Magazin TRAiNiNG Ausgabe 03/2013 by Verlag Wirl

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 3 | Mai 2013

Spielen!

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21 Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Was Spiele fürs Lernen leisten können

In dieser Ausgabe Zertifizierungen: Für Trainer und Institute Tipps: Stressbewältigung durch Humor Zukunft: Die neue Welt der Personalarbeit Seminarbericht: Besser verhandeln Grossgruppen: Methoden revisited Persönlichkeit: Respekt! Recht: Bonusregelungen

Wachstumswege

2013

AUMAIER

COACHING | CONSULTING Competence in Leadership Wir bieten Führungskräften praxisorientiertes

EINZEL- und KLEINGRUPPENCOACHING in allen strategischen, operativen und teamdynamischen Führungsfragen.

Leadership check

Individueller Potentialcheck im Führungskontext.

Leadership principles

Leadership roles

Vielfalt der Führungsrollen auf allen Führungsebenen.

Leadership excellence

Praktisches, langjähriges Führungswissen verknüpfen mit theoretischen, zeitgemäßen Führungstheorien.

Leadership

Zeitgemäßes Führungswissen in Theorie und Praxis.

Women Leading

Leadership für weibliche Führungskräfte. Role models im Führungskontext.

Inplacement

Stabile, nachhaltige Verankerung im Führungssystem bei Antritt einer neuen Führungsfunktion.

Führungspsychologie

Psychologisches Grundwissen für Personalisten und Führungskräfte.

A U M A I E R COACHING | CONSULTING GmbH, Twin Tower, Wienerbergstraße 11/12a, 1100 Wien, Tel. +43 (0) 1 99460 6490, ofﬁce@aumaier.com, www.aumaier.com

Lernen darf Spaß machen Erinnern Sie Sich noch an Ihre Schulzeit? Da gab es vermutlich viele langweilige Fächer – und noch langweiligere Lehrer. Doch dann gab es ihn oder sie. Den Lehrer, der irgendwie anders war als die anderen. Bei ihm hat sogar Mathematik oder Buchhaltung Spaß gemacht. Bei ihr war Englisch zu lernen unterhaltsam und dadurch einfach. Ich erinnere mich noch an Steuerrecht an der WU Wien. Mit den schlimmsten Erwartungen ging ich in den Hörsaal. Doch völlig unverhofft war der Vortragende einfach so gut, dass ich das Thema unendlich spannend fand und so total einfach lernen konnte. Lernen darf und muss Spaß machen. Es darf auch beim Lernen gelacht werden, übrigens auch bei der Arbeit. Wir verbringen soviel unserer Lebenszeit in der Arbeit. Machen Sie es sich nett. Wir haben in der Redaktion seit Kurzem einen ferngesteuerten Hubschrauber und machen alle 2 Stunden einfach mal 10 Minuten Pause und fliegen verschiedene Parcours auf Zeit. Oder wir jonglieren für ein paar Minuten und schauen, wer es von uns länger schafft. Das lenkt ab, macht das Hirn frei und ist vor allem richtig lustig. Machen Sie gleich mit bei unserem neuen Gewinnspiel www.magazintraining.com/gewinnspiel. Dort verlosen wir für Sie zwei RCHelikopter zum Fliegen im Büro oder Seminarraum. In dieser Ausgabe widmen wir dem Thema »spielerisch Lernen« ganze 6 Seiten. Vieles spricht dafür, dass das »alte Seminarkonzept« nicht mehr wirklich funktioniert. Sich zwei Tage lang berieseln zu lassen, ist einfach out. Sogar bei Fachthemen. Die Trainer müssen sich heutzutage etwas einfallen lassen, wie sie es schaffen, das Wissen hirngerecht zu transportieren. Nur so können sie sich vom Mitbewerb unterscheiden. Trainer werden in Zukunft nicht mehr für ihre Performance vor Ort bezahlt, sondern für das neue Wissen in den Köpfen der Teilnehmer. Die Augen der Mitarbeiter, die auf Seminar geschickt werden, müssen funkeln, weil sie wissen, dass die nächsten Tage neues Wissen und Spaß bringen werden. Wie schauen Ihre Mitarbeiter drein, wenn sie auf Seminare »müssen«?

Fit Your Competence! Aus- und Weiterbildung für BeraterInnen, TrainerInnen, Coaches und SupervisorInnen in organisationsbezogener Transaktionsanalyse.

Einführungsseminare 101 23. – 25. Mai 2013 in Hölles 01. – 03. Juli 2013 in St. Pölten Curriculum „Organisationsund Systemkompetenz“ 20 Tage 2013/2014 Start: 12. – 14. Sept. 2013 in Hölles Curriculum „Team- und Projektkompetenz“ 20 Tage 2013/2014 Start: 26. – 28. Sept. 2013 in St. Pölten

Außerdem haben wir einige sehr spannende Gastbeiträge, zum Beispiel einen über Respekt und einen über die Zukunft der HR-Abteilung. Ich wünsche Ihnen einen lustigen Tag mit vielen Erkenntnissen und viel Freude mit der neuen Ausgabe von TRAiNiNG.

Hans-Georg Hauser Dr. Werner Vogelauer lehrende Transaktionsanalytiker im Organisationsbereich der internationalen TA-Gesellschaften ÖGTA, EATA und ITAA Lehrtrainer der EASC (European Association for Supervision and Coaching) Mitglieder im ICF, ACC

www.proweg.com www.proweg.eu Informationen gibt Ihnen gerne Hans-Georg Hauser +43 1 368 16 32 hghauser@proweg.com

Weiterbildung

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06 News 09 Kolumne

Coverstory: Spielend zum Lernziel Verkaufskongress: Power auf Dauer Veranstaltungsbericht: Was Outdoor-Trainings können Persönlichkeit: Respekt – damit es läuft wie geschmiert Projektmanagement: Alleine unter Männern Projektmanagement: Hilfe, zu viele Projekte! Institute- und Trainer-Zertifizierungen Seminarbericht: Besser verhandeln – mehr erreichen Großgruppen: Methoden revisited Humor: Stressbewältigung Zukunft: Die neue Welt der Personalarbeit

Führung: Mit Worten führen

Gesundheit: Die richtige Temperatur am Arbeitsplatz Konzepte der Personalarbeit: Empowerment von Mitarbeitern Interview: Outsourcing von Personalentwicklung Outsourcing: »Erfrischende Personalarbeit« Arbeitsrecht: Bonusregelungen und Zielvereinbarungen HR-Interview: Gerda Krumböck/Vaillant Group Austria

40 42 44 46 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

Aus Mentor wird MUT Consulting

Von 15. bis 23. Juni 2013 findet im Seminarzentrum TamanGa (Gamlitz) der 2. Kongress zum Thema »Medizin & Bewusstsein« statt. Der Arzt und Buchautor Dr. Ruediger Dahlke ist für den Kongress organisatorisch und inhaltlich verantwortlich. Dahlke: »›Erfüllt leben‹ ist nicht nur der Untertitel dieses 2. Kongresses, sondern auch das Thema unseres SeminarZentrums. So bietet die Teilnahme eine doppelte Chance, spannende Vorträge und berührende Workshops zu erleben – und nebenbei TamanGa kennen zu lernen, mit seinem besonderen Energie-Konzept, mit ›Peace-Food‹ aus unserem großen Bio-Garten, mit den kleinen, aber feinen Klausen aus Holz und Lehm, den in die Landschaft und zwischen Wälder eingefügten Bade-Teichen, seinen Brunnen und Kunstobjekten und dem hohen Anspruch, der Erfüllung eigener und kollektiver Träume näher zu kommen.« Die Liste der Referenten ist hochkarätig besetzt, unter anderem mit Bert und Sophie Hellinger, Rita Fasel, Clemens Kuby und der Tierkommunikations-Legende Amelia Kinkade aus den USA. www.medizinundbewusstsein.de

Seit fast 15 Jahren begleitet Mentor Consulting Unternehmen und deren Mitarbeiter. Sei es mit individuell konzipierten Lehrgängen und Seminaren, bei Teambuilding- und Teamentwicklungsworkshops oder mittels Konfliktbegleitungen, Einzelcoachings oder Großgruppenveranstaltungen – auf jeden Fall immer mit Know-how und Hausverstand im Rahmen des geeignetsten Settings. Edith Berger: »Nun ist es auch für uns Zeit geworden, eine Veränderung vorzunehmen, und zwar wurde aus Mentor Consulting am 1. April 2013 die MUT Consulting GmbH. MUT steht dabei für ›Menschen, Unternehmen, Themen‹. Dennoch bleibt vieles gleich – am wichtigsten das Team und unsere Freude an der Arbeit und auch die Anschrift und Telefonnummer.« www.mutconsulting.at

HR-Trend Studie 2013 Die Umfrage von WIETASCH & Partner beleuchtet das Wechselspiel zwischen Unternehmensstrategien und internationalen Personalmaßnahmen. Wie stellen sich die internen Kunden den strategischen Business Partner aus dem Personalbereich vor? 69 internationale Top-Führungskräfte mit internationalem und branchenübergreifendem Background nahmen an der Online-Umfrage teil. Das Ergebnis im Überblick: Selbst- und Fremdbild im internationalen Business klaffen stark auseinander! www.tanz-mit-den-eisbergen.com

Persönliche Weiterentwicklung im Urlaub 15 Seminare zu den Themen Spirit, Gesundheit, Familie und Persönlichkeit bietet das Seminar- und Eventhotel Krainerhütte im Juli und August 2013 an. »Immer mehr Menschen nützen den Urlaub, um sich weiter zu entwickeln. Wir bieten in unserem Haus und im Spirit Park dafür ein ideales Umfeld. Es war daher logisch, die Sommerakademie ins Leben zu rufen«, sagt Josef Dietmann, Gastgeber im Seminar- und Eventhotel Krainerhütte****, über das neue Urlaubsangebot. Die Inhalte führen von Lachyoga und Freude über Gedankenfitness und Schauspiel bis hin zu Seminaren für Männer und Söhne, Frauen und Töchter. Die Seminare kosten je nach Dauer zwischen 190,– € und 690,– €. www.krainerhuette.at

Neuer Kongress: Medizin & Bewusstsein 2013

Abendseminarreihe Arbeitsrecht Das WIFI Management Forum bietet nach dem Motto »Rechtssicherheit statt Unwissenheit« im Herbst eine neue 5-teilige Abendseminarreihe an. »Unwissenheit erhöht das Risiko, diverse Stolpersteine im Arbeitsrecht zu übersehen. Solche Fehler bergen nicht nur ein erhebliches Konfliktpotenzial, sondern ziehen auch andere nachteilige Konsequenzen wie zum Beispiel unnötige Kosten nach sich. Für einen korrekten und zukunftsorientierten Umgang mit Mitarbeitern ist arbeitsrechtliches Grundwissen absolute Voraussetzung – und genau hier setzt diese Seminarreihe an: Sie vermittelt kompakt und lückenlos alle Grundlagen, damit Führungskräfte und Unternehmer in ihrer täglichen Arbeitspraxis rechtssichere Schritte setzen können«, so Mag. Alexandra Konrad. www.wifi.at/managementforum

beigebracht.com bietet Seminarraum Der Weiterbildungsmarktplatz beigebracht.com wächst kontinuierlich und hat deshalb nun ein neues Büro bezogen, auch, um noch einen Mehrwert für die Anbieter zu schaffen: Ein moderner Seminarraum steht ab 66,– € pro Tag zur Verfügung (100,– € für Nicht-Mitglieder). Markus Kainz, Geschäftsführer beigebracht.com: »Durch den Seminarraum haben es die Trainer, die über uns ihre Kurse verwalten, noch einfacher. Dieser Seminarraum im 5. Bezirk ist mit allem Nötigen ausgestattet und liegt sehr zentral.« beigebracht.com übernimmt die komplette Verwaltung von Weiterbildungsveranstaltungen ohne fixe Gebühr. Kainz: »Mit dem Seminarraum wollen wir die Beziehung zu unseren Anbietern weiter stärken und noch mehr auf ihre Bedürfnisse eingehen.« www.beigebracht.com

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Neue Kooperation StepStone und format.at

Manfred Spitzer in Wien

StepStone Österreich baut sein Netzwerk an Kooperationspartnern weiter aus. Mit dem Spezialisten für Wirtschafts- und Finanznachrichten format.at/trend.at wurde eine Erweiterung in der Platzierung von Stellenanzeigen in einem hochqualitativen wirtschaftsredaktionellen Umfeld gefunden. Die am 15. März gestartete Kooperation umfasst die Positionierung von auf die Userschaft von format.at/trend.at zugeschnittenen Stellen auf dem Wirtschaftsportal format.at. StepStone bietet damit seinen stellenausschreibenden Kunden für Positionen aus den Berufsfeldern Banken, Finance, IT und Unternehmensführung eine noch qualitativere Reichweite. www.stepstone.at

Am 14. Mai hält Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer (Foto) auf Einladung von Trinergy International den Vortrag »Dimensionen der Bildung«. In einer anschließenden Panel-Diskussion mit Experten werden die Themen Gehirn, Lernen und Bildung vertieft. Manfred Spitzer, Professor für Psychiatrie, ist einer der profiliertesten Forscher im Grenzbereich von kognitiver Neurowissenschaft und Psychiatrie, sowie Buchautor diverser Fachbücher, wie z. B. »Digitale Demenz«. Termin: 14. Mai 2013, 18:30 (bis ca. 20:00 Uhr) Ort: Kardinal König Haus, Kardinal-König-Platz 3, 1130 Wien Investition: € 29,Anmeldung: team@trinergy.at www.trinergy.at

CEF bekommt Ö-Cert Das Institut CEF, International Language Institute GmbH, ist seit März 2013 auf Ö-Cert gelistet. Damit wird die Qualität und Transparenz auch österreichweit anerkannt. Das bedeutet für Bildungsinteressierte mehr Überblick über Qualitätsanbieter in Österreich und gleiche Möglichkeiten beim Zugang zur Förderung von Weiterbildung, auch wenn diese nicht im eigenen Bundesland stattfindet. Ö-Cert ist ein Qualitätsnachweis, der von Bund und Ländern auf der Grundlage einer Art. 15a B-VG-Vereinbarung vergeben wird. (Mehr darüber im Artikel über Zertifizierungen ab Seite 26 in dieser Ausgabe.) Er bestätigt, dass das Institut CEF ein österreichweit anerkanntes Qualitätsmanagementsystem anwendet. www.cef.at

Erhebung von Trainerhonoraren Die GPA für Druck, Journalismus und Papier führt regelmäßig Erhebungen von Trainerhonoraren durch. Zuletzt wurde im Sommer 2012 erhoben. Folgende Ergebnisse sind dabei interessant: • Die Erwachsenenbildung ist nach wie vor eine Frauenbranche, 64 % der Befragten sind weiblich. • Die Angestelltenverträge sind seit 2010 deutlich angestiegen, jene freien Dienstverträge, welche Umgehungsverträge waren, sind deutlich zurückgegangen. • Sehr problematisch ist, dass die Honorare nach wie vor stagnieren, das bedeutet Jahr für Jahr einen Reallohnverlust für die betroffenen Trainer. • Bei den Vor- und Nachbereitungszeiten gibt es in manchen Betrieben Regelungen, in den meistens allerdings nicht. • In der Erwachsenenbildung sind die meisten Arbeitnehmer überdurchschnittlich alt: Über 50 % der Trainer sind älter als 45, 84 % sind älter als 35 Jahre. www.gpa-djp.at

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Gehaltsstudie Verkauf 2013 Die jobs Personalberatung hat kürzlich eine Studie über die Gehälter im Verkauf veröffentlicht. Dabei kamen einige interessante Punkte zum Vorschein: Die Gehälter der Führungskräfte sind konstant geblieben, während die Durchschnittsgehälter aller anderen Positionen im Vertriebsbereich leicht gesunken sind. Dennoch hat sich die Stimmung weiter verbessert, sowohl bezüglich der Gehaltszufriedenheit als auch bezüglich der eigenen Karrierechancen. Mit einem durchschnittlichen Gehalt von 80.000,– € verdient man in der Führungsposition Verkaufs-/Vertriebsleitung verständlicherweise am meisten – kein Unterschied zu den Vorjahren. Die Position Marketing/Product Management ist im Schnitt mit 52.000,– € (minus 7 % gegenüber 2012) etwas weniger gut bezahlt als der Verkaufsaußendienst mit 55.000,– € (minus 8 % gegenüber 2012). Im Verkaufsinnendienst verdient man relativ konstant (38.000,– € im Schnitt; minus 5 % gegenüber 2012). Der »Verkaufsinnendienst mit Außendienstfunktion« ist mit 44.900,– € beim Gehalt zwischen Innendienst und Außendienst angesiedelt (minus 6,5 % gegenüber 2012). Eine Gehaltsschere zwischen Großunternehmen (hohes Durchschnittseinkommen) und Kleinunternehmen (geringes Durchschnittsgehalt) war im letzten Jahr nicht mehr erkennbar. Anders heuer: Während Mitarbeiter aller Unternehmensgrößen ab 5 000 Mitarbeiter abwärts weniger verdienen (zum Teil bis zu 20 % weniger), sind die Gehälter bei Unternehmen mit mehr als 5 000 Mitarbeitern um 5 % gestiegen. www.jobs-personalberatung.com

news

ACADEMY Recruiting Manager

Unternehmenskultur als Chance

Speziell für Personen, die in den Bereich der Personalberatung einsteigen wollen bzw. für Mitarbeiter und Führungskräfte, die bereits Personalauswahl durchführen und sich in das Thema vertiefen wollen, hat schmid & diamant development gmbh nun eine passende Weiterbildung entwickelt. In diesem Lehrgang lernt man, den gesamten Verlauf eines Such- und Auswahlverfahrens zu planen und professionell durchzuführen. Mag. Birgit Puchinger, Geschäftsführerin schmid & diamant: »Sie erfahren aktuelle Trends zum zielgruppengerechten Einsatz verschiedenster Selektionsmethoden und erörtern diese. Professionelle Recruiter als Vortragende, ein Arbeitspraktikum oder die Durchführung eines aktuellen Suchprojektes bieten Sicherheit in der Praxis.« Der Lehrgang wird in Form eines 6-wöchigen Intensiv-Tageslehrganges oder als Wochenendlehrgang angeboten. Kosten: 2.450,– € Nächste Termine: 22. Mai 2013 (Tageslehrgang) und 13. September 2013 (Wochenendlehrgang) www.schmiddiamant.at

Anfang April trafen sich rund 40 HR-Verantwortliche zu einer Podiumsdiskussion im Rahmen des HR-Circle. Thema: »Unternehmenskultur – welche Auswirkungen hat sie und wie kann man sie steuern?« Moderator und Herr der Lage war Ronny Hollenstein (Geschäftsführer von ic2 concepts & trainings). Die Diskutanten: Martin Wenderoth (GF B. Braun Austria GmbH), DI Thomas Krumpholz (selbstständiger Unternehmensberater) und Eric Samuiloff (GF Swiss Life, ehemals AWD Österreich). Die erste Frage in die Runde, auch gleich die schwierigste des Abends, war die Aufforderung, den Begriff Unternehmenskultur zu definieren. Thomas Krumpholz: »Für mich bedeutet Unternehmenskultur, wie Menschen miteinander umgehen, aber auch mit Kunden oder Lieferanten. Das ist die Kultur. Beispielsweise treffen sie andere Menschen in einer Umweltorganisation als bei einem Finanzdienstleiter.« Eric Samuiloff sprach darüber, wie und ob sich die Kultur bei AWD aufgrund der Wirtschaftskrise geändert hat: »Die Krise hat bei unseren Mitarbeitern und Partnern natürlich einen Schock ausgelöst, gefolgt von Trauer und Wut. Bewährt haben sich flexible Mitarbeiter. Die, die erkannt haben, dass sie sich ändern müssen, waren erfolgreich.« Ob sich die gesamte Unternehmenskultur beim AWD wirklich grundlegend geändert hat, konnte aus der Diskussion heraus nicht beantwortet werden. Thomas Krump holz sagte auf die Frage, ob eine Kultur im Unternehmen steuerbar sei: »Eine Organisation ist eine lebendige Einheit. Häufig hören wir, dass sich nur aus Krisen heraus etwas ändert. Doch denken Sie daran, was Sie alles tun, wenn Sie verliebt sind! Dann sind Sie auch für Veränderungen bereit, und zwar viel offener und engagierter als in einer Krise.« Martin Wenderoth hatte in seiner Firma alle Mitarbeiter in den Prozess der Strategiefindung mit eingebunden. Die Schlagworte kamen vom Management, wie zum Beispiel Kundenorientierung. Doch danach definierten die jeweiligen Abteilungen für sich selbst, was das denn überhaupt für sie bedeutet. Das Leitbild wurde so quasi übersetzt in »mitarbeiterisch«. Wenderoth berichtete, dass dieser Vorgang ganz beeindruckenden Einfluss auf die Kultur gehabt habe. Eine provokante Frage aus dem Publikum folgte: »Was kann das HR tun, um die Unternehmenskultur zu steigern?« Martin Wenderoth: »HR ist vor allem Begleiter und Koordinator, beispielsweise durch MA-Gespräche oder Schulungen.« Samuiloff: »Die Rolle des HR ist hier Übersetzer, von den oberen Führungsetagen zu den Mitarbeitern.« Thomas Krumpholz sah die Chance darin, »weniger übereinander, sondern mehr miteinander zu reden«. www.hrcircle.at

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage)

Der nächste Termin: 16. Mai, 9.00 Uhr (8.30 Uhr: Einlass) Social Media und HR Breakfast mit Mag. Marion Maurer (Director Human Ressources McDonald‘s) weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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Christines o R N E R

Ja – es soll etwas passieren!

»Wenn Sie immer das machen, was Sie immer machen, werden Sie genau das bekommen, was Sie immer bekommen.« Klar, oder? Sollte der Gedanke sich in Ihnen breit machen, dass das Leben noch mehr Möglichkeiten zu bieten hat, als Sie gerade bekommen, dann lesen Sie weiter. Sollten Sie zufrieden sein mit dem, was Sie haben, und wollen Sie nichts anderes anstreben, dann legen Sie diese Zeilen schnell weg, denn Sie sind nicht der Adressat dieses Textes. »Ich würde ja wirklich gerne etwas anderes machen, um anderes zu erreichen, um mehr zu verdienen, aber die Sicherheit geht vor und da kündige ich lieber nicht.« So denken viele und sind unzufrieden. Sie bleiben lieber in der »ungeliebten« Situation, machen immer dieselbe Arbeit, die sie nicht freut, sie bekommen immer denselben Gehalt, sind immer mit denselben Leuten, Kunden wie Kollegen, beisammen. Ach, Sie wollen sich mehr kreativ entfalten in Ihrem Job? Sie wollen größere Aufstiegschancen? Und wie sieht es denn mit Ihrer Partnerschaft aus? Leben Sie nach dem Motto: besser so als alleine? Wollten Sie nicht immer einen Partner finden, der wirklich zu Ihnen passt? Was tragen Sie dazu bei, um diese Ziele zu erreichen? Nichts? Das ist ein bisschen zu wenig. So ändert sich natürlich gar nichts in Ihrem Leben. Alles bleibt so, wie es ist. Wollen Sie das wirklich? Fassen Sie Mut und wachen Sie auf aus dem »Eh-alles-in-Ordnung-Traum«. Machen Sie etwas, egal was, aber machen Sie etwas anders in Ihrem Leben. Lassen Sie etwas geschehen, achten Sie darauf, dass etwas passiert! Dann kommt Bewegung in Ihr Leben, dann bewirken Sie etwas, und Sie haben die Chance, Ihren Traumjob zu bekommen, den idealen Partner zu finden und den Freundeskreis kennenzulernen, den Sie sich immer gewünscht haben. »Das Schlimmste im Leben ist, wenn nichts passiert«, hat einmal ein sehr kluger Mensch zu mir gesagt, und er hat recht damit. »Nichts passieren« heißt Stagnation. Auf der Stelle treten. Finden Sie das gut? Der gut gemeinte Rat, den Eltern oder Freunde einem häufig mitgeben, »Schau, dass Dir nichts passiert!«, ist nicht unbedingt ein guter Rat. Warum muss in den meisten Fällen erst eine Katastrophe (das chinesische Schriftzeichen für Katastrophe bedeutet auch Chance) eintreten, ein Jobverlust, ein Unfall, eine Scheidung, um Veränderung herbeizuführen? Warum machen wir es nicht freiwillig, sondern lassen uns vom Schicksal beuteln? Probieren Sie einmal mit offenem Herzen Folgendes, um Veränderungen im Kleinen zu erfahren: Fahren Sie morgen einen anderen Weg zu Ihrem Arbeitsplatz. Was entdecken Sie Neues? Gehen Sie noch heute Abend in ein Restaurant, in dem Sie noch nie waren. Essen Sie eine Speise, die völlig neu ist für Sie. Buchen Sie einen Kurs, machen Sie eine Weiterbildung, die absolut nicht in Ihr bisheriges Schema passt, aber Sie doch »irgendwie« interessiert. Verbringen Sie einen Urlaub in einem Land, in dem Sie noch nie waren, aber in das Sie schon immer wollten. Und freuen Sie sich auf die Erfahrungen, die Sie sammeln. Freuen Sie sich auf das, was Sie entdecken. Herzlichst, Ihre

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Coverstory

Spielend zum Lernziel

Der Einsatz von Spielen oder spielerischen Elementen in Lernumgebungen hat viele Vorteile: bessere Merkleistung, leichteres Verständnis komplexer Zusammenhänge, erhöhte Aktivität der Teilnehmer, gesteigertes Engagement, verbesserter Wissenstransfer, mehr Spaß am Lernen. Als Trainer oder Unternehmen müsste man also geradezu verrückt sein, die Kraft der Spiele nicht zu nutzen. Oder gibt es auch gute Gründe, darauf zu verzichten? Bernie DeKoven ist Autor des erstmals 1978 erschienenen Klassikers »The well played game«, der im kommenden Herbst zum wiederholten Male neu und aktualisiert herausgegeben werden wird. In einem Interview für wired.com sagte der Experte für Lernen durch Spielen im Februar dieses Jahres: »Das Leben besteht aus spielen. Wir spielen, wenn wir uns etwas vorstellen, so tun als ob, etwas kreieren. Wir schaffen Alternativen. Wir generieren Variabilität. Nicht aus Notwendigkeit, aus Lust und Laune. Wir entwickeln Spiele und Fähigkeiten, die niemand braucht. Nicht, weil es notwendig ist, sich anzupassen, sich zu verändern. Vielmehr weil es notwendig ist, Spaß zu haben. Und wenn dieses Spielen unsere Anpassungsfähigkeit steigert und die generierte Variabilität das ganze Werk am Laufen hält (das Überleben und die Evolution unserer Spezies) – dann ist alles ein Spiel. Spielen ist der Kern der Dinge, ist unser Blut. Alles ist Spiel und spielen ist alles, liegt allem zugrunde.« Das sah auch schon Friedrich Schiller so: »Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Wortes Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.«

Obwohl viele Spiele aufgrund des ihnen innewohnenden Wettbewerbs-Charakters Führungskräften und Managern sympathisch sein sollten, sind diese oft nur schwer davon zu überzeugen, dass es dem Unternehmen gut tut, wenn die Belegschaft spielt. Und wenn es auch nur ein oder zwei Tage im Rahmen eines Seminars sind. Hinzu kommt, dass es Menschen gibt, die nicht spielen wollen – oder zumindest davon überzeugt sind, es nicht zu wollen, also von sich selbst nicht wissen, dass sie eigentlich gerne spielen – weil Menschen nun einmal spielende Wesen sind. Oft haben diese Menschen schlechte Erfahrungen gemacht oder verstehen unter »spielen« etwas Konkretes, das ihnen einfach keine Freude bereitet oder sogar zuwider ist. Dann haben sie aber mit ziemlicher Sicherheit eine eingeschränkte Definition von »spielen« oder haben das weite Spektrum, in dem für jeden etwas dabei ist, noch nicht erleben dürfen. Das Problem mit Seminarteilnehmern, die bei einem Spiel nicht mitmachen wollen, ist, dass jemand, der zu einem Spiel gezwungen wird, streng genommen nicht spielt. Egal, ob er ob-

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jektiv dazu gezwungen wurde oder ob er sich gezwungen fühlt, das macht keinen Unterschied: Laut Definition spielt er nicht. Und daher ist hier vom Trainer sehr viel Fingerspitzengefühl gefragt. Er muss versuchen, jene Teilnehmer, die sich gegen das Spielen sträuben, auf eine Art und Weise zum Spielen zu animieren, dass diese das Gefühl haben, es freiwillig (und gerne) zu tun. Dabei können interessante und trotzdem einfache, nicht zu streng definierte Aufgabenstellungen als Einstiegshilfen dienen. Der Hintergrund: Menschen sind Problemlöser; wenn sie etwas lösen, wird das Belohnungszentrum im Hirn aktiv, das ist ein angenehmes Gefühl. Wenn das Problem zu genau definiert ist oder nur eine Lösung zulässt, dann wird man es zwar auch gerne zu lösen versuchen, aber die Kreativität bleibt dabei auf der Strecke. Mit dem richtigen Problem, der richtigen Aufgabe als Einstieg kann man als Trainer die Teilnehmer zum Spielen bringen, ohne dass es zu Widerständen kommt. Und für Menschen, die trotzdem verärgert sind, dass sie »da jetzt spielen müssen« oder solche, die »sicher nicht die Zeit mit Spielen verschwenden«, gibt es auch Methoden, sie sanft zu überzeugen, sodass sie dann doch freiwillig zu spielen beginnen. Und das ist oft alles, was es braucht.

