Training 07 2013 by Verlag Wirl

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

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Nr. 7 | November 2013

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Die Macht der Worte Gerade Menschen in der Weiterbildung, Trainer und Speaker erreichen im Jahr oft mehrere Tausend Menschen. Ihre Worte beeinflussen, ihre Worte bewegen, ja ihre Worte können mitunter Leben verändern. Ich bin auf Facebook mit zahlreichen Speakern »befreundet« und verfolge die Statusmeldungen genau. Vor Kurzem lese ich folgende Meldung: »Beim Rausgehen sagt ein Teilnehmer: ›Danke für den Vortrag. Sie haben ja so recht. Ich kündige morgen.‹« Auch folgende Meldung habe ich gelesen: »Heute habe ich wieder etwas bewegen können. Dieses Feedback bekam ich gerade: ›Ihr Seminar war für mich sehr bewegend, ich habe den Entschluss gefasst, meinen Mann zu verlassen.‹« Und das aufgrund eines Seminars bzw. eines Vortrages? Ich frage mich oft, ob sich Trainer dieser Macht bewusst sind. Worte können sowohl heilen als auch schaden. Erinnern wir uns 15 Jahre zurück. Damals füllten Speaker Hallen mit Tausenden von Menschen. Ihre Aufgabe war es, die Motivation in den Leuten zu wecken. »Tschacka – du kannst alles, was du willst!« war die Aussage. Angenommen, die Teilnehmer glauben das wirklich, ungefiltert. Ich bin überzeugt davon, dass etliche nach so einem Motivations-Wochenende tatsächlich ihr Leben änderten, denn »man kann ja alles schaffen, wenn man nur will«. Nur – wie geht die Sache aus, wenn jemand ohne zu denken sein Leben ad hoc ändert? In diesem Punkt bin ich vielleicht etwas zu realistisch, denn ich meine, man kann vieles schaffen, weit mehr als wir uns zutrauen. Aber eben doch nicht alles. Die diesjährige GSA-Convention hatte genau das zum Thema. In dieser Ausgabe gibt es daher einen umfangreichen Bericht darüber. Eine Kern aussage ist: »Trainer, denk genau darüber nach, was wäre, wenn deine Teilnehmer deine Worte für wahr nehmen!« Wir haben in dieser Ausgabe auch einen großen Schwerpunkt zum Thema Kommunikation, sowohl in gesprochener Form als auch in schriftlicher. Denn, und das wissen die Wenigsten: Nicht nur Inhalte sind entscheidend, sondern auch die Schrift, in der sie gesetzt sind. Die Art der Schrift, die wir für unsere Texte, für unsere E-Mails oder für unsere Präsentationen verwenden, beeinflusst die Wahrnehmung der Inhalte. Lesen Sie daher einen spannenden Artikel nicht nur über die Macht der Worte, sondern auch über die Macht der Schrift. Ich wünsche Ihnen viel Freude mit der aktuellen Ausgabe des Magazins TRAiNiNG.

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Weiterbildung

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06 News 10 Kolumne Coverstory: Das Einmaleins der Kommunikation Kommunikation: Die unterschätzte Kraft der Schrift Kommunikation: Der Kapitän im Unternehmen Gedächtnistraining: Beim Baum sitzt ein Zwerg und würfelt Mediation und Führung GSA-Convention: Warum ein Speaker bergsteigen sollte Interkultur: Von Expatriates zu Flexpatriates Seminarbericht: Ertappt – trotz Pokerface Tagungen: Green Meetings in Wels Lehrlingsausbildung: Imageproblem? Führung: Befristete Führungskräfte Employer Branding: Fan des eigenen Unternehmens sein Employer Branding: Netter Flirt oder tragfähige Beziehung? Social Employer Branding Outsourcing: HR-Prozesse erfolgreich auslagern Gesundheitsmanagement: Stressprävention für Führungskräfte Arbeitsrecht: All-in-Verträge HR-Interview: Mag. Manfred Reinthaler/Wiener Polizei

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64 Weiterbildungstermine 72 Seminar-Locations 74 Vorschau, Impressum, Buchtipps

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NEWS

Neues Seminar für Führungskräfte

Lehrlingsforum 2013

Vom 22. bis 23. November 2013 findet im Hotel Retter in Pöllauberg ein völlig neues Training statt. Unter dem Titel »Regie führen auf beruflichen Bühnen« veranstaltet Impuls & Wirkung dieses Seminar für Führungskräfte. In einem dialogischen Prozess erschließt die Trainerin den Teilnehmern, wie Regisseure vorgehen, wenn sie Botschaften vermitteln, Emotionen erzeugen und Menschen bewegen wollen. Monika Herbstrith (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) über das neue Seminar: »In Unternehmen wie im Theater geht es darum, Kernwerte und -ideen in wahrnehmbarer Form zu gestalten und die Zielgruppe in das Geschehen eintauchen zu lassen. Regie führen ist nicht nur ein künstlerischer, sondern auch ein Führungsprozess.« www.impuls.at

Das Konferenzunternehmen Business Circle lädt vom 3. bis 4. Dezember 2013 in Wien zur Premiere des Lehrlingsforums. Die Konferenz vereint Unternehmen, Jugendliche, Eltern, Bildungsexperten sowie Spitzenvertreter aus den Interessensvertretungen und der Politik, um zu diskutieren und zu beleuchten, wie die duale Ausbildung in Österreich wieder an Vertrauen und Stellenwert gewinnen kann. Dazu Initiatorin und Gastgeberin Romy Faisst: »Das duale Ausbildungssystem hat sich als bester Weg zur Vermittlung beruflicher Qualifikationen bewährt. Aber nach gut 60 Jahren ist es Zeit, grundlegende strukturelle Änderungen vorzunehmen. Weniger Jugendliche, der Trend zu höherer Bildung, fehlende Eignung oder falsch gewählte Lehrberufe sowie das sinkende Image der Lehre beschleunigen den ohnedies vorhandenen Lehrstellenschwund. Der Fachkräftemangel in Österreichs Unternehmen nimmt zu. Diesem Trend entgegenzusetzen, ist die Aufgabe der Stunde.« Im Vorfeld wird im Rahmen eines »Think Tank« ein ideales Wunsch-Szenario erarbeitet und im Rahmen der Konferenz präsentiert. www.businesscircle.at

Reiss Profil auf der Personal Austria Das Reiss Profil präsentiert sich auf der Personal Austria. Es werden erstmals aktuelle Entwicklungen und Anwendungen einem breiteren Publikum vorgestellt. Für Interessierte gibt es die Möglichkeit, selbst ein Reiss Profil für sich vor Ort zu erstellen und weitere Messeaktionen zu nutzen. Sie können auch Steven Reiss in einem Video kennenlernen. Stand G.14 – Halle C; 6. bis 7. November 2013. www.humanassets.at

3. Internationaler Coaching-Fachkongress Der 3. Internationale Coaching-Fachkongress »Coaching meets Research … Coaching in der Gesellschaft von morgen« findet vom 17. bis 18. Juni 2014 in der Schweiz statt. Als Ausgangspunkt steht die Hypothese, dass die gesellschaftliche Relevanz von Coaching steigt. Daher steht 2014 die Frage im Fokus: »Wird Coaching zunehmend zu einer Kraft gesellschaftlicher Entwicklung?« Dementsprechend steht der Kongress unter dem Thema »Coaching in der Gesellschaft von morgen«. Auf dem Kongress wird es praxisnahe und wissenschaftlich fundierte Beiträge ausgewiesener Experten, Wissenschafter und Praktiker aus verschiedenen Ländern geben. Die Inhalte der Beiträge orientieren sich an folgenden 3 Themensträngen: • Coaching als Initiator gesellschaftlicher Entwicklung • Coaching-Praxisfelder als Ausdruck gesellschaftlicher Bedeutung • Qualität im Coaching als Bedingung einer nachhaltigen Entwicklung Nach Angaben der Veranstalter wird insbesondere dem Austausch aller Teilnehmer und Referenten viel Platz eingeräumt werden, z. B. durch Forschungs- und Themenlabs sowie den Großgruppenveranstaltungen im Plenum (u. a. Preferred Futuring, Großgruppenkonferenz). Ein öffentliches Forschungskolloquium soll zudem Einblick in aktuelle Projekte der FH Nordwestschweiz bieten. www.coaching-meets-research.ch

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Kompetenztag der FHWien Die Anforderungen an die Problemlösungskompetenz von Studenten und Mitarbeitern sind in Zeiten dynamischer Märkte und Globalisierung enorm hoch. Reines Fachwissen reicht nicht mehr aus, Kompetenzorientierung und individuelle Förderung von Potenzial gewinnen sowohl in Unternehmen als auch im Hochschulbereich zunehmend an Bedeutung. Doch wie können Kompetenzen erkannt und gefördert werden? Welche Online-Tools gibt es für die Potenzialanalyse und das Training von Mitarbeitern? Wie können Führungskompetenzen entwickelt werden? Welche Kompetenzmodelle gibt es? Diese und weitere relevante Fragen werden im Rahmen des Kompetenztages am 21. November 2013 an der FHWien der WKW diskutiert.  www.f h-wien.ac.at/tourismus-management/ kompetenzen-im-kontext-2013/

Räume stundenweise mieten Die neue Plattform keytooffice.com hilft Menschen, einen passenden Arbeitsplatz zu finden, wo immer und wann immer sie ihn brauchen. Auf der Buchungsplattform kann man nach verschiedenen Arbeitsraumtypen, Ausstattung und Preis suchen, um die eigene Produktivität zu optimieren. Die Räume können für Seminare, Trainings, Meetings, Coaching-Sessions oder auch für Workshops genutzt werden. Da die Abrechnung stunden- bzw. tagesweise erfolgt, bezahlt man für den Geschäftsraum nur, wenn man ihn wirklich nützt. www.keytooffice.com

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Neu im Team von MUT Consulting

Gold für MDI und Hornbach

Seit dem Sommer 2013 verstärkt MMag. Doris Kühberger das Team der MUT Consulting Beratungs- & Trainings GmbH in Linz. Sie ist seit mehr als 10 Jahren in der Beratung & Entwicklung von Executive Trainings tätig und verfügt über umfassende Branchenkenntnisse. Bei MUT Consulting ist sie für Kundenberatung und Entwicklung zuständig. In dieser Funktion wird sie ihre Kenntnisse der Führungskräfteentwicklung im nationalen wie auch internationalen Bereich einbringen. www.mutconsulting.at

Im Rahmen der Zukunft Personal gewann das Team von Hornbach und MDI den 21. Internationalen deutschen Trainingspreis in der Kategorie »Führung, Team und Management«. Die Stärken des Programmes und der Zusammenarbeit waren: • hohe Praxisorientierung • Internationalität • transparente zukünftige Karriereleiter bis zum MarktManager (Führungsspanne: 150 Mitarbeiter) • didaktisches und methodisches Know-how, um praxisnahe zu vermitteln. • MDI mit internationalem Trainernetzwerk und hoher Qualitätsorientierung • 500 Teilnehmer durchliefen das Programm • Success Stories: Die ersten »Durchstarter« im MarktManager-Lehrgang starteten vor 3 Jahren als Verkäufer des Nachwuchsprogrammes www.mdi-training.com

NEU: CEO-Seminar – Führen an der Spitze Die ersten Wochen und Monate als Topmanager sind oft ein Sprung ins kalte Wasser und somit eine enorme Herausforderung. Um diese erfolgreich zu meistern, entwickelte das WIFI Management Forum gemeinsam mit Dr. Michael Hirt ein eigenes Seminar. »Das Konzept ist aus der Idee entstanden, ein praxisorientiertes Intensivseminar speziell für CEOs und jene, die es werden wollen, zu schaffen. Als neu ernannter Topmanager haben Sie die Chance, die nächsten Jahre entscheidend mitzugestalten und etwas zu bewegen. Gleichzeitig stellen sich Ihnen an der Spitze eines Unternehmens neue Herausforderungen«, so Michael Hirt. Im dreitägigen Seminar mit Workshop-Charakter erhalten die Teilnehmer unter anderem Management- und Beratertools und entwickeln einen strategisch fundierten Umsetzungsplan für den Transfer in die CEO-Praxis. www.wifiwien.at/243963

Pub Quiz – Englisch lernen einmal anders Das !Biku Pub Quiz fand am 25. September bereits zum 4. Mal statt. Anlässlich des Europäischen Tages der Sprachen von !BikuMTI initiiert, hat es sich in St. Pölten zu einer Institution entwickelt, nicht nur für QuizFans und Liebhaber der angloamerikanischen Kultur. Die Bandbreite der Teilnehmenden reicht von Mitarbeitern aus dem Management bis zu Schülern. An Pub-Quiz-Abenden wird in Teams auf Englisch geredet, gesungen, gerätselt, wettgekämpft und gescherzt. »Eine Sprache spontan anzuwenden, sich der interkulturellen Unterschiede bewusst zu werden, im Team zu agieren und Spaß zu haben, erst so wird eine Sprache richtig lebendig«, weiß Elisabeth Fuchsbauer, Geschäftsführerin von !BikuMTI. mti.biku.at

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Funny Translations Wie weithin bekannt, sind Benutzungshinweise und Anleitungen ein sprachliches Abenteuer, das zumeist seinesgleichen sucht. Deshalb haben sich große Möbelkonzerne auch schon auf den Piktogrammstil verlagert. Im Folgenden finden Sie ein paar kurze Benutzungshinweise, die den Zusatzvermerk »Lesen auf eigene Gefahr für die Lachmuskeln« verdient hätten. So steht zum Beispiel auf einem italienischen Händetrockner geschrieben: »Do not activate with wet hands!« (Nicht mit nassen Händen bedienen!) Nun ja, das wird wohl schwierig werden. Wir Frauen sind hier klar im Vorteil, da wir ja bekannterweise das »stille Örtchen« in Kleingruppen aufsuchen … Die Anleitung zu einer japanischen Seifenblasenpistole liest sich folgendermaßen: »While solution is not toxic, it will not make child edible.« (Obwohl die enthaltene Flüssigkeit nicht giftig ist, macht sie das Kind nicht essbar.) Gemäß des Mottos »Sicher ist sicher« steht zum Beispiel in der Bedienungsanleitung zu einem Bügeleisen zu lesen: »Do not iron clothes on body!« (Kleidung nicht direkt am Körper bügeln!) Hier ist definitiv die Person, die Sie hoffentlich auch schon zum Händetrockner begleitet hat, von Nöten, um eine faltenfreie Rückseite zu garantieren. Wie wir wissen, müssen in Beipackzetteln alle möglichen Nebenwirkungen aufgelistet sein. Mir persönlich scheint jedoch, dass man auf einer Schlafmittelverpackung mit folgendem Text leicht über das Ziel hinausgeschossen ist. »Warning: May cause drowsiness!« (Vorsicht: Kann zu Benommenheit führen!)

Diese sprachlichen Fauxpas widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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NEWS

ÖPWZ-Programm 2014

Zukunft Verkauf

Das ÖPWZ präsentiert sein Ausund Weiterbildungsprogramm für 2014. »Qualität, Weitblick und Innovation beweisen wir 2014 aufs Neue«, so Geschäftsführerin Barbara Halapier. »Unser Angebot ist auch 2014 breit gefächert. Der Bogen spannt sich von halbtägigen Kompakt-Seminaren bis zu längeren Ausbildungen und Lehrgängen mit anerkannten Diplomen.« Das Programm 2014 steht ab sofort auf der ÖPWZ-Homepage zum Download bzw. zur kostenfreien Bestellung und Zusendung per Post bereit. www.opwz.com

Neue Trends, neue Herausforderungen und neue Chancen. Wie Verkäufer und Führungskräfte diese erkennen und erfolgreich nutzen, erfahren Sie unter dem Motto »Zukunft Verkauf« auf dem 6. Verkaufskongress für Deutschland, Österreich und die Schweiz vom 27. bis 28. März 2014 in Wien. »Im Verkauf – und zwar in allen Bereichen – finden globale Veränderungsprozesse statt: Beispielsweise der Einsatz moderner Medien, die Multichanneling-Herausforderung, die immer größer werdende Markttransparenz und Vergleichbarkeit und daraus resultierend topinformierte Kunden, aber auch ökologische Aspekte spielen eine immer größere Rolle«, so Rudolf Semrad, Geschäftsführer Swatch Group Österreich und Moderator des Kongresses. www.vbc.biz

Vielfalt beim HR-Circle Mitte September trafen einander HR-Verantwortliche, um sich im Rahmen des HR-Circles zum Thema »Diversity« auszutauschen. Bei der von Ronny Hollenstein (GF ic2 concepts & trainings) moderierten Podiumsdiskussion standen folgende Personen zur Diskussion bereit: Mathias Cimzar (GF MTraining), Mag. Ina Pfneiszl (CSR-Leiterin Simacek) und Mag. Monika Haider (GF equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH). Um alle Teilnehmer kurz in das Thema einzuführen, wurden die 6 Kerndimensionen des Diversity Managements besprochen: Alter, Geschlecht, Behinderung, Ethnie, Religion und sexuelle Orientierung. Mathias Cimzar weist darauf hin, dass sich jeder Mensch in jeder Dimension angesprochen fühlen sollte und er meint dazu: »Das ist aber den meisten Menschen gar nicht bewusst. Für ein erfolgreiches Management der Vielfalt gilt es alle Kerndimensionen zu betrachten.« Das dürfe laut Cimzar gerne sukzessive umgesetzt werden, also eine Dimension nach der anderen. Ina Pfneiszl erzählt ein praktisches Beispiel von Simacek: »Rund 70 % unserer Mitarbeiter haben Migrationshintergrund, daher haben wir beschlossen, für alle Mitarbeiter einen Deutschkurs anzubieten. Unsere Reinigungskräfte haben die Möglichkeit, vor Ort beim Kunden im Anschluss an ihre Arbeit den Kurs zu absolvieren. Die Idee kam so gut an, dass unsere Kunden auch angefragt haben, ob ihre eigenen Mitarbeiter unsere Kurse besuchen dürften. Dafür bieten sie kostenlos den Raum.« Monika Haider stellt während der Diskussion klar, dass Diversity Management ein Prozess ist, und nichts Einmaliges. »Wir haben viele gehörlose Mitarbeiter und haben festgestellt, dass diese stark gemobbt wurden. Daher haben wir hier sehr viel getan und so Verständnis für Hörende und für Nichthörende geschaffen«, so Haider.

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage, sichern Sie sich schon heuer Ihre Mitgliedschaft für 2014 und nutzen Sie ab sofort alle Vorteile.)

Der nächste Termin: 21. Nov., 19.00 Uhr (Einlass: 18.30 Uhr) Fragestunde zu Themen des Arbeitsrechts mit Prof. Schrank Details und weitere Termine: www.hrcircle.at

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Nächster HR-Circle Termin: 21. November 2013: »Fragestunde zu Themen des Arbeitsrechts.« www.hrcircle.at

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CHRISTINES O R Wissen wir wirklich, N in welcher Welt wir hier leben dürfen? E R

Die Veränderung des Blickwinkels ist die beste Möglichkeit, Neues zu erfahren, Bekanntes verständlicher zu machen und Unangenehmes zu akzeptieren. Ich bin prinzipiell ein Mensch, der stets nach Neuem sucht, um daraus zu lernen und zu reifen. Veränderung ist nun einmal die Essenz des Lebens, jeder Stillstand bringt Gleichmaß bzw. Rückschritt. Gestatten Sie mir dazu ein persönliches Beispiel (das darf ich, denn dies ist meine ganz persönliche Seite). Heuer im Sommer durfte ich eine Reise der besonderen Art unternehmen und selten hat mich etwas so bereichert: Ich war einige Wochen in Guatemala, genauer gesagt in Antigua/Guatemala, noch genauer gesagt in Jocotenangu, und habe dort als Freiwillige in einer Schule für Straßenkinder bzw. für Kinder aus armen Familien als Hilfskraft gearbeitet. Und glauben Sie mir, liebe Leserin, lieber Leser, da verschieben sich die Wertigkeiten aus unserem »ach so reichen Leben« auf wundersame Weise. Da regen wir uns auf, dass am Wochenende die Schlechtwetterfront kommt? Oje, wie schlimm. In Jocotenango sind die Kinder glücklich, wenn sie statt einem Spritzer Handseife von mir zwei oder drei bekommen, weil »die Frau aus Europa« nicht zählen kann. Das beglückt nicht nur die Kinder. (An sich darf nämlich nur ein Spritzer Seife pro Kind ausgegeben werden.) Und einmal pro Woche dürfen die Kinder in der Schule 3 Minuten duschen, 3 Minuten mit kaltem Wasser und ohne Duschgel natürlich. Ach, Sie haben gerade das von Ihnen bevorzugte Duschgel nicht bekommen? Wie schrecklich! Die Kinder dort genießen die Duschmöglichkeit unter lautem Geplapper und Gelächter. Sie sind glücklich darüber und zeigen es auch. Herzerfrischend! Das sind nur kleine Beispiele, sie waren und sind aber für mich von großer Bedeutung. Und eine Frage stellt sich mir: Können wir uns auch noch so richtig freuen? Über das neue, noch größere Auto? Über den noch teureren Luxusurlaub in der Südsee? Freuen wir uns, dass warmes Wasser aus der Leitung kommt? Dass die Straßenbahn fährt? Die Veränderung des Blickwinkels durch den Aufenthalt bei »meinen« Kindern in Jocotenangu hat mir wieder bewusst gemacht, in welcher Welt wir hier leben. Ich bin dankbar und schätze wieder die »selbstverständlichen« Dinge, die eben gar nicht so selbstverständlich sind. Ich bin glücklich, dass Österreich z. B. so sauber ist. Dass die Luft so gut ist. Ich weiß, wir können die Welt im Großen nicht verändern, aber im Kleinen geht es allemal. Und sei dies durch 3 Spritzer Handseife und glückliche Kinderaugen am anderen Ende der Welt. »Verändere dich – dann veränderst du die Welt«, sagte schon Mahatma Gandhi. Genau das meine ich mit meinen Zeilen! Herzlichst Ihre

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KOMMUNIKATION

Das Einmaleins der Kommunikation Kommunikation ist heute das Um und Auf im beruflichen und privaten Alltag. Wer gut kommuniziert, hat Erfolg und Ansehen. In diesem Artikel geht es um Planung, Texten, Gestaltung, Stimme, Körpersprache und Rhetorik. Das Positive gleich vorweg: Alles Wesentliche ist erlernbar. Der Ablauf von Kommunikation ist im Prinzip einfach und schnell erklärt: Zweck und Zielgruppe definieren und dann darauf abgestimmt die Kommunikation gestalten. Das ist die einzig richtige Vorgehensweise – egal, ob es um eine Präsentation, das Schreiben eines E-Mails, den Entwurf einer Website, die Produktion einer Mitarbeiterzeitung oder den Aufbau eines Messestandes geht. Bevor Zielgruppe und Zweck nicht genau bestimmt sind, brauche ich gar nicht weiterzuarbeiten. Und nein: »Alle, die es interessiert« und »schön soll es sein« reichen als Definitionen nicht aus. Es muss zuallererst exakt geklärt sein, was ich bei wem auslösen will, was erreicht werden soll; warum man sich überhaupt die Mühe macht, zu kommunizieren. Denn: Kommunikation ist eine Menge Arbeit. Der Aufwand liegt in den vielen Details, für die es einer großen Menge an Know-how bedarf. Im Zentrum steht der Text. Bilder wirken zwar mitunter stärker und können z. B. Emotionen schneller transportieren, aber wenn es um die Weitergabe von Information geht, dann rückt der Text in den Mittelpunkt. Und es geht in der Kommunikation fast immer um die Weitergabe von Information – heute mehr denn je, schließlich leben wir im Informationszeitalter. Dass die Rezeption der Textinhalte von der Wahrneh-

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mung des Trägermediums (z. B. Schrift in der schriftlichen Kommunikation bzw. Körpersprache und Stimme in der mündlichen Kommunikation) wesentlich beeinflusst wird, steht weiter unten in diesem Artikel bzw. auf den Seiten 20 und 21 zu lesen. Zunächst einmal geht es um den Text selbst, also ums Texten. Text wird entweder gelesen oder gehört. (Ausnahmen sind Blindenschrift und Gebärdensprache, aber um diese wichtigen Sonderfälle soll es hier nicht gehen.) Der Unterschied zwischen Texten, die fürs Lesen und solchen, die fürs Hören geschrieben sind, ist mitunter sehr groß. Wenn jemand einen Text liest und erkennt, dass er die letzten paar Wörter – oder sogar Zeilen – zwar gelesen, aber nicht verstanden hat, dann springt er einfach mit dem Lesen zurück und liest den betreffenden Teil nochmals. Das ist aber beim Hören meistens nicht möglich und daher müssen Texte, die für die auditive Wahrnehmung gestaltet sind, besonders sorgfältig vorbereitet und vor allem ganz stark an die Zielgruppe angepasst werden. Für das Texten ist weiters wichtig, ob der Text im Rahmen einer Einweg- oder Mehrwegkommunikation vermittelt wird. Tabelle 1 zeigt die verschiedenen Textformen. Für die Einwegkommunikation muss im Vorfeld mehr Arbeit geleistet werden, weil nämlich die Empfänger

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keine Möglichkeit haben, nachzufragen. Das heißt, es muss z. B. von Vornherein ausgeschlossen werden, dass Textstellen (für die gewählte Zielgruppe!) unverständlich oder mehrdeutig sind. Aber der Reihe nach. Beginnen wir mit dem Tabellenfeld links unten, der schriftlichen Mehrwegkommunikation. Für einen Chat muss man sich nicht vorbereiten bzw. kann man das auch gar nicht. Wenn etwas unklar ist, fragt man einfach nach. Das Nachfragen ist wichtig, denn es kann leicht zu Missverständnissen kommen, weil Körpersprache, Stimme und Mimik als zusätzliche Informationsquellen fehlen. Genau dieses Nachfragen ist aber im Feld darüber, der schriftlichen Einwegkommunikation, nicht möglich. Umso mehr Arbeit muss man fürs Texten investieren, schriftliche Einwegkommunikation ist immer ein beträchtlicher Aufwand. Damit das, was im Kopf des Schreibenden ist, über Text in die Köpfe der Leser transportiert wird, muss eine Menge Arbeit geleistet werden. Es ist auch ganz klar, wer diese Arbeit leisten muss: der Kommunikator. Denn nur er hat die komplette Information, das Gesamtbild. Die Texte müssen genau an Zweck und Zielgruppe angepasst werden, damit man das Kommunikationsziel erreicht. Das ist z. B. beim Schreiben eines Lehrbuchs eine Selbstverständlichkeit. (Obwohl es gerade hier oft versteckte Kommunikationsziele gibt. Manche Lehrbücher sind definitiv nicht für die Studenten getextet. Da geht es dann wohl eher um die Publikationsliste des Autors, als darum, den Studenten etwas beizubringen. Eigentlich eine Schweinerei, denn diese müssen sich dann durch Seiten quälen, die gar nicht für sie geschrieben wurden.) Aber auch schon für das Verfassens eines EMails bedarf es einer gewissen Strategie. Wie Sie Ihre E-Mails texten und gestalten, kann einen wesentlichen Einfluss auf Ihre Karriere haben. Wenn Sie z. B. jede Woche 3 bis 4 E-Mails an Ihren kompletten Kollegenkreis senden und diese E-Mails dann vielleicht noch bildschirmfüllende Textwüsten sind, dann wird sich schon nach wenigen Monaten niemand mehr für Ihre E-Mails interessieren. Diese werden vielleicht gerade einmal kurz angeklickt, damit sie nicht mehr als ungelesen markiert sind, gelesen werden sie allerdings nicht mehr. Wenn Sie hingegen nur in wichtigen Anlassfällen an genau die richtigen Adressaten gut getextete und gut gestaltete E-Mails schicken, dann werden diese stets gelesen werden. Nach einiger Zeit wissen Ihre Kollegen, dass es etwas Interessantes zu lesen gibt, wenn Ihr Name als Absender im E-Mail-Programm aufscheint. Sie gelten als jemand, der im Unternehmen etwas zu sagen hat.

