TRAiNiNG 02/2013

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 2 | März 2013

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21 Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Storytelling

Die Kraft der Geschichten

In dieser Ausgabe Diversity: Vielfalt als Erfolgsrezept? Tipps: Der Weg zum perfekten Webinar Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen Gehaltssysteme: Leistungsgerechte Entlohnung Ausblick: Die Zukunft des Lernens Recht: Bildungsteilzeit Angebot: 49,– € für einen Doktortitel 01 Cover0213_neu1.indd 1

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MASTER-STUDIUM ORGANISATIONS- & PERSONALENTWICKLUNG Inkl. Coaching-Ausbildung Berufsbegleitend, 4 Semester Abschluss: Master of Arts in Business (MA) Von der Forschung in die Praxis.

Partnerunternehmen profitieren vom Knowhow-Transfer.

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Qualität statt Quantität Für die vielen positiven Zuschriften zu unserem neuen Design bedanken wir uns sehr herzlich bei Ihnen. Das gibt uns Auftrieb, weiterhin in jeder Ausgabe unser Bestes für Sie zu geben. Wir liefern Ihnen Informationen zu allen relevanten HR-Themen und berichten über spannende Seminar- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Perfekt für jeden von Ihnen kann das TRAiNiNG wohl niemals sein. So ergibt sich für mich gleich die Frage: »Gibt es überhaupt etwas, das so perfekt ist, dass es jedem gefällt?« Wohl kaum. Dennoch ist ein gewisses Qualitätsverständnis wichtig geworden, denn es dominiert in unserer Gesellschaft fast nur noch ein Quantitätsverständnis. Man hört Fragen wie: »Wie viel verdienst du im Monat?« »Wie viele Mitarbeiter führst du?« Oder auch: »Wie oft hast du Sex?« Häufig wird der Qualitätsanspruch dabei vergessen. So basiert z. B. die Entlohnung im Vertrieb in manchen Fällen auf der Anzahl an Kundenterminen statt auf Abschlüssen. Lesen Sie dazu auch den Artikel über Gehaltssysteme auf Seite 48.

Wann hat Sie jemand zuletzt gefragt, welche Qualität Ihr verdientes Geld hat? Musste dafür jemand leiden? Oder haben Sie dadurch jemandem geholfen? Wie gut geht es den Mitarbeitern, die Sie führen? Wie gut ist der Sex mit Ihrem Partner?

Als ich vor vielen Jahren bei einem Rettungsdienst meinen Zivildienst absolvierte, gab es am Abend im Mannschaftsraum immer nur eine Frage: »Wie viele Einsätze habt ihr heute gemacht?« Niemals wurde gefragt: »Wie gut habt ihr eure Patienten heute betreut?« Hohe Qualität setzt sich durch, das gilt insbesonders auch für Mitarbeiter.

Wir brauchen keine regulierenden Quoten, denn gute Mitarbeiter sind stets gefragt, unabhängig von Geschlecht, Religion oder Hautfarbe. Wir haben dem Thema Diversity in dieser Ausgabe viel Platz gewidmet, um auch genau das ein bisschen zu hinterfragen.

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Englisch-, Deutsch-, und Französischtraining für Unternehmen und Private

In einem weiteren Artikel stellen wir Storytelling vor, das sich als Instrument hervorragend für Präsenationen oder Vorträge eignet. Wir haben das Thema von verschiedenen Seiten beleuchtet und auch Experten dazu befragt. Sie werden staunen, was man z. B. von Straßenkünstlern dazu lernen kann.

Ich wünsche Ihnen einen qualitativ hochwertigen Tag und viel Spaß mit der neuen Ausgabe von TRAiNiNG.

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Weiterbildung

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Coverstory: Storytelling Angebot: Heute noch den Doktortitel bestellen!

Tipps für Webinare: Sind jetzt wirklich alle da?

E-Learning: Vorteile gegenüber Präsenztrainings Diversity: Vielfalt als Erfolgsrezept?

Interkultur: Expansion nach Rumänien Impulstag: Nachhaltig erfolgreiche Teams Generationen X und Y: Gemeinsamkeiten und Unterschiede Generationen-Management: Ältere Mitarbeiter als Trainer Ausblick: Die Zukunft der Bildung Kongress: Mentaltag 2013 Kongress: NLP Webkongress Persönlichkeit: Erfolgsfaktor Glück

Coaching: Kontinuierliche Verbesserung Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen

Gehaltssysteme: Gründe für leistungsgerechte Entlohnung Arbeitsrecht: Bildungskarenz und Bildungsteilzeit HR-Interview: Mag. Viktoria Arnold/Hotel Imperial Vienna

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56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

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personal

service

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NEWS

Webinartrainer-Umfrage 2013

IMS der procon ISO 29990 zertifiziert

Die Webinar-Technologie leitet international gerade eine Trendwende in den Bereichen Weiterbildung, Beratung, interne Unternehmensschulung und Internet-Marketing ein. Im deutschsprachigen Raum wagen sich erst wenige Trainer und Berater in dieses neue Medium vor und diese wissen von einander recht wenig.

Das Integrierte Managementsystem (IMS) der procon Unternehmensberatung GmbH wurde am 20. 11. 2012 durch den TÜV Nord Austria zertifiziert. Da die procon ihr Know-how über Managementsysteme österreichweit in Bildungshäusern an Interessierte weitergibt, umfasste die Zertifizierung insbesondere die Norm ISO 29990 »Lerndienstleistungen für die Aus- und Weiterbildung – Grundlegende Anforderungen an Dienstleister«. Sie stellt sicher, dass die Wissensvermittlung nach höchsten Standards erfolgt – sowohl fachlich als auch didaktisch und methodisch. Das IMS umfasst neben der seit 8 Jahren bestehenden Zertifizierung nach ISO 9001 die ISO 14001 als Umweltnorm, um interne Möglichkeiten zum Umweltschutz permanent voranzutreiben. Der vierte zertifizierte Standard ist die OHSAS 18001, die die Grundlage des Arbeitsschutzmanagementsystems der procon bildet. www.procon.at

Die »Webinartrainer-Umfrage 2013« soll Licht ins Dunkel bringen und u. a. folgende Fragen beantworten: Welche Branchen sind webinaraffin? Welche Technik wird eingesetzt? Wohin geht die Entwicklung?

Wenn Sie bereits mindestens ein Webinar selbst durchgeführt haben, sind Sie herzlich eingeladen, an der Umfrage bis Ende März 2013 teilzunehmen. Als Teilnehmer dieser Umfrage werden Sie als Erster über die Ergebnisse informiert und können sich ein Bild machen, wo Sie selbst innerhalb der Webinartrainer-Community stehen. Für Ihren Aufwand gibt es eine kleine Überraschung. Ihre Investition für die Beantwortung der Fragen liegt bei etwa 5 Minuten. www.webinartrainer-umfrage.eu

Bedeutung des E-Learnings E-Learning spielt in der beruflichen Weiterbildung eine große Rolle. Der Deutsche Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) fand in einer repräsentativen Umfrage heraus, dass bereits 63 % der IT-und Telekommunikationsunternehmen IT-unterstütztes Lernen nutzen und 18 % eine Nutzung anstreben.

Die verschiedenen Methoden des E-Learnings waren dabei wie folgt vertreten: • 80 % Online-Trainings (Lerninhalte sind aus dem Internet abruf- und allein bearbeitbar) • 75 % Online-Nachschlagewerke (Verwendung von Blogs, Wikis, Online-Lexika) • 63 % Foren, Online-Communities (Wissensaustausch innerhalb einer Online-Gemeinschaft) • 47 % Blended Learning (Mischform aus Online-Training und Präsenzveranstaltungen) • 31 % Podcasts (im Internet verfügbare Audio- und Videoinhalte) • 29 % Computer-Based-Trainings (auf dem Endgerät installierte Lern-Programme) • 26 % mobile Lernangebote (Lern-Apps auf Smartphones oder Tablets) • Die Vorteile des E-Learnings haben die IT- und Telekommunikationsunternehmen bereits zu großen Teilen überzeugt. Bleibt abzuwarten, wie sich die Entwicklung in anderen Branchen gestaltet. www.bitkom.org

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KarriereModell Forum Einkauf Welche Bandbreite an Aufgaben muss ein Einkäufer erfüllen, um für das Unternehmen erfolgreich zu sein?

Welche Qualifikationen braucht ein Sachbearbeiter, ein Facheinkäufer, ein Lead Buyer und ein Einkaufsleiter? Welche Rahmenbedingungen muss ein Unternehmen erfüllen, um im »War for Talents« geeignete Kandidaten für den Einkauf anzusprechen und zu gewinnen?

Antworten auf diese Fragen liefert das neue »KarriereModell Forum Einkauf« – das Leistungsprofil, das die Komplexität und Vielfalt des Einkäuferberufes in Österreich darstellt. Entwickelt wurde es von einer Gruppe von Einkaufsexperten des ÖPWZ-Forum Einkauf mit Unterstützung von Better Solutions Coachingconsulting GmbH. »Das KarriereModell unterstützt bei der Erstellung gezielter Stellenbeschreibungen und bei der Einschätzung, ob ein Kandidat im Unternehmen erfolgreich sein kann«, sagt Bibiane Sibera, Generalsekretärin des Forum Einkauf. http://einkauf.opwz.com

Weitere Verstärkung für Lee Hecht Harrison LHH|DBM baut seine Beratungsressourcen in Österreich in den Bereichen Outplacement und Coaching weiter aus: In einer Kooperation mit der mayconsult KG konnte die Geschäftsführerin Mag. Brigitte May als OutplacementBeraterin gewonnen werden. Sie hat Betriebswirtschaft studiert und verfügt über langjährige Konzernerfahrung als HR-Managerin bei Philips, Erste Bank und RZB. Damit setzt LHH|DBM seine erfolgreiche Tradition fort, Kompetenzen aus Wirtschaft und Psychologie in seinem Beratungsteam zu vereinen. www.dbmaustria.at

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Neues Weiterbildungsformat

Neues Seminar für Projektmanager

Die strategische Bedeutung des HR-Managements im globalen Wettbewerb nimmt kontinuierlich zu. Immer häufiger stehen international agierende HR-Manager vor der Frage, welchen strategischen Beitrag sie zur weiteren Entwicklung ihres Unternehmens leisten können. Vom 18. bis 24. April 2013 findet dazu in Wien das neue »Strategic Human Resource Management Programm« der ARS in englischer Sprache statt. Die Fortbildung wird von einem international zusammengesetzten Referententeam geleitet, das Einblicke in das internationale HR-Management gewährt und globale HR-Trends aufzeigt. Die Umsetzung von Unternehmensstrategien in wirkungsvolle HR-Strategien, die Erarbeitung eines persönlichen Aktionsplans und die Weiterentwicklung der persönlichen LeadershipStärken sind nur einige Schwerpunkte, die HR-Managern bei diesem speziellen Programm geboten werden.

www.ars.at

Häufig sind Projektleiter als temporäre Führungskräfte nicht die formalen Vorgesetzten ihres Teams. Dazu kommen die – typischerweise – in Projekten anzutreffenden herausfordernden Rahmenbedingungen (neuartig, komplex, hohe Bedeutung des Ergebnisses, enger Zeitplan, knappe Ressourcen, …). Trainer Alexander Chenet: »Wer nicht reichlich mit dem gesegnet ist, was man gemeinhin als ›natürliche Autorität‹ bezeichnet, hat einen schweren Stand mit seinen Führungsaufgaben im Projekt.« Es ist in Projekten umso bedeutender, dass die Teammitglieder mit Freude, Begeisterung und oft auch hohem zeitlichen Einsatz mitwirken. Wie dies ohne die klassischen Machtinstrumente gelingen kann, zeigt das neue Seminar »Führen ohne Macht«, das erstmalig vom 3. bis 4. April 2013 in Wien von Primas angeboten wird. www.primas.at

Personal Austria HR-Fachleute müssen sich laufend über neue Produkte und Dienstleistungen informieren und sich regelmäßig mit Kollegen vom Fach austauschen. Wien wird deshalb jedes Jahr für zwei Tage zur »Personalistenhauptstadt«. Dieses Jahr findet die Personal Austria von 6. bis 7. November 2013 in der Messe Wien, Halle C statt. www.personal-austria.at

Train-the-Trainer-Lehrgang Am 22. April 2013 beginnt der neue Frühjahrslehrgang »Train the Trainer« der Jelinek Akademie in Wien.

In diesem insgesamt 12-tägigen Zertifikatslehrgang werden die notwendigen Schlüsselqualifikationen und das methodisch-didaktische Repertoire für die Durchführung professioneller Trainings vermittelt.

Kosten: € 2.707,20 (Privatzahler erhalten 10% Rabatt) www.jelinek-akademie.at

Global Assessment Trends Report Diese Studie wird jährlich von SHL durchgeführt und versucht, Trends im Talentemanagement aufzuzeigen. In einer weltweiten Umfrage unter Personalisten aus Unternehmen verschiedenster Größen werden aktuelle Themen abgefragt. Der Ende Februar veröffentlichte Bericht für 2013 präsentiert viele interessante Ergebnisse. Er ist in englischer Sprache, hat 40 professionell aufbereitete Seiten und ist als PDF-Datei kostenlos von der SHL-Homepage herunterzuladen. (Es wird erwartet, dass man dafür seine Daten eingibt, diese werden aber nicht überprüft.) www.shl.com

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Zeitmanagement in Beruf und Alltag Wie teile ich meine Zeit am effektivsten ein? Wie werde ich allen Ansprüchen gerecht? Die VHS ermöglicht einen anderen Blick auf den persönlichen Umgang mit Zeit. In Seminaren kann man feststellen, wie weit man dem »Zeitgeist« entspricht und »adäquat gestresst« ist. Weitere Themen: Planen, ohne sich einzuengen, Prioritäten setzen und den Tag erfolgreich nutzen. Die VHS bietet in diesen neuen Zeitmanagement-Seminaren Tipps über effektives Zeitmanagement und kreative Herangehensweisen. www.vhs.at

Das besondere Format: Arbeitsrecht 2013 Im Jahresdialog Arbeitsrecht wird jeder Themenblock mit einem Einleitungsvortrag vorgestellt.

Die wissenschaftlichen Vorträge werden mit der Sicht der Praxis vereint, indem Branchenexperten Fallbeispiele einbringen und die rechtliche Praxis kommentieren. Das inkludiert die Diskussion der Fragen der Teilnehmer zum jeweiligen Thema. Damit bleibt auch genügend Raum für den Erfahrungsaustausch unter Personalverantwortlichen und den Kontakt mit interessanten Experten wie RA Dr. Andreas Tinhofer, LL.M (Foto). Vorgestellt werden u.a. die Themen Fehlzeitenmanagement, Entlohnungsmodelle und Kündigungen in »problematischen Situationen«.

www.wifi.at/managementforum

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NEWS

Tag der Weiterbildung 2013

Humor als Bindemittel in Unternehmen

Der 5. Tag der Weiterbildung, einer österreichweiten Veranstaltung der Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung, findet dieses Jahr am 12. Juni 2013 statt.

Hauptaugenmerk wird diesmal auf dem Thema »WorkLife-Balance« liegen. www.tag-der-weiterbildung.at

»Nüchtern, neutral, distanziert.“ Das sind die Adjektive, mit denen sich Kommunikation in Österreichs Unternehmen beschreiben lässt, sagt Marie Osterbauer-Hofer und fragt: »Warum nicht auch ein bisschen Persönlichkeit transportieren?« Es sei absurd, es in der Arbeit nicht zu tun, im Privaten komme es ja mit Erfolg zum Einsatz.

Schließlich zeigten Studien die positive Wirkung von Humor, so die Unternehmensberaterin und Führungskräftetrainerin bei ihrem Vortrag im Rahmen des aktuellen HR-Circle mit folgendem Thema: »Führen mit Fun«.

die Berater® erhält Ö-Cert und wien-cert Die Erwachsenenbildungslandschaft in Österreich bietet eine Vielzahl an Angeboten und Bildungseinrichtungen.

Als eines der führenden Erwachsenenbildungsinstitute Österreichs wurde kürzlich das Trainings- und Beratungsunternehmen die Berater® mit dem Qualitätssiegel Ö-Cert ausgezeichnet. Neben dem Ö-Cert haben sie auch das vom »Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds« (waff) initiierte Qualitätssicherungsverfahren wien-cert durchlaufen und erfolgreich abgeschlossen. www.dieberater.com Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Der nächste Termin: 4. April, 19.00 Uhr (18.30 Uhr: Einlass) Exklusiv für Mitglieder: Unternehmenskultur – Welche Auswirkungen hat sie und wie kann man sie steuern?

Podiumsdiskussion mit Ronny Hollenstein, Martin Wenderoth, Thomas Krumpholz und Eric Samuiloff weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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»Eigentlich bin ich nämlich ganz anders, aber ich komme so selten dazu.« In Anlehnung an den Schriftsteller Ödön von Horváth rät Osterbauer-Hofer Unternehmen, ihre Maske abzunehmen. Respektive den Führungskräften, denn die müssen die Rahmenbedingungen schaffen, damit sich Mitarbeiter »austoben« können. Dabei gehe es nicht um das Einfügen von Smileys in die E-Mail-Korrespondenz, sondern darum, Freiräume für Witz und Persönlichkeit zu schaffen, einfach einen Nährboden für ein fruchtbares Arbeitsklima.

Es profitieren alle davon, ist sie überzeugt, denn Humor sei eine Ressource, ein soziales Bindemittel, das motivierte Mitarbeiter ermöglicht. Im Bemühen der Firmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, komme dem Arbeitsklima eine elementare Bedeutung zu, denn: »Es gibt immer Mitbewerber, die besser zahlen.« Aufmerksam erregen können Betriebe mit sozialer Kompetenz und mit zufriedenen Mitarbeitern. Was in den USA im Rekrutierungsprozess längst Usus sei, nämlich Führungskräfte auf ihre Humorkompetenz abzuklopfen, stecke in Österreich erst in den Kinderschuhen, erzählt Osterbauer-Hofer. Hier ortet sie noch viel Potenzial.

Kompetenz manifestiere sich nicht darin, über die Sache selbst – etwa ein belastendes Ereignis – zu lachen, sondern die Frage ist: »Wie lange bleibe ich liegen?« Echte Wertschätzung und Respekt gegenüber Mitarbeitern können zum Ausdruck gebracht werden – mit Authentizität und Empfänglichkeit gegenüber ihren Problemen.

Bei Führungskräften sei das Scheitern ja immanent, »Humor hilft aber beim besser Scheitern«, sagt OsterbauerHofer: »Humor kann fachliche Kompetenz nicht ersetzen, sondern verstärken.« (red, derStandard.at) Nächster Termin: 4. April 2013 Thema: »Unternehmenskultur – Welche Auswirkungen hat sie und wie kann man sie steuern?« Podiumsdiskussion mit Ronny Hollenstein, Martin Wenderoth, Thomas Krumpholz und Eric Samuiloff Ort: ARS, Schallautzerstraße 4, 1010 Wien

www.hrcircle.at

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CHRISTINES O R N E R

Versäumte Chance zur Weiterentwicklung – schade!

Susannes Freundin ist herrschsüchtig, Peters Kumpel ist Alkoholiker, Marias Chef hat Mundgeruch und Martins Mitarbeiterin ist das krasse Gegenteil von großherzig. Das Dumme an diesen Eigenschaften der genannten Personen ist, dass alle in ihrer Umgebung dies wissen und auch darüber reden – natürlich nie in Gegenwart der betroffenen Person –, diese selbst aber davon wenig Kenntnis haben. Sollte man Susannes Freundin auf ihre Herrschsucht ansprechen, wird sie lange, heftig und mitunter aggressiv gegenargumentieren, dass sie doch die liebevollste und empathischste Person auf Erden ist. »Weißt Du noch, wie …« Und sie wird kaum zur Selbstreflexion bereit sein. Sobald Peter seinen Kumpel auf dessen Alkoholkonsum anspricht, wird dieser einerseits ärgerlich ob der Anschuldigung und andererseits wird sofort bagatellisiert. »Ich trinke doch höchstens 2 Bier am Vormittag und drei Flaschen Wein am Abend, da kann man doch nicht davon reden, Alkoholiker zu sein.« Eben! Daher – wie sieht es aus mit der konstruktiven Kritik?

Ich habe die Erfahrung gemacht: Niemand will Kritik hören. Konstruktiv hin oder her – Kritik ist Kritik und wird als Angriff auf die eigene Person gesehen.

Und ein Angriff muss abgeschmettert werden. Das liegt in der Natur des Menschen. Bei der Vorgesetzer-Mitarbeiter-Hierarchie geht es vielleicht noch, wenn es sich um den beruflichen Bereich handelt, im privaten Bereich ist es genauso heikel. Natürlich will Peter seinen Freund nicht bloßstellen oder ärgern, er will ihn auf eine, vielleicht noch zu heilende, Krankheit aufmerksam machen. Nur leider, das funktioniert so nicht. Erst wenn der eigene Leidensdruck überhandnimmt, erst wenn die Katastrophe eintritt, dann wird gefragt: »Und warum hast Du mir das nicht früher gesagt?« Ich finde es extrem schade, dass die meisten Menschen die Ohren verschließen, sobald sie etwas hören, was nicht in ihr (selbstentwickeltes) Bild passt. Wie ist es denn bei Vorträgen, bei Seminaren, ja bei Büchern, die wir lesen und die ebenfalls nicht ins Weltbild passen? Wir sagen, das war schlecht. Was wir allerdings »abnicken«, das ist es gut und richtig. Wir geben dem »Anderen«, dem, das uns auf Anhieb gar nicht so gefällt, kaum eine Chance, und verbauen uns damit die Chance auf Weiterentwicklung und Erweiterung unseres Horizontes. Ich habe noch keine Diskussion erlebt, bei der der eine Diskutant zum anderen sagte: »Toll, so habe ich die Sache noch nie gesehen, ich werde darüber nachdenken und mich informieren.« Bei einer Diskussion will jeder den anderen von seiner als richtig erachteten Meinung überzeugen. Bringt das irgendwem irgendwas?

Tipp von mir: Wenn Sie etwas gesagt bekommen, wenn Sie etwas lesen oder hören, das Sie sofort als »falsch« erkennen – geben Sie diesem »Falsch« eine ­Chance. Sollte doch ein Körnchen Wahrheit dabei sein? Findet meine beste Freundin auch, dass ich …? Natürlich gehört dazu viel Offenheit der eigenen Person gegenüber. Und das wünscht Ihnen herzlichst Ihre

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STORYTELLING

Die Kraft der Geschichten

»Ich möchte Ihnen eine Geschichte erzählen. Ich verspreche Ihnen, es ist eine gute Geschichte und Sie kennen sie noch nicht, denn ich habe sie noch niemandem erzählt. Sie hat sich tatsächlich so zugetragen, aber ich muss Sie bitten, sie nicht weiterzuerzählen.« Wenn Sie eine Präsentation so oder so ähnlich beginnen, ist Ihnen die Aufmerksamkeit des Publikums zunächst sicher.

Aber wie geht es dann weiter? Denn mit dem Erzählen einer Geschichte ist es ja noch nicht getan. Welche Geschichten eignen sich überhaupt für Präsentationen?

Vor nicht allzu langer Zeit lernte ich in den weiten Welten des Internet einen Mann kennen, dessen Geschichten auf der ganzen Welt bekannt sind. Millionen von Kindern und Erwachsenen lieben seine Geschichten. Dieser Mann schickte sich an, mich etwas über das Geschichten-Erzählen zu lehren, was mich in freudige Spannung versetzte. Er begann seinen Vortrag und ich begann zu lauschen. Ich hing förmlich an seinen Lippen und schon nach wenig mehr als einer Minute hatte ich viel gelernt – und zwar, dass es dem Ruf nachhaltig schaden kann, wenn man in einem kleinen Dorf auf dem Land lebt, Sex mit einer Ziege hat und die Nachbarn davon erfahren.

Während ich noch überlege, ob ich das lustig oder blöd finden soll (oder beides), prescht er mitten ins Thema vor. Was folgt, ist ein Feuerwerk von Tipps, seine Geheimnisse des Geschichten-Erzählens. Zunächst erfahre ich anhand eines Zitats, warum Geschichten so viel Kraft haben: »Es gibt niemanden, den du nicht lieben lernen kannst, wenn du seine Geschichte hörst.« Ich überlege kurz. Wirklich niemanden?

Es folgen die Aufgaben, die eine Geschichte zu

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erfüllen hat: Sie muss das Publikum mitfiebern und teilhaben lassen, sie muss die Zuhörer emotional berühren. Im Idealfall wird durch die Geschichte eine größere Wahrheit offenbart oder bestätigt, die unser Verständnis dafür vertieft, wer wir Menschen sind und was uns ausmacht.

Auf dem Weg dorthin muss jedes einzelne Wort zum Gesamtziel beitragen. Wenn ein Wort das nicht tut, sollte man es wieder streichen. Eine Geschichte soll – am besten zu Beginn – das Versprechen abgeben, dass sie die Zeit der Zuhörer wert ist. Und in Folge muss sie dieses Versprechen natürlich auch einlösen.

Menschen sind geborene Problemlöser. Das Publikum ist bereit, für die Geschichte zu arbeiten, etwas zu leisten. Das braucht man das Publikum nicht spüren zu lassen, aber man kann sich darauf verlassen und man kann damit arbeiten. Sag den Zuhörern nicht »4«, sag Ihnen »2 + 2«, das wird sie an die Geschichte binden und ihre Aufmerksamkeit erhöhen. Sie werden sich durch das Problemlösen selbst belohnen, das ist ein gutes Gefühl und für sie ein Grund mehr, der Geschichte weiter zu lauschen.

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Damit man mit einer Geschichte Menschen erreicht, muss sie von Menschen handeln, von Menschen und deren Motiven. Jeder Charakter in einer Geschichte braucht innere Motive, die ihn treiben. Diese Motive können alles Mögliche sein, aber sie müssen nachvollziehbar sein.

Sie bringen einen nicht unbedingt dazu, die besten Entscheidungen zu treffen, manchmal führen sie zu fürchterlichen Fehlentscheidungen. Aber auch diese sind für das Publikum nachvollziehbar.

Wenn Geschichten statisch werden, dann sterben sie. Das Leben ist niemals statisch, es ist voll von Veränderungen. Daher sind Veränderungen auch wesentlich für Geschichten.

Wer eine Geschichte erzählen will, muss in der Vorbereitung mit ihr auch die Erwartung konstruieren: Kurzfristig betrachtet muss das Publikum immer wissen wollen, was als Nächstes passiert. Aber noch wichtiger ist es, das Publikum dazu zu bringen, unbedingt wissen zu wollen, wie langfristig alles zusammenläuft, wie es endet.

Und dann gab der Geschichtenerzähler noch einen letzten Tipp, vielleicht den wichtigsten: »Die Wahrheiten und Werte, die man mit einer Geschichte zum Ausdruck bringt, muss man tief in sich selbst spüren.« Sonst wird man die Geschichte nämlich nicht gut erzählen können.

Der Name dieses Mannes ist Andrew Stanton.

Sie werden ihn vielleicht nicht kennen, aber seine Geschichten kennen sie sicher.

Versprochen.

Was die heimischen Experten sagen

Dr. Schien Ninan ist Training & Creative Director bei HPS und bezeichnet das Präsentieren mithilfe von Geschichten als »Storypresenting«. »Storypresenting wirkt glaubwürdiger und damit überzeugender. Das oftmals einseitige Abfeuern von Argumenten bei Präsentationen führt nicht selten dazu, dass das Publikum die Argumentation des Präsentators zwar versteht, aber auf emotionaler Ebene anzweifelt. Das Gefühl ›der will mich von etwas mit Druck überzeugen‹, also überreden, entsteht. Hier bringt das Storypresenting enorme Vorteile. Anstatt ein positives Argument nach dem nächsten für Ihr neuestes Projekt zu bringen, können Sie zum Beispiel eine Geschichte erzählen, die auch erwähnt, wie Sie im Projektverlauf schwierige Hindernisse und Rückschläge überwunden haben.« Das Erzählte muss natürlich authentisch sein, erst dann entfaltet es das volle Wirkungspotenzial. Schien Ninan: »Storypresenting ermöglicht Ihnen durch das Erzählen von tatsächlich Erlebtem, nicht nur über Fakten und

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Argumente hinaus zu präsentieren, sondern auch negative Aspekte in Ihren roten Faden einzuspinnen. Das wirkt nicht nur glaubwürdiger, sondern macht Sie auch noch sympathischer.