Lange Liste von Vorteilen

Die Vorteile, Menschen etwas beizubringen, indem man sie spielen lässt, sind gewaltig: • Die Merkleistung ist deutlich besser, wenn man etwas selbst tut oder ausprobiert, als wenn man etwas vorgetragen bekommt. Die Merkleistung ist auch besser, wenn die gelernten Inhalte mit Emotionen verknüpft sind. Beides können Spiele bieten. • Wenn ein Spiel ein Wettbewerbs-Element eingebaut hat, fördert dies das Engagement der Mitspieler, nicht aller Mitspieler, aber der meisten. Das heißt, die meisten Seminarteilnehmer sind viel engagierter bei einem Spiel als bei einem Vortrag. Dass sie aktiver sind, liegt auf der Hand, sie sind aber auch engagierter. Wenn das Spiel zusätzlich ein soziales Element bietet, werden auch die Wenigen, die durch Wettbewerb nicht motiviert werden, ein gesteigertes Engagement aufweisen. Solche sozialen Elemente können zum Beispiel Anerkennung durch die Gruppe, das Entwickeln eines Wir-Gefühls oder Belohnungen für gemeinsam erreichte Ziele sein. • Auch der so wichtige Transfer in die Praxis wird durch Spielen verbessert. Wenn man etwas schon einmal spielerisch gemacht hat, ist die Schwelle geringer, es auch im Berufs-

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alltag auszuprobieren. Auch wenn dort dann nicht alles eins zu eins gleich läuft. Man lernt dann einfach in der Praxis weiter – und es ist ein viel positiveres Lernen. Denn wenn sich die Praxis vom Gelernten unterschei-

»Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Wortes Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.« (Friedrich Schiller) det, ist das nicht weiter überraschend – es war ja nur ein Spiel. Wenn ich hingegen im Rahmen einer Schulung eine Anleitung bekomme (z. B. durch einen Vortrag vermittelt), wie ich an eine Sache herangehen kann und dann in der Praxisanwendung feststelle, dass das doch nicht exakt so läuft, dann entwickle ich mich zwar auch weiter, aber ich stelle das Gelernte infrage. Das ist ja an sich noch nichts Schlechtes, aber wenn ich dann an den Inhalten der Schulung zu zweifeln beginne, verliere ich vielleicht die Sicherheit, das Gelernte auszuprobieren oder selbstverständlich umzusetzen. Mag. Stefan Föger entwickelt mit seinem Team (Föger-Training) Planspiele und kennt weitere Vorteile: • Komplexe Zusammenhänge können mit Planspielen wesentlich anschaulicher vermittelt werden. • Habituelles Lernen – Lerninhalte werden greifbar und verankern sich dadurch wieder leichter im Langzeitgedächtnis – die aus der Lernforschung bekannte Verknüpfung von rechter und linker Gehirnhälfte. • Planspiele schaffen Neugierde bei den Teilnehmern: »Wie wirken sich meine Entscheidungen aus?«, »Ist unsere Strategie erfolgreich?«, »Was wäre wenn …?« • Planspiele beziehen die Teilnehmer in die Lerninhalte ein und schaffen Involvement – ein entscheidender Faktor für Lernen. • Steigerung der intrinsischen Motivation. Verbesserte Merkleistung, höheres Engagement, gesteigerte Motivation und besserer Transfer in den Berufsalltag – es stellt sich die Frage, warum nicht auf allen Seminaren gespielt wird. Darauf gibt es mehrere Antworten: • Eignung: Man hört manchmal, dass sich die konkreten Inhalte nicht für Spiele eignen. Das stimmt aber meist nicht. • fehlendes Know-how: Der Trainer weiß nicht, wie man ein Spiel so konzipiert, dass es in

spielend lernen und verstehen Wirtschaft erleben – Zusammenhänge verstehen mit ECO-Mania, dem neuen Wirtschaftsplanspiel.

T: +43 2252 411 24

www.foeger-training.at

der Gruppe funktioniert, den Teilnehmern Spaß macht und sich der gewünschte Lerneffekt einstellt. Um so ein Spiel entwickeln zu können, braucht es theoretisches Wissen über Spiele und Gruppen sowie vor allem viel Erfahrung in der Entwicklung von Spielen. Aber welche Trainer bringen das mit? • großer Aufwand: Selbst wenn ein Trainer weiß, wie es ginge und auch die nötige Erfahrung hat, ist der Aufwand, Lerninhalte in ein funktionierendes Spiel zu packen, enorm. In den meisten Fällen ist er so groß, dass es sich schlicht nicht auszahlt, jedenfalls nicht für ein einzelnes Seminar. Wir leben halt in einer nicht perfekten Welt. Die Seminare, die wir besuchen, sind nicht so gut, wie sie sein könnten, weil sich der Aufwand, jeweils ein Spiel für die Inhalte zu entwickeln, nicht rechnet.

Der Aufwand für die Entwicklung

Karl Kaiblinger ist Inhaber des Österreichischen Planspielzentrums und weiß, wie viel Arbeit für das Konzipieren und Erstellen eines guten Planspiels nötig ist: »Ein paar Zeichnungen kann schnell mal wer machen, aber für ein gutes Spiel brauchts viele Probedurchläufe, bei den wirklich guten bis zu 100, mit guter Begleitung/Validierung. Unser wichtigstes BWLPlanspiel ist z.B. im Rahmen eines EU-Projekts in Zusammenarbeit von Fachhochschulen und Unis aus mehreren europäischen Ländern in mehreren Phasen entstanden. Dieses Konzept wurde dann von Experten auf unternehmerische Ebene übertragen und vielfach getestet. Unser neuestes Planspiel zum Thema ChangeManagement z. B. wurde in mehrjähriger Entwicklungsarbeit vom führenden Experten zum Thema Planspiele, Herrn Prof. Kriz, entwickelt und vielfach getestet.« Mag. Thomas Waldorf ist Vorstandsvorsitzender der milestone ag, die ein eigenes Projektmanagement-Spiel mit dem Namen »play« entwickelt hat und nun anbietet. Er gibt Einblick in den Entwicklungsprozess:

»Als die Entscheidung zur Entwicklung getroffen wurde, haben wir ein internes Projekt aufgesetzt und ein entsprechendes Team zusammengestellt. Sabine Langer war dabei unsere Projektleiterin, Markus Padrta hat aufgrund seiner langjährigen Rollenspielerfahrung (mehrmaliger Weltchampion – welch Glück für uns, dass unsere Leute auch solche Privatleben haben) den inhaltlichen Lead übernommen. Spielentwicklung ist deutlich komplexer als jeder von uns bis dahin gedacht hat. Das war der erste Lerneffekt. Wir haben dann in einer zweitägigen Session alle möglichen uns bekannten Spielideen zusammengetragen und kategorisiert. Und eben auch auf ihre Verwendbarkeit für unsere Zielsetzung geprüft. Eigentlich klassisch: breite Kreativitätsphase, dann kategorisieren und filtern. Klingt im Nachhinein fast langweilig. Nach der Entwicklung der Grundidee mit dem ersten Aufgabenmix bei unseren Testrunden haben wir erkannt, dass eine bestimmte Aufgabenkategorie zwar inhaltlich super wäre, aber im Spielverlauf nicht passt – deshalb musste diese ausgetauscht und eine andere komplett neu entwickelt werden. Dann war noch die Frage nach der ›Währung‹, sprich worum bemühen sich die Spieler eigentlich? Da kam uns die Idee mit der knappsten Währung, die wir alle in unserem Berufsalltag haben – der eigenen Zeit im Sinne der verfügbaren Arbeitstage. Das wurde die Währung in PLAY. Nachdem wir für uns intern eine funktionierende Version hatten, sind wir mit einigen uns nahestehenden Kunden als ›Pilot‹ in Kontakt getreten und haben deren extrem wertvolles Feedback weiter eingearbeitet, um noch mehr Nutzen einbauen zu können.« Wie leicht Spielen schnell ein positiver Suchtfaktor innewohnt, zeigt sich oft auch in der Entwicklung. Thomas Waldorf: »Wir hatten das erste Musterbrett sogar bei unserem Team-Wanderausflug im vergangenen Sommer auf der Berghütte dabei.« Ganz zum Schluss haben sich dann auch noch in der Produktion unerwartete Probleme gezeigt: »Wahnsinn, woran man alles denken muss, wenn man ein Spiel ›ready to use‹ zusammenstellen will. Alle notwendigen Komponenten konnten nicht von klassischen Spieleherstellern gefertigt werden, weil diese auf Massenmarkt und nicht auf Premiumprodukte spezialisiert sind. So waren wir gezwungen, Schachtel, Karten, Spielfiguren, Spielchips, Anleitungen, Zertifkate etc. von jeweils spezialisierten Anbietern fertigen zu lassen.« Der gewaltige Aufwand hat sich aber ausgezahlt. Thomas Waldorf: »Das Feedback ist her-

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vorragend. Besonders der Community-Effekt wird hervorgehoben – 2 Kunden haben bereits eine interne PLAY-Challenge aufgesetzt.« Stefan Föger und sein Team haben das Volkswirtschafts-Planspiel »Eco-Mania« entwickelt, er beschreibt die Bedeutung des Know-hows und beziffert den Aufwand für den Prozess: »Die richtige Entwicklung erfordert zunächst ein umfassendes Fachwissen – wobei das in Summe gar nicht den wichtigsten Teil in der Konzeption einen Planspiels ausmacht. Von viel entscheidenderer Bedeutung ist die pädagogisch-didaktische Kompetenz des Entwicklerteams. Es muss sich intensiv mit der Zielgruppe, den Eingangsvoraussetzungen, dem Auf- und Abbauplan und der Spieldurchführung auseinandersetzen. Hier zeigt sich auch der Unterschied zwischen einfachen Simulationen und qualitativ hochwertigen Planspielen. So dauerte die Entwicklung von ECO-Mania ca. 5 Jahre mit einem Einsatz von 7 000 bis 8 000 Mannstunden.« Wenn es aufgrund des großen Aufwands nicht möglich ist, die Inhalte in ein Spiel zu verpacken, dann sollte man zumindest das Seminar mit spielerischen Elementen anreichern. Das ist relativ einfach umzusetzen, kann sehr viel bringen und wird auch von vielen Trainern gemacht.

Spaß am Spielen

Zu den oben genannten Vorteilen kommt noch ein ganz wichtiger dazu: der Spaßfaktor. Manche Spiele machen einfach Spaß. Und dieser Spaß bringt Menschen dazu, Dinge zu tun, die sie sonst nicht tun würden. Zum Beispiel Sprit sparen. Einige Autohersteller (BMW, Nissan und andere) haben damit begonnen, für die Displays in ihren Autos Spritspar-Spiele anzubieten. Wer bei diesen Spielen mitmacht, kann sich auch dafür entscheiden, dass seine Ergebnisse mit der Community geteilt werden. Dadurch sieht er nicht nur, wie gut er im Vergleich zum

Vormonat unterwegs ist, sondern auch, wie er im Vergleich zu anderen Spielern (Autofahrern) abschneidet. Es gibt Bestenlisten wie bei Computerspielen und Bonuspunkte für besonderes Spritsparen. Damit vereinen diese Spiele auf geniale Art die verschiedenen wichtigen Elemente: Spaß, soziale Anerkennung, Wettbewerb. Und das alles für einen guten Zweck, gegen den niemand etwas haben kann: geringerer Spritverbrauch, weniger Schadstoffe, Umweltschutz. Viele Menschen machen da begeistert mit. Das ist gut, denn diese Spiele haben geschafft, was Tempolimits und Aufklärungskampagnen niemals erreichen würden. Allerdings sind diese Wettbewerbe so effektiv, dass sie Menschen dazu bringen, ein unsicheres Fahrverhalten an den Tag zu legen, nur um Sprit zu sparen. Denn wie bei jedem guten Spiel gibt es auch hier solche, die sich hineinsteigern, die in die Top Ten wollen. Die schauen dann vielleicht mehr auf das Display, als der Sicherheit zuträglich ist. Die bleiben dann bei einem Stoppschild vielleicht lieber nicht komplett stehen, weil – puh, das kostet Punkte. Was kümmert mich eine rote Ampel, wenn ich auf dem Weg zur Nummer eins bin? Dieses Beispiel zeigt sehr schön, wie gut geplant und wohl überlegt der Einsatz von Spielen sein muss, denn diese sind ein ganz mächtiges Instrument.

Thomas Waldorf »Das Feedback ist hervorragend. Besonders der Community-Effekt wird hervorgehoben.«

Es ist der Spaßfaktor, der Spiele für die Generation Y so wichtig macht. Sie sind mit Spielen aufgewachsen und sie erwarten sich auch eine bestimmte Menge an Spaß vom Berufsalltag. Hier kann man als Arbeitgeber schon beim Recruiting ganz leicht punkten: statt in Text gegossene Versprechungen einfach ein Bewerbungsspiel auf die Homepage stellen. Okay, so einfach ist das nicht, das Spiel soll ja Bezug zum Job und zum Unternehmen haben und darf nicht peinlich sein. Aber die Messlatte liegt sehr niedrig. Denn dieses Spiel steht ja nicht in Konkurrenz zu professionellen Spieletiteln, es steht in Konkurrenz zu den Texten in den Informationsmaterialien und auf den Homepages anderer

www.planspielzentrum.at

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Arbeitgeber. Und unabhängig vom Spielerlebnis vermittelt das Spiel: Bei uns geht es auch um Spaß, unser Arbeitsalltag darf auch lustig sein. Und das wirkt.

Karl Kaiblinger »Wir Erwachsene lernen nachhaltig nur unter 2 Bedingungen: Vernetzung mit eigener Praxis und mit Emotionen.«

Karl Kaiblinger weiß aus Kunden-Feedbacks um die großen Vorteile der Planspiele, die aus der Kombination von Spaß und Erinnerungsleistung resultieren: » Wir haben tatsächlich oft von Spitzenmanagern die Rückmeldung: ›Ja, vor 20 Jahren haben wir auf der Uni mal so ein Planspiel durchgeführt, … das war spannend, was ich da gelernt hab’, das hab’ ich mir bis heut’ gemerkt!‹ Da stellen wir dann die Frage, an welche Lernmethode sie sich aus dieser Zeit noch positiv erinnern. Da kommt meist wenig bis keine Antwort. Die Neurowissenschaften haben uns in den letzten Jahren gelehrt: Wir Erwachsene lernen nachhaltig nur unter 2 Bedingungen: Vernetzung mit eigener Praxis und mit Emotionen. Aus meiner Erfahrung gibt ’s keine Lehrund Lernmethode, wo dies so ermöglicht wird wie bei guten Planspielen.« Es sind unter anderem die Bedürfnisse der Generation Y, die das spielerische Element zum Wirt schaftsfaktor machen. »Gamification« nennt sich der Trend, der vor allem im englischspra chigen Raum gerade so etwas wie ein Hype ist. Durch Gamification, also das Einbauen von spielerischen Elementen in den Berufsalltag, erhoffen sich Firmen, dass ihre Mitarbeiter engagierter sind, sich deren Fähigkeiten besser entwickeln und Innovationen schneller vorangetrieben werden. Gartner schätzt, dass 40 % der Top-Unternehmen weltweit bis 2015 Gamification als Haupt-Instrument nutzen, um ihre Abläufe zu optimieren (siehe http://www.gartner. com/technology/research/gamification). Und dem neuen Dienstleistungsmarkt, wirtschaftlichen Abläufen einen Spielecharakter zu verleihen, wird für die nächsten 2 Jahre eine enormes Wachstum prognostiziert. Spielen ist also voll im Trend. Das sieht auch Karl Kaiblinger so: »International hat der Einsatz von Spielen in den letzten Jahren deutlich zugenommen. In Österreich gibt’s da noch einigen Nachholbedarf.« Es darf aber davon ausgegangen werden, dass Österreich in dieser Hinsicht in nächster Zeit rasch aufholen wird. Das merkt man, wenn man sich am Markt ein bisschen umschaut und umhört. Spielen lernen, das Spielerische in alltägliche Abläufe bringen, Planspiele – all das könnte in nächster Zukunft zum großen Trendthema werden. Wer als Seminaranbieter heute schon fertig entwickelte Spiele im Angebot hat, ist da sehr gut aufgestellt.

Natürlich muss ein Spiel richtig umgesetzt werden, damit sich die Vorteile auch in Erfolgen manifestieren. Für Gamification gilt wie für Spiele bei Seminaren und Planspiele: • Das Spiel muss einen echten Nutzen bringen! Man lernt etwas, bekommt Anerkennung, das Zugehörigkeitsgefühl steigt. Das sind z. B. echte Nutzen. Wenn das der Spieler so erlebt, dann wird er auch dabei bleiben. • Spaß ist, was die Menschen zum Spielen bringt und ihnen am Spielen gefällt. Also muss ein Spiel in irgendeiner Form für Spaß sorgen können. • Man darf Engagement und Aktivität der Spieler nicht automatisch mit Erfolg für das Unternehmen gleichsetzen. Das ist nur der Fall, wenn sich die Ziele der Spieler mit den Zielen des Unternehmens decken, darauf muss in der Entwicklung unbedingt geachtet werden. • Ein schlecht gemachtes Spiel bringt unter Umständen nicht nur nichts, sondern schadet sogar. Daher muss sorgfältig geplant werden. »Nutzt ’s nix, schad’t ’s nix« gilt hier sicher nicht! • Spiel ist nicht gleich Spielerei! • Spielmechanismen steigern nicht automatisch die Motivation! • Nur wenn das Problem nach dem Schema »Wenn A passiert, folgt B« abläuft, verbessert Wettbewerb das Ergebnis automatisch. • Gut gemeinte Wettbewerbe können also leicht negative Nebeneffekte haben (siehe das Spritspar-Beispiel). • Das Spiel muss für verschiedene Spieletypen etwas bieten. Nur wenige Menschen spielen rein fürs Gewinnen. Für Spiele bei Seminaren gilt zusätzlich: • Man muss klären, dass es keine Auswirkungen auf das Danach gibt, was auch immer beim Spielen passiert. Das ist aber gar nicht so leicht und unter Umständen auch nicht realistisch. (Haben Sie schon einmal Trivial Pursuit gespielt und dann eine neue Meinung über Ihre Mitspieler gehabt?) • Das kann man machen, indem man sich als Trainer selbst verletzbar präsentiert, selbst mitspielt, selbst mitmacht. • Es bedarf auch der richtigen, geeigneten Instrumente, um das Spielen sinnvoll zu ermöglichen (Regeln, Spielbretter). • Das Spielen muss freiwillig erfolgen, sonst ist es Arbeit (oder Lernen), aber kein Spielen mehr. • Spielen muss immer in einer sicheren Umgebung stattfinden. Wenn ich Angst vor Konsequenzen haben muss, fühlt es sich nicht mehr wie spielen an.

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• Während man zusammen spielt, teilt man gemeinsame Regeln und Ziele, spielen in der Gruppe ist auch immer eine soziale Aktivität. • Man muss einander trauen können. Jeder für sich bemüht sich, sein Bestes zu geben. • In dem Moment, in dem das Spielen erzwungen ist oder in dem eine Motivation von außerhalb des Spieles eingesetzt wird (Belohnung etc.), wird der Spielecharakter zerstört. Die Spieler spielen dann nicht mehr nur für sich selbst und für die Gruppe, sondern für jemanden oder etwas außerhalb des Spieles. Es ist dann aber kein Spielen mehr. Diese Art von Motivation funktioniert dann oft überhaupt nicht und wirkt im Gegenteil demotivierend. • Erwachsene haben oft Angst vor dem Spielen. Sie brauchen keine fertigen Lösungen, sondern interessante Eröffnungen/Ausgangspositionen, damit sie die Angst abbauen und gerne zu spielen beginnen. Hinzu kommt, dass es im Rahmen von Seminaren mit der Qualität des Spieles noch nicht getan ist. Für die gelungene Umsetzung ist der Trainer entscheidend. Stefan Föger: »Es gilt: persönliche Kompetenz vor Fachkompetenz. Der Trainer muss selbst einen guten Zugang zu spielerischem Lernen haben und offen sein für die verschiedenen und oft unerwarteten Entwicklungen im Spielablauf. In einem Planspiel gibt es keinen Lehrer, der sagt: ›So funktioniert das!‹ Vielmehr muss er der Gruppe die Möglichkeit geben, ihren eigenen Weg zu finden, sich selbst zu entwickeln.« Wer diese (bei Weitem nicht vollständige) Lis te betrachtet, sieht schnell, wie viel Aufwand und Know-how in einem gut gemachten Spiel steckt. Trotzdem ist es für Unternehmen (und insbesondere für Trainer) wichtig, diesem Trend offen gegenüber zu stehen. Der auf diesem Gebiet anerkannte Experte Sebastian Deterding sagt dazu: »Kein Lernmedium kann in Zukunft nur so gestaltet werden, dass es möglichst lehrreich ist, sondern es muss auch motivieren, durch Spiel, Spaß und andere Mittel.« Er erwartet sich auch, dass sich der gesamte Bereich des E-Learnings grundlegend verändern wird – in Richtung Gamification. Dabei ist er mit dem Ausdruck »Gamification« gar nicht glücklich, impliziert dieser doch, dass man einen herkömmlichen Ablauf zu einem Spiel umfunktionieren kann. Genau das funktioniert aber eben nicht. Man kann auch nicht einer ELearning-Lösung das Feature »Usability« hinzufügen. Man muss das System von vornherein so konzipieren, dass Usability gegeben ist. Genauso verhält es sich auch mit dem Spielecharakter. (Viele Informationen darüber – auch in Videos von seinen Vorträgen – finden sich auf Sebastian Deterdings Seite http://codingconduct.cc.)

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Zurück zu Planspielen, die speziell für das Spielen im Rahmen eines Seminar-Settings entwickelt wurden und daher das Problem der wörtlichen Bedeutung von Gamification nicht haben. Laut Stefan Föger eignen sich diese besonders, um • Zusammenhänge zu verstehen, • Komplexitäten zu reduzieren • und Hintergründe aufzuzeigen. Als Beispiel führt er sein in diesem Jahr voraussichtlich an insgesamt 340 Spieltagen eingesetztes Volkswirtschafts-Planspiel »Eco-Mania« an: »Eco-Mania kann z. B. den Teilnehmern einen besseren Überblick über die Volkswirtschaft in ihrer Gesamtheit vermitteln, eine rasche Integration der Absolventen in der wirtschaftlichen Berufspraxis erleichtern und dabei helfen, die Tragweite volkswirtschaftlicher Entscheidungen im beruflichen und politischen Alltag besser einzuschätzen.«

Stefan Föger »Komplexe Zusammenhänge können mit Planspielen wesentlich anschaulicher vermittelt werden.«

Fazit: Die Methode, Lerninhalte im Rahmen von Spielen zu vermitteln, hat dermaßen viele Vorteile, dass man darauf nicht verzichten sollte. Thomas Waldorf sieht schlicht keine Alternative: »Zeigen Sie mir doch eine andere Möglichkeit, fachlich-berufsbezogenes Wissen zu trainieren, einfaches Erklären und komplexe Zusammenhänge zu üben, Visualisierungen zu entwickeln und dabei noch Spaß zu haben und ein Team oder eine ganze Community zusammenzuschweißen.« T

Trainerkongress 2013 Donnerstag, 6. Juni 2013 Freitag, 7. Juni 2013

Trainieren und Kompetenzen entwickeln Kompetenzaufbau und -entwicklung Selbstlernen fördern

Innovative Seminarkonzepte Best-Practice-Transfermanagement

Ort: WIFI Wien am wko campus wien, Währinger Gürtel 97, 1180 Wien Gleich informieren: 01 476 77-5233 oder wmf@wifiwien.at

www.wifiwien.at/trainerkongress

ner-Trai WiFi rd 2013 awa

kongress

Power auf Dauer im Verkauf

Ende März fand der 5. Verkaufskongress in Wien statt, veranstaltet von VBC. Zahlreiche Besucher und namhafte Referenten sorgten für einen regen Wissensaustausch.

Info

Rund 300 Verkäufer aus der gesamten DACHRegion trafen einander in der Wirtschaftskammer, um mehr über das »Geheimnis« Verkauf zu erfahren. Das Motto des Kongresses war: »Power auf Dauer«. Verkauf wurde während des Kongresses von 4 Ebenen aus betrachtet: Die bewusste Ebene der Persönlichkeit (Lothar Seiwert, Andy Holzer), die unbewusste Ebene der Hirnforschung (Manfred Spitzer), die Ebene der körperlichen Energie (Patric Heizmann) und die Ebene der fachlich-technischen Kompetenzen (Peter Hochleitner). Der erste Vortrag bei diesem Kongress war »Selbstbestimmt statt fremdgesteuert« von und mit Prof. Dr. Lothar Seiwert. Dabei riet er eindringlich: »Lernen Sie Nein sagen, um damit der Fremdbestimmung zu entkommen. Hinterfragen Sie bestehende Glaubenssätze, so kommen Sie zu mehr Freiheit!« Natürlich widmete er sich auch seinem Lieblingsthema »Zeit« und kritisierte, dass wir in unserer Gesellschaft zwar den richtigen Umgang mit Geld erlernen, nicht aber mit der Zeit. »Verlorenes Geld kann irgendwie zurückkommen, verlorene Zeit niemals«, sagte Seiwert. Nach einer Pause, in der die Besucher eine kleine Fachausstellung besuchen konnten, hörten die Teilnehmer den zweiten Vortrag »Smart und mobil im Verkauf« von Peter Hochleitner von Microsoft. Er behauptete »E-Mail-Kommunikation ist heutzutage zu langsam« und er stellte neue Lösungen von Microsoft vor. In der »neuen Welt des Arbeitens«, wie sie bereits jetzt bei Microsoft herrscht, gibt es keine Anwesenheitspflicht, keine eigenen Arbeitsplätze und keine Arbeitszeitaufzeichnung mehr. (www.dasneuearbeiten.at)

Verkaufskongress 2014 Termin: 27. – 28. März 2014 Veranstalter: VBC (VerkaufsberaterInnencolleg) Ort: Wirtschaftskammer Wien Preis: ab 759,– Euro (Frühbucher bis 14. Juni 2013) www.vbc.biz

Der folgende Vortrag wurde vom blinden Bergsteiger Andy Holzer gehalten, er will »den Sehenden die Augen öffnen«. Er hat es als blinder Bergsteiger bereits auf sechs der »Seven Summits« geschafft. In seinem Vortrag gab er seine Erfolgsgeheimnisse weiter. Das war sehr beeindruckend, wenn auch ein typischer »Wer-einZiel-hat-kann-alles-schaffen-Vortrag«. Nach der Mittagspause konnten die Teilnehmer aus zahlreichen Workshops 2 auswählen. Das Themenangebot war vielfältig, u. a. »Fit im Leben, fit im Verkauf« oder »Verhandeln nach dem Win-win-Prinzip« oder auch »Komplexe Dienstleistungen einfach verkaufen«. Im Workshop »Gender Selling« wurden die Unterschiede zwischen dem männlichen und dem weiblichen Kaufverhalten erklärt. So geben sich Männer eher mit einer guten Lösung zufrieden, Frauen suchen jedoch meist nach der perfekten Lösung. Den ersten Abend beendete der Hirnforscher Manfred Spitzer mit seinem Vortrag »Hirnforschung für Neu(ro)gierige«. Pointiert und witzig wie man ihn kennt erklärte er: »Es ist wissenschaftlich nachgewiesen, dass Geld den Charakter verdirbt und langfristig einsam macht.« So eine Aussage trifft natürlich gerade bei einem Verkaufskongress ins Schwarze. Der Höhepunkt des ersten Tages bestand aus der Verleihung der Verkaufsawards 2013 bei einem hervorragenden Gala-Dinner. Der zweite Tag begann bei einem gemeinsamen Frühstück der Teilnehmer mit einem Experten-Podium zu den brennendsten Fragen im Verkauf. Dieses »Frühstück mit ihr« wurde von Claudia Stöckl moderiert. Zum Abschluss erklärte Patric Heizmann den Zusammenhang zwischen Gesundheit, Leistungskraft, Ernährung und Bewegung im Alltag. Fazit Der Verkaufskongress 2013 war eine gelungene Veranstaltung mit vielen guten Inputs, spannenden Vorträgen und interessanten Workshops. Es war für jeden etwas dabei. T

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Promotion

INSIGHTS MDI® – als Kompass für HR-ExpertInnen zum Navigieren in turbulenten Zeiten Einsatz von Potenzialanalysen in der Praxis

Die Herausforderungen für HR-ExpertInnen nehmen ständig zu. In unsicheren Zeiten und im „War for Talents“ verlangt jeder – vom Vorstand bis zur Fachabteilung – regelrechte Wunder. Wie lassen sich möglichst schnell und nachhaltig die tatsächlichen „High Performer“ und „High Potentials“ identifizieren, entwickeln und bestmöglich unterstützen? Damit sie im Unternehmen bleiben und Höchstleistungen bringen, ohne auszubrennen? Wie filtert man aus all den bestens vorbereiteten BewerberInnen jene heraus, die auch wirklich zum Unternehmen passen und dem Job gewachsen sind? Dr. Tanja Abwa, Geschäftsführerin der Scheelen GmbH Österreich, befragt Marion Drescher, HRExpertin voestalpine Edelstahl, wie Potenzial-Analysen wirklich helfen. Und was man sich von dem Wissen über Kompetenzen, Werte und Verhalten im HR Daily Business erwarten kann. Warum setzen Sie Potenzialanalysen ein? Wir wollten unseren Führungskräften ein Tool anbieten, das sie im Führen von Mitarbeitern unterstützt. Außerdem dienen die Analysen heute als Basis und Ergänzung bei der Auswahl von maßgeschneiderten Entwicklungsmaßnahmen. Was waren die Gründe, sich für INSIGHTS MDI zu entscheiden – und warum sind Sie dabei geblieben? Insights ist wissenschaftlich fundiert, objektiv und kann schnell und unkompliziert eingesetzt werden. Es gibt kein „richtig“ oder „falsch“ es gibt nur ein „anders“ und jedes Verhalten hat seinen Wert. Die Aha-Erlebnisse sind immer wieder hilfreich, eigenes Verhalten zu reflektieren und gezielt zu verändern bzw. anzupassen.

