Bolman - Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse by Gyldendal Norsk Forlag

organisasjon og ledelse

Den sjette utgaven av boka er oppdatert med en rekke nye eksempler og nye forskningsresultater innen blant annet generasjonsforskjeller, virtuell ledelse, globalisering og krysskulturell kommunikasjon. Boka anbefales for ledere på alle nivåer og studenter som studerer økonomi og administrasjon eller HR og ledelse.

Nytt perspektiv på

• den strukturelle rammen: Hvordan organisere og strukturere grupper og team for å oppnå best mulig resultater. • hr-rammen: Hvordan skreddersy organisasjoner for å tilfredsstille menneskelige behov, forbedre HR-ledelsen og skape en positiv dynamikk mellom mennesker. • den politiske rammen: Hvordan takle maktbruk og konflikter, bygge koalisjoner, finslipe politiske evner og forholde seg til interne og eksterne rammebetingelser. • den symbolske rammen: Hvordan skape en kultur som gir arbeidet en mening, forme et organisatorisk teater og bygge en lagånd gjennom ritualer, seremonier og historier.

lee g. bolman • terrence e. deal

bolman og deals Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse har vært en klassiker innen ledelsesfaget helt siden den første utgaven kom ut i 1984. Forfatterne bruker fire ulike fortolkningsrammer for å beskrive organisasjoner:

lee g. bolman • terrence e. deal

Nytt perspektiv på

Struktur, HR, politikk og symboler

UTG.

6. UTGAVE

nytt perspektiv pĂĽ organisasjon og ledelse

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 1

15.05.2018 09:39:43

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 2

15.05.2018 09:39:43

lee g. bolman og terrence e. deal

nytt perspektiv pĂĽ organisasjon og ledelse strukturer, hr, politikk og symboler

Oversatt av Morten Skaug og Kari Marie ThorbjĂ¸rnsen

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 3

15.05.2018 09:39:43

Originalens tittel: Reframing Organizations. Artistry, Choice, and Leadership. 6th edition. Copyright © 2017 by John Wiley & Sons, Inc. All Rights Reserved. This translation published under license with the original publisher John Wiley & Sons, Inc. Opplysninger om rettigheter og tillatelser står oppført på side 557 © Gyldendal Norsk Forlag AS 2018 6. utgave, 1. opplag 2018 ISBN 978-82-05-50767-8 Omslagsillustrasjon: © enisaksoy/gettyimages Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen Sats: have a book Illustrasjoner: David Keeping Brødtekst: Minion 10,5/15 pkt Papir: 90 g Amber graphic Trykk: Opolgraf, Polen 2018 Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel.

Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier. Se www.gyldendal.no/miljo

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 4

15.05.2018 09:39:43

Innhold

del i å forstå organisasjoner

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

kapittel 1 innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . verdien ved å kunne variere rammer

Fortrinn og ulemper ved organisert aktivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Ledelse og uforstand – noen eksempler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Strategier for å skape bedre organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Fortolkningsrammer – brillene vi ser igjennom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Å skifte fortolkningsramme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 De fire fortolkningsrammene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 FBI og CIA – en historie i fire perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Å tenke ut fra flere fortolkningsrammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Ingeniøren og kunstneren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

kapittel 2 enkle ideer, komplekse organisasjoner . . . . . . . . . . . . .

Noen vanlige feil når problemer i organisasjoner skal forklares . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Særegenheter ved organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Organisasjonslæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Hvordan kan vi håndtere flertydighet og kompleksitet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Å forstå hva som faktisk skjer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Betydningen av mentale modeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 19

15.05.2018 09:39:44

innhold

del ii den strukturelle rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 3 organisering

