TRAiNiNG 0612

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Nr. 6 | September 2012

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

HR-Seminare

Personal entwickeln lernen

Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Team den Wandel mittragen?

Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effizient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effiziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

PROJEKTMANAGEMENT | PROZESSMANAGEMENT | CHANGE MANAGEMENT

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Foto: © Foto Schuster

Change happens!

Veränderung geschieht, ob wir es wollen oder nicht. Immer. Jederzeit. Eine neue Generation ist erwachsen geworden, sie stürmt nach vorne, will die Welt mit ihren Werten verändern und gestalten.

Viele von ihnen sind umweltbewusster unterwegs als noch die Generation davor, haben andere Vorstellungen von Berufstätigkeit, streben nach einer erfüllenden Work- UND Life-Balance. Der 80 Wochenstunden roboterhaft agierende Manager ist beinahe schon genauso out wie Unternehmen, die die Umwelt verseuchen und Rohstoffe vergeuden. Eine neue Generation steht auf – und das ist gut so, Nachhaltigkeit ist angesagt. Vieles lesen Sie darüber in unserem Artikel über moderne Ausbildungen und Weiterbildungen im HR-Bereich.

Und wie sieht es mit Ihrer Veränderungsbereitschaft aus? Sind Sie selbst bereit oder stecken Sie den Kopf in den Sand um zu warten, bis auch dieser Trend vorbei ist? Nur – dann könnten Sie, nachdem Sie den Kopf wieder aus dem Sand gezogen haben, bemerken, dass sich die Welt auch ohne Sie weiterdreht. Wollen Sie das? Gerade ältere Mitarbeiter müssen noch mehr als bisher darauf achten, am Ball zu bleiben. Sie müssen mit den Jungen zusammenarbeiten, nicht gegen sie. So wird es möglich sein, die jungen Leute mit ihren neuen Werten zu verstehen und auf sie einzugehen, so wie es die heute Älteren, damals, als Junge, von ihren älteren Vorgesetzten verlangten.

Veränderung macht meistens Angst, weiß man doch nicht, was die Veränderung bringen wird. Dass man dabei die Chance hat, etwas Neues, Besseres zu finden, übersehen manche.

Ist es nicht großartig, dass die Medien heute wie nie zuvor Korruption, Bestechung, Geldwäsche auch der höchsten Politiker und Wirtschaftslobbyisten aufdecken? Vielleicht schafft es die neue Generation, wieder mit weißer Weste Politik zu machen, so wie es die Generation der Politiker in Nachkriegszeiten noch getan hat. Damals gab es diese unermessliche Gier noch nicht, nur für die eigene Tasche zu arbeiten und dafür zu lügen und zu betrügen.

Daher – öffnen Sie der Veränderung Tür und Tor und freuen Sie sich, wenn ein ganz junger und ganz neuer Kollege zu Ihnen kommt und meint: »Ich hätte da mal eine Idee.« Oder – haben Sie vielleicht selbst eine Idee? Wie kann man die Produkte, die Dienstleistungen Ihres Unternehmens ANDERS präsentieren, die Kunden darauf aufmerksam machen, dass doch Ihr Unternehmen das innovativste und beste am Markt ist. Lassen Sie sich etwas einfallen, lesen Sie dazu auch die Meinung unseres »Frank und Frei« in seiner Kolumne.

Ich freue mich mit Ihnen auf viel Neues, herzlichst Ihre

Zukunftsorientierte PersonalentwicklungskonZePte: consulting, training, coaching

Das Institute of Microtraining® ist der Ansprechpartner für strategische Personalentwicklung. Wir motivieren, begleiten und entwickeln mit unserer Microphilosophie Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen.

Aufgrund unseres Wachstums sind wir österreichweit permanent... ...auf der Suche nach engagierten, selbständigen Vertriebspartnern und Trainern in den Themenbereichen der Persönlichkeitsbildung, die gerne mit einer Agentur, Marke und Methode erfolgreich werden wollen.

Für nähere Informationen kontaktieren Sie uns unter: Institute of Microtraining® Personalentwicklung GmbH Maria-Theresienstr. 16 tel.: 0512 27 95 20

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6020 Innsbruck email: office@microtraining.at

27.08.2012 15:48:24

Inhalt

Nr. 6 | September 2012

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News aus der Branche

9

Kolumne

Weiterbildung 10

Cover: HR-Seminare

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Trainer-Zertifizierung: Antworten auf Leser-Fragen

18

Trainingsdesign: Der optimale Aufbau eines Seminars

24

Case Study: Die Führungskraft als Coach

26

Präsentationstraining: Dos and Don'ts

31

Tagung: Führen in der HR-Zwickmühle

32

Führung: Dilemmata managen

35

Jubiläum: 100 Jahre Dale Carnegie

36

Interview: Projekte und Emotionen

38

Demografie: Im Seminar aufs Alter Rücksicht nehmen

44

Interview: Erfolgsfaktor Vertriebskompetenz

Personal 46

Demografie: Doch kein Arbeitskräftemangel

50

Recht: Stolpersteine bei Seminaren und Trainings

52

HR-Interview: Kuratorium Wiener Pensionisten-Wohnhäuser

Service 56

Weiterbildungs-Termine

64

Hotel-Kurzinfos

66

Buchtipps, Impressum und Vorschau

news

Vertriebspartner und Trainer gesucht

Personal Austria – mobile Lernmethoden im Fokus

Das Institute of Microtraining® (IoM) aus Innsbruck hat sich auf die Entwicklung und Umsetzung von innovativen und zukunftsorientierten Personalentwicklungskonzepten spezialisiert. Dabei motiviert, begleitet und entwickelt es mit seiner Microphilosophie Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen. Das Institut basiert auf den drei Säulen Consulting, Training und Coaching. Das eigens entwickelte Kurzzeitseminar Microtraining ist das Herzstück des Institutes.

Mag. (FH) Mario Pfeiffer, MSc (Prokurist des IoM): »Das ausschließlich 3,5 Stunden dauernde Präsenztraining fokussiert sich auf in der Praxis leicht anwendbares Wissen. Es ermöglicht somit einen nachhaltigen Wissenstransfer. Ziel ist es, bei den Teilnehmern eines Microtrainings unmittelbares, verhaltenswirksames Lernen in kompakter Form herbeizuführen. Besonders wichtig ist bei Microtraining die Essenz der Trainingsinhalte. Durch eine intensive Forschungs- und Entwicklungsarbeit können die Themen ständig an die neuen Anforderungen in der Arbeitswelt und an die Bedürfnisse in der Gesellschaft angepasst werden.« Aufgrund des Wachstumspotenzials sucht das IoM österreichweit permanent nach engagierten, selbstständigen Verkaufsberatern (Vertriebspartnern) und Trainern in den Themenbereichen der Persönlichkeitsbildung, die gerne mit einer Agentur, Marke und Methode erfolgreich werden wollen. www.microtraining.at

Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter für den Arbeitsmarkt der Zukunft qualifizieren und motivieren? Antworten darauf finden Personalentwickler, Bildungsverantwortliche und Führungskräfte am 7. und 8. November nicht nur auf der Professional Learning Austria, Fachmesse für Personalentwicklung, Training und E-Learning, sondern auch auf der parallel stattfindenden Austrian eLearning Conference (AeLC). Der branchenübergreifende Fachkongress zum Thema E-Learning beschäftigt sich in diesem Jahr speziell mit den Herausforderungen, die das »Mobile Learning« mit sich bringt.

Experten aus Theorie und Praxis präsentieren auf der Austrian eLearning Conference Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von mobilen Lernlösungen, setzen sich jedoch auch kritisch mit den Folgen dieser technologischen Entwicklung auseinander. Dabei stehen der Dialog und der Erfahrungsaustausch im Fokus des Kongresses.

Im Ticket der AeLC ist der Eintritt zu den Fachmessen Professional Learning und Personal Austria bereits enthalten. Zudem verbindet ein geführter Rundgang durch den E-Learning-Bereich der Professional Learning Austria die Veranstaltungen. www.professional-learning.at www.aelc.at

DAS Mentalinstitut österreichischer Olympiateilnehmer, Weltrekordhalter und Extremsportler Thomas Tschernitschek, Dipl. Mental- und Hypnosecoach; Humanenergetiker; Unternehmensberater; lizenzierter Coach der ICF:

„Wer sein Ziel kennt, findet seinen Weg“ Mariahilferstr. 136/3/10, 1150 Wien Mobil: +43-676-416 31 11 info@mit-tschernitschek.at www.mit-tschernitschek.at

• Privatmentalcoaching • Unternehmenscoaching und Vorträge www.coachfederation.org • Kindermentalcoaching www.coachfederation.at (auch an Schulen und Kindergärten) • Sportmentalcoaching • Hypnose • systematische Aufstellungen • Phobienauflösung • vielseitiges Seminarangebot und Ausbildungslehrgänge 6 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Neues Premium-Programm für Führungskräfte Mitte September starten die ersten Seminare des neuen WIFI-Management-ForumProgramms. Erstmals gibt es Spezialkataloge, die auf unterschiedliche Zielgruppen angepasst sind. »Management Newcomer und erfahrene Manager haben unterschiedliche Ansprüche in Sachen Weiterbildung. Wir wollen Führungskräften die Suche nach der idealen Weiterbildung erleichtern und gezielt das anbieten, was sie in ihren verschiedenen Erfahrungsstufen an Wissen und Kompetenzen benötigen«, so Mag. Sandra Prandtner, Leitung WIFI Management Forum. In der BusinessKlasse erhalten Top-Manager konkrete Lösungsansätze und Management-Tools für Einkaufs- und Vertriebsmanagement sowie Strategie.

In der Management-Werkstatt finden sowohl Nachwuchsführungskräfte als auch Manager, die sich in den wichtigsten Kernkompetenzen praxisnahes Zusatzwissen aneignen möchten, das Rüstzeug für den erfolgreichen Einstieg in die Führungsrolle. www.wifi.at/managementforum

Kostenloses Seminar »Profit-Recruiting« Das 4-stündige Seminar »Profit-Recruiting« am 10. Oktober 2012 in Wien zeigt Unternehmen auf, wie Mitarbeiterkosten gespart, Förderungen lukriert und dabei neue Geschäftsfelder entwickelt werden können. Für das kompakte und kostenlose Disability-Seminar mit hochkarätigen Experten ist die Teilnehmerzahl auf maximal 100 beschränkt. www.profit-recruiting.com

news

33. Jahresheuriger von Amrop Jenewein

Diplomlehrgänge für Führungskräfte

Zum 33. Mal lud Günther Tengel, Eigentümer von Amrop Jenewein, zum traditionellen Jahresheurigen »Zum Martin Sepp« in Grinzing. Der ausgegebene Dresscode war diesmal witterungsbedingt legerer und die Stimmung gut wie immer. Der einsetzende Regen ließ alle noch mehr zusammenrücken. In seiner Eröffnungs- Karin Margetich (Knowles Electronics), Günther Tengel (Amrop Jenewein), rede zitierte Günther Tengel den Jenny Dinich-Seitner (IWC), bekannten Werbeclaim im WettbeJulia Schrammel (GoodMills Group) werb zwischen Avis und Hertz »We are number 2 – we try harder.« Nach 32 Jahren in der Schmidgasse und dem vor Kurzem erfolgten Umzug in neue, größere Büroräumlichkeiten war diese Aufbruchstimmung auch in seinem Team zu spüren. Über 400 Manager aus dem In- und Ausland feierten in entspannter Atmosphäre bis in die frühen Morgenstunden und stellten fest, nirgendwo lässt es sich so gut netzwerken wie beim Heurigen. www.amropjenewein.at

Vom 15. Oktober 2012 bis 17. September 2013 findet, berufsbegleitend und aufgeteilt auf 10 Module (die auch einzeln buchbar sind), in Linz der berufsbegleitende Diplomlehrgang für Führungskräfte statt. Lehrgangsleiterin Ina Biechl: »In diesem Diplomlehrgang trainingskompetenz® erleben Führungskräfte, wie es gelingen kann, einen ganz persönlichen Führungsstil zu entwickeln und in der Praxis umzusetzen. Man lernt im Rahmen dieser Ausbildung u. a., Gruppenprozesse zu steuern und schwierige Situationen gekonnt zu meistern.« Diesen Diplomlehrgang gibt es auch in Wien: Start: 26. Oktober 2012, Ende: 21. September 2013.

Kosten: 6.000,– € pro Lehrgang. www.trainingskompetenz.at www.ina-biechl.at

Teilstipendium für Universitätslehrgang Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) vergibt in Kooperation mit dem Zentrum für Journalismus und Kommunikationsmanagement (JoKom) der Donau-Universität Krems ein Teilstipendium in der Höhe von 10.600,– € für den im Oktober startenden Universitätslehrgang Communication and Leadership. www.donau-uni.ac.at/jokom

Neue Trainerin bei En GardE En GardE – das Spezialinstitut für Verhandlungstraining – verstärkt das Trainer-Team mit Dr. Nina Schiestl, einer Expertin in Sachen professionelle Konfliktlösung in Verhandlungen. Nina Schiestl ist studierte Medizinerin und hat neben Trainingsausbildungen für Projektmanagement, Führung, Teambuilding, Kommunikation und NLP noch eine Ausbildung zur Mediatorin nach § 9 des Zivilrechts-Mediations-Gesetzes. Sie ist Trainerin für Konfliktmanagement nach M. B. Rosenberg und Moderatorin für Systemisches Konsensieren.

Sie leitet das neue En GardE Training »Konfliktgespräche konstruktiv führen«, in dem Teilnehmer lernen, Konflikte in Verhandlungen frühzeitig zu erkennen sowie rechtzeitig und richtig zu handeln. Mittels Deeskalationstechniken (4B Technik), Selbstreflexion, Perspektivenwechsel und offener Kommunikation lernen die Teilnehmer, auch in schwierigen Situationen eine gute Verhandlungsbasis zu schaffen sowie angemessen und flexibel auf unterschiedliche Konfliktsituationen zu reagieren. www.engarde-training.com

False Friends & Idioms In der Urlaubszeit vertreten Sie die Sponsor-Abteilung Ihres Unternehmens und erhalten folgende Anfrage: “Dear Sir or Madam, We have heard of your constant endeavours to support athletes all over the globe and would thus like to introduce you to our volleyball team. We got the ball rolling two years ago. Since then our national sports committee has kept moving the goalposts for sponsorship, so our project is currently on the ropes. Since we do not want to throw in the towel just yet, we would like to ask you for help.”

Ihre Englischkenntnisse sind zwar schon ein bisschen eingerostet, aber so schwer kann Korrespondenz ja schließlich nicht sein.

“Dear Mr X, I am certain your athletes have absolved a lot of training in order not to blame themselves in international tournaments. Our sponsorship resort is currently understaffed, so it might take them a bit to get back to you. Be assured though that we do everything to support athletes of all disciplines.”

Idiome: to get the ball rolling – etwas starten to move the goalposts – die Regeln ändern to be on the ropes – zum Scheitern verurteilt sein to thow in the towel – aufgeben Deutsch absolvieren

Ressort, Bereich

English to complete, take part in to make a fool of oneself division

Sportdisziplin

event

sich blamieren

Kommentar NICHT: to absolve – freisprechen NICHT: to blame somebody – jemanden beschuldigen NICHT: resort– Urlaubsort, auch: Ausweg NICHT: discipline – Disziplin (Eigenschaft), Bereich

Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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news

Neues Seminarzentrum in der Südsteiermark

access 2012 – Trends aus der Tagungsbranche

Der bekannte Trainer, Seminarleiter, Buchautor und Arzt Dr. Ruediger Dahlke hat ein neues Seminar-Zentrum in der Südsteiermark eröffnet. Dahlke: »In 30 Jahren Seminar-Tätigkeit habe ich von einem idealen Ort geträumt. Dieser Traum hat sich jetzt in Gamlitz erfüllt. Was ich in den letzten 3 Jahrzehnten erschrieben und erredet habe, ist in diesen Traum geflossen. Auf 11 Hektar Bioland hatten wir freie Hand und konnten mit besten Materialien – vor allem Holz und Lehm – neue Häuser bauen und alte sanieren – nach dem Motto: Qualität vor Quantität. Unser Wissen über Ökologie und Energie haben wir umgesetzt: Solar-, Photovoltaik und ein Hackschnitzel-Heizwerk. Unsere Badeteiche sind chemiefrei und das Essen vollwertig und aus Eigenanbau. Tagungsräume bis zu 150 m2 sind vorhanden und Platz für bis zu 70 Gäste.« Ruediger Dahlke wird dort selbst Seminare halten und diese Räume auch an andere vermieten. www.taman-ga.at

Vom 24. bis 25. September 2012 findet in der Hofburg in Wien die access statt. Sie ist auch heuer wieder der Treffpunkt für alle, die Veranstaltungen planen und organisieren und punktet mit aktuellen Trends aus der Branche. Die access bietet interessante Einblicke in das vielfältige Angebot österreichischer Künstler- und Eventagenturen. Zum kreativ-innovativen Schwerpunkt passt das diesjährige Thema der access academy: »Meeting Architecture und Meeting Design«.

Fünf Trägerorganisationen – abcn austrian business and convention network, Österreich Werbung, ACB (Austrian Convention Bureau), RTK (Round Table Konferenz Hotels), Austrian Airlines und Vienna Convention Bureau – haben die access 2004 ins Leben gerufen. Mittlerweile ist sie die führende Fachmesse Österreichs für Kongresse, Tagungen, Incentives und Events.

www.access-austria.at

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 HR-Netzwerk-Treffen, Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at

www.hrcircle.at Der nächste Termin: 20. September, 18.30 Uhr (18.00 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 in den Räumen der ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft Exklusiv für Mitglieder: Interne Unternehmenskommunikation mit Online-Meetings, virtuellen Konferenzen & Co: Effizienz-Turbo oder Sand im Getriebe?

Bettina Kerschbaumer (Gesellschafterin MODERATIO Österreich) weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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Monster: Jobwechsler Studie 2012 Jeder fünfte unselbstständig Erwerbstätige in Österreich dachte in den letzten Monaten an einen Jobwechsel. So lautet eines der Schlüsselergebnisse der ersten Monster Jobwechsler Studie 2012, die von der IMAS International GmbH wissenschaftlich betreut wurde. Knapp 70 % der unselbstständig Erwerbstätigen zog in dieser Zeitspanne keinen Jobwechsel in Betracht und zumindest jeder Neunte konnte sich nicht dazu äußern. »Zum ersten Mal lotet monster.at mit der Studie die Stimmungslage unter den unselbstständig Erwerbstätigen in Österreich aus«, erläutert Mag. (FH) Barbara Riedl-Wiesinger, Country Manager & Sales Director Monster Worldwide Austria GmbH. »Ziel der Befragung war es, die Zufriedenheit unter den Arbeitnehmern zu erheben und festzustellen, inwieweit die Arbeiter und Angestellten mit ihrem aktuellen Arbeitgeber schon innerlich gekündigt haben und somit wechselbereit sind.« Insgesamt wurden 1 000 Österreicher aufwändig Face-to-Face befragt, davon waren 538 unselbstständig erwerbstätig.

Hauptmotiv für einen Wechsel in ein anderes Unternehmen ist an vorrangiger Stelle das Gehalt. »Wahrscheinlich hängt dies damit zusammen, dass in Österreich schon seit Jahren bei den unselbstständig Erwerbstätigen keine Reallohnzuwächse festzustellen sind«, vermutet Riedl-Wiesinger. Auf einer weiteren Ebene folgen dann die Motive, etwas Neues auszuprobieren bzw. weiter aufzusteigen. Danach kommen Aspekte wie das Betriebsklima, die fehlende Weiterentwicklung und die fehlende Anerkennung. Themen wie Weiterbildung, aber auch Mobbing und gefährlicher Job finden sich am Schluss bei den Motiven der Wechselwilligen. Die österreichische Bevölkerung blickt optimistischer in die Zukunft als noch vor ein paar Monaten (rund um den Jahreswechsel). Mittlerweile steht es fast unentschieden (46 : 48 %!) zwischen Zuversicht und Skepsis/Sorge unter Herrn und Frau Österreicher. Insgesamt erwarten 46 % der Österreicher die kommenden 12 Monate mit Zuversicht (+9 Prozentpunkte seit Dezember), darunter vor allem die jüngere Bevölkerung und Menschen mit höherer Bildung. www.monster.at, www.jobpilot.at

Kolumne

Es geht auch anders – warum tun Sie es nicht?

Es sind immer die Kleinigkeiten, die ein Unternehmen, gleichgültig ob EPU oder Großkonzern, vom Mitbewerb unterscheiden. Wenn man ein Produkt anbietet, das andere auch haben, dann ist es ein MUSS, ein Alleinstellungsmerkmal zu haben oder es zu erfinden.

Diese Idee ist nicht neu, wird jedoch selten umgesetzt – und darüber wundert sich Frank-und-Frei.

Vor Kurzem war Ihr Frank und Frei bei einem Popkonzert in Salzburg. Wie üblich spielt zur Unterhaltung derjenigen, die schon früher anwesend sind, eine junge, unbekannte Vorgruppe. Von großem Interesse sind sie nicht, das Publikum lechzt nach dem Star. Zwischen zwei Songs spricht unerwartet ein Mitglied dieser Vorgruppe das Publikum direkt an: »Wir wissen genau, keiner von Euch ist wegen uns da. Ihr zahlt keinen Cent, um uns spielen zu hören. Wir sind übrigens die Orsons, aber das ist Euch vermutlich auch egal.« Das Publikum lacht, hört auf zu quatschen und schenkt den Jungs ab sofort volle Aufmerksamkeit. Die Masse Mensch fühlte sich verstanden und angesprochen. In jedem fünften Satz wiederholten die jungen Künstler nun den Namen ihrer Band, und ja, wir haben uns den Namen gemerkt. Wir konnten gar nicht anders. Toll gemacht, ihr lieben Orsons! Ihr habt es besser und vor allem ANDERS gemacht als 99 % der jungen Startup-Gruppen, die sich die Chance, als Vorgruppe bekannt zu werden, vermasseln.

Anderes Beispiel: Online buche ich ein Hotel mit den besten Bewertungen in Florida. Ich brauche es für eine Nacht und sehe, dass auch ein kostenloser Flughafentransfer angeboten wird. Als ich den Transfer bestätigen möchte, sehe ich, dass dieses Angebot nur bei Buchung von 2 oder mehr Nächten gilt. Ich frage per EMail nach, wie ich denn am einfachsten und günstigsten vom Flughafen dort hin käme. Innerhalb von wenigen Stunden die Antwort: »Kein Problem. Ruf uns an, wir holen dich auch bei nur einer Nacht kostenlos ab.« Das verstehen wir unter Service. WOW! Dort buche ich wieder.

In der Redaktion des Magazin TRAiNiNG gehen täglich Anrufe von Trainern und Coachs ein, die meinen, ein neues Produkt entwickelt zu haben. Es kommen Sätze wie »Ich habe eine nie da gewesene Innovation am Bildungsmarkt entwickelt!« Gespannt hört sich unser Team an, was er zu sagen hat. Die Enttäuschung zeigt sich dann, wenn Sätze fallen wie: »In meinem Seminar steht der Teilnehmer im Mittelpunkt, außerdem verwende ich einen systemischen Ansatz.« Was ist wirklich so neu, frage ich mich?

Es gibt die berühmte Unterscheidung von Effizienz und Effektivität von Peter Drucker: »Die richtigen Dinge tun« bzw. »die Dinge richtig tun«. Das könnte man nun auch anders formulieren: Es geht nicht nur darum, die Dinge ANDERS zu tun, sondern auch endlich einmal ANDERE Dinge zu tun. Nur so, und nicht anders, erweitert man seinen eigenen Horizont und auch den seiner Kunden. Überraschen Sie doch einfach einmal Ihre Kunden/Ihre Klienten/Ihre Trainees, indem Sie Ihr Angebot ANDERS machen als bisher! Trauen Sie sich, kreativer zu werden, eröffnen Sie neue Blickwinkel.

Die Mutigen und Erfolgreichen dieser Welt fragen nicht, ob sie etwas tun dürfen, sondern tun es einfach. Just do it, now! frankundfrei@magazintraining.com freut sich über Zuschriften, Kommentare und Anregungen TRAiNiNG Nr. 6/12 | 9

HR-Ausbildungen

Thema

Und es gibt immer wieder Neues zu erfahren Der zeitgemäße Personalist ist Generalist und Spezialist in Personalunion. Was Personalisten alles wissen und können müssen und woher sie diese Kompetenzen bekommen, erfuhr Christoph Wirl von Experten.

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»A

b wann habe ich die Möglichkeit, ein Sabbatical zu bekommen? Gibt es Bildungskarenz? Nein, Überstunden möchte ich eher nicht machen! Aber ich bin ein sehr intelligenter und karrierebewusster Bursche und möchte diesen Job gerne machen«, erklärt ein junger Universitätsabsolvent bei einem Bewerbungsgespräch für eine Führungsposition. Er ist tatsächlich hoch motiviert und zeigt sich über die neue Firma voll und ganz informiert. Zuerst meint der Recruiter, sich verhört zu haben, bis es ihm dämmert – the New Generation tritt an. Hochschulabschluss mit Vorzug unter der Mindestzeit, top-informiert, sehr arbeitswillig – allerdings nur zu seinen Bedingungen. Um mit dieser neuen Generation umgehen zu können, um Win-

ner von Losern zu unterscheiden und um ganz einfach ein modernes HR-Management im Unternehmen zu implementieren, sind HR-Ausbildungen unumgänglich.

Denn der Überstunden-Verweigerer kann die Top-Führungskraft sein, der alle motivieren kann und mitzureißen vermag, und, ja natürlich, er kann auch die vollkommene Niete sein. Fragt man Personalisten nach ihren Aufgaben, bzw. nach ihrem »DailyBusiness«, hört man sehr unterschiedliche Aussagen. Abhängig von der Unternehmensgröße, der Branche, der Größe der HRAbteilung, der hierarchischen Eingliederung ins Unternehmen und vielen anderen Faktoren, sind die Aufgaben vielfältig. Beginnend bei der Personalplanung, über das Erstellen der Stellenausschreibungen, bis

hr-ausbildungen

Peter Baumgartner

Romy Faisst

Beate Huber

Barbara Halapier

an Personalisten: »Neben den klassischen Personalagenden sind auch die strategische Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung, die Unterstützung von Veränderungsprozessen und die Wahrnehmung der Bedürfnisse von Mitarbeitern gefragt.

Zudem ergeben sich immer öfter Schnittstellen zu anderen Abteilungen wie Controlling (Personalcontrolling) oder Marketing (Personalmarketing). Das heißt, der Personalist ist immer öfter gefordert, über den eigenen Bereich hinweg im Hinblick auf strategische Fragestellungen Aufgaben zu bewältigen.« Auch Romy Faisst (Geschäftsführerin Business Circle) kennt die erhöhten Anforderungen an den modernen Personalisten: Anhand dieser Liste erkennt man sehr gut, »Wir befinden uns in einer Phase der maswie sich das Berufsbild vom klassischen siven Umbrüche. Globale Gewichtungen Personalverwalter hin zum HR-Allrounder verschieben sich, auf den Generationenvertrag können wir uns nicht mehr verentwickelt hat.

10 Kernkompetenzen lassen. Die Unterschiede innerhalb der auf Die 10 Kernkompetenzen wurden von HR- Mag. Beate Huber (Leitung Institut Per- den Arbeitsmarkt kommenden Generation Managern aus Wirtschaft und öffentlicher sonal & Organisation, fh wien – Studien- werden immer größer (auf der einen Seite Verwaltung sowie Universitätsprofessoren gänge der wkw) kennt die Anforderungen absolute Top-Leute, auf der anderen Seite hin zu Personalauswahl, Onboarding, Beratung des Personals, Personalentwicklung, administrative Tätigkeiten, Gehaltsverrechnung usw. Um hier den gesamtunternehmerischen Überblick zu bewahren, sind unterschiedliche Kompetenzen notwendig. Das Forum Personal vom öpwz hat gemeinsam mit Personalisten größerer Unternehmen Standards für einen HR-Mitarbeiter erarbeitetet. Mag. Barbara Halapier (Geschäftsführung öpwz): »Neben dem Ziel der weiteren Professionalisierung des HR-Managements will das öpwz-Forum Personal damit auch die Vergleichbarkeit von HR-Ausbildungen und HR-Dienstleistungen ermöglichen. Nur wenn man weiß, welche Kompetenzen es für ein Berufsbild gibt, kann man diese auch bei Ausbildungen nachfragen.«

erarbeitet, mit vielen Praktikern diskutiert und werden von der gängigen Lehrmeinung, dem Forum Personal, der wko und der iv unterstützt. Als Ergebnis sind folgende Kernkompetenzen eines Personalisten definiert worden: •• Strategisches HR-Management ••Personalplanung und Beschäftigung ••Recruiting und Personalmarketing ••Personalentwicklung ••Performance-Management •• Compensation and Benefits ••Arbeitsrecht ••Personaladministration ••Personalcontrolling ••Internationales HR-Management

Österreichs größtes Konferenzunternehmen präsentiert:

Best of Management Trainings Herbst 2012 › › › › › › › › ›

Körpersprache für Führungskräfte, 2. Oktober 2012 Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden, 3./4. Oktober 2012 Rede-Diät, 16./17. Oktober 2012 Resilienz - was Führungkräfte, Teams & Unternehmen stark macht, 6./7. November 2012 Mit Österreichs Top-Experten!

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft, 6.-8. November 2012 Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte, 6.-8. & 19./20. November 2012 Erfolgsstrategien starker Führungskräfte mit der Energie der Shaolin, 13. November 2012 Programm anfordern unter Erfolgreiche Strategieentwicklung und -umsetzung, 13./14. November 2012 info@businesscircle.at Konflikte lösen nach dem Harvard-Konzept, 21./22. November 2012 Tel: +43/1/5225820-27

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hr-ausbildungen

ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Human Resource Professionell – HR Akademie II Zielgruppe: Erfahrene Personalmanager, die über einige Jahre an praktischer Erfahrung als Gesamtverantwortliche für den Bereich Personal verfügen und die sich im Rahmen dieses Programms in ihrer professionellen Rolle und vor allem in ihren strategischen Aufgabenstellungen weiterentwickeln wollen.

