Training 01 2015 by Verlag Wirl

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21 Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 7,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 1 | Februar 2015

Storytelling: Geschichten wirken lassen

WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

Wir haben

Sehnsucht nach neuen Rednern Daher organisieren Hermann Scherer, PotentialAG, Speakers Excellence und das Magazin TRAiNiNG einen Speaker-Tag und einen Speaker-Slam.

Der Weg zum Top-Speaker Vortrag am 28. Februar 2015 mit Hermann Scherer in Wien

Hermann Scherer, über 2.000 Vorträge vor rund einer halben Million Menschen, über 36 Bücher in 18 Sprachen, erfolgreiche Firmengründungen, Vorlesungen, eine anhaltende Beratertätigkeit und immer neue Ziele.

»Der Weg zum Top-Speaker – Marketing für Trainer, Coaches, Berater und Personenmarken.« Hermann Scherer teilt seine Erfahrung als einer der erfolgreichsten Redner Deutschlands und spricht auch Geheimnisse aus, die in der Regel keiner aussprechen würde. Kosten: 180,– € (inkl. MWSt.) Ort: 25hours Hotel Wien, Lerchenfelder Straße 1 – 3, 1070 Wien Infos und Anmeldung: www.derwegzumtopspeaker.com/veranstaltung

Erster Österreichischer Speaker-Slam Wettbewerb am 11. April 2015 in Wien Kostenlos für Wettbewerbsteilnehmer maximale Teilnehmeranzahl: 25 Personen Bewerbung formlos mit Foto und kurzem Motivationsschreiben unter: www.derwegzumtopspeaker.com/speakerslam Eine Teilnahme am Vortrag am 28. Februar ist keine Voraussetzung, wird aber empfohlen. Der Speaker-Slam findet vor Publikum statt. In der Jury: Hermann Scherer, Martina Kapral, Christoph Wirl und ein weiterer Experte aus der Branche Überzeugen Sie Publikum und Jury und werden Sie der neue Superstar in der Rednerbranche! Die Gewinnerin bzw. der Gewinner erhält: • einen Managementvertrag bei der PotentialAG (www.PotentialAG.at) • einen Freiplatz in der Scherer Academy von Hermann Scherer (www.scherer-academy.com) • einen Eintrag im deutschen Rednerlexikon (www.deutsches-rednerlexikon.de) konzipiert, veranstaltet und unterstützt von:

www.magazintraining.com

Anders denken! Haben Sie den Jahreswechsel gut überstanden und Ihre Silvestervorsätze schon längst wieder über Bord geworfen? Klar doch, so wie jedes Jahr. Macht nichts, Sie sind ja nicht der Einzige, dem es so ergeht. Wir machen doch immer wieder dasselbe und wundern uns dann, dass wir immer dasselbe bekommen. Dinge anders zu tun, ist eine häufige Aufforderung in Seminaren, um Weiterentwicklung zu erreichen. Mit der linken Hand die Zähne putzen oder die Uhr für einen Tag auf dem anderen Arm tragen sind dafür gute Beispiele. Einen anderen Weg zu Ihrem Büro zu nehmen, kann z. B. viele neue Ein- und Ausblicke gewähren.

Sie suchen Themenvielfalt. Sie suchen Praxisorientierung. Wir sind am Puls der Zeit.

Häufig werden in Unternehmen bestehende Strukturen, Abläufe und Verfahren nicht bzw. zu wenig hinterfragt. Es wird etwas auf eine bestimmte Art und Weise getan, weil es immer so getan wurde, weil wir es von unserem Vorgänger so gelernt haben. Und wir suhlen uns im, immer gewohnten, Misserfolg. Dafür wissen wir dann, worüber wir jammern können. Gerade um im Unternehmen »anders zu denken« und um eingefahrene Strukturen aufzubrechen, ist es wichtig, Fluktuation zu haben und ergänzend dazu einen guten Mix an Generationen aufzuweisen. Denn auch wenn die Werte der unterschiedlichen Altersgruppen gar nicht so unterschiedlich sind, so sind doch manche Sichtweisen verschieden. Und das ist gut so. Mehr darüber lesen Sie in unserem Artikel über Generationenmanagement ab der Seite 44. Dass es auf dem Markt einige unseriöse Studienangebote zu finden gibt, ist mittlerweile durchaus bekannt. Wir haben die Zugangsvoraussetzungen für manch einen Master-Lehrgang angesehen und sind dabei auf die wildesten Formulierungen gestoßen. Lesen Sie dazu einen kritischen Artikel über dubiose Aufnahmekriterien und Akkreditierungen ab Seite 22. Im Heftinneren finden Sie auf den Seiten 34 und 35, wie jedes Jahr in unserer ersten Ausgabe, eine Übersicht aller relevanten Messen und Kongresse 2015 zum Thema HR. Einfach zum Herausnehmen, damit Sie keine wichtigen Termine verpassen. Ich wünsche Ihnen ein wunderschönes Jahr 2015 mit ganz vielen tollen neuen Erlebnissen. Für mich wird es auf jeden Fall ein besonderes Jahr, machen auch Sie es für sich ganz besonders! Sie können das! Herzlichst Ihr

festo-tac.at

Seminarplan 2015 anfordern. Know-how in unvergleichbarer Vielfalt • Technische Trainings und Qualifizierungen • Workshops

Christoph Wirl

• Zertifizierte Ausbildung zum/zur Mechatroniker/in • Industrie Consulting • European Maintenance and Asset Manager Qualification Program

RELAUNCH DER SBMS PRODUKTLINIE MBA Optimierung der SMBS Kernkompetenzen und Reduktion der Präsenztage ergibt: beste Qualität zu optimierten Preisen Die bisherigen Stärken und Kernkompetenzen der SMBS wurden für den MBA Start 2015 noch weiter optimiert: Präsenzunterricht, die spezielle praxisorientierte Didaktik und die internationale Ausrichtung bleiben weiterhin die tragenden Säulen der SMBS MBA Programme. Die reduzierten Präsenzzeiten wurden den aktuellen Anforderungen an Berufstätige neu angepasst.

MBA Programme

Master Programme

Executive MBA „Unternehmertum & Innovationsmanagement“

Master in Management

NEU: Deutschsprachiger MBA zu einem Top Preis-/ Leistungsverhältnis, geringe Reisetätigkeit

International Executive MBA „International Management“ Der internationalste MBA in Europa: über 50% Unterricht bei internationalen Kooperationspartnern

International Executive MBA „Project and Process Management“ Das umfassendste MBA Angebot seiner Art: nicht nur für Projekt- und Prozessmanager

International Executive MBA „Public Management“ Management speziell für die öffentliche Verwaltung und verwandte Institutionen

International Executive MBA „Health Care Management“

Universitätslehrgang für General Management, Personalmanagement, O/OE

Master of International Business Universitätslehrgang für internationale Handels- und Geschäftstätigkeit

Master in Training and Development Universitätslehrgang für Training, Coaching, Führung

Master of Business Law Universitätslehrgang für juristische Kompetenzen und Wirtschaftswissen

Starttermine: im Oktober 2015, Anmeldungen ab sofort INFORMATION UND ANMELDUNG:

Management für das Spannungsfeld Gesundheitsauftrag und wirtschaftlicher Rahmen

SMBS - University of Salzburg Business School Schloss Urstein, A-5412 Puch bei Salzburg Tel. +43 662 2222 0, office@smbs.at

Starttermin: 13. Oktober 2015, Anmeldungen ab sofort

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Weiterbildung

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10 15 16 18 22 28 33 34 36 38 40 42

06 News 09 Kolumne Titelgeschichte: Storytelling Veranstaltungsbericht: Premierenauftritt von A-Force Der super Seminargast Interview: So ticken Medien wirklich Masterstudien für Analphabeten? Projektmanagement: Ausbildungen und Standards Projektmanagement: Erfolgreich ≠ gut? Eventkalender 2015 Die Trainerin und das Meeer Führung: Brauchen Führungskräfte Visionen? Speaking: Über den Vortrag zum Kunden Seminare mit Jugendlichen

Wert(e) der Generationen Aus der Forschung: Wertekonflikte Arbeitsrecht: Schutz älterer Arbeitnehmer HR-Interview: Thomas Olbrich, karriere.at

44 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

Supervision-Fortbildungslehrgang

Neue TV-Kampagne von StepStone

Ab 27. April 2015 bietet das Institut Kutschera eine Supervisions-Fortbildung für Lebens- und Sozialberater an. Supervision ist eine Methode zur professionellen Reflexion und für das Erreichen von Erfolg im beruflichen Handeln. Der Lehrgang vermittelt eine Vertiefung und Erweiterung der beraterischen und methodischen Kompetenzen und ist somit eine ideale Zusatzqualifikation. Gundl Kutschera: »Die regelmäßige Reflexion des eigenen Handelns der Teilnehmer ermöglicht und fördert die kontinuierliche Entwicklung der sozialen Kompetenz in der professionellen Begleitung von Menschen.« Supervisoren wirken als Multiplikatoren professioneller Kommunikation und als Helfer, um die eigenen psychosozialen Kompetenzen zu vertiefen. www.kutschera.org

»Aufsteigen statt baden gehen« – so lautet das emotionale Motto der neuen Werbekampagne von StepStone Österreich. Am 19. Jänner fiel der Startschuss für die umfangreiche Kampagne, die im TV und online zu sehen ist. Dabei handelt es sich um die größte Kommunikationsoffensive der Geschichte des Unternehmens. Herzstück der Kampagne sind zwei TV-Spots, die zeigen, was sich sowohl Unternehmen wie Kandidaten wünschen: motivierte, qualifizierte Kandidaten sowie spannende Jobs und berufliche Herausforderungen. Ziele der Kampagne sind eine Steigerung der Markenbekanntheit und eine noch bessere Bewerberresonanz für Stellenanbieter. www.stepstone.at

Neu: Lehrgang Projektportfoliomanagement Weil jeder Mensch einen Genius hat Was unterscheidet Angela Merkel von Mahatma Gandhi? Welche ganz unterschiedlichen Talente hatten Romy Schneider und Arnold Schwarzenegger? Eine neue Kraftfeldanalyse gibt Einblick. Der GeniusReport® beruht ausschließlich auf Geburtsdaten und kann von jedermann ganz einfach im Internet erstellt werden – der GeniusReport-Compact sogar kostenlos. Dieser Report dient zur Selbstreflexion, Karriereplanung und als Coachingtool. Unternehmen setzen ihn im Talente-Management und im Recruiting ein. Einfach selbst probieren und staunen. www.geniusreport.com

Führen wie ein Dirigent Der Geiger, Kulturmanager und Trainer Florian Schönwiese hat ein Seminar entwickelt, in dem Führungskräfte als aktive Dirigenten nach einer ausführlichen erklärenden Einführung in das »Biotop Orchester« eintauchen. In diesem Setting zeigen sich unmittelbar die Leadership-Skills, persönlichen Möglichkeiten und Entwicklungspotenziale der Teilnehmer, denn Musiker sind seit Beginn ihrer Karriere auf das Beobachten trainiert, und Feedback und Kritik ist Teil ihres Berufes. Nächster Termin: 19. bis 21. März 2015 www.schoenwiese.net

Die Anzahl und Komplexität der Projekte in Unternehmen steigen stetig. Daher bietet das WIFI Wien seit Kurzem den Lehrgang Projektportfoliomanagement an. »Jedes Unternehmen ist bestrebt, ›Ordnung‹ in seine Projekte zu bringen und nur jene zu starten, die einen Beitrag zur Unternehmensstrategie leisten«, erklärt Lehrgangsleiter Johann Weber. Ein Methodenmix aus Theorie, Fallbeispielen, E-LearningPhasen und Praxiserfahrungsaustausch wurde im Lehrgang aufeinander abgestimmt. Die Ergänzung durch Gastvortragende zu Spezialthemen ist eine Bereicherung und Abgrenzung zu einer reinen Methodenvermittlung. Die Gastvortragenden kommen aus unterschiedlichen Branchen und lassen die Teilnehmer an ihrem persönlichen Erfahrungsschatz teilhaben. Die Lernunterstützung mittels E-Learning ermöglicht außerdem eine zeitlich flexible Lernumgebung für die Teilnehmer. Nächster Lehrgang: 10. Februar bis 28. April 2015 in Wien, Kosten: 1.500,– €. www.wifiwien.at/221004

Roland Gareis ausgezeichnet Die IPMA (International Project Management Association) verleiht jährlich den IPMA Research Achievement Award. 2014 ging der Award erstmals an einen Österreicher: Roland Gareis. Die Verleihung des Awards fand am 2. Dezember im Zuge der IPMA Research Conference in Tianjin in China statt. »In meiner Tätigkeit als Manager, Berater und Universitätsprofessor habe ich die Möglichkeit, die Managementpraxis zu beobachten, konkrete Bedürfnisse der Wirtschaft zu identifizieren, daraus Forschungsthemen und Arbeitshypothesen zu generieren und Modelle und Methoden für Problemlösungen zu entwickeln«, erklärt Roland Gareis. www.rolandgareis.com

TRAiNiNG 01 | 2015

access 2015

Webinare 2015

Am 24. und 25. März 2015 wird die Hofburg Vienna zum Austragungsort der access, der wichtigsten Plattform der österreichischen Tagungs- und Eventwirtschaft. An diesen beiden Tagen werden über 1 800 nationale und internationale Entscheider aus 15 Nationen auf rund 200 österreichische Aussteller der Tagungswirtschaft zum Networking, Wissenstransfer und zur Geschäftsanbahnung treffen. Den Besuchern präsentiert sich dabei eine breite österreichische Angebotspalette von modern ausgestatteten Kongress- und Veranstaltungszentren über Tagungshotels bis hin zu Event-Locations. Convention Bureaus, Tourismusorganisationen und Agenturen sind dabei ebenso vertreten wie Marketing- und Verkaufsallianzen, Veranstaltungs-, Service- und Verkehrsanbieter. www.access-austria.at

Auch 2015 bietet das Magazin TRAiNiNG seinen Lesern wieder zahlreiche Webinare an. Die meisten davon sind völlig kostenlos und unverbindlich. Schauen Sie einfach einmal rein! http://magazintraining.smile2.de/

Neue Partner bei VBC VBC (VerkaufsberaterInnencolleg) ist weiter auf Expansionskurs. Andreas Lang und Joachim Büchler verstärken das VBC-Team als neue VBC-Franchiseunternehmer mit Standorten in Eggenthal/Ostallgäu und Troisdorf/Bonn. Joachim Büchler verfügt über 35 Jahre Erfahrung im Einzelhandel in Führungspositionen mit Personal- und Ergebnisverantwortung. Andreas Lang hat über 20 Jahre Erfahrung in Projektmanagement und Training. www.vbc.biz

Discovery HR Meeting Unter dem Titel »Bridging the Gap between Generations« findet am 12. und 13. März 2015 im Austria Trend Hotel Park Royal Palace beim Technischen Museum in Wien eine Konferenz für HR-Experten aus vornehmlich Mittel- und Osteuropa statt. Wie schon bei der ebenfalls von der jungen Agentur Knowledge Central letzten November in Wien veranstalteten Konferenz »21st Century CEO« (für einen Bericht siehe www.magazintraining.com/ceo) wird auch bei dieser Tagung auf einen Mix aus Keynotes, Impulsreferaten und viel Zeit für Diskussionen gesetzt. Dabei sind die Herausforderungen des Generationenmanagements das Einstiegsthema, in Folge geht es dann auch um Themen wie Karrierepfade, Diversität, Kultur und Werte. Die unterschiedliche Herkunft der Referenten und Teilnehmer wird ganz sicher wieder für spannende Einblicke sorgen. Ein weiterer Schwerpunkt ist die gemeinsame Auseinandersetzung mit der Frage, wie sich all diese Themenkomplexe auf Weiterbildung und Trainings auswirken werden. So soll z. B. ganz konkret auch Folgendes erarbeitet werden: Frequenz und Dauer von Trainingseinheiten, (neue) Trainingsmethoden und die Rolle von Trainern und Vortragenden. Für weitere Infos, Anmeldung und einen Blick auf die hochkarätige Rednerliste siehe: www.knowledge-central.com

TRAiNiNG 01 | 2015

Communicating with the British – Hoch lebe die britische Diplomatie! Letztes Jahr geisterte ein Beitrag durchs Internet, der unterhaltsamen Aufschluss dazu gab, was die Briten sagen und was sie tatsächlich meinen. An sich kann man ja solche Beiträge nicht unbedingt ernst nehmen. In diesem Fall haben aber sogar britische Medien, wie der Telegraph und die BBC, das Thema in der Folge aufgegriffen und es hat auch die Briten selbst königlich amüsiert. Wir deutschen MuttersprachlerInnen neigen ja bekanntlich dazu, alles wörtlich zu nehmen, was in der Kommunikation mit unseren britischen KollegInnen unweigerlich zu Missverständnissen führt. Einige Beispiele dafür wären: Was die Briten sagen Was die Briten meinen With the greatest respect … I think what you are saying is the most idiotic thing I have ever heard. Very interesting! That is clearly nonsense.

Was wir verstehen They respect what I am saying. They are impressed.

That is a very brave proposal. You must have gone insane.

They think I have had an inspiring idea. You must come to dinner Thanks for the meeting! We will have dinner together some time. Good bye! soon.

Sie sehen schon, dass diese unterschiedlichen Ausdrucksweisen speziell in geschäftlichen Diskussionen zur kommunikativen Herausforderung werden können, vor allem deswegen, weil natürlich auch von Ihnen die gleiche sprachliche Zurückhaltung erwartet wird. Was tun? Eine Strategie ist es, sprachliche “Softeners” und vage Ausdrücke, wie “may”, “might”, “about”, “a little bit”, zu verwenden. Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie müssen in einem Gespräch mit dem Projektmanagement aufzeigen, dass es aufgrund von Problemen zu Verzögerungen im Projektablauf kommen kann. Direkt There will be a delay of two weeks because we have encountered some problems.

Diplomatisch There might be a delay of about two weeks because we have encountered one or two issues. The campaign is behind The campaign is a little bit schedule. behind schedule.

Kommentar Verwenden Sie niemals – also wirklich unter gar keinen Umständen – das Wort “problem” im Geschäftsleben! Das klingt doch gleich viel besser und ist trotzdem noch vage genug.

Wenn ich nun Ihr Interesse an britischer Diplomatie und höflichem Understatement geweckt habe, würde ich mich freuen, wenn Sie auch das nächste Mal wieder bei unserer Kolumne vorbeischauen. Es gibt nämlich noch viel mehr zu berichten!

biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

news

Ciro de Luca

15 Jahre WIFI Management Forum

Beim jüngsten HR-Circle Mitte Jänner war der aus dem Fernsehen bekannte Moderator und Kabarettist Ciro de Luca eingeladen, einen Vortrag zum Thema »Business Boxing« zu halten. Über 50 Personalisten kamen, um de Luca live zu erleben. In seinem Vortrag sprach er über die Gemeinsamkeiten von Business und Boxing. So sei es z. B. bei beiden enorm wichtig, das Gegenüber genau zu studieren, diesem mit dem Blick zu folgen und generell das Umfeld zu beobachten. Er erklärte den Unterschied zwischen Strategie und Taktik und wie wichtig es sowohl im Business als auch im Sport ist, diese beiden nicht miteinander zu verwechseln. Seiner Beobachtung nach passiere aber genau das sehr oft. In den anschließenden Diskussionen wurden manche Aussagen von De Luca kritisch betrachtet. Feine Snacks und gekühlte Getränke rundeten den Abend ab. www.hrcircle.at

Seit 15 Jahren bietet das WIFI Management Forum praxisorientierte Weiterbildung. Manager, Spezialisten und Projektmanager erweitern in kompakten Seminarformaten Kompetenzen für den Führungsalltag. Das Jubiläumsjahr wird mit zahlreichen Aktionen, aber auch neuen Veranstaltungen gefeiert. Ein spezielles Geburtstagsangebot ist die Sommer-Akademie. Unter dem Motto »Innehalten – Energie tanken – gesund führen« werfen die Teilnehmer in 4 Seminaren einen neuen Blick auf ihre Persönlichkeit, ihre Führungsarbeit und ihre Bedürfnisse. Produktmanagerin Alexandra Konrad: »Wir möchten unseren Kunden die Gelegenheit bieten, den Sommer zu nutzen und Ressourcen neu zu entdecken. Die Seminare finden jeweils vor dem Wochenende statt, so bleibt Zeit zur Reflexion danach.« www.managementforum.wien/15jahre

Partnerschaft für Business-Komplettlösung Im Rahmen ihrer Kooperation bieten Infoniqa und MEGA Software ihren Kunden ein erweitertes Portfolio an Lösungen und Services. Infoniqa bringt in das gemeinsame Angebot die umfassende, modular aufgebaute HRM-Lösung engage! sowie das Dienstleistungs- und Branchen-Knowhow ein. Das Lösungsangebot von MEGA Software wiederum deckt alle zentralen betriebswirtschaftlichen Prozesse ab – vom Rechnungswesen über Personal- und Warenwirtschaft bis zum Controlling. Die Systeme von Infoniqa und MEGA Software ergänzen einander funktional perfekt. www.infoniqa.com

Salzburger Trainer Forum Vom 1. bis 2. Oktober 2015 findet erneut das Salzburger Trainer Forum statt. Dazu hat Gründer und Initiator Gabriel Schandl Profis aus dem Schauspiel-, Theaterund Bildungsbereich geholt, die in intensiven und abwechslungsreichen Sessions die Essenz der Trainer-Wirkung vermitteln, korrigieren und ausbauen. Schandl: »Das elegante Ambiente des Schloss Leopoldskron hat schon Max Reinhard, den Gründer der Salzburger Festspiele, inspiriert. Es ist die ideale Location für hochwertige Weiterbildung, exklusiv für erfahrene Trainer und Redner.« Die Anmeldung (Frühbucherbonus bis 30. April) ist ab sofort möglich unter: www.gabrielschandl.com

Recruiting Raus aus der Schublade Frühstücksveranstaltung und Podiumsdiskussion mit: Sabine Hödl (GF wortwelt), Ali Mahlodji (GF Whatchado) und Manfred J. Wondrak (GF factor-D) WANN 2. März 2015, Einlass: 8.30 Uhr / Beginn: 9.00 Uhr Ende: 10.00 Uhr mit anschließendem Networking ORT ARS - Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Schallautzerstraße 4, 1010 Wien ANMELDUNG anmeldung@hrcircle.at / www.hrcircle.at Teilnahme exklusiv für Mitglieder Kooperationspartner:

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TRAiNiNG 01 | 2015

Christines o R N Gehen Sie weg, E damit Sie Ihren Weg finden können … R

»Olle Menschen samma zwider, i mechts in die Goschn haun«, sang einstens, 1972, Kurt Sowinetz. Stimmen Sie ihm zu? Fühlen Sie genauso? Sind Sie ständig der Meinung, alle und alles ist gegen Sie, der Chef sowieso und die Kollegen erst recht, ja und auch die Partnerschaft »zipft« Sie irgendwie an? Am liebsten möchten Sie auswandern. Weg, weg, weg, nur weg, egal wohin. Und nun frage ich Sie: Wenn es Ihnen wirklich so schlecht geht und alle Menschen so sind, warum gehen Sie dann nicht weg? Warum bleiben Sie lieber im bekannten Unglück als in ein, vielleicht, unbekanntes Glück zu wandern? Ja, ja, ich weiß schon, Sicherheit und Geborgenheit ist besser als das Unbekannte. Wirklich? Bleiben Sie nur der Sicherheit wegen hier? Dann erst recht – gehen Sie weg, damit Sie Ihren neuen, anderen, Weg finden. Nur wer weg geht, kann einen Weg gehen, der ihm Neues offenbart. Dabei denke ich, hilft es dem einen schon, sich 2 Wochen im Waldviertel aufzuhalten, der andere braucht vielleicht zwei Jahre z. B. in Honduras oder Papua Neuguinea. (Die Orte sind frei austauschbar.) So sammeln Sie Erfahrung, wie es woanders zugeht. Vielleicht finden Sie dort Ihr Glück. Oder Sie kehren zufrieden in Ihre Heimat zurück. Und finden so, wo auch immer, Frieden und vor allem Zufriedenheit. Wenn Sie nicht weg gehen, werden Sie den Weg kaum finden. Viele fragen mich, warum ich schon zweimal für längere Zeit nach Zentralund Südamerika gegangen bin, um dort freiwillig in einem Sozialprojekt mit Straßenkindern oder Waisen zu arbeiten. Und bei Familien zu wohnen, deren Wohnstandard anders ist als bei uns. Da gibt es so viele Gründe, die ich gar nicht alle aufzählen kann, denn das würde den Rahmen »meiner« Seite sprengen. Aber einer der Gründe ist, dass ich auf der Suche nach dem Anderen bin. Wie sieht es dort aus, wie leben die Menschen, wie lieben sie, welche Werte haben sie? Und ich kehre meist sehr zufrieden in meine Heimat zurück. Zufrieden damit, hier in Österreich leben zu dürfen. Immer dann, wenn ich merke, ich ärgere mich über Dinge, die es gar nicht wert sind, dass man sich darüber ärgert, weiß ich, dass ich wieder weg muss. Wir in unserem Wohlstand sehen ja oft den Wald vor lauter Bäumen nicht. Wir sind unzufrieden und kriegen es gar nicht mit, in welcher Welt wir hier leben. Und dann sind wir unzufrieden (auch mit Mercedes und Jacht), weil man das Glück und die Zufriedenheit niemals im Außen finden kann, sondern nur in sich selbst. Ich freue mich auf Ihre Meinung und Ihre Erfahrungen. Ihre christine@wirl.eu

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Storytelling

Mit Geschichten zum Erfolg

In diesem Artikel geht es darum, wie man sich die »Kraft der Geschichten« zunutze machen kann und was man bei Präsentationen und Vorträgen anders macht, wenn man Storytelling einsetzt. »Die Wahrheiten und Werte, die man mit einer Geschichte zum Ausdruck bringt, muss man tief in sich selbst spüren.« Mit diesem und weiteren Tipps vom Meister des GeschichtenErzählens Andrew Stanton (Drehbuchautor von Filmen wie Toy Story und Findet Nemo, siehe auch »The clues to a great story« auf der Website www.ted.com) haben wir uns in unserem Artikel über Storytelling im Februar 2013 (www. magazintraining.com/storytelling) beschäftigt. Auch Garr Reynolds, Autor des Buches »Zen oder die Kunst der Präsentation« bezog sich Ende Oktober in einer 15-minütigen Präsentation (»Why storytelling matters« auf tedxtalks. ted.com) auf Andrew Stantons Rede und gab dabei 10 konkrete Tipps für den Einsatz von Storytelling bei Präsentationen: 1. Computer ausschalten. Also bei den ersten Gedanken an die Präsentation nicht in ein

»Kasterl« schauen und sich dadurch des Weitblicks berauben. Dazu ein passendes Zitat von John Cleese: »Wir wissen nicht, von wo wir unsere Ideen bekommen, aber wir wissen: Wir bekommen sie nicht aus unseren Laptops.« 2. Ans Publikum denken, an die Menschen, die zuhören und zusehen werden. Es ist ihre Präsentation, es geht um sie. Alles, was folgt, sollte auf sie ausgerichtet sein. 3. Eine gute Struktur finden. »Anfang, Mittelteil und Ende« reichen nicht aus! Garr Reynolds sagt dazu: »Auch ein Hund hat einen Anfang, ein Mittelteil und ein Ende.« Die Struktur ist für den Erfolg der Präsentation wesentlich. Das Publikum muss diese Struktur nicht als solche mitbekommen, sie muss aber trotzdem vorhanden sein. 4. Ein klares Thema haben.

Auch ein Hund hat einen Anfang, einen Mittelteil und ein Ende. Das alleine macht also noch keine gute Struktur für eine Geschichte. (Quelle: Präsentation von Garr Reynolds, tedxtalks.ted.com)

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5. Alles Unwichtige streichen. Ein Zitat von Anton Tschechow: »Man kann kein Gewehr auf die Bühne stellen, wenn niemand die Absicht hat, einen Schuss daraus abzugeben.« 6. Möglichst früh das Publikum für sich gewinnen, also keine überlangen Begrüßungsfloskeln verwenden usw. Gleich zu Beginn sollte man etwas emotional Berührendes einbauen. 7. Einen klaren Konflikt aufzeigen. Ein Problem erkennbar machen. Das hat viel mit der Definition, was eine Geschichte überhaupt ausmacht, zu tun: »Eine auf einer Figur (Charakter) basierende Erzählung über die Anstrengungen dieser Figur, um Hindernisse zu überwinden und ein wichtiges Ziel zu erreichen.« (Definition aus dem Buch »Story Proof« von Kendall Haven.) 8. Eine klare Veränderung aufzeigen. Vorher – nachher. Das Leben besteht aus Veränderung! Wenn man nicht über Veränderung spricht, dann gibt es wahrscheinlich überhaupt gar keinen Grund, auf einer Bühne zu stehen oder eine Präsentation zu halten. 9. Irgendetwas Unerwartetes tun oder zeigen. Das Publikum überraschen. 10. Das Publikum etwas spüren lassen. Natürlich kann und wird die Präsentation auch Zahlen, Daten und Fakten beinhalten. Aber letztendlich geht es um Emotionen, es geht darum, das Publikum zu berühren. 11. Authentisch sein. Im Sinne von Andrew Stanton: Die Werte, die man vertritt, müssen die eigenen sein. Etwas riskieren und verletzlich sein. Richtig, das waren jetzt 11 Tipps statt der versprochenen 10. Aber so war es auch in Garr Reynolds’ Präsentation. Siehe Punkt 9.

würde daher empfehlen, die Sitze sehr nahe an die Bühne zu rücken und nicht in klassischen Reihen oder einem rechtwinkeligem U zu platzieren, sondern in einem Halbkreis. Die Amerikaner nennen das dann ›Town Hall Meeting‹, also wie bei einer Dorfbesprechung. Der Vortragende steht dann ein wenig im Publikum und sieht sich nicht einer Frontreihe gegenüber.« Markus Pichlmair (Gründer und Geschäftsführer des Institutes NLP4All, Vortragender an Fachhochschulen und Universitäten zum Thema Präsentationstechnik): »Es liegt nahe, den Vortragsraum und die Visualisierung an die Geschichte anzupassen. Je mehr Teile einer Geschichte Sie durch Konkretes und Gegenständliches fixieren, umso weniger fordern Sie allerdings die Fantasie des Publikums. Die Kunst beim Erzählen von Geschichten besteht auch darin, kunstvoll vage zu bleiben, sodass jeder Zuhörer seine eigene fantastische Welt erschaffen kann. Dazu reicht es manchmal zu sagen: ›Und als ich das Haus betrat, stand dort eine Statue …‹ Erschaffen Sie dann mit einer leichten Geste diese Statue im leeren Raum. Richten Sie also Ihren Vortragsraum ent-

Monika Herbstrith-Lappe »Wichtig ist, dass Inhalt und Präsentationsweise in sich stimmig sind.« www.impuls.at

WEITERENTWICKELN. WEITERBILDEN. WEITERKOMMEN.

