Magazin TRAiNiNG April 2012

Nr. 2 | April 2012

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

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Verkauf

Der Kunde als Freund

In dieser Ausgabe: Train the Trainer Mehrfachbeschäftigung Gesundheitsprogramme Arbeitsrecht

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Wachstumswege 2012

AUMAIER COACHING | CONSULTING Competence in Leadership

Leadership principles Leadership roles Termine auf Anfrage

2 tägige offene Coachings exclusiv für 2 Personen

Zeitgemäßes Führungswissen in Theorie und Praxis. Kom- pakter Wissensinput – zahlreiche praktische Fallbeispiele

Vielfalt der Führungsrollen auf allen Führungsebenen. Bevor- zugte eigene Rollen - wirkungsvolle Handlungsalternativen

Social Skills and Competences

für Fachexperten in Führungsfunktionen Fachorientierung versus Menschenorientierung. –Stärkung der sozialkommuni- kativen Kompetenz

Women Leading

Leadership für weibliche Führungskräfte. Frauenarchetypen und –stereotypen – Sicherheit und Kraft im weiblichen Füh- rungsauftritt

Führungspsychologie

offener Lehrgang max. 4 Personen

Psychologisches Grundwissen für Personalisten und Führungs kräfte.Beschreibungen und Schlüsselsätze für 8 Mitarbeiter typen - effektive Unterstützung für schwierige Führungssitua- tionen

HR Business Coach

kompetenter Beraterauftritt und kompaktes Management Leadershipwissen für interne Führungskräfteberater aus dem Human Ressourcebereich Modul 1 Modul 2 Modul 3

10. - 11. September 2012 29. - 30. Oktober 2012 10. - 11. Dezember 2012

A U M A I E R COACHING | CONSULTING, Twin Tower, Wienerbergstraße 11/12a, 1100 Wien Details und Anmeldung: www.aumaier.com unter „Coaching für 2“ oder „Human Ressource Business Coach“

Foto: © Christa Fuchs

s es t t z n re Bi ab a K

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Ihre Karriere als Manager will und will nicht in Gang kommen, immer wieder werden Sie von anderen auf dem Weg zum Gipfel überholt. Macht sich mitunter bei Ihnen, versteckt oder ganz offen, das Gefühl breit, dass irgendetwas nicht stimmen kann?

Und sie, die Top-Managerin des internationalen Konzerns, sie hat es geschafft und sitzt ganz oben am Gipfel des Erfolges. Jedoch, aller Vernunft zum Trotz, zeigt sich auch bei ihr ganz selten, in den kurzen stillen Sekunden des Lebens, das Gefühl, dass irgendetwas nicht stimmen kann.

Was ist bei den beiden falsch gelaufen? Ob sie wohl den richtigen Beruf haben, der sie erfüllt und glücklich macht?

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Biznesskabarett

Viel Erfolg dabei wünscht Ihnen Ihre

www.wirrSinn.biz office@wirrSinn.biz

Es ist nie zu spät, sich für sich selbst zu interessieren. Egal für welche Art von Analyse Sie sich entscheiden, machen Sie es! Heben Sie den Schatz Ihrer noch unbekannten Potenziale. Und verfallen Sie nicht der fatalen Ansicht: »Das brauche ich nicht, ich kenne mich selbst genug und weiß genau, was ich kann und will.« Die Eigenblindheit ist wohl der größte Blocker jeglicher Weiterentwicklung.

Sie werden es aufregend finden, was Sie alles dabei entdecken. Nämlich – sich selbst, und das ist schon ein sehr großes Abenteuer.

Verändert Ansichten

Damit es eben genau so nicht geht, wie gerade beschrieben, haben wir in dieser Ausgabe dem Thema »Einsatz von Potenzialanalysen« breiten Raum gegeben. Dass falsch eingesetzte Mitarbeiter nicht gerade viel zum Unternehmenserfolg beitragen, hat sich auch schon zu den sparsamsten Unternehmen durchgesprochen. Potenzialanalysen werden daher immer öfters eingesetzt und erweisen gute Dienste.

Das ist gut und wichtig, dabei erfährt man auch selbst sehr viel über sich. Falls dies in Ihrem Unternehmen nicht gemacht wird oder der Informationsrahmen für Sie zu eng gesteckt ist, ein Vorschlag: Machen Sie doch einmal ganz privat eine Potenzialanalyse!

Wann haben denn Sie selbst Ihr Leben, sowohl das berufliche als auch das private, einem General-Check unterworfen? Noch nie?

Wissen Sie wirklich ganz genau, was Sie wollen? Diesen Beruf, diesen Partner, dieses Hobby? Ist es vielleicht nur deswegen Ihr Beruf geworden, weil es Ihnen jemand, wer auch immer, eingeredet hat? Vielleicht weil der Vater auch diesen Beruf hatte und damit (erfolg)reich wurde? Kann es sein, dass Sie bereits so in Ihrem Hamsterrad festgefahren sind, dass Sie gar nicht mehr merken, dass genau dieser Job oder dieser Partner eben nicht der Ihre ist? Haben Sie ein gutes Gefühl dabei, das zu machen, was Sie machen?

sinn

wirr

Wissen Sie es wirklich?

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Inhalt Nr. 2 | April 2012

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News aus der Branche

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Kolumne

Weiterbildung 12

Verkauf: Der Kunde als Freund

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Verkauf: Führen von Verkäufern

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Verkauf: Richtiges Verhandeln

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Seminarbericht: Kostprobentag bei HPS

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Verkauf: Moderne Tools im Verkauf

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Service Branding: Wenn die Marke ins Training kommt

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Train the Trainer: Tipps für die Trainerausbildung

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Trainer/Trainee-Beziehung: Die richtige Nähe

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Interview: Führungskräftetraining bei Mondi

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Fremdsprachen: Maßgeschneiderte Trainings

Personal 40

Gesundheit: Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Seminarbericht: Energy Tapping

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Potenzialanalysen: Die eigenen Stärken entdecken

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Potenzialanalysen: Kompetenzen nachhaltig entwickeln

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Interview: Employer Branding

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Case Study: Verwaltung von Ausbildungen

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Mehrfachbeschäftigung: Zwischen Beruf und Berufung

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Arbeitsrecht: Mehrfachbeschäftigung

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HR-Interview: Kris Vanden Eynde von Accor Hotels

Service

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Weiterbildungs-Termine

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Hotel-Kurzinfos

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Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

HR Circle: Innovative Bildungskonzepte

Neues Angebot bei MTraining

Beim jüngsten HR-Circle Ende Februar diskutierten vier Lernexperten über innovative Bildungskonzepte und darüber, wie die Wirkung von Bildungsmaßnahmen erhöht werden kann. Am Foto (v. l. n. r.): Gastgeber Peter Baumgartner (ARS), Moderator Ronny Hollenstein (Geschäftsführer ic2 concepts & training) und Podiums-Diskutanten Mag. Alexandra Gelny (Trainerin & Coach), MMag. Katharina Henz (Organisationspsychologin) und Mag. HansChristian Hießböck, MSc (Wirtschaftspsychologe).

MTraining erweitert sein Portfolio um ein einzigartiges Führungskräftetraining unter dem Thema »Führen aus der Krise«. Mathias Cimzar, Gründer und Geschäftsführer von MTraining: »In einem Flugzeugkabinensimulator wird eine realitätsnahe Krisensituation gemeinsam durchlebt – ein einmaliges wie außergewöhnliches Erlebnis, bei dem das eigene Verhalten bewusst gemacht und ausführlich analysiert wird, um das eigene Führungsverhalten, den passenden Führungsstil und zielgerichtete Kommunikation sowie Teammotivation in Krisensituationen zu optimieren«.

www.mtraining.at

Ronny Hollenstein eröffnet die Diskussion mit einer Aussage aus dem Buch von Dr. Richard Gris »Die Weiterbildungslüge«, wonach 80 % aller Bildungsmaßnahmen sinnlos sind und dadurch in Deutschland ein Schaden von rund 21,6 Mrd. Euro entsteht. Die Diskutanten sind sich einig: Lernen erfordert viel Zeit und Verhaltensveränderung passiert nicht in zwei Tagen. Alexandra Gelny kritisiert die heutigen Formate von Trainings. »Als neurologisch sinnvolles Format wären beispielsweise acht Halbtage innerhalb sechs Monate, anstatt 2 x 2 Tage.

Dann hat unser Hirn Verarbeitungszeit und dann ist echte Veränderung möglich.« Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Training) meldet sich aus dem Publikum zu Wort: »Bei körperlichem Training ist jedem klar, dass 2 x 2 Tage im Fitnesscenter nichts außer Muskelkater und Kosten verursachen. Während regelmäßiges Training durchaus zu einem sicht- und spürbaren Effekt führt.« Für Katharina Henz ist der Erfolg von Soft-Skill-Seminaren kaum messbar. Sie sieht die Hauptprobleme der geringen Wirkung von Seminaren an der falschen inneren Haltung der Teilnehmer. »Vor dem Seminar werden häufig riesige Erwartungen geweckt, die sich allerdings im Seminar und vor allem danach nicht bestätigen lassen.« Sie rät daher, ehrlich anzusprechen: »Es wird sich durch das Seminar nichts ändern, aber du hast die Chance, dich dadurch langfristig zu ändern.« Hans-Christian Hießböck erklärt, dass aufgrund einer englischen Umfrage bekannt ist, wie lange es durchschnittlich dauert, bis Verhaltensveränderung möglich ist, nämlich 66 Tage. Allerdings sei es in der Praxis schwer umsetzbar, dem Auftraggeber zu sagen, dass es 66 Tage braucht, um die gewünschte Veränderung durchzuführen.

Im letzten Themenkreis der Diskussion werden E-Learning und Blended Learning diskutiert. Alle Diskutanten geben dem reinen E-Learning keine Zukunftschance, da es nachweislich für keinen Lernerfolg sorgt. Allerdings gibt es heutzutage gute Modelle mit Online-Tutoren und Präsenzblocks, wodurch Lernen vor allem bei Fachseminaren möglich ist. Im Soft-Skill-Bereich wird es nach wie vor abgelehnt.

Nächster HR-Circle: 12. April 2012, Ort: ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft, Schallautzerstraße 4 , 1010 Wien, Einlass 18 Uhr, Beginn 18.30 Exklusiv für Mitglieder: Dr. Andreas Nentwich (Autor »Rausfliegen mit Erfolg«), Mag. Walter Reisenzein (GF DBM »Die Outplacement Company«): Feuern will gelernt sein – Gefeuert werden auch! Vom professionellen Umgang mit Trennungen. www.hrcircle.at

Neue ÖPWZ-Geschäftsführung Mag. Wilhelm Stejskal, Geschäftsführer des ÖPWZ, beendete per 31. Jänner 2012 seine aktive Laufbahn im ÖPWZ. Mag. Laura Pretterebner (am Foto links) wurde per 1. Februar in die Geschäftsführung des ÖPWZ berufen und ist für die Seminarbereiche Finanzen und Controlling, Internationale Wirtschaft, Unternehmensrecht und Immobilien/Bauwesen verantwortlich. Laura Pretterebner war seit 2008 Vizepräsidentin des ÖPWZ. Außerdem war sie Aufsichtsratsmitglied in der APK Mitarbeitervorsorgekasse und Vorsitzende der Controllinggruppe im Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger.

Mag. Barbara Halapier (am Foto rechts), seit 2006 Geschäftsführerin des ÖPWZ, wird als Sprecherin der Geschäftsführung den bewährten und erfolgreichen Kurs des Institutes weiterführen und wie bisher die Ausbildungsbereiche Führung, Marketing, Vertrieb und Persönlichkeitsentwicklung leiten. www.opwz.com

Neue Geschäftsführung der Scheelen GmbH Ende September 2011 ging die Geschäftsführung der Scheelen GmbH Österreich von Professor A. F. Eber auf Dr. Tanja Abwa über. »Professor Eber gibt die Geschäftsführung aus Altersgründen ab, bleibt aber als Special Advisor und Mitglied im wissenschaftlichen Beirat und persönlicher Freund an unserer Seite, worüber wir uns sehr freuen«, betont Frank M. Scheelen (Foto), Vorstandsvorsitzender der SCHEELEN® AG. »Denn er ist sicher einer der am besten verknüpften High-LevelBerater und renommiertesten Experten für HR-Themen und das Persönlichkeits-Diagnostiktool INSIGHTS MDI® in Österreich. Adi F. Eber dazu: »Ich danke unseren Kunden, Geschäftspartnern und dem Team der SCHEELEN®AG herzlich für viele Jahre der kollegialen und kompetenten Zusammenarbeit und freue mich, dass dieses Vertrauen jetzt auch Dr. Tanja Abwa entgegengebracht wird. www.scheelen-institut.at

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NEWS

Modernes Karrierenetzwerk

Neues Seminar: Präsentieren mit neuen Medien

JoinVision, im deutschsprachigen Raum führend auf dem Gebiet von Semantic Extraction Tools, sowie Anbieter von kompletten Jobportallösungen, hat nun seinen CV-Parser CVlizer um das Modul HRclassifier erweitert. Zusätzlich werden auch bereits mehr als 30 Sprachen unterstützt.

Innerhalb Österreichs haben zuletzt willhaben.at, Die Presse und Kleine Zeitung bei der Realisierung ihrer Jobportale auf die Recruiting-Werkzeuge von JoinVision gesetzt. Mit CVlizer, JOBolizer und Parse&Match sehen sich diese drei Medienportale bestens gerüstet, um zusammen in Österreich ein »Karrierenetzwerk der nächsten Generation« aufzubauen. Reinhold Immler, geschäftsführender Gesellschafter der Join Vision E-Services GmbH: »Mit der Erweiterung unseres CVlizers um das Modul HRclassifier kommen wir einem immer wieder geäußerten Wunsch unserer Kunden nach: Damit können Bewerbungen via EMail mit mehreren Dokumenten, selbst ganze Bewerbungsmappen, ohne zusätzlichen Aufwand automatisiert verarbeitet werden.« www.joinvision.com www.cvlizer.de

Im Rahmen des Trainings »Präsentieren mit neuen Medien« bei SEMINAR DMC lernen die Teilnehmer, wie sie die neuen Möglichkeiten rund um das Thema Präsentation gezielt ausschöpfen. Es werden neuartige Möglichkeiten dargelegt und der professionelle Einsatz der Technik in den Präsentations- und Redesituationen trainiert. Geschäftsführerin Mag. Alexandra Kamper: »Das iPad von Apple findet im Businessbereich immer mehr Verwendung und vor allem Aufmerksamkeit. Dies gilt auch für den Bereich Rede, Präsentation und Moderation. Mit den passenden Apps und einem Verständnis der möglichen Konnektivität kann modern und publikumsorientiert präsentiert werden. Besonders die 1on1- bis zur 1on3-Präsentation erlebt durch das spezifische Tablet-Handling eine Renaissance.« www.seminardmc.at

Lösungsräume – neues Angebot bei Hernstein »Lösungsräume« ist das neue eintägige Angebot des Hernstein Instituts. Es ist eine Mischung zwischen Coaching und Gruppenlernen. In den Lösungsräumen kann man individuelle Führungs- und Managementthemen gezielt bearbeiten. Dr. Katharina Lichtmannegger, Institutsleiterin: »Mit Hilfe der kollegialen Fallbearbeitung und systemischer Strukturaufstellung erlangt man, auch bei komplexen Fragestellungen, rasch Klarheit über nächste Schritte zur Lösung. Zusätzlich erweitert man durch das aktive Mitberaten an den Fällen der anderen Teilnehmer das Repertoire an Lösungs- und Entscheidungsinstrumenten.« Nächste Termine: 23. März, 18. April, 15. Juni, 23. November und 14.

Dezember 2012. www.hernstein.at

Neue Leiterin der Trainer-Ausbildung Der Gründer der Jelinek Akademie, Peter Jelinek, hat seine Erfahrung und sein Wissen an MMag. Sabine Piotrowski weitergegeben, die ab 2012 die Leitung der Trainer-Ausbildung an der Jelinek Akademie übernommen hat. Sabine Piotrowski ist Psychologin, Betriebswirtin und Unternehmensberaterin. Elisabeth Jelinek (Foto), Leiterin der Jelinek Akademie: »Sie hat Unternehmenserfahrung im Marketing und Personalentwicklung, ist auch ausgebildeter Business Coach. Als Trainerin hat sie nach mehrjähriger praktischer Erfahrung die Übereinstimmung ihrer Überzeugung mit der Philosophie der Jelinek Akademie dazu geführt, die Nachfolge von Peter Jelinek anzutreten.« Der nächste Lehrgang Train the Trainer startet am 3. Mai 2012. www.jelinek-akademie.at

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VERANSTALTUNGSBERICHTE

Spannungsfeld Führung

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Auf Einladung des Hernstein Instituts für Management und Leadership diskutierten Managementberater Wolfgang Looss und HP-Personaldirektorin Evelin Mayr zum Hernstein Jahresthema »Spannungsfeld Führung – zwischen Machbarkeit und Ohnmacht«. »Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen liegt zu einem Gutteil in einer – zum relevanten Markt passenden – Organisationsstruktur.

Diese ist allerdings zunehmend durch Vielfalt und ÜbereinanderSchichtung gekennzeichnet. Führung wird in solchen komplexen Strukturen als immer anstrengender erlebt, auf der anderen Seite entstehen aber auch zusätzliche Handlungsspielräume«, ist Institutsleiterin Dr. Katharina Lichtmannegger überzeugt.

Ende Februar lud TDS HR Services & Solutions GmbH zum Personaler Forum in Wien. Rund 30 Personalisten großer österreichischer Unternehmen waren ins Hotel Strudelhof gekommen, um sich dem Thema »Gesundheitsmanagement – nur ein Trend oder notwendiges Investment in die Zukunft?« zu widmen. Als Referenten waren Günter Rockenschaub (Head of HR) und Henriette Eichhorn (Leitung betriebliches Gesundheitswesen) von der Zürich Versicherungs AG geladen, die ihre eigenen Erfahrungen teilten.

Bei der Zürich gibt es seit 2009 ein eigenes Projektteam unter der Leitung von Henriette Eichhorn, die sich mit dem Thema BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) beschäftigt. Allen Mitarbeitern bei der Zürich war damals klar, dass es sich hier nicht um punktuelle Maßnahmen handeln wird, sondern um eine echte Veränderung der Unternehmenskultur. Bevor überhaupt begonnen wurde, wurde das Bekenntnis des Vorstandes eingeholt. Henriette Eichhorn: »BGM macht nur dann Sinn, wenn von ganz oben das ›Okay‹ kommt. Denn sonst wird es beim nächsten Sparpaket als erster Punkt weggekürzt.

Wenn es der Vorstand nicht für wichtig erachtet, fangen Sie gar nicht erst an!« Nachdem das geklärt war, ging es darum, die Führungskräfte zu sensibilisieren und mit dem Thema vertraut zu machen. Das erfolgte vor allem durch Führungskräfteseminare bei denen das Projekt inklusiver aller möglichen Maßnahmen vorgestellt wurde. Häufig wird BGM noch immer mit einem Obstkorb und einem Betriebsarzt gleichgestellt. Diesen Irrtum galt es klar zu stellen.

Sobald die Führungskräfte geschult waren, und selbst schon großes Interesse an BGM an den Tag gelegt haben, kamen die Mitarbeiterseminare dran. Diese beruhten zu 100 % auf Freiwilligkeit.

Einige der Maßnahmen die eingeführt worden sind: • Kochworkshops (auch für die Angehörigen der MA) • Entspannungsangebote wie z. B. Fitnessstudios • Feng Shui Workshops • Bewegungskurse wie Kickboxen oder Ähnliches • Kräuterwanderungen • Umstellung des Kantinenessens (Wechsel des Betreibers) • etc.

Henriette Eichhorn: »Alle Maßnahmen sind toll angenommen worden. Mitarbeiter haben uns am Anfang allerdings von folgender skurrilen Situation erzählt, mit der sie nicht umgehen konnten: Mitarbeiter X sitzt auf dem Ergo-Fahrrad, auch alle anderen sind besetzt. Jetzt kommt der CEO des Unternehmens dazu und sucht offenbar ein Fahrrad. Was tun? Aber hier wurden gleich ganz klare Regeln aufgestellt: Im Fitnessstudie gibt es keine Hierarchie!« 2010 wurden erstmalig Gesundheitsmessungen bei der Zürich durchgeführt. Die Zürich konnte durch dieses Projekt bisher noch keine signifikanten Verbesserungen der Krankheitsstände oder Fluktuation messen. Nach der nächsten Gesundheitsmessung (2012), kann jedoch eine Aussage darüber getroffen werden, ob sich der allgemeine Gesundheitszustand der Belegschaft verbessert hat. Günter Rockenschaub: »Ich bin überzeugt von den Maßnahmen, da uns der Gesamterfolg des Unternehmens recht gibt. Der Erfolg von BGM ist ähnlich wie Marketing schwer zu messen. Wir sehen, dass sich die Kultur insgesamt durch diese Maßnahmen zum Positiven geändert hat.«

»Flache Hierarchien, eine eng verflochtene Matrixorganisation, Projektorganisationen und Netzwerkorganisationen sind Strukturen, mit denen wir tagtäglich arbeiten«, schilderte Evelin Mayr aus ihrem Arbeitsalltag. »Strukturen sind gefragt, die in Zeiten von Unsicherheit und Komplexität effizient funktionieren, rasch anpassungsfähig sind und Veränderung ermöglichen bzw. fördern«, so die HP-Personaldirektorin. Ein solches Umfeld biete weitreichende Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen. Evelin Mayr hob die Freude am Gestaltungsspielraum und die Freiheit besonders hervor.

Vielfältige Strukturen bergen aber auch genügend Reibungspunkte.

Es kann zu Kompetenzüberschneidungen, widersprüchlichen Anweisungen und Interessenkonflikten kommen. Der Umgang mit teamund gruppendynamischen Phänomenen, Widerständen und verschiedenen Rollen-Perspektiven bringt zusätzliche Anforderungen. »Viele Führungskräfte vermissen heute eine Klarheit und Eindeutigkeit. Sie sehnen sich nach ›Vorfahrtsregeln‹ und können diese Komplexität kaum mehr meistern«, berichtete Wolfgang Loos aus seiner Praxis. Und es gibt auch wenig klare Bilder, was systemisch führen in der Praxis bedeutet. »In vielen Organisationen gibt es z. B. – den systemisch notwendigen – permanenten Wechsel zwischen Reflektieren und Umsetzen nicht«, erklärte Wolfgang Looss.

Eine in die DNA des Unternehmens eingeschriebene Feedback-Kultur – von der die HP-Personaldirektorin berichtete – , die konstruktive Rückmeldung und Kritik ermöglicht und fördert, könnte eine Antwort auf den Umgang mit komplexen Führungssituationen sein. »Es geht dabei nicht um große ritualisierte Meetings wie z. B. das jährliche Strategiegespräch oder das jährliche Mitarbeitergespräch, sondern Reflexion muss andauernd passieren«, ist auch der Managementberater überzeugt.

Auch das Bewusstwerden der eigenen Grenzen ist notwendig, um den hochgradig anstrengenden Führungsalltag zu meistern. »Man muss sich ganz klar mit der Frage auseinandersetzen, wo stehe ich als Person, was ist meine Grundwerthaltung, was lasse ich mit mir machen. Als Führungskraft muss ich mir immer wieder die Frage stellen, wie weit will ich gehen und wo sage ich stopp«, erklärte Evelin Mayr am Podium.

Zentral für Wolfgang Looss ist das Hinterfragen der eigenen Handlungsmuster. »Es geht nicht darum, mehr vom Selben zu machen, sondern vielmehr darum, zu wissen, wo man belastbar ist und wo die eigene Grenze ist. Führung braucht den bewussten Umgang mit dem volatilen Spannungsfeld zwischen persönlichen Möglichkeiten und Grenzen und den wechselnden Unternehmensanforderungen«.

www.hernstein.at

Weitere Infos zum Personaler Forum, sowie die nächsten Termine:

www.personalerforum.at

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NEWS

Die Kunst der Rhetorik

Diversity: Neuer Name – gleicher Fokus

Rhetorische Brillanz, Souveränität, Schlagfertigkeit – sprachliche Eloquenz im Umgang mit anderen gehört heute zum Rüstzeug in führenden Positionen ebenso wie im privaten Leben. Das einzigartige Format des Impulstages des WIFI Management Forum zeigt Rhetorik aus drei völlig unterschiedlichen Perspektiven. »Auch jene Teilnehmer, die bereits rhetorisch gebildet sind, werden von den Speakern Daniela Zeller, Tatjana Lackner, Michael Rossié und deren vollendeter Kunst der Rhetorik begeistert sein«, so Gabriela Grassl, MAS, Programmverantwortliche für den Impulstag.

Die Presse und das WIFI Management Forum präsentieren den Impulstag 2012 »Die Kunst der Rhetorik« am 19. April im WIFI Wien.

Kosten 299,– € (Ermäßigung für Presseclubmitglieder). www.wifi.at/managementforum

Neuer Name, neue Adresse, gleicher Fokus: Nachdem Manfred J. Wondrak zu Jahresbeginn die Unternehmensanteile von Norbert Pauser übernommen hat, wird Pauser&Wondrak Diversity Consulting GmbH zu factor-D Diversity Consulting GmbH – Österreichs führendem Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Diversity Management & Inclusion. »Wir unterstützen unsere Kunden bei der Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Förderung und Nutzung von personeller Vielfalt«, erklärt Manfred Wondrak, Geschäftsführer von factor-D. »Unser Leistungsangebot wird zudem durch Diversity- bzw. interkulturelle Trainings sowie der Konzeption und Durchführung von spezifischen Diversity-Projekten, wie z. B. dem DiversCity-Preis der Wirtschaftskammer Wien oder das ›Mentoring für MigrantInnen‹-Programm der WKO ergänzt.«

www.factor-D.at

Power-Wochenende in Tirol gewinnen Unter allen TRAiNiNG-Lesern verlost der Kramsacher Hof ein PartnerPower-Weekend für zwei Personen. Schicken Sie einfach ein E-Mail an info@kramsacherhof.com mit dem Kennwort »Partner-Power-Weekend«. Einsendeschluss ist der 30. April. Details dazu finden Sie auf Seite 79 dieser Ausgabe. www.kramsacherhof.com

Coaching-Plattform ProWeg hat vor einiger Zeit die Coachingplattform eingerichtet. Hans-Georg Hauer: »Aus unseren Lehrgängen gehen professionell ausgebildete Coachs hervor. Für die Prüfungsarbeit benötigen diese Coachees Lerncoachings. Diese sind Teil der Prüfungsarbeit zum Coach der EASC (European Association for Supervision and Coaching).« Das Angebot, wenn jemand ein Coaching möchte oder ausprobieren will, sieht folgendermaßen aus: 1. 10 Stunden professionelles Coaching. Je nach Aufgabenstellung (kurzes telefonisches Vorgespräch) suchen wir einen Coach, der das Feld des Coachees (Klienten) kennt.

2. Die Coachings werden zusätzlich von einem Lehrsupervisor begleitet. D. h. der Coach wird von einem erfahrenen Supervisor begleitet.

(Der Lehrsupervisor ist natürlich nicht bei den Stunden anwesend!)

3. Vertraulichkeit und Anonymität sind im gesamten Prozess gewährleistet. Um Zusammenhänge, die einen Hinweis auf die Identität des Coachees geben könnten, zu vermeiden, werden Namen, Funktionen und Firmenangehörigkeiten anonymisiert und verfremdet.

4. Das gesamte 10-stündige Paket kostet 300,– € (exkl. MwSt.) und wird von ProWeg in Rechnung gestellt. Mit dem jeweiligen Coach ist keine Verrechnung notwendig.

6. Das Paket kann nur einmal je Coachee gebucht werden. Weiterführende Begleitung kann mit dem Coach direkt vereinbart werden. www.proweg.com

Tricky Translations und False Friends 08 Es ist soweit! Sie vertreten Ihr Unternehmen auf einer internationalen Konferenz. Endlich in JFK gelandet, scheint dem Vergnügen nichts mehr im Wege zu stehen. Doch da – oh Schreck – Ihr Koffer ist weg! Ein Witz ist das, wo Sie doch mindestens 5 Tage mit der Kleiderauswahl verbracht haben. Also schnell zum zuständigen Schalter. Wild gestikulierend erklären Sie dem Angestellten: »My coffer seems to have got lost. It is red and has rolls. I need it straight away because I have to visit a conference and it holds all my costumes and the neckholder top that I MUST wear for the evening programme. My machine started late and now this…« Der Gesichtsausdruck des Schalterbeamten ist sicherlich ein Genuss. Kommt doch eine offensichtlich aufgeregte Dame zu ihm und faselt etwas von einer Truhe und Kostümen. Vielleicht sollte man die ja um ein Autogramm bitten. Die kommt doch sicher vom Set zu Pirates of the Caribbean. Weit gefehlt! Um im Katastrophenfall also besser gerüstet zu sein, hier eine Richtigstellung der oben fälschlich verwendeten Ausdrücke: Deutsch Koffer

Kostüm

Kommentar NICHT: coffer – Schatztruhe, Staatskasse wheels NICHT: roll – u. a. Semmel to attend a conference NICHT: to visit – »besuchen« aber als Kollokation im Englischen unüblich suit NICHT: costume – Kostüm

Neckholder-Top

halterneck top

Maschine (i. S. v.

Flugzeug) ein Flugzeug startet

plane

Räder eine Konferenz besuchen

English suitcase

to take off

NICHT: neckholder – Scheinanglizismus NICHT: machine – Maschine NICHT: start – »starten« aber als Kollokation im Englischen ungebräuchlich

Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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KOLUMNE

Nix wie hin zum Info-Abend!

Dass Info-Abende von Seminarinstituten mitunter anderes aufzeigen als in den Ausschreibungen, in Hochglanzbroschüren oder auf Homepages beschrieben ist, entdeckte vor Ort Ihr Frank-und-Frei.

Ich bin echt wild entschlossen, eine Ausbildung zum »Trainer-der-alles-weiß-undalles-kann« zu machen. Ich habe Zeit und Geld und will es in meine Weiterbildung investieren. Bestimmt besser, das Geld so auszugeben, als es auf der Bank immer weniger werden zu lassen.

Wo fange ich an zu recherchieren? Erraten, im Internet. Ich google, und siehe da, viele Treffer. Das Institut »Supertoll« hat leider gar keine supertolle Homepage. Ich finde dort gar keine Informationen außer, wie supertoll sie laut Referenzen sind.

Keine Namen der Trainer, erst nach langem Suchen die Telefonnummer. Aber es hebt keiner ab, was ich nach mehreren Anrufen erkenne. Wahrscheinlich wollen sie keine Kunden. Die machen ja doch nur Arbeit …

Endlich habe ich den einen oder anderen Ausbildungsanbieter gefunden. Einige bieten kostenlose Infoabende an. Nix wie hin, denke ich, da lerne ich die Trainer kennen und sehe, wie sie agieren und ich kann mir ein Bild von ihnen machen.

1. Info-Abend, im »Hotel zum schönen Schwan«, 18.30 Uhr Beginn. Ich komme hin, schummriger Saal, nein, eher großes Zimmer. Zwei bis drei Leute stehen irgendwie herum, nichts angeschrieben, keine Begrüßung. Bin ich da richtig zum Info-Abend für die Ausbildung XY? »Wissen wir auch nicht, glaub aber schon«, sagt die eine Dame, der andere Herr zuckt mit den Schultern. Der langen Rede kurzer Sinn: Ja, es war richtig, dorthin gegangen zu sein, ein wenig Zeit geopfert zu haben, doch dort werde ich sicher nicht buchen – unprofessioneller geht es wohl nicht mehr. Wie wollen die mich denn weiterbilden?

2. Info-Abend, im »Institut alles ist möglich«. Rund 30 Interessierte sind schon da, es werden schlussendlich ca. 40 sein. Der Trainer stellt sein Programm vor, nennt den Preis für die Ausbildung, erwähnt allerdings, eher so nebenbei, welche Zusatzkosten noch dazukommen, sollte man auch wirklich ein Zertifikat haben wollen. Auf die Frage eines Teilnehmers, wie es nach der Ausbildung mit den Berufschancen steht, zuckt der Vortragende völlig aus, schreit total unbeherrscht und gar nicht souverän den Fragenden an: »Das ist doch Ihr Problem, wie Sie zu Kunden kommen, ich bin doch kein Kindermädchen!« (Das war ja gar nicht die gestellte Frage.) Der Vortragende redet sich weiter in Rage über die Inkompetenz von allem und jedem und beginnt nun sogar, den fragenden Interessierten, der nun kein Interessierter mehr ist, fertig zu machen. Verbal natürlich. Dieser verlässt fluchtartig das Institut, mit ihm gleich ein paar andere. Ob einer von den noch Verbliebenen eine Ausbildung gebucht hat, entzieht sich meiner Kenntnis. Welch informativer Info-Abend.

Es wurden 5 Info-Abende, die ich besucht habe und ich habe schließlich ein professionelles Institut gefunden, an dem ich meine Ausbildung absolvieren werde.

Ich kann jedem, der einen mehr oder weniger größeren Betrag ausgeben will, nur empfehlen, JEDEN Infoabend mitzumachen. Das ist um so vieles aufschlussreicher als jede Hochglanzbroschüre und jede noch so bunte und technisch perfekte Homepage. frankundfrei@magazintraining.com

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VERKAUF

BORE-OUT

Wenn der Kunde zum Freund wird Wie sieht das perfekte Verhältnis zwischen einem Kunden und einem Verkäufer aus? Wann ist das Du-Wort angebracht? Wie reagiert man als Verkäufer professionell, wenn der Kunde »mehr« als das Produkt

V

ieles lernt man in einem Verkaufstraining. Die beste Wortwahl, die handfesteste Argumentation, die einfallsreichsten Einwandbehandlungen. Ja selbst über Benehmen und Bekleidung als Verkäufer gibt es Seminare. Fast alles kann man schulen – jedoch – wie sieht es aus beim »MenschSein«?

Wenn es plötzlich zwischen Kunde und Verkäufer »menschelt«? Wenn sie Freunde werden wollen, wenn sie einander unglaublich sympathisch finden? Ähnliche Hobbys haben und gemeinsam zum Fußballspiel gehen wollen? Seminare gibt ’s da-

für kaum, wir befragten trotzdem oder gerade deswegen die Experten.

Sind Verkäufer und Kunden einander sympathisch, verläuft der gesamte Verhandlungs- und Verkaufsprozess für beide Seiten angenehm und produktiv. Die meisten kennen sicher eine Situation, in der man eigentlich kaufen wollte, aber durch das »komische« Verhalten des Verkäufers, der einfach nicht sympathisch war, wurde nichts aus dem Deal. Manche können es später gar nicht erklären, was wirklich der Grund war, dass nichts gekauft wurde. Auch den

möchte? Christoph Wirl befragte dazu Experten.

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VERKAUF

Monika Herbstrith

Michael Knorr

umgekehrten Fall kennen wir. Man wollte sich zwar nur informieren, aber man war vom Verkäufer und auch vom Produkt, dank der Präsentation durch den sympathischen Verkäufer, so überzeugt, dass sofort zugeschlagen wurde. Was ist nun das optimale Verhältnis im Verkaufsgespräch?

Wie viel Nähe ist zu viel? Wie viel Distanz ist notwenig?

Das Du-Wort Wir alle kennen den Spruch: »Du Depp sagt sich leichter, als Sie Depp.« Ist es vorteilhaft, wenn Kunde und Verkäufer sich duzen? Wenn ja, für wen? Denn das Verhältnis ist automatisch ein anderes, sobald man einander duzt. Harald Preyer (Geschäftsführer eucusa) nimmt es sehr genau: »Wenn es passt, dann passt es. Es braucht hier keine Regeln, vielmehr Herzenstakt. Aber: Wenn ich mit jemandem per Du bin, dann bin ich das auch. In jeder Situation und egal, wer zu- oder weghört. In Europa ist das Du ein Zeichen von Nähe, von Vertrautheit und damit gehe ich für mein Gefühl eine höhere Verantwortung für die bestmögliche Erfüllung der Wünsche meiner Kunden ein.« Jeder Verkäufer ist ein individueller Mensch, und jeder Mensch hat ein unterschiedliches Nähebewusstsein. Michael Knorr (Trainer bei Dale Carnegie Österreich) hat gute Erfahrungen gemacht, mit Kunden per Sie zu bleiben: »Ich habe in meiner 20-jährigen Verkaufstätigkeit lediglich zwei Kunden, mit denen ich per Du bin. Mit allen anderen Kunden habe ich eine sehr vertrauensvolle und wertschätzende Kundenbeziehung. Ich denke, wenn wir es schaffen eine Atmosphäre von Vertrauen und Wertschätzung mit unseren Kunden aufzubauen, ist es nicht notwendig, das Du-Wort anzubieten.«

Rudolf Langer

Andrea Khom

Auch Dipl. Vw. Heike Reising (Geschäftsführerin von der I.Q.-M.) sieht es als professionell an, per Sie zu bleiben: »Im Businesskontext ist das Du-Wort nur dann angebracht, wenn es die Branche erfordert.

Sonst sollte ein Verkäufer-Kunden-Verhältnis immer eher auf einer professionellen und damit Sie-Ebene bleiben. Außer es gibt eine persönliche Nähe, eine wirklich langjährige intensive Zusammenarbeit, oder es ist Usus in der Branche.«

Harald Preyer

Heike Reising

•• Gefälligkeiten werden eingefordert, die auf der Sie-Ebene undenkbar sind.

Mag. Monika Herbstrith (geschäftsführende Unternehmerin Impuls & Wirkung) rät: »Es gilt das Gleiche wie für Personalrecruiting: Wenn es passt, dann passt es. Und im Zweifelsfall: nein. Grundbedingung für ein Du-Wort: Für mich selbst muss es stimmig sein. Denn sonst wirkt es aufgesetzt und hohl. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, wie mit dem Du-Wort in der UnternehmensGrundsätzlich sollte es so sein, dass der Äl- kultur des Kunden umgegangen wird. Datere bzw. der »Ranghöhere« dem Jüngeren bei ist auch zu beachten, mit welchen Mendas Du-Wort anbietet. Im Verkauf ist hier schen im Unternehmen ich noch in Konallerdings Vorsicht geboten. takt stehe. Kontraproduktiv wäre es, wenn Andrea Khom (Geschäftsführerin ankh.at) ich mit dem Du die Beziehung zu Einzelrät daher: »Aus meiner Sicht entscheidet nen vertiefe, hingegen zu anderen belaste. der Kunde, ob und wann er dem Verkäufer Dies gilt insbesondere in sehr hierarchidas Du-Wort anbietet – unabhängig vom schen Organisationen.« Altersunterschied.« Einen weiteren Nachteil kennt Rudolf Als Vorteile von einer Du-Beziehung kom- Langer (Trainer und Inhaber von alpl men folgende Punkte in Frage: Trainings): »Es wird manchmal von den Vorgesetzten der Kunden aber auch der ••Der Small Talk fällt leichter.

••Es ist einfacher, unangenehme Themen Verkäufer nicht gerne gesehen, weil Fühanzusprechen, bzw. hat man eventuell ein rungskräfte befürchten, dass dann (noch) mehr ›gemauschelt‹ werden könnte.« höheres Verständnis bei Fehlern.

••Man kann schneller auf den Punkt kommen.

••Es kann ein Wettbewerbsvorteil sein.

Der Kunde – mein Freund?

••Man empfindet mehr persönliche Nähe.

••Der Verkäufer erhält leichter persönliche Nach einer langjährigen Zusammenarbeit Informationen des Kunden, und das kann mit unterschiedlichen Geschäftspartnern, zu einer tieferen Beziehung führen. kann sich manchmal auch eine ehrliche Freundschaft entwickeln. Man trifft sich Doch auch die Nachteile sind teilweise gra- privat, ganz ohne wirtschaftliches Intervierend und es sollte daher wohl überlegt esse. Sei es, weil man sich über die Jahre sein: gut kennengelernt hat und vielleicht gleiche Hobbys hat, oder weil man miteinan••Zu hohes Sicherheitsgefühl.

••Die Objektivität des Verkäufers ist mög- der einfach gerne ein Glas Wein zusammen trinken möchte. Doch auch hier ist wieder licherweise nicht mehr gegeben.

••Die Wertschätzung in schwierigen Situa- Vorsicht geboten. Die Trennung zwischen Privatem und Beruflichem ist schwierig. tionen könnte darunter leiden.

•• Grenzen werden leichter verschoben oder Andrea Khom gibt einige Tipps für private Freundschaften in einem Wirtschaftsüberschritten.

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richtigen Neukunden für nachhaltige, profitable Geschäfte.« Heinz Siegel: »Jedes Produkt, jede Dienstleistung muss einen Mehrwert für den Kunden bringen. Daher ist es entscheidend, die Bedürfnisse des Kunden konkret zu kennen und im Rahmen eines Chancen-Madem wirtschaftlichen Verhältnis zu erlannagements zu überprüfen, ob ich mit meigen? Das kann eine gewisse Zeit lang gut ner Leistung, mit meinem Produkt einen gehen. Doch irgendwann wird es schwieMehrwert für den Kunden generieren kann. rig, zum Beispiel wenn einer der PartNicht die Anzahl der Angebote ist relevant, ner seine berufliche Position verändert sondern die Anzahl der Aufträge.« und es dadurch zu keinem weiteren GeMartin Frohn kennt den Weg zum Neuschäftsverhältnis mehr kommt. Wie stark kunden: Empfehlungsmarketing. Eine ist dann wohl noch das Interesse an der Strategie, die gerade von deutschen SalesFreundschaft?