Als soziale Wesen lieben wir Helden, die Hindernisse überwinden und finden Geschichten spannender als logische Argumente. Wenn Sie eine Story präsentieren, sprechen Sie von einem Menschen zum nächsten, nicht als Chef zum Mitarbeiter, nicht als Verkäufer zum Kunden.«

Schien Ninan »Das wirkt nicht nur glaubwürdiger, sondern

Yvonne van Dyck (Gründerin und Geschäftsführerin des id´ institute) erklärt die Kraft der Geschichten so: »Storys sind hervorragend geeignet, um innere Zustände bei anderen zu verändern, und um Ressourcen zu aktivieren. Metaphern lösen beim Zuhörer einen Prozess der transderivationalen Suche (Ableitungssuche) aus, um dem Gehörten Sinn zu geben. Metaphern können eine Dissoziierung von einem Problem bewirken, wenn das Problem in einen anderen (weniger belastenden) Kontext gestellt wird. Metaphern und Geschichten erlauben es, auf indirekte und oft sehr wirksame Art, eine Vielzahl von Kommunikations-Zielen zu erreichen, z.B.: • die Aufmerksamkeit anderer zu erringen (z.B. am Anfang einer Rede eine Geschichte erzählen), • Komplexes nicht kompliziert zu vermitteln, • die richtigen Lernzustände zu induzieren, • Lernen leicht zu machen, • später expliziert zu Unterrichtendes schon unbewusst vorzuunterrichten und damit Lernen leicht zu machen, • kreative Prozesse in Gang zu setzen, oder • elegant Feedback zu geben … u. v. m.«

macht Sie auch noch

Dr. Clemens Widhalm (Geschäftsführer Dale Carnegie Österreich) erklärt, warum die besten Geschichten die sind, die wir selbst erlebt haben: »Diese Geschichten leben in uns und können daher auch lebendig vermittelt werden, indem wir die eigene Erinnerung einfach abrufen.

Fremde Geschichten müssen wir uns erst zu eigen machen – einen inneren Film entwickeln, der uns selbst begeistert.« Er gibt uns auch gleich einen Tipp, wie man erkennt, ob eine Geschichte gut ist: »Das merken wir am besten dann, wenn wir sie ausprobieren. Besser zuerst im Freundes- und Kollegenkreis, bevor wir tatsächlich am Podium stehen. Zu überprüfen ist sicherlich die Stimmigkeit zwischen Geschichte und der klaren Botschaft, die wir vermitteln wollen. Wenn eine gute Geschichte haften bleibt, nicht aber die Botschaft, dann haben wir etwas falsch gemacht. Nicht jede Geschichte lässt sich auf jede Botschaft hintrimmen.« In der Werbung nennt sich das Vampir-Effekt. Dieser kann

Clemens Widhalm

sympathischer.«

Yvonne van Dyck »Metaphern und Geschichten erlauben es, auf sehr wirksame Art, eine Vielzahl von Kommunikations-Zielen zu erreichen.«

»Storytelling ist auch in Spontanbeiträgen und Diskussionen ein mächtiges Tool.«

Monika Herbstrith »Geschichten fördern die sinnliche Vorstellungskraft und damit die Leistungs- und Merkfähigkeit unseres ­Gehirns.«

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Kurzgeschichte Eines Tages saß Diogenes auf der Schwelle irgendeines Hauses und aß einen Teller Linsen. In ganz Athen gab es kein billigeres Essen als dieses Linsengericht. Anders gesagt, einen Teller Linsen zu essen bedeutete, dass man sich in einer äußerst prekären Situation befand.

Ein Minister des Kaisers sagte zu ihm: »Wie bedauerlich für dich, Diogenes! Wenn du lernen würdest, etwas unterwürfiger zu sein und dem Kaiser ein bisschen mehr zu schmeicheln, müsstest du nicht so viele Linsen essen.« Diogenes hörte auf zu essen, hob den Blick, sah den wohlhabenden Gesprächspartner fest an und antwortete: »Bedauerlich für dich, Bruder. Wenn du lernen würdest, ein paar Linsen zu essen, müsstest du nicht so unterwürfig sein und dem Kaiser ständig schmeicheln.«

aus: Jorge Bucay; Komm, ich erzähle dir eine Geschichte

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unter anderem bei stark emotionalen Motiven auftreten, man spricht dann auch von Überaktivierung. Das ist natürlich ein wesentlicher Punkt. Bisher war immer davon die Rede, wie wichtig die Emotionen sind und weiter unten in diesem Artikel wird das nochmals ausdrücklich betont. Allerdings muss man beim Storytelling im Rahmen einer Business-Präsentation aufpassen, dass man die Emotionen nicht zu sehr in den Vordergrund stellt. Das ist in manchen Fällen sicher ein Balance-Akt, denn ohne Emotionen beim Publikum auszulösen, funktioniert nun einmal Storytelling nicht. Clemens Widhalm: »Die Wirkung einer Geschichte ist umso größer, je mehr Sinneskanäle angesprochen werden. Das funktioniert dann, wenn bei den Zuhörern ein innerer Film entsteht. Dazu benötigen wir viele Details zu Ort, Zeit, Situation und beteiligten Personen. Der Gebrauch der direkten Rede (auch für den inneren Monolog) wirkt beispielsweise auch unmittelbarer, als die indirekte Redeform. Wichtig ist, dass eine emotionale Betroffenheit entsteht. Das geht nur dann, wenn uns die Geschichte selbst emotional bewegt.« Mag. Monika Herbstrith (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) nennt einen weiteren Vorteil von Geschichten: »In ihrem Spiegelbild kann man augenzwinkernd und damit leichter verdaulich die eigenen Stärken und Defizite erkennen. Wir alle kennen den Effekt, dass uns zu den Problemen anderer viel eher Lösungsstrategien einfallen. Selbst haben wir oft blinde Flecken. Geschichten sind eine kreative Form, diese zu beleuchten. Darin besteht auch die Faszination von Märchen: Sie lassen uns die Archetypen unserer Seele verstehen. Abgesehen davon fördern Geschichten die sinnliche Vorstellungskraft und damit die Leistungs- und Merkfähigkeit unseres Gehirns. Eine wesentliche Botschaft guter Geschichten ist auch: Ich stehe mit meinen Problemen nicht alleine da.

Ich fühle mich mit meinen Herausforderungen verstanden.« Auch Monika Herbstrith betont die Bedeutung von Emotionen und Authentizität und sie bringt zusätzlich den Faktor Humor ins Spiel: »Storytelling erhöht die Präsenz und fokussiert die Aufmerksamkeit der Teilnehmer.

Die Geschichten sollen möglichst viele Menschen abholen, Neugierde wecken und gute Emotionen erzeugen. Das funktioniert umso besser, je glaubwürdiger und authentischer die Geschichten sind. Von daher erzähle ich fast ausschließlich Geschichten aus dem eigenen Leben: neutralisierte berufliche Erfahrungen, Geschichten von Kindern, die Verhaltensweisen viel unmittelbarer und direkter zeigen, Episoden aus Sport und Hobbys. Gegenüber den Teilnehmern oute ich mich meist am Beginn, dass

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mein didaktisches Prinzip der Loriot’sche Fliegenspray ist: Der deutsche Komiker hat einen Spray erfunden, durch den die Fliegen kaninchengroß werden, damit man sie besser fangen kann. Die satirische Überzeichnung wirkt wie ein Vergrößerungsglas, durch das man entscheidende Details menschlichen Verhaltens leichter erkennen kann. Und durch die „merkwürdige“ Verpackung entstehen hirngerechte Eselsbrücken, die das nachhaltige Merken wesentlich fördern. Super Geschichten sind auch intelligente Witze.« In der Vorbereitung reicht es nicht aus, zu wissen, was eine gute Geschichte braucht. Man muss die einzelnen Elemente auch richtig zusammensetzen. Monika Herbstrith sagt dazu: »Der Spannungsbogen ist entscheidend.« Wie gelingt es, einen solchen zu spannen? Das kann man natürlich nicht innerhalb eines Absatzes erklären oder lernen, Schien Ninan nennt aber ein Beispiel: »Es gibt natürlich unzählige StoryStrukturen. Beispielhaft zähle ich hier Fragen für eine klassische Helden-Struktur auf: 1. Start: In welcher Situation waren wir?

2. Herausforderung: Warum war es notwendig etwas zu unternehmen?

3. Lösungsweg: Was war unser Plan und wie haben wir ihn verfolgt?

4. Hindernisse: Welche Schwierigkeiten mussten wir auf unserem Weg überwinden, wie haben wir es geschafft?

5. Nutzen: Was haben wir/unsere Firma/unsere Kunden davon?

6. Botschaft: Was haben wir alle daraus gelernt?« Wer diese Struktur nutzen will, sorgt dafür, dass seine Geschichte diese Fragen der Reihe nach beantwortet. Wie bei jeder Präsentation muss in der Vorbereitung dem Anfang und dem Ende besonders viel Aufmerksamkeit geschenkt werden. Monika Herbstrith: »Wie beim Fliegen sind Start und Landung besonders erfolgsentscheidend.« Das ist ein schöne Metapher – und Metaphern sind für Storytelling ein wesentliches, wenn nicht überhaupt das zentrale Element.

Denn wenn meine Geschichte nicht als Metapher für die Themen der Präsentation funktioniert, wie sonst verknüpfe ich sie mit den zu transportierenden Inhalten? Das Fehlen dieser Verknüpfung erleichtert das Auftreten des Vampir-Effekts.

Und schließlich muss die Geschichte nicht nur die gewünschten Inhalte gut abdecken, sondern sie muss selbstverständlich auch auf die Zielgruppe abgestimmt werden. Yvonne van Dyck: »Die Geschichten müssen zur Gruppe passen!

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ein möglicher Seminarbeginn Yvonne van Dyck: »Ich nutze diese Metapher öfters für den Seminareinstieg als Denkanstoß für die Teilnehmer.« Ein Mann wandert durch die Wüste, plötzlich hört er eine Stimme: »Heb ein paar Steine auf und steck sie in die Tasche, dann bist du morgen traurig und glücklich zugleich.« Der Mann wundert sich, doch er tut wie ihm geheißen. Er bückt sich und steckt sich eine Handvoll Steine in die Tasche. Als er am nächsten Morgen in seine Tasche greift, findet er anstatt der Steine Diamanten, Smaragde und Rubine.

Der Mann ist glücklich, dass er auf die Stimme vom Vortag gehört hat, und doch ist er auch traurig, dass er nicht mehr Steine aufgehoben hat.

Genauso ist es mit der Bildung.

William Cunningham

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Storytelling wird sehr häufig viel zu ›blumig‹ genutzt und ehrlich, ich kann Rabi-XY-Geschichten nicht mehr hören. Es reicht vollkommen aus, mit offenen Sinnen Alltagsgeschichten wahrzunehmen und diese zu verwenden.

Geschichten um des Geschichten-Erzählens Willen sind einfach nicht genug. Es muss eine gute Strategie darunter liegen. Sei es, dass ich die Teilnehmer von einem Zustand, z. B. Skepsis, zum anderen, z. B. Neugier, führen will, oder dass ich später zu unterrichtende Inhalte schon in Form von Geschichten ›vorunterrichte‹, damit es die Teilnehmer leicht haben, Inhalte aufzunehmen und vor allem zu behalten. Denn Fakt ist: Gute Geschichten sind nachhaltig und können immer wieder genutzt werden.« Der von Schien Ninan vorgestellten »klassischen Helden-Struktur« sehr ähnlich ist die Struktur, die Yvonne van Dyck als mögliches Beispiel skizziert: 1. Das Problem – das Thema – wie es dazu kam.

Was hat die Person selbst dazu beigetragen, was fehlt ihr? Der Beginn kann von negativen Gefühlen ausgehen oder einfach von Kerngefühlen wie Freude, Liebe, ...

2. Die Begegnung mit Hindernissen, Sammeln von Erfahrungen, Bestehen von Abenteuern, Begegnung mit wichtigen Dingen/Personen – eine neue Idee wird geboren.

3. Die Zuversicht steigt – dahin soll die Reise gehen, darum geht es! Weitere Erkenntnisse und Ahas ...

4. Dahin führt es, das sind die Resultate.

5. Noch weiter in die Zukunft vorausschauen und die positiven Resultate genießen.

Dass Storytelling nicht nur für Präsentationen gut geeignet ist, erklärt Clemens Widhalm: »Storytelling ist auch in Spontanbeiträgen und Diskussionen ein mächtiges Tool. Um den eigenen Standpunkt wirkungsvoll zu vertreten, empfiehlt sich dazu folgende Vorgehensweise, die auch als Trichtermethode bekannt ist: • Es fällt ein Thema.

• Wir fragen uns in Gedanken selbst, welchen Standpunkt wir dazu einnehmen.

• Wir fragen uns, aufgrund welcher Erfahrung (eigene oder übermittelte) wir diesen Standpunkt einnehmen.

• Nun erst beginnen wir unsere Stellungnahmen genau mit der Beschreibung dieser Erfahrung, also unserer Story, ohne sofort erkennen zu lassen, welchen Standpunkt wir dazu vertreten.

• Zuletzt ziehen wir die Conclusio aus der Erfahrung und bringen unseren Standpunkt ein.

Die Wahrscheinlichkeit, dass unsere Meinung bereitwillig angehört wird, ist so deutlich höher, als wenn wir gleich damit lospreschen

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würden. Freilich erfordert diese Technik etwas Übung.«

Was wir von Straßenkünstlern lernen können

Letzten Juli war ich auf der EJC im polnischen Lublin. Wenn Sie nicht wissen, was eine EJC ist, dann waren Sie noch nie auf einer. Wenn Sie noch nie auf einer EJC waren, dann habe ich einen Tipp für Sie: Unbedingt an einer der nächsten EJCs teilnehmen! EJC steht für European Juggling Convention. Jedes Jahr im Sommer treffen einander Tausende Menschen aus der ganzen Welt bei diesem Jonglier-Festival in einer europäischen Stadt (2013: Toulouse, 2014: Millstreet, Irland). Unter ihnen die besten Jongleure und solche, die überhaupt nicht jonglieren können. Kinder und Greise. Konzernanwälte und Straßenkünstler. Es gibt Wettkämpfe und Musik. Es gibt Spiele und Shows, viele, viele Shows. Sie werden dort Dinge sehen, die Sie noch nie gesehen haben, von denen Sie gar nicht wissen, dass es sie gibt, von denen Sie nicht glauben, dass sie möglich sind. Und: Sie sind dort nicht Publikum, Sie sind Teilnehmer!

Stets mittendrin und überall dabei. Sie werden in der Woche dort viel lernen, mehr als Sie sich selbst zutrauen. Denn es gibt Workshops, un-

zählige Workshops für alles, was dem Körper (und dem Geist) gut tut. Ihre Kreativität wird Luftsprünge machen!

»Wenn Sie eine Story präsentieren, sprechen Sie von einem Menschen zum nächsten, nicht als Chef zum Mitarbeiter, nicht als Verkäufer zum Kunden.« Ich habe dort letztes Jahr (unter anderem) an 2 Workshops teilgenommen, in denen die Teilnehmer lernen konnten, wie man als Straßenkünstler eine Show gestaltet und wie man mit dem Publikum interagiert. Workshopleiter waren zwei der bekanntesten Straßenkünstler der Welt: Paul Andersen aus den USA und Bob Carr aus Kanada. Beide haben jahrzehntelange Erfahrung als Street Artists auf allen Kontinenten und leben davon. Und man kann viel von ihnen über das Präsentieren und Geschichten-Erzählen lernen, sogar sehr viel.

Sie sagen, Folgendes gelte völlig ortsunabhängig – also in der Innenstadt wie in der Vorstadt, in China oder Südamerika wie in Europa: Es geht immer um Menschen. Eine gute Geschichte über Menschen funktioniert in jeder Kultur, weil die

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Tipps von Straßenkünstlern • They don’t care about my tricks – it’s about them!

• I show them my love, I show them that I’m doing it for them.

• I need control over the circle. I shape it, I move people around. It is my circle.

• The people in the front row are the ones who will give me money. So I increase the front row by moving people back.

After that people sit closer together – that’s a good thing.

• The people who are involved will give money – involve as many as possible.

• They won’t clap for you – make them clap for somebody else! Let somebody else shine!

• The people you interact with stand for the crowd – what you do to them, you do to the crowd.

• Applause makes people think something is going on, ­laugther makes them think they are missing something.

• Always refer to the grand finale.

• As long as you surprise you stay interesting.

• Dress well! If you dress like a hippie, you’ll get paid like a hippie.

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menschlichen Grundwerte kulturübergreifend gleich sind. Und es geht in ihren Shows nicht um die Tricks selbst, sondern nur um die Emotionen, die diese Tricks beim Publikum unmittelbar auslösen. Es ist also egal, ob man mit 3, 5 oder 7 Bällen jongliert. Aber wenn man auf einem 4 Meter hohen Hochrad sitzt und beinahe in die Tiefe stürzt – das löst etwas aus. Oder wenn man das Publikum zum Lachen bringt. Lachen sei viel wichtiger als Applaus, sagen Bob Carr und Paul Andersen. Und vor allem: Es geht nicht um den Künstler, es geht immer ums Publikum.

Das alles gilt auch für das Erzählen von Geschichten. Ich präsentiere, aber es geht nicht um mich. Wenn ich es schaffe, Emotionen im Publikum auszulösen, dann habe ich etwas erreicht. Wenn ich das nicht schaffe, dann habe ich auf jeden Fall weniger erreicht. Vollkommen egal, wer ich bin. Und es geht nicht um die einzelnen Inhalte, um noch einen Punkt mehr auf Folie 14. Mein Ziel erreiche ich, wenn das Publikum von mir emotional berührt wird – natürlich vorausgesetzt, dass ich mein Ziel kenne und meine Geschichten und die Präsentation auf dieses Ziel ausgerichtet habe. Das Ziel der Straßenkünstler ist – Geld im Hut. Das macht ihre Zielerreichung so gut messbar und genau deswegen ist ihre Erfahrung so wertvoll. Generell ist das Feedback bei einer Straßenshow viel ehrlicher und offensichtlicher als bei einer Business-Präsentation. Wer eine Straßenshow nicht mehr interessant findet, der geht einfach weiter.

Aber bei einer Präsentation?

Eine Show darf nicht zu kurz sein, sagen die Straßenkünstler. Denn es braucht mehrere Schritte, um die Menschen zu erreichen. Man kann hin und wieder einen Schritt überspringen, aber wenn man zu viele Schritte auslässt, wird man nicht ans Ziel kommen. Zu Beginn soll man seinem Publikum sagen, wie lange es dauern wird, dann kann es sich darauf einstellen. All das gilt wohl ebenso für Geschichten, die man für Präsentationen einsetzt. In ihren Workshops geben Bob und Paul außerdem viele Tipps, die wir schon von Andrew Stanton kennen: zu Beginn ein Versprechen abgeben, Spannungsbogen über Erwartungen aufbauen, das Publikum immer wieder überraschen, an den richtigen Worten feilen usw.

Fazit Geschichten erzählen ist etwas, das man lernen kann und das sich auf jeden Fall zu lernen lohnt.

Man erkennt dann schnell, was für einen selbst gut funktioniert und was weniger gut. Andrew Stanton sagt dazu: »Es gibt Richtlinien, aber keine festen Regeln.« Denn Geschichten-Erzählen ist keine Wissenschaft. Also: Wenn Sie dieses Instrument nicht bereits nutzen – probieren Sie es einfach einmal aus! T

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ANGEBOT

TRAiNiNG-Abo jetzt mit Doktortitel Wenn Sie jetzt ein Jahresabonnement unseres Magazins bestellen, erhalten Sie einen Doktortitel gratis dazu! Dieses Kombi-Angebot gilt nur bis 1. April 2013.

Das mit den Titeln treibt ja in Österreich mitunter seltsame Blüten. Es besteht zwar die Hoffnung, dass durch die Umstellung der Diplomstudien auf Bachelor- und Masterstudien (»Bologna-Reform«) die doch recht weit verbreitete Titelsucht ein bisschen an Dynamik verliert. Denn wenn Personen darauf bestehen, z. B. mit ihrem Magister-Titel (der ja eigentlich kein Titel, sondern ein akademischer Grad ist) angesprochen zu werden, dann ist das vielleicht ein bisschen komisch, aber hierzulande doch auch irgendwie üblich. Aber bitte wer wird ernsthaft darauf bestehen, mit »Master« angesprochen zu werden? »Grüß Gott, Herr Master!« klingt hoffentlich auch den Österreichern zu blöd. Außerdem, was für ein Master? Uni-Master, Bademasta oder Hausmasta?

Diese Hoffnung auf ein Nachlassen der Titelsucht wird aber durch bestimmte E-Mails, die bei uns in der Redaktion regelmäßig einlangen, getrübt. »Sonderaktion – Ihr echter Doktortitel in wenigen Tagen«, steht da beispielsweise im Betreff. Statt wie üblich das E-Mail sofort zu löschen, haben wir uns unlängst einmal den Spaß gemacht, auf den Link im E-Mail (»In nur wenigen Tagen werden Sie zum Doktor ernannt und dürfen die Bezeichnung zzgl. zu Ihrem Namen führen.«) zu klicken und zu schauen, was passiert. Eine uns völlig neue Welt hat sich vor uns aufgetan: »Echter Doktortitel bereits für 49,– €!« steht auf der Startseite in fetten Lettern. Und darunter: »Erhalten Sie jetzt völlig legal Ihren echten Doktortitel. Durch unsere Dienstleistung werden Sie zum Doktor ernannt und dürfen ab sofort Ihren Titel tragen.« Aha. Na gut, aber Doktor ist heute doch schon fast jeder. Kein Problem: »Für nur 79,– € echter Professor werden!« Na bitte. Oder noch besser: »Prof. & Dr. Kombi für 99,– €! Tragen Sie beide Titel – wir machen es möglich.« Was uns an dieser Homepage besonders gefallen hat, ist der auf der Startseite links unten platzierte Satz: »Ideal auch zum Verschenken: Machen Sie eine andere Person zum Doktor!« oder zum Professor – versteht sich.

Zunächst dachten wir uns: »Ja spinnen die jetzt

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komplett?« Aber dann fanden wir schnell heraus, dass es mehrere solche Angebotsseiten im Internet gibt und sich diese mit immer neuen Konkurrenzangeboten zu unterbieten versuchen. Und dass es dafür einen richtigen Markt gibt. Laut mehreren übereinstimmenden Medienberichten verzeichnete ein deutscher Anbieter durch Zusammenarbeit mit Schnäppchen-Portalen (was für eine Kombination!) nach Start seines Unternehmens innerhalb von 6 Wochen Einnahmen in der Höhe von 280.000,– €.

Die solcherart erworbenen Titel sind auch tatsächlich legal. Die Anbieter sind seriös, klären auf ihren professionell gestalteten Seiten (da könnten sich so manche etwas abschauen!) über Rechtliches und die Hintergründe zu den Titeln auf. Es ist bei den meisten Anbietern so, dass man den Doktor- oder Professor-Titel von einer amerikanischen Kirche verliehen bekommt. Offiziell spendet man dieser Kirche, diese bedankt sich dann für die »herausragenden Leistungen im Dienste der Kirche« – durch Verleihung eines Titels. Dass in den USA jeder private Verein eine Kirche gründen kann – geschenkt.

Den Titel darf man dann auch tragen und seinem Namen anfügen – und zwar z. B. genau so: Vorname Zuname, Doctor h.c. of Motivation, Church (USA) Er wird also nachgestellt und es müssen sowohl die verleihende Organisation und der dazugehörende Staat genannt werden. Statt »Motivation« kann man auch andere Bereiche wählen, wie z. B. »Divinity«, »Metaphysics«, »Alternative Health« und viele weitere.

All diese Titel sind natürlich eines: vollkommen wertlos. Warum der Markt trotzdem boomt? Das liegt wohl irgendwie auch in unserer Kultur begründet.

Eine der Websites zu diesem Thema können wir übrigens empfehlen: www.titel-kaufen.de.

Das ist eine Satire-Seite, die dieses Phänomen aufs Korn nimmt, was man aber nicht gleich bemerkt. Die dreistestens Titelanfragen wurden gesammelt und dann veröffentlicht. Gleich an zweiter Stelle dieser Liste: der Titelwunsch von einem österreichischen Bürgermasta. T

Nur zur Sicherheit: Das im Leadtext und in der Überschrift ­gemachte KombiAngebot ist natürlich ein Scherz. Wir verschenken keine Titel.

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WEBINARE

Sind jetzt wirklich alle da?

Welchen Nutzen man durch die Teilnahme an einem Webinar hat und wie Webinare sowohl von Teilnehmerseite als auch von Trainerseite handzuhaben sind, beschreibt dieser Artikel.

Webinare sind Seminare, die über das Internet in Echtzeit abgehalten werden. In unserer Februar-Ausgabe hatten wir über dieses Thema schon ein umfangreiches Interview, nun wollen wir uns den Webinarmarkt ansehen. Welche Angebote gibt es, sowohl für Trainer als auch für den Konsumenten, und wie sieht ein gutes Webinar aus?

Die Webinarangebote

Info

Das Angebot an Webinaren ist bereits jetzt größer, als man vermutet. Es hat sich in Österreich allerdings noch kein echter »Webinarmarkt-

Interessante Webinarseiten für Personalisten: www.deloitte.com www.edudip.com www.hrm.at www.magazintraining.com www.personal-manager.at www.schuhfried.com www.wifi.at/elearning Interessante Webinarseiten für Trainer www.smile2.de www.webinartrainer.eu www.edudip.com www.adobe.com/products/adobeconnect.html

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platz« herauskristallisiert. Als ein großer Anbieter von deutschsprachigen Webinaren zeigt sich jedoch edudip.com. Derzeit sind dort knapp 4 000 Webinare im Angebot für fast alle Themenbereiche.

Es gibt verschiedene Seiten für unterschiedliche Branchen. Beispielsweise findet man unter www.vet-webinar.com zahlreiche Webinare, die Tierärzte als Zielgruppe haben oder auf der Seite www.omicron.at Webinare für Energietechniker. Auch für die Finanzbranche gibt es einige, wobei manchmal das Wort Webinar verwendet wird, es sich aber um eine Videoaufzeichnung handelt und daher der Name Lern-Video wohl passender wäre.

Für den HR-Bereich bietet Deloitte einige Webinare in regelmäßigen Abständen über ihre Homepage www.deloitte.com an. Die Reihe nennt sich »Talent Webinar-Reihe« und beinhaltet Themen über Talentmanagement, Lehrlinge, Kompetenzmanagement, HR-Software etc. Auch auf der Seite www.hrm.at finden sich gelegentlich interessante Online-Seminare für Personalisten. In einigen Fachgruppen von XING gibt es häufig Webinare, die auch HR-Relevanz haben. Schuhfried bietet ebenfalls Webinare an – und zwar über das Wiener Testsystem (Potenzialanalyse). Die Fachzeitschrift Personal Manager bietet Rechtswebinare (kostenpflichtig) an. Seit Kurzem bietet auch das Magazin

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TRAiNiNG über die Seite www.magazintraining. com Webinare zu verschiedensten Themen an.

Kostenlos versus kostenpflichtig

»Was nix kostet, ist nix wert« hört man regelmäßig. Es ist eine Tatsache: Teure Seminare verkaufen sich tendenziell besser als billige. Bei Webinaren ist es genau umgekehrt. Es gibt immer noch die Meinung, dass Wissen im Internet nichts kosten darf/soll, bzw. ist die Hemmschwelle, für ein Online-Seminar zu zahlen, viel höher als für ein Präsenzseminar in gewohnter Weise.

Es werden demnach auch kostenlose Webinare angeboten. Häufig erinnern diese jedoch an Heizdeckenfahrten. Der versprochene Inhalt dauert rund 20 Minuten und dazwischen gibt es Werbeblöcke für die eigenen Seminare oder Produkte. Das ist keinesfalls die Idee von einem Nutzen bringenden Webinar.

Natürlich gibt es auch kostenlose Webinare mit guten Trainern, bei denen sich die Teilnahme auf jeden Fall lohnt. Und ein wenig Werbung ist bei einem kostenlosen Webinar auch in Ordnung, aber das Verhältnis zum eigentlichen Lerninhalt muss passen.

Anders ist es bei kostenpflichtigen Webinaren.

Hier ist ein Hinweis am Ende eines Seminars passend, mehr darf nicht sein. Die Preise liegen im Schnitt zwischen 30,– und 100,– € für ein 60- bis 90-minütiges Webinar. Kostenpflichtige Webinare ziehen im Moment noch wesentlich weniger Teilnehmer an als die kostenlosen.

Das hat folgenden Grund: Wer im Internet nach Wissen sucht, ist es noch nicht gewohnt, dafür zu zahlen. Tatsächlich ist es auch so, dass es jede Menge Wissen kostenlos gibt, nicht nur als Webinare, sondern z. B. über YouTube. Dort kann man sich die verschiedensten Themen in Kürze erklären lassen. Beispielsweise gibt es mehr oder weniger gute Videos über Motivationstheorien, Verkaufstechniken oder NLP. Wer geschickt ist, findet das gesamte Wissen von Basisverkaufsseminaren kostenlos über YouTube.