Wir haben für diesen Artikel österreichischen Experten einige Fragen gestellt, um herauszufinden, was man bei Präsentationen und Vorträgen ganz konkret (anders) macht, wenn man mit Storytelling arbeiten will: Sollte man den Vortragsraum anders gestalten, wenn man mit Storytelling arbeitet, als wenn man es nicht einsetzt? (Eigentlich wäre das logisch, weil ich ja den Zuhörer in einem anderen Zustand haben will, als wenn ich z. B. bei einer Business-Präsentation Unternehmenskennzahlen vorstelle.) Schien Ninan (Training & Creative Director bei HPS) : »Vortragende sollten gegebene Räumlichkeiten grundsätzlich anpassen. Das gilt nicht nur für Storypresenting – wie wir das Präsentieren mithilfe von Geschichten nennen –, es wird auch bei klassischen Business-Präsentationen oftmals vergessen. Sie haben aber insofern recht, als gerade beim Storypresenting die Nähe zum Publikum möglichst gegeben sein soll. Ich

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Schien Ninan »Wer bei Storypresenting ein Bullet-Chart nach dem anderen zeigt, hat etwas nicht verstanden.« www.hps-training.com

sprechend ein, am besten kunstvoll vage in der Fantasie Ihres Publikums.« Monika Herbstrith-Lappe (Geschäftsführerin von Impuls & Wirkung): »Alles, was entspannte Atmosphäre erzeugt, ist hilfreich – allerdings nicht unbedingt erforderlich. Wichtig ist, was für alle Präsentationen, Gespräche, Meetings, Trainings selbstverständlich sein sollte: die Abschirmung gegen Störungen von außen. Geschichtenerzählen funktioniert überall und wird auch überall praktiziert. Bei kurzen Begegnungen an der Supermarktkasse, an lauten Marktplätzen genauso wie im Rahmen von Business-Präsentationen. Der Einstieg ist wie der Anfang eines Theaterstücks in besonderer Weise entscheidend. Mit ihm hole ich das Publikum ab. Ich erzeuge Präsenz und fokussiere die Aufmerksamkeit auf das Geschehen, die Schlüsselbotschaft. Einerseits ist in ihm schon

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alles angedeutet und andererseits löst er viele Fragezeichen aus. Er erzeugt Spannung und macht neugierig. Ganz besonders wirkungsvoll ist es, wenn sich eine Geschichte als roter Faden vom ersten bis zum letzten Satz durchzieht und so einen dramaturgischen Bogen erzeugt.« Gibt es im Vergleich zu Präsentationen ohne Storytelling Unterschiede im Einsatz von Medien und visuellen Hilfsmitteln? Monika Herbstrith-Lappe: »Medien und visuelle Hilfsmittel bilden den Hintergrund und den Rahmen. Empfehlenswert ist eine sehr bildhafte Sprache mit wenigen Worten, die die Botschaften auf den Punkt bringen. Sie sollen die Fantasie und Vorstellungskraft der Zuhörer beflügelnd abheben lassen und steuern. Daher gilt hier in besonderer Weise: Weniger ist mehr. Zu den kräftigsten Wirkungskillern gehört es jedoch, wenn die Zuhörer von den visuellen Hilfsmitteln so gefesselt werden, dass diese zu einer Konkurrenz der erzählten Geschichte werden. Übrigens ist in vielen Besprechungszimmern die Präsentationsfläche auf der Gegenseite zur Position des Präsentierenden. Das ist ein No-go! Der Sprecher muss sich mit den Medien verbinden. Die Show muss beim Akteur bleiben.« Schien Ninan: »Wer bei Storypresenting ein Bullet-Chart nach dem anderen zeigt, hat etwas nicht verstanden. Grundsätzlich ist man in der Medienwahl frei, solange möglichst einfach und großzügig visualisiert wird. Das geht mit PowerPoint, Flipchart, vor allem auch mit Prezi und Gegenständen (z. B. Feuerlöscher für ›wir müssen die Gefahr sofort bannen‹), die man in die Präsentation einbaut! Es braucht aber nicht zwingend ein Medium. Auch in der freien Rhetorik kann man verbal ausgezeichnet Bilder in den Köpfen der Zuhörer entstehen lassen.« Wie wichtig sind Gestik, Mimik und vor allem die Stimme? (Storytelling wirkt ja besonders, wenn die Zuhörer in einem entspannten Zustand aufmerksam lauschen. Darüber entscheiden aber nicht nur die Inhalte.) Schien Ninan: »Richtig, gerade beim Storypresenting kommt es darauf an, dass man mit den Instrumenten des Körpers gekonnt umgehen kann. Gestik, Mimik, Stimme sollten entsprechend der Story moduliert werden, da muss ein Feuerwerk für die Sinne gezündet werden. Das erfordert entweder ein gewisses Talent – oder eben Training. Wer eine Story so präsentiert, als würde er einen Quartalsbericht vorlesen, hat schon verloren – und zwar an Glaubwürdigkeit bei den Zuhörern! Denn so glaubt einem niemand die Story. Jede Story muss mit glaubhaften Emotionen rübergebracht werden.« Monika Herbstrith-Lappe: »Die Stimme ist von entscheidender Bedeutung. Gestik und Mi-

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mik unterstreichen. Es braucht eine entspannte, Vertrauen weckende Stimmlage, um Menschen zu einer fantasievollen Reise durch eine Geschichte einzuladen und abzuholen. Andererseits ist die Sprachmelodie entscheidend, um Zuhörer in der Konzentration, Spannung und Neugierde zu halten. Wie bei Theaterinszenierungen ist bei Storytelling der Rhythmus entscheidend. Es plätschert dahin, dann braut sich etwas zusammen, erfährt einen vorläufigen Höhepunkt, bricht in sich zusammen, ersteht leise wieder usw. Wichtig ist, dass Inhalt und Präsentationsweise in sich stimmig sind. Ich habe eine Vortragende in höchst unsinnlicher Weise über ›Flirten im Business‹ gehört – und mir gar nichts außer diesem für mich witzigen, weil kurios widersprüchlichen Eindruck gemerkt.« Gibt es für den erfolgreichen Einsatz von Storytelling bestimmte Grundvoraussetzungen, Dinge, die man gut beherrschen sollte, damit es besser wirkt? Markus Pichlmair: »Das Prinzip lautet ›You go first!‹ Wollen Sie Menschen in eine Geschichte entführen, müssen Sie vor allem emotional selbst in die Welt der Geschichte eintauchen. Werden Sie selbst Teil der Geschichte, die sie erzählen! Schaffen Sie einen guten ›State‹, der es Ihnen erlaubt, selbst in der Geschichte und gleichzeitig bei Ihrem Publikum zu bleiben! Erzählen Sie Ihre Geschichten dem Publikum so, als würden Sie sie Ihren Freunden erzählen. Dazu braucht es – im Gegensatz zu geschriebenem Text – keine Grammatik. Vertrauen Sie auf die Aufmerksamkeit und die Vorstellungskraft Ihres Publikums und verzichten Sie auf die Komplexität der Grammatik. Da kann eine Geschichte schon einmal so klingen: »Stellen Sie sich vor, gestern, ich war einkaufen, an der Kasse vor mir eine junge Dame …‹« Wenn man Storytelling noch nie eingesetzt hat, es aber einmal probieren möchte, was könnten die ersten konkreten Schritte sein? Monika Herbstrith-Lappe: Goethe hat gemeint: ›Erfolg hat 3 Buchstaben: TUN.‹ Das gilt auch für Storytelling. Dabei hat Geschichtenerzählen viel mit bewusstem Zulassen zu tun. Denn im Alltag erzählen wir ja ganz viele Geschichten. Vielen von uns ist nur nicht bewusst, dass wir Storytelling immer wieder praktizieren. Es braucht ein gewisses Training, um mit Geschichten bewusster umzugehen und sie gezielter einzusetzen. Ein guter Einstieg in Storytelling kann sein, sich Aphorismen zu Gemüte zu führen. Das sind kurze Aussagen, in denen ganze Geschichten enthalten sind. ›Du kannst ein Huhn nicht zur Hälfte als Suppenhuhn und zur Hälfte zum Eierlegen nutzen‹ erzeugt Kopfkino im besten Sinne und verdeutlicht mehr als

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viele Worte die Bedeutung einer klaren Strategie. Dieses Beispiel zeigt auch, wie wenig es braucht, um eine ganze Geschichte zu eröffnen.« Markus Pichlmair: »Achten Sie am Anfang ganz besonders auf die Auswahl der Geschichten. Wählen Sie zunächst eine Geschichte, die Sie selbst erlebt haben und erzählen Sie etwas über sich, etwas, das Sie auch gerne erzählen. Wenn das Publikum merkt, dass Sie mit der Geschichte emotional verbunden sind, wird es auch für das Publikum einfach, sich darauf einzulassen. Schien Ninan: »Ausprobieren und üben! Vielleicht einmal im privaten Umfeld, im Bekanntenkreis. Einfach einmal eine Geschichte etwas spannender erzählen, vielleicht die Stimme etwas variieren, bewusste dramaturgische Pausen setzen. Am Besten gelingt das Ausprobieren natürlich in einem Training.« T

Markus Pichlmair »Wollen Sie Menschen in eine Geschichte entführen, müssen Sie vor allem emotional selbst in die Welt der Geschichte eintauchen.« www.seminardesign.at

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Was Trainer von Tieren lernen können Tier

Eigenschaft/Besonderheiten • Nutzen Sie das Motto der Schildkröten: »Wenn du es eilig hast, gehe langsam!« • Von dem Moment an, in dem eine Schildkröte schlüpft, wird sie mit einem der härtesten Überlebensprogramme der Natur konfrontiert. Die Chancen für eine Babyschildkröte, es bis zum Erwachsenendasein zu bringen, sind klein. Das ist in der Weiterbildungsbranche nicht anders. Auch Sie müssen sich am Anfang durchbeißen und konsequent an Ihrem Thema, Ihrem Trainingskonzept und Ihrem Marketing arbeiten. Aber wenn Sie gut sind, schaffen Sie es auch. • Auch in der Trainerbranche ist ein dicker Panzer oft recht nützlich.

• Laut bellen gehört zum Handwerk. Aber zu viel bellen nervt, zu laut bellen nervt und wer nie bellt, wird vergessen. • Es gibt Jagdhunde, Kampfhunde, Schoßhunde – auch in der Trainerbranche ist Spezialisierung Trumpf. Werden Sie Experte für …! • Seien Sie neugierig und stecken Sie Ihre Schnauze in alle aktuellen Artikel, die für Ihr Trainingsthema relevant sind! Ohne Kompetenz und Expertise wird die Luft schnell dünn … • Betrachten Sie den Kunden als Herrchen – es wird gemacht, was er sagt! • Klare Botschaften an Ihre Teilnehmer sind wie klare Befehle vom Herrchen! Wenn Sie drumrum reden, gibt es keinen Trainingserfolg!

• Nicht gewiehert hat er schon – Trainer mögen es gar nicht, wenn man ihnen ihre Slogans klaut oder kopiert. • Pferde schaffen es, ihre Zielgruppe (weiblich, 10 bis 16 Jahre) völlig in ihren Bann zu ziehen und zu immer neuen Kursanmeldungen zu motivieren. Schaffen Sie das auch? • Die Produktpalette ist groß, sodass ein einmal gewonnener Kunde nicht mehr losgelassen wird und sich umfangreich fortbilden kann: Dressur, Cross Country, Rennen, Springen – jeweils mit aufsteigenden Levels. Wie sieht Ihr Produktprogramm aus?

• Ameisen gelten als fleißig. Wenn man bedenkt, was alles zu einem erfolgreichen Trainer-Business gehört, schadet diese Eigenschaft auch Trainern nicht! Das mit der berühmten 4-Stunden-Woche wird schwierig. • Ein Ameisenstaat ist unglaublich arbeitsteilig organisiert. Trainer tendieren dazu, alles selbst zu machen und verzetteln sich oft. Finden Sie heraus, wo Ihre Stärken liegen, und geben Sie den Rest ab. Oftmals ist es leichter, von einer anderen Person vermarktet zu werden, als sich selbst anzupreisen. • So nützliche Helfer Ameisen im Garten sind, so lästig sind sie im Haus oder auf der Terrasse. Je nach Thema müssen auch Sie Ihr Terrain erst finden, in dem Sie wirklich gebraucht werden …

Quelle: »Was Trainer von der Tierwelt lernen können«, 2015, Claudia Haider, www.experts4events.com Abdruck mit freundlicher Genehmigung

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Veranstaltungsbericht

Die helle Seite der Macht: A-Force

A-Force, das ist ein neuer Zusammenschluss österreichischer Speaker, die gemeinsam Menschen inspirieren und bewegen wollen. TRAiNiNG war bei der Premiere dabei. Mitte Jänner war es endlich so weit: die Premiere der A-Force im Studio 44 in Wien. Über 270 Teilnehmer sind gekommen, um sich von den 6 österreichischen Rednern Impulse und Gedanken setzen zu lassen. Im Vorfeld der Veranstaltung haben die Redner mehrere Kinder zu unterschiedlichen Themen – die später besprochen werden – befragt. Wir sehen ein Video mit den besten Ausschnitten. Die Antwort eines Kindes auf die Frage, was ein »Chef« sei, hat besonders begeistert: »Ein Chef ist der, der immer länger in der Arbeit bleibt und das meiste Geld bekommt.« Hmm … Als erster Protagonist tritt der Schirmherr der A-Force und Experte für Humor im Business, Roman Szeliga auf die Bühne. In seinem humorvoll gestalteten Vortrag weist er auf die Bedeutung des Lachens im Alltag, speziell auch im Business hin. Humor steht seiner Meinung nach in keiner Weise im Widerspruch zur Kompetenz, ganz im Gegenteil: Humor an der richtigen Stelle ergänzt Kompetenz. Szeliga: »Humorvolle Menschen sind gesünder, produktiver und erfolgreicher. Und es hat sich noch nie ein Mensch zu Tode gefreut.« Szeliga kann man einfach nicht oft genug hören! Danach tritt Roman Kmenta auf die Bühne und hält einen Vortrag zum Thema »anders[statt]artig – Spitzenerfolge durch neues Denken«. Seine Aussage ist einleuchtend: »Gleich zu sein ist tödlich. Besser zu sein hält am Leben. Anders zu sein macht erfolgreich.« Als Beispiel gibt er 20 Möglichkeiten, den Preis für ein Produkt festzusetzen. Fallen Ihnen überhaupt 5 ein? Als letzter Vortagender vor der Pause kommt Thomas Wollner, Experte für persönliche Wirkung, auf die Bühne. Wir hören einige Tipps, wie wir besser auf der Bühne und im Alltag ankommen: »Menschen, die auf ihr Auftreten achten, wirken! Sie wirken intelligenter und kompetenter, als Verstecken spielende graue Mäuse.« Trotz aller Seminare und Ausbildungen rät Wollner, stets menschlich zu bleiben, sonst wirken wir offensichtlich trainiert. Nach einer kurzen Pause tritt die als Kabarettistin bekannte Nadja Maleh auf – wie auch ihre

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Vorredner für genau 20 Minuten. Sie erklärt, was es mit der Kreativität auf sich hat. Durch eine schöne Kombination aus humoristischen Elementen und echten Botschaften wird es keine Minute langweilig. Der größte Lacher im Saal folgt ihrer Feststellung: »Realität ist etwas für Menschen, die Angst vor Einhörnern haben.« Harald Psaridis, Leadership-Experte, erzählt im Anschluss, wie man es schafft, gesetzte Ziele auch wirklich umzusetzen. Psaridis: »Reden ist Silber, Machen ist Gold. Die meisten Menschen wissen, was sie tun sollen, tun es aber nicht.« Den wirklich krönenden Abschluss und den für viele besten Vortrag des Abends liefert Georg Wawschinek, Experte für begeisternde Kommunikation. Er spricht über Charisma und Authentizität und bringt dazu bekannte Beispiele aus Politik und Wirtschaft. Charismatiker wissen, wofür sie brennen. Wawschinek: »Charisma fällt nicht vom Himmel – jeder kann es erarbeiten! Vorausgesetzt, er arbeitet an seinen menschlichen und rhetorischen Fähigkeiten.« Auch ein Diamant muss zuerst geschliffen werden, und es sind die Kanten, die ihn zum Strahlen bringen!

am Foto von links nach rechts: Harald Psaridis

Nach den Vorträgen gab es reichlich zu essen und zu trinken. Für 3 Stunden gute Unterhaltung und Verpflegung ist der Ticketpreis von 59,– € richtig günstig. Und die Inputs der Redner sind – je nach Umsetzungsgrad – vielleicht sogar unbezahlbar. T

Georg Wawschinek Roman Kmenta Thomas Wollner Nadja Maleh Roman Szeliga

Seminare

Der super Seminargast

Es gibt Seminarteilnehmer, die haben nicht verstanden, worum es bei einem Seminar geht. Lesen Sie hier einen Bericht über den besten Seminarteilnehmer der Welt. Bereits im Oktober erhält das Trainingsinstitut »Happy Train« eine Anfrage von Peter Nerv, der sich höflich über das Seminar »Tipps im Verkauf« im Juni nächsten Jahres informiert. Er hat wenig Verkaufserfahrung und möchte seine Fähigkeiten verbessern. Die Trainerin beantwortet alle Fragen per E-Mail und freut sich schon auf die Anmeldung. Diese kommt auch nur wenige Tage später. Anfang Mai verschickt »Happy Train« die Rechnung, die Peter Nerv gleich nach der zweiten Mahnung abzüglich 3 % Skonto bezahlt. Das Seminar ist mit 8 Teilnehmern ausgebucht. Wegen Rollenübungen und der persönlichen Betreuung möchte die Trainerin nicht mehr Teilnehmer haben. Weitere Anfragen werden auf Folgeseminare verwiesen. Zwei Tage vor dem Seminar meldet sich Peter Nerv und sagt, dass er krank sei und daher gerne beim nächsten Termin teilnehmen möchte. Kundenorientiert wie »Happy Train« nun mal ist, erklären sie ihm, dass das natürlich gerne möglich ist. Happy Train schreibt den Platz kurzfristig als Restplatz aus und es findet sich sofort Ersatz. Am Tag des Seminars finden sich nun doch 9 Teilnehmer ein. Peter Nerv ist kurzfristig wieder

gesundet und dachte, er schaut doch zum Seminar. Leicht verwundert über das Erscheinen lässt die Trainerin noch einen Sessel vom Hotel bereitstellen.

Los geht das Seminar

Die Trainerin verteilt Namenskärtchen und bittet, Vor- oder Zuname darauf zu schreiben, je nachdem wie man angesprochen werden möchte. »Dr. Nerv« finden wir auf einem Namensschild, während Florian, Sabine oder Alfred auf den anderen steht. Das Mobiltelefon von Peter Nerv läutet, er entschuldigt sich und verlässt bereits telefonierend den Seminarraum. Nach rund 15 Minuten kommt er nach Zigarettenrauch stinkend zurück und entschuldigt sich für die Störung. Es ist bereits die erste Übung in Gange. Die Aufgabe ist, dem Nachbarn einen Kugelschreiber zu verkaufen. Herr Nerv möchte nicht mehr mitmachen, da die Übung schon begonnen hat, und tippt zwischenzeitlich ein E-Mail auf seinem Smartphone. Außerdem war er darauf vorbereitet, einem Eskimo einen Kühlschrank zu verkaufen, so wie es doch sonst auf Verkaufsseminaren vorkommt. Die Trainerin erklärt ein Phasenmodell, vom Erstkontakt bis hin zum Abschluss. Peter Nerv zeigt sich interessiert und meldet sich zu Wort: »Das geht so gar nicht. Das geht ganz anders«, sagt Herr Nerv. Er geht nach vorne und schreibt auf einem weiteren Flipchart »sein« Modell. Die Trainerin ist etwas sprachlos, doch löst sie die Situation gekonnt, indem sie die anderen Teilnehmer die Sinnhaftigkeit beider Modelle diskutieren lässt. Ihres gewinnt. Es folgt eine Pause. Peter Nerv nützt die Gelegenheit natürlich, um zu rauchen und während der Pause mit den anderen Teilnehmern über die Inkompetenz der Trainerin zu reden. »Die hat doch keine Ahnung von der Praxis, typisch Trainer. Steht nur im Seminarraum und verkauft gar nichts im wahren Leben.« Während das Seminar schon wieder weitergeht, telefoniert Peter Nerv noch und kommt wiederum ca.

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20 Minuten zu spät. Gerade geht es um das Thema Motivation im Verkauf und an der Leinwand sehen die Teilnehmer das Modell von Abraham Maslow. »Das stimmt so nicht«, hören wir Peter Nerv schreien. »Die letzte Stufe ist die Transzendenz, und nicht die Selbstverwirklichung«, erzählt er, während er stolz auf seinem Mobiltelefon ein Bild dazu im Saal herumzeigt. Nach weiteren 30 Minuten bittet er um Pause, da er gerne eine rauchen möchte. Da es gerade passt, wird damit die Mittagspause etwas früher als konzipiert angesetzt. Während des Essens erklärt Peter Nerv allen am Tisch, wie der Verkauf wirklich funktioniert. »Alles, was wir hier lernen, nutzt nichts. So werden wir nur unauthentisch. Einfach man selbst sein«, ist sein Hinweis, während er sein zweites Bier leert. Die Trainerin stimmt ihm zu, und weist darauf hin, dass Authentizität sehr wichtig ist, dennoch ergebe es Sinn, ein paar Tricks zu beachten. Nachdem Peter sein drittes Bier ausgetrunken hat, folgt auch er der Gruppe wieder zurück in den Seminarraum. Er ist irgendwie viel entspannter und fröhlicher als in der Früh. Das Thema »Preis« steht am Nachmittag am Programm. Die Trainerin weist darauf hin, dass »Rabat« nur eine Stadt in Marokko sei und im Verkaufsgespräch nichts zu suchen hat. Peter lacht laut und lange darüber. Nachdem er sich wieder beruhigt hat, weist er die Teilnehmer darauf hin, dass es immer besser ist, zuerst den Preis um 3 % zu erhöhen und dann dem Kunden 3 % Rabatt zu geben. Die Trainerin widerspricht, doch Herr Nerv hört nicht wirklich zu. »Wenn ihr wirklich Rabatte geben müsst, dann immer eine ungerade Zahl, z. B. 1,7 %«, rät die Trainerin. Als sie zur Erklärung ansetzen will,

meldet sich schon wieder Dr. Nerv. Er meint, dass er das schon wisse, und überhaupt jeder wisse. Dieser Trick sei so alt wie der Verkauf an sich, meint Peter. Die anderen wissen nicht genau, was los ist und bitten, das Thema doch zu erklären, da sie es noch nicht kennen. Herr Nerv verdreht die Augen und verlässt am Handy tippend den Raum. Auf einer Bewertungsplattform für Seminare lesen wir am nächsten Tag folgenden Eintrag: »Finger weg – ich habe das Seminar besucht und kann nur jedem davon abraten. Die Trainerin kommt spürbar nicht aus der Praxis und gibt nur banale Floskeln wider. Auf Verbesserungen aus dem Publikum reagiert sie kaum. Ich habe leider gar nichts Neues gelernt. Schade um Zeit und Geld!« Sie haben an allem etwas auszusetzen, schneiden anderen Teilnehmern das Wort ab und gefallen sich selbst in der Rolle des Trainers am besten. Jeder erfahrene Trainer kennt solche Teilnehmer, jeder unerfahrene fürchtet sie. »Schwierige Teilnehmer« werden diese in Trainerkreisen genannt. Mit einfachen Rezepten für schwierige Seminarsituationen ist es nicht getan. Pauschal lässt sich überhaupt nicht sagen, welcher Teilnehmer für einen Trainer schwierig ist und welcher nicht. Der Trainer tut gut daran, gleich zu Anfang die Erwartungen der Teilnehmer zu erfragen, Ziele des Seminars sowie Spielregeln für die Zusammenarbeit gemeinsam mit ihnen festzulegen. Auch wenn das für einige als Zeitverschwendung erscheint, ist es doch wichtig und erleichtert die nächsten Stunden oder Tage ungemein. T

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Wien

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14.01.15 14:14

Interview

So ticken Medien wirklich Wie Journalisten und Medien wirklich funktionieren, können Interessierte im neuen Seminar vom Anbieter »Sprechtraining« lernen.

Petra Falk

Um positiv in Medien vorzukommen, müssen sich Unternehmen heutzutage einiges einfallen lassen. Medien sind einerseits profitorientierte Unternehmen und gehorchen damit den Gesetzen des Marktes, sie sind aber andererseits auch wichtige kulturelle und politische Vermittler und manchmal sogar eigenständige Akteure, die auf das Räderwerk unserer Gesellschaft besonderen Einfluss haben. Petra Falk und ihr Team von Sprechtraining bieten nun erstmalig ein Seminar dazu an und lehren »den Weg in die Medien.« TRAiNiNG hat Petra Falk dazu interviewt.

Wer ist der Trainer? Wir konnten für dieses Seminar eine wahre Koryphäe auf diesem Gebiet gewinnen: Tillmann Fuchs. Er war beim ersten österreichischen Privatsender (ATV) Gründungs-CEO und hat das Unternehmen 4 Jahre lang geführt. Zuvor war er 7 Jahre in Deutschland bei RTL. Er kennt dieses Geschäft wirklich gut, und zwar von der Pike auf. Außerdem war er beim Aufbau großer Print-Projekte in Österreich dabei. Tillmann Fuchs berät große Unternehmen hinsichtlich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, kennt das Medienrecht wie seine Westentasche und kann den Teilnehmern in kürzester Zeit beibringen, wie man seine Zielgruppe definiert und Medienarbeit effizient und treffsicher gestaltet. Er erteilt dem Gießkannenprinzip in der PR eine klare Absage.

Was sind die Inhalte des Seminars? Es gibt zuerst einen detaillierten Überblick über die Medien-Landschaft an sich, mit vielen AhaEffekten. Die Teilnehmer sind oft erstaunt, wie subjektiv ihre eigene Wahrnehmung ist, verglichen mit dem, was Reichweiten und Marktanteile belegen. Die Teilnehmer lernen in dem Seminar außerdem, mit welchen Medien sie ihre Zielgruppe erreichen und wie sich effiziente »Pakete« in der Öffentlichkeitsarbeit schnüren lassen. Es geht aber auch um gesellschaftsrechtliche Verknüpfungen, Social Media, die Rolle der Medienagenturen und der Werbetreibenden bis hin zu Verhaltensrichtlinien, die eine langfristig produktive Zusammenarbeit mit Medien ermöglichen. Und das alles auch im Hinblick auf Share- und Stakeholder. Besonders wird dabei auch auf folgende Punkte eingegangen: • Warum Unternehmen bei der Medienarbeit nicht nur an potenzielle und bestehende Kunden denken sollten. • Sinnvolle Medienarbeit setzt Medien-Knowhow voraus. Daher ist es wichtig zu wissen, welches Medium welche Zielgruppe in welchem Ausmaß erreicht. • Wie Unternehmen Journalistenkontakte knüpfen, pflegen und für ihr Unternehmen nutzen können. • Warum es Krisen-PR eigentlich nicht gibt und wie Sie in »guten Zeiten« für »schlechte Zeiten« vorsorgen können. T

Wie ticken Medien denn nun wirklich? Buchen Sie ein Seminar, dann erfahren Sie es von Tillmann Fuchs! Spaß beiseite: Medien ticken sehr unterschiedlich, grundsätzlich lässt

Nächster offener Termin auf Anfrage. Kosten: 480,– € (exkl. USt.) pro Teilnehmer oder als Firmenseminar um 2.220,– € pro Tag. Ort: Wien

»Medien ticken sehr unterschiedlich, grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass Medien nicht nur ein kulturelles Phänomen sind, sondern eben auch ein wirtschaftliches.« www.sprechtraining.at

sich aber sagen, dass Medien nicht nur ein kulturelles Phänomen sind, sondern eben auch ein wirtschaftliches. Auf beiden Seiten dieser hybriden Existenz gibt es Grundbedürfnisse, die man kennen sollte. In unserer Zeit ist es für jeden Unternehmer oder Manager wichtig, im Umgang mit Medien versiert zu sein, auch für das eigene Reputations-Management.