Voraussetzungen: Kenntnisse der Hauptprozesse und Werkzeuge des HR-Managements Aufbau: Ausbildungsprogramm umfasst in Summe 13,5 Tage, von welchen 11,5 fix vorgeplant sind. 2 Tage werden von den Teilnehmern je nach den persönlichen Weiterbildungsschwerpunkten frei gewählt.

Schwerpunkte:

••Sonderfragen des Arbeitsrechts ••Aspekte des interkulturellen Personalmanagements

••Strategische Personalentwicklung ••HR als Business-Funktion ••Web 2.0 im Personalmanagement ••Wirkungsvoll kommunizieren und

präsentieren (zur Stärkung der persönlichen Skills)

Investition: 5.480,– € (exkl. USt.) Nächster Termin: 15. 11. 12 – 15. 3. 13 USP: Vor allem die Kombination von theoretisch-konzeptionellen Ansätzen zu strategischen Themen des Human Resource Managements mit den sehr anwendungsorientierten Werkzeugen und vielen praktischen Beispielen. Das Fach-Coaching und die freiwillige Projektarbeit unterstützen die Umsetzungsorientierung und den Transfer des vermittelten Wissens in die berufliche Praxis.

Kontakt: Mag. Peter Baumgartner Tel: 01/713 80 24-75 pb@ars.at www.ars.at 12 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Business Circle In 10 Tagen zum zertifizierten HR-Manager Zielgruppe: Mitarbeiter aus allen Bereichen der Human Resources, die als künftige HR-Generalisten alle Kernprozesse effizienter Personalarbeit verstehen wollen, um die strategischen Ziele ihrer HRLeitung optimal zu unterstützen.

Voraussetzungen: keine Teilnehmerprofil: 25 – 50 Jahre, Berufserfahrung mindestens 2 Jahre, Akademikerquote 70 % Aufbau: Unterteilung in 8 Module Schwerpunkte:

••HR-Strategie, Vorstellung der Projekt-

arbeit ••HR-Organisation, HR-Prozesse, ITUnterstützung ••Compensation Management und Total Rewards, Mitarbeitergespräch und Feedback ••Recruiting, Employer Branding, Diagnostik ••Personalentwicklung, betriebliches Gesundheitswesen ••Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis ••Personalverrechnung ••Personalcontrolling Abschluss: Präsentation der Projektarbeit Investition: 4.900,– € (exkl. USt) Nächste Starttermine: Jeweils 10 Tage: 18. 9. – 6. 11. 2012, April – Mai 2013, Wien

Donau-Universität Krems Advanced HR Manager (Zertifikat) Zielgruppe: Experten und Führungskräfte aus allen Unternehmensbereichen, die sich fundiert auf den nächsten Karriereschritt vorbereiten möchten und einen inhaltlichen Schwerpunkt in Human Resource Management setzen wollen.

Voraussetzungen: abgeschlossenes Hochschul- oder Fachhochschulstudium und/oder mind. 3 Jahre Berufserfahrung, Mindestalter: 25 Jahre.

Teilnehmerprofil: Durchschnittsalter: 32 Jahre, durchschn.

Arbeitserfahrung: 8 Jahre Aufbau: Modularer Aufbau gegliedert in Business Basics und HR-Vertiefungsmodule. 4 Module (21 Tage Unterricht + ELearning), 2 Semester berufsbegleitend Schwerpunkte:

••Strategisches HR-Management ••Strategische PE und OE ••Personalführung ••Recruiting & Interviewing ••Verhalten in Organisationen ••Change-Management ••Internationales HRM ••Konzepte des Personalcontrollings Investition: Advanced HR Manager: 6.900,– €

fahrene Praktiker und führende Beratungsexperten sowie Vertreter der öffentlichen Hand ••Maximale Intensität mit max. 10 TN ••Inkludierte Teilnahme an der PoP, Österreichs größtem Jahresforum für die Personalwirtschaft am 18./19. 4. 2013

Nächster Starttermin: Herbst 2012 USP: ••Kombination von General Management mit HR-Schwerpunkten ••Vernetzung von Praxis, Anwendung & Theorie ••Wissenschaftlichkeit ••Exzellenter Servicegrad ••Jahrelange Erfahrung im Bereich von MBA- und HR-Ausbildungen ••FIBAA Akkreditierung ••International renommierte Dozenten ••Kompetente Teilnehmergruppen mit langjähriger HR-Erfahrung

Kontakt: Mag. Alexandra Förster-Streffleur Tel: 01/522 58 20-22 foerster@businesscircle.at www.businesscircle.at

Kontakt: Mag. Werner Kienast, MBA Tel: 02732/893-2135 werner.kienast@donau-uni.ac.at www.donau-uni.ac.at/mba/hrm

USP:

••Hohe Praxisrelevanz: Projektarbeit 1:1 im Unternehmen umsetzbar

••Einzigartiger Referentenmix: 13 er-

hr-ausbildungen absolut Hoffnungslose). Auch die Werte der Generationen ändern sich massiv. Daher muss ein Personalist heutzutage gleichermaßen Generalist und Spezialist sein – das ist die Challenge der Gegenwart!« Der Arbeitsalltag eines Personalers ist kein 9-to-5-Job mehr. Er verläuft nicht routinemäßig nach Schema X. Peter Baumgartner (Geschäftsführer ars – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft) beschreibt einen möglichen Alltag eines Personalers: »Human-Resource-Strategien mit der Geschäftsleitung auf Augenhöhe diskutieren und entwickeln, danach ein Coaching-Gespräch mit einer Nachwuchsführungskraft und dann rasch eine schriftliche Verwarnung und eine Arbeitszeit-Verhandlung mit dem Betriebsrat durchziehen – und dazwischen kommt noch ein paar Mal schnell die Personalverrechnerin vorbei, weil die Monatsabrechnung fertig werden muss.« So ungefähr kann heute ein »normaler« Personalisten-Alltag aussehen. Für alle diese großen und kleinen Herausforderungen muss ein guter Personalist gerüstet sein. »Das fordert fachlich und persönlich viel – vom notwendigen arbeitsrechtlichen Wissen über die Grundlagen moderner Personalsysteme und -prozesse bis hin zu sozialer und organisatorischer ›Intelligenz‹ und einer soliden Verhandlungskompetenz«, so Peter Baumgartner weiter.

Personalist als Betriebswirt Man erkennt leicht, dass Personaler heutzutage die Sprache des Managements sprechen müssen, um mitzuhalten. Wie lassen sich das Kerngeschäft und der Ressourceneinsatz optimieren – wo lassen sich Kosten sparen? Auch das richtige Interpretieren von HR-Kennzahlen im Zusammenhang mit Unternehmenskennzahlen muss gelernt werden. Peter Baumgartner hinterfragt viele Ausbildungen für Personalisten: »In den üblichen Grundlagen-Ausbildungen kommen diese Aspekte eher zu kurz.

Dies ist vielleicht auch verständlich, wenn man bedenkt, wie komplex die Rollen teilweise geworden sind. In unseren Seminaren legen wir großen Wert auf BusinessBewusstsein. Nicht nur unter dem Aspekt der wirtschaftlichen Ausrichtung der Personalarbeit, aber besonders auch unter dem Gesichtspunkt des guten ›Kultur-Fits‹.

Viele konzeptionell gut aufgesetzte Personalsysteme scheitern nicht zuletzt an der mangelnden Integration des funktionalen

Ansatzes in die jeweilige Kultur des Unternehmens.« In den Ausbildungen des öpwz wird diesem Punkt vor allem durch Vortragende aus der Praxis Rechnung getragen. Barbara Halapier: »Das HR-Management ist in die interne Unternehmensorganisation eingebunden und sollte nicht losgelöst betrachtet werden. Deshalb ist für mich das Aufzeigen von Zusammenhängen und Wechselwirkungen innerhalb des Unternehmens besonders wichtig. Voraussetzung ist das theoretische Wissen, das bei unseren Ausbildungen vermittelt wird. Durch den Einsatz von vielen Praktikern als Vortragende können wir leicht dieses bereichsübergreifende Denken an Praxisbeispielen veranschaulichen.«

Pflicht und Erfahrungen im HR-Bereich sehr wünschenswert. Lehrgänge, Ausbildungen oder Seminare werden nur vereinzelt genannt, und auch dann nur sinngemäß als »nice to have«. Anbieter von Ausbildungen, speziell von längeren, umfassenden Lehrgängen, beschreiben diese natürlich als essenziell, um erfolgreich den Job als Personaler bewältigen zu können. Umso seltsamer, warum keinerlei formale Ausbildungen verlangt werden. Doch das ändert sich, sind Experten wie Anbieter überzeugt. Beate Huber: »Aufgrund der zunehmenden Komplexität des Themenbereichs sind rein praktische Erfahrungen oft nicht ausreichend und werden mit Ausbildungen ergänzt.« Auch Peter Baumgartner erkennt erhöhten Bedarf und sieht darin auch Probleme: »Wir orten kontinuierlich einen leicht steiTheoretische Ausbildungen genden Bedarf, wobei viele Leute zunächst Nach wie vor werden in einem Stellenin- noch unsicher sind, welches der am Markt serat, in dem HR-Mitarbeiter gesucht wer- befindlichen Programme für sie am besten den, kaum formale HR-Ausbildungen ver- passen könnte. Das gestiegene Angebot ist langt. Meistens ist ein Studienabschluss nicht immer transparent genug. Vielfach

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FH Wien – Studiengänge der WKW BA-Studiengang Personalmanagement

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Zielgruppe: Personen, die bereits im Personalmanagement oder nahen Berufen arbeiten oder die in diesen Beruf einsteigen möchten.

Zielgruppe: Quereinsteiger, Nachwuchsführungskräfte im HR-Management und Entscheidungsträger, die ihr HR-Know-how auf den neuesten Stand bringen wollen.

Voraussetzungen: Hochschulreife, Berufstätigkeit; ohne facheinschlägige Berufstätigkeit muss ein Praktikum absolviert werden

Voraussetzungen: keine

Teilnehmerprofil: 18 Jahre bis Mitte 50 Jahre, durchschnittlich 28 Jahre; durchschnittliche Arbeitserfahrung 5 Jahre; ca. 10 % haben bereits ein abgeschlossenes Studium Aufbau: 6 Semester Lehrveranstaltungen aus den Themenbereichen Personalmanagement und -entwicklung, Training, Management & Organisation, rechtliche und wirtschaftliche Grundlagen, Business Research, inkl. Trainerzertifikat und Berechtigung zum Lehrlingsausbildner.

Die Lehrveranstaltungen finden wochentags abends und am Samstag statt.

Investition: 363,– € pro Semester + ÖH-Beitrag (ca. 18,– €) Nächster Starttermin: Die Bewerbung ist ab Dezember 2012 für den nächsten Durchgang mit Starttermin September 2013 möglich.

USP: Der Studiengang ermöglicht es, berufsbegleitend grundlegende wirtschaftliche Kenntnisse zu erwerben sowie vertiefte Kenntnisse aus dem Personalmanagement. Dies erfolgt möglichst praxisorientiert und zugleich wissenschaftlich fundiert. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, Zertifikate als Trainer, E-Learning-Trainer und Lehrlingsausbildner zu erwerben.

Kontakt: Julia Hahn Tel: 01/476 77-5860 pwoe@fh-wien.ac.at www.fh-wien.ac.at/personal-organisation/bachelor-studium/ 14 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Teilnehmerprofil: 24 – 50 Jahre alt, Durchschnittsalter: 35 Jahre, 3 Jahre durchschnittliche HR-Erfahrung, Akademikerquote: 35 % Aufbau: Fixe Klasse, 3 x 5 Tage (Mo. – Fr.) Schwerpunkte:

••Personalplanung und Beschäftigung ••Human Resource Development (PE) ••Personalmarketing und -recruiting ••Personal- und Bildungscontrolling ••Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht ••Compensation and Benefits ••Generationen-Management ••Reorganisation und Einsparungspotenziale

Investition: 5.990,– € (exkl. USt.), Mitglieder im Forum Personal: 5.650,– € Nächster Starttermin: Informationsabend: 24. Jänner 2013 Modul 1: 10. – 15.03.2013 Modul 2: 10. – 14.06.2013 Modul 3: 16. – 20.09.2013 Optionale Diplomprüfung: 29. 11. 2013 USP: Fundiertes und stets aktuelles HR-Knowhow für erfolgreiche Personalarbeit vermittelt die etablierteste HR-Ausbildung Österreichs. Durch die enge Verknüpfung mit dem HR-Netzwerk Forum Personal ist der Praxisbezug garantiert. Ein Referenten-Team aus den führenden HR-Experten gibt wichtiges Fachwissen und Erfolgsstorys der Besten weiter.

Kontakt: Mag. Armand Kaáli-Nagy Tel: 01/533 86 36-54 armand.kaali-nagy@opwz.com www.opwz.com, personal.opwz.com

nutzen Interessenten dann doch vermehrt die Informationsangebote (Internet, Informationsveranstaltungen, persönliche Beratung) der Anbieter bei der Entscheidungsfindung.« Aus- und Weiterbildungen sind nicht nur für junge Newcomer in der Branche interessant. Auch langjährige HR-Mitarbeiter sind von regelmäßigen Weiterbildungen abhängig, um up to date zu bleiben. Dazu zählen auch Kongresse oder Messen wie beispielsweise die PoP – Power of People von Business Circle oder das Forum Personal vom öpwz.

Barbara Halapier: »Es gibt häufig neue Trends im HR-Management. So sind auch schon ›alte HR-Hasen‹ immer wieder neu gefordert. Besonders arbeitsrechtliches Wissen muss regelmäßig auf den neuesten Stand gebracht werden. Themen, wie z. B. ›Performance‹ und ›Controlling‹ wurden in den letzten Jahren zu wichtigen HR-Themen. Hier gibt es viel zum Auffrischen und auch Neues zu erfahren, auch für Personalisten, die schon lange im Geschäft sind.« Dass das Weiterbildungsverhalten leider bei älteren Mitarbeitern ein anderes ist, ist ein anderes Thema. Laut Studien sprechen ältere Mitarbeiter häufiger über Weiterbildungen und deren Wichtigkeit, absolvieren selbst aber wesentlich weniger.

Romy Faisst: »Für viele, auch langjährige, HR-Leiter sind es die Fragen nach: Wo geht die Reise hin? Worauf müssen wir uns einstellen? An welchen Hebeln ist zu agieren?

Welche Trends und aktuelle Entwicklungen gibt es? Erfahrungsaustausch mit Kollegen und konkrete Antworten auf die zentralen Herausforderungen werden von HR-Leitern gefordert.« Peter Baumgartner: »Langjährige Profis finden erfahrungsgemäß eher selten den Weg zurück in den Lehrsaal. Und wenn, dann primär, wenn es wirklich etwas Neues gibt (wie z. B. im Arbeitsrecht oder bei ganz neuen Denkansätzen). Manche suchen im Laufe ihrer Karriere immer häufiger auch Trainings, die sie eher in ihren persönlichen Skills stärken als in ihren fachlichen. Dazu gehören dann vor allem Kommunikations- und Führungskräfteausbildungen.«

Praktische Ausbildungen Was tun, wenn dem Berufswunsch Personalist die fehlende praktische Erfahrung im Weg steht? Es wird häufiger nach einigen

hr-ausbildungen Jahren Praxis verlangt als nach einem abgeschlossenen HR-Lehrgang. Also ist ein (unbezahltes) Praktikum die Lösung. Viele Firmen bieten einen Praktikumsplatz in der HR-Abteilung an. Praktika zum Sammeln von Praxiserfahrung im künftigen Beruf, meist im Rahmen einer theoretischen Ausbildung, haben sich mittlerweile weltweit etabliert. Weiters dienen Praktika auch zur Orientierung: Weiß jemand noch nicht genau, welcher Teilbereich des künftigen Jobs interessant ist (Recruiting, Compensation etc.), vermittelt die Praxis in einem Unternehmen die Alltagsrealität und damit die nötige Erfahrung. Die meisten Anbieter von HR-Ausbildungen versuchen, auch dem Praxis-Aspekt so weit wie möglich Rechnung zu tragen.

So ist beispielsweise beim Studium an der fh wien ein Praktikum Pflicht. Beate Huber: »Unsere Studierenden sind alle berufstätig. Viele davon arbeiten facheinschlägig und können das Gelernte laufend umsetzen und erproben. Alle, die nicht facheinschlägig arbeiten, sind verpflichtet, ein neunwöchiges Praktikum während des Studiums zu absolvieren. Rund 70 % der Lehrenden kommen aus der Praxis und ermöglichen so den direkten Bezug zur Praxis.« Business Circle bringt ebenso die Praxis in den Lehrsaal. Romy Faisst: »In den mehrtägigen Lehrgängen werden pro Seminartag Lernschritte definiert. So entstehen Meilensteine, die den Ausbildungserfolg klar nachvollziehen lassen. Der Frontalvortrag wird immer seltener: Vom ›SchauSpiel‹ eines konkreten Gerichtsverfahrens mit echten Richtern über die Erarbeitung einer praxisrelevanten Projektarbeit bis zu klassischen Gruppenarbeiten ist alles dabei.

Praxis pur ist oberstes Gebot.«

Aktuelle Themen Im Gespräch mit Personalisten, hauptsächlich von Großunternehmen, wurden uns folgende aktuelle Themen genannt: •• demografische Entwicklung – Fachkräftemangel (siehe dazu auch Seite 46 ff.)

••Wertewandel •• Social Media zur Personalbeschaffung ••Employer Branding ••HR als strategischer Business Partner Die einzelnen Angebote an Lehrveranstaltungen haben unterschiedliche Schwerpunktthemen, die Sie auf diesen Seiten (in

Gelb unterlegt) übersichtlich dargestellt finden.

Tipps zur Wahl des Anbieters

The People Side of Business!

Jeder Mensch ist einzigartig – Sie und Ihre Gesprächspartner!

Selbst- und Menschenkenntnis Bei der Wahl einer guten Aus- oder Weiterbringen Sie zu mehr Erfolg. bildung im HR-Bereich spielen viele Faktoren eine Rolle. Es gibt einige Fragen, die Nützen auch Sie das STRUCTOGRAM® man sich stellen sollte, bevor man einen Trainings-System in Ihren Seminaren.

Anbieter auswählt: Trainerausbildung: 4. /5.10.2012, NÖ ••Entspricht der Inhalt meinen Erwartun29. /30.11.2012, Graz gen? Erreiche ich durch die Ausbildung mein persönliches Ziel?

••Passt der Zeitrahmen für mich? Führt es zu einer zu großen Doppelbelastung?

Mag. Ursula Autengruber ••Passt das Kosten/Nutzen-Verhältnis für STRUCTOGRAM ® Österreich 0699 / 1238 0238 mich? www.structogram.at ••Welche Reputation hat der Anbieter? Welche Referenzen haben die Vortragenden?

••Bekomme ich ein Diplom? Brauche ich lagen des Personalcontrollings sollte auch keine Ausbildung auskommen, und wenn eines? Hat es einen Mehrwert für mich?

IBSA_ins_PeopleSide_2012_60x85.indd 1 02.08.12 ••Welche Einstiegsvoraussetzungen gibt es? man dann noch Aspekte der Personalentwicklung mitnimmt, dann ist das ProNiemand soll sich von hochpreisigen Fol- gramm sicher inhaltlich komplett.« dern und Prospekten täuschen lassen! Unbedingt sollte man mit dem Lehrgangs- Fazit: leiter sprechen und auch kritische Fragen Eine umfangreiche Ausbildung ist gut – stellen. Prüfen sollte man auch die Vortra- auch Praxis ist gut. Besser ist eine Kombinagenden, ob es »nur« Theoretiker oder auch tion von beiden, eine ausgewogene MiVortragende aus der Praxis sind. Also die, schung eben. Eine neue Generation ist herdie tatsächlich den Ablauf in einer HR-Ab- angewachsen, neue Werte kommen, neue teilung aufzeigen können. Seriöse Anbie- Orientierungen zeigen sich. Social Media ter geben auf Nachfragen auch Namen von sind heute nicht mehr wegzudenken. All Absolventen der Lehrgänge an, damit der diese zeitgemäßen Aspekte hat der Personakünftige Studierende nachfragen kann, ob list zu berücksichtigen. Wobei es jüngeren sich der Aufwand lohnt. Achten sollte man Personalisten sicher leichter fällt, sich in die New Generation hineinzudenken. Älteren auch auf die Aktualität der Themen.

Peter Baumgartner gibt Tipps: »Es ist sicher ist daher dringend anzuraten, um eben mit nicht einfach, alle auf dem Markt angebo- dieser Generation richtig umzugehen, sich tenen Programme wirklich zu vergleichen, Informationen zu holen und den einen oder weil man ja aus den Ausschreibungen auch anderen Lehrgang zu besuchen. So kann ein nur die Themen-Überschriften erkennen Mix aus älterer und neuer Denkweise einem kann. Eine gute HR-Ausbildung muss je- Unternehmen die besten Mitarbeiter brindenfalls alle relevanten Themen vom Re- gen und sie vor allem auch halten. So köncruiting über die Fragen der Ausbildung nen ältere und jüngere Mitarbeiter erfolgund Beurteilung von Mitarbeitern bis hin reich zusammenarbeiten, sich gegenseitig zu modernen Bezahlungskonzepten alles inspirieren und gemeinsam dem Unternehabdecken. Ohne Arbeitsrecht und Grund- men den Erfolg bringen, den es braucht.

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09:42

Zertifizierungen

bore-out

Braucht nun der Trainer ein Zertifikat oder nicht?

Unser Artikel in der TRAiNiNG Ausgabe 3/12 zum Thema Trainer-Zertifzierungen ließ etliche kritische Stimmen laut werden. Peter Sommer konfrontierte Mag. Axel Dick von Quality Austria mit provokanten Leser-Statements.

Axel Dick

16 | TRAiNiNG Nr. 6/12

»Ich brauche kein Zertifikat, meine Feed- »Die Einzigen, die daran etwas verdienen, backs sprechen lauter als jedes Diplom.« sind die Zertifizierer.«

Ein Zertifikat ist eine Bestätigung von außen, dass das System des Trainers funktioniert. Das Audit-Feedback vor Ort und im Bericht zeigen auf, wo Weiterentwicklungen sinnvoll und möglich erscheinen.

Feedbacks sind wichtiger Teil eines Managementsystems nach ISO 9001, ISO 29990 oder EFQM. Dabei steht die systematische Vorgehensweise im Vordergrund. Was passiert mit den Feedbacks?

Werden sie systematisch analysiert und ausgewertet? Welche Trends zeichnen sich ab? Welche Verbesserungsmaßnahmen leiten sich hieraus ab? Werden sie auch umgesetzt und wiederum auf ihre Wirkung hin bewertet? Gibt es konkrete Reklamationen? Wie geht man diesen nach? Gibt es dafür einen Ablauf? Werden die Ursachen hiezu wiederum analysiert?

Mit einem internationalen Zertifikat kann man sich von anderen abheben und man bekommt Zugang zu bestimmten Märkten. Das individuelle Zertifikat stellt eine Art Wertpapier dar. Mit der Zertifizierung darf und soll auch geworben werden. Jedes Zertifikat hat hiezu eine individuelle Zertifikatsnummer, um Irreführung oder möglichen Betrug zu unterbinden. Im Audit werden oft Verbesserungen in den Abläufen, an den Schnittstellen diskutiert und damit auch Kosteneinsparungen erzielt.

Das Audit ist eine Dienstleistung wie auch die Leistungen eines Trainers oder Beraters. Als akkreditierte Zertifizierungsstelle sind nationale wie internationale Standards systematisch einzuhalten. Unsere Auditoren werden jedes Jahr geschult, um am letzten Stand des Wissens zu sein. Jeder Aufwand muss sich am Ende des Tages lohnen. Quality Austria betreut weltweit über »Mein Auftritt als Bestsellerautor, Buchautor 12 000 Kunden, mehr als 20 Kunden bereits und Podcaster mit sehr großer Reichweite seit über 20 Jahren. Wenn diese vom Nutzen nicht überzeugt wären, würden sie sich sagt mehr als eine Zertifizierung.« Je besser ein System die Persönlichkeit nicht über viele Zertifikatszyklen von je 3 und den persönlichen Einsatz unterstützt, Jahren zertifizieren lassen. umso wirkungsvoller wird das »Gesamtbild« sein. Aber wie viele Trainer sind auch »Den Seminareinkäufern ist ein Zertifikat Bestsellerautoren? Wie viele Trainingsor- völlig egal, Hauptsache das Training zeigt ganisationen haben Trainer als Bestseller- nachhaltige Wirkung.« autoren? Das Schreiben und Verlegen eines Grundsätzlich: Die Wirkung eines MaBuches ist zeitlich wie finanziell aufwändig nagementsystems zeigt sich nicht nur auund birgt auch das Risiko, dass sich die Bü- ßen, sondern in vielen Fällen viel stärker cher nicht verkaufen. nach innen. Durch klare und nachvollziehbare Prozesse entstehen ZuverlässigDer Weg zum Qualitätszertifikat hingegen keit und Vertrauen und das beeinflusst beist klar kalkulierbar. Das Zertifikat basiert stimmt auch Seminareinkäufer in positiver auf internationalen Standards und na- Weise. Interne Reibungsverluste nehmen tionalen Akkreditierungen (Akkreditie- ab, Freiräume für kreative Leistungen, für rungsgesetz, ISO 17021, ISO 17024) und Weiterentwicklungen oder Neuentwickist damit international anerkannt. Das Ri- lungen von Produkten entstehen, weil die siko ist gering und im Audit werden Ver- internen Abläufe fehlerfrei funktioniebesserungspotenziale durch den Auditor ren. »Seminareinkäufer« ist sicher auch aufgezeigt. eine Pauschalierung. Generell beobach-

zertifizierungen CE-Kennzeichnungen, ­Produktprüfungen, Seriöse Zertifikate erkennt man am sogeNachweise von Zertifikaten oder gar nannten Akkreditierungslogo (Adler) mit Durchführung von Lieferantenaudits sind dem Zusatz »Managementsysteme« z. B. hier State of the Art. Zertifizierungen sol- für ISO 9001 oder ISO 29990 oder mit dem len die Lieferantenauswahl und -bewer- Zusatz »Personen« auf Basis der Kompetung auch erleichtern. Die Frage, die sich tenzprüfungen nach ISO 17024. hier stellt: Welche Qualitätskriterien for- Kunden fordern, im Audit Schwerpunkte dern Personalisten bei der Auswahl von zu legen, um hier aktiv am VerbesserungsWeiterbildungsorganisationen oder Trai- prozess zu arbeiten. Diese Hinweise sind nern? Wollen sie selber das Rad neu erfin- nicht umsonst, sondern fördern die Ent»Menschliche Größe und Empathie kann den oder sich an international anerkannten wicklung der Organisation.

Standards orientieren? Wie wollen sie die ein Zertifikat niemals bescheinigen.« Danke für das Gespräch.

Ja, das stimmt, allerdings soll das ein Zer- Leistung im Vorfeld bewerten? tifikat gar nicht bescheinigen. Es geht darum, der menschlichen Größe und der Empathie einen adäquaten Rahmen zu geben.

Und das leistet ein Managementsystem allemal. Bessere Kenntnisse der KundenbeCOACHING dürfnisse und das Beherrschen der Abläufe AUF AUGENHÖHE fördern die Souveränität im Auftritt. tet die Quality Austria seit circa 5 Jahren, dass das Thema Qualitätszertifizierung im Dienstleistungssektor, im NPO-Bereich und in der Verwaltung immer wichtiger wird. Nicht nur um effektiver und effizienter zu werden, sondern auch um besser zu sein als der Mitbewerb, um an Fördermittel besser heranzukommen und um die Haushaltsmittel effizienter einzusetzen.

»Man stelle sich vor – Zertifizierung steht an und keiner geht hin. Ich habe in 20 Jahren Training noch keinem Auftraggeber irgendein Diplom o. Ä. unterbreiten müssen; hätt’s auch nicht getan … es lebe die Freiheit. Gerade in diesem Metier. Lassen wir uns nicht verblö…tifizieren …«

Der Freiraum für Kreativität wird durch ein Managementsystem nachhaltig gefördert: Damit wird deutlich, was alles möglich ist und wie es umgesetzt werden kann.

Lernen und Innovation bekommen damit den ihnen gebührenden Stellenwert und werden Teil des Systems. Methoden des Qualitätsmanagements wie z. B. FehlerMöglichkeits-Einfluss-Analyse FMEA oder Audits (intern/extern) haben viel mit Wissensmanagement zu tun. Das ist eine Frage der persönlichen Zielsetzung, der persönlichen Politik und Kultur.

Die Studie »Akkreditierung – Studie zur wirtschaftlichen Bedeutung der Akkreditierung der österreichischen Wirtschaft« von KMU Forschung Austria im Auftrag das Wirtschaftsministeriums bringt es auf den Punkt: Konformitätsbewertungen wie z. B. Produkt- und Systemzertifizierungen sichern 29,1 % der Bruttowertschöpfung der gewerblichen Wirtschaft bzw. 47 Mrd. Euro. Konformitätsbewertungen sichern 26,1 Mrd. des Exports und sichern 687 000 Arbeitsplätze.

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»Nicht alle Personalisten können zwischen seriösen und unseriösen Zertifizierungen unterscheiden.«

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trainingsdesign

bore-out

Die Dramaturgie eines Seminars – Top oder Flop?

Damit ein Seminar nachhaltig im Gedächtnis bleibt und die Inhalte im Alltag umgesetzt werden können, muss das Design des Seminars passen. Wie ein modernes Seminardesign aussieht, was die Zukunft bringt und was beachten werden muss, wenn ein neues Seminar konzipiert wird, erfragte Christine Wirl.

