LIDERAZGO EFICIENTE PARA OBTENER MEJORES RESULTADOS by GESTIÓNFIT

LIDERAZGO EFICAZ PARA OBTENER

MEJORES RESULTADOS

dirigido al

sector fitness Gustavo Yepes www.gestionfit.com

AUTOR Gustavo Yepes. Inició en la industria del fitness desde 1998, hace más de 25 años, como entrenador personal en la ciudad de Medellín, Colombia, realizando estudios sobre entrenamiento deportivo, prescripción del ejercicio y fisioterapia. Inició su carrera administrativa en el año 2001 en una cadena internacional de gimnasios en Colombia, desarrollando una trayectoria corporativa ascendiendo a través de diferentes cargos, liderando equipos y logrando importantes resultados durante 10 años, hasta terminar como directivo en Perú. Desde el 2011 comenzó su emprendimiento llamado GESTIÓNFIT, una consultora especializada en brindar asesoría a gimnasios, centros de entrenamiento y profesionales del fitness.

Actualmente continúa como director de Gestiónfit, asesor, promotor de eventos empresariales, capacitador, expositor, y cuenta con una nueva marca dirigida a diferentes paises, llamada GYM, la cual genera contenido digital a empresas y profesionales del sector.

CONTENIDO Infroducción Reclutamiento. 8 recomendaciones para utilizar en el reclutamiento Publicidad orgánica Publicidad pagada Publicidad visual Referidos Convenios educativos Base de datos Agencia de empleos Reincorporaciones Selección Definición de perfiles Características de los perfiles Entrevista Pruebas Pruebas técnicas y prácticas Capacitación Calificación Feedback Feedback de ventas Feedback- Entrenadores Feedback- Clases grupales Feedback- Clientes Motivación Estrategias para motivar equipos Fomentar ambiente positivo

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introducción Este contenido tiene un fin de apoyo y soporte para quienes lideran equipos dentro de los diferentes escenarios en la industria del fitness, pues uno de los factores que ayuda a lograr resultados en este tipo de rubro, es la capacidad de liderar equipos de trabajo eficazmente. Centramos este contenido en 6 pilares básicos de la gestión de personal y liderazgo de equipos, aplicando conceptos y recomendaciones desde el inicio del proceso: 1. Reclutamiento. 2. Selección. 3. Capacitación. 4. Calificación. 5. Feedback. 6. Motivación. Con base en la experiencia de resultados alcanzados en diferentes etapas, y diferentes asesorías durantes más de 20 años, presentamos ideas, conceptos y recomendaciones que sumen a la gestión que actualmente desempeñen quienes puedan usar este material. Con gusto serán compartidos la mayor cantidad de aportes posibles en esta ocación con el tema: “LIDERAZGO EFICAZ PARA OBTENER MEJORES RESULTADOS”.

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RECLUTAMIENTO

“EL RECLUTAMIENTO DEBE HACERSE DE MANERA CONSTANTE, sin esperar que hayan vacantes, para hacerlo”.

RECLUTAMIENTO Es un proceso “constante” realizado para encontrar las personas idoneas requeridas en los cargos de cada área.

“RECLUTAR PERSONAS CON LOS VALORES Y HABILIDADES CORRECTAS

AGREGAN VALOR A LA EMPRESA”. Este proceso se debe hacer de manera constante, no esperar a que falte algún cargo, para comenzar a buscar personas, pues lo que se debe lograr, es tener una buena base de datos de candidatos/as para las diferentes áreas.

El reclutamiento de personal se debe mostrar como una forma de posicionar positivamente la marca, pues las personas que pasen por el proceso, podrán ser clientes potenciales, recomendar la empresa y comentar con su entorno lo bueno de la experiencia obtenida.

Por lo cual, los diferentes contactos se deben realizar con pasos muy bien definidos, generando una imagen profesional y positiva de la empresa a quienes ingresen o no, al cargo que están postulando.