Großer Nachteil dabei: Die Interaktion ist im Wesentlichen auf zeitversetztes Kommentieren beschränkt.

werden soll. Für Letzteres eignen sich Webinare hervorragend.

Wann?

Der passende Zeitpunkt für ein Webinar ist genauso wichtig wie der Zeitpunkt für ein Seminar. Die »Sendezeit« muss mit dem Thema ko-

»Da die Aufnahmekapazität im virtuellen Raum wesentlich kürzer ist, muss das Online-Training mit aktivierenden Elementen angereichert werden.« ordiniert werden. Ein Webinar, das primär für den beruflichen Alltag gedacht ist, sollte auch während der Arbeitszeit absolviert werden. Dafür hat sich der Zeitraum ab 16.00 Uhr als passend herausgestellt. Da ist das »Daily Business« schon abgearbeitet und es geht schon in Richtung Freizeit. Für Webinare, die eher an Privatpersonen gerichtet sind, wie beispielsweise Webinare zum Thema »Richtiges Bewerben«, hat sich 19.00 Uhr als günstig herausgestellt. Für Kurzwebinare, die maximal 15 Minuten dauern und somit nur einen kurzen Input geben sollen, hat sich auch die Mittagszeit bewährt.

Wo? Die richtige Plattform ist ebenfalls wichtig. Viele machen es derzeit über www.edudip.com mit dem Vorteil, dass die Plattform gleichzeitig eine Art Vertriebskanal darstellt und für »Beginner« Unterstützung anbietet. Haben Sie ohnehin genügend Teilnehmer und haben Sie vor, häufiger Webinare zu veranstalten, können Sie es selber machen, z. B. über die Lösung von der Firma Adobe, die mit Adobe Connect ein technisch hervorragendes Produkt anbietet.

In einigen Webinaren erleben die Teilnehmer den Trainer in gleicher Form wie in einem Präsenzseminar. Doch das ist nicht der zielführende Weg, denn es ist ein anderes Medium, daher

Webinarplattformen

Für jemanden, der ein Webinar abhalten möchte, stellen sich zuerst einmal folgende Fragen: Wie, wann und wo?

Wie? Es ist ein Unterschied, ob es ein offenes Webinar eines Trainers ist oder ob es ein firmeninternes ist, wo z. B. die Belegschaft über Produktneuerungen oder neue Prozesse etc. informiert

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Ronald Wytek »Das Set-up für Webinare wurde in den letzten Jahren immer besser und günstiger.«

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gelten spezielle Regeln, die ein Trainer einhalten sollte.

Ronald Wytek ist Webinartrainer und sagt: »Präsenztrainings werden zu einem guten Teil – bewusst oder unbewusst – wegen des sozialen Austausches besucht. Da Webinare diesen Aspekt kaum abdecken können, stehen Content und Expertise des Trainers noch mehr im Vordergrund. Große Unterschiede gibt es natürlich bei der Präsentationstechnik und beim Marketing für derartige Events. Interaktion sollte jedenfalls großgeschrieben werden, um die Aufmerksamkeit der Teilnehmer zu halten.« Ein Online-Seminar, das nicht interaktiv ist, ist kein Webinar im eigentlichen Sinne mehr.

Denn es unterscheidet sich von einer Videoaufzeichnung ja nur dadurch, dass es live ist. Dieser Vorteil muss unbedingt durch Interaktion ausgespielt werden. Die Möglichkeiten dazu sind vielfältig: Das Naheliegendste ist natürlich die Diskussion, die je nach Teilnehmerzahl mündlich oder schriftlich per Chat organisiert sein kann. Eine weitere Möglichkeit ist es, an die Teilnehmer eine geschlossene Frage zu stellen, und die Antwortmöglichkeiten zum Anklicken bereitzustellen. Das bringt die mitunter abflauende Aufmerksamkeit der Teilnehmer zurück.

Genau wie bei Seminaren eignen sich auch für Webinare zwischendurch Auflockerungsübungen. Beispielsweise kann der Trainer ein Bild via »Malen nach Zahlen« ausfüllen lassen. Das dauert nur wenige Minuten und die Teilnehmer sind mit ihrer Aufmerksamkeit wieder voll da.

Am sinnvollsten ist es natürlich, wenn das Bild dann auch gleich in den nächsten inhaltlichen Block mit aufgenommen werden kann.

Eveline Winkler, BA (E-Learning-Expertin des WIFI Wien) erzählt aus ihrer Erfahrung über die Interaktion bei Webinaren: »Ein Webinartrainer ist gefordert, die Teilnehmer so einzubinden, dass die räumliche Entfernung in den Hintergrund rückt. Eine detaillierte Planung der virtuellen Termine ist dabei der Schlüssel zum Erfolg. Es sollte ein Art Drehbuch verfasst werden, um den Einsatz von aktivierenden Elementen, interaktiven Themen, Wissensblöcken und Pausen optimal zu planen. Da die Aufnahmekapazität der Teilnehmer im virtuellen Raum wesentlich kürzer ist als in Präsenztrainings, muss das Online-Training mit aktivierenden Elementen angereichert und das Thema kurz und prägnant aufbereitet sein.

Aufgrund der Intensität sollte ein Webinar nicht länger als 60 Minuten am Stück dauern – daher ist auch ein konsequentes Zeitmanagement inklusive Pausenplanung erforderlich.« Bevor das Webinar inhaltlich durchdesignt werden kann, müssen die Basics bekannt sein. Darunter fällt vor allem der Umgang mit der Technik und mit der Webinarplattform. Sätze wie

»Ach, wie ging das nochmals schnell?« haben während eines Webinars gar nichts verloren.

Andere Hoppalas, die tatsächlich vor Kurzem bei einem Webinar vorgekommen sind: »Mama, mach bitte die Tür zu, ich halte gerade ein Webinar!« oder »Hallo, sind jetzt auch wirklich alle da?« Da hat man zwar den Lacher auf seiner Seite, aber das ist nicht professionell.

Eveline Winkler: »Neben der fachlichen Expertise ist ein Webinartrainer auch gefordert, den Umgang mit dem Konferenztool zu beherrschen, um flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren zu können.« Das »Starterset« für einen Trainer ist recht einfach. Am wichtigsten ist Offenheit für dieses neue Medium und die Bewusstheit, dass es anders funktioniert als ein Präsenzseminar.

Ronald Wytek: »Das Set-up (Technik, Webinarplattform) für Webinare wurde in den letzten Jahren immer besser und günstiger. Darüber hinaus sollte man auch die Freude auf etwas Neues mitbringen. Wenn man sich Zeit, Geld und Ärger ersparen will, sollte man professionelle Unterstützung in Erwägung ziehen.« Die Investition für Technik (Webcam, Mikro, Beleuchtung, Hintergrund etc.) hält sich mit nur wenigen Hundert Euro in einem überschaubaren Rahmen.

Ergänzung zum Seminar?

Für einige B2C-Firmen bieten sich Webinare für die Kommunikation zum Kunden an. Beispielsweise für den oben angesprochenen Tierfutterhersteller Royal Canin. Sie organisieren, wie schon erwähnt, in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Webinare mit Themen rund ums Haustier. Interessierte Kunden sind bei diesen kostenlosen Webinaren zahlreich dabei (teilweise über 500), was natürlich die Bindung zwischen Lieferant und Kunde zu sehr geringen Kosten steigert, verglichen mit einer Präsenzveranstaltung.

Ronald Wytek: »Viele Seminarinhalte könnten zu 100 % als Webinar realisiert werden. Gleichzeitig kann ein Seminar nicht zu 100 % durch ein Webinar ersetzt werden – alleine aufgrund des Settings. Bei mehrteiligen Veranstaltungen empfehle ich meinen Kunden, den ersten und letzten Teil als Präsenz-Event zu realisieren. Damit hat man die Vorteile aus ›beiden Welten‹ – die soziale Begegnung einerseits und Reichweite, Flexibilität sowie Zeit- und Kostenersparnis auf der anderen Seite.« Ganztagswebinare gibt es bisher kaum und machen auch wenig Sinn. Was es allerdings gibt, ist eine 24-Stunden-Webinarreihe mit dem Titel »Wir sind Umsatz«. Hier halten 24 Verkaufstrainer jeweils ein einstündiges Webinar ab. Die

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Webinarreihe ist kostenlos, bzw. basiert sie auf Spendenbasis für eine wohltätige Stiftung.

Themenvielfalt

Die Themen, für die sich Webinare eignen, sind genauso groß, wie die Themenlandschaften bei Seminaren. Begonnen haben Webinare vor allem für EDV-Themen. Heutzutage gibt es sie schon von Tantra über Verkauf bis hin zu Recruiting.

Eveline Winkler über den Einsatz beim WIFI: »Das WIFI Wien setzt Webinare derzeit als Ergänzung bei Lehrgängen und bei kürzeren Wissens-Inputs ein. Zurzeit wird diese OnlineLernmethode in den Bereichen Betriebswirtschaftslehre, Recht, IT sowie in der Sprachenvermittlung eingesetzt. Webinare eignen sich gut zur Wissensvermittlung, für Informationsupdates und in Kursen als Medium für Diskussionen, Erfahrungsaustausch und gemeinsames Arbeiten. Webinare kommen zum Einsatz bei (standardisierten) Kursen/Seminaren im offenen Kursangebot des WIFI Wien, werden aber auch bei firmeninternen Trainings als maßgeschneiderte Methode eingesetzt.« Bei einer Umfrage von TRAiNiNG bezüglich den Trends in der Weiterbildung (Dezember 2012) wurde häufig das Thema Webinar genannt. Der

Markt sieht durchaus darin einen kommenden Trend. Bei weiterem Nachfragen kam allerdings heraus, dass kaum jemand der Befragten bereits ein Webinar besucht hat, aber »wenn das Thema passt« gerne daran teilnehmen würde. Webinare stecken in Österreich noch in den Kinderschuhen, in Deutschland sind sie etwas mehr verbreitet. In den USA gehören sie zum Alltag und sind nicht mehr wegzudenken. Gerade im »Zeitalter des Rotstifts« bieten sich Webinare als kostengünstige Alternative zum traditionellen Präsenzseminar an, auch ein Grund für die wachsende Beliebtheit.

Eveline Winkler: »Webinare steigern die Flexibilität bei der Weiterbildung und erleichtern die digitale Vernetzung. Daher werden sie auch in Zukunft Bestand haben und die Themenvielfalt wird steigen.« Auch über die Zukunft von Webinaren liest man schon manchmal. So gibt es an der Queens University in Kanada ziemlich konkrete Forschungsergebnisse zum Thema 3D-Videokonferenz. Es gibt einen Projektionszylinder, bei dem man um die 3D-Darstellung herum laufen kann. Mithilfe von gleich 6 Kinect-Scannern kann die »HOLO-Säule« einen menschlichen Körper für den Betrachter von allen Seiten darstellen. T

Eveline Winkler »Ein Webinartrainer ist gefordert, die Teilnehmer so einzubinden, dass die räumliche Entfernung in den Hintergrund rückt.«

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E-LEARNING

E-Learning – richtig gemacht

Wie kann E-Learning funktionieren? Warum hat es einen schlechten Ruf? Ist es wirklich billiger? TRAiNiNG hat dazu den E-Learning-Experten Bernhard Sendlhofer befragt.

Bernhard Sendlhofer »Wer seine Mitarbeiter für teures Geld online berieseln lässt, kann nicht erwarten, dass

Kann E-Learning klassisches Präsenztraining und Seminare ersetzen?

Gutes Verhaltenstraining ist durch digitales Lernen am Computer nicht zu ersetzen. E-Training hat nicht die Zielsetzung, Seminare zu ersetzen. Wenn Ihnen ein Anbieter Entsprechendes verspricht, sollten Sie vorsichtig sein. Aber E-Learning – als integrierter Bestandteil eines strategischen Personalentwicklungs-Konzeptes in Ihrem Unternehmen – kann dabei helfen, Präsenztrainingszeiten effizienter zu gestalten und zu verkürzen. Viele Lernziele können durch E-Training-Instrumente besser, nachhaltiger und auch preiswerter erreicht werden. So können Sie Produktinformationen, Faktenwissen, Nutzenargumente oder Verhaltensregeln über E-Learning an Ihre Zielgruppen vermitteln.

sich in der Praxis etwas zum Positiven ändert.«

Was sind die wichtigsten Nutzenargumente, die für E-Training-Lösungen sprechen?

E-Learning ermöglicht zeit- und ortsunabhängiges Lernen. Die Mitarbeiter können die Dauer der jeweiligen Lerneinheiten selbst bestimmen. Der Lernfortschritt wird permanent gespeichert. Sie können Ihre Lehr- bzw. Lerninhalte standardisiert trainieren – international und mehrsprachig. Wissensüberprüfungen und Lernerfolgs-Checks mit Reporting-Funktion ermöglichen die durchgängige Überprüfung des Lernerfolges. Die multimediale und interaktive Aufbereitung des Lernstoffs sichert einen hohen Aktivierungsgrad und die Rücksichtnahme auf unterschiedliche Lerntypen. Online-Lernen muss auch Spaß machen, interessant und einfach gestaltet sein.

Was sind die Unterschiede zwischen E-Learning und einem Seminar vor Ort? Auf den ersten Blick haben E-Learning und Präsenztrainings wenig miteinander zu tun. Wenn Sie aber genauer hinsehen, so sind die Erfolgskriterien für die Erreichung von Lernzielen die gleichen. Ein Trainer, der Monologe führt? Teilnehmer, die nicht aktiviert werden? Wissen, das sich in der Praxis nicht anwenden lässt? Keine, oder zu wenig Interaktion? Schlecht aufbereite-

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te Unterlagen und Übungsblätter? Kein Rhythmus- oder Methodenwechsel? – Das sind nur einige Beispiele für klassische Fehler im Training. Die gleichen Maßstäbe, die für ein gutes Seminar zur Anwendung kommen, gelten auch für ein erfolgreiches E-Training.

Wie und unter welchen Voraussetzungen funktioniert E-Learning?

Sie haben Fach-Content, der nur für 2 oder 3 Mitarbeiter wichtig und relevant ist? Dafür lohnt es sich nicht, ein E-Learning-Programm aufzubereiten. Beginnen Sie mit Themen, die für eine breite Mitarbeiter-Zielgruppe wichtig sind. Produktinformationen, Ziele und Strategien, Mission und Vision, Health and Safety, Corporate-Behaviour, Compliance, Kundenkommunikation etc. sind Beispiele für geeignete Themen mit hoher Relevanz für breite Zielgruppen.

Ist E-Learning wirklich billiger als Präsenz-Training?

Gut gemachte E-Learning-Module sind nicht billig. Sie rechtfertigen sich dann, wenn sie einen hohen strategischen Stellenwert für das Unternehmen haben, erfolgskritische Themen behandeln, für eine breite Zielgruppe geeignet oder für eine längere Einsatzdauer aktuell sind.

Und vor allem rechtfertigen sie sich nur dann, wenn die vereinbarten Lernziele nachhaltig erreicht werden. Die Kosten für die Aufbereitung von E-Learning-Inhalten ergeben sich aus der qualitätsvollen, multimedialen und interaktiven Aufbereitung der Inhalte.

Ist E-Learning langweilig?

Oft hören wir den Einwand, dass diese und jene Materie zu trocken und zu langweilig ist, um sie interessant aufbereiten zu können. Das Gegenteil ist der Fall. Je »trockener« und vermeintlich »langweiliger« die Information ist, die Sie vermitteln wollen, umso spannender, kreativer und abwechslungsreicher muss die Darreichungsform sein. Wer glaubt, trockene Informationen trocken vermitteln zu können, in dem er beispielsweise ein 40-seitiges PDF-Dokument ver-

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schickt, der hat von Lernen und Trainieren wenig Ahnung.

Ist E-Learning nicht zu verspielt und kindisch, bleibt da nicht zu wenig hängen?

2 Stunden »animierte Bilder schauen« ist zu wenig. Häufig wird der Fehler gemacht, dass zu viele Informationen in zu wenige Einheiten gepackt werden und obendrein unzureichend vermittelt werden. Entsprechend dieser Erkenntnisse arbeiten wir nach folgender Maxime: • Gedacht ist nicht gesagt …

• Gesagt ist nicht gehört …

• Gehört ist nicht verstanden …

• Verstanden ist nicht gewollt …

• Gewollt ist nicht gekonnt …

• Gekonnt und gewollt ist nicht getan …

• Getan ist nicht beibehalten … (in Anlehnung an Konrad Lorenz (1903 – 1989), österreichischer Verhaltensforscher) Warum hat E-Learning teilweise noch immer einen schlechten Ruf? E-Learning ist ein Begriff, der unterschiedlich positiv und negativ besetzt ist. Lange Jahre befand sich E-Learning in einer Art »Experimentier-Stadium«. Viele Unternehmen beschäftigten sich mit der Entwicklung von umfangreichen Learn-Management-Plattformen – teuer entwickelt und nur wenig erfolgreich. Riesige Summen wurden in die Technik investiert, für den Content blieb häufig kein oder zu wenig Budget übrig. Die Zeiten haben sich geändert. Die notwendigen Programme sind kostengünstig und einfach zu adaptieren. »Content is King.« Die Budgets können in die multimediale, interaktive und didaktische Aufbereitung der Inhalte fließen – damit lohnen sich die Investitionen, die übrigens auch aktivier- und abschreibbar sind.

Welche Empfehlungen gibt es zur Entwicklung eines erfolgreichen E-Learning-Ansatzes?

Beschäftigen Sie sich intensiv mit der Zielgruppe! Das klingt nach Plattitüde, ist aber für den Erfolg einer E-Training-Kampagne von entscheidender Wichtigkeit. Alter, Vorwissen, technische Erreichbarkeit, Motivationsmöglichkeiten, Implementierung in die Organisation, Kommunikation an die Mitarbeiter und notwendige Prozessoptimierungen sind für den nachhaltigen Erfolg unerlässlich. Vertonte ­PowerPoint-Folien sind zu wenig!

Selbst große europäische E-Learning-Anbieter verkaufen ihre »vertonten Ton-Dia-Shows« als E-Learning-Kurse – für teures Geld. Genaues Hinschauen lohnt sich. Hinterfragen Sie das methodisch-didaktische Konzept, lassen Sie sich nicht blenden, schauen Sie genau nach und

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hinterfragen Sie die Philosophie des E-Learning-Anbieters und seine Kompetenzen, Erfahrungen und Erfolge. Wer Ihnen ohne detailliertes Briefing einen Lernminuten-Preis nennen kann, den sollten Sie nicht unbedingt zu einer Angebotslegung einladen.

Wie schafft man den Transfer in die Praxis?

Wer seine Mitarbeiter für teures Geld online berieseln lässt, kann nicht erwarten, dass sich in der Praxis etwas zum Positiven ändert. Wichtig sind Lernsequenzen, die die Mitarbeiter fordern und fördern, aber nicht überfordern. Online-Lernen folgt fundierten, methodisch-didaktischen Grundsätzen und darf sich nicht in »Buntheit« und Beliebigkeit verlieren. Offlineund Online-Lernen sind darauf ausgerichtet, dass die Lernenden schrittweise zum Lernerfolg geführt werden. Jede Lernsequenz verfolgt dabei das Ziel, möglichst konkrete Lernziele möglichst nachhaltig zu vermitteln. Wichtig dabei sind folgende Punkte: • Interesse wecken und Relevanz für die persönliche Entwicklung klar machen, Nutzen vermitteln und damit eine intrinsische Motivation für das Lernen und das Investieren von Zeit und Energie rechtfertigen.

• Wissen vermitteln – Rücksichtnahmen auf unterschiedliche Lerntypen und Lerngeschwindigkeiten.

• Lerntypgerechte Aufbereitung des Lehrstoffes, wenig digitale Information – viel rechtshirnhälftig Aufbereitetes, Lernen mit maximaler Sinn-Ansprache, Nutzung aller multimedialen Möglichkeiten – interaktiv, interessant, kurzweilig, unterhaltsam.

• Passivität ist ein Kardinalsfehler bei OnlineTrainings. Daher: gezielte interaktive Übungen, spielerische Zugänge, Wissensüberprüfungen.

• E-Learning ist nicht zu verwechseln mit Online-Fernsehen. User sollen Inhalte nicht passiv konsumieren, sie sollen gefordert sein, den Inhalten aktiv zu folgen, wir schaffen das durch Methoden- und Rhythmuswechsel.

Danke für das Gespräch. T

Info

Mag. Bernhard Sendlhofer Projekt- und Vertriebsleiter CSC Consulting GmbH Institut für eTraining Zeppelinstraße 58 4030 Linz Telefon: +43 664/500 65 84 b.sendlhofer@csc-consulting.at www.csc-consulting.at

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DIVERSITY MANAGEMENT

Vielfalt als Erfolgsrezept?

Für Unternehmen ist das Etablieren von Diversity Management nicht einfach. Es gilt, Schwerpunkte festzulegen, Widerstände zu überwinden, Überzeugungsarbeit zu leisten. Zuallererst muss man aber das Konzept dahinter verstehen, nicht nur als Person, sondern auch als Organisation. Und man muss definieren, was Diversity Management für den eigenen Betrieb bedeutet. Und wofür das alles?

Wird das Unternehmen dadurch erfolgreicher? Vielleicht. Leistet man dadurch einen Beitrag zu einer besseren Welt? Sicher – wenn man es richtig macht.

Als Marissa Mayer letzten Sommer im Alter von 37 Jahren Chefin (CEO) von Yahoo! wurde, sorgte das für einiges Aufsehen. Sie war damit die jüngste Person an der Spitze eines Fortune500-Unternehmens – und das als Frau, die noch dazu im 6. Monat schwanger war. Viele Frauen in den USA und auf der ganzen Welt sahen sie als Vorbild und Vorreiterin und erhofften sich Impulse für die Gleichstellung der Frauen.

Heute, nicht einmal ein Dreivierteljahr später, kann davon keine Rede mehr sein, ganz im Gegenteil: Marissa Mayer hat sich in dieser kurzen Zeit bei vielen, die sich für Frauenfragen engagieren, ziemlich unbeliebt gemacht. Es begann damit, dass sie ankündigte, bereits 2 Wochen nach Geburt ihres Kindes wieder auf ihren Arbeitsplatz zurückzukehren und damit höchst medienwirksam einen neuen Standard setzte.

Tatsächlich twitterte sie 15 Tage nach der Geburt in die Welt hinaus: »My first full day back in the office.« Knapp 2 Monate später sagte sie bei einem »Fortune Most Powerful Women«-Event im Rahmen eines Interviews auf der Bühne: »Das mit dem Baby ist viel einfacher, als von allen dargestellt.«

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Diese Worte wurden von mehreren Fernsehstationen weltweit zu den besten Sendezeiten ausgestrahlt. Das mit dem »einfachen Baby« mag für sie durchaus zutreffen, hat sie sich doch unmittelbar neben ihrem CEO-Büro eine Kinderkrippe für ihren Sohn einrichten lassen – auf eigene Kosten. Aber welche Mutter kann und darf das schon?

Und Ende Februar hat sie schließlich kommuniziert, dass alle Yahoo-Mitarbeiter ab Juni während der Arbeitszeit im Büro anwesend sein müssen, also auch jene, die bestehende Heimarbeits-Vereinbarungen haben. Sollten sie das nicht wollen, dann müssen sie sich halt einen anderen Job suchen. Das trifft natürlich vor allem Mütter von Kleinkindern. Dieser Schritt, der von vielen als Rückschritt gesehen wird, hat in den USA eine heftige Debatte ausgelöst. Interessant daran ist, dass es offensichtlich eine Frau gebraucht hat, all das zu kommunizieren.

Denn es ist irgendwie unvorstellbar, dass ein 50-jähriger weißer Mann als Chef eines Weltkonzerns medienwirksam sagt: »2 Wochen Babypause sind genug, Baby und Beruf sind doch ohnedies leicht miteinander zu vereinbaren und

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ab Juni verzichten alle Mütter auf die bestehende Heimarbeitsregelung, sonst werden sie gekündigt.« Man stelle sich den Aufschrei vor!

Proteste, Demonstrationen oder zumindest Social-Media-Entrüstungsstürme wären die Folge gewesen.

Vielleicht wurde mit Marissa Mayer genau deswegen eine werdende Mutter von Yahoo! zur Chefin gemacht? Das wäre – naja – so etwas wie eine kleine Diversity-Schweinerei. Und Frau Mayer wäre kein Vorbild, sondern ein Opfer.

Dafür gibt es zwar keine Anhaltspunkte, aber dieses Beispiel zeigt sehr schön die Schwierigkeiten beim Thema Diversity auf: Was auf den ersten Blick gut wirkt, kann bei genauerer Betrachtung fragwürdige Hintergründe haben; was im Namen der sozialen Verantwortung betrieben wird, passiert unter Umständen aus wirtschaftlichen Gründen. Und umgekehrt: Um Veränderungen zu erreichen und die Investitionen in soziale Verantwortung zu rechtfertigen oder durchzusetzen, werden gerne wirtschaftliche Vorteile versprochen. Messen kann man diese Vorteile dann nur schwer, vielleicht will man sie aber auch gar nicht messen. Manche der immer wieder ins Spiel gebrachten DiversityManagement-Erfolgsgeschichten sind schlicht Resultate eines guten Zielgruppenmarketings und haben mit Diversity nicht viel zu tun. Und schließlich gibt es auch Unternehmen, die sich Diversity an die Fahnen heften, weil es gerade modern ist – ohne dass sie irgendetwas dafür tun. Insgesamt ist es jedenfalls schwierig, den Überblick zu bewahren.

Definition

Es geht im Diversity Management darum, die soziale Vielfalt konstruktiv zu nutzen. Das geht weit über das Tolerieren von Verschiedenheiten hinaus: Die Vielfalt wird angestrebt, als positiv hervorgehoben und nach Möglichkeit für den Unternehmenserfolg nutzbar gemacht.

Mag. Norbert Pauser ist Experte auf diesem Gebiet und beschäftigt sich als solcher mit der Realisierung von Diversity in Organisationen und Unternehmen. Er betont, dass im Diversity Management Vielfalt kein Selbstzweck ist: »Diversity Management nutzt personelle Vielfalt zur Zielerreichung. Größtmögliche Vielfalt ist also nicht ein Ziel an sich, sondern hat den Zweck, die Zielerreichung von Unternehmungen zu unterstützen.« Zum besseren Verständnis und zur Erklärung der verschiedenen Dimensionen der Vielfalt wird gerne das Modell von Gardenswartz und Rowe (siehe Grafik auf Seite 26) herangezogen, das im Deutschen oft als das »Rad der Vielfalt«

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bezeichnet wird. Im Zentrum dieses Modells steht die individuelle Persönlichkeit. Es unterscheidet in innere, äußere und organisationale Dimensionen. Die 6 inneren Dimensionen wer-

»2 Wochen Babypause sind genug, Baby und Beruf sind doch ohnedies leicht miteinander zu vereinbaren.« den auch als Kerndimensionen oder als »Säulen des Diversity Managements« bezeichnet: • Alter • Geschlecht • Ethnie/nationale Herkunft • geistige und körperliche Fähigkeiten • Religion/Weltanschauung und • sexuelle Orientierung.

Diese kann man – im Unterschied zu den äußeren Dimensionen – nur mit einem gewaltigen Aufwand bzw. teilweise überhaupt nicht verändern. Dies ist aber auch vom Kulturkreis abhängig, was z.B. die Tatsache zeigt, dass in Nordamerika »Religion« zu den äußeren, bei uns hingegen meist zu den inneren Dimensionen gezählt wird.

Norbert Pauser »Größtmögliche Vielfalt ist nicht ein Ziel an sich, sondern hat den Zweck,

Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin der Coverdale Managementberatungs und -trainings GmbH) geht es um Werte: »Für mich fängt sauberes Umgehen mit Diversity dort an, wo im Unternehmen Werte gelebt werden. Für mich sagt Diversity: Als Unternehmen bin ich stolz auf Unterschiede. Jeder hat die gleichen Chancen, es gibt keine unterschiedliche Behandlung.