Profis schon seit Jahren propagiert wird

Rudolf Langer unterscheidet demnach führer befreundet bin und mich auch pri- klar zwischen einer Freundschaft und vat mit ihm treffe. Ich halte es für einen einer (wirtschaftlichen) Partnerschaft: großen Fehler, Freundschaften verheimli- »Eine ›Freundschaft‹ ist immer privat und 28.11.10 chen zu wollen. Menschen spüren die pri- daher Privatsache. Eine ›Partnerschaft‹ vate Nähe instinktiv. Umgekehrt vermeide sollte man jedoch immer anstreben – soich in privaten freundschaftlichen Gesprä- wohl von Verkäufer- als auch Kundenseichen mit Kunden alles, was ein vertrauens- te.« volles Zusammenarbeiten mit mir belasten könnte. ›In letzter Zeit fühle ich mich Michael Knorr: »Eine Freundschaft ergibt sich und erfordert häufig müde und ich ein hohes Maß an muss mich aufraffen, Jeder Verkäufer und jeder Vertrauen und Wertum für die Arbeit fit schätzung. Daher ist zu sein.‹ oder ›Es ist Kunde ist ein individueller es nicht zielführend, super, dass meine Einnahmen so ge- Mensch, und jeder Mensch darauf aus zu sein, aus einer Geschäftsstiegen sind, dass ich mir jetzt noch gröhat ein unterschiedliches beziehung unbedingt eine Freundschaft zu ßere Reisen leisten machen. Denken Sie kann‹ ist zu FreunNähebewusstsein. einmal nach, wie landen okay, in einer freundschaftlichen Kundenbeziehung je- ge es gedauert hat, bis ein Freund der beste Freund geworden ist?« Eine ganz klare Trennung der beiden Rol- doch nicht angebracht.« len – Wirtschaftspartner und Freund – ist Ein Thema muss an dieser Stelle (leider) Manchmal kann auch die Freundschaft ireinfach besser.

Monika Herbstrith hat gute Erfahrun- auch noch angesprochen werden. Näm- gendwann die Geschäftsbeziehung übergen mit Offenheit gemacht, achtet jedoch lich wie ehrlich diese Freundschaften tat- trumpfen. Harald Preyer hat ein schönes sehr auf das Wording: »Allen Beteiligten sächlich sind. Spielt ein Partner Freund- Beispiel: »Im Laufe meiner 22 Jahre als Beist bekannt, dass ich mit dem Geschäfts- schaft vielleicht nur vor, um Vorteile aus rater sind aus einigen Kunden-Beziehungen gute Bekanntschaften geworden. Und das beeinträchtigt unsere Geschäftsbeziehung gar nicht. Im Gegenteil: Wir kommen Business Circle CRM-Forum 2012 schneller ans Ziel. Die Atmosphäre stimmt.

Es macht Spaß, mit diesen Menschen zu Mehr als 60 % aller CRM-Projekte scheitern. Häufig liegt es an der mangelnden Plaarbeiten. Aus einem Executive-Coaching nung und Zieldefinition oder an einer unzureichenden Unterstützung aus der Gewurde eine sehr enge Freundschaft. Das schäftsleitung. Eine technische Lösung ist die Basis für erfolgreiche Kundenbeziehunhat allerdings dazu geführt, dass wir die gen, gelebt werden muss es aber von allen Mitarbeitern eines Unternehmens, von den Beziehung Coach-Kunde beendet haben.« Mitarbeitern in der Telefonzentrale bis zur Geschäftsführung.

In vielen Unternehmen bedeutet das einen grundlegenden Wandel der Vertriebskultur Durch Freundschaft und/oder Du-Wort und Unternehmensphilosophie, denn nur eine konsequente Ausrichtung führt zum ergibt sich ein neues Verhältnis zwischen Erfolg. Unter dem Titel »Die ganze Firma ist eine Verkaufsabteilung« beschäftigen sich Robert Galbavy, Executive Director der cargo-partner Gruppe und Dr. Robert Moser, Verkäufer und Käufer. Nur durch eine Mitglied des Vorstands der Sparkasse der Stadt Kitzbühel, am CRM-Forum 2012 inhohe, persönliche Reife beider Partner ist tensiv mit diesem Thema. Darüber hinaus werden alle aktuellen Kundenbeziehungses möglich, ganz eindeutig in die passenmanagement-Themen behandelt, vom Phänomen Social CRM über Mobile CRM bis de Rolle, entweder als Freund oder als Gezu Datenschutz und Kundenbindung 3.0 – eine Zeitreise ins Jahr 2021. schäftspartner, zu schlüpfen. So ist es beiDatum und Ort: 10. bis 11. Mai 2012 im Balance Resort Stegersbach spielsweise ein No-go, bei einem freundwww.businesscircle.at schaftlichen Abend mit einem netten Abendessen geschäftliche Anliegen auf

18 | TRAiNiNG Nr. 8/10 verhältnis: »Möglich ist es immer und jederzeit, wenn beide Seiten Berufliches und Privates professionell zu trennen verste14-22 Verkauf.indd 18 hen. Hilfreich ist es, die beiden Welten abzugrenzen, z. B. wird Berufliches an einem Ort besprochen und Privates an einem anderen. Eine mögliche negative Folge kann sein, dass eine Seite sich von der Freundschaft mehr Vorteile und Gefälligkeiten auch für die berufliche Zusammenarbeit erwartet. Eine berufliche Zurückweisung kann auch Auswirkungen auf eine Freundschaft haben. Bei Freundschaften erwarten sich viele Verkäufer eine Weiterempfehlung. Manchmal ist dies schwierig, denn passen die Erwartungen des neuen Kunden und die Kompetenzen des befreundeten Verkäufers auch zusammen? Die eigene Reputation kann hier sinken oder steigen.«

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VERKAUF den Tisch zu bringen. Das sollte man auf ein weiteres Treffen verschieben, bei dem im Vorfeld klar kommuniziert wird, dass es sich um einen Geschäftstermin handelt.

Dem gemeinsamen Bier danach steht ja nichts im Wege.

Heike Reising stellt hierfür eine klare Regel auf: »Für solche Situationen habe ich ein Rezept – immer auf die Rollen hinweisen: Jetzt sind wir Freunde – jetzt sind wir Geschäftspartner. So kann es zu keinen Missverständnissen kommen.«

Verkaufsgespräche als Singlebörse Die meisten Beziehungen entstehen nicht an der Bar, nicht auf Online-Dating-Plattformen, sondern im Beruf. Sei es in der gleichen Firma oder durch Geschäftsbeziehungen.

Es ist natürlich anfangs schwer, herauszufinden, ob ehrliches Interesse an der Person besteht, oder ob das Interesse gespielt ist, um zu einem Verkaufsabschluss zu kommen. Es kann mitunter zu Missverständnissen führen, die kaum wieder gut zu machen sind.

Harald Preyer kennt auch hierzu ein weiteres schönes Beispiel, wie professionell auf ein Missverständnis reagiert wurde: »Kunde: ›Da haben Sie wirklich einen ausgezeichneten Job bei Ihrer letzten Präsentation gemacht, Frau Magister … Ich würde Sie daher sehr gerne zu einem romantischen Abendessen einladen. Haben Sie Lust?‹ Meine Kollegin: ›Sehr gerne, Herr Direktor.

Darf ich meinen Mann mitnehmen?‹ Die beiden Ehepaare haben dann auch wirklich einen sehr charmanten Abend miteinander verbracht.«

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Es gilt also auch hier wieder die Grundregel, die Bedürfnisse klar anzusprechen.

Und wenn sich dann tatsächlich eine andere Form der Beziehung entwickelt, ist das auch toll.

Michael Knorr sieht es so: »Die Frage nach einem privaten Treffen wird sich nicht beim ersten und sicher auch nicht beim zweiten (beruflichen) Treffen stellen, wenn wir uns auf den geschäftlichen Teil der Beziehung im Gespräch konzentrieren. Natürlich dürfen wir unser Gegenüber auch mehr als nett finden. Gott sei Dank sind wir ja Menschen. Aber auch dort sollten wir ganz klare Grenzen ziehen. Wenn wir einem solchen Treffen zustimmen, besteht bereits großes Vertrauen. Und wenn dies gegeben ist, können wir auch ohne Probleme klare Regeln für die geschäftliche Be

ziehung festlegen. Falls das nicht möglich ist, sollten wir überlegen, ob nicht andere Gründe dahinter stehen als ein tatsächliches Mehrinteresse.« Es bleibt zusammenfassend zu sagen: Ein persönliches Interesse vorzuspielen, obwohl rein wirtschaftliches Interesse besteht, wird nicht gut gehen. Menschen merken die Absichten auf kurz oder lang, und dann ist das Vertrauen verloren. Andersrum ist es schwerer. Was ist, wenn tatsächlich ein großer Wunsch besteht, den Geschäftspartner privat kennenzulernen?

Wie kann man das Risiko minimieren, privat abgelehnt zu werden, aber (zumindest) weiterhin eine gute Geschäftsbeziehung zu pflegen? Experten raten, auf jeden Fall professionell zu bleiben. Eine Einladung zu 

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Grundlage für den Lernbedarf. Danach gilt es, den Markt zu durchforsten – einerseits auf Inhalte, andererseits auf Lernformen und Haltung des Institutes.« Das ist eine schwere Entscheidung. Die VERKAUF Frage, die dabei sein muss, nennt Luzia

kennt, für den ist jeder Wind der richtige oder der falsche.« Günther Mathé: »Man kann nur in einem längeren Vorgespräch entscheiden, ob der Trainer zum Unternehmen passt. Die Auskeit in den Informationen und enge Kooperation an den Schnittstellen sind tragfähige Säulen für Win-win-Strategien.«

Trai-Im.21.10.11:Layout 1 05.10.11 10:33 Seite 1

Fragen, die man sich als Verkäufer stellen sollte (zusammengestellt von Monika Herbstrith): ••Warum würde ich mich an Stelle des Kunden für meine Leistungen entscheiden?

••Wie steigert die Zusammenarbeit mit meinem Unternehmen für den Kunden seinen Erfolg bei seinen Kunden und auf seinen internen und externen Märkten?

••Worin unterscheiden sich meine Leistungen von denen der Mitbewerber und welcher Mehrwert ergibt sich daraus für den Kunden?

••Wenn der Kunde von seinem internen Revisor gefragt wird, warum er sich für meine Leistungen und nicht für die billigeren des Mitbewerbers entschieden hat, wie kann er stichhaltig argumentieren?

••Was stimmt mich zuversichtlich, dass der Kunde die Zusammenarbeit mit mir wählt bzw. fortsetzt und vertieft?

einem Cocktail beispielsweise würden die Umso wichtiger ist die persönliche Beziewenigsten als anrüchig empfinden. Wenn hung, der Kontakt, die Art und Weise der kein Interesse besteht, kann hier auch ganz Beratung – und Authentizität bzw. Glaubdezent mit Worten wie »Sehr gerne, aber würdigkeit der Person und der Aussagen.« mein Mann ist derzeit krank und ich muss Je besser ich also den Kunden kenne, umso mich um unsere Kinder kümmern« abge- erfolgreicher wird das Verkaufsgespräch verlaufen. Das kann man gar nicht oft gelehnt werden.

So weiß jeder Bescheid, und es ist zu kei- nug sagen. Es ist auch einfach heutzutage, nem peinlichen Fauxpas gekommen. Ehr- Informationen über eine Person herauszulichkeit bewährt sich wie immer im Le- finden. xing, Facebook und andere Netzben am besten, auch wenn manchmal eine werke geben meist mehr Informationen Das Hernstein Institut ist führender Qualitätsanbieter kleine erlaubt und seinLeadership-Entwicklung kann, um dem Ge- über eine Person, als ihr das lieb ist. fürLüge Managementim deutschsprachigen Raum. schäftsverhältnis nicht zu schaden.

Monika Herbstrith: »Je besser ich den KunLEISTUNGEN den kenne, desto besser kann ich mich in • »OFFENE PROGRAMME« seine Situation hineinversetzen. Eine IndiAnforderungen im Verkauf Entwicklungsimpulse für Führungskräfte anerweisheit besagt: ›Du sollst 14 Tage mit Vertrauen aufbauen • »INHOUSE PROGRAMME« den Mokassins des anderen gehen, bevor Ein freundschaftliches Verhältnis zum Strategische Führungskräfte-Entwicklung du über ihn urteilst.‹ Um im Erstgespräch möglichst rasch VerKunden stärkt die www.hernstein.at Kundenbindung und Mit Natürlichkeit, Ehrlichkeit Eine gründliche Re- trauen und eine gute Beziehung herzustelcherche oder eine len, gibt es viele Möglichkeiten, die in jeminimiert das Risiko, dass der Kunde zum und Authentizität punktet lange vertrauensvol- dem Verkaufstraining gelehrt und trainiert le Beziehung sind da werden. Im NLP wird von Rapport gesproMitbewerb schaut. natürlich von Vorteil. chen, man meint damit eine verbale und Es muss nicht einmal jeder Mensch.

Nr. 7/11 | ausTRAiNiNG 17 nonverbale Beziehung zum Gegenüber Auf Verständnis ein wirklich freundschaftliches Verhältnis sein, es reicht oft, gerichtetes, empathisches Zuhören wird herzustellen, beispielsweise durch Spiegeln zur zentralen Fähigkeit. Als Devise kann der Körpersprache. Gesprächsthemen die wenn man sich gut versteht.

09.10.11zu 21:44 Andrea Khom kennt die Herausforderun- gelten: ›interessiert sein statt interessant vermeiden sind, kennt Rudolf Langer: gen diesbezüglich in der aktuellen Zeit: sein wollen‹. Sicherheit ist für viele Unter- »Wenn man sein Gegenüber nicht wirklich »Kunden werden immer selbstständi- nehmen in den letzten Jahren zu einem sehr gut kennt, sind drei Dinge tabu: Sex, ger und informierter – heute ist der erste zentralen Wert geworden. Stabile, verläss- Religion und Politik. Das gilt besonders im Schritt beim Einkaufen, dass ich google. liche Beziehungen zu partnerschaftlichen Umgang mit Amerikanern.« Bei größeren Anschaffungen sind Meldun- Lieferanten gewinnen zunehmend an Begen in Benutzerforen eine wichtige Infor- deutung und steigern für die Kunden die Heike Reising hat noch weitere Tipps: »Der mationsquelle. Manchmal wissen Kunden Effektivität der Abläufe. Offene Kommuni- einfachste und ehrlichste Weg, Beziehung mehr über ein Produkt als der Verkäufer. kation, Transparenz und Nachvollziehbar- aufzubauen, ist mit absoluter Authentizität.

Alles was ich sage, wie ich mich verhalte, wie ich mich bewege, wie ich auftrete, mich vorstelle, mit anderen Menschen Kontakt Info halte oder herstelle, was ich verkaufe und wie, darf an mir selber gemessen werden.

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Erfolg braucht Führung

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VERKAUF

Führungsinstrument Sales-Coaching »F

ührungskräfte müssen ihre Mitarbeiter coachen.« Diese Aussage liest man seit Jahren immer wieder in den Medien. Und auch bei Managementkongressen hört man diese Forderung oft – insbesondere bezogen auf die Vertriebsbereiche von Unternehmen. Denn wie erfolgreich der Vertrieb eines Unternehmens agiert, hängt stark davon ab, wie dessen Mitarbeiter den Kontakt und die Beziehung zu den (Noch-nicht-)Kunden gestalten.

Unklar bleibt dabei aber meist, was die Führungsaufgabe Coachen von solch klassischen Führungsaufgaben wie dem Anleiten und Anweisen unterscheidet. Unklar bleibt auch, wann im Führungsalltag eher ein Coachen und wann eher ein Anleiten oder Anweisen angesagt ist.

Ursachen des Coaching-Booms Dafür, dass das Coachen gerade in den Vertriebsbereichen sowie den vertriebsnahen Bereichen der Unternehmen auf eine sehr positive Resonanz stößt, gibt es viele Ursachen. Zwei seien genannt.

••Ursache 1: Die Erwartungshaltung – insbesondere der attraktiven Zielkunden der Unternehmen an ihre externen Dienstleister sowie Lieferanten – ist in den zurückliegenden zwei Jahrzehnten stark gestiegen – unter anderem, weil ihnen heute dank Internet & Co andere Informationsquellen zur Verfügung stehen. Sie erwarten heute von den Mitarbeitern der Unternehmen eine viel umfassendere und individuellere Beratung und Betreuung als vor 10 oder gar 20 Jahren. Deshalb genügt es heute nicht mehr, den Vertriebsmitarbeitern in Seminaren das erforderliche Produktwissen und das kleine oder große Einmaleins des Verkaufens zu vermitteln. Die Vertriebsmitarbeiter müssen

vielmehr die Kompetenz erwerben, im Kundenkontakt schnell zu ermitteln, was für ein »Typ« ihnen gegenüber steht und welchen Bedarf die Person beziehungsweise Organisation hat, um dann situativ eine kundenspezifische Gesprächsstrategie zu entwerfen.

••Ursache 2: Die Tätigkeit vieler Führungskräfte nicht nur in den Vertriebsbereichen der Unternehmen ist heute – unter anderem bedingt durch den rasanten Wandel des Unternehmensumfelds – so komplex und vielschichtig, dass ihnen nur wenig Zeit bleibt, um sich mit den einzelnen Mitarbeitern zu befassen und deren Tun zu steuern und zu kontrollieren. Das heißt: Die Mitarbeiter müssen eigenständiger und -verantwortlicher als früher arbeiten. Dies können sie nur, wenn sie zuvor die hierfür erforderliche Kompetenz erworben haben.

Auf beide Ursachen reagiert das Coaching, indem es darauf abzielt, den Mitarbeitern die Kompetenz zu vermitteln, eigenständig zu ermitteln, welches (Verkäufer-)Verhalten die jeweilige Situation erfordert und das entsprechende Verhalten zu zeigen.

Das bedeutet nicht, dass die klassischen Führungsaufgaben »Anleiten« und »Anweisen« ihre Bedeutung verloren haben.

Sie sind und bleiben wichtige Führungsaufgaben. Daneben ist aber die Aufgabe getreten, die Kompetenz der Mitarbeiter so zu entwickeln, dass sie ihre Aufgaben nicht nur stets besser erledigen können, sondern auch dann noch weitgehend eigenverantwortlich lösen können, wenn sich die Anforderungen (leicht) ändern – unter anderem, weil sie

Coaching boomt – insbesondere in den Vertriebsbereichen von Unternehmen. Unter anderem, weil den Führungskräften im Vertrieb im Betriebsalltag oft die nötige Zeit fehlt, ihre Mitarbeiter anzuleiten. Also müssen die Mitarbeiter die Kompetenz entwickeln, selbst zu erkennen, welches Verhalten sie in bestimmten (Vertriebs-)Situationen zeigen sollten.

Von Uwe Reusche

•• gelernt haben, selbst zu ermitteln »Was

erfordert die Situation?« und »Welches Verhalten ist zielführend?« und •• die erforderliche Verhaltensflexibilität TRAiNiNG Nr. 2/12 | 17

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zunächst … danach … und dann …«. Die Führungskraft agierte also weitgehend mit Anweisungen und gab dem jungen MitarVerfügen die Mitarbeiter über diese Kom- beiter zahlreiche Tipps (Anleiten), wie er petenz, dann können sie flexibler einge- sich im Kundenkontakt verhalten soll. setzt werden und auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse sowie Marktanforderun- Ganz anders agiert eine Führungskraft, die sich auch als Coach ihrer Mitarbeiter vergen reagieren. Und ihre Führungskräfte?

Sie werden entlastet. Denn sie müssen im steht. Sie würde den Mitarbeiter im VorgeBetriebsalltag seltener steuernd und korri- spräch zum Beispiel zunächst fragen: gierend eingreifen und ihren Mitarbeitern sagen, was diese zu tun haben (Anweisen) Führungskraft (F): »Mit welchen Gefühlen und wie sie ihre Aufgaben zu erfüllen ha- fahren Sie zu dem Kunden?« Mitarbeiter (M): »Ich bin ziemlich unsiben (Anleiten). cher und nervös.« F: »Was bewegt Sie, wenn Sie an den Termin denken?« Beispiel aus dem Führungsalltag M: »Ich befürchte, Herr Mayer nimmt mich Doch wie funktioniert das Coachen in der als jungen Berater nicht ernst und …« Praxis? Das sei an einem Beispiel beschrie- F: »Hatten Sie diese Befürchtung schon ben. Angenommen ein noch junger und einmal in Ihrer Laufbahn als Verkäufer?« recht unerfahrener Key-Accounter eines M: »Ja, als ich nach meiner Ausbildung IT-Dienstleisters hat den ersten Gesprächs- erstmals alleine ein Beratungsgespräch mit termin beim kaufmännischen Leiter eines dem Inhaber eines Ingenieurbüros führte mittelständischen Unternehmens und ist – doch am Schluss habe ich ihm eine neue im Vorfeld des Gesprächs unsicher, weil er Computeranlage verkauft.« von seinem Vorgänger weiß: Herr Mayer F: »Toll. Was haben Sie gemacht, damit das ist »etwas eigen und schwierig zu handeln« Gespräch trotz Ihrer Nervosität erfolgreich – nicht nur weil er an die Lieferanten und war?« Dienstleister seines Unternehmens hohe M: »Ich habe mich auf das Gespräch gut Anforderungen stellt, sondern auch, weil vorbereitet. Und im Gespräch fand ich er weiß: Unser Unternehmen ist für viele schnell einen Draht zum Kunden, sodass ich innerlich ruhiger wurde.« IT-Dienstleister ein attraktiver Kunde.

F: »Und wie fanden Sie einen Draht zum Wie lief nun das klassische Vorgespräch Kunden?« zwischen dem Kundenbetreuer und sei- M: »Indem ich dem Kunden zunächst einige persönliche sowie auf sein Unternem Vorgesetzten ab?

Die Führungskraft sagte zu dem Kunden- nehmen bezogene Fragen stellte, die ich betreuer: »Also, bei Herrn Mayer müssen mir im Vorfeld überlegt hatte, und ihn zuSie auf folgende Punkte achten: 1., 2., 3. … nächst einmal erzählen ließ.« Und am besten gehen Sie so vor, dass Sie F: »Und welche Rolle spielte in diesem Geentwickelt haben, um das notwendige Verhalten zu zeigen.

spräch Ihre jugendliches Alter?« M: »Im Prinzip keine, da ich sehr gut vorbereitet war und … eigentlich war mein Alter zu Beginn eher für mich als für den Kunden ein Problem.« Eine Führungskraft, die als Coach agiert, präsentiert ihrem Mitarbeiter also keine fertigen Lösungen. Sie führt ihn vielmehr mittels Fragen an den Punkt, dass er zum Beispiel selbst erkennt, was die möglichen Ursachen seiner Unsicherheit sind und wie er in einer anderen Situation diese meisterte. Und erst dann beginnt sie mit ihm eine Strategie für das anstehende Kundengespräch zu entwerfen – und zwar indem sie dem Berater erneut Fragen stellt. So könnte das Gespräch zum Beispiel weitergehen: F: »Wenn Sie sich die Situation damals bei Ihrem Gespräch mit dem Inhaber des Ingenieurbüros nochmals vor Augen führen, was bräuchten Sie dann im Gespräch mit Herrn Mayer, um in ihm souverän zu agieren?« M: »Eine gewisse Erstinformation darüber, wie Herr Mayer ›tickt‹?« F: »Die kann ich Ihnen geben oder Ihr Vorgänger. Was noch?« M: »Noch einige kundenspezifische Eingangsfragen, um Herrn Mayer erst mal zum Reden zu bringen, damit ich ein Gespür für ihn entwickeln kann.« F: »Okay, und was noch?« M: »Vielleicht zwei, drei ausgewählte Produkte beziehungsweise Lösungsvorschläge, die für sein Unternehmen passen könnten, nebst einer kundenspezifischen Nutzenargumentation, die ich ihm abhängig vom Gesprächsverlauf präsentieren könnte.« F: »Und mit welchem Ziel gehen Sie in das Gespräch – außer souverän zu wirken?« M: »… mit ihm einen Wartungsvertrag für seine Computeranlage abzuschließen.« F: »Es freut mich, dass Sie so umsatz- und ertragsorientiert denken. Aber sind Sie sicher, dass Sie dieses Ziel bei einem Kunden wie Herrn Mayer, der Sie noch nicht kennt, erreichen?« M: »Schön wär ’s. Aber sicher bin ich nicht.

Vielleicht sollte ich noch ein weniger anspruchsvolles alternatives Ziel formulieren.« F: »Welches könnte dies sein?« M: »Zum Beispiel, dass Herr Mayer mit mir nach dem wechselseitigen Kennenlernen einen Folgetermin vereinbart, bei dem wir dann …«

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F: »Was wäre der Vorteil davon?« M: »Ich würde gelassener in das Gespräch gehen und könnte mich stärker auf mein Gegenüber konzentrieren, als wenn ich permanent im Hinterkopf habe ›Ich muss einen Abschluss erzielen‹. Und ich vermeide die Gefahr, dass ich die Beziehung zum Kunden gefährde, weil ich zu stark auf einen Abschluss zusteuere.« F: »Und wenn es dann trotzdem mit dem Abschluss klappt, ist es spitze. Aber es muss nicht sein, weil das Wichtigste zunächst ist, dass Herr Mayer eine Beziehung zu Ihnen entwickelt.«

Ziel: Lernprozesse in Gang setzen Eine Führungskraft, die coacht, gibt ihrem Mitarbeiter also auch nicht die (Verkaufs-) Gesprächsstrategie vor, denn das zentrale Ziel ist es, beim Mitarbeiter einen Lernund Erkenntnisprozess in Gang zu setzen.

Deshalb gibt die Führungskraft keine Antworten. Sie fragt und fragt und fragt – wobei man als neutraler Beobachter aufgrund der gestellten Fragen sowie Gesprächsführung jedoch durchaus spürt: Die Führungskraft ist ein alter Hase im Vertrieb.

Sie weiß, was in gewissen Vertriebssituationen und -konstellationen realistisch ist.

Nachdem das Ziel und das Vorgehen geklärt sind, kann die Führungskraft dem Mitarbeiter zum Beispiel folgenden Auftrag erteilen: »Beobachten Sie im Gespräch mit Herrn Mayer bitte, wie souverän Sie in den verschiedenen Gesprächsphasen sich fühlen und agieren, und bewerten Sie innerlich Ihre Souveränität auf einer Skala von

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1 bis 5. Und nach dem Gespräch notieren Sie sich dies bitte und überlegen sich, warum Sie in gewissen Phasen souveräner als in anderen waren.« Das Ziel hierbei: Die Führungskraft möchte bei dem Mitarbeiter einen Selbstreflexionsprozess anstoßen, dessen Ergebnisse dann Inhalt eines zweiten Gesprächs sind, das die Führungskraft und ihr Mitarbeiter so zeitnah wie möglich nach dem Kundengespräch führen.

Mitarbeiter als »Selbstentwickler« Dieses Gespräch könnte die Führungskraft mit folgender Frage einleiten: »Stellen Sie sich einmal vor, bei dem Gespräch mit Herrn Mayer wäre eine Kamera gelaufen.

Was würden Sie sehen, wenn Sie den Film anschauen würden?« Das Ziel hierbei: Der Mitarbeiter soll sich noch einmal das Gespräch vergegenwärtigen und dessen Verlauf schildern. Danach könnte die Führungskraft zum Beispiel fragen: »Und wie ist das Gespräch aus Ihrer Warte gelaufen?« Und anschließend: »Und was würde Herr Mayer sagen, wenn ich ihm dieselbe Frage stellen würde?« Das Ziel hierbei: Der Mitarbeiter soll nochmals aus der Warte der verschiedenen Beteiligten das Gespräch Revue passieren lassen, um anschließend geleitet durch die Fragen der Führungskraft selbst zu ermitteln: Was lief bereits gut? Was lief noch weniger gut? Und was kann ich wie künftig besser machen?

Das Ziel hierbei: Bei dem Mitarbeiter einen Lernprozess anstoßen, der mittelfristig ein Coaching durch die Führungskraft überflüssig macht. Warum? Der Mitarbeiter hat gelernt, vor Kundengesprächen alleine zu analysieren: Was erfordert die Situation

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und welches Verhalten ist mit hoher Wahrscheinlichkeit zielführend? Zudem kann er nach den Gesprächen selbst analysieren, was er künftig in vergleichbaren Situationen anders machen sollte.

Coaching zielt also darauf ab, dass aus Mitarbeitern mit Entwicklungspotenzial sozusagen »Selbstentwickler« werden, die unter anderem •• noch vorhandene Lernbedarfe selbst erkennen können und •• Strategien für sich selbst entwickeln können, um diese zu beseitigen.

Ist dieses Ziel erreicht, entlastet dies auch die Führungskraft, denn sie muss ihre Mitarbeiter zumindest im Alltagsgeschäft nicht stets neu instruieren. Hinzu kommt ein weiterer Punkt: Verfügen die Vertriebsmitarbeiter eines Unternehmens erst einmal über die Kompetenz, aus ihrem Job resultierende Entwicklungsbedarfe selbst zu erkennen und zu beheben, dann kann die Gesamtorganisation schneller auf Marktveränderungen, die beispielsweise eine neue (Vertriebs-)Strategie erfordern, reagieren. Denn das Unternehmen hat einen wichtigen Schritt in Richtung lernende Organisation getan.

Gastautor Uwe Reusche ist einer der beiden Geschäftsführer des ifsm Institut für Salesmanagement. www.ifsm-online.com

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10 für diese Flasche?

Sie müssen verrückt sein!

Die »Feilsch-Szene« aus dem Monty Python Klassiker »Das Leben des Brian« zeigt das wahre Feilschen. Doch wie funktionieren moderne Geschäftsverhandlungen?

Gibt es Parallelen zum Feilschen am Marktplatz?

Christoph Wirl hat recherchiert.

D

er eine liebt es, der andere hasst es – Verhandeln. Wie geht es Ihnen, wenn Sie in einem arabischen Land bei einem Straßenverkäufer etwas sehen, das Sie gerne hätten? Gehen Sie weiter? Fragen Sie nach dem Preis? Oder bestimmen Sie den Preis? Oder zahlen Sie gleich, was er verlangt? Mit Verhandlungsgeschick lässt sich viel Geld sparen, ja beinahe verdienen, und außerdem kann man viel Spaß dabei haben.

Preisverhandeln bei einem Möbelgeschäft ist ja schon fast üblich. Und wie sieht es aus beim Baumarkt? Oder beim Lebensmittelgeschäft ums Eck? Und bei Business Verhandlungen?

Gleichgültig, um welche Situation es sich handelt, eine gute Information über das Gegenüber und eine wohl überlegte Strategie führen sicher zu größeren Erfolgen, als wenn man völlig ahnungslos über den Gesprächspartner in die Verhandlung geht.

Claudia Hiebl, BA (vbc Partnerin) zitiert Sun Tze (450 v. Chr.): »Kennst du deinen Gegner und dich selbst, so brauchst du 100

Schlachten nicht zu fürchten. Kennst du dich, aber nicht den Gegner, so wirst du für jeden errungenen Sieg eine Niederlage erleiden. Kennst du weder den Gegner noch dich selbst, dann verlierst du jede Schlacht.« Sie nennt als Grundvoraussetzungen beim Verhandeln: »Eine gute Beziehungsebene, sehr gute Vorbereitung, persönliche Verhandlungsziele, Festlegen eigener Limits (Minimalergebnis) und Zugeständnisse (verzichtbare Aspekte) sowie eine Strategie. Hilfreich ist es auch, ein mögliches Scheitern in Betracht zu ziehen, also ein Ausstiegsszenario.«

Klare Ziele vor der Verhandlung Ein weiser Mann auf Bali hat mir einmal einen Tipp gegeben, um auf den dortigen Märkten nicht über den Tisch gezogen zu werden. »Der Preis, den der Verkäufer nennt, ist völlig irrelevant. Überlege dir einen Preis, den du gerne bereit bist für den

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VERHANDELN Gegenstand auszugeben. Dann halbiere ihn und beginn zu verhandeln.« Diese Strategie mag zwar auf dem Marktplatz in Bali aufgehen, bei einer Verhandlung um einen besseren Preis im »harten Wirtschaftsleben« wohl nicht. Doch ein Punkt ist der gleiche: ein Ziel zu haben.

Eine Vorstellung von dem, was man erreichen möchte.

Christian Koller (Geschäftsführer von En GardE Training) nennt die für ihn wichtigste Grundvoraussetzung: »Das, was keiner gerne macht: Vorbereitung. In unseren Trainings merken wir, dass die Teilnehmer sich entweder gar nicht vorbereiten oder falsch, wenn sie in eine Verhandlung gehen. Das fällt dann natürlich unter den Deckmantel: ›Ich kenne meine Kunden seit Jahren‹, ›Dazu habe ich keine Zeit‹ oder ›Ich mache das mit meiner Erfahrung‹. In schwierigeren Situationen zeigt sich dann rasch, dass diese Einstellung nicht nur kurzsichtig, sondern gefährlich ist. Völlig falsche Einschätzungen werden getroffen, Gesagtes wird nicht hinterfragt und/oder fehlerhaft interpretiert. Die richtige Vorbereitung braucht Zeit und vor allem Struktur: Was will ich und was könnte der andere wollen? Was habe ich zu geben und was kann ich keinesfalls geben? Wie sieht das bei meinem Verhandlungspartner aus?

Habe ich einen Plan B? Hat er überhaupt einen Plan B? Diese und viele weitere extrem wichtige Fragen müssen Sie für beide Seiten klären, bevor Sie in eine Verhandlung gehen.«

Christian Koller

Claudia Hiebl

Helga Steiner

Sobald diese Agenda von den Verhandlungspartnern abgestimmt ist, startet die Verhandlung. Heben Sie sich den Small Talk für nachher auf, um die Beziehung zu vertiefen.« Claudia Hiebl ist anderer Meinung und sieht Small Talk als Türöffner: »Small Talk gehört unbedingt im Berufsalltag dazu und ist oft ein Türöffner. Aufwärmen wie ein Sportler vor einer Verhandlung ist wichtig für die Stärkung der Beziehung. Das Ziel ist vom ersten Augenblick an, Gemeinsamkeiten zu finden, daher nur positiv besetzte und unverfängliche Themen wählen. Absolute Tabuthemen sind Politik, Religion und intime private Angelegenheiten.«

dene Anbieter vorzufinden, die er natürlich gegenseitig ausspielen kann.

Bei einer Verhandlung in unseren Breiten läuft es anders. Sobald es sich um eine langfristige Geschäftsbeziehung handelt, darf es niemals einen Gewinner und einen Verlierer geben, sondern immer nur zwei Gewinner. Sobald sich ein Verhandlungspartner schlecht fühlt, ist die Verhandlung als nicht erfolgreich anzusehen.

Es kann manchmal einfacher sein, mit dem Verhandlungspartner ein freundschaftliches Verhältnis zu haben (siehe auch Artikel auf Seite 12 in dieser Ausgabe). Es birgt aber auch Gefahren. Helga Steiner (Inhaberin von steiner Consulting): »Ein freundschaftliches Verhältnis zwischen Verhandlungspartnern sehe ich mehr als einen Nachteil als einen Vorteil an, ich Verhandeln ist nicht Feilschen empfehle es bei meinen Beratungen nicht.

Auf dem Markt in Bali wird es sich in den Ein Verkäufer muss eine gute Geschäftsbemeisten Fällen um ein einmaliges Geschäft ziehung zum Gegenüber und zum dahinhandeln. Dabei ist Feilschen durchaus er- terstehenden Unternehmen aufbauen und laubt. Es ist Teil des Spiels und das Ziel ist sich auf den Verhandlungspartner bzw. die es, den kleinstmöglichen Preis für ein Pro- Verhandlungspartner vorbereiten, denn dukt zu zahlen, während der Verkäufer ver- jede einzelne Person hat ihre VorstellunDer Gesprächseinstieg sucht, die größtmögliche Gewinnspanne gen und Motive.« In Österreich ist es Usus, nicht sofort mit herauszuschlagen. Dabei hat der Verkäufer Christian Koller sieht es als irrelevant an, der Tür ins Haus zu fallen, sondern zuerst den Vorteil, den Einkaufspreis zu kennen, welches Verhältnis vorherrscht: »Wenn Sie genau der Käufer den Vorteil,15.06.2011 viele verschieeinmal beispielsweise das Wetter zu bekla- und Inserat_magazin_2011 11:25 Uhrwissen, Seitewas 1 Sie wollen, ist das Vergen, also Small Talk zu führen. In Deutschland ist es überhaupt nicht so. Wenn man, speziell je nördlicher man in Deutschland Verkaufserfolge erzielen und nachhaltig absichern: hinaufkommt, vor Verhandlungsbeginn Planen Sie die Personalentwicklung lange herumredet, outet man sich als wenig für Ihr Verkäuferteam! zielorientiert und der Verhandlungspartner sieht sich seiner Zeit bestohlen. Doch es gibt kein Patentrezept. Manche Menng sbildu schen brauchen länger, um mit dem GeErfolgreiche Umsetzung in der Praxis aufsauraxis k r e V Die r Ihre P genüber »warm« zu werden, andere kürzer. ü f Einbindung der Führungskräfte Christian Koller erklärt einen professionelModernster Lehrmedien- und Methodenmix len Gesprächseinstieg und verschiebt den Small Talk auf das Gesprächsende: »Statt Abgestimmt auf das individuelle Potenzial Ihrer VerkäuferInnen des Small Talks empfehlen wir einen raBerufsbegleitendes VBC-Ausbildungscurriculum schen Start mittels einer klaren Agenda, D D Erfahren Sie mehr dazu unter 02236-908 107 oder service@vbc.at! D D www.vbc.at die den Rahmen des Gesprächs vorgibt.

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VERHANDELN nie, dass Sie genau wissen, was der andere will. Das führt zu Verallgemeinerungen, firmenintern Verhandlungstraining für den Außendienst.

Interpretationen und fehlender InformaTermin nach Führen Sie Gespräche und Verhandlungen, tion. Deshalb: Fragen Sie! Fragen Sie auch Vereinbarung die Ihre Kunden begeistern. nach Dingen, die Sie wissen – oder glauben zu wissen. Lassen Sie sich Ahnungen oder Vermutungen bestätigen, immer wieder und in jeder Phase der Verhandlung.

2802 Hochwolkersdorf • Dorfstraße 9 So wie Inspektor Columbo: Auch wenn +43 2645 8770 www.steinerconsulting.at er schon längst wusste, was los ist, hat er doch immer wieder seine Annahmen hinhältnis zweitrangig. Ein freundschaftliches Claudia Hiebl meint: »Eine gute Bezie- terfragt. Um ganz sicher zu gehen und Verhältnis verführt zu moderateren Forde- hungsebene ist Basis für jede Verhandlung, keine falsche Entscheidung zu treffen. Sie rungen und endet oftmals in einem (fau- unabhängig vom Altersunterschied der werden staunen, was Sie durch ruhiges len) Kompromiss. Andererseits wird man Gesprächspartner. Inwieweit Alter eine Zuhören und Hinterfragen alles erfahren, die Interessen und Wünsche des Verhand- Rolle spielt, hängt von der Einstellung und was für die Verhandlung wertvoll ist. Dielungspartners vermutlich besser verstehen Wertehaltung der Gesprächspartner ab. So se Vorgangsweise ist übrigens auch wissenkönnen.« Und er gibt uns gleich einen Tipp kann durchaus mehr Erfahrung ein zu- schaftlich abgesichert. Das Buch von Marmit: »Geht es um langfristige Zusammen- sätzliches Asset sein (Mentorenbeziehung) tin Dall ›Der Verhandlungsprofi‹ erläutert arbeit, soll man kooperativ verhandeln, bei oder aber auch störend wirken (Generatio- die spannenden Hintergründe dazu.« nenkonflikt).« Einmal-Geschäften hart.« Ähnliches gilt auch für das Geschlechterthema. Es ist zu individuell, um hier Tipps Ergebnisse um jeden Preis? zu geben. Helga Steiner: »Ich persönlich Alter und Geschlecht gebe hier keine Empfehlung in irgendei- Es ist wichtig zu erkennen, dass eine VerIst einem jungen Kunden ein junger Ver- ne Richtung. Ich denke, die Verkäuferin- handlung nicht immer zu einem Abschluss käufer lieber? Kauft eine Frau lieber von nen und Verkäufer müssen so viel Profes- kommen muss. Deshalb raten alle Versionalität haben, dass handlungsexperten unisono, unbedingt einer Frau oder von einem Mann? Hier Schlagen Sie Türen nicht zu, sie jeweils mit beiden vor der Verhandlung einen Ausstiegspunkt Geschlechtern um- zu überlegen. Und dieser kann ruhig ganz sind die Experten gehen können. Ich ehrlich angesprochen werden. »Lieber unschlüssig und es sie können diese auch arbeite selbst haupt- Kunde/Lieferant! An dieser Stelle erkenne lässt sich auch keisächlich in männer- ich, dass wir uns diesmal leider nicht eine wissenschaftliche angelehnt lassen. dominierten Bran- nig werden. Ich freue mich aber, wenn wir Studie finden. Helga Steiner: »Das Alter spielt vor allem bei chen und empfinde das als kein Handicap. nächstes Jahr wieder neu verhandeln.« beratungsintensiven Produkten und Leis- Jedoch muss es jedem bewusst sein, dass Claudia Hiebl kennt noch andere Übertungen eine große Rolle. Meistens ist ein Frauen anders ticken als Männer.« legungen, wenn es in eine aussichtslose enormer Erfahrungsschatz in diesem Fall Richtung geht: »Es gibt Verhandlungssivon Vorteil. Die Konstellation ›alter Kunde tuationen, bei denen es scheinbar nicht – junger Verkäufer‹ kann sich am Anfang Die größten Verhandlungsfehler mehr weitergeht. Wenn die Verhandlung der Kundenbeziehung als etwas schwieriger erweisen. Der junge Verkäufer muss In Verhandlungen kann vieles daneben ge- in die falsche Richtung läuft, ist es hilfsich erst den Respekt durch Fachwissen hen. Trotz guter Vorbereitung kann sich reich, jene Schritte anzusprechen, die bis und sein persönliches Wirken erarbeiten.« ein Verhandlungserfolg nachträglich als dato gemeinsam gut erreicht wurden. Eine Ein junger Kunde will vielleicht ein »mo- Misserfolg entpuppen. Dagegen ist kaum Zusammenfassung gibt dem Gesprächsdernes« Produkt auch nicht von einem äl- jemand gewappnet. Erinnern wir uns an partner das Gefühl, dass bis zum jetzigen teren Verkäufer kaufen. Können Sie sich die Verhandlung zwischen Bill Gates und Punkt Erfolge erzielt wurden. Gleichzeitig vorstellen, wie ein 60-jähriger Mann einem ibm vor vielen Jahren, als es um die Lizenz sollte man ansprechen, dass im Moment 25-jährigen Technikfreak ein iPad verkau- für ein Betriebssystem von Bill Gates ging. die Verhandlungsbereiche zu weit auseinfen will? ibm bot einen Pauschalbetrag an, während anderliegen und man sollte bewusst maObwohl es gerade bei diesem Produkt ver- Gates einen Betrag pro verkauftem Com- chen, dass ein möglicher Verhandlungsabmutlich auch umgekehrt schwierig wird. puter mit seinem Betriebssystem wollte. bruch dazugehört, allerdings unter BeachDa der Betrag lächerlich klein war und ibm tung, dass der Ton die Musik macht.« mit einer sehr geringen Absatzmenge von Ein vorbereitetes und vor allem wertschätPCs rechnete, stimmten sie zu und fühlten zendes Ausstiegsszenario hilft, dass keiner Info sich als gewaltige Gewinner. Nun ja … was der Verhandlungspartner das Gesicht verEn GardE www.engarde-training.com VBC www.vbc.biz liert. daraus wurde, weiß man.