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Grunnantakelser om struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Opprinnelsen til det strukturelle perspektivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Strategi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Strukturelle former og funksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Grunnleggende strukturelle spenninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Vertikal samordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Regler og retningslinjer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Planleggings- og kontrollsystemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Horisontal samordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Møter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Prosjektgrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Stillinger med samordningsansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Matrisestrukturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Nettverksorganisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Å utforme en struktur som fungerer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Vertikalt eller horisontalt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Strukturelle krav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Global organisering – nye utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

kapittel 4 strukturering og omstrukturering . . . . . . . . . . . . . . . Strukturelle dilemmaer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Differensiering kontra integrasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Luker kontra overlapping . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Underutnyttelse kontra overbelastning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mangel på tydelighet kontra mangel på kreativitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . For mye autonomi kontra for mye innbyrdes avhengighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . For løs kontra for stram organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uklare kontra altfor dominerende mål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uselvstendighet kontra egenrådighet i arbeidet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strukturelle konfigurasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mintzbergs fem komponenter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Helgesens inklusjonsnettverk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Generelle problemer ved omstrukturering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvorfor omstrukturering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omstrukturering og totalfornyelse – tre eksempler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prinsipper for vellykket strukturendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

102 104 104 104 105 105 106 106 107 107 109 109 116 117 119 121 127 128

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 20

15.05.2018 09:39:44

innhold

kapittel 5 organisering av grupper og team . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sammenhengen mellom arbeid og struktur i smågrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kontekstuelle variabler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Noen grunnleggende mønstre for smågrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamarbeid og gjensidig avhengighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Baseball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Amerikansk fotball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basketball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva fører til vellykket teamarbeid? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamstruktur og teamprestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Selvstyrte team: framtidens struktur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Saturn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Whole Foods . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

129 132 133 133 137 137 138 139 140 141 143 144 145 148

del iii hr-rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

149

kapittel 6 mennesker og organisasjoner

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 152 153 155 159 164 167 168 170

Antakelser som ligger til grunn for HR-tenkningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Menneskelige behov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeid og motivasjon – en kort oversikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personlighet og organisasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Menneskelig kapasitet og nye ansettelsesformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nedbemanning – flere fordeler enn ulemper? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å investere i mennesker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 7 bedre hr-ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Slik kan det gjøres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bygg opp og innfør en HR-filosofi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansett de rette folkene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hold på de ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betal de ansatte godt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skap trygge arbeidsplasser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sørg for interne forfremmelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Del overskuddet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Invester i de ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gi de ansatte større myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gå inn for mangfold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veien å gå: opplæring og organisasjonsutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppebaserte intervensjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

171 173 174 175 176 176 178 179 179 181 181 190 192 192

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 21

15.05.2018 09:39:44

innhold Spørreundersøkelser og tilbakemelding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Framveksten av organisasjonsutvikling (OU) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

kapittel 8 mellommenneskelig dynamikk og gruppedynamikk . . . Mellommenneskelig dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Argyris og Schöns handlingsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Salovey og Mayer om emosjonell intelligens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grupper og team i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uformelle roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uformelle gruppenormer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uformelle nettverk i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mellommenneskelige konflikter i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledelse og beslutninger i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

196 200 200 206 208 210 211 213 215 215 218 219

del iv den politiske rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

221

kapittel 9 makt, konflikter og koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

223 226 227 228 231 234 234 236 239 240 242 243

Grunnlaget for den politiske fortolkningsrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Challenger-katastrofen og de fem grunnsetningene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mer om grunnsetningene for den politiske fortolkningsrammen . . . . . . . . . . . . Organisasjoner som koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makt og beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makthavere og partisaner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kilder til makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Maktfordeling – overavgrensede og underavgrensede systemer . . . . . . . . . . . . Konflikter i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Moralske labyrinter – karrierejagets politikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 10 lederen som politiker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederens ferdigheter som politiker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å stille opp handlingsplaner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å kartlegge det politiske terrenget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å bygge nettverk og koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kjøpslåing og forhandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Moral og politikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

245 249 249 251 253 255 259 262

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 22

15.05.2018 09:39:44

innhold

kapittel 11 organisasjoner som politiske arenaer og som politiske aktører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjoner som arenaer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politiske dimensjoner ved organisatoriske prosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kilder til politiske initiativ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjoner som politiske aktører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økosystemers politiske dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økosystemer i offentlig sektor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forholdet mellom økosystemer i privat og offentlig sektor . . . . . . . . . . . . . . . . . Samfunnet som økosystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