D

ie Inhalte der Vorträge und Seminare sollen, ja müssen eine anhaltende und nachhaltige Wirkung haben. Sonst sind Zeit der Trainees und Geld der Auftraggeber verschwendet. Oberstes Ziel eines Trainings, eines Seminars muss es sein, merkbar zu sein. Es soll außergewöhnlich gestaltet sein, um beim Lernenden nachhaltig das Erlernte zu verankern. Worauf muss ein Trainer achten, wenn er ein neues Seminar entwickelt? Er muss schlicht und einfach darauf achten, dass es so gestaltet ist, dass gehirngerechtes Lernen erfolgt.

Frontalvortrag ist out – Erlebnislernen ist angesagt.

Allerdings darf natürlich das Trainingsdesign niemals die Seminarinhalte erschlagen, nach dem Motto »ach was haben wir nicht alles gemacht am Seminar, und Spaß hatten wir auch, ja und irgendwas gelernt haben wir auch, aber so genau weiß ich das nicht mehr …«. Vieles ist es, woran der Trainer, der letztendlich für den Lernerfolg verantwortlich ist, denken muss.

Wie war es bisher und was hat sich durch die neuen Erkenntnisse der Hirnforschung verändert?

Seminardesign im Wandel Es ist doch schon eine Zeit her, da stand vorne der Trainer, meist »festgenagelt« vor dem Flipchart und erzählte , wie »es« denn so geht. Verkaufen, Mitarbeiterführung, Konfliktmanagement usw. Dann kam Erfahrungslernen, Outdoor-Seminare boomten, auch der Feuerlauf fand Eingang in die Management-Seminare. Mittlerweile sind Outdoor & Co nicht mehr so im Trend, weil sie zu viel Zeit und Geld kosten. Und weil auch Fragen laut wurden und werden, wo genau denn der Return on Investment sei. Der Erfolg dieser Seminare war und ist einfach zu wenig messbar.

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Mag. Ursula Autengruber (Autengruber Consulting) sagt über den Wandel des Seminardesigns im Laufe der letzten Jahre: »Bis noch vor wenigen Jahren wurde vermehrt frontal vorgetragen und Vorratswissen angeboten, außerdem waren Trainings von 3 und mehr Tagen üblich.

Heute steht einerseits die Nachhaltigkeit noch viel stärker im Blickpunkt, andererseits der finanzielle Aspekt einer Trainingsmaßnahme. Es geht heute nicht mehr um den Incentive-Charakter, sondern darum, dass der Teilnehmer Hilfestellung für seine Arbeit bekommt und seine Aufgaben besser bzw. leichter erfüllen kann. Da weniger Zeit zur Verfügung steht, muss der Trainer die inhaltlichen Schwerpunkte genau entsprechend der Anforderungen im Arbeitsprozess abstimmen und auch verstärkt auf die individuellen Lernstile der einzelnen Teilnehmer eingehen. Mit einem richtigen Methodenmix aus kurzen Theorie-Inputs, Einzelarbeit, Kleingruppenübungen und Diskussion im Plenum kann der Trainer allen Teilnehmern das passende Lernumfeld bieten und damit die Umsetzung in die Praxis erleichtern.« Unternehmensberater und Buchautor Dr. Andreas Salcher sagt über zeitadäquates Trainingsdesign: »Es gibt nicht das eine richtige Design, genauso wenig wie es die eine richtige Art gibt, ein Unternehmen zu führen. Es gibt zwei unterschiedliche Anforderungen. Alles was im Weitesten mit dem Erwerb von Kompetenzen zu tun hat, wird kürzer, komprimierter und fokussierter. Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass es mehr Nachfrage nach ein- oder halbtägigen Compact Workshops gibt. Wenn es um den weiten Bereich der persönlichen Weiterentwicklung und der Teamfähigkeit geht, wird es immer wichtiger, schon im Training mit realen Herausforderungen zu arbeiten und nicht auf abstrakte Fallstudien zu vertrauen. Auf den Punkt gebracht: Ein Team lernt mehr, wenn es einen Tag ein

trainingsdesign

Andreas Salcher

Hotel führen muss als wenn es eine Fallstudie über den Merger von zwei internationalen Konzernen diskutiert.« Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Coverdale) sieht es ähnlich: »Der Trend geht eindeutig zu kürzeren Veranstaltungen – auch unter dem Nachteil, nicht alle Themen abdecken zu können. Darüber bin ich froh, weil sich die Mode der letzten Jahre, vor allem bei Führungskräfteausbildungen, Themen nur anzuteasern, nicht durchgesetzt hat.« Die Gründe dafür sieht Fischer-Sitzwohl einerseits im Kostendruck und andererseits darin, dass die Mitarbeiter nicht mehr für längere Zeit vom Arbeitsplatz weg sein können. »Es hat sich auch das Thema Lernen weiterentwickelt, sodass mindestens gleich gute Ergebnisse mit etwas weniger Zeit erzielbar sind.«

Das professionelle Seminardesign Was macht es aus, dass ein Seminar über einen längeren Zeitraum nachhaltig wirkt?

08/15-Seminare von der Stange sind wenig nachhaltig und meist in den nächsten Tagen schon vergessen.

Für Andreas Salcher ist es dann ein gut designtes Seminar, wenn die Teilnehmer sich nach einer Woche noch an die Person des Trainers und nach vier Wochen zumindest an eine neue Erfahrung erinnern können. »Wenn sie nach einem halben Jahr bemerken, dass sie zumindest eine Sache tatsächlich in ihrer Arbeit auch praktisch nutzen, dann war es ein ausgezeichnetes Design.« Die Trainings- und Seminarexperten sind sich in diesem Punkt vollkommen einig – nur selbst Erarbeitetes, selbst Erfahrenes, bleibt im Gedächtnis, daher muss ein Seminar auch dementsprechend designt sein.

Corinna Ladinig, MBA (Geschäftsführerin ctc-Academy) meint: »Der reine Input wird relativ kurz gehalten, die Teilneh-

Birgit Fischer-Sitzwohl

Susanne Riegler

mer erarbeiten sich die Inhalte anhand von Fallbeispielen und Handouts, diskutieren diese in der Gruppe und erarbeiten sich selbst die Anwendung für die Praxis sowie deren Umsetzung. Wir regen zu Lernpartnerschaften nach dem Training an, sodass das Gelernte auch rasch und mit Feedback umgesetzt wird. Die aktive Beteiligung der Teilnehmer sollte rund 70 % betragen, zu 30 % sollte der Trainer aktiv werden.« Über die Basis eines guten Trainingsdesigns meint Mag. Susanne Riegler (wifi Wien, Trainerkommunikation und verantwortlich für das wifi-Lernmodell lena):

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Bernd Winter

»Nicht der Input durch den Trainer, sondern der Output – was soll der Teilnehmer können? – soll im Vordergrund der Überlegung stehen. Darauf sollte dann das Trainingsdesign aufgebaut sein.« Und Susanne Riegler zitiert ihre Kollegin, die Kognitionswissenschafterin, Trainerin und Vortragende beim wifi Dr. Katharina Turecek: »Lernen im herkömmlichen Sinne wurde mit Reproduktion von Wissen gleichgesetzt. Die moderne Hirnforschung weiß aber, dass unser Gedächtnis nicht wie die Festplatte eines Computers funktioniert und nicht dafür geschaffen ist, Daten und Fakten zusammenhangslos abzuspei-

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trainingsdesign

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Ursula Autengruber

gendwann einen Trampelpfad von der Glühweinbude zur Toilette. D. h., es gibt eine gebrauchsabhängig entstandene Spur in diesem verschneiten Park. Und genauso wie die Regeln der Benutzung festlegen, wie und welche Spuren in dem Park entstehen, entstehen Spuren im Gehirn durch Für Ursula Autengruber gibt es fünf we- die Benutzung des Gehirns. Unser Gehirn sentliche Aspekte für ein Trainingsdesign: lernt nur, wenn es gefordert wird«. [Quelle: ••Den persönlichen Lern- und Arbeitsstil www.klausschenck.de] jedes Teilnehmers berücksichtigen (erkennen, welche Anteile der Persönlich- Nun ergibt sich die Frage: Wie fordert der keit genetisch fix sind und welche Verhal- Trainer den Trainee, wie gestaltet er das Setensanteile er überhaupt verändern kann), minar nachhaltig?

•• die konkreten Aufgabenstellungen der Dazu Birgit Fischer-Sitzwohl: »Ganz klar Teilnehmer einbeziehen (Was will er muss ein roter Faden auf der inhaltlichen nachher anders machen? Wofür konkret Ebene vorhanden sein. Was noch wichtiger ist: Die Inhalte sollten aufeinander aufbaubraucht er Unterstützung?), •• die Inhalte aktiv erarbeiten bzw. erleben en, sodass der Teilnehmer sich genau orilassen (Inhalte, die mit Emotion verbun- entieren kann und am Ende des Trainings wirklich neue Fähigkeiten erworben hat. den werden, merkt man sich leichter), •• die Methoden aus Einzelarbeit, Gruppen- Und das geht nur durch Wiederholungszyarbeiten und Austausch im Plenum gut klen.« Auch sie spricht sich für das Erfahrungslernen aus: »Was jemand selbst getan mischen, •• sowie mit der Umsetzung bereits wäh- hat, mit allen Ecken und Kanten, allen Fehlern und allen blauen Augen, behält er werend des Trainings starten. sentlich intensiver im Gedächtnis und die Chance auf eine erfolgreiche Umsetzung nach dem Training ist so wesentlich höWas bleibt MERKbar? her. Also: zuerst Erfahrungen machen lasLaut aktueller Hirnforschung muss der sen, dann die erfolgreichen Praktiken mit Trainee sich sein Wissen selbst erarbeiten, Inputs verdichten und konsolidieren. Das um sich das Erlernte nachhaltig zu mer- führt schon dazu, dass eine Gruppe manken und auch umzusetzen. Dazu sagt der ches Mal auch auf die Nase fällt. In den Spezialist in der Hirnforschung Prof. DDr. meisten Fällen lernen die Leute aber weManfred Spitzer: »Das Gehirn funktioniert sentlich mehr daraus, das zu wiederholen, letztlich dadurch, dass wir Erfahrungen was funktioniert hat.« machen und diese in unserem Gehirn Spuren hinterlassen, genauso wie beispielswei- Für Andreas Salcher investiert ein professe Menschen, die durch einen verschneiten sionelles Design in die Vor- und NacharPark laufen, im Schnee Spuren hinterlassen. beit eines Trainings genau so viel Aufwand Wenn alle durcheinander laufen, gibt es wie in die Durchführung. »Da gibt es in ein wildes Getrampel, man erkennt nicht Österreich aber noch einen großen Aufholviel. Wenn aber irgendwo in dem Park eine bedarf, weil im Gegensatz zu den USA der Glühweinbude ist und an der anderen Ecke tatsächliche Transfer von Trainings viel zu vielleicht eine Toilette, dann sieht man ir- wenig evaluiert wird. Das lässt sich am beschern. Die Struktur unseres Langzeitgedächtnisses bevorzugt vielmehr vernetztes Lernen. Um das zu erreichen, kann das episodische Gedächtnis [eine Subkomponente des Langzeitgedächtnisses, Anm. der Red.] genützt werden.«

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ten erreichen, wenn man systemisch arbeitet und das Training ein integraler Teil der Organisationsentwicklung ist.« »Flexibilität und ein Methodensetting, das Raum für Interaktion schafft«, ist für Susanne Riegler ein professionelles Seminardesign. »Ein gutes Design bietet einen klaren Rahmen mit Platz zum Lernen. Nur so kann der individuelle Lernprozess unterstützt werden. Die Teilnehmer sollen Zusammenhänge erkennen, Fehler machen dürfen und Lösungen selbst finden.«

Ein neues Design kreieren Jeder Trainer und Seminarleiter muss, um up to date zu bleiben und auch, um neue Themen anzubieten, von Zeit zu Zeit ein neues Seminar gestalten, designen, um bei unserem Wording zu bleiben. »Jedes Training und somit auch jedes Trainingsdesign fängt mit den Lernzielen an«, erklärt DI Gernot Winkler (Managing Partner bei pmcc consulting).

Häufig werden die Ziele eines Trainings formuliert wie etwa: »In diesem Training beschäftigen wir uns mit …«. Da ist die Enttäuschung der Teilnehmer häufig groß, weil ihre Erwartungen nicht mit den Inhalten zusammenpassen. Aber auch für den Trainer ist es wichtig, dass er konkrete Trainingsziele formuliert, anhand derer er ein Design erstellen kann.

Gernot Winkler: »Diese Trainingsziele werden in Thesen umformuliert. Das bedeutet, wenn das Lernziel z. B. lautet, dass die Teilnehmer nach dem Training bewusster und erfolgreich kommunizieren, formuliert der Trainer bis zu drei Thesen, wie dieses Ziel erreicht werden kann. Diese Thesen führen ihn dann zu dem so genannten Grobdesign des Seminars, in dem er bereits versucht, eine Dramaturgie zu entwickeln, einen ersten Flow herzustellen und die Themen in ihrer Reihenfolge festzulegen, wie sie die These entwickeln und unterstützen sollen.

Das ist der erste Schritt der Rhythmisierung eines Trainings. Nachdem das Grobdesign steht, entwickelt er für jeden Block, für jedes Thema im Grobdesign eine weitere Detaillierung mit den Punkten die er bringen möchte, der Storyline, den Methoden und Arbeitsformen die er verwendet, den notwendigen Folien etc. Zum Detaildesign gehören auch die Schlüsselaussagen des jeweiligen Themas.« Bei besonders komplexen und neuen Themen macht es auch Sinn, ein Mikrodesign

trainingsdesign zu fertigen. Es enthält den Einstieg in ein Thema, die Strategie, die Teilnehmer an das Thema heranzuführen und einen roten Faden durch den Input.

Winkler: »Bei der gesamten Rhythmisierung sollte man auf Medienwechsel achten und natürlich auf das Prinzip von ›gehört – geübt – erlebt‹. Ein modernes Trainingsdesign sollte also abwechslungsreich, aufgelockert und teilnehmerorientiert sein.«

Ein perfektes Training, gibt’s das?

Wie sieht nun tatsächlich der Ablauf eines perfekten Trainings aus, so ganz von Anfang an bis hin zur Nachbearbeitung?

Ing. Bernd Winter, MSc (systemischer Coach und Berater): »Das perfekte Training beginnt beim Trainer als Person. Nur mit dem richtigen Menschenbild und der richtigen Haltung kann ich als Trainer nützlich sein. Dazu gehören unter anderem, neben der fachlichen Aus- und Weiterbildung, das Arbeiten an der eigenen Persönlichkeitsentwicklung, Psychohygiene, Abklärung Fremd- versus Eigenbild, Selbsterfahrung, Supervision. Zum perfekten Trainer gehört

E

die perfekte Vorbereitung: das Einholen von Vorabinformationen über den Kunden, Geschichte, Hintergrund, Auftraggeber, Teilnehmer, bisherige Trainingserfahrungen etc., Abklärung der Erwartungen und Ziele. Zur perfekten Vorbereitung gehört das perfekte Trainingsdesign: vorab die Erarbeitung eines Drehbuchs (inklusive Abklärung der räumlichen Voraussetzungen vor Ort) für das geplante Training (wann erfolgt was und wie), aber gleichzeitig sich schon vorab immer wieder bewusst machen, dass man auch immer flexibel auf die Teilnehmer reagieren muss; d. h. sich immer wieder den Spruch vor Augen zu führen: ›Wenn Gott lachen will, dann lässt er den Menschen Pläne machen.‹ Stur an einem vorab geplanten Trainingsplan festzuhalten, kann oftmals kontraproduktiv sein. Aus diesem Grund sollte man immer mehrere Varianten parat haben. Die Integrierung von körperorientierten Interventionen in spielerischer Form halte ich auch immer wieder für ganz wichtig, um das rein kopflastige Arbeiten auszugleichen. Das kann zum Beispiel ein kurzes Ballwerfen (sternförmig im Teilnehmerkreis) sein, über kinesiologische Übungen, Jonglierübungen bis hin zum ge-

Nachhaltiges Lernen heißt : Erleben, be › greifen ‹, spüren › Sag es mir, und ich vergesse es. Zeige es mir, und ich erinnere mich.

Lasse es mich tun, Location und ich behalte es. ‹

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bore-out trainingsdesign Einstimmungsarbeiten vor Ort (inklusive bei der Umsetzung. Je nach Thema ist auch Smalltalk mit Teilnehmern). Nach der Be- ein Maßnahmenkatalog sinnvoll, in dem grüßung und Abklärung des organisatori- nicht nur konkrete Vorhaben festgehalten schen Rahmens ist das Einholen der indivi- werden, sondern auch das Umsetzungsdaduellen Erwartungen wichtig. Während des tum klar ersichtlich ist und wer dafür die Trainings ist es sinnvoll, theoretische In- Verantwortung übernommen hat.« puts mit praktischen Übungen zu kombi- Die größte Herausforderung Bei der Designgestaltung muss sich der nieren und danach diese in der Runde der Zukunft wird sein, auch Trainer vorher genau überlegen, mit der Teilnehmer auszutauschen, um auch die Seele anzusprechen. welchen Fragen und Aufgabenstellungen so ein Lernen voneinander zu unterstützen. Zum Abschluss sind er das Ziel der Veranstaltung erreicht. vor allem der Transfer in den Alltag und Re- Ursula Autengruber: »In meinen Trainings wird viel auf Pinnwänden oder Flip-Charts flexion wichtig.« visualisiert. Die Charts bleiben während Ursula Autengruber beschreibt aus ihrer der gesamten Veranstaltung hängen und Erfahrung notwendige Design-Elemen- am Schluss ist es eindrucksvoll, wie viel te und Stolpersteine: »Kennenlernrunden die Teilnehmer gearbeitet haben. Für alle sind insbesondere bei Persönlichkeitsent- ist nachvollziehbar, wie der Prozess gelauwicklungs-Seminaren wichtig, um rasch fen ist und die einzelnen Arbeitsschritte miteinander in Kontakt zu kommen. Hier sind im Fotoprotokoll leicht wieder zu ersetze ich z. B. keine klassischen Vorstel- kennen.« lungsstatements ein, die einer nach dem anderen abspult. Dabei passiert nämlich Folgendes: Bevor ich drankomme, über- Nachbearbeitung des Trainings lege ich, was ich zu meiner Person sagen soll und passe nicht darauf auf, wer gera- Ein Training kann natürlich nur so gut sein, de spricht. Und nachdem ich dran war, bin wie auf die Nachbearbeitung durch den ich froh, dass es vorbei ist und höre wieder Trainer Wert gelegt wird. Daher muss die nicht zu. Es ist sinnvoller, die Vorstellung Nachbearbeitung im Seminardesign bein eine erste gemeinsame Kleingruppen- inhaltet sein. Für Gernot Winkler beginnt Übung zu integrieren. Dabei kommen ei- die Nachbereitung mit dem Abschlussnige Teilnehmer schon in engeren Kontakt Feedback. »Mit der richtigen Fragstellung und auch Personen, die schüchtern sind, – analog und digital – erfährt der Trainer sind so eher bereit, etwas von sich zu er- viel darüber, wie er auf die Teilnehmer zählen und erleben diese Art Einstieg als wirkte, ob ihre Erwartungen erfüllt wurden sehr unterstützend. Wichtig für die Nach- und ob sie sich im Seminar wohl gefühlt haltigkeit ist auch der passende Abschluss. haben. Wir fragen dabei auch nach, ob Hier setzte ich sehr gerne als Design-Ele- sich die Teilnehmer eher unterfordert oder ment Lernpartnerschaften ein, d. h. zwei überfordert fühlten und wenn ja, an welAnzeige_blau_188x65 04.04.2006 9:44 Uhr Seite 1 Teilnehmer unterstützen sich gegenseitig cher Stelle im Trainingsverlauf. Das hilft Anzeige_blau_188x65

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uns, den Flow anzupassen. Dazu kommt natürlich die Auswertung von Feedbackbögen. Unsere Trainer führen außerdem ein Trainingstagebuch, in dem sie ihre persönlichen Wahrnehmungen und Erfahrungen während des Trainings niederschreiben. Das dient zum einen der Dokumentation von Störungen während des Trainings und des Feedbacks der Teilnehmer. Zum anderen ist das aber auch eine gute Gelegenheit der Selbstreflexion. Besonders wenn die Selbstwahrnehmung des Trainers nicht mit dem Feedback der Teilnehmer übereinstimmt, ist dies ein sehr wertvolles Instrument.« Welche sinnvolle ergänzende Maßnahme gibt es zu einem Training? Gernot Winkler sieht Coaching als Ergänzung zu einer Fortbildung und er erklärt es so: »Trotz Praxisbezug und Arbeiten an konkreten Projekten und Aufgabenstellungen – ein Training ist und bleibt eine Laborsituation.

Als innovative Maßnahme der Personalentwicklung bildet Coaching die perfekte Ergänzung zu einer Fortbildung, bringt neue bzw. andere Sichtweisen in den (Projekt-)Berufsalltag und hilft den Teilnehmern, ihre Kompetenzen noch effektiver einzusetzen.«

Woher neue Ideen kommen Auch der beste Trainer kann nicht regelmäßig kreativ sein und neue Ideen für Seminare aus dem Ärmel schütteln. Sicher, er hat viel Erfahrung und macht auch schon lange Zeit seine Trainings, trotzdem, irgendwann ist stop und es fällt ihm nichts mehr ein. Trotzdem wird ein neues Seminar vom Auftraggeber verlangt und die Kreativblockade interessiert den zahlenden Auftraggeber wenig. Wo holt sich nun ein Trainer

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trainingsdesign bore-out neue Ideen her, außer durch Abkupfern beim Mitbewerb? Gernot Winkler: »Unsere Trainer kommen mehrmals im Jahr zu Kompetenztagen zusammen. Auf diesen Tagen werden Inhalte, Methoden usw. ausgetauscht. Wir nutzen diese Tage aber auch zur Intervision, während der wir in strukturierter Form Erfahrungen und Ideen austauschen und in einer Art Workshop die Ideen weiterentwickeln. Das ist auch eine Gelegenheit, dass jeder Einzelne Methoden, Zugänge etc. präsentiert und von den anderen Feedback dazu erhält.« Für Bernd Winter kommt »nach dem Abkupfern« der individuelle Stil zum Tragen. »Nämlich das Gelernte und Erfahrene in seine eigene Gedanken- und Handlungswelt ein- und anzupassen, ist dabei wichtig, um – es ist zwar ein Modewort aber ich finde es noch immer nützlich – ›authentisch‹ zu sein. Nur so kann man auf Dauer mit Menschen erfolgreich zusammenarbeiten. Die besten Ideen nützen nichts, wenn sie nicht zur eigenen Person passen.

Denn schließlich muss nicht nur der Trainer zum Kunden, sondern auch der Kunde zum Trainer passen.«

Das Training der Zukunft Und wie geht’s weiter? Muss in Zukunft das Training noch kürzer werden, wo ist die Grenze des Machbaren?

Andreas Salcher zum Training im Jahre 2020: » Jeder, der behauptet, das zu wissen, ist ein Scharlatan. Training wird sich immer am konkreten wirtschaftlichen Umfeld orientieren müssen, niemand weiß, wie die Welt in 8 Jahren aussehen wird. Ich lege daher sowohl in meinen Seminaren als auch in meinen Vorträgen großen Wert darauf, Managern bewusst zu machen, wie

Info Autengruber Consulting www.autengruber-consulting.at Coverdale Managementberatungs und –trainings GmbH www.coverdale.at CTC-Academy OG www.ctc-academy.at pmcc consulting GmbH www.pmcc-consulting.com Dr. Andreas Salcher www.andreassalcher.com WIFI der Wirtschaftskammer Wien www.wifiwien.at Ing. Bernd Winter, MSc www.berndwinter.at wichtig der Umgang mit Ambivalenzen ist. Der Umgang mit Zielkonflikten, wie kurzfristiger Kostendruck vs. langfristiger Markenaufbau, Familie vs. Karriere, brutaler Wettbewerb vs. moralischer Integrität, wird noch fordernder werden.« Für Gernot Winkler sind 2020 auch »Digital Natives« im richtigen Erwachsenenbildungsalter: »Heute noch gelegentlich als Trend bezeichnet, werden E-Learning-, Blended-Learning- sowie Social-MediaKomponenten in einem Trainingsdesign selbstverständlich sein. Nichtsdestotrotz werden Kommunikationsformen der ›Digital Immigrants‹, also Face-to-Face-Kommunikation in Präsenztrainings, elementarer Bestandteil bleiben.« Für die Zukunft ist es für Corinna Ladinig ein Anliegen, dass auch Bildungsbeauftragte und Führungskräfte in den Unternehmen die Erkenntnisse der Hirnforschung noch mehr verstehen und dass die Auftraggeber weg von dem Wunsch nach der »eierlegenden Wollmilchsau« oder von dem Verlangen »reparieren Sie bitte meine Mitarbeiter« kommen und tatsächlich gehirngerechte Trainingsaufträge erteilen.

Corinna Ladinig: »Ein zweiter Punkt ist mir noch wichtig: Die Führungskräfte sollten noch viel mehr in den Schulungspro-

zess mit eingebunden werden – das bedeutet: vorab mit den Teilnehmern besprechen, was gelernt werden soll und wo die zu lernenden Inhalte zukünftig ein- und umgesetzt werden sollen.« Bernd Winter stellt sich vor, dass 2020 das Thema der ganzheitlichen Betrachtung des Menschen als »Körper-Geist-Seele-Einheit« stärker an Bedeutung gewinnen wird. »Darauf werden dann auch die Interventionen abzustimmen sein. Da der Geist zumeist jetzt schon sehr gut bedient wird, könnten zukünftig vor allem körperorientierte Interventionen stärker an Bedeutung gewinnen, um das Lernen zu erleichtern.

Die größte Herausforderung wird sein, die Seele anzusprechen. Ich gehe davon aus, dass es auch in dieser Richtung zu einer zunehmenden Professionalisierung kommen wird und auch zunehmend institutionalisierte Ausbildungen in Westeuropa das Thema Spiritualität auf eine anerkannte Ebene heben werden.« Fazit Das moderne Seminardesign muss sich an das Motto »kürzer, effizienter, effektiver, strukturierter« halten. Abspecken, Unnötiges weg, Reduktion auf das Notwendige.

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case study

bore-out

Außendienst-Führungskräfte coachen ihre Mitarbeiter Ein erfolgreiches Beratungsgespräch lebt davon, dass der AußendienstMitarbeiter dem Kunden eine individuelle, auf seine Bedürfnisse zugeschnittene Lösung präsentieren kann. Doch wie schult man diese Kompetenz?

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall, für die 3 900 Finanzierungs- und Vorsorgeberater im Einsatz sind, hat hierfür eine Lösung gefunden: Die Führungskraft übernimmt die Rolle des Coachs.

Von Birgit Poisel

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D

ie Beratung zu Fragen der Immobi- der »Akademie Deutscher Genossenschaflienfinanzierung und Altersvorsorge ten« in Montabaur (adg). In dieser Ausist anspruchsvoll geworden. Zwar ist das bildung zum Coach sollten die FührungsWissen der Kunden in Sachen Geldanlage kräfte nicht nur lernen, den individuellen dank Internet & Co kontinuierlich gewach- Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter zu sen. Zugleich werden aber die Finanz- und erkennen, sondern insbesondere auch, wie Lebensgestaltung der Menschen und somit sie ihre Mitarbeiter Schritt für Schritt beauch ihre Wünsche und Anforderungen an fähigen können, eigenständig Lösungen für die neuen Herausforderungen im VerFinanzdienstleister stets individueller.

Die Folge: Die Erwartung an eine kompe- triebsalltag und in der Finanzberatung zu erarbeiten. tente Finanz-Beratung ist heute deutDie Beziehung zwischen Eigenständigkeit ist laut Schwäbisch-Halllich höher als vor Einschätzung eine der 10 Jahren. Diesen Führungskraft und Kernkompetenzen im Ku n d e n ans pr u c h an eine hochwerti- Mitarbeiter wird durch das Außendienst. Schließlich arbeiten die 3 900 ge Beratungsleistung Au ß e n d i e n s t - M i t zu erfüllen, versteht Coaching offener und arbeiter von Schwädie Bausparkasse bisch Hall in eigeSchwäbisch Hall als vertrauensvoller. nen Vertriebsgebieihre Hauptaufgabe.

Um dies zu gewährleisten, müssen die Fi- ten. Das heißt: Sie können nicht einfach in nanzberater im Außendienst befähigt wer- den Nachbarraum gehen und einen Kolleden, für den Kunden individuelle Finanz- gen oder den Chef um Rat fragen. Hinzu kommt: Ihre Arbeit vollzieht sich weitgelösungen zu entwickeln.

Der klassische Weg zur Kompetenzerwei- hend im Kundenkontakt. Und die Kunden terung ist der Besuch verschiedener Semi- erwarten auf ihre Fragen – zu Recht – eine nare und Trainings. Diese Qualifizierungs- rasche Antwort. Diese können die Bezirksform stößt bei Unternehmen wie Schwä- leiter aber nur liefern, wenn sie in der Lage bisch Hall dann an Grenzen, wenn es sind, eigenständig Problemlösungen zu darum geht, auf den persönlichen Weiter- entwerfen. bildungsbedarf von insgesamt 3 900 Mitarbeitern im Außendienst einzugehen. Bei deren individueller Förderung und Ent- Das Ausbildungskonzept wicklung muss das Unternehmen in der Weiterbildung neue Wege gehen – zum Die Pilot-Ausbildung 2009 wurde konziBeispiel in Form eines Individual-Coa- piert, um genau diesen Herausforderunchings durch die jeweilige Führungskraft. gen gerecht zu werden. Die berufsbegleitende Weiterbildung erstreckte sich über 9 Monate und bestand aus 3 jeweils 4-tägigen Ausbildungsmodulen und einer abschlieStart der Pilotausbildung 2009 ßenden Prüfungseinheit. In einer ersten Wie aber macht man eine Führungskraft Analyse erörterten die 13 teilnehmenden zum Coach? Im Mai 2009 fiel der Start- Bezirksdirektoren die Umwälzungen im Fischuss für die erste Coaching-Ausbildung nanzmarkt sowie die wachsenden Bedürfvon Schwäbisch-Hall-Bezirksdirektoren in nisse der Kunden – und welche Änderun-

case study gen das für den Beratungsalltag bedeutet.