STEINER www.steinerconsulting.at Christian Koller gibt einige Tipps, um Schlagen Sie daher Türen nicht zu, sie köngrobe Fehler zu vermeiden: »Glauben Sie nen diese auch angelehnt lassen.

SEMINAR

V O L L E R

Ü B E R Z E U G U N G !

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SEMINARBERICHT

3 x Kommunikationstraining an einem Tag »P

räsentationen entscheiden oft zu 100 % über Erfolg oder Misserfolg eines Projekts«, weiß Thomas Holzknecht, Trainer bei hps. In den folgenden zwei Stunden erfahren die Teilnehmer des Schnuppertages, welche Seminare hps anbietet, vor allem aber erhalten sie konkrete Tipps, um bereits am nächsten Tag professioneller zu präsentieren. So z. B. hören wir, wie eine Präsentation zuhörerorientiert beginnt. »Erzählen Sie zuerst das, was das Plenum wirklich interessiert«, so der erfahrene Trainer. Was ist das Thema? Warum sind Sie heute hier? Was bringt es konkret? Erst am Schluss der Einleitung folgt die Vorstellung der eigenen Person. Besonders spannend: Modernes Präsentationsdesign à la Apple.

Nach einer kurzen Pause werden uns von Christian Koller Einblicke in die Kunst des Verhandelns gewährt. Der Geschäftsführer von En GardE Verhandlungstraining skizziert eingangs anhand des Namens »En GardE« Parallelen des Fechtsports zum Verhandeln. Einziger Unterschied: Beim Fechten gibt es einen Gewinner und einen Verlierer, nach einer Verhandlung sollten beide Parteien einen Mehrwert aus der Vereinbarung haben. Durch einen kurzen und aufschlussreichen Test lernen wir unseren persönlichen Verhandlungsstil ken-

nen. Dabei wird grob unterschieden in kooperativ und kompetitiv, also wettbewerbsorientiert. Koller: »Wenn Sie kooperativ ausgeprägt sind und der andere kompetitiv, ist Vorsicht geboten.« Der oft gutgläubige kooperative Verhandlungspartner läuft stets Gefahr, ausgenützt zu werden.

Am Nachmittag stellt Stefan Wagner, Geschäftsführer IntoMedia, die Inhalte der angebotenen Medientrainings vor. Wagner: »Ziel unserer Medientrainings ist, Ihnen 100-%ige Sicherheit zu geben, wenn Sie das nächste Mal vor einem Interview stehen.« Dabei erkennen wir, dass in einer Interviewsituation nicht der Journalist das Ziel ist, sondern die Zuhörer der jeweiligen Sendung. Der Medienprofi rät weiters, nie unvorbereitet ein Interview zu geben und genau zu hinterfragen, worum es gehen wird, wer die Zuhörer sind, welche anderen Interviewpartner vorkommen und Ähnliches. Ein namhafter Journalist lieferte dazu spannende und verblüffende Storys und Einsichten. Ein gelungener Tag mit vielen wertvollen Inputs.

Nächster Termin im Juni, Teilnahme nur auf persönliche Einladung. www.hps-training.at www.engarde.at www.intomedia.at

Martin Dall, geschäftsführender Gesellschafter HPS International, Buchautor, HPS – Hierhold Presentation Services GmbH Stefan Wagner, geschäftsführender Gesellschafter, »Trainer der Stars«, Buchautor, Intomedia Medientraining GmbH Mag. (FH) Thomas Holzknecht, HPS Trainer, Präsentationsexperte, HPS – Hierhold Presentation Services GmbH Christian Koller, geschäftsführender Gesellschafter En GardE Verhandlungstraining, Trainer und Verhandlungsexperte

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Vor Kurzem veranstalteten Präsentationsexperte HPS, Verhandlungsprofi En GardE und Medienspezialist IntoMedia einen »Kostprobentag«. Drei Trainer präsentierten die Essenz ihrer Seminare.

Christoph Wirl war dabei.

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VERKAUF

BORE-OUT

A fool with a tool is still a fool Die Zeiten, in denen mittels Firmenkatalogen und BestellListen verkauft wurde, sind endgültig vorbei.

Christoph Wirl sprach mit zwei Experten über moderne Wege für einen erfolgreichen Verkaufsabschluss.

K

ennen Sie folgende Situation? Ein Ver- PC nicht bieten können und er zählt auf: käufer hat sich bei Ihnen angemeldet, •• ein Akku, der einen ganzen (Arbeits-) um Ihnen und Ihrem Team ein neues Pro- Tag hält dukt vorzustellen. Er tritt professionell auf, •• sofortige Verfügbarkeit des Inhalts – kein kommt pünktlich, ist sehr gepflegt und mo- minutenlanges Hochstarten debewusst angezogen. Zur besseren Veran- •• das Vergrößern von Bildern und Zeichschaulichung benützt er seinen Laptop, um nungen für Detailansichten seine vorgefertigte Präsentation zu starten. •• in Verkaufsgesprächen können iPads Doch dann: Akku leer. Schnell wird der wirksam eingesetzt werden, da sich das Ersatzakku angesteckt und los geht’s, er hat Display nicht mehr störend zwischen den alles im Griff. Jedoch – der Teufel liegt im Gesprächspartnern befindet Detail – gerade jetzt beginnt die Virussoft- •• mit Tablet-PCs sind alle für den Verkauf ware den Scan und verzögert die Präsen- notwendigen Dokumente immer sofort tation. Gut … nach wenigen Minuten geht schnell verfügbar es los. Ein wenig genervt folgen Sie der ge- •• eine professionell vorbereitete Präsentakonnt gestalteten Präsentation, und zwar tion verbessert deutlich die Chancen auf genau so lange, bis die Beamerlampe ihren längere und effektivere Gespräche mit InGeist aufgibt. Tja … nun wird es aber eng. teressenten und Kunden Verkaufsexperte Helmut Durinkowitz (In- •• personalisierte Außendienst-Präsentatiohaber idee Training) ist sich sicher: »Der nen mithilfe von Tablet-PCs sind für viele Laptop hat im Verkauf ausgedient.« Das Kunden interessanter als traditionelle GeiPad verfügt über Vorteile, die Laptop und sprächsunterlagen

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VERKAUF SEMINARBERICHT

Gibst du mir, dann geb ich dir!

•• und ein wichtiger Punkt: Themen werden dass er das wahre Einzigartige, nämlich

wirkungsvoll visualisiert! Die Folge: Kun- Ihre Verkäuferpersönlichkeit, in den Hinden nehmen sich mehr Zeit für das Ge- tergrund drängen kann. Und darin liegt spräch, da der didaktische Aufbau der E- auch die größte Gefahr.« Folder ganz auf die Interaktion zwischen Kunden und Außendienstmitarbeiter optimiert ist.

Der richtige Umgang

Natürlich ist immer daran zu denken, dass Verwendet ein Verkäufer ein iPad oder ein der Umgang Die mit Königsdisziplin dem Gerät auch gelernt anderesDas Tablet, muss er bereits gelernte im Verkauf: Preisgespräch sein muss. Und besonders wichtig ist es, zu Verkaufstechniken natürlich ebenso anHelmut Durinkowitz Helmut Durinkowitz Martin Frohn spüren, ob der Kunde wenden, beispielsweise sollbezüglich er trotz aller Der Preis ist heiss Käufer und moderne Verkäufer Technik sind sich nach längeren Gesprächen überhaupt will.

Technik den Kunden viel fragen, um den des Produkts einig. Zusatzleistungen und Lieferbedingungen sind ausWas nützt dasKontakt beste Verkaufsgespräch, chen mit dem Kunden.« Und er ist wahren Bedarf herauszufinden.

Helmut wenn es zwar zum positiven Abschluss überzeugt: »Kein iPad bleibt dann im KofMag. Martingehandelt.

Frohn (Geschäftsführer Durinkowitz daher: »Verkäufer Jetzt gehts in avldie heiße Phase derrät Preisverhandlung.

Wiesollten kommt, aber die Preisvorstellung des Verliegen.«wird. „Hier beInstitut) bleibt den alten Werten im Ver- nicht vorwiegend das iPad im Gespräch käufers ferraum nicht durchgesetzt Verkäufer an diesem Punkt professionell auftreten und so keine unnöti- ginnt eigentlich erst das Verkaufen. Alles kauf treu: »Für mich ist noch immer eine verwenden, sondern nach wie vor die verandere Martin kann jeder“, sagt Helmut Frohn bringtDurinein schönes Fazit pointierte Fragetechnik, fokussierte schiedenen Verkaufswerkzeuge gen Prozente eine „verschenken“ erfuhr Mag. Christoph Wirl im Seminarwie vonBlock kowitz. Als erstes geht es darum, den Preis über das Thema: »Verkäufer sind heutPräsentationstechnik und das Interesse an und Bleistift, Broschüren, Preislisten und richtig zu verpacken. Niemals den Preis und mit Helmut Durinkowitz (idee-Training). zutage fachlich immer besser ausgebildet, den Bedürfnissen des potenziellen Kun- Muster einsetzen. Der Gesprächspartner isoliert nennen, sondern immer anmerken, wasproduktseitig der Kunde alles gut dafürgeschult, erhält. Im doch es gilt: ›A wir professionellpermanent damit umzugehen onnerstag 8:55 Uhr morgens im Seden das erfolgreichste Hilfsmittel im VergibtDamit normalerweise wichtige Verlauf des Seminars lernen wir minarhotel Wende am Neusiedler See lernen, bekommen wir auch geich die Auf- weiterenfool with a tool is still a fool.‹ Wichtig war, kauf. iPad und Co können sie dabei unter- Informationen und der Verkäufer soll aktiv im Burgenland. Sieben erfahrene Verkäufer gabe, eine kurze Präsentation unserer Fir- auch, gekonnt auf Einwände zu reagieist und eines stützen und aus denunterschiedlichen wirkungsvollen ›Touch‹ zuhören.

Er kann zum Beispiel die Werkviel zu immer teuer!“ „Bei Ihrersein: die BezieBranchen sitzen ge- ma zu erstellen und im anschließenden ren. „Das ist doch wird hungsebenen zu können, denn der Modernespannt ins Spiel bringen. SiePünktlich machenstartetzeuge abwechselnd einsetzen, visualisieren hab ich nochherstellen ... dazubekomRollenspiel zu präsentieren.

Der Effekt des Konkurrenz im Seminarraum. men!“ Oder: „Wenn Sie mir nochmals 10% wir Produkte ZeitenVorteile von PowerPoint: Durinkowitz das Semies gilt in vielen Fällen, dass dort Sinn, wodersieTrainer eine Helmut Erklärung visualisiemitTischflipcharts dem iPad, erinkann mit Bleistift nar „Preisverkauf “ mit einer kurzen Vor- Der Kunde hat eine Visualisierung zum ge- Rabatt gewähren haben Sie den Auftrag!“ ren, einen Produktvorteil beschreiben und auf ein Blatt Papier aufzeichnen und aktiv kaufen, die wir brauchen, bei Menschen, stellungsrunde. Danach gehts sofort an die sprochenen Wort – und der Verkäufer hat Sehr oft werden Verkäufer bei solchen „lädie wir des mögen.

Das Formen Zusammenhänge erlebbar machen, z. B. in Broschüren Kunden nervös und eines einziggleichzeitigverwenden.« eine Struktur, um sich daran stigen“ Aussagen Inhalte. vorschnell den gewünschten RaAngebotspakets, das sich klar von „festzuhalten“, damit er das Wesentliche im- vergebenartigen Form von Kurzfilmen und Animationen.« ein Zusatzfeature kostenlos dazu. mer parat hat. Der Vorteil gegenüber Po- batt oderdem des Mitbewerbers unterscheidet, ist werPoint-Präsentationen auf dem mitge- Durinkowitz warnt davor: „Niemals einen Der Verkaufsprozess noch immer die zentrale Aufgabe. Und in Einführungsphase der Technik brachten Laptop ist schnell erklärt: Es fällt Rabatt gewähren, ohne eine Gegenleistung die Gestaltung desselben Gefahren von Das wirkt unseriös, weilmuss man heuBevorTablets es zum Preisverhandeln geht erläu- das peinliche Herumhantieren weg, das zu bekommen. der Kunde das Gefühl das Angebotals vor fünf Jahab und vor tert der erfahrene Trainer den gesamten te noch mehrhat, investieren WieFlipchart sollte stürzt mannicht Verkäufer anallem dieistneuen sei nichtren.« knapp genug kalkuliert worden. es eine Methode, die nicht so oft angewandt Soll Vorgang eines Verkaufsgesprächs.

Durinkotechnischen Hilfsmittel heranführen?

Dem Verkäufer einfach das Tablet in die witz erklärt uns, dass Preisverhandlungen wird. Dadurch kann sich ein Verkäufer vom Rabatte sollen nur dann gewährt werden, Daher – Technik ist im MenVerkauf zu verwenHand zu drücken und zu erwarten, dass man überhaupt? wenn beispielsweise eine größere bereits mit dem richtigen Händeschütteln Mitbewerb deutlich unterscheiden. den, ganz sicher, nur sollte der Verkäufer Martin Frohn: »Wenn die eingefleischten er sofort denbeginnen. optimalen Umgang damit im ge vereinbart wird oder ein längerfristiger Er meint damit, wie wichtig es ist, Vertrag.“den Kunden als Mensch und als Partner Vertrauen seinem Gegenüber aufzubauVerkäufer ihre Kunden gut im Griff haben, Verkauf kennt, ist naiv.zuEiniges gibt es dabei Fazit: Ein Seminar, dasübersehen. sich sehr schnell Die Rolle des Einkäufers Ein Fehler am Anfang des »Die Gesprächs dabei nicht Es darf, auch im geplante Umsätze realisiert werden und zu beachten.en.Helmut Durinkowitz: rechnet. Es wird viel gelernt, es wird viel kann beim Preisverhandeln hohe Prozente Kundenbindung Kommunikation des iPad wirdsolltedie Dass geübt, Verkauf, es wird viel»menscheln«. diskutiert und noch sich nicht nur dieausgezeichnet Verkäufer auf einfunktikosten.mit Bei Hilfe einem Verkaufsgespräch stelltunbedingt sich die berechtigte Frage: Soll einige Veränderungen inmaximal der Arbeitsweise mehr trainiert. T Gespräch vorbereiten müssen, der Verkäufer zu 20% sprechenoniert, sondern aucheine die Einkäufer, ist vielen nicht undmit dersich potentielle Käufer zu 80%. Es ist da überhaupt Änderung herbeigeführt des Verkäufers bringen.

Nachdem Info Aufgabe des Verkäufers, durch gezielte und bewusst. Durinkowitz, der selbst auch Schujahrelang ohne dieses Hilfsmittel verkauft werden? Und wenn ja: schrittweises Überüberlegte Fragen das Interesse des Käufers lungen für Einkäufer hält, erklärt uns einige idee-TRAINING ein sorgsames wurde, werden Verkäufer immerherauszufinden, wieder zeugen Waldstraße 11 Tricks und der Einkäufer und gibt unsHeranführen Hinweise, zu steigern und gleichzeitig A-7091 Breitenbrunn an die Verwendung der darauf neuenreagieren Medien anin alte Muster zurückfallen und teilweise wie Verkäufer professionell woran der Käufer tatsächlich interessiert Tel.: 02683/7021 können.

Dass nämlich auch die Einkäufer ist. Nach dieser geht es darum, von bereits erfolgreichen Umsetzundas neue Hilfsmittel nichtPhase verwenden.

Der demhand www.idee-training.at Kunden die eigene Firma und das Produkt – gerade bei Jahresverhandlungen – unter Umgang mit zu denpräsentieren. dabei verwendeten Werk- gen der Kollegen. Denn oft ist es, wie wirhelmut.durinkowitz@idee-training.at Dazu empfiehlt uns Du- Druck stehen, weil sie den Zulieferer nicht Kosten: EUR 540,- excl. Ust diehaben bekannte Angst vor der zeugen ist ihnen vertraut und macht siegibt si-auchja wissen, verlieren nur wollen, einige der Seminarrinkowitz Tischflipcharts und er Nächster Termin: 06.11.06 in Wien teilnehmer so noch nie gesehen. gleich jedem Teilnehmer eines zum Üben. cher. Verkäufer müssen den wirkungsvol- Veränderung, die blockiert.« len Einsatz des iPad erst erlernen und die TR AiN iNG N r. 7 / N ove m b e r 2006 33 Anwendung muss trainiert werden. Der Auch Helmut Durinkowitz sieht es mit der Versuch, es erst im Kundengespräch her- Angst genauso und rät daher, alle Verkäufer, vor allem die Skeptiker, in ein Seminar ausfinden, ist fatal.« zu schicken, in dem der Umgang damit geMartin Frohn sieht die größte Gefahr wo- lernt wird. Er spricht aus seiner Erfahrung: anders: »Wenn Sie sich als Verkäufer wohl- »In den iPad-Verkaufsseminaren wurde fühlen mit dem iPad, dann werden Sie es die neue Vorgehensweise von den Verkäuauch authentisch und erfolgreich einset- fern immer positiv aufgenommen, die Inzen. Und wenn es Ihr Kunde auch schätzt halte der Präsentation verbessert und er– dann ist es ja gut. Ein übertriebener Tech- weitert. Nur die sorgfältige Übergabe und nikeinsatz hat nur die störende Eigenschaft, das Üben sichern die Anwendung im tägli-

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SERVICE BRANDING

Wenn die Marke ins Training kommt Heike Reising, Geschäftsführerin von IQM und Irmgard Zirkler, Partnerin von IDENTITÄTER®, haben einen neuen Trainingsansatz entwickelt: markenorientiert trainieren. Was das Neue an diesem Ansatz ist, hinterfragte Peter Sommer.

Heike Reising und Irmgard Zirkler

Wie ist es zu der Idee eines neuen Beratungsund Trainingsansatzes für die Bereiche Service und Vertrieb gekommen?

Heike Reising: Irmgard Zirkler kommt aus dem Bereich Markenidentifizierung und ich komme aus dem Bereich Training.

Beide haben wir daher einen fundierten Marketing-Hintergrund. Wir haben uns deswegen zusammengeschlossen, weil wir merken, dass der Markt einen neuen Ansatz in Vertrieb und Service braucht.

sehen, die Mitarbeiter flott gestylt sein und jede Form von Grießkrämerei ist klares »No-go«.

Können Mitarbeiter immer jugendlich frisch sein? Ist das nicht Brain-wash?

Irmgard Zirkler: Es geht nicht darum, dass die Mitarbeiter immer jugendlich frisch sein müssen.

Sondern es geht darum, dass sich die Mitarbeiter bewusst sind, dass sie ihren Kunden ein jungendlich-frisches MarkenerWas ist das Besondere an dem Beratungsan- lebnis vermitteln sollen und das auf ganz satz Sales und Service Branding? Was ist der persönliche Art und Weise: Manche mögrundsätzliche Unterschied zu anderen An- gen’s mehr humorvoll, manche sind wahre Entertainer am Telefon und manche große sätzen?

Irmgard Zirkler: Ausgangspunkt bei un- Geschichtenerzähler. Jeder kann seine Inserer Arbeit ist immer die Marke, also die dividualität ausleben, auch experimentieren und den Kunden Identität des Unternehmens. MitarbeiKundenzufriedenheit ist von der jugendlich frischen Firma beter sollen verstehen, wofür ihre Firma zwar wichtig, aber nicht das geistern, im Rahmen des Service oder des steht und leicht eine Vertriebsleitbildes.

Antwort auf die FraAllheilmittel.

Das Leitbild entwige finden: Warum tun wir das alles? Wenn sie dann noch et- ckeln wir gemeinsam mit dem Unternehwas Anleitung bekommen, sind sie wie men, dabei wird den Mitarbeitern jedoch ausgewechselt. Ohne großes Regelwerk, viel individuelle Handlungsfreiheit geohne strenge Vorgaben gelingt es den Mit- währt. arbeitern, das Markenversprechen zu leben.

Und das fällt Kunden natürlich positiv auf. Klingt fasst nach heiler Welt?

Irmgard Zirkler: Nein, heile Welt ist das Heike Reising: Besonders im Service und noch lange nicht, jedoch ein Perspektivenim Verkauf macht das einen Unterschied. wechsel. Denn die Mitarbeiter bekommen Denn hier können Mitarbeiter ihren Kun- mehr Spielraum für ihre Persönlichkeit den ein echtes Markenerlebnis verschaffen. und verstärkt Gelegenheit, ihre Ideen einEinfach in der Art und Weise, wie sie kom- zubringen. munizieren, sich verhalten, bis hin zum Natürlich gibt es ein paar grundsätzliche Small Talk ist die Marke spürbar, nämlich Spielregeln. Insgesamt bringt unser Ansatz wieder mehr Spaß in Verkauf und Service. authentisch und nicht aufgesetzt.

Das vermitteln wir auch in den Trainings.

Geben Sie uns bitte ein Beispiel!

Irmgard Zirkler: Stellen Sie sich ein Un- Wie genau laufen die Trainings ab? ternehmen vor, das für seine jugendliche Heike Reising: Unsere Trainings sind leFrische bekannt ist. Was wird es machen? bendig und zielgerichtet. Durch unseren Die Shops werden frisch und fröhlich aus- Ansatz haben wir ein gutes Gerüst, in das

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SERVICE BRANDING wir alle konkreten Zielsetzungen einbauen können: vom Führungskräftetraining über das Beschwerdemanagement bis hin zur Verkaufsschulung. Das aus der Marke und den Kernstärken des Unternehmens entwickelte Service- oder Vertriebsleitbild ist für uns die ideale Basis, an der wir unsere Trainings ausrichten.

nehmen, die es jedem Kunden recht machen wollen. Wir nennen es »off brand« versus »on brand« Verhalten. Off-brandVerhalten fokussiert gänzlich auf die Zufriedenheit des einzelnen Kunden.

Der Nachteil: Unternehmen und Mitarbeiter sind fremdbestimmt. Der Kunde hat das alleinige Sagen. On-brand-Verhalten Auch hier: Die Perspektive ändert sich und im Kundenkontakt ist selbstbewusster: Die damit die Einstellung. Auch Mut zu eige- Mitarbeiter verhalten sich im Kundenkonnen Impulsen und Gedanken finden wir takt stimmig zur Unternehmensidentität viel häufiger. Seitdem wir die Trainings an diesem Ansatz orientieren, gibt es klare Unterschiede im Verhalten der Mitarbeiter ÖPWZ und nachhaltigere Ergebnisse.

Den Mitarbeitern bringt es mehr Freiheit, aber was haben Unternehmen und vor allem die Kunden davon?

Irmgard Zirkler: Unternehmen bekommen hoch motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrer Firma stärker identifizieren. Also, Menschen, die mitdenken und Verantwortung übernehmen.

Auch Teams, die gut miteinander arbeiten können und sich aufeinander verlassen, nützen den Unternehmen. Es braucht weniger Kontrollaufwand und ergibt mehr Performance.

Heike Reising: Und die Kunden spüren das echte Engagement. Sie erkennen Unterschiede zu anderen Dienstleistern oder Marken. Damit entstehen engere Bindungen und längerfristige Kundenbeziehungen. Und wir alle wissen: Starke Marken haben höhere Umsätze, zufriedenere Kunden und bessere Empfehlungsraten.

Für welche Unternehmen ist dieser Ansatz interessant?

Heike Reising: Für alle, die sich am Markt durch Service und Vertrieb individuell positionieren wollen. Für alle, denen nicht nur erlerntes Verhalten, sondern Überzeugung und Authentizität ihrer Mitarbeiter wichtig sind und die anders denken und handeln und nicht nur von der Zufriedenheit einzelner Kunden abhängig sein wollen.

Irmgard Zirkler: Das ist ein ganz wichtiger Punkt. Der Perspektivenwechsel zeigt sich auch hier. Denn Kundenzufriedenheit ist zwar wichtig, aber nicht das Allheilmittel.

Unternehmen, die klar Position beziehen und sagen, wofür sie stehen und wofür nicht, werden anders bewertet als Unter-

und lösen damit das Markenversprechen ein.

Der Kunde erlebt keinen Widerspruch zwischen veröffentlichtem Markenversprechen und Mitarbeiterverhalten und vertraut der Marke, auch beim nächsten Kauf.

Danke für das Gespräch. www.sales-service-branding.at www.iq-m.at www.identitaeter.at

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TRAIN THE TRAINER

BORE-OUT

Im guten Verhältnis: Fußballfeld und Briefmarke Wie sich Trainer auf ihren Beruf vorbereiten müssen, welche Anforderungen an sie gestellt werden, welche Ausbildungen und welche Aussichten es gibt, hinterfragt Christine Wirl.

N

icht nur die Regierung legt ein Sparpaket vor. Beinahe jeder Trainer, der von einem Unternehmen für Seminare angefragt wird, bekommt zu hören: »Wir müssen sparen, das Training muss in kürzerer Zeit absolviert werden, denn die Mitarbeiter können nicht lang vom Arbeitsplatz weg sein. Und außerdem darf es nicht zu teuer werden.«

zu können. »Damit kommt der Seminarplanung und dem Seminardesign eine immer größere Bedeutung zu.«

Über die heutigen mündigen Seminarteilnehmer meint Sabine Prohaska: »Sie lassen sich nicht mehr so leicht mit schönen Worten beeindrucken. Viele Teilnehmer gehen regelmäßig zu Seminaren und lassen sich daher auch nicht mehr mit abgelutschten Des Trainers Dilemma wächst und wächst: Theorien oder allseits bekannten Übungen Einerseits will und muss er gute Arbeit lie- abspeisen. Wir sind als Trainer gefordert, fern, andererseits nimmt man ihm Zeit uns mit unseren Teilnehmenden weiterzuweg, wirklich mit den Mitarbeitern Verhal- entwickeln und bei unseren Themen selber am Ball zu bleiben.« tensänderungen zu erarbeiten.

Corinna Ladinig (Geschäftsführerin ctc- Für Mag. Konrad Fankhauser (HRM und Acamedy) kennt diese Aussagen zur ge- stv. Geschäftsführung die Berater®) benötigt ein Trainer, nüge: »Ja diese Aussagen sind bekannt, Wir können zwar als Trainer der heutzutage erfolgreich am Markt nur gehören sie in die Welt des maZauberkunststücke, aber tätig sein möchte, Trainingserfahrung, gischen Denkens.

Menschliche Gehir- zaubern können wir nicht. B r a n c h e n - / F a c h kenntnisse und Spene brauchen Zeit, um Wissen aufzunehmen und sie brauchen zialkenntnisse. »Im Gegensatz zum Coaching, wo der Coach nicht zwingend Fachauch Zeit, um Dinge einzuüben.« Sie gibt einen Tipp, um den Transfer zu experte in der Branche der Klienten sein verbessern: »Führungskräfte sollten in den muss, wird im Training Expertenwissen im Unternehmen mit eingebunden werden, jeweiligen Fachgegenstand erwartet. Nesodass das, was im Training gelernt wird, ben der Fach- und Methodenkompetenz auch im Arbeitsalltag angewendet werden werden heute vermehrt lehr- und lernbares kann. Gute Konzepte sind auch Mentoren- Praxiswissen im Umgang mit den neuen konzepte oder Paten um zu gewährleisten, Technologien bzw. Social Media erwartet.« dass das in den Trainings Erlernte auch umgesetzt wird. Wir können zwar als Trainer Zauberkunststücke, aber zaubern kön- Der Wandel im Training nen wir nicht.« Trainer und Seminarteilnehmer sind also Sabine Prohaska (Geschäftsführerin semi- im 21. Jahrhundert angekommen, die Trainar consult) sieht es ganz nüchtern, wenn nerausbildung und die Trainer müssen dasie meint, dass das Sparpaket der Unter- her zeitadäquat sein und sich auf die vernehmen für Trainer eine schwierige Aufga- änderten Rahmenbedingungen einstellen. be sei, denn er muss Dinge auf den Punkt Corinna Ladinig über den Wandel im Traibringen können, um auch noch Übungen nerberuf: »Er besteht darin, dass der Traifür den optimalen Lerntransfer einbauen ner von dem, der Wissen frontal weitergibt, 28 | TRAiNiNG Nr. 2/12

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TRAIN THE TRAINER

Sabine Prohaska

Corinna Ladinig

Roman Braun

lich und trainierwillig sein, denn das ist ja seine Aufgabe. Der Gedanke, wenn ich keinen Job habe bzw. gerade gefeuert wurde, lese ich ein oder zwei Trainings-Handbücher und dann werde ich halt Trainer, funktioniert nicht (mehr). Hat ja ohnehin nie funktioniert, obwohl es so mache versucht haben. Der Ruf des schnellen, leicht verdienten Geldes war sicher auch bei so Sabine Prohaska erkennt auch einen neu- manchem Ahnungslosen der Motivator. en Trend: »Immer öfter werden firmen- Solche Möchtegern-Trainer hat der Markt interne Impulsvorträge von ca. 1 bis 3 jedoch über kurz oder lang eliminiert, übStunden vor einem großen Auditorium rig bleiben die wirklich guten, die auch gebucht. Somit wird Weiterbildung einem selbst permanent an sich arbeiten und die Großteil der Mitarbeiter auf einen Schlag eine grundlegende Ausbildung abgeschloszugänglich gemacht. Hier braucht es als sen haben.

Trainer aber andere Skills als in der Arbeit mit Gruppen von bis zu 15 Teilnehmern.

Trainer haben im Idealfall also auch die Wer wird Trainer …

Fähigkeit, als Speaker ein großes Auditorium zu begeistern. Von Trainern wird Wer entscheidet sich für den Trainerberuf? häufiger als früher eine Coaching-Ausbil- Wer strebt eine Trainerausbildung an? Weldung erwartet. Immer mehr Bildungsangebote werden flexibler gestaltet – weniger Präsenzanteil in einer Seminargruppe, mehr Anteil im individuellen Coaching.

So kann mehr auf die Fähigkeiten/KomINTERNATIONAL petenzen der einzelnen Mitarbeiter eingegangen werden.«

zu jemanden geworden ist, der Trainingskonzepte und Lernwelten gestaltet und somit unterstützt, dass die Teilnehmer gut lernen können. Der Trend tendiert von Wissensvermittlung zum Erlebnislernen – Theorie wird in E-Learning-Formaten vermittelt. Die Präsenzeinheiten dienen der praktischen Umsetzung.«

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Der Trainer hat große Verantwortung gegenüber seinen Trainees und auch gegenüber dem Unternehmen. Er wird mit den verschiedensten Situationen konfrontiert, die Palette reicht vom unwilligen Trainee bis zum »Wichtigen«, der sich als Co-Trainer aufspielt und die anderen Teilnehmer durch sein Verhalten blockiert. Er muss den Seminarraum im Hotel im Griff haben und muss reagieren, wenn FlipchartPapier fehlt oder die Pinnwand wackelt. Er muss alles abchecken, unter Kontrolle haben und dabei immer souverän, freund-

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che Voraussetzungen muss er haben? »Es sind in den letzten beiden Jahren vor allem Personalverantwortliche oder Führungskräfte, die u. a. auch im Training stehen und sich nötige Zusatzqualifikation holen«, bemerkt Sabine Prohaska. »Jene Teilnehmer unserer Trainerausbildungen, die sich selbstständig machen wollen, kommen durchaus aus gut bezahlten AngestelltenJobs. Äußere Umstände oder die Sinnsuche haben sie jedoch zum Entschluss gebracht: »Ich will Trainer werden.« Viele möchten zudem selbstbestimmter und eigenverantwortlicher arbeiten, weshalb sie den Schritt in die Selbstständigkeit erwägen.« »Es ist ganz sicher so, dass es heute schwerer ist, als noch vor 5 oder 10 Jahren, im Trainingsgeschäft selbstständig zu werden«, sagt Corinna Ladinig und sie erkennt, dass »viele erfahrene Menschen, die aus höheren Positionen entlassen werden, überle-

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gen, sich als Trainer selbstständig zu machen.« Auf die Frage, wer Trainer wird, formuliert Mag. Peter Schütz, MSc (Geschäftsführer ötz für nlpt) sehr scharf: »Primär Personen, die in anderen Berufen gescheitert sind. Es gibt ca. dreimal soviel Toptrainer, als es der Markt braucht. Und 10- bis 15-mal so viele Low-Level-Trainer.

Das ist die große Masse von Trainern, die ohne höherem Bildungsabschluss mit 16 bis 20 Tagen Trainerausbildung Trainer werden und verzweifelt versuchen, Fuß zu fassen.«

… was er bedenken sollte …

Max M. ist entschlossen, den Trainerberuf zu ergreifen. Welche Fragen sollte er sich vorher selbst stellen? Mag. Sabine Piotrowski (Trainerin bei der Jelinek Akademie): »Er soll sich vorstellen, dass er bereits seit vielen Jahren Trainer ist. Und dann die Fragen beantworten: Was schätze ich an diesem Beruf am meisten? Mit welchen schwierigen Aspekten habe ich gelernt umzugehen? Was wäre ich noch lieber geworden? Wenn jetzt die Antwort ›nichts anderes‹ ist, dann gratuliere! Wenn hier andere Ideen kommen, dann bitte diese

jetzt ernsthaft prüfen.« Sie vergleicht den Trainer mit einem Gastgeber: »Ein sehr guter Trainer ist wie ein aufmerksamer Gastgeber: Er heißt seine Gäste willkommen (Beziehungsaufbau). Er findet heraus, was den Gästen schmeckt (welches Wissen nützlich ist, welche Lerntypen sie sind). Er bietet ihnen ein schmackhaftes Buffet (zielführende Lerninhalte, abwechslungsreiche Methodik). Er gibt ihnen auch Besteck zum Essen (Rahmenbedingungen schaffen, um Neues anwenden zu können). Und er hat letztendlich Spaß mit seinen Gästen.« Roman Braun (Präsident Trinergy International) meint dazu: »Der Anfang jeder Trainer-Karriere ist das Verspüren einer unbändigen Lust – der Lust daran, Menschen zu überzeugen, Werte und Ideen in die Welt zu bringen und mit anderen gemeinsam eine lebenswerte Welt zu schaffen. Der angehende Trainer sollte sich selbst und seine Mission entdeckt haben, exzellente Präsentations-Skills beherrschen und sich für die Seele des Menschen

Der Trainer und seine Stimme Die Stimme des Trainers ist zu rund 30 % dafür verantwortlich, ob sich die Teilnehmer ihm gegenüber öffnen oder nicht. Spricht er in seiner natürlichen Eigentonlage, strahlt er damit Sicherheit, Kompetenz und Glaubwürdigkeit aus. Spricht er hingegen oberhalb seiner sogenannten Indifferenzlage, signalisiert er Nervosität, was den Lernerfolg der Teilnehmer schmälert.

Oft haben Trainer zu wenig Struktur in der Sprache, was das Zuhören deutlich anstrengender macht. Endlossätze, laufende Fragesatzstellung (hochziehen der Stimme am Ende des Satzes anstatt einen Punkt zu machen) strengen die Teilnehmer unnötig an. Betont der Trainer richtig, ist klar, was den Satzkern darstellt, was also das Wichtigste im Satz ist. Das Zuhören wird damit leichter und weniger anstrengend. Endlossätze laden die Teilnehmer zum gedanklichen Abdriften ein. Eine nicht geschulte Stimme, die zu leise, zu hoch oder zu tief ist, verleitet ebenfalls zum Weghören, da das Zuhören als anstrengend empfunden wird.

Hier einige Tipps für eine perfekte Stimme: • Wichtig ist zunächst die Atmung. Eine flache Atmung (Brustatmung) führt zu einem hohen Atemdruck, was den Sprechapparat anstrengt und die Stimme dauerhaft schädigen kann. Eine tiefe Bauchatmung (Abdominalatmung) hingegen bezieht das Zwerchfell stärker in den Atemprozess ein, wodurch der Atemdruck sinkt und das Sprechen weniger anstrengend ist.

• Nichts ist schlimmer als ein Trainer, der sich ständig räuspert, kurzatmig ist und mit gebrochener Stimme spricht. Denn unser Gehirn wird durch bloßes Betrachten oder Hören einer Situation

in den Zustand versetzt, als würden wir selbst in der Situation sein. Verantwortlich dafür sind die Spiegelneuronen im Gehirn.

Eine unangenehme Stimme, ständiges Räuspern oder Atemnot beim Trainer versetzen also auch die Teilnehmer in eine unangenehme Situation – sie fühlen sich nicht wohl und müssen sich ebenfalls räuspern. Statt räuspern sollte man schlucken. Ein Räuspern zieht fast immer ein weiteres Räuspern nach sich, was in einem sogenannten Räusperzwang enden kann. Das wiederum kann die Stimmbänder nachhaltig schädigen. Schlucken ist die sanftere Variante, ist nahezu geräuschlos und schädigt die Stimmlippen nicht.

• Wärmen Sie Ihre Stimme auf! Oft sprechen wir morgens kaum und lassen unsere Stimme dann unaufgewärmt auf die Teilnehmer los! Summen Sie zunächst ein mmmmmmm… Dann kreisen Sie mit der Zunge mit großen Bewegungen im Mund, streifen Sie dabei die Wangen, die inneren Lippen und auch den Gaumen. Dann sprechen Sie mehrmals ein sehr hartes T – so als ob Sie einen Kirschkern wegspucken würden.

• Setzen Sie sich immer wieder sogenannte Neustartpunkte. Beginnen Sie nach einer Sprechpause so, als würden Sie die Teilnehmer eben erst begrüßen. Begrüßungen klingen meist sehr dynamisch, präsent und haben eine angenehme Lautstärke.

Damit erreichen Sie mehr Dynamik beim Sprechen und verhindern, dass die Sprechqualität im Laufe des Seminars/Training abnimmt.

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TRAIN THE TRAINER interessieren. Mit diesem Know-how kann er packende Präsentationen gestalten und durch Kompetenz und Kongruenz überzeugen. Nach Dionysius: ›Sprich nur dann, wenn du etwas Wertvolleres zu sagen hast als dein Schweigen.‹« Konrad Fankhauser über Überlegungen, die ein angehender Trainer anstellen sollte: »Wie viel Zeit und wie viel Geld bin ich bereit zu investieren? Ist die Ausbildung lediglich zum Erwerb von Zusatzkenntnissen gedacht oder als Berufsausbildung?

Welche beruflichen Vorerfahrungen habe ich bzw. ist eine Verknüpfung der Vorerfahrungen mit einer bestimmten TrainerAusbildung (Wirtschaft, Gesundheit, Berufsorientierung etc.) möglich?« Und er ergänzt: »Kann ich zuhören? Bin ich ein guter Zuhörer? Wie halte ich mich möglichst lange in Unwissenheit? Das bedeutet, wie schaffe ich es bei einem Coaching möglichst lange, meine eigene Geschichte, meine eigenen Erfahrungen draußen zu halten, also den Klienten erzählen zu lassen ohne die Situation sofort in bekanntes Muster einzuordnen.«

Peter Schütz

Sabine Piotrowski

… und was er einbringen muss Sabine Prohaska über die Voraussetzungen: »Eine didaktische und gruppendynamische Kompetenz ist ein Muss. Denn ein guter Fachmann ist nicht notwendigerweise auch ein guter Trainer.« Peter Schütz fügt noch hinzu: »Überdurchschnittlich hohe Belastbarkeit, sehr gute mehrjährige Ausbildung und Erfahrung, Studienabschluss, Berufsberechtigungen, Teamfähigkeit, psychisch gesund, viel Menschenliebe & Humor.«

Konrad Fankhauser

Eine ganz wichtige Fähigkeit, die der Trainer beherrschen muss, erwähnt Sabine Prohaska: die Auftragsklärung. »Trainer müssen sehr präzise in der Auftragsklärung sein. Ein Seminar ist nur dann erfolgreich, wenn zu Beginn der Auftrag und damit auch die Erfolgsmessung klar ausgearbeitet wurden. Wann ist für den Auftraggeber das Seminar erfolgreich gelaufen?