Die beste Implementierung auf der Haltungsebene funktioniert von ganz oben, durch vorleben.« Sie ist sich sicher, dass Unternehmen von Diversity Management profitieren können – wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind: »Wenn das Thema ernst genommen wird, ist ein Unternehmen meist ›bunter‹, interessiert an dem, was der andere sagt und tut, es gibt eine offenere Kommunikationskultur und das ›Kleingärtnertum‹ ist meistens geringer ausgeprägt.« Luzia Fuchs-Jorg (Geschäftsführerin von kick off Management Consulting) ist von den Vorteilen überzeugt: »Unternehmen profitieren stark vom Diversity Management durch die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit (Employabilität) und durch die Komplettierung des Humankapitals zur Entstehung einer einzigartigen Unternehmensleistung und Wettbewerbsfähigkeit. Durch einen professionellen Umgang mit Diversität wird eine konstruktive und produktive Gesamtkultur und -atmosphäre hergestellt, die Chancengleichheit verbessert und soziale

die Zielerreichung von Unternehmungen zu unterstützen.«

Birgit Fischer-Sitzwohl »Alle Menschen menschenwürdig behandeln. Egal wo sie herkommen.«

Luzia Fuchs-Jorg »Es entstehen eine starke Kultur und ein Gefühl von Stolz und Einzigartigkeit.«

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4 Layers of Diversity –

IONALE DIMENSIO NISAT NEN A G OR Funktion/Einstufung

das Rad der Vielfalt leicht adaptierte Darstellung nach dem Modell von

SERE DIMENSIONEN ÄUS

Gardenswartz und Rowe

Wohnort

Art des Arbeitsverhältnisses

Familienstand

Alter

soziale Herkunft

Forschungsinhalt/ -feld

DIMENSION ERE EN INN

Elternschaft

Religion/ Weltanschauung nationale Herkunft, Ethnie

Auftreten

Geschlecht

sexuelle Orientierung geistige und körperliche Fähigkeiten

Arbeitsort/ Studienort

Diskriminierungen von Minderheiten verhindert, sodass sich die Konzentration der Humanressourcen statt auf innere Kleinkriege auf den gemeinsamen Erfolg richten kann. Durch das Eingehen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse entsteht ein Arbeitsklima, das entspannter mit Verhaltensmustern, Sitten und Werten Einzelner oder von Gruppen umgehen kann. Es entstehen eine starke Kultur und ein Gefühl von Stolz und Einzigartigkeit.« Voraussetzung ist natürlich, dass es richtig gemacht wird: »Diversity Management im Unternehmen zu implementieren benötigt eine klare Ausrichtung und Zielsetzung seitens des Leitungsgremiums und ist Teil einer Unternehmensstrategie. Zur Implementierung braucht man einen internen Verantwortlichen, der das Thema anpackt, laufend evaluiert und die Programme adäquat adaptiert.« Mag. Monika Huemayer (Senior Consultant bei Berlitz Austria) erläutert die Umsetzung und die positiven Effekte für Unternehmen aus ihrer Erfahrung: »Berlitz setzt weltweit mit Unterneh-

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Gewohnheiten

Persönlichkeit

Berufserfahrung

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Arbeitsinhalt/ Einkommen -feld

Freizeitverhalten

Fakultät/ Zentrum/ Institut/ Studienrichtung

Bildung

Dauer der Beschäftigung

men Diversity- und Inclusion-Strategien um, in denen es gar nicht vorrangig darum geht, die einzelnen Diversitäts-Dimensionen konkret zu beleuchten. Berlitz arbeitet mit einem Assessment, dem Cultural Orientations Indicator, das die kulturellen Präferenzen in einer wertfreien Sprache darstellt. Einem Modell also, das aufzeigt, wie jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter gut und gerne arbeitet. Auf dieser Grundlage wird ein offenes Arbeitsklima geschaffen, in dem wertfrei über kulturelle Vorlieben gesprochen werden kann, Unterschiede erkannt, Techniken zu deren Überwindung entwickelt und Missverständisse schon im Vorfeld vermieden werden können. Wenn diese Basis geschaffen ist, kann man in einem nächsten Schritt auf die einzelnen Dimensionen eingehen. Die Unternehmen haben dann bereits gelernt, die Vorteile der Diversität selbstständig zu erkennen: Sie wissen, wie sich Mitarbeiter inkludiert fühlen und so bereit sind, das Beste für ihr Unternehmen zu geben. Unternehmen profitieren ganz klar wirtschaftlich davon: weniger Mitarbeiterfluktuation und kein damit ver-

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bundener Wissensverlust, effiziente Team- und zielorientierte Projektarbeit sowie ein Imagegewinn nach innen und außen.«

»Dieses Thema halte ich für viel komplexer als alle anderen. Warum? Weil es einer Unbefangenheit der betroffenen Personen zu dem Thema bedarf und diese oft nicht vorhanden ist –

Von den inneren Dimensionen gelten Religion und sexuelle Orientierung als »unsichtbar«, die andern als »sichtbar«. Es sind gerade die unsichtbaren Faktoren, die oft tabu sind. So baut das Diversity Management in vielen Unternehmen auf den drei Säulen Alter, Geschlecht und Interkulturalität auf, in vielen Betrieben wird auch »Behinderung« – also die Dimension »geistige und körperliche Fähigkeiten« – als 4.

Säule inkludiert. Auf die Themen Religion und sexuelle Orientierung wird aber gerne »vergessen«, wie auch Norbert Pauser bestätigt: »In der österreichischen Diversity-Praxis sind Diversity-Initiativen in der Dimension ›sexuelle Orientierung‹ nach wie vor rar. Eines der häufigsten Argumente gegen die Thematisierung von Homosexualität ist, dass das ›Privatleben‹ im Unternehmen ›wirklich niemanden etwas angeht‹. Denken wir einmal darüber nach, was diese Einstellung für heterosexuelle Lebensformen bedeuten würde: Tabuthemen wären damit unter anderem Wochenendaktivitäten, Urlaube, Eheschließungen, Krisen, Scheidungen, Kinder sowie sämtliche Aktivitäten, bei denen Partnerinnen und Partner in der Regel genannt werden. Es wäre eine ganz merkwürdige Situation für heterosexuelle Menschen, wenn sie all diese Dinge nicht mehr thematisieren dürften. Aber Homosexuelle zwingt man – im Namen des Schutzes der Privatsphäre – nach wie vor dazu.«

Die Frage lautet nicht: »Was kostet Diversity Management?«, sondern: »Was kostet Diversity-Blindheit?«

Luzia Fuchs-Jorg sagt zur sexuellen Orientierung im Rahmen von Diversity Management:

ganz im Gegenteil. Kommt es dann zu einem ›Outing‹, dann wird oft zu viel von dem Rest der Gruppe erwartet. Ich sehe aber trotzdem einen hohen Nutzen, damit umgehen zu lernen, weil es sonst zu einem Tabu in der Gruppe kommt, zu unnötigen Phantasien und Gerüchten – oft auch zu Mobbing oder Rufmord. Das Schwierige an der Sache ist, dass sich zu diesem Thema oft eine unterdrückte Aggressivität entwickelt, die sich dann gruppendynamisch bemerkbar macht. Laufende Coachings für den Betroffenen, aber auch für den Rest der Gruppe würden hier Abhilfe schaffen.«

Monika Huemayer »Unternehmen profitieren ganz klar wirtschaft-

Mitte Februar widmeten sich die »Kahlenberger Gespräche« der Modul University Vienna dem Diversity Management in Unternehmen. Norbert Pauser hielt als Einführung einen Vortrag zum Thema, anschließend fand eine hochkarätig besetzte Podiumsdiskussion statt. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde auch erläutert, dass die Implementierung von Diversity Management verschiedene Phasen durchläuft. Norbert Pauser erklärte dazu während seines Vortrags: »Der erste Schritt, um die Diversity in den Griff zu bekommen, ist die Enttabuisierung, ist

lich davon: weniger Mitarbeiterfluktuation, effiziente Team- und zielorientierte Projektarbeit sowie ein Imagegewinn nach innen und außen.«

2. Jahresforum, 2./3. Juli 2013 Hotel Courtyard by Marriott Wien Messe

2. Österreichisches Jahresforum für Betriebliches

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Diversity in Projekten Fragen an Mag. Brigitte Schaden (Vorstandsvorsitzende pma – Projekt Management Austria): Wie kann man Diversity Management in Projekten implementieren?

Für erfolgreiches Projektmanagement braucht es unterschiedliche Expertise. Somit müssen Projektteams auch aus verschiedenen Experten – mit unterschiedlichem Wissen und Background – bestehen. Allein dadurch ist Vielfalt im Projektmanagement de facto immer gegeben/implementiert. Wichtig ist es aber auch, dass die einzelnen Teammitglieder unterschiedliche Persönlichkeitsstrukturen haben.

Also z. B. ein Mitglied mit besonderem Zug zum Tor, ein Mitglied, mit besonders analytischen Fähigkeiten, ein Integrator/Kommunikator, ein sehr strukturiert arbeitendes Mitglied etc. Darauf sollte bei der Zusammenstellung des Projektteams ebenfalls geachtet werden.

Welchen Einfluss hat Diversität auf das Arbeitsklima im Projektteam?

In einem Team mit unterschiedlichen Personen/Experten zu arbeiten, ist für jedes einzelne Mitglied bereichernd und Horizont erweiternd. Das macht das Arbeiten unterhaltsamer. Und Projektmanager schätzen ja meist gerade die Vielfalt an ihrem Beruf. Studien – u. a. von Unisys – belegen weiters, dass gendergemixte Teams effizienter und erfolgreicher arbeiten.

Wie ist diesbezüglich die Entwicklung der letzten 5 oder 10 Jahre?

Sind Veränderungen bemerkbar?

Diversity hat in den letzten Jahren zweifelsohne an Bedeutung gewonnen. Denn die Projekte und Aufgabenstellungen werden immer komplexer – z. B. immer öfter grenzüberschreitend, und da spielt dann auch der (inter-)kulturelle Faktor eine große Rolle.

Ich erwarte, dass die Komplexität und Vielfalt in den nächsten Jahren weiter zunehmen wird. Und die Herausforderungen an gutes Projektmanagement dadurch auch weiter steigen werden. Deshalb beschäftigen wir uns heuer im Oktober auch bei unserem Kongress pma focus ausführlich mit dem Thema.

Ist Diversität in Projekten etwas, womit man umgehen können muss, wenn sie auftritt? Oder ist sie etwas, das man bewusst fördern sollte, indem man das Projektteam bereits nach Diversity-Gesichtspunkten zusammenstellt?

Ja, Diversity muss gefördert werden. Wichtig ist jedenfalls, die Unterschiede im Team gleich am Anfang sichtbar zu machen und zu besprechen. Es muss zu Beginn eine Vereinbarung getroffen werden über die Regeln und die Werthaltungen, die im Team gelten. Und wenn eine Person diesen Regeln und Werthaltungen nicht zustimmen bzw. sie nicht leben kann, muss er/sie vom Projektleiter ausgetauscht werden.

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das Thematisieren – wir kommen ins Gespräch in Bezug auf die Vielfalt. Die nächste Phase ist die De-Thematisierung – es wird nicht mehr permanent über die Diversität gesprochen. Anschließend kann man in die Phase der Re-Thematisierung übergehen – wir kommen zu dem Punkt, wo wir verlernt haben, wie wir mit der Diversität umgehen und können die Themen in einen neuen Zusammenhang bringen.« Vielfalt ist gut und für alle Beteiligten bereichernd. Wahrscheinlich wirkt sie sich auch positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens aus, das wäre zumindest logisch. Den monetären Nutzen festzustellen ist aber noch niemandem gelungen. Mag. Edwin Schäffer ist Leiter des Diversity-Referats in der Wirtschaftskammer Wien und sagte im Rahmen der Kahlenberger Gespräche: »Man muss auch ganz ehrlich sagen: Nur weil Teams vielfältiger sind, heißt das nicht automatisch, dass sie erfolgreicher sind. Es werden ja oft Studien mit heterogenen und homogenen Teams zitiert.

Nur, so wie sie zitiert werden, habe ich diese Studien noch nie gefunden.« Nein, Automatismus gibt es keinen. Aber wenn es ein Unternehmen richtig macht, dann werden sich die Erfolge einstellen. Edwin Schäffer kennt viele positive Beispiele dazu. Das Diversity-Referat bietet Unternehmen eine Fülle an Informationen sowie Hilfestellung. Auf der Homepage finden sich die Charta der Vielfalt (auch in einer eigenen Version für EPU), Beispiele für Projekte und viele Links zu Veranstaltungen und Studien, die es auch tatsächlich gibt.

Luzia Fuchs-Jorg: »Es gibt noch sehr viel Forschungsbedarf im Bereich Diversity Management. Vieles ist noch unklar und nicht bewiesen – u. a. ist es noch nicht belegt, dass heterogene Gruppen höhere Leistungen erbringen als homogene. Die Komplexität der Themen ist groß – und hängt sehr stark von der Einstellung der Menschen ab. Einstellungsänderungen sind jedoch sehr schwer zu trainieren und die Umstellung geht nur sehr langsam. Oft ist es auch so, dass sich – trotz des Bemühens einer gerechten Gleichbehandlung – einzelne Gruppen ungleich behandelt fühlen und unangemessen Forderungen stellen. Wird diesen nachgegeben, fühlen sich wieder jene abgewertet, die keine Forderungen stellen. Oft wird Diversity Management auch als persönliche Waffe für eigene Unzulänglichkeiten oder Komplexe verwendet, was wiederum zu Unverständnis und gegenseitiger Abwertung führt.« Monika Huemayer nennt die Motive für Unternehmen, Diversity Management zu imple-

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mentieren: »Es gibt drei Gründe, warum sich Unternehmen für Diversity und Inklusion entscheiden: zum Ersten die gesetzlichen Grundlagen. Frauen und Männer haben das Recht, gleich behandelt zu werden und können dieses Recht auch einfordern. Hier gilt es für Unternehmen, juristische Streitigkeiten zu vermeiden, weil die nicht nur teuer sind, sondern auch dem Image extrem schaden.

Zum Zweiten sind es die wirtschaftlichen Gründe: Diversität ist der Motor für Innovation. Mit Diversity-Strategien arbeiten Teams effizienter.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich inkludiert fühlen, bleiben dem Unternehmen länger treu, dem Unternehmen bleibt damit wertvolles Wissen erhalten.

Und zum Dritten gehört Diversity Management zum guten Ton. Diese drei Motivationen sind in verschiedenen Unternehmen unterschiedlich stark ausgeprägt. Es gibt sicher auch Unternehmen, die Diversity Management als Marketingstrategie ansehen und sich eher deshalb dafür entscheiden, weil sie sich einen Imagegewinn davon erwarten. Aber letztendlich bringt ja auch ein Imagegewinn wirtschaftlichen Erfolg, und wenn es nicht nur halbherzig und am Papier durchgeführt wird, haben auch die Angestellten etwas davon!« Die Umsetzung von Diversity Management muss nichts Kompliziertes sein, wie Birgit Fischer-Sitzwohl aufzeigt: »Alle Menschen menschenwürdig behandeln. Egal wo sie herkommen. Nach Spielregeln zusammenarbeiten, die von allen akzeptiert werden können.« So einfach ist das.

Es geht nicht nur darum, dass personelle Vielfalt in der Belegschaft vertreten ist, sondern vor allem auch darum, auf welchen Hierarchieebenen diese Vielfalt vorzufinden ist. Denn wenn z. B. das Reinigungspersonal hauptsächlich aus Migrantinnen besteht, kann man das wohl nicht als Diversity-Management-Maßnahme bezeichnen. Ein Frauenanteil von über 50 % sagt nichts über das Unternehmen aus, wenn man den Frauenanteil in den Führungsebenen nicht kennt. Und selbst ein hoher Frauenanteil in der Führungsebene bedeutet noch nicht, dass eine Gleichstellung erreicht ist: Oft leben diese Frauen unter anderen Bedingungen als ihre männlichen Kollegen.

Fazit

Laut Edwin Schäffer lautet die Frage nicht: »Was kostet Diversity Management?«, sondern: »Was kostet Diversity-Blindheit?« Unabhängig vom wirtschaftlichen Erfolg sollte es allerdings eine Selbstverständlichkeit sein, Vielfalt zu fördern.

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Impulstag 2013 Best of Teamwork

16. April 2013

Meet the Experts!

Beginn: 13.45 Uhr Vortrag 1: 14.15 – 15.15 Uhr Mag. Erich Kolenaty Teambuilding heute Zwischen Erlebnis-Zwang und Gestaltungs-Freiheit

Vortrag 3: 16.55 – 17.55 Uhr Rainer Petek, MSc. Das Nordwand-Prinzip im Management EErfolgsformeln der Zu Zusammenarbeit

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Genau dabei hilft Diversity Management, seine Methoden und Werkzeuge unterstützen auch bei der Umsetzung im Alltag. T

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INTERKULTUR

Expansion nach Rumänien

Das Institut Kutschera gibt es nicht nur in Wien, sondern auch in Rumänien. Anlässlich unserer Recherche zu Diversity haben wir mit Gundl Kutschera darüber gesprochen.

Um die Resonanzmethode® auch über die Grenzen von Österreich, Deutschland und der Schweiz zu tragen, hat das Institut Kutschera in Rumänien eine Niederlassung gegründet.

Dr. Gundl Kutschera ist seit 1974 Trainerin, Vortragende und Universitätslektorin in Europa und den USA. Sie ist Be-

Wie haben Sie die Trainer dort ausgebildet?

Kutschera: Aus Rumänien kam eine Person nach Österreich und hat hier bis zum Trainer alle Schritte der Coaching-Ausbildung absolviert. Während dieser Ausbildung organisierte sie in Rumänien eine Gruppe. Lehrtrainer aus Österreich/Deutschland flogen nach Rumänien und führten dort alle Schritte der Ausbildung bis zum Trainer durch, bis die Rumänen die Ausbildung mit anderen in ihrem Land selbst durchführen konnten. Während des Aufbaus wurden sie mit Supervision unterstützt.

gründerin der Resonanzmethode und Leiterin des Instituts Kutschera. www.kutschera.org

Foto: Rumänische Trainer zu Besuch in Wien

Was ist bzw. war das Ziel hinter dem Projekt, das Institut Kutschera in Rumänien aufzubauen?

Ziel dieses Projektes ist es, dass das Institut Kutschera Rumänien mit der Resonanzmethode® eigene kulturelle Werte wiederentdeckt und diese mit den demokratischen Zielen verbindet.

Meine Vision ist, dass jedes Land die eigene Kultur unterrichtet. Daraus ergeben sich mehrere langfristige Ziele: • Menschen mit unterschiedlichen Hautfarben, Gottesvorstellungen, Heilwissen, Familienmodellen, Essensgewohnheiten etc. in Toleranz und gegenseitiger Wertschätzung zusammenleben zu lassen

• Förderung der Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung für ein gleichwertiges Miteinander • Erweiterung der interkulturellen Sozialkompetenz • Schaffung eines Klimas von Chancengleichheit und positiver Wertschätzung kultureller Vielfalt • Jeder soll seine speziellen Talente und seinen Platz für befriedigende Aufgaben finden.

Welche Grundannahme steckt dahinter?

Wenn Menschen verschiedener Kulturen in Resonanz sind, dann • bekennen sie sich stolz zu ihrer kulturellen Herkunft, • erleben sie Frauen- bzw. Männerbilder anderer Kulturen als Erweiterung des eigenen Erfahrungsspektrums, • öffnen sie sich einem Austausch, lernen von einander, beschenken sich und zeigen sich gegenseitig ihre Kulturen, • entdecken sie die vielfältigen Möglichkeiten, miteinander bunte, fröhliche Feste zu feiern, • fühlen sie sich gemeinsam verantwortlich für die Zukunft unseres Heimatplaneten und richten ihre Handlungen danach aus.

Welche Kurse werden derzeit in Rumänien angeboten?

Seit 1999 wurden bereits 24 nlp-Resonanz®-Ausbildungen von rumänischen Trainern durchgeführt. Das Netzwerk Kutschera Rumänien besteht derzeit aus insgesamt 25 Trainern, davon 10 Lehrtrainer.

Folgende Weiterbildungsmöglichkeiten werden derzeit angeboten: • nlp-Resonanz®-Ausbildungen (Practitioner, Master, Coach und Trainer) • Familienaufstellungen • Teamtrainings und Führungskräftetrainings in verschiedenen Unternehmen • Coaching für Studenten der Psychologie • Coaching in Personalberatung • Schulprojekte etc.

Vielen Dank für das Gespräch. T

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IMPULSTAG

Nachhaltig erfolgreiche Teams

Am 16. April findet der diesjährige WIFI Impulstag statt. Wir haben vorab mit einem Referenten zu dem Thema Führen von Teams gesprochen.

Was macht Ihrer Einschätzung nach ein erfolgreiches Team aus?

Ich arbeite vorwiegend mit Führungsteams. Deren Erfolg wird daran gemessen, ob es das Führungsteam schafft, das nachhaltig erfolgreiche Überleben des Unternehmens zu sichern oder mit dem jeweiligen Geschäftsfeld bzw. Bereich einen wichtigen Beitrag dazu zu leisten.

Beschreiben Sie uns bitte den idealen Weg zum Ziel »nachhaltig erfolgreiche Teams«!

Da muss ich Sie leider enttäuschen, es gibt keine simple Abfolge von Schritten, um ein nachhaltig erfolgreiches Führungsteam zu entwickeln. Wobei es wichtig ist, sich bewusst zu machen, dass es sich dabei um kein Ziel handelt, das man geschafft hat, wenn man es denn einmal erreicht hat. Es geht dabei eher um eine permanente Aufgabe und um ein kontinuierliches Arbeiten an wichtigen Feldern. Aus meiner Sicht sind das einerseits ganz pragmatische Dinge wie gemeinsame Klarheit über Ziele, Rollen, Prozesse und die Art und Weise, wie die Mitglieder miteinander interagieren wollen. Darüber hinaus heben nach meiner Erfahrung ein paar besondere Qualitäten und Fähigkeiten die exzellenten Führungsteams von den weniger exzellenten ab.

Zum Beispiel die Fähigkeit zum Systemdenken und Komplexität zu verstehen und in weiterer Folge die Organisation auch entsprechend zu führen; die Fähigkeit zum Dialog, als die Kunst des gemeinsamen Denkens; ein Mindset, das auf das Wohl des Ganzen gerichtet ist und die Fähigkeit zur Doppelbindung – das heißt sich in seiner Rolle nicht nur für den eigenen Bereich, sondern auch für das Gesamtunternehmen verantwortlich zu fühlen und auch so zu handeln.

Vor welchen Herausforderungen stehen Teams in Ex­ tremsituationen und wie meistern sie diese am besten?

Das ist schwierig zu generalisieren und kommt immer auf die Situation an. Ich werde beim Impulstag des wifi am 16. April genauer darauf eingehen. Grundsätzlich beobachte ich aber schon, dass es hilfreich ist, das eigene bzw. gemeinsame Nicht-Wissen transparent zu machen, ohne da-

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bei den Mut oder das Vertrauen auf die eigenen Ressourcen zur Lösung einer solchen Situation zu verlieren. Der simple Satz »Ich weiß es nicht!« aus dem Mund des Leiters kann helfen, die Potenziale zur Lösung gemeinsam im Team zu heben.

Wichtig ist auch, dass sich Teams den eigenen Beitrag zur Herstellung oder Aufrechterhaltung der problematischen Situation bewusst machen.

Und klar ist auch: Führungsteams stehen dabei unter verschärfter Beobachtung durch die Mitarbeiter und sollten solche Situationen bewusst nutzen, um Kultur zu prägen und Werte zu leben – Krisensituationen sind sozusagen der Lackmustest dafür, ob das, was auf den Hochglanzbroschüren zur Unternehmensphilosophie steht, wirklich ernst gemeint ist.

Worauf sollen Führungskräfte beim Aufbau ihrer Teams vordergründig achten?

Führungskräfte sollten sich klar werden, welche Spielart von Führungsteam sie brauchen, um das Unternehmen oder ihren Bereich erfolgreich zu führen. Ich arbeite sehr oft mit der Kombination von Kernteam und erweitertem Führungsteam. Der erweiterte Kreis dient dabei oft dem wechselseitigen Lernen, der Koordinierung und gemeinsamen Ausrichtung von Aktivitäten, sowie der Entscheidungsvorbereitung.

Das Kernteam dient der Entscheidungsfindung und der Bearbeitung von Themen, die sinnvoller in einem kleineren Kreis gelöst werden.

Eines wird jedenfalls immer klarer: Der einsame Leitwolf an der Spitze tut sich zunehmend schwerer und Unternehmen sind für nachhaltigen Erfolg auf intelligente Führungsteams angewiesen. Führungskräfte sind also gut beraten, in die Entwicklung von solchen Führungsteams ernsthaft zu investieren. T

Rainer Petek, MSc ist Autor, Leadership-Experte und Change-Profi.

Info

WIFI Impulstag 2013 Termin: 16. April 2013, 13.45 Uhr bis 18.00 Uhr, Kosten: 299,– € Vortragende: Mag. Erich Kolenaty, Dr. Dagmar Doby, MBA und Rainer Petek, MSc, Moderation: Martin Musil Ort: WIFI Management Forum, wko campus wien, 1180 Wien www.wifi.at/managementforum

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GENERATION X UND Y

Karriere ja, aber nicht um jeden Preis Warum die Generationen X und Y so ticken, wie sie ticken und welche Handlungsempfehlungen daraus für Unternehmen folgen, beschreibt dieser Artikel.

Gastautorin Barbara Thoma ist Geschäftsführerin der ARGO und selbst

In den nächsten Jahren werden europaweit 51 Millionen junge Arbeitskräfte als Vertreter der »Generation Y« (GenY) ins Arbeitsleben einsteigen. Gleichzeitig werden 48 Millionen sogenannte »Baby-Boomer« in Pension gehen.

Bereits im Jahre 2008 waren 24 % aller Erwerbstätigen in Deutschland der jungen Generation angehörig. Die Bedeutung, in Zukunft auch im Sinne dieser Generation Y ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, wird zunehmend ein entscheidender Faktor für unternehmerischen Erfolg.

auch als Trainerin tätig. www.argo.at

Empfehlung

Generation X und Y

Die heute bestimmende Generation X (Geburtsjahrgang 1965 – 1979) stellt das derzeitige TopManagement. Ihre Sozialisation war geprägt durch den kalten Krieg, Rezession und das Platzen wirtschaftlicher Blasen. Die Umfeldbedingungen haben sie dazu gebracht, sich durch-

Die Mittel und Instrumente der Führung verändern • Hierarchie und Position verlieren an Bedeutung.

• Erfahrung ist stärker zu schätzen und zu nutzen.

• Beziehungsqualität und Kommunikation als unmittelbares, bestärkendes Feedback, nicht als Detailkritik ist unerlässlich.

• Gelebte und erlebbare Werte sind das neue Medium von Führung, Menschlichkeit steht vor Sachkompetenz.

Höhere Verarbeitungsgeschwindigkeit aufbauen • Tempo, rasche Ergebnisse und ein höherer Spaßfaktor sind in die Arbeitswelt zu integrieren.

• Geld und Karrierepläne müssen zur Orientierung vorhanden sein, verlieren aber insgesamt an Bedeutung.

• Leistungstransparenz und Anspruch in den Vordergrund.

• Fordernden Ansprüchen ist mit Flexibilität und klarem Rahmen gleichermaßen zu begegnen.

• Wissen und Lernen als Austauschplattform etablieren.

• Lernen muss als Prozess der Lebendigkeit und Selbsterneuerung inszeniert werden, weniger als individuelles Sammeln zur besseren Selbstdarstellung.

• Das unterschiedliche Verständnis durchaus ähnlicher Begriffe erfordert zum einen ein bewussteres Hinterfragen und legt zum anderen Aktivitäten nahe, die das gezielt fördern.

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zusetzen und einen starken Konkurrenzkampf zu entwickeln. GenX’ler sind ihrer eigenen Karriere gegenüber loyal. Sie haben Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten, sind anpassungsfähig und pragmatisch, kennen sich mit der modernen Welt aus und sind bereit, sich durchzusetzen, wenn es sein muss. Sie werden häufig als leistungsorientiert, aber auch als ungeduldig, zynisch und ironisch wahrgenommen. Ihr mitunter als grob empfundener Umgang mit anderen mag daran liegen, dass »weiche Faktoren« in Unternehmen bzw. in ihrer Ausbildung zur Führungskraft keine große Rolle gespielt haben.

Generation Y (Geburtsjahrgang 1980 – 1995) ist in den Industrieländern in einer der sichersten Zeitabschnitte überhaupt aufgewachsen. Sie haben wenige Kriege bzw. gewalttätige Konflikte miterleben müssen, sind in diesem Sinne aber nicht naiv. Sie wissen um Terrorbedrohung, Naturkatastrophen und globale Erwärmung. Dennoch ist das Leben sehr sicher und durch Wohlstand geprägt. Sie sind die Generation, auf die als Kinder am stärksten Bezug genommen wurde. Man findet sie auch als »Trophy Kids« in der Literatur, weil sie einem Umfeld entstammen, wo es oft allein fürs Mitmachen einen Pokal gibt.

Im Zentrum ihrer Erziehung standen andere Werte als bisher, wie etwa der Aufbau eines guten Selbstbewusstseins statt Höflichkeit und Bescheidenheit als Tugend. Ein weiterer wesentlicher Einflussfaktor in der Entwicklung der Generation Y ist die Vorbildwirkung ihrer Elterngeneration. Das Arbeitsleben ihrer Eltern beobachtend sind viele zu dem Schluss gekommen, dass sie ein solches Leben nicht führen wollen: Karriere ja, aber nicht um jeden Preis!