Daraus leiteten die Bezirksdirektoren die neuen Führungsaufgaben ab. Als eine der zentralen Aufgaben wurde das Mitarbeiter-Coaching identifiziert. Wie aber unterscheidet sich das Coachen von den klassischen Führungsaufgaben? Welches Verhalten ist seitens der Führungskraft gefordert, und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Coachingprozess in dieser Konstellation überhaupt erfolgreich stattfinden kann? Diese und viele weitere Fragen wurden gemeinsam besprochen und beantwortet.

Nach der Theorie folgte die Praxis: Die Bezirksdirektoren trainierten, Mitarbeitergespräche so zu führen, dass ihre Mitarbeiter schrittweise eigenständig Lösungen für (neue) Herausforderungen entwerfen. Um das Abschlusszertifikat »Diplomierter Systemischer Coach« der adg Montabaur zu erhalten, mussten die Bezirksdirektoren zudem eine »Hausarbeit« schreiben. Darin sollten sie einen Coachingprozess in ihrer täglichen Führungsarbeit schildern und analysieren, wann und wie ihr Verhalten als Coach erfolgreich und zielführend ist.

Positives Feedback Das Feedback der Teilnehmer zur PilotAusbildung fiel rundum positiv aus. »Die Ausbildung hat mich als Führungskraft und darüber hinaus in allen Lebensbereichen weitergebracht«, so das Fazit eines Bezirksdirektors. »Das war die beste Weiterbildung, an der ich je teilgenommen habe«, äußerte ein weiterer Teilnehmer begeistert.

Der Grund für die positive Rückmeldung ist einfach: Die Schulungs-Teilnehmer haben in ihrem Arbeitsalltag selbst erkannt, wie ihnen die Coaching-Ausbildung hilft, ihre Aufgaben als Führungskraft besser und stressfreier zu meistern.

Sie haben erlebt, wie durch das Coaching nicht nur Verhaltensänderungen bewirkt, sondern auch eine höhere Motivation und Selbstverantwortung der Mitarbeiter erreicht wurden – ein großer Gewinn für das gesamte Team.

Ein weiterer positiver Aspekt: Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird durch das Coaching offener und vertrauensvoller. In Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmens-

treue sind dies zentrale Werte sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Führungskraft.

Nach dem erfolgreichen Pilot-Projekt lag die Entscheidung der Bausparkasse Schwäbisch Hall nahe: Die Coaching-Ausbildung wird als fester Bestandteil in das Weiterbildungsangebot für die Bezirksdirektoren integriert. Seit 2010 starten jährlich zwei Coaching-Ausbildungen. Das Ergebnis: Von den insgesamt 238 Schwäbisch-HallBezirksdirektoren haben inzwischen 53 die Ausbildung durchlaufen – freiwillig, weil sie den Nutzen der Ausbildung für sich selbst, für ihre Führungsarbeit, für ihr Team und für das Unternehmen erkannt haben.

Gastautorin Birgit Poisel betreut die Führungskräfteentwicklung im Vertrieb der Bausparkasse Schwäbisch Hall. Sie ist für die Coaching-Ausbildung für die Bezirksdirektoren zuständig.

2012

Can media be social?

Projektmanagement in Zeiten von digital natives und digital immigrants 17./18. Oktober 2012 Austria Center Vienna r Veranstaltung wird Die Teilnahme an de ung angerechnet für die Re-Zertifizier

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präsentationstraining

bore-out

Das Ziel, das Publikum, die Kernbotschaft Damit die Präsentation, der Vortrag oder das Seminar zu einem Erlebnis für den Teilnehmer werden, ist vorher sehr vieles zu lernen und zu beachten. Welche Dinge das vor allem sind, präsentierten Christine Wirl die Experten der Sparte.

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a, wir schreiben über Präsentationstrainings. Auch wenn der mehr oder weniger geneigte Leser jetzt meint, dass dies ein erschöpftes Thema sei und dass es im Zeitalter von Beamer und Laserpointer nicht mehr notwendig sei, extra in ein Präsentationstraining zu gehen. »Das kann man doch, heutzutage«, höre ich schon sagen.

Präsentation ist, seit Emil Hierhold sie salonfähig gemacht hat, ein nicht wegzudenkendes Können fast jedes Berufstätigen. Ja, wissen wir doch – und trotzdem sind mitunter Präsentationen zu erleben, die fernab jeglicher Professionalität sind. Wirklich, auch heute noch erlebt man, dass der Präsentator zum Flipchart spricht und leider nicht mit mir, dass er ausschließlich über sich erzählt und kein einziges Mal mich, sein Publikum mit einbezieht, dass die Fo-

lien mit Text und Bildern zugemüllt sind, die in der 5. Reihe ohnehin keiner mehr lesen kann oder das die PowerPoint-Folien in Sekundenschnelle an mir vorübersausen. Und ja, ich wünschte mir in diesen Momenten, der Vortragende, der Präsentator wäre doch in ein gutes Präsentationstraining gegangen und nicht der Meinung verfallen, er könne es ohnehin. Glauben Sie mir, aus dem Stand heraus gelingt keine gute Präsentation, so ohne Weiteres fesseln und begeistern Sie Ihre Zuhörer nicht. Da steckt viel Arbeit dahinter, viel Wissen und Können und ohne üben, üben, üben geht ja schon gar nichts.

Sie werden sich Inhalte einer Präsentation nur dann merken, wenn diese für Sie selbst relevant sind. Relevant bedeutet in diesem

präsentationstraining Zusammenhang: wichtig, spannend, überraschend, neu, lohnend, wertvoll. Das Problem ist allerdings, dass die wenigsten Inhalte von Natur aus diese Kriterien erfüllen, denken Sie nur an einfache Projektberichte, Zahlenkolonnen, trockene Informationen über ein x-beliebiges Thema, welches – wenn überhaupt – nur der Präsentator selbst interessant findet. Martin Dall (Geschäftsführer HPS Training) über den Job des Präsentators: »Der wichtigste Job des Präsentators ist, die Inhalte entsprechend der Zielgruppe zu adaptieren und den Rest ganz einfach wegzulassen oder gegebenenfalls in ein Handout zu verpacken, wo das Publikum nachlesen kann. Als Präsentator müssen Sie sich abgewöhnen, über ihre eigenen Interessen zu sprechen, denn es geht ausschließlich um die Interessen der Zuhörer.« Sprech-, Stimm- und Kommunikationstrainerin Petra Falk (sprechtraining.at) bringt es auf den Punkt: »Eine Präsentation muss ein Erlebnis für die Zuhörer sein!

Stimme und Sprechweise sind zu rund 30 % dafür verantwortlich. Ein Präsentator sollte vor allem darauf achten, das auch ein Vortrag ein Dialog und kein Monolog ist.

Erst das aktive Eingehen auf die Zuhörer macht eine Präsentation lebendig.« Ja genau so ist es, das ins Stammbuch jedes selbstverliebten Präsentators und/oder Vortragenden geschrieben.

Petra Falk

Martin Dall

Gegen das große Gähnen Gut und spannend zu präsentieren, ist eine Kunst. Viel hängt ab von der Persönlichkeit des Präsentators, seiner Stimme, seiner Ausdrucksweise, seiner Story und natürlich auch seiner Vorbereitung.

In dem Buch von Martin Dall »Sicher präsentieren – wirksamer vortragen« findet der Leser die 6 Todsünden des Präsentators: ••Kein klares Ziel: Definieren Sie genau: Was muss nach der Präsentation anders sein? Was muss geschehen? Nichts? Dann sagen Sie die Präsentation lieber ab und schicken die Info per E-Mail raus. Spart Zeit und Mühen. Ihr Präsentationsziel muss in einen einzigen Satz passen!

••Kein Nutzen für die Zuhörer: Die Zuhörer denken: »Na und, was mache ich jetzt mit diesen Infos?« Fragen Sie sich bei je-

Yvonne van Dyck

der Folie, die Sie zeigen: »Was hat mein Publikum davon?« ••Keine Logik, kein roter Faden: Haben Sie sich während einer Präsentation schon einmal gefragt, wie Sie plötzlich zu diesem Punkt kamen? Logik ist ein Grundbedürfnis Ihrer Zuhörer, ohne sie funktioniert keine Argumentation.

••Zu viel Info: Was ist wirklich wichtig?

Welche drei Botschaften müssen hängen bleiben? Gerade Experten tendieren dazu, alles was Sie wissen, auch sagen zu wollen.

Bitte nicht! Sprechen Sie einfach – aber nicht vereinfacht!

••Zu lang: Sie wollen Ihren Zuhörern Freude bereiten? Halten Sie sich kurz und prägnant und werden Sie früher fertig als geplant.

•• Schlechte Visualisierung: Die Zeiten haben sich geändert, das Design von Folien ist ein wichtiger Erfolgsfaktor geworden.

Mit selbst gebastelten Folien, schlechten

Die Stationen der Story Und wie sieht nun eine moderne, dem Zeitgeist entsprechende Präsentation aus? Um die Zuhörer so rasch wie möglich für das Thema zu gewinnen, braucht der Präsentator bereits am Start präzise Botschaften, die vermitteln, weshalb diese Präsentation gerade hier und jetzt so wichtig ist. Sagen Sie: »Dieses Thema ist für Sie wichtig weil …« Dann geht es weiter mit klar strukturierten Inhalten, also der Story. Martin Dall: »Die Story muss aber nicht unbedingt eine Geschichte im Sinne einer Fabel oder einer Analogie sein. Oft reicht es schon, wenn der Präsentator 3 bis 5 klare Punkte bringt, zum Beispiel den Hinweis auf ein bestehendes Problem (1), den Lösungsvorschlag dazu (2) und den Nutzen (3), der daraus entsteht (für das Publikum, nicht für den Präsentator!).

Je anspruchsvoller, wichtiger oder komplexer das Thema, umso wichtiger sind auch die Stationen der Story.«

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Für eine perfekte Präsentation – und um Spannung zu erzeugen – ist auch das Wissen um die Stimme und die Sprechmelodie essenziell. Petra Falk: »Ein guter Redner zeichnet sich dadurch aus, dass er seine Stimme und Sprechmelodie dem Inhalt anpasst, nur so kann er Stimmung erzeugen und die Spiegelneuronen im Gehirn seiner Zuhörer aktivieren. Die Spiegelneuronen sind mitunter dafür verantwortlich, dass wir mitempfinden können, was unser Gegenüber uns zeigt oder erzählt. So richtig glaubwürdig wirkt der Vortragende erst, wenn er in der sogenannten Indifferenzlage, unserer natürlichen Eigentonlage (mittlere Sprechstimmlage), spricht. Ist die Stimme zu hoch oder zu tief, löst das Skepsis beim Publikum aus.« Ein Tipp von Petra Falk: Empfehlenswert ist es, alle 90 Sekunden sogenannte »Earcatcher« zu setzen – das sind rhetorische Elemente, mit denen sich der Präsentator die Aufmerksamkeit seiner Zuhörer immer wieder sichert bzw. zurückholen kann. Das rhetorische Modell des Fünf-Satzes eignet sich gut, um die eigene Grundbotschaft immer wieder zu positionieren oder zu verankern.

Vampire der Präsentation Jeder, der vor Publikum steht, kennt und fürchtet sie wie der Teufel das Weihwasser: Vampire. »In Wirklichkeit« sind Vampire Blutsauger. Vampire bei einer Präsentation verhalten sich leider ähnlich, sie saugen zwar nicht Blut, jedoch die Aufmerksamkeit des Publikums ab. Das reicht von der Laufmasche im Strumpf der Vortragenden, vom Gulaschfleck auf der Krawatte bis zum gnadenlosen Hänger. Vampire können natürlich auch »schwierige Teilnehmer« sein, die die Aufmerksamkeit vom Trainer, vom Lerninhalt abziehen. Yvonne van Dyck (Geschäftsführerin id`institute für integrales Ideendesign): »Das Wichtigste ist, dass der Präsentator weiß, wer für ihn ein Vampir sein kann. Für den einen sind arme Teilnehmer Vampire, bei denen er in die Beschützerfalle tappt, für den anderen sind dominante Typen Vampire. Wenn der Trainer weiß, wer seine Energie vom Rest der Gruppe abzieht, kann er sich in solchen Situationen dementsprechend verhalten.«

präsentationstrainings Vampire in jeder Form können extrem stören. Ein Präsentator muss soweit souverän sein in seinem Auftreten, dass er störende Teilnehmer aus dem Raum verweist, dass er Geschirrgeklapper im Hotel abstellt und dass er mit einem lustigen Hinweis seinen Gulaschfleck auf der Krawatte präsentiert.

Denn, auch das wissen wir seit Bram Stoker, ein einmal vom Tageslicht bestrahlter Vampir löst sich einfach auf. Und ist weg.

Die perfekte Präsentation Wie sieht nun wirklich die perfekte Präsentation aus? Was muss sein? »Drei Dinge sind es«, sagt Martin Dall »die Ziele, das Publikum und die Kernbotschaften. Wenn Sie sich während Ihrer gesamten Präsentation darauf konzentrieren, kann nicht mehr viel schiefgehen.« Ganz wichtig ist die Sie-Form statt der IchForm: »Sie werden heute erfahren …« statt »Ich erzähle Ihnen …«. Kernbotschaften sind die Essenz dessen, was der Vortragende zu sagen hat. Sie sind das »Take-away« für die Zuhörer. Vor jeder Präsentation sollte der Akteur sich fragen: Wenn meine Zu-

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hörer nach der Präsentation gefragt werden, worum es ging, was sollen diese antworten?

Was sollen sie also »mitnehmen«?

Die Werkzeuge der Präsentation sind nach wie vor ein wichtiger Punkt jeder Präsentation. Dazu meint Yvonne van Dyck: »Definitiv out sind PowerPoint-Trancen. Das wichtigste Präsentationswerkzeug ist die Präsenz des Präsentators. Und die Präsentation darf genau so lange dauern, wie das Publikum präsent bleibt und das liegt wiederum am Präsentator.« Auch der professionelle Umgang mit Nervosität hilft, eine Präsentation zur perfekten Präsentation werden zu lassen. Petra Falk: »Viele Vortragende wissen nicht mit

Nervosität umzugehen. Die Stimme wird dann schrill, es wird zu schnell gesprochen und auf Pausen gänzlich verzichtet.

Endlose Girlandensätze ohne Punkt und Komma sind das Resultat. Einer der häufigsten Fehler ist es auch, am Satzende keinen Punkt zu machen, sondern die Stimme nach oben zu ziehen. Damit schicken viele Präsentatoren ständig ein Fragezeichen mit und das raubt ihnen die Glaubwürdigkeit.

Daher mein Tipp: Achten Sie beim Sprechen vor anderen darauf, regelmäßig Punkte und Pausen zu machen. Dann gewinnt Ihre Präsentation gleich viel mehr Struktur und Sie können nicht so leicht den Faden verlieren. Planen

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bore-out präsentationstraining Sie bei Ihrer Präsentation Etappenziele ein!

Eine halbe Minute sprechen, dann zwei bis drei Sekunden Pause, in der Sie sich wieder neu ausjustieren und tief durchatmen!

Die Atmung und damit auch der Stimmeinsatz verraten viel über Ihre innere Haltung. Sind Sie nervös, atmen Sie automatisch flach, die Stimme wird höher und sie wirken unsicher.« Fazit Es ist für den Kunden vor einem Training nicht einfach herauszufinden, für welchen Trainer oder welche Trainingsfirma er sich entscheiden soll. So werden zum Beispiel

Präsentationsseminare angeboten, bei denen jeder Teilnehmer in 2 Tagen dreimal präsentieren darf. Martin Dall: »Da frage ich mich, wie er bei einem solchen Praxisanteil üben, geschweige denn Feedback umsetzen soll?« Ein anderes Präsentationstraining kommt völlig ohne Laptop, Beamer, Software aus.

O-Ton des Trainers: »Das ist nicht wichtig, Hauptsache Sie können gut auftreten.« Dall: »Sorry, aber das ist völlig praxisfremd.

Oder soll der arme Teilnehmer seine Quartalszahlen beim nächsten Managementmeeting an die Pinnwand stecken? Mein Tipp: Überlegen sie vorher genau, wie und

in welchen Situationen präsentiert werden soll. Nur dann können Sie genau hinterfragen, welches Training das richtige ist.« Außerdem muss der Buchende zwischen echten Präsentationstrainings, in denen man sämtliche Facetten von Präsentationen lernt und übt, von reinen AuftrittsTrainings unterscheiden. Drei Tage Blickkontakt und Gestik ist sicher nett, bringt aber für die Praxis kaum Nutzen. Außerdem muss vorher geprüft werden, ob der Trainer auch in der Praxis laufend präsentiert, also echte Erfahrung hat, oder nur im Seminarraum als Trainer. Der Unterschied ist sofort sichtbar, weil er gewaltig ist!

Präsentationen auf Englisch Eric Molin ist Präsentationstrainer und spezialisiert auf englischsprachige Präsentationen. Er ist Amerikaner, der aber auch gut Deutsch spricht. TRAiNiNG hat ihn speziell zum Thema »Präsentationen auf Englisch« interviewt.

Welche »Hilfsmittel«, also welche modernen, aktuellen Präsentationswerkzeuge, darf ein Präsentator verwenden, welche sind komplett out?

I think what works well for you is what you should do without worrying if it is »in« or »out«. Notes, phrase cards, »cheat sheets« and PowerPoint are all effective and should be used appropriately. Regarding PowerPoint, an important question to ask yourself would be: Are you using it to support your presentation? Or are you using it as a »crutch« to deliver your presentation for you?

Another question: if your computer broke just before your presentation, and if you only had your voice and your notes, how well would you do? If this question worries you, then you should invest in a professional presentation training.

Wie lange darf eine Präsentation dauern?

As short as possible. Have you already analyzed the needs of your audience or meeting partner? Do you know what people are expecting? If after preparing your notes, you have the feeling that your presentation could still be shorter, then you are probably right. »Less is More« is always a good strategy to keep in mind.

You’ll find if you don’t waste the audience’s time with lots of unnecessary information, they will appreciate it!

Bitte skizzieren Sie uns den Ablauf/Aufbau Ihrer Präsentationstrainings!

Our training is available in a half-day, one day, or two day seminar format. It’s usual to have an intensive training to begin, then subsequent »tune-up« coachings afterwards. We focus on optimizing your content, i.e. your Core Message, your visuals and handouts, and key phrases you will use, depending on who your audience or meeting partner will be. The second area is how you can deliver your message in the most professional and clear way possible. Here we concentrate on »doing«. We will have several practice rounds with (or without) audio/video recording, 30 | TRAiNiNG Nr. 6/12

with trainer and group feedback. Finally, we focus on your language skills. Our »Presenting in English« seminar is not an English class, but we will gladly give you important vocabulary and grammar tips, so you can sound your best. It’s important to note: you should have at least an intermediate level (for presentations up to 5 minutes), or upper intermediate level or higher for longer presentations. We offer a free assessment at your office or by telephone which takes 5 minutes.

Bitte geben Sie uns einige Tipps für Präsentationen auf Englisch!

1. Dont be afraid to use notes. The combination of an audience, unfamiliar circumstances, and new material is hard enough already, give yourself all the help you can. Your notes should be organized with your key points (remember a maximum of 3!) and some key phrases, sentences, and vocabulary written in 18 (or higher) sized font. If you are using PowerPoint, then you will find a copy with notes in German helpful.

2. Practice beforehand. If you have friends who are willing to be your test subjects, then give your presentation at least twice and get to know which sentences and words get stuck in your mouth, what is too confusing and what should be changed. Also practice your key phrases with our Smart-Talk phrase cards. Also practice your key phrases, use our free phrasecards to help (email to phrases@smart-talk.at for more details).

3. Its been said a million times already, so here it is one more time: keep it simple. Simplicity is always a good presentation strategy, in any language. Recently it has been looked at more closely when analyzing effective presentations and communications. After all, we live in a world where mini »status updates« and »Tweets« and short iPhone/Smart-Phone mails are the primary means of getting information.

4. If possible, meet and greet some of your audience beforehand.

Get to know what they do, and if possible, at some stage in the presentation ask them about their experience regarding something you are discussing. It will give you a short break to check your progress and decide how to proceed.

Tagung

Führen in der HR-Zwickmühle F

ührungskräfte aus allen Unternehmensbereichen haben mehr zu tun als »bloß« zu führen: Sie leiten ihren Fachbereich und sollen ihre Zielvorgaben erreichen. Zusätzlich verlangen viele interne Abteilungen ihre Mitarbeit. Das Controlling will Zahlen, die Geschäftsführung Ergebnisse und Reports, die Compliance-Manager fordern die Unterschrift für rechtlich korrektes Verhalten, CSR will die Mitwirkung bei Projekten und die HR-Abteilung pocht auf Aktivitäten in der Personalentwicklung. »Der ›Work Load‹ gerade des mittleren Managements steigt immer mehr. Jeder Bereich muss schlanker werden, so auch das Personalmanagement. Dazu ist das HRManagement gezwungen, administrative HR-Tätigkeiten an die Führungskräfte auszulagern«, erklärt Armand Kaáli-Nagy, Bildungsmanager im öpwz. »Die Paradoxie liegt darin, dass HR einerseits seine Führungskräfte serviciert, andererseits Führungstools wie Mitarbeitergespräche und deren Protokollierung im EDV-System verlangt. Genau dieses Dilemma thematisiert das diesjährige Forum für Human Resource Management.« Wolfgang Mayerhofer, Professor an der WU Wien, beleuchtet den Umgang des HR-Managements mit Führungskräften und zeigt Steuerungsmöglichkeiten für das Personalmanagement auf. Er liefert aktuelle wissen-

Info Forum für Human Resource Management Termin: 11. – 12. Oktober 2012 Ort: Salzburg Kosten: € 790,– (exkl. 20 % USt.) Das Programm zum Download: www.opwz.com

schaftliche Untersuchungen für die Verhaltenssteuerung von Führungskräften.

Wie Führungskräfte mit dem immer stärker wachsenden Leistungsdruck umgehen und welche gesundheitlichen Auswirkungen dieser hat, zeigt Eva Höltl, Leiterin des Gesundheitsmanagements der Erste Bank, auf. »Um Betroffene zu Wort kommen zu lassen, werden bei der Podiumsdiskussion Führungskräfte-Vertreter, ein Headhunter und ein Führungsexperte die aktuelle Situation analysieren und von ihren Erfahrungen mit HR-Leistungen berichten. Sie werden aufzeigen, welche Erwartungen Führungskräfte an das HR-Management haben«, so Kaáli-Nagy.

Welche Erwartungen ein Vorstand an das HR-Management hat, spricht Brigitte Ederer, Personal-Vorstand bei Siemens, offen aus.

Die Führungskultur als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur bringt Matthias Varga von Kibéd in die Diskussion ein. Darauf aufbauend zeigen die 3 BestPractice-Beispiele zu »HR-IT-Systemen«, »Outsourcing« und »Teilzeit-Führungskräften«, wie diese in der HR-Praxis verankert sind. »Neben den Fachvorträgen spielen Networking, Interaktion und Erfahrungsaustausch eine große Rolle. So kann das Know-how der Teilnehmer angezapft und eine Lösung gemeinsam erarbeitet werden«, streicht Armand Kaáli-Nagy einen weiteren Benefit der Tagung hervor.

Um die gemeinsame Lösungsfindung geht es auch in den moderierten WorkshopGruppen zum Umgang mit der Arbeitszeit.

Welche Möglichkeiten der Flexibilisierung haben wir? Welche Ansätze haben die Teilnehmer schon gewählt? Was erwarten sich Mitarbeiter vom Unternehmen? »Aus der Erfahrung bisheriger Workshops kann ich jetzt schon sagen: Es werden interessante Ergebnisse für die Praxis präsentiert«, ist Kaáli-Nagy überzeugt.

Intern sind Führungskräfte rundum gefordert, auch das HR-Management mischt mit.

Wie es den Führungskräften damit geht, thematisiert die ÖPWZ-Tagung »Forum für Human Resource Management« von 11. bis 12. Oktober in Salzburg.

Oliver Pascherer sprach mit Armand Kaáli-Nagy, Bildungsmanager beim ÖPWZ, über den Kongress.

Armand Kaáli-Nagy

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 31

führung

bore-out

Aktuelle Führungsaufgabe: Dilemmata managen Investieren und zugleich die Liquidität sichern.

Umstrukturieren und das Alltagsgeschäft am Laufen halten. Den Service verbessern und die Kosten im Griff behalten. In solchen Zielkonflikten, auch Dilemmata genannt, befinden sich Unternehmen stets. Also muss ihr Führungspersonal lernen, sie zu managen.

Von Hans-Werner Bormann

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»M

al heißt es hü, mal heißt es hott«, »Karriere« gleichsetzt, für die meisten Bediese Klage hört man oft von rufstätigen nur bedingt lösen – egal, welch Mitarbeitern. Sie kritisieren immer wie- tolle Unterstützung der Arbeitgeber oder der, ihre Führungskräfte würden sie mit Staat gewährt. Denn wer viel Geld verdieihren wechselnden (Ziel-)Vorgaben ganz nen will, muss in der Regel auch viel schufverrückt machen. Zuweilen zu Recht! Bei ten. Und wer, weil er beruflich vorwärts schwachen und noch unerfahrenen Füh- kommen möchte, rund um den Globus jetrungskräften registriert man oft, dass sie tet, der kann eben nicht jeden Abend zurecht planlos agieren und ihre Mitarbeiter hause sein. mit permanent wechselnden und sich teils Vor solchen Dilemmata stehen auch Unwidersprechenden Anweisungen »führen« ternehmen immer wieder. Ein typisches Dilemma, vor dem Unternehmensführer – oder genauer gesagt »irritieren«.

Meist liegt solchen Klagen von Mitarbei- oft stehen, ist: Wenn unser Betrieb auch künftig zu den Toptern jedoch ein ProAnbietern im Markt blem zugrunde, mit zählen soll, dann dem alle FührungsWeil sich die müssen wir investiekräfte regelmäßig ren – sei es in neue kämpfen: Sie stehen Rahmenbedingungen Produkte oder in die beim Führen des ihnen anvertrauten permanent ändern, müssen Entwicklung neuer Technologien oder Unternehmens oder Bereichs vor der He- sich auch immer wieder die in das Erschließen neuer Märkte. Wenn rausforderung, ein unser Unternehmen ganzes Bündel von Prioritäten verschieben. hierfür aber sehr viel sich teils widersprechenden Zielen zu erreichen. Und weil die Geld ausgibt, dann sinken seine LiquidiRahmenbedingungen sich permanent än- tät und sein Ertrag und die Verschuldung dern, müssen sie immer wieder die Prio- steigt. Das heißt, das Unternehmen wird ritäten verschieben. Das erzeugt bei den abhängiger von Kapitalgebern, was seine Mitarbeitern zuweilen das Gefühl »Unsere Eigenständigkeit, wenn nicht gar Existenz Chefs wissen selbst nicht, was sie wollen« gefährden kann.

– zumindest dann, wenn ihnen die (scheinbaren) Kurswechsel nicht ausreichend er- Solche Dilemmata gibt es auch auf der Bereichsebene von Unternehmen. Hierfür ein klärt werden.

Beispiel. Bei vielen Maschinen- und Anlagenbauern besteht folgender Dauerkonflikt zwischen Vertrieb und Produktion: Die erDilemmata sind nicht lösbar folgsabhängig bezahlten Verkäufer wollen Die Sozialwissenschaft spricht von einem möglichst viel verkaufen. Also verspreDilemma, wenn eine Person zeitgleich chen sie potenziellen Kunden das Blaue mehrere, sich teils widersprechende Ziele vom Himmel und keine Spezialanfertierreichen möchte oder muss. Ein typisches gung ist unmöglich. Und die Produktion?

Dilemma ist die viel diskutierte »Verein- Sie kämpft anschließend mit dem Problem, barkeit von Familie und Beruf«. Für dieses dass aufgrund der zahlreichen SonderanDilemma gilt wie für alle Dilemmata: Es fertigungen ihr Output sinkt und die Koslässt sich, zumindest wenn man Beruf mit ten nach oben schnellen.

führung Vor einem ähnlichen Dilemma stehen zurzeit viele Banken. Eine Aufgabe ihrer Verkäufer lautet, möglichst viele Kredite zu verkaufen. Also versuchen sie dies – auch auf die Gefahr hin, dass einige Kreditnehmer das Geld nicht zurückbezahlen können. Zugleich lautet eine Vorgabe der bankinternen Kontrolleure: Die Zahl der Kreditausfälle soll gegen Null tendieren. Also lehnen sie manche von den Verkäufern mühsam akquirierte Kreditanfrage ab. Dies führt zu »Dauerzoff« in vielen Banken.

Dilemmas bearbeiten Kennzeichnend für Dilemmata ist: Sie lassen sich nicht lösen. Denn selbstverständlich muss ein Unternehmen Vorsorge betreiben, dass es auch in 5 oder 10 Jahren noch erfolgreich ist – also investieren und sich »modernisieren«. Dabei muss es jedoch darauf achten, dass es sein Tagesgeschäft noch erfüllen kann und liquide bleibt. Und selbstverständlich muss ein Unternehmen, das in scharfem Wettbewerb steht, auch auf individuelle Kunden-

wünsche eingehen. Dabei muss es aber darauf achten, dass hierunter nicht seine Produktivität leidet. Also kann das Dilemma beziehungsweise der Zielkonflikt nicht ein für alle Mal gelöst, er kann nur gemanagt werden. Dabei lassen sich folgende »Schritte« unterscheiden.

ben-)Bereich vor Augen haben und nicht ausreichend sehen, was zudem nötig ist, damit das Gesamtunternehmen (auf Dauer) mit Erfolg arbeitet.