Wer ist Zielgruppe des Seminars? Die Zielgruppe ist breit: CEOs, Marketingleiter und »PR-Leute«, die sich mit ihrer Kommunikations- oder Marketing-Abteilung qualifizierter austauschen wollen. Aber natürlich auch die Verantwortlichen einer Pressestelle. Dabei geht es nicht nur um B2C, sondern durchaus auch um B2B.

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Anbieterprofil

Bessere Ergebnisse in kürzerer Zeit

ic2 concepts & trainings wird umbenannt in Gruppe Hollenstein. Welche Gedanken dahinter stecken, haben wir im Interview mit Ronny Hollenstein erfragt. Welchen Grund haben Sie für die Namensänderung? Es war wieder an der Zeit, den Entwicklungen bei uns und am Markt Rechnung zu tragen und den Veränderungen auch einen Namen zu geben. Wir sind eine Gruppe von Experten aus unterschiedlichsten Bereichen und mit sehr individuellen Zugängen. Gleichzeitig verbinden uns ganz besondere Qualitätsansprüche an unsere Arbeit. Für diese Qualitäten möchte ich mit meinem Namen stehen und unseren Kunden garantieren, dass Sie sich auf unsere Arbeit und unser Engagement verlassen können. Was verändert sich neben dem Namen noch und welche Vorteile ergeben sich für den Kunden? Für den Kunden ändert sich zunächst einmal nicht viel. Wir finden weiterhin für unsere Kunden den geeigneten Experten, der sowohl fachlich als auch kulturell zum Unternehmen passt. Neu ist, dass wir interne Qualifizierungsmodelle entwickelt haben, die sicherstellen, dass alle Experten sich ständig weiter bilden und über Wünsche von und Erfahrungen mit unseren Kunden Bescheid wissen. Dieser interne Austausch von so vielen unterschiedlichen Persönlichkeiten ist für mich einer der spannendsten Punkte der Gruppe Hollenstein. Welche Themen bietet die Gruppe Hollenstein an? Wir bieten firmeninterne Entwicklungsmaßnahmen in den Bereichen Kommunikation und Persönlichkeit an. Wir beraten und begleiten unsere Kunden bei der Erarbeitung eines Gesamtpaketes von Maßnahmen zur Personalentwicklung. Auf organisationaler Ebene beraten und begleiten wir unsere Kunden bei der Entwicklung in den Bereichen der internen Kommunikation und Führungskräfteentwicklung. Sie sind jetzt schon fast 18 Jahre Trainer und Unternehmer. Was hat sich in der Zeit aus Ihrer Sicht verändert und wie wird es weiter gehen? Als Trainer in Pension? Wir müssen heute mehr nachweisbare Ergebnisse in kürzerer Zeit erzielen. Das halte ich für gut, weil es uns fordert, neue Formate zu entwickeln, die Dinge auf den Punkt zu bringen und

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uns mehr um den Transfer zu kümmern. Das Wissen der Teilnehmer ist mittlerweile enorm hoch. Wir setzen auf ganz anderen Niveaus an und müssen vor allem methodisch wirksamer vorgehen, sodass das größtenteils bekannte Wissen auch in Handlungen umgesetzt werden kann. Neurologische Erkenntnisse, die Weiterentwicklung systemischer und lösungsorientierter Methoden haben auch viele Fortschritte gebracht. Der Trainer ist heute selten mehr irgendein Guru, dem die Leute einfach glauben, weil er so toll ist. Trainer sind meines Erachtens nach mehr zu Moderatoren geworden, die das Ziel des Seminars gemeinsam mit den Teilnehmern erarbeiten – mit gelegentlichen theoretischen Inputs und einem prall gefüllten Koffer mit Methoden. Ob ich als Trainer in Pension gehen werde, weiß ich nicht. Wir wissen nicht einmal, ob es für meine Generation noch so etwas wie eine Pension geben wird. Die Kraft und Lust hätte ich auf jeden Fall.

Ronny Hollenstein ist Geschäftsführer und Gründer der Guppe Hollenstein. www.gruppe-hollenstein.at

Noch eine persönliche Frage. Sie sind bekannt als Politikberater – kann man da als Gruppe Hollenstein dennoch politisch neutral auftreten? Jeder Berater und Coach wird auch eine persönliche Haltung zu bestimmten Dingen haben. Ich halte mich aber für so professionell und erfahren, dass ich meine persönliche Meinung vom Wunsch des Kunden und meinem Auftrag, dieses Ziel mit dem Kunden zu erarbeiten, völlig trennen kann. Sind die Wertehaltungen sehr weit auseinander, dann würde ich einen Auftrag sowieso nicht annehmen – unabhängig davon, ob es sich nun um eine Partei oder ein Unternehmen handelt. Ich bin dankbar über meine Erfahrungen mit meinen politischen Kunden, weil gerade diese sehr vielfältig gefordert sind: komplexe Zusammenhänge verständlich darstellen zu können, Angriffe aushalten und kontern zu können, mit Medien umgehen zu lernen, mit Druck und enormer Arbeitsbelastung umgehen zu können usw. Danke für das Gespräch. T

Interview

25 Jahre Team Winter Das Team Winter feiert 25-jähriges Bestehen. Grund genug für TRAiNiNG, mit Michael Winter über die NLP-Szene zu sprechen. NLP war von Anfang an eine umstrittene Methode. Doch viele der besten Therapeuten des 20. Jahrhunderts standen voll dahinter. Die besondere Wirksamkeit der NLP-Techniken ist heute in andere Methoden eingeflossen und im Coaching und Mentaltraining unverzichtbar geworden. Michael Winter erklärt im Interview, wie man heute vom NLP profitieren kann.

Michael Winter ist NLP-Lehrtrainer, Dipl. Lebens- und Sozialberater, Supervisor und Coach. www.teamwinter.com

Das Team Winter feiert sein 25-jähriges Jubiläum. Wie beurteilen Sie die Situation des NLP heute? Die NLP-Szene ist riesig groß geworden, und der Kommerz ist auch in Österreich endgültig angekommen. Geschäftsleute haben die Szene erobert und in vielen Bereichen die fachlich kompetenteren NLP-Therapeuten und Berater zurückgedrängt. Man bucht z. B. eine Ausbildung zum NLP-Practitioner, erhält aber oft eher so etwas wie ein einzelnes, großes Motivationsseminar. Man muss also sehr viel genauer schauen als früher, wenn man gutes NLP lernen möchte. Aber wenn man ein bisschen Nachforschung betreibt, kann man mit NLP nach wie vor ein fast unschlagbares Werkzeug erlernen. Was würden Sie jemandem sagen, der NLP ablehnt? Ich würde sagen, dass er vielleicht gar nicht weiß, dass er es längst anwendet. NLP kommt heute in vielen anderen Feldern und Methoden vor, z. B. in der Systemtherapie, in der Supervision, an Familienberatungsstellen, im Coaching und Mentaltraining, in der Werbung, im Verkauf usw. Da ist es oft besser, man lernt die eigentliche Technik unter ihrem wirklichen Namen und versteht, wo sie herkommt. Was macht aus Ihrer Sicht gutes NLP aus? Nehmen wir an, ein Klient empfindet ein Gefühl der Minderwertigkeit und kompensiert das in seinem bisherigen Leben durch viel Geld und ein großes Auto. Hier hilft schlechtes NLP nur oberflächlich – z. B. durch Verkaufstechniken, mit denen man sich ein noch größeres Auto erarbeiten kann. Gutes NLP ist aber mehr als eine Sammlung von Techniken. Es ist auch ein persönlicher Entwicklungsprozess, an dessen Ende

der Klient in diesem Beispiel so etwas gar nicht mehr nötig hat. Er verdient dann wahrscheinlich besser als je zuvor, aber er braucht das nicht mehr für seine Psyche, weil sein inneres Selbstgefühl sich verbessert hat. Was ist das Besondere am Team Winter? Wir wurzeln in einer Zeit, in der NLP-Trainer noch Therapeuten waren. Auch ich habe meine Karriere noch vor dem Psychotherapiegesetz begonnen. Unsere Lehrer waren die großen Therapeuten des 20. Jahrhunderts, und deren Ethik ist in unserem Familienbetrieb auch heute noch spürbar. Bei uns geht es schon immer um die Teilnehmer und die Sache selbst. Woran merkt man als Teilnehmer den Unterschied? Es fällt vielleicht auf, dass im Kurs z. B. nur 18 Leute sind statt 50, oder dass man mit den Trainern im direkten Kontakt ist. Man muss keinen Vertrag unterschreiben und fühlt sich in der familiären Atmosphäre wohl – dass die Ausbildung aber auch inhaltlich besser ist als anderswo, merkt man oft erst viel später, wenn man die Coaching-Szene schon kennt. Deswegen kommen viele Teilnehmer zu uns zurück, nachdem sie einen Ausbildungsschritt woanders gemacht haben. Oder sie schicken uns nach vielen Jahren ihre erwachsenen Kinder, so etwas ehrt uns natürlich besonders. Wie viele Seminare und Absolventen hat das Team Winter eigentlich? Ich persönlich habe im Rahmen des Team Winter bisher rund 750 Seminare geleitet, das entspricht etwa 2 000 Trainertagen. Meine Eltern sind genauso aktiv – meine Mutter hat noch Paul Watzlawick und Virginia Satir gekannt, und in all dieser Zeit kommen schon einige Seminare zusammen. Ungefähr 4 % aller Coaches und Berater, die heute in Österreich aktiv sind, wurden von uns ausgebildet. Nicht jeder kann von sich sagen, dass er beim Team Winter war – es ist auf jeden Fall ein Qualitätsmerkmal. Danke für das Gespräch. T

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Compensation

Innovative Tools für Personalisten

Das ÖPWZ bietet ab April gemeinsam mit der Hay Group den neuen Lehrgang »Compensation & Benefits« an. Wir haben mit den Verantwortlichen gesprochen. Warum ist das Thema »Compensation & Benefits« derzeit so aktuell? Thomas Haussmann: Die Personalkosten stellen in jedem Unternehmen einen großen Kostenblock dar, sodass es für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, die Mitarbeiter richtig zu vergüten: nicht zu hoch, um den Unternehmensgewinn nicht unnötig zu schmälern, aber auch nicht zu tief, damit man keine Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Mitarbeitern bekommt und damit niemand das Unternehmen wegen des Geldes verlässt. Um hier richtig zu liegen, muss man wissen, was eine Stelle wert ist, aber auch, wie man die Leistung einzelner Mitarbeiter angemessen honoriert. Und schließlich muss man wissen, was der Markt bezahlt, denn nur dann kann man seine eigenen Mitarbeiter auch wettbewerbsfähig vergüten. Darüber hinaus kann Vergütung, richtig eingesetzt, ein Motivationsfaktor sein. Dies gilt insbesondere für die variable Vergütung, bei der man sehr viele Fehler machen kann und bei der es viele interessante aktuelle Entwicklungen und Trends gibt, die man kennen sollte. Schließlich, und das ist besonders aktuell, legen junge Mitarbeiter immer mehr Wert auf nichtmonetäre Vergütungselemente, also auf Benefits, aber auch auf Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und die Work-Life-Balance. Was sind typische Probleme in diesem Bereich? Thomas Haussmann: Zunächst haben viele Unternehmen keinen Ordnungsrahmen, an dem sie sich orientieren und der ihnen sagt, wie sie unterschiedliche Positionen miteinander vergleichen können. Hier helfen Stellenbewertungen und Jobfamilienmodelle. Dann wissen viele Unternehmen nicht, welche Vergütung marktgerecht ist. Hier helfen gute Marktvergleiche und eine allgemeine Vergütungspolitik für das Unternehmen, die darauf aufsetzt. Ein weiteres großes Problem, mit dem viele Unternehmen kämpfen, ist die variable Vergütung: Welche Mitarbeiter soll ich überhaupt variabel vergüten, wie hoch sollen die Boni sein, wie finanziere ich sie, wovon sollen sie abhängen:

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vom Unternehmenserfolg oder von der individuellen Leistung? Was sind die wichtigsten Inhalte des Lehrgangs? Armand Kaáli-Nagy: Wir befassen uns mit Vergütungssystemen, Stellenbewertungen und Ordnungsrahmen, Vergütungs- und Marktanalysen, Gehaltsbändern, Short- und Longterm-Incentives, Nebenleistungen und Benefits, Vergütungs-Prozessen, Lösungen für typische Aufgaben und Probleme in der Praxis wie auch mit arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Thomas Haussmann

Wie sind Lehrgang und Prüfung aufgebaut? Armand Kaáli-Nagy: Grundlegende Inhalte werden über Online-Tools vermittelt. Darauf aufbauend werden in den Präsenzseminaren Fragen beantwortet, in interaktiven Einheiten die Inhalte vertieft und neues Wissen vermittelt. Im nachbereitenden Webinar haben die Teilnehmer die Möglichkeit, Antworten auf bei der Umsetzung aufgetretenen Fragen zu erhalten. Parallel zum Lehrgang besteht auch die Möglichkeit, das erworbene Wissen mit Hay-spezifischem Know-how in weiteren E-Learning-Einheiten zu ergänzen. Die Teilnehmer erhalten ein Teilnahmezertifikat. Mit einem positiv absolvierten computerbasierten Abschlusstest erhalten die Absolventen das ÖPWZ-Diplom »Competence in Compensation & Benefits«. Thomas Haussmann: Alle Absolventen, die zusätzlich die Hay Group-Zertifizierung mit den erweiterten E-Learning-Einheiten anstreben, erhalten nach bestandenem erweiterten Abschlusstest das Zertifikat »Hay Group-zertifizierter Compensation & Benefits-Specialist«. T

ist Senior Vice President bei der Hay Group GmbH. www.haygroup.com/de

Armand Kaáli-Nagy ist Bildungsmanager und Generalsekretär Forum Personal des ÖPWZ. www.opwz.com

Info

Lehrgang Compensation & Benefits (ÖPWZ & Hay Group) Modul 1: 13. April 2015, Webinar Modul 2: 4. – 5. Mai 2015 in Wien Modul 3: 15. – 16. Juni 2015 in Wien Modul 4: 15. Juli 2015, Webinar Preis p. P: 2.450,– bzw. 2.150,– € für Mitglieder im Forum Personal www.opwz.com

Masterstudien

Masterstudien für Analphabeten?

Inwieweit kann man anhand von Zulassungskriterien und Akkreditierungen erkennen, ob ein bestimmtes Masterstudium das richtige für einen ist, bzw. wie gut sind diese geeignet, um verschiedene Masterstudien untereinander zu vergleichen? In unserem Artikel über Masterstudien im Februar 2013 (www.magazintraining.com/ masterstudien) haben wir nach Befragung einiger Experten zusammenfassend in einer Checklist folgende Tipps für die Auswahl des passenden Masterstudiums gegeben: • Überprüfen, wie der Arbeitsmarkt für Absolventen aussieht. • Genau schauen, wer hinter dem Angebot steckt. • Die Zugangskriterien genau prüfen, denn sie geben Aufschluss darüber, ob man im Studium gut aufgehoben ist. • Aus demselben Grund sollte man sich auch das Profil der bereits dort Studierenden ansehen: Passe ich da hinein? • Mit Studenten bzw. Absolventen Kontakt aufnehmen. • Persönliche Vorlieben nicht vergessen! Die Grundfrage sollte lauten: »Was will ich studieren?« Und nicht: »Was wird mir angeboten?« • Auf Akkreditierungen achten! Aber Vorsicht: Eine nicht vorhandene Akkreditierung bedeutet nicht automatisch, dass das Studium weniger Qualität hat.

Für diesen aktuellen Artikel wollen wir die Punkte Zulassungskriterien und Akkreditierungen näher beleuchten, und zwar vor allem, weil wir vermuten, dass sie im Gegensatz zu den meisten anderen Entscheidungskriterien sehr einfach vergleichbar sind. Ein Besuch der Website des Anbieters sollte dafür meistens schon ausreichen.

Zulassungskriterien

An dieser Stelle sei zum wiederholten Male auf den nicht unbedingt leicht auszumachenden, aber grundlegenden Unterschied zwischen »ordentlichen Masterstudien« und »Weiterbildungs-Masterstudien« verwiesen. Erstere werden jedenfalls international anerkannt und berechtigen zu einem weiterführenden PhDStudium (Doktoratsstudium), Voraussetzung ist ein abgeschlossenes »ordentliches« Bachelorstudium. Zweitere können international bzw. für Anschlussstudien anerkannt werden, müssen aber nicht. Meistens werden sie nicht anerkannt. Das ist aber von Anbieter zu Anbieter und

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manchmal sogar innerhalb einer Institution von Studium zu Studium verschieden. Ebenso unterschiedlich sind die Voraussetzungen, ein abgeschlossenes Bachelor-Studium ist meist nicht zwingend erforderlich. Die unterschiedlichen Voraussetzungen haben natürlich Auswirkungen auf das Profil der Bewerber und Studenten. Dass ein Bachelor-Studium für eine Zulassung nicht notwendig ist, heißt für sich genommen aber nicht, dass das betreffende Studium für Bachelor-Absolventen nicht zu empfehlen ist. Gerade für Akademiker, die bereits voll im Berufsleben stehen, können diese Studien eine willkommene Alternative sein, weil sie überwiegend in einer berufsbegleitenden Form angeboten werden und oft ganz spezielles Wissen vermitteln. Wer sich für ein bestimmtes WeiterbildungsMasterprogramm näher interessiert, sollte auf jeden Fall einen ganz genauen Blick auf dessen Zulassungskriterien werfen. Es folgt stellvertretend für viele Anbieter mit ganz ähnlichen Kriterien ein Beispiel von der Website eines Anbieters (Austrian Institute of Management, einem Tochterunternehmen der FH Burgenland) mit unseren (überspitzt formulierten) Kommentaren: »Studienvoraussetzung ist ein international anerkannter akademischer Studienabschluss einer Hochschule (zumindest einem Bachelor gleichwertig)« Aha. Ich brauche also einen Bachelorabschluss. Was ist, wenn ich keinen habe? Kein Problem, denn da steht dann noch: »oder: eine, durch die Lehrgangsleitung festzustellende, gleich zu haltende Eignung, wie Hochschulreife und zumindest fünfjährige Berufspraxis.« Aha. Ich brauche also Matura (oder eine Studienberechtigungsprüfung) und 5 Jahre Berufspraxis. Was aber, wenn ich keine Berufspraxis habe, oder weniger als 5 Jahre? Kein Problem, weiter unten steht: »Definition Berufspraxis: tatsächliche Berufserfahrung sowie auch formelle und informelle Ausbildungen, welche den Schluss zulassen, dass dadurch Prinzipien von Unternehmensführung und Organisation vermittelt und soziale Kompetenz weiterentwickelt worden sind.« Na gut, da wird sich schon etwas in meinem Lebenslauf finden lassen, das diesen Schluss zulässt. Was aber, wenn ich keine Matura habe? Und vielleicht gar nichts im Lebenslauf, das irgendwelche Schlüsse zuließe? Kein Problem, denn da steht dann noch: »oder: positive Absolvierung einer standardisierten schriftlichen Aufnahmeprüfung, welche die Grundlagen des Lehrgangs abdeckt.« Aha. Es geht also auch ohne Matura und Berufspraxis, ich brauche bloß einen Test zu bestehen. Ob ich diesen bestehen werde? Wahrscheinlich

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schon, wenn das in beiderseitigem Interesse ist. (Zum Beispiel, wenn das Masterstudium für 30 Personen ausgelegt ist, sich für den Anbieter erst ab 25 Personen rechnet, die Anmeldefrist quasi verstrichen ist und es erst 22 Bewerber gibt.) Was aber, wenn ein schriftlicher Test für mich nicht in Frage kommt, weil ich zum Beispiel nicht lesen oder schreiben kann? Auch kein Problem, denn einen letzten Zusatz gibt es bei den Zulassungsvoraussetzungen noch: »Die Vielseitigkeit der Bildungslandschaft erlaubt möglicherweise einen anderen Zugang zu Ihrem Studium. Kontaktieren Sie uns. Gemeinsam finden wir für Sie die optimale Lösung für Ihre Weiterbildung!« Okay, das mit dem Analphabetentum war jetzt ein bisschen böse. Entschuldigung. Aber was sonst ist gemeint, wenn der schriftliche Test nach vom Anbieter festgesetzten Standards mir keinen Studienplatz verschafft und dann trotzdem ein »optimale Lösung« gefunden werden kann? Wir betonen nochmals, dass die Zugangsvoraussetzungen alleine nicht unbedingt viel über die Qualität eines Weiterbildungs-Masterprogramms aussagen. Aber wenn die Aufnahmekriterien so gut wie alles zulassen, sollte man unbedingt überprüfen, wer dort studiert, wer also in der Vergangenheit tatsächlich aufgenommen wurde. Und sich dann überlegen, ob man dort dazupasst.

AUFSTEIGEN STATT BADEN GEHEN.

Die University of Salzburg Business School (SMBS) ist Anbieter sowohl von Executive-MBAProgrammen als auch von Master-Programmen, wobei jeweils strenge Zugangsvoraussetzungen gelten, die in 2 Textzeilen passen. Wir haben Thomas Berner, in der SMBS Senior Programm Manager MBA, nach seiner Meinung zu den Aufnahmekriterien befragt. Er sagt dazu: »Die Zugangskriterien klären die notwendigen minimalen Voraussetzungen für die jeweilige Ausbildung und geben letztlich darüber Aufschluss, an wen sich das Angebot richtet.« Und da sollte man sich dann auch wiederfinden! Wenn man keinen Bachelor-Abschluss hat, dieser aber Voraussetzung ist, dann kann man dort ohnedies nicht studieren. Wenn man bereits z. B. einen Master-Abschluss hat, aber nicht einmal die Hochschulreife Voraussetzung ist, dann ist es wohl das falsche Studium. Thomas Berner erläutert, an wen sich die SMBS mit ihrem Angebot wendet: »Die SMBS bietet ausschließlich Executive-Ausbildungen an; also berufsbegleitende und berufsaufbauende Studienangebote. Das heißt zum einen, dass wir den organisatorischen Studienablauf in Form von Blockmodulen oder Freitag/Samstag-Modulen anbieten. Zum anderen ist dies eine didaktische Verpflichtung, um den theoretischen Input in die praktische Umsetzung zu forcieren – z. B. durch begleitete Gruppenarbeiten und Case Studies, die durch Präsentation und Feedback den Lernerfolg optimieren. Letztlich heißt

Kurzlehrgang: Recht kompakt Überblick über alle relevanten Rechtsgebiete im Unternehmen Lehrgangsleitung: Univ.-Prof. DDr. Thomas Ratka, LL.M. Termin: Do – Sa, 19. – 21. März 2015 Beitrag: € 1.350,– Buchungsnr.: 24190 014

›Executive‹ auch, die inhaltlichen Themen so auszuwählen, dass unser Anspruch an Aktualität und Qualität erfüllt wird und Executive Führungskräfte den entsprechenden Nutzen daraus ziehen.« Und konkret zu den Zugangskriterien an der SMBS sagt Thomas Berner: »Es wird ein ErstStudium vorausgesetzt, das allerdings durch adäquate Berufserfahrung ersetzt werden kann. Adäquat ist die Berufserfahrung dann, wenn Führungs- oder Leitungsfunktionen mehrere Jahre nachgewiesen werden können. Ein Beispiel dazu: Ein Unternehmer, der seit 15 Jahren sein Unternehmen im internationalen Markt erfolgreich führt und ausbaut und für weitere Aufgaben seine Kompetenzen im MBA-Studium optimieren möchte, wird zwar vielleicht bei der Verfassung der wissenschaftlichen Master Thesis kleinere Schwierigkeiten haben, wird aber dem Unterricht an sich bestens folgen können. Die SMBS setzt zudem mindestens 5 Jahre Berufserfahrung voraus, um berufliche Anforderungen im Unterricht reflektieren und entsprechende Erfolgsfaktoren identifizieren zu können. Wir sehen bei unseren Studierenden immer wieder, dass in Gruppenarbeiten lebhaft diskutiert wird – zumeist untermalt mit Anekdoten aus dem persönlichen Berufsalltag –, wie bei einem bestimmten Projekt oder einer bestimmten Aufgabe dies und das gemacht wurde, jenes Erfolg hatte, manches nicht funktionierte usw. In späteren Gesprächen mit Absolventen hören wir auch immer wieder den Satz: ›Ja wenn ich das alles schon früher gewusst hätte.‹ Ohne entsprechende Reflexion, das Integrieren von neuen Lösungsmöglichkeiten, ohne Diskussion und modellhaftes Ausprobieren in der Präsentation ist ein nachhaltiges Lernen wohl kaum möglich. Dazu braucht es eben Berufserfahrung und eine gute Gruppenzusammensetzung. Und dies klärt die SMBS über die Zulassungsvoraussetzungen, aber auch über das Anmelde-Procedere und das Assessment ab. Denn neben dem durchdachten Curriculum, den aktuellen Inhalten und praxisorientierten Vortragenden ist das Diskutieren und damit Lernen von Mit-Studierenden einer der wesentlichsten Vorteile des SMBS-Studiums, wie uns unsere Absolventen immer wieder sagen.«

u.a. mit den Experten – RA Dr. Peter Sander, LL.M., MBA, Niederhuber Hager Rechtsanwälte GmbH – RA Hon.-Prof. DDr. Jörg Zehetner, Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH

Information und Anmeldung: T 01 476 77-5234, Währinger Gürtel 97, 1180 Wien

www.wifi.at/managementforum

Akkreditierungen

Masterstudien an österreichischen öffentlichen Universitäten müssen ebenso wie die Universität selbst nicht akkreditiert sein. Für Privatuniversitäten und Fachhochschulen gilt anderes: So müssen z. B. sowohl die Fachhochschule selbst als auch ihre einzelnen ordentlichen Masterstu-

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dien akkreditiert sein, und zwar laut Gesetz von der Agentur für Qualitätssicherung und Akkreditierung Austria (AQ, www.aq.ac.at). Wer also an einer Fachhochschule ein »ordentliches« Masterstudium belegt, kann sich sicher sein, dass dieses einer Qualitätsüberprüfung mit definierten Mindeststandards unterzogen wurde. Interessanter Weise gilt das laut Fachhochschul-Studiengesetz nicht für Lehrgänge zur Weiterbildung, für die aber auch international gebräuchliche Mastergrade vergeben werden dürfen (vgl. FHStG § 9, in § 8 sind übrigens die Akkreditierungsvoraussetzungen geregelt, die aber gemeinsam mit dem § 23 des HochschulQualitätssicherungsgesetzes gelesen werden sollten). Wer das alles ein bisschen kompliziert findet, der hat damit recht. Kurz zusammengefasst: Es gibt Masterstudien, die aufgrund der Gesetzeslage von der AQ akkreditiert sein müssen und andere, die das nicht sein müssen, u. U. vom selben Anbieter. Freiwillig kann sich selbstverständlich jede Institution und jeder Studiengang (zusätzlich) akkreditieren lassen. Aber hier wird es erst richtig unübersichtlich, wie Thomas Berner beschreibt: »Es gibt nationale und internationale, österreichische, deutsche, europäische und (anglo-)amerikanische Akkreditierungsstellen, Programm- und Systemakkreditierungen, für Masterprogramme und andere Weiterbildungen usw. Selbst dem Experten fällt es da nicht immer leicht, den Überblick zu behalten.« Generell hat er so seine Zweifel, was Akkreditierungen betrifft: »Akkreditierungen wurden im Zuge des Bologna-Prozesses installiert, um die Qualität der Studiengänge überprüfen zu können. Unumstritten ist dieses Verfahren an sich nicht, folgen doch aus der Akkreditierung keine Verbindlichkeiten im Sinne der internationalen Anerkennung und sind Kosten und Aufwand der Akkreditierung nicht unerheblich. Auch stellt sich die Frage, ob die wesentlichen Themenbereiche abgefragt werden, wird doch vorwiegend die Administration und Dokumentation der entsprechenden Fragestellungen bewertet und weniger die tatsächliche Umsetzung bzw. der Lernerfolg der Studierenden.« Auf jeden Fall gilt wie bei allen Zertifizierungen: Nur weil eine Institution nicht zertifiziert/ akkreditiert ist, bedeutet das keinesfalls, dass von ihr nicht höchste Qualität geboten wird. Was leisten dann Akkreditierungen? Thomas Berner: »Akkreditierungen prüfen ein Programm auf die Einhaltung formaler Mindeststandards und könnten dadurch an sich Aufschluss über die Qualität des entsprechenden Programms geben. Allerdings sind diese Akkreditierungen freiwillig und nicht verpflichtend. Tragende Vergleiche und entsprechende Ran-

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kings sind somit nicht zu erstellen. Auch ist die Prozentrate der negativen Beurteilungen sehr gering und die Abstufungen in ›erreicht‹ bzw. ›exzellent‹ nicht immer ganz nachvollziehbar.« Was könnte man seiner Meinung nach verbessern? »Akkreditierungen sollten in erster Linie den Studierenden Aufschluss über die Qualität des entsprechenden Programms ermöglichen. Das ist derzeit aber schwer möglich und da besteht sicher Handlungsbedarf. Im besten Sinne des Wortes sollte die Akkreditierung eine Maßnahme zur Qualitätssicherung sein, die nach innen wirkt, und gleichzeitig ein Instrument zur Beurteilung von Qualitätsfaktoren, die transparent und vergleichbar nach außen darzustellen sind. Heute muss der umfangreiche Bericht der Akkreditierungsstelle komplett durchgelesen werden, um etwaige Feinheiten und Qualitätsbewertungen herauszufinden – und das vergleichend mit möglichen Mitbewerbern. Besser wäre, Akkreditierungen zu vereinheitlichen und Studiengänge verpflichtend zu überprüfen.«

Thomas Berner »Besser wäre, Akkreditierungen zu vereinheitlichen und Studiengänge verpflichtend zu überprüfen.« www.smbs.at

Unsere Ausgangsthese, dass sich die ausgewiesenen Akkreditierungen dazu eignen, einzelne Masterstudien untereinander zu vergleichen, stellt sich also nur sehr bedingt als richtig heraus. Die Auswahl des richtigen Studiums bleibt eine große Herausforderung und eine zeitintensive Aufgabe. T

JOBS FÜR AUFSTEIGER Die StepStone TV-Kampagne

www.stepstone.at

Anbieterprofil

Studium: Wirtschaftspsychologie Welche Inhalte das Studium der Organisations- und Wirtschaftspsychologie bietet und wer im Unternehmen die richtige Zielgruppe ist, lesen Sie in diesem Interview.

