Maria Amelie, Dag Yngve Dahle - Moderne munnkurv by Gyldendal Norsk Forlag

«Det var jo litt morsomt at jeg i kommuneledelsens øyne var en skikkelig rebell, og så ble jeg stemt fram som årets kommuneprofil i hele Norge av avisa Kommunal Rapport (...) Det var en stor oppreisning for meg.»

«Daværende kringkastingssjef John G. Bernander hadde nok ikke så gode ryggmargsreflekser når det gjelder redaktørintegritet.» Petter Nome, tidligere journalist og programleder i NRK.

Maria Amelie er journalist og forfatter. Hun har skrevet bøkene Ulovlig norsk og Takk, som skapte stor debatt om norsk asylpolitikk i 2011. De siste fem årene har hun jobbet som journalist med fokus på arbeidsliv, teknologi og entreprenørskap. I 2015 ble hun kåret til Norges beste startup-journalist.Dag Yngve Dahle er forfatter av boka Orden og oppførsel. Karakterer på jobben? (2014). Han har 20 års erfaring som journalist i norsk presse, har spesialisert seg på stoff om arbeidsliv og har skrevet mye om utviklingstrekk ved norsk arbeidsliv. Dahle er utdannet sosiolog fra Universitetet i Oslo og har journalistutdanning fra Storbritannia.

MODERNE MUNNKURV

Bjørn Lichtwarck, tidligere sykehjemslege i Rana kommune.

Forfatterne har dybdeintervjuet ansatte som har kommet med upopulære ytringer, og viser hvordan ytringsfriheten framstår i praksis. Hvordan ble ytrerne møtt, hva var reaksjonen fra kolleger og ledelsen, hvordan utviklet arbeidsforholdet seg? Hva vil de råde andre til å gjøre i tilsvarende situasjoner? Amelie og Dahle presenterer også en undersøkelse blant ledere og sammenlikner den med aktuell forskning på ytring og varsling. Bokas perspektiver er både de menneskerettslige, de humane, de arbeidsmiljømessige og de rent ytringskulturelle.

Amelie | Dahle

Sitater fra manuset

Å kunne si hva man mener som arbeidstaker er ikke selvsagt. Å benytte seg av sin ytringsfrihet, er langt fra noen spøk. Konsekvensene for ansatte som bruker ytringsfriheten er ikke til å le av – særlig ikke hvis ytringene kolliderer med arbeidsgivernes krav om lojalitet. I slike tilfeller tar arbeidsgivere i bruk svært hardhendte og til dels skitne metoder for å ramme den ansatte det gjelder. Denne virkeligheten er milevis unna det humane norske arbeidslivet vi liker å snakke om i festtalene.

Maria Amelie | Dag Yngve Dahle

MODERNE MUNNKURV Ansattes ytringsfrihet i dagens Norge

Sitater fra manuset «Stiller du kritiske spørsmål, er det på hodet og ræva ut.» Harald Hegland, tidligere montør i Sector Alarm.

«Jeg ble behandlet som en kriminell.» Kirsten Laake, tidligere seniorrådgiver i Statens strålevern.

«Du ser ut av vinduet og lurer på hvilket tog du skal kaste deg foran.» Heidi Follett, forfatter av en kronikk om NAV-systemet.

«Jeg følte at jeg sviktet mine prinsipper. Man skal ikke miste jobben på grunn av politiske synspunkter.» Anders Ulstein, tidligere internasjonal sjef i Actis.

«Da SAS kjøpte Widerøe, brakte de med seg en helt annen bedriftskultur enn den Widerøe hadde på det tidspunktet. Det gikk fra harmoni, samarbeid og trygghet til utrygghet, intern konkurranse og fryktkultur (...) Takhøyden ble senket markant.» Ola Giæver jr., tidligere kaptein i Widerøe.

f[start smuss]

moderne munnkurv

Moderne Munnkurv.indd 1

2015-12-10 09:05:28

[start tittel]

maria amelie og dag yngve dahle

moderne munnkurv ansattes ytringsfrihet i dagens norge

Moderne Munnkurv.indd 3

2015-12-10 09:05:28

[start kolofon]