Schritt 2: Das Dilemma nicht negieren

Pragmatische Macher neigen dazu, Dilemmata zu negieren. Sie tun zum Beispiel Hinweise von Kollegen oder Untergebenen Schritt 1: Das Dilemma erkennen wie »Hier haben wir Bereits dies fällt den einen Zielkonflikt« Beteiligten in den oder »Wir könnten Unternehmen oft Viele Zielkonflikte in ein Problem bekomschwer. Den Topmen, wenn …« häuEntscheidern, weil Unternehmen sind so fig als Geschwätz sie zu wenig ins Alltagsgeschäft des Unalltäglich, dass sie oft als ab und interpretieren sie als Ausdruck ternehmens involviert sind und nicht nicht managebar erachtet mangelnder Entschluss- und Tatkraft. adäquat einschätzen Entsprechend akkönnen, was gewiswerden. tionistisch ist oft ihr se (strategische) Entscheidungen wie »Wir strukturieren um« Handeln, das kurzfristig sogar meist Früchoder »Wir expandieren« für die Organisa- te trägt. Doch dann rächt es sich plötzlich tion bedeuten. Und die Führungskräfte auf bitter, dass über einen längeren Zeitraum der Bereichs- und Abteilungsebene sowie die konkurrierenden Ziele vernachlässigt ihre Mitarbeiter? Ihnen fällt es oft schwer, wurden. Zum Beispiel in der Form, dass ein Dilemma wahrzunehmen, weil sie bei die Produkte des Unternehmens nicht ihrer Arbeit primär ihren eigenen (Aufga- mehr marktfähig sind. Oder Kundengrup-

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Führung Schritt 5: Sich nicht sklavisch an die Regeln halten

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Schritt 3: Das Dilemma besprechbar machen

Die meisten Ziele von Unternehmen hängen direkt oder indirekt zusammen und beeinflussen sich wechselseitig – weshalb ja die Dilemmata entstehen. Entsprechend wichtig ist es, für das Managen von Dilemmata zu analysieren: Welche Ziele haben das Unternehmen und seine Bereiche?

Wie hängen diese zusammen? Und: Welchen Einfluss haben sie auf den kurz-, mittel- und langfristigen Erfolg des Unternehmens? Hilfreich kann hierbei das Erstellen einer Strategielandkarte sein, in der die Ziele aufgelistet sind und ihre wechselseitige Beziehung abgebildet wird.

Schritt 4: Regeln für den Umgang mit dem Dilemma vereinbaren

Welches Vorgehen empfiehlt sich, wenn ein Mitarbeiter erkennt: Es fällt mir schwer, Familie und Beruf zu vereinbaren, und ich leide darunter? Dann sollte er das Gespräch mit seinem Vorgesetzten suchen 34 | TRAiNiNG Nr. 6/12

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Unternehmen bewegen sich in einem dynamischen Umfeld. Das heißt, die Rahmenbedingungen ändern sich permanent.

Also müssen die Beteiligten im Unternehmen regelmäßig prüfen: Eignen sich die formulierten Regeln noch zum Managen der Dilemmata oder brauchen wir neue?

Doch auch zwischenzeitlich müssen sie im Dialog bleiben. Denn im Betriebsalltag tauchen immer wieder Sonderfälle auf, die von den Regeln nicht erfasst werden. Zum Beispiel der Vertrieb hat einen Neukunden an der Angel, der sich zu einem Top-Kunden entwickeln könnte. Dann müssen die Drähte zwischen Vertrieb und Produktion glühen, um zu klären, unter welchen Voraussetzungen gewisse Sonderwünsche doch erfüllbar wären, obwohl eigentlich vereinbart war, … Entsprechendes gilt, wenn ein unvorhergesehenes Ereignis wie die Finanzkrise die Liquidität des Unternehmens bedroht.

Bewusstsein schärfen

Auf besondere Herausforderungen und veränderte Rahmenbedingungen flexibel zu reagieren, das gelingt Unternehmen nur, wenn zumindest im Führungskreis ein geund zu ihm sagen: »Chef, ich habe einen meinsames Bewusstsein darüber besteht, Zielkonflikt. Lass uns mal darüber reden, •• in welchen Dilemmata sich das Unterwie wir ihn so lösen können, dass meine nehmen eigentlich stets befindet und Interessen und die des Betriebs angemes- •• dass diese Zielkonflikte gemanagt werden sen berücksichtigt werden.« müssen.

Außerdem sollte er sich mit seinem Lebenspartner an einen Tisch setzen und zu Dieses Bewusstsein müssen Unternehmen ihm zum Beispiel sagen: »Wir wollen beide ihren Mitarbeitern und insbesondere ihren Karriere machen und trotzdem Zeit für uns Führungskräften vermitteln. und unsere Familie haben. Lass uns einmal darüber reden, wie wir …« Am Ende des Zudem muss ihr Führungspersonal lerGesprächs können dann Absprachen ge- nen, viele sich teils widersprechende Ziele troffen und Regeln für den Umgang mit pa­rallel zu managen und permanent neu dem Zielkonflikt vereinbart werden. auszubalancieren – denn dies wird aufgrund des sich rasch ändernden UnterÄhnlich ist es in Unternehmen. Auch hier nehmensumfelds zu einer zentralen Mamuss jemand die Initiative ergreifen und nagementaufgabe. mit Nachdruck sagen: »Wir haben einen Zielkonflikt und müssen uns auf eine Strategie verständigen, wie wir …« Gastautor Hans-Werner Dies ist gerade deshalb wichtig, weil viele Bormann ist einer der drei Zielkonflikte in Unternehmen so alltäglich Geschäftsführer der WSFB sind, dass sie oft als nicht managebar er- Beratergruppe Wiesbaachtet werden. Folglich wird ihre Bearbei- den, die Unternehmen bei tung so lange auf die lange Bank gescho- Changeprozessen unterben, bis – bildlich gesprochen – die Hütte stützt und Organisationsberater ausbildet. brennt. www.wsfb.de 1180 Wien Martinstraße 24 +43 676 319 58 40 seminarraum@individualcoaching.at

Jubiläum

100 Jahre Business mit Persönlichkeit Wie erklären Sie sich diesen langjährigen und beständigen Erfolg?

Auf der einen Seite arbeiten wir mit zeitlos gültigen Prinzipien zum effektiven Umgang mit Menschen, wie sie Dale Carnegie in seinem Klassiker »How to Win Friends and Influence People« nach unzähligen Beobachtungen beschrieben hat.

Auf der anderen Seite ist Dale Carnegie Training selbst eine lernende Organisation. Über die vielen Jahrzehnte haben wir uns selbst permanent weiterentwickelt, Coachingmethoden verfeinert, neue Inhalte und Formate generiert und damit Antworten auf die Anforderungen der jeweiligen Zeit gegeben.

Der dritte Erfolgsfaktor ist die eigene qualitätsgesicherte Trainerausbildung, die es uns heute bereits in 90 Ländern und 30 Sprachen ermöglicht, gemäß unserer Standards zu wirken. So führen wir auch für globale Unternehmen Leadership- und Salesacademies aus einem Guss jeweils in Landessprache durch. Persönlichkeitsentwicklung im Business und damit die nachhaltige Veränderung von Verhaltensweisen funktionieren in Landessprache einfach besser.

Wie lange gibt es Dale Carnegie in Österreich?

Die ersten Trainings in Österreich wurden mit Unterstützung aus der Schweiz bereits ab 1955 durchgeführt. In den 90ern gab es die erste lokale Organisation, damals noch als Subfranchise von Dale Carnegie Deutschland. Seit 2005 ist Dale Carnegie Austria ein eigenständiges Franchise.

Was sind die aktuellen Neuerungen?

••Ein Schwerpunkt liegt bei mehrsprachigen Leadership- und Sales-Programmen, wie wir sie z. B. für Mayr-Melnhof Karton, Erste Group Bank, Rubner Holding, Erber AG durchführten. Dieses Jahr lief das Competence Leadership Programm für Walter Werkzeug für 1 300 Mitarbeiter in 30 Ländern und 10 Sprachen.

••Neu sind auch maßgeschneiderte Trainthe-Trainer-Programme, wie wir sie aktuell für Red Bull und die OMV durchführen, bei denen firmenspezifische Inhalte zur jeweiligen Firmenkultur passend vermittelt werden sollen.

••Mit dem neuen Change-Agent-Programm unterstützen wir Veränderungen im Unternehmen, indem wir interne Multiplikatoren dazu ermächtigen, Wandel zu beschleunigen und ganze Teams dazu rascher ins Boot zu holen.

••Unsere neuen Leadership-Apps bieten zeitgemäße Unterstützung zur Vertiefung und beim Transfer des Erlernten in die Praxis.

••Weiters engagieren wir uns stark in der Entwicklung von Lehrlingen und deren Ausbildnern.

Was wird Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren die Branche prägen?

Unternehmen werden tendenziell unter noch höherem Druck stehen. Damit werden sich jene Anbieter eher behaupten können, die sich als strategische Partner ihrer Kunden positionieren und unmittelbar und nachweisbar an der Erreichung aktueller Unternehmensziele beteiligt sind.

Aus diesem Grund haben wir Prozesse und Messverfahren integriert, die nicht nur in Sales-Programmen, sondern auch in Leadership-Programmen den Return on Investment forcieren.

Wie wird das Jubiläum intern gefeiert?

Weltweit führen wir heuer Impulsworkshops zum Thema »Wie man Freunde im Digital Age gewinnt« durch, später zu »Leading Virtual Teams«. Unsere diesjährige internationale Convention veranstalten wir bei unserer Schwesterorganisation in Hawaii, in Österreich feiern wir einfach gemütlich mit unseren Partnern und Kunden, wie es zu unserer Kultur passt.

Im Jahr 1912 hielt Mr. Dale Carnegie sein erstes Training zur freien Rede für Geschäftsleute in New York City. Seitdem ist das Trainingsunternehmen Dale Carnegie auf Erfolgskurs.

Helga Jäger nahm sich dieses 100-jährige Jubiläum zum Anlass, um mit Dr. Clemens Widhalm, Geschäftsführer Dale Carnegie Österreich, über die Erfolgsfaktoren zu sprechen.

Clemens Widhalm

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 35

interview

bore-out

Um Veränderungen auch emotional zu verstehen Die ehemaligen SemiNarren wandelten sich zu next level emotion. Ein zum Teil neues Team und auch der neue Name bringen Verwirrung in die Szene. Für Klarheit sorgt daher Max Gersten im Gespräch mit dem neuen Geschäftsführer Hansjörg Zahradnik, MSc.

Hansjörg Zahradnik

36 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Wer steht nun tatsächlich hinter dem Begriff »next level emotion«?

Die Kernmannschaft besteht aus Uwe Sachs, Christoph Rabl und mir. Uwe Sachs war auch schon bei den SemiNarren Geschäftsführer und ist auch weiterhin gesamtverantwortlich für die next level emotion. Christoph Rabl kam letztes Jahr neu zum Team und bringt umfangreiche Theater- und Medienerfahrung mit, die eine signifikante Erweiterung unseres kreativen Potenzials darstellt. Ich selbst bin schon seit 11 Jahren bei next level als Berater tätig, nun kann ich meinen musikalischen Background als Jazzmusiker mit der Beratungserfahrung in der next level emotion vorrangig in Österreich und der Schweiz verknüpfen. Darüber hinaus haben wir ein großes Netzwerk von erfahrenen und sehr professionellen Schauspielern, Sängern, Musikern und Technikern, auf das wir situativ und flexibel zugreifen können.

Was wurde aus den SemiNarren?

Die SemiNarren hatten es über die Jahre geschafft, dass sie vor allem in Österreich und auch bei vielen Kunden in Deutschland eine fixe Größe bei Events geworden waren. Viele Kunden haben die SemiNarren regelmäßig in der Planung und Durchführung eingebunden, um die Veranstaltungen zu einem eindrucksvollen Erlebnis mit Spaßfaktor zu machen. Leider hatten wir aber auch den Eindruck, von manchen eher als eine Truppe von nicht ernst zu nehmenden Kasperln gesehen zu werden, denen man seriöse Herausforderungen besser nicht anvertraut. Und das wollten wir ändern.

Hinsicht. Erstens wollten wir auf den vielen positiven Erfahrungen der SemiNarren aufbauen, und nicht das Rad neu erfinden.

Zweitens strebt die next level Gruppe insgesamt eine stärkere Internationalisierung an. So haben wir zum Beispiel seit Kurzem eine Niederlassung in Kapstadt und Kooperationspartner in Singapur und New York, und bald auch in Indien. Mit dem neuen Namen next level emotion sind wir naturgemäß auch internationaler positioniert. Drittens passt es perfekt zum neuen Schwerpunkt Change-Management in der next level Gruppe. Dort, wo die klassische Beratung endet, beginnen wir mit emotionalen und kulturellen Interventionen. Zu guter Letzt ist Humor zwar eine wichtige und angenehme emotionale Facette in unserem Leben, jedoch im Rahmen von schwierigen Veränderungsprozessen gilt es, die Mitarbeiter authentisch da abzuholen, wo sie gerade emotional stehen, um sie dann zu begleiten. Und da ist nicht immer alles nur lustig.

Wie sieht der Kundenkreis von next level emotion aus?

Alle Unternehmen, die Menschen als ein Ganzes mit ihrem Verstand und ihren Emotionen ansprechen, um damit erfolgreich zu sein.

Wer kennt nicht die Themen Widerstand, Konflikte, Eskalation usw. Vielfach werden neue Visionen und Strategien bloß verordnet oder bestenfalls mittelmäßig kommuniziert und ganz selten tatsächlich verstanden oder gar umgesetzt. Der Grund dafür ist, dass die Mitarbeiter oft nicht verstehen, warum man gerade jetzt gerade diese Veränderung durchführt. Selbst wenn sie es rational verstehen, ist es emotional Was genau ist anders an next level emotion wesentlich schwieriger. Die meisten Firmen haben schon viel ausprobiert, wenig im Gegensatz zu den SemiNarren?

Wir verstehen die next level emotion als hat geholfen. Der weitverbreitete Irrtum, eine logische Weiterentwicklung der Se- dass Emotionen im Geschäftsleben nichts miNarren – und das gleich in mehrfacher verloren haben, sorgt dafür, dass die Ebene

Interview tional verstärken und somit auch nachhaltig verankern.

der Emotionen bestenfalls gestreift, meist aber überhaupt ignoriert wird. Es besteht ja immer noch die Irrmeinung, wer Visionen hat, braucht einen Arzt. Wer Emotionen hat, einen Therapeuten. Von der modernen Gehirnforschung wissen wir inzwischen, dass unser Verhalten vom Unterbewusstsein und den Emotionen gesteuert wird, und die wichtigsten Entscheidungen in den Unternehmen vor allem aus dem Bauch, und nicht aus rein betriebswirtschaftlichen Überlegungen, getroffen werden.

Interventionen sein, die durch uns durchgeführt werden, oder auch die Organisation und Koordination des gesamten Events.

Das können interaktive Work-Factories als ergänzende Module zu klassischen Teamentwicklungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen mit Teams und Gruppen sein, das können auch Performances von Schauspielern oder Sängern sein. Das beinhaltet auch die Präsentation von Videos mit virtuellen Figuren, die auf die Unternehmenskultur und die konkrete Zielsetzung abgestimmt sind.

Welche besonderen Highlights bietet next level emotion seinen Kunden?

Wir bieten umfangreiche Beratung bei der Gestaltung der Change-Prozesse. Ziel ist die emotionale Akzeptanz und Identifikation der Zielgruppe mit den bevorstehenden Veränderungen. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir eine emotionale Roadmap zur Umsetzung von Interventionen, Performances und zielgerichteten Kommunikationsmaßnahmen. Das bedeutet konkret, dass wir mit den Kunden ein Paket von Kommunikationsmaßnahmen, Veranstaltungen oder Workshops schnüren. Unsere Beiträge können dann einzelne

Interventionen sind nie beliebig oder zufällig, oder haben reinen Unterhaltungscharakter. Alles, was wir machen, hat einen konkreten Bezug zur Zielsetzung, zur Kultur des Unternehmens. Wir bieten daher auch immer eine kognitive Brücke an, die es den besonders sachlichen und nüchternen Mitarbeitern leichter macht, auf die Reise mitzukommen. Wir bedienen uns gerne der Welt der Märchen und archetypischer Figuren. Diese haben den Vorteil, dass sie kulturunabhängig von allen Menschen verstanden werden. Diese – in den passenden Kontext gestellt – können kom- Vielen Dank für das Gespräch. plexe Zusammenhänge in kurzer Zeit emo- www.nextlevel-emotion.eu

Wie arbeitet die next level emotion mit der next level academy oder der next level consulting zusammen?

Die next level consulting bietet nun verstärkt auch Change-Management-Themen an. Eigentlich eine logische Ergänzung, denn die Themen Projektmanagement und Prozessmanagement haben stets auch mit Veränderungen zu tun, und da sind wir schon beim Thema Change-Management. Wir verstehen die next level Gruppe wie ein großes Warenhaus. In diesem werden die verschiedensten Produkte und Dienstleistungen wie Ausbildung, Beratung, Coaching, Interimsmanagement und IT-Lösungen (next level solution) angeboten. Und egal welchen Eingang man wählt, es stehen den Kunden immer alle Angebote zur Verfügung. Die Entstehung von next level emotion Aufträgen sind sehr unterschiedlich, für uns zählen letztlich die Qualität der Ergebnisse und die begeisterten Kunden.

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lernverhalten

Thema

Geistige und körperliche Fitness gehen Hand in Hand »Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr«, sagt der Volksmund.

Jedoch, was muss Hans heute tun, um Neues zu lernen und am Ball der modernen Zeit zu bleiben?

Wie sich das Lernverhalten junger und alter Menschen unterscheidet, untersucht Christoph Wirl.

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L

ange Zeit behauptete die Wissenschaft, dass Menschen nur in jungen Jahren effektiv lernen können. Mittlerweile hat die Hirnforschung allerdings etwas anderes bestätigt: Das Gehirn ist lebenslang dazu fähig, neues Wissen zu erarbeiten und zu verarbeiten. Mit zunehmendem Alter wird die Fähigkeit zu denken und zu lernen nicht schlechter – in mancherlei Hinsicht sogar besser. Vor allem in puncto Konzentration und Ausdauervermögen schneiden ältere Menschen deutlich besser ab als jüngere. Doch was genau ist der Unterschied?

Ab welchem Alter wird es anders? Wie und was lernen die Älteren? Solche Überlegungen sollten unbedingt die Trainingsgestaltung beeinflussen, um sicherzustellen, dass sich am Seminar Jüngere und Ältere erfolgreich neues Wissen aneignen können.

Die erste Herausforderung findet sich schon in der Definition von »Ältere«.

Wann wird ein Mensch aus lerntechnischer Sicht als alt bezeichnet? Ein Schulkind lernt anders als ein Kleinkind, ein Student anders als ein Schulkind und ein Manager anders als ein Student. Doch was unterscheidet den Seminarteilnehmer der 30, oder 40 Jahre alt ist, von dem, der 60 oder älter ist?

Alt und doch sehr cool 50+ ist eine häufige Bezeichnung. Laut Gesetz arbeiten Männer, die 50+ sind, noch mindestes 15 Jahre und Frauen mindestens 10. Also ist die Generation 50+ volkswirtschaftlich gesehen enorm wichtig. Und mit

lernverhalten besserer Aus- und Weiterbildung bleibt die Generation 50+ auch gerne bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter erwerbstätig. Manchmal sogar darüber hinaus. Zur besseren Abschätzung des Bildungsbedarfs schlägt Jens Friebe (in seinem Aufsatz »Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft«) vor, die Gruppe insgesamt in drei Altersphasen zu unterteilen: 1. in die Gruppe von jungen Alten (55 – 64 Kurt Riemer Jahre), die häufig noch Interesse an neuem beruflichen Wissen haben, 2. in eine mittlere Gruppe (64 – 75 Jahre) mit Interesse an nachholendem Lernen schiedene Faktoren berücksichtigt werden: und gesellschaftlicher Partizipation, •• die Inhalte, 3. in die Gruppe betagter Menschen (über •• die Lehrformen und -methoden, 75) mit Bedarf an Informationen über •• das Umfeld. alterstypische Probleme zum Erhalt der Selbstständigkeit.

Konrad Fankhauser (HR-Manager und stv.

Geschäftsführung die Berater®) kennt die DI Margot Obtresal (Geschäftsführe- Kriterien und Anforderungen an derartirin Holraum Obtresal & Anderwald OG) ge Seminare: »Bei Älteren sind ein hoher ist Expertin auf diesem Gebiet und kennt Praxisbezug der Lehrinhalte und konkrete die Unterschiede: »Bei aufmerksamer Be- Aufgabenstellungen ausschlaggebend für obachtung können folgende Unterschiede erfolgreiches Lernen. Für ältere Lernende beim Lernen in den Altersgruppen festge- muss klar sein, welchen Sinn und Nutzen stellt werden: Aufnahmegeschwindigkeit, die Lerninhalte für sie persönlich haben Art der Verarbeitung von Informationen, und wie das Gelernte in ihre individuelUrteilsfähigkeit, Grad des selbstgesteuerten Transfers von neu Gelerntem in den Alltag, Motivierbarkeit von außen, Definition von Lern-Leistung, Umgang mit Zeitdruck und Störanfälligkeit im Lernprozess.«

Margot Obtresal

Konrad Fankhauser

le berufliche Karriere einbezogen werden kann. Auch auf arbeitsplatznahe Lernorte legen ältere Menschen größeren Wert. Jüngere hingegen lernen schneller und können zugleich mehrere unterschiedliche Inhalte aufnehmen. Ältere lernen nicht schlechter, sondern anders. Deshalb ist es wichtig, das individuelle, langsamere Lerntempo von Älteren zu berücksichtigen.«

Seminargestaltung Ein Schulkind, ein Student, haben in der Regel gleich viel, bzw. gleich wenig beruf-

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Die Kernfrage ist, ab wann sich jemand »älter« verhält. Margot Obtresal weiter: »Ein Vergleich: Wenn der Erfahrungsschatz zu einem Thema fehlt, jedoch eine starke innere Motivation vorhanden ist, so kann sich ein älterer Mensch beim Lernen ausgesprochen jung verhalten: Übungen hoch konzentriert und genau nach Anleitung umsetzen, er orientiert sich nach der Bestätigung seiner Leistung durch den Lehrer und kompensiert die eventuelle Langsamkeit durch Wissen und Erfahrung. Wenn sich hingegen ein jüngerer Mensch im Alltagskontext intensiv mit einem Thema auseinandersetzt und externe Autoritäten anzweifelt, so wird er im Lernverhalten Störanfälligkeit zeigen. Er wird Zeitdruck zum Anlass für Widerstand nehmen und gewillt sein, die Praxisrelevanz mit dem Lehrenden zu diskutieren sowie Leistungskriterien kritisch hinterfragen.« Um ein Seminar, ein Training oder auch einen Vortrag zielgruppen- und damit altersgerecht zu gestalten, müssen drei ver-

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lernverhalten liche Erfahrung. Das Lehrpersonal kann daher von einem annähernd gleichen Wissensstand ausgehen. Ganz anders bei einem Training für Erwachsene. Vor Beginn einer Erwachsenenbildungsmaßnahme müsste daher zuerst einmal der individuelle Kompetenzstand jedes Teilnehmers erfasst werden (z. B. mittels eines Fragebogens). Dadurch kann der Trainer den Inhalt so aufbereiten, dass jeder Teilnehmer davon profitiert.

Menschen beim Erlebnis, etwas gelernt zu haben. Hinzu kommt, dass Zeitdruck bei einzelnen Übungen bei Jüngeren eher zur Leistungsmotivation beiträgt als bei älteren Menschen.«

So lernen Kinder

hat herausgefunden, dass die Zahl der Nervenzellkontakte bis zum sechsten Lebensjahr so groß ist wie nie wieder im späteren Leben. Von diesem Überangebot bleiben all jene Verbindungen erhalten, die durch individuelle Erfahrungen intensiv genutzt werden. Danach verkümmern all jene Kontakte, die nicht benutzt wurden. Eigene Erfahrungen haben einen immensen Einfluss auf die Verschaltungen zwischen den Nervenzellen. Kinder sollten deshalb in ihrer ersten Zeit möglichst viele unterschiedliche Wahrnehmungen machen. Dazu gehört das ausgelassene Toben mit dem Vater, das erste selbst gekochte Apfelmus und der Sturz vom Kletterbaum. Jedes einzelne Erlebnis wird dabei im Hirn nicht nur gespeichert, sondern auch miteinander verbunden. Dabei wird alles, was irgendwie unter die Haut geht, also mit Begeisterung geübt oder erlernt wird, viel besser im Hirn verankert als lustlos auswendig gelerntes Wissen. Lernen und Gefühl sind eng miteinander verknüpft.«

Kinder lernen ungefiltert und hinterfragen seltener den Sinn des Stoffes. In einem Interview von Nina Keller (Graefe und UnKonrad Fankhauser über optimale Lern- zer Verlag) mit Hirnforscher Prof. Gerald strukturen für unterschiedliche Alters- Hüther erklärt dieser, wie Kinder lernen gruppen im Seminarraum: »Für alle Al- und was für sie wichtig ist: »Bisher war tersgruppen gilt, es üblich, Kindern dass kommunikatimöglichst früh Sachve und kooperative Eltern haben die Aufgabe, wissen beizubringen.

Lernstrukturen wie Doch die moderne Team-Teaching oder Kinder zu ermutigen, zu Hirnforschung weiß Coaching & Beraes nun besser: Biltung am Arbeitsplatz inspirieren und sie dafür zu dungsprozesse lassen immer von Vorteil sich nicht von ausind. Bei der Ver- begeistern, Gestalter ihrer ßen in ein kindliches mittlung von LernHirn hineingestalten, inhalten für Ältere kleinen eigenen Lebenswelt zentrale persönliche soll nicht zu abstrakt Fähigkeiten wie Mo- So lernen Erwachsene gedacht und erklärt tivation, Selbstkontzu werden. werden, vielmehr rolle und Empathie Je älter ein Mensch wird, umso selektiver sollten für die Verlassen sich nicht un- lernt er. Dr. Kurt Riemer (Geschäftsfühanschaulichung der Lerninhalte Beispiele terrichten. Stattdessen müssen Eltern und rer Mental & Team Coaching) kennt dieses und Bilder verwendet werden. Der Medi- Erzieher Kindern Erfahrungsräume bieten, Phänomen: »Jüngere lernen auf Vorrat. Sie eneinsatz in den Seminaren muss gut ab- in denen diese sich selbst bilden und an nehmen Wissen wie ein Schwamm auf. Segestimmt und überlegt werden. Besonders sich selbst erfahren können. Für ein funk- lektion und Praxisnähe ist nicht so wichtig. bei Älteren sollen Medien nicht in den tionierendes Selbstwirksamkeitskonzept ist Ältere interessieren sich viel mehr für den Vordergrund rücken, sondern unterstüt- dies enorm wichtig. Leider neigen wir dazu, Nutzen und Sinn, den der Lehrstoff stiftet.« zenden Charakter haben. Auch bei den Kindern alles fix und fertig vorzusetzen.

Lernmaterialien ist einiges zu beachten. Ein Beispiel: Ein Kind findet einen Käfer Auch Margot Obtresal weiß darüber BeLeichte Verständlichkeit und klare Gliede- und zeigt ihn voller Stolz dem Vater. Brüs- scheid und erklärt, warum es so ist: rung sind ausschlaggebend. Kurz und prä- tet sich dieser mit sei»Grundsätzlich zeizise, so müssen Lernmaterialien für Älte- nem gesamten Käfergen ältere Menschen re gestaltet sein. Für eigene Notizen sollen wissen, so erstickt er Für ältere Lernende muss mehr Interesse am freie Flächen beim Gestalten der Lernma- damit die Neugierde Sinn und der Praxisterialien eingeplant werden.« und die Begeisterung klar sein, welchen Sinn und relevanz eines Lehrseines Nachwuchses. stoffes als es jüngeMargot Obtresal beschreibt die Unter- Hält der Vater jedoch Nutzen die Lerninhalte für re Menschen tun. schiede bei der Gestaltung der Seminare sein Wissen zurück Zusätzlich bedeutet für ältere und jüngere Teilnehmer: »Je jün- und schickt den amLernen für Ältere sie haben. ger die Teilnehmer, desto stärker braucht bitionierten Forscher häufiger ein etablierman Übungen, die eine Bewertung im Sin- zur Recherche ans Bücherregal, so ist das tes und erprobtes Weltbild zu verändern ne von ›Das-kann-ich-jetzt‹ zulassen. Je regelrechtes Kraftfutter für kleine Entde- oder zu ergänzen. Je älter die Menschen älter die Lernenden sind, desto mehr Zeit cker. Eltern haben die Aufgabe, Kinder zu werden, desto wichtiger wird das lebensbraucht man im Seminar für Reflexion und ermutigen, zu inspirieren und sie dafür zu und sinnzentrierte Lernen, es löst das inDiskussion, weil die Vielfalt der Perspekti- begeistern, Gestalter ihrer kleinen eigenen haltszentrierte Lernen ab.« ven und eine komplexe Betrachtung eines Lebenswelt zu werden – jeden Tag aufs Praxisbeispiels den Lerneffekt bei älteren Neue.« Es ist mittlerweile auch bewiesen, dass älteMenschen stärken. Im Gegensatz dazu re Menschen langsamer, dafür aber gründunterstützen klare, überschaubare, schnell Auf die Frage, was dabei im Gehirn passiert, licher denken. Junge Mitarbeiter zeigen getaktete Lernschritte themenunerfahrene erklärt Hüther weiter: »Die Hirnforschung sich manchmal genervt, wenn der ältere 40 | TRAiNiNG Nr. 6/12

lernverhalten Kollege nicht so rasch mitkommt bei einem Gedankengang. Das liegt nun einmal daran, dass dieser Gedanke gründlicher geprüft und hinterfragt wird, und das dauert einfach etwas mehr Zeit. Was vielleicht vor übereilten, zu oberflächlichen Gedankengängen und Entscheidungen bewahren kann.