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Was sind nun gut getextete und gut gestaltete EMails? Wie sehen diese aus? Dazu gibt es ein paar wenige Tipps, die gut in diesen Artikel passen: • kurze Sätze • kurze Zeilen – mit Sinnsprüngen arbeiten • kurze, einfache Wörter • insgesamt so wenig Zeilen wie möglich • richtige Schrift und Schriftgröße wählen Natürlich sollte ein E-Mail fehlerfrei sein und – ganz wichtig: Die Anrede muss stimmen! Warum sollen Wörter, Sätze und Zeilen kurz sein? Weil kurze Wörter meist die kräftigeren sind, weil niemand gerne komplizierte Sätze liest und weil kurze Zeilen am Bildschirm viel einfacher zu lesen sind. Die Bildschirme im Büro sind meist sehr breit – wenn man da nicht bewusst Zeilenumbrüche einsetzt, werden die Zeilen elendslang dargestellt. Daher soll man auch mit Sinnsprüngen arbeiten: für jeden neuen Gedanken eine neue Zeile, immer 3 bis 6 kurze Zeilen (durchschnittlich nicht mehr als 50 Zeichen lang), danach eine Leerzeile, dann der nächste Absatz, maximal 5 solcher Absätze (weniger ist besser). Das geht sich immer aus! Wenn man mehr Text hat, muss man ein bisschen mehr Arbeit investieren, damit er kürzer und aussage kräftiger wird. Wenn es sich trotzdem nicht ausgeht, dann ist wahrscheinlich E-Mail das falsche Kommunikationsmittel. Ein E-Mail soll in seiner Gesamtheit wie ein leicht zu verschlingendes Texthäppchen wirken: viel Weiß, wenig Text und kurz. Wenn Tabelle 1

visuelle Wahrnehmung (schriftlich)

auditive Wahrnehmung (mündlich)

EinwegKommunikation

E-Mail, Brief, Buch, Skript, Magazin, Lernunterlagen, Zeitung usw.

Radio (z. B. Nachrichten), Hörbuch, Lern-CD usw.

MehrwegKommunikation

Chat, Gespräch, Sitzung, Instant Messaging Präsentation, Telefonat u. U. SMS-Konversa- Vortrag, Seminar tionen

Text

Tabelle 2

visuelle EinwegKommunikation Text-Inhalt Lesbarkeit

Text-Gestaltung Schrift, Layout, Abstände, Zeilenlänge usw.

Satzbau, Verständlichkeit Satzlänge, Vokabel Attraktivität

Text-Hilfen

Illustrationen, Infografiken Typografie, Grafikdesign

Fotos, Illustrationen

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Helga Steiner »Für Angehörige vieler Berufe wie z. B. im Marketing und Vertrieb, aber auch für Führungskräfte, ist es unausweichlich, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen.«

man ein gut gestaltetes E-Mail öffnet, merkt man sofort: »Ha, das lese ich gerne. Da bin ich gleich fertig.« Wenn Text oder Gestaltung oder beide einen mühsamen Eindruck machen, dann wird das E-Mail vermutlich nicht gelesen, denn in der Kommunikation gilt: mühsam = uninteressant. Weitere Tipps fürs Texten für die schriftliche Weitergabe von Information finden sich z. B. in den Ratgebern von Wolf Schneider. Sein Buch »Deutsch fürs Leben« hat er mit dem Untertitel »Was die Schule zu lehren vergaß« versehen. Und tatsächlich fragt man sich, warum man in 12 Jahren Deutschunterricht zwar gelernt hat, die verschiedensten Textformen bis hin zur Interpretation zu verfassen, aber nie beigebracht bekommen hat, wie man textet, damit die Leser den Text auch leicht verstehen und gerne lesen. Diese Ausgabe des TRAiNiNG ist übrigens voller Dinge, die die Schule zu lehren verabsäumt: Warum lernt man nichts über den Umgang mit der eigenen Stimme oder ein paar Tipps zur richtigen Aussprache? Warum wird einem in all den Jahren nichts über die Bedeutung der Körpersprache beigebracht? Warum lernt man nicht einige Methoden, wie man sich Dinge besser merkt? (Das fragen sich auch die Gedächtnistrainer. Die für den Artikel ab Seite 24 von uns interviewten Experten Gregor Staub und Oliver Geisselhart halten sogar honorarfrei Vorträge an Schulen, um das Wissen zu verbreiten.) Warum lernt man in der Schule nichts darüber, wie wichtig die Auswahl der Schrift für

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die Wahrnehmung und Interpretation der Textinhalte ist? (Artikel auf den Seiten 20 bis 21.) Warum lernt man in den Turnstunden nicht irgendwann Übungen, die Rumpfmuskulatur und Wirbelsäule stärken oder bekommt Jonglieren beigebracht, das man im Jugendalter leicht und schnell erlernen kann und das gesund für Hirn und Augen ist? (Siehe unsere Einladung auf Seite 21 oder auch den Artikel über Jonglieren in unserer Ausgabe 4/2013.) Zurück zur Tabelle 1 über die Textformen. Im Feld rechts unten, also in der mündlichen Mehrwegkommunikation, finden sich sowohl Gespräche und Sitzungen, die man zwar inhaltlich gut, textlich aber nur schwer vorbereiten kann, als auch Vorträge, Präsentationen und Seminare, die es natürlich sowohl inhaltlich als auch textlich bestmöglich vorzubereiten gilt. Der Vorbereitungsaufwand ist auch hier beträchtlich, das kann wohl jeder bestätigen, der schon einmal eine Präsentation, einen Vortrag oder gar ein Seminar gehalten hat. Die Textform, die man am genauesten an die Zielgruppe anpassen muss, ist die mündliche Einwegkommunikation (in der Tabelle 1 rechts oben). Hier gibt es kein Rückfragen – was nicht verstanden wird, ist verloren. Daher muss man in der Vorbereitung wissen, was die Hörer verstehen und was nicht; was sie hören wollen, in welcher Umgebung sie es vermutlich hören usw. Ein gutes Beispiel für die Abstimmung der Texte (und Inhalte) auf die Zielgruppe sind die Nachrichtensendungen im Radio. Schalten Sie einmal um 17.00 Uhr Kronehit oder Energy ein und hören Sie sich die Nachrichten an. Wenn diese vorbei sind, wechseln Sie auf Ö1 (wo die Nachrichten dann noch einige Minuten dauern werden). Der Unterschied ist gewaltig! Auf Ö1 hört man minutenlang nur Text in mittellangen Sätzen. Das würde die Zielgruppe von Kronehit oder Energy nicht aushalten! Dort sind sogar die Minisätze mit Musik oder einem Beat hinterlegt bzw. werden davon permanent unterbrochen. Die Text-Unterschiede zwischen den Sendern sind größer als jene zwischen den verschiedenen Tageszeitungen, weil eben für die mündliche Einwegkommunikation zielgruppenspezifische Texte noch wichtiger sind, als für die schriftliche. In der visuellen Einwegkommunikation geht es darum, den Text verständlich, gut lesbar und attraktiv zu machen – natürlich wieder mit Zweck und Zielgruppe vor Augen. Wenn Inhalte mit Text alleine nur unzureichend oder schwierig darzustellen sind, setzt man Texthilfen ein, das sind nicht-textliche Elemente wie z. B. Infografiken oder Fotos. Die diesbezüglichen Zusammen-

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hänge sehen Sie in der Tabelle 2 auf Seite 13, die gelben Felder zeigen, auf welchen Gebieten man womit arbeiten muss, um Lesbarkeit, Verständlichkeit und Attraktivität zu erreichen.

Stimme und Körpersprache

Wie eingangs erwähnt, sind die Trägermedien des gesprochenen Textes Stimme und Körpersprache. Ihr Einfluss auf die Wahrnehmung und Interpretation der gehörten Inhalte ist unbestritten. Prof. DI Walter Samuel Bartussek ist Experte für Körpersprache und MimoSonanz® Coaching sowie Trainer am WIFI Management Forum (www.bartussek.info). Er antwortet auf unsere Frage, wie wichtig Körpersprache für den Erfolg bei Gesprächen und Präsentationen sei: »Die Körpersprache ist für den Erfolg ausschlaggebend! Denn wie das, was Ihre Worte vermitteln sollen, bei Ihrem Gegenüber tatsächlich ankommt, wird ausschließlich von den (meist unbewusst) mitgesandten nonverbalen Signalen bestimmt. Ihr Gegenüber reagiert (wiederum meist unbewusst) darauf entsprechend interessiert, abweisend, gekränkt, belustigt, gleichgültig etc. – selbst dann, wenn der sachliche Informationsaustausch weiterhin inhaltlich korrekt stattfindet. Das Ganze läuft wie ein Ping-Pong-Spiel ab, denn diese durch die aufgezählten Eigenschaftsworte be-

schriebenen Emotionen bestimmen ihrerseits wieder die Körpersignale, die mit der Antwort verbunden sind. Letztendlich entscheidet dann die dadurch entstehende Beziehungsqualität, also die Art des gegenseitigen Umgangs miteinander, wie die Inhalte des Gespräches umgesetzt werden, also z. B. darüber, ob • das angebotene Produkt wirklich gekauft wird, • über einen Vertrag weiter verhandelt wird oder nicht, • der delegierte Auftrag schnell oder langsam oder letztendlich gar nicht ausgeführt wird, • dies in einer beschwingten und leichten Stimmung oder in einer missmutigen, aggressiven oder feindseligen Art geschieht. Dadurch wird die ganze Atmosphäre für alle Beteiligte gestört, was zu Frustration, bis hin zu Mobbing oder Krankenstände am Arbeitsplatz führen kann.« Wie wichtig die Stimme für den Kommunikationserfolg ist, erklärt Arno Fischbacher, Stimmcoach, Rhetoriktrainer, Redner und Autor (www. arno-fischbacher.com): »Die Stimme ist ausschlaggebend für den persönlichen Erfolg und die Karriere. Denn wer immer heute kommuniziert, braucht Stimme. Und ohne eine geschulte Stimme bleibt auch die beste antrainierte Rhetorik auf der Strecke und verfehlt ihre Wirkung.

Reiner Philipp Kais »Den Stimmeinsatz und die richtige Verwendung kann man erlernen und vor allem üben.«

Walter S. Bartussek »Die Körpersprache ist für den Erfolg ausschlaggebend!«

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Petra Berger »Manche lernen von klein auf gut sprechen und schön tönen, andere später – aber wirklich niemandem ist es in die Wiege gelegt.«

Die Stimme sorgt machtvoll, aber unbewusst für Faszination, Sympathie und Durchsetzungsvermögen, wenn sie denn bewusst eingesetzt wird. Das Thema Stimme hat somit ein hohes ungenutztes wirtschaftliches Potenzial.« Ganz ähnlich sieht das die diplomierte Sprechtrainerin Petra Maria Berger (www.sprichmitmir.at): »Sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld verleiht es im psychologischen Sinne Sicherheit, wenn sich das Gesagte auch gut anhört. Ob jemand kompetent, teamfähig, führungsstark oder motiviert ist, hört man weniger an den Worten als am Ton. Immer wieder verbauen sich vielversprechende Menschen ihre Karriere, weil sie das, was sie drauf haben, nur unzulänglich hinüberbringen. Und das ist – finde ich – sehr, sehr schade.« Was macht man aber, wenn man glaubt, einfach keine schöne Stimme zu haben? Ist Stimme nicht auch eine Sache des Talents? Was ist wirklich erlernbar? Petra Berger: »Jede Stimme ist schön. Ganz wenige Stimmen sind physiologisch beeinträchtigt; die meisten werden nur falsch ge-

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führt. Das ist wie bei einer Geige: Das Material ist unterschiedlich, aber fast immer gut. Ob ich aber auf dem Instrument ›herumsäble‹ oder virtuos spiele, hängt vom Übungsaufwand des Spielers ab. Manche lernen von klein auf gut sprechen und schön tönen, andere später – aber wirklich niemandem ist es in die Wiege gelegt.« Der Countertenor und Stimmtrainer Reiner Philipp Kais (www.sprechbesteck.at) ergänzt: »Für die Sprechstimme ist kein besonderes Talent nötig. Viele der persönlichen Stimm-Merkmale sind aufgrund der Anatomie vorgegeben. Manchmal gibt es dadurch Einschränkungen in der Funktion der Stimme. Sollte mir als geschultem Hörer hier allerdings etwas auffallen, empfehle ich immer die Konsultation eines HNO-Facharztes oder eines Logopäden. Den Stimmeinsatz und die richtige Verwendung kann man erlernen und vor allem üben.« Arno Fischbacher sagt über Stimmtraining: »Die Stimme eines jeden Menschen ist einzigartig. Daher können wir uns zwar andere zum Vorbild nehmen, etwa Schauspieler oder ausgebildete Sprecher mit besonders schönen Stimmen, aber wir sollten uns bewusst sein, dass man diese Vorbilder auch mit Hilfe von Stimmtraining niemals zu 100 % erreichen wird. Insgesamt verhilft Stimmtraining aber definitiv zu mehr Selbstbewusstsein, mehr Aufmerksamkeit, positiveren Gesprächsabläufen, glaubwürdigerem Auftreten und mehr Überzeugungskraft.«

Authentizität

Es geht in der Kommunikation auch immer um die wahrgenommene Authentizität. Neben dem Anpassen an Zweck und Zielgruppe ist sie ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wer es schafft, in seiner Kommunikation authentisch zu wirken, wird seine Ziele leichter erreichen – und vor allem umgekehrt: Wer nicht authentisch wirkt, hat es extrem schwer, irgendjemanden von seinen Inhalten zu überzeugen. Wenn jemand zu uns spricht, können wir uns relativ schnell und treffsicher eine Meinung darüber bilden, ob das Gesagte stimmig ist – wir merken es an der Körpersprache und an der Stimme. Das ist ein weiterer Grund, warum die beiden so erfolgsentscheidend sind. Walter S. Bartussek drückt das so aus: »Wollen Sie mit Ihrem Anliegen überzeugen und sich durchsetzen, müssen Sie authentisch sein. Dies erreichen Sie nicht allein durch logisch treffende Schlussfolgerungen, sondern durch eine klare innere Haltung, die sich wiederum durch eine ebenso klare, überzeugende äußere (Körper-) Haltung und Körpersprache widerspiegelt. Letztendlich werden sich erst dadurch Ihre Wunschziele manifestieren können.«

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Arno Fischbacher erklärt die Bedeutung der Stimme für die Authentizität: »Die Stimme ist gewissermaßen unser zweites Gesicht. Daher ist es entscheidend, dass Stimme und Auftreten auch zueinander passen, denn sonst leidet die Glaubwürdigkeit darunter. Sicher haben Sie es selbst schon erlebt, dass Sie in einem Gespräch den Eindruck hatten, dass die Stimme Ihres Gegenübers gar nicht zu seinem Gesichtsausdruck gepasst hat. Vielleicht war es Ihnen unmöglich, seinen Humor als Humor zu verstehen oder Sie konnten das Gehörte und damit den Sprecher nicht ernst nehmen. Stimme unterläuft die sachliche Kompetenz, wir empfinden jemanden dann unbewusst als kompetent, wenn Körper und Stimme die gleichen Signale aussenden.« Reiner Kais stellt den Zusammenhang zwischen Stimme, Sprechweise und Authentizität her: »Inhalt, Körperhaltung, Gestik und Mimik kann ich gegebenenfalls einstudieren. Nur die Stimme ist aufgrund ihrer Anatomie ein unveränderlicher Indikator für Emotionen. Aufgrund des Stimmeindrucks entscheiden wir – oft sekundenschnell – ob wir unser Gegenüber sympathisch und interessant finden und ob wir Vertrauen fassen. Dabei kommt es natürlich auf die Authentizität an. Nichts wird schneller entlarvt, als eine verstellte Stimme oder gekünstelt wirkende Sprechweise. Ich befürworte hierfür auch immer die Verwendung des persönlichen Dialekts, vorausgesetzt, dass dieser vom Zuhörer verstanden wird. Dialekt wirkt automatisch immer natürlich und authentisch. Auch der Stimmklang ist elementar für die Authentizität und den Erfolg. Einer angenehm klingenden Stimme hören wir doch viel lieber und länger zu. Diesen Wohlklang können wir mit den richtigen Übungen herstellen und trainieren.« Petra Berger erklärt, wie man in seiner Kommunikation authentisch werden kann: »Stimme ist ein wesentlicher Faktor, wenn es darum geht, dass das Gesagte auch als das Gemeinte wahrgenommen wird. Wenn Stimme, Körpersprache und Inhalt das Gleiche aussagen, wird der Mensch als authentisch und glaubwürdig wahrgenommen. Jeder Mensch ist anders. Jeder hat seine Geschichte, seine Mechanismen und Muster. Authentizität anzustreben heißt, die persönliche Sprechweise zu finden, den je ureigenen Ausdruck. Das meiste, was wir uns beim Sprechen angeeignet haben, ist entweder abgeschaut oder dient als psychologische Krücke. Das reicht von Körperhaltungen, Aussprache, Füllwörtern und Mimik bis Stimmführung und Satzbau. Seine Persönlichkeit im Sprechen zu entwickeln, ist kein Antrainieren von neuen Masken, sondern vor allem ein ›Entkrusten‹ von alten, wahrscheinlich nicht mehr notwendigen Automatismen.«

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Für Präsentationen gibt uns Arno Fischbacher 3 Tipps, um stimmlich optimal zu agieren: • Sprich im Stehen, denk im Gehen! Ihre Stimme überzeugt so durch Kraft, Klarheit und Volumen. • Sprechen Sie langsam und machen Sie Pausen! So geben Sie Ihrem Publikum Zeit, das Gesagte zu verstehen. • Variieren Sie in Tonhöhe und Lautstärke und lassen Sie Ihren Schultern, Armen und Händen freien Lauf! Die Lockerheit überträgt sich auf Ihre Stimme. Womit wir bei den nächsten Themen wären …

Arno Fischbacher »Stimmtraining verhilft zu mehr Selbstbewusstsein, mehr Aufmerksamkeit, glaubwürdigerem Auftreten und mehr Überzeugungskraft.«

Rhetorik und Präsentation

Die rhetorischen Fähigkeiten sind ein weiterer Erfolgsfaktor in der Kommunikation. Ronny

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Ronny Hollenstein »Meiner Meinung nach kann man die Wichtigkeit der eigenen Rhetorik gar nicht genug betonen.«

Hollenstein, geschäftsführender Gesellschafter vom auf Kommunikation spezialisierten Training- und Coachinganbieter ic2 (www.ic2.at), erklärt, warum: »Meiner Meinung nach kann man die Wichtigkeit der eigenen Rhetorik gar nicht genug betonen. Eine gute Rhetorik hilft, seine eigenen Erwartungen, Werte und Meinungen auszudrücken, Grenzen zu ziehen, um seine Identität zu wahren und Wissen mit anderen zu teilen, um es so überhaupt erst nutzbar zu machen. Somit ist sie sowohl beruflich als auch für die eigene Entwicklung sehr wichtig.« Helga Steiner, Inhaberin von Steiner Consulting (www.steinerconsulting.at) zählt die rhetorischen Faktoren auf: • Schlagfertigkeit und Sprachwitz • Formulierungskunst • Diskussion/Dialog • Fragetechnik • Argumentationstechnik • Einwandtechnik • Verhandlungstechnik So wie schon bei der Stimme, gilt auch hier: Das meiste ist nicht Sache des Talents, sondern erlernbar. Ronny Hollenstein erläutert das so: »Die Begabung ist für mich sekundär, weil sie nur einen bestimmten Stil, der charakterlich geprägt ist, begünstigt. Ein eher introvertierter Mensch wird sich zwar schwerer tun, seine Meinung auszudrücken, aber er kann dennoch sehr sinnvoll zur Kommunikation beitragen, weil er vielleicht

ein besserer Zuhörer ist oder einfach nur sorgsamer nachdenkt, bevor er was sagt. Ich finde, dass wir Kommunikationstrainer mit unseren Kunden auf Basis der Talente und Charaktermerkmale förderliche Verhaltensweisen üben können, um so Stärken zur Geltung zu bringen bzw. oft erstmals bewusst zu machen. Und hier gibt es viel zu lernen: achtsames Zuhören, strukturiertes Sprechen, deutliches Sprechen, richtiges Atmen, gesundes und richtiges Verwenden der Stimme, aufrechte Haltung usw.« Die Unterschiede in der Vorbereitung zwischen Gesprächen und Präsentationen sind weiter vorne in diesem Artikel ganz kurz erklärt. Nun wollen wir wissen, ob es auch im Erarbeiten rhetorischer Fähigkeiten Unterschiede zwischen Gesprächen und Präsentationen gibt, was ja naheliegt. Ronny Hollenstein: »In beiden Settings werden unterschiedliche und gemeinsame Fähigkeiten benötigt. Gemeinsam ist beiden, dass man sich ausdrücken muss und der Zuhörer uns verstehen sollte. Bei Präsentationen hat man mehr Redezeit am Stück, weshalb man die reinen Informationen auch vorbereitet durch Bilder (Beispiele, Vergleiche, Metaphern etc.) zusätzlich kommunizieren kann. In beiden Situationen ist aber die strukturierte Ausdrucksweise wichtig. Bei Gesprächen gilt es zusätzlich, auf mögliche Fragen und Einwände vorbereitet zu sein (was im Übrigen auch für die meisten Präsentationen gilt – schließlich wird über das Präsentierte ja im Anschluss oft diskutiert). Dabei ist das Zuhören wieder besonders wichtig, weil auf Basis des Gehörten die Reaktion erfolgt. Und zuhören kann man lernen.« Neben den rhetorischen sind schließlich auch die Präsentationsfähigkeiten für den Kommunikationserfolg wesentlich, und das nicht nur im Rahmen »echter« Präsentationen. Helga Steiner erklärt: »Präsentationstechnik ist sehr, sehr wichtig, denn was wirkt, ist die Wirklichkeit für den Zuhörer. Auch der Umgang mit den verschiedenen Medien ist enorm wichtig. Für Angehörige vieler Berufe wie z. B. im Marketing und Vertrieb, aber auch für Führungskräfte, ist es unausweichlich, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Der Zuhörer fragt sich immer: • Worum geht’s? • Was bringt mir das? • Warum erzählen Sie uns das? • Wie geht’s jetzt weiter? Wer Nutzen bietet, wird ernst genommen! Denn jeder Mensch möchte einen Vorteil haben.« Dr. Schien Ninan, Training & Creative Director bei hps (www.hps-training.at), antwortet auf die Frage, wie wichtig das Erlernen guter Prä-

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HPS Presentation Map gibt Orientierung FORMELL HOHER AUFWAND

INFO

PITCH

MITTEILEN BESPRECHEN

AKTIVIEREN GEWINNEN

INFORMELL GERINGER AUFWAND

sentationstechnik sei: »Laut einer Studie der WU Wien sagen 95,7 % aller österreichischen Manager ›Präsentationen sind für unser Unternehmen wichtig‹, Aber nur 2,2 % der Befragten sagen ›Präsentationen in unserem Unternehmen sind sehr gut‹. Präsentationen sind also wichtig, werden offenbar aber nicht gut gemacht. Hohes Potenzial für Mitarbeiter also, mittels Präsentationen die eigene Karriere zu fördern! Wer sich und seine Arbeit besser präsentiert, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.« Natürlich wollen wir auch beim Thema Präsentieren wissen, inwieweit es Sache des Talents ist. Schien Ninan: »Es gibt Menschen, die ein Talent für Kommunikation im Allgemeinen haben. Die Präsentationssituation ist aber eine sehr spezielle Situation, die bestimmte Techniken erfordert. Diese Techniken beherrschen Sie aber nicht aufgrund eines Talents, die müssen Sie lernen. Talent ist also hilfreich, Präsentationserfolg aber definitiv auch lernbar! Für eine professionelle Business-Präsentation gibt es keine Ausrede wegen mangelnden Talents.« Somit schließt sich der Kreis: Schriftliche Kommunikation (mit E-Mail als Beispiel), Stimme, Körpersprache, Rhetorik und Präsentationstechnik: All das kann man lernen. Gut gemachte Kommunikation kostet Zeit – Zeit, die verschiedenen Instrumente zu erlernen (teilweise geht es da auch um Verhaltensänderung – und das geht nicht von heute auf morgen) und dann natürlich auch Zeit für Vorbereitung und Umsetzung. Diese Zeit muss man sich nehmen, will man erfolgreich sein. Es ist wichtig, sich bei der Planung einer Präsentation bewusst zu machen, wie viel Bedeutung diese hat – damit man dementsprechend Ressourcen investiert. hps hat dazu die »hps Presentation Map« (siehe Skizze oben) entwickelt. Schien Ninan erklärt: »Neben der Dimension Info- bzw. Pitch-Präsentation unterscheiden wir auch zwischen formellen Präsentationen, bei denen Präsentatoren in der Regel viel zu gewinnen bzw. zu verlieren haben, und informellen Präsentationen, bei denen es im Vergleich weniger zu gewinnen gibt. Sie

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sollten für formelle Präsentationen (z. B. vor dem Vorstand) einen höheren Aufwand betreiben, als für informelle Präsentationen (z. B. vor Kollegen). Am Beginn jeder Präsentationsvorbereitung sollten Sie sich im Klaren sein, wo auf der Presentation Map sich Ihre Präsentation befindet. Es gibt auch für Info- bzw. Pitch-Präsentationen unterschiedliche Strukturen und Storylines. Vereinfacht gesagt: Bei Info-Präsentationen gilt es, vor allem Informationen und Fakten klar strukturiert und logisch nachvollziehbar zu präsentieren. Bei Pitch-Präsentationen geht es darum, einen dynamischen roten Faden zu entwickeln, der die Zielgruppe emotional anspricht und Überzeugungskraft hat.« Schien Ninan zählt die konkreten Schritte für die Planung einer Präsentation auf: • 1. Schritt: Aufgabe festlegen – was ist das Thema, wer soll zuhören, wer ist die Zielgruppe? • 2. Schritt: Zielgruppenanalyse – Einstellung, Interessen, Relevanz des Themas für die Zielgruppe • 3. Schritt: Ergebnis festsetzen – Kernbotschaft, was soll die Zielgruppe tun, was ist der Nutzen für die Zielgruppe • 4. Schritt: Auf der HPS Presentation Map einordnen Damit schließt sich ein weiterer Kreis. Für Präsentationen gilt natürlich wie für jede Form der Kommunikation: Zuallererst müssen Zweck und Zielgruppe definiert werden. Bevor das nicht geschehen ist, braucht man gar nicht weiterzuarbeiten. T

Schien Ninan »Talent ist hilfreich, Präsentationserfolg aber definitiv auch lernbar!«

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KOMMUNIKATION

Die unterschätzte Kraft der Schrift

Die Auswahl der Schrift kann wesentlich für den Erfolg einer Präsentation sein. Allerdings fehlt selbst bei vielen Trainern und Instituten das Bewusstsein dafür.

Martin Tiefenthaler »Bei der Gestaltung von Folien geht es um 2 Dinge: Einerseits um die Auswahl der Schrift selbst, diese soll die Semantik des Inhalts unterstützen. Und andererseits darum, wie das Layout als gesamtes aussieht.« www.idiidiiidesign.at

Buchtipps

Die WirkUng von Schrift wird unterschätzt. Schrift wirkt so stark, weil die Emotionen, die sie transportiert, unbewusst aufgenommen werden. »Man bekommt nicht mit, dass man etwas mitbekommt«, beschreibt es Martin Tiefenthaler, Typograf, Mitbegründer der typographischen gesellschaft austria und Typografie-Lehrer an der »Graphischen« in Wien. Aber: Man bekommt eben etwas mit, ganz sicher. Hyunjin Song und Norbert Schwarz haben sich in Studien mit Schriftwahrnehmung befasst und beschreiben die Ergebnisse unter anderem in ihrem Artikel »If it’s easy to read, it’s easy to do …« (the Psychologist, vol 23 no 2, Februar 2010, Seite 108ff.): Menschen, die einen Text lesen, sind sich über ihre Gefühle beim Lesen im Klaren. Sie verbinden diese Gefühle mit den Inhalten, wissen aber nicht, wo die Gefühle herkommen. Und oft kommen diese Emotionen von der Schrift, in der der Text gesetzt ist. Das ist nichts Neues, das wissen Typografen seit Jahrzehnten (oder Jahrhunderten). Aber Song und Schwarz haben das ausgetestet, denselben Text in verschiedenen Schriften gesetzt und dann dessen Wirkung gemessen. Die Ergebnisse sind verblüffend. Wenn z. B. die schriftliche Anleitung für eine bestimmte Fitnessübung in Arial gesetzt ist, empfinden die Teilnehmer die beschriebene Übung als einfach durchzuführen und schätzen die Dauer der Übung auf durchschnittlich 8,2 Minuten. Hier ist einer der Sätze der Anleitung (auf Deutsch übersetzt) in der Arial: »Ziehen Sie Ihr Kinn zur Brust, und dann strecken Sie Ihr Kinn soweit wie möglich nach oben. 6 bis 10 Wiederholungen.«

Jost Hochuli, Das Detail in der Typografie, 2005, niggli. Hans Peter Willberg, Erste Hilfe in Typografie, 1999, Verlag H. Schmidt, Mainz. Hans Peter Willberg/Friedrich Forssman, Lesetypografie, 1997, Verlag H. Schmidt, Mainz. Erik Spiekermann/E.M. Ginger, Stop Stealing Sheep, 1993/2003, Adobe Press, (deutsche Übersetzung: Über Schrift).