© Gyldendal Norsk Forlag AS 2016 1. utgave, 1. opplag 2016 ISBN 978-82-05-48076-6 Omslagsfoto: © Stockbroker RF / imageselect Omslagsdesign: Gyldendal Akademisk Figur: David Keeping Sats: have a book Brødtekst: Minion Pro 10/14,5 pkt Papir: 90 g Amber Graphic Trykk: Dimograf, Polen 2016 Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no Forfatterne har mottatt støtte fra Det faglitterære fond og Fritt Ord. Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel. Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier. Se www.gyldendal.no/miljo

Moderne Munnkurv.indd 4

2015-12-10 09:05:28

Forord

Temaet ytringsfrihet er ikke et glemt og neglisjert tema i norsk samfunnsdebatt. Ytringsfrihet er ofte gjenstand for debatt i mediene, og flinke folk har bidratt med både forskning og fagbøker om temaet. Ofte er det makrosida av tematikken som vies oppmerksomhet, for eksempel ytringsfrihetens stilling i samfunnet og de juridiske sidene ved ansattes ytringsfrihet i arbeidslivet. Dette var utgangspunktet for at Maria Amelie fikk ideen til denne boka og fikk med seg Dag Yngve Dahle på prosjektet. Målet var å zoome inn fra makro- til mikronivå og å presentere temaet sett fra synsvinkelen til menneskene som blir berørt. Hva var utgangspunktet for ytringene de kom med? Hvordan reagerte de på at arbeidsgiveren straffet dem for det de hadde sagt eller skrevet? Hvordan opplevde de å bli stemplet som bråkmakere? Hvilke konsekvenser fikk det for de ansatte? Å få fram de ansattes blikk på det som skjer når ytringer vekker arbeidsgiveres vrede, er svært viktig fordi det bidrar til å «menneskeliggjøre» noe som i bunn og grunn handler om mennesker og deres rett til å komme med ytringer. Det er også viktig å fortelle historiene sett fra de ansattes side fordi deres historie sjelden blir fortalt fullt ut. Det ligger i sakens natur at mange vegrer seg for å gå ut med det de har opplevd – i frykt for å skade egen karriere og i frykt for å få rykte på seg som bråkmaker. Mange biter sanksjonene i seg og går videre. I andre tilfeller løses slike saker med forlik, der ansatte forlater virksomheten med en økonomisk kompensasjon og en klausul om ikke å snakke offentlig om saken. For å kunne føre en opplyst debatt om ansattes ytringsfrihet må vi først belyse hvordan deres ytringsfrihet blir begrenset. Dette er vår misjon i denne sammenhengen.

Moderne Munnkurv.indd 5

2015-12-10 09:05:28

forord

Vi vil rette en hjertelig takk til våre kilder og informanter, som har bidratt med uvurderlige innspill om ømtålige spørsmål. Takken går til både åpne og anonyme kilder. Vi ønsker også å takke Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO) for godt samarbeid om spørreundersøkelsen vi presenterer i boka. En stor takk også til Sivert Skålvoll Urstad, doktorgradsstipendiat ved Universitetet i Agder, for viktige råd og innspill til statistikk og til analyser av tallmaterialet i undersøkelsen. Honnør til Gyldendals redaktører Lilian Kongshavn og Arne Bernhardsen for tro på prosjektet og korrigerende innspill underveis. Vi takker også familie og venner for all støtte i prosessen fra idé til bok. Dag Yngve Dahle har hatt hovedansvaret for del 1 og for casene fra Statoil, Sector Alarm, NAV-systemet, Bærum kommune, Statens Strålevern og Widerøe. Maria Amelie har hatt hovedansvaret for casene fra Actis, NRK og Rana kommune og for del 4. Oslo, desember 2015 Maria Amelie og Dag Yngve Dahle

Moderne Munnkurv.indd 6

2015-12-10 09:05:28

Innhold

del 1 bakgrunn innledning  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Eksisterende forskning  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En menneskerett  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Offentlig bekymring  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Berørte profesjoner  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kritikk mot varslervern  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15 17 20 22 23

del 2 ytringsfrihet i norsk arbeidsliv kapittel 1 statoil: ble stemplet som illojal etter epost  . . . . . . 28 Lav terskel  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fikk støtte  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skremt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Reagerer sterkt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