8 RECOMENDACIONES PARA RECLUTAR... En este proceso podemos exponer algunas opciones que nos lleven a utilizarlas como herramientas, dependiendo de las posibilidades. Realizar un proceso de reclutamiento eficiente y constante, puede presentar algunas ventajas en la gestión de resultados, por lo cual, mencionamos estas 3 referentes: 1. Permite tener una base de datos con variedad y cantidad de candidatos potenciales a la mano. 2. Se pueden obtener de manera más rápida, vacantes cuando sea necesario. 3. Con los procesos realizados a través de los diferentes canales, se aumenta el posicionamiento de la marca. Etas son 8 recomendaciones sugeridas para implementar en los procesos de reclutamiento: 1. PUBLICACIÓN ORGÁNICA. 2. PUBLICACIÓN PAGADA. 3. PUBLICIDAD VISUAL. 4. REFERIDOS. 5. CONVENIOS EDUCATIVOS. 6. BASE DE DATOS. 7. AGENCIA DE EMPLEOS. 8. REINCORPORACIONES.

1- publicIDAD orgánica. Es una publicación que se realiza sin necesidad de invertir, pues es realizada en todas las redes sociales posibles no solo del gimnasio, sino del equipo de trabajo, marcas aliadas y entorno cercano. Escenario cuantificado de la posibilidade de visibilidad de anuncios publicitarios de búsqueda de personal sin pagar: Tener un diseño de reclutamiento claro y atractivo. Cantidad de redes del gimnasio: Instagram: 1000 seguidores. Facebook: 1000 seguidores. Whatsapp: 500 contactos. TikTok: 200 seguidores. Correos: 100 contactos. TOTAL: Al menos 2.800 posibilidades de vistas, asumiendo que hay personas que usan las mismas redes. Independientemente a este factor, es un gran alcance. Este alcance puede ser exponencial, hacia la cantidad de personas que lo realicen, asumiendo: 20 personas que integran el equipo. Asumiendo que las 20 personas tuvieran un total de 500 posibilidades, entonces el alcance aumentaría a 10.000 posibilidades.

2- publicIDAD PAGADA. La inversión en redes sociales con publicidad pagada requiere tener en cuenta diferentes elementos:

Diseño con calidad y claridad. Evaluación del presupuesto de inversión. Duración de la publicidad pagada. Preparación de la propuesta cuando las personas comiencen a preguntar: (Pasos siguientes: Perfil establecido del cargo requerido, solicitud de hoja de vida a interesados, preguntas previas a la entrevista, entrevista, selección).

3- publicIDAD VISUAL. Realizar impresiones con diseños atractivos que permitan utilizar este mecanismo clásico de publicidad, con afiches colocadas en ubicaciones en sitios visibles, a los que tengan acceso personas con posibilidades de aplicar al cargo requerido. Se coloca normalmente en la fachada del local, cuando su ubicación está muy cerca a la circulación, y se también en locales cercanos que muestran el anuncio impreso. Esta acción depende de las políticas internas de marca, pues en algunos sitios se realiza y es viable de acuerdo a las costumbres de las personas, o en otros no es factible y el estilo no lo permite.

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4- REFERIDOS. Esta acción no tiene costo, y es un mecanismo clásico para buscar obtener personas recomendadas que cumplan con las condiciones requeridas de los cargos que se están buscando.

Se deben tener las condiciones bien definidas, para hacer la solicitud a todas las personas que más se pueda, buscando recomendaciones probables.

El clásico VOZ A VOZ con clientes, colegas, personal, familiares, amigos y todo el entorno posible.

5- CONVENIOS EDUCATIVOS. Teniendo en cuenta la posible cercanía de institutos educativos que tengan en sus áreas de formación, estudios afines a las conocimientos requeridos para las vacantes, debe permitir la posibilidad de organizar una reunión con las personas responsables de comunicar a estudiantes, la posibilidad de tener empleo.

Para entrenadores: Educación física. Fisioterapia. Entrenamiento deportivo. Medicina deportiva. Profesionales del deporte. Para ventas: Marketing digital. Negocios digitales y gestión comercial. Administración comercial.

En un “escenario ideal”, lo mejor que se podría buscar, es hacer un convenio para generar bolsa de empleo, y un sistema de prácticas laborales, pues se desarrollaría un sistema con estándares más profesionales.