Dejana Petrovic-Luef »Erkenntnisse über die Wechselwirkungen zwischen wirtschaftlichen und psychologischen Phänomenen werden im Rahmen des Lehrganges sowohl aus dem Blickwinkel der Wissenschaft

Die Donau Universität Krems bietet zahlreiche Studien zu unterschiedlichen Themen an. Wir haben uns mit Dejana Petrovic-Luef (Fachbereichsleiterin für Gesundheitsförderung, Sport und Sozialwirtschaft) unterhalten und schauen uns das Studium Wirtschafts- und Organisationspsychologie näher an.

Lehrgang sind verschiedene Maßnahmen vorgesehen, um den besonderen Anforderungen gerecht zu werden (z. B. zur Förderung der Kommunikation der Studierenden untereinander und mit den Lehrenden; Beschränkung der Präsenzphasen auf ein Minimum). Die Unterrichtssprache ist durchgehend Deutsch.

Welche Lehrgänge bieten Sie an? Wir vom Fachbereich Gesundheitsförderung, Sport und Sozialwirtschaft bieten aktuell 5 verschiedene Studien an: • Tourismus, Wellness- und Veranstaltungsmanagement, MBA • Sport- und Eventmanagement, MBA • Wirtschafts- und Organisationspsychologie, MA • Social Management, MSc • Social Work, MSc Ab dem Wintersemester 2015 kommt der Lehrgang Bewegungs- und Gesundheitsförderung dazu.

Was sind die Inhalte? Erkenntnisse über die Wechselwirkungen zwischen wirtschaftlichen und psychologischen Phänomenen, insbesondere in Unternehmen, werden im Rahmen des Lehrganges sowohl aus dem Blickwinkel der Wissenschaft als auch praxisorientiert im Rahmen von Fallbeispielen dargestellt. Die Inhalte sind sehr vielseitig und reichen von strategischem Management über Personalmanagement, Recht, Wirtschafts- und Sozialforschung hin zu Themen wie Arbeits- und Organisationspsychologie, allgemeine Psychologie und Markt- und Werbepsychologie, aber auch Rechnungswesen und Soft Skills stehen auf dem Programm.

als auch praxisorientiert im Rahmen von Fallbeispielen dargestellt.« www.donau-uni.ac.at/zgf

Wer ist die Zielgruppe des Masterstudiums Wirtschafts- und Organisationspsychologie? Der Lehrgang richtet sich an Sozial- bzw. Betriebswirte, Psychologen, Marketingexperten und HRM-Verantwortliche sowie andere Berufsgruppen, die in Unternehmen, Industrie, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Verbänden, Vereinen oder öffentlichen Einrichtungen und Behörden tätig sind oder sich in diesen Handlungsfeldern neue Berufschancen erschließen möchten. Bereits im Beruf befindliche Fach- und Führungskräfte erwerben durch das Studium relevante Zusatzqualifikationen und steigern damit ihre individuelle Wettbewerbs- und Anstellungsfähigkeit in signifikanter Weise. In welcher Form wird das Studium angeboten? Das Studium ist in Fernstudien- und Präsenzstudieneinheiten unterteilt. Fernstudien dienen zur Seminarvorbereitung, sodass die Präsenzveranstaltung gezielt in geeigneten Lehr-LernArrangements geführt werden kann. In diesem

Was sind die Zugangsvoraussetzungen? Voraussetzung für die Zulassung zum Universitätslehrgang ist entweder • ein international anerkannter akademischer Studienabschluss einer Hochschule oder • die Hochschulreife und eine mindestens vierjährige einschlägige Berufserfahrung und weitere berufliche Qualifikationen oder • bei fehlender Hochschulreife ein Mindestalter von 24 Jahren und die positive Beurteilung im Rahmen des Aufnahmeverfahrens, und mindestens 8 Jahre einschlägige Berufserfahrung in qualifizierter Position. Wann beginnt der nächste Lehrgang und was kostet er? Der nächste Lehrgang beginnt am 15. Mai 2015 und kostet 11.900,– €. Bewerbungen mit Lebenslauf und Motivationsschreiben sind ab sofort möglich. Danke für das Gespräch. T

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Anbieterprofil

Lehrgang: Supervision und Coaching Der ÖAGG bietet einen Lehrgang zum Thema Supervision – Coaching – Organisations beratung an. Wir haben uns darüber mit Maria Goldmann-Kandl unterhalten.

Können Sie den ÖAGG kurz vorstellen? Der ÖAGG (Österreichischer Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik) ist einer der größten psychotherapeutischen Ausbildungsvereine Österreichs. Gegründet wurde er vor über 50 Jahren von Raoul Schindler, dessen Interaktions-Modell der Rangdynamik international bekannt ist. Neben psychotherapeutischen Aus- und Weiterbildungen bietet der ÖAGG seit 1991 auch eine Supervisions-, Coaching- und Organisationsberatungsausbildung an. Wie wird Supervision, Coaching und Organisationsberatung im ÖAGG gesehen? Wir verstehen unter Supervision und Coaching ein spezielles Beratungsformat, das eine verstärkte Professionalisierung der Arbeit mit Klienten zum Ziel hat. Supervision/Coaching in Institutionen eingesetzt, ist auch eine Form der Qualitätssicherung im Bereich der personalen, sozialen und/oder beruflichen Kompetenz der Mitarbeiter, deren Themenschwerpunkt im kognitiven, emotionalen oder interaktionalen Bereich liegen kann. Erzählen Sie uns bitte mehr über den Lehrgang! Das Weiterbildungscurriculum Supervision – Coaching – Organisationsberatung dauert 3 Jahre. Theorien und Methoden aus der Gruppendynamik, Organisationsberatung, Psychoanalyse, Psychodrama, dem Gestalt- und Systemansatz bilden das Fundament dieser methodenintegrativen Ausbildung. Begleitend zu den Seminaren soll auch selbst organisiertes Lernen in Form von Teilnahme an Peergruppen, Lehrsupervision, und Selbststudium genutzt werden. Als Grundlage werden die Qualitätsrichtlinien der Österreichischen Vereinigung für Supervision/Coaching genommen. Der Lehrgang wird als halb offene Gruppe geführt, sodass für Teilnehmer am Curriculum der Vorteil des gemeinsamen Lernens in der Gruppe besteht. Bereits ausgebildete Kollegen können Teile des Curriculums als Weiterbildung und Vertiefung ihres Wissens nutzen. Da die Teilnehmer aus unterschiedli-

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chen beruflichen Kontexten kommen, findet so auch ein kreativer, bereichernder Erfahrungsaustausch statt. Die Absolventen können sich in die Liste der österreichischen Vereinigung für Supervision (ÖVS) eintragen lassen. Diese Eintragung wird auch von der Deutschen Vereinigung für Supervision und dem Schweizer Berufsverband anerkannt. Für wen ist die Ausbildung geeignet? Personen, die in ihren beruflichen Tätigkeiten in einer beratenden, helfenden oder lehrenden Beziehung zu anderen Menschen stehen. Die Reflexionsfähigkeit des eigenen beruflichen und sozialen Handeln besitzen und Freude und Interesse am Entdecken neuer Beratungskompetenzen haben, wie z. B. Mitarbeiter in der Personalführung, Trainer, Führungskräfte etc.

Maria Goldmann-Kandl ist Ausbildungsleiterin im ÖAGG – Sektion Supervision/Coaching, Lebens- und Sozial-

Welchen Nutzen bietet die Ausbildung? Am Ende der Ausbildung sind die Teilnehmer befähigt, arbeitsplatzbezogene Probleme mit Einzelpersonen, Gruppen, Teams und Organisationseinheiten kompetent zu reflektieren, zu begleiten und lösungsorientiert zu bearbeiten. Sie unterstützen mit diesem Beratungsformat den Selbstlernprozess bei Einzelpersonen, Gruppen und Teams. Mediatives und lösungsorientiertes Vorgehen bei Konflikten ist Teil des professionellen Handelns. All das kann zusätzlich bereichernd im eigenen Berufsfeld angewandt werden.

beraterin und eingetragene Mediatorin. www.oeagg.at/supervision

Welche Voraussetzungen sind nötig? Die Teilnehmer sollen älter als 27 Jahre sein, über eine abgeschlossene, fundierte Ausbildung verfügen und bereits mind. 5 Jahre Berufspraxis nachweisen können. Einschlägige Vorerfahrungen in Selbsterfahrung und Eigensupervision/ Coaching sind Bedingung. Wann startet der Lehrgang? Das nächste Curriculum beginnt im Februar 2015. Ein Einstieg ist noch möglich. Danke für das Gespräch. T

projektmanagement

Ausbildungen und Standards

Für Neulinge im Projektmanagement und Interessierte an Ausbildungen bietet das Internet eine Fülle an Informationen, mitunter leider etwas unübersichtlich. Dieser Artikel informiert über die wichtigsten Begriffe, Ausbildungen und Prüfungen sowie Standards. gleichgültig in welcher Branche Projektmanager tätig sind, um erfolgreich zu sein, benötigen sie das Rüstzeug und die Basics des Projektmanagements. Die Nachfrage nach Schlüsselkompetenzen steigt seit Jahren ungebrochen. Die Ausbildungen sind zum Teil standardisiert und bieten international anerkannte Zertifikate. Es gibt drei große und wichtige Institute und Ausbildungsstandards im Bereich des Projektmanagements. PMI – Project Management Institute ist eine Projektmanagement-Organisation mit Sitz in den USA und repräsentiert mehr als 700 000 Projektmanager in über 200 Ländern. IPMA – International Project Management Association ist weltweit die erste und einzige föderalistisch strukturierte Projektmanagement-Organisation. Sie ist auf allen 5 Kontinenten aktiv.

Christian Dworschak

Prince2 – Projects in Controlled Environments ist eine prozessorientierte und skalierbare Projektmanagementmethode.

»Wir erachten die Fähigkeiten, Start-, Controlling- und Abschlussprozesse in Projekten adäquat zu gestalten, als wesentliches Knowhow für Projektleiter.« www.pmcc-consulting.com

PMI und IPMA haben in Österreich jeweils nationale Vertreter: Das PMI Austria Chapter repräsentiert die österreichische Niederlassung des PMI (Project Management Institute). In Österreich ist die PM-Interessensvertretung pma Mitglied der IPMA.

Christian Dworschak (Senior Consultant und Trainer bei pmcc consulting GmbH) weiß darüber Bescheid: »Beide Organisationen widmen sich seit Jahren der Disziplin Projektmanagement (PM) und dem Berufsbild des Projektmanagers und haben ihre ›Sicht der Dinge‹ in international anerkannten Standards dokumentiert. Ein Großteil national und international erfolgreicher Unternehmen orientiert sich im PM-Ansatz an den Empfehlungen dieser beiden Organisationen. Und beide Organisationen bieten Projektmanagern auch die Möglichkeit, sich als qualifizierte und erfahrene Projektmanager offiziell zertifizieren zu lassen.«

IPMA

Die IPMA bietet ein vierstufiges Zertifizierungssystem (4-L-C) an. Dabei wird für jeden Zertifikatslevel (Level A bis D) ein zweiköpfiges Assessorenteam eingesetzt, welches das Wissen, die Erfahrung und Persönlichkeit des Aspiranten prüft. Brigitte Schaden (Vorsitzende pma und Chairman GAPPS) über die vier Stufen: »Level D erfordert Grundlagenwissen im Projektmanagement, Level C Spezialwissen und PM-Erfahrung, Level B Expertenwissen und umfangreiche PMErfahrung in hochkomplexen Projekten und Level A Erfahrung im Programm- und Portfoliomanagement. Je nach Erfahrung kann bis zum IPMA Level B direkt eingestiegen werden. Auch die Prüfungsdauer erhöht sich mit der jeweili-

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gen Stufe. Sie beträgt bei Level D 3 Stunden, bei Level C einen halben Tag, bei Level B und für Level A (Exekutive) jeweils einen ganzen Tag. Das zu zertifizierende PM-Wissen umfasst in allen Stufen folgenden Inhalt (im Umfang angepasst an das jeweilige Level): Methoden zum Projektstart (von der Projektkontext-Analyse über das Design der Projektorganisation bis zur Projektplanung), Projektkoordination, Projektcontrolling, Methoden zum Projektabschluss und zur Bewältigung von Projektkrisen; Programm und Programmmanagement, Beauftragung von Projekten, Programmen und Investitionsevaluierung, Management des projektorientierten Unternehmens sowie Beschaffung und Vertragsgestaltung. Seit 2009 wird bei allen Zertifizierungen auch die Sozial- und VerhaltensKompetenz evaluiert.« Die Voraussetzungen, um sich für den jeweiligen Level zu zertifizieren, sind folgende: • Junior Projektmanager (Level D) keine Voraussetzung, Projektmanagement-Erfahrung als Projektteammitglied, PM-Assistent, PM-Berater etc. ist allerdings hilfreich. • Projektmanager (Level C) zumindest 540 Personentage (PT) Projektmanagement-Erfahrung und davon zumindest 360 PT Tätigkeit als gesamtverantwortlicher Projektmanager von gering komplexen Projekten. • Senior Projektmanager (Level B) zumindest 900 PT Projektmanagement-Erfahrung und davon zumindest 540 PT Tätigkeit als gesamtverantwortlicher Projektmanager von komplexen Projekten. • PM-Executive (Level A) gültige Zertifizierung im Level B, zumindest in den letzten 3 Jahren Erfahrung als Programmmanager und/oder PM-Office-Manager und/ oder Projektportfoliomanager, Publikationen und Vorträge im Projektmanagement. Für weiterführende Informationen bietet die pma zweimal pro Jahr eine kostenlose Zertifizierungspräsentation (nächster Termin: 7. Oktober 2015) an. Diese findet in der Berggasse im 9. Bezirk in Wien statt. Weiters hält pma auch zweimal pro Jahr kostenlose Zertifizierungspräsentationen im Internet (nächster Termin: 14. April) ab.

PMI

Auch das PMI bietet mehrere verschiedene Zertifizierungen an: • CAPM (Certified Associate in Project Management) vermittelt Basiskenntnisse im Projektmanagement. Die Voraussetzung sind 1 500 Stunden Arbeit in einem Projektteam oder 23 Anwesenheitsstunden in einer formalen Projektmanagement-Ausbildung.

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• PMP (Project Management Professional) Projektmanagementexperte; als Voraussetzung sind eine spezifische Ausbildung und einschlägige Erfahrungen über mindestens 3 Jahre/4 500 Stunden bzw. 5 Jahre/7 500 Stunden (innerhalb der letzten 8 Jahre) im Bereich Projektmanagement vorzuweisen. • PgMP (Program Management Professional) Um eine Zertifizierung als PgMP zu erlangen, muss man jeweils mindestens 4 Jahre Berufspraxis als Projekt- und Programm-Manager nachweisen, eine Prüfung über Wissen und Techniken des Programm-Managements ablegen und sich einer Leistungsbewertung unterziehen.

Dietmar Blesky »Das Entscheidende für einen Basis-Lehrgang ist, dass der erworbene ›Werkzeugkoffer‹ auch wirklich im Unternehmens alltag einsetzbar ist.«

Prince2

Für Prince2 gibt es drei Zertifizierungen für Personen: • Foundation Examination (Grundlagen) ist ein Wissenstest über die Inhalte der Themen und Prozesse der Projektmanagement-Methodologie. Die Prüfung dauert eine Stunde und besteht aus einem Multiple-Choice-Test mit 75 Fragen. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer Foundation Examination gibt es keine. • Practitioner Examination (Praktiker) Die Fragen der 150-minütigen Prüfung basieren auf einem fiktiven Projekt, das in einem sogenannten Szenarioheft separat beschrieben wird. • Professional Examination Diese Prince2-Qualifikation gibt es erst seit 2012 auf dem Markt. Anstelle eines Trainings nehmen die Teilnehmer an einem 2,5 Tage dauernden Assessment-Center teil. In einem realistischen Projektszenario müssen die Teilnehmer in Gruppen und Einzelarbeiten ihre Fähigkeiten und Erfahrungen im Projektmanagement nach Prince2 präsentieren. Die unterschiedlichen Standards, Prüfungen und Zertifizierungen sind für einen Neuling tatsächlich etwas unübersichtlich. Weitere Informationen findet man auf der Seite von GApPS. (http://globalpmstandards.org). GAPPS ist eine Nonprofit-Organisation, die Mitte der 90iger Jahre gegründet wurde. Die Mitglieder von GAPPS sind private Unternehmen (u. a. American Express, Motorola und Shell), öffentliche Institutionen, professionelle Projektmanagement- und Weiterbildungsorganisationen (z. B. die Association for Project Managment (APM), IPMA und die Society of Project Manager (SPM) sowie die University of Sydney und die British University in Dubai). Die Aufgabe bzw. das Ziel von GAPPS ist es, Transparenz in die vielfältige Welt der PM-Standards und -Qualifikationen zu bringen. Gemeinsamkeiten und Unterschiede der diversen Standards werden von GAPPS he-

www.procon.at

Brigitte Schaden »Die Prüfungsdauer erhöht sich mit der jeweiligen Stufe. Sie beträgt bei Level D 3 Stunden, bei Level C einen halben Tag, bei Level B und für Level A (Exekutive) jeweils einen ganzen Tag.« www.p-m-a.at

Lorenz Gareis »Das Arbeiten an realen Projekten der Teilnehmer fördert den Transfer des Gelernten in die Praxis.« www.rolandgareis.com

INTERNATIONAL EXECUTIVE MBA Project and Process Management Das umfassendste MBA Programm seiner Art: nicht nur für Projekt- u. Prozessmanager Dauer: Abschluss: Zulassung: Starttermin:

4 Semester, 51 Präsenztage in 7 Blockmodulen Titel der Universität Salzburg „MBA“ Adäquate Berufserfahrung (insb. Leitungsfunktion) oder Vorstudium und Berufserfahrung 12. Oktober 2015, Anmeldung ab sofort

SMBS – University of Salzburg Business School, Mag. Thomas Berner, +43 (0) 676 88222225, thomas.berner@smbs.at www.smbs.at

rausgearbeitet und dargestellt. Brigitte Schaden: »GAPPS setzt sich damit als unabhängiger Benchmark für die Ausrichtung und Vergleichbarkeit der kompetenzbasierten Projektmanagement und Programmmanagement-Standards und -Qualifikationen ein, mit denen weltweit gearbeitet wird.«

Prüfungen

Christiane Eschberger »Die Dauer der Vorbereitung auf die IPMA- bzw. PMI-Zertifizierung ist abhängig vom Wissensstand, der

Um sich auf die jeweiligen Prüfungen gut vorzubereiten, bieten mehrere private Seminaranbieter Vorbereitungsseminare an. Der Lernaufwand ist je nach Vorwissen individuell. Christiane Eschberger (Marketingleiterin bei Primas CONSULTING GmbH) weiß Bescheid: »Die Dauer der Vorbereitung auf die IPMA- bzw. PMI-Zertifizierung ist abhängig vom Wissensstand, der Erfahrung und dem angestrebten Level. Als Ausbildung empfehlen wir konzentrierte Kurzlehrgänge, die wir für alle Level anbieten (ca. 5 bis 6 Tage). Auch die persönliche Vorbereitungszeit ist abhängig vom Vorwissen zu Projektmanagement-Standards und von der Praxiserfahrung. Aus der Erfahrung mit der Vorbereitung von mehreren Hundert Kandidaten empfehlen wir zur persönlichen Vorbereitung folgende Lernzeiten einzuplanen: IPMA: Level D: 20 – 40 Stunden Lernzeit Level C: 30 – 60 Stunden Lernzeit sowie 20 – 40 Stunden Report Level B: 40 – 80 Stunden Lernzeit sowie 20 – 40 Stunden Report PMI: CAPM: 30 – 60 Stunden Lernzeit PMP: 40 – 80 Stunden Lernzeit (hier muss man mehr Hintergrundinformationen lernen).«

Erfahrung und dem angestrebten Level.« www.primas.at

Christian Dworschak sieht das ähnlich: »Wenn ich meine Projekte bereits ›nahe‹ am Standard

der IPMA bzw. des PMI plane und manage, dann ist der Aufwand bis zu einer erfolgreichen Zertifizierung überschaubar. Falls das nicht der Fall ist – und das passiert öfter, als man glaubt – dann kann es schon recht mühsam werden. Selbst hart gesottene Projektprofis stoßen hier manchmal an ihre Grenzen und müssen mitunter schmerzlich erkennen, dass ihr persönlicher PM-Ansatz sehr weit von den Vorstellungen von PMI oder IPMA entfernt ist. Kandidaten, die sich für eine Prüfung zum PMP vorbereiten, sollten mit einem durchschnittlichen Vorbereitungsaufwand von 100 – 120 Stunden rechnen (bereits absolvierte PM-Basistrainings vorausgesetzt). Der Vorbereitungsaufwand (Reporterstellung und Lernen) für ein Zertifikat IPMA Level C oder B bei pma ist ähnlich. Der Aufwand für eine erfolgreiche PM-Zertifizierungsprüfung ist somit beträchtlich. Das Zertifikat entschädigt aber bei weitem für all diese Mühen: Man ist nun Besitzer eines PM-Titels, der den Träger offiziell als Experte im Projektmanagement ausweist.« Auch Lorenz Gareis (Prokurist, Senior Consultant bei Roland Gareis Consulting GmbH) ist überzeugt, dass sich der Aufwand lohnt: »Zertifizierungen sind von Bedeutung und werden auch in Zukunft wichtig sein. Der wachsende Zertifizierungsmarkt bestätigt diese These. Allerdings sehen wir Zertifizierungen weniger als Qualifikationsnachweis, sondern als Ausbildungsnachweis. Bei konkreten Stellenbesetzungen und Gehaltsfestlegungen orientieren sich Unternehmen neben Zertifizierungen auch an der Projektmanagement-Erfahrung und der sozialen Kompetenz der Projektmanager. Für Projektmanager stellen Zertifizierungen meist die Basis für die individuelle Weiterentwicklung dar. Wir empfehlen, den Fokus neben Projektmanagement auf komplementäre Themen wie Change-Management oder Business Analyse zu legen, um nachhaltige Problemlösungen sichern zu können.« Zertifikate im Allgemeinen spalten in der Weiterbildungsbranche die Meinungen. Die einen sagen zu recht, dass ein Zertifikat ein Qualitätsnachweis ist, dass man zumindest zu einem bestimmten Zeitpunkt gewisses Wissen hatte. Andere halten dagegen, dass es z. B. großartige Projektmanager gibt, die niemals eine Prüfung absolviert haben. Michael Müllner (Managing Partner next level consulting) ist ebenfalls Befürworter der Kompetenznachweise: »Kunden, Lieferanten und Auftraggeber fordern in zunehmendem Maße einen Nachweis über die Kompetenzen im Projekt- und Prozessmanagement. Hier ist eine international

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anerkannte Zertifizierung von Vorteil. Ein gültiges Zertifikat ist durchaus ein Nachweis, dass entsprechend Erfahrung und Wissen im PM vorhanden sind und auch vorausgesetzt werden können. Es gibt auch kritische Stimmen in Bezug auf eine PM-Zertifizierung.« Christiane Eschberger hat in der Praxis nachgefragt und die Relevanz der Zertifikate bestätigt bekommen: »Im Rahmen einer Studie befragte ich Personalentwickler österreichischer Unternehmen hinsichtlich der Bedeutung eines Projektmanagement-Zertifikats für die Laufbahn eines Projektmanagers. Die übereinstimmende Einschätzung der Befragten war, dass die Bedeutung von Projektmanagement-Zertifizierungen zunehmen werde und dass die Karrierechancen eines Projektmanagers mit einem internationalen Zertifikat steigen werden. Darüber hinaus wird von den Befragten ein Anstieg der Bedeutung von Projektmanagement in Unternehmen sowie eine stärkere Internationalisierung und eine damit verbundene stärkere Nachfrage nach international gültigen Kompetenznachweisen erwartet.«

Re-Zertifizierungen

Um zu beweisen, dass die Erfahrung und das Wissen auch stets aktuell sind, müssen laufend

Re-Zertifzierungen absolviert werden, je nach Level in unterschiedlichen Intervallen. Dietmar Blesky (Geschäftsbereichsleiter Projektmanagement bei procon Unternehmensberatung GmbH): »Für die Re-Zertifizierung sind normalerweise keine Prüfungen notwendig. Hier gelten Fortbildungsnachweise in einem vorgegebenen Stundenumfang als Kriterium. Die IPMA schreibt hier z. B. 175 Stunden berufliche und fachliche Weiterbildung vor. Re freshing-Kurse sind nicht vorgeschrieben, machen jedoch Sinn. Vor allem dann, wenn innerhalb des Kurses das eigene, mitunter eingefahrene Handeln kritisch hinterfragt wird und verankerte Verhaltensmuster aufgebrochen werden.« Michael Müllner kennt die Anforderungen ganz genau: »Die PMI-Zertifizierung PMP ist 3 Jahre gültig. Sie müssen in dieser Zeit 60 PDUs (professional development units) sammeln. Das passiert durch Absolvierung projektmanagementspezifischer Weiterbildung. Zusätzlich ist eine kontinuierliche berufliche und fachliche Weiterbildung im Projektmanagement nachzuweisen. Bei der CAPM-Zertifizierung muss nach 5 Jahren das CAPM-Exam wiederholt werden. Die Prince2-Practitioner-Re-Zertifizierung ist ebenfalls nach 5 Jahren erforderlich. Es ist

Michael Müllner »Ein gültiges Projektmanagement-Zertifikat ist durchaus ein Nachweis, dass entsprechend Erfahrung und Wissen im PM vorhanden sind und auch vorausgesetzt werden können.« www.nextlevelconsulting.eu

SETTING MILESTONES Erfolgreiches Management ist kein Geheimnis: Mit pmcc consulting erfahren Sie aus erster Hand wie Sie Ihre Projekte, Prozesse und Strategien professionell und effizient managen. Egal wo Sie gerade stehen, der nächste Meilenstein ist in Reichweite. Starten Sie 2015 durch und widmen Sie sich Ihrem wichtigsten Projekt: Ihrem Erfolg.

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ein Training zu absolvieren und gleich im Anschluss legt man das Re-Zertifizierungs-Examen ab. Die Re-Zertifizierung bei IPMA konzentriert sich auf die Projektmanagement-Aktivitäten und -aufgaben, sowie auch auf eine kontinuierliche berufliche und fachliche Weiterbildung der Zertifizierten. Bei der IPMA ist eine Re-Zertifizierung nach 5 Jahren erforderlich. Dabei sind sogenannte QHs (qualifying hours) zu sammeln (z. B. indem weiterführende Trainings im PM besucht werden).«

Inhalte von Basisausbildungen:

Ob nun jemand eine Ausbildung macht oder lieber zuerst in der Praxis Erfahrung sammeln möchte, bleibt jedem selbst überlassen. Wir haben bei den Experten nachgefragt, was man denn in den Basisausbildungen lernt, und worauf man achten sollte: Dietmar Blesky: »Das Entscheidende für einen Basis-Lehrgang ist, dass der erworbene ›Werkzeugkoffer‹ auch wirklich im Unternehmensalltag einsetzbar ist. Das bedeutet, dass auch ein Basis-Training immer auf das Unternehmen und sein Umfeld Bezug nehmen muss. Customizing von Trainings gilt daher auch für Basis-Lehrgänge. Am besten gelingt das mit unternehmensspezifischen Fallbeispielen, die im Training eingesetzt werden. So wird das Ge-

hörte wirklich gut verstanden und auch besser behalten. Ein Briefing der Teilnehmer ist ebenfalls eine wichtige Voraussetzung dafür.« Christiane Eschberger: »Aus unserer Sicht ist es wichtig, als Teilnehmer an einem Basis-Lehrgang sowohl Projektmanagement-Methodenkompetenz als auch relevante Sozialkompetenz-Themen für die Arbeit in Projektteams kennenzulernen und einfach umzusetzende Ideen, Ansätze und Tipps für jede Phase eines Projekts vom Start bis zum Abschluss zu erhalten.« Lorenz Gareis: »Die in einer PM-Ausbildung vermittelten Inhalte hängen vom zugrunde liegenden Projektverständnis ab. Wir nehmen Projekte als temporäre Organisationen und soziale Systeme wahr. Daher vertreten wir einen systemisch-konstruktivistischen Projektmanagement-Ansatz. Das bedeutet, dass wir Projekte ganzheitlich definieren und im Zusammenhang zu ihren Kontexten (ProjektStakeholder, Business Case, andere Projekte, Unternehmensstrategien) managen. Erst eine ganzheitliche Sichtweise von Projekten stellt sicher, dass am Ende eines Projekts eine funktionierende Lösung vorliegt. Aus didaktischer Sicht fördern wir eine hohe Praxisorientierung durch das Arbeiten an realen Projekten der Teilnehmer. Das erleichtert vor allem den Transfer des Gelernten in die Praxis.« T

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Kompaktlehrgang Projektmanagement Energie für Ihre Karriere Eine umfassende und professionelle Ausbildung im Projektmanagement, Prozessmanagement und Change Management bildet für Sie persönlich, wie für Ihre Organisation eine wichtige Erfolgsbasis. Unsere Lehrgänge & Trainings verschaffen Ihnen durch die Integration von Social Skills-Themen sowie das Arbeiten an konkreten Praxissituationen den entscheidenden Wissensvorsprung.

