organización, especialmente para el profesional de recursos humanos, jefes inmediatos y sobre todo para el empleado mismo, esta técnica proporciona datos importantes sobre el desempeño del empleado, ayuda a determinar las áreas que se necesitan desarrollar en el desempeño laboral. Una de las funciones principales de la evaluación del desempeño es que tiene por finalidad mejorar los resultados obtenidos del esfuerzo de quien trabaja en la empresa, teniendo como objetivo motivar al empleado por medio de premios al que obtenga buenos niveles de desempeño, y desarrollar competencias en los empleados para mejorar la productividad de la empresa. Por lo tanto es importante que ahora las organizaciones posean, las nuevas técnicas utilizadas principalmente de evaluaciones, teniendo presente el buen manejo de las mismas, estableciendo dentro ellas todos los objetivos que la empresa refiere, sin que estas tengan que ser una molestia para el evaluador y el evaluado, siempre teniendo presente y velando por un excelente clima organizacional, para que se pueda obtener mejores oportunidades laborales para todos los que laboran dentro de las empresas.
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Evaluación del desempeño
El departamento de recursos humanos tiene varias funciones a su cargo dentro de la organización desde la motivación del personal hasta el desarrollo del mismo, un método para implementar y desarrollar competencias laborales entre los mismos empleados es la evaluación, por medio de la evaluación se podrá determinar el desempeño que ejerce cada empleado en el cargo que ocupa, si se están logrando los objetivos que establece la empresa, en si la evaluación del desempeño lleva al administrador de recursos humanos a determinar la manera que el empleado desempeña su trabajo y atravez de los resultados poder realizar las capacitaciones para mejorar los niveles bajos que se obtuvieron en la evaluación del desempeño. “La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación del desempeño en las empresas se enfoca en el desempeño del empleado individual, una evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes de desarrollo metas y objetivos”. (Mondy, 2005) La evaluación del desempeño es importante para el crecimiento organizacional, ya que por medio de ella se puede estimular o juzgar el valor y las cualidades de los trabajadores, en si la evaluación del desempeño tiene mucho valor para poder motivar al empleado para que su desempeño sea un éxito tanto personal como para la administración. “Tomar decisiones de remuneraciones y promociones, Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento de los empleados en relación con el trabajo,
son muchas de las utilidades de la
evaluación del desempeño según indico” (Alles, 2002), La mayoría de las personas necesitan esa retroalimentación a partir de conocer como hacen la tarea pueden saber si pueden modificar su comportamiento. Las evaluaciones siempre son útiles, sobre todo en el área laboral, toda persona que es profesional, necesita saber que su trabajo es lo que su jefe inmediato desea, y por medio de la evaluación del desempeño puede la persona
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obtener una evaluación objetiva, siempre con fines de mejorar los resultados previos. Es importante tener el conocimiento de que se va evaluar, porque por medio de dichas evaluaciones determinaremos un diagnóstico de nuestro personal, la mejor forma de evaluar es a partir del perfil del puesto,
evaluando de esta
manera, uno evalúa al empleado de una forma justa y objetiva Esto lo confirma la autora (Alles, 2002) “Una evaluación del desempeño debe realizarse siempre a partir del perfil del puesto solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal con relación al puesto que ocupa, confrontado el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación entre ambos, la adecuación persona puesto” A partir de allí será posible evaluar el desempeño, el potencial y definir cuál es las estrategias de capacitación y entrenamiento necesarias para la más correcta adecuación persona puesto. “En la actualidad se está incrementando en las empresas la frecuencia de las evaluaciones de desempeño antes se hacían cada año”
(Bohlander, 2008)
ahora se hacen regularmente cada 6 meses o hasta 3 meses, esto varia de la empresa que las efectué, se cree que el incremento de las evaluaciones se ha dado por la demanda de las empresas por tener empleados competentes por tal motivo están utilizando la evaluación como un sistema de motivación, sin embargo se sabe por algunos argumentos de empleados de diferentes empresas que uno de los principales temores al someterse a una evaluación de desempeño es que se haga de una manera injusta, que no exista validez en los resultados, que no se evalué su productividad, y sobre todo que no sea el evaluador objetivo en los resultados. Por esta falta de comunicación de algunas organizaciones, el empleado ve a la evaluación de desempeño como una pérdida de tiempo, todo dependerá de la visión de cada individuo, y la forma en que se le dé a conocer el proceso de evaluación por tales motivos es que no funciona correctamente dicho proceso de evaluación. Por estos problemas es importante establecer con los empleados de las organizaciones los verdaderos propósitos de las evaluaciones; según el autor (Bohlander, 2008) “que a primera vista podrían parecer que las
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evaluaciones del desempeño se utilizan con un propósito muy limitado: evaluar quien hace un buen trabajo, y quién no. Pero en realidad las evaluaciones del desempeño son una de las herramientas más versátiles, de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que beneficien a la organización como a los empleados cuyo desempeño se somete a evaluación”. Según (Dessler, 2001) evaluar el desempeño es una habilidad crucial de los supervisores normalmente el supervisor hace la evaluación y no personal, y el supervisor que otorgué a sus empleados calificaciones demasiado altas o bajas estará haciendo un servicio a los empleados, a la compañía y a sí mismo. Por consiguiente los supervisores deben conocer las técnicas básicas para evaluar entender los problemas que podrían afectar las evaluaciones y evitarlos y saber evaluar en forma justa. Los factores que generalmente se evalúan: conocimiento del trabajo, calidad del trabajo,
relaciones con las personas,
estabilidad emotiva, capacidad de
síntesis, Capacidad analítica. Evaluar el desempeño significa 1
comparar el desempeño real de su
subordinado con las normas establecidas,
lo anterior suele implicar alguna
especie de forma para calificar (Dessler, 2001), La evaluación del desempeño por lo general requiere de una o más sesiones para presentar retroalimentaciones2 al empleado y en ellas, se analiza el desempeño y el avance del subordinado y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesita. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
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se aplica a la persona que depende o está sometida a la orden o a la voluntad de otra se refiere a la entrega de información al estudiante acerca de su desempeño con el propósito de mejorar éste en el futuro 2
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Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Para el autor (Ariza, 2006)
“al hacerse la evaluación del desempeño el
objetivo principal es que este se modifique en aras de mejoramiento. Adicionalmente a estos objetivos existen también algunos objetivos específicos como: el mejoramiento del desempeño, necesidades de capacitación y desarrollo, decisiones de colocación”.