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Wenn hingegen die exakt gleiche Anleitung in der deutlich schwieriger zu lesenden Brush Script gesetzt ist, empfinden die Teilnehmer die Übung als vermutlich mühsam und schätzen deren Dauer auf 15,1 Minuten. Hier der Satz in Brush Script:

»Ziehen Sie Ihr Kinn zur Brust, und dann strecken Sie Ihr Kinn soweit wie möglich nach oben. 6 bis 10 Wiederholungen.«

15 im Vergleich zu 8 Minuten, das ist fast das Doppelte! Dieses Ergebnis zeigt deutlich, dass die Mühsal des Lesens auf die Inhalte übertragen wird und somit die Übung als mühsam empfunden wird – obwohl die Übung selbst und der Text vollkommen unverändert sind. Und so wie es Schriften gibt, die als mühsam empfunden werden , gibt es auch solche, die elegant oder plump wirken, modern oder veraltet, kalt oder herzlich, spannend oder fad usw. Diese Emotionen werden vom Leser jeweils mit den Inhalten verknüpft – ungewollt, unbewusst und daher besonders wirkungsmächtig. So wie man nicht nicht kommunizieren kann, kann man auch nicht eine nicht wirkende Schrift wählen. Denn: Jede Schrift hat ihre Wirkung. Mit diesem Wissen wäre es ja der Wahnsinn, beim Erstellen einer PowerPoint-Präsentation einfach irgendeine Schrift aus dem Dropdown-Menü zu wählen. Warum passiert das dann aber so oft? Die Antwort: Weil es an Bewusstsein und Know-how fehlt. Stellen Sie sich vor, Sie wollen mit einer Präsentation ein neues Produkt vorstellen, wählen aber eine Schrift, die alt wirkt. Das Produkt wird beim Publikum einfach nicht ankommen. Oder: Sie halten einen längeren Vortrag, die Schrift auf den PowerPoint-Folien ist mühsam zu lesen. Nach einiger Zeit ist es für die Zuhörer eine Qual, den Text an der Wand zu entziffern. Das merken sie zwar nicht bewusst, aber sie spüren: Der Vortrag ist quälend. Dadurch tritt alles andere ziemlich schnell in den Hintergrund. Wenn Sie endlich mit Ihrem Vortrag fertig sind, werden alle befreit aufatmen, die Qual ist vorbei.

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En d in

…

•W •J •B

11. Ki

Einladu

Martin Tiefenthaler vergleicht die Wirkung von Schrift mit der Wirkung eines Bürosessels: »Auf dem Sessel im Büro sitzt man 8 Stunden. In dieser Zeit macht der Sessel etwas mit einem. Es gibt Sessel, auf denen man sich nach ein paar Stunden unwohl fühlt, man wird dann ganz unruhig, aber man weiß nicht, dass das wegen des Sessels ist. Dann gibt es andere, auf denen schwitzt man. Und so weiter. Genau so ist es mit der Schrift. Sie wirkt, aber man bekommt es nicht mit.«

ist nicht die Lösung. »Arial ist definitiv nicht für Präsentationen geeignet. Die notwendige Leserlichkeit ist nicht gegeben, die Buchstaben sind zu ähnlich«, erklärt Martin Tiefenthaler. Die geringe Auflösung des Beamers, die meist nicht optimalen Lichtverhältnisse und die Tatsache, dass der Großteil des Publikums schräg zur Leinwand sitzt, machen das Lesen der Arial besonders mühsam. Und was das bedeutet, wissen wir bereits: »Diese Erschwernis wird dann unbewusst dem Inhalt angelastet.«

Was bei der Gestaltung von Präsentationsfolien wichtig ist, erläutert er so: »Es geht um 2 Dinge: Einerseits um die Auswahl der Schrift selbst, diese soll die Semantik des Inhalts unterstützen. Und andererseits darum, wie das Layout als gesamtes aussieht.« Na gut, aber wo kann man das Auswählen der Schrift lernen? Wie kommt man zur richtigen Schrift für eine bestimmte Präsentation? Woher weiß man, wie das Layout aussehen soll? Martin Tiefenthaler: »Dafür gibt es leider keine einfache Lösung. Typografie ist ein Handwerk und ein solches zu erlernen, braucht eben seine Zeit.« Damit meint er wohl ein paar Jahre. Und somit können auch wir in diesem Artikel keine einfachen Lösungen für die Gestaltung von Folien bieten. Aber so viel können wir sagen: Arial

Zumindest Institute, die Präsentationstrainings anbieten, sollten sich einmal mit diesem Thema gründlich auseinandersetzen. Wir wissen aber, dass das leider in vielen Instituten nicht passiert. Wenn in den eigenen Reihen das Knowhow nicht vorhanden ist, dann muss man halt einmal jemanden für ein oder zwei Tage ins Unternehmen holen, der das Know-how hat, die bestehenden Vorlagen überprüft, Tipps gibt und gute Lösungen aufzeigt. Martin Tiefenthaler: »Das wäre ein Möglichkeit: Es jemanden machen zu lassen, der das beherrscht.« Und wo findet man so jemanden? Man könnte sich z. B. an die typographische gesellschaft austria wenden (www.typographischegesellschaft.at) oder natürlich auch direkt an Grafiker, die auf Schrift spezialisiert sind. T

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KOMMUNIKATION

Der Kapitän im Unternehmen Crash Kommunikation – Warum Piloten versagen und HR-Manager Fehler machen

Gastautor Peter Klaus Brandl ist Unternehmer, Managementtrainer, ehemaliger Berufspilot und Fluglehrer sowie Kommunikationsexperte.

»Menschliches Versagen« – diese Formel kennen wir alle aus den Abendnachrichten. Meist schwingt bei Unglücken mit vielen Toten, vom schweren Verkehrsunfall über Flugzeugkatastrophen bis zum Störfall im Atomkraftwerk, immer eine Schuldzuweisung mit: Jemand trägt die Verantwortung für das Geschehen, weil er sich falsch verhalten hat. Auch in Unternehmen können sich Kommunikationspannen zu großen Problemen hochschaukeln. Oft sind Einflüsse von außen zwar der Auslöser für eine Krise, Schuld am Crash haben aber fast immer Defizite im Unternehmenscockpit. Dabei ist systematische Crash-Prävention im Unternehmen ebenso möglich wie in der Luftfahrt.

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Alles geht schief – keiner greift ein

Für den Spiegel ist es die »größte Katastrophe der deutschen Charterfluggeschichte«: Nur knapp 5 Minuten nach dem Start stürzt eine Maschine der Birginair vor der Küste der Domi+ + + 6. Februar 1996, bei Puerto Plata + + + Eine Maschine der Birginair stürzt 26 Kilometer vom Flughafen Gregorio Luperón entfernt in den Atlantischen Ozean + + + 189 Tote + + + nikanischen Republik ins Meer. Alle Insassen, die meisten von ihnen Deutsche, kommen ums Leben. Auslöser des Unglücks ist ein defekter Geschwindigkeitsmesser. Ein Flugzeug hat drei unabhängig arbeitende Geschwindigkeitsanzeigen. Die Anzeige des Kapitäns funktioniert nicht und zeigt im Reiseflug eine zu hohe Geschwindigkeit an. Das ist auch allen bekannt. Um das Tempo zu drosseln, hebt der Autopilot die Nase an. Die Anzeige steigt weiter, während die Maschine immer langsamer wird. Als das Flugzeug schon fast senkrecht steht, zieht der Kapitän immer noch hoch. Kopilot und Flugingenieur schreien beide: »Nicht ziehen, sondern drücken!« Ihre Instrumente funktionieren. Keiner von beiden traut sich jedoch, dem Kapitän die Kontrolle abzunehmen. Und der Kapitän traut nur sich und seinen Anzeigen. Mit fatalen Folgen.

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»My Aircraft!« – Copilot greift ein

Ein mittelständisches Unternehmen trudelt und die Personalpolitik steht auf dem Prüfstand. Führungspersonal soll abgebaut und ausgetauscht werden. Die Zeit drängt, weil die Geschäftsleitung Ergebnisse sehen will. Eine toll gemachte Bewerbungsunterlage trudelt ein, der Lebenslauf brilliert mit tollen Namen. Der HR-Chef ist begeistert. Schon greift der Halo-Effekt, die Kritikfähigkeit sinkt. Der Chef glaubt, dass der Bewerber perfekt ist und übersieht, dass bestimmte Kernkompetenzen fehlen. Begeistert macht er Werbung für seinen Favoriten und infiziert die anderen Entscheider gleich mit. Das Vorstellungsgespräch wird zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung, obwohl der Bewerber sichtbar pokert. Dass ein paar soziale Fertigkeiten fehlen? Das wird schon. Kleines Know-how-Defizit? Das lernt er schon noch. Am Ende jedoch fragt die Chefetage nicht nach der Bewerbungsmappe, sondern nach den Ergebnissen, die der Neue produziert. Und dann ist die Misere da. Nur einer im Team hat Zweifel, aber bringt seine Vorbehalte zu leise vor oder schweigt ganz. Hier ist er, der Copilot. Und der hat die Pflicht einzugreifen, wenn der Kapitän sich verrennt: »My Controls!« oder »My Aircraft!«, lautet die eindeutige Parole, mittels derer der Pilot entmachtet wird. Klar, man kann seinen Chef nicht einfach ausbooten. Sich aber ein Zeitfenster besorgen, um seine Einwände vorzutragen, das kann, ja muss jeder sehr wohl. Aber was, wenn der Vorgesetzte jeden überbügelt, der es wagt, selbst zu denken? Stellen Sie sich vor, eine Abteilung ist ein Passagierflugzeug mit 200 Insassen und der Pilot will in ein Gewitter, das alle anderen meiden, und obwohl der Fluglotse eindringlich warnt. Kneift man dann auch?

Fehlerkultur

Für Personalabteilungen gilt das Gleiche wie für jeden anderen Bereich im Unternehmen. Natürlich muss einer das sagen haben und im Zweifel das letzte Wort. »Captain’s Decision«

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heißt das in der Luftfahrt. Aber die Zeiten, in denen der Chef auch stets das eindeutig größte Know-how hatte, sind schon ein Weilchen vorbei. Weil es aber im HR-Management um viel Geld geht, braucht es eine offene Kommunikation, in der jede Meinung wertgeschätzt wird. Aus dem gleichen Grund ist auch eine Fehlerkultur wichtig, die nicht zur Lynchjustiz greift und nach einem Schuldigen ruft. In Unternehmen, die Fehler extrem sanktionieren, verschweigen und vertuschen Menschen ihre Fehler, sobald sie diese bemerken. Oder sie riskieren einfach keine Fehler mehr. Die besten Mittel dazu sind Dienst nach Vorschrift und Kadavergehorsam. Wer wenig tut, macht wenig Fehler und wer nur das tut, was ein anderer anordnet, hat immer einen, dem er sein eigenes Versagen in die Schuhe schieben kann. All das kostet neben Zeit vor allem viel, viel Geld. Jeder Monat einer Fehlbesetzung ist eine Katastrophe, jede überflüssig eingekaufte Weiterbildung, die nichts taugt, gefährdet Arbeitsplätze, jeder Lemming, der nur mitläuft statt zu gestalten, zerstört einen Teil der Produktivität. Auch für das zentrale Element einer positiven Fehlerkultur gibt es einen schicken Flieger-Anglizismus: »Non Punishing Reporting System«. Bestraft wird nicht jemand, der einen Fehler macht und ihn eingesteht, wohl aber der, der einen Fehler vertuscht oder schlimmer noch, ihn einem Unschuldigen unterzujubeln versucht.

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Kommunikation mit Gegenverkehr

Erkennen Sie die Parallelen zum Flugzeugabsturz in der Dominikanischen Republik? In den meisten Unternehmen wird es für einzelne Verantwortungsträger immer schwieriger, das Wesentliche im Blick zu behalten. Im Arbeitsalltag vieler Menschen gibt es von allem zu viel: zu viele Mails, zu viele Anrufe, zu viele Meetings, zu viel Arbeit sowieso. Nur von einem gibt es definitiv zu wenig: Zeit, um die richtigen Prioritäten zu setzen. Man wird förmlich von Kleinigkeiten aufgefressen und schiebt die eigentlich wichtigen Aufgaben entweder vor sich her oder wird zum Opfer von verlockenden Trugbildern, tückischen Routinen oder gravierenden Fehlern. Das schlimmste Unglück passiert, wenn einer etwas durchpeitschen will, das nicht funktionieren kann, während die anderen schweigen, weil sie sich nicht exponieren wollen. Unternehmen, die hier vorbauen und ihren Kommunikationsstil so verändern, dass Offenheit keine hierarchische Einbahnstraße von oben nach unten ist, profitieren extrem, weil sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter nutzen, statt es zu ersticken. T

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23 Von den Besten lernen.

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GEDÄCHTNISTRAINING

Beim Baum sitzt ein Zwerg und würfelt

Dass man sich Zahlen, abstrakte Begriffe oder manche Zusammenhänge besser in Form von Bildern oder Bildgeschichten merken kann, das wussten schon die alten Griechen. Auf diesem Wissen bauen auch heute noch Gedächtnistrainings auf. Trotzdem hat sich in letzter Zeit auf diesem Gebiet viel getan. Für Verkaufsschulungen machen Firmen gerne Geld locker. Wenn die Verkäufer mehr verkaufen, steigt der Umsatz und auch der Gewinn wird wohl steigen, so das einfache Kalkül. Also: Verkaufsschulungen. Ob das Geld aber nicht besser in andere Schulungen investiert wäre, wird unter Umständen zu selten hinterfragt. Vielleicht profitiert der Verkäufer von einem Gedächtnistraining mehr als von der dritten Verkaufsschulung? Er persönlich ohnedies, aber vielleicht profitiert auch seine Verkaufsleistung mehr davon? Es gibt Verkäufer, die ihre Fragetechnik und Gesprächsführung hervorragend beherrschen und die verschiedenen Wege zu einem erfolgreichen Abschluss kennen und beim Kunden auch oft finden. Aber die Details über das einzelne Produkt wissen sie nicht. Zu viele Produkte und zu viele Details, das kann sich keiner merken – vor allem wenn Zahlen im Spiel sind, die man leicht miteinander vertauscht. Außerdem steht das Wichtigste ohnedies auf den Präsentationstafeln. Da kann es dann schon passieren, dass der Kunde mehr über das Produkt weiß als der Verkäufer. Wenn das der Kunde im Gespräch erkennt, ist das sicherlich nicht förderlich für den Abschluss. Da nützen dann die besten Fähigkeiten beim Preisverhan-

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deln auch nichts mehr, denn soweit wird es gar nicht kommen. Gerade in Österreich sind manche Branchen so strukturiert, dass man einander immer wieder trifft, bei Abendveranstaltungen, FirmenEvents und Branchen-Treffs. Da wäre es dann – nicht nur aber besonders – für Verkäufer schon wichtig, die Personen, die man vielleicht erst kurze Zeit davor kennengelernt hat, mit Namen ansprechen zu können. Das bringt für den Erfolg unter Umständen mehr, als eine gefinkelte Fragetechnik. Es spricht also im beruflichen Umfeld viel dafür, das eigene Gedächtnis zu trainieren. Natürlich ist es auch im Privatleben nützlich, sich Dinge zu merken. Das Gute am Gedächtnis ist: Man kann es relativ leicht trainieren. Man muss nur damit beginnen. Es gibt außerdem viele Anzeichen, dass das Trainieren des eigenen Gedächtnisses nicht nur die offensichtlichen Vorteile hat, sondern überdies auch sehr gesund ist, so z. B. gegen Demenz vorbeugen oder diese zumindest beträchtlich verzögern kann. Überforderung, ständige Erreichbarkeit, mehrere Kommunikationskanäle, das alles stellt unsere Gedächtnisleistung vor Probleme. Es ist

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Dazu haben wir 3 Experten befragt: Die Österreicherin Dr. Luise Maria Sommer (www.luisemariasommer.at) ist ausgebildete Pädagogin und zweifache österreichische Gedächtnismeisterin. Sie hält auch einen Gedächtnis-Weltrekord im Guinness Buch der Rekorde, ist seit 2002 Gedächtnistrainerin, hat ihren Schwerpunkt mittlerweile vom Trainer zum Speaker verlagert und hält als Gedächtnisexpertin Keynotes. Der Schweizer Gregor Staub (www.gregorstaub. com) ist seit 25 Jahren Gedächtnistrainer, hat in ca. 2500 Seminaren und Vorträgen rund 1 Million Teilnehmer erreicht und hat das TrainingsProgramm mega memory® entwickelt. Der Deutsche Oliver Geisselhart (www.teamgeisselhart.de) ist ebenfalls einer der führenden Gedächtnistrainer – und das schon seit 30 Jahren, weil er nämlich im jungen Alter von 16 Jahren damit begonnen hat. Er hat zahlreiche Auszeichnungen als Trainer und Speaker erhalten und ist auch Lehrbeauftragter an einer Universität. Interessant ist, dass sowohl Luise Sommer als auch Gregor Staub ursprünglich sehr vergesslich waren. Gregor Staub: »Mein Beruf heute war damals mein größtes Problem: Ich bin mit 16 aus der Schule geflogen, weil ich so vergesslich war. Als ich dann Jahre später in Zürich am Flughafen 1,5 Stunden nach meinem Auto suchte, bis mir einfiel, dass ich mit dem Zug gekommen war, wusste ich, dass ich was ändern muss.« Luise Sommer: »Man nannte mich ›die vergessliche Luise‹ – nicht ohne Grund. Wann immer

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irgendwo eine Sonnenbrille, ein Regenschirm oder ein Kugelschreiber gefunden wurde, war eines klar: Das gehört Luise.« Beide haben dann die klassische, griechische Mnemo-Technik für sich entdeckt und waren von deren Wirkung so begeistert, dass sie diese nicht nur für sich selbst nutzten, sondern beschlossen, auch andere daran teilhaben zu lassen.

Foto: © Morgenstern

auch so, dass heute das Gedächtnis im Kindesund Jugendalter nicht mehr so trainiert wird, wie das früher der Fall war. Telefonnummern oder Adressen von Freunden merken? Braucht man nicht mehr, das ist ohnedies alles im Handy abgespeichert. Schnell einmal etwas im Kopf ausrechnen? Nein, auch fürs Rechnen nutzt man lieber das Handy. Eine Adresse am Stadtplan suchen, finden, sich den Weg dorthin merken – das war früher alltäglich und das reinste Training fürs Hirn. Aber das macht heute in Zeiten der Navigationssysteme und GPS-Apps niemand mehr. Sich die Einkaufsliste merken? Schick sie mir lieber als SMS! Na gut, dafür wurden früher auch Zettel verwendet. Aber es gibt viele Anzeichen dafür, dass das händische Schreiben auf einen Zettel fürs Hirn besser ist als das Tippen auf einer Tastatur. Alles in allem herrschen also schlechte Zeiten für Gedächtnis und Hirn, man sollte aktiv gegensteuern – sprich: damit beginnen, das eigene Gedächtnis zu trainieren. Wie kann man das tun und mit welchen Methoden?

Luise Sommer »Die Teilnehmer lernen die w irksamsten

Gibt es beim Thema »Wie kann man sich Zahlen und Namen besser merken?« neue Herangehensweisen? Etwas, das es vor 5 Jahren noch nicht gegeben hat? Oliver Geisselhart: »Es gibt natürlich immer wieder neue Erkenntnisse. Aber großartige Änderungen gibt es seit den alten Griechen nicht. Wo sich aber sehr wohl etwas verändert hat, ist in der Art der Wissensvermittlung, also wie man den Teilnehmern die Inhalte nahebringt. Da geht es vor allem um Nachhaltigkeit und dabei gibt es schon neue Ansätze. Ich achte stets darauf, die Inhalte so rüberzubringen, dass eine Motivation zur Anwendung herrscht. Denn nur, wenn die Teilnehmer die neu erlernten Techniken auch anwenden, wird sich der Erfolg einstellen. Der größte Fortschritt liegt also im Übergang zur Praxis: Ein Seminar wird heute genau auf Zweck und Zielgruppe abgestimmt. Da geht es dann um keine Nebenthemen, sondern wirklich nur um das Kernthema, damit die Übertragung in die Praxis gewährleistet wird.«

Methoden kennen, um sich Namen und Gesichter, Zahlen, Fakten etc. in Zukunft leichter merken zu können.«

Oliver Geisselhart »Der größte Fortschritt liegt im Übergang zur Praxis: Ein Seminar wird heute genau auf Zweck und Zielgruppe abgestimmt.«

Luise Sommer: »Eines der wirksamsten Gedächtnis-Werkzeuge für das Merken von Zahlen und Namen lautet ›Denken in Bildern‹. Das ist und bleibt zeitlos und wird sich nie verändern. Woran wir heute jedoch sicherlich mehr arbeiten müssen als noch vor 5 Jahren, ist die Basis für ein gutes Gedächtnis: AufMERKsamkeit – im Hier und Jetzt sein, mit meiner vollen Konzentration, wenn ich mir z. B. einen Menschen mit seinem Namen einprägen möchte. Nicht zufällig steckt im Wort ›Aufmerksamkeit‹ auch die Wurzel ›merken‹ drin! Geteilte Aufmerksamkeit = halbes Gedächtnis, da gibt es nichts zu rütteln. Und diese Konzentration und Achtsamkeit im informationsüberfluteten Alltag zu bewahren, wird zunehmend schwieriger.«

Gregor Staub »Was tatsächlich in unserer Arbeit sehr neu ist, ist das Themenfeld ›Mathematik und Zahlen‹. Es gibt fantastische Tricks, Methoden und Möglichkeiten, mit Zahlen zu spielen.«

Gregor Staub: »Die sogenannten Mnemo-Techniken sind von den alten Griechen und haben sich damit mehr als 2000 Jahre bewährt. Aber was tatsächlich in unserer Arbeit sehr neu ist, ist das Themenfeld ›Mathematik und Zahlen‹. Wir haben vergangenes Jahr mit der schweizerisch-indisch-amerikanischen Autorin Gwen Bach ein neues Mathe-Lernprogramm entwickelt, in dem wir die Mnemo-Techniken aus

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Googeln Sie schon – oder merken Sie sich’s noch? Google & Co haben die Art und Weise verändert, wie unser Hirn Informationen speichert. Studien beweisen: Unser Gehirn schaltet automatisch auf Standby-Modus, wenn wir davon ausgehen, dass wir die Information auch im Internet finden. Macht uns das dümmer, vergesslicher? Droht uns gar ein „digitaler Alzheimer“? Eine garantiert unvergessliche Keynote Speech für Ihr nächstes Kundenevent oder Mitarbeiter-Incentive von

Dr. Luise Maria Sommer zweifache österr. Gedächtnismeisterin mit Eintrag im Guinness Buch der Rekorde

www.luisemariasommer.at mega memory mit dem Wissen der alten Veden kombinieren – der ›vedischen Mathematik‹. Hier gibt es fantastische Tricks, Methoden und Möglichkeiten, mit Zahlen zu spielen. Das Wissen der alten Griechen wird auf geniale Weise mit dem der alten Inder verbunden. In meinen Voträgen an Schulen laufen die Schüler danach auf dem Pausenhof rum und ziehen aus Spaß ein paar Wurzeln – oder multiplizieren im Wettbewerb 8-stellige Zahlen. Das macht Spaß, sage ich Ihnen!«

Was bekommt man als Teilnehmer in Gedächtnistraining-Seminaren vermittelt? Luise Sommer: »Die Teilnehmer lernen die wirksamsten Methoden kennen, um sich Namen und Gesichter, Zahlen, Fakten etc. in Zukunft leichter merken zu können. Sie lernen auch, wie sie sich diese Aufmerksamkeit und Achtsamkeit immer wieder in ihren Alltag holen können – als Basis für ein verlässliches Gedächtnis. Und nebenbei erhöhen und vertiefen sie ihr Allgemeinwissen auf beinahe spielerische Art.«

Alle 3 Experten sagen, dass Gedächtnistrainings sowohl von Firmen für ihre Mitarbeiter als auch von Privatpersonen gebucht werden.

Gregor Staub: »Die Teilnehmer lernen die beschriebenen Techniken kennen und erleben in wenigen Minuten am eigenen Leib, dass man kein Genie sein muss, um sich 10-stellige Zahlen, 20 Namen oder die Staaten Europas in weniger als 5 Minuten zu merken.«

Was wird von den Kunden derzeit konkret nachgefragt? Welche Themen wünschen sich die Teilnehmer? Oliver Geisselhart: »An erster Stelle steht Namen merken. Auf den Plätzen folgen das Lernen von Vokabeln, Erledigungslisten und Redestichworten bzw. Argumenten. Danach kommt speziell an die Bedürfnisse der Kunden Angepasstes: Technisches für Ingenieure, Paragrafen für Anwälte usw. Das Merken von Namen ist allerdings schwierig, man sollte nicht unbedingt damit beginnen. Einfacher sind z. B. Erledigungslisten.« Gregor Staub: »Ich erlebe auch nach 25 Jahren immer noch die gleiche Begeisterung bei den Themen Namen- und Zahlengedächtnis. Was etwas zunimmt, ist der Wunsch, freie Reden zu halten. Man geht in den Unternehmen inzwischen weg von Zahlenschlachten per PowerPoint hin zu lebendigen Vorträgen. Da helfen – neben einem guten Rhetorik-Training – die Mnemo-Techniken enorm, damit man selbstsicher und mit Spaß vor seinem Publikum steht – egal, ob bei einer Familienfeier, beim Referat in der Schule oder bei der Präsentation einer neuen Idee vor der Geschäftsführung.«

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Oliver Geisselhart: »Zusätzlich zu den Grundtechniken geht es in Seminaren z. B. darum, die Kreativität beim Finden von passenden Bildern zu steigern. Dazu werden viele Übungen gemacht. Auch Tipps und Tricks, wie man die Geschwindigkeit erhöht, werden vermittelt.« Die 3 Experten geben ihr Wissen übrigens mittlerweile nicht mehr hauptsächlich in Seminaren, sondern im Rahmen von Vorträgen weiter. Erstens eignen sich die Inhalte dafür und zweitens können sie so mehr Menschen erreichen. Oliver Geisselhart schätzt z. B., dass seine Tätigkeit zu 80 bis 90 % aus Vorträgen besteht.

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Können Sie uns zum Thema »Zahlen und Namen merken« konkrete Tipps geben? Gregor Staub: »Wichtig ist es, zu wissen, dass sich der Mensch Bilder viel besser merken kann als Zahlen. Nehmen Sie z. B. die Zahl 1767, z. B. als Geheimzahl für Ihr Fahrradschloss. Wenn Sie sich für die 1 einen Baum vorstellen, für die 7 einen Zwerg (wegen der sieben Zwerge), für die 6 einen Würfel, dann ergibt sich folgendes Bild:

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Ihr Fahrrad steht unter einem Baum (das Bild für die Zahl 1).Darunter sitzt ein Zwerg (Bild für die Zahl 7) und würfelt (Bild für die Zahl sechs) mit einem anderen Zwerg.« Sich die Ziffern als Bilder zu merken, das empfiehlt auch Oliver Geisselhart, wenn auch mit anderen Symbolen (so z. B. mit einer Kerze für die 1 und einer Fahne für die 7). Auf seiner Homepage finden sich konkrete Tipps, wie man sich damit nicht nur Zahlen, sondern auch einen Tagesplan merken oder souverän frei reden kann. Luise Sommer gibt Tipps für das Merken von Namen: »Nehmen wir an, Sie möchten Ihr Allgemeinwissen auffrischen und gleichzeitig Ihr Gedächtnis trainieren. Da wären die 193 Länder der Welt mit ihren jeweiligen Hauptstädten ein gutes Trainingsgebiet. Ein Beispiel? Kanada mit der Hauptstadt Ottawa: ›Kana do? Oh ja, Otto war da!‹ Oder der Staat Kirgistan mit der Hauptstadt Bischkek: ›Beim KIRtag in KIRgistan verteilt der BISCHof KEKs an alle.‹ Dieses Suchen nach bildgebenden Hilfswörtern, um sich die Namen der Hauptstädte zu merken, ist ein wirksames Kreativitätstraining – und kommt uns auch beim Merken von Personennamen zugute.« In einem weiteren Punkt sind sich die Experten einig: Stress ist ganz schlecht für die Merkleis-

tung. Wer unter Stress steht, kann sich nichts oder nur wenig merken. Und auch der Lebenswandel ist entscheidend für die Gedächtnisleistung: Gesunde Ernährung, ausreichend Schlaf und genug Bewegung sind wichtig. Und zu guter Letzt: Auch Freude und Spaß am Lernen spielen eine wesentliche Rolle. Denn wenn der Einsatz der erlernten Techniken Spaß macht, dann werden diese auch ganz bestimmt zur Anwendung gebracht. Generell lernt man besser, wenn man Freude daran hat. Gregor Staub: »Am allerwichtigsten ist aus meiner Sicht, dass man beim Lernen Freude hat!« Luise Sommer zitiert eine aktuelle Studie der University of Toronto, die zeigt, dass wir bei guter Laune mehr Informationen aufnehmen können. Sie ergänzt: »Wir sollten uns viel öfter darüber freuen, was wir uns alles gemerkt haben – statt ständig über ein schlechtes Namens-, Personen- oder Zahlengedächtnis zu klagen. Schließlich ist nicht nur Irren, sondern auch Vergessen menschlich.« T Ein Tipp der TRAiNiNG-Redaktion: Die 3 Gedächtnisexperten stellen jeweils auf ihren Homepages die allermeisten Techniken vor und wirklich viele Materialien kostenlos zur Verfügung. Nach einer kurzen Internetrecherche kann man also bereits mit dem Gedächtnistraining beginnen!