Der Lehrgang für (angehende) Projektmanager 04.03.-06.03. & 10.03.-13.03.2015 in Linz Webcode: D01

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Interview

Projektmanager: erfolgreich ≠ gut?

In diesem Interview mit Thomas Aringer, Geschäftsführer von 5p Consulting, geht es u. a. um wichtige Kompetenzen, Zertifizierungen und den Unterschieden zu Linien-Managern. Was unterscheidet die guten bzw. erfolgreichen Projektmanager von den anderen? Das sind zwei Fragen mit unterschiedlichen Antworten, denn die »Erfolgreichen«, wenn man damit jene meint, die Karriere machen, sind nicht unbedingt die »Guten«, die in Projekten vereinbarte Ziele erreichen und sie zur Zufriedenheit der Kunden und anderer Projekt-Stakeholder führen. Die beiden Gruppen agieren anders – die »Erfolgreichen« verbringen im Vergleich noch mehr Zeit mit Auftraggebern und anderen Entscheidungsträgern. Besonders »Gute« investieren noch mehr in die Führung ihrer Projektteams und -mitarbeiter. Welche Kompetenzbereiche sind entscheidend und worum geht es dabei jeweils konkret? In den Management-Kompetenzen sind das vor allem das kompetente Anwenden von PM-Methoden sowie betriebswirtschaftliche Kompe tenzen. Führungskompetenzen betreffen das Führen von Projektteam und -mitarbeitern ebenso wie laterales Führen in Matrixsituationen. Kooperationskompetenzen beinhalten sozialkommunikative Kompetenzen, wie überzeugend Kommunizieren oder Konfliktfähigkeit. Fachliche Kompetenzen hängen vom konkreten Projekt und dessen Kontext ab. Sie werden, wie auch bei Führungskräften, in der Theorie ja oft gering geschätzt, in der Realität aber normaler Weise vorausgesetzt. Persönliche Bedürfnisse könnten beispielsweise aus einer starken privaten und beruflichen Mehrfachbelastung resultieren, eine Selbstmanagementkompetenz wäre dann die Fähigkeit, damit effizient und nachhaltig gesund umzugehen. Inwieweit können Zertifizierungen diese Kompetenzen erfassen? Lange Zeit haben sich die Anbieter auf methodische Projektmanagement-Kompetenzen kon zentriert und dabei formales Wissen in den Vordergrund gestellt, ersichtlich u. a. aus dem Einsatz von Multiple-Choice-Tests. Mittlerweile werden Interviews, die Reflexion konkreter Pro-

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jekte, teils auch Assessment-Center eingesetzt, d. h. methodisch ist es durchaus möglich, die Kompetenzen zu erheben. Inhaltlich deckt vor allem die IPMA-Systematik mit ihren PM-technischen, Verhaltens- und Kontext-Kompetenzen vieles gut ab; dieses Modell ist in einem internationalen Diskussionsprozess entstanden, daher nicht »aus einem Guss«, zugleich reich an praxisrelevanten Aspekten. Die Evaluierung der Verhaltenskompetenzen hinkt der Bedeutung, die ihnen gegeben wird, allerdings noch hinterher. Unternehmen sind gefordert, selbst die Kompetenzen ihrer Projektmanager zu evaluieren. Fachliche Kompetenzen, aber auch Führungs- und Kooperationskompetenz sind zu stark kontextbezogen für einen »One-fits-all-Ansatz«.

Thomas Aringer »Übernehmen Sie Ihr ManagementKompetenzmodell für Projektmanager und erweitern Sie

Wie unterscheiden sich diese Kompetenzen von jenen von Linienführungskräften? Erstaunlich wenig. Viele denken, dass Projektmanager und Linienführungskräfte unterschiedliche Wesen wären. Es gibt auch unterschiedliche Einstellungen und Schwerpunkte. So wird von guten Führungskräften mehr Fokus auf Mitarbeiterentwicklung erwartet und hat Positionsmacht meist einen höheren Stellenwert. Doch in jenen Management- und TalentProgrammen, in denen wir sowohl Projekt- als auch Linien-Manager evaluiert haben, ergaben sich in den Kompetenzen kaum Unterschiede. Das hat uns bestärkt, mehr Durchlässigkeit zwischen Linie und Projekt zu empfehlen und reine PM-Karriere-Modelle kritisch zu sehen.

es um methodische PM-Kompetenzen.« www.5p-consulting.com

Welche Empfehlungen haben Sie für Unternehmen im Umgang mit PM-Kompetenzen? Übernehmen Sie Ihr Management-Kompetenzmodell für Projektmanager und erweitern Sie es um methodische PM-Kompetenzen. Evaluieren Sie die Kompetenzen Ihrer potenziellen PM systematisch mit Assessments, gebenchmarkten Potenzialanalysen und qualitativem Feedback von Projekt-Stakeholdern. Entwickeln Sie Projekt- und Linienmanagement-Talente weitgehend gemeinsam weiter. T

Events

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

national

März 2015 BeSt3 2015 – Messe für Beruf, Studium und Weiterbildung 5. – 8. März

Wien

www.bestinfo.at

Recruiting Day 2015 10. März

Graz

www.fh-joanneum.at

Discovery HR Meeting 12. – 13. März

Wien

www.knowledge-central.com

PERSONALER FORUM 19. März

access 2015

24. – 25. März

Wien

www.personalerforum.at

Wien

www.access-austria.at

Future of Work – HR-Kongress 2015 25. – 26. März

Stegersbach

www.futureofwork.co.at

April 2015 Wien

www.wifiwien.at

TUday15 – Die Jobmesse der TU Wien 16. April

Wien

http://tuday.tucareer.com

Austrian HR WebConference 16. April

online

www.hrmlounge.com

PoP 2015 – Power of People 23. – 24. April

Rust

www.businesscircle.at

PERSONALER FORUM 23. April

PERSONALER FORUM 22. Sept.

Wien

www.personalerforum.at

HR Inside Summit 23. – 24. Sept.

HR-Tagung 2015 23. Sept.

Wien

www.uberall-scene.com

Wels

www.hr-tagung.at

HR Innovation Congress 30. Sept. – 1. Okt. Wien

www.eblinger.at

HR-Kongress

30. Sept. – 1. Okt. Wien

www.ars.at

Oktober 2015

Meet the experts! – Arbeitsrecht 2015 14. April

September 2015

Tagung – Forum für Human Resource Management 8. – 9. Okt.

Salzburg

personal.opwz.com

PERSONALER FORUM 13. Okt.

Graz

www.personalerforum.at

pma focus 2015 – Projektmanagement Großveranstaltung 15. Okt.

Wien

www.p-m-a.at

Jahresforum Personalentwicklung 2015 15. – 16. Okt.

Wien

www.businesscircle.at

BeSt 2015 3

Salzburg

www.personalerforum.at

Messe für Beruf, Studium und Weiterbildung 15. – 17. Okt. Graz www.bildungsmessen.at

Mai 2015 WIFI Trainerkongress 2015 21. Mai

Kärnten

www.wifiwien.at/trainerkongress

Personal Austria 2015 mit Professional Learning

Juni 2015

4. – 5. Nov.

3rd Annual 21st Century CEO 9. – 10. Juni

Wien

7. Tag der Weiterbildung 10. Juni

Wien

www.knowledge-central.com www.tag-der-weiterbildung.at

Wien

Hotelbiz – Seminarbiz – Eventbiz 16. Juni

Wien

www.mentalestaerke.at www.hotelbiz.at

Jahresforum für Betriebliches Gesundheitsmanagement 25. – 26. Juni

Wien

www.personal-austria.at

Österreichisches Wissensforum

Wiener Kongress für Mentale Stärke 12. – 13. Juni

November 2015

www.businesscircle.at

13. Nov.

Wien

www.speakers-excellence.de

Jahres-Intensivseminar für Personalverrechner 09. – 10. Nov. 23. – 24. Nov.

Wien Salzburg

personalverrechnung.opwz.com personalverrechnung.opwz.com

Prozessmanagement Summit 2015 23. – 24. Nov.

Wien

www.prozesse.at

& Kongresse 2015 international Februar 2015

Juni 2015

HR Directors Business Summit 03. – 04. Feb.

DGFP//congress 23. – 24. Feb.

Birmingham, UK Berlin

Kongress Arbeitsrecht 2015 24. – 25. Feb.

www.hrevent.com

Berlin

congress.dgfp.de www.kongress-arbeitsrecht-2015.de

Personalmanagementkongress 2015 18. – 19. Juni

Berlin www.personalmanagementkongress.de

Juli 2015 HR-Executive Konferenz DACH 2. Juli

Frankfurt

www.towerswatson.com

Influence 2015: The Premier Event for Professional Speaking 18. – 21. Juli

Washington, D.C.

www.nsaspeaker.org

März 2015 Trainer | Kongress | Berlin

13. oder 14. März Berlin

www.trainer-kongress-berlin.de

Oberbayrisches Wissensforum 20. März

Rosenheim

www.speakers-excellence.de

September 2015 Swiss Office Management 2015 9. – 10. Sept.

Zürich

www.swiss-office-management.ch

Internationale GSA Convention 2015 10. – 12. Sept.

München

Zukunft Personal 2015

April 2015

15. – 17. Sept.

Köln

Personal Swiss und Swiss Professional Learning 2015

Kölner Wissensforum

Corporate Health Convention – Europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung

London HR Summit

14. – 15. April

Zürich

www.personal-swiss.ch

Zürich www.corporate-health-convention.ch

HR Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen 16. April

Ostsee-Kongress 17. April

Frankfurt Rostock

Petersberger Trainertage 17. – 18. April

Königswinter

Personal Moskau 2015 22. – 23. April

Moskau

6. – 7. Mai

Hamburg

www.speakers-excellence.de

London

www.speakers-excellence.de www.forumevents.co.uk

Salon RH Suisse – Fachmesse für HRM 30.Sept. – 1. Okt. Genf

www.salon-rh.ch

Oktober 2015

www.managerseminare.de

Schweizer Wissensforum

www.personal-moscow.ru

Personalmesse München

2. Okt.

21. Okt.

Zürich München

www.speakers-excellence.de www.personal-world.de

November 2015 www.personal-messe.de/nord

PERSONAL 2015 Süd 19. – 20. Mai

21. – 22. Sept.

Köln

www.zukunft-personal.de

www.towerswatson.com

Mai 2015 PERSONAL 2015 Nord

18. Sept.

www.germanspeakers.org

Stuttgart

www.magazintraining.com

www.personal-sued.de

Personal Hungary 2015 11. – 12. Nov.

Budapest

akademika – Die Job-Messe 17. – 18. Nov.

Augsburg

www.personal-hungary.hu www.akademika.de

Anbieterprofil

Die Trainerin und das Meeer

Meeer steht für Erkenntnis, Erfahrung und Entwicklung. TRAiNiNG hat mit den beiden Gründerinnen über ihr neues Produkt gesprochen.

Martina Kapral ist Agenturinhaberin, Künstler- und Referentenmanagerin und Talentscout der Agentur HumorAG und PotentialAG. www.HumorAG.at

Nicole Lauchart-Schmidl ist Inhaberin und Leiterin des Institutes für Potentialarbeit. Sie ist systemische Organisationsberaterin, sowie Unternehmensberaterin und Trainerin. www.potentialarbeit.at

Ihre beiden Unternehmen sind eine Kooperation eingegangen und bieten ein gemeinsames Produkt an. Was ist Meeer? Martina Kapral: Bei Meeer geht es um Nachhaltigkeit und die Verbindung von emotionalisierenden Events und systemischer Organisationsentwicklung. Aufgrund der zahlreichen und sehr unterschiedlichen Veranstaltungsformate, die wir in den letzten 15 Jahren erlebt und umgesetzt haben, ist ein kraftvolles und professionelles Netzwerk entstanden. Bei vielen unserer Kunden ist der Wunsch entstanden, nach einem emotionalen Kabarett oder nach einer inspirierenden Keynote »meeer« Wertschöpfung und Nachhaltigkeit aus den gewonnen Inhalten und Emotionen zu generieren. Meeer steht für eine ganzheitliche Betrachtung der Organisation und der Menschen, die in ihr arbeiten. Wir verbinden mit einem klaren Konzept 3 unterschiedliche Entwicklungsschritte, daher auch die 3 Es – sie bedeuten: Erkenntnis, Erfahrung und Entwicklung. Nicole Lauchart-Schmidl: In Zeiten von ständiger Veränderung sind andere Konzepte als bisher gefragt. Die Komplexität steigt innerhalb der Arbeitswelt stetig. Umstrukturierungen und Restrukturierungen, sowie Ver- und Zukäufe erhöhen die Notwendigkeit, kontinuierliche Leistung trotz ständiger Veränderung bringen zu müssen. Gerade Führungskräfte stehen im Fokus. Sie müssen die verschiedenen Veränderungsprozesse innerhalb des Unternehmens steuern. Neben dem Changemanagement geht es auch um Emotionsmanagement. Emotionen sind ein wesentlicher Faktor bei Veränderungsprozessen, weil das Vertrauen währenddessen oft sinkt und die Unsicherheit steigt, genauso wie die Frustration. Ein kritischer Erfolgsfaktor bei dieser Steuerung ist die Verbindung von Sach- und Emotionsebene. Was ist das wirklich Neue an Meeer? Martina Kapral: Die Verbindung und das durchgängige Konzept von einzelnen Bestandteilen. Bei Meeer geht es um Verbindung von be-

stehenden Prozessen und Projekten innerhalb eines Unternehmens. Wir erhöhen dadurch die Wertschöpfung und die Nachhaltigkeit. Meeer an sich ist schon eine Intervention, weil es ganz unterschiedliche Abteilungen im Unternehmen anspricht und in Verbindung bringt. Nicole Lauchart-Schmidl: Um es noch deutlicher zu machen, hier ein Beispiel: Ein Bereich eines Konzerns wird verkauft und wird gemeinsam mit einem weiteren Unternehmen in ein Joint Venture eingebracht. Bis zu dessen Bildung ist die Phase für die Mitarbeiter geprägt von Unsicherheit. Es kommt zu einer erhöhten Fluktuation, die Fokussierung des gesamten Unternehmens ist stark auf die internen Prozesse und Abläufe gerichtet. Vertrieb und Abwicklung müssen mit defokussierten Ressourcen auskommen. Durch die unterschiedlichen Formate – Arbeiten in Großgruppenveranstaltungen bis zu Trainings – haben wir die Möglichkeit, diesen Changeprozess für und mit der Gesamtorganisation, neben der inhaltlichen Ebene auch auf der emotionalen Ebene zu begleiten. Martina Kapral: Ein weiteres Beispiel kann eine Kick-off-Veranstaltung mit den Führungskräften sein. Neben der inhaltlichen Sachebene, spielt hier auch die Verunsicherung der Mitarbeiter, die durch die unternehmerische Neuausrichtung einhergeht, eine große Rolle. Dafür kann leicht ein Platz gefunden werden, wenn auf humorvolle und doch fundierte Weise darauf hingewiesen wird. Nicole Lauchart-Schmidl: Genau. Dort bleiben wir aber nicht stehen. Der Kick-off ist keine Veranstaltung für sich alleine. Es ist ein Teil des gesamten Prozesses. Bevor wir mit Meeer in einem Unternehmen starten, ist eine genaue Analyse wichtig. Was ist das Ziel? Was soll danach anders sein? Die klassischen W-Fragen zur Auftragsklärung. Meeer ist eine Erweiterung von klassischen Organisationsentwicklungsprozessen. Entscheidend ist der rote Faden, das Gesamtkonzept. So

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werden z. B. die Inhalte und Beispiele aus dem Vortrag der Kick-off-Veranstaltung wieder in Workshops mit den Führungskräften aufgegriffen. Die Redner der Key-Notes und wir arbeiten in enger Abstimmung. Der Vorteil ist, bei der Kick-off-Veranstaltung können mehr als 600 Personen anwesend sein. Sie ist kurz und prägnant. Alle Anwesenden haben die gleiche Information gehört, die gleichen »Geschichten« aus den Vorträgen. In den Folgeworkshops nutzen wir die gewonnenen Beispiele, verknüpfen sie mit den Anforderungen des Unternehmens und arbeiten mit den Führungskräften z. B. an der Vision und Strategie oder der Kommunikation für die Steuerung dieser Veränderung. Bei allen kommenden Team-Meetings können die Führungskräfte die bereits bekannten Beispiele und Wörter aus dem Vortrag nutzen. Sie knüpfen so an die gemeinsame Kick-off-Veranstaltung an. Wie ist der Ablauf? Gibt es ein konkretes Beispiel? Martina Kapral: Das vorherige Beispiel im Detail gebracht: Die Ausgangssituation: Verkauf eines Unternehmensbereiches und anschließende Bildung eines Joint Ventures. Der Unternehmensteil, um den es geht, umfasst 600 Mitarbeiter.

KARRIERE MIT LEHRE

Heute Lehrling – morgen Führungskraft. www.careercenter.at

arbeitern in bestehenden Abteilungsmeetings und weiteren bestehenden Kommunikationskanälen im Unternehmen. Dazwischen werden die weiteren definierten Maßnahmen umgesetzt. Nach erfolgreicher Gründung des Joint Ventures gibt es ein gemeinsames Fest, das gleichzeitig einen Abschied und Neubeginn darstellt: eine Stunde Business-Kabarett, um überwundene Herausforderungen zu feiern und gemeinsam über die Schwierigkeiten zu lachen.

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Der Ablauf: Ein erster Workshop mit den Führungskräften zur Vorbereitung des Kick-offs findet statt. Bei diesem werden Informationen über die bevorstehenden Veränderungen an alle Mitarbeiter weiter gegeben. Der Kick-off wird moderiert von Christian Clerici, die professionelle Moderation ist eine Aufwertung für die gesamte Veranstaltung. Im Zuge der Moderation webt der Künstler immer wieder Bespiele von herausfordernden Situationen aus dem Sportbereich ein. Ziel ist es hier, vor allem die emotionale Herausforderung und deren Bewältigung anzusprechen. Einer unternehmensfremden Person, die unbeteiligt ist, gelingt dies viel leichter als dem Management des Unternehmens. Der externe Moderator kann Fragen an das Management und die Mitarbeiter stellen und auch kritische Punkte aus dem ersten Workshop einfließen lassen. Danach folgt der zweite Workshop mit den Führungskräften: Strategie und Vision. Es werden die Beispiele aus dem Kick-off vertieft, mit Themen wie Konkurrenz versus Kooperation. Beide Stränge, die inhaltlichen und emotionalen, werden verbunden. Die Speaker und Künstler aus der PotentialAG und HumorAG arbeiten eng mit uns zusammen, dadurch ist es möglich, in allen Begleitmaßnahmen den Bezug zum Großgruppen-Event lebendig zu halten. Darauf aufbauend folgen die ersten Schritte der Umsetzung z. B. durch die Kommunikation mit Mit-

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Sch heuteon die b an Mitar esten für m beiter o denk rgen en!

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Das kann ein Unternehmen doch auch selbst umsetzen und muss es nicht von außen zukaufen? Nicole Lauchart-Schmidl: Ja und nein. Es stimmt, Unternehmen können dies alles auch alleine umsetzen und einfach einzelne Komponenten zukaufen. Unserer Erfahrung nach sind aber gerade die genaue Abstimmung und das klar durchgezogene Konzept ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Martina Kapral: Und zu den Kosten. Die Preise richten sich nach den branchenüblichen Sätzen im Beratungs- und Eventbereich. Wie bei jeder Team- und Organisationsentwicklung werden die genauen Aufwände zu Beginn mit dem Kunden gemeinsam vereinbart, je nach umzusetzendem Projekt und Ziel. Einzeln zugekauft sind die Kosten höher und der Output geringer. Gute Stimmung, Begeisterung bei der Arbeit und Lachen sind in Wirklichkeit sowieso unbezahlbar. T

Führung

Brauchen Führungskräfte Visionen? Visionen verändern unser Gehirn – und damit auch unsere Verhaltensweisen. Wie sich das auf unser Führungsverhalten auswirken kann, beleuchtet dieser Artikel.

Gastautorin

Was sind Visionen? Visionen haben mit unserer Zukunft zu tun. Zukunft wiederum entsteht stets im Kopf, sie muss vorgedacht werden, sie entsteht also in unserem menschlichen Gehirn. Der Mensch wurde durch die Ausbildung des Großhirns das einzige Lebewesen, das sein Dasein in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft einteilen kann.

Gisela Kokron bietet Vorträge und Führungskräfte- Trainings auf neurowissenschaftlicher Basis an. www.proverbo.at

Ist Dopamin die Zauberdroge?

Sind Manager visionär, konzentriert sich ihre Energie auf die (Erforschung dieser) Zukunft. Wichtig ist dabei jedoch eine positive Erwartungshaltung, denn diese löst die verstärkte Freisetzung des Hormons Dopamin aus. Dieses Hormon wiederum lässt neue Nervenzellen sprießen, die uns Lust machen auf das zukünftige Ziel – es entsteht sozusagen ein positiver Kreislauf. Einer der weltweit führenden Dopamin-Experten, Prof. Wolfram Schultz, Neurowissenschaftler an der renommierten University of Cambridge, hat in Konditionierungsexperimenten mit Menschenaffen herausgefunden, dass nicht die Belohnung selbst – in diesem Fall eine Banane – nach einer absolvierten Übung für eine erhöhte Dopaminausschüttung sorgt, sondern der Zeitraum, kurz bevor die Affen ihre Banane als Belohnung bekommen. Emotionen freudiger Erwartung werden stets von hohen DopaminSchüben begleitet. Der Knackpunkt: Damit das Erreichen des angestrebten Ziels nicht zu einer vorhersehbaren Enttäuschung wird, braucht der Mensch also immer wieder neue Ziele, um die Momente der Vorfreude zu erhalten. Vorfreude fördert in besonderem Maße die Dopaminfreisetzung. Wie gelingt es dem menschlichen Gehirn, sich immer wieder neu zu begeistern? Der Neuroforscher und Privatdozent Dr. Nicolai Axmacher von der Universität Bonn hat nachgewiesen, dass unerwartete Ereignisse besser im Gedächtnis bleiben, denn neue Ereignisse aktivieren das Belohnungssystem. Glücks- und Zufrieden-

heitsgefühle wiederum stärken das Immunsystem und steigern die Widerstandskraft sämtlicher Organsysteme. Positives Denken verlängert rein statistisch gesehen die Lebenserwartung um 7 Jahre.

Die Bedeutung des Wortes

Der amerikanische Kardiologe und Nobelpreisträger Bernard Lown hat bereits 1996 das gesprochene Wort als Therapeutikum erkannt – diese Erkenntnis hat nicht nur für Ärzte Bedeutung, sondern auch für Führungskräfte. Worte erzeugen Vorstellungen, die den weiteren Verlauf unserer Arbeitsweise bzw. Arbeitseinstellung entscheidend beeinflussen können. Ein Grund, warum das Instrument des Storytellings – der Kunst, aus Wörtern Bilder zu erzeugen – von Trainern, aber auch erfolgreichen Führungskräften gerne eingesetzt wird. Was zeichnet besonders visionäre und kreative Führungspersönlichkeiten aus? Der Kreativitätsforscher Prof. Mihaly Csikszentmihalyi, University of Chicago, hat in zahlreichen Studien und persönlichen Befragungen Tausender visionär begabter Menschen 3 Voraussetzungen ermittelt, die kreativitätsfördernd wirken: • Es muss einen Bereich geben, in dem man sich besonders gut auskennt. • Das gesellschaftliche Umfeld muss die neue Idee anerkennen und positiv beurteilen. • Man muss selbst von seiner visionären Idee überzeugt sein. Kreative, geniale Menschen weisen dabei nahezu gegensätzliche charakterliche Eigenschaften auf. Sie sind z. B. verspielt und diszipliniert zugleich. Sie verhalten sich smart und doch oft naiv. Visionär begabte Menschen geben sich nicht nur ihren Dopmaninschüben hin und warten ab, sondern werden aktiv.

Kopf oder Bauch

Wirkliche Innovation kann nur durch Intuition entstehen. Intuition ist gefühltes Wissen,

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denn manchmal ist rein logisches Denken fehl am Platz. Wenn für die Einschätzung zukünftiger Entwicklungen zu wenige Informationen – manchmal aber auch zu viele widersprüchliche Fakten – vorhanden sind, sollte der Bauch entscheiden. Visionäres Denken braucht also beides: Bauch und Gehirn!

Von den Visionen zu den Aktionen

Einer der Kardinalfehler, warum es oft Visionen gibt, daraus aber keine geeigneten Aktionen entstehen, ist folgender: Wir fokussieren uns zu sehr auf die Belohnung – und verwechseln dabei Ursache mit Wirkung. Nicht wenige Führungskräfte streben nach Top-Ergebnissen und quälen sich dabei durch eine Arbeit, die ihnen nichts bedeutet. Motivation kann nicht entstehen, indem wir uns über die Karotte begeistern, die wir uns selbst vor die Nase halten und gleichzeitig unter dem Weg leiden, den wir dabei zurücklegen. Das Problem an dieser Art der Selbstmotivation ist das Wenn-dann-Denken dahinter: Wenn ich erst einmal das Umsatzplus erreicht habe/das Projekt erfolgreich abgeschlossen habe, dann bin ich zufriedener … Das meiste davon ist glatter Selbstbetrug, denn wer sein Umsatzplus erreicht hat, wird das nächste Ziel anstreben und immer noch nicht 100-%ig zufrieden sein. Wer ein Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, wird das nächste starten und dabei wieder ganz am Anfang stehen. Solche ZielErreichungen wirken nämlich eher wie Drogen: Man muss die Dosis immer weiter erhöhen, um überhaupt noch etwas zu spüren. Besser ist es daher: Den Weg als das Ziel erkennen, Teilerfolge (milestones) erzielen. Und die

von Motivationsforschern erkannten 3 wesentlichen Antriebe berücksichtigen: • Autonomie – dem Leben im Großen und Ganzen selbst die Richtung geben, statt gelenkt zu werden. Die Arbeitsinhalte mitgestalten. • Bedeutung – eine Arbeit erfolgreich auszuführen, motiviert uns nur dann, wenn sie uns auch etwas bedeutet. • Zweck – die Dinge, die wir gerne tun, müssen einen Sinn haben, wir müssen den Eindruck haben, einen wichtigen Beitrag zu leisten, unsere Arbeit sollte einen Unterschied machen: Wenn wir sie nicht machen würden, hätten andere (Unternehmen, Kunden etc.) ein Problem. Maximal motiviert sind wir dann, wenn möglichst alle 3 Antriebe gegeben beziehungsweise uns bewusst sind.

Von der Vision zum Tun

Sollen – Wollen – Können: Motivation liegt im Spannungsfeld zwischen dem, was von uns gefordert wird (Sollen) und dem, was wir uns vornehmen (Wollen). Positive Überzeugungen und (noch so passende) Ziele und Vorsätze reichen aber oft nicht aus, um unsere Motivation zu optimieren. Selten denken wir darüber nach, dass man auch »wollen können« muss: Diese zweiseitige Motivation – nämlich von sich selbst und von anderen – erfordert die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten, die in entsprechenden Führungskräfte-Trainings, die neurowissenschaftliche Erkenntnisse integrieren, erlernt und nachhaltig umgesetzt werden können. T

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Speaking

Über den Vortrag zum Kunden

Welchen Mehrwert es für Vortragende hat, bei verschiedenen Veranstaltungen aufzutreten, und wie der Veranstaltungsmarkt in Österreich funktioniert, lesen Sie hier.