6- BASE DE DATOS. Una estrategia importante para tener herramientas de reclutamiento, es mantener alimentada la base de datos de personal con todos los procesos que se han realizado, inclusive los que actualmente se encuentran laborando, los que no han pasado a los cargos, y los que están pendientes por convocar. “En el momento de necesitar cubrir una vacante, se puede acudir a la base de datos, revisando posibles candidatos en la actualidad“. Estos son puntos importantes a tener en cuenta para organizar una base de datos de personal activo, inactivo, pendiente y vetado. Registro de datos completos. Activos. Pendientes por llamar. Posibles candidatos. Personas que no pasaron. Personas vetadas para ingresar. Observaciones.

7- AGENCIA DE EMPLEOS. Es una herramienta que podría alimentar constantemente los cargos necesarios, de una manera más profesional, siempre y cuando se adapte a las políticas diseñadas. “Los portales de empleo son sitios web que integran la oferta y demanda laboral existente en el mercado”. Estas son 5 opciones de plataformas para hacer procesos de reclutamiento, las cuales requieren hacer un registro de la empresa, y hacer procesos sin pagar con limitaciones, o hacer procesos pagando con los beneficios y requisitos de cada platamorma: 1. Computrabajo. 2. Bumeran. 3. Indeed. 4. Ofertas por google. 5. LinkedIn.

Es posible evaluar esta posibilidad, dependiendo de la capacidad de pago, los cargos requeridos, la operatividad posible del sitio donde se ubique el gimnasio, y los resultados logrados con los cargos solicitados, asumiendo que si se han dado resultados positivos.

8- REINCORPORACIONES. Aquí cobra importancia lo que se viene mencionando previamente, y es tener una base de datos bien organizada y actualizada.

Ir a revisar posibles empleados que hayan estado antes en algún cargo, y que pueda ser viable su reincorporación, siempre y cuando la salida haya sido exitosamente, y sin ningún inconveniente, por motivos de mutuo acuerdo.

Se deben evaluar opiniones de la dirección, y de personas que hayan compartido en su momento con la posible reincorporación.

Luego de tener conceptos favorables para realizar la reincorporación, se debe realizar una entrevista, para conocer las condiciones actuales y posibilidad de que encaje con los resultados requeridos.

Se debe realizar un proceso de selección con un empalme adecuado para la capacitación y logro de resultados esperados.

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“No todo es el precio. Saber vender, sin vender”.

SELECCIÓN

“LA SELECCIÓN EFICAZ PERMITE TENER EQUIPOS TRIUNFADORES”.

selección Es el proceso mediante el cual se escogen las personas con las condiciones adecuadas para los perfiles requeridos. Antes de continuar el proceso de selección, es necesario tener claro estos 4 aspectos: 1. Evaluar la hoja de vida de cada persona. 2. Revisar sus redes sociales. 3. Verificar referencias laborales. 4. Revisar antecedentes policiales. Estos son pasos recomendados para lograr un proceso de selección exitoso:

1. Definición de perfiles por área. 2. Estrategias de reclutamiento. 3. Proceso eficiente de selección. 4. Entrevistas eficaces. 5. Hacer pruebas luego de pasar la entrevista. Terminados los pasos del proceso de selección, se evalúan los resultados, y se define el ingreso de las personas aprobadas a los cargos requeridos. Así terminaría el proceso de selección, y comienza el proceso de capacitación.

definición DE PERFILES. Establecer los perfiles de manera específica, permite saber como encajan las características de los candidatos que se presentan en el proceso de reclutamiento, y así tener un resultado eficiente. Estas son características genéricas a tener en cuenta para los perfiles de las áreas de los cargos requeridos, y así contrastar con las características de los candidatos presentadas en sus hojas de vida, según las vacantes solicitadas en cualquiera de las acciones de reclutamiento: Cercanía al lugar de trabajo: La distancia “máxima” recomendable de 1 hora máximo en vehículo. Rango de edad: Se define por políticas internas. Formación académica: Relativa a cada cargo. Experiencia: Mínimo 1 año de trayectoria. Habilidades comportamentales de acuerdo al cargo, y las funciones que tiene en cada área de trabajo. El análisis de la hoja de vida es el primer mecanismo para contrastar con las características del perfil del cargo.