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MEDIATION

Mediation und Führung

Welche Konflikte eignen sich für eine Mediation? Welche nicht? Sollte eine Führungskraft eine Mediationsausbildung absolvieren? Braucht es dafür persönliche Voraussetzungen oder kann das jeder lernen? Wir haben dazu Experten befragt. Mediation ist ein Verfahren zur Beilegung eines Konfliktes. Unabdingbar ist, dass an diesem Verfahren alle Beteiligten freiwillig teilnehmen. Die Konfliktparteien (»Medianten«) versuchen, durch Unterstützung einer dritten Person (»Mediator«) zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen. Der Mediator trifft bezüglich des Konflikts keine eigenen Entscheidungen und macht auch keine Kompromissvorschläge, er ist ausschließlich für das Verfahren verantwortlich. Wer in Österreich als Mediator agieren darf, ist gesetzlich geregelt. Informationen darüber gibt es z. B. unter www.mediatoren.justiz.gv.at. Dort finden sich auch eine Liste mit allen beim Bundesministerium für Justiz eingetragenen Mediatoren sowie eine Liste der Ausbildungseinrichtungen. Wir haben zum Thema Mediation einige Expertinnen und einen Experten befragt. Zunächst wollen wir wissen, für welche Konflikte sich Mediation besonders eignet bzw. welche Konflikte mittels Mediation nicht gelöst werden können. Prof. Dr. Dr. Dr. Christa Zuberbühler, MEd MBA MPA MSc ist Geschäftsführerin der emca academy technik+wirtschaft und erklärt: »Mediation zielt darauf ab, durch die neutrale Vermittlung Schwierigkeiten in der Kommunikation zwi-

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schen den Konfliktbeteiligten auszugleichen und eine Chancengleichheit zwischen den Beteiligten herzustellen – d. h. Mediation eignet sich grundsätzlich für alle Arten von Konflikten, denn Asymmetrien und Kommunikationsprobleme sind zumeist die Basis von Konflikten generell. Je schwerer die genannten Problemstellungen wiegen, umso wichtiger wird das methodische Verfahren der Mediation für die Konfliktbearbeitung sein. Entsprechend ihren Grundsätzen setzt Mediation die freiwillige Einlassung der Konfliktbeteiligten voraus und damit wird Mediation dort problematisch, wo dies nicht gegeben sein kann: Niemand darf gezwungen werden, die Medianten müssen in der Lage sein, selbstverantwortlich zu handeln. Konflikte, an denen psychisch Kranke beteiligt sind, sind daher für Mediation nicht geeignet. Mediation ist darauf ausgerichtet, Machtungleichheiten auszugleichen, wenn diese aber so extrem sind, dass Mediation nicht auf freiwilliger Basis zustande kommt, dann ist auch hier Vorsicht geboten.« Mag. Claudia Huemer ist Mediatorin, Trainerin und Lehrgangsleiterin der WIFI Wien Ausbildung zum Mediator. Sie sagt: »Jeder Konflikt kann mit Mediation besser gelöst werden, wenn die Parteien nicht mehr direkt und wertschätzend sprechen können.«

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Mag. Wolfgang Vovsik ist Inhaber und Geschäftsführer des Instituts mit. Er beschreibt die Einsatzmöglichkeiten für Mediation: »Wenn es um Konflikte im Unternehmen geht – also um interne Konflikte, etwa zwischen einzelnen Mitarbeitern oder zwischen Abteilungen –, dann ist Mediation ganz sicher das richtige Mittel der Wahl. Noch besser ist die Mediation für Konflikte geeignet, in denen es auch noch den rechtlichen Kontext gibt, sodass von den Konfliktbeteiligten auch im Bedarfsfall die Hilfe des Gerichtes in Anspruch genommen werden kann. Dann ist Mediation eine echte Alternative. Konflikte, die sich für die Mediation gar nicht eignen, sind solche, für die es eine weit bessere Alternative gibt. Zum Beispiel gibt es in einem Kündigungsverfahren eine gesicherte Rechtssprechung. Kein Mensch geht in Mediation, wenn er eine 100-%-Chance hat, seinen Anspruch durchzusetzen. Dann fallen noch Konflikte weg, wo die Parteien unfähig sind, die Verhandlungen selbst zu führen (ganz gleich aus welchem Grund) und sich beispielsweise durch Rechtsanwälte vertreten lassen müssen.« Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl ist Geschäftsführerin der Coverdale Managementberatungs und -trainings GmbH und sieht das ein bisschen anders: »Mediation ist ein Schlichtungsverfahren und kein Konfliktlösungsverfahren. Das bedeutet, wenn Parteien einen Konflikt haben und es trotz des Konflikts zu weiteren Berührungspunkten kommt, ist Mediation gut geeignet, um diese Vereinbarung zu erarbeiten. (Zum Beispiel bei einer Scheidung: Der Konflikt – die Scheidung – bleibt bestehen, für Besuchsregelung und Finanzen muss eine Lösung gefunden werden.) Keinen Sinn macht Mediation, wenn eine Seite keinen Vorteil darin sieht, zu einer Vereinbarung zu kommen, z. B. wenn es einer Seite nur darum geht, die andere Seite zu besiegen oder zu bestrafen. Wenn Konflikte so weit fortgeschritten sind, dass sich die Parteien bereits persönlich bedrohen, ist Mediation ebenfalls nicht die geeignete Form.« Mag. Brigitte Schaden ist Vorstandsvorsitzende von pma (Projekt Management Austria) und ausgebildete Mediatorin. Sie erklärt die Einsatzbereiche so: »Mediation eignet sich besonders, wenn unterschiedliche Interessen aufeinanderstoßen und beide bzw. alle Seiten eine Lösung finden wollen. Mediation eignet sich nicht, wenn eine Seite keine Konfliktlösung möchte; wenn der Konflikt schon so eskaliert ist, dass keine Lösungsoptionen mehr gesucht werden, sondern es schon um ›Zerstörung‹ geht.« Damit sind die Einsatzgebiete von Mediation in der Theorie klar abgesteckt. Aber wie sieht es konkret in Unternehmen aus? Kommt Media-

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tion in Unternehmen zur Anwendung, wird sie als Instrument zur Konfliktlösung akzeptiert? Brigitte Schaden: »Mediation generell und Wirtschaftsmediation im Speziellen sind noch viel zu wenig bekannt, viele glauben immer noch, es gibt nur Scheidungsmediationen!« Birgit Fischer-Sitzwohl sieht allerdings wachsendes Interesse: »Wir haben im letzten Jahr einen Boom erlebt. Die Nachfrage nach professioneller Konfliktbearbeitung in Unternehmen hat stark zugenommen. Die Kunden verstehen unter Mediation allerdings wesentlich häufiger Konfliktmoderation oder Konfliktbegleitung, als Mediation nach dem Zivilrechts-Mediations-Gesetz. Die Bereitschaft ›hinzuschauen‹ ist größer. Ich vermute, dass immer mehr Führungskräfte zu rechnen beginnen. Schwelende Konflikte kosten viel Geld. (Krankenstände nehmen zu, Produktivität sinkt.) Damit wird die professionelle Konfliktbearbeitung eine wirtschaftliche Notwendigkeit für Unternehmen.« Auch Wolfgang Vovsik sieht die Vorteile für Unternehmen: »Mediation ist einfach gut, sinnvoll und kostensparend.« Claudia Huemer sagt über die Akzeptanz: »Wenn man die Mediation gut erklärt, wird sie auch gern angenommen.« Christa Zuberbühler schildert, wie aus ihrer Sicht Mediation wahrgenommen wird: »Meiner Erfahrung nach hat Mediation – auch Wirtschaftsmediation – grundsätzlich ein gutes Image. Mediation interessiert die Menschen. Dennoch besteht eben auf allen Ebenen Unsicherheit darüber, was die Einlassung in die Mediation für die Beteiligten bedeutet. Gerade der Sicherheitsaspekt der Mediation – Konfliktbearbeitung erfolgt unter dem Schutz des Mediators – wird noch zu wenig verstanden. Um diesen Schutz tatsächlich zu gewährleisten, bedarf es allerdings Qualität in der Mediationsarbeit und einer starken Persönlichkeit des Mediators.«

Christa Zuberbühler »Meiner Erfahrung nach hat Mediation grundsätzlich ein gutes Image.«

Wolfgang Vovsik »Mediation ist einfach gut, sinnvoll und kostensparend.«

Claudia Huemer »Wenn man die Mediation gut erklärt, wird sie auch gern angenommen.«

Checkliste

Wie man für sich selbst eine passende und gute Mediationsausbildung findet

• Curriculum überprüfen! • Entsprechen die Inhalte dem Bundesgesetz über Mediation in Zivilrechtssachen und der ZivilrechtsMediations-Ausbildungsverordnung? • Scheint der Anbieter in der Liste der Ausbildungseinrichtugen des Justizministeriums auf? (www.mediatoren.justiz.gv.at) • Verbindet das Team Wissenschaft und Praxis? • Spiegelt sich das in den Inhalten wider? • Referenzen von Absolventen • Zugangsvoraussetzungen • Vernetzung des Trainer-/Lehrerteams • Haben die Lehrenden selbst Mediationen durchgeführt? • Sind sie auf dem aktuellen Stand? • Haben sie die entsprechenden didaktischen Fähigkeiten? • Passen die Mediationsthemen zu meinen Vorstellungen? • Persönliches Gespräch mit der Lehrgangsleitung

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Mediation und Führungskräfte

Birgit Fischer-Sitzwohl »Führungskräfte sollten konfliktfähig sein, Konflikte gut analysieren können, um die richtigen nächsten Schritte einzuleiten.«

Brigitte Schaden »Man muss z. B. Emotionen aushalten und auch die eigenen Lösungsmodelle zurückhalten können.«

Christa Zuberbühler hat im Rahmen ihrer Forschungsarbeit »Wie konfliktfähig sind unsere MangerInnen« (2012 im Österreich Verlag erschienen) herausgearbeitet, dass Führungskräfte der Mediation grundsätzlich positiv gegenüberstehen. Es herrscht aber Unsicherheit darüber, was mit einem Mediationsverfahren auf einen zukommt und wie man einen guten Mediator findet. Generell zeigt sich, dass es sehr stark von der Einstellung der Führungskräfte abhängt, ob und wie sehr Mediation in einem Unternehmen eingesetzt wird. In dem Maße, in dem die Akzeptanz von und das Wissen über Mediation steigen, wird aber naturgemäß die Scheu davor geringer. Claudia Huemer beantwortet die Frage, ob manche Führungskräfte vielleicht ein Problem damit hätten, auf externe Mediatoren zurückzugreifen, weil das wie ein Scheitern wirken könnte: »Ich persönlich erfahre immer wieder, dass es eine Stärke in der Führung ist, seine Grenzen und Möglichkeiten, vor allem aber auch die Möglichkeiten innerhalb einer Rolle und eines Systems anzuerkennen. Natürlich ist Konfliktmanagement eine Führungsaufgabe, aber das heißt nicht, alles allein handeln zu müssen – sondern für Maßnahmen zu sorgen,

die helfen. So wie eben Mediation. Aber es wäre auch wichtig, dass Führungskräfte mehr über Mediation wissen und erfahren – und auch mediative Techniken erlernen.« Sollen also Führungskräfte eine Mediationsausbildung machen? Claudia Huemer: »Ich denke, es kann schon helfen, den Job besser zu bewältigen, seine Rollen und Grenzen besser wahrzunehmen und Sichtweisen besser annehmen zu können.« Wolfgang Vovsik macht das von der einzelnen Führungskraft abhängig: »Wichtig ist eine Mediationsausbildung nur dann, wenn es Spaß und Sinn macht und wenn die Führungskraft etwas über mediative Führung lernen möchte. Mediatoren müssen führen können mit Herz und Verstand und sie müssen konsequent sein, unheimlich konsequent. Wenn dieses Verständnis eine Führungskraft anspricht, dann kann sie auch mit der Struktur der Mediation etwas anfangen und sie im Führungsalltag umsetzen.« Brigitte Schaden sagt dazu: »Die in der Mediationsausbildung vermittelten Methoden sind sicher hilfreich für Führungskräfte – wie auch Methoden aus dem Coaching. Wichtig halte ich Mediationsskills jedenfalls für Projektmanager, die ja meist sehr unterschiedliche Interessen unter einen Hut bringen müssen.«

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Birgit Fischer-Sitzwohl antwortet auf die Frage, ob eine Mediationsausbildung für eine Führungskraft wichtig sei: »Nein. Führungskräfte sollten konfliktfähig sein, Konflikte gut analysieren können, um die richtigen nächsten Schritte einzuleiten. Eine Mediationsausbildung nach dem Zivilrechts-Mediations-Gesetz bringt da wenig, da eine Führungskraft üblicherweise weniger hoch eskalierte Themen hat, und damit die Methoden und Interventionen andere sind. Besser sind da Konfliktmanagementtrainings, Moderationstrainings und Trainings zur emotionalen Intelligenz.« Abschließend wollen wir wissen, ob man für eine Mediationsausbildung bestimmte persönliche Voraussetzungen braucht, oder ob das jeder lernen kann. Birgit Fischer-Sitzwohl: »Die Voraussetzungen, die für eine Mediationsausbildung notwendig sind, sind gesetzlich genau geregelt. Entweder über den Ursprungsberuf (Jus, Steuerberater, Notar, Unternehmensberater oder Psychologe), oder über die Berufserfahrung und die Schulbildung. Ich habe erlebt, dass Menschen eine Mediationsausbildung machen, die wenig Erfahrung mit der Klärung von Konflikten haben. Das ist sicher ein Nachteil. Wenn man selbst schon viele Konflikte aufgelöst hat, ist das Aushandeln einer Vereinbarung bei einem bestehenden Konflikt sicher leichter.« Christa Zuberbühler sagt über die Voraussetzungen: »Die Mediationsausbildung kann grundsätzlich jeder absolvieren, der bereit ist, sich auf die Inhalte, die Trainings, die Selbstreflexion etc. einzulassen. Um Mediation als Profession zu bewältigen, bedarf es insbesondere der Fähigkeit, sich abzugrenzen und in jedem Fall neutral zu bleiben. Man muss selbst über eine stabile Persönlichkeit und hohe Konfliktfähigkeit verfügen, um die in Konflikten auftretenden Emotionen aushalten zu können.« Ganz ähnlich sieht das Brigitte Schaden: »Ich denke, es braucht persönliche Voraussetzungen. So muss man z. B. Emotionen aushalten können und muss es auch schaffen, die eigenen Lösungsmodelle zurückhalten zu können.« Claudia Huemer schildert aus ihrer Praxis: »Am WIFI Wien haben wir ein Assessment-Center, das hilft, die Grundfähigkeiten einzuschätzen. Das hat sich sehr bewährt.« Wolfgang Vovsik erklärt, warum Mediationsausbildungen nicht für alle infrage kommen: »Natürlich braucht man gewisse Voraussetzungen – und wenn die von Haus aus da sind, oder geweckt werden können, dann ist Mediation auf alle Fälle erlernbar. Allerdings nicht für alle. Es gibt auch Menschen, die Mediation nie erlernen werden. Einerseits, weil sie nicht in der Lage sind, zuzuhören oder versuchen, ihre eige-

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GSA CONVENTION

Warum ein Speaker bergsteigen sollte

»Speaker haben große Macht mit ihren Worten. Viel zu wenige sind sich darüber wirklich im Klaren«, war eine der Kernaussagen auf der 8. Convention der German Speaker Association (GSA) in München. Rund 400 Speaker und Trainer tauschten ihr Wissen aus und diskutierten, wie ein Redner mit seinen Worten verantwortungsvoll umgehen kann. Leise war es nicht vom 5. bis 7. September im Konferenzraum des Hotel Hilton Park in München. Wie sollte es auch, waren hier doch 400 Speaker und Trainer anwesend, also Menschen, die es gewohnt sind, viel und oft zu reden. Bei ihnen gilt ja generell das Motto »Schweigen ist Silber, Reden ist Gold«. Die zu diesem Zeitpunkt Noch-Präsidentin der GSA, Gaby S. Graupner, spricht die Begrüßungsworte und vergleicht die Convention mit einem Weihnachtsfest. »Es ist wie feiern mit der erweiterten Familie. Allerdings gibt es als Geschenk keine Socken oder Krawatten, sondern das Wissen von echten Experten.« Die erste Keynote des Tages hält Sabine Asgodom und provoziert die Teilnehmer, indem sie über die zahlreichen Titel herzieht, die sich Trainer und Speaker auf ihre Fahnen heften. Sie entschuldigt sich auch gleich für ihr eigenes, altes Buch mit dem Titel »Eigenlob stimmt« und weist darauf hin, dass die »Titelflut« bei Trainern und Speakern diese Titel entwertet. Sie zieht über selbst ernannte Bestseller-Buchautoren her und Titel wie »Europas führender Experte« oder »Europas einziger …«. Sie meint zurecht, dass ein Kunde nicht mehr zwischen ehrlich verdienten Titeln und »gekauften« oder

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»selbstverliehenen« Titeln unterscheiden kann. Viele Redner im Plenum fühlen sich ertappt, was den Beifall in keinster Weise mindert. Die Vortragende bekommt übrigens am gleichen Abend den President’s Award der GSA verliehen.

Respekt

Sehr nachdenklich stimmt die Teilnehmer die darauffolgende Rede von René Borbonus. Kaum ein Lachen, kaum Applaus während des Vortrags – so spannend – das Publikum ist von der ersten Sekunde an gepackt. Sein Thema: »Respekt! Ein Plädoyer für eine fast vergessene Tugend.« Er beginnt mit einer These und behauptet, dass sich fast jeder Mensch versehentlich respektlos verhält. Einfach aus einem Nicht-Wissen heraus. Kaum jemand ist absichtlich respektlos. Borbonus spricht über einige Respektlosigkeiten des Alltags, um dann über Respektlosigkeiten im Speakerbusiness zu sprechen. Er kennt die Branche gut und wirft einen treffenden Satz in den Raum voll lauschender Speaker: »Steigt nicht auf Berge, damit die Welt euch sieht! Steigt auf Berge, damit ihr die Welt seht!« René Borbonus zählt drei Arten von Respektlosigkeiten von Trainern auf:

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• Respektlosigkeit gegenüber dem Veranstalter • Respektlosigkeit gegenüber Kollegen • Respektlosigkeit gegenüber Zuhörern Zur häufigsten Respektlosigkeit zählt Borbonus Unehrlichkeit: »Häufig werden Geschichten von Kollegen übernommen und als eigene gebracht. Oder irgendetwas wird gehört und im Training wiedergegeben, aber nicht auf den Wahrheitsgehalt überprüft.« – Es ist eine großartige Rede, inhaltlich spannend und topaktuell, die von vielen Kollegen als eine der besten der zwei Tage eingestuft wird. Während des Mittagessens wird gleich die Verleihung eines weiteren Titels gefeiert, nämlich der CSP (Certified Speaker Professional). Dieses Jahr gab es zwei neue CSPs, Stephan Heinrich und Michael Rossié. Bei den Parallelworkshops am ersten Nachmittag reichte die Themenvielfalt von Vorträgen wie »Mit den richtigen Worten die richtigen Werte treffen«, bis hin zu »Worte als Waffen oder als entwaffnende Haltung«.

Reden und Fliegen

In der nächsten Keynote spricht der Pilot und Speaker Peter Brandl über die Gemeinsamkeiten von Flugzeugkapitänen und Rednern. Sein Vortrag heißt »Crashkurs Autopilot – Worte fliegen mit Folgen« (siehe auch Seite 22). »Passagiere vertrauen dem Piloten und Zuhörer vertrauen dem Redner«, lautet sein Credo. Er weist mehrfach auf die Verantwortung hin, die ein Vortragender gegenüber den Teilnehmern hat und rät jedem Speaker, sich die folgende Frage zu stellen: »Was wäre, wenn meine Zuhörer den Vortrag ernst nehmen?« Er erzählt die Geschichte eines Buchautors, zu dem einmal ein Leser kam, und ihm lobend auf die Schulter klopfte. Er bedankte sich von Herzen für das Buch, es hätte sein Leben verändert. Der Autor konnte daraufhin kein Buch mehr schreiben, da ihm bewusst wurde, welche Wirkung Bücher erzielen. Daher der Aufruf an alle Trainer und Speaker: »Überlegt euch eure Worte genau!« Brandl spricht über den Flugzeugabsturz von Smolensk 2010. Damals stürzte eine polnische Maschine ab, die trotz übelster Wetter-Bedingungen landen »musste«. An Board waren unter anderen der polnische Staatspräsident, zahlreiche weitere Abgeordnete und hochrangige Offiziere. Trotz mehrfacher Warnung der Fluglotsen und des Piloten bestand der Präsident auf die Landung. Das Ende ist bekannt – alle 96 Insassen kamen ums Leben. Fatalerweise gab es wenige Monate zuvor eine ähnliche Situation auf demselben Flughafen, ebenfalls mit dem Prä-

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sidenten an Board. Der Pilot weigerte sich, die Aufforderung des Staatsoberhauptes auszuführen, flog einen Ausweichflughafen an und landete dort. Dieser Pilot wurde fristlos entlassen und verklagt. Aber er lebt. Und mit ihm seine Passagiere. Was hat das nun mit der Trainerbranche zu tun? Wer hat denn die Verantwortung für eine Rede bzw. für ein Training? Der Experte/Trainer oder der Auftraggeber? Was ist, wenn der Trainer

Andreas Buhr ist neuer Präsident der GSA.

»Was wäre, wenn meine Zuhörer den Vortrag ernst nehmen?« während des Seminars bemerkt, dass der Lernauftrag aus irgendwelchen Umständen nicht ausgeführt werden kann, bzw. vielleicht sogar kontraproduktiv ist? Wer hat den Mut und übergeht die Anweisung des Auftraggebers, damit die Teilnehmer mehr vom Seminar mitnehmen können? Auch hier stellt Peter Brandl wieder das Thema Verantwortung der Redner in den Vordergrund.

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Und er bringt noch ein weiteres Beispiel aus der Welt des Fliegens: Als 2009 die legendäre Notwasserung auf dem Hudson River gelang, wurde nach dem Unfall das Gespräch im Cockpit ausgewertet. Eine der ersten Fragen der Piloten war »Was können wir tun, welche Möglichkeiten haben wir?«. Hätten die Piloten ähnlich gehandelt wie die meisten Menschen, wäre die Frage gewesen: »Wer ist daran schuld?« und die Suche nach den Schuldigen hätte so lange gedauert, bis das Flugzeug schließlich abgestürzt wäre.

Hall of Fame

Am Abend des ersten Kongresstages fand das schon legendäre Galadinner statt. Während des Essens wurden dabei zahlreiche Preise, Titel, Awards etc. vergeben. Manch einer verlor den Überblick und konzentrierte sich nur noch auf Speis und Trank. Sabine Asgodom hatte in ihrer Eröffnungskeynote recht. Zu viele Preise schmälern den Wert und führen dazu, dass viele gar nicht mehr zuhören. Dennoch sollen zwei Preisträger hier erwähnt werden. In die Hall of Fame wurden dieses Jahr der Gedächtnistrainer Gregor Staub und der Abenteurer Rüdiger Nehberg aufgenommen. Rüdiger Nehberg, auch »Sir Vival« genannt, ist Experte für das Überleben in der Wildnis. Durch die Erfahrungen auf seinen zahlreichen unglaublichen Reisen wurde er zu einem Aktivisten für Menschenrechte. Im Jahr 2000 gründete er die Menschenrechtsorganisation »TARGET«, die sich dem Kampf gegen die Beschneidung weiblicher Genitalien widmet. Ein beeindruckender Mensch. Durch eine Spendenaktion während des Gala-Dinners wurden 50.000,– € gesammelt und dem Verein »TARGET« überge-

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ben. Mehr Infos über Rüdiger Nehberg gibt es unter www.target-nehberg.de. Weiters wurde zum dritten Mal der Deutsche Rednerpreis vergeben. Nach Hans-Dietrich Genscher 2011 und Margot Käßmann 2012 erhielt in diesem Jahr Dieter Zetsche (Vorstandsvorsitzender der Daimler AG) die Auszeichnung. Der zweite Tag beginnt mit negativen Zukunftsprognosen. Eric Adler spricht über mangelnde Sozialkompetenz bei der Jugend von heute und ist davon überzeugt, dass diese Fähigkeiten in den nächsten 20 Jahren noch geringer werden. Das hat laut Adler mehrere Gründe: »Einerseits liegt das an der Vielzahl an falschen Vorbildern für Jugendliche – z. B. in Casting Shows –, andererseits auch am Internet, in dem angeblich viele Jugendliche ihre Streiche auch noch online stellen, und dadurch keine Jobs mehr bekommen.« Adler spricht davon, dass wir in 20 Jahren keinen Generationenkonflikt, sondern einen Generationenkrieg haben werden.

Präsidentenwechsel

Gaby S. Graupner überreicht feierlich den »Schlüssel zur GSA« an den Speakerkollegen Andreas Buhr. Sein Motto für die Zeit seiner Präsidentschaft von 2013 bis 2015 lautet: »Business Speaking – Bewusstsein verändern – Einfluss nehmen.« Wir haben ihn dazu befragt: Welche Neuerungen planen Sie für die GSA in den nächsten 2 Jahren? Andreas Buhr: Es ist für mich besonders wichtig, die Bedeutung der Weiterbildung für die Wirtschaftskraft im deutschsprachigen Raum transparenter zu machen. Alle Akteure der Weiterbildung gehen in die Unternehmen, stehen

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vor den Fach- und Führungskräften und schärfen die Skills. Da ist es mir eine Herzensangelegenheit, einen Fokus auf den gesamtgesellschaftlichen Beitrag unserer Branche zu richten. Ziel ist es, der GSA eine größere gesellschaftspolitische Relevanz zu verleihen. Dazu werden wir größer denken, wir werden unsere Ideen als starke Stimme in den gesellschaftspolitischen Diskurs einbringen. Ganz oben steht für mich dabei ein Angebot für den Nachwuchs. Ich möchte meine Kollegen mobilisieren, den GSASchul-Tag ins Leben zu rufen. Die Idee: GSAMitglieder helfen, junge Menschen noch fitter zu machen für die Welt von heute, morgen und übermorgen. Es gibt viele Themen, die in der Berufswelt sehr wichtig sind, aber nicht fest auf dem Lehrplan stehen: Originalität, Teamgeist, Networking etc. Ebenfalls möchte ich den Mehrwert für unsere Mitglieder spürbar stärken, unsere Attraktionen, wie z. B. der GSA Humortag oder das von mir neu initiierte GSA Sales & Marketing Bootcamp, bewusster machen und erhöhen und die Mitglieder intensiver ins Verbandsgeschehen einbinden. Dazu habe ich auf der vergangenen Convention die GSA Member Card vorgestellt und den Mitgliedern direkt überreicht. Was ist die GSA Member Card? Für jedes Mitglied wird eine personalisierte GSA Member Card erstellt und ein Punktekonto angelegt. Auf der Rückseite der Member Card sind ein kleiner Auszug der Vorteile und Leistungen der GSA und ein QR-Code. Für jede Aktivität werden Punkte vergeben, die Mitglieder z. B. bei dem Besuch von verbandsinitiierten Veranstaltungen sammeln. So profitieren sie von Preisvorteilen und können durch Prämien sparen. Vielen Dank für das Gespräch.