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Was ist für Sie die größte Hilfe/Verbesserung durch INSIGHTS MDI? Die größte Hilfe bietet Insights für die Verbesserung der Kommunikation untereinander. Die zweitgrößte Unterstützung merken wir in der Personalauswahl. Wir haben Insights als Standard im Recruiting-Prozess in Europa und Nord- und Südamerika definiert. Es ist ein hilfreiches Instrument, um eigene subjektive Wahrnehmungen durch ein objektives Verfahren zu ergänzen. Bewerber, die im Rahmen des Recruiting-Prozesses die Analyse machen, bekommen ein Briefing im Anschluss. Das ist eine Win-win-Situation für Bewerber und Unternehmen.

Dr. Tanja Abwa, Geschäftsführerin der Scheelen GmbH Österreich

Und was können Menschen immer noch besser als jedes System? Das Vermitteln von Zutrauen in die eigenen Stärken und Potenziale – Insights ist oft der Anstoß und der objektive Beweis. Was möchten Sie HR-KollegInnen zum Einsatz von Potenzialanalysen mitgeben? Ich würde jedem zum Einsatz raten, aber stets verbunden mit Zeit, in der man sich wirklich mit seinen Mitarbeitern beschäftigt. Die Potenzialanalyse ist für beide, Führungskraft und Mitarbeiter, ein erster Schritt in die gemeinsame Richtung.

Marion Drescher, Corporate Human Resources, voestalpine Edelstahl GmbH

Holen Sie sich als HR-ExpertIn Ihren Gratis Talent Insights Leadership Check zum Testen! 0316/26 97 48, info@scheelen-institut.at www.scheelen-institut.at

veranstaltungsbericht

Was OutdoorTrainings können

Beim Business Breakfast im WIFI Wien wurde die Effizienz von Outdoor-Trainings beleuchtet. Die Natur intensiviert das Lernen und bietet eine Spielwiese für Trainings.

Nina Haas »Die Natur wirkt

Outdoortrainings werden oft als Incentive-Maßnahme für Mitarbeiter eingesetzt mit dem Nebeneffekt des Lernens. Doch sie können mehr. Beim Business Breakfast im WIFI Wien räumen die beiden Outdoor-Experten Thomas Felder und Dr. Nina Haas mit Vorurteilen auf und zeigen, wie effektiv die Natur für firmeninterne Trainings genutzt werden kann. Mag. Barbara Haslinger vom WIFI Wien: »Mit diesem Thema wollten wir zeigen, wie vielfältig die Möglichkeiten von maßgeschneiderten Trainings sind. Für jeden Trainingsbedarf gibt es das richtige Rezept. Outdoor kann eine Zutat sein, die für die nötige Würze sorgt.«

beschleunigend und intensivierend auf die Lernprozesse.«

Thomas Felder »Wir arbeiten mit einer Mischung aus Outdoor-Elementen, die in erster Linie die Persönlichkeit entwi-

Methodenmix als Erfolgsgarant

Das richtige Trainingsdesign ist der Schlüssel zum Erfolg, ebenso wie gut ausgewählte Trainer und Inhalte, die genau auf ein Unternehmen zugeschnitten sind. Sind die Trainingsziele klar definiert, können erfahrene Trainer genau die Übungen auswählen, mit denen der optimale Lerntransfer in die Arbeitspraxis gewährleistet ist. »Bei den firmeninternen Trainings steht an erster Stelle immer das Ziel des Auftraggebers. Je klarer und konkreter definiert wird, was die Teilnehmer nachher können sollen, desto besser kann das Trainingsdesign darauf abgestimmt werden«, so Barbara Haslinger. Outdoor-Elemente eignen sich sehr gut, um Lernprozesse zu verstärken.

ckeln, integrieren aber auch fachliche Inputs.«.

Info

Thomas Felder dazu: »Wir arbeiten mit einer Mischung aus Outdoor-Elementen, die in erster Linie die Persönlichkeit entwickeln, integrieren aber auch fachliche Inputs. Mit einfachen Mitteln kann durch die Kraft der Natur ein hoher Transfer in die Berufspraxis erzielt werden.« Barbara Haslinger ergänzt: »So gibt es merkbare Erfolge für die Teilnehmer und

Unternehmensentwicklung des WIFI Wien www.wifiwien.at/unternehmensentwicklung

sie entwickeln Kompetenzen weiter, was ja das Ziel der Unternehmen ist, die ihre Mitarbeiter in Schulungen schicken.«

Aktivierung ohne Action

High-Events wie Hochseilgarten und Rafting sind bei diesen Trainings eher die Seltenheit. Die Kombinationsmöglichkeiten des Designs reichen von Theorieinputs, körperorientierten Interventionen, Aufstellungsarbeit, Reflexion in Kleingruppen, verschiedensten Projektsettings, Aufgaben mit wenig Material, Einzelarbeit bis zu Coachings. »Wichtig für den Praxistransfer sind Lernschleifen und genau maßgeschneiderte Übungen. Eine Handlung hat ein Ergebnis. Das wird reflektiert und adaptiert. Danach wird die Handlung durch das Gelernte angereichert und neue Handlungsalternativen entstehen«, erklärt Nina Haas. Durch die persönlichen Erfahrungen werde sichergestellt, dass jeder Teilnehmer Wichtiges für die Praxis mitnimmt.

Natur beschleunigt Entwicklung

Anhand dreier Fallbeispiele und theoretischer Inputs zu methodischen Trainingsansätzen wurde dargestellt, wie die Natur als Lernund Erfahrungsraum Entwicklungsprozesse in Unternehmen positiv beeinflussen kann. Die Natur spiele dabei eine wesentliche Rolle, weil sie u. a. dabei helfe, andere Blickwinkel zuzulassen. Der Trainingsansatz der beiden Experten: Lernen durch tun, Unterstützung unterschiedlicher Lernzugänge und Realitätsbezug. Auf die Frage, warum der Fokus gerade auf die Natur gelegt werde, erklärt Nina Haas: »Die Natur wirkt beschleunigend und intensivierend auf die Lernprozesse.« Der Vorteil der Natur sei, dass man außerhalb des beruflichen Alltags agiere und neue Erfahrungen sammeln könne. »Man beschäftigt sich mit Aufgaben, die quasi als Metaphern für Arbeitssituationen stehen und entwickelt neue Handlungsmuster.« Denn der Aufenthalt in der Natur unter-

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stütze den emotionalen Erlebnisfaktor. Sie dient als analoges Lernumfeld.

immer mit didaktisch qualifizierten Trainern und bei Bedarf in größeren Teams, um die Gruppe auch optimal zu supervisieren.

Lernschleifen für Praxisbezug

Jedes Unternehmen kann sich in Zusammenarbeit mit der WIFI Wien Unternehmensentwicklung Schulungen maßschneidern lassen,

Doch wie kommt es zum Lerntransfer mit hohem Praxisbezug? Die Vortragenden sagen dazu: »Neben der Auswahl des richtigen Designs ist es wichtig, dass die Trainer die Übungen begleiten, beobachten und danach Feedback geben sowie den Bezug zu realen Arbeitssituationen herstellen.« Allen Übungen wird eine Lernschleife angehängt. Die Herangehensweise, das Verhalten und die Handlungsmuster, über die man momentan verfügt, werden reflektiert und analysiert. Die Teilnehmer bekommen sowohl Feedback von der Gruppe als auch von den Trainern. »Durch das Erfüllen von Aufgaben und die anschließende Reflexion entstehen Learnings. Nach der Analyse und Reflexion versucht man an die Aufgabe nochmals heranzugehen. Diesmal mit neuen Blickwinkeln und Handlungsalternativen. So kann man sich schrittweise entwickeln«, so Thomas Felder. Erfahrene Trainingsanbieter arbeiten daher bei firmeninternen Trainings

»Neben der Auswahl des richtigen Designs ist es wichtig, dass die Trainer die Übungen begleiten, beobachten und danach Feedback geben sowie den Bezug zur Realität herstellen.« die sowohl die individuellen Ziele der internen Zielgruppen, als auch die Gesamtziele des Unternehmens berücksichtigen. »Das trägt zur Zufriedenheit des Auftraggebers bei, weil der optimale Lerntransfer erzielt wird. Aber auch Mitarbeitermotivation und persönliche Entwicklungsziele der Mitarbeiter werden hier erreicht«, weiß Barbara Haslinger. T

20 13

ity o m bil

Projektmanagement in Zeiten von Vielfalt, Veränderung und Vermischung 17. Oktober 2013

Aula der Wissenschaften

www.p-m-a.at

persönlichkeit

Respekt: Damit es läuft wie geschmiert Respekt in der Kommunikation wird maßlos unterschätzt. Der Begriff wird im Alltag inflationär gebraucht – in den seltensten Fällen ist tatsächlich von Respekt die Rede.

Gastautor René Borbonus zählt zu den führenden Spezialisten für professionelle Kommunikation im deutschsprachigen Raum. Als Kommunikationstrainer, Buchautor, Coach und Vortragsredner bewegt er sich bewusst an der Schnittstelle zwischen Theorie und Praxis. www.rene-borbonus.de

Wer »Respekt« vor einem Fallschirmsprung oder vor dem schulterhohen Hund des Nachbarn äußert, meint eigentlich nicht Respekt, sondern Angst. In stark hierarchischen Kulturen und Diktaturen wird Respekt gern als Wert gepredigt, wenn in Wirklichkeit Unterordnung und Gehorsam gemeint sind. Goldkettenbehangene Rapper legen das Maß für Respekt heute gern auch bei der Anzahl der Schussverletzungen an, die sie vorzuweisen haben. Dabei hatte Respekt in den Anfängen dieser Musikrichtung tatsächlich sinngebende Bedeutung. Echter Respekt geht viel tiefer: Er ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis. Respektvolle Kommunikation ist keine aufgesetzte Strategie, sondern eine Haltung. Sie setzt Augenhöhe, Anerkennung und Aufrichtigkeit voraus. Darauf deutet schon die Wortherkunft: Respicere bedeutet im Lateinischen »zurücksehen«. Respekt ist etymologisch also verwandt mit Begriffen wie »Rücksicht« und »berücksichtigen«. Jemandem Respekt zu zollen heißt, ihn wertzuschätzen, ihm Aufmerksamkeit zu schenken oder Ehre zu erweisen. Der Begriff steht für die Verpflichtung, sein Gegenüber wahrzunehmen und sich ernsthaft auf seine Persönlichkeit, seine Menschenwürde und seine Bedürfnisse einzulassen. Wenn wir dieser Definition von Respekt gerecht werden, funktioniert vieles besser: Wir können besser zusammenarbeiten, Konflikte schneller lösen, und sogar unser eigener Selbstwert steigt proportional mit der Wertschätzung, die wir anderen entgegenbringen. Respekt ist das Schmiermittel der Gesellschaft. Doch wie funktioniert dieser Mechanismus, und wie lässt er sich in die Alltagskommunikation integrieren? Woher bekommen wir den Respekt, den wir uns insgeheim oder ganz offen wünschen? Und wie können wir damit umgehen, wenn wir selbst die Bedeutung von Respekt erkannt haben und doch täglich mit Menschen kommunizieren müssen, die nicht viel darauf geben? Respekt wird uns nicht geschenkt. Wir müssen selbst dafür sorgen, dass er uns entgegengebracht wird. Doch das ist gar nicht so schwierig,

wie es klingt, denn es gibt eine einfache Formel dafür.

Respekt ist keine Einbahnstraße

Es gibt zwei Grundformen des Respekts. Der sogenannte horizontale Respekt ist eine Haltung, die darauf beruht, dass grundsätzlich alle Menschen gleichwertig sind. Wer diese Erkenntnis verinnerlicht hat, wird jeden Menschen mit Achtung behandeln. Der vertikale Respekt hingegen ist jene Haltung, die wir gegenüber jemandem einnehmen, zu dem wir aufschauen – zum Beispiel, weil uns seine Leistungen beeindrucken. Und diese Art von Respekt müssen wir uns erst verdienen, indem wir anderen einen guten Grund geben, uns ernst zu nehmen und mit Achtung zu begegnen. Nehmen wir als Beispiel einen Vorgesetzten, der Ihnen irgendwann in Ihrer bisherigen Laufbahn begegnet ist und von dem Sie noch heute sagen würden, dass Sie gern für ihn gearbeitet haben. Was schätzen Sie an ihm oder ihr? Ich wette darauf, dass Ihre Antwort mit Respekt zu tun hat. Dieser Chef redete mit Ihnen nicht vom Thron seiner höheren Stellung in der Hierarchie herab, sondern auf Augenhöhe. Er erkannte Ihre Leistungen an, konnte Sie auch mal loben, ohne sich dabei zu verkrampfen, nahm Sie als Mensch mit all Ihren Eigenschaften wahr. Er war bereit und sogar willens, Sie zu unterstützen und zu fördern. Sie, als Persönlichkeit, nicht nur als Kostenstelle in der Lohnbuchhaltung. Was Sie von diesem Chef bekamen, war Respekt. Und genau deshalb erwidern Sie ihn bis heute. Respekt ist keine Einbahnstraße – wir bekommen ihn, indem wir ihn vorleben. So wie Ihr Chef.

Was Respekt ist …

Wir tun gut daran, sowohl im Arbeitsleben als auch privat nach solchen Menschen Ausschau zu halten, denn sie sind in der Lage, zu unserer persönlichen Entwicklung beizutragen – weil

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sie nicht nur sich sehen, sondern auch den Anderen. Die Herkunft des Wortes »Respekt« zeigt ja schon, dass eine respektvolle Perspektive immer auch etwas mit der Sichtweise des Gegenübers zu tun hat. Wenn wir jemandem unseren Respekt zollen, bedeutet das, dass wir ihn wertschätzen, ihm Aufmerksamkeit schenken oder ihm Ehre erweisen. Das können wir nur, wenn wir auch bereit sind, uns in seine Lage zu versetzen und anzuerkennen, dass seine Bedürfnisse in der Kommunikation genauso Berücksichtigung finden sollten wie unsere eigenen. Das ist das zweite wichtige Grundprinzip des Respekts: das Prinzip Augenhöhe.

… und was nicht

Bleiben wir noch einen Moment bei Ihrem Lieblingschef und vergleichen ihn mit einem Vorgesetzten, auf den Sie weniger gut zu sprechen sind. Der oft auf den Tisch haut, sich gern mal im Ton vergreift und möglicherweise von seinen Mitarbeitern auch noch lautstark einfordert, dass sie ihm mehr Respekt zollen sollen. Seinerseits auf Sie und Ihre Kollegen einzugehen, liegt ihm dagegen fern – der Respekt, von dem er da spricht, scheint eher eine einseitige Angelegenheit zu sein. Damit ist er natürlich auf dem Holzweg. Dieser Irrtum ist nicht selten bei Führungskräften – besonders denen, die neu in eine Firma kommen und meinen, sich erst einmal, ja, Respekt verschaffen zu müssen. Sie verwechseln Respekt allerdings mit Angst und Unterordnung. Respekt kennt keine Hierarchien: Sobald Kommunikation nicht auf Augenhöhe, sondern von oben herab stattfindet, ist sie nicht mehr respektvoll, sondern machtorientiert. Ein Chef, der Sie runterputzt, will Sie fügsam machen. Einer, der Ihnen mit echtem Interesse zuhört, verdient dagegen Ihren Respekt. Er wird Sie langfristig weiterbringen als einer, dem die Hierarchie wichtiger ist als das Betriebsklima.

Optimismus heißt, sich darüber im Klaren zu sein, dass jede Krise auch wieder vorbeigeht. Akzeptanz bedeutet, dass Sie sich selbst eingestehen, dass Sie verletzt sind – und dann darüber nachdenken, woran das liegt. Bleibt noch die Lösungsorientierung. Verwenden Sie Ihre

»Respekt kennt keine Hierarchien: Sobald Kommunikation nicht auf Augenhöhe, sondern von oben herab stattfindet, ist sie nicht mehr respektvoll, sondern machtorientiert.« Energie nicht auf Selbstmitleid, sondern auf die Lösungsfindung. Wenn Sie diese einfachen Regeln beachten, wird Sie keine Respektlosigkeit umhauen können.

Wie Respekt funktioniert

Folgen Sie den drei goldenen Regeln respektvoller Kommunikation, um sich den Respekt Ihrer Mitmenschen zu verdienen: • Respekt muss man sich verdienen! Sie bekommen ihn nur, indem Sie ihn aktiv vorleben. • Echter Respekt beruht auf dem Prinzip Augenhöhe! Halten Sie sich in Ihrem Umfeld an die, die Sie gleichwertig behandeln, und stellen Sie sich selbst nicht über andere. • Stehen Sie über Respektlosigkeiten! Mit jedem Angriff, den Sie produktiv bewältigen, verschaffen Sie sich mehr Respekt. Kommen Sie gut an! T

Resilienz – weil nicht jeder Respekt hat

Und wie können Sie Ihrerseits mit dieser Sorte Chef oder Kollege umgehen? Leider sind wir nicht immer in der glücklichen Lage, uns die Menschen auszusuchen, von denen wir umgeben sind. Für diese Fälle habe ich noch ein Wort mit »R« für Sie: Resilienz. Das ist die Fähigkeit, Angriffe von respektlosen Menschen nicht nur zu überstehen, sondern sogar an ihnen zu wachsen. Die Resilienz beruht auf drei Prinzipien: Optimismus, Akzeptanz und Lösungsorientierung.

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projektmanagement

Alleine unter Männern Wie Projektmanagerinnen den »Spielchen« von Männerteams Paroli bieten und so erfolgreich sein können.

Gastautorin Cornelia Zimmer-Reps ist Beraterin bei next level consulting. Sie hat umfangreiche Erfahrung als internationale Projektleiterin in der Entwicklung und Implementation von Softwareprodukten. www. nextlevelconsulting.eu

Info

Über Wochen stellten die 14 IT-Spezialisten ihre neue Projektmanagerin immer wieder auf die Probe. Kann sie »ihren Mann« stehen und auch einmal kräftig mit der Faust auf den Tisch hauen? Doch die Projektleiterin ließ sich von dem Männerteam nicht provozieren. Statt die »Spielchen« mitzuspielen, blieb sie ihrem Stil treu und erarbeitete sich geduldig ihr Standing. Sie bot ihren Mitarbeitern keinen Angriffspunkt, weder bei ihrer Fachkompetenz noch bei der Teamführung. Zu den wöchentlichen Teamsitzungen war sie bestens vorbereitet. Ihr Projektplan war gut durchdacht, ihre Entscheidungen und Zusagen blieben verlässlich. Sie ließ ihrem Team keine Lästereien und doppeldeutige Anspielungen durchgehen. Allein unter Männern – ihr erstes Projekt in dem IT-Unternehmen konnte sie erfolgreich abschließen. Frauen rücken zunehmend in Führungspositionen vor, dies gilt auch für das Projektmanagement. Auftraggeber schätzen die Kommunikationsfähigkeit und Diplomatie von Frauen, ihr Fingerspitzengefühl bei Konflikten, ihre Fachkompetenz, Selbstorganisation und ihr umsichtiges Vorgehen. Aber: Frauen tun sich schwer, ihre Karten richtig auszuspielen. Im typischen Projektmanagement wird zumeist der traditionelle Führungsstil vom Projektleiter erwartet. Der »Boss« gibt den Ton an. Mit diesem Stil tun sich Frauen schwer. Konflikte beispielsweise wollen sie ausdiskutieren und damit sorgfältig auflösen. Auch das diplomatische, kluge Verhandlungsgeschick stößt bei Männern häufig als »weiche Tour« auf Missbilligung. Frauen in Projekten müssen sich zunächst ihre Position erkämpfen. Sie werden regelrecht auf die Probe gestellt.

Women only – spezielle Herausforderungen meistern Nächste Termine: 18. Juni 2013 in München, 24. Juni 2013 in Wien Kosten: ab 450,– € www.nextlevel-academy.eu

Der schlimmste Fehler beim Start in die Projektleitung: Frauen ordnen sich dem hergebrachten Führungsstil unter. Dieses Verhalten hat weder Aussicht auf Erfolg, noch lässt es sich auf Dauer durchhalten. Stattdessen sollten Frauen selbstbewusst und beharrlich die weiblichen Stärken ausspielen – und dabei dem Team möglichst keine Angriffspunkte bieten. Ich empfehle folgende 7 Strategien: • Verschiedene Führungsstile einüben: Frauen führen anders. Empathie, Sensitivität, Diplomatie und Selbstorganisation gehören zu ihren Stärken. Erfolgreiche Projektmanagerinnen nutzen diese Fähigkeiten. Sie entwickeln einen auf Kooperation aufbauenden Führungsstil, der ebenso konstruktiv wie effizient funktioniert. Dennoch können sie notfalls auch »traditionell« führen und wissen, wie man beispielsweise fruchtlose Diskussionen mit einem Machtwort beendet. Legen Sie einen breit angelegten »Methodenkoffer« für die Führung an – der von einfühlsamen Mitarbeitergesprächen bis hin zum finalen »Basta!« in ausufernden Projektsitzungen reicht. • Selbstmarketing betreiben: Erfolgreichen Pro jektmanagerinnen eilt ein guter Ruf voraus. Nach dem Prinzip »Tue Gutes und rede darüber« weisen sie auf ihre Erfolge hin. Sie können damit ihre Position in neuen Projekten schneller etablieren. Dieses »Selbstmarketing« sollten Projektmanagerinnen dezent, aber mit System betreiben. Auf keinen Fall sollten sie ihr Licht aus falscher Bescheidenheit unter den Scheffel stellen und darauf hoffen, dass andere ihre Leistungen würdigen. • Auf den eigenen Auftritt achten: Erfolgreiche Projektmanagerinnen wissen, wie sie mit ihrer Kleidung, ihrer Frisur, ihrer Körpersprache und Ausdrucksweise auf andere wirken. »Kleidung darf heute durchaus eine weibliche Note haben, sollte aber nicht provozierend sein. Auch kann überbetonte oder defensiv wirkende Körpersprache den Eindruck von Unsicherheit und mangelnder Stärke wecken. Ähnliches gilt für die Wortwahl. Verbindlich gemeinte Einschränkungen (»Ich glaube …«,

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»Ich meine …«, »Vielleicht könnten wir …«) werden häufig als Schwäche ausgelegt. Im Projektmanagement ist ein fester, klar und schnörkellos ausgesprochener Standpunkt gefragt. • Konflikte nicht scheuen: Wer sich vor Konflikten drückt, verliert schnell sein Standing. Nichts vergiftet mehr die Arbeitsatmosphäre in Projekten als schwelende Auseinandersetzungen; sie schmälern schnell die Produktivität. Erfahrene Projektmanagerinnen folgen ihrem Bauchgefühl und erkennen früh aufkommende Streitigkeiten im Team. Sie gehen den Ursachen auf den Grund – auch dann, wenn die Kontrahenten zunächst abwiegeln. • Angriffspunkte vermeiden: Das traditionelle Rollenverständnis in Unternehmen wirkt nach. Vielen Frauen werden Führungspositionen nicht zugetraut. Man sucht bei Projektmanagerinnen nach Angriffspunkten, die die alten Klischees wiederbeleben sollen. Deshalb: Projektmanagerinnen punkten offensiv mit Fachkompetenz, mit guter Selbstorganisation, methodischem Vorgehen und verlässlicher Führung. Durch gewissenhafte Arbeit verbessert sich nicht nur die Projektarbeit. Auch fühlen sich viele Projektmanagerinnen sicherer, treten dadurch souveräner auf und

können so ihr Team von ihrer Kompetenz überzeugen. • »Unterstützer« im Team finden: Auch Männer schätzen den weiblichen Führungsstil. Nicht alle, aber einige. Erfahrene Projektmanagerinnen haben meistens ein intuitives Gefühl,

»Frauen in Projekten müssen sich ihre Position erkämpfen. Sie werden regelrecht auf die Probe gestellt.« welche Mitarbeiter ihnen wohlgesonnen sind und den »neuen Ton« in der Führungskultur schätzen. Diese Mitarbeiter sind gute Verbündete im Team. Sie lassen eine geschlossen wirkende Männerfront löchrig werden und ermöglichen einen Kulturwandel im Projekt. • Sich Netzwerken anschließen: Berufs- und Fachverbände unterhalten mittlerweile Netzwerke für den Erfahrungsaustausch von Managerinnen. Einige dieser Netzwerke werden von der Europäischen Union gefördert, andere ehrenamtlich geführt. Frauen in Projekt-Führungspositionen sind heute noch verhältnismäßig selten, entsprechend einsam kann es für die Projektmanagerinnen werden. T

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projektmanagement

Hilfe, zu viele Projekte!

Multiprojektmanagement ist die gleichzeitige Planung, übergreifende Steuerung und Überwachung mehrerer Projekte. Worauf es dabei ankommt, erklärt dieser Artikel.

Gastautor Mag. Christian Sterrer ist Managing Partner von pmcc consulting und seit 16 Jahren als Berater, Coach und

Eine zunehmend herausfordernde Marktsituation zwingt Unternehmen zu mehr Flexibilität und erhöhtem Innovationsgrad. Das Resultat sind immer komplexere Projekte, die in kürzeren Zyklen abgewickelt werden müssen. Somit sind Projekte längst nicht mehr die Sache einiger weniger Abteilungen, sondern betreffen das Gesamtunternehmen und haben daher strategische Bedeutung. Eine professionelle Steuerung des Portfolios stellt demnach einen kritischen Erfolgsfaktor eines Unternehmens dar und sollte zur Chefsache erklärt werden.

Trainer im Projektmanagement tätig. www.pmcc-consulting.com

Multiprojektmanagement

Die organisatorische Positionierung des Multiprojektmanagements (MPM) innerhalb eines Unternehmens ist häufig genauso umstritten wie dessen Bedeutung. Wesentlich mehr Einigkeit herrscht darüber, welche Probleme man mit Multiprojektmanagement bzw. nicht adäquat eingesetztem Multiprojektmanagement hat: So kritisiert sowohl das Top-Management als auch der einzelne Projektleiter mangelnde Transparenz bzw. unzureichenden Informationsaustausch. Fehlende Information über die Projektlandschaft des Unternehmens überlässt es häufig dem Bauchgefühl der Führungsebene, über neue Projekte zu entscheiden, Projekte zu priorisieren oder kritische Projekte zu identifizieren. Als Konsequenz werden knappe Ressourcen verschwendet und Entscheidungen in der Projektauswahl als nicht nachvollziehbar wahrgenommen. Neben daraus entstehenden sozialen Problemen stellt mangelhaftes Multiprojektmanagement natürlich auch ein fundamentales Risiko für den gesamtwirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens dar. Nur mit entsprechend etablierten Prozessen auf Einzel- und Multiprojektebene, die regelmäßig aussagekräftige und realistische KPIs liefern, können entsprechende strategische Entscheidungen getroffen und Risiken einzelner Projekte eingeschätzt werden.

Voraussetzungen schaffen

Oft kommt der Wunsch nach einem Multiprojektmanagement aus dem Management. Durch die steigende Zahl der Projekte gibt es immer weniger Überblick über alle laufenden Projekte und ein professionelles Management der Projektlandschaft ist häufig nicht mehr möglich. Die ernüchternde Erkenntnis ist aber, dass Multiprojektmanagement nur dann funktioniert, wenn ein standardisiertes Einzelprojektmanagement (EPM) etabliert ist. Nur wenn alle Projektleiter ihre Projekte »sauber« planen und regelmäßig controllen, ist die Basis für aktuelle Daten für das Multiprojektmanagement geschaffen und können die Statusinformationen aus den Einzelprojekten mit einem »überschaubaren« Aufwand in das Projektportfolio übernommen werden.

Rahmenbedingungen

Eine besondere Herausforderung in projektund prozessorientierten Unternehmen ist die Auflösung des Konflikts zwischen Linientätigkeit und Projektarbeit. In vielen Unternehmen und Organisationen herrscht häufig ein Kampf um die Prioritäten zwischen Linientätigkeiten und Projekten. Ein Projektsteuerkreis (PSK) vereint diese beiden Welten: Setzt sich der Projektsteuerkreis aus den wesentlichen Linienverantwortlichen (also z.B. Geschäftsführung und Bereichsleiter) zusammen, verantworten die PSK-Mitglieder sowohl die Sicherstellung der Linientätigkeiten als auch entscheiden sie über Projektbeauftragungen sowie die Priorisierung der laufenden Projekte. Somit ist ein Führungskreis sowohl für die Linienaufgaben als auch für das Projektportfolio verantwortlich und hat damit auch die Aufgabe, über das Gesamtunternehmen die nötigen Prioritäten zu definieren - unabhängig ob es sich um laufende »Linientätigkeiten« oder um Projekte handelt. In großen Organisationen können durchaus auch mehrere Projektportfolios und damit mehrere Projektsteuerkreise etabliert werden.

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Aktive Steuerung

Damit ein Projektsteuerkreis entsprechend funktionieren kann, müssen Verantwortungen und Pflichten klar definiert und entsprechend wahrgenommen werden. Eine der wichtigsten Aufgaben des PSK ist die Auswahl und Priorisierung von Projekten unter strategischen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten: in welchem Ausmaß unterstützt das Projekt die Strategie des Unternehmens? Wie sieht es mit dem Return on Investment aus und ist das zu erwartende Risiko vertretbar? Eine weitere Aufgabe ist die Steuerung der laufenden Projekte. Haben alle Projektleiter ihre Projekte im Griff, wo stehen Projektampeln auf Rot, wo besteht aktuell Handlungsbedarf? Diese notwendigen Steuerungsmaßnahmen und Entscheidungen sind in den regelmäßigen PSKSitzungen zu treffen, umzusetzen und an die Projektleiter zu kommunizieren.