Studienergebnisse

Ausgehend von diesen Beschreibungen stellen sich 3 Fragenkomplexe für Unternehmen, denen die ARGO Studie 2013 nachgehen wollte: Sind sich Unternehmen möglicher Spannungen zwischen den Generationen bewusst, sind sie vorbereitet?

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54, 6% der befragten Vertreter der Generation X und 55,3 % der Generation Y nehmen in ihren Unternehmen keine Spannungen zwischen den Generationen wahr. Die Sensibilität für dieses Thema ist nur bei nicht ganz der Hälfte der Gesamtstichprobe (n=529) vorhanden: 19 % aller Befragten sehen Spannungen, über die auch offen diskutiert wird, 26 % nehmen Spannungen wahr, über die aber nicht gesprochen wird.

Als Spannung erleben Vertreter der Generation X Ungerechtigkeiten beim Einkommen, obwohl sie doch Expertenstatus und Erfahrung besitzen. Generation Y sieht Spannungspotenzial vor allem in der geringen Veränderungsbereitschaft der Älteren.

Gibt es erlebbare Unterschiede an Erwartungen an den Arbeitsalltag? Können Hypothesen aus der Literatur bestätigt werden?

Zwei Aspekte über Ansprüche an den Arbeitsalltag, in denen sich Generation X und Generation Y im Zuge der Studie signifikant unterscheiden, sind vordergründig überraschend und den Hypothesen entgegengesetzt: Generation X sieht in der Möglichkeit, Meinung auch Führungskräften gegenüber frei äußern zu können, deutlich häufiger ein berechtigtes Anliegen, wohingegen Generation Y, die doch als junge, Feedback liebende Generation beschrieben ist, hier signifikant häufiger Kompromissbereitschaft erkennen lässt. Betrachtet man die Fragestellung im Wortlaut, wird ein wesentlicher Unterschied der Generationen deutlich: »Wenn mir etwas nicht passt, möchte ich meine Meinung frei sagen können«: Feedback für Generation X ist konnotiert mit »professionell Kritik äußern«. Generation Y teilt diese Deutung von Feedback nicht, ihr Begriffsverständnis liegt bei Feedback als laufender, positiver Bestätigung – und damit einer geringeren Zustimmung zur hier formulierten Aussage.

In den Erwartungen an und den Einstellungen gegenüber der Arbeitsrealität unterscheiden sich die beiden Generationen generell weniger als erwartet. So ist die Treue zum Unternehmen für die ältere Generation X mit 1,57 signifikant stärker als die immer noch deutliche Unternehmensloyalität der Generation Y mit 1,98. Rasches Verfolgen von Zielen ist der jungen Generation mit 2,29 wichtiger als 2,5 bei Generation X. Gibt es Unterschiede im Zugang zu Führung? Benötigt Generation Y hier andere Vorbilder?

Vor- und Nachteile einer Führungsposition werden von beiden Generationen durchaus gleich erlebt. Die junge Generation Y stuft aber das Ansehen, das damit verbunden wird, signifikant weniger wichtig ein.

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Generell sind Menschlichkeit und Erfolgsorientierung für beide Generationen die wichtigsten Führungseigenschaften, die sie zur Führungskarriere motivieren.

Fragt man nach Vorbildern, von denen sich Führung lernen lässt, ist das Spektrum der genannten Personen weit gestreut. Personen aus Politik und Wirtschaft wie Obama und Merkel oder Mateschitz werden von beiden Generationen häufig genannt. Zusätzlich beschreiben viele Einzelnennungen aus Literatur und Film von König Artus bis Aragorn ein individuell erlebtes Bild von idealer Führung.

Beide Generationen nennen Präsident Obama am häufigsten als das Vorbild für gute Führung.

Viele Charakteristika, die ihn dazu machen, werden in beiden Generationen genannt – wie etwa seine Rhetorik. Andere Eigenschaften sind unterschiedlich gewichtet: Vertreter der Generation X schätzen an ihm vor allem die Willensstärke und seine Begeisterungsfähigkeit, die Generation Y sieht in ihm eine menschlich gebliebene, charismatische Persönlichkeit.

Strategische, intellektuelle, sachbezogene Kompetenzen beeindrucken Generation X an ihren Vorbildern mehr, Vertreter der Generation Y lassen sich durch soziale Qualitäten und Engagement stärker motivieren.

Der oft zitierte »Clash der Generationen« bleibt aus, Handlungsbedarf und Umdenken sowohl in der Führungs- als auch in der Personalistenetage ist aber jedenfalls gegeben. T

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FIRMENINTERNE TRAINER

Ältere Mitarbeiter als Trainer

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auch ihren älteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive zu bieten – zum Beispiel als Trainer oder Coach ihrer Kollegen.

Gastautorin Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult prohaska und Autorin des Buchs »Erfolgreich im Training – Praxishandbuch«. www.seminarconsult.at

Bis 2020 steigt der Anteil der über 50-Jährigen unter den Erwerbstätigen in der Europäischen Union auf fast 35 Prozent. Zwar schwanken die prognostizierten Zahlen leicht, doch einig sind sich alle Studien: Die Belegschaften der Unternehmen werden älter. Fragwürdig wird damit auch die Personalstrategie, die viele Unternehmen noch heute bezogen auf ihre älteren Mitarbeiter praktizieren: Sie lassen diese in den letzten 10, 15 Jahren ihrer Berufstätigkeit sozusagen nur noch »mitlaufen«, ohne weiterhin in deren Entwicklung zu investieren.

Diesen Luxus können sich die Betriebe künftig aufgrund des demografischen Wandels nicht mehr erlauben. Denn mit jungen Mitarbeitern allein können sie ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht decken.

Umdenken ist angesagt

Unternehmen müssen sich also darauf einstellen, dass ihre Belegschaften »ergrauen«. Damit gewinnen auch andere Personalthemen an Bedeutung – beispielsweise der Erhalt der körperlichen Leistungsfähigkeit. Autohersteller wie bmw haben deshalb bereits die ersten altersgerechten Fließbänder eingeführt. Doch auch die geistige Frische und Leistungskraft gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe über spezielle Weiterbildungsprogramme für ihre berufserfahrenen Mitarbeiter nach, die – auch wegen des gestiegenen Pensionseintrittsalters – noch 10, 15 oder gar 20 Jahre Berufsleben vor sich haben. Denn zunehmend erkennen die Betriebe: Die beruflichen und sozialen Kompetenzen, die ältere Mitarbeiter in ihrer Laufbahn erworben haben, sind ein wertvolles Kapital.

So gehen ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer Erfahrung zum Beispiel Probleme, die sich im Arbeitsalltag stellen, meist strukturierter und relaxter an. Sie geraten nicht so schnell in Panik. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher Lösungsweg zielführend ist. Sie haben häufig auch stärker als ihre jungen Kollegen das große Ganze vor Augen. Und weil das Thema »Karriere machen« für sie nicht mehr im Fokus steht,

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geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen bereitwillig weiter.

Das Potenzial nutzen

Was liegt also näher, als dieses Potenzial für den Erfolg des Unternehmens zu nutzen? Einige Firmen tun dies bereits. Zum Beispiel in Form von Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren jüngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen geht zudem dazu über, ältere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coachs für ihre Kollegen einzusetzen – Full- oder Part­ time. Eine Ursache hierfür ist: Aufgrund des sich immer rascher ändernden Unternehmensumfelds ist der Change- und somit Lernbedarf in den Unternehmen gestiegen. Außerdem wird der Lern- und Entwicklungsbedarf stets individueller. So benötigt zum Beispiel nicht jeder Büroarbeiter eine Excel-Schulung oder nicht jeder Verkäufer ein Training in Sachen Einwandbehandlung.

Es gilt jedoch zu beachten: Nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Coach. Denn sowohl für angehende firmeninterne Trainer als auch Coachs gilt: Sie müssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für Menschen haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einem Seminar auf verschiedene Typen zu- und eingehen können.

Und ein Coach? Er muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen können, dass diese mit ihm auch über berufliche Probleme und Barrieren sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Persönlichkeit haben.

Eine Voraussetzung hierfür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber anderen Menschen.

Denn akzeptiert und respektiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, kann er auch keine von Vertrauen geprägte Beziehung zu seinem Gegenüber aufbauen. Folglich kann er es auch nicht zu

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Einstellungs- oder Verhaltensänderungen motivieren.

Eine weitere Grundanforderung an Trainer und insbesondere Coachs ist: Sie müssen sich als Person zurücknehmen können. Denn ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten.

Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, gilt es den angehenden Trainern und Coachs die Kompetenzen zu vermitteln, die sie für ihre künftigen Aufgaben brauchen. Ein Trainer muss zum Beispiel wissen, wie Lernprozesse bei Menschen verlaufen, und er muss diese gestalten und strukturieren können. Außerdem benötigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel wissen: Wie motiviere ich Menschen zum Lernen und wie gehe ich mit Konflikten innerhalb von Gruppen um? Ähnlich verhält es sich bei einem Coach. Da dieser jedoch primär mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch über Themen spricht, die deren Persönlichkeit tangieren, benötigt er auch ein hohes Einfühlungsvermögen und ein fundiertes psychologisches Know-how.

Coach eröffnet sich Unternehmen die C ­ hance, ihren älteren Mitarbeitern, die noch 10, 15 oder gar 20 Jahre Berufstätigkeit vor sich haben, eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn aufzuzeigen. Das sorgt für einen Motivationsschub bei ihnen, da ihnen nicht das Gefühl vermittelt wird, allmählich aufs Abstellgleis geschoben zu werden, sondern weiterhin einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens zu leisten.

Lernende Organisation

Der Einsatz älterer Mitarbeiter als firmeninterne Coachs, Berater oder Trainer stellt zudem sicher, dass wertvolles Erfahrungswissen an die jüngere Generation weitergegeben wird.

Dadurch entwickelt sich das Unternehmen in Richtung lernende Organisation. Das heißt: In der Organisation etabliert sich allmählich eine Kultur des Lernens und der Veränderung – eine Grundvoraussetzung, um als Unternehmen in einem dynamischen Umfeld erfolgreich zu sein. T

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Pro und contra interne Trainer

In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf so groß, dass sie ihn mit externen Trainern, Beratern und Coachs allein nicht mehr decken können – auch weil diese gegenüber firmeninternen folgende Nachteile haben: • Sie kennen die Kultur, Historie und Arbeitsabläufe in der Organisation nicht und müssen erst eingearbeitet werden.

• Sie sind in der Organisation nicht verankert und verfügen über kein firmeninternes Netzwerk.

• Sie sind bei akuten Problemen (oft) nicht sofort erreichbar und ansprechbar. Und: • Sie sind »Externe«, zu denen die Betroffenen unter Umständen weniger Vertrauen als zu Kollegen haben.

Deshalb empfiehlt sich – gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der Bereichs- und Mitarbeiterebene geht – oft der (ergänzende) Einsatz firmeninterner Trainer, Berater und Coachs. Diese Funktionen könnten auch jüngere Mitarbeiter übernehmen, doch einiges spricht für ihre älteren Kollegen – beispielsweise ihre in der Regel höhere Gelassenheit, wenn Probleme und Widerstände auftauchen. Oder ihre aus Erfahrung resultierende Fähigkeit, das Wesentliche oder Erfolgsrelevante schneller zu erkennen. Hinzu kommt: Mit der Ausbildung zum firmeninternen Berater, Trainer oder

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ZUKUNFT DER BILDUNG

Bildung 3D: Für das Morgen lernen

Eigentlich ist der Begriff »Aus-Bildung« überholt – denn die Bildung ist niemals aus.

In welcher Form Lernen in Zukunft passieren wird, beschreibt dieser Artikel.

Für Unternehmen ist der Begriff des Lernens weitreichend gefasst: Es geht nicht nur um die Weiterbildung der Mitarbeiter, sondern auch um ein wissensökonomisches Organisationsprinzip. In drei Dimensionen kann man den Wandel der Bildung gut sichtbar machen: Gastautor Franz Kühmayer ist Trendforscher am Zukunftsinstitut und Geschäftsführer der KSPM Managementberatung.

Er unterrichtet an mehreren Hochschulen und publiziert regelmäßig. www.zukunftsinstitut.at

Dimension 1 – Die Symbiose von Lernen und Arbeit

Die Biografien des Industriezeitalters waren typischerweise dreiteilig geprägt: In der Jugend lernen, als Erwachsener arbeiten, im Alter Ruhestand. Die vielschichtigen Biografien des 21. Jahrhunderts machen dieses Konzept obsolet. Die Trennlinien zwischen den einzelnen Lebensphasen verschwimmen und werden durchlässig. So wie auch der Begriff der WorkLife-Balance nicht mehr schlüssig ist, weil wir eben keine künstliche Grenze zwischen Arbeit und Leben ziehen können, sind auch Lernen und Arbeiten nicht länger zwei voneinander getrennte Welten, sondern symbiotische Lebenszustände. Damit stellen sich neue Fragen: Wie gestaltet man eine Arbeitsumgebung, in der gerne und gut gelernt wird? Wie organisiert man die Parallelität zwischen Lernphasen und

Arbeitsphasen? Wie gelingt es, Lernen nicht zur dritten Belastung nach Arbeit und Familie werden zu lassen, sondern zu einem integrierten Bestandteil des Lebens? Neue Arbeitszeitmodelle und ein daran angepasstes Verständnis von Führung und Karriere weisen die Richtung.

Der portfolioartig strukturierte Lebenslauf mit vielen Umwegen wird von der Ausnahme zur gängigen Praxis: Während hochproduktiver Lebensphasen scheiden Mitarbeiter aus Unternehmen aus, um Kreativpausen zu nehmen oder intensive Weiterbildungsmaßnahmen wie etwa Postgraduates zu absolvieren. Dies wird von Unternehmen zunehmend nicht nur akzeptiert, sondern sogar gefördert. Was ehemals als »Aussteiger« verpönt war, wird heute als »Karrierebeschleuniger« empfunden.

Neue Lernformen ermöglichen den weichen Übergang zwischen Training und Ausführung.

Weiterbildung wird nicht mehr als Schulungstage pro Mitarbeiter und Jahr verstanden, sondern als permanentes Ineinandergreifen von Arbeiten und Lernen – mal in längeren Phasen (z. B. im Sabbatical), mal in kurzen Abschnitten (z. B. durch interaktive Lernmodule am Arbeitsplatz).

Dimension 2 – Persönliche Fähigkeiten statt Fachwissen

Die Vielzahl der heute existierenden Berufsbilder und deren stetiger Wandel machen es nahezu unmöglich, »einen Beruf zu erlernen«. Ganze Branchen entstehen innerhalb weniger Jahre – die darin existierenden Jobs hat es in dieser Form vor 15 Jahren noch nicht gegeben, manche davon wird es möglicherweise in 15 Jahren nicht mehr geben. Parallel dazu verändern langjährig vertraute Berufsbilder ihren Kontext; selbst wenn die Berufsbezeichnung die gleiche geblieben ist, so haben sich doch in nahezu jedem Beruf das Aufgabengebiet und die Anforderungen in der Praxis massiv gewandelt und weiterentwickelt. Es gelingt somit immer seltener, sich mittel- und langfristig auf gezielte Berufsbilder vorzubereiten. Der Ausweg: Neben dem faktischen Wissenserwerb werden vor allem jene sozialen

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Kompetenzen gestellt, die es ermöglichen, die effektive Nutzung von Wissen zu erlernen und zu forcieren. Es werden also jene breitflächig verwendbaren Skills in den Vordergrund gestellt, die berufliche Beweglichkeit ermöglichen – innerhalb des eigenen Berufs und über seine Grenzen hinaus. Diese Kompetenzen sind nicht nur in formalen Ausbildungsprogrammen erlernbar, sondern wachsen und gedeihen insbesondere in zukunftsorientierten Unternehmenskulturen. So wird Medienkompetenz vor allem auch in einem Umfeld entstehen, in dem auf ein breites Portfolio an Kommunikationsmedien eingesetzt wird, von Wikis über Social Media bis hin zu multimedialer Meetingtechnologie. Initiative und Eigenverantwortung setzen voraus, dass selbstständiges Denken und Handeln innerhalb des Unternehmens gelebt werden. Und Innovation entsteht vor allem in einem Kreativität fördernden Umfeld, in dem lustvoll nach Neuem gesucht wird, in dem experimentiert wird und Fehler gemacht werden dürfen.

Natürlich gibt es gute Ausbildungsprogramme und unterstützende Werkzeuge zum Erlernen und Anwenden dieser Kompetenzen. Doch Seminare und Workshops sind letztlich nur so wirksam, wie das neu Erlernte auch in der Praxis gelebt werden darf. Deshalb empfiehlt es sich, in den gefragten Zukunftskompetenzen jeweils ein untrennbares Paar aus formaler Ausbildung und unternehmenskulturellen Maßnahmen zu formen.

Dimension 3 – aktiv und lebendig l ernen

Viel zu sehr sitzen althergebrachte Vorstellungen von Lernumgebungen und Lernsituationen in unseren Köpfen fest und manifestieren sich in der Praxis. Gerade Lernen im beruflichen Kontext wird vielfach auf zwei Geschmacksrichtungen reduziert: formales Lernen in Frontalunterricht-Settings (gerne eingesetzt für die Vermittlung von Wissen) oder Workshops mit Outdoor- oder Indoor-Charakter (vornehmlich für die Vermittlung der sogenannten Soft Skills verwendet). Doch Bilanzlesen kann man auch ohne staubtrockene Vorlesungen lernen und Teamwork ohne gemeinsames Rafting-Seminar.

Zukunftsorientiertes Lernen findet auf wesentlich vielfältigere Weise statt und umfasst die gesamte Bandbreite unserer Wahrnehmungsfähigkeiten und auch eine größere Fülle an zugrunde liegenden Organisationskonzepten.

Dazu zählt eine breite Palette an Lernformen: Lernspiele, E-Learning, Blended Learning, Remote & Distance Learning, Simulationen, Fallstudien, Multimediales Lernen u. v. m.

Serious Games, also Lernspiele für Erwachsene, machen sich die psychologischen Grundmuster von Spielen zunutze, um Lernen zu erleichtern.

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Sie sind unterhaltsam, fördern sowohl Teamwork wie auch Wettbewerb und unterstützen den Wissenserwerb durch immer neue Bedin-

»Neue Lernformen ermöglichen den weichen Übergang zwischen Training und Ausführung.« gungen. Auf diese Weise schließen sie die Lücke zwischen Bildung und der Anwendung von Wissen.

Vom Einzelnen zum Ganzen

Wenn Mitarbeiter fest angestellt sind, und das über Jahrzehnte hinweg, lassen sich Ausbildungspfade vergleichsweise einfach definieren.

Die Frage nach dem Erhalt des Wissens für das Unternehmen stellt sich nur eingeschränkt.

Wenn wir es aber zunehmend mit einer Unternehmenszugehörigkeit von nur wenigen Jahren zu tun haben, bekommen diese Themen hohe Bedeutung. Zunehmend lose verbundene Organisationsformen, denen die Beteiligten oft nur phasenweise zugehörig sind, stellen demnach besondere Anforderungen an Lernkulturen dar.

Weiterbildung in Unternehmen ist künftig kein starres System mehr, das durch relativ stabile Ausbildungspläne gekennzeichnet ist. Im Gegenteil sollte man Bildung als ein emergentes System betrachten, das vor allem durch die Wechselwirkung und Rückkopplung seiner Teilnehmer charakterisiert wird. Solche Systeme entziehen sich per Definition einfachen Steuerungs- und Managementmechanismen – und wieder gilt: In Zukunft entscheidet vor allem eine lernbegeisterte Unternehmenskultur über den Erfolg. T

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KONGRESS

Das Leben zum Positiven verändern Ende Mai findet der 6. Mentalkongress der Mentalakademie Europa statt.

Hermann Krottenmaier erzählt im Interview, was man sich davon erwarten darf.

Welche Ideen und Ziele verfolgt der Mentalkongress am 25. Mai in Schladming?

Mentale Techniken sind in allen Lebensbereichen einsetzbar. Viele kennen die Erfolge, die dadurch gefeiert werden, aus dem Sport. In den Ausbildungen der Mentalakademie Europa lehren wir mittlerweile seit über 10 Jahren, wie sich diese Methoden in allen Bereichen des Lebens integrieren und für positive Veränderungen einsetzen lassen.

Hermann Krottenmaier ist Gründer und Eigentümer der Mentalakademie Europa.

Die Idee des Mentalkongresses, der heuer bereits zum 6. Mal stattfindet, ist es, unseren Absolventen die Möglichkeit zu geben, sich zu präsentieren. Vor allem aber: allen Interessierten und auf Mentaltraining Neugierigen einen abwechslungsreichen und inspirierenden Tag zu schenken. Deshalb bieten wir alle Vorträge und Workshops völlig kostenfrei an.

Am Samstag Abend zeigen wir einen Film, den ein Absolvent der Mentalakademie Europa selbst gedreht hat. Der treffende Titel: »With each breath you take you choose life.«

Info

Welche Themen werden vorgetragen?

Es gibt natürlich zum zuvor erwähnten Themenbereich Sport einige Vorträge und Workshops.

Weiters steht wieder die Gesundheit und deren »Entstehung«, die sogenannte Salutogenese, im Mittelpunkt: Wir zeigen, wie mentale Methoden und Techniken im Beruf und privat eine gesunde Entwicklung und Kreativität fördern. Und wir haben natürlich auch eine Vielzahl an Tipps

Mentaltag 2013 6. Mentalkongress der Mentalakademie Europa Termin: 25. Mai 2013 Ort: Sporthotel Royer, Schladming Eintritt frei – bitte auf der Website anmelden Kostenlose Kinderbetreuung (Mentaltraining für Jugendliche) Programme, Referenten und Anmeldung online unter www.mentalakademie-europa.com

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und Informationen, wie mit Mentaltraining im Beruf alles wesentlich leichter und erfolgreicher läuft.

Welchen Nutzen hat man, wenn man dabei ist?

Jeder Besucher des Mentalkongresses wird von diesem Tag profitieren. Innerhalb eines Tages lässt sich erfahren, wie leicht sich das eigene Leben zum Positiven verändern lässt. Unsere Themenvielfalt garantiert dies für den beruflichen wie auch privaten Bereich.

Mentaltraining und der Kongress sind für alle Altersstufen interessant?

Ja, auch die Kleinsten und Jugendlichen werden diese Erfahrungen, die lebensverändernd sein können, hautnah erleben. Wir bieten für diese eine kostenlose Betreuung an, bei der eine Vielzahl an erfahrenen Mentaltrainern zeigt, wie sich mentale Techniken auf Lernen, Schule und Sport positiv auswirken.

Welches Angebot hat die Mentalakademie Europa?

Unser Schwerpunkt ist ganz klar: Wir sind auf die Ausbildung im mentalen Training fokussiert und bieten darauf aufbauend Weiterbildungen wie den Business-, Sport- oder auch Kinder-Mentaltrainer sowie MeRA, eine mentale Ressourcenaktivierung, an. Wir sind in Wien, Salzburg, Vorarlberg und in der Steiermark mit Büros vertreten. Unsere fünfsemestrige Ausbildung »Diplomierter Mentalcoach« wird auch als Lebens- und Sozialberater angerechnet.

Welcher Glaubenssatz oder welche Idee hat Ihr Leben verändert?

Ein sehr motivierender Satz, der von Henry Ford stammen dürfte: »Ob du denkst, du kannst es, oder ob du denkst, dass du es nicht kannst, in beiden Fällen hast du recht.« Diese Worte begleiten und motivieren mich seit über 30 Jahren.

Danke für das Gespräch. T

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KONGRESS

NLP-Kongress im Internet

Eine moderne Form eines Kongresses veranstaltet die European Community for NLP derzeit online. Wir haben den Direktor der Community dazu näher interviewt.

Was ist der ECNLP Webkongress?

Der ECNLP Webkongess ist ein Forum, in dem NLP-Trainer aus Europa und der ganzen Welt ihre Spezialgebiete, angepasst an ihre kulturellen Hintergründe, präsentieren. Der Webkongress macht transparent, wie sich das NLP weiterentwickelt – getrieben von den persönlichen Interessen und Kompetenzen der einzelnen Trainer.

Wer kann daran teilnehmen und wie ist der Ablauf?

Der ECNLP Webkongress ist frei zugänglich und gratis, um möglichst viele Menschen erleben zu lassen, dass das NLP in Europa lebendig ist und wächst.

Welchen Nutzen haben die Teilnehmer davon?

Die Teilnehmer erleben NLP-Spezialisten aus der ganzen Welt und erfahren die Vielfalt des NLP. Sie bekommen Impulse, wie NLP sich über das Standard-Curriculum hinaus weiterentwickelt und wie Trainer NLP in Training und Coaching integrieren.

Was ist die ECNLP? Die European Community for NLP versteht sich als Plattform für alle NLP-User Europas, d. h. von NLP-Anwendern, NLP-Ausbildern und NLP-Instituten. Sie umfasst derzeit Institute in 20 europäischen Ländern und hat mehr als 800 Mitglieder.

Roman Braun Geschäftsführer Trinergy und Direktor der ECNLP. www.trinergy.at

Wie ist der geplante Ablauf?

Jede Woche wird auf www.ecnlp.eu und www. facebook.com/ECNLP jeweils am Dienstag ein Interview veröffentlicht. Dazu interviewe ich folgende Personen: • Joseph O´Connor: Bestsellerautor, Mitbegründer der ICC und International Executive Coach zum Thema »Supervision« • Charles Faulkner: Gründer von Influencial zum Thema »NLP, Wissenschaft und der Aktienmarkt« • Alexandre de Faria: Managing Director, GOAL – Global Options and Linkages zum Thema »Complex Adaptive Systems und Spiral Dynamics Integral« • Anders Wallin: Institutsleiter Inner Power Center zum Thema »Meta Prozess« • Nikolai Hotzan von der NLP & Coaching Akademie in Bielefeld zum Thema »Kommunikation mit dem System« • George Sjöberg vom schwedischen NLP-Institute zum Thema »HBDI = 3D Herrmann Brain Dominance Instrument« • Slavica Squire zum Thema »NLP in anderen Sprachen« • Bernarda Potocnik von Glottanova über Sprachmuster • Alexandra Efthimiadou aus Griechenland zum Thema »Drei Fallen in unserem Verhalten«

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Was ist das Besondere an der ECNLP? »Das NLP« gibt es nicht. Jeder, der sagt »Das ist NLP«, irrt, denn NLP ist ein dynamisches Feld.

Der Grundgedanke des NLP ist das Modelling, in dem es darum geht, Exzellenz zu entdecken und zu designen. Die ECNLP konzentriert sich auf den dynamischen Aspekt im Gegensatz zu allen anderen Verbänden.

Mit dem europäischen NLP-PEP (Permanenter Evolutions-Prozess) setzt sich die ECNLP dafür ein, dass das NLP, dem ursprünglichen NLPGeist entsprechend, offen bleibt für die Integration exzellenter Weiter- und Neuentwicklungen aus dem NLP und anderen Schulen der Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung.

Der mögliche Weg neuer Inhalte bei genügend Unterstützung: Formalisierung als NLP-Prozess > Vorstellung im Rahmen einer ECNLP-Konferenz > Aufnahme in das experimentelle Curriculum > optionales Curriculum > Standard-Curriculum. T

Info

ECNLP Webkongress Termin: laufend Kosten: kostenlos Ort: Internet Alle Infos auf www.ecnlp.eu

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PERSÖNLICHKEIT

Machen Sie Ihr Glück zu Ihrer Chefsache!

Denn erfolgreiche Menschen sind glücklich! Oder sind glückliche Menschen erfolgreich?

Ja wie herum denn jetzt?

Gastautorin Maike von den Boom ist Expertin für Glücks- und Erfolgsmaximierung.

Durch ihre aktuelle Reise in die 13 glücklichsten Länder der Welt und ihre Gespräche mit internationalen Glücksforschern vor Ort, präsentiert sie neueste Erkenntnisse aus erster Hand. www.maikevandenboom.com

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Jeder hat so seine eigene Vorstellung von dem, was glücklich macht. Viele Menschen erwarten beispielsweise, dass sie automatisch glücklich werden, wenn sie das erreichen, was sie sich vorgenommen haben. Hart arbeiten, Ziele erreichen und erfolgreich sein – erst danach glücklich sein, das kommt uns allen bekannt vor. Nun – unser Gehirn denkt darüber anders. Sobald wir etwas erreicht haben, sind wir euphorisch und glücklich. Wenig später stellt sich schon wieder die Ernüchterung ein.