Wer ist die Zielgruppe – und passt sie zum Auftrag? Wie ist die Vorinformation und vor allem, was passiert nach dem Seminar?

Passt der Inhalt zum Gesamtkonzept, zur Strategie eines Unternehmens/einer Abtei-

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BORE-OUT TRAIN THE TRAINER wie beängstigend für den Trainer-Neuling.

Trotz der besten Ausbildung passieren Anfänger-Fehler. Jeder muss sich seine Hörner abstoßen und lernt aus Fehlern.

hat, ganz logisch, klar und einfach. Ein weiterer Fehler zu Beginn ist, viel zu viel in Übungseinheiten reinpacken zu wollen.

Oft lese ich in unseren Abschlussarbeiten, in denen ein Tag zu einem Thema designt Sabine Prohaska kennt die Fehler der An- werden muss, Inhalte, die man besser in 3 fänger: »Der größte Fehler ist es sicher, sich Tagen unterbringen sollte.« selber zu überschätzen und Methoden zu unterschätzen. Was bei den Lehrtrainern Konrad Fankhauser fasst die Anfängerso leicht aussieht, bedarf zumeist viel Er- Fehler kurz und bündig zusammen: » Alles fahrung, um es so locker rüberzubringen. können – alles anbieten, ohne strategische Ich bitte unsere Teilnehmer in der Ausbil- Ausrichtung und Businessplan.« dung oft, Methoden, die sie bei uns kennengelernt haben, in unserem ÜbungsmoAnfänger-Fehler dul selber auszuprobieren und anzuleiten. Positionierung als Trainer Nehmen wir nun an, die Erstausbildung ist Und hier erfolgt dann zumeist der große erfolgreich abgeschlossen, jetzt geht’s raus Aha-Effekt. So schwer hat man sich z. B. die Nicht jeder Trainer ist von Beginn an »ein in den Seminarraum, vor die Gruppe, die Anleitung der kurzen Aktivierungsübung Hierhold«, also eine Marke. Das Erarbeiten erwartungsfroh und wissenshungrig die nicht vorgestellt. Es war doch vorher, als einer klaren Positionierung ist jedoch unAugen zu ihm erhebt. Wie schön und auch man sie selber als Teilnehmer mitgemacht umgänglich, sonst landet er bei den alles könnenden Bauchladen-Trainern, denen es an Glaubwürdigkeit extrem mangelt.

Ein Trainer muss ganz klar wissen, wofür er steht, er muss zur Marke, zum BotschafVerschiedene Trainer-Ausbildungen 2012 ter seines Themas werden. Und er muss sich über sein Zielpublikum im Klaren CTC-Academy sein. Kurz gesagt – wem er was beibringen Business Trainer Lehrgang, Dauer: 4 × 3 Tage (120 ÜE), Kosten: 2.450,– € will. Sabine Prohaska: »Training ist ein sehr Start: 5. – 7. Mai persönliches Geschäft. Das heißt: Wenn

www.ctc-academy.at sich Unternehmen für einen Trainer entdie Berater ® scheiden, dann tun sie dies auch aufgrund Train the Trainer von dessen Persönlichkeit. Deshalb ermuDauer: 15 Tage (120 ÜE), Start: 7. September, Kosten: 1.900,– € exkl. USt. tige ich immer wieder dazu, auch als Per www.diebrater.com son mehr Profil zu zeigen – auch um sich id´ institute consulting gmbh und C more Group erkennbar von ihren Mitbewerbern abzu•C more Trainer, 23 Tage, Start 1. Mai, Kosten: 4.200,– € heben.« •NLP + C more Trainer: Dauer inkl. NLP Practitioner und Master 56 Tage, Start: 1. Mai Kosten exkl. NLP Practitioner und Master: 4.200,– € •Active Learning für Trainer: wissenschaftlich geprüfte und anerkannte Methoden, Termin: 8. – 9. Juni, Kosten: 790,– € Die Trainer-Weiterbildung

www.id.co.at, www.cmoregroup.cc Jelinek Akademie Wer sich ständig weiterbildet, bleibt am Lehrgang Train the Trainer Ball. Das ist in jedem Beruf so, und geraDauer 12 Tage – in Blöcken 4 x 3 Tage jeweils Do, Fr, Sa de im Trainerberuf ist Weiterbildung und Weiterentwicklung enorm wichtig. Sabine Start: 3. Mai, Ende: 7. Juli, Kosten: 2.256,– € exkl.USt. Piotrowski über Trainer-Weiterbildung:

www.jelinek-akademie.at »Der Trainer soll Trainerkollegen in sein ÖTZ für NLPt Seminar einladen und sich Feedback dazu Einstieg jederzeit, Coach & Mediator ca . 2,5 Jahre, Trainer dafür aufbauend holen. Und er soll auch selbst Trainings

www.nlpzentrum.at besuchen, um zu reflektieren: Was brauseminar consult che ich in einem Training? Welche andeLehrgang Train the Trainer ren Methoden gibt es? Wie kann ich mein Dauer: 7 Module zu je 2 Tagen, Start: 30./31. März, Kosten: 2.100,– € exkl. USt. Training bunter und lustvoller machen?«

www.seminarconsult.at Trinergy International »Ein Trainer sollte permanent seine Arbeit Trinergy-NLP-Trainer + Integration & Testing reflektieren und sich immer und immer Dauer Live-Seminare: 12 Tage (aufbauend auf NLP-Diplomausbildung) wieder selber prüfen«, sagt Roman Braun Termine: 31. März bis 8. April und 21. – 23. September, Kosten: 2.620,– € und »nach jedem Seminar oder Vortrag Abschluss: NLP-Trainer anerkannt von der ECNLP (European Community for NLP)

www.trinergy.at sollte er sich z. B. folgende Fragen stellen: War mein Körper zentriert, kongruent, im

lung oder wären andere Maßnahmen sinnvoller?« Sabine Piotrowski ergänzt zu den Auftragsverhandlungen: »Künftig wird es bei den Auftragsverhandlungen noch wichtiger werden, genau zu achten, ob die Wünsche des Kunden und die Leistbarkeit in einem Training realistischerweise zusammenpassen.« Tja, wenn das alles ist – dann kann es ja losgehen mit der Trainerlaufbahn.

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TRAIN THE BORE-OUT TRAINER steht die Gefahr, dass er irgendwann nur noch ein routinierter Trainer, aber kein guter Trainer mehr ist. Gerade in der Arbeit mit Menschen ist eine kontinuierliche Arbeit an der eigenen Kompetenz ein Zeichen von Professionalität.«

träge mehr annehmen können, und solche, die Tag für Tag zittern: Hoffentlich bekomme ich einen Auftrag. Sabine Prohaska: »Die Frage nach den Verdienstchancen als Trainer kann nicht allgemein beantwortet werden, sie hängt von sehr vielen Faktoren ab. Zum Beispiel von der Branche und seiCorinna Ladinig: »Trainer können sich ner Zielgruppe. Und keinesfalls sollte man ständig verbessern, indem sie das Feedback das Thema Selbstvermarktung vergessen. der Teilnehmer ernst nehmen, über nega- Ein Trainer, der in seiner Zielgruppe eine tives Feedback reflektieren, in Supervision hohe Bekanntheit hat, erzielt in der Regel gehen oder mit Kollegen Intervisionsgrup- deutlich höhere Honorare als ein No-napen abhalten. Neben dem Feedback ist es me-Trainer.« auch wichtig, sich didaktisch und fachlich weiterzubilden. Gute Inputs erhält man bei Yvonne van Dyck (Geschäftsführerin id´ Trainer-Fachtagungen bzw. bei Kongressen. institute consulting gmbh und C more Dort erhält man auch die Möglichkeit, sich Group) über Buchungslage und Verdienstmit anderen Trainern zu vernetzen und möglichkeiten: »Die Buchungslage ist auch in andere Länder zu schauen. Es gibt sehr gut bei Trainern mit gutem Ruf und kollegiale Übungsgruppen, wo man Übun- viel Erfahrung in einer Branche. Denn gen und Spiele austauschen und ausprobie- die Mehrheit an Personalern vertraut auf ren kann.« Empfehlungen. Das macht es für Einsteiger heutzutage schwieriger. Die Mischung aus Kompetenz und Konfidenz (Zuversicht/ Auch Sabine Prohaska ist davon überzeugt, Wann kommt das große Geld?

Selbstvertrauen) bestimmt den Tagessatz, dass sich ein Trainer laufend und zeitadder von 200,– € bei pseudoselbstständiäquat weiterbilden muss, nämlich fachlich Es gibt Trainer, die schon ein Jahr im Vor- gen Trainern (die für große Seminaranbieund methodisch-didaktisch. »Sonst be- aus ausgebucht sind und keine neuen Auf- ter arbeiten und nicht selbst akquirieren) oder aus dem Gleichgewicht? Habe ich bewusste Gesten verwendet? Habe ich bewusste Mimik verwendet und Augenkontakt zum Publikum aufgebaut? Mit welcher Tonalität habe ich gesprochen? Habe ich das Tempo meines Vortrages variiert und Betonungen verwendet? Habe ich meinen Zustand kontrolliert? Habe ich Humor an den richtigen Stellen eingesetzt? Habe ich alle Sinne und Metaprogramme angesprochen? Habe ich Metaphern verwendet? Bin ich angemessen umgegangen mit Werten und Glaubenssätzen?« Laut Roman Braun sind die Antworten zu diesen Fragen der Leitfaden für die erforderliche Weiterbildung. »Darüber hinaus sollte ein Trainer sein Spektrum ständig erweitern und darauf achten, dass sein Wissen über das Seminarthema im Vergleich zu dem Wissen, das er in seinen Seminaren benötigt dem Verhältnis zwischen einem Fußballfeld und einer Briefmarke entspricht.«

Trainerauswahl und Trainings bei der ASFINAG Mag. Andrea Reisinger-König, Leiterin Personal und Organisationsentwicklung bei der ASFINAG im Gespräch: Nach welchen Kriterien suchen Sie Trainer aus? Machen Sie mehr Trainings mit internen Trainern oder mit externen?

Wir achten besonders auf einen idealen Mix zwischen interner Weitergabe von Wissen und externen Impulsen. Zirka 60 % der Trainings werden von internen Trainern abgehalten, welche zusätzlich zu ihren alltäglichen Aufgaben die Verantwortung dafür übernehmen, dass Wissen innerhalb des Unternehmens im Sinne von aktiven Wissensmanagement weitergegeben wird. Interne Trainer sind unsere Fachexperten, welche mit großem Engagement als Multiplikatoren von Wissen im Unternehmen fungieren. Selbstverständlich erhalten unsere internen Trainer eine entsprechende Trainerausbildung. Eine Plattform, in der sich die Trainer untereinander austauschen können wurde ebenfalls eingerichtet.

Vor allem in den Bereichen Führung, Kommunikation und Projektmanagement holen wir uns externen Input, wobei diese Ausbildungen oft in Lehrgängen konzipiert sind, welche auf die unterschiedlichen internen Zielgruppen zugeschnitten werden. Bei externen Trainern achten wir besonders darauf, wie sie die Bedürfnisse des Unternehmens in nachhaltige Trainings einbezie-

hen. Der richtige Einsatz von Methodenvielfalt ist für uns Voraussetzung dafür, dass Trainer flexibel auf die jeweilige Zielgruppe eingehen können. Darüber hinaus stimmen wir uns eng mit den Trainingsinstituten ab, sodass – speziell in längeren Lehrgängen – ein »roter Faden« für alle Teilnehmer erkennbar ist und die einzelnen Teile insgesamt ein großes Ganzes ergeben; dabei sollen Vor- und Nachbereitung ebenfalls nicht zu kurz kommen.

Letztendlich entscheidet bei der Auswahl an externen Trainern der Mix zwischen Qualität und Preis.

Wie hat sich Ihre Auswahl für externe Trainer in Zeiten der knapperen Budgets verändert? Worauf achten Sie jetzt besonders bzw. was machen Sie anders als noch vor ein paar Jahren?

Wir wägen genau ab, ob wir das Wissen nicht bereits im Hause haben und ob dieses Wissen nicht durch interne Trainer abgedeckt werden kann. Darüber hinaus sehen wir uns in erster Linie auch die Seminarnebenkosten, wie Hotel- und Unterbringungskosten, genau an. Die Trainingseinheiten selbst dauern nicht länger als 2 Tage. Um Nachhaltigkeit zu erzielen, wird besonders Wert auf Vor- und Nachbearbeitung gelegt. Im gerade neu aufgesetzten Projektmanagementlehrgang gehen wir auch neue Wege der Kommunikation. So wird hier bereits verstärkt mit Blended Learning gearbeitet; Präsenztrainings werden um E-Learning-Einheiten bzw. Videokonferenzen erweitert.

Besten Dank für das Gespräch www.asfinag.at TRAiNiNG Nr. 2/12 | 33

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TRAIN THE TRAINER

10 Tipps für den angehenden Trainer und Speaker ••Sagen Sie nicht: »Ich freue mich, dass …« – sondern freuen Sie sich. So wirken Sie authentisch, ehrlich und Ihre gute Stimmung breitet sich unter Ihren Zuhörern aus.

••Sprechen Sie nicht von sich – sprechen Sie vom einzig Wichtigen: Ihren Zuhörern.

Überlegen Sie vorher: Woher kommen Ihre Zuhörer, welche Wünsche haben sie, was gilt es zu würdigen? Und sprechen Sie in Ihrem Vortrag davon.

••Verwenden Sie nur Wörter, die Ihr Ziel unterstützen. Positive Wörter machen positive Stimmung – und die Stimmung bestimmt.

••Entschuldigen Sie sich nicht. Bereiten Sie sich so gut vor, dass Sie sich nicht zu entschuldigen brauchen, oder: Stehen Sie dazu! So sind Sie glaubwürdig.

••Was übertrifft einen interessanten Vortrag? Ein unterhaltsamer Vortrag! Arbeiten Sie mit Sach- und Gefühlsargumenten und lachen Sie selbst mit.

••Kontrollieren Sie Ihre Mimik, besonders Ihre Augenbrauen, denn unsere Augenbrauen zeigen nicht nur Emotionen, sie steuern sie auch.

••Verlassen Sie das hohe Ross und verzichten Sie darauf zu glauben, Sie wüssten alles.

Würdigen Sie das Wissen der Teilnehmer und gewinnen Sie Sympathie.

••Wandern Sie nicht vor Ihren Zuhörern, beziehen Sie auch räumlich Stellung und setzen Sie Bodenanker ein. Das gibt Sicherheit und Kontrolle über den Raum.

••Der Ton macht die Musik. Variieren Sie Tonhöhe und Lautstärke – hauchen Sie Ihrem Vortrag Leben ein. Das Ergebnis: Sie fesseln Ihre Zuhörer.

••Machen Sie Pausen … (ohne »äh«) … geben Sie sich und Ihrem Publikum Zeit zum Nachdenken. So erzeugen Sie Spannung und wirken natürlich.

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bis 15.000,– € und mehr pro Tag. Die Verdienstchancen variieren im gleichen Maße wie die Kompetenz und die Konfidenz der Trainer. Ein Trainer, der nur kompetent ist und dabei nicht konfident, verdient eher weniger. Einer der nur konfident ist und nicht kompetent, verdient vielleicht kurzfristig viel. Je höher die Kompetenz und die Konfidenz in einem kongruenten Maße sind, desto mehr Chancen hat der Trainer auf hohen Verdienst.« Peter Schütz zur Buchungs- und Verdienstsituation in Zeiten des Sparens: »Für Diskonttrainer sieht die Lage kurzfristig gut aus, z. B. als Trainer beim ams und wifi.

Für Profis auf den speziellen Gebieten ist es im Moment auf Grund reduzierter Budgets und Tagessätze sehr mühsam.« Konrad Fankauser über die jetzige Marktsituation: »Die Frage lässt sich allgemein nicht beantworten, weil es von Trainer zu Trainer total verschieden ist. Die Buchungslage geht von sehr gut gebucht bis schlecht gebucht. Ebenso verhält es sich mit den Verdienstchancen. Es ist immer abhängig von: der Trainerpersönlichkeit, seinem Netzwerk, Berufserfahrung, Selbstvermarktung, natürlich auch vom Fachgebiet etc. Zur Zeit besonders gefragt sind Verkaufstrainings, arbeitsplatznahe Trainings und Schulungen sowie IT-/EDVSchulungen.« »Bis man als Trainer von seiner Trainingstätigkeit leben kann, dauert es zwischen 3 und 5 Jahre«, erklärt Corinna Ladinig. »Es ist wichtig, zu wissen und zu bedenken, dass bei schlechter Wirtschaftslage die Unternehmen als erstes Weiterbildung einsparen. Es ist daher gut, Kunden in unterschiedlichen Branchen zu haben, damit man auch in schlechten Zeiten als Trainer davon leben kann.« Und über die aktuellen Trends bei den Buchungen meint sie: »Momentan sind moderne Themen wie Diversity und Burn-out-Prophylaxe gefragt.

Nach wie vor beliebt sind Trainings zu den Themen Vertrieb, Kommunikation und Telefontraining.« Fazit: Wer Trainer werden will, sollte sich dies ganz genau überlegen. Wenn es kein Thema gibt, wofür er brennt, keinen Bereich, für den er mit ganzem Herzen steht und bereit ist, alles dafür zu geben, dann soll er lieber etwas anderes machen, als sich ewig im Mittelklassefeld oder noch tiefer zu bewegen.

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Trainer und Trainee: Leben zwischen Nähe und Distanz W

as macht der Trainer in der Zeit, in der sich ein Großteil der Seminarteilnehmer an der Bar vergnügt, oder sich im Wellnessbereich verwöhnen lässt, spazieren geht oder Sport betreibt? Soll er sich an die Bar dazugesellen oder in der Sauna mitschwitzen oder soll er sich unsichtbar machen, indem er sich auf sein Zimmer zurückzieht? Beides sollte nicht sein, jedoch, wo ist der Mittelweg zwischen Nähe und Distanz?

Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin Coverdale) ist viele Wochen im Jahr unterwegs auf Seminar. Sie erzählt aus ihrem Trainerdasein: »Am Anfang meiner Trainerlaufbahn hab ich mir oft die Frage gestellt, wie viel Nähe und Distanz braucht es, um gut arbeiten zu können. Von einigen Gurus in meiner Ausbildung hab ich gehört: Nie mit den Teilnehmern essen und sich am Abend nicht dazu setzen, damit die Distanz ja gewahrt bleibt.« Als sie dann zu Coverdale kam, war alles anders. »In unseren Ausbildungsrichtlinien war eindeutig festgelegt: Die Mahlzeiten nehmen wir mit den Teilnehmern ein.

Einerseits um auch unter vier Augen ansprechbar zu sein, und andererseits um das Ohr an der Gruppe zu haben. Ich ›flüchte‹ vor der Gruppe nur dann, wenn ich inhaltlich noch eine Nachjustierung vornehmen muss.

Je nachdem, ob ich am Abend viel zum Vorbereiten haben, oder nicht, bleibe ich dann schon mal sitzen. Manchmal war es auch sehr lustig, und die Nächte wurden dadurch sehr kurz.

Ich sitze jedoch nicht jeden Abend mit der Gruppe zusammen, ich erledige meine Büroarbeit, checke E-Mails und ich habe das iPad für mich entdeckt. Auch lese ich viel und habe ein paar Videos dabei.

Und was ich auch gerne habe: Wenn ich mehrere Tage am Stück von zu Hause weg

bin, dann habe ich immer private Kleidung mit, die ich spätestens nach dem Abendessen oder schon davor anziehe.« Der Trainer darf nicht so tun, als ginge ihn die Gruppe nach dem Seminartag nichts mehr an und er soll nicht ganz unsichtbar bleiben.

Peter Gall (metacom), Managementtrainer und Zeitmanagement-Experte hält es so: »Das Abendessen nehme ich natürlich gemeinsam mit meinen Seminarteilnehmern ein. Dies ist eine gute Gelegenheit, sie auch außerhalb des Seminarraums besser kennen zu lernen.

Häufig gehen die Teilnehmer nach dem Abendessen etwas trinken in die Hotelbar, auch hier schließe ich mich an – nicht jeden Tag bei längeren Seminaren, aber doch.

Häufig mache ich dabei die Erfahrung, dass beim gemütlichen Zusammensein leichter über persönliche Dinge gesprochen wird als im Seminarraum, was bei meinem Thema die Arbeit am nächsten Seminartag durchaus beeinflussen kann. Ich kann bei diesen Gesprächen leichter herausfinden, was meine Teilnehmer zusätzlich bewegt und diese Themen in den Seminarstoff einbauen. Die Seminarteilnehmer möchten auch oft über mich Persönliches erfahren, wozu ich gerne bereit bin, denn das schafft eine weitere gute Basis für die folgenden Seminartage. Dabei gilt es unbedingt, übertriebenes Selfmarketing zu vermeiden.«

Wie soll sich ein Trainer nach einem Seminartag mit den Trainees verhalten? Ist zu viel Nähe kontraproduktiv und zu viel Distanz ebenso? Wo liegt der Mittelweg? Christine Wirl sprach mit zwei viel und oft reisenden Trainern, wie sie mit dieser Frage umgehen.

Birgit Fischer-Sitzwohl

Peter Gall

Drei Dinge sind es, die für den Trainer am Abend absolut tabu sind, das kristallisierte sich in vielen Gesprächen mit Trainern heraus: Saufgelage, also wirklich die Nacht mit den Trainees durchzuzechen, gemeinsamer Saunabesuch und ein etwas zu intensiver Flirt mit einem der Teilnehmer.

Alle drei Dinge untergraben die Autorität des Trainers, machen ihn unglaubwürdig und sind mit dem Verlauf eines weiteren erfolgreichen Seminartages unvereinbar.

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INTERNATIONALE TRAININGS

Manager Trainings bei Mondi: einheitlich und vielseitig Die Mondi Group hat in den letzten 2,5 Jahren rund 300 Führungskräfte in 15 Ländern geschult. Über die Anforderungen, die Herausforderungen und die Umsetzung dieses Projektes sprach Christoph Wirl mit der Leiterin von The Mondi

Foto: © Andi Bruckner

Academy, Birgit Höttl.

Was steht hinter dem Begriff Mondi Group?

Das Unternehmen Mondi ist ein internationaler Papier- und Verpackungshersteller, der Produktionsstätten in 31 Ländern unterhält. Die Kernmärkte liegen in Europa, Russland und Südafrika. Das Headquarter befindet sich aber in Johannesburg. Ende 2010 beschäftigte Mondi rund 29 000 Mitarbeiter.

80 Werke haben wir bemerkt, dass es in fast allen Ländern die gleichen Herausforderungen gab, nämlich Führungskompetenz und -wissen für diese Mitarbeiter zu verbessern. Oft sehen sich First Line Manager mit der Situation konfrontiert, dass sie ehemaligen Kollegen, die manchmal auch gute Freunde geworden sind, plötzlich als Vorgesetzter gegenüberstehen. Dieser Personenkreis hat darüber hinaus meistens eine sehr große »Leadership-Span«, also sehr Wofür steht The Mondi Academy?

The Mondi Academy gibt es seit 1998 und viele Mitarbeiter, für die er verantwortlich hat vor allem zwei Ziele. Zum Einen Mon- ist. Und genau hier haben wir Handlungsdi-Mitarbeitern ein gutes Produktwissen bedarf festgestellt. zu vermitteln, speziell Fachwissen über die Papier- und Verpackungsherstellung. Wie gestaltete sich der Programmentwurf?

Diese Trainings stehen auch Partnern, z. B. In der Bedarfsanalyse in allen Werken haben wir rasch erKunden und Lieferanten, offen.

Ein Programm in so vielen kannt, dass es immer um Kommunikation, Zum Zweiten bieLändern durchzuführen, Delegation und vor allem um den Schritt ten wir mit externen »vom Kollegen zur Trainingsanbietern erfordert einfach eine Führungskraft« geht. eine ganze Palette an Soft-Skills-Trainings fundierte und zeitintensive Mit diesen Themen sind wir an mdi – für unsere MitarbeiManagement Deter an, z. B. in den Vorbereitung. velopment InstituBereichen Verhandlungs- und Präsentationstechnik, Finanz- te – herangetreten und haben gemeinsam ein Konzept erstellt. Die Seniortrainerin ist kennzahlen sowie Führungskompetenz. darüber hinaus persönlich in einige WerWas waren die Anforderungen an das inter- ke gefahren, um dort mit den jeweiligen nationale Führungskräfte-Entwicklungspro- Schichtführern zu sprechen. Sie hat somit unmittelbar und aus erster Hand erfahren, gramm?

Die Herausforderung war, für sogenann- wo die eigentlichen Herausforderungen für te »First Line Managers«, das sind z. B. diese Zielgruppe liegen.

Schichtführer, Logistik- und Instandhaltungsleiter, in 15 Ländern ein einheitliches Wie erfolgte die Umsetzung?

Schulungsprogramm zu entwickeln. Die Nach einem ersten Pilotdurchlauf mit angesprochenen Führungskräfte sind in deutschen und österreichischen Kollegen der Vergangenheit oft dann zu Vorgesetz- haben wir auf Basis des Feedbacks der Teilten geworden, wenn sie sich in ihrer jewei- nehmer Kleinigkeiten im Konzept überligen Position gut behauptet haben, oftmals arbeitet und dann ging ’s los (lacht). Mittjedoch ohne über das nötige Werkzeug für lerweile haben wir 28 Gruppen à 10 – 12 ihre neue Führungsrolle zu verfügen. Das Personen, d. h. über 300 Mitarbeiter, in 15 wollten wir ändern. In der Analyse unserer Ländern auf 3 Kontinenten geschult.

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INTERNATIONALE TRAININGS

Welche Herausforderungen gab es bei der Umsetzung?

Das Projekt ist wirklich gut verlaufen.

Das Einzige, das wir ein bisschen unterschätzt haben, war das Arbeitsvolumen zu Projektbeginn und der sich daraus ergebende Zeitdruck. Ich hatte für 2011 7 Gruppen geplant, aber aufgrund des hohen Interesses haben wir das Programm

Wer führt, muss Menschen mögen WIEN: 7. MAI 2012

LINZ: 10. MAI 2012

IHRE FÜHRUNGSKRÄFTE LERNEN in Fallstudien, wie Sie mit scheinbar kleinen Gesten große Wirksamkeit entfalten können. die Innenwelt Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und diese loyal an sich zu binden. warum Sie Ihre Mitarbeiter mit ambitionierten Zielen gar nicht überfordern können, solange diese innerlich davon überzeugt sind, dass sie Verantwortung für sich selbst und andere haben. warum Respekt der Schlüssel zu den Herzen und dem Leistungspotenzial Ihrer Mitarbeiter ist.

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Die zweitägigen Module finden in Intervallen von rund 4 Wochen statt. Dazwischen bekommen die Teilnehmer Aufgaben, um das Gelernte im Unternehmen anwenden zu können. Die Erfahrungen werden zu Beginn des nächsten Moduls im Plenum reflektiert. Das erhöht den Lerntransfer maßgeblich. Die Teilnehmer haben von diesem Programm enorm profitiert – um einen Programmabsolventen zu zitieren: »Kollegen von verschiedenen Werken und Bereichen zu treffen, war eine tolle Gelegenheit für Diskussionen und Erfahrungsaustausch. Sehr spannend und es hat Spass gemacht!«

Was ist Ihre persönliche Lernerfahrung?

Auf jeden Fall mehr Zeit für den Projektbeginn einzuplanen. Wir hatten zwar mit einem hohen Arbeitsaufwand gerechnet, es aber dennoch ein wenig unterschätzt.

Ein Programm in so vielen Ländern durchzuführen, erfordert einfach eine fundierte und zeitintensive Vorbereitung. www.mondigroup.com www.mdi-training.com

Eintägiges Intensiv-Seminar mit Dr. Andreas Salcher

SPRACHTRAINING

Was genau beinhalten die 3 Module?

Im ersten Modul geht es um »die Rolle als Führungskraft«. Themen dabei sind beispielsweise Leadership bei Mondi oder situationsadäquate Führungsstile. Im Modul 2 geht es um den Themenkomplex »Change Management« und gezielte Gesprächsführung. Dabei wird auch intensiv auf das Thema »Feedback« eingegangen.

Im Modul 3 werden die Themen »Konfliktund Stressmanagement«, »Durchsetzungsvermögen« und »Mitarbeitermotivation« bearbeitet.

für insgesamt 18 Gruppen durchgeführt.

Die Herausforderungen waren vor allem die Übersetzungen der Inhalte in die Landessprachen sowie die Umsetzung der Seminare vor Ort in den Werken.

Die Werke sind natürlich nicht für den Seminarbetrieb ausgestattet – letztlich hat es jedoch Dank der aktiven Mithilfe der Kollegen in unseren Werken sehr gut funktioniert.

B u s i n e s s

Die Trainingssprache war Englisch?

Nein, nicht nur. Das ist eine der Besonderheiten an diesem Projekt. Normalerweise ist das gesamte Programm der Academy auf Englisch, da dies auch die Konzernsprache ist. In diesem Fall haben wir aber in der jeweiligen Landessprache trainiert, da die First Line Manager in den seltensten Fällen Englisch sprechen. Das war auch mit ein Grund, warum wir uns für den Partner mdi entschieden haben. Das Institut ist international so gut aufgestellt, dass das Programm in allen erforderlichen Sprachen abgehalten werden kann – bisher haben wir in 9 Sprachen geschult.

Die zweite Besonderheit an diesem Programm ist, dass die Schulungen meistens in den jeweiligen Werken vor Ort durchgeführt wurden.

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FREMDSPRACHEN

THEMA

Über das tolle Gefühl der Horizonterweiterung Mit Mag. Gabriele Frömel, Geschäftsführerin des Sprachinstitutes biz.talk, sprach Max Gersten über die Notwendigkeit des Sprachenlernens im Allgemeinen und über maßgeschneiderte Sprachtrainings für Mitarbeiter im Speziellen.

Gabriele Frömel

Wie wichtig sind Fremdsprachen und speziell Englisch für österreichische Unternehmen?

Für unser kleines Land sind Export und internationale Beziehungen überlebenswichtig.

Englisch ist und bleibt dafür die weltweite Geschäftssprache, in der man weiterhin in allen Kontinenten Geschäfte macht. Das Wirtschaftswachstum in den BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien und China) oder im CEE-Bereich erfordert zum Aufbau guter persönlicher Kundenbeziehungen zumindest Basiskenntnisse der Landessprachen.

gen zu überwinden und mit wachsendem Selbstvertrauen »verschüttete« Sprachkenntnisse wieder aufzupolieren. Dazu gibt es spannende Erkenntnisse aus der Gehirnforschung. Wenn wir die Teilnehmer im Training über den Bauch erreichen, lernt das Hirn ganz von alleine!

Heute werden im Sprachunterricht multimediale Hilfsmittel verstärkt eingesetzt.

So stehen den Teilnehmern neben traditionellen Büchern und Hör-CDs auch das Internet, speziell konzipierte und digitalisierte Unterrichtsmaterialien, PowerPointPräsentationen, Videoaufzeichnungen zur Kommunikationsanalyse und sogar manche Apps zur Verfügung. Populäre PlattWozu sollte man noch Geld in einen Eng- formen wie zum Beispiel youtube werden lischkurs investieren? Wir haben doch alle auch in Sprachtrainings integriert. Produktpräsentationen und Imagekampagnen Englisch in der Schule gelernt.

Die jährlichen Mitarbeitergespräche zei- können wiederum zum Vokabeltraining gen ein anderes Bild: Die Mitarbeiter wün- herangezogen werden. schen sich mehr Sicherheit beim Verwenden der Sprache, mehr jobrelevante Inhalte. Was genau brauchen die Mitarbeiter im Job? Der regelmäßige Schweißausbruch bei Mitarbeiter nehmen umso motivierter an englischen Telefonaten ist unangenehm Sprachtrainings teil, je schneller sie den und wird vom Gesprächspartner registriert. Erfolg hautnah spüren. Ist der SchweißUnd das Gestammel in internationalen ausbruch bei englischen Telefonaten vorMeetings, wenn es gilt, rasch die passen- bei, ein Mail ohne Wörterbuch schnell erden Antworten zu liefern, ist unprofessio- stellt, spüren sie die höhere Effizienz im nell. In den Pausen möchte man sich über Job. Wenn dann noch die Werksführung allgemeine Themen genauso unterhalten für internationale Besucher mit Bravour können wie vorher über die Fachthemen, gemeistert wird oder sie beim Meeting mit und das alles gilt es zu lernen. Da ist das dem CEO aus Amerika glänzen, wissen sie, warum sie die Zeit in Sprachtrainings in»alte« Schulwissen zu wenig. vestiert haben.

Wie schnell kann man als Erwachsener seine Ganz wichtig ist dabei, dass die Teilnehmer an einem Sprachkurs mit den praktischen Sprachkenntnisse verbessern?

Je nach Vorkenntnissen und Zielsetzung Themen und dem spezifischen Vokabusind dafür mehr oder weniger Schweiß lar der eigenen Firma arbeiten. Mitarbeiund Begeisterung nötig. Oft wechseln Mit- ter wollen nicht übers Wetter plaudern, arbeiter innerhalb eines Unternehmens sondern erklären, wie eine Pumpe funkPosition oder Bereich und werden dadurch tioniert oder eine Finanztransaktion abvon einem Tag auf den anderen mit Eng- gewickelt wird. Richtig motiviert werden lisch oder einer anderen Fremdsprache die Teilnehmer bei speziellen Übungen sowie erlebnisorientierten Business-Games. konfrontiert.

Zu Beginn gilt daher, rasch die Hemmun- Durch wiederholtes Anwenden neu-

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Traini

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FREMDSPRACHEN

er technischer oder buchhalterischer Begriffe wird Gelerntes gefestigt und rasch abrufbar gemacht. Es dürfen dabei auch Fehler gemacht werden, ohne dass sich jemand blamiert. Dies ermöglicht rasches Lernen, kreative Anwendungsmöglichkeiten im Joballtag und mehr Effizienz. Ein Verkäufer für Nutzfahrzeuge muss gewisse Begriffe kennen, die ein Rechtsanwalt nicht braucht. Bei Präsentationen sind andere Skills notwendig als in einer Projektbesprechung.

nicht sofort einfallen. Sie bringt den Fachterminus ins Spiel. Als Höhepunkt steht ein Rundgang durch die Redaktions-Räumlichkeiten am Programm. Mit zunehmendem Selbstvertrauen informiere ich über die jeweilige Aufgabenstellung der Ressorts. Die Kommunikation in der Fremdsprache ist zwar ziemlich anstrengend, bewirkt aber bei mir das aufbauende Gefühl der Horizont-Erweiterung.«

diesen Job erforderlich, um die Teilnehmer mitzureißen, ihnen die Freude an der zu lernenden Sprache zu vermitteln. Durch wiederholten Einsatz in Follow-ups lernen die Trainer auch die jeweiligen Firmen sehr gut kennen und können sich so auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einstellen.

Aus welchen Branchen kommen Ihre Seminarteilnehmer?

Im Prinzip aus allen – es sind international tätige Unternehmen, oft Konzerne, aber auch Ministerien. Wir schulen sowohl Mitarbeiter aus Produktionsbetrieben, aus der Bauwirtschaft als auch Führungskräfte und Vorstandsmitglieder internationaler Banken, Versicherungen und Anwaltskanzleien. In den letzten Jahren investieren viele Unternehmen auch in Englischausbildung für ihre Lehrlinge. Dies erhöht sowohl die Wertschätzung und Bindung an das Unternehmen als auch die Kompetenz der zukünftigen Mitarbeiter.

Wie wählen Sie Ihre Trainer aus?

Dafür ist besonderes Fingerspitzengefühl Geben Sie uns bitte ein anschauliches Pra- nötig. Sie gehen ja bei Herzbeschwerden auch zum Spezialisten und nicht zum prakxis-Beispiel!

Wir betreuten unlängst einen Redakteur tischen Arzt. einer Wirtschaftszeitung für den Emp- Die Trainer müssen sowohl von der Fachfang einer kanadischen Delegation. Er be- kompetenz als auch ihrer Persönlichkeit schreibt sein Training folgendermaßen: gut zu den jeweiligen Firmen und Mit»Das Gespräch über das Arbeiten in einer arbeitern passen. Sie müssen TrainingsZeitungsredaktion entwickelte sich wie von erfahrung, Empathie und gute Branchenselbst. Die Trainerin ist eine interessierte kenntnisse mitbringen. Oft haben sie langZuhörerin, die meinen Redefluss durch ge- jährige Erfahrungen in den verschiedenen schickte Zwischenfragen forciert. Auf Feh- Branchen oder sie haben sich diese Kenntler weist sie sofort wertschätzend hin. In der nisse als Übersetzer oder Dolmetscher er- Danke für das Gespräch.

Folge will sie Details aus meinem Berufs- arbeitet.

Training (3) 22.02.2012 12:26 Uhr Seite 1 alltag wissen, die mir in der Fremdsprache Darüber hinaus ist viel Begeisterung für www.biztalk.at

„Bewahren, was sich bewährt“ Alexandra Kunzmann, Director of Sales, seit 1994 im Modul

Wir bewahren, was sich bewährt hat: Persönliche Betreuung, transparente Abrechnung, ein Höchstmaß an Flexibilität. Wir sind als eines von wenigen Hotels in Wien mit dem Umweltzeichen zertifiziert, wir sind das erste Green Meeting-Hotel in Österreich und wir haben die wahrscheinlich treuesten MitarbeiterInnen. Ich selbst bin seit 1994 im Haus. Ich freue mich auf Ihren Anruf. +43 1 47660-116 Tagungspackages • Green Meeting • Regionale Bio-Küche (auf Wunsch)

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GESUNDHEIT

THEMA

Imagepflege oder schon salutogene Symptome?

Betriebliche Gesundheitssysteme stehen vor vielen Herausforderungen: demografischer Wandel, Veränderung der Arbeitsanforderungen und technischer Fortschritt. Wie gesunde Arbeit in gesunden Unternehmen heute aussieht, beleuchtet Margit Kunz.

E

in gesundes Unternehmen richtet sei- nährung, Bewegung, Raucherberatung). ne Organisationskultur und damit sein In den wenigsten Fällen wird GesundFührungsverhalten und seine Arbeitsorga- heit mit Wohlbefinden verknüpft und damit auch als Teil der nisation bestmöglich an seinen Mitarbei- Der Gesundheitstag ist eine Arbeitskultur und der Arbeitsorganitern und Kunden aus.

Wie sieht das Gegute Kick-off-Maßnahme sation (Zusammenarbeit, Sinnfindung, sundheitsverständArbeitsbewältigung) nis in österreichizum Start eines BGM im gesehen.« schen Unternehmen Gregor Rossmann heute aus und wie ist Betrieb. ( G e s c h ä f t s f ü h re r das in den täglichen Fit-Intelligent-Trainiert) ortet in Österbetrieblichen Entscheidungen zu spüren?

Für Ing. Mag. Dr. Gerhard Klicka (Ge- reich ein immer besseres Verständnis für schäftsführer ibg Innovatives Betriebli- betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). ches Gesundheitsmanagement) variiert »Auch in Deutschland ist das Verständnis das Gesundheitsverständnis in Österreich. gut, wobei in beiden Ländern Schulungen »Es gibt Firmen, die viel für die Gesund- im Verkauf, Marketing usw. nach wie vor heitsförderung in ihrem Unternehmen im Vordergrund stehen.« Dr. Bernd Huftun, leider aber auch Betriebe, die dem nagl (geschäftsführender Gesellschafter, Wert Gesundheit wenig Bedeutung bei- Mediziner, Biologe und Unternehmensmessen. Oftmals enden Gesundheitsan- berater Benefit GmbH Betriebliches Gegebote bei der Verhaltensprävention (Er- sundheitsmanagement) sieht heute zwi-

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GESUNDHEIT

schen Österreich und Deutschland keine Unterschiede mehr: »Deutschland war hinsichtlich Sensibilität und Priorisierung deutlich voraus. Der heute noch merkbare Unterschied liegt in der Professionalisierung der Prozesse im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und den zur Verfügung gestellten finanziellen und personellen Ressourcen.« Er führt einen großen deutschen Automobilhersteller an, der Bernd Hufnagl Gerhard Klicka durch Professionalität und entsprechende Ressourcenbereitstellung beispielhaft wirkt.