Se cree que uno de los principales objetivos de la evaluación del desempeño es la autoevaluación, de esta forma de evaluarse a sí mismo el evaluado podrá desarrollar sus fortalezas y disminuir sus debilidades. (Alles, 2002) Para que una empresa realice de una forma legal la evaluación de desempeño necesita de algunos requisitos: Estar relacionados con el trabajo: es decir que la empresa evalué conductas críticas que fortalezcan el éxito en el trabajo. Tener normas: lo cual garantiza su practicidad y que sean entendidas por todos los evaluadores y personal, estas normas deben servir para medir el resultado deseados en cualquier puesto, y deben ser establecidas de acuerdo con un análisis del desempeño, el cual se incluye en el cargo que se esté evaluando. Usar medidas del desempeño confiables: las cuales dé además de ser fácil de utilizar deben indicar las conductas críticas que determinen el desempeño, adicionalmente debe determinarse que dichas medidas son objetivas o subjetivas. Existen algunos métodos para evaluar el desempeño los cuales tienen varios beneficios mejorar la comunicación del jefe con el empleado,
determina los
deberes que debe realizar el empleado, las responsabilidades del empleado, el empleado sabe que es lo que se espera de él, y se cree que uno de los beneficios más importante es la motivación que se le puede otorgar al evaluado. Una vez teniendo los pasos necesarios que debe dar para realzar la evaluación de sus subordinados, se puede decir que para evaluar el desempeño del personal, existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un
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administrador y seleccionar el que más se adapte a sus necesidades y característica de la organización por ejemplo la comparación, el alineamiento 3, la comparación por pares4, lista de comparación, análisis de ejecución del trabajo.
El autor
(Aponte, 2006) menciona algunos métodos para evaluar el
desempeño: 1. Método de clasificación en este método el evaluador clasifica a los trabajadores en orden de mejor a peor, aunque es una técnica de fácil aplicación, no muestra la magnitud de la diferencias de los trabajadores y utiliza un criterio global de evaluación. Método de evaluación forzada, en este método los trabajadores clasificados en diferentes categorías, a cada categoría
son
se le asigna una
proporción de los trabajadores. Métodos de escala con bases conductuales, este se evalúa atravez de un conjunto de conductas relacionadas con el trabajo, este método facilita la entrevista y la objetividad del evaluador. (Aponte, 2006) Establece que uno de los métodos más utilizados para evaluar el desempeño es el método de escala gráfica, donde los juicios sobre el desempeño laboral son marcados sobre una escala gráfica.
Existe una gran variedad de métodos para evaluar el desempeño, por lo que cada organización podrá determinar el que mejor se adapte a sus necesidades particulares,
para que una evaluación del desempeño se lleve a cabo
exitosamente
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es un proceso continuo y dinámico que interrelaciona coherentemente los componentes del negocio con los sistemas de información en pos de “alinear” los objetivos de cada área a fin de lograr beneficios y ventajas competitivas para el negocio. 4
método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño
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Conclusión
En la actualidad es importante la participación activa de los directivos de la empresa tomando el compromiso de motivar a sus colaboradores, ya el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más valiosos de las organizaciones, de aquí nace la necesidad de utilizar la formación como medio de desarrollo, por tal razón las organizaciones están gestionando la manera de poder destinar los medios para poder desarrollar en sus empleados competencias, todo estos medios implican un esfuerzo por tal razón esperan un resultado satisfactorio, la mejor manera de determinar si el resultado sea alcanzado es por medio de las evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se obtiene por medio de la evaluación constante del empleado queriendo obtener datos sobre la calidad del trabajo, la aptitud hacia el trabajo, la puntualidad, capacidad del trabajo, son muchos los factores que se obtienen atravez de los métodos utilizados para evaluación, teniendo en cuenta que es necesario desarrollar un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados, recordando que si no existe objetivos claros no se podrá determinar lo que se pretende alcanzar. Es importante establecer que la eficacia de la evaluación del desempeño dependerá del método que utilice el evaluador, ya que existen variedad de métodos, sabiendo el encargado de recursos humanos cual es el más útil para llenar los objetivos que pretende determinar. Los programas de evaluación son importantes dentro del sistema de recursos humanos en cualquier empresa. Estos además, contribuyen a la promoción, al mejoramiento continuo, desarrollar competencias. Concluyendo que es importante establecerle a los subordinados que la evaluación del desempeño No es cuestión de premios, reconocimientos o castigos es solo una herramienta de mantenimiento del desempeño con calidad.
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Bibliografía Alles, M. A. (2002). Desempeño por competencias: Evaluación de 360o. Ediciones Granica S.A. Aponte, J. C. (2006). ADMINISTRACION DE PERSONAL: UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD. ECOE EDICIONES. Ariza, Á. L. (2006). Métodos de compensación basados en competencias. Universidad del Norte. Bohlander, G. W. (2008). Administración de Recursos Humanos. Cengage Learning Editores. Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación. Mondy, R. W. (2005). Administracion de Recursos Humanos. Pearson Educación.