CARACTERÍSTICAS DE PERFIL. Las características de cada perfil, se relacionan con las condiciones del cargo que se informarán a los candidatos que postulan a las vacantes, utilizándolas en el proceso de reclutamiento, inclusive en la publicación que se realiza, para que funcione a su vez, como mecanismo de atracción.

Estas son las condiciones del cargo que se tienen que informar:

Rango salarial: Básico o más, con ingresos adicionales, si existen, como bonificaciones, comisiones e incentivos. Descripción del cargo: Nombre del cargo, 3 funciones básicas, 3 habilidades de la persona. Horario de trabajo: Jornada laboral específica del cargo solicitado. Formación profesional: Tipo de estudios requeridos. Beneficios que recibe: Elementos adicionales que la empresa proporciona, en caso de que así sea. Ejemplo: Auxilio de movilidad- Bonos extra por productividad o logro de metas- Descuento en empresas aliadas...

entrevista. Después de que la persona ha pasado las etapas previas de análisis de su hoja de vida, y demás aspectos de preselección, inicia la entrevista, teniendo en cuenta: Puntualidad: De acuerdo a la programación de la cita de entrevista, se mide la puntualidad de la persona. Presentaciión personal: Limpieza en zapatos, manos, uñas, aroma, rostro. Evaluar expresión verbal y no verbal. Cual es su remuneración a la que aspira ganar. Porqué compraría o no los servicios que se ofrecen. Cómo resolvería un problema existente o que existió. Cómo lograría un resultado requerido. Cuánto tiempo piensa quedarse en la empresa. Que tipo de objetivos podría cumplir en la empresa. La empresa le ayudaría a crecer? Cómo? Las condiciones del cargo son motivadoras?

pruebas Al pasar positivamente la entrevista, el paso siguiente son las pruebas, de acuerdo al cargo que va a desempeñar, y aquí se va a determinar una mejor realidad en cuanto a las capacidades sobre los resultados que podrá presentar. Pruebas en el área de ventas. Cómo atraería un cliente nuevo por medios digitales. Cómo convertiría una persona que llega a preguntar. Cómo atraería un excliente. Que opciones propone para atraer clientes nuevos. Pruebas en el área de recepción. Hay una diferencia entre atención al cliente, servicio al cliente, y experiencia del cliente. Teniendo en cuenta estos 3 conceptos, es necesario enfocar en esta área la búsqueda de una mejor experiencia del cliente. Estas son dos situaciones que requieren conocer las 2 tipos de manejo que podría lograr una persona que va a trabajar en esta área: Manejo de una persona con un problema. Que tipo de reacción tendría frente a una emergencia

Las pruebas que se deben realizar para el área de entrenamiento, fisioterapia, nutrición, personal trainers o clases grupales, requieren ser evaluados desde un punto de vista técnico, tanto a nivel de conocimiento, como a nivel práctico.

A nivel técnico debe realizarse una evaluación técnica que presente el nivel de conocimiento en las siguientes áreas: Anatomía. Fisiología. Biomecánica. Prescripción. Riesgos. Planificación.

En la práctica, se requiere evaluar conocimientos en ejecución de ejercicios y movimientos relacionados al área en el cual se desempeñarán, sobretodo los entrenadores de sala, personal trainers y clases grupales.

Descripción y ejecución de ejercicios establecidos, ejecución y enseñanza. Audición de clases con música, ejecución de movimientos y estructura dec clase.

DESCARGA GRATIS LA GUÍA: “Guía para quienes comienzan en el gimnasio”.

CAPACITACIÓN

“UN BUEN PROCESO DE CAPACITACIÓN PERMITE TENER EQUIPOS ENFOCADOS EN LOGRAR RESULTADOS”.

CAPACITACIÓN Es el proceso que permite transmitir el conocimiento a las personas que ocuparán los cargos, para que presenten los resultados requeridos. Al pasar positivamente la entrevista, se realizan las pruebas de acuerdo al cargo que van a desempeñar las personas que están en el proceso de selección, continuará el proceso de capacitación. La capacitación debe ser lo más completa posible, para garantizar los mejores resultados posibles.