Man nennt das die »hedonistische Tretmühle«: »Der Porsche ist zwar super, aber den gibt es doch auch noch in der exklusiven Lederausstattung!« »Wenn ich jetzt noch meine Traumfrau finde, dann bin ich glücklich.« »Ja und dann fehlen natürlich nur noch die Kinder zum Glück.« Wenn – dann. Damit schieben wir das Glück immer weiter vor uns her, bis es hinter dem mentalen Horizont verschwindet. Und das ist der Grund, weshalb die Umgebungsfaktoren, denen wir für unser Glück fälschlicherweise so eine große Wichtigkeit beimessen, letztendlich nur 10 % unseres gesamten Glücksniveaus ausmachen. Ad Bergsma, niederländischer Glücksforscher, sagte mir dazu: »Wir haben in unseren Forschungen beobachtet, dass erfolgreiche Menschen im Verlauf der Zeit kaum merklich glücklicher werden. Die Menschen aber, die jetzt glücklich sind, sind später in den meisten Fällen auch erfolgreich!« Offensichtlich entspringt der Erfolg dem Glück, und nicht umgekehrt!

Wissenschaftliche Studien zeigen, dass glückliche Menschen in beinahe allen Lebensbereichen erfolgreicher sind: Ob Beziehung, Gesundheit, Freundschaft, gesellschaftliches Engagement, Job oder Alltag. Erfolgreicher in all dem, was sie sich persönlich vorgenommen haben – für sich selber und für die, die ihnen wichtig sind. Glücklich sein oder machen (denn das ist oft dasselbe) ist die einzige private und berufliche Maßnahme, die dazu führt, dass es uns im Ganzen besser geht: dem Unternehmer, den Mitarbeitern, den Familien, der Kultur, einem Land, der Wirtschaft und vielleicht sogar unserem Planeten.

Wenn Sie gut drauf sind, dann nehmen Sie Informationen aus ihrem Umfeld schneller auf, verarbeiten sie effizienter und können sie schneller wieder abrufen. Dies alles geschieht, weil Ihr Gehirn im positiven Modus von den Neurotransmittern Serotonin und Dopamin geflutet wird.

Sie fühlen sich dadurch nicht nur besser, Ihr Gehirn arbeitet um 31 % produktiver. Sie können kreativer denken, komplexere Analysen erstellen und exzellent »out of the box« denken. Verglichen mit ihren unglücklichen Zeitgenossen sind glückliche Menschen geselliger, haben mehr Energie, sind großzügiger, haben viele Freunde und Unterstützer, sind hilfsbereiter und beliebter. Sie sind die besseren Führungskräfte und Verhandlungsführer und verdienen im Schnitt mehr Geld. Sie gehen besser mit Schwierigkeiten um, haben ein stärkeres Immunsystem und sind körperlich gesünder. Glückliche Menschen leben sogar länger. Manche Studien lassen den Schluss zu, dass glücklichere Menschen auch mehr Glück haben. Denn sie schaffen sich Glück verheißende Situationen selber, erstens, da sie diese erkennen und zweitens, da sie sie nutzen.

Aber wie lautet die Definition von Glück? Das Glück, von dem ich hier rede, ist nicht das, was spontan entsteht, wenn die Sonne Sie an der Nase kitzelt, Sie Ihren Kaffee genießen oder Ihr Kind Sie umarmt. Das sind Glückshochs, die durchaus auch unglückliche Menschen kennen. Glücklich sein heißt, mit sich selber und der Welt dauerhaft im Reinen zu sein, zufrieden zu sein und das Leben zu genießen. Die Glücksforschung spricht hierbei vom affektiven und kognitiven Aspekt des Glücks: Sind Sie aktuell glücklich und sehen Sie auch Ihre Zukunft positiv? Überlegen Sie kurz, denn mit einem großen Teil dieser zwei Aspekte kommen Sie bereits auf die Welt. Ob Sie also von Natur aus ein eher fröhlicher oder negativer Mensch sind, wird zu 50 % von den Genen bestimmt, so die Ergebnisse der Studien von Professor Sonja Lyubomirsky, California University. Das heißt, wenn wir diese mit den 10 % der Umgebungsfaktoren addieren, haben wir 60 % unseres persönlichen Glücksniveaus erklärt. Wo liegt dann das Geheimnis

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#GSA_B

der übrigen 40 %? In Ihnen selber! In Ihrer Entscheidung dazu, glücklich zu sein. In Ihrem Willen, ab heute daran zu arbeiten, Ihr persönliches Glücksniveau zu steigern, unabhängig von allen äußeren Umständen. Dabei helfen Ihnen viele kleine Hilfestellungen, womit Sie Ihr Glücksniveau langfristig erhöhen können. Eine davon möchte ich hier gerne mit Ihnen teilen.

Ihr Bewusstsein kontinuierlich mit Eindrücken, Wahrnehmungen, Gefühlen, Intentionen und Meinungen. Ihr Bewusstsein, das Kontrollorgan, winkt im Allgemeinen die meisten

»Offensichtlich entspringt der Erfolg dem Glück, und nicht umgekehrt.«

Vorschläge durch; weil die Vorschläge bekannt sind oder anderen, bereits akzeptierten, ähneln.

Möchten Sie lernen, den Dingen einen positiven Denn es ist faul, ein wenig träge und langsam.

Sinn zu geben, dann sollten sie zuerst die Ge- Möchten Sie Ihre negativen Gedanken identifidanken identifizieren, die nicht hilfreich sind zieren, dann dürfen Sie Vorschläge nicht mehr und das Negative betonen. Bei den 60 000 Ge- ungeprüft durchwinken. Halten Sie einen Gedanken, die wir im Schnitt pro Tag denken, ist danken an wie: »Verdammt, schon wieder Stau! das »Scannen« eines jeden Gedanken eine riesige Mann! Fahr endlich!« Überprüfen Sie ihn und Herausforderung. Da wir aber im Schnitt »nur« lassen Sie ihn nur mit einer anderen Bedeutung 25 % negative Gedanken denken, reduziert sich passieren: »Stau? Mist, naja, kurz anrufen, dass der Aufgabenbereich erheblich. Und hier meine ich später komme. Hilft ja nichts. Ha! Super! praktische Aufgabe für Sie: Denken Sie ab jetzt eine Endlich mal in Ruhe das Hörbuch hören!« Woche lang keinen einzigen negativen Gedanken!

Glückliche Menschen schweben nicht auf WolBiegen Sie jeden Ihrer nicht hilfreichen Gedan- ke 7 und halten verklärt Händchen. Glücklich ken in einen positiven Gedanken um. Der Trick sein ist Anstrengung, bedarf Disziplin und wird, hierbei ist, dass Ihr Bewusstsein endlich das tut, das ist die gute Nachricht, irgendwann zu einer wofür es angestellt wurde: seinen Job als Kom- Gewohnheit. Machen Sie deshalb Ihr Glück zu mandozentrale und Kontrollzentrum zu erledi- Ihrer Chefsache. Und sorgen Sie damit dafür, gen. Es ist die Schleuse zum unbewussten Teil dass es uns allen besser geht. Wenn nicht Sie? #GSA_BusinessForum_2013_az_148x210 07.02.2013 T 1 Ihres Selbst. Und dieses Unbewusste torpediert10:12 WerUhr dann?Seite

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COACHING

Routine im »Sich-Verbessern«

Kata Coaching bewirkt durch eine gezielte Entwicklung von Lern- und Verhaltensroutinen systematische Verbesserungen bei den Mitarbeitern und im gesamten Unternehmen.

Gastautorin Dominique Keith arbeitet für die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. Sie ist auf das Themenfeld Leanund Changemanagement spezialisiert. www.krauspartner.de

Welcher (Lean-)Manager träumt nicht davon, dass das Suchen und Streben nach Verbesserung im betrieblichen Ablauf zur Routine wird – also eine Alltagstätigkeit, die jeder Mitarbeiter und jedes Team nicht nur wie im Schlaf beherrscht, sondern auch ganz selbstverständlich ausübt? Vermutlich fast jeder! Mit Hilfe des Kata Coachings, einer speziellen Form des Coachings, die bei dem Unternehmen Toyota entwickelt wurde und praktiziert wird, kann dieser Traum Realität werden – nicht über Nacht, aber in absehbarer Zeit. Doch noch ist er nicht betriebliche Realität.

Viele Unternehmen führten in den zurückliegenden Jahren Lean Management in ihrer Organisation ein. Und anfangs erzielten sie damit auch »Quick Wins« – also schnelle Erfolge. Doch dann stagnierte der Prozess und der Lean-Gedanke mutierte zu einer »Methode«. Eine echte

ECNLP Webkongress 2013 Der erste Webcongress der ECNLP (European Community for NLP) hat begonnen: In 30-minütigen Interviews präsentieren NLPTrainer aus der ganzen Welt ihre Neuentwicklungen und Weiterentwicklungen rund um NLP. Mit dabei: Joseph O`Connor, Charles Faulkner, Alexandre (Rico) de Faria u.v.a.

Jetzt GRATIS teilnehmen: www.ecnlp.eu oder www.facebook.com/ECNLP Die ECNLP versteht sich als Plattform für alle NLP-User Europas und definiert sich über die Wachstumsaspekte des NLP. Mit Instituten in 20 Ländern und über 800 Mitgliedern zählt die ECNLP zu den größten NLP-Institutionen Europas!

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Verwurzelung im Arbeitsalltag blieb aus. Unternehmen können sich heute nicht mehr auf einmal erreichten »Lorbeeren« ausruhen. Hierfür verändert sich das Unternehmensumfeld zu rasch. Nötig ist es vielmehr, den Ist-Zustand permanent zu hinterfragen und zu optimieren – und gegebenenfalls sogar ganz neue Problemlösungen zu entwerfen.

Verbesserungskultur entwickeln

Um von einem formalisierten Streben nach Verbesserung auf die nächsthöhere Ebene des Lean Managements zu gelangen, bedarf es einer Veränderung des Denkens und Handelns der Mitarbeiter. Das Streben nach Verbesserung muss ihnen in Fleisch und Blut übergehen. Hier ist das Management mehr denn je gefordert.

Ein Instrument zum Erreichen dieses Zieles ist das bei Toyota entwickelte »Kata Coaching«. Es zielt darauf ab, bei den Mitarbeitern die Denk- , Verhaltens- und Lernroutinen zu entwickeln, die ein permanentes Streben nach Verbesserung erfordert; des Weiteren, bei den Mitarbeitern und in der Organisation die Kompetenz zu entwickeln, mit Unsicherheiten, Problemen und Veränderungen produktiv und kreativ umzugehen. Oder anders formuliert: Das Unternehmen soll sich zu einer lernenden Organisation entwickeln, die, weil sie ihre Performance permanent erhöht, nachhaltig mit Erfolg im Markt agiert.

Der Begriff Kata stammt aus dem asiatischen Kampfsport. So werden in ihm Denk- und Verhaltensweisen bezeichnet, die sich durch stetiges Üben und Anwenden zu Routinen entwickelt haben, die beinahe reflexartig ausgeführt werden.

Die Verbesserungskata

Ein Verbesserungskata-Zielzustand zeichnet sich durch folgende Charakteristika aus: Der angestrebte Zustand ist herausfordernd. Er ist erreichbar und die Lösung ist noch unbekannt.

Er muss in einer regelmäßigen Auseinandersetzung mit dem eigenen Tun und den gegebenen

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Rahmenbedingungen gefunden beziehungsweise allmählich entwickelt werden.

Was auf den ersten Blick sehr pragmatisch erscheint, ist in der Umsetzung nicht einfach.

Denn das Streben nach einer (Lern-)Routine beim Streben nach Verbesserung erfordert von den Mitarbeitern, dass sie sich bewusst und ohne Scheu mit ihrem (Noch-)Nicht-Wissen beziehungsweise ihren noch bestehenden Inkompetenzen befassen.

Das Entwickeln einer solchen Denkhaltung fällt Menschen nicht leicht. Trotzdem führt beim Versuch, unbekannte Probleme zu lösen und Neues zu schaffen, kein Weg daran vorbei, die eigene Wissensgrenze, die gewissermaßen eine Art Mauer um unser heutiges Wissen bildet, Schritt für Schritt auszudehnen. Das heißt: Die Mitarbeiter müssen gezielt die Komfortzone ihres aktuellen Wissens verlassen. Das fällt ihnen, wenn sie noch keine Routine hierin entwickelt haben, nicht leicht, denn unser Gehirn besteht sozusagen aus zwei »Denk-Systemen«: • einem schnellen, unterbewussten System, das abgespeichertes Wissen anhand von Mustern schnell erkennt und uns intuitiv handeln lässt, und • einem langsameren System, das systematisch vorgeht und durch eine gezielte Analyse und Neu-Verknüpfung neue Erkenntnisse und Ergebnisse schafft.

Bei der Verbesserungskata geht es genau darum, diese beiden Denksysteme in Zusammenhang zu bringen. Und hierbei benötigen die Mitarbeiter Unterstützung in Form des Kata Coachings.

Die Coachingkata

Aufgabe der Führungskräfte ist es, ihre Mitarbeiter beim Beschreiten des steinigen Wegs vom Nicht-Wissen hin zur Kompetenz, ausgehend von einem aktuellen Ist-Zustand einen angestrebten Ziel-Zustand zu erreichen, zu unterstützen. Oder anders formuliert: Sie sollen ihren Mitarbeitern mit Hilfe einer Coachingkata das Anwenden der Verbesserungskata erleichtern.

Das heißt, durch ein gezieltes Coaching arbeiten sie darauf hin, dass das Anwenden der Verbesserungskata bei ihren Mitarbeitern zur Gewohnheit, sprich Routine und Selbstverständlichkeit wird, was wiederum zu einer Entlastung der Führungskräfte führt.

Eine Coachingkata basiert auf folgenden fünf Fragen: 1. Was ist der Ziel-Zustand?

2. Was ist der Ist-Zustand?

3. Welche Hindernisse stehen dem Erreichen des Ziel-Zustands aktuell im Weg? 4. Was sind deshalb die nächsten Schritte und

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welche Erkenntnisse werden daraus voraussichtlich gewonnen?

5. Bis wann können erste Ergebnisse betrachtet werden und was wurde daraus gelernt?

Die Coachingkata gibt also keinen konkreten Lösungsweg vor. Vielmehr werden die Mitarbeiter dabei unterstützt, durch ein experimentelles Vorgehen eigene Lösungen zu finden. Eine zentrale Erfolgsvoraussetzung des Kata Coachings ist denn auch eine vertrauensvolle, von wechselseitigem Respekt geprägte Beziehung zwischen Coach und Coachee beziehungsweise Führungskraft und Mitarbeiter. Denn es erfordert vom Coachee und Mitarbeiter Mut, sich immer wieder gezielt mit der Grenze seines persönlichen Wissens zu befassen und in den »Abgrund des Nichtwissens« zu schauen. Da­ ran führt aber kein Weg vorbei, wenn das übergeordnete Ziel lautet: Ich will mich beziehungsweise wir wollen uns kontinuierlich verbessern und stets bessere Problemlösungen für unsere ex- und internen Kunden erarbeiten.

Kata Coaching ist kein neuer Trend im Lean Management. Es wird mehr oder minder explizit von den meisten Unternehmen, die den LeanGedanken und das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung in ihrer Organisation verankern wollen, bereits praktiziert – jedoch häufig in einer wenig strukturierten und systematisierten Form. T

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GESUNDHEITSMANAGEMENT

Gut für Mitarbeiter und Unternehmen

Dass es sowohl den Unternehmen als auch ihren Mitarbeitern viel bringt, wenn alle gesund und munter sind, ist wohl eine Selbstverständlichkeit. Wir wollten herausfinden, wie man das als Unternehmen erreichen oder zumindest fördern kann und was man über das Offensichtliche hinaus etablieren sollte – und haben dazu einige Experten befragt.

Worum geht es jenen Unternehmen, die ein Gesundheitsmanagement implementiert haben oder sich ein solches gerade überlegen, überhaupt? Nur um Prävention oder auch um Maßnahmen, die die Gesundheit sogar verbessern? Petra Dorner (Geschäftsbereichsleiterin Gesundheitswesen bei procon Unternehmensberatung): »Prävention steht sicher an erster Stelle, da sich dies auch direkt finanziell auswirkt. Gesundheitsverbesserungsmaßnahmen liegen vielen Unternehmen jedoch ebenfalls am Herzen, da dadurch langfristig die Arbeitsleistung erhalten bzw. sogar verbessert wird und sie sich auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken.«

Irene Kloimüller »Betriebliches Gesundheitsmanagement besteht aus den drei Säulen Arbeitnehmerschutz, Integrationsmanagement und betrieblicher Gesundheitsförderung.«

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Dr. Irene Kloimüller, MBA ist Medizinerin, Psychotherapeutin und Lektorin an Fachhochschulen, der Akademie der Arbeitsmedizin und der Medizinischen Universität Wien. Sie weiß aus ihrer Erfahrung: »Oft ist die Reduktion von Krankenstand der Ausgangspunkt.« Unternehmen verfolgen beim Thema Gesundheit oft zunächst das wirtschaftliche Ziel der Krankenstandsreduktion. Sobald die HR-Abteilungen aber mit Gesundheitsmanagement in Kontakt kommen und sehen, wie es läuft, was es kostet und was es bringt, wird es in vielen Fällen er-

weitert. Irene Kloimüller erklärt die notwendigen Schritte zur Implementierung: »Betriebliches Gesundheitsmanagement besteht aus den drei Säulen Arbeitnehmerschutz, Integrationsmanagement bei Erkrankungen und betrieblicher Gesundheitsförderung. Es bedarf einer strategischen Entscheidung des Managements, diese drei Säulen aufzubauen und nicht nur die gesetzlich vorgeschriebene des Arbeitnehmerschutzes. Im Auftrag des Managements wird eine betriebliche Steuergruppe eingerichtet, die als fixe Struktur sich den Belangen annimmt und bei der sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite vertreten sind.« Thomas Nagy, MSc ist diplomierter Lebensund Sozialberater sowie systemischer Coach, einer seiner Schwerpunkte ist das betriebliche Gesundheitsmanagement. Er betont die Bedeutung der Gemeinsamkeit, wenn es um die Umsetzung geht: »BGM-Projekte sollen von allen Teilnehmern des Systems gleichermaßen getragen werden: Geschäftsführung, Mitarbeiter, Personalvertretung/Gewerkschaft, Personalabteilung, Fachabteilungen usw. Nicht gegeneinander, sondern miteinander soll bessere Gesundheit erreicht werden bzw. sollen belastende Umstände besser verarbeitet werden.«

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Petra Dorner hat praktische Tipps für Unternehmen: »Orientierung zum Aufbau einer Systematik finden die Unternehmen z.B. an der OHSAS 18001 ›Anforderungen an Arbeitssicherheit- und Gesundheitsschutzsysteme‹. Der erste Schritt muss immer die Entscheidung der obersten Leitung sein und die Freigabe entsprechender Ressourcen hierfür. Danach ist eine Ist/Soll-Analyse durchzuführen. Hier werden Lücken sichtbar, die im Rahmen eines Projektes geschlossen werden müssen. Nach der Umsetzung der diese Lücken schließenden Verbesserungsmaßnahmen sollten diese auf Wirksamkeit überprüft werden z.B. mit Hilfe eines Audits.« Romy Faisst (Gründerin, Partnerin und Geschäftsführerin von Business Circle): »Betriebliches Gesundheitsmanagement ist mittlerweile mehr als nur ein modernes Schlagwort, es ist eine Notwendigkeit für jedes Unternehmen geworden. Betriebe und ihre Mitarbeiter unterliegen einem immer höher werdenden Druck, um am Markt wettbewerbsfähig und erfolgreich zu sein. Dazu bedarf es einerseits gesunder, qualifizierter und motivierter Mitarbeiter, anderseits einer modernen Unternehmensstrategie – ein fortschrittliches Gesundheitsmanagement – welche Gesundheitspotenziale stärkt, Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert sowie die Leistungsfähigkeit für den gesunden Erfolg fördert.« Sie betont auch, dass Krankenstände allein keine gute Kennzahl für die Gesundheit am Arbeitsplatz sind: »Kran-

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kenstandsstatistiken sind oft missverständlich, denn aus Angst gehen Kranke oft arbeiten und gefährden so sich und ihre Kollegen. Für mich gibt es schönere Kennzahlen: Einsatzbereitschaft, Arbeitsfreude, Leistungsfähigkeit, Engagement, Betriebsklima, Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität, Solidarität … All das sind Erfolgskriterien, die positiv sind.« Daher sollte es Unternehmen im Rahmen des Gesundheitsmanagements gar nicht so sehr um Krankenstandsreduktion gehen, zumindest nicht ausschließlich.

Die möglichen Vorteile eines betrieblichen Gesundheitsmanagements klingen vielversprechend, Petra Dorner zählt auf: • »Senkung der Zahl der Arbeitsunfälle und kontinuierliche Verbesserung der Gesundheit der Beschäftigten • Schaffung und Anwendung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagementsystemen

Petra Dorner »Was kostet es mich, es nicht einzuführen?«

Thomas Nagy »BGM-Projekte sollen von allen Teilnehmern getragen werden.«

Gesundheits-

Ziele Gesundheit

wiederherstellen

Einführungsphase

kontinuierliche Verbesserungsprozesse

Information Sensibilisierung

Praxis

Gesundheit

absichern (ASCHG)

Analyse

Gesundheit

Ergebnisse

fördern (BGF)

Umsetzung

Evaluation

Konzeption Konzeption

Gesundheit

analysieren

Schematische Darstellung von Gesundheits­management © IBG

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Anzahl von Unfällen sowie der Rückgang von Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Rhetorik · Führung · Präsentationstechnik · Krankenständen und Langzeitkrankenständen.« Kooperatives Arbeiten · effiziente Kommunikation · Moderationen · Konzeptionen Da wäre er also Bildungsmaßnahmen · www.ic2.at · Mentoring · Potenzialanalysen · Workshops · wieder, der Grund Nummer 1 für betriebliches Gesundheitsmanagement – die Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Verkauf · Präsentationstechnik · Gespräche führen Reduktion von Krankenständen. Darin sind sich · Resilienz · effiziente Besprechungen · Konzeptionen von Bildungsmaßnahmen · schwierige alle Experten einig, das ist einfach die am leichGesprächsführung · IHR PARTNER FÜR ENTWICKLUNG · Resilienz · testen zu messende Kennzahl, die auch monetär Bildungsmaßnahmen · Lerngruppen · schwierige Gesprächsführung sehr gut zu bewerten ist. Auch Irene Kloimüller nennt sie, fügt aber hinzu: »Auch die VerbesWeiterbildungskonzepte serung der Werte im Arbeitsbewältigungs-InTrainings · Workshops dex Plus™ ist messbar.« Dieser Arbeitsbewältigungs-Index wurde im Rahmen des Programms • Festlegung und Umsetzung standortbezoge- »Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten« ner Arbeitssicherheitspolitik und -program- für die auva und pva entwickelt. Er baut auf me dem finnischen Workability Index auf, erweitert • systematische, objektive und regelmäßige Be- diesen aber um die Aspekte von Werten, Komwertung der Leistungen dieser Systeme petenz und Arbeitsbedingungen – nach dem • Bereitstellung von Informationen über den Modell des »Hauses der Arbeitsfähigkeit«. Es betrieblichen Arbeitsschutz werden Teilindices für Gesundheit, Kompetenz, Werte, Führung, Zusammenarbeit, GestaltungsGerhard Klicka • aktive Einbeziehung der Arbeitnehmer »Immer mehr Unter- • haftungsrechtliche Absicherung der Ge- raum und Arbeitsbedingungen berechnet. Der schäftsführung.« Index ermöglicht das Ermitteln eines Status, nehmen erkennen, dass gesunde und motivierte einer Prognose und auch eine Evaluierung von Mitarbeiter eine Voraus- Neben diesen Vorteilen für Unternehmen bringt Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Niedrige Werte setzung für wirtschaftli- betriebliches Gesundheitsmanagement natür- gehen mit einem vorzeitigen Ausstieg, schlechchen Erfolg darstellen.« lich auch dem einzelnen Mitarbeiter viel. Das terer Lebensqualität und klassischen Produktiist eine Grundvoraussetzung, denn wenn es vitätsverlusten einher. das nicht tut, dann wird es auch dem Unternehmen nicht nützen. Mag. Dr. Gerhard Klicka Einen ähnlichen Ansatz verfolgt die ibg, die (Geschäftsführer ibg Innovatives Betriebliches Unternehmen in der Planung, Organisation und Gesundheitsmanagement) nennt die Nutzen für Durchführung von Gesundheitsprojekten bedie Mitarbeiter: gleitet. Gerhard Klicka stellt das Modell vor: • »verringerte gesundheitliche Beschwerden »Arbeit fördert Gesundheit, wenn Arbeit: • gesteigertes Wohlbefinden • bewältigt werden kann und bewältigt wird • erhöhte Produktivität Arbeitsbewältigung: arbeiten können Romy Faisst • Verbesserung der Zusammenarbeit und des • herausfordert, Entwicklung und Interesse »Aus Angst gehen Betriebsklimas ermöglicht Kranke oft arbeiten und • Förderung der Kommunikationsstrukturen Arbeitsinteresse: arbeiten wollen gefährden so sich und und -prozesse • Zusammenarbeit und Einbeziehung bietet ihre Kollegen.« • Steigerung der Arbeitszufriedenheit/verbesZusammenarbeit: arbeiten dürfen sertes Betriebsklima.« Dies kann jeweils gefördert werden auf den Ebenen: • Individuum • Prozesse Erfolg messen Ziele gibt es also genug. Wie kann man nun als • Kultur.« Unternehmen die Zielerreichung messen? Petra Dorner: »Typische Kennzahlen sind die Reduk- Von der ibg wird die persönliche Produktivition von Unfällen mit Krankenstandsfolge bzw. tät mittels dem 3-dimensionalen Mess-System Info »Human Work Index®« erhoben – validiert mit Leistung, Qualität der Leistung, KrankheitskosVeranstaltungshinweis: ten, Verbleib, Frühpensionierung, Gesundheit 2. Österreichisches Jahresforum für betriebliches und Lebensqualität.

Gesundheitsmanagement Ganzheitliche Ressourcen stärken – psychische Belastung reduzieren Kosten Die Kosten einer Implementierung pro Mitarbeiter sind naturgemäß von vielen Faktoren 2. und 3. Juli 2013, Hotel Courtyard by Marriott Wien Messe abhängig, daher kann keine generell gültige www.businesscircle.at/bgm Summe genannt werden. Petra Dorner: »Das

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kann aus meiner Erfahrung nicht mit einer genauen Summe beziffert werden. Vielleicht ist zu überlegen: Was kostet es mich, es nicht einzuführen?« Allerdings sind – gerade in größeren Unternehmen – die Kosten pro Mitarbeiter nicht sonderlich hoch. Irene Kloimüller: »In den Betrieben, wo ich den Prozess überschauen konnte – das sind größere Unternehmen – zwischen 25,– und 50,– € pro Mitarbeiter, um den Prozess aufzusetzen.« Im Idealfall – also wenn die genannten Ziele erreicht werden – sollten sich die Investitionen ohnedies sehr schnell amortisieren. Thomas Nagy: »Meiner Erfahrung nach werden solche Aktivitäten (anfangs) nur selten budgetiert, sondern durch Sonderfinanzierungen, Rücklagen, Restbudgetverwertungen verschiedener Abteilungen u. ä. bezahlt. Erst wenn man die ersten guten Erfahrungen gemacht und dabei erkannt hat, dass betriebliches Gesundheitsmanagement gar nichts zusätzlich kosten muss, sondern sich durch Ausfallskosten finanziert, fürchten sich Manager nicht mehr davor und sind bereit, noch professioneller an die Sache heranzugehen.« Die Mittel für das ursprüngliche Aufsetzen des Prozesses kommen meistens aus dem Personalbudget. Man kann das Implementieren von betrieblichem Gesundheitsmanagement sicher auch als Employer-Branding-Maßnahme verstehen, zumindest unterstützt es das Employer Branding.

Ausblick

»Immer mehr Unternehmen erkennen, dass gesunde und motivierte Mitarbeiter eine unabdingbare Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlichen Erfolg darstellen«, sagt Gerhard Klicka.