Definierte Prozesse

Der Projektsteuerkreis kann seiner Steuerungsfunktion nur nachkommen, wenn er entsprechende »Zahlen und Daten« geliefert bekommt und seine Entscheidungen auf Basis eines aktuellen Projektportfolios treffen kann. Die Basis dafür schaffen standardisierte Prozesse auf Einzelprojektebene. Erst wenn alle Projekte nach einem definierten Standard geplant und regelmäßig controlled (und damit aktualisiert und Projektstatusberichte erstellt) werden, können diese auf Multiprojektmanagement-Ebene verdichtet werden. Ist dies sichergestellt, kann das Projekt Management Office (PMO) das Projektportfolio aktualisieren und relevante Entscheidungsgrundlagen für den PSK aufbereiten. Der PSK bekommt somit einen aktuellen Status über das Projektportfolio, kann den notwendigen Handlungsbedarf identifizieren und notwendige Steuerungsmaßnahmen und Entscheidungen treffen.

Portfolio Management

Ein MPM-Tool muss das definierte Multiprojektmanagement unterstützen, umsetzen und an die Prozesse im Unternehmen angepasst werden. Wesentlich für die Effizienz des MPMTools ist die Schnittstelle zum EPM-Tool. Wenn Projektdaten mit möglichst wenig Aufwand ins MPM-Tool übernommen, dort unterschiedliche Auswertungen erstellt, visualisiert und zu guter Letzt ein automatischer Portfolio-Statusbericht generiert werden können, unterstützt dies die Tätigkeiten eines PMOs und trägt wesentlich zur Effizienz des Projektsteuerkreises bei.

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Implementierung

Die Einführung von professionellem Multiprojektmanagement ist inhaltlich und organisatorisch eine Herausforderung. Um dieser Aufgabenstellung gerecht zu werden, empfiehlt es sich, die Implementierung in Projektform abzuwickeln: Ein klar definierter Projektauftrag steckt das Projekt vom Leistungsumfang und hinsichtlich Endtermin und Budget genau ab, eine adäquate Projektorganisation macht die Aufgaben aller Beteiligten transparent und sichert die notwendige Akzeptanz sowie eine detaillierte Planung von Arbeitspaketen im Projektstrukturplan. Nicht zuletzt sollte auf das Projektmarketing bei einem internen Projekt dieser Größenordnung besonderes Augenmerk gelegt werden. Richtlinien und Standards leben nur, wenn sie angewandt werden, und ein Tool kann seine Funktionalität nur ausspielen, wenn es genutzt wird. Der klar verständliche Nutzen muss allen Beteiligten kommuniziert und diese müssen auch davon überzeugt werden. Eine klare Unterstützung von oberster Managementebene ist für den Erfolg dieses Vorhabens unumgänglich. Der Aufwand für eine MPM-Einführung ist nicht unerheblich. Dennoch, die Investition wird sich rechnen, weil dadurch das Projektportfolio und damit ein wesentlicher Teil des Unternehmens steuerbarer wird, strategische Ziele besser verfolgt und Probleme früher erkannt und gelöst werden können. T

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Zertifizierungen

Zertifizierungen für Trainer und Institute Dieser Artikel stellt verschiedene Zertifizierungen für Trainer bzw. Ausbildungsinstitute vor. Die befragten Experten erklären die Hintergründe und zeigen auf, was für Zertifizierungen spricht. Unabhängig von der frage, ob es sinnvoll oder notwendig ist, sich als Trainer zertifizieren zu lassen, wollen wir zunächst wissen, welche verschiedenen Trainer-Zertifikate es in Österreich überhaupt gibt und wie man zu so einem Zertifikat kommt. DI Axel Dick, MSc ist im Managementteam bei Quality Austria und erläutert: »Man muss 2 Zielgruppen differenzieren. Einerseits können sich Organisationen nach der weltweit gültigen Norm ISO 17024 bei der nationalen Akkreditierungsstelle, dem Wirtschaftsministerium, für bestimme Personenzertifizierungen (Kompetenzzertifikate) akkreditieren. Das Wirtschaftsministerium führt eine Liste der akkreditierten Stellen nach ISO 17024. Jede Person kann bei einer akkreditierten Personenzertifizierungsstelle eine Ausbildung belegen und sich dort prüfen lassen. Im Fall des erfolgreichen Abschlusses erlangt diese Person ein staatlich anerkanntes Personenzertifikat inklusive Akkreditierungslogo. Alternativ zur Akkreditierung nach ISO 17024 gibt es für Aus- und Weiterbildungsorganisationen die Möglichkeit, sich nach ISO 9001 oder nach ISO 29990 zertifizieren zu lassen oder nach EFQM im Rahmen eines Assessments bewerten zu lassen. Anstelle des Wirtschaftsministeriums kommt dann eine akkreditierte Zertifizierungsstelle und führt entsprechend den Anforderungen der Standards das Audit durch. Die Vorgehensweise ist sehr ähnlich.«

Das Beratungsunternehmen procon z. B. ist seit Oktober 2012 nach ISO 29990:2010 zertifiziert. Christian Völk, MBA ist bei procon im Bereich Qualitätsmanagement tätig und beschreibt den Prozess der Zertifizierung: »procon ist seit 2004 nach ISO 9001 zertifiziert. Zur Erweiterung auf ein integriertes Managementsystem mit Umsetzung ISO 29990 waren die Grundvoraussetzungen daher bereits gegeben. Die folgenden Zusatzanforderungen wurden in das bestehende System eingearbeitet bzw. ergänzt: • Alle Prozesse zum Bereich ›Training‹ wurden überarbeitet. • Die Rückmeldungen der Kursbewertungen wurden lückenlos erfasst. • Das Risikomanagement in Bezug auf Trainings wurde überarbeitet. • Die Finanzplanung wurde erstellt bzw. erweitert. • Die Kompetenzen der Mitarbeiter, welche Kurse abhalten, wurden konkret definiert (Fachwissenregelung). • Die Rollen und Aufgaben der Trainer wurden beschrieben. • Die Zufriedenheit der internen und externen Mitarbeiter wurde erhoben.« Der Aufwand ist also jedenfalls beträchtlich, auch wenn er natürlich von der Unternehmensgröße abhängig ist. Laut Christian Völk kommt zum internen Personalaufwand für die Umset-

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zung der Anforderungen noch der Aufwand für das interne Audit und für das Zertifizierungsaudit hinzu. Es überwiegen aber die Vorteile. Christian Völk: »Nun verfügen wir über ein entsprechendes Zertifikat, das unsere exzellente Trainingsqualität auch offiziell bestätigt. Denn wir geben unser Wissen nicht nur in Beratungsprojekten weiter, wir unterrichten österreichweit Interessierte in unseren Fachgebieten. Ein zusätzlicher Nutzen ist, dass wir die Umsetzung der Norm ISO 29990 als neues Beratungsprodukt in unser Angebot übernehmen.« Wie der Weg zu einer ISO-29990-Zertifizierung laut p rocon aussehen könnte, zeigt die Grafik auf Seite 28, die Inhalte sind: • Lerninhalt und Lernprozess • Festlegen der Mittel zur Unterstützung und Überwachung des Lerntransfers • Planen des Curriculums, Information und Orientierung • Ziele und Reichweite der Evaluation • Finanzmanagement und Risikomanagement • Evaluierung der Kompetenzen des Lerndienstleisters. Für Einzelpersonen, die sich zertifizieren lassen wollen, gibt es Alternativen zu ISO 17024. Eine davon ist das wba-Zertifikat. Die Leiterin der wba-Geschäftsstelle Mag. Karin Reisinger erklärt die Unterschiede: »Die wba-Zertifizierungen wurden aus der Branche heraus entwickelt. Maßgebliche Vertreter aus der gemeinnützigen Erwachsenenbildung (Konferenz der Erwachsenenbildung Österreichs) haben in einem 3-jährigen Prozess die wba ins Leben gerufen. Ein wba-Abschluss ist also maßgeschneidert für die Arbeit in Einrichtungen der Erwachsenenbildung, er verlangt eine breite Grundqualifizierung und setzt inhaltlich hohe Standards. Es müssen mehr und breitere Kompetenzen nachgewiesen werden als bei einem ISO-Zertifikat, auch ist die Überprüfung der geforderten Kompetenzen wesentlich umfassender – ist doch ein dreitägiges Gruppen-Assessment zu bestehen.« Mit welchem Gesamtaufwand muss man da rechnen? Karin Reisinger: »Bis zum wba-Zertifikat ist mit einem durchschnittlichen Zeitaufwand von 8 Monaten zu rechnen – dieser variiert natürlich stark, je nachdem wie viele Kompetenzen bereits nachgewiesen wurden. Die Kosten belaufen sich auf 780,– € inkl. der Standortbestimmung.« Zusätzlich zum wba-Zertifikat kann man auch ein wba-Diplom erwerben, der Unterschied zwischen den beiden wird von Karin Reisinger so dargestellt: »Das wba-Zertifikat ist eine grundlegende Qualifikation für alle Personen, die in der Erwachsenenbildung tätig sind. Es richtet sich demnach nicht nur an Lehrende und Trainer, sondern auch an Bildungsmanager und Berater. Beim wba-Diplom findet eine Spezia-

lisierung statt. Es gibt 4 Diplomschwerpunkte: Training, Beratung, Bildungsmanagement und Bibliothekswesen. Damit weist man sich als ausgewiesener Spezialist in seinem Gebiet aus. Um ein wba-Diplom zu erwerben, muss mit weiteren 8 bis 10 Monaten gerechnet werden, wiederum abhängig vom persönlichen Tempo und den nachgewiesenen Kompetenzen. Die Kosten belaufen sich auf 320,– €.« Eine weitere Alternative ist das WIFI-Trainerzertifikat. Der Leiter der WIFI-Zertifizierungsstelle Mag. Lukas Bergmann erklärt, wie man als Trainer zum »Zertifizierten Trainer in der Erwachsenenbildung (ZTEB)« wird: »Als Trainer muss man einen Antrag bei der Zertifizierungsstelle stellen. Dann gilt es, in Form eines Portfolios eine Reihe von Nachweisen zu erbringen. Dazu zählt neben formalen Nachweisen wie einschlägigen Aus- und Weiterbildungen auch der Nachweis von Praxiserfahrung und Umsetzungsergebnissen im Trainingsbereich. Nach einer erfolgten Zulassung, die auch eine Selbstevaluierung enthält, durchläuft ein Trainer ein Feststellungsverfahren. Dieses umfasst neben der Überprüfung der fachlichen Kenntnisse und Kompetenzen zum Thema Lernen und Lehren auch die Ausarbeitung einer Praxisarbeit samt Fallstudie und einem Fachgespräch mit einem qualifizierten und zugelassenen Prüfer. Der Schwerpunkt liegt ganz bewusst im Praxisbezug und im Nachweis konkreter Erfahrungen im Trainingsbereich.«

»Ein wba-Abschluss ist maßgeschneidert für die Arbeit in Einrichtungen der Erwachsenenbildung.«

Christian Völk »Nun verfügen wir über ein entsprechendes Zertifikat, das unsere exzellente Trainingsqualität auch offiziell bestätigt.«

WIFI-Trainerzertifikat

Ihr Kompetenznachweis als Trainer/in in der Erwachsenenbildung

WIFI-Zertifikate nach EN ISO/IEC 17024:2012 sichern Ihnen die internationale Anerkennung Ihrer Qualifizierung und bestätigen Ihre aktuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Handlungskompetenzen. n Ausführliche Beratung, Qualifizierung und Prüfungsvorbereitung n Kompetenznachweis für Trainer/innen in der beruflichen Erwachsenenbildung n Berücksichtigung relevanter Normen aus Training und Weiterbildungsdienstleistung n Ausbildung und Feststellungsverfahren unter Einbeziehung der neuesten Erkenntnisse der Lehr/Lernforschung n Zertifizierung zum/zur - Zertifizierten Trainer/in in der Erwachsenenbildung (ZTEB) n Internationale Anerkennung nach EN ISO/IEC 17024:2012 n Rezertifizierung bei Nachweis der geforderten Voraussetzungen ZErTIFIZIEruNgSSTEllE WIFI ÖSTErrEICH

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Karin Reisinger

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Der Weg zum ISO-29990-Zertifikat, Darstellung von procon

Axel Dick »Der externe Blick zeigt Stärken und Schwächen auf.«

Robert Korp »Wir setzen nur zertifizierte Dale Carnegie Trainer ein.«

Die Frage, was das WIFI-Trainerzertifikat von ISO 17024 unterscheidet, beantwortet Lukas Bergmann so: »Das Zertifizierungsprogramm für ZTEB wurde auf Grundlage der umfangreichen Anforderungen der EN ISO/IEC 17024:2012, die an die organisatorische Struktur und auch die Tätigkeit von Konformitätsbewertungsstellen für Personen gestellt werden, entwickelt. Insofern entspricht das Zertifikat zur Gänze den strukturellen Anforderungen der EN ISO/IEC 17024:2012. Jedoch sagt alleine der Bezug auf die Norm noch nichts zur inhaltlichen Ausgestaltung des Zertifizierungsprogramms. Hier sind durchaus signifikante Unterschiede zu erkennen. Das ZTEB ist wesentlich geprägt von der Philosophie einer nachhaltigen und lebendigen Gestaltung von Trainings, die für den Trainierenden eine wertschätzende Grundhaltung gegenüber dem Lernenden einfordert, die selbstgesteuertes, produktives, aktivierendes, situatives und soziales Lernen in den Vordergrund stellt.« Auch Dale Carnegie hat eine eigene Trainer-Zertifizierung. Geschäftsführer Mag. Robert Korp:

Seminar Qualitätsmanagement in der Bildung

Ziel des Seminars ist es, die wesentlichen Kriterien von Qualitätsmanagement in der Bildung herauszuarbeiten sowie die Möglichkeiten zur systematischen Umsetzung aufzuzeigen (ISO 9001, ISO 29990, EFQM).

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»Wir setzen nur zertifizierte Dale Carnegie Trainer ein. Dies berechtigt eine Person, Trainings aus einem spezifischen Dale Carnegie Curriculum eigenständig zu halten. Z. B. sind solche Curricula ›Leadership and Process Improvement‹ oder ›Sales and Customer Service‹ oder ›Presentation effectiveness‹ sowie ›Team member engagement‹. Damit stellt Dale Carnegie sicher, dass Kunden auf der ganzen Welt eine einheitliche, bewährte Methodik und eine gleichermaßen hohe Qualität erleben, die für ihre eigenen Unternehmen den ›Return on Training‹ hoch erscheinen lassen.« Die Frage, warum Dale Carnegie eine eigene Zertifizierung einsetzt und nicht auf eine allgemeine Zertifizierung wie z. B. ISO 17024 zurückgreift, beantworte Robert Korp so: »Dale Carnegie ist als Franchisegeber in den trainingsrelevanten Prozessen (Trainerausbildung, Erstellen der Unterlagen usw.) nach ISO 9001 zertifiziert. Bei der Trainerqualifizierung geht es uns aber nicht um ISO-Normen, sondern um die gelebte Kompetenz unserer Trainer. Es gibt keine ISO-Norm, die jene Trainer-Kernkompetenzen systematisch erfassen könnte, die uns wichtig sind – weil das ja auch schwer messbare Kriterien sind. Wie wollen Sie Begeisterungsfähigkeit, Engagement oder menschliches Gespür messen? Bei Dale Carnegie setzen wir auf eigens dafür ausgebildete Mastertrainer, deren (begründetes) Urteil und deren Beschreibung der Stärken und Schwächen eines Trainerkandidaten die Basis für die Zertifizierung bilden. Darüber hinaus legen wir noch großen Wert auf permanente Weiterbildung, die für jede und jeden verpflichtend ist. Der Vorteil der eigenen Zertifizierung ist eine gewisse Sicherheit für Kunden in einem schier unübersichtlichen Markt an Trainern und Beratern.« Erwachsenenbildungsorganisationen, die mindestens ein Angebot in Österreich regelmäßig durchführen, können sich um Ö-Cert bewerben. Axel Dick erklärt die Hintergründe: »Ö-Cert ist eine Kooperation des Bundesministeriums für Unterricht, Kunst und Kultur und der Länder gemäß Vereinbarung Artikel 15a B-VG. Ziel der Vereinbarung ist es, die gegenseitige Anerkennung von qualitätssichernden Maßnahmen der Bildungsorganisationen zwischen den einzelnen Ländern sowie zwischen dem Bund und den

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Ländern sicher zu stellen. Ö-Cert ist für Erwachsenenbildungsorganisationen, die Qualitätsmaßnahmen setzen. Vom kleinen und lokalen Trainer-Team bis zur großen österreichweiten Bildungsinstitution. Ö-Cert erhält man, wenn man die 5 Grundvoraussetzungen von Ö-Cert erfüllt, eine dieser Voraussetzungen ist ein entsprechendes Qualitätsmanagement-System/Verfahren. Folgende Qualitätsmanagement-Systeme und Qualitätssicherungsverfahren werden im Qualitätsrahmen anerkannt: 1. ÖNORM EN ISO 9001:2008 2. ISO 29990:2010 3. EFQM ›Committed to Excellence‹, ›Recognised for Excellence‹ 4. LQW: Lernerorientierte Qualitätstestierung in der Weiterbildung 5. QVB: Qualitätsentwicklung im Verbund von Bildungseinrichtungen 6. EduQua Schweizerisches Qualitätszertifikat für Weiterbildungsinstitutionen 7. OÖ-EBQS: Qualitätssiegel der Oberösterreichischen Erwachsenen- und Weiterbildungseinrichtungen 8. CERT-NÖ: CERT-Niederösterreich, Zertifizierungsstelle für Aus- und Weiterbildungsanbieter, Donau-Universität Krems 9. Salzburger Qualitätssicherungs-/Qualitätsentwicklungsverfahren 10. wien-cert.«

die Zertifizierung als Erwachsenenbildner bei der wba. Die Zulassung als Ausbildungsstelle der Kompetenz ›ISO zertifizierter Fachtrainer‹ war für seminar consult ein weiterer logischer Schritt, um unseren Qualitätsanspruch in der Aus- und Weiterbildung von Trainern und Coaches zu untermauern. Absolventen unserer Trainerausbildung können sich entscheiden, ob sie nach der Ausbildung die Prüfung zum Fachtrainer bei uns ablegen wollen. Diese Kompetenz ist durch das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend akkreditiert.«

Lukas Bergmann »Den Aufwand, die methodisch-didaktische Kompetenz Ihrer Bewerber für Trainings selbst überprüfen zu

Die VHS ist LQW- und Ö-Cert-zertifiziert. Die Qualitätsbeauftragte der VHS Wien Dr. Helena Verdel erklärt die Gründe dafür: »Hier gilt es zwei unterschiedliche Ebenen zu beachten. Das eine ist der Nutzen im gesellschaftlichen

müssen, nimmt Ihnen das Personen-Zertifikat ZTEB ab.«

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Das Unternehmen seminar consult bietet Ausbildungen zum Trainer, Coach und Berater an und hat 2 seiner Lehrgänge wba-akkreditieren und sich auch als Ausbildungsstelle für ISO-zertifierte Fachtrainer akkreditieren lassen. Inhaberin Mag. Sabine Prohaska erklärt, warum: »Für die Akkreditierung bei der wba habe ich mich schon vor einigen Jahren entschieden. Ich finde sie für unsere Teilnehmer brauchbar, weil an der Gründung der wba alle maßgeblichen Weiterbildungsverbände Österreichs beteiligt waren. So ist das wba-Zertifikat bzw. -Diplom von der österreichischen Erwachsenenbildung breit anerkannt. Unser Trainer-Lehrgang, der mit 9 ECTS von der wba akkreditiert wurde, bietet für unsere Teilnehmer einen Baustein zu diesem Zertifikat. Weiters ist die Bewertung durch das System der ECTS ein transparentes Anrechnungssystem, um das Ausmaß von Weiterbildung vergleichbar zu machen. ECTS, European Credit Transfer and Accumulation System, ist ein EU-System zur internationalen Anrechnung von Weiterbildung an europäischen Hochschulen. Damit ist der Lehrgangsabschluss für weitere Ausbildungen nutzbar, z. B. als Baustein für Lebens- und Sozialberatung, oder eben für

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Die NEUE Führungskraft In nur 3 Tagen lernen Sie die wichtigsten Führungs- und Kommunikations-Tools für den erfolgreichen Einstieg in Ihre Führungsrolle! Trainer: Pepi Adelmann, Führungskräftecoach Termin: Do 6.6. – Sa 8.6.2013 Beitrag: € 1.350,– Buchungsnr.: 24382/03-2 Information und Anmeldung: Mag. Alexandra Konrad, T 01 476 77-5234, Währinger Gürtel 97, 1180 Wien

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auf: »Ein Vorteil dieser Prozesse war für mich die genaue Prüfung meiner eigenen Qualitätsstandards. Durch vorgegebene Anforderungen kann man erkennen, ob man mit seiner Ausbildung Mit einem Zertifikat und Diplom bei der Weiterbildungsakademie und dem Lehrpersonal diese Kriterien erfüllt. Österreich (wba) machen Sie Ihre Kompetenzen sichtbar! Somit ist dies auch gleich der Nutzen unserer Sie sich jeeictzh,t!wba Kunden. Zertifizierungen geben Sicherheit, Informieresaknade mie Österr Weiterbildung e 21/2, 1070 Wien dass gewisse Grundvoraussetzungen vorhanden Siebensterngass Die wba ist eine Einrichtung des Kooperativen Systems der österreichischen Erwachsenenbildung am bifeb) . sind. Weiters lernt man sein Unternehmen beswww.wba.or.at ser als je zuvor kennen. Die statistischen Daten der Buchungen, die genauen Zahlen der Evaluierungen, Entwicklung von Umsätzen seit Firmenbestehen. Langfristig erwarte ich mir eine magazin_inserat.indd 1 04.04.13 16:13 Umfeld, in dem die öffentliche Hand zunehFestigung unserer Positionierung als Anbieter mend Förderungen nur noch an Institutionen von qualitativ hochwertigen Lehrgängen. Es ist vergibt, die auch zertifiziert sind. Hier ist der mir ein Anliegen, unseren Teilnehmern neben Nutzen selbsterklärend: Ohne Testat kein Geld. einer fundierten Ausbildung auch die MöglichEin sorgfältig gewähltes und nachhaltig imple- keit zur Erlangung von anerkannten Zertifiziementiertes Qualitätsmanagementsystem hat rungen zu geben.« darüber hinaus aber auch den Vorteil, dass es Sabine Prohaska in der Organisation Transparenz schafft, die Helene Verdel sieht sowohl externe als auch in»Ein Vorteil dieser Arbeitsabläufe kräftesparender gestaltet wer- terne Nutzen: »Die Zertifizierung ist eine BotProzesse war für mich den können und die Kursteilnehmer sich auf schaft an Kunden und Teilnehmer, dass der die genaue Prüfung die Qualität des Angebotes verlassen können. Organisation die qualitätsvolle Abwicklung des meiner eigenen Die lernerorientierte Qualitätstestierung in der Angebotes ein Anliegen ist. Ob ein Nutzen für Qualitätsstandards.« Weiterbildung-LQW wurde gewählt, weil in die- die Organisationsentwicklung besteht, hängt sem Qualitätsmanagementsystem der Fokus auf davon ab, wie gut das Qualitätsmanagementsysden Lernenden gerichtet ist. Er steht als ›kundi- tem in der Organisation implementiert ist. Bei ger Produzent‹ von Bildung im Mittelpunkt der Neueinstellungen hat es sich bereits bewährt, Qualitätsbemühungen und nicht ausschließlich ein Qualitätshandbuch zu haben, da Abläufe so als Konsument von Weiterbildungsdienstleis- gut erklärt und nachvollziehbar sind.« tungen.« Für Robert Korp steht der Zugang zu möglichen Aufträgen im Vordergrund: »Dale CarneVorteile gie strebt eine Zertifizierung nach ISO 29990 an Was sind die Vorteile für einen Trainer, zertifi- und wir haben kürzlich damit begonnen, die Erziert zu sein? Viele Trainer empfinden das Zer- fordernisse zu klären bzw. deren Nachweise zu tifizierungswesen als nicht notwendig, manche sammeln. Es ist mehr ein Formalkriterium, von sogar als Geldmacherei. Es steht im Raum, dass dessen Erfüllung bereits auch manche Aufträge gute Trainer mit einem Namen Zertifizierungen abhängen. Qualitätsgarantie kann eine Zertigar nicht notwendig haben und sich daher die fizierung kaum sein, wenngleich aus KundenBesten gar nie zertifizieren lassen würden. Die sicht die Wahrscheinlichkeit hinsichtlich einer von uns interviewten Experten sehen das natur- höheren Qualität durchaus gegeben ist.« gemäß anders und nennen viele gute Gründe, die für Zertifizierungen sprechen. Lukas Bergmann sieht in Zertifizierungen einen großen Vorteil für Seminareinkäufer: »Wenn Sabine Prohaska zählt die Vorteile des Zerti- man als Trainer die Dinge nicht dem Zufall fiziert-Werdens aus ihrer Sicht und Erfahrung überlassen möchte, ist der Nutzen unbezahlInfo bar. Mit dem Personenzertifikat ZTEB zeigt ein Trainer, dass seine methodisch-didaktischen www.dale-carnegie.at Kompetenzen – also sein Können, lehrend und www.oe-cert.at lernbegleitend tätig zu sein – in einem objekwww.procon.at tiven und qualitativ standardisierten Kompewww.qualityaustria.com tenzbewertungsverfahren objektiv und neutral www.seminarconsult.at überprüft und von ihm nachgewiesen wurde. www.vhs.at Angenommen, Sie sind für den Einkauf von www.wba.or.at Verkaufs-Trainings in einem Handelskonzern www.wifi.at/zertifizierungsstelle zuständig und führen laufend eine Vielzahl von Weiterbildungen für die Mitarbeiter Ihres

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Unternehmens durch. Sie können sich vorstellen, wie viele Trainerbewerbungen Sie monatlich erhalten, die Sie ganz individuell bewerten müssen. Ihre fachliche Expertise mögen viele Bewerber problemlos dokumentieren können – aber Sie brauchen die Gewissheit, dass diese Experten ihr komplexes Wissen didaktisch entsprechend fokussiert einbringen können. Das heißt, dass Ihre Mitarbeiter am Ende des Trainings das gelernt haben, was ihnen hilft, ihre Aufgaben am Arbeitsplatz besser umsetzen zu können. Den Aufwand, die methodisch-didaktische Kompetenz Ihrer Bewerber für Trainings selbst überprüfen zu müssen, nimmt Ihnen ein Personen-Zertifikat ab.« Karin Reisinger betont die Vorteile für Trainer: »Durch ein wba-Zertifikat erwerben Trainer einen Institutionen übergreifenden, europäisch ausgerichteten Abschluss in der Erwachsenenbildung. Solch ein Abschluss ist eine Möglichkeit, seine berufsspezifische Qualifikation nachzuweisen, was besonders für Trainer wichtig ist, die ja oftmals Quereinsteiger sind. Bezüglich Qualität einer Lerndienstleistung sind wir überzeugt davon, dass viele Augen besser sehen als eines. Auch erfolgreichste Trainer lernen nie aus und können, angeleitet von einem Kompetenzstandard, eigene Horizonte und Professionalität erweitern und Perspektiven verschränken.«

Ausblick

Helena Verdel ist davon überzeugt, dass Zertifizierungen in Zukunft noch wichtiger sein werden: »Die Zertifizierungen werden an Bedeutung gewinnen, weil sie einerseits zunehmend vorausgesetzt werden und in der Weiterbildungslandschaft auch ein positives Signal an Kunden und Mitbewerber sind. Die gelungene Umsetzung der Qualitätsmanagementsysteme wird an Bedeutung gewinnen, weil die Organisation mithilfe der Instrumente und Verfahren des Qualitätsmanagements dem gesellschaftlichen Wandel entsprechen kann und die Märkte aktiv mitgestaltet.« Axel Dick sagt über Zertifizierungen generell: »Die Diskussion über die Qualität der Aus- und Weiterbildung ist nach wie vor aktuell. In immer mehr internationalen Standards nehmen die Anforderungen hinsichtlich Kompetenzen zu. Es stellen sich hier einfache und klare Fragen: Wie stellt man persönlich seine Kompetenzentwicklung sicher? Wie und wer bewertet diese? Wie sichere ich die Qualität der Leistung als Organisation, als Trainer? Die ganz entscheidende Frage ist zusätzlich: Wie sieht der potennElla di mora sintassi

zielle Kunde den Anbieter? Nach welchen Kriterien vergleicht der Kunde die Anbieter? Immer mehr Anbieter von Aus- und Weiterbildungen setzen sich mit ISO und EFQM auseinander, einige schon seit einigen Jahren sehr konsequent. Das ist ein klarer Trend. Unsere Kunden erleben hier in der Regel auch eine Lernkurve. Interessant ist, dass generell immer mehr Dienstleister sich mit Qualitätsmanagement auseinandersetzen, um strukturelles Wachstum zu realisieren, um effektiver und effizienter zu werden, z. B. Steuerberater, Apotheken, Rechtsanwälte etc. ISO & EFQM sind freiwillige Instrumente, aber sehr wirksame. Ich ziehe es vor, wenn Kunden und unabhängige Dritte, z. B. das Wirtschaftsministerium oder eine Zertifizierungsstelle, aus unterschiedlichen Perspektiven attestieren, dass man gut oder gar exzellent ist. Alles andere halte ich für persönliche Anmaßung. Obwohl wir als Quality Austria erst ein sehr erfolgreiches Reakkreditierungsaudit im Februar 2013 hatten, werden wir uns im September zusätzlich einem EFQM-Assessment mit internationalen Assessoren stellen. Man lernt nie aus.« T

Helena Verdel »Zertifizierungen und Qualitätsmanagementsysteme werden an Bedeutung gewinnen.«

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seminarbericht

Der Hund liegt im Detail

Verhandeln ist eine Kunst, die erlernbar ist. TRAiNiNG besuchte das Seminar »Besser verhandeln – mehr erreichen« von En GardE mit Christian Koller und Martin Meirhofer.