Estoss son 4 componentes recomendados: 1- Inducción corporativa: Historia de la empresa, presencia en redes sociales, misión, propósito, valores de la marca, estructura del equipo por cargos. 2 Entrega de elementos del cargo. De acuerdo al área, entregar las herramientas necesarias, uniformes y elementos relacionados. 3- Presentación al equipo. 4- Capacitación de funciones, en los procesos del área.

CALIFICACIÓN Verificar el conocimiento adquirido, ayuda a aumentar las posibilidades de tener mejores resultados en los integrentes que están conformando el equipo de trabajo. Durante los primeros 30 días de inicio de labores, es recomendable calificar los conocimientos a través de la capacitación entregada. Se puede clasificar en 3 rangos: Alto: Más del 80%- Acompañar los resultados. Medio: 60% al 80%- Requiere más capacitación. Bajo: Menos del 60%- Pensar en cambiar a la persona.

Cada 90 días es importante realizar evaluaciones para medir resultados de área con indicadores que permitan verificar los resultados de desempeño, teniendo en cuenta 2 aspectos: Indicadores de gestión de área. Indicadores de comportamiento de la persona. Con esta evaluación, se puede establecer aspectos a mejorar o corregir de manera individual y grupal, para incremenar los resultados y competitividad del equipo.

FEEDBACK

“LA RETROALIMENTACIÓN CORRIGE Y MEJORA EL PERFORMANCE DEL EQUIPO”.

FEEDBACK El proceso de realizar retroalimentación permite tener un resultado de doble vía, tanto para los líderes, como para los integrantes del equipo.

La figura del feedback tiene aplicaciones múltiples: Gestión de resultados: Se realiza durante el día, controlando en diferentes momentos las acciones y resultados. Se aplica a todas las áreas, para solucionar casos de servicio, mantenimiento, limpieza y ventas.

Gestión del cargo: Se evalúa y aporta directamente sobre las mejoras en procesos. Esta se realiza mínimo una vez por quincena.

Se realiza en un ambiente privado, escuchando a la persona con preguntas basadas en los puntos que requieren capacitación requerimientos o soluciones. Se exponen los puntos y resultados positivos de los procesos que realiza la persona, como retroalimentación motivadora.

FEEDBACK de ventas La retroalimentación en las ventas se trabaja de manera individual y de manera grupal. Reunión grupal mensual, quincenal o semanal, dependiendo del estilo de liderazgo. Se hace con base a los siguientes indicadores: Cumplimiento de metas: Se analiza el cumplimiento general de las ventas, y el cumplimiento individual de las metas de cada integrante del equipo. Clientes que pagan: Cantidad de personas que se han inscrito. TIpo de clientes: Clientes nuevos, renovaciones y recuperaciones. Conversión: Personas que llegan al local, y clientes que se inscriben. Conversión digital: Personas que preguntan a través de los canales digitales utilizados, y cuantos asisten como invitados o se inscriben. Retención: Clientes a quienes se les termina su membresía, y renovaciones. Análisis de casos o comentarios por parte de los integrantes del equipo, para fortalecer los resultados a través de estrategias y acciones propuestas.

FEEDBACK- ENTRENADORES El feedback para entrenadores requiere tomar acción de manera grupal y de manera individual. Hay 2 tipos de retroalimentación con el equipo de entrenadores, un feeback técnico, y un feedback comportamental. El feedback técnico se basa en casos específicos sobre la planificación de entrenamiento de clientes, de acuerdo a su prescripción, analizando los casos que tengan factores de riesgo, como: Obesidad, hipertensión, riesgos de lesión osteomuscular, patologías específicas que requieren evaluar los progresos y riesgos en la ejecución de ejercicios. El feedback comportamental estará basado en el desempeño relacionado con el servicio prestado, y la integración con el equipo, como: Puntualidad, presentación personal, coaching, motivación, amabilidad y trabajo en equipo. La retroalimentación se hace diariamente de manera específica en momentos cortos, con temas puntuales y específicos para lograr mejoras con relación al servicio. El feedback mensual se hace con todo el equipo, para escuchar recomendaciones y mejorar la experiencia.