In Österreich sieht er hier noch deutlichen mie; Kooperation mit Vereinen, SportwisAufholbedarf. senschaftern oder Ärzten. Im Ernährungsbereich sind es die Umstellung im Angebot von Betriebskantinen, Kochworkshops, individuelle Ernährungsberatungen; im Maßnahmen psychosozialen Bereich sind es SchulunGesundheitsmanagement als integraler gen mit den Themen Work-Life-Balance, Bestandteil aller Managementprozesse in Stress- und Konfliktmanagement, Füheiner Organisation wird nicht eingeführt, rungskräfteschulungen.« sondern entwickelt und kultiviert. Das heißt, es geht um das Verständnis gesund- Bernd Hufnagl sieht Maßnahmen, die Kulheitsfördernder Maßnahmen und um die tur und Wandel in den Organisationen diErschließung entsprechender Potenziale rekt beeinflussen, als besonders wirksam bei den Mitarbeitern. Damit das Gesund- an. »Adaptierung des Führungsalltags, der heitsmanagement wirksam ist und bleibt, geprägt ist durch Unterbrechung, Ablenmüssen die gesamte Organisation einbezo- kung und Multitasking. Strategien gegen gen und das Denken, Handeln und Gestal- die weit verbreitete Jammerkultur und Eigenverantwortung auf der individuellen ten auf allen Ebenen koordiniert sein. und der Organisationsebene. Strategien Für Gerhard Klicka sind gesundheitsbe- bei häufigen Veränderungsprozessen, die zogene Maßnahmen und Einrichtungen das Klima der Sicherheit und Bindung der wie Betriebsambulanzen, arbeitspsycholo- Mitarbeiter unterstützen.« gische Angebote wie Mitarbeiterberatung, Evaluierung psychischer Belastungen und Prävention zum Thema Stress und Burnout, Mitarbeiterbefragung als Instrument zur Ermittlung des Arbeitsvermögens (Zusammenarbeit, Sinnfindung und Arbeitsbewältigung) und Gesundheitstage oder auch Gesundheitsstraßen besonders wirksam. »Dabei kann beispielsweise der Gesundheitstag eine gute Kick-off-Maßnahme zum Start eines BGM im Betrieb darstellen.«

Gregor Rossmann

Robert Brandstetter

Gesundheit als Imagesache?

Damit »Gesunde Arbeit in gesunden Unternehmen« nicht nur ein Schlagwort ist und sich BGM in Unternehmen immer besser durchsetzt, darf es nicht bei Alibihandlungen bleiben. »In vielen Unternehmen hat das Thema Gesundheit noch keinen oder nur geringen Einzug gefunden.

Manche Firmen glauben auch, dass sie BGF betreiben, wenn sie den Mitarbeitern einen Obstkorb zur Verfügung stellen. Gesundheitsschulungen werden teilweise halbherzig und inkonsequent durchgeführt. BGFMaßnahmen werden häufig nicht von den Führungskräften mitgetragen und in diesem Zusammenhang wird die Verantwortung auf die Mitarbeiter abgeschoben«, weiß Gregor Rossmann aus Erfahrung. »Natürlich kann es eine reine Imagesache sein«, erläutert MMag. Robert Brandstetter

Bildung eröffnet Wege!

Gregor Rossmann hält Vorträge und Workshops zu den Themen Bewegung, Ernährung und psychosoziale Gesundheit im Allgemeinen für sinnvoll. »Im Bewegungsbereich empfehlenswerte Maßnahmen sind Bewegungseinheiten, die direkt in den Firmen durchgeführt werden bzw. von den Unternehmen organisiert werden (z. B. aktive Bewegungs- oder Entspannungspausen während der Arbeitszeit, Lauftreffs, Yoga, Rückenschule); Arbeitsplatzergono-

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GESUNDHEIT

Wir begleiten Sie auf

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Gesundes Essen in gesunden Unternehmen – Fragen an Dr. Rüdiger Dahlke (Arzt, Psychotherapeut, Autor) Wie sieht gesundes Essen in Unternehmen aus (Kantinenessen, Gemeinschaftsküche, Mobile Food System …)?

Natürlich schmackhaft, ansprechend und gesund. Was für 20 Leute möglich ist, ist auch für 70 möglich. Natürlich ist es aufwändiger, vollwertiges Gemüse und Obst zu verarbeiten als billige, bereits vorbereitete Eimerware zusammen zu schütten. Aber das ist – aus meiner ärztlichen Sicht – auch in keinem Fall verantwortbar. Wer Massenware, wie Fleisch aus der Massenhaltung, verarbeitet, macht sich in vieler Hinsicht schuldig, am daraus resultierenden gesundheitlichen Elend der Konsumenten, aber auch am Elend in entsprechenden Tier-Zuchthäusern, der Massenschlachtung, dem Hunger in der armen Welt und dem ökologischen Desaster auf der ganzen Welt.

(Leiter pga Akademie, pga Verein für prophylaktische Gesundheitsarbeit), »dann werden ein paar Seminare angeboten oder ein Heißgetränkeautomat und ein Kühlschrank aufgestellt – das ist natürlich zu wenig. In größeren Unternehmen ist BGM bereits seit Jahren ein integrierter Bestandteil. Auch kleinere Unternehmen bemühen sich in den letzten Jahren immer mehr.

Leider scheitert es häufig am Wissen der Unternehmen über entsprechende Experten aus dem Gesundheitswesen, die so etwas auch umsetzen können. BGM greift in den Betrieben in jedem Fall und reduziert Fehlzeiten. Grundsätzlich ist der ROI bei durchschnittlich 1:2.« Ein wesentlicher Punkt ist für Gerhard Klicka auch das Thema Generationen und altersgerechte Arbeitsplätze, um den unterschiedlichen Anforderungen und Belastbarkeiten jeder Altersgruppe gerecht zu werden. »Dazu ist es notwendig, eine gewisse Flexibilisierung der menschlichen Arbeit über die Lebensspanne zu ermöglichen, im Sinne einer ›alternsgerechten‹ Arbeitsgestaltung. Diversität und Flexibilität sind hier der Schlüssel zum Erfolg.«

Rüdiger Dahlke

Vorzeigefirmen

Wie sehen gesunde Snacks in Besprechungen, Meetings, beim Kundenempfang aus?

Früchte und Gemüse-Stücke sind mit Abstand der gesündeste, schon farblich anmachendste Snack, der obendrein am meisten Vitamine und Antioxidantien enthält. Und dem man rein optisch schon ansieht, wie gesund er ist. Obst kann – von wegen Einfachheit – in der natürlichen Frischhaltepackung, d. h. im Ganzen, gereicht werden.

Seine Verpackung ist die im großen Angebot mit Abstand attraktivste und 100 % recyclebar. »Vegetarisches Essen kostet mehr Zeit und Geld und ist umständlich.« Wie entkräften Sie diese Aussage?

Wahr ist, dass jede Umstellung umständlich ist. Aber sollten wir bis ans Ende der Zeiten Rüstungsgüter produzieren, nur weil wir einmal damit angefangen haben?

Wir haben heute bereits 15-mal so viele Krankschreibungen wegen Burn-out wie im Jahr 2004. Also wir werden uns umstellen müssen. Die Ernährung ist noch ein relativ einfacher Teil dieses Programmes.

Dass pflanzliche Ernährung mehr kostet als die aus Fleisch und Fisch ist schlicht falsch.

Sie ist billiger – und vor allem kostet sie nicht das Leben. Dass ihre Zubereitung mehr Zeit braucht, stimmt, auch wenn das mit der Übung besser wird.

Der entscheidende Punkt ist aber, vegane Ernährung kann allein für sich die Herzinfarkt- und Krebsrate reduzieren, ist die Lösung für Diabetes II und das Osteoporoseproblem und das beste Mittel gegen Bluthochdruck und Demenz. Auf längere Sicht wird sie Übergewicht reduzieren und sogar – was Firmen angeht – den Krankenstand senken und die Produktivität erhöhen. Weiteres dazu ist in meinem neuen Buch ausführlich dargestellt: »Peace Food«, ISBN 978-3-8338-2286-5. www.dahlke.at

Die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter spart Unternehmen viel Geld. Das zeigt sich in geringeren Kosten für Gesundheitsleistungen, reduzierter Abwesenheit bzw. Fluktuation der Mitarbeiter, weniger Verletzungen, weniger Stress, verbesserter Produktivität der Mitarbeiter und nachhaltigem Kundenimage.

Vor allem Großbetriebe setzen BGM bereits seit Jahren erfolgreich um und messen den Erfolg dieser Maßnahmen durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Fehlzeiten- und Fluktuationsauswertungen.

Gerhard Klicka nennt als hervorragendes Beispiel die Österreichische Papierindustrie. »›Gesundes Papier‹ ist eine Gesundheitsoffensive für die Arbeitnehmer der österreichischen Papierindustrie zu mehr Lebensqualität am Arbeitsplatz. Das Projekt startete 2005 und läuft bis heute. Zentrales Element ist die Befragung mittels Human Work Index® (HWI®). Die Ergebnisse zeigen: Arbeitsbewältigung, -interesse und Zusammenarbeit weisen höhere Werte auf als in anderen produzierenden Branchen.

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GESUNDHEIT men im Bewegungs-, Ernährungs- und Burn-In in der Natur psychosozialen Bereich »auch in einer Umerleben, be › greifen ‹, spüren strukturierung der organisatorischen Ab50 000 m2 Landschaftspark läufe. Familienfreundliche Arbeitszeiten dienen als Energietank(sofern möglich), Kinderbetreuung in gröstelle. Zahlreiche ßeren Unternehmen (sofern leistbar) usw.

VitalVitalprogramme Wichtig ist vor allem, dass auf die Alters- Programme entweder ergänzend zu ihrem struktur der Mitarbeiter eingegangen wird. in der neu gestalteten Seminar oder als Tagungslocation 20-jährige Mitarbeiter sind in Bezug auf eigenes Modul steGregor Rossmann nennt die Firmen Paar das Angebot anders zu behandeln als 50+ hen zur Auswahl: in Graz, Sappi (Gratkorn), Sauberma- Mitarbeiter.« Herz-Intelligenz-Seminar cher, die Steirische Ärztekammer oder die Brain-Moves Steiermärkische Sparkasse als VorzeigefirMentaltraining mit Bogenschießen men, die langfristige Gesundheitsprojekte Expertenwissen Brain-Food für den Arbeitstag Burn-In Workshop für ihre Mitarbeiter vorbildhaft durchführen und über Mitarbeiterbefragungen eva- Experten werden als gesetzliche PrävenSEMINAR- & EVENTHOTEL KRAINERHÜTTE luieren. Der Erfolg lässt sich schließlich an tivkräfte für die Umsetzung von BGM in www.krainerhuette.at den Teilnehmerzahlen an diversen Schu- Unternehmen eingebunden. lungsmaßnahmen und an den Krankenstands-Statistiken messen.

Robert Brandstetter nennt hier besonders die Arbeitspsychologie, die spezialisiert auf und auch entsprechend qualitativ evaluiedieses Thema ist und die auch bereits im ren. Auch die Betreuung, Coaching und Arbeitnehmerschutz verankert ist. »Vor al- Behandlung einzelner Mitarbeiter können Zukünftige Schwerpunkte lem im Bereich der psychischen Gesund- von Arbeitspsychologen durchgeführt werWesentliche Gesundheitsthemen liegen heit sind Arbeitspsychologen Experten für den.« einerseits bei Stress und Burn-out und an- Unternehmen. Dabei geht es nicht um Psydererseits im Bereich Ernährung, Bewe- chotherapie, sondern um Evaluierung psygung und psychosoziale Gesundheit. Ger- chischer Belastungen und um Themen wie Fazit hard Klicka ortet in unserer Gesellschaft Burn-out oder Mobbing. Arbeitspsycholoimmer noch eine Tabuisierung von psychi- gen erstellen auch Expertisen im Bereich Psychosoziales Wohlbefinden und große schen Erkrankungen, obwohl die Zahl der der Diagnostik (Mitarbeiter- und Unter- Arbeitszufriedenheit führen zu einer hoErkrankungen und die damit verbundenen nehmensdiagnostik) und führen Befra- hen Leistungsmotivation. Gesunde Orgagungen durch. (Eines der Probleme, war- nisationen achten sowohl auf gute körperFrühpensionen stark zunehmen. »So wird vor allem dieses Thema in vie- um BGM nicht erfolgreich eingesetzt wird, liche und psychische Gesundheit ihrer len Firmen ignoriert (ähnlich wie früher sind schlecht gemachte Befragungen.) Sie Mitarbeiter als auch auf ein gesundheitsdas Thema Alkohol). Denn immer noch können aber auch die Umsetzung begleiten förderndes Führungsverhalten. herrscht verbreitet die Meinung, dass psychische Probleme privater Natur sind und damit im Arbeitsalltag nichts zu suchen Weltgesundheitserklärung haben. Ein Trugschluss. Hier sind die FürWir, die Mitgliedstaaten der Weltgesundheitsorganisation (WHO) erkennen an, dass sorgepflicht des Arbeitgebers und Zivildie Verbesserung der Gesundheit und des Wohlergehens der Menschen das Endziel courage im Umgang miteinander gefragt.« der sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung darstellt. Wir fühlen uns den ethischen Konzepten von Chancengleichheit, Solidarität und sozialer Gerechtigkeit und der EinFührungskräfte sind nach Robert Brandbeziehung einer die unterschiedlichen Bedürfnisse von Männern und Frauen berückstetter besonders gefordert, sich hier spesichtigenden Perspektive in unsere Strategien verpflichtet. Wir betonen, dass es wichtig zielles Wissen anzueignen. »Dabei geht es ist, bei der Verbesserung der Gesundheit der gesamten Bevölkerung soziale und wirtnicht um die Vermittlung von Theorien, schaftliche Chancenungleichheiten abzubauen … sondern um das Integrieren von Gesundheit in die tägliche Führungsarbeit und (aus Gesundheit21: Eine Einführung zum Rahmenkonzept »Gesundheit für alle« für das eigene Führungsverhalten. Im Idealfall die Europ. Region der WHO, Europäische Schriftenreihe »Gesundheit für alle« Nr. 5) gibt es auch interne Multiplikatoren, die im Unternehmen für die Gesundheit zuständig und entsprechend weitergebildet sind. Und es braucht mehr Fortbildungen Info für Experten, die extern in Unternehmen Benefit Betriebliches Gesundheitsmanagement www.benefit.cc sind.« Fit-Intelligent-Trainiert www.f-i-t.at IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement www.ibg.co.at Für Gregor Rossmann liegen zukünftige PGA – Verein für prophylaktische Gesundheitsarbeit www.pga.at Schwerpunkte neben SchulungsmaßnahEs ist mit dieser Offensive gelungen, die Arbeit in der Papierbranche besser an den Takt der Menschen anzupassen. Bereits sechs der beteiligten Unternehmen wurde das Gütesiegel für Betriebliche Gesundheitsförderung verliehen. Aktuell läuft die dritte HWI®-Erhebungsrunde, an der 16 Unternehmen beteiligt sind.«

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GESUNDHEIT

THEMA

Stressfrei durch Energy Tapping Energy Tapping ist eine energetische (Selbst-) Behandlungsmethode, mit der gut und schnell Stress und Belastungen weggeklopft werden können.

Im Coaching und Training bietet sich Energy Tapping als hilfreiches Zusatztool an – ein neuer Ansatz, mit dem innere Blockaden befreit werden können.

Von Margit Kunz

Karin Neumann

Astrid Zips

K

ennen Sie das? Sie stehen kurz vor Ihrem perfekt vorbereiteten Auftritt und fühlen sich den Anspannungen und der aufsteigenden Angst hilflos ausgeliefert?

Sie geraten immer mehr unter Stress, sodass Sie nicht mehr klar denken können.

Wie kann man so eine Situation rasch und nachhaltig neutralisieren? »Energy Tapping« (EDxTM Energy Diagnostic & Treatment Methods nach Dr. Fred Gallo) heißt diese einfache, aber umso wirksamere Methode, die als »Energetische Psychotherapie« Elemente aus der Kinesiologie, der Meridianlehre und NLP vereint.

Innere Blockaden werden durch Auflösen unbewusster Sabotagemuster, durch Beklopfen bestimmter Akupressurpunkte und durch Einbeziehung der linken und rechten Gehirnhälfte befreit. Damit werden mit Energy Tapping die zu einer belastenden Situation gehörenden Emotionen sehr effektiv abgekoppelt, verschiedenste Stressoren dauerhaft aufgelöst und die Körperenergie erhöht.

Was allzu einfach klingt, wirkt tatsächlich sehr schnell und gleichzeitig dauerhaft: Durch das Beklopfen bestimmter Akupressurpunkte, die mit dem aufgetretenen Problem in Verbindung stehen, werden die durch negative Gefühle und Gedanken entstandenen Störungen aufgehoben. Mit dieser (Selbst)Behandlungstechnik kann man sich auch in einer Akutsituation beruhigen und stärken und sich damit in jeder Lage energetisch ausgleichen. Die Wirkung ist unmittelbar zu spüren, emotionale Muster lösen sich, der Körper entspannt Start des neuen Curriculums: 13. April 2012 in Wien EDxTM Trainer (Energy Diagnostic & Treatment Methods nach Dr. F. Gallo) Kosten: 1.680,– exkl. MwSt.

sich merklich. Kombiniert wird das Klopfen mit Augenbewegungen, die mit unterschiedlichen Gehirnfunktionen gekoppelt sind. Das führt zu einer Verbesserung der Gehirnwellenaktivität und einer bilateralen Stimulation, sodass man wieder klarer und vernetzter denken kann. Der erwünschte Erfolg stellt sich schließlich auch durch das unterstützende Verbalisieren von Affirmationen ein.

Das Wiener Zentrum für Energetische Psychotherapie bietet einen zertifizierten Lehrgang zum »EDxTM Trainer« an. Damit erhalten Trainer, Berater und Coach ein Zusatztool und können die effiziente Methode von Energy Tapping bei Stress und Belastungen, bei Burn-out, bei Prüfungs-, Auftritts-, Sprech- und Flugangst, bei Selbstwertproblemen oder einfach als Ansporn zu persönlichen Höchstleistungen in ihrer Arbeit mit Kunden einfließen lassen.

Die beiden Lehrgangsleiterinnen Mag. Dr. Karin Neumann und Mag. Dr. Astrid Zips sind von Dr. Fred Gallo zur internationalen Lehrtätigkeit ermächtigt. »Durch die Interventionen der Energetischen Psychotherapie entsteht Raum für hilfreiche, öffnende Glaubens- und Wahrnehmungsmuster und neue energetische Strukturen, die zur Entwicklung neuer Ressourcen dienen. Dadurch wird Veränderung ›wie von selbst‹ möglich«, beschreibt Karin Neumann.

Auch für Astrid Zips handelt es sich dabei um »eines der effizientesten, schonendsten und kurzfristigsten Verfahren für die Stress-, Trauma- und Angstauflösung. Ein wichtiger Aspekt ist auch die Möglichkeit der Selbstbehandlung im Alltag und die dadurch gegebene Integration der Lernprozesse in die Lebensführung.« Der Lehrgang ist eine vom Österreichischen Berufsverband für Kinesiologie anerkannte Ausbildung, beinhaltet 5 Module und schließt mit einer Zertifizierung ab. www.e-psy.at

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High Potential oder Low Performer? Jede Person hat eine einzigartige Kombination an Talenten, Wissen und Erfahrung. Wer die Stärken und Potenziale seiner Mitarbeiter kennt, weiß, wo sie am besten eingesetzt werden.

So entstehen Höchstleistungen ohne Burn-Out. Wir analysieren und entwickeln Talente.

Verbessern Sie Ihre Menschenkenntnis auf einem unserer Akkreditierungsseminare für INSIGHTS MDI® oder ASSESS®.

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POTENZIALANALYSEN

BORE-OUT

Ihre innere Schatztruhe will entdeckt werden Was Sie mit Hilfe von Potenzialanalysen erreichen können, wo Fallen und Grenzen liegen und welche Angebote es am Markt gibt, recherchierte Christine Wirl.

M

it Potenzialanalysen ist es so: Stellen Sie sich vor, sie erben ein Grundstück …

Ein schönes Stück Land, idyllisch gelegen, romantisch und unbearbeitet. Anfangs sind Sie gar nicht so glücklich darüber, weil es Ihnen eher mehr Arbeit als Freude bereitet. Sie lassen daher alles wie es ist – und es liegt jahrelang brach. Sie erinnern sich erst wieder daran, als Sie dringend Geld brauchen und es zum Verkauf ausschreiben. Dabei stellt sich heraus, dass es leichter zu veräußern wäre, wenn es einen Brunnen gäbe. Unwillig machen Sie sich daran, einen Brunnen zu graben. Beim Graben stoßen Sie auf eine alte Truhe – voll mit den wertvollsten Schätzen!

und sich selbst oder Mitarbeiter unterhalb ihrer Möglichkeiten einzusetzen, kurzum: Vorteile, Chancen und Möglichkeiten zu verschenken.

Luzia Fuchs-Jorg (geschäftsführende Gesellschafterin kick off Management Consulting) meint daher: »Es geht bei Potenzialanalysen nicht darum, zu entdecken, was ohnedies jeder von der Person weiß und was alle von ihr wissen – es geht vor allem darum, Fähigkeiten und Talente zu entdecken, die noch im Verborgenen ruhen – eben das Potenzial, das in jedem Menschen steckt und nur darauf wartet, endlich entdeckt zu werden – unsere innere Schatztruhe eben.«

Diese Geschichte (die mir Luzia Fuchs-Jorg einmal erzählt hat) sollte reichen, um zu Auftraggeber und ihre Erwartung verdeutlichen, worauf es ankommt, nämlich: wie leicht und zugleich fatal es sein Eine umfangreiche Potenzialanalyse koskann, sich vorschnell mit etwas abzufinden tet viel Geld und auch Zeit. Und dies soll

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POTENZIALANALYSEN

Ursula Autengruber

Dieter Euler-Rolle

sich rechnen, daher muss der Einsatz von Analysen genau überlegt werden. Andererseits kann es auch sehr teuer sein, wenn unentdecktes Potenzial vor sich hindümpelt und nicht erkannt ist. Was hat das Unternehmen von dem ganz guten Buchhalter, wenn er ein viel besserer kreativer Verkäufer wäre? Und umgekehrt, die psychologisch begabte und interessierte Projektmanagerin wäre vielleicht als HRManagerin des Unternehmens viel besser eingesetzt.

Luzia Fuchs-Jorg über die Auftraggeber: »Auftraggeber sind meist Personalchefs oder Personalentwickler, die natürlich bei der Vergabe an externe Berater sehr hohe Erwartungen haben. Das Programm ist erfolgreich, wenn es gut auf das Unternehmen und seine Kultur abgestimmt ist und – das ist sehr wichtig – die Probanden in die Lernzone führt – keinesfalls in die Panikzone. Die Bewertung der Probanden darf niemals zu Verurteilungen oder zu Vergleichen mit lebensfremden Idealbildern führen. Die vorangegangene Persönlichkeitsanalyse lässt die Stressmuster erkennen und damit das Bild quasi stressbereinigt erstellen. Das Ziel muss ja die Entwicklung der Potenziale sein, Menschen im Distress hingegen zeigen eher ihre Schattenseiten und sind nicht in der Lage, zu Höchstleistungen aufzulaufen.« Mag. Ursula Autengruber (Geschäftsführerin Structogramm Österreich) erweitert noch die Gruppe der Auftraggeber über die Personalabteilung hinaus: »Auftraggeber sind außerdem Geschäftsführer und Verkaufsleiter. Sie erwarten, dass die Teilnehmer erkennen, wo ihre persönlichen Stärken und Fähigkeiten sind und diese dann auch in ihren Arbeitsbereich einbringen.

Dadurch sollen sich die Umsatzzahlen verbessern (Vertrieb), das Klima (Teams), die Kommunikation (im Unternehmen und nach außen).«

Tanja Abwa

Marie-Luise Lehner

Mag. Dr. Tanja Abwa (Geschäftsführerin Scheelen Institut) erkennt ebenso o. a. Auftraggeber und ihre Erwartungen: »Oft suchen Personalisten nach einem objektiven, validen Instrument, um die Selbstreflektion von Führungskräften anzuregen, das Selbstbild zu evaluieren und Verhaltensänderungen einleiten zu können. Auf eine Führungskraft zuzugehen mit dem Hinweis: ›Ich habe gehört, dass Sie sich in Stresssituationen immer aggressiv verhalten‹, wäre das Gegenteil davon und höchstwahrscheinlich nicht sehr erfolgreich. Gezielte Personalauswahl und potenzialorien­ tierter Personaleinsatz ist ein weiteres Thema, das immer wieder an uns herangetragen wird. Der Leidensdruck, der oft dahinter steht, ist z. B. hohe Mitarbeiterfluktuation in Verbindung mit großem Einschulungsaufwand. Talente frühzeitig erkennen und richtig zu managen wird in den letzten Jahren ein immer gefragteres Thema, das mit der aktuellen demografischen Entwicklung noch zunehmen wird.«

Luzia Fuchs-Jorg

Elfriede Czerny

Was die Analyse erkennt Was kann wirklich eine Potenzialanalyse?

Was findet sie über den Probanden heraus?

Wie kann das im Beruf nützlich sein?

Es geht immer um ein Bündel verschiedenartiger Kompetenzen, die auf das Unternehmen und die jeweilige Aufgabe bzw. den jeweiligen Job abgestimmt sind.

Mag. Elfriede Czerny (Senior Beraterin am Solution Management Center) erkennt: »Es zeigen sich hier in den letzten Jahren bestimmte Trends. So verzichtet beispielsweise kaum eine Potenzialanalyse auf die Erfassung von sozialen und personalen Kompetenzen. Soziale Kompetenzen zeigen sich insbesondere in der Interaktion mit anderen Personen (Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc.), bei den personalen Kompetenzen steht der Umgang mit sich selbst im Vordergrund (Reflexionsfähigkeit, Selbstmanagement, Umgang mit eigenen Emotionen etc.). Darüber hinaus wird in den

TOPAUSBILDUNG ZUM WIRTSCHAFTSCOACH / LEHRGANG COACHINGKOMPETENZ FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE UND BERATER IN SCHWIERIGEM ARBEITSUMFELD

l

Methodenvielfalt lernen

l

Entscheidungsklarheit und Handlungsschnelligkeit erhöhen

l

Eigene Kompetenzen öffnen und voll nutzen

l

Hohe Praxisorientierung erfolgreich im Management Nutzen

l

Intensive Selbstreflexion

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19. APRIL 2012

KICK OFF Management Consulting GmbH | A-1120 Wien | Gaßmannstraße 25 | Telefon: +43 1 710 78 54-14 | E-Mail: eva.fuchs@kick-off.at | www.kick-off.at

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POTENZIALANALYSEN sönlichkeitsanalyse, Intelligenztest etc.) oder Analyse ausschließlich einzelner VerDer genetische Code haltensformen ohne weitere Bewertung der Persönlichkeit können zu heftigen Fehlschlüssen führen.

Die Kenntnis der Unternehmenskultur ist Kaufen Sie Prestige, Perfektion, Bequemlichkeit?

Voraussetzung. Unabgestimmte Program• Erkennen Sie Ihre Potenziale und Chancen me orientieren sich an realitätsfremden • Verstehen Sie Verhaltensmuster Erreichbares, Fallen und Grenzen Wunschbildern (der eierlegenden Woll• Sparen Sie Kraft und Energie milchsau) und kommen mit der lästigen Und was kann man mit einer Potenzialana- Wirklichkeit in Konflikt. Unerfahrene, unNützen auch Sie das STRUCTOGRAM ® Trainings-System in Ihren Seminaren! lyse wirklich erreichen? Und wo liegen die gefestigte Berater neigen zur Beurteilung nach Idealbildern. Das Ergebnis ist verGrenzen?

Info-Abende für Trainer: 2.3., 10.5., 13.9., 8.11.

Marie-Luise Lehner zählt auf: »Es kann zerrte Wahrnehmung.« Trainerausbildung: 20./21.6.2012, Linz dem Mitarbeiter das Einarbeiten in eine 4./5.10.2012, Wien neue Aufgabe oder Position erleichtern, Durch eine fundierte Potenzialanalyse 29./30.11.2012, Graz indem man herausfindet, in welchen Be- können noch weitere Ziele erreicht werden.

Mag. Ursula Autengruber reichen er noch Schulungen oder Coa- Elfriede Czerny zählt auf: »Erhöhung der STRUCTOGRAM ® Österreich 0699 / 1238 0238 ching benötigt. Man kann die Stärken von Mitarbeiterbindung, eine Zunahme des www.structogram.at STRUCTOGRAM Führungskräften oder zukünftigen Füh- Selbstvertrauens und der Selbstwirksamrungskräften analysieren und weiter för- keitserwartung der Mitarbeiter oder eine dern, aber auch deren Entwicklungsfelder Sicherstellung des Führungskräftenachletzten Jahren auch noch vermehrt die Mo- und Maßnahmen dafür setzen. Weiters wuchses. Ein übergeordnetes Ziel aus UnIBSA_ins_genetischer_Code_2012_60x85.indd 1 10:45 Veränderungsprozesse im Unter- ternehmenssicht ist, dass eine professioneltivation der Mitarbeiter als sehr wichtig 06.02.12 für können die Umsetzung von Potenzialen gesehen. nehmen begleitet werden und es können le Potenzialermittlung eine strategieorienFachkompetenz wird in den meisten Ver- besondere Potenziale von Mitarbeitern tierte Mitarbeiterentwicklung ermöglicht entdeckt werden, die für bestimmte Auf- und damit den langfristigen Erfolg des fahren eher vernachlässigt.« gaben oder Positionen gebraucht werden. Unternehmens sicherstellt.« Ohne AkzepDr. Marie-Luise Lehner (Psychologin und Man muss dann vielleicht niemanden Ex- tanz stoßen die Verfahren schnell an ihre Beraterin der wifi Wien Bildungsbera- ternen aufnehmen bzw. hat durch einen Grenzen, denn die soziale Validität von Potung) zählt auf: »Es kann hier um die Über- Jobwechsel sogar einen motivierteren und tenzialanalyseverfahren spielt eine zentrale nahme von neuen Aufgaben gehen und die produktiveren Mitarbeiter gewonnen. Die Rolle. Die Einführung von PotenzialanalyEignung dazu bzw. auch darum, daraus ab- Unternehmenskultur oder Teams können severfahren sollte daher gut und transpazuleiten, welche Schulungen, Coachings mit konkreten Maßnahmen gestärkt und rent im Unternehmen kommuniziert weretc. der Mitarbeiter noch benötigt, um die Veränderungen eingeleitet werden, weil den, um so die Akzeptanz der Mitarbeiter Anforderungen zu erfüllen. Das kann auch man herausfindet, wo der Schulungsbe- sicherzustellen.« das Austesten von ganz konkreten Kom- darf des Teams liegt bzw. wo man ansetzen petenzen und Fähigkeiten sein, wie Füh- muss. Durch Fragestellung in Anlehnung Für Marie-Luise Lehner sind die Grenzen rungskompetenz oder das richtige Lesen an strategische Ziele kann man heraus- dort, wo es darum geht, »den Mitarbeiter und Erstellen von Bilanzen, Teamfähigkeit, finden, welchen Entwicklungs- und Trai- auch in Live-Arbeitssituationen oder am Präsentationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, ningsbedarf eine Abteilung hat, um diese Arbeitsplatz, im gewohnten Umfeld zu beobachten. Hier gibt es bei uns die MöglichUmgang mit Stress und Druck, um Burn- Ziele besser erreichen zu können.« keit, diese Bereiche über Assessment-Cenout zu vermeiden.« Luzia Fuchs-Jorg: »Manchmal ist es der ter-Aufgaben zu ergänzen.« DI Dieter Euler-Rolle (Geschäftsfüh- Start von Projekten, die Vorbereitung rer Master HR-Consulting GmbH): »Bei oder Bewältigung von Change-Prozessen ›master‹ MPA Analyse werden die Kom- (Mergers, Downsizing etc.) oder einfach Wenn das Ergebnis vorliegt petenzen in drei Haupteigenschaften de- die Weiterentwicklung der Führungskräffiniert, wobei explizit auf den Arbeitsstil, te. Auch bei Traineeprogrammen, High- Das Ergebnis liegt vor, wer erfährt davon, das Sozialverhalten und die inneren An- Potential-Programmen und als Grundlage wer darf alles wissen, wer einen Teil? Wie triebskräfte eingegangen wird. Es wird be- der Karriereplanung findet die Potenzial- weit geht der Datenschutz und wann ist er schrieben, wie Personen Ziele definieren analyse ihre Anwendung.« kontraproduktiv? und wahrnehmen, wie sie Einfluss auf an- Vor einigen Fallen jedoch warnt Luzia dere ausüben und diese mit ihrem Ener- Fuchs-Jorg: »Fehlendes Commitment des Dieter Euler-Rolle: »Die Ergebnisse wergiehaushalt umgehen. Es geht auch dar- Top-Managements: Die starke Energie, die den natürlich streng vertraulich behandelt um, wie viele zwischenmenschliche Kon- ein solches Programm erzeugt, verpufft und nur nach Zustimmung des Probanden takte gesucht werden, wie Personen ihre und kann nicht positiv für das Unterneh- an vordefinierte Dritte weitergeleitet. Nur Gefühle zeigen und inwieweit sie Ver- men eingesetzt werden – es profitiert nur für die Norm erforderliche Daten werden trauen anderen Mitarbeitern entgegen- der einzelne Proband. Nicht am Verfahren an einen sicheren Server anonym und verbringen, aber auch, wie sie mit Konflik- sparen. Einseitige Programme (nur Per- schlüsselt übermittelt. Die Datensicherung ten umgehen. Der Arbeitsstil beschreibt, wie jemand eine Entscheidung trifft, wie er an eine Arbeit herangeht und wie groß das Interesse an Entwicklungen und neuen Ideen ist.«

®

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POTENZIALANALYSEN erfolgt nach internationalen Datenschutz- ge von uns für den Auftraggeber umgesetzt bestimmungen, die interne Aufbewahrung werden.« entspricht den unternehmensinternen HRRichtlinien.« Für Luzia Fuchs-Jorg entscheidet letztlich der Auftraggeber. »Es hängt natürlich ganz vom Unternehmen, dessen Kultur und vom Kontext ab, wie mit den Ergebnissen umgegangen wird. Bei Entwicklungsprozessen empfehlen wir, dass nur die Probanden das Ergebnis erhalten und der Auftraggeber zusammenfassend nur das Entwicklungspotenzial kommuniziert bekommt.

Manche Unternehmen initiieren ein ChefMitarbeiter-Gespräch, um das Ergebnis zu diskutieren und einen neuen Abgleich herzustellen.«

Das professionelle Feedback

Wie sag ich ’s dem Probanden, dem Unternehmer, dem Auftraggeber? Marie-Luise Lehner: »Bei uns ist es so, dass das Feedback die Fragestellungen des Unternehmens und des Teilnehmers berücksichtigt.

Es wird immer von einem Psychologen als persönliches Vier-Augen-Gespräch mit Gute Unternehmen machen dem Teilnehmer geführt. Weiters gibt es Mitarbeiterbefragungen dann eine schriftliche Zusammenfassung mit guten Beratern. mit den Daten und Ergebnissen, die dem Mitarbeiter und dem Auftraggeber zur Exzellente mit EUCUSA. Verfügung gestellt werden.« Ursula Autengruber spricht aus Erfahrung, Ursula Autengruber geht es um Ehrlichkeit wenn sie meint: »Professionelles Feedback der Fragebeantwortung: »Die Ergebnisse sollte von einer Person kommen, bei der einer Potenzialanalyse sollten bei der Per- nicht die Gefahr besteht, aus einer Abhän- tern oder extern hängt wieder sehr stark son bleiben, nur dann wird man die Fragen gigkeit heraus Zugeständnisse zu machen, von der Zielsetzung ab.« ehrlich beantworten. Außenstehende soll- die nicht eingehalten werden können.« »Jede Person bekommt ein Feedback und ten sie nur dann erfahren, wenn der Teilnehmer selber davon erzählt.« Tanja Abwa beschreibt das professionel- Explorationsgespräch von einem zertifile Feedback-Gespräch: »Wie das aussieht, zierten Feedback-Geber«, sagt Dieter Eu»Vorab wird mit dem Unternehmen abge- hängt von der Zielsetzung des Gesprächs ler-Rolle. »Bei diesem ausführlichen Geklärt, wie mit den Ergebnissen umgegan- ab. Auf jeden Fall sollten am Beginn die spräch haben die Probanden die Möggen wird«, berichtet Marie-Luise Lehner. Spielregeln offen ausgesprochen werden lichkeit, Fragen zu stellen und zu ihren Und weiter: »In jedem Fall bekommt das und Dinge wie Zielsetzung, Dauer, Ver- Positionierungen Stellung zu beziehen.

Unternehmen bzw. der Auftraggeber eine traulichkeit geklärt werden. In erster Li- Das Feedback ist essenziell, um mit der schriftliche Zusammenfassung der Ergeb- nie dient ein Feedback-Gespräch dazu, die vorliegenden Analyse gezieltere und tiefer nisse mit Empfehlungen für jeden einzel- Ergebnisse zu verifizieren, in die Welt des liegende Eigenschaften zu erfragen und nen Mitarbeiter und/oder eines ganzen Probanden zu transferieren, seine Fragen den Probanden auch zur Selbstreflexion Teams. Der Mitarbeiter selbst bekommt zu beantworten und seine Selbstreflexi- zu motivieren.« ebenfalls eine persönliche Zusammenfas- on anzuregen. Darüber hinaus kann es in sung und ein persönliches Feedback-Ge- ein Entwicklungs-/Karrieregespräch mit spräch mit dem Psychologen. Die allge- konkreten Maßnahmen oder auch in ein Irrtum ausgeschlossen? meinen Ergebnisse können in Form einer Business-Coaching übergehen. Wichtig Präsentation oder im Rahmen eines Work- ist, dass das Feedback nur von speziell ge- »Es irrt der Mensch, solang er strebt«, sagshops zusätzlich zur schriftlichen Unterla- schulten Personen gegeben wird – ob in- te schon Johann Wolfgang von Goethe.

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MASTER MANAGEMENT MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL POTENZIALANALYSEN MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL International bewährte Instrumente vonzur „master“ Das international bewährte Instrument Potenzialanalyse Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse MPA3(Master Person Analysis): Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil werden inwerden einem mit aussagekräftigen Profil dargeDie arbeitsrelevanten Dimensionen Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil dem objektiven stellt und mit einem der Position angepassten Anforderungsprofil – eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen.

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BORE-OUT POTENZIALANALYSEN Nicht jede Entwicklung ist möglich, aber Möglichkeiten schaffen Entwicklung.

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Kann sich eine Potenzialanalyse irren?

Was, wenn der Klient falsche oder unwissentlich falsche Angaben macht? Luzia Fuchs-Jorg: »Die Berater sollten schon beim Setting darauf achten, einen möglichst stressfreien Rahmen zu schaffen und die Assessoren sollten es schaffen, durch ihr Verhalten soweit das Vertrauen der Probanden zu gewinnen, dass diese ihr Potenzial frei lassen können. Umso wichtiger ist es, Bewertungen niemals als Verurteilungen darzustellen, sondern als Ansatzpunkte eines dynamischen Prozesses.« Dieter Euler-Rolle ist überzeugt, dass grundsätzlich jeder Analyse-Test beeinflusst werden kann. Jedoch »durch das aufwändigere, ipsative Verfahren und weitere Kontrollmechanismen wird diese Möglichkeit bei unseren Verfahren stark reduziert.

Gewisse Indikatoren, wie zum Beispiel die Beantwortungsdauer, sind Hinweise für besondere Vorsicht und genaueres Nachfragen. Um Fehlinterpretationen und Irrtümer zu vermeiden, ist ein ausführliches, qualifiziertes Feedback-Gespräch mit dem Probanden unerlässlich.« Ob sich ein Analyseverfahren irrt, hängt davon ab, wie der wissenschaftliche Hintergrund der Analyse ist und wie fundiert die Parameter sind, die herangezogen werden. »Zu einem Irrtum kommt es dann, wenn ein Teilnehmer die Analysefragen nicht ehrlich beantwortet«, weiß Ursula Autengruber, »sondern nach seinem Wunschbild oder den Erwartungen

der auswertenden Person. Einen Irrtum erkennt man meist daran, dass das Verhalten nicht mit dem Ergebnis übereinstimmt und dann müsste in einem Feedback-Gespräch diese Diskrepanz angesprochen werden.«

»Dies ist besonders wichtig, da Studien zeigen, dass eine Potenzialanalyse ohne darauf aufbauende, weitere Maßnahmen nur wenig Nutzen bringt und sich darüber hinaus auch negativ auf die Akzeptanz der Analyse auswirkt.«

Marie-Luise Lehner erklärt, dass beim Einsatz eines einzelnen Fragebogens eine bewusste Verfälschung durchaus möglich ist. »Dadurch, dass wir immer verschiedene Testverfahren miteinander kombinieren, erhalten wir ein aussagekräftiges Ergebnis.

Hinter diesen Testverfahren und auch im persönlichen Gespräch mit dem Psychologen steht eine professionelle Diagnostik, die es fast unmöglich macht, das System zu täuschen. Widersprüchliche Testergebnisse werden im Feedback-Gespräch abgeklärt.«

Tanja Abwa weiß: »Entwicklungsmaßnahmen orientieren sich damit auf jeden Fall an einem konkreten, individuellen und unternehmenspolitischen Bedarf. Die Umsetzung der Entwicklungsziele hängt stark vom Inhalt ab. Auch hier gibt mir die Analyse einen konkreten Hinweis, ob Training, Coaching oder Mentoring die effektivste Variante zur Zielerreichung sein wird, da ich mit der Analyse nicht an der Oberfläche herum kratze. Beispiel: Als Entwicklungsmaßnahme wurde ein Abschlusstraining für Verkaufsgespräche festgelegt.