Christian Koller ist Experte für Verhandlungen und geschäftsführender Gesellschafter von En GardE Training www.engarde-training.com

Martin Meirhofer Martin Meirhofer war in den letzten 20 Jahren Geschäftsführer, Vizepräsident, Berater und Konsulent bei namhaften Unternehmen im Versicherungs-, EDV-, Finanzdienstleistungsund Unternehmensberatungsbereich.

Strahlender Sonnenschein und ein weiß glitzernder Schneeberg begrüßen mich, als ich beim Schneeberghof in Puchberg einchecke. Spannung liegt in der Luft, denn laut Vorinformation erwartet mich ein intensives Training, das gleich am ersten Tag bis 19.30 Uhr dauern soll. Das klingt anstrengend – mal schauen, was da auf mich zukommt. Begrüßt werden wir von den beiden Trainern Christian Koller und Martin Meirhofer. Gleich zu Beginn des Seminars erfahren wir, dass die theoretischen Inputs eher kurz sein werden und das Training vor allem aus vielen praktischen Verhandlungen besteht, die auch per Video aufgezeichnet und reflektiert werden. »Dann starten wir gleich einmal mit einem Sprung ins kalte Wasser«, fordert uns Martin Meirhofer nach einer kurzen Begrüßungsrunde auf. Wir starten mit einer Verhandlung zu zweit. Ziel beider Parteien ist es, einen seltenen Rohstoff zu erwerben, der nur in begrenzter Menge verfügbar ist und auf beiden Seiten für die Rettung von zahlreichen Menschen notwendig ist. Ein Ergebnis wird in dieser kurzen Zeit nur von jenen erzielt, die die Angabe bis ins kleinste Detail gelesen haben, denn da liegt die Lösung versteckt. Somit wird uns bereits in der ersten Runde sehr praxisnah gezeigt, wie wichtig die genaue Vorbereitung ist und warum diese etwa 80 % des gesamten Zeitaufwandes ausmacht. Nichts soll bei Verhandlungen in Zukunft mehr dem Zufall überlassen werden. Und so sind wir schon mitten drin in der ersten Phase des »En GardE VerhandlungsChrono« der uns ab jetzt, so Christian Koller »verlässlich durch die 5 Phasen einer Verhandlung führt«. Die einzelnen Phasen sind Vorbereiten, Klären, Vorschlagen, Optimieren und Abschließen. In der Vorbereitungsphase werden alle Informationen zum jeweiligen Verhandlungsfall gesammelt und dabei die wesentlichen von den unwesentlichen getrennt. Weiters geht es darum, Hardfacts (Zahlen, Daten, Fakten) und Softfacts (Emotionen, Vorurteile, Meinungen) zu unterscheiden. Die eigenen Informationen werden

zu Beginn der Verhandlung mit möglichst vielen offenen und abschließenden geschlossenen Fragen noch ergänzt und verifiziert. Aktives Zuhören und das Stellen von Checkfragen ist in dieser Phase wichtiger, als selbst zu sprechen. Als hilfreiche Unterstützung bei der strategischen Vorbereitung lernen wir den En GardE Strategic Planner (ESP) kennen. Die eigenen Ziele – unterteilt in »must have«, »want to have« und »nice to have« – sowie Interessen und Bedürfnisse werden genau niedergeschrieben. Festgehalten werden hier auch die Asse und mögliche Zugeständnisse, die dann in der Verhandlung zum richtigen Zeitpunkt gezielt eingesetzt werden können. Falls die Verhandlung am »Exit-Point« ankommen sollte, sind wir zukünftig auch mit einem Plan B ausgerüstet. Ergänzt wird die Übersicht mit möglichen Taktiken und Stolpersteinen. Mit Hilfe eines Fragebogens finden wir heraus, welcher Verhandlungstyp wir vorwiegend sind. Der kompetitive Verhandler ist stark gewinnsowie wettbewerbsorientiert und sucht nach raschen Lösungen. Auf der anderen Seite neigt er dazu, die Interessen des anderen zu ignorieren, vergisst gerne die langfristige Perspektive und tendiert dazu, Details zu übersehen. Ich selbst finde mich sehr stark im kooperativen Verhandler wieder, bei dem der langfristige Beziehungsaufbau und die Suche nach fairen Lösungen im Vordergrund stehen. Aufpassen muss ich, dass ich unter Druck nicht zu rasch Zugeständnisse mache, zu kompromissbereit und gutgläubig bin. Stimmt – erwischt. Am späten Nachmittag ist es soweit – die erste Verhandlung im Team mit Videostudie. Jetzt wird es erst richtig kompliziert. Wir erkennen alle schnell, dass die gemeinsame Vorbereitung und eine klare Abstimmung, wer die Verhandlung führt, von großer Bedeutung sind. Sonst kann es schon einmal passieren, dass man sich im Team ein Eigentor schießt, anstatt sich in der Verhandlung die Bälle gut zuzuspielen. Am nächsten Morgen starten wir ausgeschlafen und voller Motivation mit einem wesentlichen Teil der Verhandlung. »Wer beginnt, führt und

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setzt den entsprechenden Anker«, erklärt uns Christian Koller. Dies gilt sowohl für die Verhandlungseröffnung mit der Agenda, als auch den Erstvorschlag. Die Agenda beginnt idealerweise mit der Begrüßung, gefolgt von der Definition des Zeitrahmens und der Abstimmung des Ziels und schließt mit dem Einholen des Okays vom Gegenüber. Und damit begann das Gerangel in jeder der folgenden Verhandlungsrunden. Alle wollten das Gelernte umsetzen und die Führung übernehmen, was zu lustigen Situationen führte, wie man beim anschließenden Feedback und Betrachten der Videoaufzeichnungen hören und sehen konnte. Der Erstvorschlag kann je nach Ausgangssituation selbst eingebracht werden oder vom Gegenüber eingefordert werden. Auch hier gilt es, die Führung zu übernehmen und damit den entsprechenden Anker zu setzen. Bringt man den Vorschlag selbst ein, hat man die Möglichkeit, je nach Situation aggressiv (über dem »nice to have«-Ziel), optimistisch oder moderat (zwischen »must« und »want to have«) einzusteigen. Den Vorschlag untermauert man am besten mit einer Begründung, in welcher man die Vorteile des Verhandlungspartners herausstreicht. Im Vordergrund steht während des gesamten Seminars immer das Tun. Durch das Feedback

und die Reflexion nach jeder Verhandlungsrunde bekommen wir rasch mehr Sicherheit. Wir profitieren dabei sehr von den teils leicht unterschiedlichen und somit einander ergänzenden Zugängen der beiden Trainer. Zum Abschluss absolvieren wir eine über 3 Runden gehende Verhandlung über interne Firmen-

»Nichts soll bei Verhandlungen dem Zufall überlassen werden.« budgets in 3 Teams. Hier wird uns deutlich vor Augen geführt, dass unter Zeitdruck und bei starker Beteiligung von Emotionen viele der Inhalte ganz schnell wieder vergessen sind. Es macht daher Sinn, nicht gleich zu versuchen, alle Elemente zu verwenden, sondern »mit den präferierten Werkzeugen zu beginnen und dann Schritt für Schritt diese zu erweitern«, so Christian Koller. Fazit Ein sehr praxisnahes Seminar, dessen Inhalte sofort umgesetzt werden können. Trotz der täglichen langen Arbeitszeit verging die Zeit wie im Flug und die Erwartungen aller 9 Teilnehmer wurden erfüllt und teilweise sogar übertroffen. T

Auf der Suche nach mehr Toleranz: Umgang mit interkulturellen Herausforderungen

Einladung zur Podiumsdiskussion

am Donnerstag, 23. Mai, ab 18.00 Uhr, Beginn: 18.30 Uhr im Gartenhotel Altmannsdorf, 1120 Wien, Hoffingergasse 26 ab 19.30 Uhr internationales Buffet

Es diskutieren

Johanna Nalpantjoglou, Frau zwischen zwei Welten Gabriele Frömel, biz.talk Language Consulting Eva-Maria Syrowatka, TravelWorks Österreich Barbara Wietasch, Wietasch und Partner Moderation: Christine Wirl Anmeldung unter: wirl@magazintraining.com

groSSgruppen

GroßgruppenMethoden revisited Seit ungefähr 15 Jahren gibt es Großgruppen-Methoden in Österreich. Dieser Artikel stellt die erfolgreichsten Formate vor. Nachdem die erste Euphorie verflogen ist, scheint der richtige Moment gekommen zu sein, um noch einmal einen Blick auf den Kern der erfolgreichsten Formate zu lenken und ihre Anwendung kritisch zu würdigen.

Open Space

Gastautor

Open Space ist in seiner klassischen Form des Open Space Meetings ein zweieinhalbtägiges Verfahren zur Strukturierung von Konferenzen und zur Beschleunigung von Klärungs- und Veränderungsprozessen. Open Space besticht als Arbeitsverfahren durch die ungewöhnliche Kombination von Effizienz in der Erarbeitung von Ergebnissen einerseits und Kreativität, Inspiration und Spaß in der Zusammenarbeit andererseits.

Erich Kolenaty konzipiert und begleitet Veränderungs- und Entwicklungsprozesse mit mehr als 20-jähriger Berufserfahrung als systemischer Berater, Moderator und Großgruppenfacilitator. www.transformation.at

Ablauf Es gibt keine geplante Tagesordnung, sondern die Themen der Gruppendiskussionen werden von den Teilnehmern am Beginn selbst genannt, die Ergebnisse dokumentiert, am Ende gesichtet und gegebenenfalls priorisiert und in Maßnahmenpläne umgearbeitet. Open Space lebt von und mit der Selbstorganisation der Teilnehmer. Das Kernstück von Open

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Kritische Würdigung Open Space hat es zweifellos geschafft und ist in das Alltagsrepertoire der Veranstalter sowohl von Großveranstaltungen, aber auch von kleineren Workshops eingegangen. Die große Mehrzahl der Anwendungen scheint sich aber auf Meinungs- und Erfahrungsaustausch zu beziehen, eher selten wird ein konkretes, gemeinsames Umsetzungsanliegen angepackt. Open Space ist einfach aber nicht leicht – das Format ist deutlich anspruchsvoller als es oberflächlich scheint und wird in seinen Anforderungen für eine kraftvolle Durchführung oft unterschätzt.

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Space ist gelebte »Leidenschaft« und »Verantwortung«, unterstützt vom »Gesetz der zwei Füße«: Jeder hat die Verpflichtung, für sich zu überprüfen, ob er in dem Workshop, in dem er sich befindet, etwas lernen oder etwas beitragen kann. Wenn nicht, ehrt er die Gruppe, indem er sie verlässt. Eine simple Regel, die enorm zur Energetisierung und zum Freiheitsgefühl der Teilnehmer beiträgt. Open Space funktioniert mit 8 bis 2 000 Personen, die thematischen Anwendungsmöglichkeiten sind praktisch unbegrenzt. Die Grundidee von Open Space lässt sich auch in kleinen Häppchen, in Workshops, Trainings und bei Kongressen einsetzen.

Das World Café ist eine relativ neue Methode, die sich blitzartig auch in Europa verbreitet hat. Das Konzept eines World Cafés basiert auf den Annahmen, dass erstens Menschen gemeinsam das Wissen und die Kreativität haben, um auch schwierigste Fragen zu beantworten und dass es zweitens für die Teilnehmer möglich ist, kollektiv den Zugang zu diesem tiefen Wissen zu finden, wenn die Umstände das erlauben. Ein World Café kann einfach und flexibel durchgeführt werden und verbindet die Intimität des Kleingruppendialoges mit der Spannung der Großgruppenteilnahme. In einem Setting von vielen kleinen Gruppen an Caféhaustischen in

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einem Raum wird ein Netzwerk von Gesprächen aufgebaut, das durch den Tischwechsel der Teilnehmer immer neu verknüpft wird. Ablauf: In der Minimalform werden drei Gesprächsrunden von 20 – 30 Minuten durchgeführt, die jeweils einen unterschiedlichen Verlauf haben: Runde 1 dient der Fokussierung auf das Thema, Runde 2 der Vertiefung und der Herstellung von Zusammenhängen, Runde 3 dem Blick nach vorne. Die Gespräche werden durch themenspezifische Fragen stimuliert. Beim abschließenden Harvesting wird das Kaffeehaus-Setting aufgelöst und es wird mit der ganzen Gruppe an der Verdeutlichung und Zusammenfassung der Ergebnisse gearbeitet. Das besondere Markenzeichen dieses Formates sind die Papiertischtücher, auf die die Teilnehmer während der Gespräche mit Filzstiften schreiben, zeichnen und kritzeln können. Der Zeitbedarf für ein World Café liegt bei mindestens 2 bis 3 Stunden inklusive der gemeinsamen Verdichtung der Ergebnisse. Es eignet sich für die Arbeit mit 12 bis zu 1000 Personen. Kritische Würdigung: World Cafés kommen einem wichtigen Bedürfnis vieler Menschen entgegen: dem offenen Gespräch in einer kleinen Runde und der Vielfalt des Austausches, sie können tatsächlich tiefere Weisheit zu Tage bringen. Allerdings sind World Cafés mehr auf Dialog als auf Umsetzung ausgerichtet. Wenn konkrete Maßnahmenpläne erDEMesJOBAGENTW ZUM wünscht MIT sind, bedarf nach dem Café weiterer Schritte. NEUEN Meiner Meinung JOB. nach leidet das World Café am meisten darunter, dass Veranstalter bald einmal etwas »World Café« nennen, wenn Menschen um einen Tisch herum sitzen und reden, dass viele das Papiertischtuch für den eigentlichen Asset halten und dass die Bedeutung der Fragen, des simultanen Ablaufes und der Ernte für alle nicht gesehen wird.

einen Mikrokosmos des gesamten Systems abbildet). Die Ergebnisse der Gruppenarbeiten werden unmittelbar danach kurz im Plenum präsentiert. Zusätzlich werden in einen Konferenzablauf häufig symbolische, kreative und theatralische Elemente eingebaut. Bei einer RTSC können viele hundert Menschen aktiv teilnehmen. Kritische Würdigung RTSC ist nach wie vor die Königsklasse der Großgruppenarbeit, weil sie an die Planung und Moderation auf allen Ebenen die höchsten Anforderungen stellt und tatsächlich Stärkung, Neuorientierung und Wandel stark unterstützen kann. Im Unterschied z. B. zu Open Space ist der Name allerdings nie ein Label geworden, wahrscheinlich weil RTSC-Arbeit Großgruppenarbeit schlechthin ist. Leider haben die äußeren Umstände die Einsatzmöglichkeiten stark reduziert – in Zeiten des Sparens wird oft zögerlich mit der Herausforderung umgegangen, 100 oder mehr Menschen für ein, zwei Tage aus dem Arbeitsalltag herauszuholen und zu beteiligen – im besten Sinn des Wortes. T

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Real Time Strategic Change steht, etwas frei übersetzt, für »strategischer Wandel in kurzer Zeit«. RTSC ist ein großgruppenbasiertes Verfahren, das beansprucht, »schnellen Wandel« zu ermöglichen – das Ziel steht im Vordergrund. Ablauf Das überwiegende Grundmuster der Arbeit im RTSC-Format: Kleingruppen von 6 bis 10 Personen arbeiten in einem Raum simultan an Fragestellungen. Die Gruppen sind dabei gezielt homogen nach Anspruchsgruppen oder gezielt gemischt zusammengesetzt (sodass jede Gruppe

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humor

Stressbewältigung durch Humor

Lernen Sie ein inneres »Cha cha cha – trallala« oder üben Sie den »Felix-BaumgartnerBlick« und schon fällt es Ihnen leichter, mit unangenehmen Situationen umzugehen.

Gastautorin Mag. Barbara Freigang-Azadeh ist Trainerin & Coach der MUTConsulting, eingetragene Lebens-und Sozialberaterin sowie Expertin für Stressbewältigung, Burnout-Prophylaxe und Humorkompetenz. www.mutconsulting.at

Auf den ersten blick scheint es uns vielleicht nicht möglich, auf unser Humorkapital zugreifen zu können, wenn wir uns in einer akuten Stresssituation befinden. Dies funktioniert leichter, wenn wir generell auch schon in entspannteren Lebensphasen eine humorvolle Lebensführung trainieren – uns also täglich auf humorvolle Erfahrungen bewusst einstellen. Die Humorbrille im Alltag öfters aufzusetzen und uns selbst auch nicht immer zu ernst zu nehmen, ist bereits die Basis für humorvolle Stressbewältigung. Selbstironische Betrachtung eigener Schwächen und Missgeschicke macht ziemlich sympathisch und entspannt gleichzeitig. Ein Forschungsteam am Psychologischen Institut der Universität Zürich – Fachrichtung Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik – beschäftigt sich im Rahmen der Positiven Psychologie mit Humor als persönliche Ressource. Damit wird eine Forschungslücke geschlossen, da die meisten Studien über die Wirkung von Humor aus den USA stammen. Es konnte nachgewiesen werden, dass belastende Situationen bei Personen mit wenig Sinn für Humor die Stimmung verschlechtern und sogar körperliche Beschwerden verstärken. Bei Personen mit

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viel Sinn für Humor dagegen treten diese Effekte nicht auf. Erkannt wurde aber auch, dass humorlose Personen nicht unbedingt verloren sind – wenn diese bewusst eine humorbetonte Haltung einnehmen, bewältigen auch diese stressige Situationen besser.

Humorbetonte Haltung

Um dieses »bewusst eine humorbetonte Haltung Einnehmen« geht es. Wenn ich auf humorvolle Coping-Strategien (Bewältigungsverhalten) zugreife, komme ich relativ schnell in eine dissoziierte Haltung (aus der Distanz betrachtend), die parallel mit einem inneren und vielleicht auch äußeren Lächeln einhergeht. Die positive Wirkung des Lächelns und Lachens auf unsere Glückshormone ist auch eingehend nachgewiesen. So propagierte schon Vera Birkenbiehl das 60-Sekunden-Lächeln als Antreiber zur Serotoninausschüttung. Dem Gehirn ist es egal, ob ich wirklich was zu lachen habe, oder nur so tu »als ob«. Welche Situationen können wir denn überhaupt mit Humor lösen? Ich gehe dabei beim Wort »Humor« von der Dudendefinition aus, die da sagt: »Humor ist die Gabe eines Menschen, den Unzulänglichkeiten der Welt und der Menschen sowie den Schwierigkeiten und Missgeschicken des Alltags mit heiterer Gelassenheit zu begegnen.« Genau um diese heitere Gelassenheit geht es. Das ist wie im ersten Teil des Gebets von Christoph Friedrich Oetinger, in dem es heißt: »Gott gebe mir die Gelassenheit, Dinge hinzunehmen, die ich nicht ändern kann, den Mut, Dinge zu ändern, die ich ändern kann und die Weisheit, das Eine vom Anderen zu unterscheiden.« So, da wären wir also an der Stelle; wenn wir die Situation oder den Menschen nicht wirklich ändern können (was bei Menschen ziemlich eindeutig ist, weil wir ja »leider« keine Fernbedienung haben, um den anderen so einzustellen, wie wir gerne möchten), dann sollten wir uns – im Sinne unserer Gesundheit und unserer Lebensfreude – dafür entscheiden, uns die Gelassenheit zuzulegen,

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die Situation oder den Menschen entspannt annehmen zu können.

Das Humormantra

Dabei finde ich die Technik des Humormantras als schnelles Aspirin in einer Stress- oder Ärgersituation sehr wirkungsvoll. Suchen Sie sich ein Wort oder einen Satz (das kann auch ein völliges »Nonsensblabla« sein), das Sie genau dann gebetsmühlenartig – eben mantrenmäßig – innerlich vor sich her sagen, wenn sie das Gefühl haben, sie würden sonst vor Ärger gleich platzen – dazu übrigens der Spruch von Joachim Ringelnatz: »Humor ist der Knopf der aufgeht, bevor einem der Kragen platzt.« Ein Teilnehmer berichtete mir, dass er das schon über Jahre praktiziere – speziell in Meetings – wenn ihn so manche Situation innerlich zum Kochen bringt und er weiß, dass Einwände so gar nichts bringen. Seine Erlösung ist dann ein innerliches »Cha cha cha, trallala« und das sagt er so oft vor sich hin, bis er eine deutliche innere Entspannung spürt. Die Selbsthilfegruppe aus dem Film »Die Wutprobe« mit Adam Sandler und Jack Nickolson hilft sich bei Jähzornsausbrüchen einzelner Mitglieder mit einem »Gooose fra ba«, was sofortigen Beruhigungseffekt nach sich zieht. Generell gilt es ja auch immer, den Wert eines Konfliktes, eines Ärgernisses, eines Missgeschickes abzuwägen. Es hilft die Frage: Wie lange werde ich mich denn darüber ärgern müssen? Ist es nach einem Tag vorbei, nach einer Woche, einem Monat …? Wenn da die Erkenntnis kommt, dass es wahrscheinlich in relativ kurzer Zeit schon wieder unwichtig ist, dann können wir ja auch wieder schnell mit dem »Nichtmehr-Ärgern« beginnen. An dieser Stelle ist es mir aber auch wichtig zu betonen, dass ich alle Emotionen für wichtig halte und ihnen auch Raum zugestehen möchte. Ungesund werden sie nur, wenn sie zu Grübelmarathons führen oder uns auch am Einschlafen bzw. Durchschlafen hindern.

der emotionale Distanz schafft. Wir brauchen, um auf den Humorkanal umschalten zu können ein kurzes Innehalten und eine tiefe, bewusste Atmung, die die Entspannung schnell und effektiv unterstützt. Sehen wir sie Hand in Hand gehen für eine effektive Stressbewältigung: In-

Die Humorbrille im Alltag öfters aufzusetzen und uns selbst auch nicht immer zu ernst zu nehmen, ist die Basis für humorvolle Stressbewältigung. nehalten – einige tiefe Atemzüge und eine dissoziierende Humormethode. Um das für den »Notfall« auch schon zu üben, können wir zum Beispiel Signalfarbe rot nützen – rote Ampeln, rote Nasen, rote Lippen, rote Punkte (diese können Sie sich auch selbst als Erinnerungshilfe hinkleben, wo immer Sie wollen), um jedes Mal ein humorvolles Innehalten zu praktizieren. T

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Felix-Baumgartner-Blick

Um in eine Distanzposition zu kommen, die bereits eine entspanntere Sicht auf die Dinge möglich macht, lade ich Teilnehmer ein, doch mal den »Felix-Baumgartner-Blick« zu probieren. Sich langsam mehr und mehr vom Problem zu lösen und in kurzer Zeit dann von einer unglaublichen Höhe auf die Welt, die eigene kleine Bühne, auf das Stressgeschehen, den Konflikt zu blicken und den Wert der Sache zu reflektieren. Dieses Relativieren der eigenen Ansichten und Bewertungen ist genau jener Aspekt von Humor,

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Führung

Mit Worten führen

Neben den Arbeitsstrukturen und -beziehungen in den Unternehmen haben sich auch deren Mitarbeiter gewandelt. Das erfordert ein verändertes Führungsverhalten.

Gastautorin Julia Voss ist Geschäftsführerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, Hamburg. www.voss-training.de

Was ist das wichtigste Instrument, mit dem Führungskräfte ihre Mitarbeiter führen? Ihre Sprache! Denn mit Worten vermitteln sie ihren Mitarbeitern, was es zu tun gilt; des Weiteren, wie zufrieden sie mit ihrer Leistung sind. Also müssen junge Führungskräfte lernen, in der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern stets die richtigen Worte zu wählen, sowie wann und wie sie ihnen wichtige Dinge sagen. Das ist nicht einfach. Denn Führungskräfte kommunizieren mit sehr unterschiedlichen Menschen. Platzt der eine Mitarbeiter fast vor Selbstvertrauen, muss der andere regelmäßig ermutigt werden. Und lässt sich ein Mitarbeiter primär mit Geld motivieren, spornt seinen Kollegen ein Lob an. Auch die Führungssituationen sind verschieden. Mal muss die Führungskraft, weil es brennt, ihre Mitarbeiter weitgehend mit Anweisungen führen, mal muss sie ihnen geduldig zuhören und sie in ihre Entscheidungen integrieren. Mal führt die Führungskraft ein Gespräch unter 4 Augen und kann deshalb auch ein paar kritische Worte sagen, mal darf sie dies nicht tun, weil Zuhörer anwesend sind. Entsprechend sensibel müssen Führungskräfte für die jeweilige Gesprächskonstellation sein, und entsprechend flexibel müssen sie ihr Gesprächsverhalten dem Gegenüber anpassen.

Menschen »ticken« unterschiedlich

Das fällt jungen, noch unerfahrenen Führungskräften oft schwer – unter anderem, weil ihnen nicht ausreichend bewusst ist, wie unterschiedlich Menschen »ticken« und warum dasselbe Gesprächsverhalten beim einen Mitarbeiter zum Erfolg und beim anderen zum Misserfolg führt. Außer den Wertesystemen von Menschen sind auch ihre Interessen und Bedürfnisse verschieden. Zudem divergieren ihre Fähigkeit und Bereitschaft, Aufgaben selbstständig wahrzunehmen. Auch deshalb muss das Führungs- und somit Gesprächsverhalten von Führungskräften flexibel sein.

Mal Anleiter, mal Coach

Abhängig vom Wollen und Können, das ein Mitarbeiter beim Lösen einer Aufgabe zeigt, ist auch ein unterschiedliches Führungsverhalten angesagt. Angenommen ein Mitarbeiter ist noch sehr unerfahren. Dann muss die Führungskraft ihn bei der Arbeit anleiten. Sie sollte dem Mitarbeiter also detaillierte Instruktionen geben, wie und mit welchen Zielen die Aufgabe zu erfüllen ist. Zudem sollte sie das Vorgehen und die Leistung überwachen. Anders ist es, wenn ein Mitarbeiter erste Erfahrungen gesammelt hat, aber noch unsicher ist. Dann ist die Führungskraft weniger als Anleiter denn als Coach gefragt. Das heißt, sie erläutert Entscheidungen, erbittet Vorschläge und lobt Vorgehensweisen – selbst wenn diese nur teilweise richtig sind. Zudem trifft sie mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung über das Vorgehen. Auch die erfolgsrelevanten Entscheidungen trifft sie noch selbst. Anders sollte das Führungs- und somit Gesprächsverhalten wiederum sein, wenn ein Mitarbeiter bereits Routine beim Lösen einer Aufgabe entwickelt hat. Dann sollte die Führungskraft den Mitarbeiter eigenständig über das Vorgehen entscheiden lassen und primär für die nötigen Ressourcen sorgen. Sicherstellen muss sie jedoch, dass Zielklarheit besteht. Zudem sollte sie die Leistung des Mitarbeiters beobachten und überwachen. Wenn Führungskräfte den jeweiligen Entwicklungsstand ihrer Mitarbeiter und die verschiedenen Führungsstile kennen, haben sie eine erste Orientierung, welches Führungs- und Gesprächsverhalten im Kontakt mit ihren Mitarbeitern angemessen ist. Doch wissen bedeutet nicht können. Deshalb sollten Führungskräfte darin geschult werden, ihr Gegenüber und die Situation richtig einzuschätzen und mit ihren Mitarbeitern angemessen, also zielführend zu kommunizieren. Das ist auch aus folgendem Grund wichtig: In den zurückliegenden Jahrzehnten haben sich die Arbeitsstrukturen in den Unternehmen gewandelt. In den tayloristisch organisierten

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Betrieben der Vergangenheit hatte jeder Mitarbeiter seine definierten, in seiner Stellenbeschreibung fixierten Aufgaben, und wie kompetent und zuverlässig er diese erledigte, wurde von seinen Vorgesetzten überwacht. Heute hingegen müssen die Mitarbeiter zumeist in Teams weitgehend eigenständig die ihnen übertragenen Aufgaben lösen. Das erfordert nicht nur mehr Kompetenz von ihnen, auch die Rolle ihrer Führungskräfte wandelt sich hierdurch. Die Kernaufgabe von diesen wird es zunehmend, die Voraussetzungen für eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen und diese zu moderieren. Neben den Arbeitsstrukturen und -beziehungen in den Betrieben, haben sich auch die Mitarbeiter gewandelt. Sie erwarten heute zum Beispiel mehr Wertschätzung und Mitsprache als vor 10, 20 oder gar 30 Jahren. Sie wollen nicht nur (mit-)entscheiden, sondern auch Verantwortung übernehmen. Auch ihr Verhältnis zur Arbeit hat sich geändert. Diente sie früher primär dem Broterwerb, so gilt heute insbesondere für hoch qualifizierte Mitarbeiter: Sie wollen ihre Arbeit auch als sinnhaft erfahren.