Unterschiedliche Lernmotive Die Gründe für Lernen von Neuem sind vielfältig: berufliche Motive, private Interessen, Spaß und Freude, oder aus einer spirituellen Entwicklung heraus.

Margot Obtresal: »Im Zuge eines Lebens wandelt sich die Bedeutung externer Motivationsfaktoren deutlich. Zu Beginn einer Schaffensperiode oder Karriere ist die Anerkennung von außen wichtig. Dementsprechend empfänglicher zeigen sich jüngere Menschen für Argumente aus dem Bereich der öffentlichen Anerkennung, wie z. B. Akzeptanz bei Vorgesetzten, Erhalt von Zertifikaten. Externe Motivationsfaktoren wirken bei älteren Menschen nur dann, wenn sie mit der Verbesserung ihrer persönlichen Situation argumentiert werden. Interne Motivationsfaktoren, wie die Stärkung des Selbstwertgefühls oder die Steigerung der Lebensqualität, erhalten im Alter zunehmend mehr Bedeutung.

Verbesserung des Arbeitsplatzes, befriedigendere Aufgabenstellungen, mehr Gestaltungsfreiheiten sind Beispiele für zugkräftige, jedoch oft individuell anders bewertete Argumente.«

und anderen Fachärzte verstehen wollte. terbildungsprozess teilnehmen, verfügen Das war für sie die Motivation, Medizin zu nachweislich über eine bessere Lebensqualität, denn geistige Fitness wirkt sich studieren.

Wenn aber solche Motivatoren fehlen, nachhaltig auf die Gesundheit aus. Das muss es andere geben, damit auch Ältere Thema ist mittlerweile in den Fachwissenschaften gut erforscht. Studien zum Thegeistig fit bleiben. ma ›Mental Retirement‹ zeigen, dass früKonrad Fankhauser über ein gewichtiges he Pensionierungen ebenso wie ein früher motivatorisches Argument für Weiterbil- innerer, also geistiger Ruhestand zu einem dung auch mit 55+: »Menschen, die aktiv Rückgang der kognitiven Fähigkeiten fühbleiben und bis ins hohe Alter am Wei- ren. Geistiger Rückzug ist ungesund und

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Nach dem Pensionsantritt sind es wieder ganz andere Themen, die die Menschen interessieren. Diese Menschen wissen vieles, was sie für ihr Leben brauchen. Eine richtige Notwendigkeit, noch etwas Neues zu lernen, fehlt ihnen meist, bzw. erkennen sie eine solche nicht. Getreu dem Motto: »Das habe ich schon immer so gemacht.« Nur bei größeren Veränderungen, wie z. B. nach einer schweren Krankheit, ist auch bei ihnen wieder eine intensive Lernphase notwendig, beispielsweise das Gehen mit einem neuen Kniegelenk. Oder das Beispiel einer 75-jährigen Dame, die Ärztin ist. Nicht ihr Leben lang, sondern sie hat nach ihrer Pensionierung Medizin studiert.

Warum? Sie sah diese Notwendigkeit, als bei ihr Krebs diagnostiziert wurde, sie leben wollte und die Sprache der Onkologen TRAiNiNG Nr. 6/12 | 41

lernverhalten Kurt Riemer: »Natürlich ist es für junge Trainer eine Herausforderung, Teilnehmer, die ihre Eltern sein könnten, für Weiterbildung zu begeistern, also deren positive Gefühle anzusprechen. Dazu gehört es, die Stärken Älterer – wie Denken in Zusammenhängen, Alternativen, Zyklen, saisonale Abläufe, wiederkehrende Moden, soziale Kompetenz usw. – in die Seminararbeit zu integrieren.«

trägt maßgeblich zum körperlichen Verfall bei. Diese Ergebnisse sind jedoch gerade in der von Überalterung betroffenen Gesellschaft viel zu wenig bekannt.

Um länger gesund zu bleiben, müssen wir selbst im sogenannten ›Ruhestand‹ kognitiv aktiv bleiben und neuen Herausforderungen begegnen.«

Top-Manager, die ihren Job lieben, gehen nicht einfach so in Pension. Sie ziehen sich zwar aus ihrer aktiven Managerrolle zurück, um mehr private Lebenszeit zu verbringen. Sie bleiben dem Unternehmen, wenn es ein »intelligentes« Unternehmen ist, als Mentor oder Berater erhalten, denn das umfangreiche Wissen stellt einen enormen Mehrwert für das Unternehmen dar. Voraussetzung ist natürlich, dass sich der Manager gerne für das Unternehmen engagiert. Kurt Riemer: »Ältere sollen sich nach wie vor weiterbilden und sollten auch Nachfolger finden und aufbauen. Natürlich haben sie mitunter auch zu lernen, wie sie Erfahrungswissen wertschätzend Jüngeren vermitteln können.«

45- bis 50-Jährigen wird in der Öffentlich- Margot Obtresal erkennt ein Dilemma, keit und in Unternehmen regelmäßig ver- und weiß, warum häufig Ältere in Pensimittelt, dass sie zum alten Eisen gehören. on geschickt werden, obwohl sie noch tolle Kurt Riemer berichtet aus seinen Erfah- Arbeit leisten könnten: »Wenn ältere Mitrungen: »Es werden die offensichtlichen arbeiter aus der betrieblichen Weiterbildung ausgeschlossen Defizite, wie schlechwerden, dann verteres Sehen (dagegen Altersübergreifende ringert sich die Behelfen bekanntlich Brillen), schlechteres Weiterbildung erzeugt die reitschaft zum Austausch im ArbeitsHören (hier schafft alltag. Dadurch geht ein Hörgerät Abhilsinnvollsten Effekte. wertvolles Erfahfe), und langsamere Bewegungen bzw. langsameres Arbei- rungs-Know-how verloren. Zusätzlich ten ständig betont. Die Stärken und die nimmt die Identifikation mit Jüngeren als Lebenserfahrung Älterer werden aber oft Kollegen im Unternehmen signifikant ab. verschwiegen. Mit so einem Fremd- und Damit wird die Isolation der älteren GrupSelbstbild ist es dann wohl besser, in Früh- pe bei jeder Veränderung im Unternehmen zum hemmenden Faktor – ein klassischer pension zu gehen.« Fall einer selbsterfüllenden Prophezeiung: Ein häufiger Grund von älteren Berufstä- Es entsteht erst recht der Eindruck, dass es tigen, Seminare zu besuchen, ist der, dass besser wäre, Ältere in den Ruhestand zu sie von der Personalabteilung geschickt schicken. Im Sinne des lebensbegleitenden werden. Der Seminarinhalt ist ihnen meist Lernens gilt es, betriebliche Weiterbildung gleichgültig, aber »es ist immer noch bes- als sinnvolle und bereichernde Events zu ser als am Arbeitsplatz zu sein«. Viele Un- gestalten und zu positionieren. Wenn der ternehmen schicken daher lernresistente Eindruck entsteht, dass betriebliche WeiMitarbeiter lieber in Pension, als Zeit und terbildung nur dann verordnet wird, wenn Geld für sie auszugeben für eine »ungelieb- die Leistung von Mitarbeitern Mängel aufweist und damit die Teilnahme an einem te« Weiterbildung.

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Seminar als Beleg dafür gilt, dass jemand inkompetent ist, dann wird dies zum Demotivationsfaktor Nr. 1 für ältere Mitarbeiter. Unternehmen, die in der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung die Unterschiedlichkeiten unter den Mitarbeitern (Alter, ethnische und berufliche Herkunft, Gender …) berücksichtigen und diese dadurch wertschätzen, können die Vielfalt im Unternehmen auch zur Weiterentwicklung des Unternehmens vielfältig nutzen.«

Altersheterogene Seminargruppe Wie kann ein Trainer also mit dem Problem umgehen, wenn im Seminarraum 20 Personen sitzen mit einer Altersverteilung von 20 bis 60 Jahren? Eine Möglichkeit, die leider die häufigste Variante ist, heißt ›gar nichts tun‹. Das Seminar so durchziehen wie immer. Ein Tempo wählen, bei dem die Älteren gerade noch mitkommen und die Jungen sich gerade noch nicht langweilen.

So etwas macht der Durchschnittstrainer.

Kurt Riemer rät zur Bildung von Tandemgruppen, um so die altersspezifischen Stärken anzusprechen und zu nutzen.

Konrad Fankhauser gibt weitere Tipps: »Eine altersheterogene Gruppe birgt ein großes Lernpotenzial für alle Teilnehmer, allerdings muss genügend Zeit für Kennenlernphasen eingeplant werden. So können Hemmungen gleich am Beginn abgebaut werden. Oft bestehen Vorurteile gegenüber der Lern- und Leistungsfähigkeit unterschiedlicher Altersgruppen. Um diese zu minimieren, müssen sie bewusst thematisiert werden. Bei der Vermittlung der Lerninhalte müssen vor allem die unterschiedlichen Lerntempi von Alt und Jung berücksichtigt werden.« Um auf die unterschiedlichen Alters- und Zielgruppen einzugehen, können vielfältige Lernmethoden zum Einsatz kommen.

Konrad Fankhauser: »Beim Arbeiten mit heterogenen Gruppen basiert Lernen auch auf Einsichtsförderung, das heißt Problemlösungen und das Herstellen von Zusammenhängen stehen im Vordergrund.« Margot Obtresal: »Ein guter Spannungsbogen über das ganze Seminar hinweg bietet sowohl ein schrittweise abgeschlossenes und zeitlich herausforderndes Lernen für jüngere Menschen als auch eine sinnvolle und mitgestaltbare Lernkurve für ältere. In

Lernverhalten Übungen können Erfahrung und Wissen ebenso viel zur Lösung beitragen wie mutiges Ausprobieren von Ungewohntem. Der Austausch von Lösungswegen und Zielvorstellungen stützt den Know-how-Transfer und macht die Reflexion der Ergebnisse vielfältiger.«

Altersgerechtes Lernen Margot Obtresal: »Der Begriff altersgerecht bezieht sich im Bereich der Erwachsenenbildung oft bloß auf ein biologistisch argumentiertes Defizitmodell. In Diskussionen über abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit und längeren Regenerationsphasen bekommt man mitunter den Eindruck, schon bei der Planung von Weiterbildung für Menschen 45+ Anlehnung in der geriatrischen Animation nehmen zu müssen.« Dieter Mertens entwickelte bereits 1974 einen Zugang zur Konzeption beruflicher und alterssensibler Weiterbildung jenseits biologistischer Grundannahmen. Fokussiert auf wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Konsequenzen entsteht dabei ein Bild von altersspezifischen Leistungsprofilen, die einen gerechteren Umgang mit Alter zulässt. Die Beschäftigung mit Schlüsselqualifikationen für die Bewältigung von Anforderungen in einer sich verändernden Arbeitswelt (Umgang mit Veränderung und Informationsressourcen sowie Methodenwissen) bei Mertens lassen nur einen Schluss zu: Altersübergreifende Weiterbildung erzeugt die sinnvollsten Effekte.

Margot Obtresal: »Dies wird erreicht, indem die Stärken der einen Altersgruppe – wie z. B. schnellere Auffassungsgabe von analytisch-logischen, mathematischen Zusammenhängen bei jüngeren Menschen – mit den Stärken der anderen Altersgruppe – wie z. B. konzeptionelles Denken und Verständnis für soziale Strukturen – kombiniert werden. Weiters berücksichtigt Mertens in der Konzeption von Erwachsenenbildung die ›Vintage-Faktoren‹. Sie bezeichnen die Leistungsdifferenzen, die durch die Weiterentwicklung von Schullehrplänen und Ausbildungscurricula entstehen. Dies stellt ein strukturelles Problem dar und trifft in einer sich technologisch schnell verändernden Arbeitswelt schon Personen, die vor mehr als 10 Jahre ihre Grundausbildung abgeschlossen haben, also Menschen 28+.«

Fazit Viel wurde und wird geforscht und hinterfragt, wie sich das Lernverhalten der Alten und der Jungen gestaltet. Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass es eines Zieles bedarf, gleichgültig, welches Alter man hat, das dazu motiviert, zu lernen, sich weiterzubilden Das werden in jüngeren Jahren die Wünsche sein, zu Wohlstand zu kommen und Karriere zu machen. Im fortgeschrittenen Alter kann es das Ziel sein, ei-

nerseits den Job so lange wie möglich mit zeitgemäßem Wissen zu erfüllen oder im privaten Bereich sich seinen Interessen gemäß von der EDV bis zum Kunststudium weiterzubilden. Ziele sind es, die motivieren, zu allem. Wem das Ziel fehlt, egal wie alt oder jung er ist, fehlt der Input zu einem befriedigendem Dasein. Und wer ein Ziel hat, für den wandelt sich das »ich muss mich weiterbilden« zum »ich darf mich weiterbilden«, unabhängig vom Alter.

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UNTERNEHMEN

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 43

interview

Thema

Erfolgsfaktor Vertriebskompetenz In wirtschaftlich schwierigen Zeiten setzen Unternehmen verstärkt auf den Vertrieb.

Aus welchem Holz müssen erfolgreiche Verkäufer heute geschnitzt sein?

Vertriebsleiterin Dr. Claudia Heinisch im Gespräch mit Oliver Pascherer.

Claudia Heinisch

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Mehr denn je ist in den Unternehmen der Wettstreit um gute Verkäufer entbrannt.

Was brauchen diese heute, um erfolgreich zu verkaufen?

Ein guter Verkäufer muss erkennen, was der Kunde braucht oder brauchen könnte.

Das klingt einfach, ist es aber nicht immer.

Ziel ist es, beim Kunden einen Nutzen zu stiften und seine Zufriedenheit zu erreichen, und das nicht nur für den Moment des Kaufakts, sondern nachhaltig. Zuhören können, die richtigen Fragen stellen, sich in den Kunden hineinversetzen und dann den Nutzen gut argumentieren – das sind die Grundeigenschaften, die gute Verkäufer brauchen. Und sie müssen Druck aushalten sowie mit Niederlagen gut umgehen können, denn der Kampf um den Kunden wird zunehmend härter. Ein verlorenes Geschäft darf nicht demotivieren, ganz im Gegenteil – das muss ein Ansporn sein, das nächste Mal zu gewinnen.

Teamarbeit, wo Berater und Partner zur Seite stehen. Auch auf der Seite des Kunden unterstützt ein Team, das die SoftwareAuswahl mitevaluiert. Aufgabe des Verkäufers ist es, das Team zu managen, alle mit ins Boot zu holen und den Kunden mit nachhaltigen Argumenten von der erarbeiteten Lösung zu überzeugen.

Warum gibt es Ihrer Meinung nach relativ wenige Frauen im Verkauf?

Im Handel gibt es sehr viele Verkäuferinnen, in meinem Umfeld sehr wenige. Zum einen mag es daran liegen, dass Wettbewerb eher eine männliche Domäne ist, denn Verkauf hat durchaus eine Wettkampf-Komponente.

Zum anderen ist eine sehr hohe zeitliche Verfügbarkeit gefragt, die oftmals mit Reisen verbunden ist. Mein Mann ist Schwede, übrigens auch Verkäufer – wir haben das 50:50-Modell im Privatleben realisiert und geben uns daher die notwendigen FreiräuWas macht den Erfolg bei hochkomplexen me. Ich schätze Frauen im Vertrieb sehr Produkten aus und wie beeinflussen diese und habe selbst einige Frauen in meinem Faktoren Ihre Entscheidung bei der Rekru- Team. Unternehmen, aber auch der Staat, tierung von Verkäufern bzw. Ihr Teambuil- sollten bei Frauen wie Männern Modelle fördern, die hinsichtlich Familie mehr Fleding?

Neben den oben genannten Eigenschaf- xibilität und Spielraum gewähren. ten kommt in meinem Bereich die entsprechende Fachkompetenz dazu. Ein Ver- Danke für das Gespräch. käufer bei uns muss beispielsweise wissen, wie ein Controller tickt, wie die Prozesse in Finanzabteilungen laufen, wo die ProbInfo lemfelder liegen und einen Bedarf daraus ableiten.

Dr. Claudia Heinisch ist Director SoEs ist wichtig, dass sich der Kunde verlution Sales bei SAP Österreich GmbH standen fühlt und er sich einem Verkäufer und im Rahmen des Impulstages 2012 gegenüber sieht, der in der Lage ist, inhaltlich mit ihm zu diskutieren. Ein Fachver»Leidenschaft Verkauf « käufer muss daher in seiner beruflichen Laufbahn entweder als Berater für oder am 15. Oktober 2012 im WIFI Maauch in einer Fachabteilung selbst genagement Forum zu erleben. arbeitet haben. Nicht zuletzt ist Teamfähigkeit eine ganz wesentliche Eigenschaft. www.wifi.at/managementforum Der Verkauf von komplexen Lösungen ist

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Demografische entwicklung

HR-Interview

Die Arbeitskräfte gehen uns doch nicht aus D

Horrormeldungen, dass wir

ie Demografie, die Wissenschaft von der Bevölkerungsentwicklung, ist auf den ersten Blick die vermutlich langweiligste wissenschaftliche Disziplin. Menschen haben im Vergleich zu anderen Spezies auf diesem Planeten eine überschaubare Anzahl an Nachkommen, eine lange Lebensspanne und eine lange Generationenfolge. Es dauert im Durchschnitt über 20 Jahre, bis Kinder wiederum Kinder bekommen.

in einigen Jahren viel zu wenig Arbeitskräfte haben, überfluten die Medien. »Employer Branding«, »War for talents« etc.

genden geburtenschwachen gleichen den Abgang nicht aus. Die Konsequenz ist eine schmerzhafte Arbeitskräfteknappheit. Um es genauer zu wissen, haben wir die Daten der Statistik Austria und des Wirtschaftsforschungsinstituts analysiert. Und waren bass erstaunt: Die Anzahl der Erwerbspersonen wird sich in Österreich kaum verändern.

Zieht man die Zahlen der Statistik Austria heran, bleibt der Arbeitsmarkt sehr stabil.

Demografische Entwicklungen haben da- Er liegt heute bei circa 4,14 Mio. Menschen, her einen langen Atem und kündigen sich steigt bis 2021 sogar leicht an, sinkt bis zum Jahre 2030 unrechtzeitig an. Die gefähr auf das heutiwenigen Trends sind Die Zukunft wird älter. ge Niveau. Und in in der Regel langfristig stabil. Es ist wie Die Zukunft wird weiblicher. dieser Tonart geht es weiter. In einer leichbei einem Supertanten Wellenbewegung ker: Ein einmal ein- Die Zukunft wird kulturell steigt die Anzahl der geschlagener Weg E r we r b s p e rs on e n lässt sich nur langbunt. wieder leicht auf 4,25 sam korrigieren und es dauert recht lang, bis die Kurskorrektur Mio. Menschen im Jahre 2050 an. Geringe wirklich bemerkbar wird. Was uns bevor- Schwankungen, wo selbst der interessiersteht, ist jedem relativ klar, oft genug haben teste Statistiker ins Gähnen kommt. wir es gehört: Die geburtenstarken Jahrgänge kommen ins Pensionsalter, die nachfol- Wie geht das Ganze zusammen? Gebur-

sind die Schlagworte der Zeit. Warum wir uns in Österreich so bald keine Sorgen machen müssen, beschreibt Peter Aichberger.

Veränderung der Erwerbspersonen 2009 bis 2050: Hauptszenario nach Prognoseregionen Veränderung in Prozent bis -12,1

Zwettl

-12,0 bis -8,1

Krems

-8,0 bis -4,1 -4,0 bis -0,1 0,0 bis

4,0

4,1 bis

8,0

Linz

Braunau am Inn

St. Pölten

Wels

8,1 bis 12,0 12,1 und mehr

Eisenstadt Wr. Neustadt

Salzburg Liezen

Bregenz Dornbirn Feldkirch Bludenz

Kapfenberg Leoben

Zell am See

Innsbruck Landeck

Tamsweg

Wolfsberg

Villach

Grenzen der Prognoseregionen Wald, Almen, Gewässer und Ödland

0

30

Oberwart

Graz

Lienz

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Wien

Amstetten Steyr

60 km

Klagenfurt

Q: STATISTIK AUSTRIA, Erwerbsprognose 2010 (ÖROK-Regionalprognosen).

Erstellt am: 29.06.2011.

demografische ent wicklung tenstarke Jahrgänge gehen in Rente, Ge- Die Zukunft wird weiblicher burtenschwache kommen auf den Arbeitsmarkt. Warum bleibt die Anzahl der Er- Ein weiterer Grund, warum der Arbeitswerbspersonen gleich? markt österreichweit gesehen stabil bleibt: Auch der Frauenanteil wird weiter steigen von 44 % auf 46 % im Jahre 2030. Dass das Pensionsalter für Frauen schrittweise anDie Zukunft wird älter gehoben wird, ist ja schon beschlossene Schaut man sich die Erwerbsbeteiligung Sache. In 20 Jahren werden fast die Hälfder 60- bis 64-Jährigen an, sieht man, dass te aller Erwerbspersonen in Wien Frauen heute gerade mal ein Fünftel in Österreich sein. Die beiden Trends ergänzen natürlich noch im Berufsleben stehen. Ganz anders einander: Es wird vor allem mehr Frauen beispielsweise in Schweden, wo knapp 2/3 im Alter von 55 bis 65 Jahren geben, die im in dieser Altersklasse noch aktiv sind. Das Arbeitsleben stehen. wird in Zukunft auch in Österreich so sein.

Die wachsende Gruppe der Älteren wird länger im Erwerbsleben stehen. Wenn Die Zukunft wird kulturell bunt man sich die Altersstruktur der Erwerbspersonen ansieht, wird eines deutlich: Die Der Hauptgrund, warum sich der ArbeitsJungen nehmen etwas ab, wobei die über markt in Österreich stabil entwickeln wird, 50-Jährigen um 50 % zulegen werden. Sin- ist die Nettozuwanderung. ken wird der Anteil der 15- bis 19-Jährigen Die Statistik Austria geht davon aus, dass am Arbeitsmarkt. Das Potenzial an Lehr- jährlich eine Nettozuwanderung von lingen wird deutlich schrumpfen, in man- 30 000 Personen stattfinden wird – so wie chen Rand- und Tourismusregionen um in den letzten 15 Jahren. Rund 100 000 40 %. Hier muss sich die Tourismusindust- kommen jährlich neu ins Land, 70 000 verrie rechtzeitig um Ersatz umsehen. lassen Österreich aber auch wieder. Wäre

diese Nettozuwanderung nicht gegeben, hätten wir 2020 schon 2,6 % weniger Erwerbspersonen, 2030 schon 11,6 % weniger.

Regionale Unterschiede Diese Stabilität des Erwerbspersonenpotenzials bezieht sich auf Gesamtösterreich.

Regional gibt es deutliche Unterschiede. Klare Gewinner sind die Städte und deren Umland. Vor allem der Großraum Wien wird ordentlich zulegen, der Speckgürtel wird noch fetter. Die Metropolregionen Linz/Wels und Graz können ebenfalls Zuwächse verzeichnen. Aber auch in Teilen von Vorarlberg und Tirol werden mehr Menschen zur Verfügung stehen. Deutliche Rückgänge wird es beispielsweise in der Obersteiermark, Kärnten und im Waldviertel geben (siehe Grafik).

Warum die Panik?

Woher kommen dann die Arbeitskräftemangelbefürchtungen von Politik und Wirt-

Gelassener Umgang mit intensivem Fragendruck

Kommunizieren in kritischen Unternehmenssituationen

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Einblicke und Erkenntnisse aus dem Arbeitsalltag von Journalisten

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Quellen: Statistik Austria, Statistisches Bundesamt Deutschland

demografische ent wicklung

schaft? Ganz einfach: Die sind aus Deutschland abgeschrieben. Dort sieht man sich mit einer tatsächlich schrumpfenden Bevölkerung konfrontiert. 82 Millionen Deutsche von heute werden nur mehr 70 Millionen im Jahr 2060 gegenüberstehen. Diese sind obendrein vier Jahre älter als der durchschnittliche Österreicher. Das hat Auswirkungen auf das Potenzial an Erwerbspersonen: Deutschland wird von aktuell 50 Millionen Arbeitskräften auf 34 Millionen abmagern. Österreich hat im gleichen Zeitraum stabile 4,1 Millionen zur Verfügung. 2060 wird es also 16 Millionen weniger deutsche Arbeitskräfte geben – das entspricht viermal dem österreichischen Markt.

nen und Leitbilder finden. In der täglichen Arbeit werden Jüngere und Ältere bewusst zusammengespannt werden.

••Employer Branding gegen das Regional-

••Alternative Karrieren

••Junge Leistungsträger umwerben

gefälle Ballungsräume wie Wien, Linz und Wels werden kaum Probleme haben, Bewerber zu finden, die Oststeiermark und das •• Geänderte Entgeltpolitik »Alter allein ist kein Verdienst«: Dieser Waldviertel hingegen schon. Daher müsSpruch kursiert heute schon. Auch wenn es sen die dort ansässigen Betriebe starke und heute noch ein Tabu ist: Das Gehalt wird glaubwürdige Arbeitgebermarken aufbausich mehr an Leistungsbeitrag und Kompe- en, um Arbeitskräfte anzuziehen und in die Region zu bringen. tenz orientieren als an Altersklassen.

Der Trend, junge Talente möglichst früh von der Schulbank abzuholen und an sich zu binden, wird sich weiter verstärken.

(Hoch)Schulmarketing wird noch stärker betrieben werden. Nur bei dieser Gruppe und in wenig attraktiven geografischen Regionen wird es wohl daher zum viel zitierWorauf sollten wir uns vorbereiten? ten »War for Talents« kommen. Überall ••Mehr »atypische Arbeitsverhältnisse« Die Konsequenzen daraus liegen auf der Keine MacJobs, sondern ein Modell der sonst ist er hinfällig und wird wohl sehr Hand und sind Teil jeder guten HR-Werk- Zukunft: Männer gehen vermehrt in Ka- unblutig vonstattengehen. renz, nehmen Sabbaticals und Babypausen zeugkiste: oder arbeiten auch Teilzeit. Frauen mach••Personalentwicklung ohne Alterslimit Interne Weiterbildung darf nicht mit 45 ten das immer schon. enden. Es reicht nicht, die Arbeitsfähigkeit (Gesundheit) der Älteren zu erhalten. ••Migrantenförderung Gastautor Personalentwicklung zum Erhalt der Be- Nach wie vor sind Migranten am Arbeits- Mag. (FH) Peschäftigungsfähigkeit (persönliche, fachli- markt in unterqualifizierten Jobs zu fin- ter Aichberger che, soziale und methodische Kompeten- den. Dies zieht sich auch bei der zweiten ist Chefanalyst zen) muss bis zum Pensionsalter betrieben und dritten Generation durch. Ein Migrant bei der EUCUSA werden. muss dieselben Chancen vorfinden wie ein GmbH. Akademikerkind. Hier liegt sehr viel Po- Peter.Aichberger tenzial brach, dass es auch in der Arbeits- @eucusa.com ••Altersdiversity Das wird ein Unternehmenswert werden welt zu heben gilt (Stipendien, Unterstüt- www.eucusa.com wie andere auch, wird Eingang in Visio- zung von berufsbegleitenden Studien).

48 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Überalterung verstopft die Aufstiegskanäle für jüngere Mitarbeiter. Um Frustrationen zu vermeiden und den gewünschten Motivationsschub zu bieten, wird es neue Laufbahnen geben, die Arbeitsorganisation anders aussehen.

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09.08.12 13:05

Recht

Thema

»Stolpersteine« bei Seminaren und Trainings Ein Sturz am Weg zum

Arbeitsunfall

Kuchenbuffet, ein Badeunfall

In Österreich unterliegen grundsätzlich alle unselbstständig Erwerbstätigen der gesetzlichen Unfallversicherung. Vom Versicherungsschutz umfasst sind aber nur jene Unfälle, die direkt mit der Beschäftigung zusammenhängen. Grund dafür ist, dass die Unfallversicherung als Ablöse der Dienstgeberhaftpflicht zu sehen ist, also eine Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer bedeutet. Für Arbeitsunfälle hat der Arbeitgeber sohin keinen Schadenersatz (mehr) zu gewähren, vielmehr leistet die Unfallversicherung diesen in Form einer Rente. Das ist auch der Grund, warum die entsprechenden Unfallversicherungsbeiträge allein vom Arbeitgeber zu tragen sind. Da die gesetzliche Unfallversicherung bei Unfällen im privaten Bereich nicht leistungszuständig ist, ist es wichtig zu wissen, wann ein Arbeitsunfall vorliegt.

Als Arbeitsunfälle werden Unfälle, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden beruflichen Tätigkeit ereignen, verstanden. Gefordert wird dabei ein »innerer Zusammenhang« zwischen der beruflichen Tätigkeit und dem Unfallereignis, der im Zweifelsfall nach der »Theorie der wesentlichen Bedingung« ermittelt wird. Entscheidend ist somit, ob die Gesamtumstände dafür oder dagegen sprechen, das unfallbringende Verhalten dem »geschützten« (beruflichen) Bereich oder der Privatsphäre des Versicherten zuzurechnen.

vor dem Abendprogramm beim Kongress – handelt es sich auch bei solchen Unfällen um »Arbeitsunfälle«? Sind diese von der gesetzlichen Unfallversicherung gedeckt?

Macht es dabei einen Unterschied, ob es sich um eine firmeninterne Fortbildung handelt oder der Arbeitnehmer sich extern weiterbildet, um am Ball zu bleiben?