Gastautorin Claudia Spary ist Geschäftsführerin von Zielgruppenberatung, Trainerin und Vortragende. www.zielgruppenberatung.at

Ein Blick in die Programme vieler am Markt angebotener Kongresse und Veranstaltungen zeigt sehr rasch, dass es neben den Führungskräften und Fachexperten aus Unternehmen oft Berater und Trainer sind, die als Vortragende gewonnen werden. Veranstalter von Kongressen und Tagungen, und somit die Einkäufer der Vortragenden, können und wollen bei der Veranstaltungskonzeption gar nicht auf diese wichtige Gruppe der Vortragenden verzichten. Die Erwartungen der Kongress- und Veranstaltungsbesucher an Vortragende sind meist klar und nachvollziehbar: Sie möchten das erfahren, was für den beruflichen Alltag wichtig und relevant ist. Es sollen zentrale Fragen beantwortet werden und sie möchten vom Vortragenden verwertbares, Nutzen stiftendes Wissen in möglichst rhetorisch angenehmer Form präsentiert bekommen. Wie sieht es mit der Erwartungshaltung der Vortragenden aus? Ein guter Vortrag erfordert eine gründliche Vorbereitung, die nicht binnen einer halben Stunde erledigt ist. Wenn viel Zeit in etwas investiert wird, dann soll der Output möglichst groß sein. Für Vortragende ist der Output dann groß, wenn es gelingt, folgende Effekte für sich zu erzielen: • Positionierung für das Thema • Marketing/PR • Honorareinkommen • neue Kunden/neue Aufträge Damit es gelingt, diese Effekte zu erzielen, besteht der wichtigste Schritt für Vortragende darin, sich folgende Punkte genau zu überlegen: • Auf welcher Veranstaltung soll ich auftreten? • Welcher Kongress, welche Veranstaltung liefert die für mich relevanten Zielgruppen als Zuhörer? • Wie komme ich an das Programm von Veranstaltungen? • Mit welchen Inhalten, mit welchem Thema bin ich für diese Zielgruppen Nutzen stiftend und damit relevant? In der Praxis werden diese Fragen von Vortragenden oft nicht durchdacht und somit wert-

volle Zeit verschwendet und die Möglichkeiten, die Vorträge bieten, nicht ausgenutzt. Um es noch krasser auszudrücken: Es wird das geniale Kommunikations-, Positionierungs- und Vertriebstool »Vortrag« unter seinem Wert geschlagen. Dies passiert sicher auch deswegen, weil zu wenig über die Abläufe hinter Kongressen und Veranstaltungen bekannt ist und man oft davon ausgeht, dass Veranstalter mehr als genug Vortragende zur Auswahl haben. Natürlich geht es beim Thema Vorträge auch darum, wie es gelingt, seinen Auftritt rhetorisch gut umzusetzen, Inhalte zielgruppengerecht aufzubereiten, einen Spannungsbogen zu erzeugen und damit als Person in Erinnerung zu bleiben. Unter strategischen Gesichtspunkten steht jedoch vor dem WIE das WO, d. h. bei welcher Veranstaltung kann ich mich als Vortragender vorstellen und wie gelingt es mir, zu einem Auftrag zu kommen? Kongresse, Tagungen und Veranstaltungen haben die tolle Eigenschaft, dass sie meist weit im Voraus geplant werden. Somit habe ich als Vortragender ausreichend Zeit, mir über das Wie Gedanken zu machen, wenn ich als Redner eingeladen bin.

Der Veranstaltungsmarkt

Wie kommt man nun zum Auftrag für einen Vortrag? Diese Frage führt unmittelbar zum Aufbau und der Struktur des Marktes. Oft wird der Veranstaltungsmarkt als riesig und unübersichtlich bezeichnet, in dem es gar nicht so leicht ist, sich zu orientieren, sowohl für Teilnehmer als auch für Vortragende. Auf der anderen Seite bietet genau diese Vielfalt und die Menge an Veranstaltungen ein großes Potenzial, um in diesem Markt aktiv zu werden. Ein Versuch, den Markt, zumindest teilweise, zu strukturieren, schaut wie folgt aus: Kommerzielle Anbieter Darunter fallen all jene Unternehmen, die Veranstaltungen anbieten, weil es deren Geschäfts-

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zweck und damit Unternehmensgegenstand ist. Stellvertretend für den österreichischen Markt können hier genannt werden: ARS, Business Circle, ÖPWZ, WIFI … Inhouse-Veranstaltungen Dies sind all jene Veranstaltungen, die von Unternehmen »inhouse« für Mitarbeiter, Kunden oder Lieferanten angeboten werden. Darunter fällt z. B. die einmal im Jahr stattfindende Führungskräftetagung oder Kundentagungen. Veranstaltungen von Verbänden, Vereinen, Kammern, … Von diesen Einrichtungen werden Veranstaltungen angeboten, um die Mitglieder zu informieren, zu binden und untereinander zu vernetzen. Veranstaltungen sind in diesem Fall ein Service und Zusatzangebot.

Vortragstraining Sprechtraining Stimmtraining • • • •

Präsentationstraining Moderationstraining Rhetoriktraining

Diplomausbildungen Mitarbeiterschulungen Workshops und Seminare Einzeltraining und Einzelcoaching

Bildung kommt an...

HIER BILDET All jene, die in diesen 3 Teilbereichen des Marktes für die inhaltliche und zum Teil auch organiSICH EIN GELUNGENES satorische Umsetzung der Veranstaltungen verMITEINANDER BILDUNG. FREUDE INKLUSIVE. antwortlich sind, haben Jobbezeichnungen mit klingenden Namen wie: Programmentwickler, Programm-Manager, Projektentwickler, Trainingsmanager, Kongressmanager, Veranstaltungsmanager oder ähnlich. Wenn man im Bekanntenkreis niemanden hat, der diesen Job ausübt, weiß man häufig gar JETZT anmelden: nicht, wie die Inhalte von Kongressen entstehen www.bfi.w bzw. subsumiert alles unter dem Begriff der Orie generationen/ n ganisation. Dass die inhaltliche Konzeption von Veranstaltungen meist besonderer Kenntnisse und Zugänge bedarf, wird oft übersehen. DIPLOMLEHRGANG GENERATIONENMANAGEMENT Diese oben genannten Personen sind aber geBabyboomer, X, Y, Z: Derzeit sind vier Generationen mitten im Erwerbs nau jene, welche die Vortragenden auswählen prozess. Das birgt Zündstoff, kann aber auch zum wesentlichen Erfolgs und einladen. Je mehr ich also über den Markt faktor eines Unternehmens werden. Wie man nun vier Generationen und den darin agierenden Personen weiß, umso unter einen Hut bringt und wie Generationenmanagement zum Asset leichter fällt mir die Planung und Umsetzung für jedes Unternehmen wird, erfahren Sie in unserem Diplomlehrgang Generationenmanagement. meiner eigenen Vortragsaktivitäten. Vor welchen Herausforderungen stehen nun Start: 10.3.2015 www.bfi.wien/generationen all die Personen, die Kongress- und Veranstaltungsprogramme planen und umsetzen? Eine, die auf jeden Fall hervorgehoben gehört, ist die Suche nach immer neuen, interessan- tiv zu werden. Wichtig dabei ist, dass man gut 2015-02-06_Produktinserat_Generation_Training_104x111_endanmelden.indd 1 22.01.15 ten Themen und passenden Vortragenden. Ge- überlegt, welches Format zu welchem Zeitpunkt nau diese Tatsache kann und soll man sich als zu einem passt. Oft ist es klüger, sich zu Beginn potenzieller Vortragender zunutze machen, in- bei kleineren Formaten bzw. Veranstaltungen dem man gezielt und aktiv auf jene zugeht, die ins Spiel zu bringen und sich nicht gleich den Veranstaltungen auf die Beine stellen. Wichtig Branchenkongress mit mehreren Hundert Teildabei ist, dass man einen konkreten Vorschlag nehmern als Ziel zu setzen. einbringt und dieser für die Zielgruppen der Veranstaltung Nutzen stiftet. Dies führt auch gleich wieder zur Bedeutung von Zielgruppen. Es ist oft nicht die Menge an Noch ein Wort zur Auswahl einer passenden Teilnehmern, die bei einer Veranstaltung releVeranstaltung: Die Veranstaltungswelt bietet vant ist, sondern es kommt auf die Relevanz der eine Fülle an unterschiedlichen Formaten und Zielgruppe für mein Thema und meine Tätigdamit Möglichkeiten, um als Vortragender ak- keit als Berater und Trainer an. T TRAiNiNG 01 | 2015

11:06

seminare mit jugendlichen

Training und Vermittlung

Ein Bericht über das Training mit arbeitssuchenden Jugendlichen aus Sicht eines Trainers, der diese Arbeit liebt.

Gastautor Ricardo Pizzini ist seit 2002 systemischer Coach, Perspektiven-Entwickler, Moderator, zertifizierter Trainer und Organisationsentwickler.

In Anbetracht der Arbeitsmarktsituation und der daraus resultierenden schwierigen Situation für jugendliche Arbeitssuchende ist die Arbeit mit Schulungsteilnehmern, die vom AMS an die diversen Trainings-Institute vermittelt werden, noch komplexer geworden als in den vergangenen Jahren. Schlagworte wie z. B. Kompetenzen, Fähigkeiten, Interessen, Bildungsstandards, Sprachkenntnisse, Bewerbungen, Jobsuche, Migrationshintergrund, betreutes Outplacement, sozialpädagogische Betreuung und Einzel-Coaching, Potenzialanalysen, Trainer-Kompetenzen, Gender & Diversity, KonzeptEinhaltung laut Trainingsunternehmen und AMS, Unvermittelbarkeit und andere ziehen sich wie ein roter Faden durch die Tätigkeit von Trainern. Nicht zuletzt gibt es Situationen, die vielen Trainern in den vergangenen Monaten unter den Nägeln brannten: steigende (Jugend-) Arbeitslosigkeit, ständiger Stellenabbau bei vielen Unternehmen, immer weniger Bereitschaft von Firmen, Praktikanten aufzunehmen, Stress und Erfolgsdruck. Die Problemstellungen, die sich dadurch ergeben, sind vielfältig: • Welchen Einfluss haben Trainer auf die weitere berufliche Laufbahn im Gesamtlebenszyklus eines jungen Menschen in diesem Zusammenhang wirklich? • Wie viel Zeit wird den Trainern für die Arbeit mit den Kursteilnehmern tatsächlich gegeben? Oft würde es mehr Zeit brauchen, um allein das Bewusstsein für die Notwendigkeit von guter und wenn möglich Sinn erfüllender Arbeit zu wecken. • Bringen die Kurse im AMS-Kontext auch immer das, wofür sie gedacht sind? • Potenzielle Lehrlinge sind zurzeit nur sehr schwer unterzubringen. • Wie kann es in relativ kurzer Zeit gelingen, viele der arbeitsuchenden jungen Menschen »jobready« zu machen – also z.B. auch die teilweise enormen Bildungsdefizite aufzuholen (Deutsch, Mathematik, Allgemeinwissen etc.)?

• Wie gehen die Trainer mit »unvermittelbaren« Teilnehmern um? • Wie kann das alles auch in Zukunft so finanziert werden, dass JEDER Jugendliche den Beruf ausüben kann, der seinen Fähigkeiten entspricht? • Und: Welche Kurse bringen den Jugendlichen – und auch den arbeitslosen Erwachsenen, Wiedereinsteigerinnen, Migranten – tatsächlich einen Gewinn? In der »Agenda Austria« vom Februar 2014 findet sich folgender Bericht: »Rekordarbeitslosigkeit trifft Beschäftigungsrekord – ein Paradoxon? Noch nie in der 2. Republik waren so viele Menschen beschäftigt – und noch nie waren auch so viele ohne Job. Mit 9,4 % jugendlicher Arbeitssuchender aus der Gruppe der 15- bis 24-Jährigen steht Österreich zwar EUvergleichsweise gut da – dennoch ist die Zahl erschreckend, wenn man sich die (möglichen) Perspektiven ansieht: 2 613 offene Lehrstellen stehen 6 383 Lehrstellen-Suchenden gegenüber.« Es ist ein fantastischer Beruf, jungen Menschen in die beruflichen Startlöcher zu verhelfen, ihre tatsächlichen Potenziale und Fähigkeiten frei zu legen, sie zu fördern aber auch zu fordern, ihnen Bildungsmöglichkeiten aufzuzeigen, aber auch – und das sehe ich als entscheidende Herausforderung – sie dort abzuholen, wo sie stehen. Es werden Stärken/Schwächen-Analysen gemacht, in der jeweiligen Biografie wird nach verborgenen Talenten gesucht und mittels verschiedener Tests die Interessen und Eignungen ausgelotet. Da eröffnen sich für viele Jugendliche neue Welten, denn mit 15 Jahren, also nach Pflichtschulabschluss, sehen viele noch nicht wirklich, welchen Beruf sie aufgrund ihrer grundlegenden Fähigkeiten erlernen könnten, denn: Sie kennen diese oft nicht. In vielen Fällen fehlen oft auch die finanziellen Ressourcen für Weiterbildungen, oder es gibt Familiengeschichten, die sie am Lernen und an Fortbildung hindern.

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Trainer oder Wunderwuzzis?

Was sollen Trainer nicht alles können? Eine gute und solide Ausbildung ist Grundvoraussetzung, pädagogische Fähigkeiten, sattelfest in Gruppendynamik, konfliktresistent und lösungskompetent, dazu Spezial- und Fachwissen im jeweiligen Ausbildungssegment, kommunikativ, zeitlich und örtlich flexibel, teamfähig, veränderungsbereit, offen für Neues, lern- und entwicklungsbereit, Verhandlungsgeschick wenn es darum geht, Weiterbildungen für Teilnehmer mit guten Chancen auf verbesserte JobOptionen beim AMS zu erwirken. Denn eines dürfte unumstritten sein: Die Trainer, die mit jungen Menschen auf Arbeitssuche oft wochenlang intensiv mit all ihren Fähigkeiten, Stärken, Schwächen und Potenzialen arbeiten, kennen diese wirklich gut. Es bestehen auch eklatante Unterschiede zwischen dem Training mit (gebildeten) Erwachsenen und Jugendlichen mit Bildungsdefiziten. Die Grundvoraussetzungen liegen hier noch mehr im sozial-pädagogischen Bereich, Empathie und Einfühlungsvermögen sind vielleicht noch wichtiger, und nicht selten gehören auch Kenntnisse über Drogenprobleme und Krankheiten im psychischen und physischen Bereich, sowie die dafür geeigneten Verhaltensregeln zu den Grundanforderungen. Für viele Jugendliche sind auch Themen wie Jobsuche, Bewerbungen schreiben (lernen), einen korrekten Lebenslauf verfassen, Bewerbungsgespräche üben und führen, vollkommen neu – vor allem, wenn die Basis fehlt: eine dem jeweiligen sozialen Niveau entsprechende Persönlichkeitsbildung, ein gutes Grund- und Allgemeinwissen, das Erkennen von Arbeit als bedürfnisorientierte Notwendigkeit im Gesamtlebens-Kontext, sowie den Sinn dahinter verstehen lernen: dass Arbeit nicht nur dem finanziellen Erwerb dient, sondern – wenn möglich – als Erfüllung und auch, neben vielen anderen Inhalten, als Sinn des Lebens erkannt wird. Jugend braucht heute auch eine stärkere Demokratiebildung. Gerade dieses Thema wird in den Trainings oft zum Gegenstand von Diskussionen. Die Jungen sind kritisch – und das ist gut so. In der westlichen Welt erscheint Demokratie selbstverständlich, aber viele junge Menschen empfinden es heute als Hohn, wenn Demokratieverständnis eingefordert wird, wo Demokratie manchmal nahezu ad absurdum geführt wird. Politisches Verständnis muss auch trainiert, erlernt werden, ist für viele Kursteilnehmer mit Pflichtschulniveau zunächst nur von geringem Interesse. Die Themen, die in den Trainings angeschnitten, diskutiert und bearbeitet werden, reichen von Vorgaben laut Trainings-Konzept über die

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QUALITÄT SICHERN – QUALITÄT DARSTELLEN

Lehrgang zur/zum Akademischen Unternehmensberater/in Lehrgang „CSR - Integratives Management in Industrie, Finanz & Wirtschaft“ CMC- Beraterlehrgang Lehrgang „WirtschaftsCoaching“ Lehrgang „WirtschaftsMediation“

Die Qualitätsakademie des WKO-Fachverbandes UBIT

www.incite.at

Haben Sie Worte?

Kommunikations-Training auf neurowissenschaftlicher Basis

www.proverbo.at

persönlichen Wünsche und Vorstellungen der Teilnehmer bis zu den tatsächlichen Bildungsbedürfnissen und Ausbildungsdefiziten der Schulungs-Teilnehmer. Eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die Trainer stellt der Versuch dar, den jungen Menschen die Sinnhaftigkeit, Notwendigkeit und das Verständnis für die Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen näher zu bringen. Nur der Erfolg kann auch die Mittel rechtfertigen, die hier von Sozialministerium, AMS, den Trainings-Instituten und anderen Institutionen eingesetzt werden – meist unter größtem Einsatz aller Beteiligten. Unsere Jugendlichen, die heute zwischen 16 und 24 Jahren jung sind, werden die Berufswelt der Zukunft und das gesellschaftliche Leben (mit)gestalten und neue Welten schaffen. Wir alle, die Trainerinnen und Trainer, das AMS, die Schulungs-Institute, die Wirtschaft sowie alle in diesem Kontext Mitverantwortlichen haben es in der Hand, eine positive Zukunft für unsere Jugend zu gestalten. Dazu müssen wir ALLE an einem Strang ziehen – nur dann bestehen gute Chancen zur Lösung anstehender Probleme und auf ein konstruktives Miteinander-Planen der beruflichen Zukunft unserer Jugend. T

Generationenmanagement

Wert(e) der Generationen

Haben die verschiedenen Generationen wirklich unterschiedliche Werte? Wo sind sie gleich, wo gehen sie auseinander? Sind Werte doch nicht so verschieden? Gibt es lediglich eine unterschiedliche Priorisierung? Diese Fragen und vieles mehr untersucht dieser Artikel. Derzeit arbeiten häufig 3 bis 4 Generationen in größeren Unternehmen zusammen. (Für eine Abgrenzung und die Geburtenjahrgänge dieser Generationen siehe bitte den Artikel ab Seite 48.) Allesamt bringen sie unterschiedliche Werte und Arbeitsweisen mit, die typisch für die Prägung ihrer jeweiligen Generation sind, aber auch zu Konflikten untereinander führen können. Die Babyboomer-Generation legt Wert auf Führung, Gerechtigkeit, Arbeitsinhalt und Status, später auch auf Eigenständigkeit und Unabhängigkeit. Die Generation X setzt neben Fairness, Jobsicherheit und Individualität auch auf monetäre Vergütung. Für die Generation Y stehen Flexibilität, Spaß an der Arbeit, nette Kollegen sowie die Anerkennung von Leistungen an oberster Stelle. Die häufigste Unterscheidung bei Diskussionen ist jedoch viel banaler in »jung« und »alt«. Dazu befragten wir Experten. Gundl Kutschera (Geschäftsführerin Institut Kutschera): »Selbstverständlich verändert sich die Wertewelt im Laufe des Lebens eines Menschen. 50+ Mitarbeiter bringen durch ihre langjährige Erfahrung Stabilität und Ruhe ins Team und Unternehmen. Jüngere Mitarbeiter bringen innovative Vorschläge, sind flexibler und lieben Veränderungen. Beide Gruppen sind für ein Unternehmen sehr wichtig und können, wenn sie richtig eingesetzt werden, große Erfolge für das Unternehmen erzielen. Die Weisheit, Erfahrung und das Wissen der 50+ Mitarbeiter wird heutzutage in Unternehmen leider nicht

mehr geschätzt. Das ist sehr schade, weil dieses Kräftemessen zwischen Alt und Jung, das heißt zwischen Stabilität und Innovation, über viele Generationen ein sehr wertvoller Prozess innerhalb des Unternehmens war. Dieser Prozess geht leider mehr und mehr verloren.« Die Orizon-Studie »Arbeitsmarkt 2014 – Perspektive der Arbeitnehmer« korrigiert einen Mythos um die Neuartigkeit der Generation Y. Die Babyboomer wünschen sich genau wie die Generation Y von ihren Arbeitgebern Jobsicherheit, leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und kurze Wege zwischen Wohnort und Arbeitsplatz. Die sich wandelnden Präferenzen zu Arbeitgeberleistungen sind somit ein gesamtgesellschaftlicher Trend und keine Eigenart der 20- bis 30-Jährigen. Einziger Unterschied zwischen den Generationen laut dieser Studie: Jüngere Arbeitnehmer wollen abwechslungsreiche Tätigkeiten und Weiterbildung, während die Älteren betriebliche Altersvorsorge favorisieren. Diese Studie, bei der über 2 000 Arbeitgeber und Arbeitnehmer online befragt wurden, zeigt klar auf: In allen Alterssegmenten sind Jobsicherheit, leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und Nähe des Arbeitsplatzes zum Wohnort die beliebtesten Arbeitgeberleistungen. Die Reihenfolge und die Wertigkeit variieren leicht. Wir können demnach behaupten, dass die Werte der Generationen so unterschiedlich gar nicht sind.

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1. Von wegen Generation Y 2/5 Valerie Höllinger (Geschäftsführerin BFI Wien) sieht das genauso: »Generell sind die gerne hochstilisierten Werteunterschiede zwischen den Generationen schon ein gewisses ›Medienphänomen‹. So unterschiedlich sind ›Jung‹ und ›Alt‹ nicht: In der Regel zählen der respektvolle Umgang miteinander und die wertschätzende Haltung füreinander hüben wie drüben. Natürlich stellen die Jüngeren vielleicht Familienplanung und Existenzgründung in den Mittelpunkt des Interesses, während Ältere einen anderen Fokus haben. Ein gewisser Sicherheitsgedanke ist aber beiden Gruppen immanent. Was wir deutlich beobachten können, ist, dass die ›Älteren‹ gerade bei der Jobsuche stärker auf Unternehmenskultur und -werte achten. Wichtig ist ihnen dabei, dass ihre Seniorität wertgeschätzt wird und in ihr vorhandenes Wissen investiert wird – sie also weiterhin Weiterbildungen erhalten.« Konrad Fankhauser (HR-Management und stv. Geschäftsführung die Berater®): »Ältere Mitarbeiter sind mehr auf Konsolidierung ausgerichtet. Sie haben schon viel geleistet und müssen sich und anderen nicht mehr jeden Tag beweisen, was sie können. Sie legen mehr Wert auf Job- und Lebensqualität und wirken im Unternehmen ausgleichend und integrativ. Ältere Mitarbeiter wollen bei ihrer Erfahrung abgeholt werden und nicht nur über Vorgaben geführt werden. Oft nehmen sie eine beratende Funktion ein, lassen andere wirken und managen Konflikte innerhalb des Unternehmens. Für jüngere Mitarbeiter steht eher der Wettbewerb, Karriere und Aufstieg im Vordergrund. Sie befinden sich in der Sturm-und-Drang-Zeit und ihr Handeln ist oft stärker durch Emotionalität geprägt. Sie sind dabei, eigene Erfahrungen zu sammeln, und haben starken Pioniergeist und Begeisterungsfähigkeit. In der Personalführung ist es wichtig zu beachten, dass Jüngere eher durch konkrete Situationen lernen als durch Ratschläge. Das Feedback der Führungskräfte ist für jüngere Mitarbeiter sehr wichtig. Demografische Merkmale alleine reichen aber nicht – entscheidend für Werthaltungen sind die jeweiligen Lebensphasen. Ältere Mitarbeiter, die beispielsweise in einer neuen Partnerschaft einen gemeinsamen Haushalt begründen und das erste Kind erwarten, sind höchstwahrscheinlich, bedingt durch die aktuelle Lebenssituation, von für diese Altersgruppe eher untypischen Wertvorstellungen geprägt.«

Jung oder alt?

Die erwerbstätige Bevölkerung in Österreich wächst. Laut Statistik Austria ist bis zum Jahr

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Altersgruppe 20-29 Jahre (Generation Y) - Die Jungen wollen Sicherheit, gute Bezahlung und Flexibilität, doch damit sind sie nicht alleine, wie die folgenden Folien zeigen…

Generation Y (Altersgruppe 20 bis 29 Jahre)

Sicherheit des Arbeitsplatzes

60,2%

Leistungsgerechte Bezahlung

60,0%

48,9%

Flexible Arbeitszeiten

44,9%

Arbeitsplatznähe zum Wohnort

38,1%

Abwechslungsreiche Tätigkeit

n = 352

0% Generation 20% 1. Von wegen Y40%5/5

60%

80%

100%

Frage 11: Altersgruppe 50-65 Jahre (Baby Boomer) Bitte bewerten Sie die für Sie fünf wichtigsten Leistungen, die einen Arbeitgeber besonders attraktiv machen.

Babyboomer (Altersgruppe 50 bis 65 Jahre)

- Sicherheit und leistungsgerechte Bezahlung sind dominante Prioritäten. Betriebliche Altersvorsorge wird wichtiger. 4

15.12.2014

Sicherheit des Arbeitsplatzes

70,0%

Leistungsgerechte Bezahlung

69,9%

44,7%

Flexible Arbeitszeiten

Arbeitsplatznähe zum Wohnort

43,6%

Betriebliche Altersvorsorge

43,6% 0%

20%

40%

n = 653

60%

80%

100%

Frage 11: Bitte bewerten Sie die für Sie fünf wichtigsten Leistungen, die einen Arbeitgeber besonders attraktiv machen.

2020 bei den Arbeitnehmern zwischen 15 und 45 7 15.12.2014 Jahren eine Abnahme um 240 000 und bei den Älteren eine Zunahme von 370 000 zu erwarten. In Summe also mehr ältere Arbeitnehmer. Daher gilt es, im Unternehmen eine Kultur aufzubauen, die offen auch für 50+ Arbeitnehmer ist. Ein Mix an Generationen muss angestrebt werden, um die Vorteile beider Generationen zu nutzen. Dieses Generationen-Management ist ein Teilgebiet des Diversity-Managements und somit Aufgabe des HR. Durch einen gelungenen Mix profitieren die Alten von dem regen Gedankenaustausch mit den Jungen. Das hält jung. Weiterbildung hält fit und befreit vom ständigen Sinnieren über körperliche Gebrechen. Die Jungen profitieren klarerweise vom Erfahrungswissen der Alten und scheuen sich nicht, zu fragen. Ägidius Exenberger (Hoteldirektor Seminarhotel Freunde der Natur): »Ein Betrieb ist am besten aufgestellt, wenn seine Mitarbeiter einen guten Generationenmix darstellen. Es gilt, die Aktivität, die neuen Ideen und auch Haltungen der jungen Mitarbeiter sowie die Erfahrung und die Gelassenheit der älteren Mitarbeiter abzudecken, um strategisch und in der Umsetzung gut arbeiten zu können.«

Ägidius Exenberger »Es gilt, die Aktivität, die neuen Ideen und auch Haltungen der jungen Mitarbeiter sowie die Erfahrung und die Gelassenheit der älteren Mitarbeiter abzudecken, um strategisch und in der Umsetzung gut arbeiten zu können.« www.naturfreundehotel.at

Konrad Fankhauser »Das Prinzip ›Querfinanzierung der hohen Gehälter Älterer durch niedrige Gehälter der Jungen‹ ist zu hinterfragen.« www.dieberater.com

Valerie Höllinger »Die Jungen können zwar schneller laufen, aber die Älteren kennen die Abkürzungen und Schleichwege, die zum Ziel führen.« www.bfi-wien.at

Gundl Kutschera »Die Weisheit, Erfahrung und das Wissen der 50+ Mitarbeiter wird heutzutage in Unternehmen leider nicht mehr geschätzt.« www.kutschera.org

Leider gibt es noch in vielen Köpfen der Personalentscheider Klischees über die Generationen: Ältere seien weniger leistungsstark, unflexibel und öfter krank. Konrad Fankhauser: »Diese Klischees sind mittlerweile längst widerlegt! Ältere sind häufig flexibler (keine Kinderbetreuung) und weniger krank bzw. in Pflegeurlaub. Die Leistungspotenziale bzw. deren Veränderungen müssen differenzierter betrachtet werden. Das physische Leistungspotenzial lässt mit dem Älterwerden nach, das psychische bleibt gleich und das geistig-soziale Potenzial wird besser. Alter allein ist allerdings noch keine Qualifikation. Aber wenn Alter verbunden ist mit fachlichem Wissen, Einfühlungsvermögen und Konfliktfähigkeit sowie inspirierendem und motivierendem Führungsverhalten, dann kommen die für die Altersgruppe 50+ typischen Vorteile voll zum Tragen.« Valerie Höllinger formuliert es griffig: »Die Jungen können zwar schneller laufen, aber die Älteren kennen die Abkürzungen und Schleichwege, die zum Ziel führen. Es mag abgedroschen klingen, aber die Erfahrung und das über die Jahre erworbene Wissen von routinierten Mitarbeitern ist nicht durch Schnelligkeit zu ersetzen. Außerdem haben ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer Erfahrungen geringere Einarbeitungszeiten und bringen dem Unternehmen schneller einen Return on Investment. Und was man nicht vergessen darf: Erfahrung und Wissen kommen auch beim Kunden gut an – und die Wahrscheinlichkeit, dass dieser auch ein Best-Ager ist, steigt angesichts der demografischen Entwicklung rasant an.« Auch das Thema Mitarbeiterloyalität ist beim Generationenthema zu betrachten. Sie ist bei der Boomer-Generation am höchsten und bei Y und Z am geringsten. Übrigens nicht nur am Arbeitsmarkt, sondern auch in privaten Beziehungen und bei Produkten. Heute kauft man iPhones oder Samsung, doch wenn eine neue Marke mit einem besseren Produkt auf den Markt tritt, wird die Mehrzahl der Menschen wechseln. Warum das am Arbeitsmarkt so ist, beschreibt Jutta Rump (Professorin für Personalmanagement an der FH Ludwigshafen) in einem Interview mit der Wirtschaftswoche mit folgenden Argumenten: »Die Generation Y hatte immer viele Wahlmöglichkeiten und ist auf vergleichsweise geringe Widerstände im Leben getroffen. Kriege, politische Spannungen, Wirtschaftskrisen – das kennen sie vor allem aus Geschichtsbüchern. Wer so aufwächst, ist schnell frustriert, wenn es mal nicht so läuft wie gewünscht. Deswegen sehen sich die Jüngeren auch nicht unbedingt gegenüber einem Arbeitgeber verpflichtet und scheuen sie auch nicht, auf Hindernisse – etwa,

wenn sie das Gefühl haben, an einem älteren Konkurrenten nicht vorbeizukommen – mit einem raschen Wechsel zu reagieren.« Gundl Kutschera: »Die Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Werte ist bei älteren Mitarbeitern höher und dadurch können sie Modellfunktion für die Jungen bis hin zu Lehrlingen übernehmen. Viele ältere Mitarbeiter haben im Unternehmen ihre Lebensaufgabe gefunden und identifizieren sich mit ihm und dessen Werten. Diese Identifikation tragen sie auch nach außen in ihr erweitertes persönliches Umfeld. Sie stehen hinter dem Unternehmen und sorgen dafür, dass es einen hohen Stellenwert in diesem Umfeld hat. Dies ist äußerst wichtig, da die Unternehmen ihre Region erheblich mitgestalten. Wenn ein Unternehmen schließt, kommt es zu Arbeitslosigkeit, Familienstrukturen ändern sich etc. 50+ Mitarbeiter tragen den Prozess der Identifikation und Verankerung des Unternehmens in ihre Region und halten somit wichtige Funktionen des Unternehmens in der Gesellschaft aufrecht (Arbeitsplätze, Dienstleistungen, …).« Ägidius Exenberger spricht aus persönlicher Erfahrung: »Ich selbst führe das Hotel Freunde der Natur seit 25 Jahren und ein guter Teil der Mitarbeiter sind seit dieser Zeit und auch schon länger mit dabei. An meinen älteren Mitarbeitern schätze ich, dass sie jeden Winkel des Betriebes kennen, in schwierigen Situationen immer eine Lösung parat haben und sehr loyal gegenüber dem Betrieb sind. Ich bin erstaunt, wie diese Menschen am Ball der Zeit bleiben und mit neuen Medien gut umgehen können. Ein erfahrenes Team braucht als Führungskraft nur noch einen Moderator, die Arbeit kennen sie besser als so mancher Chef. Die Werte der älteren Mitarbeiter sind vor allem Loyalität, Einsatzbereitschaft, Offenheit im Umgang miteinander und Konfliktfähigkeit.«

Aufgabe der Politik

Natürlich gibt es auch Schwierigkeiten im Umgang mit älteren Arbeitnehmern. Das sind zum einen die höheren Kosten. Während ein 20- bis 29-Jähriger 2013 in Österreich im Durchschnitt ein Bruttojahreseinkommen von 19.071,– € hatte, steht dem ein 50- bis 59-Jähriger mit einem Bruttojahresgehalt von 40.310,– € gegenüber. Arbeitnehmer über 60 haben ein Durchschnittseinkommen von 54.869,– €. (Quelle: Statistik Austria) Jedoch – nur die Kosten zu betrachten, ist falsch. Andererseits sind es die rechtlichen Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass Arbeitgeber zweimal überlegen, einen Mitarbeiter 50+ einzustellen. Die Politik ist daher mehr denn je gefordert, zu handeln.