Fazit: Die Veranstaltung war von Anfang bis Ende perfekt durchorganisiert. Die allermeisten Keynotes und Workshops waren inhaltlich und rhetorisch perfekt. Auch die Speaker aus den USA und Großbritannien begeisterten mit ihrem internationalen Wissen. Nur bei wenigen Workshops bekamen die Buchstaben der GSA eine neue Bedeutung: »Geh stemma auf!« Jeder Speaker und Trainer kann von diesen Tagen profitieren. Die gefühlten 5 Stunden Applaus und die 100 Awards, Titel, Ehrungen etc. gehören nun mal dazu. Speaker lieben es, geehrt und geschätzt zu werden. Auch die Gala mit anschließender Disco war wie jedes Jahr ein Höhepunkt. Hier lernt man die Kollegen auch noch von einer anderen, viel lockereren Seite kennen und lieben. T Die nächste GSA-Convention ﬁndet vom 11. bis 13. September 2014 in Bonn statt. www.germanspeakers.org

Info

GSA-Chapter Österreich

Die German Speakers Association e. V. vernetzt deutschsprachige Trainer, Referenten und Coachs und deren Geschäftspartner untereinander sowie mit Kollegen aus aller Welt. Über ihren Dachverband GSF sind GSA-Mitglieder mit über 6 000 Experten weltweit verbunden. Innovation und mehr Geschäft durch Austausch im Inland und Ausland. Seit 2012 ist Arno Fischbacher der GSA Chapterpräsident Österreichs. Es finden regelmäßig Veranstaltungen in Wien, Linz und Salzburg statt, um den Austausch in Österreich zu fördern. Die nächsten Termine: 06. November 2013 in Wien 21. November 2013 in Salzburg Weitere Infos http://germanspeakers.org/at/startseite.html

Speaker-Hoppalas

Einen weiteren Vortrag hält Dr. Matthias Nöllke mit dem Thema: »Die schlimmsten Fehler, die einem Speaker unterlaufen können – und warum man nicht auf sie verzichten sollte.« Der Vortragende geht auf verschiedene Missgeschicke ein, wie beispielsweise das Stolpern beim Auftritt auf die Bühne. Er rät, unbedingt den Fauxpas anzusprechen, z. B. mit den Worten: »Jetzt habe ich es hinter mir, denn es war klar, dass das irgendwann einmal passiert.« Danach spricht er vom Umgang mit technischen Pannen, wie z. B. nicht funktionierende Videos. Sollte ein Speaker einmal den Faden verlieren, dann einfach das Publikum befragen: »Was habe ich gerade gesagt?« Das sorgt meist für ein Lachen und bringt Zeit, um den Faden wieder aufzugreifen.

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INTERKULTUR

Von Expatriates zu Flexpatriates

Interkulturelle Aspekte sind zu einem wichtigen Teil einer zeitgemäßen HR-Management strategie geworden. Mag. Eva Pinter, Referentin der HR-Akademie II, im Gespräch.

Eva Pinter »Der ›typische‹ Expatriate ist zwischen 30 und

Welche Rolle nimmt HR im interkulturellen Kontext ein? Aufgrund der starken Globalisierung von Unternehmen werden interkulturelle Aspekte in allen Managementfragen immer wichtiger. Für alle Unternehmen, die ausländische Märkte bedienen – auch für KMU –, sind interkulturelle Kompetenzen Basis für den Markterfolg. Das HR-Management spielt dabei eine entscheidende Rolle: Als Know-how-Träger und Schnittstelle zu allen anderen Organisationseinheiten ist es maßgeblich am Kulturtransfer beteiligt und unterstützt die einheitliche Führung eines in mehreren Kulturen präsenten Unternehmens essenziell.

40 Jahre alt, männlich, Akademiker und geht mit Partner und Kleinkindern ins Ausland.«

Info

Was sind dabei die Hauptproblemfelder? Mitarbeiter treffen im Rahmen ihrer internationalen Tätigkeit auf Menschen unterschiedlicher Kulturen. Da die Kommunikationsgewohnheiten zwischen den Gesprächspartnern nicht bekannt bzw. nicht ohne Weiteres interpretierbar sind, können Probleme und Missverständnisse entstehen. Nicht jeder Mitarbeiter, der in Österreich erfolgreich agiert, kann seine Kompetenzen im internationalen Kontext ebenso gut einsetzen. Viele Auslandsentsendungen scheitern, weil sich die sogenannten Expatriates oder deren Familien nicht an die neuen kulturellen Anforderungen gewöhnen können. Daher ist die optimale Unterstützung seitens des HR-Managements gefragt – von der Auswahl über die Entsendung bis hin zur Wiedereingliederung bei der Rückkehr. Dabei ist das HR-Management mit vielen Problemstellungen konfrontiert: Vertragsbedingungen, vorbereitende interkulturelle Trainings, kurze

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Schnupperaufenthalte, Übersiedlungsorganisation aber auch Fragen, die die Familie betreffen (Arbeitserlaubnis für Partner, Schulen für Kinder, Wohnungssuche etc.). Wer ist als Expatriate geeignet? Der »typische« Expatriate ist zwischen 30 und 40 Jahre alt, männlich, Akademiker und geht mit Partner und Kleinkindern ins Ausland. Neben fachlichem Know-how zählen vor allem soziale Kompetenzen: Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten, eine offene, positive und tolerante Einstellung gegenüber anderen Kulturen sowie ein gutes Selbstbewusstsein sind gefragt. Menschen, die bereits während ihrer Ausbildung längere Erfahrungen in anderen Ländern sammeln konnten und die entsprechenden Sprachkenntnisse mitbringen, fällt das Eingewöhnen in ein neues Umfeld zudem wesentlich leichter. Die richtige Selektion durch das HR-Management ist dennoch sehr wichtig, da ein deutlicher Prozentsatz der Auslandsentsendungen frühzeitig beendet wird. Daher werden im Vorfeld vermehrt Management-Appraisals und Potenzialanalysen sowie Assessment- oder Development-Centers mit Fokus auf interkulturelle Kompetenzen eingesetzt. Welche Trends sehen Sie für HR im interkulturellen Umfeld? Auslandsentsendungen von Mitarbeitern mit Familien ist eine teure Angelegenheit, die u. a. aufgrund von Adaptierungsproblemen scheitern kann. Der Trend geht in Richtung Flexpatriates, also lokal stationierte Mitarbeiter mit kürzeren Auslandsaufenthalten und einer reise intensiven Tätigkeit. Unternehmen erhöhen so vor allem ihre Flexibilität und reduzieren Kosten. Diese Form von internationaler Beweglichkeit wirkt sich auch auf die Teamkultur aus. »Virtuelle Teams« benötigen eine andere Form der Führung und Unterstützung. Vielen Dank für das Gespräch. T

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PROMOTION

INSIGHTS MDI® – als Kompass für HR-ExpertInnen Einsatz von Potenzialanalysen in der Praxis Die Herausforderungen für HR-ExpertInnen nehmen ständig zu. In unsicheren Zeiten und im „War for Talents“ verlangt jeder – vom Vorstand bis zur Fachabteilung – regelrechte Wunder. Wie lassen sich möglichst schnell und nachhaltig die tatsächlichen „High Performer“ und „High Potentials“ identifizieren, entwickeln und bestmöglich unterstützen? Damit sie im Unternehmen bleiben und Höchstleistungen bringen, ohne auszubrennen? Wie filtert man aus all den bestens vorbereiteten BewerberInnen jene heraus, die auch wirklich zum Unternehmen passen und dem Job gewachsen sind? Dr. Tanja Abwa, Geschäftsführerin der Scheelen GmbH Österreich, befragt MMag. Raimund Lainer, Leiter Konzern-Personalentwicklung und Ausbildung bei der SPAR AG, wie Potenzial-Analysen wirklich helfen. Und was man sich vom Wissen über Kompetenzen, Werte und Verhalten im HR Daily Business erwarten kann. Warum setzen Sie Potenzialanalysen ein? Wir verwenden Potenzialanalysen vor allem aus folgenden Gründen: • Wir unterstützen unsere Mitarbeiter dabei, ihre Potenziale und Stärken zu finden. • Das strukturierte Verfahren erlaubt einen Vergleich im Team. Somit können bewusst die Stärken jedes Einzelnen gesehen und genutzt werden. Was waren die Gründe, sich für INSIGHTS MDI zu entscheiden – und warum sind Sie dabei geblieben? Die klare Betonung der Stärken führt dazu, dass die Teilnehmer die Ergebnisse gut aufnehmen und mit Energie an dem Ausbau ihrer Stärken arbeiten. Die Beschreibung der Ergebnisse ist sehr verständlich und lässt kaum Fragen bei den Teilnehmern offen.

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Wo sehen Sie den größten Nutzen im Einsatz von INSIGHTS MDI? Der Blick auf die Fähigkeiten jedes Teammitglieds führt erfahrungsgemäß dazu, dass die individuellen Stärken besser gesehen und vor allem auch bewusster eingesetzt werden. Wo liegen die Grenzen eines Diagnosetools? Es ist ein typologisches Verfahren und vereinfacht daher sehr. Diese Vereinfachung ist sicher ein Nachteil, in der Praxis aber auch ein Vorteil, weil es den Teilnehmern Orientierung bietet. Die Betonung der vorhandenen Talente könnte auch dazu verleiten, die Entwicklungsfelder zu vernachlässigen. Was möchten Sie HR-KollegInnen zum Einsatz von Potenzialanalysen mitgeben? Zunächst sollte man jedes Verfahren selbst ausprobieren. Nur so ist man in der Lage, die Ergebnisse anderer Personen zu würdigen. Im nächsten Schritt empfehle ich, dass man das Instrument in einer Pilotgruppe testet. Bevor man eine Potenzialanalyse intensiver im Unternehmen einsetzt, sollte man sich fundierte Kenntnisse über dieses Verfahren aneignen. Den maximalen Nutzen entfalten diese Verfahren dann, wenn klar an der Entwicklung gearbeitet wird. Eine Kategorisierung oder gar Abwertung der Person schadet einerseits der Person und macht andererseits den Einsatz des Instruments fraglich, weil dann mit keinem ehrlichen Antwortverhalten der Teilnehmer zu rechnen ist.

Dr. Tanja Abwa, Geschäftsführerin der Scheelen GmbH Österreich

MMag. Raimund Lainer Leiter Konzern-Personalentwicklung und Ausbil dung, SPAR Österreichische Warenhandels-AG

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SEMINARBERICHT

Ertappt – trotz Pokerface

Das Thema Mimikresonanz ist im Kommen. Der Trend aus Amerika schwappt langsam auch nach Europa. Wie und ob man das Lesen von Emotionen lernen kann, lesen Sie hier.

Andrea Khom und Michaela Kellner sind Geschäftsführerinnen und Trainerinnen von ANKH.AT und ausgebildete Mimikresonanz-Trainerinnen.

Info

Einige kennen es aus der TV-Serie »Lie to me«, das Lesen der Mimik. Dabei geht es nicht darum, ein Lächeln, das 3 Sekunden im Gesicht steht, als Freude zu deuten. Vielmehr geht es darum, unbewusste Mikroexpressionen, die nur wenige Bruchteile einer Sekunde im Gesicht zu sehen sind, zu erkennen und zu interpretieren. Diese Mikroexpressionen sind vom Menschen nicht steuerbar und die Emotionen kulturunabhängig. Die Teilnehmer an diesem Seminar Anfang Oktober in Wien sind sowohl HR-Verantwortliche, die das Wissen unter anderem im Recruiting einsetzen möchten, Trainer & Coachs, die die Gesichter ihrer Teilnehmer besser deuten möchten sowie Führungskräfte. Im Basis-Training »Mimikresonanz«, angeboten von ANKH.AT, lernen wir die 7 Basisemotionen zu erkennen und zu deuten. Zu diesen Emotionen zählen: Angst, Ärger, Trauer, Freude, Ekel, Überraschung und Verachtung. Nach einer kurzen Vorstellungsrunde folgt ein kurzweiliger Theorieteil. So unterteilt sich die Kunst der Mimikresonanz in 3 Stufen: • Mimikscouting (also das »Spurenlesen«) • Mimikcode (interpretieren) • Resonanztraining (der richtige Umgang mit dem neuen Wissen). Das Seminar wird über beide Tage von zwei Trainerinnen geleitet, Michaela Kellner und Andrea Khom. Dadurch sind wir auch bei den zahlreichen Übungen nie alleine. Andrea Khom: »Bei dem Seminar geht es stark darum, zwischen Wahrnehmung und Interpretation zu unterscheiden. Es wird daher auch trainiert, den ›Beobachtungsmuskel‹ zu schärfen.« Dazu machen wir gleich eine kurze Übung: Ein Wort wird 100 Millisekunden (1/10 Sekunde) an die Wand pro-

Seminar Mimikresonanz® Basic Nächster Termin: 4. bis 5. Dezember 2013 Ort: Design Hotel roomz, 1110 Wien Kosten: € 599,– (inkl. MwSt.)

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jiziert. Jeder von uns erkennt die Zeichen und kann sie richtig deuten. Bei einem Gesicht fällt uns das viel schwerer, da wir es nicht – wie das Alphabet – seit jüngsten Kindheitstagen trainieren. Das Ziel des Seminars ist es nicht, Lügen zu erkennen, sondern emotionalen Stress beim anderen zu erkennen. Aus welchen Gründen auch immer. Denn einer der Grundsätze der Mimikresonanz lautet: »Die Mimik verrät nie, warum ein Gefühl auftritt.« In Gruppenübungen erarbeiten wir im Seminar für die jeweilige Emotion die Merkmale und schauen einander dabei ganz genau an, aber auch uns selbst im Spiegel. Zum Festigen stellen wir am zweiten Seminartag alle Basisemotionen auch »künstlerisch« dar und malen die jeweiligen Merkmale der Emotionen auf Flipcharts. Ein Beispiel gefällig? Die Emotion Ärger erkennen Sie an nach unten gezogenen Augenbrauen, die eher nach innen gehen. Die oberen Augenlider sind angehoben, während die unteren angespannt sind. Die Lippen sind zusammengepresst und manchmal kommt der Kiefer leicht nach vorne. Und um das Ganze zu erkennen, haben Sie nur 40 bis 500 Millisekunden Zeit. Dass es dafür sehr viel Zeit zum Üben braucht, ist klar. Auch wenn das Üben im Seminar einen hohen Stellenwert einnimmt, reichen zwei Tage einfach nicht. Daher bekommt jeder Teilnehmer einen kostenlosen Zugang zu einer Online-Plattform mit zahlreichen Beispielen, um dort weiterzulernen. Auch das Alphabet haben Sie vermutlich nicht in zwei Tagen gelernt. Was Sie aber auf jeden Fall lernen, ist eine Schärfung Ihrer Sinne und eine Grundlage, um Emotionen zu erkennen, um so die Bedürfnisse Ihres Gesprächspartners frühzeitig zu erkennen. Interessant ist, dass viele Menschen vor dem Seminar ein bis zwei Emotionen einfach nicht erkennen können. Zwei Teilnehmer hatten Schwierigkeiten, »Angst« zu erkennen und hatten sie stets als »Überraschung« interpretiert. Das kann im echten Leben einen großen Unterschied machen. Das Seminar ist ein sehr gutes Grundlagen-Seminar, das durchaus Lust auf mehr macht. Also, wir sehen uns im Aufbaukurs. T

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TAGUNGEN

Nachhaltig tagen in Wels

Warum Wels voll auf Green Meetings setzt, und was die Stadt an der Traun sonst noch alles für das Event- und Kongressbusiness unternimmt, lesen Sie in diesem Interview. Als erste Stadt in Österreich werden in Wels in den nächsten Monaten alle Seminarhotels mit dem österreichischen Umweltzeichen zertifiziert. Die ersten Hotels haben bereits den Zertifizierungsprozess durchlaufen. Grund genug, mit dem Geschäftsführer des Tourismusverbandes Wels, Peter Jungreithmair, zu sprechen.

Peter Jungreithmair »Besonders für Großveranstaltungen bieten die fußläufig untereinander erreichbaren Hotels und Locations den idealen Rahmen.« www.business-touristik.at

Info

Die Business Touristik Wels wird in Kürze Lizenzgeber für Green Meetings & Events. Was bedeutet das für Betriebe und Kunden? Damit können wir zukünftig Veranstalter & Events aktiv bei der Umsetzung von Green Meetings begleiten. Zusätzlich haben wir mit der Business Touristik Wels einen Ansprechpartner für alle Hotels und Locations sowie natürlich für die Kunden geschaffen. Die Buchung erfolgt somit direkt über uns. Für unsere Business-Kunden bedeutet das, nur noch einen Ansprechpartner vor Ort, kurze und rasche Wege zur erfolgreichen Veranstaltung. Die ersten beiden Hotels sind bereits zertifiziert, um welche Häuser handelt es sich dabei und wie verlief die Zertifizierung? Die ersten beiden Betriebe sind Hotel Alexandra und Bayrischer Hof. Diese haben bereits im Juni 2013 den Zertifizierungsprozess abgeschlossen. Es stecken fast eineinhalb Jahre intensive Arbeit darin und durchaus auch notwendige Investitionen. Das ganze Team musste dabei mitziehen, geschult werden etc. Aber wir sind alle voll überzeugt von der Richtigkeit dieser Entscheidung. Wir erwarten uns dadurch – und durch den zukünftigen konsequenten Marktauftritt der gesamten Stadt – eine sehr rasche Amortisierung der Investitionen und vor allem eine nachhaltige, höhere Auslastung.

Wels hat 33 000 m² Veranstaltungsfläche und ca. 900 Betten in der Drei- und Viersternkategorie. Touristische Zahlen: 100 827 Ankünfte und 175 001 Nächtigungen im Jahr 2012. www.business-touristik.at

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Welche Vorteile bietet Wels als Tagungs- und Kongressstadt? Es sind vor allem die zentrale Lage der Stadt und die gute Erreichbarkeit, auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln, die zum größten Standortvorteil von Wels zählen. Besonders für Großveranstaltungen bieten die fußläufig untereinander erreichbaren Hotels und Locations den idealen Rahmen. Die Stadt hat eine überschaubare Größe und bietet eben städtisches Flair mit attraktivem Shopping- und Gastronomieangebot. Eine Veranstaltung ist in das tägliche Stadtleben integriert und präsent. Mehr als 33 000 m² Veranstaltungsfläche und knapp 900 Betten in der Drei- und Viersternkategorie stehen in Wels für Veranstaltungen zur Verfügung. Welche Veranstaltungen sind für 2014 geplant? Erstmals geht die Österreichische Hoteliervereinigung (ÖHV) von 13. bis 15. Jänner 2014 mit ihrem Hotelierkongress nach Wels und setzt dieses als Green Event um. 600 Branchenvertreter, Spitzenpolitiker und Medienleute eröffnen mit der größten Fachveranstaltung das Tourismusjahr 2014. Außerdem wird bereits seit Monaten ein »MegaEvent« in Wels unter Hochdruck vorbereitet: Von 21. bis 28. Juni 2014 werden über 2 000 Teilnehmer aus allen Kontinenten dieser Welt zu den »35. World Medical & Health Games« an der Traun erwartet. Versteht sich, dass hier nicht nur alle Tourismusbetriebe in und um Wels – übrigens bis in die Landeshauptstadt Linz – profitieren werden. Für die Sportweltspiele der Mediziner, die in den beiden vergangenen Jahren in Antalya und in Zagreb stattfanden, ist auch die Kooperation mit vielen Welser Sportvereinen und Partnern aus der Umgebung notwendig. Schließlich werden Wettkämpfe in 23 Disziplinen abgewickelt: Von Basketball über Fußball, Golf, Leichtathletik, Mountainbike, Schießen bis hin zu Triathlon und Volleyball. Danke für das Gespräch. T

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LEHRLINGSAUSBILDUNG

Imageproblem Lehrausbildung

Das Image der betrieblichen Lehre in Österreich ist im Osten anders als im Westen. Woran das liegt, woran es krankt und wie es zu verbessern wäre, lesen Sie hier.

Gastautor Mag. Bernhard Heinzlmaier ist seit über 2 Jahrzehnten in der Jugendforschung tätig. Er ist Mitbegründer des Instituts für Jugendkulturforschung und seit 2003 ehrenamtlicher Vorsitzender. www.jugendkultur.at

Österreich ist auf sein duales Ausbildungssystem stolz. Vor allem in der Sozialbürokratie gilt es als Vorzeigeprojekt, das angeblich ganz Europa auf uns blicken lässt. Und dennoch hat die Lehrausbildung ein Imageproblem, wird sie doch in erster Linie von denen ergriffen, die aus bildungsfernen sozialen Lagen kommen oder von jungen Menschen, die an höheren Ausbildungsformen gescheitert sind. Gegenwärtig entscheiden sich rund 40 % der Jugendlichen, die die Pflichtschule abgeschlossen haben, für eine Lehre; 2/3 von ihnen sind männlich. Am wenigsten attraktiv scheint die Lehre im Osten Österreichs, also in Wien, Niederösterreich und dem Burgenland zu sein. Unter den oberösterreichischen Jugendlichen ist der Anteil der Lehrlinge am größten. Die Lehre hat nicht nur ein Imageproblem in der Gesellschaft, über das in der Folge noch zu reden sein wird. Auch die Unternehmen scheinen immer mehr das Interesse an ihr zu verlieren. Das zeigen uns jedenfalls statistische Daten über das Lehrstellenangebot in Österreich. So hat sich in der Zeit von 2008 bis 2012 die Zahl der Ausbildungsbetriebe in Österreich um über 4 000 verringert. Und wurden im Jahr 2008 noch mit fast 40 000 Neueinsteigern in die betriebliche Lehre Ausbildungsverträge abgeschlossen, so waren es 2012 nur noch knapp über 34 000.

West-Ost-Gefälle

Info

Das Image der Lehre ist nicht in ganz Österreich gleich. Während es im Osten etwas angeschlagen zu sein scheint, ist die Lage im Westen noch

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anders. Warum ist das so? Schon vor Jahren hat der damalige Lehrlingsbeauftragte der Bundesregierung darauf hingewiesen, dass heute in das duale Ausbildungssystem zum Teil andere soziale Gruppen einströmen, als dies früher der Fall war. Vielfach treten heute solche Jugendliche eine Lehre an, die früher als ungelernte Kräfte gearbeitet haben. Und viele derer, die früher eine Lehre absolviert haben, besuchen heute eine Berufsbildende Höhere Schule. Das Umschwenken vieler Jugendlicher auf den schulischen Bildungsweg hängt mit dem höheren Sozialstatus zusammen, den der Abschluss einer Schule mit Matura garantiert. Der Zustrom zur schulischen Bildung ist in jenen Bundesländern am stärksten, in denen das Imagegefälle zwischen schulischer Ausbildung und Lehre größer ist. Das Image der Lehre ist umso höher, desto größer der Anteil der Mittelschichtkinder ist, die einen Lehrberuf absolvieren. Der Anteil der Mittelschichtkinder in Lehrberufen ist wohl im Westen größer als im Osten und deshalb ist dort die Lehre nach wie vor ein attraktives Angebot, auch für die Kinder von Familien aus der Mitte der Gesellschaft. Aber warum ist die Lehre im Westen, vor allem im ländlichen Raum, attraktiver als in den dicht besiedelten Räumen des Ostens? Dies hat wohl auch etwas mit der besseren Qualität der Hauptschulen, die gerade in Neue Mittelschule umbenannt werden, zu tun. Denn im ländlichen Raum ist die Hauptschule noch attraktiv genug, dass auch die Mittelschichten ihre Kinder dorthin schicken. Im städtischen Raum ist sie hingegen häufig zur Restschule mit minimalem Statuswert degeneriert. Die Hauptschulen im ländlichen Raum sind vielfach eine Art Gesamtschule der 10- bis 14-Jährigen, in denen aufgrund der besseren sozio-kulturellen Durchmischung das Lern- und Kulturniveau höher ist als in den städtischen »Restschulen«. Nachdem die Hauptschule das Hauptreservoir ist, aus dem das duale System seine humanen Ressourcen schöpft, strömen den Lehrbetrieben in den westlichen Bundesländern Jugendliche zu,

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die über eine deutlich bessere Ausstattung mit sozialem und kulturellem Kapital verfügen und unter denen zudem der Anteil der Mittelschichtkinder größer ist. Die Attraktivität der Lehre ist auch davon abhängig, wie viel kulturelles und soziales Kapital durch die Auszubildenden in das Ausbildungsverhältnis eingebracht wird. Im ländlichen Raum ist das diesbezügliche Kapitalvolumen deutlich höher als in der Stadt und damit auch die Lehre attraktiver.

Kopfarbeit versus Handarbeit

Aber noch etwas unterscheidet den ländlichen Raum von der Stadt, was einen Einfluss auf die Attraktivität der Lehre haben sollte. Es ist dies das unterschiedliche Ansehen von Hand- und Kopfarbeit. Die Städte sind heute die Orte der Kopfarbeit. In ihnen nimmt das Dienstleistungsgewerbe, insbesondere aber die Kommunikationsbranche, die so genannte »New Economy«, einen immer höheren Stellenwert ein. Im städtischen Raum steht der Kopfarbeiter an der Spitze der Statushierarchie und somit orientieren sich auch alle Gruppen, die einen sozialen Aufstieg anstreben, an diesem Ideal. Der ländliche Raum tickt hier doch etwas anders. Hier genießen noch das traditionelle

Handwerk und Gewerbe einen höheren Stellenwert. Noch ist hier der Tischler, der Automechaniker, der Transportunternehmer etc. und auch der Bauer hoch angesehen, alles Berufe, die sehr praktisch, häufig auch noch mithilfe der Hände ausgeübt werden. Letztlich ist auf diese Differenz im Ansehen von Kopf- und Handarbeit die höhere Attraktivität der Lehre auf dem Lande zurückzuführen und damit auch einer der wesentlichen Gründe benannt, der dort für den stärkeren Zustrom von Kindern aus Mittelschichtfamilien in das duale System sorgt. Abschließend sei noch auf Folgendes hingewiesen: Wie schon oben dargelegt, ist es der Anteil an Mittel- und Oberschichten in einem Berufsfeld, der darüber entscheidet, ob dessen soziales Ansehen hoch oder niedrig ist. In Diskussionsveranstaltungen mit Funktionären der Sozialpartnerschaft, die sich ganz besonders für die Verbesserung des Images der Lehre aussprechen, habe ich oft gefragt, welche Ausbildung ihre Kinder absolvieren oder absolviert haben. Der überwiegende Teil von ihnen hat mir stolz erzählt, dass die Kinder gerade studieren oder ein Studium abgeschlossen haben. Wie aber soll sich das Image der Lehre verbessern, wenn ihr gerade die Mittel- und Oberschichten ihre Kinder konsequent verweigern? T

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FÜHRUNG

Befristete Führungskräfte?

Wann es sinnvoll sein kann, Führungspositionen befristet zu besetzen und welche begleitenden Maßnahmen wichtig sind, beschreibt dieser Artikel.

Gastautor Dr. Franz Heimel ist Gesellschafter der auf Management und Führung spezialisierten Unternehmensberatung VIP Consulting. www.vipconsulting.at

Richard verstand die Welt nicht mehr. Nach 20 Jahren im Unternehmen und 15 Jahren als Führungskraft hat man ihm im Zuge der Neuorganisation des IT-Bereiches überraschend nahe gelegt, die Verantwortung für seine Abteilung abzugeben und eine Expertenrolle in der Systementwicklung zu übernehmen. Richard hatte sich mit dem Unternehmen 100%ig identifiziert und alles getan, um einen stabilen und ausfallsicheren IT-Betrieb zu gewährleisten. Fachlich war er allen deutlich voraus und fühlte sich sicher in seinen Entscheidungen. Er hatte eine qualifizierte und hoch motivierte Mannschaft, die wusste, was zu tun war. Wenn es Probleme gab, war er immer zur Stelle und hatte rasch eine Lösung parat. Er nahm die Dinge gerne selbst in die Hand und war kein Freund großer Worte. Hin und wieder gab es Beschwerden, weil er angeblich zu wenig kommuniziere und die Mitarbeitergespräche nicht in der gewünschten Form führe. Aber letztlich war niemand perfekt und seine Kollegen waren auch nicht die großen Charismatiker. Der Wechsel in eine Expertenrolle war für Richard nicht vorstellbar – ein nicht wieder gut zu machender Gesichtsverlust. Er entschied sich, das Unternehmen zu verlassen. Richard ist kein Einzelfall. Der steigende Wettbewerbs- und Kostendruck veranlasst immer mehr Unternehmen, die Führungskompetenz ihres Managements kritisch zu überprüfen und auch soziale und verhaltensbezogene Aspekte in Zielvereinbarungen und Beurteilungen zu integrieren. Auch wenn in der Vergangenheit Schwächen in der Führung keine oder nur symbolische Konsequenzen hatten, passiert es mittlerweile immer häufiger, dass im Zuge von Restrukturierungen nur mehr jene Manager Führungsverantwortung behalten, die nicht nur Fachkompetenz, sondern auch Leadership gezeigt haben. In den meisten Unternehmen ist es für Mitarbeiter noch immer attraktiver, Führungspositionen anzustreben. Der Wechsel von einer

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Führungsposition in eine Nicht-Führungsfunktion wird allgemein als Abstieg gesehen. Die kritische Auseinandersetzung, wo die eigenen Stärken liegen und woraus die größte Befriedigung in der beruflichen Tätigkeit gezogen wird, findet zu wenig statt. Das Sozialprestige einer Führungsrolle und die Aussicht auf höheres Einkommen lassen mögliche persönliche Zweifel, ob das auch den eigenen Fähigkeiten und Interessen entspricht, verstummen. Die Konsequenz sind häufig durchschnittliche oder vielleicht sogar schwache Führungskräfte, die sich lieber Fach- als Führungsaufgaben widmen. Je dynamischer sich das wirtschaftliche Umfeld entwickelt, desto wichtiger ist es, die richtigen Leute an der richtigen Stelle zu haben und möglichst flexibel mit sich verändernden Anforderungen umzugehen. Führungskräfte haben die Verantwortung, das Potenzial ihrer Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele und der Strategie bestmöglich einzusetzen und zu entwickeln. Es ist der »menschliche Faktor«, der unter wettbewerbsintensiven Rahmenbedingungen über den Erfolg entscheidet. In diesem wirtschaftlichen und unternehmerischen Kontext ist es erforderlich, bisherige Konzepte und Vorgehensweisen zu hinterfragen und neue Wege zu gehen. »Einmal Führungskraft – immer Führungskraft« ist ein Paradigma, das sich unter den gegebenen Bedingungen nicht aufrecht erhalten lässt. Für Top-Management-Positionen ist es schon seit Langem üblich, befristete Verträge abzuschließen. Eine Verlängerung erfolgt dann, wenn für beide Vertragspartner ausreichend viele Gründe dafür sprechen. In den Führungsebenen darunter sind befristete Bestellungen noch selten. Tatsächlich gibt es in der Praxis schon jetzt befristete Assignments. In internationalen Konzernen ist es durchaus üblich, die Fähigkeiten von High Potentials auszuloten, indem man sie in unterschiedlichen Positionen Erfahrung sammeln lässt. So können sie im Rahmen von

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anspruchsvollen fachlichen Verantwortungen, wichtigen Projekten und Teamleitungspositionen lernen, sich bewähren und für sich selbst herausfinden, ob die klassische Führungsverantwortung tatsächlich ihren Fähigkeiten entspricht und das angestrebte Karriereziel sein soll.

erfolgen. Erfahrungsgemäß fällt es schwerer, aus der eigenen Organisation heraus kritisches Feedback zu geben. Das Anspruchsniveau an Leadership wird oft durch die gelebte Realität im Unternehmen nivelliert, und bestehende Werte in der Führungskultur stehen immer wieder im Widerspruch zu Veränderungserfordernissen. Es hat sich daher bewährt, in diesen

Eine befristete Übernahme von Führungsverantwortung findet heute immer wieder auch bei Karenzvertretungen statt. Wenn es gelingt, eine flexible und für beide Seiten passende finanzielle Regelung zu finden, können Unternehmen in einem definierten Zeitraum die Führungsfähigkeiten von Nachwuchskräften erproben und diese für sich herausfinden, ob sie tatsächlich Führungsaufgaben übernehmen wollen. Zeitlich befristete »Führungsverträge« werden in Unternehmen eingesetzt, die ihre führende Rolle ausbauen wollen. Wo sie eingesetzt werden, sind sie in einen internen Prozess eingebettet, der eine regelmäßige Standortbestimmung und Feedback durch Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte vorsieht. Eine umfassende Beurteilung der Führungskompetenz beinhaltet sowohl die Leistungen und Ergebnisse, die erzielt wurden, die Verhaltensmerkmale in der Kommunikation, Zusammenarbeit und Führung als auch die Fähigkeit zur kritischen Selbstreflexion, Lern- und Veränderungsbereitschaft. Die Ergebnisse werden mit dem HR-Management und den jeweiligen Vorgesetzten besprochen, wobei auch die Wiederbestellung bzw. die Beendigung der Bestellung als Führungskraft beschlossen wird.