Das sieht auch Irene Kloimüller so: »Die Tendenz zu betrieblichem Gesundheitsmanagement wird sich verstärken, aus wirtschaftlichen Überlegungen heraus.« Thomas Nagy: »Die Bedeutung von BGM-Programmen wird steigen, wobei bis dahin noch an einer professionelleren Basis gearbeitet werden muss, denn derzeit gibt es einige Denkfehler, so z. B. lassen sich Work und Life nicht trennen.« Sind sich die Experten also einig, was die nähere Zukunft betrifft? Beinahe. Denn Petra Dorner sieht die Entwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements gemischt. »Werden die Zeiten wirtschaftlich härter, sind dies die Themen, die als erstes eingespart werden – auch wenn dies kurzsichtig ist, da sich die Gesundheit der Mitarbeiter direkt auf ihre Arbeitsleistung und somit die Produktivität auswirkt.« T

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Fehler und Fallen, die es im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu vermeiden gilt eindimensionales Gesundheitsverständnis/unklare Zieldefinition interne Kommunikationsprobleme/unklare Projektkommunikation konkurrierende Interessen der innerbetrieblichen Akteure mangelnder Projektaufbau mangelnde Projektplanung Aktionismus ohne Diagnose Führungskräfte/GF/BR sind nicht in das Projekt einbezogen Fehlender ganzheitlicher Ansatz: Es werden nur verhaltensbezogene Maßnahmen umgesetzt, an der Arbeitsumgebung und -organisation wird nichts verändert.

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GEHALTSSYSTEME

Bärenfelle erst nach der Jagd verteilen Gründe, die gegen das aktuelle Gehaltssystem sprechen, und warum Unternehmen leistungsgerecht bezahlen sollten, lesen Sie in diesem Artikel.

ist der Kopf der Heinrich Management Consulting. Er ist spezialisiert auf Vertriebsberatung und -training im B2B Bereich. www.heinrichmc.de

Belohnung und Leistung

Wenn wir nur den Faktor »Motivation« betrachten, dann führt die Ankündigung von Belohnung zur Senkung der Leistung. Lassen wir uns diese Aussage mal genüsslich auf der Zunge zergehen. Das ist zudem seit Langem wissenschaftlich gesichert, da führt kein Weg daran vorbei.

Der erste Verdacht dafür kam in der Forschung bereits in den 1950er-Jahren auf und ist längst mehrfach bestätigt. Es ist kaum zu erklären, warum die geltende Praxis bei der variablen Bezahlung die Ergebnisse der Forschung der letzten 60 Jahre so nachhaltig ignoriert.

Abgesehen von diesem psychologischen Aspekt, gibt es 3 klare, betriebswirtschaftlich relevante Effekte, die wir berücksichtigen müssen: • Wenn das Zielgespräch zur Gehaltsverhandlung wird Wenn sowohl dem Mitarbeiter als auch der Führungskraft bekannt ist, dass die Art und Höhe der Ziele letztlich über die Bezahlung des Mitarbeiters entscheiden, wird jedes Zielgespräch zu einem Kampf. Statt gemeinsam und offen über die richtigen und realistischen Ziele zu sprechen, findet ein Gefecht statt, bei dem völlig ohne Grund innerhalb des Unternehmens ein Konflikt erzeugt wird, statt gemeinsam an der Zukunft des Unternehmens zu arbeiten.

• Der Mitarbeiter als Gehaltsoptimierer Wenn Mitarbeitern über Jahre hinweg beigebracht wurde, dass gute Arbeit und Vorteile für das Unternehmen nur dann »zählen«, wenn sie sich auf dem Konto niederschlagen, dann wer-

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den Mitarbeiter ihre Gehälter optimieren, aber nicht mehr dem eigentlichen Sinn nachgehen, nämlich die Erträge des Unternehmens zu steigern. Als der Gouverneur in Hanoi eine Prämie auf tote Ratten auslobte, um der Rattenplage Herr zu werden, begannen die Bürger Ratten zu züchten, um die Prämie zu kassieren. Dass dieser Effekt auch im Vertrieb Blüten treibt, erzählte mir ein Manager einer großen deutschen Telefongesellschaft unter vorgehaltener Hand: Nachdem eine Neukundenprämie ausgelobt wurde, die den Umsatz mit neuen Kunden stark belohnte, begannen die Verkäufer, ihre langjährigen Kunden zur Kündigung zu bewegen, um sie dann wieder offiziell als Neukunden zu gewinnen und selbst zu profitieren.

• Notwendige Anpassungen werden unterdrückt Variable Systeme basieren auf festen Zielen, die in der Regel für ein Jahr ausgehandelt werden.

Weil diese Verhandlung Zeit und Ressourcen verschlingt, wird in der Regel darauf verzichtet, notwendige Zielanpassungen während der Laufzeit vorzunehmen. Wir leben in einer Zeit, die schnelle Reaktionen auf den Markt verlangt.

Fünfjahrespläne sind längst aus der Mode gekommen. Kann man noch an Jahresplänen festhalten, wenn selbst die Schuhbranche schon im Monatswechsel das Sortiment überarbeitet, nur weil man ein Bezahlungssystem unterhalten will?

Loisium, Foto: Lois Lammerhuber

Gastautor Stephan Heinrich

Für viele Unternehmen bedeutet eine leistungsgerechte Bezahlung, dass Sie sich einem System unterwerfen, das die einzelnen Bezüge der Mitarbeiter mathematisch bestimmt – und diese Vorbestimmung ist genau das Problem.

Solche Systeme nennt man gewöhnlich Provision, variable Bezahlung oder Incentive. Ich fordere Unternehmen voll Inbrunst und Überzeugung auf, diesen Unsinn abzuschaffen! Das ist nämlich alles andere als leistungsgerecht.

Die Alternative: Hirn statt System

Mediziner sagen uns, dass wir genetisch und in unseren wichtigsten Hirnfunktionen nicht weit entfernt sind von den jagenden Horden der Steinzeit. Dort gab es sicher auch keine Zielvereinbarung, aus der man vorher errechnen konnte, wie viel Gramm von dem erlegten Hirsch derjenige bekommen soll, der den ersten Speer ins Ziel brachte. Und man konnte auch sicher nicht vereinbaren, dass der fleißige Bauer, der tiefer pflügte, soundso viel Prozent mehr erntete.

Vielmehr sind wir eher darauf ausgerichtet, dass zwei Regeln erfüllt sein müssen:

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13_Ins_

• Leistung muss sich lohnen und • das Bärenfell wird erst nach der Jagd verteilt.

Die gute Führungskraft wird ihre Leute grundsätzlich fair bezahlen, und besondere Leistungen mit einem Zusatz an Belohnung vergüten.

Meine Empfehlungen lauten: • Bezahlen Sie Ihre Mitarbeiter fair und mit Festgehalt!

Legen Sie dieses Gehalt passend zu den vom Mitarbeiter zu bewirkenden Erträgen fest.

Nicht Erfahrung oder Zugehörigkeit, sondern Leistung, Verlässlichkeit und (erwünschte) Resultate sollten Sie bei der Höhe der Bezüge leiten.

• Legen Sie erst am Jahresende die Belohnung fest!

Bilden Sie nach Abschluss des Jahres einen »Topf«, der je nach Unternehmenserfolg größer oder kleiner sein kann. Teilen Sie diesen Topf öffentlich nach Bereichen/Abteilungen auf und berücksichtigen Sie dabei besondere Gruppenleistungen.

Loisium, Foto: Lois Lammerhuber

• Führung verteilt transparent Lassen Sie die Führungskräfte eine Aufteilung der Abteilungsboni nach Mitarbeitern durchführen. Auch hier sollen die Ergebnisse allen Betroffenen offengelegt werden.

Geben Sie den Führungskräften die Möglichkeit, je nach Konjunktur und Länge der Erfolgsserie, einen Anteil des Bonus als Gehaltserhöhung verwenden zu können, um nachhaltig erfolgreiche Mitarbeiter besser zu binden.

»Als der Gouverneur eine Prämie auf tote Ratten auslobte, begannen die Bürger Ratten zu züchten.« Zahlen einen Sinn geben

Führungskräfte müssen den Zahlen wieder einen Sinn geben. Also aufzeigen, welche Bedeutung eine Steigerung von x % für das Überleben der Firma hat. Was damit bewirkt werden kann. Oder warum die Einführung der neuen Produktgruppe die Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichert.

Beschreiben Sie emotionalen Sinn, anstatt statische Abrechnungen zu präsentieren. Bezahlung nach Leistung, JA! – aber erst im Nachhinein. So können wir ohne nennenswerte Investitionen die Leistung auf die Spitze treiben und dort halten. Ganz natürlich. So wie das in allen sozialen Gruppen seit der Steinzeit gemacht wird: Nämlich das Bärenfell erst nach der Jagd verteilen! T

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ARBEITSRECHT

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit Mit einer geplanten Novelle sollen die Rahmenbedingungen verbessert und mit der neuen »Bildungsteilzeit« eine Alternative zur Bildungskarenz geschaffen werden.

Gastautorin Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsund Gesellschaftsrecht und Partnerin der Kanzlei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

Die gesetzlichen Voraussetzungen, die erfüllt werden müssen, damit Weiterbildungsgeld vom AMS bezogen werden kann, wurden seit der Einführung der Bildungskarenz 1998 mehrmals überarbeitet, um eine bessere Vereinbarkeit von Weiterbildung und Beruf zu ermöglichen. Auch 2013 sind kleinere Anpassungen im Bereich der Bildungskarenz geplant. So sollen in Zukunft nur noch Personen, deren Einkommen die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, Anspruch auf Weiterbildungsgeld haben.

Außerdem sollen künftig erstmals Leistungsnachweise für Weiterbildungsgeld zu erbringen sein, das im Rahmen von universitären Studien bezogen wird.

In der Praxis wesentlich bedeutender ist jedoch die geplante Einführung zweier neuer Modelle zur Förderung der Erwachsenenbildung: Das Modell der Bildungsteilzeit verspricht zusätzliche Möglichkeiten, um die Weiterbildung von Arbeitnehmern in Zukunft noch flexibler gestalten zu können, weil der Bezug von Weiterbildungsgeld nunmehr auch bei Reduzierung der Arbeitsstunden ermöglicht wird. Außerdem ist die Einführung eines neuen Fachkräftestipendiums geplant. Dieses Stipendium des AMS zur Deckung des Lebensunterhalts für eine Dauer von insgesamt maximal drei Jahren soll niedrigund mittelqualifizierten Arbeitnehmern helfen, eine Ausbildung in Berufen, in denen ein Fachkräftemangel herrscht, zu absolvieren.

Wir informieren Sie bereits jetzt, was Sie bei den voraussichtlich mit 1. Juli 2013 in Kraft tretenden Neuerungen arbeitsrechtlich beachten müssen.

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit

Die Bildungsteilzeit eröffnet (in der laut Gesetzesentwurf geplanten Form) die Möglichkeit, die Arbeitszeit zum Zweck der Fortbildung um 25 bis 50 % zu reduzieren, ohne dass es wie bei der Bildungskarenz vorübergehend zu einem völligen Ausfall des Arbeitnehmers – und dadurch bedingt oftmals zu einer Lockerung des Verhältnisses zum Arbeitgeber – kommt. Die

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wöchentliche Arbeitszeit während der Bildungsteilzeit muss mindestens zehn Wochenstunden betragen.

Unterschiede ergeben sich auch hinsichtlich der Dauer: Während die Bildungskarenz mindestens zwei Monate betragen muss und maximal ein Jahr dauern darf, ist für die Bildungsteilzeit eine Mindestdauer im Ausmaß von vier Monaten und eine maximale Dauer von zwei Jahren vorgesehen. Dass der Mindestumfang der Ausbildungsmaßnahme ebenfalls um die Hälfte reduziert wird, erscheint dabei durchaus konsequent; im Falle einer Bildungsteilzeit muss nur eine Ausbildung im Umfang von mindestens zehn Wochenstunden (bzw. im Fall einer universitären Ausbildung vier ECTS) nachgewiesen werden, bei der Bildungskarenz hingegen das Doppelte.

Zu beachten ist auch, dass das Weiterbildungsgeld vom AMS für die Bildungskarenz einkommensabhängig ist und dem fiktiven Arbeitslosengeld entspricht. Mit der geplanten Novelle intendiert wird hingegen, dass vor allem auch Arbeitnehmer mit niedrigem bzw. mittlerem Bildungsniveau und entsprechend niedrigem Einkommen von der Bildungsteilzeit profitieren. Das Bildungsteilzeitgeld ist daher nicht einkommensabhängig, sondern wird in fixen Sätzen ausbezahlt. Diese betragen 0,76 € pro Tag für jede volle Arbeitsstunde, um die die Normalarbeitszeit reduziert wird. Obwohl versicherungsmäßige Ersatzleistungen des AMS grundsätzlich von der Einkommensteuer befreit sind, profitieren von dieser Regelung sohin hauptsächlich Geringverdiener, für die eine Bildungskarenz oftmals nicht leistbar ist.

Voraussichtlich wird es möglich sein, einmalig von der Bildungskarenz zur Bildungsteilzeit (und umgekehrt) zu wechseln.

Die Sicht der Lohnverrechnung

Während der Bildungskarenz bleibt das Dienstverhältnis zwar weiterhin aufrecht, es besteht jedoch keine Arbeitspflicht für den Arbeitnehmer und keine Pflicht zur Entgeltzahlung durch

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den Arbeitgeber. Das Weiterbildungsgeld wird vom AMS bezahlt. Bei der Bildungsteilzeit erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aliquot das Entgelt für die Teilzeitbeschäftigung, während das Bildungsteilzeitgeld vom AMS übernommen wird.

Während bei der Bildungskarenz für deren Dauer weder Urlaubsanspruch noch Anspruch auf Sonderzahlungen entsteht, ist bei der Bildungsteilzeit eine Mischberechnung bezüglich der Sonderzahlungen vorzunehmen.

Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Grundsätzlich sind sowohl die Voraussetzungen als auch die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Bildungsteilzeit analog zu jenen der Bildungskarenz. Sofern im Folgenden nicht ausdrücklich auf Unterschiede hingewiesen wird, gelten die Ausführungen für Bildungskarenz und Bildungsteilzeit gleichermaßen. Es besteht kein Rechtsanspruch; vielmehr ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit zur Rechtsdurchsetzung, wenn der Arbeitgeber kein Interesse daran hat, den Arbeitnehmer zu karenzieren oder seine Arbeitszeit zu reduzieren. Der Arbeitnehmer kann jedoch die Beiziehung des Betriebsrates (sofern vorhanden) zu den Verhandlungen fordern. Die Vereinbarung muss jedenfalls den Beginn und die Dauer der Bildungskarenz enthalten. Im Falle der Bildungsteilzeit muss zusätzlich das Ausmaß und die Lage der Teilzeitbeschäftigung geregelt werden. Die Vereinbarung über die Bildungskarenz kann nur in beiderseitigem Einverständnis vorzeitig aufgelöst werden.

Der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ist zudem erst möglich, wenn das Dienstverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer mindestens 6 Monate gedauert hat. Der Arbeitnehmer muss die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld erfüllen. Darüber hinausgehende (Alters-)Grenzen bestehen nicht, sodass sich das Modell der Bildungsteilzeit grundsätzlich auch für ältere Mitarbeiter anbietet.

Es ist möglich, zu vereinbaren, dass die Karenz bzw. die Reduktion der Wochenstunden jeweils in Blöcke aufgeteilt wird. Dabei darf bei der Bildungskarenz ein Block nicht die Mindestdauer von zwei Monaten, bei der Bildungsteilzeit nicht die Mindestdauer von vier Monaten, unterschreiten und darf insgesamt die jeweils zulässige Höchstdauer nicht überschritten werden. Die neuerliche Gewährung einer Bildungskarenz bzw. Bildungsteilzeit ist erst nach Ablauf von 4 Jahren nach Antritt des ersten Blocks möglich. Die Dauer der Weiterbildung muss im Wesentlichen der Dauer der Bildungs-

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karenz entsprechen, eine Vorbereitungszeit kann jedoch berücksichtigt werden. Während der vereinbarten Bildungskarenz besteht kein Kündigungsschutz. Kann der Arbeitnehmer allerdings glaubhaft machen, dass seine Kündigung hauptsächlich aufgrund der Inanspruchnahme der Bildungskarenz erfolgte, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung unter Umständen als unzulässige Motivkündigung anfechten. Im Falle einer Beendigung des Dienstverhältnisses während der Bildungskarenz aufgrund einer Arbeitgeberkündigung oder wegen Insolvenz des Arbeitgebers, zahlt das AMS das Weiterbildungsgeld weiter. Im Falle einer einvernehmlichen Auflösung oder einer Kündigung durch den Arbeitnehmer erlischt jedoch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildungsgeld.

Grundsätzlich dürfen maximal 8 % der Belegschaft eines Betriebes zeitgleich in Bildungskarenz sein, außer der Regionalbeirat des AMS genehmigt eine Überschreitung dieses Grenzwertes. Der Gesetzgeber will so offenbar vermeiden, dass die Bildungsteilzeit missbräuchlich an Stelle von Kurzarbeit verwendet wird. Insgesamt wurde der Gesetzesentwurf und die damit geplante Alternative zum Totalausstieg während der Bildungskarenz durchaus begrüßt; kritisiert wurde neben der längeren Minimaldauer und den fixen Sätzen, die die Bildungsteilzeit für Besserverdiener weniger attraktiv machen, die mögliche Überwälzung von Ausbildungskosten auf den Steuerzahler. T

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HR-INTERVIEW

Stolz auf das Unternehmen sein

Was die Lehrlingsinitiative Amuse Bouche für die Attraktivität der Lehrberufe macht und über generelle Herausforderungen im HR der Hotelbranche, erzählt Mag. Viktoria Arnold.

Was sollte man unbedingt über das Imperial wissen?

Es wurde in den Jahren 1862 bis 1865 nach den Plänen des Architekten Arnold Zenetti im Stile der italienischen Neo-Renaissance für Herzog Philipp von Württemberg erbaut. Das Hotel zählt seit seiner Eröffnung zu den luxuriösesten Häusern der Stadt Wien. Es gehört zur Luxury Collection der Starwood Hotels & Resorts Worldwide. Wir haben hier im Hotel Imperial Wien derzeit 195 Mitarbeiter, davon 25 Lehrlinge. Wir haben für unsere Branche eine sehr geringe Fluktuation von nur 25 %.

Info

Wie suchen Sie neue Mitarbeiter?

Wir suchen primär über die üblichen Rekrutierungskanäle. Weiters bekommen wir viele Initiativbewerbungen aus der ganzen Welt. Über unsere Dachmarke Starwood Hotels haben wir ein großes Rekrutierungstool, genannt »StarFinder«. Dort können internationale Bewerber ihr Profil und ihren Lebenslauf online hochladen. Häufig werden wir dort fündig. Wenn wir eine freie Position ausschreiben, kann der Bewerber auch online auf die Stellenausschreibung zugreifen und so mit uns in Kontakt kommen. Dieses Tool eignet sich für uns perfekt, um an internationale Mitarbeiter heranzukommen.

Mag. Viktoria Arnold Human Resources Director Hotel Imperial Vienna Berufserfahrung: 2000 – 2010 Training Manager Hotel Imperial Vienna 1991 – 2000 Abteilungsleiterin PE Wigast GesmbH Studium an der Wirschaftsuniversität Wien Das Hotel Imperial 1863 als Privatresidenz des Fürsten von Württemberg erbaut.

Heute gehört es zu Starwood Hotels, wie auch das Hotel Bristol Vienna und das Hotel Goldener Hirsch, Salzburg. Weitere große Marken sind LeMeridien, Sheraton etc. www.imperialvienna.at Lehrlingsinitiative www.amuse-bouche.at

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Was ist Ihnen bei der Personalauswahl wichtig?

Es ist uns wichtig, dass neue Mitarbeiter eine gewisse internationale Erfahrung mitbringen.

Noch wichtiger ist uns allerdings der Verhaltensbereich. Also der Bereich, den man nicht so leicht schulen kann. Fachliche Eigenschaften und unsere Standards können wir einfach trainieren, aber gewisse Verhaltensweisen sind so tief verankert, dass es schwer ist, diese zu ändern.

Wie erkennen Sie Verhaltensweisen im Bewerbungsgespräch?

Einen gewissen Eindruck bekommen wir schon im Gespräch und aus dem Lebenslauf. Aber einen wirklichen Eindruck machen wir uns dann ganz einfach während der Probezeit. Diese Zeit wird bei uns sehr ernst genommen, da wir manche Eigenschaften oder Verhaltensweisen erst hier richtig feststellen können. Dazu haben wir Ausbildner, die während dieser Zeit die Mitarbeiter im Auge haben. Danach können wir und auch der neue Mitarbeiter mit gutem Gewissen sagen, ob eine langfristige Zusammenarbeit von beiden Seiten gewünscht wird.

Welche Schulungsprogramme gibt es für Ihre Mitarbeiter?

Die Ausbildungsprogramme kommen teils von Starwood Hotels und teils von uns selber. Starwood erstellt je nach Hotelmarke individuelle Trainingsmaßnahmen, wo die jeweiligen Werte im Vordergrund stehen.

Natürlich können wir auch vor Ort Schulungsmaßnahmen je nach Bedarf organisieren. Das sind vorwiegend Produktschulungen wie z. B. eine Kaffeeausbildung oder Spezialausbildungen für Köche. Die Seminare sind verpflichtend und finden größtenteils in der Arbeitszeit statt.

Wie laufen die ersten Tage bei Ihnen für neue Mitarbeiter ab?

Der erste Arbeitstag besteht in der Regel aus einem reinen Trainingstag. Die Themen an diesem Tag sind vielseitig. Von einem »BrandTraining«, also wofür unsere Marke steht, bis

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Fotos: © Hotel Imperial | A Luxury Collection Hotel, Vienna

hin zu einem Sicherheitstraining ist alles mit dabei. Nach diesem intensiven Tag geht es in die jeweilige Abteilung und der neue Kollege bekommt einen Betreuer zugewiesen. Nach der Probezeit gibt es ein Feedback vom Abteilungsleiter und dann kann es losgehen.

Wie präsent ist bei Ihnen das Thema Diversity?

Wir haben hier im Haus Mitarbeiter aus über 20 verschiedenen Nationen beschäftigt. Das liegt für Österreich in der Hotelbranche im Durchschnitt. Demnach ist das Thema Vielfalt sehr relevant für uns. Heuer beginnt bei uns ein großes Diversityprogramm mit dem Ziel, das Bewusstsein noch mehr für dieses Thema zu schärfen.

Dabei werden alle Mitarbeiter, egal ob Lehrling oder Führungskraft, mit eingebunden. Wir haben überhaupt keine Probleme durch die verschiedenen Kulturen. Ich nehme an, das liegt auch daran, dass wir Mitarbeiter mit internationalem Background beschäftigen, die alle selbst einmal in einem Land neu und fremd waren und daher wissen, wie sich das anfühlt. Daher glaube ich, dass bei vielen Inhalten der Diversitytrainings unsere Mitarbeiter »Na eh klar!« sagen werden. Das freut mich und macht mich stolz.

Warum glauben Sie, arbeiten Ihre Mitarbeiter gerne für das Imperial?

Wir führen einmal im Jahr eine große Mitarbeiterbefragung durch, wo wir genau solche Fragen stellen. Unsere Mitarbeiterzufriedenheit beträgt demnach auf einer Skala von 1 bis 5 – wobei 5 das Beste ist – 4,40. Das ist sehr hoch.

Wir bekommen praktisch immer 5 Punkte bei dem Thema »Stolz aufs Unternehmen«. Imperial ist eine bekannte Marke und Teil dieses Teams zu sein, macht unsere Mitarbeiter glücklich.

Ein zweiter Punkt ist sicherlich das Gehalt. In der Hotelbranche sind generell die Kollektiv-

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vertragslöhne recht niedrig. Wir zahlen fair und liegen über dem KV. Weiters gibt es eine Reihe von zusätzlichen Benefits, beispielsweise Mitarbeiterrabatte in allen Hotels weltweit oder kostenloses Essen den ganzen Tag lang. Wir haben außerdem einen wirklich guten Ton unter-

»Der Trend geht eindeutig Richtung Einzelkind und diese brauchen auch in der Lehre mehr Aufmerksamkeit und sie fordern mehr Feedback ein.« einander und ein sehr gutes Arbeitsklima. So wie wir uns vor Gästen verhalten, agieren wir auch untereinander. Natürlich gibt es gute Aufstiegsmöglichkeiten, sowohl im Haus als auch mit dem internationalen Ausblick.

Für welche Berufszweige werden Lehrlinge bei Ihnen ausgebildet?

Unsere Lehrlinge teilen sich auf drei Lehrberufe auf: Koch bzw. Köchin, Restaurantfachmann und -fachfrau und Hotel- und Gastgewerbeassistent und -assistentin auf. Die beiden größten Gruppen sind Koch und Restaurantfachmann.

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Ist es schwierig für Sie, derzeit Lehrlinge zu finden?

Für uns Gott sei Dank noch nicht. Wir spüren allerdings schon die geburtenschwachen Jahrgänge. Früher hatten wir rund 300 Bewerbungen für ca. 8 Lehrstellen pro Jahr und das hat sich halbiert. Wobei wir aus 150 Bewerbern immer noch genug tolle Lehrlinge gefunden haben.

Merken oder spüren Sie Unterschiede der jungen Generation im Denken und in der Einstellung zur Arbeit im Gegensatz zu den älteren Mitarbeitern?

Bereits in der Antike wurde über junge Leute gesagt: »So schlimm waren sie noch nie.« Das ist also nichts Neues. Und ich denke, hier hat sich nichts geändert. Was ich allerdings feststelle, ist ein Unterschied in der Anzahl an Geschwistern.

Da geht der Trend eindeutig Richtung Einzelkind und diese Kinder brauchen in der Lehre mehr Aufmerksamkeit und fordern auch mehr Feedback ein.

Warum machen Sie bei der Lehrlingsinitiative »Amuse Bouche« mit und was ist das überhaupt?

Vor einigen Jahren wurde festgestellt, dass einige Berufe in der Hotellerie nicht ausreichend nachgefragt werden. Daher hat sich die Initiative »Amuse Bouche« gegründet. Der Beruf der Köche ist noch relativ attraktiv, während die Nachfrage nach Restaurantfachleuten stark zurückging. Aus diesen Gründen heraus wurde ein Wettbewerb ins Leben gerufen, bei dem ein

Koch bzw. eine Köchin und ein Restaurantfachmann bzw. eine Restaurantfachfrau, als Paar, gegen andere Teams antreten und verschiedene Aufgaben lösen. Der Wettbewerb findet österreichweit statt und da gibt es ganz tolle Preise zu gewinnen, beispielsweise 2012 eine Einladung zum Friedensnobelpreis-Gala-Dinner nach Oslo.

Welche Vorteile hat so ein Wettbewerb für Sie? Einerseits natürlich starke Medienpräsenz, sowohl für die Lehrberufe als auch für die einzelnen Hotels. Auch die jungen Leute fühlen sich gefordert und werden stark gefördert. Das nominierte Team übt, trainiert und bekommt Coachings. Es wird also wirklich viel Aufwand betrieben. Das gefällt dem Team natürlich auch.

Jeder, der bei diesem Wettbewerb mitgemacht hat, hat davon stark profitiert.

Die Preisverleihung ist im Wiener Rathaus und ein riesen Event. Da sind alle Teilnehmer wieder mit dabei und sie verbringen wirklich einen tollen Abend. Häufig ist die Meinung über die Hotelleriebranche eher mäßig, und diese Initiative ist eine Möglichkeit zu zeigen, wie viel Spaß es machen kann. Es ist einfach wunderbar, wenn dadurch die schönen Seiten unserer Branche nach außen getragen werden.

Vielen Dank für das Gespräch. T

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Erfolgreich präsentieren mit Wolfgang Halapier 27. Mai 2013 in Wien

Sprech- und Stimmtraining für Frauen mit Petra Falk 3. – 4. Juni 2013 in Wien Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

57

TRAiNiNG 02 | 2013 OPWZ_Training_Feb2013_88x122.indd 1

56-63 Serviceteil0213.indd 57

21.02.13 13:07

10.03.13 22:35

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Effective Business Presentations

HPS

08.04.13

10.04.13

Hinterbrühl

High Impact Presentations – in English!