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Valerie Höllinger: »Einerseits gilt es endlich, mit dem Mythos aufzuräumen, dass ältere Mitarbeiter per se teurer und weniger leistungsfähig sind. Das sehe ich auch kommunikationstechnisch als Aufgabe der Politik. Zudem teile ich die Meinung von Gewerkschaft und Wirtschaftskammer: Es braucht steuerliche Erleichterungen Segel setzen, Schiff ahoi! für Betriebe, die ihre Mitarbeiter bis zur Pension Nehmen Sie Kurs auf nachhaltigen Lernerfolg behalten. Eine Möglichkeit wäre eine geringere Abgabe in den Lohnnebenkosten. Das ist aus meiner Sicht in den Griff zu bekommen, wenn BILDUNGSHAUS die Politik es will. Und nachdem wir alle länger ST. GEORGEN/LÄNGSEE/KÄRNTEN arbeiten müssen, ist die Politik gefordert, ein 21. BIS 22. MAI versicherungsmathematisch faires Prinzip auszuarbeiten, das auf die individuellen LebensverProf. Dr. John Erpenbeck läufe der Menschen Rücksicht nimmt.« WIFI-TRAINER-AWARD Auch Konrad Fankhauser kritisiert die Gehaltsmodelle: »Wichtig sind Eingriffe in und Reformen der Gehaltsstrukturen. Das Senioritätsprinzip ist nicht mehr kompatibel mit der Alterung Zukunft Michael der Bevölkerung und der neuen demografischen Kobbeloer des Realität. Die Gehaltskurven müssen flacher werLernens den. Die Einkommen sind bei Berufseinstieg Details zum Programm unter niedrig, steigen aber mit zunehmendem Alter WIFI Österreich www.wifi.at/trainerkongress stark an. Das Senioritätsprinzip behindert damit die Einstellung älterer Arbeitnehmer. Das Prinzip ›Querfinanzierung der hohen Gehälter Älterer durch niedrige Gehälter der Jungen‹E04_Wifi_Anz_Kongress15_104x111mm.indd ist 1 15.01.15 09:51 Was Coaching für Führungskräfte zu hinterfragen. Conclusio für viele Unternehmen ist die Kündigung der teureren, älteren und Teams wirklich bringt, sagen Mitarbeiter. Bei der immer größer werdenden Ihnen am Besten meine Kunden Gruppe der Älteren am Arbeitsmarkt wird dieselbst... ses Prinzip nicht mehr lange funktionieren.« Gundl Kutschera: »Zuerst sind hier die Gemein depolitiker angesprochen, weil diese für die Zukunft in der Region verantwortlich sind. Es sollten Räumlichkeiten und Projekte geschaffen www.herbertstrobl.cc werden, die eine Verbindung zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herstellen und Bewusstsein dafür schaffen, wie diese sich gegen- Karrieremöglichkeiten den Kopf zerbricht. Ein seitig im Unternehmen und der Region berei- entscheidender Faktor ist, dass die Flexibilität der Arbeit erhöht werden muss, um die Genechern können.« ration 50+ überhaupt länger im Arbeitsprozess halten zu können.« Handlungsempfehlungen Konrad Fankhauser: »Es ist wichtig, eine Ba Was empfehlen die befragten Experten Unter- lance zwischen den unterschiedlichen Wertnehmen bezüglich der manchmal stattfinden- vorstellungen, Anforderungen und Fähigkeiten den inneren Kündigung der älteren Arbeitneh- herzustellen. Altersausgrenzung muss vermiemer? Valerie Höllinger: »Unternehmen dürfen den, Berufsanfänger müssen dafür stärker innicht den Fehler machen, immer nur auf die tegriert werden. Zentral sind Maßnahmen zur jungen ›High-Potentials‹ zu schielen: Auch die Sensibilisierung und Schulung der Führungs- Veranstaltungstipp Generation 50+ will sich interessanten Aufga- kräfte zu den Themen: generationengerechtes Zum Thema Generationen ben stellen und für ihre Leistungen mit An- Mitarbeitergespräch, Stärken und Schwächen management findet am erkennung bedacht werden. Der Knackpunkt von Alt und Jung, Blick schärfen für Unter- 12. und 13. März 2015 ist Wertschätzung. Niemand will als ›altes schiede innerhalb der Belegschaft (z. B. Alter, in Wien die HR-Tagung Eisen‹ milde belächelt und abqualifiziert wer- Geschlecht, Befähigung/Behinderung). Weiter- »Bridging the gap between den. Zudem darf man nicht vergessen, dass bildung sollte für alle Altersgruppen geboten generations« statt. auch diese Generation nicht ihre Karriere ›ab- werden, da dadurch das Engagement der Mit- www.knowledge-central.com geschrieben‹ hat, sondern sich weiterhin über arbeiter erhalten und gefördert wird.« T

TRAINERKONGRESS 2015

2015

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aus der forschung

Wertekonflikte unter den Generationen? Foto: © FHWien der WKW Philipp Tomsich

Wie sich Auffassungen über »Hard Work«, Askese und Work-Life-Balance unterscheiden können. Und was das für das Personalmanagement bedeutet.

Gastautorin Barbara Covarrubias Venegas Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Gastautorin Iris Kollinger-Santer ist im Bundes ministerium für Finanzen (BMF) im Bereich Capacity Building, Internationale Programme und Projekte tätig; externe Lektorin

Noch nie waren der Arbeitsmarkt und die Belegschaften in den Unternehmen so divers wie in diesen Zeiten. Babyboomer (Geburtsjahrgänge 1956 bis 1970), Generation X (1971 bis 1980), Generation Y (1981 bis 1995), Generation Z (ab 1996) und Millenials (ab 2000) – Begriffe, die im Raum stehen, Bezeichnungen für Angehörige unterschiedlicher Geburtenjahrgänge, die in den Unternehmen neben- und miteinander arbeiten. Auch wenn die Grenzen zwischen Generationen fließend und eine exakte Abgrenzung nicht immer eindeutig möglich ist, wird bereits auf den ersten Blick eines klar: mit einem »One fits all«-HR-Instrumentarium ist es hier nicht getan – zu unterschiedlich sind die Werthaltungen, zu verschiedenen die Interessen.

der unter den Generationen vorhandenen Werten auch die Konsequenzen für das Unternehmen, insbesondere das Personalmanagement, veranschaulicht: Harte Arbeit, Askese oder Work-Life-Balance? – Wo ist der tatsächliche Unterschied zwischen den Generationen in der Werthaltung?

Studien bestätigen den Wertekonflikt unter den Generationen Eine Studie der Society for Human Resource Management zeigt, dass in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern 58 % (!) der befragten Personalisten Konflikte zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern wahrnehmen. Dabei spielen vor allem unterschiedliche Werthaltungen, die sich bspw. in ungleichen Erwartungen an den Arbeitgeber, in der Einstellung zur (Zusammen-)Arbeit oder den Anforderungen an ein Umfeld, das die persönliche Work-Life-Balance fördert, widerspiegeln, eine wesentliche Rolle.

Freizeit über alles? Der Stellenwert von Freizeit spielt eine besonders große Rolle für die Generation Y. Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit einer Bildungskarenz oder eines Sabbaticals, das mitunter für eine längere Reise verwendet wird, stellen für diese Generation eine besondere Motivation dar. Im Gegensatz stehen für die Gruppe der Babyboomer die hohe Bedeutung von harter Arbeit für den persönlichen und beruflichen Erfolg, klare Karrierewege mit entsprechenden Statussymbolen und finanziellen Anreizen im Mittelpunkt des Interesses.

Zu ähnlichen bzw. unterstützenden Ergebnissen kam jüngst auch eine breit angelegte Studie in 5 verschiedenen Ländern (Australien, China, Deutschland, Singapur und USA) durch Cogin et al. (2014), die aufbauend auf dem Spektrum

Askese: Das Leben im »Hier und Jetzt«? Letztlich lassen sich auch beim Wunsch nach Askese deutliche Unterschiede zwischen den Generationen feststellen, denn gerade bei der Generation X und Y ist im Gegensatz zu den Babyboomern das Streben nach Askese und Selbstkontrolle besonders hoch. Dies hat u. a. konkrete Auswirkungen sowohl auf die Ausgestaltung der Bonussysteme und das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten als auch auf die Feedbackkultur zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Während etwa die Babyboomer ein Mitarbeitergespräch pro Jahr als ausreichend erachten, wünschen sich die Generation X und Y

Altruismus als Treiber? Selbstlosigkeit (in der Arbeit) ist ein Wert, der allen Generationen im selben Ausmaß wichtig – oder eben nicht wichtig – ist. Entgegen der landläufigen Meinung, gerade die Generation Y wäre besonders egoistisch, konnte dieses Bild aber nicht bestätigt werden. Just den Babyboomern ist die Rücksicht auf andere einen Tick unwichtiger als der Generation Y.

an unterschiedlichen Hochschulen.

Literatur

Julie Cogin (2014): Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications, The International Journal of Human Resource Management, 23:11. Martin Klaffke (2014): Generationen-Management: Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze, Verlag: Springer Gabler

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häufiges und unmittelbar in den Arbeitsalltag integriertes Feedback. Regelmäßiges Feedback sollte somit ein fester Bestandteil der Führungsarbeit und darüber hinaus in allen HR-Instrumenten eingebettet sein. Fazit für das Personalmanagement Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen Überalterung der Belegschaft bei gleichzeitigem Rückgang der (Führungs-)Nachwuchskräfte ist es für die Unternehmen zentral, eine konfliktfreie, sogenannte »Employer of Choice«-Kultur zu schaffen. Das bedeutet, dass eine Kultur die unterschiedlichen Interessen und Werte unterschiedlicher Generationen bedienen kann und dadurch nicht nur entsprechend attraktiv für potenzielle neue Bewerber wirkt, sondern auch die bestehenden Mitarbeiter motiviert und an das Unternehmen bindet. Personalwirtschaftliche Maßnahmen müssen daher gezielt auf die verschiedenen Altersgruppen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Werten abgestimmt sein, sollen sie nicht ins Leere laufen – man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer »lebensphasenorientierten Personalpolitik«. So ist beispielsweise Work-Life-Balance ein für alle Generationen zentrales Thema, allerdings nicht in derselben Ausprägung: Während für den jungen Schuloder Studienabsolventen z. B. die Möglichkeit eines Sabbaticals für einen »All-around-theWorld«-Trip besonders interessant ist, würde sich die Jungfamilie stattdessen lieber tatkräftige Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wünschen, im Gegensatz dazu der »Silver Ager« wiederum die Möglichkeit, stufenweise die Arbeitszeit zu reduzieren, ohne dabei das Unternehmen zu verlassen. Daraus wird ersichtlich: Nur wer sich der Komplexität der Altersstrukturen stellt und individuell zugeschnittene Maßnahmen anbieten kann, wird letztlich auch im Wettbewerb um die besten Kandidaten oder Mitarbeiter die Nase ganz weit vorne haben. T Angebot zur Studienteilnahme Wollen Sie das Altersklima Ihrer Organisation analy sieren? Im Rahmen eines Forschungsprojektes führt die FHWien der WKW qualitative Interviews in Or ganisationen durch. Die teilnehmenden Unternehmen erhalten für die Teilnahme einen Kurzbericht zu ihrem Altersklima. Bei Interesse und für weiterführende In formationen kontaktieren Sie bitte: barbara.covarrubias@fh-wien.ac.at

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Schutz älterer Arbeitnehmer

Dieser Artikel beantwortet Fragen zur arbeits- und sozialrechtlichen Stellung älterer Arbeitnehmer in Österreich.

Gastautorin Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts anwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

Der Zugang des österreichischen Arbeitsrechts zu älteren Arbeitnehmern basiert im Wesentlichen auf dem Senioritätsprinzip. Langjährige Dienste werden sowohl durch erhöhten Kündigungsschutz als auch höhere Entgelte anerkannt. Österreich hat außerdem im Verhältnis zur deutlich gestiegenen Lebenserwartung ein immer noch sehr niedriges Pensionsantrittsalter. Die in Österreich nunmehr seit 10 Jahren geltenden Bestimmungen zur Altersdiskriminierung haben in diesen Bereich zwar ein wenig Bewegung gebracht. Es stellt sich aber die Frage, ob es hinsichtlich der arbeits- und sozialrechtlichen Stellung älterer Arbeitnehmer aufgrund des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels nicht zu einem deutlicheren Paradigmenwechsel kommen müsste.

Kündigungsschutz

Die österreichische Arbeitsrechtwelt schützt ältere Arbeitnehmer auf verschiedene Weise. Ein wesentlicher Punkt ist, dass ältere Arbeitnehmer schon von Gesetz wegen beim sozialen Kündigungsschutz bevorzugt werden. Dem Umstand, dass dieser erhöhte Kündigungsschutz für (arbeitslose) ältere Arbeitnehmer auch einstellungshemmend wirken kann, zollt der Gesetzgeber zumindest insoweit Tribut, als der vorgenannte Sonderschutz dann nicht greift, wenn der Arbeitnehmer erst zu einem Zeitpunkt eingestellt wird, in dem er das 50. Lebensjahr bereits vollendet hat. Der erhöhte Schutz greift dann erst nach zwei Jahren durchgehender Beschäftigung beim selben Arbeitgeber (§ 105 Abs 3 wie letzter Satz ArbVG).

Altersdiskriminierung?

In Österreich folgen Kollektivverträge traditionsgemäß dem Senioritätsprinzip: Die Mindestgehälter steigen mit der Dienstzugehörigkeit und das teilweise drastisch. Bleibt man in derselben Branche, nimmt man seine Dienstjahre zwar mit und steigt entsprechend höher ein. Dies betrifft aber nur die Mindestgehälter

und nicht allfällige – bei älteren Arbeitnehmern oftmals bestehende – Überzahlungen über dem Mindestlohn. Einfacher ausgedrückt: Nach 30 Jahren der Beschäftigung in ein und demselben Unternehmen kann ein Mitarbeiter samt Ist-Lohn-Erhöhungen und über die Jahrzehnte entstandenen Überzahlungen über dem Kollektivvertrag natürlich prozentuell deutlich höher aussteigen, als wenn er in einem – demselben Kollektivvertrag angehörigen – neuen Arbeitsverhältnis mit über 50 neu einsteigt. Die Frage ist, ob dies – verbunden mit dem erhöhten Kündigungsschutz – die Einstellungsfreude von Arbeitgebern gegenüber älteren Arbeitnehmern unbedingt erhöht. Diese »Kollektivvertragspolitik«, Gehälter vor allem nach dem Senioritätsprinzip gerade zum Ende der Beschäftigung deutlich ansteigen zu lassen, hat in letzter Zeit nach meiner Wahrnehmung durchaus eine kleine Aufweichung erfahren. So schafft z. B. der KV für Angestellte der Speditions- und Logistikwirtschaft in Österreich (in Geltung seit 1. 4. 2014) das Senioritätsprinzip ab. Die Gehaltsvorrückung erfolgt nach bestimmten Kriterien (Entwicklungsstufen), die nicht ausschließlich in der Dienstzugehörigkeit liegen. Auch der IT-KV kennt nur noch 3 Vorrückungsstufen (Einstiegs-, nach maximal drei Jahren Regel- und nach maximal 4 Jahren Erfahrungsstufe). Gerade in der IT-Branche wird jedoch in der Regel deutlich über dem KV gezahlt. Die echten Mindestlohnbranchen, insbesondere Industrie und Handel, haben nach wie vor eine mit zunehmendem Dienstalter überproportional anwachsende Gehaltskurve. Interessanterweise kommen Klagen, mit denen geltend gemacht wird, dass Gehaltssysteme in Kollektivverträgen altersdiskriminierend sein sollen, weder beim EuGH noch beim OGH gehäuft vor. Es ist meiner Meinung nach nicht per se einzusehen, dass ein Mitarbeiter mit langer Dienstzugehörigkeit für dieselbe Position ein deutlich höheres Gehalt bekommt, als ein Mitarbeiter, der – hoch qualifiziert – mit 20 Jahren weniger Erfahrung dieselbe Position ausübt. Für die unterschiedliche Entlohnung spricht

TRAiNiNG 01 | 2015

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zwar die deutlich größere Erfahrung des älteren Mitarbeiters, die selbstverständlich einen eigenen Wert hat. Für den jüngeren Mitarbeiter spricht jedoch dessen höhere Belastbarkeit und allenfalls auch höhere Bereitschaft, sich neuen Entwicklungen anzupassen und Veränderungen aufzunehmen. Oftmals – wenn auch nicht immer – haben jüngere Mitarbeiter deutlich höhere Qualifikationen aufzuweisen. All diese Kriterien müssten bei einer sachlichen Überprüfung der Entgeltpolitik von Kollektivverträgen bewertet bzw. »gegeneinander aufgewogen« werden. Nun müssen Kollektivverträge nach österreichischem Modell generalisierende Annahmen treffen. Diese müssen aber auch berücksichtigen, dass ältere Arbeitnehmer neben ihrer höheren Erfahrung oftmals gerade aufgrund des nahen Pensionsantrittes und des schon eingangs skizzierten erhöhten (in den meisten Fällen so gut wie absoluten) Kündigungsschutzes nicht immer die höchste Motivation aufweisen. Ob eine sehr steil ansteigende Gehaltskurve innerhalb derselben Beschäftigungsgruppen also ausschließlich mit »höherer Erfahrung« gerechtfertigt werden kann, wage ich stark zu bezweifeln.

Vertrauensschutz vs. »fair innings argument«

Der österreichische Zugang zum Arbeits- und Pensionsrecht basiert sehr stark auf dem, vom VfGH oft im Zusammenhang mit Kürzungen von Pensionsleistungen, Eingriffen in Sonderpensionssysteme etc. – vertretenen »Vertrauensschutz«. Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer durch langjährige Beschäftigung und jeweilige Erhöhung ihrer Bezüge entstandenen Erwartungshaltung Dispositionen treffen, sollen eben darauf vertrauen können, dass die Leistungen des Arbeitgebers bzw. die Sozialleistungen des Gesetzgebers weiter in zumindest annähernd dem Ausmaß fließen, in dem man sie erwartet. Es kann niemand ernsthaft bezweifeln, dass sowohl Politik als auch Wirtschaft Anpassungen an die gravierenden Veränderungen der letzten Jahrzehnte, sowohl in wirtschaftlicher, als auch gesamtgesellschaftlicher Hinsicht vornehmen müssen, wenn unser Wohlstand und unsere Sozialsysteme dauerhaft überleben sollen. Gegen stärkere Einschnitte oder gar ganze Systemumstellungen wird – neben politischem Unwillen – aus juristischer Sicht oft das Vertrauensschutzargument verwendet. Polemisch formuliert, lässt sich dies auf folgenden Grundgedanken stützen: Freut sich ein Arbeitnehmer seit 45 Jahren auf den Pensionsantritt mit 58, kann man ihm diese Erwartungshaltung nicht mehr zerstören.

TRAiNiNG 01 | 2015

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Kursprogramm 2015 – out now! Bequem online buchen shop.dieberater.com Ob es sich eine Gesellschaft tatsächlich leisten kann, die Erwartungshaltung von mehreren Generationen von Arbeitnehmern, die – verglichen zur heutigen Zeit – in den »goldenen Jahren« des 20. Jahrhunderts tätig waren, stärker zu schützen als die Interessen der nachfolgenden Generationen, ist eine wichtige und viel zu selten gestellte Frage. Der Vertrauensschutz ist kein »Naturgesetz« (auch wenn dies in Österreich oftmals so kolportiert wird), wie ein Blick nach Großbritannien zeigt: Dort kennt man das sogenannte »fair innings argument«. Das Argument begründet einen dem Vertrauensschutz diametral entgegenstehenden Ansatz: Das fair innings argument besagt, dass Arbeitnehmer, die auf lange Jahre einer »guten« Beschäftigungssituation (durchgehende Beschäftigung mit stabilem Entgelt und guter sozialrechtlicher Versorgung) zurückblicken, viel eher Einschnitte in bestehende (Sozial-)Leistungen hinnehmen müssen, als Arbeitnehmer, die am Beginn oder der Mitte ihres Arbeitslebens stehen, das unter wirtschaftlich deutlich volatileren Verhältnissen sowie einer schlechteren sozialen Absicherung steht. Dieser Gedanke ist meines Erachtens schon deswegen nicht völlig von der Hand zu weisen, weil es dadurch zu einer auch auf der Zeitachse deutlich gerechteren Verteilung von Vor- und Nachteilen der jeweiligen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen kommt. Das Vertrauensschutzprinzip meißelt bestehende Ungleichheiten hingegen in Stein und nimmt dem System große Teile seiner Flexibilität. T

HR-Interview

Wenn Einstellung und Werte verbinden Wie karriere.at seine Mitarbeiter findet und hält, welche Vertrauensgrundsätze es im Unternehmen gibt und was für die Gesundheit alles organisiert wird, lesen Sie hier. Wofür steht karriere.at? In einem Satz ausgedrückt: Wir sind Österreichs größtes Jobportal. Und wir bieten noch viel mehr an und schauen regelmäßig, welche Online-HR-Lösungen der Markt brauchen könnte. Unser Schwerpunkt liegt derzeit im Stellenmarkt. Wir bieten außerdem einen Bereich, in dem sich Arbeitgeber präsentieren und darstellen können, um mehr Bewerbungen zu erhalten. Das ist für den Jobsuchenden natürlich sehr angenehm. Er findet ein für ihn interessantes Inserat und kann sich sofort über den Arbeitgeber informieren. Unser dritter Bereich ist »Search and Match«, also die Idee, das passende Unternehmen zum passenden Kandidaten zu bringen, auch wenn nicht aktiv gesucht wird.

Info

Wie viele Mitarbeiter haben Sie derzeit und wie ist karriere.at organisiert? Wir haben derzeit 93 Mitarbeiter, Tendenz steigend. Wir planen 2015 die Belegschaft auf 110 aufzustocken. Wir haben drei größere Bereiche: Sales, Marketing und Produktentwicklung. Daneben gibt es noch die Bereiche HR, Finance, Officemanagement und Systemadministration. Unser größter Bereich ist Sales, dort sind knapp die Hälfte unserer Mitarbeiter aktiv.

Thomas Olbrich Human Resources Manager, karriere.at GmbH Studium der Betriebswirtschaftslehre in Linz und England 2004 Einstieg in die Berufswelt im Vertrieb 2005 Wechsel in den HR-Bereich in einem Industrieunternehmen Seit 2011 HR-Verantwortlicher bei karriere.at Über karriere.at karriere.at ist mit rund 2 Millionen Visits pro Monat und mehr als 90 Mitarbeitern Österreichs größtes Online-Jobportal mit Fokus auf Fach- und Führungskräfte. Tausende Jobs, vorwiegend aus dem kaufmännisch-technischen Bereich bei österreichischen Unternehmen, werden den Usern (rund 2,2 Mio. Besuche/ Monat; ÖWA-zertifiziert) präsentiert. www.karriere.at

Wie rekrutieren Sie neue Mitarbeiter? Wir schreiben auf Österreichs größtem Jobportal aus (lacht). Scherz beiseite. Es hängt natürlich stark von der zu besetzenden Stelle ab. Ein Inserat online zu stellen und darauf zu warten, dass die Bewerbungen »reinflattern«, funktioniert zwar in manchen Bereichen noch gut, wie z. B. im Marketing. Bei anderen Stellen funktioniert das kaum, beispielsweise in den Bereichen Entwicklung oder Sales. Neben dem Inserat schauen wir in unsere eigene Datenbank, also die Evidenzen durch und nutzen unser Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Unsere Mitarbeiter agieren also als Botschafter und streuen offene Positionen in ihrem Netzwerk. Bei einer Vermittlung bekommen sie natürlich eine Prämie. Ungefähr jeder dritte Mitarbeiter ist über eine Empfehlung zu uns gekommen. Es läuft also sehr gut, da unsere Kollegen gerne für uns arbeiten und karriere.at daher mit gutem Gewissen als Arbeitgeber empfehlen können. Wie läuft der Recruiting-Prozess weiter ab? Die grobe Vorauswahl mache ich persönlich aufgrund der Bewerbungsschreiben. Danach überlegen wir gemeinsam mit dem jeweiligen Teamleiter, wen wir zu einem Gespräch einladen. Beim Erstgespräch sind wir immer zu zweit. Dabei möchten wir ausloten, ob der Kandidat von seiner Einstellung her zum Unternehmen passt. Das ist unabhängig davon, ob es nun diese ausgeschriebene Stelle wird oder vielleicht eine, die wir derzeit noch gar nicht offen haben. Die Führungskraft schaut dabei verstärkt auf das Teamgefüge und die fachlichen Fähigkeiten. Die zweite Runde ist verbunden mit einer Art »Schnuppern«. Der Kandidat schaut sich für ein paar Stunden bei uns um. Er soll ein Gefühl bekommen, wie es bei uns läuft, und auch ein paar Kollegen kennenlernen. Danach gibt es ein Abschlussgespräch, um noch offene Punkte zu klären. Wenn wir uns einig sind, erfolgt die Anstellung. Wir verwenden keine standardisierten Testverfahren, die Kandidaten müssen uns beide in den 2 Runden überzeugen.

TRAiNiNG 01 | 2015

Wie läuft das Onboarding ab? Wir haben ein Paten- und Mentorenprogramm für neue Mitarbeiter. Jedes neue Teammitglied wird in den ersten Monaten von einem Paten aus einem anderen Team betreut. Die Aufgabe des Paten ist es, den neuen Mitarbeiter kulturell fit zu machen, also ihm die Räumlichkeiten zu zeigen, Kollegen vorzustellen, ihm zu erklären, wie das Mittagessen bei uns organisiert ist, wo man ein Firmenauto bekommt, wie die Zeiterfassung funktioniert etc. Die fachliche Einschulung erfolgt von der jeweiligen Führungskraft bzw. vom eigenen Team. Ziel ist es, den neuen Kollegen ungefähr nach 3 Monaten kulturell und fachlich voll integriert zu haben. Außerdem gibt es noch eine kleine Aufgabe für den Neuling, wir nennen es »CSI karriere.at«. Der Neue muss innerhalb von 2 Monaten einige Fragen über das Unternehmen beantworten, über die Abteilungen und kulturelle Gepflogenheiten, die er sich selbst erarbeiten muss. Im Idealfall in Gesprächen mit Kollegen aus anderen Abteilungen, um ein gesamtes Bild des Unternehmens zu bekommen. Wir wollen, dass die Abteilung Sales auch weiß, wie es in der Entwicklung zugeht, dass die Entwicklung weiß, wie es in der Abteilung Finance zugeht etc. Jeder muss also über den eigenen Tellerrand hinausschauen. Um das zu fördern, haben wir auch »nur« einen Pausenraum, der ist dafür riesig und bietet einen Tischfußballtisch und vieles mehr, damit hier auch abteilungsübergreifend die Pausenzeit genutzt wird. Was machen Sie alles für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter? Seit einigen Jahren schon ist uns die Gesundheit der Mitarbeiter ein besonderes Anliegen. Wir haben dazu ein Gesundheitsprojekt aufgesetzt und es auf 3 Säulen gestellt: Ernährung,

TRAiNiNG 01 | 2015

Bewegung und Regeneration. Für den Bereich Ernährung haben wir eine eigene Köchin angestellt, diese ist Ernährungsberaterin und kocht dreimal in der Woche, ausschließlich vegetarisch. Es wird natürlich immer frisch und gesund mit regionalen Zutaten gekocht, abgestimmt auf eine sitzende Tätigkeit. Für den Bereich Bewegung bieten wir einen Zuschuss für Fitnesscenter. Wir organisieren außerdem Laufgruppen und gemeinsame Marathons. Für den Bereich Regeneration bieten wir Shiatsu, das ist eine japanische Fingerdruckmethode, die energetisch arbeitet. Die Shiatsu-Praktikerin kommt zweimal im Monat für je einen ganzen Tag ins Haus. Die Kollegen müssen sich dafür rechtzeitig anmelden, um einen Termin zu bekommen, denn dieses Programm ist sehr begehrt und die Termine sind schnell ausgebucht. Das sind nur ein paar Beispiele dafür, was wir alles für die Gesundheit unserer Mitarbeiter unternehmen. Was unternehmen Sie, um eine offene und angenehme Unternehmenskultur zu schaffen und zu halten?