»In der Regel wird auch das betriebliche Gehaltsmodell überarbeitet werden müssen.«

Hätte es die Kultur der befristeten Bestellung zur Führungskraft und den entsprechenden Prozess bei Richard gegeben, hätte er viel früher in strukturierter Form Rückmeldung über seine Schwächen in der Führung erhalten und dann die Möglichkeit gehabt, konkrete Verbesserungsmaßnahmen zu setzen oder in eine andere Rolle zu wechseln. (Je geringer die finanziellen Einbußen, desto leichter wäre ihm die Entscheidung wahrscheinlich gefallen.) Die Befristung von Führungsverantwortung muss natürlich gut durchdacht sein. Sie kann nur dann funktionieren, wenn es attraktive Alternativen zur traditionellen Führungskarriere in Form von Fachkarrieren gibt und es keinen Prestigeverlust darstellt, in eine andere Funktion zu wechseln. In der Regel wird auch das betriebliche Gehaltsmodell überarbeitet werden müssen, um den Wechsel in und aus Führungsfunktionen flexibel gestalten zu können. Außerdem sollte der Prozess der Bestellung bzw. Wiederbestellung nicht ausschließlich anhand interner Messkriterien und Beurteilungen

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Prozess Kompetenzanalysen, Benchmarks und Feedback durch Externe einfließen zu lassen, um ein möglichst objektives Bild der Führungskompetenz des eigenen Managements zu bekommen. Richard hat schließlich doch eine Möglichkeit gefunden, sein exzellentes Fachwissen gut zu nutzen. Als Einpersonen-Unternehmen (EPU) sorgt er für eine funktionierende IT in Kleinund Mittelbetrieben und freut sich, dass er nicht mehr den Großteil seiner Arbeitszeit in Meetings verbringen muss. In seinem früheren Unternehmen wird bisweilen noch immer die Frage gestellt, wie wohl Richard das anstehende Problem gelöst hätte. T

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EMPLOYER BRANDING

Fan des eigenen Unternehmens sein

Woran liegt es, dass sich für Unternehmen X bis zu fünfmal so viele Bewerber melden wie für Unternehmen Y in der gleichen Branche? Ganz klar am guten Image von X als Arbeitgeber. Was Unternehmen tun müssen, um am immer härter umkämpften Mitarbeitermarkt zu gewinnen, stellt dieser Artikel klar. »Mit Employer Branding kann die Mehrzahl der Personalverantwortlichen in den österreichischen Unternehmen nichts Konkretes anfangen«, so eine Kernaussage der aktuellen Monster-Employer-Branding-Studie. Auf ein ähnlich erschreckendes Ergebnis kommt auch eine Untersuchung der IDENTITÄTER® (siehe auch Seite 50). Trotz der hohen Medienpräsenz des Themas gibt es noch viel zu wenig Erfolgsbeispiele. Mag. (FH) Barbara Riedl-Wiesinger (Country Manager & Sales Director Monster Worldwide Austria): »Employer Branding ist das Modewort 2013, jedoch nicht überall, wo Employer Branding drauf steht, ist auch Employer Branding enthalten. Ein paar nette Bildchen und Videos in Stelleninseraten und anderen Bewerber-Touchpoints sind zu wenig.« Nur ein echter Wertewandel und gelebte Unternehmenskultur können langfristig den Erfolg des Employer Branding sichern. Dabei ist die Idee ja gar nicht so neu. Neu sind allerdings der Name und die Möglichkeiten, die Unternehmen haben. Bis vor einigen Jahren hieß es einfach »Pflege der Arbeitgebermarke«. Dieter Euler-Rolle (Geschäftsführer Master HRConsulting GmbH) kennt auch Beispiele von

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früher: »1985 bekam jeder Mitarbeiter, der bei Apple Computer eingestellt wurde, am ersten Tag seines Dienstantrittes einen Apple Computer nachhause zur freien Verwendung. Gepaart mit vielen anderen Maßnahmen war der Arbeitgeber unter den HiTech-Firmen damals der attraktivste. Und das war zu dieser Zeit sicher eine ausgefallene und verrückte Idee.« Dkffr. Dorette Dülsner (Managing Director bei StepStone Österreich GmbH) weiß, was alles wirklich neu daran ist: »Neu sind beispielsweise die Kommunikationstools, die eingesetzt werden, wie soziale Medien, mobile Kanäle aber auch interaktive oder multimediale Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen. Geändert haben sich natürlich auch Kandidaten, die heute andere Erwartungen an einen Arbeitgeber haben als früher, indem sie einen selektiveren Zugang zum Jobmarkt wählen. Und last but not least: Employer Branding ist kein Luxus mehr für wenige ausgewählte Großunternehmen. Immer mehr KMU machen mit, um im Jobmarkt um die besten Talente auch wahrgenommen zu werden.« Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at) ergänzt die Liste der Gründe, warum gerade in

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den letzten 2 bis 3 Jahren so ein Hype darum gemacht wird: »Es hat sich das Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer in den vergangenen Jahren nochmals stark gewandelt. Kandidaten und bestehende Mitarbeiter wollen wissen, woran sie bei einem Unternehmen sind, was ihre Perspektiven sind und wofür sie letztlich wie arbeiten sollen. Die Art und Weise, wie ein Unternehmen Mitarbeitern und Bewerbern gegenüber auftritt, wird als Versprechen aufgefasst, das es einzuhalten gilt. Die Ansprüche der Adressaten sind hier definitiv gestiegen. Gelingt dies gut, hat eine positiv vermittelte Arbeitgebermarke mit Sicherheit unmittelbare Auswirkungen auf den Recruitingerfolg von Unternehmen.«

Aller Anfang ist schwer

Employer Branding ist keine einmalige Aktion, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der stets angepasst werden muss. Daher ist es auch wichtig, dass die Unternehmensspitze voll dahinter steht. Employer Branding ist mehr als ein Leitbild. Es muss ehrlich und unternehmensspezifisch sein. Sätze wie »Wir sind kundenorientiert, bei uns steht der Kunde im Mittelpunkt« oder »Wir leben Wertschätzung und achten einander« haben nichts mit Employer Branding zu tun. Jürgen Smid kennt die ersten Maßnahmen, die es im Unternehmen umzusetzen gilt, gut: »Erster Schritt sollte sein, sich seiner eigenen Marke bewusst zu werden: Was macht mein Unternehmen einzigartig? Was bedeutet es, bei uns zu arbeiten? Worauf baut unser Erfolg auf? Wer arbeitet gern bei uns und welche Zielgruppen an Mitarbeitern und Bewerbern haben wir? Als zweiten Schritt sollten sich Arbeitgeber überlegen, was sie bereits umsetzen, aber auch was sie noch unternehmen können, um diese Fragen für die Zielgruppen beantwortbar zu machen. Und als dritten Schritt sollte sich das Unternehmen überlegen, wie diese Werte kommuniziert werden können. Auch hier geht es um Authentizität und Zielgruppengenauigkeit. Gelingt dies einem Unternehmen, sorgt im Idealfall ein Mitarbeiter im Kegelklub für positive Kommunikation der Arbeitgebermarke. Diese Kommunikation auf Augenhöhe sollte auch im Arbeitgeberauftritt eingehalten werden: Beispielsweise durch gut gemachte, authentische Video-Interviews von bestehenden Mitarbeitern.« Der entscheidende Punkt ist, das tatsächliche Image zu erfassen, durch Gespräche mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten. Es soll im ersten Schritt kein Wunschbild entstehen, sondern ein realistisches Eigenbild. Ist dies schlecht, ist Not am Mann: Es gilt, schleunigst nach innen das Image zu verbessern, bevor

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falsche Versprechen nach außen kommuniziert werden. Dorette Dülsner schlägt ähnliche Schritte vor: »Die Entwicklung der Arbeitgebermarke muss als langfristiger Prozess verstanden und praktiziert werden. Am Beginn

»Die MA 48 ist ein gutes Beispiel, wie der Arbeitgeber ein Produkt, das niemand haben will, mit freundlichen, engagierten Mitarbeitern übernimmt.« steht die Frage nach dem Ist-Zustand meiner Arbeitgebermarke in den relevanten Zielgruppen. Der nächste Schritt definiert einen SollZustand. Kennt man das Ziel, werden Konzept und Strategie gestaltet, um sie zu erreichen. Das hört sich zunächst logisch an, ist aber nicht so einfach umzusetzen. Ich habe beispielsweise Kunden, Top-Unternehmen im Mittelstand mit einer guten Consumer Brand, die jedoch nicht automatisch das Image, welches sie als Arbeitgeber in ihrer Zielgruppe haben möchten, transportieren. Es muss das Verständnis für die Besonderheiten des Personalmarketings entwickelt werden, sowohl bei den Personal- als auch den Marketingverantwortlichen, und natürlich bei der Unternehmensleitung.« Mit der Marke als Arbeitgeber verhält es sich ähnlich wie mit einer Produktmarke. Der Imageaufbau dauert. Auch wenn dann die Marke bekannt ist, muss weiter daran gearbeitet werden. Auch die erfolgreichsten Unternehmen, wie beispielsweise Red Bull oder Mercedes, machen stets Werbung, obwohl doch jeder die Produkte kennt. Genauso verhält es sich mit dem Image als Arbeitgeber. Es gibt einige Firmen, die einen guten Ruf als Arbeitgeber genießen, z.B. hat die Firma ePunkt Internet 2013 den Award »Bester Arbeitgeber« von Great Place to Work in der Rubrik »bis 250 Mitarbeiter« gewonnen. Auch diese Unternehmen hören niemals auf, an ihrem Image zu arbeiten. Manche Branchen haben es besonders schwer. Wenn jemand sagt, er arbeite im Einzelhandel oder in der Hotellerie, ist doch der erste Kommentar in der Regel: »Uje! Wie schlimm ist es?« Gerade in solchen Branchen ist die Imagearbeit umso wichtiger. Dieter Euler-Rolle hat ein gutes Beispiel aus der Praxis: »In der bekannten Formel: ›Produktqualität plus Produktimage = Produktattraktivität‹ kann ›Produkt‹ durch ›Arbeitgeber‹ ersetzt werden. Die MA 48 ist ein gutes Beispiel, wie der Arbeitgeber ein Produkt, das niemand haben will, mit freundlichen, engagierten Mitarbeitern bereitwillig übernimmt. Durch einheitliches, motiviertes Auftreten hat sich die

Dorette Dülsner »Die Entwicklung der Arbeitgebermarke muss als langfristiger Prozess verstanden und praktiziert werden.«

Jürgen Smid »Die Art und Weise, wie ein Unternehmen Mitarbeitern und Bewerbern gegenüber auftritt, wird als Versprechen aufgefasst, das es einzuhalten gilt.«

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Dieter Euler-Rolle »Immer wichtiger werden konkrete Aktionen, die die Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft offenkundig machen.«

MA 48 das Image eines attraktiven Arbeitgebers erarbeitet. Viele aufeinander abgestimmte Schritte sind erforderlich, die mit Geduld und Beharrlichkeit umzusetzen sind. Dazu gehören die Homepage, Facebook, kununu, Sponsoring und vor allem, wie das Unternehmen wirklich mit den Mitarbeitern umgeht. Wertschätzung, Human Capital, Umgang mit Vielfalt der Mitarbeiter (Gender, Alter, Herkunft) sind glaubwürdig ›vorzuleben‹. Gerade wegen der vielen unbekannten Faktoren, die die Zukunft betreffen, sind Bedürfnisse und Kriterien glaubhaft und realistisch zu antizipieren. Immer wichtiger werden konkrete Aktionen, die die Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft offenkundig machen.«

Wie außen – so innen

Ali Mahlodji »Am Ende des Tages geht es ja nur darum, ob das Innen- und Außenbild zusammen passen.«

Kennen Sie das? Sie kaufen eine TAG Heuer Uhr, für die Ihr Schwarm Leonardo DiCaprio so häufig wirbt. Sie sind jedoch von der versprochenen Qualität dieser Uhr maßlos enttäuscht. Das Produkt ist kein bischen besser als die billigere Nachbildung. Was erzählen die Mitarbeiter, die dieses Manko kennen, ihren Freunden im Kegelklub? Daher: Das Unternehmen muss nach innen genauso gut agieren wie nach außen, das heißt, genauso überzeugend sein für Mitarbeiter wie auch für Kunden. Es gibt nichts Schlimmeres für ein Unternehmen, als der Widerspruch zwischen Mitarbeiteraussagen und Auftritt nach außen. Daher muss von der Stellenausschreibung über das Onboarding bis hin zum Outplacement das Unternehmen gleich professionell agieren. Die interne und externe Kommunikation müssen übereinstimmen, sonst läuft man nicht nur mit seinen Recruiting-Bemühungen gegen die Wand, man schadet großflächig seinem Image.

Ali Mahlodji, BSc (Geschäftsführer Whatchado. weiß, dass zusamAnzeige_blau_188x65 com) 04.04.2006 9:44das Uhr Gesamtkonzept Seite 1 Anzeige_blau_188x65

04.04.2006

9:44 Uhr

menpassen muss: »Modernes Employer Branding bedarf eines kulturellen Umdenkens. Weg von der Reserve – hin zur Öffnung des Unternehmens. Weg von den Gedanken, dass Hochglanzdarstellungen heute noch Bewerber interessieren – hin zur Kommunikation, angepasst auf die Zielgruppe, die man adressieren möchte. In Zeiten von Social Media und digitaler Emanzipation muss dem Unternehmen klar sein, dass nur der authentische Auftritt funktioniert, solange dieser nachvollziehbar ist. Schlussendlich geht es ja nur darum, ob das Innen- und Außenbild zusammen passen. Im alten Denken begnügte man sich noch damit, die Marke nach außen zu stärken, aber innen alles beim alten Dilemma zu lassen. Ein bisschen Hausverstand lässt erkennen, dass Mitarbeiter – die aufgrund von falscher Außendarstellungen in ein Unternehmen kommen – schnell diesen Umstand bemerken und frustriert innerlich kündigen.« Auch Jürgen Smid weiß Bescheid, wie wichtig es ist, ein ehrliches Bild von sich selbst zu zeichnen: »Ein gezeichnetes Bild, das dem RealityCheck durch Mitarbeiter und Bewerber nicht standhält, bewirkt in Zeiten von Social Media und Arbeitgeberbewertungsplattformen rasch das imagemäßige Gegenteil. Wichtig ist daher, dass Unternehmenswerte von oben bis unten gelebt werden müssen, um sie auch kommunizieren zu können. Bei der professionellen Kommunikation ist darauf zu achten, dass die Zielgruppe auch entsprechend getroffen wird und die Inhalte authentisch und professionell aufbereitet werden. Bewerber wollen sich heute selbst ein Bild machen und nicht glattgebürstete PRTexte vorgesetzt bekommen – beispielsweise durch Unternehmenseinblicke oder Videos aus dem Unternehmensalltag.«

Videos und Social Media

Die Möglichkeiten für modernes Employer Branding auf diversen Social-Media-Kanälen

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MASTER MANAGEMENT MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL EIGNUNGSDIAGNOSTIK MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL International bewährte Instrumente von „master value people“ Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

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sind sehr vielseitig. Je nach Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Experten sind sich nach anfänglicher Skepsis einig, dass Facebook ein geeigneter Kanal für Employer Branding ist. Auf Facebook können Unternehmen mit Videos und Bildern ihre gesamten Employer-Branding-Maßnahmen online vermarkten. Videos sind eine tolle Möglichkeit, um Bewerbern einen Eindruck über das Unternehmen zukommen zu lassen. Eine sehr gute Karriereseite hat beispielsweise Marriott Hotels (www.facebook.com/marriottjobsandcareers). Whatchado.com ist ein Startup-Unternehmen, das Interviews mit Mitarbeitern aus Unternehmen macht. Dabei werden den Interviewten stets die gleichen Fragen gestellt. Jobsuchende können so ein Unternehmen suchen und sich die Videos der dort Arbeitenden ansehen. Ali Mahlodji: »Es gibt dabei zwei wesentliche Punkte: zum einen unsere Video-Storytelling-Komponente und zum anderen unser Job-Dating, das Bewerber mit Mitarbeitern aus Unternehmen zusammenbringt. Beim Thema Storytelling bringen wir die Mitarbeiter, die ja auch außerhalb der Arbeitszeit Unternehmensbotschafter sind, ins digitale Zeitalter und lassen diese ehrlich und authentisch kommunizieren. Und zwar, indem wir immer vom Mitarbeiter ausgehen und so auf das Unternehmen projizieren – wie im wahren Leben eben auch. Dabei achten wir darauf, dass Personen aus der Führungsebene genauso zu Wort kommen wie auch Mitarbeiter, die man normalerweise nie zu Gesicht bekommt. So kann man die Vielfältigkeit im Unternehmen aufzeigen. Das Tolle für Unternehmen ist, dass wir ein funktionierendes Kommunikationskonzept umsetzen. Mit unserem Job-Dating bringen wir Bewerber punktgenau mit Mitarbeitern aus Unternehmen zusammen und machen damit Arbeitgeber attraktiv, die davor für den Bewerber nicht relevant waren. Im Hintergrund funktioniert das Ganze wie eine Datingplattform. Es funktioniert deshalb so gut, weil wir von allen Mitarbeitern, die wir interviewen, auch Interessen und Informationen zum Beruf in einer Datenbank einfangen.«

Fazit

Employer Branding betreibt man entweder ganz oder gar nicht. Es gibt mittlerweile schon einige Best-Practice-Beispiele, von denen Unternehmen lernen können. Auch gibt es bereits einige sehr wirksame und auch kostengünstige Tools. Wer den Kampf um die Talente für sich entscheiden will, sollte rasch damit beginnen, ein gutes Image als Arbeitgeber aufzubauen. T

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EMPLOYER BRANDING

Netter Flirt oder tragfähige Beziehung Um zu erfahren, wo Employer Branding in Österreich tatsächlich steht, wurden für TRAiNiNG die Top-500-Arbeitgeber Österreichs genau unter die Lupe genommen.

Gastautorin Dr. Karin Krobath

Employer Branding ist hip: 30 Millionen Google-Einträge, unzählige Artikel in den Medien und Wettbewerbe beweisen es. Mit viel Engagement nehmen HR-Profis dieses neue Thema in Angriff. Wir beobachten im deutschsprachigen Raum unterschiedlich erfolgreiche Projekte. Für diesen Beitrag haben wir unsere Wahrnehmungen sortiert und stellen sie gerne zur Diskussion.

www.identitaeter.at

Gastautorin Mag. Irmgard Zirkler www.identitaeter.at

Positiver Paradigmenwechsel Den meisten Unternehmen ist heute klar, dass Human Resource Management nicht Mitarbeiterverwaltung bedeutet, sondern langfristige Entwicklungsarbeit. Dabei sind Geschäftsführung und HR-Leitung natürlich auch vom Mangel an qualifizierten Arbeitskräften und vom generellen Kostendruck getrieben. Unser Eindruck ist, dass der oft leichthin gesagte Managementsatz »Das wichtigste Gut sind unsere Mitarbeiter« vom Lippenbekenntnis zur handlungsrelevanten Erkenntnis wurde. Das Ergebnis: HR hat mehr Einfluss, mehr Budget und kann mehr bewegen.

Professionelle Karrieresites Wir sehen derzeit viele Aktionen in Richtung professionelle Karrieresites oder auffällige Arbeitgeberauftritte, aber noch immer wenige starke Arbeitgebermarken. Die Gründe aus unserer Sicht: Es wird zu wenig Herzblut in Auswertung CBR Stichprobe: TOP 500 Arbeitgeber Auswertung CBR Stichprobe: TOP 500 Arbeitgeber 0% 0%

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Markenwerte der Top 500 Arbeitgeber in %. Quelle: IDENTITÄTER® 2013

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die strategische Positionierung als Arbeitgebermarke gesteckt und es fehlt der Wille, Employer Branding ganzheitlich umzusetzen. Die meisten Arbeitgeber versprechen das, was alle anderen auch versprechen und differenzieren sich nicht. Wir haben alle Karrieresites der Top500-Arbeitgeber in Österreich auf Markenwerte und Arbeitgeberpositionierung untersucht (Stichprobe von CAREER’S BEST RECRUITERS 2013). Wir haben nicht schlecht gestaunt: 42 % der Top-500-Arbeitgeber weisen keine Markenwerte aus. Von den verbleibenden 302 Firmen veröffentlichen 20 % ein Arbeitgebermotto, das oft auch die Headline der Karriereseite darstellt. Man verweist in den nachfolgenden Absätzen auf Arbeitgeberangebote wie Weiterbildung oder Karrierechancen – ein durchformuliertes Arbeitgeberversprechen im Sinne einer Employer-Value-Proposition existiert nur ganz selten. Generell fällt auf, dass die verwendete Werte- und Wortewelt wenig Anspruch auf Alleinstellung aufweist. Verantwortung, Qualität, Kundenorientierung und Innovation führen die Hitliste an. Der Schluss liegt nahe: Markenschärfe hat bei Österreichs Arbeitgebern noch Potenzial (siehe Grafik). Position beziehen Starke Marken haben ein klares Profil und stehen für bestimmte Werte. Sie unterscheiden sich strategisch und sprachlich vom Mitbewerb. Arbeitgebermarken, als eine Ausprägung der Unternehmensmarke, folgen dieser Logik. Der Begriff Employer Branding macht es deutlich. Es geht um Branding – nicht um Marketing. Oder anders ausgedrückt: Nähert sich Human Resource Management nur im Sinne eines netten Flirts der Marke an oder soll aus dieser Liaison eine tragfähige Beziehung werden? Strategisch fundiert, aufeinander bezogen, mit Blick auf eine gemeinsame, künftige Entwicklung. Dann nämlich vermitteln Arbeitgebermarken ihren Bewerberzielgruppen genauso wie ihren Mitarbeitern ein attraktives Bild: Marke, Identität, Kultur, proklamierte und gelebte Werte – alles aus einem Guss.

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Da steckt viel Arbeit drinnen. Die Positionie- reichernd ist. Aus externer Perspektive erleben rung der Arbeitgebermarke ist ein strategischer wir hier viele Flirts und hoffen, dass daraus mit Prozess, der sich mit Grundsatzfragen befasst der Zeit tragfähige Beziehungen werden. T und nur im Zusammenspiel von Geschäftsleitung, Kommunikation und Personal erfolgen IDENTITÄTER hat unter www.werteforum.at die kann. Er ist richtungsweisend für die HR-Arbeit Markenwerte, Slogans und Arbeitgeberversprechen ösund beeinflusst indirekt das ganze Unterneh- terreichischer Unternehmen gesammelt. Derzeit finden men. Wo sind wir als Arbeitgeber herausragend? sich hier rund 500 Firmen mit über 2000 Werten. InteWas differenziert uns von anderen am Arbeits- ressierte sortieren nach Firmennamen, Branchen oder markt? Für welche Werte stehen wir? Welche einzelnen Begriffen. Unternehmen können ihre Werte Werte wollen wir in Zukunft stärken? Hier geht eintragen bzw. aktualisieren. es nicht um attraktive Arbeitgeberangebote oder Benefits, sondern um des Pudels Kern: Wie spielen Identität, Arbeitskultur und Relevanz des Reiss Profil Motivationsanalyse Unternehmens zusammen und was lässt sich Lernen Sie das Reiss Profil in seinen daraus ableiten? Scheut man diesen »Aufwand«, Einsatzbereichen kennen: so bleibt das Unternehmen bei Verbesserungen Mitarbeitermotivation • Mediation im Personalmarketing und Recruiting stecken. reiss Leadership Development • Coaching Der notwendige interne Personal- und OrganiTeamentwicklung • Assessments sationsentwicklungsprozess wird nicht in Anakademie österreich Wir freuen uns Sie bei der Personal griff genommen. Man spart scheinbar Zeit und Austria Messe Wien am 6.+7.11.2013 Ressourcen, allerdings auf Kosten möglicher www.reiss-profil.at bei Stand G.14 /Halle C begrüßen zu dürfen. Arbeitgebermarkenrenditen, wie effiziente Mitarbeitergewinnung durch gutes Arbeitgeberimage, gesenkte Fluktuation bei Schlüsselkräften, Commitment, das sich in hoher Lern- und inserat_104x49_v2.indd 1 26.09.13 Leistungsbereitschaft ausdrückt und nachweislich bessere Unternehmensergebnisse bringt.

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Identifikationspotenzial Die Hälfte aller Mitarbeiter im deutschsprachigen Raum will für Unternehmen arbeiten, mit deren Werten sie sich identifizieren können MITlangfristig. DEM JOBAGENTW – und zwar »Versprochen istZUM versprochenNEUEN und wirdJOB. nicht gebrochen.« Diesen Kinderreim sollten wir uns alle ins Stammbuch schreiben. Denn er gilt im allerhöchsten Maße auch für Markenversprechen. Die Nagelprobe ist der Alltag. Kann man innen halten, was man nach außen verspricht? Und können vor allem die unmittelbar Vorgesetzten diese »Markenlatte« auch erreichen? Heute bleiben Mitarbeiter dem Unternehmen nur treu, wenn sich ihre Erwartungen erfüllen. Anforderungen Es ist viel zu tun – und das verlangte Niveau sportlich. Gute Zeiten für alle, die ganzheitlich denken und markant handeln wollen. Unternehmensinterne Schrebergärten, Königreiche und das divenhafte Verhalten einzelner Führungskräfte werden angesichts der Anforderungen einer ganzheitlichen Arbeitgebermarke Schritt für Schritt aus der Mode kommen. Employer Branding nimmt jeden Kontaktpunkt der Mitarbeiter mit dem Unternehmen in den Blick und richtet ihn an der neu definierten Arbeitgebermarke aus – ein Prozess, der für HR- wie für Kommunikationsprofis spannend und be-

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AUS DER FORSCHUNG

Social Employer Branding Wie man als Unternehmen Social Media nutzen kann, um intern und extern die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

Gastautorin Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist Forscherin am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Gastautorin Alexandra Mühlbacher, BA ist Account Manager bei ambuzzador marketing gmbh.