Von Birgit Vogt-Majarek

50 | TRAiNiNG Nr. 6/12

den Schutz fallen. Bei derartigen (Fortbildungs-)Veranstaltungen ist es – bedingt durch die Entfernung oder Veranstaltungsdauer – nicht selten erforderlich, auswärts zu übernachten. Der Arbeitgeber übernimmt in diesen Fällen zumeist die Kosten für die Reise, die Übernachtung und das Essen. Da sich der Versicherte/Arbeitnehmer in diesen Fällen aus betrieblichen Gründen am fremden Ort aufhält und dadurch neuen bzw. unbekannten Risiken ausgesetzt sein kann, wird sich der erforderliche »innere Zusammenhang« mit der Erwerbstätigkeit/Beschäftigung hier eher herstellen lassen als sonst. Der Versicherungsschutz kann sich während einer auswärtigen Aus- bzw. Fortbildung daher auch auf Tätigkeiten erstrecken, die in gewohnter Umgebung wohl dem privaten – und somit nicht geschützten – Bereich zuzuordnen wären.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in zwei Fällen von Treppenstürzen im (auswärtigen) Hotel den Versicherungsschutz bejaht, weil sich die Arbeitnehmer/Versicherten in das Hotelrestaurant begeben mussten, um das im Rahmen der Fortbildungsveranstaltung unentgeltlich beigestellte Abendessen in Anspruch zu nehmen. Ein Sturz einer HR-Mitarbeiterin im Tagungshotel am Weg vom Zimmer zum Abendessen kann somit ein Arbeitsunfall sein, weil die Befriedigung lebenswichtiger persönlicher Bedürfnisse (z. B. Einnahme gemeinsamer Mahlzeiten) während einer Dienstreise (Fortbildung) in weiterem Umfang geschützt ist als am ständigen Beschäftigungsort.

Auch das Aufsuchen eines schattigen Platzes auf dem Gelände des einschulenden Seminar-/Kongressreisen Unternehmens während der Mittagspause Dienstreisen unterliegen grundsätzlich im unmittelbaren Anschluss an die Vordem gesetzlichen Unfallversicherungs- mittagsveranstaltung in sehr heißen Vorschutz. Auch einschlägige Fachtagungen, tragsräumlichkeiten fällt noch unter den Seminare, Schulungen etc. können unter Schutz der gesetzlichen Unfallversiche-

Recht rung. Der Versicherungsschutz endet erst dort, wo sich der Unfall im Rahmen einer Tätigkeit ereignet, die nach Ende des Tagungsprogramms und außerhalb der organisierten Tagungsaktivitäten stattfindet.

Grundsätzlich kann man sagen, dass auswärtige Aus- bzw. Fortbildungsaufenthalte so lange unter Versicherungsschutz stehen, als keine rein der privaten Sphäre zurechenbaren Tätigkeiten ausgeübt werden. In aller Regel der rein privaten Sphäre zuzurechnen sind Freizeitaktivitäten auf einer Dienstreise bzw. bei Aus- und Fortbildungsaufenthalten (Schwimmen, Tennisspielen etc.). Betreffend Gemeinschaftsveranstaltungen im Zusammenhang mit Dienstreisen hat der OGH einen Gehörsturz bei einer Schießübung während einer Dienstreise in China als Arbeitsunfall eingeordnet, auch wenn die Teilnahme nur aus Höflichkeit gegenüber den Gastgebern erfolgte. Anders entschied der OGH betreffend einer vom Veranstalter einer wissenschaftlichen Fortbildungstagung angebotenen Teilnahme an einem Schirennen, die nicht als Bestandteil des Kongresses, sondern als ausschließliche Freizeitgestaltung beurteilt und der privaten Sphäre zugerechnet wurde.

Zusammenfassend zeigt sich, dass der geforderte innere Zusammenhang zwischen dem zum Unfall führenden Ereignis und der versicherten Tätigkeit dann gegeben ist, wenn ein Unfall (unmittelbar) aus der Betriebsarbeit erwächst. So wurde der Versicherungsschutz bei einem Unfall, der sich nach dem gemeinschaftlichen Essen einer Eishockeymannschaft in einer Bar ereignete, und bei dem ein Spieler von einem Kollegen mit einem Glas am Auge verletzt wurde, verneint, weil der erforderliche innere Zusammenhang nicht mehr vorlag.

Fortbildungskurse Fortbildungsveranstaltungen, die (anders als die oben erwähnten Seminar- und Kongress- oder sonstige Dienstreisen) nicht vom Arbeitgeber veranlasst sind, stehen nur dann unter gesetzlichem Unfallversicherungsschutz, wenn es sich um berufsrelevante und nicht bloß um allgemein- bzw. persönlichkeitsbildende Fortbildungsveranstaltungen handelt. Entscheidend für die Abgrenzung ist nicht, ob der Arbeitgeber die Teilnahme an der Veranstaltung anordnet oder diese im Rahmen der Dienstzeit

genehmigt. Der Schutzzweck soll vielmehr jene Dienstnehmer umfassen, die sich nebenher in berufsrelevanten Bereichen ausbilden oder fortbilden.

te. Bei Unfällen im privaten Bereich (somit Freizeitunfälle) erhält der Arbeitnehmer daher grundsätzlich nur Leistungen aus der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Behandlungskosten) und bei VorlieDie Fortbildungsveranstaltung muss da- gen entsprechender Versicherungszeiten bei geeignet sein, das berufliche Fortkom- Leistungen aus der gesetzlichen Pensionsmen des Arbeitnehmers/Versicherten zu versicherung. fördern. Dabei kann es sich um eine Fortbildung für den bereits ausgeübten Beruf Empfehlenswert ist daher gerade bei häuhandeln oder um eine berufliche Ausbil- figeren, auswärtigen Aus- und Fortbildung für einen angestrebten Beruf (also dungsveranstaltungen die vorherige Prüeinen, in dem der Versicherte aktuell noch fung, ob im Worst Case auch für Unfälle nicht tätig ist). Als dem Versicherungs- im privaten Bereich Versicherungsschutz schutz unterliegende Fortbildungsveran- (z. B. über Kreditkarte, Reiseversicherung staltungen wurden z. B. die Teilnahme an o. Ä.) besteht und andernfalls die Abkläder Tagung führender Fachmediziner aus rung, ob nicht der Abschluss einer privamehreren Ländern Europas oder der Be- ten Unfallversicherung sinnvoll wäre, weil such der Pädagogischen Akademie durch sonst bei einem Unfall (insbesondere im eine Berufsschullehrerin während Sonder- Ausland) ganz erhebliche Kosten anfallen urlaubs eingeordnet, als bloße Allgemein- können. bildung hingegen ein mentales Training für Führungskräfte, sodass für Letzteres kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz be- Gastautorin steht.

Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeits- und Gesell­ Rechtliche Folgen schaftsrecht und Part­ Ist ein Unfall während einer Aus- oder nerin der Kanzlei Fortbildungsveranstaltung kein Arbeits- Kunz Schima Wallenunfall, so ist die gesetzliche Unfallversiche- tin Rechtsanwälte OG rung »nicht leistungszuständig«, d. h. der (KSW).

Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf office@ksw.at, Entschädigung oder Auszahlung von Ren- www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 6/12 | 51

HR-Interview

HR-Interview

Fit werden für die kommenden Jahre Durch die höhere Lebenserwartung stellen sich für das Kuratorium der Wiener Pensionisten-Wohnhäuser neue Herausforderungen an seine Mitarbeiter. Wie sie diese bewältigen und welche Programme für Führungskräfte und für Lehrlinge angeboten werden, erfuhr Christoph Wirl von Martina Hacker und Sonja Liegler.

Wofür steht das Kuratorium Wiener Pensionisten-Wohnhäuser (KWP)?

Martina Hacker: Als Hauptleistung bieten wir unterstütztes und betreutes Wohnen für Senioren an, wobei alle unsere Häuser mit einer Pflegestation ausgestattet sind. Das KWP ist ein Fonds der Stadt Wien, der vor 51 Jahren gegründet wurde. Finanziert werden wir einerseits durch private Kostenbeiträge der Bewohner und andererseits durch Fördermittel aus dem Fonds Soziales Wien, also der Stadt Wien. Wir haben in Wien rund 3 500 Mitarbeiter, aufgeteilt auf 31 Pensionisten-Wohnhäuser. Davon sind rund 1 200 Mitarbeiter in der Pflege, 700 in der Gastronomie und Verpflegung. Die restlichen Mitarbeiter sind Betreuungspersonal sowie Klubmitarbeiter, Psychologen, Therapeuten, Sozialarbeiter und natürlich Verwaltungspersonal und Management. Zusätzlich haben wir 75 Zivildienstleistende und rund 60 Lehrlinge. Wir haben glücklicherweise eine geringe Mitarbeiterfluktuation, die höchste gibt es im Bereich der Pflege.

Da sich in den letzten Jahren die Anforderungen im Bereich Seniorenbetreuung

Interviewpartner:

Kuratorium Wiener Pensionisten-Wohnhäuser Mag. (FH) Martina Hacker (links) Leiterin HRQM Studium der FH Wr. Neustadt Wirtschaftsberufe mit den Vertiefungen Management, Personal & Organisation und Marketing & Vertrieb; Management Ausbildung in St. Gallen Mag. Sonja Liegler Abteilungsleiterin Personalentwicklung Studium Betriebswirtschaftslehre, Ausbildung zur Lebensberaterin sowie zum systemischen Coach.

52 | TRAiNiNG Nr. 6/12

stark gewandelt haben, machen wir uns gerade fit für die Zukunft. Früher waren vitale und gesunde Menschen im Durchschnittsalter von 60 Jahren unsere Zielgruppe, die größtenteils aus Substandard-Wohnungen gekommen sind. Heute beträgt das Durchschnittsalter unserer »neuen« Bewohner 85 Jahre, die bereits Betreuungsbedarf haben.

Aufgrund dieser veränderten Anforderungen haben Sie 2011 ein 4-jähriges Führungskräfteprogramm gestartet. Was waren die Hauptgründe dafür?

Martina Hacker: Wir sind derzeit mitten in einer Reorganisationsphase, bei der unsere bisherige Aufbau- und Ablaufstruktur rundum erneuert wird. Dadurch entstehen für Führungskräfte jeder Hierarchieebene neue Herausforderungen. Das ist einerseits der effiziente Umgang mit den neuen Strukturen und andererseits bedeutet es auch, gewohnte Management-Tools zu hinterfragen und anzupassen. Wir haben die Häuser strukturell mit neuen Teamleitungen ausgestattet. Auch die gilt es natürlich, fit und mit den neuen Grundsätzen vertaut zu machen.

Ein weiteres Anliegen war es, Führungskräfteentwicklung innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen, was bedeutet, nachkommenden Führungskräften alles Nötige zu vermitteln, um ihnen so eine Chance zu geben, in ihrer Karriere voranzukommen.

Wie genau sieht das Programm aus? Wie haben Sie es gestartet?

Sonja Liegler: Wir wollten die Führungskräfte sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln. Als große Themenbereiche haben wir Betriebswirtschaft, Arbeitsrecht, Kommunikation, Change-Management, Führung, strategische Planung, Qualitätsmanagement und Projektmanagement definiert. Als ersten Schritt haben wir Führungsgrundsätze entwickelt

HR-Interview und für jede einzelne Führungskraft eine Standortbestimmung durchgeführt, damit sie auch genau weiß, was sie braucht, was ihr fehlt, und wohin sie sich entwickeln kann. Durch Eigenanalyse und Feedback war es uns möglich, die theoretischen Inhalte der Module mit praktischen Herausforderungen der Führungskräfte zu füllen.

Die Kick-off-Veranstaltung dazu war im Vorjahr, bei der alle Führungskräfte zusammengekommen sind, um das neue Programm kennenzulernen. Es war eine Großgruppenveranstaltung über einen Tag. An diesem Tag wurden die zuvor erarbeiteten Führungsgrundsätze auf humorvolle und unterhaltsame Art präsentiert. Dabei haben wir allen Führungskräften Überblick über die nächsten 4 Jahre im Führungskräfteprogramm gegeben, damit sie wissen, was auf sie zukommen wird. Bei dieser Veranstaltung stellten sich auch die wichtigsten Ansprechpersonen vor, wobei dies sich gleich als Teambuilding-Prozess gestaltete.

Unsere Geschäftsführerin Mag. Gabriele Graumann erklärte in ihrer Präsentation, aus welchen Gründen dieses Programm ins Leben gerufen wurde und wie das Füh-

rungskräfte-Entwicklungsprogramm mit die Hierarchieebenen abgestimmt. Beiden strategischen Zielen des KWP verbun- spielsweise lernt die 1. Führungsebene andere Inhalte im Modul Betriebswirtschaft den ist. als die 4. Führungsebene. Das Programm Wie entstanden die Inhalte der einzelnen findet ausschließlich in der Arbeitszeit statt und umfasst 20 bis 23 Seminartage Module?

Martina Hacker: Die Grundverantwor- auf 4 Jahre verteilt. Insgesamt nehmen wir tung für die Inhalte trägt jeweils die ers- rund 710.000,– € in die Hand. Größtente Führungsebene (Modulverantwortung). teils arbeiten wir mit externen Trainern Das ist in meinem Fall beispielsweise Ar- und verschiedenen Seminarinstituten zubeitsrecht. Der Leiter für Wirtschaft und sammen. Wir haben das Glück, dass wir Finanzen kümmert sich um das Modul die Räumlichkeiten haben und die SemiBWL usw. Der Aufbau und die Lernme- nare direkt in den verschiedenen Häusern thoden des Moduls werden dann zwi- durchführen können. Diese Seminarorgaschen Modulverantwortlichen und Trai- nisation ist natürlich sehr herausfordernd, nern besprochen und der Inhalt an den weil wir alles selbst, unter Leitung der PerBedarf und die vorherrschenden Gege- sonalentwicklungs-Abteilung, veranstalten. Und wie erwartet, klappt es bestens. benheiten angepasst. (lacht) Ist das Programm freiwillig für die Teilnehmer? Wie viel kostet es? Woher nehmen Sie Wie sichern Sie den Lernerfolg, wie messen Sie ihn? die Trainer?

Sonja Liegler: Für jede Führungskraft, Martina Hacker: Das Programm ist auf 3 das sind insgesamt mehr als 310, ist es Säulen aufgebaut. Die erste Säule beinhalverpflichtend, an dem Programm teilzu- tet die jeweiligen inhaltlichen Präsenzternehmen. Die Themen sind für alle gleich, mine. Als zweite Säule gibt es Peergroups, natürlich sind die Inhalte pro Modul auf die nach jedem Modul verpflichtend sind.

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HR-Interview Dort treffen die Teilnehmer zu zweit oder zu dritt zusammen und reflektieren, was die Inhalte aus dem Modul für den Alltag bedeuten. Dabei werden häufig Probleme diskutiert und verglichen, wie es Kollegen aus anderen Häusern lösen. Wesentlich ist dabei der Punkt, wie in Zukunft mit dem neuen Wissen noch besser gearbeitet werden kann. Dadurch wird das theoretische Wissen perfekt in die Praxis umgesetzt. So erkennen wir auch den Erfolg. Beispielsweise im Bereich Arbeitsrecht kann ich bereits jetzt sehen, dass die Dokumentation wesentlich besser und transparenter funktioniert.

sehr gut ankommt und wir können bereits jetzt den Erfolg deutlich merken.

Ich denke, wir würden nichts anders machen. Aber die Frage greife ich gerne nach der gemeinsamen Abschlussveranstaltung 2014 noch einmal auf.

Wie schulen Sie Ihre Mitarbeiter, die keine Führungsfunktion innehaben?

Martina Hacker: Wir haben ein umfangreiches Fortbildungsangebot mit zahlreichen Fach- und Persönlichkeitsseminaren, pro Jahr ca. 350 Seminare mit rund 4 800 Seminarteilnehmern. Mitarbeiter und Führungskraft planen gemeinsam passende bzw. die erforderlichen Seminare und vereinbaren die Teilnahme an dieWas beinhaltet die dritte Säule?

Sonja Liegler: Wir bieten Kamingesprä- sen. Manchmal treten auch Führungskräfche mit unserer Geschäftsführerin an. te mit Vorschlägen für einzelne Mitarbeiter Dort sitzen wir mit Vertretern der unter- an uns heran. schiedlichen Führungsebenen zusammen, dabei werden keinerlei Themen vorgege- Häufig liest man vom Problem Burn-out, geben. Manchmal ist ein Bezug zum letzten rade im Sozialbereich. Welche Erfahrungen Modul vorhanden, es gab jedoch schon haben Sie hier?

Kamingespräche, bei dem es um eine Martina Hacker: Bei 3 500 Mitarbeitern aktuelle Herausforderung ging, die gar kommt es natürlich vor, dass einzelne Mitarbeiter sich übernichts mit dem Inhalt eines Moduls zu Unsere Mitarbeiter sind stolz lastet fühlen. Das ist jedoch bei uns eher tun hatte. Diese Kamingespräche sollen darauf, dieses Führungskräfte- selten. Unsere Führungskräfte sind davor allem Zeit und rauf geschult, zu erRaum bieten, direkt Entwicklungsprogramm kennen, dass ein Mitmit der Geschäftsarbeiter ein Problem führerin zu sprechen durchlaufen zu können. hat, sei dies berufund sich mit ihr auszutauschen. Dafür bieten wir 4 Termine licher oder privater Natur. Wir bieten ein umfangreiches Gesundheitsförderungspro Jahr, auf freiwilliger Basis, an. programm an.

Welches Feedback haben Sie bisher von den Welche Programme gibt es für Lehrlinge?

Teilnehmern bekommen?

Martina Hacker: Bisher wird das Pro- Sonja Liegler: Wir haben rund 60 Lehrgramm durchgehend positiv aufgenom- linge in den Bereichen Gastronomie, Büro, men. Unsere Mitarbeiter sind stolz darauf, IT und Buchhaltung. Wir nehmen so viele dieses Führungskräfte-Entwicklungspro- Lehrlinge wie möglich auf, natürlich auch gramm (FEP) durchlaufen zu können. Bei wegen unseres sozialen und gesellschaftsneuen Führungskräften hören wir bereits politischen Auftrages. nach kurzer Tätigkeit die Frage, wann sie denn ins FEP dürfen. Für sie haben wir Um die Lehrlingsausbildung in Zukunft eine FEP Light entwickelt, mit einem et- ebenso attraktiv zu gestalten, haben wir das Curriculum komplett überarbeitet. was abgespeckten Programm.

Wir haben unsere Ausbildner nochmals Das Programm läuft jetzt seit knapp 2 Jah- unter die Lupe genommen und genau geren. Welche Erfahrungen haben Sie bisher prüft, welche Qualifikationen sie haben gemacht und was würden Sie heute anders und wie sie mit den Lehrlingen vernetzt sind. Wir haben neue Guidelines entwimachen?

Sonja Liegler: Um ganz ehrlich zu sein, es ckelt über Mindestausbildungsstandards hat alles so geklappt, wie wir es uns vorge- der Lehrlingsausbildner, über Kommustellt haben. Es ist ein toller Mix aus The- nikations-Skills und über erweiterte Pä­ orie und Praxis, der bei den Teilnehmern dagogik. Wir sehen unseren Auftrag nicht 54 | TRAiNiNG Nr. 6/12

nur als Wissensvermittler. Gerade bei jungen Menschen sehen wir einen Erziehungsauftrag. Wir haben ergänzend dazu Lehrlingsbeauftragte bestimmt, damit unsere Lehrlinge zusätzliche Ansprechpartner zu ihren Ausbildnern haben. Vor Kurzem starteten wir ein persönlichkeitsbildendes Entwicklungsprogramm, dabei werden persönliche Skills wie Kommunikation, richtiges Bewerben, selbstsicheres Auftreten etc. vermittelt.

Dieses Programm gestalten wir ebenfalls mit einem externen Anbieter, nämlich mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft, die sich auf Lehrlingsprogramme spezialisiert hat. Wir erhalten von den Lehrlingen laufend tolles Feedback. Auch bei integrativen Lehrlingen stellen wir unglaubliche Persönlichkeitsveränderungen fest. Gerade in jungen Jahren kann man noch so viel gestalten, und ich finde es daher unendlich wichtig, solche Seminare zusätzlich anzubieten. Unsere Lehrlinge nehmen das gerne an, weil sie selbst daran interessiert sind, sich persönlich weiterzuentwickeln.

Wie sieht dieses Programm genau aus?

Martina Hacker: Das Programm bietet einen umfassenden Rahmen. Es beginnt mit einem Onboarding, bei dem die Lehrlinge eine Ausbildungs- und eine Lehrlingsmappe bekommen und an einem Tag einen Überblick über das KWP bekommen. In der Ausbildung gibt es einerseits das Lernen in der Berufsschule und andererseits das Lernen in der Praxis. Und dazu kommt das oben angesprochene Programm im Bereich der Persönlichkeitsseminare. Aufgeteilt auf die Lehrjahre werden natürlich unterschiedliche Inhalte angeboten.

Dazu veranstalten wir regelmäßig Lehrlingswettbewerbe, um zu erkennen, wie unsere Lehrlinge unter Stress arbeiten, um sie auf den Druck »in der freien Wildbahn« vorzubereiten.

Damit Lehrlinge so viele verschiedene Bereiche wie möglich kennenlernen, bieten wir die sogenannte Lehrlingsrotation an. Dabei können sie in andere Bereiche schnuppern sowie andere Häuser und andere Führungskräfte kennenlernen.

Weiters veranstalten wir Exkursionen zu anderen Betrieben, Projektausflüge und wir unterstützen auch Sprachreisen nach England.

Danke für das Gespräch.

Service Nr. 6 | September 2012

Weiterbildungs-Termine 56

Personal und Organisation

56

Recht

56

Kommunikation

58

Präsentation

58

Berater – Trainer – Coachs

59

NLP und Transaktionsanalyse

60

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

60

Persönlichkeit

61

Führungskräfte

62

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

62

Qualitätsmanagement

62

Prozessmanagement

63

Projektmanagement

Hotels 64

Hotel-Kurzinfos

Vorschau 66

Buchtipps, Impressum und Vorschau

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

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255,–

www.vhs.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

02.10.12

02.10.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Management Forum

03.10.12

04.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Kommunikation: Ihre Chance, besser anzukommen WIFI Management Forum

03.10.12

30.11.12

Wien

1.560,–

www.wifiwien.at/wmf

05.10.12

Wien Umg.

Kommunikation

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

04.10.12

Rhetorik Akademie

WIFI Vorarlberg

05.10.12

56 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Dornbirn

2.150,–

790,– 2.450,–

www.hernstein.at

www.seminardmc.at www.wifi.at/vlbg

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

08.10.12

08.10.12

Wien

390,–

www.autengruber-consulting.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen

ÖPWZ

08.10.12

09.10.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Die Rhetorische Kraftkammer®

HPS

08.10.12

10.10.12

Hinterbrühl

Kommunikation I

MTraining

09.10.12

09.10.12

Wien

440,–

www.mtraining.at

Ohne Stimme kein Sprechen

WIFI Niederösterreich

09.10.12

09.10.12

St. Pölten

280,–

www.noe.wifi.at

Kommunikationsmanagement

WIFI Wien

09.10.12

18.06.13

Wien

4.540,–

www.wifiwien.at

Kommunikation II

MTraining

10.10.12

10.10.12

Wien

440,–

www.mtraining.at

Negotiate Internationally

WIFI Management Forum

11.10.12

12.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

12.10.12

10.11.12

Graz

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Rhetorik – Ausdruck und Wirkung

ÖPWZ

15.10.12

16.10.12

Wien

895,–

www.opwz.com www.opwz.com

Kommunikation – Fortsetzung

1.770,–

www.hps-training.com

digital behaviour

ÖPWZ

16.10.12

16.10.12

Wien

565,–

Rede-Diät

Business Circle

16.10.12

17.10.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Interkulturell managen – das richtige Wort am richtigen Ort

Business Circle

16.10.12

17.10.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Medientraining

bettertogether

17.10.12

18.10.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Sprech- und Stimmtraining Advanced

Petra Falk

25.10.12

25.10.12

Wien

auf Anfrage

www.sprechtraining.at

Für Ihren erfolgreichen Medienauftritt

ARS

29.10.12

30.10.12

Wien

860,–

Schwierige Gespräche führen

Coverdale

29.10.12

31.10.12

Stockerau

Kommunikation & Menschenführung – Infoabend

Dale Carnegie

30.10.12

30.10.12

Wien

Die Macht der Stimme

SEMINARWELT Seppenbauer

1.650,–

0,– 632,–

www.ars.at

www.coverdale.at www.dale-carnegie.at

02.11.12

03.11.12

St. Salvator

Kommunikations- und Persönlichkeitstraining für Assistentinnen Secretary ACADEMY

07.11.12

08.11.12

Wien

1.399,–

www.secretary-academy.at

Die Kunst der Konfrontation

Business Circle

13.11.12

14.11.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Medientraining

bettertogether

14.11.12

15.11.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Souveräner und kompetenter Auftritt

WIFI Tirol

26.11.12

27.11.12

Innsbruck

305,–

www.seminarwelt.cc

www.wifi.at/tirol

ÖPWZ Vortragstechnik für interne Trainer 10. bis 12.10.2012 Effective Business Presentations 15. bis 17.10.2012

Datenschutzrecht im HR-Management Tipps, wie Sie den Pflichten des DSG 2000 gerecht werden mit Dr. Clemens Thiele, LL.M. 1. Oktober 2012 in Wien

Führungs-Psychologie Neue Wege zu klaren Lösungen mit Mag. Petra Halbreiner 15. Oktober 2012 in Wien

Der Aufsichtsrat Erfolgreich präsentieren am runden Tisch 22. bis 24.10.2012

Rechtsvorschriften & Haftung mit Dr. David Christian Bauer 18. – 19. Oktober 2012 in Wien

Proaktives Stressund Zeitmanagement Burnout vorbeugen mit Dipl.-Päd. Nicole Truckenbrodt 16. – 17. Oktober 2012 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 57 OPWZ_Training_Juli2012_88x122.indd 1

10.07.12 13:26

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

20.09.12

21.09.12

Wien

1.750,–

Die Marke ICH erfolgreich präsentieren

VHS Rudolfsheim

22.09.12

22.09.12

Wien

83,–

Präsentation www.wifiwien.at/wmf www.vhs.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

01.10.12

03.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

PowerPoint® kurz und bündig

HPS

02.10.12

02.10.12

Wien

520,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations – in English!

Dale Carnegie

04.10.12

05.10.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Präsentationstechnik – Ideen perfekt präsentieren

WIFI Niederösterreich

10.10.12

11.10.12

St. Pölten

310,–

www.noe.wifi.at

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

12.10.12

12.10.12

Wien

670,–

www.hps-training.com

Effective Business Presentations

HPS

15.10.12

17.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Präsentation – Vom Ausdruck zum Eindruck

WIFI Oberösterreich

19.10.12

10.11.12

Linz

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

22.10.12

24.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Storypresenting

HPS

30.10.12

31.10.12

Wien Umg.

1.480,–

www.hps-training.com

Master Class: Personal Presenting Power

HPS

12.11.12

14.11.12

Wien Umg.

1.990,–

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.12

14.11.12

Wien

950,–

High Impact Presentations

Dale Carnegie

22.11.12

23.11.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 1

Dale Carnegie

27.09.12

28.09.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Train the Trainer Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

04.10.12

01.12.12

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Stress- und Belastungspräventions-Coaching

WIFI Wien

04.10.12

07.12.12

Wien

2.450,–

www.wifiwien.at

Mediator – staatlich anerkannt

PGA Akademie

04.10.12

28.03.14

Linz

4.000,–

www.pga.at

Diplomausbildung Business Training

Jelinek Akademie

04.10.12

individuell

Wien

5.602,–

www.jelinek-akademie.at

Vortragstechnik für interne Trainer

HPS

10.10.12

12.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Train the Coach – Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

10.10.12

12.01.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

Jelinek Akademie

10.10.12

individuell

Wien

8.197,–

www.jelinek-akademie.at

440,–

www.ooe.wifi.at

www.autengruber-consulting.at

Berater – Trainer – Coachs

Wirtschaftstraining und Coaching

WIFI Wien

11.10.12

06.04.13

Wien

2.760,–

www.wifiwien.at

Dipl. Konfliktmanager

PGA Akademie

12.10.12

26.01.13

Linz

1.200,–

www.pga.at

Gender Mainstreaming und Diversity (auch einzeln buchbar!)