Wenn der Mitarbeiter nun Methoden lernt, Auch für Tanja Abwa sind Irrtümer bzw. wie er den Abschluss herbeiführt, kann falsche Ergebnisse möglich und sie er- das für die Zielerreichung keinen Impact klärt die möglichen Ursachen: »Auf die haben, wenn der Grund für die mangelnFrage, was ein Irrtum ist, gibt es verschie- den Abschlüsse im geringen Selbstvertraudene Antworten. Mögliche Gründe sind: en des Verkäufers liegt.« Eine fremde Person hat beim Ausfüllen des Fragebogens mitgewirkt, der Proband Ursula Autengruber erklärt: »Erkenne ich hat versucht, sich den Anforderungen ent- das Potenzial von Mitarbeitern, kann ich sprechend zu präsentieren, der Fragebogen sie entsprechend fördern und unterstütwurde nicht verstanden und falsch aus- zen. Zentrales Problem jedes Trainings ist, gefüllt. Die Analysen geben uns über die dass von einer völligen Veränderbarkeit alKontrollfaktoren Hinweise auf mögliche ler Persönlichkeitsmerkmale bzw. VerhalIrrtümer. Aufklären lassen sich diese dann tensweisen ausgegangen wird. Das ist in immer im Interpretationsgespräch.« der Realität unmöglich. Nur dann, wenn das erlernte Verhalten stimmig zur eigeÜber den Irrtum bei Analyseverfahren sagt nen Persönlichkeit ist, wird die VerändeElfriede Czerny: »Analyseverfahren kön- rung dauerhaft sein.« nen sich per se nicht irren, sehr wohl können aber ein falsches Verfahren ausgewählt oder die Ergebnisse falsch interpretiert Wie hoch sind die Kosten? werden. Letzteres passiert insbesondere dann, wenn reine Computerauswertungen Da die Kostenstruktur der einzelnen Potenverwendet werden, die Interpretation nicht zialanalysen sehr unterschiedlich sind, lasdurch einen Experten und eine soziale Va- sen wir alle Anbieter und Experten bei dielidierung nicht durch ein professionelles sem Punkt zu Wort kommen.

Feedback-Gespräch erfolgt.« Also ohne ein nachfolgendes Gespräch Luzia Fuchs-Jorg (kick off): bringt das ganze Analyseverfahren, wel- Die Kosten hängen ganz vom Setting und ches auch immer man anstrebt, sichtlich von der Zielsetzung ab. Ein individuelles, sehr wenig. oft mehrstündiges Management-AuditVerfahren kostet natürlich entsprechend mehr als ein Gruppen-AC. Es gibt oft auch sogenannte Testverfahren, die ohne weiEntwicklungsmaßnahmen tere Übungen angeboten werden und entImmer mehr Unternehmen nutzen die Er- sprechend billig sind. gebnisse der Potenzialanalyse als Basis für die Erstellung eines individuellen Perso- Ursula Autengruber (Structogram Östernalentwicklungsplanes. Elfriede Czerny: reich):

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POTENZIALANALYSEN BORE-OUT Die Selbstanalyse wird im Rahmen eines Seminars durchgeführt, das einen Tag dauert. Unternehmen können eigene Trainer lizenzieren und ausbilden, die die Biostruktur-Analyse in die eigenen Trainings integrieren, die Seminare können durch externe lizenzierte StructogramTrainer durchgeführt werden oder einzelne Mitarbeiter nehmen an offenen Seminaren teil.

Die Kosten für die Teilnahme an einem offenen Seminar belaufen sich je nach Anbieter in Österreich auf ca. 500,– € netto, meist inklusive Unterlagen und Verpflegung.

Marie-Luise Lehner (WIFI Wien): Die Kosten liegen bei ca. 500,– € pro Mitarbeiter. Der Beratungsaufwand für das Unternehmen wird individuell vereinbart.

In der Regel finden ein klärendes Vorgespräch mit dem Auftraggeber und ein ausführliches Abschlussgespräch bzw. ein Abschluss-Workshop statt. Für die zeitliche Abwicklung von Auftragsannahme bis Abschluss gehen wir je nach Umfang von mindestens zwei Wochen aus.

Tanja Abwa (Scheelen Institut): Die Kosten für eine Einzel-insights oder assess-Analyse liegen bei 270,– und 420,– € plus Interpretationsgespräch. Bei beiden Tools sinken die Preise mit steigender Abnahmemenge. Die schriftliche Auswertung umfasst 30 bis 40 Seiten und enthält neben den Ergebnissen konkrete Entwicklungsvorschläge oder Fragen für das Bewerbungsgespräch.

Dieter Euler-Rolle (Master HR-Consulting GmbH): Wird das mpa-System vom Unternehmen selbst mit ausgebildeten und zertifizierten Mitarbeitern eingesetzt, ist die Investition mengenabhängig und liegt zwischen 20,– und 130,– € pro Mitarbeiterprofil. Werden die Analyse, das Beratungs- und Explorationsgespräch von einem externen Berater gemacht, liegt die Investition zwischen 350,– und 550,– €, je nach Anforderung, Zielsetzung und Umfang der Auswertungen und der Gesprächsdauer.

Wird die einfachere Schnellanalyse easi genommen, kann der Proband einen selbsterklärenden Feedback-Report nach Beendigung herunterladen. Somit ist nicht unbedingt ein Feedback-Gespräch erforderlich. Die Investition bei easi liegt zwischen 15,– und 60,– € pro Mitarbeiterprofil.

Verschiedene Potenzialanalysen im Überblick KICK OFF Management Consulting: Die Berater untersuchen die wichtigsten Kompetenzbereiche auf Stärken und Limiten. Es werden Einzel- und Gruppenverfahren verwendet, sequenzielle oder absolute Verfahren. Die am häufigsten gewünschte KICK-OFF-Einzelanalyse besteht aus einem Persönlichkeitstest (PCM-Analyse), der KICK-OFF-Kraftfeldanalyse aus Rollenspielen, Case Studies und Postkorbübungen. Ein Feedback-Gespräch rundet das Programm gut ab. www.kick-off.at Master HR-Consulting GmbH Master Person Analysis (MPA): Es werden acht Verhaltenseigenschaften einer Person abgefragt und beschrieben. MPA zeigt ein objektives Bild einer Person über deren Verhaltensausprägungen im beruflichen Kontext. Die Merkmale werden noch weiter untergliedert. Master EASI analysiert typische Verhaltensweisen und die Motivation einer Person im beruflichen Umfeld. EASI liefert den Ausgangspunkt für persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und deren Vorgesetzte. Die Kernpunkte der Analyse sind der Verhaltensstil und der Motivationsstil. www.master-hr.at Scheelen GmbH ASSESS analysiert überfachliche Kompetenzen (WAS kann jemand?) und bietet die Möglichkeit, strategisches Kompetenzmanagement in einem Unternehmen umzusetzen. Es können sowohl Persönlichkeitsdimensionen wie Stresstoleranz, Akzeptanz von Kontrolle, Umgänglichkeit oder Kritiktoleranz gemessen werden, die für individuelles Coaching eine gute Ausgangsbasis bilden, als auch unternehmensspezifische Kompetenzen wie Visionskraft, Veränderungsinitiative, zielorientierte Führung, Mitarbeiterentwicklung usw. INSIGHTS MDI misst Verhaltensaspekte (WIE verhält sich jemand im Bereich Führung, Verkauf usw.?) sowie die Motive einer Person (WARUM agiert jemand so, welches Motiv treibt ihn an?). Die Analyse zeigt, wie wir uns in Arbeitsund Stresssituationen verhalten, wie wir im Team agieren und welche Rolle wir meinen, spielen zu müssen. Weiters beleuchtet die Analyse persönliche Antriebssysteme www.scheelen-institut.at und Motivatoren.

Solution Management Center Das Verfahren des SMC (NextCompetence) ist ein wissenschaftlich fundiertes Kompetenz- und Potenzialermittlungsverfahren, welches bei der Potenzialerkennung und Kompetenzentwicklung unterstützt. Dabei werden sowohl konkrete Kompetenzen als auch Kompetenzpotenziale durch eine neuartige Skala (Lueger-Scale®) erfasst. Eine Besonderheit ist die Ermittlung von Kompetenzen aus unterschiedlichen Lebens-Kontexten – nicht nur Berufsleben, sondern auch Kompetenzen, die in der Freizeit gezeigt werden.

www.solutionmanagement.at Structogram Österreich Die Biostruktur-Analyse ist eine wertfreie Analyse mit biologischem Hintergrund. Sie unterscheidet zwischen der genetisch-veranlagten, unveränderbaren Grundstruktur eines Menschen und seinen umweltbedingt veränderbaren Merkmalen. Im Rahmen eines Seminars führt man die Selbstanalyse durch. Als Basis dient der Ansatz des amerikanischen Hirnforschers Prof. Paul MacLean, dass das Gehirn aus drei Bereichen besteht, die evolutionsgeschichtlich verschieden alt sind und unterschiedliche Funktionen erfüllen.

Erst aus dem Zusammenwirken des gefühlsmäßig-instinktiven Stammhirns, des emotional-impulsiven Zwischenhirns und des rational-kühlen Großhirns entsteht Verhalten.

www.structogram.at WIFI Wien Bildungsberatung: Keine standardisierte Lösung. Einführungsgespräch mit dem Auftraggeber, hier wird die Kernfrage definiert, die entweder bei einzelnen Mitarbeitern oder einer ganzen Gruppe analysiert werden soll. Darauf basierend treffen Psychologen und Experten eine Auswahl aus verschiedenen Testverfahren und erstellen einen Mix, um die Fragestellung beantworten und Empfehlungen aussprechen zu können.

www.wifiwien.at/bildungsberatung, www.wifiwien.at/unternehmensentwicklung TRAiNiNG Nr. 2/12 | 51

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POTENZIALANALYSEN

THEMA

Kompetenzen nachhaltig entwickeln Christine Wirl sprach mit den beiden Geschäftsführern der ESBC, Mag. Erich Platzer, MSc und Ewald Wandas, MSc, über das Thema Kompetenzmanagement von Führungskräften.

Erich Platzer

Ewald Wandas

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ie Scheelen GmbH (Institut für Ma- mitgestalten. Wir sehen als Grundvorausnagementdiagnostik) hat mit der setzung für den Geschäftserfolg: selbstveresbc – European Systemic Business Com- antwortliche, gut organisierte Führungspetences – eine strategische Partnerschaft kräfte, die mit Freude professionell ihren zum Thema Kompetenzentwicklung ge- Job machen. schlossen. Im Jänner 2012 wurden 18 Senior Coachs der esbc auf das Kompetenz- Wo sehen Sie den größten Handlungsbedarf management-Tool assess® der Scheelen in der Personal- und OrganisationsentwickGruppe ausgebildet. Die Geschäftsführerin lung bei Ihren Kunden? Wie wird sich das der Scheelen GmbH Österreich, Dr. Tanja Thema entwickeln?

Abwa dazu: »Mit der esbc haben wir einen Ewald Wandas: Strategisches Kompetenzsehr erfahrenen Partner für assess® ge- Management ist ein wachsendes Bedürfnis nachhaltig erfolgreiwonnen, der profescher Unternehmen: sionell und bedarfsDie Anforderungen ans die Besten halten gerecht mit Kompetenzentwicklung Kompetenz-Management oder gewinnen, ihre Kompetenzen und umgeht und einen Ressourcen zielorisystemischen Ansatz steigen ständig. HRentiert ausrichten in der Beratung lebt.

Das macht die für Führungskräfte sind für die und sie bei ihrer LifeBalance unterstützen. den Kunden erzielbare Wertschöpfung Umsetzung verantwortlich. Der Markt verändert sich laufend; unsere im Bereich KompeErfahrung zeigt: Permanentes Veränderuntenzmanagement noch wertvoller.« gen-Managen ist eine der Kern-KompetenWarum setzt die esbc so stark auf das The- zen heute und in Zukunft. ma Kompetenzen?

Mag. Erich Platzer: Wir begleiteten und Erfolgreiche Unternehmen brauchen komcoachen österreichische und internationa- petente Partner mit umfassender Erfahle Unternehmen seit Jahren bei der Kom- rung in der Entwicklung von Führungspetenz-Analyse und -Entwicklung. »Busi- kräften. Neben Performance- und Kompeness Needs« wie Geschäftserfolg, strate- tenz-Analysen ist die individuelle weitere gische Ziele und Wertschöpfung sind für Begleitung ein Erfolgsfaktor: Begleitendes uns genauso wichtig wie »Human Needs«: Coaching ermöglicht Ziel-Orientierung berufliche Lebens- und Arbeitsqualität, und eine schrittweise Veränderung der professionelles und selbstverantwortliches Selbst- und Sozial-Kompetenzen.

Denken, Verhalten und Handeln im Beruf.

Gibt es auch Ängste, die mit dem KompeStichwort: professionelles Führen.

Wir unterstützen vor allem Führungskräf- tenz-Management in Verbindung stehen? te, mit ihren ganz persönlichen Ressourcen Mag. Erich Platzer: Ja, die gibt es immer ihre Jobs noch besser zu machen und da- wieder am Beginn. Zum Beispiel – aus bei gut auf ihre Energien, ihre Potenziale Sicht der Führungskräfte: Wird jetzt meiund ihre Life-Balance zu schauen. Wer die ne Persönlichkeit diagnostiziert? Nein eigenen Kompetenzen und Bedürfnisse – kurzfristigen Einfluss haben wir Mengenau kennt, kann auch ein nicht so opti- schen auf unser Denken, unser Verhalmales Arbeitsumfeld proaktiv und sinnvoll ten und unsere Arbeitsorganisation, und

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POTENZIALANALYSEN

nur dort können wir uns leicht verändern. Oder: Werde ich jetzt nach gut oder schlecht beurteilt? Gute oder schlechte Ergebnisse gibt ’s nicht – es kommt immer auf die individuelle Person und die Situation an. Die Bewertung wird allerdings sehr wohl in Bezug zu bewährten Kompetenz- bzw. Job-Profilen erfolgreicher Unternehmen gemacht. Der Aufwand wird gering gehalten: Die Durchführung ist einfach und das webbasierte System kann individuell auf die Anforderungen des Unternehmens angepasst werden. Die Datensicherheit ist absolut gewährleistet.

Wie wird assess® in esbc Entwicklungsprojekten eingesetzt?

Ewald Wandas: Wir nutzen assess® zur Erarbeitung strategischer Kern-Kompetenzen und zum Messen bestehender Kompetenzen, darauf basierend zur Weiterentwicklung und Integration dieser in den Führungsalltag.

Messen, Entwickeln und Integrieren erfolgt dabei mit Fokus auf Denk-, Arbeitsund Beziehungs-Stile. Dazu verwenden

wir Self-Assessment, 360°-Feedback, Teamund Einzelcoachings, Kompetenz-Workshops sowie strukturierten Erfahrungsaustausch unter Kollegen. Die Veränderung der Kompetenzen kann am Ende der Begleitung evaluiert werden. Die Begleitung erfolgt punktuell über einen Zeitraum von ca. einem Jahr.

Was ist der Mehrwert/Nutzen für den Kunden in assess-unterstützten Projekten?

Mag. Erich Platzer: assess® ermöglicht eine systematische und effiziente Erarbeitung von unternehmensindividuellen Kompetenzmodellen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie, mit der Messung werden Kompetenzgaps auf Unternehmensebene schnell sichtbar. Diese Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Kompetenzen ist einerseits die Basis für strategisches Kompetenz-Management und andererseits für individuelle und potenzialorientierte Entwicklungsprozesse von Führungskräften. Führungskräfte erarbeiten in den Coachings mit den Analysen ihre Kompetenzen und ihre Entwicklungs-Potenziale.

Dann setzen sie ihre Fähigkeiten situativ und individuell passend ein – ohne auszubrennen. Fragen, wie z. B. »Wie gestalte ich meinen Führungsjob professionell und leistungsfähig?«, »Wie stelle ich mich besser auf Stressfaktoren und herausfordernde Aufgaben ein?«, »Wie verhalte ich mich kompetent?« können so bearbeitet und beantwortet werden.

Wir erleben in unseren Projekten, wie hilfreich assess® die HR und das Management im gesamten Prozess der Kompetenz-Entwicklung unterstützt. Ziel unserer Begleitung ist von Anfang an die selbstverantwortliche Umsetzung durch das HR-Management und die Führungskräfte. Dabei sehen wir unsere Kunden als Experten für ihren Verantwortungsbereich – unsere Aufgabe ist es, den Prozess professionell und mit den optimal passenden Tools und Methoden zu begleiten. www.assess-online.at www.esbc.eu, www.scheelen-institut.at

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ADVERTORIAL

BORE-OUT

Mitarbeiterpotenziale erkennen und richtig nutzen Potenzial haben oder nicht haben – das ist hier die Frage.

Für die Antwort bietet das WIFI die Potenzialanalyse für Unternehmen an.

Von Max Gersten

E

rfolgsfaktor Personal: Fast 40 Prozent des Erfolgs eines Unternehmens hängen von der Personalarbeit ab – zu diesem Ergebnis kommt eine Studie, die das Marktforschungsinstitut psychonomics, der Human Capital Club und das deutsche Bundesarbeitsministerium 2008 gemeinsam durchgeführt haben. Optimale Personalauswahl und Personalentwicklung sind im Wettbewerb offensichtlich von entscheidender Bedeutung. Kein Wunder, denn Fehlentscheidungen sind mit hohen Kosten verbunden, und Fehlbesetzungen tragen zur Demotivierung der Mitarbeiter bei. Leidtragende sind daher nicht nur Unternehmen, sondern auch die Betroffenen.

Einsatz auf allen Ebenen

dem Vorjahr im Bereich der Lehrlingsausbildung ein. »Ziel ist es, nach Ende der Lehrzeit durch die Potenzialanalyse zu wissen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten der zukünftige Facharbeiter erlernt hat. Weiters wollen wir auch erfahren, welches Potenzial der Kandidat in Bezug auf Führungs- oder Fachexpertenebene hat«, schildert Christian Krenn, Personalentwickler bei Magna. Auf der Suche nach einem geeigneten Verfahren hat sich das Unternehmen für die WIFI-Potenzialanalyse entschieden. Die Argumente für diese Entscheidung skizziert Christian Krenn so: »Ausschlaggebend waren für uns die unterschiedlichen Merkmale, die getestet werden, und die verschiedensten Punkte, die bei der Auswertung dargestellt werden.«

Mit der Potenzialanalyse für Unterneh- Maßgeschneidertes Konzept men bietet das WIFI eine Möglichkeit, die Stärken und Schwächen von (potenziellen) Die Potenzialanalyse ist eine persönliche Mitarbeitern transparent zu machen – und Standortbestimmung. »Anhand von Gedas auf allen Ebenen. »Die WIFI-Poten- sprächen und mittels objektiver psychozialanalyse kann im Recruiting-Prozess logischer Testverfahren werden Stärken, wie auch in der WeiNeigungen, Persönterentwicklung von Die Kosten haben sich auf lichkeitsstruktur und bestehenden MitEntwicklungspotenarbeitern eingesetzt ziale des Betreffenjeden Fall gerechnet. Im werden, und zwar in den erhoben«, weiß unterschiedlichen Vergleich zu den Kosten Michael LandertsBereichen: von der hammer, und er erAuswahl von Lehreiner Fehlbesetzung sind gänzt: »Dabei entlingen über die Weischeidet das Unterterentwicklung von nehmen über die zu diese relativ gering.

Fachkräften bis hin testenden Bereiche zum Erkennen von Führungspotenzial«, und Fähigkeiten. Je nach Fragestellung erklärt WIFI Österreich-Institutsleiter Dr. wird anschließend das Ergebnis mit dem Michael Landertshammer.

Stellenprofil abgeglichen und/oder ein Karriere- beziehungsweise AusbildungsDie Magna Heavy Stamping im steiri- plan ausgearbeitet.« Ein maßgeschneiderschen Albersdorf, Zulieferer von Autotei- tes Konzept also, das Klarheit schafft, ob len für die internationale Fahrzeugindus- das Anforderungsprofil der zu besetzentrie, setzt die WIFI-Potenzialanalyse seit den Stelle erfüllt wird, oder Auskunft gibt, 54 | TRAiNiNG Nr. 2/12

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ADVERTORIAL in welchem Bereich sich der Kandidat weiterentwickeln kann.

Einer, der die Vorteile der WIFI-Potenzialanalyse seit 2008 zu schätzen weiß, ist Mag. Manfred Waldauf, Personalverantwortlicher bei Physiotherm: »Es zahlt sich für ein Unternehmen in unserer Größenordnung nicht aus, diese Kompetenz intern zu entwickeln, somit greifen wir auf das WIFI zurück und sind in der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern sehr treffsicher.« Der europäische Marktführer für Infrarotkabinen mit Sitz in Thaur, Tirol, nutzt die Potenzialanalyse hauptsächlich, um in der Rekrutierung von Führungskräften und Verkaufsberatern auf Nummer sicher zu gehen. Weiters wird die Analyse für die Standortbestimmung bestehender Mitarbeiter eingesetzt. So lassen sich daraus Karrierewege beziehungsweise Personalentwicklungsmaßnahmen ableiten. »Kompetente Mitarbeiter sind der wesentliche Faktor für eine erfolgreiche Zukunft – die optimale Besetzung von vakanten Stellen durch externe oder interne Bewerber ist daher von größter Wichtigkeit«, unterstreicht Manfred Waldauf.

Michael Landertshammer

Treffsicher zum Erfolg

Christian Krenn

Manfred Waldauf

Italien sucht, holt es sich die Bewerber nach Tirol zur Potenzialanalyse. Waldauf: »Die Kosten, die wir dafür aufwenden, haben sich bisher auf jeden Fall gerechnet. Und im Vergleich zu den Kosten einer Fehlbesetzung sind diese relativ gering.« Treffsicherheit zahlt sich also aus: Die WIFI-Potenzialanalyse ist eine konkrete Entscheidungshilfe für richtige Personalauswahl, ein Barometer für gutes Betriebsklima, ein Stimulator für Leistungsbereitschaft und ein Kostenminimierer.

In der Bewerbungsphase bei Physiotherm ist die Potenzialanalyse – nach Telefoninterview, Bewerbungsgespräch und Schnuppertag – die letzte Hürde für einen potenziellen neuen Mitarbeiter. »Es kommt immer wieder vor, dass wir aufgrund der Bewerbungsgespräche sehr überzeugt sind, dass wir jemanden einstellen wollen, uns die Potenzialanalyse jedoch vom Gegenteil überzeugt«, so Manfred Waldauf. Selbst wenn das Unternehmen Mitarbeiter für seine Filialen in Deutschland, der Schweiz oder in www.wifi.at/personalentwicklung

Coaching meets Research …

Praxisfelder im Fokus 2. Internationaler Coaching-Forschungskongress, 5./6. Juni 2012, Basel / Schweiz

Coaching in unterschiedlichen Praxisfeldern wie Politik, Bildung, Sozialbereich, Gesundheitwesen u.v.m. ist Gegenstand des 2. Internationalen Coaching-Forschungskongresses mit: − dem Vor-Kongress-Kolloquium − 6 Key-Note-Beiträgen von Harald Geißler (D), Regina M. Jankowitsch (A), Gerhard Fatzer (CH), Margaret Moore (USA), Alison Carter (UK), John Lyle & Chris Cushion (UK) − der Podiumsdiskussion mit Coaching-Verantwortlichen grösserer Unternehmen − 40 Workshop-Beiträgen mit Referierenden aus Forschung und Praxis (A, CH, D, UK, USA) − dem Kongress-Think-Tank zum Mitgestalten der Coaching-Praxis der Zukunft − dem Social-Event und Möglichkeiten zum Networking mit Persönlichkeiten aus Forschung, Praxis und Verbänden − dem Coaching-Marktplatz der Kongress-Partner (Verbände, Private Anbieter, Hochschulpartner, Medien) Datum und Ort

5./6. Juni 2012, Basel/Schweiz Information und Anmeldung

Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Soziale Arbeit Weiterbildungssekretariat, Frau Silvia Vogelsang T 062 311 96 19, E-Mail silvia.vogelsang@fhnw.ch www.coaching-meets-research.ch

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EMPLOYER BRANDING

THEMA

Employer Branding auf dem Prüfstand Die richtigen Talente anziehen und unpassende Bewerber fernhalten.

Wie klar kommunizieren Unternehmen ihre Markenwerte tatsächlich?

Eine neue Studie der Managementberatung Brand:Trust geht dieser Frage nach. Der Initiator und Autor der Studie, Christian Wichmann, Senior Brand Consultant, im Gespräch mit Helga Jäger.

Christian Wichmann

HR

-Beauftragte und Personalver- Image-Kommunikation, gute Werbekamantwortliche wissen um die Be- pagnen, attraktives Design, Stellenanzeideutung von Employer Branding, der stra- gen etc. tegischen Ausrichtung und Positionierung Die Wahrheit: Employer Branding ist straeiner Unternehmensmarke auf dem Ar- tegisches Talentmanagement. Ziel ist es, beitsmarkt. Um festzustellen, ob ein Be- ambitionierte Marken beim Aufbau attraktiver Positioniewerber zum Unterrungen als Arbeitnehmen passt, spielt »Werte statt Werbung« geber zu begleiten. der Werteabgleich Die Kraft des straim Recruiting-Proheißt die Devise tegischen Employzess eine zentraer Brandings entfalle Rolle. Ehrlichkeit erfolgreichen Employer tet sich voll, wenn und SelbstständigUnternehmen ehrlich keit, VerantwortungsBrandings. und authentisch aufund Lernbereitschaft sind z. B. Persönlichkeitseigenschaften, die zeigen, was sie als Arbeitgeber beweisbar ein Bewerber bzw. Mitarbeiter bei einem und spürbar von anderen unterscheidet.

Unternehmen, das diese Einstellungen mit Dabei ist es Aufgabe des Personalmarkeseiner Marke transportiert, mitbringen tings, die Arbeitgeberpositionierung opesollte. Die Übereinstimmung der Marken- rativ umzusetzen. werte eines Unternehmens mit den persönlichen Werten und Einstellungen eines Irrtum Nr. 2: Es geht darum, die besten Mitarbeiters sind maßgeblich für eine er- Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. folgreiche Zusammenarbeit.

Die Wahrheit: Das, was zählt, sind nicht die Aus welchem Grund wurde die Studie in besten Mitarbeiter, sondern die passenden Auftrag gegeben und wie wurde sie durch- Mitarbeiter. Qualifikationen und Kompetenzen können nachgeschult werden; eine geführt?

Ausschlaggebend für die Durchführung der Änderung persönlicher Werte und EinstelStudie war die Konfrontation mit schein- lungen ist nur schwer möglich. bar unumstößlichen Fakten über Employer Branding, die wir nicht plausibel finden Irrtum Nr. 3: Passende fachliche Qualifikonnten und wollten. Die Studienergebnis- kationen sind Arbeitnehmern und Bewerse bestätigen unter anderem, dass die ver- bern wichtiger als die Wertepassung zum meintlichen Wahrheiten zum Thema Emp- Unternehmen. loyer Branding nichts als Irrtümer sind.

Die Wahrheit: 53 % der Befragten gaben an, Bei der Studie wurden 1 510 Arbeitssu- dass in erster Linie die persönlichen Werte chende/Arbeitnehmer und 150 Personal- zu jenen des Unternehmens passen müssen. verantwortliche in Unternehmen in Österreich und Deutschland im Frühherbst 2011 Irrtum Nr. 4: Arbeitgeber setzen bereits telefonisch und online befragt. spezifische Markenwerte zur MitarbeiterRekrutierung ein.

Welche Irrtümer werden mit den Ergebnis- Die Wahrheit: Immerhin 85% der befragsen der Studie aufgedeckt? ten Arbeitgeber überprüfen die Werte Irrtum Nr. 1: Employer Branding und Per- und Einstellungen eines Bewerbers. Aber sonalmarketing sind dasselbe. Es geht um es werden keine spezifischen Markenwer-

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EMPLOYER BRANDING

anzusprechen, sind Social-Media-Maßnahmen der entscheidende Schlüssel.

Die Wahrheit: Die befragten Bewerber und Arbeitnehmer verwiesen Auftritte auf Social-Media-Plattformen in der Relevanz zu Information und Bewerbung auf den letzIrrtum Nr. 5: B2B-Unternehmen haben ten Platz. Die Empfehlung von Eltern, Beeinen strategischen Nachteil gegenüber kannten und Freunden ist nach wie vor der einflussreichste Stellhebel zur EntscheiB2C-Unternehmen.

Die Wahrheit: Die Ergebnisse belegen ein- dung für eine Bewerbung. deutig, dass die Bereitschaft von Bewerbern, bei einem B2B- oder B2C-Unterneh- Was haben Sie mit der Studie bewiesen? men zu arbeiten, gleich verteilt ist. B2B- Die Studie »Talente finden, die zur MarUnternehmen haben keinen Nachteil in ke passen« entkräftet die zum Thema Empuncto Bekanntheit, Image oder Arbeitge- ployer Branding kursierenden Halbwahrheiten. Scharfes Beobachten und gewissenberattraktivität. hafte Untersuchung führen zu wichtigen Irrtum Nr. 6: In erster Linie zählt für Be- Erkenntnissen für bessere Entscheidungen werber die Bekanntheit eines Unterneh- und Strategien im Employer Branding. mens.

Die Wahrheit: Aus der Studie geht hervor, Was ist das Ziel der Studie und gab es besondass für Bewerber die Bekanntheit eines ders verblüffende Ergebnisse?

Unternehmens nicht entscheidend ist: Von Ziel der Studie ist, auf Unternehmenssei30 Prüfkriterien zur Arbeitgeberattraktivi- te das Bewusstsein für die Bedeutung des tät lag »Bekanntes Unternehmen« auf dem Employer Brandings zu schärfen und Unvorletzten Platz. Fazit: Investitionen in ternehmen eine praktische Anleitung zu die Markenbekanntheit mittels Personalmarketing-Aktivitäten helfen nicht weiter.

Vielmehr muss die Chance genützt werden, an der Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten und die passenden Talente anzuziehen. www.berlitz.at te geprüft, sondern vielmehr klassische Muss-Faktoren wie Teamfähigkeit, Flexibilität, Offenheit und Zuverlässigkeit – alles Eigenschaften, die in jedem Job erforderlich sind!

Irrtum Nr. 7: Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und insbesondere junge Bewerber

Employer Branding Employer Branding ist die strategische Ausrichtung und Positionierung der Marke auf dem Arbeitsmarkt, mit dem Ziel, die passenden Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden.

Es geht nicht darum, eine neue, eigenständige Arbeitgebermarke aufzubauen, sondern die vorhandene Energie der Unternehmensmarke arbeitsmarktspezifisch zu nutzen. Dafür müssen die differenzierenden Werte und Leistungen des Unternehmens als Arbeitgeber identifiziert und zur Anziehung von passenden Mitarbeitern eingesetzt werden.

Employer Branding umschreibt also den strategischen Prozess der markenzentrierten Personalgewinnung.

geben, welche Fehler sie unbedingt vermeiden sollten und nach welchen einfachen Prinzipien sie ihre Arbeitgeberpositionierung managen können. Überraschend war, dass zur Gewinnung von Bewerbern die Markenwerte aktuell zu unspezifisch, floskelhaft und allgemein eingesetzt werden. Diese taugen so weder zur Differenzierung von Arbeitgebermarken noch als Filter für Bewerber.

Eine spannende Erkenntnis aus der Studie ist beispielsweise, dass die Bekanntheit eines Unternehmens für Bewerber eine völlig untergeordnete Rolle spielt: »Werte statt Werbung« heißt daher die Devise erfolgreichen Employer Brandings.

Wie ist die Studie für Interessierte zugänglich?

Die Studie ist unter www.brand-trust.de oder christian.wichmann@brand-trust.de erhältlich.

Vielen Dank für das Gespräch.

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CASE STUDY

THEMA

Ausbildung im Griff Der Arzneimittelanbieter EurimPharm ist bei der Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden. Zur Verwaltung sämtlicher Schulungsmaßnahmen setzt das Unternehmen eine BildungsmanagementSoftwarelösung ein. Max Gersten im Gespräch mit EvaMaria Fögen, Projektleiterin bei EurimPharm.

Eva-Maria Fögen

Sagen Sie uns bitte ein paar Worte über EurimPharm!

EurimPharm zählt zu den drei größten Import-Arzneimittelspezialisten in Deutschland. Das Unternehmen bietet Originalarzneimittel namhafter Pharmakonzerne zu günstigeren Preisen und hilft damit, die Kosten im Gesundheitswesen zu reduzieren. Das Sortiment umfasst etwa 700 Präparate und 1 800 Handelsformen. Im Jahr 2010 erwirtschaftete EurimPharm mit 500 Mitarbeitern einen Umsatz von rund 440 Millionen Euro.

Wie wichtig ist das Thema betriebliche Weiterbildung bei Ihnen?

Bei EurimPharm nimmt die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter einen hohen Stellenwert ein. Neben dem freiwilligen Schulungsangebot müssen wir das für die Branche maßgebliche, verpflichtende GMP-Regelwerk (Good Manufacturing Practice) zur Qualitätssicherung in der Arzneimittelproduktion einhalten. Es legt unter anderem die Kompetenzanforderungen für den jeweiligen Aufgabenbereich fest, verlangt fortlaufende Schulungen sowie deren Überprüfung und fordert auch schriftliche Nachweise für absolvierte Kurse beziehungsweise Mitarbeiterqualifikationen.

Zusätzlich sind die Umsetzung der fortlaufenden Schulungen periodisch zu kontrollieren und zu bewerten sowie die Schulungsinhalte vom jeweiligen Verantwortlichen zu genehmigen. Die GMPBestimmungen beinhalten beispielsweise das korrekte hygienische Verhalten – etwa Hygienebestimmungen in den Bereichen Kennzeichnung, Verpackung, Etikettierung und Logistik der Arzneimittel. Für die Mitarbeiter in der Verwaltung wiederum ist der fehlerfreie Umgang mit IT-Themen, wie ERP-System, Intra- und Internet oder Security-Vorgaben relevant.

Wie verwalten Sie die Schulungen?

Bisher verwaltete EurimPharm die Mitarbeiterschulungen mit Hilfe einer selbst erstellten Access-Datenbank. Dieser Lösung fehlten aber inzwischen als essenziell anzusehende Funktionalitäten, etwa die Möglichkeit, mitarbeiterspezifische Schulungspläne zu erstellen und zu überwachen.

Wir suchten daher nach einer Standardlösung im Bildungsmanagement, welche die vorhandene Schulungsdatenbank ersetzt und dabei sowohl Nachweis, Planung und Überprüfung der Schulungen, aber auch die allgemeine Kurs- und Seminarverwaltung und die individuelle, mitarbeiterbezogene Zuweisung abdeckt. Zusätzlich wollten wir die Historie bei organisatorischen Veränderungen – etwa Kostenstellenwechsel von Mitarbeitern – nachvollziehen können, die Personalstammdaten nicht doppelt pflegen und einfache und übersichtliche Workflows zur Anlage und Disposition von Schulungen einrichten.

Wie machen Sie es jetzt?

Nachdem wir den Anbietermarkt nach einer geeigneten Software sondiert hatten, entschieden wir uns für das engage! Bildungsmanagementmodul von Infoniqa. Im Pharmabereich konnten wir keine spezifische Software zur Bildungsverwaltung ausmachen. Einige Anbieter offerierten uns speziell angepasste CRM- oder WindowsLösungen, wir wollten aber eine Standardlösung. Speziell die Möglichkeit zur umfassenden Verwaltung sämtlicher Abläufe im Bildungsmanagement sowie die Tatsache, dass wir die Lösung jederzeit um weitere HR-Module erweitern können, haben die Entscheidung geprägt.

Gab es Probleme bei der Umsetzung?

Im ersten Schritt installierten wir die Lösung, während Infoniqa Systemeinstellungen wie die Integration des Zeiterfassungssystems oder die Mailserver-Anbindung

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CASE STUDY

sowie den technischen Gesamttest durchführte. Danach richtete der IT-Spezialist das Bildungsmanagement gemäß unserer Vorgaben und Wünsche ein.

Nun werden die im Zeitwirtschaftssystem verwalteten Mitarbeiterdaten über die Schnittstelle selbsttätig in die Schulungsverwaltung eingespielt. Ausgenommen davon sind sensible Daten wie Sozialversicherungsnummern und Geburtsdaten, die bereits vorab herausgefiltert werden. Parallel zu den Mitarbeiterstammdaten aus der Zeitmanagementlösung sind auch sämtliche Schulungsleiter und Trainer – inklusive externe Anbieter – in der Lösung erfasst.

Die Umsetzung verlief nicht ohne Komplikationen. Die Schnittstelle war zwar rasch eingerichtet, die Aufbereitung der Stammdaten zur Übernahme aus dem Zeitmanagementsystem aber kostete uns mehr Zeit als veranschlagt. Zudem waren einzelne Stellenprofile nicht vollständig, hier mussten wir nachbessern. Dafür konnten wir im Zuge der Migration in das neue System gleich die bestehenden Daten kontrollieren und Korrekturen vornehmen.

Welche Vorteile erkennen Sie nun?

Mit dem System können wir nun sämtliche Mitarbeiterschulungen verwalten, dokumentieren und auswerten. Beispielsweise unterstützt die Software die Erstellung von individuellen Schulungsplänen für jeden einzelnen Mitarbeiter. Auch der detaillierte Nachweis der absolvierten Ausbildungen inklusive der Korrespondenz ist nun dokumentiert. Die Applikation sorgt auch dafür, dass die für die einzelnen Mitarbeiter erstellten Schulungspläne rasch gefunden, bearbeitet oder weitergeleitet werden können. Der ermittelte Schulungsbedarf wird in Evidenz gehalten. Zudem kann man jederzeit den aktuellen Status der Ausbildung jedes Mitarbeiters abfragen und sich den Schulungsbedarf anzeigen lassen.

Auch fortlaufende Schulungen werden automatisiert angezeigt und überwacht.

Im System werden Mitarbeiter, die nicht an einem Kurs teilgenommen haben, für den nächsten Termin gebucht, oder – wenn es noch keinen Termin gibt – auf Bedarf gesetzt. Ebenso weist die Software zu absolvierende Schulungen dem internen Werde-

gang eines Mitarbeiters zu. Jeder Bildungsweg ist nun in der Personalakte, aber auch im Kursbuch für alle berechtigten Benutzergruppen ersichtlich.

Die verbesserte Schulungssituation hat aber nicht nur Vorteile für die Personalabteilung. Auch die Mitarbeiter, die nun gezielter und effizienter zu ihren Ausbildungen kommen, profitieren von der neuen Lösung. Die Anforderungen von GMP und ISO sind nun voll erfüllt, denn die Lösung liefert die erforderlichen Nachweise für erfolgte Ausbildungen und Mitarbeiterqualifikationen auf Knopfdruck.

Nach den guten Erfahrungen mit dem Bildungsmanagement-Modul denken wir bereits über eine erweiterte Nutzung der Lösung nach. Es könnten zukünftig Lerninhalte ins Kursbuch im Intranet gestellt werden, damit sich die Mitarbeiter jederzeit zu Schulungen, Inhalten und Terminen informieren und anmelden können.

Vielen Dank für das Gespräch. www.eurim.de www.infoniqa-hr.at

Besser wirtschaften – VHS zahlt sich aus!

Finanzen  PerSönlicHkeit  ManageMent  Marketing  koMMunikation Soziale koMPetenz  SPracHen  coMPuter  MultiMedia Die VHS Wien unterstützt Sie beim Weg nach oben! Unser Jahresschwerpunkt „Besser wirtschaften“ stellt Ihre berufliche Weiterbildung voll und ganz in den Mittelpunkt. Ob Projektmanagement, Sprachtraining oder Marketing, wir haben für alle Bedürfnisse das richtige Angebot – vom Einsteigerkurs bis zum kompletten Lehrgang.

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MEHRFACHBESCHÄFTIGUNG

THEMA

Wie der Spagat zwischen Beruf und Berufung gelingt Tagsüber Geschäftsmann, abends Tauchlehrer und am Wochenende ClubDJ. Es gibt Menschen, die lieben die Abwechslung im Beruf. Welche Vor-

V

iele Menschen müssen oder wollen zwei oder drei Jobs annehmen, um ihre mehr oder weniger großen Bedürfnisse und Wünsche zu befriedigen. Oder um auch durch die berufliche Ausübung ihrer Hobbys, ihrer Vorlieben und Begabungen ein bisschen mehr Geld zu verdienen. Und um vielleicht auch dem mausgrauen Alltag zu entfliehen, in eine andere Welt, die sie schon immer erleben wollten.

Die Zahl der Mehrfachbeschäftigten ist im deutschsprachigen Raum steigend. Unter Mehrfachbeschäftigung versteht man allgemein gesprochen Personen, die mehreren (zeitlich begrenzten) Erwerbsarbeiten nachgehen. In der Fachliteratur spricht man auch von einer atypischen Beschäftigung. Die Arbeitsform der Mehrfachbeschäftigung hat vor allem im deutschsprachigen Raum noch wenig Beachtung be-

und Nachteile das hat, überlegt Christoph Wirl.

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MEHRFACHBESCHÄFTIGUNG kommen. (Mehrfachbeschäftigungsquote aber auch leicht überleben könnte. Klasin Deutschland 2004: 4,7 %, USA 5,9 %). sische Jobs in dieser Kategorie sind vor alWeitaus höhere Quoten, teilweise bis zu lem Berufe mit irgendeinem sozialen Hin10 % sind in skandinavischen Ländern zu tergrund, wie Streetworker, Rettungssanitäter oder Tierpfleger. Häufig entspricht vermerken. dieser Beruf tatsächlich der Berufung, er Heute ist meist die Rede vom »häufigeren kann aber aufgrund der schlechteren Bezahlung nicht zum Wechsel der Arbeitgeber«, viel mehr Einen »echten« Brotberuf in Hauptberuf werden.