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Der Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter beschäftigt Unternehmen immer stärker. Der demografische Wandel und der damit einhergehende Fach- und Führungskräftemangel stellen Unternehmen immer mehr vor die Frage, wie sie als Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiv sein können (extern) und bereits angestellte Mitarbeiter an das Unternehmen binden (intern). Gleichzeitig wandeln sich die Ansprüche der Arbeitnehmer an ihre Arbeit: Die sogenannten Digital Natives (bis ca. 35 Jahre) fordern Partizipation und aktive Mitgestaltung. Gleichzeitig werden Lebensqualität und Selbstverwirklichung groß geschrieben. Über Unternehmen informieren sie sich, wie sie es auch von Produkten und Dienstleistungen gewohnt sind, in ihren Netzwerken – oftmals auch online. Nicht nur deshalb ist es wichtig für Unternehmen, auch in sozialen Netzwerken hier authentische Spuren im Sinne des »Social Employer Branding« zu hinterlassen. Bevor jedoch Unternehmen Social-Media-Aktivitäten setzen, ist es insbesondere wichtig, zu definieren, was sie damit erzielen wollen. Fragen nach der Zielgruppe, die man erreichen will, bzw. was diese Zielgruppe interessiert, müssen vorab geklärt werden, d. h. man könnte sagen, dass man zuerst seiner Zielgruppe zuhören muss, bevor man diese gezielt anspricht. Folgend sollen exemplarisch einige Möglichkeiten vorgestellt werden, wie man Social Media nutzen kann, um intern und extern die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Betrachtet man Häufigkeit und Nutzung von Social Media seitens Unternehmen, kann man noch nicht von einem »Standard« sprechen, doch zeigt uns der Social Media Radar Austria, dass die Anzahl der Österreicher, die sich im Social Web tummeln, konstant steigt und demzufolge auch die Anzahl der (potenziellen) Arbeitnehmer, welche Unternehmen durch diese Kanäle erreichen können. Die professionelle Nutzung von Social-MediaKanälen bietet für Recruiting (extern) und Personalentwicklung (intern) zahlreiche Möglichkeiten:

• Zusätzliche relevante Reichweite führt zu mehr qualifizierten Bewerbern. Im ersten Schritt bieten Stellenausschreibungen oder redaktionell betreute Karriereseiten über Facebook oder die Business Netzwerke Xing und LinkedIn zusätzliche Reichweite. Über die bekannt gegebenen Interessen und Erfahrungen lassen sich potenzielle Mitarbeiter gezielt ansprechen. Unternehmen erreichen ihre Zielgruppe dort, wo sie sich online sowieso aufhält. Auf Xing und LinkedIn bleiben Menschen mit beruflichen Kontakten in Verbindung, damit bieten diese Netzwerke ein ideales Umfeld für (relevante!) Angebote. Im Gegensatz zu den dezidierten Business Netzwerken nutzen Menschen Facebook in erster Linie privat. Das stellt hohe Ansprüche an die Inhalte der Karriereseiten auf Facebook: Statt der Informationen aus Hochglanz-Broschüren ist hier ein Blick hinter die Kulissen gefragt – und statt werbewirksamer Models echte Mitarbeiter. Denn: • Wenn Mitarbeiter als Experten für das Unternehmen sprechen, wird die Marke mit Gesichtern und Geschichten zum Leben erweckt. Vor einer Bewerbung sammeln die Digital Natives möglichst viele Informationen über das Unternehmen und das Team. Die Bewertungsplattform kununu bietet die Möglichkeit, öffentlich und anonym eine Rezension über die eigene Firma abzugeben. Neben einer allgemeinen Kategorie für aktuelle und Ex-Mitarbeiter kann auch die Lehre/Ausbildung oder der Bewerbungsprozess bewertet werden. Unternehmen sollten kununu jedenfalls im Auge behalten und in Einzelfällen die Möglichkeit nutzen, offizielle Stellungnahmen zu Bewertungen abzugeben. Um einen authentischen Einblick in das Unternehmen für Bewerber zu bieten, empfiehlt sich der Einsatz von besonders enthusiastischen und begeisterten Mitarbeitern als sogenannte »Talent Magnets«. Diese erzählen zum Beispiel auf Facebook oder auf der Plattform für Lebensläufe »whatchado« von ihrem Arbeitsalltag und ihrer

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Motivation und bieten somit erstmals authentische Einblicke in die Unternehmen. Multimediale Inhalte werden dabei von den Nutzern bevorzugt – Video-Interviews oder Artikel mit vielen Fotos werden gerne weiterempfohlen. Zielgruppe der Karriereseiten sind nicht nur potenzielle Bewerber, sondern auch die eigenen Kollegen. Neben konkreten Informationen für Bewerber, zum Beispiel zum Bewerbungsprozess oder zu Messen und Events, sollte der Redaktionsmix daher auch Mehrwert für die Kollegen bieten. • Mit Social Employer Branding können Unternehmen interne Effekte auslösen und das Buzz-Potenzial der Mitarbeiter nutzen. Auch intern wird der Einsatz von Social Media zur Normalität: Wo früher der Zugang zu sozialen Netzwerken gesperrt wurde, ist es Unternehmen inzwischen ein Anliegen, die Social Fitness ihrer Mitarbeiter zu trainieren. Als Basis dafür dient die Entwicklung von Social-Media-Richtlinien für Mitarbeiter: Diese schaffen zum Beispiel das Bewusstsein, dass bereits mit der Angabe des Firmennamens im Profil auch private Nutzer über die Facebook-Suche auffindbar sind. Aufgabengebiete und Job-Beschreibungen werden durch den Einsatz von Social Media erweitert: Sei es der Kundendienst-Mitarbeiter, der inzwischen auch Twitter und Online-Foren selbstverständlich mitbetreut, oder die Marktforschung, die Ergebnisse aus der Fan-Community nutzt. Auch das Wissensmanagement ändert sich: Interne Schulungen werden via Web-Seminar an mehreren Standorten gleichzeitig abgehalten. Neue Entwicklungen und Fragen werden in unternehmensinternen Netzwerken wie Yammer in Echtzeit diskutiert und gelöst. Besonders internationale Konzerne nutzen hier das Potenzial, ihre Mitarbeiter über Ländergrenzen hinweg Know-how austauschen zu lassen. Die eigenen Mitarbeiter sind oft auch das erste Publikum von Karriereseiten und stolz darauf, ihre Geschichten zu erzählen, zu lesen und zu teilen. Die veröffentlichten Beiträge sind auch ein Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung der jeweiligen Mitarbeiter und ihrer Arbeit, die Auswahlkriterien sollten daher klar nachvollziehbar sein. Spannende, authentische Geschichten teilen die Mitarbeiter auch gerne im eigenen Netzwerk.

und LinkedIn oder in spezialisierten Foren teilen Mitarbeiter Know-how mit ihren Peers und tauschen Erfahrungen aus. Das Unternehmen profitiert dabei von der Möglichkeit des Empfehlungsmarketings: Genauso wie das Wissen erreichen offene Stellen die passenden Bewerber direkt und persönlich. T

Literatur

Birgit Sponheuer, Employer Branding als Bestandteil einer ganzheitlichen Markenführung, 2010, Gabler Verlag Blog zum Social Employer Branding: www.wollmilchsau.de

Frage:

„Wir möchten am Markt neu auftreten – wie kann das mit unseren Leuten funktionieren? “ Antworten: www.argo.at

• Das Ziel ist die Einbettung des Unternehmens in ein Expertennetzwerk, um Empfehlungen für offene Stellen zu generieren. In der höchsten Fitnessstufe des Social Employer Branding unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei, als Experten in Spezialistennetzwerken aufzutreten. In Gruppen auf Xing

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OUTSOURCING

HR-Prozesse erfolgreich auslagern TRAiNiNG sprach mit dem Geschäftsführer der fidelis HR Austria über die neuerliche Namensänderung, sowie über das Auslagern von HR-Dienstleistungen im Allgemeinen.

Wolfgang Hosinger »Ob mittelständische, kleine oder große Unternehmen, das Auslagern kann sich grundsätzlich immer lohnen, jedoch sind Anforderungen im Vorfeld abzuklären und zu bewerten.» www.fidelis-hr.at

Aus TDS HR Services & Solutions wurde per 1. August 2013 die fidelis HR. Das ist die zweite Namensänderung innerhalb von 2 Jahren. Warum? Unser Unternehmen besteht in Österreich bereits seit 1997. Neben einem kontinuierlichen kunden- und mitarbeiterseitigen Wachstum haben sich auch die Besitzverhältnisse über die Jahre geändert. So war im Jahr 2010 die damalige effect Personalmanagement GmbH schon seit 5 Jahren ein Tochterunternehmen des deutschen TDS Konzerns. Die Anpassung des Namens auf TDS HR Services & Solutions Austria GmbH erfolgte, um einen einheitlichen Auftritt des DACH-Gesamtunternehmens zu gestalten, denn im selben Jahr wurde zusätzlich in der Schweiz die TDS HR S&S Switzerland gegründet. Aufgrund strategischer Überlegungen und Portfolioerweiterungen wurde im Frühjahr 2013 die TDS HR Services & Solutions von der AURELIUS-Gruppe übernommen. Da die Logo- und Namensrechte bei Fujitsu verbleiben, war ein neuer Außenauftritt erforderlich. Als fidelis HR Austria stehen wir vor der Herausforderung, die gleiche Bekanntheit, die wir uns in den letzten Jahren durch unsere Kompetenzen erarbeitet haben, zu erhalten und auszubauen. Der neue Auftritt zeigt aber ebenso den frischen Wind, den die neuen Verhältnisse gebracht haben und ist eine Chance, noch authentischer und zeitgemäßer unsere Werte zu transportieren. Welche Änderungen ergeben sich für Ihre Kunden? Die fidelis HR GmbH, wie auch ihre Tochtergesellschaften in Österreich und der Schweiz, sind weiterhin rechtlich selbstständige Einheiten, sodass alle Verträge mit unseren Kunden uneingeschränkt ihre Gültigkeit behalten. Die Kontinuität in der direkten Zusammenarbeit ist uns ein großes Anliegen. Wenn man von Änderungen sprechen kann, so sind diese von positiver Natur. Durch die Herauslösung aus dem FujitsuKonzern und die Investitionsbereitschaft unseres neuen Gesellschafters AURELIUS werden uns verstärkt Möglichkeiten gegeben, uns zukünftig noch mehr auf unsere Kernkompetenzen im Bereich HR-Services zu fokussieren.

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Was ändert sich an Ihrem Angebot? Gibt es neue Geschäftsfelder? Wir bieten HR-Dienstleistungen aus einer Hand. Genau das war in der Vergangenheit und wird auch zukünftig unsere strategische Ausrichtung sein. Konkret bedeutet dies, dass sich unser Portfolio von Business Process Outsourcing, HR-Softwarelösungen, erweiterten HR-Dienstleistungen, bis hin zu Druckdienstleistungen erstreckt. Sämtliche administrative Prozesse aus dem Personalwesen, dazu zählen neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung beispielsweise das Bewerbermanagement, die Reisekostenabrechnung oder die Personaladministration, können von der fidelis HR Austria übernommen werden. Wir kümmern uns um Betrieb, Aktualisierung und Pflege von Lösungen der Hersteller SAP (SAP HCM), P&I (LOGA und LogaV+) und sage (dpw) im Application Service Providing und unterstützen auf Wunsch Personalabteilungen durch Prozess- und Strukturberatung. Verstärkt wollen wir auf die Möglichkeiten und Vorteile der digitalen Personalakte hinweisen. Welche zukünftige Entwicklung gibt es Ihrer Meinung nach im Bereich HR-Outsourcing? Ist es ein Wachstumsmarkt? In unserem Gründungsjahr 1997 steckte das Outsourcing von Personaldienstleistungen in Österreich noch in den Kinderschuhen. Unternehmen haben bestenfalls Steuerberater mit Personalabrechnungen beauftragt, die Nachfrage nach zusätzlichen und umfangreicheren Personaldienstleistungen hat sich nur langsam entwickelt. Dies hat sich in den letzten Jahren geändert, die Nachfrage nach HR-Outsourcing ist definitiv gewachsen, Tendenz steigend. Die Bedenken, einer fremden Person bzw. einem fremden Unternehmen Zugriff auf die eigenen Daten zu geben, sind mit den positiven Erfahrungen der letzten Jahre deutlich geringer geworden. Hier haben wir als Anbieter einen professionellen Umgang mit dem sensiblen Thema der Datensicherheit bewiesen, der diese Meinungsbildung maßgeblich unterstützt. Der Trend geht weiter in die Richtung, vermehrt

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administrative Prozesse im HR-Bereich auszulagern. Die Gründe hierfür haben sich im Lauf der Jahre geändert. Wo zunächst die Kosteneinsparung das Hauptanliegen war, steht nun die Fokussierung auf das Kerngeschäft im Vordergrund. Den Personalern soll mehr Raum für die strategischen Aufgaben gesichert werden. Welche Vorteile bringt Outsourcing für Unternehmen? Die Vorteile des HR-Outsourcings sind schnell aufgezählt: die Einsparung von Zeit und Kosten (Personal, IT, Software-Lizenzen, …), die Optimierung von Prozessen, die Erhöhung der Qualität der Personalarbeit insgesamt sowie die Gewährleistung einer Ausfallsicherheit, sowohl im Bereich des Personals als auch in der IT. Sich auf ein Outsourcing vorzubereiten, bringt auch immer die Chance der klaren Definition, Hinterfragung und Bereinigung bestehender Prozesse. Der Dschungel der rechtlichen und kollektivvertraglichen Vorgaben wird von Jahr zu Jahr unübersichtlicher, umständliche und langwierige Arbeiten, die Personalabteilungen in ihrer eigentlichen Arbeit aufhalten – diese Aufgaben werden von uns übernommen und wir entlasten somit die Kunden. Mit dem Outsourcing-Partner hat das Unternehmen auch Zugriff auf Expertise im (arbeits-)rechtlichen Bereich.

Für welche Unternehmen kommt das Auslagern von HR-Dienstleistungen nicht in Frage? Dies kann ich einfach beantworten – das Auslagern von HR-Dienstleistungen kommt für alle Unternehmen in Frage. Ob mittelständisch, klein oder groß, das Auslagern kann sich grundsätzlich immer lohnen, jedoch sind die Anforderungen im Vorfeld abzuklären und zu bewerten. Wie gestaltet sich Ihr persönlicher Werdegang im Unternehmen? Ich bin mittlerweile seit über 14 Jahren im Unternehmen, seit 2007 als Geschäftsführer. Da ich aus dem Bereich der Personalverrechnung komme, war es eine logische Folge, dass ich für den Bereich BPO zuständig war, während der Bereich Vertrieb und Marketing vom damaligen zweiten Geschäftsführer verantwortet wurde. Seit April 2013 bin ich als alleiniger Geschäftsführer ebenfalls für den Bereich Vertrieb zuständig. Hier profitiert die Kundenbetreuung von der Tatsache, dass ich aus dem operativen Geschäft komme, da ich ein persönliches Verständnis für die Problemstellungen der Kunden mitbringe und dadurch auf die Anliegen, die beispielsweise die Abläufe, den Kontakt und die Kommunikation zwischen dem Kunden und uns als Dienstleister betreffen, gut eingehen kann. T

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GESUNDHEITSMANAGEMENT

Stressprävention für Führungskräfte … … ist noch immer ein Tabuthema. Dabei ist eine langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit durch gezielte Verringerung psychischer Belastungen durchaus machbar.

Tanja Abwa »Stressprävention bedeutet, dass wir unsere

Alle sprechen über Burn-out – die allerwenigsten wissen wirklich, wie betroffen sie oder andere sind. Sehr oft wird Burn-out mit Stress im Sinne von Dringlichkeit, schnelle Taktung von Terminen, viel Druck von der Umgebung in Zusammenhang gebracht. In Wirklichkeit ist es in den vielen Fällen jedoch ein Zusammenspiel von vielen Bausteinen, die einen Burn-out-Prozess ins Rollen bringen. Die Antworten zu Fragen wie »Wie sinnvoll erlebe ich meine Arbeit?«, »Was bedeutet für mich Erfolg?« oder »Wie stark ist mein Stress Marke Eigenbau?« zeigen die weniger oft diskutierten Stressoren auf. TRAiNiNG hat Dr. Tanja Abwa (Geschäftsführerin Scheelen Institut) dazu befragt.

individuellen Stressoren identifizieren und lernen, sie zu verstehen.« www.scheelen-institut.at

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Wie entsteht ungesunder Stress – und wie kann Stressprävention helfen? Die Informationsflut nimmt weiter zu, durch neue Medien sind wir ständig und überall erreichbar. Gerade für Führungskräfte wird es immer schwieriger, zwischendurch auch einmal abzuschalten und sich notwendige Erholungspausen zu schaffen – und diese dann auch konsequent einzuhalten. Kommen dann noch persönliche Verhaltens- und Glaubensmuster (sogenannte »Stressoren«) hinzu, wie »Ich darf als Vorgesetzter keine Schwächen zeigen« oder »Ich muss mich nur ausreichend anstrengen, dann werde ich es schon schaffen«, dann treffen mehrere Stressfaktoren aufeinander. In Summe und über längere Zeit hinweg steigt damit die Stressbelastung kontinuierlich an und die Leistungsfähigkeit sinkt. Stellen Sie sich vor, Sie halten ein Glas Wasser in der Hand. Es geht nicht darum, ob das Glas halb voll oder halb leer ist. Es geht darum, wie schwer das Glas für Sie ist. Und entscheidend ist, wie lange Sie es halten. Wenn Sie das Glas ein paar Minuten halten, wird das Ihre Muskeln trainieren. Wenn Sie das Glas eine Stunde halten, wird Ihnen der Arm zittern und langsam wehtun. Wenn Sie das Glas einen Tag lang hochhalten, brauchen Sie einen Arzt. Das Glas ist immer gleich schwer, aber je länger Sie es hochhalten, desto schwerer wird es für Sie. Also sollten Sie das Glas immer wieder

zwischendurch abstellen, sich ausruhen, bevor Sie es wieder heben. Wenn wir erfrischt sind, können wir es wieder gut heben. Genauso ist es mit Arbeit und Erholung. Wenn wir unsere »Gläser« immer wieder abstellen (Mobiltelefone abschalten, Verhaltensmuster, die uns treiben, loslassen …), kommen wir nicht in den ungesunden Stresskreislauf, in dem viele von uns gefangen sind. Stressprävention bedeutet, dass wir unsere individuellen Stressoren identifizieren und lernen, sie zu verstehen. Dann kann man gezielt und erfolgreich an ihnen arbeiten. Warum betrifft dieses Thema Führungskräfte stärker? Die sich ständig erhöhenden Leistungsdiktate im Sinne von höher, schneller, weiter, die Führungskräfte mit ihrem Team bringen müssen, sind nicht immer einfach zu erfüllen. Die Frage »Wie viel Druck und Information gebe ich an meine Mitarbeiter weiter?« kann eine große emotionale Belastung sein. Weitere Belastungen ergeben sich aus den natürlichen Hauptaufgaben von Führungskräften: aus der Problemlösung und dem Treffen von weitreichenden Entscheidungen – und das meist unter großem Zeitdruck. Im Unterschied zu Routineaufgaben ist das »Feuerlöschen« so gut wie immer mit emotionalen Spannungen verbunden. Und das kann – je nach Typ und Umfeld – psychisch sehr belastend sein. Wie kann man also diese Stressfaktoren erkennen? Wir arbeiten mit MOA-Business (Meaningful Occupation Assessment), einem validierten Analyseverfahren, das auf einem ganzheitlichen (bio-psycho-sozialen) Menschenbild beruht. Damit ist es möglich, sowohl persönlichkeitsbedingte Stressoren als auch organisationsbedingte Belastungen zu ermitteln. Auch die hilfreichen Ressourcen werden ganzheitlich erfasst. Stress ist schließlich eine sehr individuelle Sache. Jeder Auswertungsreport zeigt in übersichtlichen Ampelfarben an, in welchem Bereich die individuellen Belastungen liegen. Dazu gibt es jeweils konkrete Ansatzpunkte für den Stress-Abbau und, ganz wichtig, für die Prä-

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vention. In den meisten Fällen schaffen allgemeine Hinweise wie »Sport« und »gesunde Ernährung« zwar hilfreiche Rahmenbedingungen, aber akut stark belasteten Personen hilft das kaum weiter, weil sie sozusagen »weiter vorne« ansetzen müssen: beim Lokalisieren ihrer individuellen, ganz persönlichen Stressursachen. Wie können damit Führungskräfte unterstützt werden? Der typische Fall ist eine Führungskraft, die sich für Außenstehende eindeutig in einem ungesunden Stress-Kreislauf befindet, das aber selbst nicht sehen will oder kann. In dieser Situation »gute Ratschläge« zu geben, bewirkt oft das Gegenteil. Da hilft die Business-Analyse sehr, denn sie vergleicht nicht, sondern zeigt treffsicher ausschließlich individuelle Belastungen auf und konfrontiert die Betroffenen mit validen Daten und Fakten. Das regt die Selbstreflexion an, da die Ergebnisse ausschließlich durch die eigenen Antworten entstehen und nicht von außen attestiert werden. Jede Analyse wird nur in Kombination mit einem persönlichen, vertraulichen Feedback-Gespräch von geschulten Coachs übergeben. Was haben Unternehmen davon, wenn sie ganzheitliche Stressprävention anbieten? Lassen Sie mich die Frage umkehren: Was pas-

siert, wenn Unternehmen das Stressrisiko ihrer Schlüsselkräfte ignorieren? Die Leistungsfähigkeit der Schlüsselkräfte sinkt durch mangelnde Kreativität, geringere Konzentrationsfähigkeit, taktisches statt strategisches Handeln, weniger Motivation und Empathie gegenüber Mitarbeitern usw. Das hat Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit des ganzen Unternehmens, und hierbei sprechen wir noch nicht von Burnout-Fällen, die mit immensen direkten Kosten verbunden sind. Durch die Möglichkeit, anonymisierte Abteilungs- und Unternehmensanalysen zu aggregieren, wird der Evaluierung der psychischen Belastungen laut Arbeitnehmerschutzgesetz Rechnung getragen. Da die Ergebnisse auch Rückschlüsse zulassen, wo jemand in seiner Selbst- und Sozialkompetenz gefördert werden kann, können konfliktfördernde Verhaltensmuster leichter erkannt werden. Das führt zu besseren zwischenmenschlichen Beziehungen und einem kreativen Klima. Außerdem ist Stress-Prävention nachhaltig: Wer einmal den Zusammenhang zwischen inneren und äußeren Stressoren erkannt und verinnerlicht hat, wird sein Leben lang davon profitieren – nicht nur beruflich, auch privat. Wer sich damit auseinandersetzt – und zwar individuell, also der Persönlichkeit angemessen, gehört zu den Gewinnern von morgen. T

Sprachen lernen für den Beruf – VHS zahlt sich aus ARABISCH  DEutSCH  EnglISCH  FRAnZöSISCH  ItAlIEnISCH  KRoAtISCH  RuSSISCH SERBISCH  SloWAKISCH  SpAnISCH  tSCHECHISCH tÜRKISCH Zertifikate Im Berufsleben ist ein anerkannter Nachweis von Sprachkenntnissen mittels Zertifikaten immer gefragter. Die VHS Wien bietet daher die Möglichkeit, sich auf entsprechende Prüfungen vorzubereiten und diese auch in den VHS Sprachkursen abzulegen.

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ARBEITSRECHT

All-in-Verträge in Gefahr?

Über arbeitsrechtliche Hintergründe von All-in-Verträgen sowie deren Relevanz auch im vergangenen Wahlkampf, berichtet dieser Artikel.

Gastautorin Dr. Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts anwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

In Zeiten des Wahlkampfes scheinen die wahlwerbenden Parteien trotz aller Unterschiede dadurch geeint, dass besonders gerne Schlagworte bemüht werden, ein gründlicher Diskurs zu den aufgegriffenen Themen aber gerne aufgeschoben wird. Im vergangenen Wahlkampf wurden einige arbeitsrechtliche Themen bemüht, darunter immer wieder auch »All-in-Verträge«, die – je nach Wahlergebnis und »Ernsthaftigkeit« der Wahlkampfbotschaft – nach der Wahl einer gesetzlichen Neuregelung unterworfen werden könnten. Um es gleich vorwegzunehmen: Konkrete Vorschläge liegen dazu nicht vor. Ein gesetzlicher Eingriff würde auch einige verfassungsrechtliche Bedenken hervorrufen, schließlich herrscht auch im Arbeitsrecht noch immer grundsätzlich Vertragsfreiheit, wobei das Verhandlungsungleichgewicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber durch die zwingend einzuhaltenden kollektivvertraglichen Mindeststandards gesichert wird. Angesichts der zunehmenden Kritik an All-inVerträgen, die seit Jahren gelebte Praxis in vielen Unternehmen sind, soll in diesem Artikel kurz dargestellt werden, wie All-in-Verträge in Österreich rechtlich einzuordnen sind und dass Einschränkungen durch den Gesetzgeber angesichts einer klaren arbeitnehmerschützenden Rechtsprechung zu diesen Vereinbarungen völlig entbehrlich sind. All-in-Vereinbarungen regeln, dass durch ein vertraglich vereinbartes Gesamtentgelt sämtliche Mehrstunden und Überstunden bereits gedeckt sind und nicht gesondert zur Auszahlung gelangen. Wird hingegen vereinbart, dass eine kollektivvertragliche Überzahlung eine bestimmte Anzahl an Mehr- bzw. Überstunden abdecken soll, so spricht man von einer Überstundenpauschale. Wesentlich – und weitestgehend bekannt – ist, dass die Überzahlung über den kollektivvertraglichen Mindestlohn so hoch sein muss, dass sie alle geleisteten Überstunden auch tatsächlich (inkl. gesetzlichen und/oder kollektivvertraglichen Zuschlägen) abdeckt. Um das beurteilen zu können, muss in der All-

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in-Vereinbarung der Grundlohn und die Überzahlung entsprechend ausgewiesen werden. Die Rechtsprechung ist hier aber eher großzügig und geht davon aus, dass eine vertragliche Regelung zur Einstufung in den Kollektivvertrag den Transparenzerfordernissen genügt. Mangels anderer Anhaltspunkte im Vertrag gilt dann »automatisch« der kollektivvertragliche Mindestlohn als Entgelt für die Normalarbeitszeit und alles, was darüber liegt, ist als Abgeltung der Mehrleistungen gewidmet. Im Zweifel ist die vertragliche Gestaltung der Klausel entscheidend, die daher von einem Experten entworfen werden sollte. Während die Überstundenpauschale mit einem Widerrufsvorbehalt seitens des Arbeitgebers versehen werden kann, ist dies bei einer All-inVereinbarung nicht möglich. Der Arbeitnehmer erhält also das vereinbarte Gesamtentgelt unabhängig vom Ausmaß seiner Mehr- bzw. Überstundenleistung. Sogar wenn dauerhaft überhaupt keine Mehr- bzw. Überstunden geleistet werden, stünde dem Arbeitgeber als einzige Möglichkeit der einseitigen Entgeltreduktion nur eine Änderungskündigung zur Verfügung, die allerdings unter denselben Bedingungen wie eine Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer gerichtlich angefochten werden kann.

Vereinfachungen in der Praxis?

In der Praxis werden All-in-Vereinbarungen oftmals getroffen, um die Personalverrechnung und Personaladministration zu vereinfachen und um schwankende Entgeltauszahlungen zu vermeiden. Rechtlich betrachtet stehen diese Vereinfachungen allerdings oft auf dünnem Eis, zumal einige Fehlvorstellungen sich in der Praxis hartnäckig halten: Mythos 1: Es sind keine Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, wenn Mehrleistungen nicht gesondert zur Auszahlung gelangen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, entspringt dem öffentlichen Recht und kann nicht durch eine

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Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abbedungen werden. Auch wenn das All-in-Gesamtentgelt alle Leistungen des Arbeitnehmers abdeckt, ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, entsprechende Aufzeichnungen zu führen (Ausnahme: leitende Angestellte). Mythos 2: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Deckungsprüfung durchzuführen und das Ergebnis den Arbeitnehmern mitzuteilen. Auch diese Aussage ist nur bedingt richtig; an sich gelangt bei All-in-Vereinbarungen ein gleichbleibendes Entgelt zur Auszahlung. Dem Arbeitnehmer können aber Nachforderungsansprüche entstehen, wenn eine Deckungsprüfung dies ergibt. Dabei ist anhand der Arbeitszeitaufzeichnungen zu überprüfen, ob durch die vom Arbeitnehmer konkret geleisteten Arbeitsstunden zuzüglich allfälliger Zuschläge das kollektivvertraglich geregelte Mindestentgelt durch die All-in-Vereinbarung nicht unterschritten wird. Die Rechtsprechung erlaubt für die Deckungsprüfung einen Durchrechnungszeitraum von 12 Monaten, der anzuwendende Kollektivvertrag kann hierzu jedoch auch andere Durchrechnungszeiträume vorsehen. Ergibt die Deckungsprüfung, dass aufgrund der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zuzüglich allfälliger Zuschläge, das kollektivvertragliche Mindestentgelt unterschritten wird, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung der nicht abgedeckten Mehrleistung. Anders als vielfach – auch von Belegschaftsvertretern – kolportiert, ist der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, aktiv eine Deckungsprüfung durchzuführen. Vor allem besteht aber keine Rechtspflicht des Arbeitgebers, das Ergebnis einer allfälligen Deckungsprüfung den Arbeitnehmern mitzuteilen. Arbeitnehmer können den Arbeitgeber jederzeit zur Aushändigung von Arbeitszeitaufzeichnungen auffordern und diese müssen auch herausgegeben werden. Daraus kann sich der Arbeitnehmer – oder auch der Betriebsrat – eine Deckungsprüfung erstellen. Ein »Rechtsanspruch« auf Mitteilung des Ergebnisses einer Deckungsprüfung besteht aber nicht. Soweit die Arbeitszeitaufzeichnungen akkurat geführt und dem Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen zur Kenntnis gebracht werden, besteht aus meiner Sicht auch nicht das Problem, dass Verfallsfristen gehemmt werden. Der Kollektivvertrag kann im Einzelfall aber spezielle Bestimmungen vorsehen.