29 32 35 36

kapittel 2 sector alarm: måtte gå på dagen etter å ha frontet tariffkrav  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 kapittel 3 nav-systemet: knekt etter kritisk kronikk  . . . . . . . . 50 Lynsjestemning  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gikk i bakken  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dødstanker  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skremselstaktikk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Apemetoder»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52 58 60 63 64 7

Moderne Munnkurv.indd 7

2015-12-10 09:05:28

innhold

kapittel 4 actis: ble presset ut etter innlegg på document.no  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 kapittel 5 bærum kommune / skoleverket: ble frosset ut etter faglig kritikk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Kronikken  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Eskalering  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Varsling  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Brevet  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89 91 94 96

kapittel 6 statens strålevern: sparket etter å ha påpekt faglig feil  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Overdrevet  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Som en kriminell  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Avslørte det selv  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Klageavslag  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skremselspropaganda  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overstyrer eksperter  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

104 106 108 109 113 114

kapittel 7 nrk: tatt av skjermen etter bush-kritikk  . . . . . . . . . . 122 Grensene  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

kapittel 8 widerøe: påviste regnskapsrot – fikk sparken  . . . . 133 SAS-kulturen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

kapittel 9 rana kommune: vant fram etter klage til fylkesmannen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Lykkelig slutt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

kapittel 10 en spørreundersøkelse om ytringsfrihet  . . . . . . . . 155

Utvalget  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omfanget av sanksjonering  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etter stillingsnivå  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Disse ytringene blir sanksjonert  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arenaer for ytringene  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Slik sanksjoneres ytringene  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dette fører sanksjonene til  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

155 156 160 162 163 165 169

Moderne Munnkurv.indd 8

2015-12-10 09:05:28

innhold Tall på omfanget over tid  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tidoblet  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hovedtrekk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Resultatene av intervjuene og spørreundersøkelsen – en sammenfatning  De ansattes skyld?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

172 173 176 178 184

187 192 194 195 198 199 206

213 213 215 215 215 216 216 216 217 219 221 221 223 224 227 228 229 229 231 231 232 234 234 234

del 3 forklaringer og konsekvenser Utviklingstrekk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hard HR i et «mykt» arbeidsliv  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Før du får jobben  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mens du er ansatt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Når arbeidsforholdet avsluttes.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Milepæler  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Et uttrykk for makt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

del 4 råd for reell ytringsfrihet Ytringsansvar  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lojalitetsplikt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dette kan arbeidsgivere gjøre  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Trene opp de ansatte i den typen vurderinger  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skape møteplasser for god dialog  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etablere en åpen bedriftskultur  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dette kan ansatte gjøre  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansatte bør si fra internt  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ikke kall deg selv en varsler  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Unngå særregler for åpenhet i sosiale medier  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Offentlig sektor  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utvikling  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Norske kommuners etiske regelverk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Do’s and don’ts i norske kommuners etiske regelverk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . Behov for samkjørte regelverk  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arne Jensens tre anbefalinger til kommuner  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Privat sektor  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Transparency  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ytringsfrihet bidrar til mer verdiskapning  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mer åpenhet i privat sektor  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sendte alle ansatte på Twitter-kurs  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering av ytrernes råd og erfaringer  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Si fra internt først  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ta vare på relevant informasjon  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Moderne Munnkurv.indd 9

2015-12-10 09:05:28

innhold Hvem bør du si fra til eksternt?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vær saklig og før referat  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skaff deg allierte og støtte  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forebygging: Er dette dårlig ledelse?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hos Aker Solutions  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Intern ytringsfrihet: Råd fra Gentile  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

235 235 236 236 238 239

vedlegg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 litteratur  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246