FEEDBACK- clases grupales En el área de clases grupales es importante y necesario, hacer un feedback mensual con todo el equipo, para escuchar todas las situaciones que se requieran, por parte de los profesores que dictan sus respectivos programas, y así mismo, es necesario hacer recomendaciones generales con relación a mejoras en el servicio y la experiencia del cliente, tales como:

Innovación de programas. Experiencia del cliente. Presentación personal. Amabilidad y atención. Recomendaciones generales.

Durante el mes se recomienda realizar una reunión individual con cada profesor que dicta clases, para programar algún tipo de actividad, que ayude a mejorar el desempeño individual:

Promedio de asistencia. Puntualidad. Eventos y clases temáticas. Lanzamiento de nuevos programas.

FEEDBACK- clientes La retroalimentación de los clientes en todas las áreas, en todo momento, y a través de los diferentes canales de comunicación, ayudan a entender mejor la toma de decisiones para lograr brindar una mejor experiencia.

Hay una gran cantidad de temas que podrían tratarse con relación a la experiencia del cliente, y determinar estrategias que ayuden a diseñar diversos planes, y en esta ocasión compartiremos puntos específicos de acciones a implementar de manera general:

Encuestas cada 3 meses. Sistema de calificación de servicio “NPS”. Políticas de gestión de respuestas a través de las redes sociales y medios digitales. Conversación directa en diferentes momentos del día, todos los días y con diferentes clientes.

Desarrollar canales de comunicación eficientes, y capacitar al personal constatemente para dar respuestas adecuadas y rápidas, permite tener una retroalimentación efectiva entre el personal y los clientes.

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MOTIVACIÓN

“UN EQUIPO MOTIVADO ALCANZA RESULTADOS CON UNA MEJOR AUTONOMÍA”.

MOTIVACIÓN Hay diversas técnicas y acciones para implementar una gestión de personal, a través de un liderazgo que permita tener equipos motivados para lograr resultados, y trabajar con autonomía, compromiso y enfoque.

La motivación se refiere al impulso que lleva a los integrantes del equipo a esforzarse y comprometerse. La motivación se define como una combinación de factores internos y externos que influyen en el nivel de satisfacción, responsabilidad y rendimiento.

La motivación para el equipo, presenta estos 5 elementos a tener en cuenta: 1- El reconocimiento por logros y desempeño. 2- Participación en toma de decisiones. 3- Crecimiento y desarrollo profesional. 4- Remuneración, bonificaciones, incentivos. 5- Ambiente de trabajo agradable.

Es importante alinear los valores y resultados requeridos, con las necesidades y aspiraciones de los integrantes del equipo.

4 ESTRATEGIAS EXITOSAS PARA MOTIVAR AL EQUIPO. 1- Reconocimiento y recompensa. Otorgar al personal reconocimientos: Certificados. Bono económico. Mencionar logros en reuniones de equipo o en boletines internos. La falta de reconocimiento por logros, genera equipos desmotivados, y aumenta la rotaciónd del personal.

2. Presentar oportunidades de desarrollo profesional. El aprendizaje y la capacitación ayudan a motivar al personal, y mejorar sus habilidades. Certificaciones. Cursos. Mentorías. Conferencias. Asignación de proyectos.

3- Fomentar un ambiente laboral positivo. El respeto y el ambiente amigable entre compañeros y líderes, mantiene un entorno laboral con menor nivel de estrés. Es recomendado diseñar un cronograma que contenga actividades de integración con el equipo: Eventos deportivos. Dinámicas de equipo. Actividades recreativas.

4- Flexibilidad laboral. Evaluar la posibilidad de ofrecer horarios flexibles, trabajo remoto, o incluso días de descanso adicionales. Esta flexibilidad posibilita que los empleados equilibren su vida personal y profesional de manera más efectiva.

“LIDERAZGO EFICAZ, PARA OBTENER MEJORES RESULTADOS”.