263 265 266 267 270 272 274 276 278 282

del v den symbolske rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

285

kapittel 12 organisasjonskulturer og symboler

288 290 291 292 295 297 301 305 307 308 309 313 315

. . . . . . . . . . . . . Grunnsetningene bak den symbolske fortolkningsrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonssymboler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Myter, visjoner og verdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Helter og heltinner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Historier og eventyr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ritualer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seremonier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Metaforer, humor og lek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjoner som kulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BMWs drømmefabrikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den rotfestede Nordstrom-kulturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 13 organisasjonskultur i praksis

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 317 320 320 321 322 322 323 324 326 327 329

Kildene til Eagle-gruppens suksess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å bli medlem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mangfold er et konkurransefortrinn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Eksempler, ikke ordrer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Et spesialisert språk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fortellinger som bærere av historie, verdier og gruppeidentitet . . . . . . . . . . . . . Humor og lek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ritualer og seremonier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uformelle kulturelle aktørers bidrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sjel er hemmeligheten bak en suksess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 23

15.05.2018 09:39:44

innhold

kapittel 14 organisasjonen som teater

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dramaturgisk og institusjonell teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonsstruktur som teater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonsprosesser som teater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Møtevirksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Planlegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kollektive forhandlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inntrykksstyring (Impression management) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

331 334 338 340 341 341 343 344 346 347 348

del vi veier til bedre ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

351

kapittel 15 effektivitet gjennom integrering av de ulike fortolkningsrammene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Livet sett fra lederes synspunkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . På tvers av rammene – organisasjoner som ulike virkeligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . Å velge fortolkningsramme ut fra situasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Effektive ledere og effektive organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjoner som lykkes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Effektive toppledere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederes rammepreferanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 16 valg av fortolkningsrammer i praksis . . . . . . . . . . . muligheter og farer

353 355 356 359 362 363 365 368 369 370

Skifting av ramme – styrker og begrensninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 Nykommere, outsidere og rammeskift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385

kapittel 17 nytt perspektiv på ledelse

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 386 387 389 389 390 392 394 396 397

Struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Menneskelige behov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Koalisjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kultur og narrativ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva 2016-valget kan lære oss om lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledelse i organisasjoner – et historisk riss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvantitativ-analytisk forskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvalitativ-holistiske studier av ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Framveksten av ideen om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 24

15.05.2018 09:39:44

innhold Hva vet vi om god ledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kultur og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kjønn og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Er menn og kvinner ulike som ledere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvorfor glasstaket? Og glassklippen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledelse i flere perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arkitekt eller tyrann – strukturell ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Katalysator eller tufs – HR-ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forkjemper eller svindler – politisk ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Profet eller fanatiker – symbolorientert ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

400 402 404 406 406 409 410 414 416 418 422

kapittel 18 endring i ulike perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

423 425 426 429 433 435 439 442 444 446 447 448 451

Innovasjonsprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Six Sigma ved 3M . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ford Motor Company – et atypisk tilfelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvordan fortolkningsrammene kan gi økte muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endring, opplæring og medvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endring og strukturell omstilling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endring og konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endring og tap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tapsritualer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å gi slipp på en negativ fortid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endringsstrategi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 19 nye perspektiver på etikk og ånd . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sjel og ånd i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fabrikken: kvalitet og selvstyre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Familien: omsorg og kjærlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jungelen: rettferdighet og makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Templet: tro og mening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

452 454 458 460 460 463 465

kapittel 20 å samle trådene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . endring og ledelse i praksis

466

Robert F. Kennedy High School . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . David King . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skolens historie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kings første uke ved Kennedy High . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Møtet fredag ettermiddag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den strukturelle rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

467 468 469 471 474 476

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 25

15.05.2018 09:39:44

innhold HR -rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den politiske rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den symbolske rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fire ulike perspektiver på problemet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

478 479 481 483 488

kapittel 21 etterord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . kunstnerevner, valg og ledelse

490

Forpliktelse på kjerneverdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 Tenkning og fortolkningsrammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493

vedlegg det beste fra organisasjonsforskningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

495 Forskernes «toppliste» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495

litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

498

personregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

540

sak- og firmaregister

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 548

fortsettelse av copyrightsiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

557

Nytt perspektiv paa organisasjon og ledelse, 6. utgave.indd 26

15.05.2018 09:39:44