Mehr kommunizieren

Auch das erfordert bei den Führungskräften ein verändertes Führungsverhalten. Sie müssen heute zum Beispiel, anders als in der sehr arbeitsteilig organisierten und hierarchisch strukturierten Betrieben der Vergangenheit, den Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen. Sie müssen viel stärker als früher in einen Dialog mit ihnen treten und dazu bereit und fähig sein, ihr Handeln zu begründen. Denn ihre Mitarbeiter wollen heute zum Beispiel wissen, warum sie gewisse Aufgaben zu erfüllen haben und welche übergeordneten Ziele damit verbunden sind. Sie wollen auch wissen, warum ihre Führungskraft eine Entscheidung so und nicht anders traf. Und dies weitgehend zu Recht! Das bedeutet: Führungskräfte müssen heute bessere Kommunikatoren als früher sein – auch weil ihre Mitarbeiter die ihnen verliehene Führungsmacht stärker hinterfragen und sich nicht mehr widerspruchslos den Befehlen ihrer disziplinarischen Vorgesetzten beugen.

regelmäßig ihr Führungs- und Gesprächsverhalten hinterfragen und nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen. Das kann in Führungskräfte-Trainings und -Coachings geschehen. Doch dies allein genügt in der Regel nicht. Denn Ziel des Unternehmens sollte es nicht sein, dass sich das Führungsverhalten einzelner Führungskräfte verbessert, sondern dass in der gesamten Organisation eine neue Führungskultur entsteht. Das ist in vielen Unternehmen heute noch nicht möglich. In ihnen ist es zwar üblich, dass Führungskräfte sich mit ihren Kollegen über technische, ablauforganisatorische oder betriebswirtschaftliche Probleme austauschen. Doch nahezu tabu ist es, dass eine Führungskraft im Kollegenkreis zum Beispiel sagt: »Ich finde zu meinem Mitarbeiter Mayer keinen Draht. Es fällt mir schwer, ihn zu motivieren und in die Prozesse zu integrieren.« Oder: »Ich habe das Gefühl, meine Botschaften kommen bei meinen Mitarbeitern nicht klar an.« Denn solche Aussagen werden häufig als Ausdruck von Führungsschwäche interpretiert und nicht als Indiz dafür, dass eine Führungskraft ihre Leistung beziehungsweise Wirksamkeit erhöhen möchte. Das sollte sich ändern. Denn nicht nur die Arbeitsstrukturen in den Unternehmen erfordern heute einen kommunikativeren Führungsstil, auch die Mitarbeiter erwarten ihn. Und wenn eine Führungskraft mit ihnen nicht auf Augenhöhe kommuniziert? Dann machen sie entweder »Dienst nach Vorschrift« oder sie wechseln den Arbeitgeber. T

Lernbereiter sein

Diese Kompetenz fehlt insbesondere jungen Führungskräften oft, deren Ausbildung primär einen technischen Background hat. Also müssen sie sich diese aneignen. Eine Grundvoraussetzung hierfür ist, dass die Führungskräfte neben ihren Mitarbeitern auch sich selbst als Lernende begreifen. Das heißt, sie sollten

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zukunft

Die neue Welt der Personalarbeit

Wird die HR-Abteilung in Zukunft noch wichtiger für die Unternehmen werden? Was müssen Unternehmen heute tun, um für die Personalarbeit von morgen fit zu sein?

Gastautor Harry Gatterer ist Trendforscher und Geschäftsführer des Zukunftsinstitut Österreich. Er war einer der Referenten des Jahresforums »PoP 2013 – Power of People« und hat dort über die Z ukunft

Welche Rolle spielt die HR-Abteilung in Zukunft für Unternehmen? In einer Wissensökonomie zählen vor allem die richtigen Mitarbeiter und Talente. Wissen ist nicht technisch, sondern menschlich. Wir gehen also in eine Zukunft, in der die Menschen entscheidend sind für die Produktivität und den Erfolg von Unternehmen. Das bedeutet im Grunde, dass die zentrale Aufgabe einer HR-Abteilung – nämlich die Organisation der humanen Ressourcen eines Unternehmens – gerade in Zukunft eine entscheidende Kerntätigkeit innerhalb von Unternehmen sind. Die Frage ist dabei eher: Wie sieht sich die Abteilung selbst? Kann sie sich als Entwicklungs- und Zukunftsabteilung positionieren, oder bleibt sie reiner Dienstleister in Alltagsfragen?

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Was sind die zukünftigen Anforderungen an einen guten HR-Verantwortlichen? Als Trendforscher interessiert mich vor allem, was sich verändert. Viele der heute bestehenden Anforderungen bleiben natürlich. Aber interessant wird sein, wie es gelingt, ein Unternehmen in einer neuen Phase des ChangeManagements richtig zu begleiten. Denn HR bedeutet für mich genau dies: Unternehmen

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stecken in vielerlei Hinsicht in ungeplanten Wandlungs-Prozessen: der Übergang zu mehr Generationen in einem Unternehmen, die gestiegene Anforderung an Wissensgenerierung und lebenslanges Lernen, auch die Veränderungen der Arbeitsbedingungen – wie zum Beispiel neueste Technologien. Oftmals müssen auch grundsätzliche philosophische Fragen geklärt werden: Darf man von zu Hause aus Arbeiten, oder muss man sogar? Hat jeder einen Arbeitsplatz oder gibt es eine Kultur des Sharings, wie installiert man neue Technologien oder wie erklärt man, dass man nur mit altem Schrott arbeitet? Und nicht zu vergessen: Wie gelingt es, eine neue Führungskultur zu etablieren? Denn Leadership ändert sich massiv in einem Umfeld, welches von Komplexität und Geschwindigkeit durchdrungen ist. Das Denken und Arbeiten in klassischen Linien bröckelt sogar in den größten Unternehmen und weicht einer Projekt- und Ad-hoc-Kultur. Dies fordert die HR-Abteilungen natürlich heraus und zwingt sie, sich selbst zu deklarieren. Ist man ausschließlich Abwickler, oder greift man tatsächlich kulturbildend in den Prozess des Wandels mit ein? Werden in Zukunft HR-Dienstleistungen mehr ausgelagert (z. B. Gehaltsabrechnung, Recruiting)? Davon muss man ausgehen, denn was als so spezialisierte Abwicklungs-Leistung permanente Wiederholung produziert, kann von spezialisierten Agenturen oftmals effizienter gemacht werden. Wobei dies eben bedeuten würde, dass für die kulturellen Aufgaben der HR-Abteilung wieder mehr Raum entstünde. Wo müssen Unternehmen heute ansetzen, um für die Personalarbeit der Zukunft gerüstet zu sein? Die gesamte Attraktivität eines Unternehmens ist es, die entscheidend ist. Das beginnt beim Arbeitsplatz an sich: Wenn auch unsere Welt immer digitaler und virtueller wird, so ist der physische Raum enorm wichtig. Also die Fra-

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ge: Welche Bedingungen finden Arbeitnehmer, aber auch Netzwerkpartner und Kunden vor? Dann sind die Arbeitsmethoden entscheidend. Sind es langatmige und lange einstudierte Arbeitsabläufe, die sich nicht verändern? Oder gibt es Platz für Entwicklung und Kreativität? Immerhin 57 % der Österreicher wünschen sich, kreativer und selbstverantwortlicher arbeiten zu dürfen. (Karmasin/Zukunftsinstitut, Studie Österreich 2025). Unternehmen, die dieser Sehnsucht keinen Platz geben, tun sich immer schwerer, wirklich gute Leute zu finden, oder auch zu halten. Und Talente sind und bleiben Mangelware. Welche neuen Recruiting-Kanäle wird es geben, bzw. werden sich durchsetzen? Dazu eine Vorhersage zu treffen ist schier unmöglich. Heute sehen wir, dass die digitalisierte Kommunikationswelt massiv auf die Arbeit der Personalsuche einwirkt. Soziale Medien werden auch in Zukunft eine große Rolle spielen. Zumal auch die nächsten Generationen am Arbeitsmarkt noch viel unverblümter mit Informationen umgehen. Sie sind aufgewachsen in einer Welt, in der man selbst transparenter ist. Diese Generation wird damit auch kein großes Problem haben: Wer also keine Partyfotos im Internet vorzuweisen hat, wird nicht als klüger oder besser, sondern vielleicht als schüchtern deklariert. Und was für Individuen gilt, hält auch

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nicht vor den Unternehmen: Die Bewertungsplattformen nehmen an Gewicht zu und sind wesentlicher Teil einer Entscheidungsfindung. Vermehrt werden sich auch Formen des »Probearbeitens« etablieren: Praktikum und Volontariat sind unheimlich geeignet für beide Seiten, um zu sehen, wie Mensch und Unternehmen zusammenpassen. Ein tieferer Einblick in die Unternehmen ist es also, der gewährt werden muss, bevor sich Mitarbeiter und Unternehmen entscheiden. Welche Anforderungen stellen Mitarbeiter in Zukunft ans Unternehmen und an das HR-Management? Mitarbeiter wollen ganz schlicht in einem Unternehmen arbeiten, das versteht, dass wir in einer hochgradig komplexen und individualisierten Welt leben. Und damit individuelle Bedürfnisse eine große Rolle spielen. Menschen wollen sich entwickeln, besser werden und lernen. Das ist das Wesen von uns Menschen. Also müssen Unternehmen den Mitarbeitern die Möglichkeit der Selbstentfaltung ermöglichen. Und natürlich ist es die Gesamtattraktivität eines Unternehmens, vom Produkt oder der Dienstleistung bis zu inneren Abläufen – ja bis zum Firmengebäude. Und natürlich dem Erfolg: Denn lieber arbeiten Menschen in einem Umfeld, innerhalb dessen sie glauben, dass das, was sie tun, auch erfolgreich ist oder sein kann. T

Gesundheit

Mir ist viel zu kalt – und mir zu heiß!

Vor Kurzem sorgte eine Produktivitäts-Maßnahme für Schlagzeilen. In den Meetingräumen in der Facebook-Zentrale wird die Raumtemperatur auf 15° C gekühlt. Vermutlich gibt es diese Diskussion in jedem Büro, in dem mehr als zwei Menschen arbeiten. »Drehst Du bitte die Heizung etwas höher, mir ist kalt«, oder aber: »Ich habe schon gar nichts mehr zum Ausziehen, können wir bitte die Klimaanlage einschalten?« Temperatur wird von jedem Menschen anders empfunden, das ist eine Tatsache. Es gibt wissenschaftlich fundierte Aussagen darüber, dass Frauen leichter frieren als Männer und es daher in den Büroräumlichkeiten lieber um ein bis zwei Grad wärmer haben wollen als ihre männlichen Kollegen. Verantwortlich dafür ist der Aufbau des Körpers. Durchschnittlich besteht der männliche Körper unter anderem zu 40 % aus Muskeln und zu 15 % aus Fett. Bei Frauen ist die Muskulatur weit weniger ausgeprägt. Der weibliche Körper besteht durchschnittlich unter anderem aus 25 % Muskeln und knapp 25 % Fett. Fett kann Wärme zwar isolieren, aber nicht herstellen. Dafür ist die Muskelarbeit zu-

ständig. Ein weiterer Grund für das stärkere weibliche Kälteempfinden ist ihre, im Vergleich zu der des Mannes, relativ dünne Haut. Doch auch in reinen Männerbüros bzw. reinen Frauenbüros herrscht unterschiedliche Wahrnehmung von »angenehmer Arbeitstemperatur«. Was können Sie tun, bzw. was können Sie für Ihre Mitarbeiter tun?

Gesetzliches

Laut Gesetz müssen in Arbeitsräumen »raumklimatische Verhältnisse herrschen, die dem menschlichen Organismus angemessen sind«. Was bedeutet das nun konkret? Die Arbeiterkammer scheibt dazu in einer Infobroschüre: Die Raumtemperatur muss • bei geringer körperlicher Belastung (Büro) zwischen 19° und 25° C, • bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18° und 24° C liegen und • bei hoher körperlicher Belastung mindestens 12° C betragen. Diese Temperaturen gelten für die kalte Jahreszeit. Die Heizung der Räume muss so erfolgen, dass spätestens bei Arbeitsbeginn an einem Montag der untere Wert der Temperatur (z. B. 19° in einem Büro) erreicht wird. Während der Sommermonate hat der Arbeitgeber die Pflicht, alles zu tun, um diese Temperaturwerte zu erreichen (z. B. durch Vermeidung von direkter Sonneneinstrahlung durch Jalousien). Es besteht jedoch keine gesetzliche Verpflichtung zur Installation einer Klimaanlage. Falls allerdings eine Klima- oder Lüftungsanlage vorhanden ist, muss sie verwendet werden, wenn die Raumtemperatur 25° C übersteigt.

Kälte für mehr Effizienz?

Was denkt sich nun ein Superhirn wie Mark Zuckerberg, wenn er in den Meetingräumen die Temperatur auf 15° C drosselt? Die genauen Gründe sind leider nicht wirklich bekannt, so gibt es maximal Spekulationen. derStandard.at

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schrieb im März: »Mehrere Gründe werden für möglich gehalten: So könnte Facebook versuchen, Heizkosten zu sparen oder aber – und das erscheint wahrscheinlicher – die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter zu erhöhen. Laut einer Studie der Universität Cornell soll die optimale Temperatur für die bestmögliche Produktivität der Mitarbeiter jedoch 25 Grad betragen. Studienergebnisse aus dem Jahr 2004 haben ergeben, dass Mitarbeiter bei dieser Temperatur beim Tippen eine Fehlerrate von zehn Prozent haben. Sind es nur noch 20 Grad, steigt die Fehlerquote auf 54 %. Alles unter oder über 25 Grad wäre zu ablenkend für die Betroffenen, der Körper benötigt zu viel Energie und damit sinkt die Aufmerksamkeit.« Andere Zeitungen mutmaßen etwas anders, so scherzt etwa der »Guardian«, dass Mark Zuckerberg die kühle Umgebung eventuell deshalb bevorzugt, weil er selbst ein Problem damit hätte, »cool« zu bleiben. Man kann es fühlen, wie man will, über die optimale Raumtemperatur im Büro herrscht Unklarheit. Die oben genannten 25 °C sind das Ergebnis nur einer Studie. In anderen Studien wird manchmal von 20°, manchmal von 22° Celsius gesprochen. Alle Studien sind sich jedoch darüber einig, dass die Produktivität bei einer Raumtemperatur unter 20° C bzw. über 25° C sinkt. Ob das die Ersparnis an Strom rechtfertigt, ist also zweifelhaft.

Das Raumklima

Für die optimalen Arbeitsbedingungen im Büro kommt es allerdings nicht nur auf die Raumtemperatur an, Zuckerberg hat dabei drei weitere Faktoren übersehen. Nämlich die Luftfeuchtigkeit, die Luftbewegung und die Luftqualität. Das Unangenehme an einem schlechten Raumklima besteht darin, dass Mitarbeiter es oft gar nicht bewusst wahrnehmen. Die relative Raumluftfeuchtigkeit sollte im Bereich zwischen 35 % und 65 % liegen. Optimal ist eine Luftfeuchtigkeit um die 50 %. Ein Zeichen für trockene Luft im Büro sind elektrische Schläge, erzeugt durch elektrostatische Aufladungen. Luftbefeuchter können hier helfen. Zu hohe Luftgeschwindigkeiten führen im Zusammenwirken mit Temperaturdifferenzen zu negativen, gesundheitlichen Folgen. Sorgen Sie daher für eine leichte Bewegung der Luft. Die Luftgeschwindigkeit sollte am Büroarbeitsplatz den Wert von 0,3 m/s nicht überschreiten. Sie hat optimal 0,2 m/s. Als letzter Punkt ist auch die Qualität der Luft entscheidend. Schlechte Luft führt zu Ermüdungserscheinungen und Konzentrationsschwächen. Die Luftqualität verringert sich stark durch Zigarettenrauch, der

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auch durch Lüften schwer rauszubekommen ist. Aber auch bei Laserdruckern wurde nachgewiesen, dass durch den Ausstoß von Tonerstaub in Verbindung mit Ozon und Kohlenstoffmonoxid die Luftqualität derart leidet, dass sie sogar ein Gesundheitsrisiko darstellen können. Auch Lösemittel in Büromaterialien und schlecht gereinigte Klimaanlagen sorgen für schlechte Luft. Natürlich kann man in ein Büro an der Durchzugsstraße keine Frischluftoase zaubern. Aber es gibt doch viele (technische) Möglichkeiten, das Beste aus der vorhandenen Luft zu machen. T

Der Frühling hat begonnen, der Sommer ist im Kommen. TRAiNiNG hat für Sie die besten Tipps zusammengefasst, wie Sie einen »kühlen Kopf« bewahren können: • Eine frische Brise aus Ventilator oder Fächer macht es gleich erträglicher. Auch warme Luft kann erfrischend sein, wenn sie bewegt wird. • Wenn es heiß ist, verliert der Körper viel Flüssigkeit. Also richTipps tig viel trinken, am besten Wasser ohne Kohlensäure. Vier Liter pro Tag sind nicht zu viel. Zwischendurch auch gespritzten Apfelsaft, um Mineralien und Spurenelemente nachzuladen. Übrigens nichts Kaltes trinken, sonst braucht der Körper zu viel Energie, um es aufzuwärmen. • Ein etwas ungewöhnlicher Tipp, aber sehr wirkungsvoll gegen Hitze: Wenn Sie alleine im Büro arbeiten, können Sie Ihre Füße in einer kleinen Wanne mit kaltem Wasser baden. Das tut gut. • Schalten Sie Geräte aus, die Wärme abgeben und nicht in Verwendung sind (z. B. Computer von Kollegen, die gerade nicht anwesend sind). • Essen Sie leicht! Fettes Essen liegt wie Steine im Magen und raubt sämtliche Energien für die anstrengende Verdauung. Greifen Sie also lieber zu bekömmlicherem Essen wie Obst, Salat und magerem Fleisch. Kühlende oder erfrischende Nahrungsmittel sind etwa rohes Obst wie Äpfel, Birnen, Weintrauben, Beeren und Salate, die meisten rohen Gemüsesorten und viele Milchprodukte. Auch Zitrus- und Südfrüchte, rohe Paradeiser und Gurken, sowie Joghurt, grüner und schwarzer Tee. • Wenn im Unternehmen flexible Arbeitszeiten gelten, kommen Sie früher ins Büro. • Minze kühlt, sogar Pfefferminztee tut gut bei Hitze. Oder auch Minzlimonade, wenn Sie es kalt mögen. • Es ist richtig angenehm, wenn man sich bei heißen Temperaturen im Büro einen Kühlakku auf den Schoß legt. Den Akku am besten in ein Geschirrtuch wickeln, damit man keine nasse Hose bekommt. • Körperliche sowie denkintensive Aufgaben sollten – wenn möglich – auf kühlere Tageszeiten verlegt werden. Bei starker Hitze sollten körperliche und geistige Höchstleistungen vermieden werden. • Machen Sie es wie die Südländer und halten Sie in den Mittagsstunden Siesta! Überzeugen Sie Ihren Chef davon, und sagen Sie uns dann die besten Argumente, die gewirkt haben!

Konzepte der Personalarbeit

Empowerment von Mitarbeitern

Employee Self Service (ESS) und Management Self Service (MSS) Systeme entlasten die Personalabteilung und erhöhen das Serviceniveau für Mitarbeiter und Führungskräfte.

Gastautorin Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Gastautorin Mag. Sabine Groblschegg ist B ereichsleiterin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Outsourcing von HR-Prozessen stellt für viele Unternehmen eine gute Möglichkeit dar, vor allem nicht-wertschöpfende, administrative Tätigkeiten an externe Dienstleister auszulagern und dadurch Kapazitäten für die strategischen Aspekte der Personalarbeit zu schaffen. Dieses Argument wird neben der Reduktion von HR-Kosten und der Standardisierung von HR-Prozessen laut einer KienbaumStudie aus dem Jahr 2010 auch als einer der 3 Hauptgründe für die Auslagerung von HR-Prozessen genannt. Am häufigsten werden dabei die Altersvorsorge, die Personalabrechnung, die Seminardurchführung und das Recruiting ausgelagert. Aufgrund von speziellen gesetzlichen Rahmenbedingungen bei Personalfragen sowie Datenschutz- und Datensicherheitsaspekten werden jedoch vielfach die Effizienzsteigerungspotenziale, die in der Auslagerung von administrativen HR-Tätigkeiten liegen, noch nicht voll ausgeschöpft.

me eingesetzt werden bzw. eine Einführung geplant ist. Mit Employee Self Service Systemen übernehmen Mitarbeiter die Verantwortung für die Aktualität und Richtigkeit ihrer personenbezogenen Daten. Außerdem können sie eigenständig Informationen – z. B. Lohn- bzw. Gehaltszettel – oder ihren eigenen Karriereplan abrufen. Durch die Einbindung von digitalen Workflows können Antrags- und Genehmigungsprozesse transparent und papierlos ohne Medienbrüche durchgeführt werden. Für die Mitarbeiter erweitert sich somit ihr Handlungs- und Tätigkeitsspielraum. Damit wird auch dem von den Mitarbeitern immer wieder geforderten »Empowerment«-Gedanken Rechnung getragen. Für die Personalabteilung bedeutet es u. a. eine geringere Fehlerquote und einen höheren Service-Level, da die Mitarbeiter nicht mehr an die Anwesenheit der Personalmitarbeiter gebunden sind.

Ein großes Potenzial bietet hier das »interne« Outsourcing von HR-Prozessen an Mitarbeiter und Führungskräfte in Form von Employee Self Service (ESS) und Management Self Service (MSS) Systemen. Durch den technologischen Fortschritt und die damit einhergehende zunehmende webbasierte Automatisierung der Arbeitswelt können Verwaltungs- und Routineaufgaben des HR einfach und effizient gestaltet werden. Dieser Fortschritt führt auch dazu, dass die Kosten für die technologische Umsetzung derartiger Systeme sinken und sie somit auch für KMUs zunehmend interessant werden.

Auch für Führungskräfte bieten die Self Service Systeme eine große Zeitersparnis und hohen Komfort. Führungskräfte müssen laufend schnelle Entscheidungen treffen, für die sie aktuelle Daten und Kennzahlen benötigen. Ein benutzerorientiert aufgesetztes MSS-System kann den Führungskräften genau diese Informationen effizient zur Verfügung stellen. Eine Studie über den Einsatz von IT-gestützten Informationssystemen in den USA ergab, dass sich die Zeit für Arbeits- und Entscheidungsprozesse dadurch um bis zu 50 – 70 % verringern lässt.

ESS und MSS Systeme bieten Mitarbeitern und Führungskräften die Möglichkeit, viele dieser Aufgaben selbstständig und eigenverantwortlich durchzuführen. Dies führt nicht nur zu einer Reduktion der HR-Kosten, sondern in der Regel auch zu einer höheren Produktivität aller Mitarbeiter und Führungskräfte. Eine Studie des Instituts für Personal und Organisation der FHWien der WKW aus dem Jahr 2012 zeigt, dass bereits in vielen Unternehmen derartige Syste-

Dies alles gilt jedoch nur, wenn die Systeme gut eingeführt wurden. Hierbei sind wie beim Outsourcing an externe Partner wichtige Aspekte zu beachten. Zuerst ist es notwendig, eine klare Strategie und Zielsetzung für die Einführung der Systeme zu haben. Die Prozesse, die durch die Systeme abgebildet werden sollen, müssen eindeutig identifiziert und abgegrenzt werden. Vor der Umsetzung der Systeme sollten die Prozesse auch auf ihre Effizienz hin geprüft und ge-

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gebenenfalls optimiert werden, da ineffiziente Prozesse auch nach der Automatisierung ineffizient bleiben. Ein besonders wichtiger Faktor ist die Kenntnis über die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden, in diesem Fall der Mitarbeiter und der Führungskräfte. Dies bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Benutzerfreundlichkeit. Globale Verfügbarkeit der Daten, Single-Sign-in (d. h. eine einmalige Authentifizierung an einem Arbeitsplatz ermöglicht Zugriff auf alle Dienste) sowie die Möglichkeit der Personalisierung sind nur einige der wichtigen Rahmenbedingungen des Systems. Um derartige Systeme erfolgreich einführen zu können, ist eine umfassende Information und eine Darstellung des Nutzens für alle Beteiligten wichtig. Die Erfahrungen von Unternehmen zeigen, dass es bis zu drei Jahre dauern kann, bis die Systeme mit allen Funktionalitäten umfassend genutzt werden. Um das Vertrauen der Mitarbeiter und Führungskräfte in die »interne« Outsourcing-Lösung zu stärken, müssen die Systeme stabil laufen und alle Informationen immer aktuell gehalten werden. Des Weiteren müssen die Gestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeiter und Führungskräfte transparent sein und deren Anforderungen entsprechen, um den Nutzen der Systeme zu gewährleisten. Auch für die Personalabteilung bedeutet die Einführung derartiger Systeme eine große Umstellung. Die Arbeit der Personalabteilung ist bei vollständig integrierten IT-Systemen nicht mehr unmittelbar sichtbar, sondern »versteckt« sich hinter den Systemen. Somit besteht für die Personalabteilung die Gefahr, nicht mehr als strategischer Partner und Experte wahrgenommen zu werden. Es gilt daher, das Zusammenspiel der 3 beteiligten Akteure – Mitarbeiter, Führungskraft und Personalabteilung – neu zu definieren. Es ist besonders wichtig festzulegen, in welchen Prozessen welches Maß an »internem« Outsourcing praktiziert wird, das heißt, wo genau die Verantwortung von Mitarbeitern und Führungskräften anfängt und jene der Personalabteilung aufhört und umgekehrt. Neben der Bereitstellung von stabilen Systemen, aktuellen Berichten und Analysen verbleibt auch das personalwirtschaftliche Know-how über z. B. Methoden, Verfahren sowie Instrumente des Personalmanagements in der Personalabteilung. Die durch die Auslagerung von nicht-wertschöpfenden Verwaltungstätigkeiten gewonnene Zeit kann für die schon lange geforderte, strategische Beratungstätigkeit eingesetzt werden. Hierzu ist es aber auch notwendig, in der Personalabteilung die entsprechenden Kompetenzen für eine derartige Beratungstätigkeit aufzubauen. T

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Von den Besten lernen.

Interview

Personalentwicklung outsourcen? In diesem Interview beantworten Anbieter Fragen rund um das Outsourcing von Bereichen der Personalarbeit, die mitunter auch strategische Komponenten aufweisen.

Marion Mihatsch »Einsparungspotenzial ergibt sich auch daraus, dass firmeninternes qualifiziertes Personal durch Outsourcing von administrativen oder organisatorischen Tätigkeiten freigespielt werden kann.«

Ronny Hollenstein »Da darf ein Trainer

Die Vorteile des Outsourcings von Teilen der Personalarbeit liegen auf der Hand. Wenn es gelingt, »lästige«, administrative Tätigkeiten, die viel Zeit und Ressourcen kosten, verlustfrei von jemand anderem erledigen zu lassen, bleibt mehr Zeit für strategische Komponenten und andere wichtige Teile der Personalarbeit. Wenn damit auch noch Geld gespart werden kann, weil externe Anbieter aufgrund ihrer Spezialisierung die Leistungen vergleichsweise günstig anbieten, ja dann scheint auf den ersten Blick alles für ein Outsourcing zu sprechen. Allerdings ist es mit wenigen Ausnahmen oft nicht einfach, die »lästigen« von den »wichtigen« Abläufen so sauber zu trennen, dass ich die einen nach außen vergeben und die anderen dann mit größerem Fokus selbst erledigen kann. Außerdem lassen sich unter Umständen auch strategische Komponenten auslagern. Wir haben 2 Experten und Anbieter von speziellen Personaldienstleistungen gefragt, was die Vorteile sind, wie so ein Outsourcing ablaufen könnte und was man sich generell davon erwarten darf. DI Marion Mihatsch ist Senior Training & Development Consultant beim MDI, das unter anderem die Übernahme der Personalentwicklung anbietet und somit einen Bereich, den viele wohl als strategisch bezeichnen würden. Ronny Hollenstein ist geschäftsführender Gesellschafter von ic2 und bietet Unternehmen die Möglichkeit, die gesamte KommunikationsSchulung ihrer Mitarbeiter an ic2 auszulagern.

ein allgemeines Kommunikations-Seminar machen, aber das Konflikt-Thema wird von jemand a nderem geleitet. Das führt dann bei den T eilnehmern zu berechtigter Verwirrung.«

Welche Bereiche der Personalentwicklung werden typischerweise outgesourced? Ronny Hollenstein: Recruiting, Weiterbildung, Moderationen, Coaching, Mediation. Allgemein würde ich sagen, dass überall dort, wo Distanz einen Mehrwert hat, Outsourcing sinnvoll ist. Marion Mihatsch: Die Palette reicht von Projekten im Bereich des Performance Management, der Nachfolgeplanung, der Implementierung neuer Prozesse oder Tools wie etwa der Einführung von Mit-

arbeitergesprächen über Karrieremodelle, Beratung und Coaching, Potenzialanalysen bis hin zur Entwicklung und Umsetzung firmeninterner Bildungsprogramme. Wir übernehmen als externer Dienstleister sämtliche Aufgaben im Bereich der Personalentwicklung – als langfristiger strategischer Partner, Partner in einzelnen Prozessen oder auf Zeit, wenn Ressourcen oder Expertise knapp sind. Wie funktioniert so ein Outsourcing aus Sicht der Personalabteilung? Was sind die konkreten Schritte? Marion Mihatsch: Wesentliche Basis und der erste Schritt in jedem unsere Projekte ist das Verstehen der spezifischen Anforderungen unserer Kunden. Basierend darauf entwickeln wir gemeinsam mit ihnen effektive Lösungen. Erfolgsfaktoren dabei sind die persönliche Betreuung sowie schnelles und flexibles Agieren. Ronny Hollenstein: Nach Kostenvergleichen und Kennenlern-Gesprächen erfolgt meist die Beauftragung. Typischerweise erhalten wir zuerst einen punktuellen Auftrag für ein spezielles Training. Da wir als ic2 in erster Linie verhaltensorientierte Trainings anbieten, geben wir Erfahrungen und Tipps an die Führung weiter, die auf organisationaler Ebene umgesetzt werden müssen. Daraus entwickelt sich dann eine Lernpartnerschaft zwischen uns und unserem Kunden, der dann ein Gesamtkonzept für die innerbetriebliche Weiterbildung bzw. das Verankern des ständigen Lernens beauftragt. Was sind die möglichen Vorteile für die Personalabteilung und für das Unternehmen? Marion Mihatsch: Unternehmen können auf zu jedem Thema spezifisches Experten-Know-how zugreifen. Sowohl qualitativ als auch quantitativ stehen genau jene Ressourcen vonseiten des externen Partners zur Verfügung, die gebraucht werden. Unternehmen oder Personalabteilungen können sich auf ihre Kernbereiche konzentrieren. In der Praxis wenden viele HR-Abteilungen mehr als die Hälfte ihrer Zeit für Administration auf – auf der Strecke bleiben Aufgaben wie Strategiearbeit oder Beratung der Mitarbeiter.