Es gibt zahlreiche Aktivitäten, zum Beispiel Mitarbeiter-Events wie Sommer- oder Weihnachtsfeier. Davon abgesehen hat jedes Team ein eigenes Budget von 100,– € pro Jahr und Teammitglied, mit dem es ein eigenes Event oder einen Ausflug für das Team auf die Beine stellen kann. Das sind z. B. gemeinsame Abende im Kabarett oder im Casino. Teilweise legen Teams diese Budgets auch zusammen und machen etwas gemeinsam. Dieses Jahr gibt es noch einen Betriebsausflug, an dem wir ein Wochenende gemeinsam nach Mallorca fliegen. Wir haben einige Grundsätze bei uns, z. B. den Vertrauensgrundsatz, der besagt, dass wir unseren Mitarbeitern und sie sich untereinander vertrauen. So kann z. B. jeder Mitarbeiter Pausen machen, wann immer er es für nötig hält, das wird nicht kontrolliert. Wir vertrauen einfach darauf, dass die Zeit angemessen ist. Das wurde noch nie ausgenutzt. Natürlich bieten wir auch umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten, je nach Bedarf und in Absprache mit der Führungskraft, an. Wir sind alle untereinander per Du, auch mit der Geschäftsführung. Auf einem Infomonitor sieht jeder Mitarbeiter stets, wer am heutigen Tag Geburtstag hat, und dieser wird im Team ein wenig gefeiert, das Unternehmen gibt ein kleines Geschenk

an den Jubilar. Diese Infomonitore haben übrigens auch noch weitere Zwecke und sind Teil der internen Kommunikation. So finden unsere Leute dort z. B. Infos und Fotos von Teamevents, den aktuellen Speiseplan und Infos zum Essen, Aktivitäten des Gesundheitsteams, allgemeine Infos zum Unternehmens-Alltag wie Serverwartung, Betriebsarzt, Feueralarm-Test etc. oder auch News aus den Abteilungen/Teams wie beispielsweise neue Mitarbeiter. Was ist das Durchschnittsalter bei karriere.at? Derzeit haben wir rund 33 Jahre als Durchschnittsalter, teilweise aber mit starken statistischen Ausreißern in beide Richtungen. Uns verbindet weniger das gemeinsame Alter, als die gemeinsame Einstellung und Werte. Wie schauen die Arbeitszeitmodelle bei Ihnen aus? Wir bieten je nach Anforderung und Position durchaus flexible Arbeitszeitmodelle an, auch Home Office ist denkbar. Wobei wir das in Grenzen halten, denn wir wollen die Teams bei einanderhaben. Teilweise sagen uns die Kollegen im Home Office auch, dass sie nicht so viel mitbekommen was intern passiert, und dass sie gerne wieder im Büro arbeiten wollen. Danke für das Gespräch. T

Termine

service 01 | 2015

56 56 57 57 58 59 59 59 60 60 61 62 62 62 62 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Moderation Berater – Trainer – Coaches NLP und Hypnose Technik Betriebswirtschaft und EDV Marketing, Verkauf, Verhandeln Führungskräfte Präsentation Projektmanagement Prozessmanagement Qualitätsmanagement Risikomanagement Persönlichkeit

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buch-Tipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

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Start

Ende

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26.02.15

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Richtiges Bewerbermanagement für ein professionelles Recruiting

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Seminarreihe »Professionelles Personal-Recruiting«

WIFI Management Forum

12.03.15

27.04.15

Wien

1.045,–

Assessment-Center-Training

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Wien

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Datenschutz im Personalwesen

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18.03.15

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HRM Generalist Professional

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20.03.15

11.09.15

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Erfolgreiche Auswahl externer Berater & Trainer

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23.03.15

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Fachtagung: Bonuszahlungen aktuell

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26.03.15

Wien

540,–

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Lehrgang: ACADEMY Recruiting Manager

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08.04.15

13.05.15

Wien

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Lehrgang: Personalmanagement mit ISO 17024-Zertifzierung

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13.04.15

19.05.15

Wien

2.450,–

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Fachtagung: Arbeitszeit

ARS

14.04.15

15.04.15

Wien

980,–

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Lehrgang: Recruiting von A-Z

ARS

20.04.15

22.04.15

Wien

1.280,–

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Gehälter erfolgreich managen

WIFI Management Forum

21.04.15

Wien

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Mentoringprogramm

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04.05.15

20.05.15

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Personalentwicklung für alle Generationen

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05.05.15

Linz

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Trennungsmanagement

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08.05.15

Wien

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Arbeitgeberattraktivität

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08.05.15

Wien

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Social Media im Personalmanagement

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12.06.15

Wien

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Employer Branding

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22.06.15

Wien

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Arbeitsrecht für Führungskräfte

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12.02.15

Wien

540,–

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Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

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Arbeitsrecht im Unternehmen – Intensivkurs

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24.02.15

25.03.15

Wien

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Arbeitsrecht für Einsteiger

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02.03.15

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Wien

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Arbeitsrecht kompakt

WIFI Management Forum

02.03.15

03.03.15

Wien

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Beenden von Arbeitsverhältnissen

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04.03.15

Wien

540,–

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Abend-Seminarreihe Arbeitsrecht

WIFI Management Forum

05.03.15

27.05.15

Wien

870,–

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Krankenstand, Urlaub und andere Abwesenheitszeiten

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10.03.15

Wien

320,–

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Kurzlehrgang Recht kompakt

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19.03.15

21.03.15

Wien

1.350,–

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Lehrgang Arbeitsrecht

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15.04.15

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3.999,–

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Lehrgang Arbeits- und Sozialrecht

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22.04.15

17.06.15

Dornbirn

920,–

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Der richtige Umgang mit Krankenständen

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06.05.15

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25.02.15

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25.02.15

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03.03.15

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18.03.15

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19.03.15

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Konfliktorientierte Kampfrhetorik

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Praxis der Großgruppenmoderation

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19.02.15

21.02.15

Wien

950,–

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Strategische Business Moderation

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09.03.15

10.03.15

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09.03.15

10.03.15

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22.04.15

23.04.15

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23.04.15

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www.hernstein.at

Moderation

ÖPWZ

ÖPWZ 15 in Wien

IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

Start: 8. April 20

Ausbildung zum tlichen or Ausfuhrverantw rt-Experten! Ihr Weg zum Expo

IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

24. März 2015 in

Wien

Das rhetorische Krafttraining A ner, MB mit Tatjana Lack

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com

TRAiNiNG 01 | 2015 OPWZ_Training_Jan2015_88x58mm.indd 1

14.01.15 OPWZ_Training_Jan2015_88x58mm.indd 12:26 2

14.01.15 12:26

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Trainerausbildung

die Berater

11.02.15

27.03.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Coaching im virtuellen Raum – Telefoncoaching

CTC-Academy

17.02.15

Wien

600,–

www.ctc-academy.at

Train the Coach – Kurzlehrgang

Jelinek Akademie

18.02.15

21.03.15

Wien

1.760,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach (Modul A der Diplomausbildung)

Jelinek Akademie

18.02.15

16.05.15

Wien

3.520,–

www.jelinek-akademie.at

Trainerausbildung

seminar consult

20.02.15

20.06.15

Wien

2.380,–

www.seminarconsult.at

Diplomlehrgang Lebens- und Sozialberater

WIFI NÖ

20.02.15

10.04.15

Lehrgang Trainer in der Erwachsenenbildung

BILDUNGSZONE

20.02.15

Diplomlehrgang Coaching

WIFI NÖ

20.02.15

Methoden für Lebensbalance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

23.02.15

Lehrgang: Coaching und digitale Medien

BILDUNGSZONE

25.02.15

Kurz-Lehrgang Chrono Coaching

CTC-Academy

02.03.15

05.03.15

Coaching-Kompetenztraining

WIFI Vorarlberg

04.03.15

Ausbildung zum diplomierten Entspannungstrainer

WIFI Burgenland

Chronotapping – Wo Sprache nicht wirkt Trainerausbildung

Berater – Trainer – Coaches

St. Pölten

1.540,–

www.noe.wifi.at

Wien

2.450,–

www.bildungszone.at

13.02.16

St. Pölten

4.100,–

www.noe.wifi.at

24.02.15

Wien

440,–

Wien

2.350,–

www.bildungszone.at

Wien

1.500,–

www.ctc-academy.at

19.06.15

Vorarlberg

2.475,–

www.vlbg.wifi.at

06.03.15

05.12.15

Eisenstadt

CTC-Academy

10.03.15

11.03.15

Wien

Gabriel Schandl

18.03.15

22.05.15

OÖ

3.280,–

www.gabrielschandl.com

Train the Trainer Werktagslehrgang (Modul A d. Diplomausbildung)

Jelinek Akademie

23.03.15

24.06.15

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer Kurz (6 Tage)

Jelinek Akademie

23.03.15

29.04.15

Wien

1.254,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zert. Businesscoach – Start mit Modul 1

CTC-Academy

18.04.15

08.11.15

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Trainerausbildung

die Berater

22.04.15

05.06.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Ausbildung zum zert. wingwave-Coach

CTC-Academy

30.04.15

03.05.15

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Zertifikatslehrgang integralsystemische Organisationsaufstellung Jelinek Akademie

01.05.15

18.09.15

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung

CTC-Academy

06.05.15

24.09.15

Wien

2.430,–

www.ctc-academy.at

Workshops und Meetings effizient moderieren

CTC-Academy

a.A.

Wien

540,–

www.ctc-academy.at

a.A. 600,–

www.jelinek-akademie.at

www.bgld.wifi.at www.ctc-academy.at

Termine: Die Rhetorische Kraftkammer® 24.02. - 26.02.2015 Storypresenting® 03.03. - 04.03.2015

Im Modulsystem zum Diplomierten Business Trainer und Coach

Besser präsentieren wirksamer vortragen 10.03. - 12.03.2015

Unternehmensberatung 100% Praxisbezug. Das garantieren wir.

Nachhaltig Führen Organisationsaufstellung Psychologische Kompetenz für BeraterInnen

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

Coaching

Train the Coach Mitarbeitercoaching Business Coaching Team Coaching

Bilden . Beraten . Begleiten seit 28 Jahren Meidlinger Hauptstraße 78, A-1120 Wien Tel. +43 (0) 1 535 55 99-0, office@jelinek-akademie.at

TRAiNiNG 01 | 2015

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

WIFI Wien

13.02.15

14.02.15

Wien

NLP und Hypnose NLP Einführungsseminar

260,–

www.wifiwien.at

Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation u. Zielerreichung mit NLP

WIFI Wien

20.02.15

21.02.15

Wien

260,–

www.wifiwien.at

NLP-Intensivseminar

ÖTZ

04.03.15

08.03.15

Brunn a. Gebirge

740,–

www.nlpzentrum.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

06.03.15

14.03.15

Wien

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

07.03.15

08.03.15

Graz, Klagenfurt

149,–

www.nlpzentrum.at

NLP & Life Design Weekend

NLP4all

21.03.15

22.03.15

Wien

120,–

www.nlp4all.at

Kutschera-Resonanz-Trainer

Institut Kutschera

09.04.15

11.04.15

Wien

2.491,–

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

30.05.15

31.05.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

13.06.15

14.06.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP & Life Design Weekend

NLP4all

20.06.15

21.06.15

Graz

120,–

www.nlp4all.at

NLP Practitioner

NLP4all

09.07.15

06.11.15

Graz

1.299,–

www.nlp4all.at

NLP Practitioner

NLP4all

16.07.15

07.11.15

Wien

1.299,–

www.nlp4all.at

Hypnose Practitioner

NLP4all

24.07.15

26.07.15

Wien

299,–

www.nlp4all.at

Trinergy-NLP Master Practitioner

Trinergy

07.08.15

15.08.15

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

Hypnose Master Practitioner

NLP4all

04.09.15

06.09.15

Wien

499,–

www.nlp4all.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.09.15

27.09.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

Energieeffizienz bei pneumatischen Anlagen

FESTO

24.02.15

25.02.15

Wien

755,–

www.festo-tac.at

Instandhaltungsstrategien zielgerecht auswählen

FESTO

03.03.15

04.03.15

Wien

935,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Automatisierungstechnik

FESTO

03.03.15

06.03.15

Steyermühl

1.240,–

www.festo-tac.at

Problemlösungstechniken erfolgreich anwenden

FESTO

10.03.15

11.03.15

Salzburg

935,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Hydraulik und Elektrohydraulik

FESTO

23.04.15

24.04.15

Salzburg

1.240,–

www.festo-tac.at

Basiswissen der Elektrotechnik

FESTO

28.05.15

29.05.15

Wien

755,–

www.festo-tac.at

Lehrgang Betriebswirtschaft in der Unternehmenspraxis

WIFI Wien

13.02.15

08.05.15

eLearning

1.300,–

www.wifiwien.at

Betriebswirtschaftliche Grundlagen für Nicht-Betriebswirte

WIFI NÖ

14.02.15

28.02.15

St. Pölten

290,–

www.noe.wifi.at

Factory – Betriebswirtschaft zum Anfassen

WIFI NÖ

20.02.15

21.02.15

Mödling

320,–

www.noe.wifi.at

Controlling – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

26.02.15

27.02.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Das 1 x 1 der Wertpapiere

WIFI Management Forum

02.03.15

Wien

465,–

www.wifi.at/mangementforum

Mahnwesen-Akademie

ARS

12.03.15

20.05.15

Wien

1.600,–

Das Einmaleins der BWL in drei Tagen

WIFI Wien

13.03.15

21.03.15

Wien

510,–

Business Analyse Basic

RGC

16.03.15

18.03.15

Wien

1.350,–

Betriebswirtschaft auf den Punkt gebracht

WIFI Wien

23.03.15

24.03.15

Wien

350,–

www.wifiwien.at

ECDL Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

2.900,–

www.trinergy.at

www.kutschera.org

Technik

Betriebswirtschaft und EDV

www.ars.at www.wifiwien.at www.rolandgareis.com

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte

Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Infos unter www.kutschera.org

www.impuls.at Foto: Andrea Klem

TRAiNiNG 01 | 2015

www.klemfrau.com

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen

WIFI Management Forum

16.02.15

Wien

Internationales Marketing

ÖPWZ

17.02.15

18.02.15

Kundenorientiert und abschlussstark im technischen Vertrieb

die Berater

19.02.15

20.02.15

Zukunftsforum Vertrieb

Business Circle

24.02.15

Challenger Selling

Dale Carnegie

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

Professionelles Texten

Preis in € Kontakt

Marketing, Verkauf, Verhandeln 625,–

www.wifi.at/managementforum

Wien

995,–

www.opwz.com

Wien

1.050,–

24.02.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

25.02.15

Wien

65,–

www.dale-carnegie.at

25.02.15

27.02.15

Mödling

ARS

02.03.15

Kritische Kunden sind gute Kunden

die Berater

05.03.15

Preis, Preis, Preis!

Engarde

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

Preise erfolgreich verhandeln

www.dieberater.com

2.152,–

www.vbc.biz

Wien

480,–

www.ars.at

06.03.15

Wien

950,–

www.dieberater.com

10.03.15

11.03.15

Puchberg

1.520,–

www.engarde-training.com

11.03.15

13.03.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

ÖPWZ

18.03.15

19.03.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Beschwerdemanagement und Reklamationsbehandlung am Telefon

die Berater

19.03.15

20.03.15

Wien

950,–

www.dieberater.com

Sales Onboarding

ÖPWZ

24.03.15

Wien

675,–

www.opwz.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

14.04.15

16.04.15

Puchberg

1.980,–

www.engarde-training.com

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

28.04.15

29.04.15

Mödling

1.145,–

www.vbc.biz

Im Führungsalltag konstruktiv mit Konflikten umgehen

FESTO

12.02.15

13.02.15

Wien

930,–

www.festo-tac.at

Burn-out-Prophylaxe durch Entspannungstechniken

Jelinek Akademie

12.02.15

13.02.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ARS

16.02.15

17.02.15

Wien

920,–

www.ars.at

Leadership, Mitarbeiterführung & Personalmanagement

Business Circle

16.02.15

13.03.15

Wien

3.199,–

Effiziente Führungspraxis

ÖPWZ

18.02.15

19.02.15

Wien

995,–

MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

18.02.15

12.06.15

Wien

1.320,–

Zwischen mehreren Vorgesetzten erfolgreich navigieren

CTC-Academy

19.02.15

Wien

450,–

www.ctc-academy.at

Führen von Mitarbeitern

die Berater

19.02.15

20.02.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Change Management kompakt

WIFI Management Forum

20.02.15

Wien

465,–

www.wifi.at/managementforum

Mindful Leadership

schmid&diamant

21.02.15

Wien

220,–

www.schmiddiamant.at

Seminar Sprenger – Ein Tag mit Dr. Reinhard K. Sprenger

Business Circle

25.02.15

Wien

1.190,–

Führung – Die Kunst Menschen zu bewegen

ÖPWZ

02.03.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Best of Leadership

ÖPWZ

04.03.15

06.03.15

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Strategisches Führen – Führen und Ziele erreichen

die Berater

05.03.15

06.03.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Meine Rolle als Führungskraft

WIFI Wien

12.03.15

13.03.15

Wien

350,–

www.wifiwien.at

Veränderungsprozesse als FK erfolgreich gestalten

FESTO

12.03.15

13.03.15

Wien

930,–

www.festo-tac.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

12.03.15

13.03.15

Wien

1.490,–

Führungswerkzeug »Feedback«

SEMINAR DMC

16.03.15

Wien

450,–

www.seminardmc.at

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Management Forum

17.03.15

18.03.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Kriterien erfolgreicher Teams

CTC-Academy

18.03.15

19.03.15

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Führen ohne hierarchische Macht

die Berater

19.03.15

20.03.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Lead! 2015

ÖPWZ

19.03.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Neuro-Psychologie erfolgreicher Führung

WIFI Management Forum

19.03.15

20.03.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Führungsgespräche nachhaltig planen & wirksam durchführen

ARS

19.03.15

20.03.15

Wien

920,–

www.ars.at

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

HERNSTEIN

23.03.15

25.03.15

Schloss Hernstein

Führungskräfte

s, Pr ei s! “ „P re is , Pr ei 15

1.03. 20 10.03. - 1 .0 9 . 20 15 2 2 .0 9 . - 23

2.250,–

www.businesscircle.at www.opwz.com www.jelinek-akademie.at

www.businesscircle.at

www.mdi-training.com

www.hernstein.at

Rabatte, Nachlässe, Boni Muss das wirklich sein? www.engarde-training.com TRAiNiNG 01 | 2015

Preise in € exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

24.03.15

25.03.15

Wien

1.499,–

Authentisch führen

schmid&diamant

27.03.15

28.03.15

Wien

880,–

Personal Training Program »Führung«

Beraterkreis

a.A.

2.400,–

www.beraterkreis.at

Personal Training Program »Diversity«

Beraterkreis

a.A.

2.000,–

www.beraterkreis.at

Kreatives Teambuilding

schmid&diamant

02.04.15

03.04.15

Wien

880,–

www.schmiddiamant.at

490,–

www.autengruber-consulting.at

Führungskräfte (Fortsetzung) www.businesscircle.at www.schmiddiamant.at

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept – individuell und effektiv

Autengruber Consulting

07.04.15

Wien Süd

Lehrgang: Change Management

RGC

08.04.15

06.05.15

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern

die Berater

09.04.15

10.04.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

14.04.15

06.05.15

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

Führen im Change-Prozess

HERNSTEIN

14.04.15

15.04.15

Schloss Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

14.04.15

08.05.15

Wien

3.570,–

www.nextlevel-academy.at

Führungskompetenz Basics

SEMINAR DMC

14.04.15

15.04.15

Wien Umgebung

790,–

Führen von Führungskräften

HERNSTEIN

15.04.15

16.04.15

Schloss Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Wirksam führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

15.04.15

16.04.15

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Selbstmanagement und Mitarbeiterführung

MDI

16.04.15

17.04.15

Wien

1.200,–

www.mdi-training.com

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

16.04.15

Wien

990,–

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

HERNSTEIN

27.04.15

28.04.15

Schloss Hernstein

Leitende Angestellte im Arbeitsrecht – NEU

ARS

30.04.15

Wien

480,–

Lehrgang Strategieentwicklung und -umsetzung

pmcc consulting

28.05.15

30.06.15

Wien

2.590,–

POWER-Workshop (2 Stunden)

Agentur pr.com

19.02.15

Wien

165,–

Storypresenting

HPS

03.03.15

04.03.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

10.03.15

12.03.15

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.com

Präsentations-Impulse 2015

HPS

12.03.15

Wien

45,–

www.hps-training.com

Better Business Presentations

HPS

17.03.15

19.03.15

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

23.03.15

24.03.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

PowerPoint kurz und bündig

HPS

24.03.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

POWER-Workshop (2 Stunden)

Agentur pr.com

25.03.15

Wien

165,–

www.pr-com.at

Slides that win!

HPS

25.03.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Prezi Intensiv-Workshop

HPS

13.04.15

Wien

690,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

16.04.15

17.04.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

POWER-Workshop (2 Stunden)

Agentur pr.com

20.04.15

Wien

165,–

www.pr-com.at

Präsentationstechnik – Basic

die Berater

21.04.15

13.05.15

Wien

850,–

www.dieberater.com

Brillant präsentieren

Business Circle

21.04.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Story Telling – das Metaphern Upgrade

SeminarDesign

12.06.15

13.06.15

Wien

299,–

www.seminardesign.at

1.500,–

www.seminardmc.at

www.businesscircle.at www.hernstein.at

www.ars.at www.pmcc-academy.com

Präsentation www.pr-com.at

Consulting, Training, Coaching, Events, Research > Prozessmanagement

> Sozialkompetenz

> Projektmanagement

> Business Analyse

> Changemanagement

Roland Gareis Consulting GmbH W www.rolandgareis.com

TRAiNiNG 01 | 2015

T +43 1 367 70 22 E office@rolandgareis.com

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Agile Ansätze für mein Projekt nützen

primas consulting

16.02.15

17.02.15

Wien

680,–

www.primas.at

Kundenbeziehungsmanagement in Projekten

primas consulting

17.02.15

18.02.15

Wien

830,–

www.primas.at

MS Project leicht gemacht

primas consulting

19.02.15

Wien

460,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

primas consulting

25.02.15

26.02.15

Wien

830,–

www.primas.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

04.03.15

13.03.15

Linz

2.940,–

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Vorbereitungskurs zur IPMA-Zertifizierung

procon/CEC der TU Wien

06.03.15

18.04.15

Wien

1.650,–

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Claims & Verträge managen

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10.03.15

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Erfolgreich FAIRhandeln in Projekten

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Wien

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LG Vorbereitung zur Zertifizierung als Professional in Business Analysis

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16.03.15

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Wien

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Kompaktlehrgang Projektmanagement

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16.03.15

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Wien

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Lehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

23.03.15

26.06.15

Wien

5.290,–

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pm competence week – Kompaktlehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

23.03.15

17.04.15

Wien

2.590,–

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Project management methods and instruments

pmcc consulting

13.04.15

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Graz

1.090,–

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Lehrgang: Projektmanagement mit ISO 17024-Zertifizierung

schmid&diamant

13.04.15

19.05.15

Wien

2.450,–

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Universitätslehrgang Projektmanagement

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15.04.15

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Salzburg

6.255,–

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Führung in Projekten

ARS

16.04.15

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Wien

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Internationales Projektmanagement

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17.04.15

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Wien

880,–

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Besser entscheiden in Projekten

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20.04.15

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Wien

960,–

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Anforderungsmanagement in Projekten

next level academy

22.04.15

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Wien

960,–

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Umgang mit Risiken in der Projektabwicklung

schmid&diamant

08.05.15

Wien

440,–

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Optimierungspotenziale im Projektmanagement

RGC

11.05.15

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Wien

750,–

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Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) PM (nach IPMA)

RGC

18.05.15

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Wien

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Sozialkompetenz für Projekte – Kompakt

RGC

18.05.15

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Wien

1.350,–

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Management von oder für Stakeholder in Projekten

RGC

28.05.15

Wien

450,–

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Lehrgang PM für Personalisten

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01.06.15

19.06.15

Wien

1.500,–

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Wertstromorientiertes Prozessmanagement

procon/CEC der TU Wien

02.03.15

07.05.15

Wien

2.600,–

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Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

02.03.15

04.03.15

Wien

1.350,–

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Prozesse steuern & optimieren

next level academy

09.03.15

10.03.15

Wien

960,–

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Leadership in Prozessen

next level academy

11.03.15

12.03.15

Wien

960,–

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Prozessmanagement Health Check

RGC

07.05.15

Wien

450,–

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Risikomanagement realisieren

procon/WIFI

26.02.15

27.02.15

Wien

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Risiken in Qualitätsmanagementsystemen steuern

procon/WIFI

16.03.15

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Wien

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Informationsabend Qualitätsbeauftragter

procon/WIFI

24.03.15

Wien

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Projektmanagement

Prozessmanagement

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Motivation 3.0 – Neue Freude aus der alten Arbeit

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Optimierung der Selbstorganisation

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Zeit- und Selbstmanagement

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Das Fremde in mir

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Ich gestalte mein Leben – mit Selbstkenntnis zur Selbstentwicklung

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Zeit- und Zielmanagement – Mehr Zeit für das Wesentliche

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Werte – Ihr Schlüssel zu Glück und Erfolg

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Zeit: Der Takt des Lebens

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Stressmanagement und Burnoutprävention

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Wien

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Erfolg durch mentale Stärke

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Schwierige Situationen erfolgreich meistern

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Resilienz – Die Fähigkeit, resistent gegen Stress zu werden

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Die persönliche Marke »ICH«

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BrainRead: Schneller lesen

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Den anderen einen Schritt voraus sein – Hintergründe Ihrer Handlungsmuster

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Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

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Vom Zeitmanagement zur Zeitintelligenz

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A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 27,– bis 37,–, VP mit N. € 62,– bis 93,–

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@hotel-wesenufer.at www.hotel-wesenufer.at

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

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Tagungsraum bis 35 Plätze Technik Extra Kostenlos: Gratis-WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm

Technik Extra Kostenlos: Internet in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Tagungsräume 6, Gesamtkapazität 410 Personen, zwei zusammenlegbare Tagungsräume für 250 Personen, Tageslicht, klimatisiert Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Tonanlage mit Mikrofonen, Video-CD-DVD-Rekorder, TV Ausstellungsfläche Lobby 300 qm, Galerie 150 qm Gastronomie Restaurant »Amadeus«, Bar

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten

Übernachtung 139 Zimmer (Standard, Superior, Suiten)

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Tagungspauschale o.N. ab € 54,–, EZ ab € 105,– / DZ ab € 180,–

Tagungspauschale o.N. ab € 45 ,–, m.N. VP/EZ ab €106,– 2 Tage VP und eine Nacht im EZ ab € 137,–

Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst. Minibar und Garage für den Trainer kostenlos

Wien

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

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C3 - Convention Center A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 Tel.: 0699/1605 0036 c3@starcatering.at www.starcatering.at/c3 Tagungsräume Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 400 Personen und mehreren Seminarräumen Technik Extra Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, WLAN in jedem Raum, Lichtsteuerung, ... Ausstellungsfläche 1.072 qm

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Niederösterreich

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Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: 3. Platz für NÖ 2014 A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

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A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

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Tagungsräume 20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P. Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne

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Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 116 Zimmer, 250 Betten, Garagen

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Bogenschießen, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., VP/EZ € 116,–

Übernachtung 50 Zimmer Freizeit Specials Wald- und Natur-Incentives im Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund Kulinarik-Events, Teambuilding im Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna, Fitness- und Relaxzone, Jogging- und Spazierwege, hauseigene Reitanlage Tagungspauschale o.N. ab € 49,90; mit N. ab € 128,80

Ausstellungsfläche 2000 qm

Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, bis zu 600 Plätze Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedlersee, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. € 42,–, mit N. VP/EZ € 124,–

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Beispiele aus der Praxis

Mitarbeiter-Engagement erhöhen

Was Sie gegen die innere Kündigung tun können

Team- und Outdoor-Trainings So erzeugen die Trainings Wirkung

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Ausbildungen im Überblick

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