Jelinek Akademie

15.10.12

17.10.12

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 2

Dale Carnegie

18.10.12

19.10.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer – Modul 1

CTC-Academy

19.10.12

21.10.12

Wien

750,–

www.ctc-academy.at

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum zertifizierten Wissensmanager

WIFI Wien

22.10.12

10.12.12

Wien

3.520,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum internationalen zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

25.10.12

28.10.12

Wien

1.300,–

www.ctc-academy.at

Basislehrgang zum Mediator

WIFI Vorarlberg

08.11.12

Dornbirn

2.450,–

www.wifi.at/vlbg

Holistic Radix® Practitioner

Holistic Radix® Akademie

08.11.12

08.04.14

Bad Tatzmannsd.

auf Anfrage

www.holistic-radix.com

Dipl. VitalCoach 50 plus

PGA Akademie

09.11.12

01.03.14

Linz

3.250,–

www.pga.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 3

Dale Carnegie

15.11.12

16.11.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 1

CTC-Academy

17.11.12

18.11.12

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Coach

WIFI Vorarlberg

21.11.12

Dipl. Trainer

PGA Akademie

Herbst 12

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

Jelinek Akademie

jederzeit

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

Methoden für Work-Life-Balance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

Dornbirn

4.350,–

www.wifi.at/vlbg

3.590,–

www.pga.at

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

auf Anfrage

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Herbst 13 Linz

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at 58 | TRAiNiNG Nr. 6/12

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Trinergy

15.09.12

16.09.12

Wien

NLP-Practitioner-LG mit internationalem Zertifikat – Infoabend WIFI Salzburg

17.09.12

17.09.12

Salzburg

TRANCEport your ideas

id ‘ institute

19.09.12

23.09.12

auf Anfrage

Selbstwert, Ok-ness und Zuwendung

ProWeg

27.09.12

29.09.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

29.09.12

30.09.12

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP PUR

id ‘ institute

02.10.12

02.10.12

auf Anfrage

160,–

www.id.co.at

Präsentieren – aber richtig!

id ‘ institute

03.10.12

06.10.12

auf Anfrage

1.200,–

www.id.co.at

SDI – Coach

Trinergy

03.10.12

06.10.12

Wien

NLP-Practitioner-Lehrgang mit internationalem Zertifikat

WIFI Salzburg

11.10.12

18.06.13

Salzburg

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

13.10.12

14.10.12

Wien

240,–

www.trinergy.at

Teams, Organisation von Gruppen, Gruppendynamik

ProWeg

18.10.12

20.10.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

21.10.12

27.10.12

Mattsee

2.950,–

www.id.co.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

26.10.12

27.10.12

Mattsee

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12

Mattsee

4.200,–

www.id.co.at

mag(net)isch® verkaufen und führen

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12

Mattsee

1.200,–

www.id.co.at

LOB – Coach

Trinergy

26.10.12

30.10.12

Wien

1.050,–

www.trinergy.at

Vereinbarungen – die Kläranalage der Kommunikation

ProWeg

08.11.12

10.11.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

SDI-Organisations-Aufstellung

Trinergy

14.11.12

17.11.12

Wien

840,–

www.trinergy.at

Einführungskurs in TA (101)

ProWeg

22.11.12

24.11.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

Practitioner

Trinergy

23.11.12

01.12.12

Wien

2.700,–

Effektiv Gespräche führen

ProWeg

05.12.12

07.12.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Praxisfallberatung und Supervision II

ProWeg

13.12.12

15.12.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

Karriere und persönliche Entwicklung – Skript I

ProWeg

10.01.13

12.01.13

St. Pölten

600,–

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST)

ProWeg

NLP und Transaktionsanalyse Elterntraining

320,– 0,– 1.500,–

840,– 3.100,–

www.trinergy.at www.wifi.at/salzburg www.id.co.at

www.trinergy.at www.wifi.at/salzburg

www.trinergy.at

www.proweg.com Inserat 88x122_10_09_Inserat 88x122 08.10.09 16:39 Seite 1 22.02.13 23.02.12 Hölles 600,– www.proweg.com

stratos INSTITUT

GÜNTER SIGL, MAS

Train the trainer Train the Coach Mitarbeitercoaching als Führungsstil Psychologische Kompetenz für Führungskräfte Berufsausbildung Lebens- & Sozialberatung

Wir fördern und begleiten Entwicklungsprozesse Firmeninterne Trainings Coaching Konfliktmanagement & Mediation Prozessberatung

mit Schwerpunkt Business Coaching

A-1110 Wien • Simmeringer Hauptstr. 120/1/29 Tel./Fax (01) 749 23 73 • office@stratos .at

w w w . s t r a t o s . a t TRAiNiNG Nr. 6/12 | 59

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Rational verhandeln – richtig entscheiden

EN GARDE

17.09.12

18.09.12

Puchberg

2.120,–

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

17.09.12

18.09.12

Wien Umg.

790,–

Erfolgreich verhandeln!

STEINER Consulting

18.09.12

19.09.12

auf Anfrage

auf Anfrage

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

18.09.12

29.10.12

Wien Umg.

1.190,–

www.seminardmc.at

Interne und externe Kundenorientierung

die Berater

26.09.12

27.09.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

College für Marketing- und Salesmanagement (1. Semester)

WIFI Wien

01.10.12

16.03.12

Wien

3.980,–

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Preise durch

WIFI Management Forum

03.10.12

03.10.12

Wien

950,–

Voll fit im Verkauf

VBC

03.10.12

05.10.12

St. Stefan/W.

auf Anfrage

Marketing- und Vertriebsmanager (FH-Lehrgang)

ÖPWZ

04.10.12

21.06.13

Wr. Neustadt

7.970,–

www.opwz.com

Lehrgang Marketing Assistant

WIFI Niederösterreich

05.10.12

06.07.13

St. Pölten

3.190,–

www.noe.wifi.at

Negotiation Skills

Coverdale

08.10.12

10.10.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Telefon als Imageträger

ARS

09.10.12

09.10.12

Wien

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

09.10.12

11.10.12

Puchberg

Sicher zum Verkaufserfolg

ÖPWZ

10.10.12

11.10.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Ethnomarketing

ÖPWZ

12.10.12

12.10.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Tatort Verhandlung

EN GARDE

15.10.12

15.10.12

Wien

790,–

www.engarde-training.com

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

420,– 1.890,–

1.522,–

www.engarde-training.com

www.seminardmc.at

www.steinerconsulting.at

www.wifiwien.at www.wifiwien.at/wmf www.vbc.at

www.ars.at www.engarde-training.com

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.10.12

16.10.12

Mödling

Smile Selling – Großartige Prinzipien für geniale Verkäufer

SEMINARWELT Seppenbauer

15.10.12

16.10.12

St. Salvator

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.10.12

17.10.12

Salzburg

1.972,–

www.vbc.at

Vertriebskrisen und Ergebniseinbrüche meistern

WIFI Management Forum

16.10.12

16.10.12

Wien

1.190,–

www.wifiwien.at/wmf

Marketing Grundlagen

VHS Ottakring

17.10.12

31.10.12

Wien

77,–

Österreichisches Sales Forum 2012

ÖPWZ

18.10.12

18.10.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Mit Kundentypologie zum Verkaufserfolg

ARS

24.10.12

24.10.12

Wien

440,–

www.ars.at

Internationale Verhandlungen führen

Coverdale

05.11.12

07.11.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Selling to Groups

HPS

05.11.12

07.11.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

07.11.12

09.11.12

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Public Relations – Grundlagen der Öffentlickeitsarbeit

VHS Meidling

12.11.12

14.11.12

Wien

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

15.11.12

16.11.12

Puchberg

1.450,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.11.12

21.11.12

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Innendiensttraining: Sicher und prof. Kunden begeistern, binden …

STEINER Consulting

28.11.12

30.11.12

auf Anfrage

Motiviert sein und motivieren

die Berater

18.09.12

19.09.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

Zeit-Management heute

Autengruber Consulting

27.09.12

28.09.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

Leistungsstark & Lebensfroh – erfolgreich in souveräner Leichtigkeit

Impuls & Wirkung

28.09.12

29.09.12

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Zeit- & Selbstmanagement

ARS

02.10.12

02.10.12

Wien

480,–

www.ars.at

Stressmanagement

VHS Mariahilf

02.10.12

27.11.12

Wien

114,–

www.vhs.at

679,–

250,–

auf Anfrage

www.vbc.at www.seminarwelt.cc

www.vhs.at

www.vhs.at

www.steinerconsulting.at

Persönlichkeit

Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …«

Autengruber Consulting

04.10.12

05.10.12

Wien

950,–

www.autengruber-consulting.at

»Wenn du es eilig hast, gehe langsam« Erfolgr. Zeitmanagement

metacom

16.10.12

16.10.12

Wien

490,–

www.metacom.com

Zeitmanagement

ÖPWZ

17.10.12

18.10.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Boxenstopp

WIFI Management Forum

19.10.12

19.10.12

Wien

1.500,–

www.wifiwien.at/wmf

Gesundheitstrainer – Basisausbildung für Wellnessberufe

WIFI Salzburg

Okt. 12

Jän. 13

Salzburg

980,–

www.wifi.at/salzburg

h an d lu n g “ „T at o rt V er 15.10.2012 g. o Vb te r Ilk o, Kr ip m it M ajo r Pe

60 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Erkennen Sie Bluffs und Tricks Ihrer Verhandlungspartner? www.engarde-training.com

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

The New Generation Leadership-Camp

ÖPWZ

17.09.12

28.11.12

Altlengbach

4.370,–

www.opwz.com

Führen aus der Krise

MTraining

21.09.12

21.09.12

Wien

1.790,–

www.mtraining.at

Führungskräfte

Wer führt, muss Menschen mögen

WIFI Niederösterreich

25.09.12

25.09.12

St. Pölten

70,–

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

25.09.12

26.09.12

Wien Umg.

790,–

Woman Management Lehrgang

Business Circle

26.09.12

28.09.12

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

Thinking Into Results

WIFI Management Forum

01.10.12

02.10.12

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Gruppendynamik II

Hernstein Institut

01.10.12

06.10.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Best of Leadership

ÖPWZ

03.10.12

05.10.12

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Akademie Leadership & Management – Infoabend

ARS

04.10.12

04.10.12

Wien

0,–

Fundamente der Führung

SEMINAR DMC

04.10.12

05.10.12

Hinterbrühl

890,–

www.seminardmc.at

Führen heißt entscheiden

ARS

05.10.12

05.10.12

Wien

450,–

www.ars.at

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

08.10.12

09.10.12

Wien

1.499,–

Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

10.10.12

10.10.12

NÖ

470,–

www.autengruber-consulting.at

Veränderung als Chance

SEMINAR DMC

10.10.12

11.10.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein Institut

11.10.12

12.10.12

Hernstein

Management Diversity – Grundlagen

VHS Rudolfsheim

11.10.12

12.10.12

Wien

166,–

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

11.10.12

13.10.12

Wien

1.350,–

Fundamente der Führung – Teil 2

SEMINAR DMC

12.10.12

12.10.12

Hinterbrühl

395,–

www.seminardmc.at

Wann haften Sie (nicht) als Führungskraft

ÖPWZ

15.10.12

15.10.12

Wien

335,–

www.opwz.com

Interkulturelle Kompetenz

MTraining

16.10.12

17.10.12

Wien

940,–

www.mtraining.at

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung

SEMINAR DMC

16.10.12

17.10.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern

die Berater

17.10.12

18.10.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

Selbstcoaching

Hernstein Institut

17.10.12

19.10.12

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket

WIFI Management Forum

17.10.12

12.12.12

Wien

2.140,–

www.wifiwien.at/wmf

1.550,–

www.hernstein.at

Souverän führen in der Matrix

Hernstein Institut

22.10.12

23.10.12

Hernstein

Lehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 2)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

Erfolgreich Führen mit systemischen Ansätzen

SEMINARWELT Seppenbauer

30.10.12

31.10.12

Adler fliegen nicht im Rudel

SEMINARWELT Seppenbauer

05.11.12

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

Resilienz – was Führungskräfte stark macht

Business Circle

Führen, Motivieren, Kommunizieren

Leadership – Führung von Mitarbeitern

1.500,–

www.noe.wifi.at

www.seminardmc.at

www.ars.at

www.businesscircle.at

www.hernstein.at

www.vhs.at

www.wifiwien.at/wmf

810,–

www.ctc-academy.at

St. Salvator

1087,–

www.seminarwelt.cc

05.11.12

St. Salvator

483,–

www.seminarwelt.cc

05.11.12

20.11.12

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

06.11.12

07.11.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

VHS Rudolfsheim

16.11.12

17.11.12

Wien

104,–

www.vhs.at

VHS Floridsdorf

16.11.12

18.11.12

Wien

440,–

www.vhs.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

26.11.12

27.11.12

Wien

auf Anfrage

www.mdi-training.com

Führungsarbeit im Spannungsfeld der Generationen

SEMINARWELT Seppenbauer

28.11.12

29.11.12

St. Salvator

1087,–

www.seminarwelt.cc

Psychologische Kompetenz für Führungskräfte (6 Tage)

Jelinek Akademie

14.12.12

16.02.13

Wien

1.128,–

www.jelinek-akademie.at

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert«

ProWeg

15.04.13

Pöllauberg

5.400,–

www.proweg.com

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 61 Coverdale_2Ins88x85_print.indd 1

15.03.12 09:32

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Betriebswirtschaft kompakt!

ÖPWZ

17.09.12

18.09.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Excel für Controller

die Berater

18.09.12

02.10.12

Wien

308,–

www.dieberater.com

Universitätslehrgang Management in Finance and Accounting MBA

WIFI Vorarlberg

20.09.12

Marketing im Web 2.0

die Berater

24.09.12

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

Dornbirn

24.09.12

Wien

auf Anfrage

185,–

www.wifi.at/vlbg

www.dieberater.com

Informationsveranst. z. Universitätslehrg. Business Manager MAS u. MBA

WIFI Tirol

25.09.12

25.09.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Börsehändler – Kassamarkt

WIFI Management Forum

01.10.12

12.10.12

Wien

2.850,–

www.wifiwien.at/wmf

Unternehmerführerschein Modul UP

VHS Floridsdorf

01.10.12

12.10.12

Wien

340,–

www.vhs.at

Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre kompakt

die Berater

01.10.12

16.10.12

Wien

270,–

www.dieberater.com

Börsehändler – Terminmarkt

WIFI Management Forum

01.10.12

19.10.12

Wien

2.850,–

Buchhaltung 1 intensiv

VHS Donaustadt

03.10.12

23.01.13

Wien

371,–

www.vhs.at

Word Level 2

die Berater

10.10.12

11.10.12

Wien

295,–

www.dieberater.com

Budgetierung & Liquiditätsplanung f. mittelständ. Unternehmen

ÖPWZ

11.10.12

11.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Business Intelligence erfolgreich einführen

ÖPWZ

15.10.12

15.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Serienbriefe mit Word

die Berater

15.10.12

15.10.12

Wien

120,–

www.dieberater.com

MS Outlook

die Berater

15.10.12

16.10.12

Wien

275,–

www.dieberater.com

EBC*L – Stufe A

VHS Meidling

15.10.12

17.12.12

Wien

212,–

www.vhs.at

Einführung in das Steuer- und Finanzrecht

ÖPWZ

17.10.12

17.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Zeitmanagement mit MS Outlook

die Berater

21.10.12

21.10.12

Wien

175,–

www.dieberater.com

Jahresabschlüsse lesen und verstehen

ÖPWZ

14.11.12

14.11.12

Wien

465,–

www.opwz.com

BWL-Kompaktwissen für das Sekretariat

Secretary ACADEMY

14.11.12

15.11.12

Wien

1.399,–

Umsatzsteuer aktuell

ÖPWZ

28.11.12

28.11.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Geldwäsche

ÖPWZ

29.11.12

29.11.12

Salzburg

565,–

www.opwz.com

Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

18.01.13

Hohenems

1.260,–

www.wifi.at/vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training …

CTC-Academy

Jederzeit

auf Anfrage

6.000,–

www.ctc-academy.at

Intensivlehrgang Qualitätsmanagement

WIFI Niederösterreich

04.10.12

22.11.12

St. Pölten

Ausbildung zum Qualitätsmanager

procon/WIFI Wien

08.10.12

17.12.12

Qualitätsbeauftragte Mod. 1: Managementsysteme – Unternehmensprozesse

WIFI Wien

10.10.12

Ausbildung zum Umweltmanagementbeauftragten (UMB)

procon/WIFI Wien

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten für KMU

procon/WIFI Wien

Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzbeauf. procon/WIFI Wien

www.wifiwien.at/wmf

www.secretary-academy.at

Qualitätsmanagement 960,–

www.noe.wifi.at

Wien

2.335,–

www.wifiwien.at

12.10.12

Wien

595,–

www.wifiwien.at

10.10.12

15.01.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

10.10.12

16.01.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

10.10.12

17.01.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement Ausbildung zum Prozess Assessor

Gesellschaft für Prozessm.

19.09.12

21.09.12

Wien

980,–

www.prozesse.at

Ausbildung zum Process Manager

procon/WIFI Wien

01.10.12

17.12.12

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI Wien

01.10.12

17.12.12

Wien

2.425,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement für Führungskräfte

next level academy

02.10.12

02.10.12

Wien

520,–

www.nextlevel-academy.eu

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

08.10.12

06.11.12

Wien

1.560,–

www.nextlevel-academy.eu

Tool Masters 2012

Gesellschaft für Prozessm.

09.10.12

09.10.12

Wien

1.900,–

www.prozesse.at

Grundlagen Prozessmanagement

MDI

17.10.12

17.10.12

Wien

460,–

www.mdi-training.com

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Risikomanager (RM) oder Senior Risk Manager (SRM)

procon/WIFI Wien

22.10.12

14.01.13

Wien

2.425,–

www.wifiwien.at

Strategisches Prozessmanagement

Primas CONSULTING

05.11.12

07.11.12

Wien

1.500,–

www.primas.at

Prozesse steuern und optimieren

WIFI Management Forum

12.11.12

07.12.12

Wien

1.150,–

www.wifiwien.at/wmf

Ausbildung zum e-Processmanager – eLearning

procon/WIFI Wien

13.11.12

12.12.12

Wien

495,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement Summit 2012

Gesellschaft für Prozessm.

19.11.12

20.11.12

Wien

190,–

www.prozesse.at

Methoden des Prozessmonitorings

procon/WIFI Wien

04.12.12

04.12.12

Wien

260,–

www.wifiwien.at

62 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Service | Weiterbildungs-termine Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

18.09.12

14.12.12

Wien Umg.

Management von Investitionsprojekten

Primas CONSULTING

19.09.12

20.09.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektrisiko & Krisenmanagement

Primas CONSULTING

20.09.12

21.09.12

Wien

680,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

01.10.12

02.10.12

Wien

830,–

www.mdi-training.com

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

01.10.12

02.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Projektmanagement

WIFI Management Forum

01.10.12

29.01.13

Wien

2.620,–

www.wifiwien.at/wmf

Betriebswirtschaftliche Aufgaben in Projekten

Primas CONSULTING

03.10.12

04.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager

Primas CONSULTING

08.10.12

09.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

MDI

08.10.12

09.10.12

Wien

830,–

www.mdi-training.com

Ganz nach oben durch Projektmanagement

SEMINARWELT Seppenbauer

08.10.12

09.10.12

St. Salvator

946,–

www.seminarwelt.cc

pm k.i.s.s.®

pmcc consulting

08.10.12

10.10.12

Salzburg

1.190,–

www.pmcc-consulting.com

Effizientes Projektcontrolling

next level academy

08.10.12

10.10.12

Wien

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang IT-Projektmanagement

next level academy

08.10.12

12.12.12

Wien Umg.

4.800,–

www.nextlevel-academy.eu

Claimmanagement in Projekten

MDI

10.10.12

10.10.12

Wien

auf Anfrage

Verhandlungstechniken für Projektmanager

Primas CONSULTING

11.10.12

11.10.12

Wien

460,–

Projekte planen & starten – Blended Learning

next level academy

11.10.12

12.10.12

Wien

1.560,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang Change Management

next level academy

11.10.12

20.11.12

Wien

2.320,–

www.nextlevel-academy.eu

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

13.10.12

19.10.12

Wien

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Project Lab

Coverdale

15.10.12

17.10.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Lehrgang Projektmanagement – Tageslehrgang

VHS Meidling

15.10.12

21.01.13

Wien

1.925,–

www.vhs.at

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

18.10.12

19.10.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

IT-Projekte professionell managen

Primas CONSULTING

22.10.12

23.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Führung in Projekten

Primas CONSULTING

22.10.12

23.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

pm competence II

pmcc consulting

23.10.12

25.10.12

Linz

1.090,–

MS Projekt leicht gemacht

MDI

24.10.12

24.10.12

Wien

460,–

www.mdi-training.com

Ethik in Projekten

Primas CONSULTING

29.10.12

30.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe

Hernstein Institut

29.10.12

31.10.12

Hernstein

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

05.11.12

06.11.12

Wien

Projektmanagement 5.580,–

1.850,– auf Anfrage

www.nextlevel-academy.eu

www.mdi-training.com

www.primas.at

www.pmcc-consulting.com

www.hernstein.at www.mdi-training.com

Projektmanagement Grundlagen

VHS polycollege

10.11.12

11.11.12

Wien

166,–

pm competence week

pmcc consulting

10.11.12

17.11.12

Strobl

2.590,–

Kurzlehrgang Projektmanagement

VHS polycollege

10.11.12

17.01.13

Wien

490,–

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

MDI

12.11.12

13.11.12

Wien

social competence I – Führen in Projekten

pmcc consulting

19.11.12

20.11.12

Linz

650,–

www.pmcc-consulting.com

Konflikte als Chance nutzen

next level academy

19.11.12

20.11.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement für Assistentinnen

Secretary ACADEMY

20.11.12

21.11.12

Wien

1.399,–

auf Anfrage

www.vhs.at www.pmcc-consulting.com

www.vhs.at www.mdi-training.com

www.secretary-academy.at

➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

WIR FINDEN WEGE.

Prozessmanagement für Profis

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Dale Carnegie Austria 1060 Wien, Rahlgasse 3 01 / 985 05 23

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 63

ServicE | Hotels Niederösterreich

Bad Erlach

A-2822 Bad Erlach, Thermenplatz 1 Tel.: 02627/48 000 konferenz@linsbergasia.at www.linsbergasia Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, 2 bis 200 Personen, Tagungsräume individuell kombinierbar, 1 asiatischer Gartenpavillon bis zu 100 Pers.

Technik Extra gratis WLAN in allen Seminarräumen Tontechnik und weiteres Präsentationsequipment auf Anfrage

Niederösterreich

A-3364 Neuhofen an der Ybbs Tel.: 07475/52 112, Fax: DW 8 office@kothmuehle.at www.kothmuehle.at Michaela Pfeiffer

A-3874 Litschau, Buchenstraße 1 Tel.: 02865/5393, Fax: 02865/5393-98 seminar@koenigsleitn.at www.koenigsleitn.at Frau Riet Biemans

Tagungsräume 10; 6 davon mit Terrasse von 35 bis 240 qm, alle klimatisiert

Tagungsräume 7

Technik Extra Beamer, WLAN Ausstellungsfläche siehe Tagungsräume

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurants mit Terrasse, asiatische & regionale Küche, Haubenrestaurant »das Linsberg«, Pianobar Übernachtung 116 Standardzimmer, 9 Suiten Freizeit Specials Wellness- und Spabereich, Hotelpool, Fitnessraum, Rad-, Lauf- und Nordic WalkingStrecken, diverse Teamevents Tagungspauschale o.N. € 41,– HT/ € 51,– GT EZ ab € 151,–/ DZ ab € 110,50

Wien

Niederösterreich Neuhofen a. d. Ybbs

1030

Hotel Am Konzerthaus A-1030 Wien Am Heumarkt 35 – 37 Tel.: 01/716 16-0, Fax: DW 844 h1276@accor.com www.accorhotels.com, www.mgallery.com

Gastronomie Panoramarestaurant 150 Personen, Marmorstüberl 45, Gaststube 20, Terrassenstüberl 25 (Raucher), Terrasse 60, Tagesbar 50, Hausbar 100 Übernachtung 91 Zimmer mit WLAN und Schreibtisch Freizeit Specials Fitnessraum, Indoor-Pool, Outdoor-Pool, 3 Saunen, Infrarot, Tennis, Kegelbahn, 2 ha Relaxgarten mit Schwimmbiotop, Feuerstelle im Garten, Fahrräder, Tischtennis

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer Tagungsräume 7 insgesamt 500 qm (38 bis 110 qm)

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Technik Extra Gratis WLAN

Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Restaurant mit Terrasse, regionale und internationale Küche

Übernachtung 50 Zimmer

Übernachtung 121 Appartements in 15 typischen Waldviertler Dreiseithöfen Freizeit Specials Sauna, Infrarotkabine, Tennis, Squash, Beachvolleyball, Tischtennis, Golfschnuppern, Fahrräder, Massage

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha).

Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Wien

Oberösterreich

Oberösterreich

1060

Mercure Secession Wien A-1060 Wien Getreidemarkt 5 Tel.: 01/588 38, Fax: DW 212 h3532@accor.com www.accorhotels.com

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Moderationsequipment, klimatisiert

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment, klimatisiert

Ausstellungsfläche 162 qm

Ausstellungsfläche 54 qm

Gastronomie Restaurant, Bar, Lounge OSKARS

Gastronomie Panoramabar »Adele«

Übernachtung 211 Zimmer (Superior, Deluxe)

Übernachtung 70 Zimmer (Standard, Junior-Suiten, Appartements)

64 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Hinterbrühl

Tagungspauschale o.N. € 32,–; VP DZ € 99,–; VP EZ € 114,–

Tagungsräume 1

Tagungspauschale halbtags € 34,– inkl. einer Pause halbtags € 49,– inkl. Pause und Mittagessen ganztags € 59,– inkl. 2 Pausen und Mittagessen Zimmer ab € 99,–

Niederösterreich

Tagungspauschale o.N. ab € 56,–, VP/EZ ab € 116,– DZ ab € 96,–

Tagungsräume 3 Tagungsräume und 2 Boardrooms

Freizeit Specials Belvedere in der Nähe, Innenstadt

Litschau

Freizeit Specials Naschmarkt mit kulinarischer Meile, Innenstadt Tagungspauschale o.N. ab € 42 ,–, EZ ab € 94,– inkl. Buffetfrühst. keine Tagungspauschale für den Trainer

Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

Service | Hotels Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Tagungspauschale o.N. ab € 40,–, mit N. u. VP € 113,–

bis 100 Personen

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Übernachtung 54 Zimmer

Tagungsräume 6 alle mit Tageslicht

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken

Geras

A-2093 Geras Vorstadt 11 Tel.: 02912/300 , Fax: DW 100 rezeption@kuk-hotel.at www.kuk-hotel.at www.akademie-geras.at

5 bis 140 Plätze

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar

Niederösterreich

Hernstein

Ausstellungsfläche bis zu 325 qm Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Qi Gong, Ayurveda Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

Weihnachten feiern

im Winterwald

Kunstvoll beleuchtete Christ- und Waldbäume, romantisch flackernde Feuertonnen, herrlich duftender Punsch, heiße Maroni, dampfende Braterdäpfel – so stimmungsvoll überrascht der schneebedeckte Winterwald im Helenental.

Ihre exklusive Firmen-Weihnachtsfeier bis zu 200 Personen. Egal, mit wie vielen MitarbeiterInnen

Sie einchecken – Weihnachtsstimmung und -programm sind inklusive !

€ 60,–

All Inclusive-Weihnachtsfreuden :

Empfang im beleuchteten Winterwald Punsch, Maroni, Bäckerei und Braterdäpfel Fackeln und Feuertonnen Schneemann-Bau-Wettbewerb Festliches Galabuffet mit 6 Hauptspeisen 6 Stunden Gratis Getränke Gratis Bus-Shuttle ab 50 Personen Sa – Mi

p. P. ab 60 Personen

€ 65,–

p. P. bis 60 Personen

erleben

begreifen spüren

Krainerhütte, das Seminar- & Eventhotel 2500 Baden Tel. +43 / ( 0 )22 52 / 445 11 office@krainerhuette.at

Neu

www.krainerhuette.at

Bücher, Vorschau, Impressum

Die Highlights der nächsten Ausgabe

Geniale Grenzgänge Peter Baumgartner, böhlau Verlag Worin liegt das Geheimnis des Erfolges am Limit? Peter Baumgartner hat die Erfolgs­ faktoren aufgespürt, genau recherchiert und Besonderes entdeckt. Erfolgreiches Agieren am Limit ist stets von ethischen und moralischen Entscheidungen begleitet. Dies war schon bei der Nimrod-Expedition (1907 – 09) von Ernest Shackleton so. Die Weltmarktführer in Eis, Schnee und Entlegenheit kehrten um und sicherten ihr Vermächtnis und Überleben.

Peter Baumgartner durchleuchtet diese historische Begebenheit und legt die essenziellen Erkenntnisse daraus auf wirtschaftliche Machbarkeiten um.

ISBN 978-3-205-78798-3

Being Social – Einfluss von Social Media …

Being Social

Anneliese Breitner

Anneliese Breitner/Michael Gattereder/Martin-Hannes Giesswein, HOLZHAUSEN

Being Social Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft

Anneliese Breitner CO-Autoren: Michael Gattereder Martin-Hannes Giesswein

Werden Sie Teil unserer Online-Community auf www.beingsocial.at

Being Social ist ein Praxishandbuch, das die Nutzung von Social Media für unternehmensinterne Zwecke in Österreich erstmals aufgreift und mit einer Studie sowie Interviews mit Top-Unternehmen untermauert.

Anders als andere Fachbücher ist dieses interdisziplinär (Kommunikation, Human Resources und IT) aufgebaut. Best-Practice-Cases zeigen dem Leser Beispiele, die in Österreich bereits umgesetzt sind. Zu jedem Thema gibt es eine Handlungsanleitung, um diese selbst im eigenen Unternehmen durchführen zu können.

ISBN: 978-3-902868-36-7

Zeit – Macht – Ohnmacht Top-ManagerInnen im rasenden Zeit-Dilemma, Franz J. Schweifer, Verlag Dr. Kovac »Als Gott die Zeit erschuf, hat er von Eile nichts gesagt.« Dem afrikanischen Sprichwort zum Trotz gilt für die Postmoderne das pure Gegenteil. Das »Eiligtum« wurde zum Heiligtum erhoben, begleitet vom allpräsenten Leitgefühl: »Keine Zeit!« Dabei erscheint Zeit zunehmend als etwas Pointilistisches, Atomisiertes – aufgelöst in einem Meer von Punkten und Pünktchen an zig Aufgaben, Plänen, Vorhaben, Sehnsüchten und Be­dürfnis­sen. Umso spannender die Erkennt­nisse einer Forschungsarbeit, die eine außergewöhnliche, »mächtige« Zielgruppe im ZeitFokus hatte: das Top-Management.

ISBN: 978-3-8300-6174-8

66 | TRAiNiNG Nr. 6/12

Erscheinungstermin TRAiNiNG 07/12: 19. Oktober 2012 Management-Trainings: Die verschiedenen Themen der ManagementAusbildung

Mitarbeiterzufriedenheit: Erhöht das Messen alleine bereits die Zufriedenheit?

Personalentwicklung im internationalen Vergleich: Was machen unsere nahen und fernen Nachbarn anders als wir?

Moderation Moderne Ausbildungen und Methoden

Trainer-Alltag Von Abkupferern und Saboteuren

Impressum Medieneigentümer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45) Geschäftsführer: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga Jäger, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gastautoren Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: Margit Kunz (margit.kunz@magazintraining.com) Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile ­»Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net.

Cover: Foto: Thinkstock.com www.magazintraining.com

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Geben Sie dem Burnout keine Chance!

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