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Ronny Hollenstein: Ein externer Anbieter bietet mehrere Vorteile, die aber auch etwas kosten. Die Vorteile sind, dass der Externe weniger betriebsblind ist und somit gänzlich neue Perspektiven und Inputs liefern kann. Gleichzeitig sind die Anschlussfähigkeit und der Praxistransfer Herausforderungen. Deswegen ist es besonders wichtig, dass die externen Anbieter und die Personalabteilung eine sehr offene, ehrliche und gut organisierte Kommunikation pflegen. Ist nicht Kommunikation ein so zentrales Element, dass man sich zwar dazu beraten lassen kann, dessen Entwicklung man aber nicht als Ganzes outsourcen sollte? Ronny Hollenstein: Völlig richtig. Wir haben bei ic2 einige Systeme entwickelt, die alle das Ziel haben, das System zum Lernen zu motivieren: Beispielsweise werden in sogenannten Praxis-Seminaren Gesprächsleitfäden ständig weiterentwickelt, die als Unterstützung und zur Einführung für (neue) Mitarbeiter dienen und wir bilden firmeninterne Lern-Moderatoren aus, die intern Fallbesprechungen und Workshops moderieren können.

qualifiziertes Personal durch Outsourcing von administrativen oder organisatorischen Tätigkeiten freigespielt werden kann. Ronny Hollenstein: Das ist sehr unterschiedlich. Wir verrechnen für Seminare und Coachings fixe Tages- und Stundentarife. Größere Konzepte und begleitende Maßnahmen wie

»Sowohl qualitativ als auch quantitativ stehen genau jene Ressourcen vonseiten des externen Partners zur Verfügung, die gebraucht werden.« Workshop-Moderationen, Aktualisierungen der Gesprächsleitfäden und Ähnliches werden dann extra verrechnet. Gibt es aus Ihrer Sicht Unternehmen, für die sich Outsourcing der Kommunikationsentwicklung nicht auszahlt? Oder besonders auszahlt? Wovon hängt das ab? Ronny Hollenstein: Ich würde das weder an der Unternehmensgröße noch dem Unternehmensgegenstand festmachen. Entscheidend ist, ob die Führung hinter der Entwicklung steht oder nicht. Ist die Führung nicht im Boot, haben Trainings nur auf individueller, aber selten auf organisationaler Ebene Sinn.

Was ist beim Outsourcing besonders zu beachten, woran aber Personaler vielleicht typischerweise nicht denken? Ronny Hollenstein: Fleckerlteppiche sollten verhindert werden. Damit meine ich, dass manche Unternehmen für jedes Thema eigene Anbie- Wir bedanken uns für die Gespräche. T ter engagieren und es so zu Redundanzen in den Trainings kommt und der Überblick über das Gesamtkonzept und die Kontrolle der Qualität im Einzelnen darunter leiden. Oft sind die AnbieAdministrative ter-Abgrenzungen auch sehr unsauber gezogen: Personalarbeit. Da darf ein Trainer ein allgemeines KommuAdministrative Mehr drin als nikations-Seminar machen, aber das KonfliktPersonalarbeit. erwartet. Thema wird von jemand anderem geleitet. Das Mehrbeidrin führt dann denals Teilnehmern zu berechtigter erwartet. at.tds.fujitsu.com Verwirrung. Ich rate dann immer zu Workshops mit allen beteiligten Externen, um klare Kompetenzen, Rollen und Inhalte zu verteilen. Ein System hier sind auch unsere Vortrags-Seminare: Das sind Kurzfassungen von Seminaren, die insbesondere Führungskräften angeboten werGreifen Sie zu und befreien Sie Ihre Personalprozesse von allen Routinearbeiten. den, um sie darüber zu informieren, was denn Sie sehnen sich nach mehr Zeit im Personalalltag, um sich um Ihre eigentlichen Aufgaben – die Mitarbeiterbetreuung eigentlich in den –Seminaren trainiert wird &und und -entwicklung zu kümmern? Die TDS HR Services Solutions Austria übernimmt alle administrativen Aufgaben wie beispielsweise die Lohnverrechnung. at.tds.fujitsu.com/kontakt, Freecall 00800 die Führung auch gleichzeitig ins Boot zu holen, Greifen Sie233 zu77777 und befreien Sie Ihre Personalprozesse um die Umsetzung der Inhalte zu erleichtern. von allen Routinearbeiten. Erfolgsrezepte für Personaler Mit welchen Kosten muss das Unternehmen rechnen? Bzw. von welchem Einsparungspotenzial darf man ausgehen? Marion Mihatsch: Wir verrechnen nur genau jene Leistungen, die wir auch erbringen, jegliche Fixkosten entfallen. Einsparungspotenzial ergibt sich auch daraus, dass firmeninternes

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Sie sehnen sich nach mehr Zeit im Personalalltag, um sich um Ihre eigentlichen Aufgaben – die Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung – zu kümmern? Die TDS HR Services & Solutions Austria übernimmt alle administrativen Aufgaben wie beispielsweise die Lohnverrechnung. at.tds.fujitsu.com/kontakt, Freecall 00800 233 77777

Erfolgsrezepte für Personaler

outsourcing

Erfrischende Personalarbeit

Waldquelle Kobersdorf beschäftigt für Personalverrechnung und -administration einen externen Personaldienstleister. Waldquelle Mineralwasser zählt zu den beliebtesten Durstlöschern in Österreich. Der Hersteller überlässt die Frische und den Geschmack dabei nicht dem Zufall, sondern setzt auf hohe Qualitätsstandards. Gleiches gilt auch für die Personalarbeit: Um hier effizienter und fokussierter an der Personalentwicklung arbeiten zu können, hat Waldquelle die Personalverrechnung und -administration einem externen Personaldienstleister anvertraut. Zudem war die Umsetzung aller rechtlichen Vorgaben in der Personalsoftware mit einem hohen Aufwand verbunden, der zu viele interne Ressourcen band. Durch das sogenannte HR Business Process Outsourcing entlastet das Unternehmen seine Personalabteilung von diesen Routineaufgaben, gibt ihr die Sicherheit, rechtliche Anforderungen korrekt einzuhalten, und erleichtert so auch die Zusammenarbeit mit den Behörden, beispielsweise bei einer Prüfung. Die Waldquelle in Kobersdorf (Burgenland) wurde 1830 erstmals registriert und ist die zweitgrößte Quelle Österreichs. Die Nähe zu den rund 50 Mitarbeitern ist der Geschäftsleitung in der täglichen Arbeit sehr wichtig. Sie bildet deshalb gemeinsam mit der kaufmännischen Leitung und einer Personalsachbearbeiterin die Perso-

nalabteilung des Unternehmens. Um sich im HR-Tagesgeschäft auf die Personalentwicklung konzentrieren zu können, entschied sich Waldquelle für die Auslagerung der administrativen HR-Aufgaben an einen externen Dienstleister. Der HR-Dienstleister bietet Unternehmen im Rahmen eines HR Business Process Outsourcings Entlastung von administrativen Aufgaben der Personalarbeit und den damit verbundenen Abläufen – von der Personaladministration über die Lohn- und Gehaltsverrechnung sowie Bewerberverwaltung bis zu betrieblicher Altersversorgung und der kompletten Seminarverwaltung. Waldquelle nutzt aus diesem Angebot sowohl die Payroll-Services für die Gehaltsverrechnung als auch die Dienstleistungen für Personaladministration. Die Mitarbeiterdaten inklusive variabler Informationen wie Fehlzeiten und Abwesenheiten werden von der Personalsachbearbeiterin, die als Schnitt- oder so genannte Clearing-Stelle agiert, an den externen Partner übergeben. Der Dienstleister verarbeitet diese Daten und versendet die fertigen Lohnverrechnungen, übernimmt also auch die komplette Logistik. »Auf Empfehlung eines Mitarbeiters, der in einer früheren Firma bereits mit dem Dienst-

leister zusammengearbeitet hatte, sind wir auf TDS HR Services & Solutions Austria als HR-Partner aufmerksam geworden«, berichtet Gerhard Forstner, Geschäftsführer der Waldquelle Kobersdorf. »Wir schätzen an der Zusammenarbeit, dass wir einen festen Ansprechpartner haben und nicht in einem anonymen Callcenter landen. Das ist uns als mittelständischem Unternehmen wichtig. So kann eine vertrauensvolle und menschliche Zusammenarbeit entstehen, bei der die Verantwortlichen ihre Anliegen und Fragen direkt mit ihrem Ansprechpartner klären können. Kürzere und bessere Kommunikationswege können wir uns nicht vorstellen.«

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Betrieb, Wartung und Pflege

Vor der Zusammenarbeit hatte die Waldquelle die Verrechnung und den Betrieb ihrer Personalsoftware Loga Vplus in Eigenregie geführt. Heute betreibt TDS die Personalsoftware in ihren hochsicheren und zertifizierten Rechenzentren in Österreich. Außerdem muss sich Waldquelle auch nicht mehr um Wartung und Pflege der Software kümmern. Gesetzliche oder unternehmensbedingte Veränderungen werden pünktlich eingepflegt, sodass die Verrechnung aktuell und fehlerfrei abläuft. »Wir müssen uns auf einen vertrauensvollen Umgang mit den Daten unserer Mitarbeiter und die Einhaltung der vereinbarten Verfahrenswege und gesetzlichen Richtlinien verlassen können«, sagt Forster. »Schließlich geht es um sensible Daten und den Anspruch unserer Mitarbeiter auf Datenschutz. Bei der Auswahl unseres Dienstleisters haben wir deshalb insbesondere auch auf die einschlägigen Zertifizierungen in den Bereichen Sicherheit und Datenschutz geachtet.«

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TRAiNiNG 03 | 2013

27.03.13 14:44

arbeitsrecht

Bonusregelungen und Zielvereinbarungen Erfolgsbezogene Entgeltabreden und entsprechende Zielvereinbarungen sind in vielen Branchen weit verbreitet. Doch bei deren Gestaltung lauern einige Fallen.

Gastautorin Dr. Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts anwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

Bonussysteme, die an Unternehmenskennzahlen anknüpfen, werden seit geraumer Zeit nicht nur bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern, sondern auch in der höheren und mittleren Unternehmenshierarchie eingesetzt. Solche Entgeltsysteme können höchst unterschiedlich ausgestaltet sein und unterliegen betriebs- und personalwirtschaftlichen Trends. In den letzten Jahren äußert sich dies in einer gehäuft auftretenden Mischform von erfolgs- und leistungsbezogenen Zielen, wobei letztere oft nicht präzise messbar sind und die daher in einem mehr oder weniger großem Ausmaß diskretionären Charakter besitzen. Häufig sind erfolgsbezogene Vergütungsmodelle so gestaltet, dass jährlich eine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen ist, mit der festgelegt wird, bei Erreichung welcher Ziele in welchem Ausmaß (100-%ige Zielerreichung mit definierten Abweichungen nach oben und unten) welche Beträge zustehen. Einvernehmlich zu treffende Zielvereinbarungen sind von durch den Arbeitgeber einseitig gesetzten Zielvorgaben zu unterscheiden. In beiden Konstellationen kann es zu »Ablaufstörungen« kommen, wenn der Abschluss einer Zielvereinbarung unterbleibt, weil Verhandlungen dazu unterbleiben oder man sich über wesentliche Punkte nicht einigt oder weil die vom Arbeitgeber vorgegebenen Ziele vom Arbeitnehmer als unsachlich und ihre Erreichung als unrealistisch beanstandet werden.

Einordnung der Modelle

Grundsätzlich ist die Hauptflicht des Arbeitgebers die Entgeltzahlungspflicht, während die Hauptpflicht des Arbeitnehmers die Erbringung der Arbeit ist. Dadurch steht zwar dem Arbeitnehmer ein monatlich konstantes Einkommen zur Verfügung, die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird aber dadurch nicht individuell variabel abgegolten. Aus personalwirtschaftlichen Überlegungen heraus und durchaus gewissen Trends folgend, werden daher oftmals Teile des Entgelts an die

Erreichung bestimmter Ziele geknüpft. Man kann dabei zwischen leistungs- und erfolgsbezogenen Zielen unterscheiden. Aber auch Mischfälle sind denkbar: So lässt sich z. B. bei Provisionen nicht eindeutig sagen, ob deren Erzielung tatsächlich nur von der Einzelleistung des Arbeitnehmers, oder nicht auch vom »Erfolg« (z. B. der Bekanntheit, Produktqualität oder dem positiven Image) des ArbeitgeberUnternehmens abhängen.

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Das Angestelltengesetz regelt in § 14 lediglich die Fälligkeit und Abrechnung sowie das Bucheinsichtsrecht, nicht jedoch das Zustandekommen selbst von Gewinnbeteiligungen als mögliche Entgeltabrede. Darüber hinaus ist für Gewinn-, Erfolgs- und Umsatzbeteiligungen auch § 16 AngG zu beachten, wonach der Arbeitnehmer bei Ausscheiden vor Fälligkeit einen Anspruch auf eine aliquote Abgeltung seines Anspruchs hat. Betriebsverfassungsrechtlich bietet der BV-Tatbestand des § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG die Möglichkeit, die Rahmenbedingungen von »Gewinnbeteiligungen« auf betrieblicher Ebene zu regeln. Auch den Betriebsvereinbarungsparteien werden im Hinblick auf den konkreten Inhalt der Regelungen keine näheren Vorgaben durch den Gesetzgeber gemacht. Eine »normative« Regelung durch Betriebsvereinbarung, die z. B. für leitende Angestellte i.S.d. § 36 ArbVG nicht möglich ist, bietet im Gegensatz zu einzelvertraglichen Regelungen Vor- und Nachteile: Der Individualisierungsgrad in einer Betriebsvereinbarung ist sicher geringer, das Bonussystem muss daher zumindest in seinen Grundzügen objektivierbar und generalisierbar sein. Dafür lässt ein auf Betriebsvereinbarung beruhendes Bonussystem eine gewisse Flexibilität zu, wenn es zu Abänderungen kommen soll. In einer ganz aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs ließ dieser sogar eine rückwirkende Abänderung durch die BV-Parteien zu, die eine Deckelung der Bonusleistung bewirkte.

TRAiNiNG 03 | 2013

Erfolgsbezogene Entgeltsysteme

Die Verknüpfung von Entgeltteilen mit dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (bzw. einzelner Abteilungen, Teams etc.) führt als »bedingtes Entgelt« zu einer Verschiebung der typischen arbeitsvertraglichen Risikoverteilung: Während beim Zeitlohn der Arbeitnehmer das Entgelt unabhängig von der Erzielung eines persönlichen oder wirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmens erhält, trägt er im Fall einer Umsatz- bzw. Gewinnbeteiligung sowohl Risiko als auch Gewinnchance des Unternehmens mit. In der Praxis werden erfolgsbezogene Entgeltbestandteile häufig in Ergänzung eines Grundgehalts bezahlt, so dass es sich um ein – betraglich oftmals aber für den Arbeitnehmer sehr wesentliches – On-Top zum Grundgehalt handelt. Dies muss aus rechtlicher Sicht aber nicht zwingend so ausgestaltet sein. Das Gesetz würde es sogar zulassen, die gesamte Entlohnung des Arbeitnehmers aus einer Gewinnbeteiligung bestehen zu lassen, solange dadurch zwingende Mindestentgeltbestimmungen nicht unterlaufen werden. Während also die Vereinbarung – insbesondere – eines überkollektivvertraglichen Erfolgsentgelts rechtlich möglich ist, ist bei der Abfassung der einzelnen Vertragsbestimmungen der erfolgsbezogenen Vergütungsmodelle natürlich darauf zu achten, dass auch diese rechtlich möglich und durchsetzbar sind. Vermieden werden sollten Regelungen, die aufgrund ihrer Komplexität und/oder mangelnden Berücksichtigung von möglichen Konfliktsituationen einen Rechtsstreit heraufbeschwören. Dies gilt insbesondere anlässlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, wenn beispielsweise ein Teil der Bonusleistung noch nicht fällig ist oder nach Wunsch des Arbeitgebers in bestimmten Beendigungsfällen gar nicht zustehen soll, was in der Regel auf den Einwand der »Sittenwidrigkeit« stoßen wird.

Zielvereinbarungen/Zielvorgaben

Oft sind die Details der variablen Vergütung nicht im Arbeitsvertrag selbst geregelt, sondern es ist vorgesehen, dass diese • durch den Abschluss jährlicher Zielvereinbarungen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, oder • durch die einseitige Vorgabe von Zielwerten durch den Arbeitgeber festgelegt werden. In der Praxis ist bemerkenswert häufig zu beobachten, dass Zielvereinbarungen tatsächlich gar nicht abgeschlossen werden und sich daher die oft an uns Anwälte gerichtete Frage stellt, welchen Einfluss dies auf den Bonusanspruch des Arbeitnehmers eigent-

TRAiNiNG 03 | 2013

lich hat. Besteht grundsätzlich eine (Rahmen-) Vereinbarung über die Gewährung von erfolgsbezogenen Entgelt, einigen sich jedoch Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf eine Zielvereinbarung, stellen sich mehrere Fragen: Aus welcher Sphäre stammt die »Nichteinigung«? Weigert sich der Arbeitgeber anders als in den Jahren zuvor schlicht, einen Vorschlag zu machen oder stimmt der Arbeitnehmer den vorgeschlagenen Konditionen nicht zu? Wird über den Inhalt der Zielvereinbarung seriös verhandelt oder – was gar nicht so selten der Fall ist – trotz Auslaufen der alten Vereinbarung für das letzte Jahr keine neue getroffen und einfach weitergearbeitet? Werden die jährlichen Ziele innerhalb einer Rahmenvereinbarung einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben, ist dies ein Sonderfall der einseitigen Entgeltgestaltung. Nach der österreichischen Rechtsprechung sind Änderungen solcher Vorgaben im Rahmen billigen Ermessens zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer für dieselbe Zielerreichung nicht eine unbillige Erhöhung seiner Arbeitszeit in Kauf nehmen muss. Eine »verschärfende« Anpassung rein erfolgsbezogener Kennzahlen kann nach dieser Rechtsprechung eigentlich nur in besonderen Härtefällen billigem Ermessen widersprechen, weil dies für den Arbeitnehmer in der Regel nicht mit einer erhöhten Anstrengung verbunden sein wird. T

HR-Interview

In unseren Adern fließt grünes Blut Über die Personalauswahl, das Arbeitgeberimage und die Personalentwicklung bei Vaillant lesen Sie in diesem HR-Interview. Was sollte man unbedingt über Vaillant wissen? Vaillant gibt es seit 1874 und ist somit ein traditionelles Unternehmen. Wir sind ein deutsches Familienunternehmen. Philipp Vaillant kommt öfters in die verschiedenen Werke in der ganzen Welt, schaut sich die Standorte an und sucht auch den persönlichen Kontakt. Vaillant hat in Österreich rund 400 Mitarbeiter, weltweit zählen wir derzeit knappe 12 000 Mitarbeiter. Wir haben ein wunderbares Betriebsklima, sowohl hier am Standort Wien als auch innerhalb des Konzerns. Hat die Familie Vaillant in irgendeiner Form Einfluss auf die Unternehmenskultur? Nein, das sehe ich überhaupt nicht. Das liegt aber sicher auch daran, dass sich die Familie im operativen Geschäft sehr zurückhält und ausschließlich in wirtschaftliche Angelegenheiten eingreift. Unsere Unternehmenskultur ist vor allem durch das Management geprägt. Wir haben erst vor Kurzem den »Vaillant Spirit« entwickelt, das sind die neuen Unternehmenswerte, die wir jetzt durch eigene Trainings zu den Mitarbeitern bringen.

Info

Wie sind das neue Leitbild bzw. die neuen Unternehmenswerte entstanden? Die sind von Mitarbeitern in mehreren Work-

Mag. Gerda Krumböck Leiterin der Personal- und Rechtsabteilung Studierte Jus an der Universität Wien danach in der Personalabteilung bei der VA TECH später bei der Firma FLAGA, ebenfalls HR- und Rechtsabteilung seit 2008 bei der Vaillant Group Austria GmbH Über Vaillant Die Vaillant Group ist ein internationales Familienunternehmen mit einer über 135-jährigen Tradition. Im Kerngeschäft Heiztechnik mit ihren 8 Marken ist sie das zweitgrößte Unternehmen in Europa. www.vaillant.at

shops entwickelt worden und wurden letztes Jahr erstmals bei einem Leadership-Meeting präsentiert. Jetzt geht es vor allem darum, diese neuen Werte auch umzusetzen und vorzuleben. Wie suchen Sie neue Mitarbeiter? Wir haben einen sehr großen Bedarf an Technikern, rund die Hälfte unsere Mitarbeiter in Österreich sind Techniker. Diese suchen wir klassisch im Internet über unsere eigene Homepage. In letzter Zeit suchen wir auch verstärkt über Tageszeitungen, vor allem Krone oder die Gratiszeitungen. Es ist auch häufig so, dass wir neue Kollegen über Empfehlungen von Mitarbeitern finden. Im Sinne von »Mitarbeiter werben Mitarbeiter« gibt es die Option, eine Provision zu bekommen, sobald ein neuer Mitarbeiter auf Empfehlung eingestellt wird. Das hat für uns natürlich den riesen Vorteil, dass unsere Leute unsere Anforderungen kennen und das Unternehmen ehrlich an Freunde und Bekannte präsentieren. Da wird nichts beschönigt, sondern sie wissen zu 100 %, was auf sie zukommt. So schaffen wir auch eine geringe Fluktuation. Der zweite Bereich, den wir zu besetzen haben, ist der Vertrieb, nämlich Innen- und Außendienst. Hier suchen wir primär über die üblichen Stellenausschreibungsportale. Die Wahl des Portals ist dabei vor allem von den jeweiligen Sonderangeboten abhängig, denn wir haben mit allen gute Erfahrungen gesammelt. Was sind die wichtigsten Kriterien für die Auswahl eines Technikers? Als wichtigstes Formalkriterium haben wir den Anspruch an eine abgeschlossene Ausbildung, am liebsten eine technische Lehre oder eine HTL-Matura. Wenn wir neue Kollegen bei uns einschulen, kann das bis zu 6 Monate dauern. Dann sind sie natürlich fachlich top. Doch ein gewisses Basisverständnis von Technik müssen sie schon mitbringen. Bei kaufmännischen Positionen wollen wir zumindest einen HAK-Abschluss. Wir haben keinen Mitarbeiter bei uns, der nicht irgendeine Ausbildung abgeschlossen hat. Auch unsere

TRAiNiNG 03 | 2013

Lagerarbeiter haben zumindest einen Lehrabschluss. Welche Eigenschaften hat Ihr Traummitarbeiter? Er hat eine solide Basis, eine gute Ausbildung und vor allem auch viel praktische Erfahrung und schaut ein wenig über den Tellerrand. Auch eine gewisse Sprachausbildung in Englisch ist uns wichtig, da die Konzernsprache Englisch ist. Keiner muss diese Sprache fließend sprechen können, aber Basiskenntnisse sind erforderlich. Wie viele davon haben Sie im Team? Schon einige (lacht). Ich bin sehr zufrieden. Wir haben auch einige Frauen als Technikerin, die genau so gut drauf sind wie Männer. Auf welche Social Skills legen Sie Wert? Das Um und Auf bei uns ist Teamfähigkeit. Wir arbeiten zum Teil im Großraumbüro. Wenn wir hier einen Haufen von Individualisten hätten, ist das kaum möglich. Als zweite Anforderung habe ich eine rasche und flexible Denkweise und drittens die hohe Kundenorientierung. Wir bieten Premiumprodukte, und da muss natürlich der Service auch entsprechend passen. Wie finden Sie während des Aufnahmegesprächs heraus, ob der Kandidat teamfähig ist, eine flexible Denkweise hat und kundenorientiert handelt? Wir erzählen ihm eine reale Situation aus den vergangenen Wochen und fragen, wie er die Situation einstuft und wie er reagieren würde. Das wird dann sogar manchmal eine Art Rollenspiel, ohne dass der Kandidat das merkt und daher ist er auch relativ natürlich. Wir haben zum Glück kaum Fehlbesetzungen. Falls doch, dann meist deshalb, weil das technische Wissen nicht ausreichend vorhanden ist. Daher haben wir auch für Techniker Wissenstests, um das Fachwissen grob abzuprüfen.

TRAiNiNG 03 | 2013

Was machen Sie, um als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden? Wir haben eine sehr gute Werkskantine, auch mit Frühstücksservice und bieten verschiedenste Versicherungsleistungen. Wir sind sehr großzügig mit Firmenautos, die unsere Mitarbeiter auch privat nutzen dürfen. Und natürlich ist es auch attraktiv für viele, dass wir ein »alteinge-

»Wenn ich viel leiste, möchte ich auch viel verdienen«, ist ein häufiger Anspruch von jüngeren Kollegen. sessenes« Unternehmen sind und eine entsprechende Sicherheit anbieten. Beispielsweise höre ich von manchen Bewerbern, die zu uns wechseln wollen, dass sie derzeit ihren Gehalt unregelmäßig bekommen. So etwas gibt es natürlich bei uns nicht. Wir haben eine tolle Unternehmenskultur und ein Zusammengehörigkeitsgefühl und eine starke Loyalität. Manch ein Mitarbeiter sagt schon manchmal, dass in seinen Adern grünes Blut fließe. Und so was freut uns natürlich auch. Wie würden Sie das Arbeitgeberimage von Vaillant einstufen?