Dale Carnegie

11.04.13

12.04.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

15.04.13

17.04.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

Erzählen statt Aufzählen – Neue Wege der Präsentation

die Berater

16.04.13

16.04.13

Wien

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

22.04.13

24.04.13

Hinterbrühl

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

23.04.13

24.04.13

Wien

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft

HPS

23.04.13

25.04.13

Hinterbrühl

a.A. www.hps-training.com

Online präsentieren

HPS

02.05.13

03.05.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Überzeugen Sie mit Ihrer Stimme

ARS

07.05.13

07.05.13

Wien

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

14.05.13

16.05.13

Hinterbrühl

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2500,–

www.ctc-academy.at

FlipArt 1

CTC-Academy

23.05.13

23.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Präsentationstechnik

VHS

24.05.13

24.05.13

Wien

124,80

www.vhs.at

Erfolgreich präsentieren

ÖPWZ

27.05.13

27.05.13

Wien

575,–

www.opwz.com

PowerPoint kurz und bündig

HPS

04.06.13

04.06.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

05.06.13

05.06.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Erfolgreich und überzeugend präsentieren

SEMINAR DMC

11.06.13

12.06.13

Wien

790,–

Brilliante Präsentationen

VHS

15.06.13

15.06.13

Wien

72,80

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

18.06.13

20.06.13

Wien

FlipArt Advance

CTC-Academy

19.06.13

19.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

20.06.13

20.06.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

High Impact Presentations

Dale Carnegie

27.06.13

28.06.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Global Presentations

Berlitz Austria

27.06.13

28.06.13

Wien

a.A. www.berlitz.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

19.08.13

21.08.13

Hinterbrühl

a.A. www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

05.09.13

06.09.13

Wien

Präsentieren 2.0 – Prezi, Sliderocket & Co

HPS

09.09.13

09.09.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

13.09.13

13.09.13

Wien

a.A. www.hps-training.com

Toolbox »Souverän NEIN sagen«

CTC-Academy

10.04.13

10.04.13

Wien

Lehrgang zum systemischen Coach

WIFI Salzburg

11.04.13

14.01.14

Coach the Coach

Dale Carnegie

18.04.13

19.04.13

Ausbildung zum internationalen zertifizierten wingwave Coach

CTC-Academy

18.04.13

Train the Coach (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

Ausbildung zum Coach Konfliktmanagement für Feige

Präsentation a.A. www.hps-training.com

425,–

www.dieberater.com

a.A. www.hps-training.com 980,–

480,–

www.autengruber-consulting.at

www.ars.at

a.A. www.hps-training.com

www.seminardmc.at www.vhs.at

a.A. www.hps-training.com

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Berater – Trainer – Coachs 42,–

www.ctc-academy.at

Salzburg

4.100,–

www.wifisalzburg.at

Wien

1.200,–

www.dale-carnegie.at

21.04.13

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

19.04.13

13.10.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

WIFI Vorarlberg

24.04.13

19.09.13

Vorarlberg

4.350,–

www.wifi.at/vlbg

CTC-Academy

25.04.13

25.04.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Verborgene Potenziale erkennen

CTC-Academy

14.05.13

14.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Zeitmanagement für kreative Chaoten

CTC-Academy

15.05.13

15.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Burnout für Fortgeschrittene – Theorie und Praxis für Berater

CTC-Academy

16.05.13

16.05.13

Wien

42,–

www.ctc-academy.at

Atmung – Stimme – Präsenz

JELINEK AKADEMIE

16.05.13

17.05.13

Wien

400,–

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2.500,–

www.ctc-academy.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining

Dale Carnegie

23.05.13

21.06.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Flipcharts kreativ gestalten – Flipchart-Art!

VHS

24.05.13

24.05.13

Wien

83,20

www.vhs.at

Ausgezeichnete Flipcharts

VHS

25.05.13

25.05.13

Wien

72,80

www.vhs.at

Berufsausbildung Lebens- und Sozialberatung – Schwerpunkt Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

jederzeit

Gender Mainstreaming- und Diversity-Management

JELINEK AKADEMIE

03.06.13

05.06.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Stressmanagement für Gehetzte

CTC-Academy

06.06.13

06.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Train the Trainer (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

10.10.13

04.12.13

Wien

2.256,–

58 56-63 Serviceteil0213.indd 58

Wien

www.jelinek-akademie.at

a.A. www.jelinek-akademie.at

www.jelinek-akademie.at

TRAiNiNG 02 | 2013

10.03.13 22:35

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Effizienter verkaufen durch NLP

WIFI Wien

05.04.13

03.05.13

Wien

330,–

www.wifiwien.at

resonanz in der partnerschaft

Institut Kutschera

05.04.13

07.04.13

Salzburg

330,–

www.kutschera.org

nlp-resonanz-practitioner

Institut Kutschera

18.04.13

17.03.14

Wien

NLP – Kommunikation die gelingt

WIFI NÖ

19.04.13

20.04.13

Mödling

aufbau nlp-resonanz-coach

Institut Kutschera

02.05.13

12.10.13

Wien

a.A. www.kutschera.org

Lebenswert: Eine Reise nach Lanzarote

id ‘ institute

08.05.13

12.05.13

Lanzarote

a.A. www.id.co.at

nlp-resonanz-gesundheits-coach

Institut Kutschera

23.05.13

22.03.14

Wien

a.A. www.kutschera.org

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

25.05.13

26.05.13

Wien

Holistic Radix Supportive Leader NLP Practitioner 1

Holistic Radix Akademie

13.06.13

15.06.13

B. Tatzmannsdorf

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13

Wien

240,–

www.trinergy.at

Trinergy-NLP Master

Trinergy

28.06.13

06.07.13

Wien

2.700,–

www.trinergy.at

C more Coach

id ‘ institute

02.07.13

07.07.13

Salzburg

1.600,–

www.id.co.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

23.08.13

31.08.13

Wien

2.700,–

www.trinergy.at

nlp-resonanz-basics

Institut Kutschera

06.09.13

07.09.13

Wien

150,–

www.kutschera.org

Die mag(neti)ische Kraft des JA!

id ‘ institute

05.10.13

06.10.13

Salzburg

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

4.200,–

www.id.co.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.10.13

27.10.13

Wien

240,–

www.trinergy.at

Englisch im Büro

WIFI OÖ

03.04.13

22.05.13

Bad Ischl

109,–

www.wifi.at/ooe

Spanisch mit allen Sinnen

WIFI OÖ

03.04.13

29.05.13

Linz

175,–

www.wifi.at/ooe

Global Meetings

Berlitz Austria

11.04.13

12.04.13

Wien

Business Communication

WIFI OÖ

15.04.13

03.06.13

Linz

International Assignment

Berlitz Austria

20.06.13

21.06.13

Linz

NLP

a.A. www.kutschera.org 310,–

240,–

www.noe.wifi.at

www.trinergy.at

a.A. www.holistic-radix.com

Sprachen

www.proweg.com

Die nächsten Seminare: Hölles 4.-6.4.2013 “Teams, Gruppendynamik” St. Pölten 5.-6.4.2013 “Praxisfälle, Supervision”

a.A. www.berlitz.at 399,–

www.wifi.at/ooe

a.A. www.berlitz.at

Unsere Aus- und Weiterbildungswege “Fit your social competence!”

Hans-Georg Hauser Dr. Werner Vogelauer 0043(0)2628 62920 0043(0)2742 75757 hghauser@proweg.com w.vogelauer@proweg.com

Einführung in Transaktionsanalyse, Coaching und Supervision 101 Hölles 23.-25.5.2013 St. Pölten 1.-3.7.2013

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein für Beraterinnen und Berater

nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte Infos unter www.kutschera.org

TRAiNiNG 02 | 2013

56-63 Serviceteil0213.indd 59

59 10.03.13 22:35

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Marketing im Web 2.0

die Berater

02.04.13

02.04.13

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Lehrgang: Das ganze Marketing in 3 Tagen

ARS

03.04.13

05.03.13

Wien

1.340,–

www.ars.at

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Preise durch

WIFI Management Forum

05.04.13

05.04.13

Wien

950,–

www.wifiwien.at/wmf

Preisverhandlung (eLearning)

WIFI Wien

08.04.13

22.04.13

Wien

330,–

www.wifiwien.at

CRM kompakt

WIFI Wien

08.04.13

27.05.13

Wien

1.590,–

www.wifiwien.at

Suchmaschinen – Marketing und Suchmaschinen Optimierung

WIFI Wien

10.04.13

10.04.13

Wien

250,–

www.wifiwien.at

Info-Abend Werbe-Design-Akademie

WIFI OÖ

11.04.13

11.04.13

Linz

0,–

www.wifi.at/ooe

Verkaufsgespräch – Vom Vorteil zum Nutzen

VHS

12.04.13

12.04.13

Wien

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.04.13

16.04.13

Mödling

Erfolgreicher Telefonverkauf

ARS

15.04.13

04.09.13

Wien

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.04.13

17.04.13

7 Erfolgsfaktoren für moderne Vergütungssysteme im Vertrieb

ÖPWZ

17.04.13

17.04.13

Marketing und Verkauf

124,80 www.vhs.at 1.522,–

www.vbc.at

920,–

www.ars.at

Linz

1.972,–

www.vbc.at

Wien

575,–

www.opwz.com

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

18.04.13

19.04.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

30.04.13

18.06.13

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

die Berater

13.05.13

16.05.13

Wien

715,–

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

13.05.13

14.05.13

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen

EN GARDE

14.05.13

15.05.13

Wien Umg.

1.490,–

www.engarde-training.com

Sicher zum Verkaufserfolg

ÖPWZ

15.05.13

16.05.13

Wien

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.05.13

17.05.13

Mödling

Kommunikation in Verkauf und Beratung

VHS

24.05.13

25.05.13

Wien

Effective business negotiations

EN GARDE

27.05.13

29.05.13

Wien Umg.

995,–

www.dieberater.com

www.opwz.com

1.972,–

www.vbc.at

204,–

www.vhs.at

1.940,– 575,–

www.engarde-training.com

Erfolgreicher verkaufen über den Kundennutzen

ÖPWZ

28.05.13

28.05.13

Wien

8 steps to success

VBC

05.06.13

07.06.13

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Die Führungskraft als Verkaufscoach

VBC

12.06.13

14.06.13

Mödling

1.820,–

www.vbc.at

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Martin Limbeck

ÖPWZ

17.06.13

17.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Dirk Kreuter

ÖPWZ

18.06.13

18.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Das zielorientierte Verkaufsgespräch

ÖPWZ

02.07.13

02.07.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

19.08.13

21.08.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.08.13

21.08.13

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Rational verhandeln – richtig entscheiden!

EN GARDE

12.09.13

13.09.13

Puchberg

2.790,–

www.engarde-training.com

Marketingkonzept praxisnah

schmid & diamant

18.09.13

19.09.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

ÖPWZ

03.04.13

04.04.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Laterale Führung – Führung mit fachl. Kompetenz und natürl. Autorität

SEMINAR DMC

08.04.13

09.04.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

08.04.13

23.04.13

Wien

Gehälter managen – erfoglreiche Beziehungen zu Mitarbeitern

WIFI Management Forum

08.04.13

08.04.13

Diversity – Vielfalt als Kompetenzfaktor

WIFI NÖ

09.04.13

10.04.13

Emotional Leadership

ÖPWZ

09.04.13

Frauen führen anders – das weibliche Prinzip im Management

WIFI NÖ

Der stärkenorientierte Führungsstil – Einzigartigkeit als Potenzial Schlüsselkompetenz Führung

www.opwz.com

Führungskräfte

3.199,–

www.businesscircle.at

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Mödling

310,–

www.noe.wifi.at

09.04.13

Wien

575,–

www.opwz.com

09.04.13

10.04.13

St. Pölten

390,–

www.noe.wifi.at

WIFI Wien

09.04.13

10.04.13

Wien

340,–

www.wifiwien.at

ÖPWZ

10.04.13

12.04.13

Kärnten

„T at o rt V er

h an d lu n g “

d 13.09.2013 30.04.2013 un ip o Vb g. te r Ilk o, Kr m it M ajo r Pe

60 56-63 Serviceteil0213.indd 60

1.690,–

www.opwz.com

Erkennen Sie Bluffs und Tricks Ihrer Verhandlungspartner? www.engarde-training.com TRAiNiNG 02 | 2013

10.03.13 22:35

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Recruiting – auch Führungskräfte entscheiden

WIFI Management Forum

10.04.13

10.04.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

10.04.13

11.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Global Meetings

Berlitz Austria

11.04.13

12.04.13

Wien

Führungswerkzeug Feedback

SEMINAR DMC

12.04.13

12.04.13

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Führungskräftetraining im »Pferde-Spiegel«

WIFI Wien

12.04.13

13.04.13

Illmitz

330,–

www.wifiwien.at

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

14.04.13

14.04.13

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ÖPWZ

15.04.13

31.01.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Führen durch Fragen

ARS

18.04.13

19.04.13

Wien

920,–

www.ars.at

Interkulturell managen

Business Circle

18.04.13

19.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Mitarbeiterchoaching als Führungsstil

JELINEK AKADEMIE

19.04.13

27.06.13

Wien

1.353,60

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc Consulting

22.04.13

28.06.13

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-consulting.com

Kreatives Teambuilding

schmid&diamant

24.04.13

25.04.13

Wien

800,–

www.schmiddiamant.at

Führen für Fortgeschrittene

Business Circle

24.04.13

25.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Woman Management Lehrgang

Business Circle

24.04.13

15.05.13

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

Teams bilden, entwickeln und zum Erfolg führen

WIFI Management Forum

25.04.13

26.04.13

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Ressourcenbewusstes Führen

SEMINAR DMC

25.04.13

26.04.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Motivation – Zumutung für motivationsresistente Mitarbeiter?

WIFI Vorarlberg

03.05.13

03.05.13

Dornbirn

190,–

www.wifi.at/vlbg

Wirksam führen – Kooperation gestalten

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

1.610,–

www.hernstein.at

International Assignment

Berlitz Austria

15.05.13

16.05.13

Wien

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.05.13

15.05.13

Wien

270,–

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

15.05.13

17.05.13

Wien

2.200,–

Psychologie für Führungskräfte

ARS

17.05.13

17.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

die Berater

22.05.13

23.05.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Doing Business Globally

Berlitz Austria

23.05.13

24.05.13

Linz

Leadership und Performance Management – situative Führung

MDI

23.05.13

24.05.13

Wien

1.180,–

Lehrlinge führen und leiten

ÖPWZ

27.05.13

28.05.13

Wien

925,–

www.opwz.com

Was macht Teams erfolgreich?

ÖPWZ

10.06.13

11.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung

SEMINAR DMC

13.06.13

14.06.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

17.06.13

18.06.13

Wien

Impuls Workshop: Führungskompetenz – Schlüssel zu neuen MA

Autengruber Consulting

18.06.13

18.06.13

NÖ

490,–

www.autengruber-consulting.at

Sandwich Management – Führen zwischen den Fronten

SEMINAR DMC

20.06.13

21.06.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

Gesund Führen

ÖPWZ

02.07.13

03.07.13

Wien

Initital Leaders Program

MDI

19.08.13

23.08.13

B. Waltersdorf

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

21.08.13

Wien

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

26.08.13

30.08.13

B. Waltersdorf

Führungskräfte (Fortsetzung)

a.A.

a.A.

1.180,–

5.580,– 995,– 3.180,– 0,– 3.180,–

www.berlitz.at

www.berlitz.at www.ctc-academy.at www.dale-carnegie.at

www.berlitz.at www.mdi-training.com

www.mdi-training.com

www.pmcc-consulting.com

www.opwz.com www.mdi-training.com www.dale-carnegie.at www.mdi-training.com

61

TRAiNiNG 02 | 2013 Coverdale_2Ins88x85_print.indd 1 56-63 Serviceteil0213.indd 61

a.A.

15.03.12 09:32 10.03.13 22:35

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Führen ohne Macht

Primas Consulting

03.04.13

04.04.13

Wien

pm excellence

pmcc Consulting

04.04.13

05.04.13

Pöllau

PM basics Tag 1

milestone p.o.e. ag

08.04.13

08.04.13

Wien

a.A. www.milestone.ag

Projekte im Umfeld erfolgreich positionieren

Primas Consulting

08.04.13

08.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

IPMA Zertifzierungsvorbereitungen

pmcc Consulting

08.04.13

ab 1.680,–

www.pmcc-consulting.com

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

08.04.13

19.06.13

Wien

2.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

08.04.13

14.04.13

Salzburg

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

10.04.13

11.04.13

Wien

890,–

www.autengruber-consulting.at

PM basics Tag 2

milestone p.o.e. ag

12.04.13

12.04.13

Wien

Qualitätsmanagement in Projekten

Primas Consulting

16.04.13

17.04.13

Wien

Projekte wirtschaftlich managen

next level academy

18.04.13

19.04.13

Wien

PM basics Tag 3

milestone p.o.e. ag

19.04.13

19.04.13

Wien

Der Projektstart-Workshop

milestone p.o.e. ag

22.04.13

22.04.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Kreativität & Improvisation in Projekten

next level academy

24.04.13

25.04.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Die anonymen Projektmanager

next level academy

26.04.13

26.04.13

Wien

520,–

www.nextlevel-academy.eu

Endlich: der Projektmarketingplan!

milestone p.o.e. ag

29.04.13

29.04.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

So entwickle ich die Kultur in meinen Projekten!

milestone p.o.e. ag

29.04.13

29.04.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Erfolgreiche Projektgespräche und -sitzungen

Primas Consulting

06.05.13

07.05.13

Wien

Projektmanagement

Graz, Wien, Linz

a. A. www.primas.at 790,–

www.pmcc-consulting.com

a.A. www.milestone.ag a. A. www.primas.at 860,–

www.nextlevel-academy.eu

a.A. www.milestone.ag

a. A. www.primas.at

Projektmeetings effizient durchführen

next level academy

13.05.13

14.05.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement gekonnt

schmid&diamant

17.05.13

18.05.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Teamarbeit in Projekten

Primas Consulting

22.05.13

23.05.13

Wien

Projektmanagement wirkungsvoll

Schmid & Diamant

27.05.13

28.05.13

Wien

700,–

www.schmiddiamant.at

Interventionsmethoden im Projektmanagement

milestone p.o.e. ag

29.05.13

29.05.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Ethik und Compliance in Projekten

Primas Consulting

03.06.13

03.06.13

Wien

PMP Intensivtraining

pmcc Consulting

10.06.13

09.07.13

Graz

1.890,–

Rechnen sich Ihre Projekte?

milestone p.o.e. ag

24.06.13

24.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Bring your Project – Praxisworkshop

Schmid & Diamant

26.06.13

28.06.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

5.580,–

www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc Consulting

29.06.13

23.03.14

Pöllau

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

Interkulturelle und virtuelle Teams führen

pmcc Consulting

08.07.13

09.07.13

Wien

750,–

Process Day

GP / Donau Uni Krems

11.04.13

11.04.13

Krems

ab 135,–

Kompaktlehrgang Prozessmanagement

next level academy

15.04.13

21.04.13

Wien

2.670,–

Process Quick Scan

Primas Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

Prozessdesign und Optimierung

pmcc Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

990,–

www.pmcc-consulting.com

Lehrgang Prozessmanagement

next level academy

27.05.13

20.11.13

Wien

4.990,–

www.nextlevel-academy.eu

PcM English

procon / WIFI

27.05.13

12.06.13

Wien

610,–

Strategisches Prozessmanagement

pmcc Consulting

05.06.13

07.06.13

Wien

1.090,–

Interner Auditor

procon / WIFI

08.04.13

16.04.13

Wien

740,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

procon / WIFI

10.04.13

26.06.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Energieeffizienz-Beauftragten

procon / WIFI

22.04.13

14.06.13

Wien

1.070,–

www.wifiwien.at

Process Quick Scan

Primas Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

a. A. www.primas.at www.pmcc-consulting.com

www.pmcc-consulting.com

Prozessmanagement www.prozesse.at www.nextlevel-academy.eu

a. A. www.primas.at

www.wifiwien.at www.pmcc-consulting.com

Qualitätsmanagement

a. A. www.primas.at

Ausbildung zum Arbeitssicherheit- und Gesundheitsschutz-Beauftragten

procon / WIFI

06.05.13

28.06.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltbeauftragten

procon / WIFI

06.05.13

27.06.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Externer Auditor

procon / WIFI

13.05.13

13.05.13

Wien

800,–

www.wifiwien.at

Problemlösungsprozess

procon / WIFI

16.05.13

16.05.13

Wien

260,–

www.wifiwien.at

62 56-63 Serviceteil0213.indd 62

TRAiNiNG 02 | 2013

10.03.13 22:35

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt 2.450,–

Persönlichkeit Basislehrgang Mediation

WIFI Vorarlberg

04.04.13

09.11.13

Dornbirn

Mentaltechniken in Training und Coaching

JELINEK AKADEMIE

11.04.13

12.04.13

Wien

Werteorientiertes Zeitmanagement

Hernstein Institut

11.04.13

12.04.13

Hernstein

Selbstmanagement – Zeitmanagement

WIFI Management Forum

16.04.13

17.04.13

Wien

Ziele konsequent erreichen

Hernstein Institut

16.04.13

17.04.13

Hernstein

Mentaltraining – Der Erfolg beginnt im Kopf

VHS

19.04.13

20.04.13

Wien

104,–

www.vhs.at

Humor als Waffe in der Arbeitswelt

VHS

19.04.13

19.04.13

Wien

100,–

www.vhs.at

An Probleme neu herangehen mit Coachingmethoden

VHS

19.04.13

19.04.13

Wien

104,–

www.vhs.at

Schuld sind immer die anderen, oder?

VHS

20.04.13

20.04.13

Wien

Stressbewältigung – Wege zur inneren Balance

HPS

23.04.13

25.04.13

Hinterbrühl

Brain-Fitness, Konzentrationstraining

WIFI NÖ

26.04.13

26.04.13

Neunkirchen

190,–

Umgang mit Konflikten – Gewaltfreie Kommunikation

VHS

03.05.13

03.05.13

Wien

135,20 www.vhs.at

LebensWERT – Reise nach Lanzarote

Yvonne van Dyck

08.05.13

12.05.13

Lanzarote

4.200,–

Die Kraft der Gedanken

WIFI NÖ

13.05.13

14.05.13

St. Pölten

390,–

Meine Werte – Wie kann ich Sie beruflich und privat leben?

VHS

14.05.13

14.05.13

Wien

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.05.13

15.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Auftreten mit Stil

Schmid & Diamant

15.05.13

15.05.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

BrainRead – schneller lesen/Informationen effizienter aufnehmen

ARS

17.05.13

17.05.13

Wien

480,–

www.ars.at

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit Hernstein Institut

21.05.13

24.05.13

Hernstein

Woraus schöpfe ich in Krisenzeiten Kraft für mein Leben

VHS

24.05.13

25.05.13

Wien

114,40 www.vhs.at

ICH gestalte mein Leben – mit Selbstkompetenz zur Selbstbestimmung

Autengruber Consulting

24.05.13

24.05.13

NÖ

420,–

Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

Träume verwirklichen – Ziele erreichen – Auf zu neuen Ufern!

VHS

28.05.13

28.05.13

Wien

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

03.06.13

03.06.13

Wien

575,–

Stopp! Da sind meine Grenzen – Professionelle Abgrenzung

VHS

03.06.13

13.06.13

Wien

124,80 www.vhs.at

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

03.06.13

04.06.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age

Dale Carnegie

13.06.13

13.06.13

Wien

0,–

www.dalecarnegie.at

Balance

Schmid & Diamant

22.06.13

22.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Controlling – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

04.04.13

05.04.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Investitionsgütereinkauf

ARS

16.04.13

16.04.13

Wien

450,–

www.ars.at

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

jederzeit

a. A.

6.000,–

www.ctc-academy.at

ECD*L Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECD*L Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECD*L Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

400,– 1.500,– 825,– 1.500,–

www.wifi.at/vlbg www.jelinek-akademie.at www.hernstein.at www.wifiwien.at/wmf www.hernstein.at

83,20 www.vhs.at a.A. www.hps-training.com www.noe.wifi.at

www.id.co.at www.noe.wifi.at

31,20 www.vhs.at

2.310,–

2.250,–

www.hernstein.at

www.autengruber-consulting.at

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41,60 www.vhs.at www.opwz.com

Betriebswirtschaft

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Prozessmanagement für Profis

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TRAiNiNG 02 | 2013

56-63 Serviceteil0213.indd 63

63 10.03.13 22:35

SEMINAR-LOCATIONS Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

Oberösterreich

Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Gastzimmer (Raucher), Restaurant (Nichtraucher), Gastgarten, Kaminzimmer, Highlight: Grillkota

Gastronomie Restaurant, Bar-Lounge-Café

Übernachtung 48 Zimmer und 2 Suiten

Übernachtung 107 Zimmer, Garage Freizeit Specials Finnsauna, Dampfbad, Aromadusche, Außenloggia

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o. N. ab € 42,– bis 48,–, EZ ab € 79,–, DZ ab € 99,–

Wien

Wien

Steiermark

1120

4600 Wels, Dr. Schauerstraße 21 – 23 Tel.: 07242/47 214, Fax: DW 55 office@bayrischerhof.at www.bayrischerhof.at Familie Platzer

Technik Extra Moderationskoffer und Beamer vorhanden, kostenlos: WLAN, TV, Technik

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

1190

Wels

Tagungsräume 4 Räume 2 bis 350 Plätze

Ausstellungsfläche bis 320 qm

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Oberösterreich

Tagungsräume 45 bis 65 qm, Tageslicht durchflutet, für bis zu 32 Personen

Tagungsräume bis 35 Plätze

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Wels

A-4600 Wels, Adlerstraße 1 Tel.: 07242/622 36-99, Fax: DW 60 wels@amediahotels.com www.amediahotels.com

Ausstellungsfläche 50 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Oberösterreich

Freizeit Specials Massage im Haus, kostenloser Fahrradverleih, 5 Gehminuten ins Stadtzentrum, Golf, Lauf- und Wanderrouten, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o.N. ab € 36,–, EZ ab € 83,–, DZ ab € 72,–

Pöllauberg

Salzburg

Salzburg

von Trainern für Trainer entwickelt

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

64 64-65 hotels 0213.indd 64

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter

Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang)

Tagungsräume 18 Seminarräume

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse

Mercure Salzburg City A-5020 Salzburg Bayerhamerstraße 14a Tel.: 0662/88 14 38-0 Fax: 0662/87 11 11 411 h0984@accor.com, www.accorhotels.com Tagungsräume 5, Gesamtkapazität 200 Personen Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Tageslicht, Beamer, Video-CDDVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment, klimatisiert, Tonanlage mit Mikrofonen Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant Le Sel und Bar

Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen

Übernachtung 121 Zimmer (Standard, Superior)

Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich

Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Freizeit Specials in unmittelbarer Nähe aller Hauptsehenswürdigkeiten wie Getreidegasse, Geburtshaus Mozart, Festung Hohensalzburg, Festspielhaus usw., Autobahnanschluss

Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage

Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst.

Minibar und Garage für den Trainer bei Zimmerbuchung frei

TRAiNiNG 02 | 2013

12.03.13 14:32

Co

Das eines einer

Nutz Conv Freis tel.:

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Baden

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 5

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie 60 Plätze Übernachtung 37 Zimmer Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 129,–

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

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03 | 2013 erscheint am 19. April 2013 Planspiele

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Was bringen sie, wer braucht sie?

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impressum Medieneigentümer: Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile ­»Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

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BUCHTIPPS

Respekt!

Wie Sie Ansehen bei Freund und Feind gewinnen René Borbonus; Econ Verlag

Ob im Kampf um den Arbeitsplatz oder bei familiären Auseinandersetzungen – immer mehr Menschen verfolgen rücksichtslos die eigenen Interessen. Doch wer beruflich und privat langfristig etwas erreichen will, der muss seinen Mitmenschen mit Respekt begegnen. Der Autor zeigt, wie man mit Selbstbeherrschung, Konfliktfähigkeit und Überzeugungskraft auch in schwierigen Situationen besteht. Nur wer lernt, mit anderen respektvoll umzugehen, wird am Ende selbst Respekt und Anerkennung gewinnen – und so leichter seine Ziele erreichen.

ISBN: 978-3430201100

Lösungen mit dem Systembrett Ein umfassendes Handbuch …

G. Breiner/W. Polt, Ökotopia Verlag

Mittlerweile ist das Systembrett in der Beratungsarbeit verbreitet, es ist ebenso leicht zu verwenden wie wirksam und dennoch sehr facettenreich. Das ganz Besondere an diesem Buch: Bauch meets Hirn.

Die längst fällige Verknüpfung von Highlights der Unternehmensberatung mit den besten Konzepten der persönlichen Beratung verwebt kognitive Ansätze mit intuitiven Prozessen zu einer wirksamen Einheit. Anfänger finden in Schritt-für-Schritt-Anleitungen alles für den gelungenen Einstieg. Für Experten gibt es zahlreiche neue Erkenntnisse aus dem reichen Erfahrungsschatz der beiden Autoren.

ISBN: 978-3-86702-202-6

Trainingshandbuch

Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung Claude-Hélène Mayer, Waxmann

Dieses Buch stellt den Themenkomplex der interkulturellen Mediation in Form trainingsorientierter, theoretischer Inputs und praktischer, selbstreflexiver Übungen dar. Dabei gliedert sich das Trainingsbuch in 4 aufeinander aufbauende und doch einzeln anwendbare Bausteine: Konflikt, Mediation, interkulturelle Mediation und Lösungsoptionen. Die Bausteine sind als Trainingsmaterialien für Seminare, Workshops, Weiter- und Ausbildungen in den Bereichen interkultureller Konfliktlösung, Mediation und Kompetenzentwicklung einsetzbar.

ISBN: 978-3-8309-1596-6

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05.01.2007

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