Moderne Munnkurv.indd 10

2015-12-10 09:05:28

del 1

Bakgrunn

Moderne Munnkurv.indd 11

2015-12-10 09:05:28

Innledning

Å kunne si hva man mener som arbeidstaker, er ikke selvsagt. Å benytte seg av sin ytringsfrihet er langt fra noen spøk. Konsekvensene for ansatte som bruker ytringsfriheten, er ikke til å le av – særlig ikke hvis ytringene kolliderer med arbeidsgivernes krav om lojalitet. I slike tilfeller tar arbeidsgivere i bruk svært hardhendte og til dels skitne metoder for å ramme den ansatte det gjelder. Denne virkeligheten er milevis unna det humane norske arbeidslivet vi liker å briske oss med. Den er milevis unna idealene i den norske modellen, som mange i inn- og utland respekterer og beundrer.1 Vi lar personene vi har intervjuet i arbeidet med denne boka, beskrive situasjonen: «Alle skulle ha press i buksa og marsjere i takt, og ingen skulle si noe som ledelsen ikke likte», sier Ola Giæver jr. om Widerøe. «Stiller du kritiske spørsmål, er det på hodet og ræva ut», er Harald Heglands beskrivelse av forholdene i Sector Alarm. «Det var en gjennomført utstøting basert på hersketeknikker», ifølge «Martin», tidligere ungdomsskolelærer ved Ringstabekk skole. «Jeg ble behandlet som en kriminell», sier Kirsten Laake, tidligere seniorrådgiver i Statens strålevern. «Jeg følte meg jaget og filleristet», forteller tidligere NRK-programleder Petter Nome. «Du ser ut av vinduet og lurer på hvilket tog du skal kaste deg foran», sier Heidi Follett, som skrev en kritisk kronikk om NAV-systemet. 1 Norsk arbeidsliv er like fullt relativt arbeidstakervennlig sammenliknet med arbeidslivet i mange andre land utenfor Norden. 12

Moderne Munnkurv.indd 12

2015-12-10 09:05:28

innledning

Slike uttalelser kommer sjeldnere i avisartikler eller TV-intervjuer – der det er kort tid, begrenset plass og lite rom for refleksjoner. De siste årene har mediene likevel viet mye oppmerksomhet til ansattes ytringsfrihet, og har fortalt en rekke historier om hvordan ansatte blir straffet, refset og regelrett hundset av arbeidsgivere etter å ha sagt eller skrevet noe som ikke falt i god jord. Et Google-søk på «ansatte», «ytringsfrihet» og «munnkurv» gir massevis av treff. Vi kan lese om at «ansattes ytringsfrihet er for svak»,2 at «mange får munnkurv på jobben»,3 og at lærere, byråkrater og leger blir «refset for uttalelser i media».4 Vi kan også lese om karaktersetting av ansatte, økende bruk av medarbeiderundersøkelser og større fokus på målinger og tester – fenomener som sammen med begrenset ytringsfrihet hører inn under betegnelsen «hard HR» i arbeidslivet. Når arbeidsgiverne strammer skruen, kommer også ansattes ytringsfrihet under press. Er dette et medieskapt problem? Omtaler mediene ytringsfrihet fordi det er konfliktstoff som selger? Eller er det snakk om en reell innstramming av ansattes ytringsfrihet? Og hvis det er tilfellet – hvordan arter det seg? Hva skjer egentlig? Hva foregår i norsk arbeidsliv? Hva skjer i landet som utad liker å skryte av den norske modellen og som er en av forvalterne av den nordiske modellen? Hva skjer i landet der arbeidstakere, arbeidsgivere og staten samarbeider og forhandler i ordnede former for å etablere og beholde et arbeidsliv som tjener alle parter? Hva skjer i landet der verdier som likhet og medbestemmelse historisk sett har stått sterkt? Hva skjer i landet der ansattes rettigheter står så vidt sterkt at internasjonale statsledere, forskere og næringslivsledere trekker fram Norge og de andre nordiske landene som eksempler på land som har lyktes med å skape et godt arbeidsliv? Avisa The Guardian skriver for eksempel fordelaktig om norsk arbeidsliv i sin omtale av The International Trade Union Confederations rangering av land etter arbeidstakernes rettigheter: «We find that those with the best employment protec tions are often the least unequal (e.g. Denmark, Sweden and Norway).»5 Under 2 3 4 5