Gesetzliche Schranken

All-in-Vereinbarungen sind meines Erachtens durch die Rechtsprechung bereits in interessenausgleichender Weise reguliert. Aus der Kollek-

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58-59 Recht0713.indd 59

tivvertragsentwicklung der letzten Zeit ist aber ein Bedürfnis nach gesteigerter Transparenz für Arbeitnehmer erkennbar. So enthält z. B. der IT-Kollektivvertrag die Bestimmung, dass im Dienstvertrag gesondert auszuweisen ist, wie viele Mehr- bzw. Überstunden durch das All-inEntgelt abgedeckt sind. Arbeitgebern ist freilich bei entsprechend hohen Entgelten zu empfehlen, im Vertrag nicht über die gesetzlichen Grenzen hinausgehende Überstunden auszuweisen (wenn es sich nicht um leitende Angestellte handelt, die den Arbeitszeitgrenzen nicht unterliegen – wohl aber in der Regel dem KV). Grundsätzlich vorstellbar ist, dass in Österreich durch Gesetz eine ähnliche Regelung betreffend Aufschlüsselung der Abdeckung von Mehrbzw. Überstunden im Einzelvertrag festgelegt wird, wie diese bereits jetzt im IT-KV besteht. Ebenso könnte der Gesetzgeber in Zukunft die Zulässigkeit von All-in-Vereinbarungen an ein bestimmtes Mindestentgelt knüpfen, ähnlich der bereits bestehenden Regelung der Konkurrenzklausel, die nur bei Überschreiten einer bestimmten Entgeltgrenze gültig vereinbart werden kann (im Jahr 2013: 2.156,57 €). Meines Erachtens sollten solche Regelungen aber den Kollektivvertragspartnern, die sowohl für Entgeltfragen kompetent, als auch für die Bedürfnisse der jeweiligen Branchen sensibilisiert sind, überlassen werden und nicht Gegenstand von politischem Aktionismus werden. T

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Wie viele Mitarbeiter hat die Wiener Polizei derzeit? Wir haben derzeit nahezu 8 000 Mitarbeiter, davon sind rund 7 200 »auf der Straße« oder in Sondereinheiten und die restlichen Kollegen sind in der Verwaltung tätig.

Weiters haben wir Free-Cards in Gasthäusern und Unternehmen angebracht. Wir messen natürlich auch den Rücklauf und haben festgestellt, dass diese Imagekampagnen einen hohen Return haben.

Wie viele Bewerber haben Sie, und wie viele davon nehmen Sie pro Jahr neu auf? Bei der Wiener Polizei bewerben sich rund 3 000 Personen pro Jahr, davon nehmen wir seit 2009 jährlich 450 neue Kollegen auf. Das bedeutet, dass wir bis Ende 2013 etwa 2 250 neue Mitarbeiter haben. Mit sämtlichen Versetzungen und Pensionierungen erwarten wir eine Aufstockung um insgesamt 1 000 Mitarbeiter.

Was ist die Hauptmotivation für einen jungen Menschen, sich bei der Polizei zu bewerben? Gerade in unsicheren Zeiten am Arbeitsmarkt ist die Krisensicherheit ein großer Vorteil des Polizeiberufs. Nach einigen Jahren ist man pragmatisiert und das gibt eben die Sicherheit. Ein weiteres Motiv ist meiner Meinung nach die Vielfältigkeit und die große Abwechslung. Ich glaube, dass jeder bei der Polizei den Job findet, der ihm Spaß macht. Vielen Kollegen gefällt der Dienst »auf der Straße«, andere wiederum finden ihre Berufung in unterschiedlichen Sondersparten der Polizei. Ich kenne kaum andere Arbeitgeber, die so große Vielfalt bieten können wie die Polizei. Der »Coolheitsfaktor« oder »Heldenfaktor« soll nicht im Vordergrund stehen, vielmehr ist Teamfähigkeit gefragt, das erheben wir auch ganz genau im Bewerbungsprozess.

Wo suchen Sie neue Mitarbeiter? Wir suchen sehr gezielt durch unser internes Aufnahmeteam. Wir sind auf Messen vertreten, wie beispielsweise auf der Ferienmesse, auf der La Donna oder auf der BeST und halten zahlreiche AMS-Vorträge oder Infoveranstaltungen in Schulen und bei Grundwehrdienern. Zusätzlich setzen wir aktiv Werbemaßnahmen mittels Inseraten in Zeitungen oder an öffentlichen Plakatwänden und haben alle unsere 1 000 Funkwägen in Wien mit Imageaufklebern versehen.

Oberrat Mag. Manfred Reinthaler seit 1991 bei der Wiener Polizei. Nach der zweijährigen Grundausbildung beschloss er, Jus zu studieren und beendete sein Studium 5 Jahre später. Seit 1999 Polizeijurist und seit 2009 auch für die Polizeipressestelle zuständig. Über die Wiener Polizei Die Wiener Polizei ist eine Notfallorganisation, die täglich 24 Stunden einsatzbereit ist. Die Polizei verfügt in Wien über 100 Polizeiinspektionen und hat derzeit rund 8 000 Mitarbeiter. Täglich bewältigt sie rund 1 200 Einsätze und hat pro Jahr über 2 Millionen Bürgerkontakte. Zu ihrer Hauptaufgabe gehört es, die Sicherheit der Bevölkerung zu gewährleisten und für Ruhe und Ordnung zu sorgen. www.wien-polizei.at

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Welche Aufnahmekriterien gibt es? Grundsätzlich braucht ein Bewerber nur die österreichische Staatsbürgerschaft und ein Mindestalter von 18 Jahren. Bei Männern wird zusätzlich ein abgeleisteter Grundwehr- oder Zivildienst verlangt. Wenn die Person auch noch einen einwandfreien Leumund hat, wird sie bereits zum Aufnahmetest eingeladen. KOKriterien wie Mindestgröße, Höchstalter und Zivildienst gibt es seit einigen Jahren nicht mehr, das sind einfach keine Grundvoraussetzungen für einen guten Polizisten. Tattoos oder Piercings dürfen beim Tragen der Uniform nicht sichtbar sein. Wie läuft das Aufnahmeverfahren ab? Das Verfahren ist bei uns in 4 Stufen unterteilt. Es beginnt mit einem schriftlichen Test, in dem es um Rechtschreib- und Grammatikkenntnisse geht, weiters ein Persönlichkeitstest und ein

TRAiNiNG 07 | 2013

14.10.13 00:46

Intelligenztest. Alleine beim Deutschtest scheitern bis zu 40 %. Wenn der Bewerber genügend Punkte gesammelt hat, kommt es in einem zweiten Schritt zum Aufnahmegespräch. Wer auch hier überzeugt, muss danach zu einer ärztlichen Untersuchung. Als 4. Stufe gibt es einen Sporttest, bei dem Männer unter 30 Jahren 21 Liegestütz schaffen und einen 3 000-Meter-Lauf unter 13 Minuten und 42 Sekunden absolvieren müssen. Bei Frauen genügen 12 Liegestütz bzw. 18 Minuten und 30 Sekunden für den Lauf. In jeder dieser 4 Stufen werden Punkte vergeben. Die Kandidaten mit den höchsten Punkten werden eingestellt. Was waren die skurrilsten Bewerbungssituationen? Da gibt es ziemlich viel Geschichten zu erzählen. Einmal war ein Kandidat bei uns, der auf seiner Hand die Buchstaben A.C.A.B. (= All Cops are Bastards) tätowiert hatte. Der wurde, unabhängig von seinen Qualitäten, natürlich nicht aufgenommen. Ein anderes Mal hatten wir einen Bewerber, der erst einen Tag vor dem Aufnahmegespräch eine Anzeige bekommen hatte, weil er einem Verkehrsteilnehmer die Nase gebrochen hatte. Solche Personen haben bei der Polizei nichts verloren. Wie geht die Zeit nach der Grundausbildung weiter? Bereits in der 2-jährigen Ausbildung gibt es 5 Monate Praxis. Während dieser Zeit fährt der neue Kollege als Dritter im Funkwagen mit. Nach der Ausbildung werden die Kollegen für die Bereitschaftseinheit herangezogen, die vorwiegend zur Überwachung von Hot Spots oder des öffentlichen Verkehrs eingesetzt wird. Über Mitarbeitergespräche mit dem unmittelbaren Vorgesetzten holen wir uns von allen, also auch von langjährig tätigen Kollegen, regelmäßiges Feedback ein. Dadurch sind wir laufend im Bilde über die Wünsche und Ziele unserer Mitarbeiter.

TRAiNiNG 07 | 2013

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»Wir hatten einen Bewerber, der erst einen Tag vor dem Aufnahme gespräch einem Verkehrsteilnehmer die Nase gebrochen hatte.« Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es für Polizisten? Unser Werbeslogan lautet derzeit »Die Polizei, mehr als ein Beruf«, und genau darum geht es uns auch. Daher gibt es zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten für unser Personal. Das beginnt bei Managementkursen für Kollegen, die in eine Führungsposition wechseln

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wollen, bis hin zu Spezialkursen in Richtung Kriminalbeamter oder als Sondereinheit wie z. B. die Polizeidiensthundeeinheit oder Hubschrauberpilot. Es gibt auch die Möglichkeit, Offizier zu werden und auf einer Fachhochschule den Bachelor oder Master zu machen. Für jeden Mitarbeiter ist viermal pro Jahr ein sogenanntes Einsatztraining obligatorisch. Dabei werden gefährliche Situationen des Polizeialltags dargestellt und mit einem Ausbildner besprochen. Dabei gibt es auch ein Schießtraining auf bewegliche Objekte. Für Kollegen, die von der Dienstwaffe Gebrauch machen mussten, gibt es freiwillig ein PostShooting-Coaching. Wie wichtig ist das Thema Gehalt? Natürlich sehr wichtig. Wir zahlen daher ziemlich anständig. Während der zweijährigen Ausbildung verdient man 1.534,– € brutto, und unmittelbar nach bestandener Prüfung 2.100,– €. Dazu kommen noch einige Zulagen für Wochen end- und Nachtdienste. Gerade in den Ländern, in denen das Polizistengehalt sehr gering ist, gibt es auch eine höhere Korruption, deshalb ist die Bezahlung von angemessenem Gehalt notwendig. Wie hoch ist der Frauenanteil bei der Polizei? Bereits seit 1991 gibt es Frauen bei der Polizei. Wir haben es bisher geschafft, den Frauenanteil

auf rund 16 % anzuheben. In der Grundausbildung sind es derzeit 20 %. Bei den Bewerbungen sind es 23 %. Die Ausbildung ist komplett geschlechtsneutral, also gleich für Männer und Frauen. Die Polizei soll ein Spiegel der Gesellschaft sein. Deshalb steht Diversität im Vordergrund, also ein guter Mix aus alt und jung und natürlich auch einem entsprechenden Mix aus Migranten. Seit Frauen bei der Polizei sind, hat sich auch der Umgang der Kollegen untereinander stark gebessert. Offensichtlich genügt die Anwesenheit einer Frau, dass Männer sich etwas zusammenreißen (lacht). Derzeit haben wir rund 8 % Migranten mit österreichischer Staatsbürgerschaft in Ausbildung. Die Erfahrung zeigt, dass Polizistinnen und Polizisten mit Migrationshintergrund eine Bereicherung für die Polizei sind. Welche Arbeitszeiten gibt es bei der Polizei? Wir haben eine normale 40-Stunden-Woche, wobei die Dienste immer 12 Stunden dauern. Die Arbeitszeit ist organisiert mit »Radl-Diensten«, die sich alle 6 Wochen wiederholen. So ist auch für Gerechtigkeit zwischen den Kollegen gesorgt, was Nacht- und Wochenenden anlangt. Schlafpausen in der Nacht gibt es nicht. Den Großteil der 12 Stunden verbringen Polizisten im Außendienst. Vielen Dank für das Gespräch. T

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29.11.13

Wien

335,–

www.wifiwien.at

Wirkungsfaktor Stimme

Hernstein

28.11.13

29.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Gewaltfreie Kommunikation II

VHS

29.11.13

Wien

104,40

www.vhs.at

Frech im Beruf: Humor als Waffe

VHS

01.12.13

Wien

100,–

www.vhs.at

Wirkungsvoll Reden – Überzeugend Präsentieren

Hernstein

03.12.13

06.12.13

Hernstein

Mit Schlagfertigkeit punkten

ARS

04.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Kreatives Texten für EPU

schmid & diamant

06.12.13

Wien

100,–

www.schmiddiamant.at

Medientraining – Ratz-Fatz

bettertogether

06.12.13

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

09.12.13

10.12.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Deutlich gesprochen – gut ankommen

ARS

10.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Die Stimme fit halten

Reiner Philipp Kais

21.02.14

22.02.14

Wien

350,–

www.sprechbesteck.at

Kommunikation

TRAiNiNG 07 | 2013

64-71 Service0713.indd 65

790,–

2.450,–

www.hernstein.at www.noe.wifi.at

www.vhs.at

www.wifiwien.at/wmf

www.hps-training.com www.vhs.at www.wifiwien.at www.bettertogether.at

www.hernstein.at

65 14.10.13 00:47

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Präsentationstechnik

VHS

07.11.13

15.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.13

14.11.13

Wien

980,–

www.autengruber-consulting.at

Körpersprache und Präsentation

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

19.11.13

20.11.13

Wien

1.550,–

Gekonnt vortragen, präsentieren & spontane Reden halten

ARS

20.11.13

21.11.13

Wien

920,–

www.ars.at

Keine Angst vor Präsentationen

VHS

22.11.13

23.11.13

Wien

127,60

www.vhs.at

Kreativer Einsatz von Flipchart & Co

VHS

29.11.13

30.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Videotraining: Rhetorik & Körpersprache

ARS

02.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Professionelle Reden schreiben

VHS

06.12.13

10.01.14

Wien

105,60

www.vhs.at

Präsentieren wie ein Profi – Schwerpunkt Körpersprache

VHS

13.12.13

14.12.13

Wien

139,20

www.vhs.at

High Impact Presentations

Dale Carnegie

16.01.14

17.01.14

Wien

1.800,–

www.dalecarnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

27.01.14

29.01.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

11.03.14

13.03.14

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.at

PowerPoint – kurz und bündig

HPS

18.03.14

13.03.14

Wien

530,–

www.hps-training.at

Slides that win!

HPS

19.03.14

Wien

1.920,–

www.hps-training.at

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

24.10.13

27.10.13

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 2

CTC-Academy

09.11.13

10.11.13

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Master Coach

Trinergy International

14.11.13

17.11.13

Wien

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung

CTC-Academy

15.11.13

23.02.14

Wien

Train-the-Trainer

!BikuMTI

jederzeit

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

06.02.14

09.02.14

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang Change Management

CTC-Academy

28.02.14

17.01.15

Wien

6.150,–

www.ctc-academy.at

Präsentation

www.wifiwien.at/wmf

Berater – Trainer – Coachs

a.A. 2.430,–

a.A.

www.trinergy.at www.ctc-academy.at www.biku.at

ÖPWZ Erfolgsfaktor Resilienz

Termine:

mit Hannah Kovska 7. – 8. November 2013 in Wien

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft 05.11. – 07.11.2013

Was macht Teams erfolgreich? mit Alfred Burgsteiner 18. – 19. November 2013 in Wien

Sicher präsentieren wirksamer vortragen 11.11. – 13.11.2013 Gewinnend kommunizieren und überzeugen 18.11. – 19.11.2013

Neuerungen im Arbeitsrecht 100% Praxisbezug. Das garantieren wir.

mit Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank 2. Dezember 2013 in Wien

Selbst-Coaching für Sekretariat & Assistenz

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

mit Rosa Friedl-Weese 12. – 13. November 2013 in Wien Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

TRAiNiNG 07 | 2013 OPWZ_Training_September2013_88x122.indd 1

64-71 Service0713.indd 66

26.09.13 13:11

14.10.13 00:47

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Erfolgreich und erfüllt leben

Yvonne van Dyck

26.10.13

Salzburg

250,–

www.cmore-akademie.com

Provokative Intervention 1

ÖTZ NLP

01.11.13

03.11.13

Wien

390,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Practitioner (6 Seminare)

Team Winter

01.11.13

14.06.14

Wien

2.298,–

www.teamwinter.at

Refresher-Workshop: Erstellen von Zielvideos

ÖTZ NLP

08.11.13

09.11.13

Brunn

590,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ NLP

09.11.13

10.11.13

Linz

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ NLP

16.11.13

17.11.13

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ NLP

23.11.13

24.11.13

Graz

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ NLP

23.11.13

24.11.13

Innsbruck

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy International

30.11.13

01.12.13

Wien

240,–

www.trinergy.at

Die mag(net)ische Kraft des JA

Yvonne van Dyck

15.03.14

Salzburg

460,–

www.id.co.at

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

ProWeg

21.11.13

23.11.13

Weiden, D

540,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

ProWeg

28.11.13

30.11.13

Hölles

540,–

www.proweg.com

Logosynthese Einführung

ProWeg

29.11.13

Hölles

288,–

www.proweg.com

PE und OE Konzepte in der Unternehmensentwicklung

ProWeg

12.12.13

14.12.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Spanisch A1

WIFI Wien

04.11.13

04.12.13

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Französisch A1

WIFI Wien

04.11.13

04.12.13

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Business Management and Finance

WIFI Wien

07.11.13

08.11.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Grammar Fresh-up – eLearning

WIFI Wien

07.11.13

07.02.14

Online

150,–

www.wifiwien.at

Global Meetings

Berlitz Austria

14.11.13

15.11.13

Linz

a.A. www.berlitz.at

Global Negotiations

Berlitz Austria

21.11.13

22.11.13

Wien

a.A. www.berlitz.at

Job Interview

WIFI Wien

03.12.13

Wien

180,–

www.wifiwien.at

Chinesisch A1

WIFI Wien

18.02.14

24.06.14

Wien

390,–

www.wifiwien.at

NLP

Transaktionsanalyse

Sprachen

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TRAiNiNG 07 | 2013

64-71 Service0713.indd 67

67 14.10.13 00:48

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Der Mitarbeiter als Aushängeschild

SEMINAR DMC

04.11.13

05.11.13

Wien

790,–

Marketing für Einsteiger

VHS

08.11.13

09.11.13

Wien

139,20 www.vhs.at

Low Budget Marketing

WIFI NÖ

12.11.13

St. Pölten

Methoden und Praxis der Suchmaschinenoptimierung

Business Circle

13.11.13

14.11.13

Wien

1.090,–

www.businesscircle.at

Lehrgang: Erfolgreich verkaufen, mit Gesamtkonzept!

schmid & diamant

13.11.13

19.12.13

Wien

1.750,–

www.schmiddiamant.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

13.11.13

15.11.13

Wien

2.100,–

www.dalecarnegie.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

14.11.13

15.11.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Marketing und Verkauf

210,–

www.seminardmc.at

www.noe.wifi.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

18.11.13

20.11.13

Mödling

1.972,–

www.vbc.biz

Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden

Business Circle

19.11.13

20.11.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Fundiertes Rüstzeug für Newcomer im Marketing

ÖPWZ

20.11.13

21.11.13

Wien

995,–

Das Verkaufstalent …

VHS

23.11.13

Wien

81,20 www.vhs.at

Marketing EInführung

VHS

23.11.13

Wien

100,80 www.vhs.at

Erfolgreich verkaufen über den Kundennutzen

ÖPWZ

26.11.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

28.11.13

29.11.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Marketing für Profis

VHS

29.11.13

30.11.13

Wien

139,20 www.vhs.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

02.12.13

04.12.13

Salzburg

1.972,–

www.vbc.biz

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

03.12.13

05.12.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

www.opwz.com

Marktforschung: Klare Grundlage für Ihr Marketing

schmid & diamant

13.12.13

14.12.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Branding for success: Eine Marke wird zum Erfolg

schmid & diamant

13.12.13

14.12.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Sich durchsetzen in Preisgesprächen

ÖPWZ

29.01.14

Wien

575,–

www.opwz.com

6. Verkaufskongress

VBC

27.03.14

28.03.14

Wien

1.237,–

www.vbc.biz

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

23.10.13

24.10.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Effizientes Wissensmanagement

schmid & diamant

25.10.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein

29.10.13

31.10.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte

Hernstein

04.11.13

06.11.13

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

Advanced Leadership

Hernstein

05.11.13

06.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Zeit- und Selbstmanagement

GfP

05.11.13

06.11.13

a.A.

Resiliente Führung

Business Circle

05.11.13

06.11.13

Wien

Motivation fördern

GfP

05.11.13

Wien

Führungskräfte

a.A. www.gfp.at 1.499,–

www.businesscircle.at

a.A. www.gfp.at

Der stärkenorientierte Führungsstil

WIFI Wien

06.11.13

07.11.13

Wien

340,–

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

07.11.13

08.11.13

Wien

1.180,–

5S – Basis für Lean Management

WIFI Wien

08.11.13

Wien

260,–

www.wifiwien.at

Teams bilden, entwickeln und zum Erfolg führen

WIFI Management Forum

11.11.13

12.11.13

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Mitarbeiter erfolgreich führen

ARS

12.11.13

Wien

480,–

www.ars.at

Erfolgsstrategien starker FK mit der Energie der Shaolin

Business Circle

13.11.13

a.A.

899,–

www.businesscircle.at

Erfolgreicher führen und kommunizieren

ÖPWZ

13.11.13

Wien

575,–

www.opwz.com

WIFI – Führungskompetenztraining

WIFI NÖ

13.11.13

26.03.14

St. Pölten

2.250,–

www.noe.wifi.at

Führen, motivieren und kommunizieren

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20 www.vhs.at

Authentisch führen

schmid & diamant

15.11.13

16.11.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Konfliktgespräche erfolgreich führen – Kompakt

ARS

15.11.13

Wien

480,–

www.ars.at

s, Pr ei s! “ „P re is , Pr ei 13

- 15 .1 1. 20 1 4 .1 1. 20 13 - 09.04. 20 14 08.04. 20 14

68 64-71 Service0713.indd 68

www.wifiwien.at www.mdi-training.com

Rabatte, Nachlässe, Boni Muss das wirklich sein? www.engarde-training.com TRAiNiNG 07 | 2013

14.10.13 00:48

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Führungsstark im Wandel

WIFI Vorarlberg

15.11.13

Dornbirn

690,–

www.vlbg.wifi.at

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

18.11.13

21.11.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Was macht Teams erfolgreich?

ÖPWZ

18.11.13

19.11.13

Wien

Führen ohne umfassende Führungsfunktion

GfP

19.11.13

20.11.13

a.A.

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

20.11.13

Wien

990,–

www.businesscircle.at

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

20.11.13

21.11.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Teambildung & -kommunikation

ARS

20.11.13

Wien

480,–

www.ars.at

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

20.11.13

Wien

990,–

www.businesscircle.at

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

20.11.13

21.11.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Führen im Change-Prozess

Hernstein

25.11.13

26.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Entscheiden als Managementaufgabe

Hernstein

25.11.13

27.11.13

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

Führung für Nachwuchsführungskräfte

MDI

25.11.13

26.11.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

25.11.13

27.11.13

Wien

1.545,–

www.opwz.com

Führen im Change-Prozess

Hernstein

25.11.13

26.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Entscheiden als Managementaufgabe

Hernstein

25.11.13

27.11.13

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

Führung für Nachwuchsführungskräfte

MDI

25.11.13

26.11.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

25.11.13

27.11.13

Wien

1.545,–

www.opwz.com

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein

25.11.13

27.11.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Führungswerkzeug »Feedback«

SEMINAR DMC

25.11.13

Wien Umg.

450,–

Mitarbeiter situativ führen

Business Circle

26.11.13

27.11.13

Wien

Die entwicklungsorientierte Führungskraft

WIFI Wien

26.11.13

27.11.13

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept

Autengruber Consulting

26.11.13

NÖ

490,–

www.autengruber-consulting.at

Führen im mittleren Management

Hernstein

27.11.13

29.11.13

Hernstein

Führen virtueller Teams

WIFI Management Forum

27.11.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Medientraining intensiv

bettertogether

27.11.13

28.11.13

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Führung von Mitarbeitern – EBC*L Stufe C

VHS

29.11.13

01.12.13

Wien

440,–

www.vhs.at

Konflikte als Chancen für Veränderungen

schmid & diamant

29.11.13

30.11.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Führen in der Konflikt-Landschaft

ÖPWZ

02.12.13

03.12.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

03.12.13

06.12.13

Hernstein

Be Boss – führen und kommunizieren

ÖPWZ

03.12.13

Wien

575,–

Medientraining intensiv

bettertogether

04.12.13

05.12.13

Wien

1.680,–

Mitarbeitermotivation & Leistungssteigerung

ARS

09.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Führen von interkulturellen Teams

ARS

10.12.13

Wien

540,–

www.ars.at

Gesund führen

ÖPWZ

20.01.14

21.01.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Medientraining intensiv

bettertogether

22.01.14

23.01.14

Wien

1.680,–

Wie smarte Führungskräfte engagierte Mitarbeiter gewinnen

Dale Carnegie

29.01.14

Wien

0,–

Führungskräfte (Fortsetzung)

995,– a.A.

a.A.

2.250,–

www.gfp.at

www.seminardmc.at www.businesscircle.at

www.hernstein.at

www.hernstein.at www.opwz.com www.bettertogether.at

www.bettertogether.at www.dalecarnegie.at

2.310,–

www.opwz.com

TRAiNiNG 07 | 2013 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1 64-71 Service0713.indd 69

15.03.12 09:29 14.10.13 00:48

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

milestone.

28.10.13

30.10.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

Projektmeetings effizient durchführen

next level academy

28.10.13

29.10.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Risiko- und Krisenmanagement

next level academy

30.10.13

31.10.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

social competence I – Führen von Projektteams

pmcc consulting

04.11.13

05.11.13

Wien

650,–

www.pmcc-consulting.com

Agile Ansätze in Projekten

next level academy

04.11.13

05.11.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Die Wirksamkeit als Projektmanager erhöhen

Primas Consulting

07.11.13

08.11.13

Wien

pm k.i.s.s. – short & simple

pmcc consulting

11.11.13

13.11.13

Strobl

1.190,–

www.pmcc-academy.com

PMP Intensivtraining

pmcc consulting

11.11.13

13.12.13

Graz

1.890,–

www.pmcc-academy.com

Kompaktlehrgang Projektmanagement

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Anforderungsmanagement in Projekten

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Projektmanagement für Bauprojekte

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Kundenbeziehungsmanagement in Projekten

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Vorbereitung zur PiM Zertifizierung nach IPMA

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Strategisches Prozessmanagement

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Strategisches Prozessmanagement

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A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang) Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

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Hotel Am Konzerthaus A-1030 Wien, Am Heumarkt 35 – 37 Tel.: 01/716 16-0, Fax: DW 844 h1276@accor.com www.accorhotels.com www.hotelamkonzerthaus.com Tagungsräume 3 Tagungsräume und 2 Boardrooms alle mit Tageslicht Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, kostenlose Internet-Corner Beamer, Moderationsequipment, klimatisiert Ausstellungsfläche 162 qm Gastronomie Restaurant, Bar, Lounge OSKARS Übernachtung 211 Zimmer (Superior, Deluxe) Freizeit Specials Belvedere in der Nähe, Innenstadt, U-Bahn-Nähe, hoteleigene Tiefgarage Tagungspauschale halbtags € 37,– inkl. einer Pause halbtags € 53,– inkl. Pause und Mittagessen ganztags € 63,– inkl. 2 Pausen und Mittagessen Zimmer ab € 99,–

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150 Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

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Gastronomie 60 Plätze

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Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

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