Um sich aber dennoch als vor 10 Jahren. Zu diesem häu- der Hinterhand zu haben, ist noch dem interessanteren Job zu widfigen Wechsel gibt es von Arbeitnehmerbei Länder-Job-Hopping men, wird er als Teilzeitjob mit 10 bis 15 seite viele ÜberleWochenstunden ausgungen: interessanschon essenziell. geübt. tere Tätigkeit, mehr Verdienst, flexible Arbeitszeiten, flache HiUnter Eigentätigkeit werden weitere Täerarchien und vieles mehr.

Wenige Arbeitnehmer bedenken jedoch tigkeiten verstanden, die nur aus Interesse, ernsthaft die Alternative einer Mehrfach- aber ohne Bezahlung ausgeführt werden. beschäftigung, um nicht nur mehr zu ver- Darunter fällt vor allem ehrenamtliches dienen, sondern auch um ihren Horizont Engagement. zu erweitern, in vielerlei Hinsicht nämlich. Denn diese Beschäftigungsform bietet Die Kombinationsmöglichkeiten sind vielfältig. Es geht von zwei Berufen (Hauptbedoch viele Vorteile.

Abgesehen von der Möglichkeit, neben ruf und Nebenberuf) bis hin zu 4 oder 5 einem Vollzeitjob durch einen weiteren Nebentätigkeiten mit je 10 WochenstunTeilzeitjob mehr Geld zu verdienen, wäh- den. Die arbeitsrechtliche Betrachtung len viele diese Variante auch zur individuellen Befriedigung von Hobbys und Interessen.

lesen Sie ab Seite 64 in dieser Ausgabe.

Auch die Kombination verschiedener Vertragslagen ist groß. Von Selbstständigkeit über ein Angestelltenverhältnis bis hin zu Werksverträgen ist alles denkbar. Im angelsächsischen Raum gibt es übrigens für dieses Phänomen eine Vielzahl an Bezeichnungen: »multiple-job-holding«, »moonlighting« oder »job-hopping« sind gängige Beschreibungen, während es auf deutsch nur das Wort Mehrfachbeschäftigung gibt.

Mehrfachbeschäftigte-Profile In der (englischsprachigen) Literatur ist von vier idealtypischen Profilen die Rede.

Es wird unterschieden in: Der Unersättliche

Der Typ des Unersättlichen beschreibt vorwiegend ältere Menschen mit hohem Einkommen. Sie kombinieren freiwillig mehrere Tätigkeiten und haben eine stabile Beschäftigungssituation. Der Grund für mehrere Jobs ist vor allem die Freude an der Tätigkeit.

Hobby und Beruf verbinden Die Beschäftigungsformen können grob unterteilt werden in: ••Hauptbeschäftigung ••Nebentätigkeit ••Eigentätigkeit Unter der Hauptbeschäftigung versteht man den Job, dem der Arbeitnehmer nachgeht, um sich sozial abzusichern. Das heißt um die anfallenden Fixkosten wie Miete, Essen, Versicherungen etc. zu bezahlen. Diese Tätigkeit wird meist zumindest mit 20 Wochenstunden (meistens 30 oder mehr) ausgeführt und entspricht häufig der Erstausbildung (Lehre, Studium etc.) des Arbeitnehmers.

Als Nebentätigkeit wird alles verstanden, was nicht unmittelbar der Grundausbildung oder dem Studium der Person entspricht. Es ist mehr ein Hobby, das zum Zweitberuf mutiert und eher als Berufung angesehen wird. Es stellt einen netten Zusatzverdienst dar, ohne den die Person TRAiNiNG Nr. 2/12 | 61

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MEHRFACHBESCHÄFTIGUNG Der vorsichtige Unternehmer

Der futuristische Typ

Ist eher jünger, gut ausgebildet, häufig mit abgeschlossenem Studium. Die Idee ist, sich mittel- bis langfristig selbstständig zu machen, aber sicherheitshalber nebenbei noch zumindest mit 20 Wochenstunden angestellt zu sein.

Darunter versteht man Personen mit mehreren Qualifikationen, meist ohne einschlägige Ausbildung. AHS-Abschluss und vielseitig interessiert. Er möchte vor allem seine individuellen Talente einbringen und von der Flexibilität der verschiedenen Berufe profitieren. Geld und Karriere ist nicht sein primärer Motivator.

Der proletarische Überlebenskünstler Diese sind Teilzeitbeschäftigte, meistens äl- Wie immer sind auch hier Mischformen in tere Frauen mit geringer Ausbildung. Der jeder Art und Weise und KombinationsGrund für die Mehrfachbeschäftigung ist möglichkeiten denkbar. ein notwendiger Zusatzverdienst zum Le- (Quelle: Diplomarbeit »Freiheitsgewinn bensunterhalt, da der Hauptberuf zu wenig oder Prekarisierung« Universität Wien, Irina Simone Vana, 2008) Geld abwirft.

Auswirkungen auf die Sozialversicherung Was bedeutet mehrfache Vollversicherung?

Das ist die gleichzeitige Ausübung von mehreren Beschäftigungen, die jeweils eine Vollversicherung begründen. Eine Vollversicherung liegt vor, wenn das Bruttoentgelt aus einem Arbeitsverhältnis die Geringfügigkeitsgrenze überschreitet (2012 = monatlich 376,26 €). Dadurch wird die Pflichtversicherung in der Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung (gegebenenfalls auch Arbeitslosenversicherung) begründet.

Für jedes Beschäftigungsverhältnis müssen Beiträge jeweils bis zur Höchstbeitragsgrundlage entrichtet werden. Die Höchstbeitragsgrundlage wird per Gesetz festgelegt und jährlich aufgewertet. Sie beträgt monatlich 4.230,– €.

Eine Beitragserstattung ist möglich, wenn die Summe der beitragspflichtigen Entgelte (Beitragsgrundlagen) einschließlich der Sonderzahlungen das 35-Fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage für die im Kalenderjahr liegenden Monate der Pflichtversicherung im jeweiligen Beitragsjahr überschreitet. Für 12 Monate der Pflichtversicherung sind das 59.220,– €. Als Monat der Pflichtversicherung zählen alle Kalendermonate, in denen der Versicherte zumindest für einen Tag pflichtversichert war. Sich zeitlich deckende Monate sind nur als ein Monat zu rechnen.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen erhalten Sie Krankengeld und Wochengeld für jedes Beschäftigungsverhältnis.

Die Beitragsgrundlagen aus der Pflichtversicherung bei mehrfacher Vollversicherung werden für die Berechnung Ihrer Pension berücksichtigt.

Was bedeutet geringfügige Beschäftigung neben Vollversicherung?

Darunter versteht man die gleichzeitige Ausübung einer oder mehrerer Beschäftigung(en), die eine Vollversicherung begründen und einer oder mehrerer geringfügigen(r) Beschäftigung(en). Eine geringfügige Beschäftigung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz liegt vor, wenn das Bruttoentgelt aus einem Arbeitsverhältnis die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet (= monatliche 376,26 €). Dadurch wird eine Pflichtversicherung in der Unfallversicherung begründet.

Vollversicherte, die eine oder mehrere geringfügige Beschäftigung(en) nach dem Allgemeinen Unfallversicherungsgesetz ausüben, müssen auch für die geringfügige(n) Beschäftigung(en) Kranken- und Pensionsversicherungsbeiträge entrichten – und zwar in Form eines Pauschalbetrages. www.sozialversicherung.at

Erfolg versprechende Synergien Durchaus denkbar ist es natürlich auch, dass sich durch die Kombination verschiedener Jobs auch ein Mehrwert für jeden Arbeitgeber einstellt. Abgesehen von der Chance, bei jedem Beruf interessante Menschen kennzulernen, die auch für den anderen Job interessant sein könnten, ergeben sich auch unmittelbare Vorteile. So kann der Kunde aus dem einen Job die sozialen Dienste des Verkäufers in Anspruch nehmen oder der DJ erkennt in seinem Publikum wiederum viele potenzielle Kunden für seinen Hauptberuf. Der eine ist für den anderen von Nutzen, ohne Umwege kommt man zu einem neuen Kundenpotenzial. Jedoch darf es nicht zur …

… Unvereinbarkeit der Jobs kommen. Denn, wo viel Licht ist, ist auch viel Schatten. Unvereinbarkeit der Berufe ist hier das Schlagwort. So war es zu Bundeskanzler Kreiskys Zeiten unvereinbar, dass ein Finanzminister eine Steuerberatungskanzlei betreibt. Bruno Kreisky nahm damals an einer Situation Anstoß, die schon über zehn Jahre lang bestand: Der Finanzminister war zugleich Inhaber bzw. Teilhaber einer Steuerberatungskanzlei, die unter anderem Aufträge staatseigener Unternehmen erhielt. Man machte Unvereinbarkeit geltend: Androsch musste seine politischen Funktionen zurücklegen.

Der Gipfel der Unvereinbarkeit passierte erst in jüngster Zeit durch Herrn Meischberger. Bei einem Deal hatte Meischberger 708.000,– € an Provision kassiert und später in einem abgehörten, inzwischen zur Kabarettnummer gereiften Telefonat nachgefragt »Wo woar mei Leistung?«.

So las man auch im News August 2011: »Der Bürgermeister von Windischgarsten ist am Mittwoch im Landesgericht Steyr in Oberösterreich vom Vorwurf des Amtsmissbrauchs nicht rechtskräftig freigesprochen worden. Die Anklage hatte Norbert Vögerl (V) vorgeworfen, als Immobilienvermittler ein rutschungsgefährdetes Grundstück verkauft und als Ortschef eine Baubewilligung dafür erteilt zu haben. Der Hang geriet bei den Bauarbeiten in Bewegung und ein länger bestehendes Gebäude wurde beschädigt. Der Schöffensenat sah

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MEHRFACHBESCHÄFTIGUNG zwar Befangenheit, aber keinen Vorsatz.« (Quelle: http://www.news.at/articles/ 1131/11/303529) All diese dubiosen und kriminellen Auswüchse sollen hier nicht Thema sein, gehören aber doch der Vollständigkeit wegen erwähnt.

denken, es gibt auch ein Leben in reiferen Jahren, in denen auch noch Geld verdient werden sollte. Und auch das noch mit Begeisterung, Motivation und Freude.

man den Sprung ins Neue, ins Unbekannte auf jeden Fall, gerade dann, wenn man einen fixen Hauptjob hat, der einen aber vielleicht nicht persönlich erfüllt.

Mut, Ideen und Kreativität

Fazit

Haupt-, Neben-, und Eigentätigkeiten dürfen sich in keiner Weise überschneiden.

Was für »den kleinen Mann« eigentlich meist klar ist, ist es für Politiker nicht immer so. Der Kommissionsvorstand der Kanalabnehmer darf nicht derselbe sein, der den Kanalplan zeichnet und der Nachhilfelehrer in Latein darf nicht der Latein-Prüfer bei der Matura sein.

So weit, so gut mit der Unvereinbarkeit.

Gehen wir wieder zurück von den Weltreisenden zu den »normalen« Mehrfachbeschäftigten. Die Vorteile, die für die Variante von Mehrfachbeschäftigung sprechen sind vielfältig.

Die persönliche Zufriedenheit ist mitunter höher, da ein Nebenjob häufig der eigentliche Traumberuf ist bzw. der wahren Neigung entspricht. Der Assistent, der 30 Wochenstunden vor dem Computer sitzt, um sozial abgesichert zu sein, In der Regel ist es so, dass der »erste« freut sich vermutlich sehr auf seinen EinDienstgeber gefragt werden muss, ob er mit satz als Barkeeper am Wochenende. Die der Nebentätigkeit des Dienstnehmers ein- Opernliebhaberin, die als Buchhalterin im verstanden ist. Üblicherweise wird er dem Großkonzern ihr täglich Brot verdient, ist Ansuchen zustimmen, wenn die neue Tä- überglücklich, am Abend als Statistin in tigkeit weder die Arbeitsleistung blockiert der Oper ihrer wahren Berufung und ihnoch, wie oben erwähnt, mit der Haupttä- rem Hobby nachzugehen. Dieses »Leben« tigkeit unvereinbar ist. auf mehreren Ebenen erfordert Mut, Flexibilität und auch Kreativität. Wagen sollte

Stellen Sie folgende Überlegungen an, um vielleicht eine Nebentätigkeit zu finden, die Ihnen gefällt, um einerseits mehr Geld zu verdienen und andererseits vor allem Ihre wahre Leidenschaft leben zu können: ••Was ist mein Brotberuf?

••Was ist mein Hobby?

••Wo würde ich jetzt gerade am liebsten sein, für wie lange und wie oft?

••Mit welchen Menschen möchte ich mich gerne umgeben?

••Welche Musik möchte ich gerne hören?

••Wäre ich gerne sozial tätig und wem würde ich gerne helfen?

Und wann beginnen Sie mit Ihrer Nebentätigkeit, die Sie schon lange machen wollten? Der Autor dieses Artikels freut sich auf Zuschriften über Ihre neuen, kreativen Tätigkeiten.

Länder-Job-Hopping Eine weitere, denkbare Variante ist es, je nach Lieblingssaison dem Wetter nachzureisen. Als Skilehrer, als Tauchlehrer, als Reiseführer. Diese Variante ist zwar schön und machbar, allerdings kann man da seinen Hauptberuf eine Zeit lang nicht vor Ort ausüben. Beim Länderhopping müsste man einen Job haben, der es ermöglicht, von überall und nur über Internet seinen Job auszuüben, was für den Chirurgen im AKH etwas schwierig werden wird, für den IT-Berater vielleicht möglich sein kann und für den freien Schriftsteller/Trainer/ Coach/Berater ein Leichtes ist.

Einen »echten« Brotberuf in der Hinterhand zu haben, ist bei Länder-Job-Hopping schon essenziell.

Denn wie ist es, wenn der junge, dynamische und pfundige Skilehrer »in die Jahre« kommt? Wenn der Surflehrer Bauchspeck ansetzt?

Wenn da kein »echter« und erlernter Brotberuf noch im Talon ist, dann wird ’s schwierig. Also bei all den Jobs, die sich anbieten, da und dort in der Welt seinen Horizont zu erweitern, sei angeraten: Alles machen, was geht, jedoch immer daran

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RECHT

THEMA

Mehrfachbeschäftigung aus rechtlicher Sicht Darf sich die Sekretärin eines

Arbeitnehmersicht

Rechtsanwalts zusätzlich

Als Nebenbeschäftigung wird grundsätzlich jede Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers außerhalb jenes Arbeitsverhältnisses verstanden, das ihn hauptsächlich in Anspruch nimmt. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dabei jede zweite (oder weitere) Beschäftigung des Arbeitnehmers als Nebenbeschäftigung zu werten und bedeutet eine Mehrfachbeschäftigung. Das Ausmaß der Arbeitszeit, die Entgelthöhe oder die Qualität der Arbeitsleistung in dem einen oder anderen Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unbeachtlich; wesentlich ist vielmehr die Absicht, die Tätigkeiten wiederholt und in der Art zu verrichten, dass darauf Zeit und Mühe verwendet wird.

Während des Arbeitsverhältnisses unterliegen Arbeitnehmer diversen – gesetzlichen oder vertraglichen – Beschränkungen bei der Ausübung von weiteren Beschäftigungen. Dies kann bedeuten, dass die Nebentätigkeit nur in einem eingeschränkten Maß ausgeübt werden darf, oder sogar ganz verboten ist. Irrelevant ist dabei zunächst, ob eine Vollzeitbeschäftigung vorliegt oder »nur« eine Teilzeitbeschäftigung. Gerade bei einer Teilzeitbeschäftigung liegt aber nahe, dass eine konkludente Einwilligung des Arbeitgebers in eine zusätzliche Beschäftigung besteht.

als Abendsekretärin in einer anderen Anwaltskanzlei die Urlaubskassa aufbessern? Ändert sich etwas an der Beurteilung, wenn sie am Wochenende Nachhilfestunden in einer Sprachschule anbietet? Der folgende Beitrag soll einen Überblick über (un)zulässige Mehrfachbeschäftigungen bieten.

Von Birgit Vogt-Majarek

Verbote

Gemäß § 7 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG) dürfen Angestellte iSd § 1 AngG ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers weder ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen. Andernfalls kann der Arbeitgeber Schadenersatz oder den Eintritt in das Geschäft bzw. die Herausgabe der hiefür bezogenen Vergütung verlangen. Eine Verletzung dieses Wettbewerbsverbotes kann auch einen

Entlassungsgrund verwirklichen. Für die übrigen, nicht unter § 1 AngG fallenden Angestellten ergibt sich ein entsprechendes Verbot grundsätzlich nur via Umkehrschluss aus § 27 Z. 1 AngG (Entlassung wegen Untreue oder Vertrauensunwürdigkeit, die auch durch nicht konkurrenzierende Tätigkeiten verwirklicht sein können).

Arbeiter haben Nebengeschäfte ohne Einwilligung des Arbeitgebers zu unterlassen, wenn sich dies abträglich auf das Beschäftigungsverhältnis auswirken könnte. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn es sich um eine Konkurrenzierung des Arbeitgebers handelt (Stichwort »pfuschen«), es zu einer übermäßigen Beanspruchung der Arbeitskraft des Arbeiters oder durch die konkrete Tätigkeit zu einer Rufschädigung des Arbeitgebers kommen könnte.

Durch die gesetzlichen Ausübungsbeschränkungen soll vor allem die Arbeitskraft des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber geschont werden. Ist die Nebenbeschäftigung nicht gesetzwidrig, so ist sie grundsätzlich zulässig und muss dem Arbeitgeber nicht gemeldet werden. Dieser Grundsatz kann jedoch durch einzelvertragliche Bestimmungen eingeschränkt werden.

Vorbereitungshandlungen

Wurde im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer keine Nebenbeschäftigung ohne vorherige Zustimmung ausüben darf, so gilt dies grundsätzlich während des gesamten Bestandes des Arbeitsvertrages.

Vorbereitungshandlungen für die Gründung eines eigenen Unternehmens – selbst im Geschäftszweig des Arbeitgebers – sind von diesem Verbot nicht erfasst, auch wenn sie noch bei aufrechtem Arbeitsverhältnis getätigt werden. Besteht weder ein gesetzliches noch ein vertragliches Nebenbeschäftigungsverbot, so trifft den Arbeitnehmer keine Meldepflicht gegenüber dem Arbeit-

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RECHT Catro_InseratTraining_124x98_0212_LIT_Catro_InseratTraining_124x98_0212_LIT 22.02.12 10:30 Se geber. Reagiert der Arbeitgeber auf eine Meldung des Arbeitnehmers nicht, so kann dies allenfalls zu einer stillschweigenden Einwilligung zur Nebenbeschäftigung führen. Einzelvertraglich können auch an sich unzulässige Nebenbeschäftigungen ausdrücklich oder konkludent bewilligt und gesetzliche Konkurrenzverbote außer Kraft gesetzt werden. Eine konkludente Einwilligung liegt u. a. dann vor, wenn der Arbeitgeber bewusst Wettbewerbshandlungen des Arbeitnehmers duldet (z. B. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Material für die Ausübung einer Nebenbeschäftigung verkauft). Weiß der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Abschlusses eines Arbeitsvertrages, dass der Arbeitnehmer noch ein anderes Arbeitsverhältnis hat, so wird dies als konkludente Bewilligung der weiteren Ausübung der konkreten Tätigkeit zu werten sein. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber generell auf das Konkurrenzverbot verzichtet.

Arbeitgebersicht Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die Einhaltung der in verschiedenen Gesetzen enthaltenen Bestimmungen durch seine Arbeitnehmer Sorge zu tragen. Dies gilt in erster Linie für das Arbeitszeitgesetz (AZG). Gemäß § 2 Abs 2 AZG dürfen die einzelnen Beschäftigungen zusammen die gesetzlichen Höchstgrenzen (grundsätzlich 10 Stunden täglich, bzw. 50 Stunden wöchentlich) nicht überschreiten. Dabei sind als »Arbeitszeit« nur Zeiten aus arbeitsrechtlichen Arbeitsverhältnissen zu zählen, dies aber auch dann, wenn das konkrete Arbeitsverhältnis dem AZG nicht unterliegt (z. B. leitende Angestellte) bzw. anderen arbeitszeitrechtlichen Vorschriften unterliegt. Leistungszeiten aufgrund von Werkverträgen, freien Dienstverträgen und bloßen Berechtigungsverträgen sind hingegen hinsichtlich der Höchstgrenzen der Arbeitszeit nicht zu berücksichtigen. Nicht beachtet werden müssen ferner Ruhepausen oder tägliche/wöchentliche Ruhezeiten.

Ermittlungspflicht

Ausdrücklich geregelt ist es bis dato nur bei Lenkern von Kraftfahrzeugen, wo den Lenker-Arbeitgeber eine schriftliche Aufforderungsverpflichtung an den Lenker zur Einholung schriftlicher Aufzeichnungen über alle bei anderen Arbeitgebern geleisteten Arbeitszeiten trifft. Für alle ande-

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ren Arbeitgeber gilt, dass bei konkretem Wissen um Arbeitszeiten bei anderen Arbeitgebern (auch) diese zu berücksichtigen sind. Eine Erkundigungspflicht trifft den Arbeitgeber, sobald Anhaltspunkte für das Vorliegen weiterer Arbeitsverhältnisse bestehen und es bei Zusammenrechnung der Arbeitszeiten zu einer Überschreitung der Höchstgrenzen kommen könnte. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer eine Auskunftspflicht.

Hat der Arbeitgeber bei Vertragsschluss Kenntnis von anderen Arbeitspflichten im Rahmen einer Mehrfachbeschäftigung (insbesondere von deren Umfang), so hat er diese durch Abschluss des Arbeitsvertrages akzeptiert. Das Verbot, bei Zusammenrechnung der Arbeitszeiten die Höchstgrenzen des AZG nicht zu überschreiten, verletzt dabei jener Arbeitgeber, bei dem die höchstzulässige Dauer der Arbeitszeit überschritten wird, soweit ihn daran ein Verschulden (z. B. wenn es zur Überschreitung durch Nichtbeachtung bekannter anderer Arbeitszeiten gekommen ist) trifft.

Bei der Strafbemessung sind die Summen der Arbeitszeiten heranzuziehen.

Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Allfällige Urlaubskoordinationsprobleme, die aus der Mehrfachbeschäftigung resultieren, werden grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu lösen sein. Bei erlaubter Nebenbeschäftigung trifft jedoch die (verschiedenen) Arbeitgeber die Pflicht zur wechselseitigen Rücksichtnahme auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers und somit auch auf die betrieblichen Möglichkeiten beim anderen Arbeitgeber.

In der Praxis stellen sich auch immer wieder steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen rund um die Mehrfachbeschäftigung; mitunter kann es hier zu Steuernachzahlungen und zur Vorschreibung weiterer Sozialversicherungsbeiträge kommen.

Gastautorin Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeits- und Gesell­ Urlaub schaftsrecht und Part­ Darüber hinaus können sich bei Mehr- nerin der Kanzlei fach-Beschäftigten u. a. auch Probleme Kunz Schima Wallenhinsichtlich des Urlaubsverbrauchs erge- tin Rechtsanwälte OG ben: Gemäß § 4 Abs 1 Urlaubsgesetz ist der (KSW).

Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen office@ksw.at, Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 2/12 | 65

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HR-INTERVIEW

HR-INTERVIEW

Personalmanagement bei ACCOR Hotels Über das Personalmanagement bei ACCOR Österreich und über andere Herausforderungen in der Hotelbranche sprach Christoph Wirl mit der HRDirektorin der ACCOR Hotels Austria Kris Vanden Enyde.

Was genau steht hinter der accor Gruppe? accor wurde 1967 in Frankreich gegründet und betreibt derzeit in 90 Ländern mehr als 4.400 Hotels mit fast 530 000 Zimmern. Accor umfasst bekannte Hotelmarken wie Sofitel, Novotel, Suite Novotel, Mercure, ibis, all seasons und Etap Hotel.

Wir haben weltweit 145 000 Mitarbeiter. In Österreich haben wir 31 Accor Hotels und beschäftigen über 820 Mitarbeiter.

sowohl intern als auch extern publiziert. Je nach Position suchen wir auch über Online-Recruitingseiten.

Als sehr wertvoll betrachten wir aber immer den persönlichen Kontakt. Wir versuchen z. B. durch Kooperationen mit Fachschulen oder eine Präsenz bei Messen mit potenziellen Bewerbern ins Gespräch zu kommen. Auch unsere Mitarbeiter werden in den Prozess eingebunden. Bei unserer Aktion »Mitarbeiter werben Mitarbeiter« bekommt jeder, der einen neuen Kollegen Wie rekrutieren Sie Mitarbeiter?

Organisatorisch ist es bei accor so gere- empfiehlt, eine Prämie als Zeichen unserer gelt, dass die Hoteldirektoren ihre Teams Wertschätzung. selbstständig zusammenstellen. Ich bin bei Rekrutierungsprozessen mit eingebunden, Wie funktioniert die Mitarbeiterauswahl? wenn es um neue Hoteldirektoren und um Kandidaten mit passendem Profil werden unser Supportoffice geht. Das Support- zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. office unterstützt die Hotels in Österreich Bei einigen Positionen gibt es auch praktimit den Fachbereichen Sales, IT, Einkauf, sche Tests, beispielsweise bei Buchhaltern Finanz, Buchhaltung, Marketing und PR, und Revenue Managern. Führungskräfte durchlaufen ein Assessment-Center.

Revenue Management und HR. Offene Stellen versuchen wir zunächst intern abzudecken. Wir haben eine Internet- Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter? plattform (accor-Jobs), wo wir alle offe- Wir haben insgesamt recht flache Struktunen Stellen ausschreiben. Diese werden ren, wodurch der Kontakt und die Kommunikation direkt erfolgen können. Das Management versucht, durch seine Vorbildfunktion zu motivieren.

Interviewpartner: Wir organisieren bei accor weiters regelmäßig einen Event, den wir »Table OuverKris Vanden Eynde te« (»Offener Tisch«) nennen. Dort könDirector Human Resources Austria nen Mitarbeiter während eines Essens mit ACCOR Hotels den Chefs der Chefs sprechen. Das wird auf allen Ebenen durchgeführt. Es geht daGeboren und Studium in Belgien bei weniger um die persönlichen Probleme mit den Vorgesetzten, sondern um organiSeit 25 Jahren bei ACCOR beschäftigt. Ersatorische Herausforderungen. fahrungen bei ACCOR Belgien, ACCOR Einmal pro Jahr führen wir eine anonySchweden, ACCOR Frankreich und seit me Mitarbeiterbefragung durch. Danach 2008 bei ACCOR Österreich als Director bekommt jeder Hoteldirektor eine AusHuman Resources. wertung von seinem Hotel und die Benchmarks der anderen, um beurteilen zu können, wie es um sein Hotel steht. www.accor.com Voriges Jahr bekamen wir eine Auszeichnung als »Great Place to Work« und auch

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HR-INTERVIEW heuer nahmen wir wieder teil. Wir warten gespannt auf das Ergebnis.

Es gibt auch hotelinterne Auszeichnungen, wie z. B. den Mitarbeiter des Monats und den Mitarbeiter des Jahres. Die Gewinner werden geehrt, was alle sehr anspornt, der nächste Sieger zu sein. Außerdem organisieren wir einmal jährlich einen Sporttag, bei dem die Teams gut intern vernetzt werden und der so zur Motivation aller beiträgt.

Nicht vergessen dürfen wir auch unser umfangreiches Schulungsprogramm. Dann gibt es noch die »Goldene Hummel«, die jährlich an Mitarbeiter verliehen wird, die etwas Außergewöhnliches für accor geleistet haben.

Zusätzlich ehren wir Mitarbeiter, die 10

Gemeinsam wird dann eine Checkliste an Stationen und Themen durchlaufen, die einen Überblick über accor geben und in die Strukturen unseres Konzerns einführen. Zusätzlich organisieren wir mehrmals im Jahr einen zentralen Kennenlerntag unWie wichtig ist Ihrer Meinung nach das Ge- ter dem Motto »Willkommen bei accor«. halt als Motivator?

Für mich ist das Gehalt ein Teil der Motiva- Welche Schulungen bieten Sie für Ihre Mittion. Aber wenn das Umfeld nicht stimmt, arbeiter an? kann das Gehalt, egal wie hoch, nicht zur Zunächst wird der Bedarf vonseiten der Hotelmarken sowie -direktoren erfasst Motivation beitragen. und in einem halbjährlichen SchulungsWie organisieren Sie den Onboarding-Pro- Plan zusammengefasst. Nachdem wir heuer einige Marken rebranden, liegt der dieszess?

Neue Mitarbeiter bekommen einen Paten jährige Schulungsschwerpunkt auf dem zur Seite gestellt, der in der Anfangszeit bei Thema »Change Management«. Richtiges Verhalten am Telefon, Verkaufstrainings der Orientierung hilft. bzw. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit haben mit einem Abendessen und Geschenkgutscheinen. Und schlussendlich gibt es Ermäßigungen in accor Hotels, wenn unsere Mitarbeiter auf Urlaub fliegen.

Sie finden uns auch auf

Achtung! Neuer Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at Der nächste Termin: 12. April, 18.30 Uhr Exklusiv für Mitglieder

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops

(18.00 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 in den Räumen der ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft

Kooperationspartner:

Feuern will gelernt sein – Gefeuert werden auch! Vom professionellen Umgang mit Trennungen. mit Dr. Andreas Nentwich (Autor »Rausfliegen mit Erfolg«) und Mag. Walter Reisenzein (GF DBM »Die Outplacement Company«) www.hrcircle.at

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HR-INTERVIEW Die Ausbildung von Lehrlingen und jungen Mitarbeitern hat bei uns einen sehr hohen Stellenwert. Deshalb versuchen wir, diese Zeit so abwechslungsreich und interessant wie möglich zu gestalten.

Ein Beispiel dafür ist die accor Professions Challenge – ein Wettbewerb, bei dem die Teilnehmer zunächst auf nationaler Ebene ihre FähigkeiDie Voraussetzung für die ten in einem von vier Hotelbereichen unter Fördern Sie High Potentials?

Wie funktioniert bei Ja. Dazu starten wir heuer in Österreich accor die interna- Aufnahme ins Unternehmen Beweis stellen.

Die besten ihres Landas sogenannte »Talent Development Pro- tionale Organisation, des treten dann im gramm«. Wir haben dafür einen Kreis von vor allem auch beim ist die persönliche internationalen FinaHigh Potentials definiert, die wir als zu- HR-Management? künftige Führungspositionen entwickeln Momentan gibt es Einstellung des Bewerbers. le in Paris gegeneinander an und werden wollen. pro Land ebenso wie Es ist ein zweijähriges Programm mit 5 auf der KonzernebeAlles andere wird später vom CEO persönlich ausgezeichnet. LetzModulen, einer Abschlussarbeit und ei- ne einen HR-Veranttes Jahr hat ein junger nem individuellen Coaching. Die Modu- wortlichen. Dieses beigebracht.

Empfangsmitarbeiter le behandeln vor allem Soft Skills, um zur Gremium aus interPersönlichkeitsentwicklung der jungen Ta- nationalen HR-Direktoren ist untereinan- aus Wien den ersten Preis in seiner Katelente beizutragen. der gut vernetzt und unterstützt sich. Das gorie bekommen, was uns natürlich sehr ist beispielsweise dann wichtig, wenn ein stolz gemacht hat.

Welche Fähigkeiten und Eigenschaften hat Mitarbeiter sich ins Ausland verändern Wie sieht dieser Wettbewerb aus?

Ihr Traummitarbeiter? möchte.

Die Wettbewerbsteilnehmer treten in zwei Ich habe vor einiger Zeit einen Satz gelesen, Altersklassen in den Bereichen Rezeption, der mich geprägt hat: »Hire for Attitude, Ist denn das so einfach möglich? train the Skills.« Das bedeutet sinngemäß, Das ist ein riesen Vorteil, wenn man für ein Service, Bar und Küche an und stellen sich dass die Voraussetzung für die Aufnahme internationales Unternehmen arbeitet. Erst dort ganz verschiedenen Situationen, beiins Unternehmen die persönliche Haltung Anfang dieses Jahres ist ein Hoteldirektor spielsweise einem Check-in. Im Bereich Küche bekommen die Kandidaten einen des Bewerbers ist. aus Österreich nach Bali gegangen.

Es ist viel schwieriger, jemandem ein herz- Ich selbst habe ebenfalls bereits in mehre- Warenkorb, aus dem sie ein eigenes Geliches Lächeln oder eine Hands-on-Menta- ren Ländern für accor gearbeitet. Interna- richt kreieren. lität anzutrainieren als ein Reservierungs- tionale Karrieren sind also nicht nur mögWieviele Lehrlinge werden übernommen? oder Kassensystem. lich, sondern werden aktiv gefördert.

Grundsätzlich gibt es für die ÜbernahWelche Maßnahmen setzen Sie, um als Ar- Gibt es Probleme mit den verschiedenen me keine Faustformel, sondern diese Entscheidung wird je nach den betrieblichen beitgeber attraktiv zu sein?

Kulturen? Was bedeutet für Sie Diversity?

All diese vorher genannten Maßnahmen Wir haben in Österreich rund 50 Natio- Erfordernissen getroffen. Ich bin aber und viele kleine tägnalitäten beschäf- auch davon überzeugt, dass es für die Karliche Anerkennuntigt, davon kommt riere eines jungen Menschen sehr wichtig Wenn das Umfeld nicht gen zusammen bilder größte Anteil ist, viele unterschiedliche Erfahrungen zu den ein interessanstimmt, kann das Gehalt, aus Österreich und machen. tes Gesamtpaket, das Deutschland.

Wir haben es schon häufig erlebt, dass uns accor am Ende als Diversity bedeutet Lehrlinge nach ihrer Ausbildung verlassen, egal wie hoch, nicht zur Arbeitgeber attraktiv für uns, im Unter- und einige Jahre später wieder zu accor macht. Und das benehmen die Vielfalt zurückkommen.

Motivation beitragen. stätigen uns unsere unserer Gäste wiMitarbeiter auch in Umfragen wie »Great derzuspiegeln, damit diese sich auch fern- Wenn ich auf der Straße einen accor-MitPlace To Work«. ab von Zuhause möglichst daheim füh- arbeiter frage, warum er für Sie arbeitet. len. Insofern ist dieses Thema für uns sehr Von welcher Antwort träumen Sie? Arbeitszeiten sind immer ein Thema in der wichtig und wird kontinuierlich ausgebaut. »Weil ich mich respektiert fühle, weil ich Hotelbranche. Wie gehen Sie damit um?

Zurzeit arbeiten wir etwa an einem Schu- zahlreiche Möglichkeiten habe, um mich Natürlich gibt es in der Branche Wochen- lungsprogramm zum Diversity Manage- weiterzuentwickeln und weil accor ein endarbeitszeiten und Nachtschichten. ment für unsere Führungskräfte. tolles Unternehmen ist.« Aber das weiß ein potenziell neuer Mitarbeiter in der Hotelbranche im Voraus. Wie schaut die Lehrlingsausbildung bei ac- Vielen Dank für das Gespräch.

Wenn jemand einen 9 – 17-Uhr-Job haben cor aus? und der gesamte Themenkreis rund um Service, Qualität und Beschwerdemanagement sind so grundlegend, dass sie immer geschult werden.

Einmal im Jahr hat jeder Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten ein Orientierungsgespräch, wobei unter anderem auch der individuelle Schulungsbedarf diskutiert und abgesprochen wird.

möchte, ist er hier natürlich falsch. Wichtig ist aber, dass die Kommunikation im Team stimmt. Unsere Mitarbeiter können sich immer mit ihren Vorgesetzten abstimmen und gegebenenfalls Dienstzeiten an ihre persönliche Situation anpassen.

Dass solche Übereinkünfte funktionieren, zeigen die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen.

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Service Nr. 2 | April 2012

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Personal und Organisation

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Präsentation

72

Berater – Trainer – Coachs

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NLP und Transaktionsanalyse

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Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

75

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

75

Führungskräfte

77

Projektmanagement

78

Prozessmanagement

78

Qualitätsmanagement

78

Persönlichkeit

Hotels 79

Promotion Kramsacher Hof

80

Hotel-Kurzinfos

Vorschau 82

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Buchtipps, Impressum und Vorschau

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Wien

699,–

www.businesscircle.at

Compensation & Performance Management

Business Circle

09.05.12

10.05.12

Wien

999,–

www.businesscircle.at

Arbeitsrecht intensiv

ÖPWZ

09.05.12

11.05.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Rechtsfragen der Personalentwicklung

ÖPWZ

10.05.12

10.05.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Fit for Diversity Management

Business Circle

15.05.12

15.05.12

Wien

699,–

www.businesscircle.at

HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes

Business Circle

15.05.12

15.05.12

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Gruppen und Teams

Coverdale

22.05.12

24.05.12

auf Anfrage

Arbeitsrecht spezial

ÖPWZ

23.05.12

24.05.12

Salzburg

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams

Coverdale

11.06.12

14.06.12

Illmitz

1.900,–

www.coverdale.at

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein Institut

19.06.12

20.06.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Systemischer Segeltörn

TEAM-Vision

Juni 12

Nov. 12

auf Anfrage

2.400,–

www.team-vision.at

Systemische Spaziergänge

ISYM

auf Anfrage

auf Anfrage

260,–

www.team-vision.at

Kommunikation II

MTraining

23.03.12

24.03.12

Wien Umg.

740,–

www.mtraining.at

Vom Konflikt zum Verstehen: Gewaltfreie Kommunikation

VHS Donaustadt

24.03.12

22.04.12

Wien

396,–

www.vhs.at

Das rhetorische Powerprogramm

WIFI Management Forum

26.03.12

27.03.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Managing Difficult Conversations

WIFI Management Forum

27.03.12

27.03.12

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

Basislehrgang Mediation

WIFI Vorarlberg

29.03.12

06.10.12

Dornbirn

Konfliktmanagement

MDI

02.04.12

03.04.12

Wien

auf Anfrage www.mdi-training.com

Sprech- und Stimmtraining Basic

Petra Falk

09.04.12

09.04.12

Wien

auf Anfrage www.sprechtraining.at

Kommunikations- und Persönlichkeitstrain. für Assistentinnen

Secretary ACADEMY

13.04.12

14.04.12

Wien

Dramaturgie in Kommunikation und Marketing

WIFI Niederösterreich

13.04.12

14.04.12

St. Pölten

290,–

www.noe.wifi.at

9 x besser sprechen

ÖPWZ

17.04.12

17.04.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Mitten ins Herz: Der Weg zum aktiven Referenzkunden

Business Circle

17.04.12

18.04.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Negotiate Internationally

WIFI Management Forum

18.04.12

19.04.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

1.650,– 895,–

www.coverdale.at www.opwz.com

Kommunikation

2.350,–

1.399,–

www.wifi.at/vlbg

www.secretary-academy.at

70 | TRAiNiNG Nr. 2/12

70-78 Serviceteil_2_12.indd 70

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Professionell moderieren

Jelinek Akademie

18.04.12

19.04.12

Wien

Sprech- und Stimmtraining Basic

Petra Falk

19.04.12

19.04.12

Wien

Impulstag 2012 – Die Kunst der Rhetorik

WIFI Management Forum

19.04.12

19.04.12

Wien

Für Ihren erfolgreichen Medienauftritt

ARS

19.04.12

20.04.12

Wien

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

19.04.12

20.04.12

Hinterbrühl

Rhetorik

MDI

19.04.12

21.04.12

Wien

Interviewtechnik – Das professionelle Bewerbungsgespräch

WIFI Wien

24.04.12

24.04.12

Wien

Preis in € Kontakt

Kommunikation – Fortsetzung 400,–

www.jelinek-akademie.at

auf Anfrage www.sprechtraining.at 299,–

www.wifiwien.at/wmf

860,–

www.ars.at

1.210,–

www.hps-training.com

auf Anfrage www.mdi-training.com 230,–

www.wifiwien.at

390,–

www.autengruber-consulting.at

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

25.04.12

25.04.12

Wien

Die Rhetorische Kraftkammer®

HPS

25.04.12

27.04.12

Altlengbach

Kürzer – Knapper – Präziser, schriftliche Kommunikation, die ankommt

Autengruber Consulting

26.04.12

26.04.12

Wien

470,–

Kommunikation & Menschenführung – Infoabend

Dale Carnegie

26.04.12

26.04.12

Wien

0,–

1.770,–

www.hps-training.com www.autengruber-consulting.at

www.dale-carnegie.at

Ohne Stimme kein Sprechen – Sprechtraining im Medienzeitalter

WIFI Niederösterreich

26.04.12

26.04.12

Katzelsdorf

280,–

www.noe.wifi.at

Herausfordernde Gespräche erfolgreich führen

SEMINAR DMC

26.04.12

27.04.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Kommunikation und Konfliktmanagement

SEMINAR DMC

26.04.12

27.04.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Kommunikation II

MTraining

04.05.12

05.05.12

Retz

740,–

www.mtraining.at

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

11.05.12

02.06.12

OÖ

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Stressfrei verhandeln und kommunizieren

Business Circle

14.05.12

16.05.12

Wien

2.199,–

www.businesscircle.at

Sprech- und Stimmtraining Basic

Petra Falk

17.05.12

17.05.12

Wien

Interkulturelle Kommunikation

Business Circle

21.05.12

22.05.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Wirkungsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein Institut

21.05.12

24.05.12

Hernstein

2.350,–

www.hernstein.at

Kommunikation I

MTraining

01.06.12

02.06.12

Zwettl

740,–

www.mtraining.at

Sprech- und Stimmtraining Basic

Petra Falk

11.06.12

11.06.12

Wien

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

13.06.12

15.06.12

Puchberg

Seminarprogramm 2012 jetzt anfordern unter www.hps-training.com/programm

auf Anfrage www.sprechtraining.at

auf Anfrage www.sprechtraining.at

1.770,–

www.hps-training.com

ÖPWZ Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen mit Dr. Wolfgang Auner 17. April 2012 in Wien

Best of Leadership Ihr Führungs-Update mit Wolfgang Halapier 18. – 20. April 2012 in Wien

Leadin

g expert

Chefentlastung in presen

tation ski

lls trainin g Progra mm 201 2

Führungskraft und AssistentIn – das Top-Team mit Sabine Kramer 23. – 25. April 2012 in Wien

Die Prokura Für alle, die sie erhalten oder erteilen mit Mag. Kristina Silberbauer 10. Mai 2012 in Wien Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

TRAiNiNG Nr. 2/12 | 71 OPWZ_Training_Feber2012_88x122.indd 1 70-78 Serviceteil_2_12.indd 71

22.02.12 09:49 11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Präsentationstechnik Basic

die Berater

21.03.12

22.03.12

Wien

750,–

www.dieberater.com

Körpersprache und nonverbale Kommunikation

WIFI Management Forum

22.03.12

22.03.12

Wien

495,–

www.wifiwien.at/wmf

Self-Marketing & Selbstdarstellung

ipcenter.at

29.03.12

29.03.12

Wien

270,–

www.ipcenter.at

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

29.03.12

29.03.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Working in English-Presentations

WIFI Wien

30.03.12

13.04.12

Wien

115,–

www.wifiwien.at

Erfolgreich und überzeugend präsentieren vor großen/kleinen Gruppen

SEMINAR DMC

03.04.12

04.04.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

17.04.12

18.04.12

Wien

1.750,–

www.wifiwien.at/wmf

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

23.04.12

25.04.12

Steinhäusl

1.770,–

www.hps-training.com

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft

HPS

24.04.12

26.04.12

Hinterbrühl

1.990,–

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

24.04.12

25.04.12

Wien

Effective Business Presentations

HPS

07.05.12

09.05.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

08.05.12

10.05.12

Altlengbach

1.770,–

www.hps-training.com

Präsentationstechnik Perfektion

die Berater

09.05.12

10.05.12

Wien

825,–

High Impact Presentations – in English!