Ich glaube, dass wir als konservatives Unternehmen wahrgenommen werden, hohe Anforderungen stellen und durchschnittlich bezahlen. Dennoch stimmt unser Gesamtpaket von Gehalt, flexibler Arbeitszeit und Sonderleistungen, und das macht uns attraktiv. Thema Gehalt: Merken Sie hier unterschiedliche Anforderungen der Generationen? Ja, ich merke, dass unser klassisches Gehaltsmodell von 80 % fix und 20 % variabel für junge Mitarbeiter weniger und weniger attraktiv wird. Die wollen ruhig einen größeren variablen Anteil, weil sie einfach engagiert arbeiten und das auch entsprechend abgegolten haben möchten. »Wenn ich viel leiste, möchte ich auch viel verdienen«, ist ein häufiger Anspruch von jüngeren Kollegen. Auch Kollegen, die nicht im Vertrieb sind, haben einen variablen Anteil, der von Jahreszielen abhängt. Das sind durchaus realistische Ziele und gibt einen zusätzlichen Ansporn, im Sinne des Unternehmens zu handeln. Welchen Stellenwert hat das Thema Weiterbildung bei Vaillant? Natürlich einen sehr hohen Stellenwert. Wir haben eine eigene Schulungsabteilung mit 7 Mitarbeitern. Dort werden alle Techniker sowohl in der Einarbeitungszeit als auch während des Jahres bei technischen Neuerungen »durch-

geschleust«. Das sind Pflichtveranstaltungen. Darüber hinaus bieten wir viele Seminare im Bereich Social Skills an, die in den jeweiligen Mitarbeitergesprächen individuell vereinbart werden. Ich möchte gerne dieses Jahr noch eine Weiterbildungsakademie gründen, vor allem auch für Nachwuchsführungskräfte mit einem modularen System. Wie suchen Sie Trainer aus? Fast ausschließlich über Empfehlungen von Menschen, denen ich vertraue. Ich lade mir nicht 10 oder noch mehr ein, das ist mir einfach zu mühsam. Entweder ich arbeite ohnehin schon lange erfolgreich mit Trainern zusammen oder ich frage einfach Menschen, die Erfahrung haben. Bilden Sie Lehrlinge aus? Ja, derzeit bilden wir 4 Großhandelslehrlinge aus und würden gerne mehr ausbilden. Leider ist es sehr schwer, geeignete Lehrlinge zu finden. Das Niveau ist leider schwach und ich erlebe einige sehr unreife Kandidaten. Wir würden auch gerne Techniker ausbilden, aber leider haben wir keine Lehrwerkstätte. Ich wäre demnach sehr daran interessiert, Firmen zu finden, mit denen wir uns eine Lehrwerkstätte teilen könnten. Dann hätten alle daran gewonnen. Vielen Dank für das Gespräch. T

So entwickelt sich mein Team nach Maß Individuelle Lösungen für Unternehmen

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WIFI Österreich

Termine

service 03 | 2013

56 56 56 58 58 59 59 59 60 60 62 62 62 63 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Präsentation Berater – Trainer – Coachs NLP Transaktionsanalyse Sprachen Marketing und Verkauf Führungskräfte Projektmanagement Prozessmanagement Qualitätsmanagement Persönlichkeit Betriebswirtschaft

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buch-Tipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Mitarbeiterakquise im Tourismus

WIFI Vorarlberg

13.05.13

Dornbirn

190,–

www.vlbg.wifi.at

Social Media für Personaler

Business Circle

14.05.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Arbeitszeit-Werkstatt (Workshop)

ARS

14.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Entgeltgestaltung »Neue Freiheit – Neue Grenzen«

Business Circle

15.05.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Personalmarketing & Mitarbeiterbindung

ARS

23.05.13

Wien

450,–

www.ars.at

Professionelles Trennungsmanagement

ARS

04.06.13

Wien

480,–

www.ars.at

Personal- und Organisationsentwicklung

ÖPWZ

05.06.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Beenden von Arbeitsverhältnissen

ARS

05.06.13

Wien

540,–

www.ars.at

Beendigung von Dienstverhältnissen

Business Circle

05.06.13

Wien

599,–

www.businesscircle.at

Der HR-Business Partner

Business Circle

06.06.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Professionelles Bewerbungsmanagement

Business Circle

12.06.13

13.06.13

Wien

999,–

www.businesscircle.at

Variable Entlohnung für (Top-)Führungskräfte

ÖPWZ

13.06.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Assessment Center-Training

schmid & diamant

14.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Social Media Einsatz in der Personalarbeit

schmid & diamant

15.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Compliance im HR-Bereich

ÖPWZ

17.06.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Business Circle

02.07.13

03.07.13

Wien

1.399,–

Leistungssteuerung im Personalbereich

ÖPWZ

04.07.13

05.07.13

Wien

925,–

HR-Sommerakademie

Business Circle

07.07.13

14.07.13

Wien

3.299,–

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

08.07.13

09.07.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Rechtsfragen der Personalentwicklung

ÖPWZ

15.05.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Betriebsvereinbarungen – optimal gestalten/ändern

ARS

16.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht kompakt

WIFI Management Forum

23.05.13

24.05.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht für Personalprofis

Business Circle

03.06.13

04.06.13

Wien

999,–

www.businesscircle.at

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

04.06.13

05.06.13

Wien

825,–

www.opwz.com

Haftung der Unternehmer & Geschäftsführer

schmid & diamant

05.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Der Arbeitsunfall

ARS

17.06.13

Wien

480,–

www.ars.at

Datenschutzrecht im HR-Management

ÖPWZ

19.06.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Neue (Kommunikations-) Technologien am Arbeitsplatz

ARS

20.06.13

Wien

480,–

www.ars.at

Rechte an Arbeitsergebnissen

ARS

21.06.13

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

09.09.13

04.10.13

Wien

3.999,–

Kreatives Querdenken

JELINEK AKADEMIE

29.04.13

30.04.13

Wien

400,–

Konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

ARS

02.05.13

Wien

5.590,–

www.ars.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

03.05.13

25.05.13

OÖ

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Schwierige Gespräche

WIFI Management Forum

06.05.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Überzeugend formulieren

Hernstein

06.05.13

07.05.13

Hernstein

Kommunikation Advanced

die Berater

07.05.13

08.05.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Erfolg in der Verhandlung

WIFI Management Forum

07.05.13

08.05.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Stimme und Auftritt

WIFI Wien

10.05.13

11.05.13

Wien

430,–

www.wifiwien.at

Nicht auf den Mund gefallen – Schlagfertigkeitstraining

WIFI Management Forum

13.05.13

Wien

790,–

www.wifiwien.at/wmf

Personal und Organisation

www.businesscircle.at www.opwz.com www.businesscircle.at

Recht

www.businesscircle.at

Kommunikation

www.hernstein.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at 56

1.500,–

www.jelinek-akademie.at

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc TRAiNiNG 03 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Klartext reden

ÖPWZ

14.05.13

15.05.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Konflikte als Chancen für Veränderungen

schmid & diamant

17.05.13

18.05.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Souverän moderieren

schmid & diamant

22.05.13

23.05.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Wirkungsfaktor Stimme

Hernstein

23.05.13

24.05.13

Hernstein

Ver(Meiden) arbeitsrechtlicher Konflikte

ARS

24.05.13

Wien

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein

27.05.13

29.05.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Moderation – Von der Methode zur Prozesssteuerung

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen

ARS

29.05.13

Wien

450,–

www.ars.at

Rhetorik V (Klangfarbe Stimme)

WIFI NÖ

03.06.13

04.06.13

Mödling

310,–

www.noe.wifi.at

Wirkunsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein Institut

03.06.13

06.06.13

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Profiling – Ein Blick genügt

management pilots

03.06.13

04.06.13

Wien

490,–

www.managementpilots.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen

ÖPWZ

03.06.13

04.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Verhandeln nach dem Harvard-Konzept

Business Circle

05.06.13

07.06.13

Wien

2.299,–

Noch bessere Rhetorik

VHS

07.06.13

08.06.13

Wien

180,–

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

10.06.13

12.06.13

Hinterbrühl

Ohne Stimme kein Sprechen

WIFI NÖ

11.06.13

Amstetten

280,–

www.noe.wifi.at

Frauen reden anders – Männer auch

ÖPWZ

12.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Konflikte meistern und nutzen

JELINEK AKADEMIE

17.06.13

19.06.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein

20.06.13

21.06.13

Hernstein

Schnittstellen-Kommunikation optimieren

ÖPWZ

03.07.13

Wien

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

05.08.13

07.08.13

Hinterbrühl

HPS Refresher Tag Rhetorik

HPS

13.09.13

Hinterbrühl

a.A. www.hps-training.com

Rhetorik in herausfordernden Zeiten

GfP

19.09.13

20.09.13

Wien

a.A.

Kommunikation – Fortsetzung

1.500,– 450,–

www.hernstein.at www.ars.at

www.businesscircle.at www.vhs.at

a.A. www.hps-training.com

1.500,– 475,–

www.hernstein.at www.opwz.com

a.A. www.hps-training.com www.gfp.at

ÖPWZ Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 14. bis 16.5.2013 PowerPoint® kurz u. bündig 4.6.2013 Slides that win! 5.6.2013 Die Rhetorische Kraftkammer® 10. bis 12.6.2013

Seminarreihe Compliance Rechtsgrundlagen und Verhaltenspflichten ab 14. Mai 2013 in Wien

Tagung Ideenmanagement & Innovation High Performance im Ideenmanagement 12. – 13. Juni 2013 in Salzburg

Variable Entlohnung für (Top-)Führungskräfte Long Term und Short Term Incentives 13. Juni 2013 in Wien

Österreichischer Einkäufertag Nachhaltigkeit, Kooperation, Innovation 20. – 21. Juni 2013 in Hof bei Salzburg Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

TRAiNiNG 03 | 2013 OPWZ_Training_Maerz2013_88x122.indd 1

27.03.13 14:32

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Online präsentieren

HPS

02.05.13

03.05.13

Wien

MS Power Point – Basis – eLearning

WIFI Wien

07.05.13

04.06.13

Wien

310,–

www.wifiwien.at

Gekonnt vortragen, präsentieren & spontane Reden halten

ARS

13.05.13

14.05.13

Wien

920,–

www.ars.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

14.05.13

16.05.13

Hinterbrühl

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

14.05.13

15.05.13

Wien

1.550,–

www.wifiwien.at/wmf

Präsentationstechnik – Perfektion

die Berater

14.05.13

15.05.13

Wien

825,–

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Lehrgang zertifizierter Businesstrainer, Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2500,–

www.ctc-academy.at

FlipArt 1

CTC-Academy

23.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Präsentationstechnik

VHS

24.05.13

Wien

124,80

www.vhs.at

Erfolgreich präsentieren

ÖPWZ

27.05.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Mut zum Lampenfieber

WIFI Wien

03.06.13

04.06.13

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Professionell Präsentieren – Präsentieren Frauen anders?

VHS

03.06.13

24.06.13

Wien

102,–

www.vhs.at

PowerPoint kurz und bündig

HPS

04.06.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

05.06.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Erfolgreich und überzeugend präsentieren

SEMINAR DMC

11.06.13

12.06.13

Wien

790,–

Brilliante Präsentationen

VHS

15.06.13

Wien

72,80

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

18.06.13

20.06.13

Wien

FlipArt Advance

CTC-Academy

19.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

20.06.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

High Impact Presentations

Dale Carnegie

27.06.13

28.06.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Global Presentations

Berlitz Austria

27.06.13

28.06.13

Wien

Lehrgang Coaching

next level academy

13.05.13

12.12.13

Wien

3.400,–

Verborgene Potenziale erkennen

CTC-Academy

14.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Zeitmanagement für kreative Chaoten

CTC-Academy

15.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Burnout für Fortgeschrittene – Theorie und Praxis für Berater

CTC-Academy

16.05.13

Wien

42,–

www.ctc-academy.at

Atmung – Stimme – Präsenz

JELINEK AKADEMIE

16.05.13

17.05.13

Wien

400,–

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer, Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2.500,–

www.ctc-academy.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining

Dale Carnegie

23.05.13

21.06.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Ausgezeichnete Flipcharts

VHS

25.05.13

Wien

72,80

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

30.05.13

02.06.13

Wien

1.450,–

Gender Mainstreaming und Diversity-Management

JELINEK AKADEMIE

03.06.13

05.06.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Stressmanagement für Gehetzte

CTC-Academy

06.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

WIFI Trainerkongress

WIFI Management Forum

06.06.13

07.06.13

Wien

690,–

www.wifiwien.at/wmf

Train-the-Trainer

!BikuMTI

jederzeit

Präsentation a.A. www.hps-training.com

a.A. www.hps-training.com

www.seminardmc.at www.vhs.at

a.A. www.hps-training.com

a.A. www.berlitz.at

Berater – Trainer – Coachs

a.A.

www.nextlevel-academy.eu

www.jelinek-akademie.at

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TRAiNiNG 03 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

aufbau nlp-resonanz-coach

Institut Kutschera

02.05.13

12.10.13

Wien

a.A. www.kutschera.org

Lebenswert: Eine Reise nach Lanzarote

id ‘ institute

08.05.13

12.05.13

Lanzarote

a.A. www.id.co.at

nlp-resonanz-gesundheits-coach

Institut Kutschera

23.05.13

22.03.14

Wien

a.A. www.kutschera.org

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

25.05.13

26.05.13

Wien

Holistic Radix Supportive Leader NLP Practitioner 1

Holistic Radix Akademie

13.06.13

15.06.13

B. Tatzmannsdorf

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13

Wien

240,–

www.trinergy.at

Trinergy-NLP Master

Trinergy

28.06.13

06.07.13

Wien

2.700,–

www.trinergy.at

C more Coach

id ‘ institute

02.07.13

07.07.13

Salzburg

1.600,–

www.id.co.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

23.08.13

31.08.13

Wien

2.700,–

www.trinergy.at

nlp-resonanz-basics

Institut Kutschera

06.09.13

07.09.13

Wien

150,–

www.kutschera.org

Logosynthese Einführung (101)

Hans-Georg Hauser

25.04.13

Hölles

288,–

www.proweg.com

Gefühle, Stress und Psychohygiene in Gruppen

Hans-Georg Hauser

02.05.13

04.05.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

Hans-Georg Hauser

23.05.13

25.05.13

Hölles

540,–

www.proweg.com

Der Wandel und Ich

Werner Vogelauer

06.06.13

08.06.13

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Professionelle Standortbestimmung

Hans-Georg Hauser

13.06.13

15.06.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

Werner Vogelauer

01.07.13

03.07.13

St. Pölten

540,–

www.proweg.com

Einfacher Wortschatz für den Aufenthalt in Spanien

WIFI OÖ

29.04.13

10.06.13

Bad Ischl

99,–

www.ooe.wifi.at

Einfacher Wortschatz für den Aufenthalt in Italien

WIFI OÖ

06.05.13

27.05.13

Gmunden

99,–

www.ooe.wifi.at

Crashkurs Englisch 1

WIFI OÖ

13.05.13

15.05.13

Gmunden

299,–

www.ooe.wifi.at

Spanisch Crashkurs 2

WIFI OÖ

23.05.13

25.05.13

Linz

299,–

www.ooe.wifi.at

Working in English – Meetings

WIFI Wien

14.06.13

Wien

115,–

www.wifiwien.at

International Assignment

Berlitz Austria

20.06.13

21.06.13

Linz

NLP

240,–

www.trinergy.at

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Transaktionsanalyse

Sprachen

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➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

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Ergebnisse mit Wert. TRAiNiNG 03 | 2013

Dale Carnegie Austria 1060 Wien, Rahlgasse 3 01 / 985 05 23

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

30.04.13

18.06.13

Wien

Expertenwissen kompakt: Kundengewinnung konzeptionell

WIFI Wien

07.05.13

Wien

80,–

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

die Berater

13.05.13

16.05.13

Wien

715,–

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

13.05.13

14.05.13

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen

EN GARDE

14.05.13

15.05.13

Wien Umg.

1.490,–

www.engarde-training.com

Sicher zum Verkaufserfolg

ÖPWZ

15.05.13

16.05.13

Wien

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.05.13

17.05.13

Mödling

The World of Marketing – Einführung in das Marketing

WIFI Wien

15.05.13

16.05.13

Wien

Marketing Grundlagen

VHS

17.05.13

Wien

Storytelling im Marketing

VHS

22.05.13

23.05.13

Wien

62,40 www.vhs.at

Kommunikation in Verkauf und Beratung

VHS

24.05.13

25.05.13

Wien

204,–

Effective business negotiations

EN GARDE

27.05.13

29.05.13

Wien Umg.

Erfolgreicher verkaufen über den Kundennutzen

ÖPWZ

28.05.13

Wien

8 steps to success

VBC

05.06.13

07.06.13

Mödling

Reklamations-, Beschwerde- und Servicemanagement

WIFI NÖ

11.06.13

Neunkirchen

Die Führungskraft als Verkaufscoach

VBC

12.06.13

14.06.13

Mödling

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Martin Limbeck

ÖPWZ

17.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Dirk Kreuter

ÖPWZ

18.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Verkaufen im Technischen Vertrieb

ÖPWZ

01.07.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Marktforschung systematisch

schmid & diamant

01.07.13

02.07.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Das zielorientierte Verkaufsgespräch

ÖPWZ

02.07.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

19.08.13

21.08.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.08.13

21.08.13

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Rational verhandeln – richtig entscheiden!

EN GARDE

12.09.13

13.09.13

Puchberg

2.790,–

www.engarde-training.com

Tatort Verhandlung

EN GARDE

13.09.13

Puchberg

820,–

www.engarde-training.com

Werbung ja, aber gezielt

schmid & diamant

a.A.

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Marketingkonzept praxisnah

schmid & diamant

18.09.13

19.09.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Motivation – Zumutung für motivationsresistente Mitarbeiter?

WIFI Vorarlberg

03.05.13

Dornbirn

190,–

www.wifi.at/vlbg

Leaderhip – Führung von Mitarbeitern – EBC*L Stufe C

VHS

03.05.13

04.05.13

Wien

440,–

www.vhs.at

Führen im mittleren Management

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Wirksam führen – Kooperation gestalten

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

1.610,–

www.hernstein.at

Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

Teams organisieren – führen – motivieren

WIFI Wien

13.05.13

14.05.13

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Management by Objectives

WIFI Management Forum

13.05.13

14.05.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Woman Resource Management

WIFI NÖ

14.05.13

15.05.13

Mödling

310,–

www.noe.wifi.at

International Assignment

Berlitz Austria

15.05.13

16.05.13

Wien

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.05.13

Wien

270,–

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

15.05.13

17.05.13

Wien

2.200,–

Gesunde Führung für Leistung und Gesundheit

GfP

15.05.13

16.05.13

Wien

Psychologie für Führungskräfte

ARS

17.05.13

Wien

Marketing und Verkauf 2.100,–

995,– 1.972,– 360,–

www.dale-carnegie.at www.wifiwien.at www.dieberater.com

www.opwz.com www.vbc.at www.wifiwien.at

31,20 www.vhs.at

1.940,– 575,– 1.972,– 200,– 1.820,–

www.vhs.at www.engarde-training.com

www.opwz.com www.vbc.at www.noe.wifi.at www.vbc.at

Führungskräfte

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o Vb g. te r Ilk o, Kr ip m it M ajo r Pe

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www.ars.at

Erkennen Sie Bluffs und Tricks Ihrer Verhandlungspartner? www.engarde-training.com TRAiNiNG 03 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

die Berater

22.05.13

23.05.13

Wien

825,– 1.790,–

Führungskräfte (Fortsetzung) www.dieberater.com

Effective Managing & Performing – Führen von Menschen nach Malik

WIFI Wien

22.05.13

16.10.13

Wien

Doing Business Globally

Berlitz Austria

23.05.13

24.05.13

Linz

Leadership und Performance Management – situative Führung

MDI

23.05.13

24.05.13

Wien

Lehrlinge führen und leiten

ÖPWZ

27.05.13

28.05.13

Wien

925,–

www.opwz.com

Richtig delegieren und dabei Mitarbeiter entwickeln

WIFI Management Forum

27.05.13

Wien

520,–

www.wifiwien.at/wmf

Mitarbeitermotivation – (wie) geht das?

WIFI Management Forum

28.05.13

29.05.13

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Fundamente der Führung – situative Führung live erleben

SEMINAR DMC

06.06.13

07.06.13

Wien

890,–

www.seminardmc.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

GfP

10.06.13

11.06.13

Marienhof

Entscheiden als Managementaufgabe

Hernstein Institut

10.06.13

12.06.13

Hernstein

Was macht Teams erfolgreich?

ÖPWZ

10.06.13

11.06.13

Wien

995,–

Resilienz – was Führungskräfte stark macht

Business Circle

11.06.13

12.06.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

12.06.13

14.06.13

Wien

1.545,–

www.opwz.com

Advanced Leadership

Hernstein Institut

13.06.13

14.06.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung

SEMINAR DMC

13.06.13

14.06.13

Wien Umg.

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

17.06.13

18.06.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein Institut

17.06.13

19.06.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Part Time Leadership

GfP

17.06.13

Wien

Was lenkt Dich, wenn Du führst?

Business Circle

18.06.13

Mauerbach

Impuls Workshop: Führungskompetenz – Schlüssel zu neuen MA

Autengruber Consulting

18.06.13

NÖ

Führen von Experten

Hernstein Institut

20.06.13

21.06.13

Hernstein

Sandwich Management – Führen zwischen den Fronten

SEMINAR DMC

20.06.13

21.06.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Führen in der Konflikt-Landschaft

ÖPWZ

24.06.13

25.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

25.06.13

26.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein Institut

25.06.13

28.06.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

25.06.13

27.06.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Trennungsmanagement

schmid & diamant

28.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

5.580,–

www.pmcc-consulting.com

Gesund Führen

ÖPWZ

02.07.13

03.07.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Wann haften Sie (nicht) als Führungskraft

ÖPWZ

05.07.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Initital Leaders Program

MDI

19.08.13

23.08.13

B. Waltersdorf

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

Wien

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

26.08.13

30.08.13

B. Waltersdorf

Ziele vereinbaren

GfP

18.09.13

Wien

EBC*L Stufe C NOW

die Berater

a.A.

Führungspraxis

GfP

02.10.13

03.10.13

Schneeberghof

Wien

a.A. 1.180,–

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790,–

a.A.

www.wifiwien.at www.berlitz.at www.mdi-training.com

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www.seminardmc.at

www.gfp.at

899,–

www.businesscircle.at

490,–

www.autengruber-consulting.at

1.500,–

3.180,– 0,– 3.180,– a.A. 1.320,– a.A.

www.hernstein.at

www.mdi-training.com www.dale-carnegie.at www.mdi-training.com www.gfp.at www.dieberater.com www.gfp.at

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15.03.12 09:29

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

So entwickle ich die Kultur in meinen Projekten!

milestone p.o.e. ag

29.04.13

Wien

Erfolgreiche Projektgespräche und -sitzungen

Primas Consulting

06.05.13

07.05.13

Wien

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

13.05.13

14.05.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Projektmeetings effizient durchführen

next level academy

13.05.13

14.05.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Wie kann ich mit Emotionen in Projekten umgehen

milestone p.o.e. ag

13.05.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Kundenbeziehungsmanagement in Projekten

Primas Consulting

13.05.13

14.05.13

Wien

Mit Kreativitätsmethoden zu Lösungen gelangen!

milestone p.o.e. ag

13.05.13

Wien

125,–

Prince2 Foundation Certification Course in English

Hans-Peter Ritt

15.05.13

17.05.13

Wien

1.100,–

Projektmanagement gekonnt

schmid & diamant

17.05.13

18.05.13

Wien

750,–

Teamarbeit in Projekten

Primas Consulting

22.05.13

23.05.13

Wien

Agile Ansätze in Projekten

next level academy

23.05.13

24.05.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Führung in Projekten

ARS

23.05.13

24.05.13

Wien

920,–

www.ars.at

Momente der Wahrheit für Projektleiter

Primas Consulting

24.05.13

Wien

Projektmanagement wirkungsvoll

schmid & diamant

27.05.13

28.05.13

Wien

700,–

www.schmiddiamant.at

social competence I – Führen von Projektteams

pmcc Consulting

27.05.13

28.05.13

Wien

650,–

www.pmcc-consulting.com

Prince2 Foundation Zertifizierungskurs in deutscher Sprache

Hans-Peter Ritt

27.05.13

29.05.13

Wien

1.100,–

Interventionsmethoden im Projektmanagement

milestone p.o.e. ag

29.05.13

Wien

125,–

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

03.06.13

09.06.13

Linz

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Effizientes Projektcontrolling

next level academy

03.06.13

05.06.13

Wien

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Zusammenarbeit Projektauftraggeber/Projektleiter

Primas Consulting

07.06.13

Wien

PMP Intensivtraining

pmcc Consulting

10.06.13

09.07.13

Graz

Führung interkultureller, verteilter Teams

Primas Consulting

10.06.13

11.06.13

Wien

Agil mit Scrum

milestone p.o.e. ag

10.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

social competence II – Konflikte

pmcc Consulting

13.06.13

14.06.13

Wien

750,–

www.pmcc-consulting.com

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

17.06.13

16.11.13

W. u. Salzb.

5.580,–

www.nextlevel-academy.eu

Das Leben als Projektteammitglied

milestone p.o.e. ag

24.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Rechnen sich Ihre Projekte?

milestone p.o.e. ag

24.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager

Primas Consulting

25.06.13

26.06.13

Wien

social competence IV – Veränderung und Widerstand

pmcc Consulting

25.06.13

26.06.13

Wien

850,–

www.pmcc-consulting.com

Bring your Project – Praxisworkshop

schmid & diamant

26.06.13

28.06.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc Consulting

29.06.13

23.03.14

pm k.i.s.s. – Projektmanagement short & simple

pmcc Consulting

10.07.13

12.07.13

Projektmanagement pm basic NOW

die Berater

a.A.

Process Time

Lehrgang Prozessmanagement PcM English

Projektmanagement 125,–

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a. A. www.primas.at 1.890,–

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a. A. www.primas.at

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Pöllau

2.590,–

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Wien

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

a.A.

Wien

870,–

14.05.13

Wien

60,–

next level academy

27.05.13

20.11.13

Wien

4.990,–

procon / WIFI

27.05.13

12.06.13

Wien

610,–

Strategisches Prozessmanagement

pmcc Consulting

05.06.13

07.06.13

Wien

1.090,–

Workshop: Fehlerkultur & -kommunikation

ARS

10.06.13

Wien

450,–

www.ars.at

PzM Praxistag

24.06.13

Wien

550,–

www.prozesse.at

Ausbildung zum Arbeitssicherheit- und Gesundheitsschutz-Beauftragten

procon / WIFI

06.05.13

28.06.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltbeauftragten

procon / WIFI

06.05.13

27.06.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Externer Auditor

procon / WIFI

13.05.13

Wien

800,–

www.wifiwien.at

Problemlösungsprozess

procon / WIFI

16.05.13

Wien

260,–

www.wifiwien.at

Interner Auditor

procon/WIFI

10.06.13

20.06.13

Dornbirn

595,–

www.vlbg.wifi.at

www.dieberater.com

Prozessmanagement www.prozesse.at www.nextlevel-academy.eu www.wifiwien.at www.pmcc-consulting.com

Qualitätsmanagement

TRAiNiNG 03 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Umgang mit Konflikten – Gewaltfreie Kommunikation

VHS

03.05.13

Wien

LebensWERT – Reise nach Lanzarote

Yvonne van Dyck

08.05.13

12.05.13

Lanzarote

4.200,–

Die Kraft der Gedanken

WIFI NÖ

13.05.13

14.05.13

St. Pölten

390,–

Meine Werte – Wie kann ich sie beruflich und privat leben?

VHS

14.05.13

Wien

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Auftreten mit Stil

schmid & diamant

15.05.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

BrainRead – schneller lesen/Informationen effizienter aufnehmen

ARS

17.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit Hernstein Institut

21.05.13

24.05.13

Hernstein

Woraus schöpfe ich in Krisenzeiten Kraft für mein Leben?

VHS

24.05.13

25.05.13

Wien

114,40 www.vhs.at

ICH gestalte mein Leben – mit Selbstkompetenz zur Selbstbestimmung

Autengruber Consulting

24.05.13

NÖ

420,–

www.autengruber-consulting.at

Zeitmanagement mit Microsoft Outlook

WIFI NÖ

24.05.13

Neunkirchen

190,–

www.noe.wifi.at

Zeitmanagement

VHS

25.05.13

Wien

Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

Träume verwirklichen – Ziele erreichen – Auf zu neuen Ufern!

VHS

28.05.13

Wien

Authentisch auftreten

ARS

28.05.13

29.05.13

Wien

920,–

www.ars.at

International erfolgreich agieren

ARS

28.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

03.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Stopp! Da sind meine Grenzen – Professionelle Abgrenzung

VHS

03.06.13

13.06.13

Wien

124,80 www.vhs.at

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

03.06.13

04.06.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

03.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age

Dale Carnegie

13.06.13

Wien

0,–

Balance

schmid & diamant

22.06.13

Wien

375,–

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein Institut

01.07.13

03.07.13

Hernstein

Optimierung der Selbstorganisation

ÖPWZ

01.07.13

02.07.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Schreiben im Business – Business Schreibwerkstatt

!BikuMTI

10.10.13

a.A.

190,–

www.biku.at

Unternehmensrecht kompakt

WIFI Management Forum

07.05.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Gewusst wie: AGB im täglichen Geschäft

WIFI Management Forum

15.05.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

23.05.13

24.05.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Wirtschaftsführerschein EBC*L Stufe C – Crashkurs

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24.05.13

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Wien

620,–

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MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

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6.000,–

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ECD*L Web Editing NOW

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Wien

820,–

www.dieberater.com

Persönlichkeit 135,20 www.vhs.at www.id.co.at www.noe.wifi.at

31,20 www.vhs.at

2.310,–

www.hernstein.at

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Betriebswirtschaft

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TRAiNiNG 03 | 2013

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

Oberösterreich

Mondsee

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Oberösterreich

Wels

4600 Wels, Dr. Schauerstraße 21 – 23 Tel.: 07242/47 214, Fax: DW 55 office@bayrischerhof.at www.bayrischerhof.at/hotel-alexandra Familie Platzer

Tagungsräume 4, bis 128 qm (140 Personen bei Kinobestuhlung), flexible Raumgestaltung Technik Extra kostenlos: Beamer, Headset, WLAN, Flachbild-TV Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Wels

4600 Wels, Kaiser-Josef-Platz 21 Tel.: 07242/62 941, Fax: DW 110 reservierung@hotel-ploberger.at www.hotel-ploberger.at

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

Oberösterreich

Gastronomie von 2-gängigen Menüs über kalte und warme Buffets bis zu Gala-Dinner für 120 Personen Übernachtung 92 Zimmer in 4 unterschiedlichen Kategorien, Nespresso-Kaffeemaschine am Zimmer

Tagungsräume 45 bis 65 qm, Tageslicht durchflutet, für bis zu 32 Personen Technik Extra Moderationskoffer und Beamer vorhanden, kostenlos: WLAN, TV, Technik Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Gastzimmer (Raucher), Restaurant (Nichtraucher), Gastgarten, Kaminzimmer, Highlight: Grillkota Übernachtung 22 Zimmer und 3 Suiten

Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna

Freizeit Specials Massage im Haus, kostenloser Fahrradverleih, 5 Gehminuten ins Stadtzentrum, Golf, Lauf- und Wanderrouten, spezielle Rahmenprogramme

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o.N. ab € 43,50, mit Nächtigung € 107,–

Tagungspauschale o.N. ab € 36,–, EZ ab € 116,–, DZ ab € 94,–

Wien

Steiermark

Oberösterreich

1190

1120

Pöllauberg

Wels

von Trainern für Trainer entwickelt

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter

Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang)

Tagungsräume 18 Seminarräume

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage

4600 Wels, Kaiser-Josef-Platz 27 Tel.: 07242/60 460 Fax: 07242/56 312 office@goesserbraeu.at www.goesserbraeu.at

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen

Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich

Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

Tagungsräume für bis zu 40 Personen Technik Extra kostenlos: Beamer, Leinwand, WLAN, TV Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant, Gastgarten, Genussküche à la carte Übernachtung 21 Zimmer (12 DZ, 9 EZ) kostenloser Parkplatz Freizeit Specials auf Anfrage Tagungspauschale auf Anfrage

TRAiNiNG 03 | 2013

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Baden

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 5

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie 60 Plätze Übernachtung 37 Zimmer Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 129,–

5 bis 140 Plätze

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

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Auszeit für neue Einsichten

Mit seinem Spirit-Park hat das Seminar- & Eventhotel Krainerhütte schon das Green-Meeting zukunftsweisend geprägt : 27 Erlebnisstationen verinnerlichen Gelerntes nachhaltig. Im Juli und August bietet der einzigartige Naturschauplatz dank der neuen Sommerakademie nun auch die Gelegenheit für ein kurzes persönliches oder berufliches Time-Out.

Vom Lachyoga über Ernährungsberatung bis hin zum Lebensenergie-Retreat : Gemeinsam mit dem Institut für Führungskompetenz und Motivation bietet die Krainerhütte im Rahmen der Sommerakademie spannende Veranstaltungen für Sie privat oder Ihre Mitarbeiter. Erleben, begreifen, spüren Sie Impulse für neue Einsichten und bessere Aussichten !

Das

Seminar- & Eventhotel Krainerhütte Am kleinen Wegerl im Helenental, 2500 Baden www.facebook.com / krainerhuette www.krainerhuette.at

die nächste ausgabe

04 | 2013 erscheint am 24. Mai 2013 Effizientes Rekrutieren

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