Dale Carnegie

10.05.12

11.05.12

Wien

2.100,–

Wie Sie Ihr Publikum überzeugen!

ARS

22.05.12

23.05.12

Wien

860,–

Train the Coach – Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

21.03.12

Sept. 12

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

Jelinek Akademie

21.03.12

individuell

Wien

8.196,80

www.jelinek-akademie.at

Trainerkongress 2012: Lebendiges Lernen und Trainieren

WIFI Management Forum

22.03.12

23.03.12

Wien

690,–

Coaching Lehrgang

VHS Meidling

22.03.12

16.06.12

Wien

1.061,–

Ausbildung zum Trainer für Erwachsenenbildung – Assessment-Center

WIFI Wien

23.03.12

23.03.12

Wien

250,–

Train the Coach – Wochenendlehrgang

Jelinek Akademie

30.03.12

30.09.12

Wien

3.008,–

Ausbildung zum EDxTM Practitioner – Einführung

Wr. Zentrum für Energet. Psychotherapie

13.04.12

14.04.12

Wien

290,–

Ausbildung zum Coach

WIFI Vorarlberg

18.04.12

13.09.13

Götzis

4.350,–

www.wifi.at/vlbg

Dipl. Entspannungstrainer

PGA Akademie

20.04.12

10.11.12

Linz

1.990,–

www.pga.at

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

28.04.12

29.04.12

Wien

1.300,–

www.ctc-academy.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 1

Dale Carnegie

03.05.12

04.05.12

Wien

900,–

Train the Trainer Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

03.05.12

07.07.12

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Training

Jelinek Akademie

03.05.12

individuell

Wien

5.602,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang dipl. Businesstrainer – Modul 1

CTC-Academy

04.05.12

06.05.12

Wien

2.500,–

www.ctc-academy.at

Gruppensupervisionstag für Coaches und Lebensberater

Jelinek Akademie

05.05.12

05.05.12

Wien

200,–

www.jelinek-akademie.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 2

Dale Carnegie

24.05.12

25.05.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 3

Dale Carnegie

14.06.12

15.06.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zum systemischen Unternehmensberater

BeziehungsFlow consult.

06.09.12

Feb. 13

auf Anfrage

4.500,–

www.beziehungsflow.com

Trainerausbildung

die Berater

07.09.12

15.12.12

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Mediator – staatlich anerkannt

PGA Akademie

04.10.12

28.03.14

Linz

4.000,–

www.pga.at

Dipl. Konfliktmanager

PGA Akademie

12.10.12

26.01.13

Linz

1.200,–

www.pga.at

Kurzlehrgang Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

1.620,–

www.ctc-academy.at

Dipl. VitalCoach 50 plus

PGA Akademie

09.11.12

01.03.14

Linz

3.250,–

www.pga.at

Dipl. Trainer

PGA Akademie

Herbst 12

Herbst 13 Linz

3.590,–

www.pga.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

Jelinek Akademie

jederzeit

Präsentation

950,–

www.autengruber-consulting.at

www.dieberater.com www.dale-carnegie.at

www.ars.at

Berater – Trainer – Coachs

Wien

www.wifiwien.at/wmf www.vhs.at

www.wifiwien.at www.jelinek-akademie.at www.e-psy.at

www.dale-carnegie.at

auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

72 | TRAiNiNG Nr. 2/12

70-78 Serviceteil_2_12.indd 72

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Gesprächsbeziehungen gestalten

ProWeg

29.03.12

31.03.12 Hölles

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

31.03.12

03.04.12 Mattsee

2.950,–

www.id.co.at

Trainer

Trinergy

31.03.12

08.04.12 Wien

1.990,–

www.trinergy.at

NLP Practitioner (Voraussetzung C more Practitioner)

id ‘ institute

31.03.12

03.11.12 auf Anfrage

1.590,–

www.id.co.at

Praxisfallberatung und Supervision

ProWeg

05.04.12

06.04.12 St. Pölten

400,–

www.proweg.com

Führung innen und außen

ProWeg

12.04.12

14.04.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführungskurs in TA (101)

ProWeg

19.04.12

21.04.12 Hölles

400,–

www.proweg.com

NLP & C more Trainer and Leader

id ‘ institute

01.05.12

06.05.12 Mattsee

LRS-Berater (Lese- und Rechtschreibschwäche)

Trinergy

05.05.12

06.05.12 Wien

320,–

www.trinergy.at

Praxisfallberatung und Supervision

ProWeg

11.05.12

12.05.12 Hölles

400,–

www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

12.05.12

13.05.12 Wien

240,–

www.trinergy.at

Master Coach

Trinergy

25.05.12

28.05.12 Wien

840,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

16.06.12

17.06.12 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP PUR

id ‘ institute

23.06.12

23.06.12 auf Anfrage

160,–

www.id.co.at

Master

Trinergy

29.06.12

07.07.12 Wien

2.700,–

www.trinergy.at

NLP & C more Master Practitioner

id ‘ institute

30.06.12

04.07.12 Mattsee

3.500,–

www.id.co.at

SDI – Intensiv

Trinergy

14.07.12

21.07.12 Griechenland

700,–

www.trinergy.at

Practitioner

Trinergy

24.08.12

01.09.12 Wien

2.700,–

www.trinergy.at

TRANCEport your ideas

id ‘ institute

19.09.12

23.09.12 auf Anfrage

1.500,–

www.id.co.at

Präsentieren – aber richtig!

id ‘ institute

03.10.12

06.10.12 auf Anfrage

1.200,–

www.id.co.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

21.10.12

27.10.12 Mattsee

2.950,–

www.id.co.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

26.10.12

27.10.12 Mattsee

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12 Mattsee

4.200,–

www.id.co.at

mag(net)isch® verkaufen und führen

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12 Mattsee

1.200,–

www.id.co.at

NLP und Transaktionsanalyse

www.proweg.com

TRAIN THE TRAINER TRAIN THE COACH

Die nächsten Termine: Curriculum Hölles 29.-31.März 2012

600,–

4.200,–

www.proweg.com

www.id.co.at

Unsere Aus- und Weiterbildungswege - Ihre Professionalisierung persönlicher, sozialer und methodischer Kompetenzen

Hans-Georg Hauser

Dr. Werner Vogelauer

0043(0)2628 62920 0043(0)2742 75757 Curriculum St. Pölten hghauser@proweg.com w.vogelauer@proweg.com 5.-6. April 2012 Einführung in Transaktionsanalyse, Coaching und Supervision 101 Hölles 19.-21.April 2012

MITARBEITERCOACHING als Führungsstil

BERUFSAUSBILDUNG Lebens- & Sozialberatung mit Schwerpunkt Business Coaching

A-1030 Wien, Mohsgasse 1, Tel.:+43/1/533 44 27, office@coverdale.at

TRAiNiNG Nr. 2/12 | 73

70-78 Serviceteil_2_12.indd 73

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

4. Österreichischer Verkaufskongress & Die Verkaufsawards 2012

VBC

22.03.12

23.03.12

Wien

auf Anfrage

www.vbc.at

Praxis und Psychologie erfolgreichen Verkaufens

WIFI Tirol

27.03.12

28.03.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Der kundenorientierte Servicetechniker

WIFI Tirol

28.03.12

28.03.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Intensivtraining für Vertrieb Außen- und Innendienst

WIFI Tirol

29.03.12

31.03.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Customer Relationship Management kompakt

WIFI Wien

11.04.12

23.05.12

Wien

1.590,–

www.wifiwien.at

Neu in Verkauf und Außendienst

WIFI Tirol

12.04.12

13.04.12

Kufstein

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Mobiles Marketing, SMS, Coupons & APPs

WIFI Management Forum

13.04.12

13.04.12

Wien

290,–

www.wifiwien.at/wmf

Mit Kundentypologie zum Verkaufserfolg

ARS

13.04.12

13.04.12

Wien

440,–

www.ars.at

Effizienter verkaufen durch NLP – eLearning + Präsenz

WIFI Wien

13.04.12

18.05.12

Wien

295,–

www.wifiwien.at

Google AdWords

ÖPWZ

16.04.12

16.04.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

16.04.12

17.04.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

16.04.12

17.04.12

Mödling

1.522,–

www.vbc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

16.04.12

18.04.12

Linz

1.972,–

www.vbc.at

Suchmaschinen-Optimierung

ÖPWZ

17.04.12

17.04.12

Wien

565,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

17.04.12

12.06.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Professionalität im Verkauf

WIFI Management Forum

18.04.12

18.04.12

Wien

495,–

www.wifiwien.at/wmf

Professionell verkaufen und verhandeln – Blended Learning

WIFI Niederösterreich

18.04.12

19.04.12

Neunkirchen

290,–

www.noe.wifi.at

Verhandlungstaktik I

Hernstein Institut

18.04.12

20.04.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

19.04.12

20.04.12

Puchberg

1.450,–

www.engarde-training.com

Strategische Markenentwicklung und -führung

VHS polycollege

20.04.12

28.04.12

Wien

315,–

www.vhs.at

Einfach verkaufen – Verkaufspsychologie

ipcenter.at

23.04.12

24.04.12

Wien

510,–

www.ipcenter.at

Erfolgreich verhandeln

WIFI Wien

24.04.12

25.04.12

Wien

330,–

www.wifiwien.at

Fechtspezial: Verkauf

ipcenter.at

25.04.12

26.04.12

Wien

1.190,–

www.ipcenter.at www.opwz.com

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

www.opwz.com

Endlich Empfehlungen

ÖPWZ

26.04.12

26.04.12

Wien

565,–

»Sie sind viel zu teuer!« Überzeugen Sie souverän in Preisverhandl.

WIFI Tirol

26.04.12

26.04.12

Lienz

auf Anfrage

Marketing Know-how kompakt

WIFI Management Forum

03.05.12

04.05.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Wirtschaftliche Erfolge durch Suchmaschinen

WIFI Management Forum

04.05.12

04.05.12

Wien

290,–

www.wifiwien.at/wmf

Tatort Verhandlung

EN GARDE

07.05.12

07.05.12

Wien

790,–

www.engarde-training.com

8 steps to sales success

VBC

07.05.12

09.05.12

Mödling

Kunden besser verstehen – Verkauf optimieren mit DISG-Modell

CTC-Academy

10.05.12

10.05.12

Wien

270,–

13. CRM-Forum – Ö. größtes Forum für Kundenbeziehungen

Business Circle

10.05.12

11.05.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

14.05.12

15.05.12

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Tragfähige Vereinbarungen erreichen – win-win

Coverdale

14.05.12

16.05.12

Stockerau

1.650,–

www.coverdale.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

21.05.12

23.05.12

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Verkaufsprofi

MTraining

22.05.12

23.05.12

Wien

740,–

www.mtraining.at

Marketing für Assistenten

die Berater

22.05.12

25.05.12

Wien

295,–

www.dieberater.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

12.06.12

14.06.12

Puchberg

1.890,–

www.engarde-training.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

07.08.12

09.08.12

Puchberg

1.890,–

www.engarde-training.com

Rational verhandeln – richtig entscheiden

EN GARDE

17.09.12

18.09.12

Puchberg

2.120,–

www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

19.09.12

10.10.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Marketing-Management – Lehrgang

ÖPWZ

04.10.12

07.12.12

Wien

4.300,–

www.opwz.com

s, Pr ei s! “ „P re is , Pr ei 12

- 20.04.20 19.04.2012 - 16 .1 1. 20 12 15 .1 1. 20 12

1.672,–

www.wifi.at/tirol

www.vbc.at www.ctc-academy.at

Rabatte, Nachlässe, Boni Muss das wirklich sein? www.engarde-training.com

74 | TRAiNiNG Nr. 2/12

70-78 Serviceteil_2_12.indd 74

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Zeitmanagement mit MS Outlook

die Berater

26.03.12

26.03.12

Wien

175,–

www.dieberater.com

PowerPoint

die Berater

05.04.12

05.04.12

Wien

140,–

www.dieberater.com

English for the Office

die Berater

10.04.12

26.06.12

Wien

490,–

www.dieberater.com

MS Outlook

die Berater

11.04.12

12.04.12

Wien

275,–

www.dieberater.com

Controlling – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

12.04.12

13.04.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Das 1 x 1 der Wertpapiere

WIFI Management Forum

12.04.12

13.04.12

Wien

195,–

www.wifiwien.at/wmf

Excel Level 1

die Berater

12.04.12

13.04.12

Wien

275,–

www.dieberater.com

Business Class-Training für KMU

WIFI Niederösterreich

12.04.12

07.12.12

St. Pölten

765,–

www.noe.wifi.at

Excel Level 1

die Berater

12.04.12

13.04.12

Wien

275,–

www.dieberater.com

Social Media für Unternehmen: Einsatzmöglichkeiten...

WIFI Niederösterreich

13.04.12

13.04.12

Mistelbach

Einführung in das Steuer- und Finanzrecht

ÖPWZ

17.04.12

17.04.12

Wirtschaftswissen für Akademiker-Training

VHS Simmering

18.04.12

18.05.12

Umsatzsteuer aktuell

ÖPWZ

19.04.12

Excel Level 2

die Berater

English for Human Resources Personal- und Bildungscontrolling

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

50,–

www.noe.wifi.at

Wien

465,–

www.opwz.com

Wien

970,–

www.vhs.at

19.04.12

Wien

565,–

www.opwz.com

19.04.12

20.04.12

Wien

295,–

www.dieberater.com

Berlitz

19.04.12

20.04.12

Wien

ARS

23.04.12

24.04.12

Wien

English for the Insurance Industry

Berlitz

03.05.12

04.05.12

Wien

Access – Datenbankkonzeption Level 1

die Berater

07.05.12

09.05.12

Wien

English for Accounting

Berlitz

21.06.12

22.06.12

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training …

CTC-Academy

Jederzeit

auf Anfrage

MBA in General Management – Universitätslehrgang

IfM – Institut für Management

Jederzeit

Salzburg

Lobbying-Kongress 2012 – Macht ausüben

ARS

22.03.12

23.03.12

Gute Ideen reichen nicht – Innovationen erfolgreich managen

WIFI Management Forum

23.03.12

23.03.12

Austrian Culture for Expatriates

SEMINAR DMC

26.03.12

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

BE BOSS – Führen und kommunizieren Strategieentwicklung für die Praxis

Wien

auf Anfrage www.berlitz.at 980,–

www.ars.at

auf Anfrage www.berlitz.at 405,–

www.dieberater.com

auf Anfrage www.berlitz.at 6.000,–

www.ctc-academy.at

24.800,–

www.ifm.ac

Wien

980,–

www.ars.at

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

26.03.12

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

26.03.12

27.03.12

Wien

1.499,–

ÖPWZ

27.03.12

27.03.12

Wien

565,–

www.opwz.com

WIFI Management Forum

27.03.12

28.03.12

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf

Psychologisches Basiswissen für Führungskräfte – Modul 2

WIFI Salzburg

27.03.12

28.03.12

Salzburg

410,–

www.wifisalzburg.at

Fechtspezial: Leadershiptraining

ipcenter.at

28.03.12

29.03.12

Wien

1.190,–

Motivate your people – (how) does that work?

WIFI Management Forum

28.03.12

29.03.12

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf

the art of living – the art of leading

Business Circle

29.03.12

29.03.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Lehrgang MitarbeiterCoaching als Führungsstil (6 Tage)

CTC-Academy

30.03.12

17.04.12

Wien

1.128,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang »Gesund Führen«

PGA Akademie

www.pga.at

Führungskräfte

www.businesscircle.at

www.ipcenter.at

30.03.12

20.10.12

Linz

1.870,–

Ressourcen- und gesundheitsbewusstes Führen (Burn out-Präv.) ipcenter.at

11.04.12

12.04.12

Wien

510,–

www.ipcenter.at

Veränderung als Chance

11.04.12

12.04.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

SEMINAR DMC

M Training

Führen aus der Krise

Erfolgreiches Krisenmanagement als Wettbewerbsvorteil

www.mtraining.at

TRAiNiNG Nr. 2/12 | 75

70-78 Serviceteil_2_12.indd 75

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Diversity Management

MTraining

13.04.12

14.04.12

Wien Umg.

740,–

www.mtraining.at

Intercultural Awareness für Executives

Coverdale

16.04.12

18.04.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert«

ProWeg

16.04.12

Pöllauberg

5.300,–

www.proweg.com

Teamentwicklung & Teamführung

ipcenter.at

17.04.12

18.04.12

Wien

510,–

www.ipcenter.at

Lösungsräume

Hernstein Institut

18.04.12

18.04.12

Hernstein

750,–

www.hernstein.at

Dynamische Führung

ÖPWZ

18.04.12

19.04.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

Hernstein Institut

18.04.12

19.04.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Best of Leadership

ÖPWZ

18.04.12

20.04.12

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Fechtspezial: Leadershiptraining

ipcenter.at

18.04.12

19.04.12

Wien

1.190,–

www.ipcenter.at

Toolbox: Fehlermanagement in Organisationen

CTC-Academy

19.04.12

19.04.12

Wien

Führen von Führungskräften

Hernstein Institut

19.04.12

20.04.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Lehrgang Management kompakt (12 Tage)

IfM – Institut für Management

19.04.12

Salzburg

5.760,–

www.ifm.ac

Managing Diversity – Grundlagenseminar

VHS Hietzing

20.04.12

22.04.12

Wien

160,–

www.vhs.at

Schleuderkurs: Führungsverhalten aktiv trainiert

BTC Weiterbildung

23.04.12

25.04.12

Wien

1.470,–

www.btc.at/mt

Führen für Fortgeschrittene

ÖPWZ

23.04.12

25.04.12

Wien

1.690,–

www.opwz.com

Gruppendynamik I

Hernstein Institut

23.04.12

28.04.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Diversity Management – Vielfalt als Chance

WIFI Management Forum

25.04.12

26.04.12

Wien

International führen

Hernstein Institut

25.04.12

27.04.12

Hernstein

Führungskompetenz-Check

VHS Meidling

25.04.12

02.05.12

Wien

NLP + C more Trainer and Leader

id ‘ institute

01.05.12

06.05.12

Mattsee

4.200,–

www.id.co.at

Führen im mittleren Management

Hernstein Institut

02.05.12

04.05.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Changeprozesse erfolgreich durchführen

CTC-Academy

07.05.12

08.05.12

Wien

540,–

www.ctc-academy.at

Burn-out bei Mitarbeitern

WIFI Management Forum

07.05.12

08.05.12

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf

Führungskompetenz Basics – Führung kompakt

SEMINAR DMC

07.05.12

08.05.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Führen interkultureller Teams

Coverdale

07.05.12

09.05.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein Institut

07.05.12

10.05.12

Hernstein

2.300,–

www.hernstein.at

Was Führungskräfte von Rationalisierung & Psychologie wissen müssen

ARS

08.05.12

08.05.12

Wien

Resilienz – Innere Widerstandskraft als Führungskompetenz

Hernstein Institut

09.05.12

10.05.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

09.05.12

10.05.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Führung effektiv gestalten

Autengruber Consulting

10.05.12

11.05.12

Wien

650,–

www.autengruber-consulting.at

Fundamente der Führung

SEMINAR DMC

10.05.12

11.05.12

Hinterbrühl

890,–

www.seminardmc.at

Führen aus der Krise

MTraining

11.05.12

11.05.12

Flughafen Wien

Impuls-Workshop: Führen heute – Belastung & Chance

Autengruber Consulting

16.05.12

16.05.12

NÖ

Wolf Experience – Was Manager von Wölfen lernen können

management pilots

21.05.12

22.05.12

Ernstbrunn

Lehrlinge führen und leiten

ÖPWZ

23.05.12

24.05.12

Wien

Leadership und Performance Management

MDI

24.05.12

25.05.12

Wien

24h Zeitmanagement

MTraining

25.05.12

26.05.12

St. Oswald

Führungskräfte – Fortsetzung

42,–

725,– 1.900,– 190,–

450,–

1.790,– 470,– 1.690,– 895,–

www.ctc-academy.at

www.wifiwien.at/wmf www.hernstein.at

www.vhs.at

www.ars.at

www.mtraining.at www.autengruber-consulting.at www.managementpilots.com

www.opwz.com

auf Anfrage www.mdi-training.com 940,–

www.mtraining.at

940,–

www.mtraining.at

1.800,–

www.hernstein.at

Interkulturelle Kompetenz

MTraining

30.05.12

31.05.12

Wien

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein Institut

30.05.12

01.06.12

Hernstein

Fehlermanagement in Organisationen

CTC-Academy

31.05.12

31.05.12

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Führen – ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

04.06.12

05.06.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

05.06.12

06.06.12

Wien

High Performance mit Social Skills

Hernstein Institut

13.06.12

15.06.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Advanced Leadership

Hernstein Institut

14.06.12

15.06.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Change Management

Coverdale

18.06.12

20.06.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Resilienz – was Führungskräfte, Unternehmen & Teams stark macht

Business Circle

20.06.12

21.06.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Leadership-Zyklus Erfolg u. Erfüllung: Integrale Aufstellungsarbeit Innere Form®

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

990,–

auf Anfrage www.mdi-training.com

www.jelinek-akademie.at

76 | TRAiNiNG Nr. 2/12

70-78 Serviceteil_2_12.indd 76

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Universitätslehrgang Projekt-Management

next level academy

20.03.12

29.06.12

Salzburg Umg.

Führung in Projekten

Primas CONSULTING

22.03.12

23.03.12

Wien

830,–

www.primas.at

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

22.03.12

23.03.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

Kommunikation und Konflikte in Projekten

Primas CONSULTING

26.03.12

27.03.12

Wien

830,–

www.primas.at

MS Projekt leicht gemacht

MDI

29.03.12

29.03.12

Wien

Interdisziplinäre Projektteams führen

next level academy

29.03.12

30.03.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Internationale Projekte

ARS

11.04.12

11.04.12

Wien

450,–

www.ars.at

Projektverträge

WIFI Management Forum

12.04.12

12.04.12

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

agile competence

pmcc consulting

12.04.12

14.04.12

Salzburg

990,–

www.pmcc-consulting.com

Microsoft Project: IT für die PM-Praxis

next level academy

16.04.12

17.04.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang Projektmanagement – Tageslehrgang

VHS Meidling

16.04.12

11.06.12

Wien

1.925,–

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

16.04.12

17.04.12

Wien

Projektmanagement Grundlagen 2

Primas CONSULTING

16.04.12

17.04.12

Wien

Komplexe Verhandlungen erfolgreich meistern

Primas CONSULTING

19.04.12

19.04.12

Projektmanagement – Speziell für den Vertrieb

ipcenter.at

19.04.12

20.04.12

Kurzlehrgang Projektmanagement

VHS polycollege

21.04.12

Soziale Kompetenz im Projektmanagement

WIFI Management Forum

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

Projektmanagement 5.580,–

www.nextlevel-academy.eu

auf Anfrage www.mdi-training.com

www.vhs.at

auf Anfrage www.mdi-training.com 830,–

www.primas.at

Wien

460,–

www.primas.at

Wien

510,–

www.ipcenter.at

19.06.12

Wien

460,–

www.vhs.at

23.04.12

24.04.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

MDI

23.04.12

24.04.12

Wien

Projektmanagement Grundlagen 1

Primas CONSULTING

23.04.12

24.04.12

Wien

830,–

Wissensmanagement in Projekten

next level academy

23.04.12

25.04.12

Wien

1.890,–

Projektsitzungen – prägnant und zielführend

Primas CONSULTING

26.04.12

27.04.12

Wien

830,–

www.primas.at

Aufbaumodul Projektmanagement

procon/Donau Universität

30.04.12

04.05.12

Krems

1.700,–

www.procon.at

Projektähnliche Aufgaben managen

next level academy

03.05.12

04.05.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

information management

pmcc consulting

09.05.12

09.05.12

Graz

390,–

www.pmcc-consulting.com

Lehrgang Coaching

next level academy

09.05.12

13.12.12

Wien, Bonn

5.100,–

www.nextlevel-academy.eu

Management von Großprojekten

Primas CONSULTING

24.05.12

25.05.12

Wien

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe

Hernstein Institut

30.05.12

01.06.12

Hernstein

social competence Seminare

pmcc consulting

Mai 12

pm k.i.s.s.®

pmcc consulting

04.06.12

06.06.12

Kompaktlehrgang Claimmanagement

next level academy

04.06.12

Projektmanagement für Projektauftraggeber

Coverdale

pm.campus pm.campus

auf Anfrage www.mdi-training.com

680,– 1.850,–

www.primas.at www.nextlevel-academy.eu

www.primas.at www.hernstein.at

650,–

www.pmcc-consulting.com

Salzburg

1.190,–

www.pmcc-consulting.com

06.06.12

Wien

1.420,–

www.nextlevel-academy.eu

18.06.12

19.06.12

Wien

1.350,–

www.coverdale.at

Coverdale

19.06.12

20.06.12

München

990,–

www.coverdale.at

pmcc consulting

19.06.12

20.06.12

München

990,–

www.pmcc-consulting.com

pm competence week

pmcc consulting

29.06.12

06.07.12

Strobl

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

Universitätslehrgang PM

pmcc consulting

29.06.12

16.11.12

Ö/D

5.580,–

www.pmcc-consulting.com

Wien, Graz, Linz

Ausbildung nach Maß!

Kompakt- und Unilehrgänge

WIR FINDEN WEGE.

Projektmanagement-Seminare Sozialkompetenz -Seminare

Prozessmanagement für Profis

Prozessmanagement- Seminare Zertifizierungsvorbereitungen

Ihre maßgeschneiderte Lösung finden auf www.pmcc-consulting.com/ausbildung

project management competence center

setting milestones

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung I www.procon.at – E office@procon.att – T +43-1-367 91 91-0

TRAiNiNG Nr. 2/12 | 77

70-78 Serviceteil_2_12.indd 77

11.03.12 16:46

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Assessmentpraxis erleben – Refreshing für Assessoren

Gesellschaft für Prozessm.

03.04.12

03.04.12

Wien

350,–

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

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Strategisches Prozessmanagement

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Prozessmanagement – Basiswissen kompakt

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Methoden des Prozessmonitorings

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Lehrgang Prozessmanagement

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Führung interkultureller, verteilter Teams

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Prozessmanagement

Kurzlehrgang Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1) CTC-Academy

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Qualitätsmanagement 5S – Basis für Lean Management

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22.03.12

22.03.12

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Ausbildung zum internen Auditor

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IFS-Manager

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Der Abfallbeauftragte

WIFI Vorarlberg

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Dornbirn

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Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten für KMU

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Ausbildung zum Qualitätsassistenten

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Weiterentwicklung von QM-Systemen

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Risikomanagement für Führungskräfte

WIFI Management Forum

09.05.12

10.05.12

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Ausbildung zum externen Auditor

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Zeit-Management heute

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26.03.12

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850,–

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Time Management: Allgemein

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28.03.12

29.03.12

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510,–

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Selbstmanagement – Zeitmanagement

WIFI Management Forum

16.04.12

17.04.12

Wien

785,–

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Souverän durch Ausstrahlung und Charisma

WIFI Wien

19.04.12

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Wien

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Jahresforum Secretary Success 2012

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Mentaltraining – Die Kunst, wirklich zu leben

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Top im Job – Den eigenen Erfolgspotenzialen auf der Spur

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4x4 Allrad Power für den Alltag

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Ayurveda – Wellness- und Beautyausbildung mit Prüfung

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Konstruktives Konfliktmanagement

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Business-Etikette

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Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …«

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»Wenn du es eilig hast, gehe langsam« Erfolgr. Zeitmanagement

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Gesundheitstrainer – Basisausbildung für Wellnessberufe

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PROMOTION

Geht nicht – gibt ’s nicht Qualität, Kreativität und Flexibilität im Tagungs- und Seminargeschäft. Diese drei Schlagworte zeichnen seit der Eröffnung des Tagungshotels im Jahr 2001 den Kramsacher Hof und seine Angebote aus. Das Hotel nimmt Ihnen die ganze Arbeit ab und macht die Organisation des Seminars so einfach wie möglich.

Bestes Seminarhotel Tirols 2011

Beim Rennen um die begehrten »Goldenen Flipcharts 2011« belegt das Businesshotel Kramsacher Hof bereits zum zweiten Mal in Folge in der Bundesländerwertung Tirol den ersten Platz.

Seminarräume

Im Kramsacher Hof erwarten Sie helle und stilvoll eingerichtete Seminarräume, mit viel Tageslicht und Blick ins Grün der Bergwelt Kufsteins. Mit modernster Technik ausgestattet, bieten die Räumlichkeiten den idealen Rahmen für erfolgreiche Tagungen.

Malerische Umgebung

Das Chalet am Ufer des Berglsteiner Sees bietet einen hellen 55 m2 Seminarraum für 28 Personen mit moderner Präsentationstechnik im Obergeschoß des heimeligen Holzbaus. Für das leibliche Wohl der Seminarteilnehmer sorgt das Restaurant im Untergeschoß mit Tiroler Schmankerln und heimischen Fischspezialitäten.

Outdoorcenter mit Hochseilgarten

Ein Hochseilgarten befindet sich auf einer Höhe von 12 bis 17 Meter. Es gilt, 50 Hindernisse über Seile, Stahlkabel, Bäume usw. zu bewältigen.

NEU ab Mai: In Kaltenbach eröffnet ein zweiter Hochseilgarten mit 70 weiteren Stationen.

Weitere Infos

BUSINESSHOTEL KRAMSACHER HOF Claudiaplatz 9, 6233 Kramsach, Tirol www.kramsacherhof.at info@kramsacherhof.com

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PARTNER-POWER-WEEKEND 2012 *2 Übernachtungen im gemütlichen Doppelzimmer im Businesshotel Kramsacher Hof *Vital in den Tag – reichhaltiges Frühstück vom Buffet mit Bioecke *Freie Nutzung der Saunalandschaft sowie der Mountain- und City-Bikes *1 Überraschungsdinner im Hotel-Restaurant Pauschalpreis pro Person EUR 180,00 (kein EZ-Zuschlag) Termine: 18. – 20. 05. 2012 und 08. – 10. 06. 2012 Gewinnspiel: Unter allen TRAiNiNG-Lesern verlosen wir 1 Partner-Power-Weekend für 2 Personen. Schicken Sie einfach ein E-Mail an info@kramsacherhof.com mit dem Kennwort „Partner-Power-Weekend“. Einsendeschluss ist der 30. 04. 2012.

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SERVICE | HOTELS Wien

1190

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 modulhotel@wkw.at www.hotelmodul.at www.cateringmodul.at Tagungsräume 19; flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Übernachtung 48 neue Deluxe- und Superior-Zim. mit WLAN

Wien

1090

A-1090 Wien, Pasteurgasse 1 Tel.: 01/319 25 22 hotel@strudlhof.at, www.strudlhof.at Tagungsräume 12, alle mit Tageslicht, bis 220 Plätze Alle Tagungsräume spiegeln Zeitgeist und Geschichte durch den Charme des neoklassizistischen Palais und die moderne Ausstattung

Irenental

A-3011 Tullnerbach Irenental Strohzogl 67, Tel.: 02233/53 107, Fax: DW 37 info@wienerwaldhof.at www.wienerwaldhof.at Franz und Johanna Rieger Tagungsräume 4; Wintergarten, 9 ha rund ums Hotel frei zugänglich und nützbar

Technik Extra Beamer und WLAN in allen Räumen in der Tagungspauschale inkludiert; Kopierservice

Technik Extra Viele Extras inklusive, Beamer, WLAN, DVD usw.

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Ausstellungsfläche innen: 25 qm, außen 6 ha

Gastronomie Restaurant Strudlhof: 200 Personen, Bistro mit Bar, Catering/Partyzelt im Hof

Gastronomie Gastgarten 120, Wintergarten 100, Saal 110 Lichtblickstüberl 45

Übernachtung 81 Zimmer mit WLAN: 2 Suiten, 2 Junior Suiten, 63 DZ und 14 EZ

Übernachtung 75 Gästezimmer

Freizeit Specials Jogging- und Fitness-Parcours gegenüber des Hotels, kostenloser Internet-Corner

Freizeit Specials Fitnessraum mit Dampfbad, Infrarotkabine u.

Fitnessgeräten, Dachterrasse mit Wienblick, 2000 qm Privatpark für unsere Gäste

Tagungspauschale o.N. ab € 44 ,–, EZ ab € 85,–, DZ ab € 126,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

Tagungspauschale o.N. ab € 48,50, EZ ab € 85,– Sonderpreise für Seminarteilnehmer

Oberösterreich

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Niederösterreich

Mondsee

Niederösterreich

Litschau

A-3874 Litschau, Buchenstraße 1 Tel.: 02865/5393, Fax: 02865/5393-98 seminar@koenigsleitn.at www.koenigsleitn.at Frau Riet Biemans Tagungsräume 7

insgesamt 500 qm (38 bis 110 qm)

Technik Extra Gratis WLAN

Freizeit Specials Hallenbad, Dampfkammer, Sauna, Langlaufund Laufstrecke, hauseigener Weinkeller, 15 eigene Pferde, Radtrainer, Mountainbiken, Kutschenfahrten, Fitness-Parcours, Bogenschießen, Lagerfeuer

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant mit Terrasse, regionale und internationale Küche Übernachtung 121 Appartements in 15 typischen Waldviertler Dreiseithöfen Freizeit Specials Sauna, Infrarotkabine, Tennis, Squash, Beachvolleyball, Tischtennis, Golfschnuppern, Fahrräder, Massage

Tagungspauschale o.N. ab € 36,–, mit N. VP/EZ € 98,– DZ € 86,–

Tagungspauschale o.N. € 32,–; VP DZ € 99,–; VP EZ € 114,–

Oberösterreich

Burgenland

Waldkirchen

Parndorf

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: bestes Tagungshotel in OÖ 2010 und 2011 A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 100 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; reichhaltiges Buffet Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, 20 km Lauf- und Nordic-Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 29,–, VP mit N. € 59,50 bis 85,–

80 | TRAiNiNG Nr. 2/12

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A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Flipchart, Leinwand, Pinnwand, Videorekorder, Laserpointer, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 190 office@seminarkultur.at www.seminarkultur.at www.facebook.com/seminarkultur Tagungsräume 5; flexible Raumgestaltung möglich bis 200 Plätze Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer Übernachtung 15 Zimmer, 26 – 30 Betten, Zusatzunterbringung im Ort möglich Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Dampfbad, Solarium), Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Museen, Kegeln, Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,– 2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, 250 Personen/Seminarflügel Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video, Green Technology Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedler See, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. € 39,–, mit N. VP/EZ € 119,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

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SERVICE | HOTELS Niederösterreich

Reichenau

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Niederösterreich

Reichenau

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, Flipchart und -papier, Pinnwand und Papier, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

Niederösterreich

Hernstein

A-2560 Hernstein Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl Tagungsräume 24

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 118,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ 81,20,–

Tagungspauschale o.N. € 40,–, mit N. u. VP € 113,–

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Niederösterreich

Geras

A-2093 Geras Vorstadt 11 Tel.: 02912/300 , Fax: DW 100 rezeption@kuk-hotel.at www.kuk-hotel.at www.akademie-geras.at Tagungsräume 7 alle mit Tageslicht

bis 100 Personen

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang Ausstellungsfläche bis zu 325 qm Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Qi Gong, Ayurveda Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

Hotel Marienhof

Nutzen Sie die Natur, um sich wieder zu finden.

Der Marienhof ist umgeben von wilden Bergschönheiten, dichten Wäldern und glasklaren Bächen. Gehen Sie hinaus und in sich. Damit dies glückt, kümmern wir uns mit großer Sorgfalt und Hingabe um Ihr Wohl.

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GEPFLEGTE BEHAGLICHKEIT UND ZEITGEMÄSSER KOMFORT: 54 ruhige, großzügige Zimmer und Suiten, dazu Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine und die Möglichkeit von Massagen laden zum Entspannen ein. Regionale Produkte und die Bio-Spezialitäten von Sonnentor verwöhnen Leib und Seele.

INSPIRATION SEIT 1864 – wir informieren Sie gerne und würden uns freuen, Sie schon bald mit einer erfrischenden Form der Gastlichkeit bei uns begrüßen zu dürfen!

Hotel Marienhof Hauptstraße 71-73, 2651 Reichenau an der Rax Tel.: 02666-52 995 www.marienhof.at, hotel@marienhof.at

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BÜCHER, VORSCHAU, IMPRESSUM

pm k.i.s.s.® Projektmanagement – keep it short and simple, Christian Sterrer, Goldegg Verlag Projekte effizient managen, das ist eine der Herausforderungen unserer Zeit. Während ein zertifizierungskonformes PM eine Vielzahl an Projektmanagement-Methoden anbietet, die situativ anzuwenden sind, ist pm k.i.s.s. ein reduzierter, schlanker und auf kleine und mittelgroße Projekte fokussierter Projektmanagement-Ansatz. Eine pm k.i.s.s. Planung beschränkt sich auf 6 Projektmanagement-Methoden und kann in 120 Minuten erstellt und in 30 bis 60 Minuten controlled werden. Das pm k.i.s.s.

Buch soll als Projektleitfaden dienen und wendet sich vorwiegend an Projektleiter.

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DIE HIGHLIGHTS DER NÄCHSTEN AUSGABE Erscheinungstermin TRAiNiNG 03/12: 20. April 2012 Trainer- und Trainingszertifizierungen Qualitätssteigerung oder Abzocke?

Kommunikationstrainings Sprechen können wir alle, können wir auch kommunizieren?

Recruiting in Zeiten von Social Media Wie es funktioniert, welche Fehler passieren

Die monetäre Bewertung von Bildungsmaßnahmen als Teilaspekt des betrieblichen Bilungscontrollings, Tina Fritz, Verlag Dr. Kovac Der Rentabilität von Investitionen kommt heute in fast allen Unternehmens­berei­ chen entscheidende Bedeutung zu. Eine Sonderrolle nehmen Bildungsinvestitionen ein: Hier wird das Fehlen eines Renta­ bilitätsnachweises noch toleriert, da dieser als schwierig gilt. Für diesen scheinbaren Widerspruch zeigt die Autorin eine Erklärung auf: Eine kritische Beurteilung der verfügbaren Ansätze weist diesen grobe Mängel nach und belegt, dass bis dato kein Ansatz zur Verfügung steht, der eine verlässliche monetäre Bewertung von Bildungsmaßnahmen ermöglicht.

ISBN: 978-3-8300-6185-4

Global Management: ein Tanz mit den Eisbergen, Barbara Wietasch, Linde Verlag Goodbye, Kulturschock! Rund 1,5 Millionen Manager weltweit arbeiten fern ihres Heimat­ landes. Doch gibt es nicht nur Schwaben, die in China Dependancen aufbauen, oder Wiener, die ins US-Headquarter entsandt werden; es gibt längst auch das »Ausland im Inland«, etwa den deutschen Abteilungsleiter, der sich in einer russisch geführten Niederlassung zu­recht­finden muss. Die Praxis zeigt: Viele Ge­schäfte stocken oder scheitern, weil das Bewusstsein fehlt, wie man in und mit »fremden Welten« zurechtkommt.

ISBN: 978-3-7093-0345-0

Sprachen und interkulturelles Wissen Was Sie wissen müssen und was Sie noch lernen sollten, um global am Ball zu bleiben.

IMPRESSUM Medieneigentümer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45) Geschäftsführer: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga Jäger, Margit Kunz, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gastautoren Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: Margit Kunz (margit.kunz@magazintraining.com) Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile ­»Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net.

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