Se Aftenpostens leder «Ansattes ytringsfrihet er for svak» 7. mars 2015. Se artikkelen «Mange får munnkurv på jobben» på forskning.no 3. september 2014. Se artikkelen «Lege refset for uttalelser i media» i Avisa Nordland 2. januar 2014. Se artikkelen «Where’s the worst place to be a worker?» i The Guardian 22. mai 2014. 13

Moderne Munnkurv.indd 13

2015-12-10 09:05:28

innledning

World Economic Forum i Davos – selve toppmøtet for verdens mektigste næringslivsledere – ble en egen sesjon viet til «The Nordic Model» – Shared Norms For The New Reality» i 2011. At den nordiske modellen vies en slik oppmerksomhet i et forum med en markedsøkonomisk og liberalistisk profil, er et uttrykk for den betydelige beundringen modellen er gjenstand for internasjonalt. Det finnes riktignok kritiske røster, men mange ser like fullt på den nordiske modellen som den mest vellykkede organiseringen av samfunn og økonomi generelt og av arbeidsliv spesielt. I den innledende presentasjonen i Davos la de nordiske statslederne – inkludert daværende statsminister Jens Stoltenberg – vekt på at den nordiske modellen ivaretar både statsfinansierte og kapitalistiske interesser. Under World Economic Forum var statslederne påpasselig med å få fram budskapet om at modellen tillater en effektiv markedsøkonomi der private aktører er gitt plass og posisjon. De sa ikke ett ord om hvorvidt dette legger press på trepartssamarbeidet i arbeidslivet og om viktige hjørnesteiner i arbeidslivet er truet av utviklingen. Den franske økonomen og forfatteren Thomas Piketty var imidlertid inne på dette da han gjestet Norge i 2014. «Den nordiske modellen ser veldig sterk ut, men den er mer sårbar enn man tror», sa Piketty.6 I boka Kapitalen i det 21. århundre viser han hvordan de økonomiske ulikhetene i mange land har økt over tid. Siden arbeidsliv, lønn og ansattes vilkår har mye å si for ulikhetene i et samfunn, er Pikettys utsagn en akademisk pekefinger til Norge og Norden, en henstilling om å ta vare på det vi har bygd opp. Flere aviser har de siste årene skrevet om at den nordiske modellen kan slå sprekker eller er i ferd med å slå sprekker. Financial Times melder at «cracks are beginning to appear in the vaulted Nordic model»,7 og siterer nordiske næringslivsledere på «mounting challenges from immigration, stagnating producitivity, rising inequality and sluggish economic growth». Forskningsstiftelsen Fafo ser i forskningsrapporten «Den nordiske modellen

6 Se artikkelen «Den nordiske modellen er mer sårbar enn man tror» i Dagens Næringsliv 12. desember 2014. 7 Se artikkelen «Concern rises as cracks appear in Nordic model» i Financial Times 20. november 2014. 14

Moderne Munnkurv.indd 14

2015-12-10 09:05:28

innledning

mot 2030. Et nytt kapittel?»8 problematikken fra arbeidstakerorganisasjonenes side. I rapporten uttrykker de bekymring for synkende organisasjonsgrad, en aldrende befolkning og økt arbeidsinnvandring som legger press på stillinger og lønnsnivå. Forskerne er også bekymret for økt fleksibilisering, mobilitet og segmentering i arbeidsmarkedet. Eksperter som ser norsk arbeidsliv i et større perspektiv og knytter det til utviklingen av den nordiske modellen, ser ikke ut til å være så opptatt av tegnene på at Norge går fra myk til hard HR generelt og en økt begrensing av ansattes ytringsfrihet spesielt. I Fafo-rapporten, som er sluttrapporten fra det storstilte forskningsprosjektet Nordmod 2030, er ytringsfrihet ikke engang nevnt. I rapporten vurderes andre utfordringer knyttet til arbeidsliv som mer presserende – til tross for at mye forskning viser at dette i dag setter sitt preg på norsk arbeidsliv.

Eksisterende forskning Likevel er det først og fremst forskning fra nettopp Fafo som viser at norske arbeidsgivere legger begrensninger på ansattes ytringsfrihet. Her det i større grad snakk om uformelle enn formelle begrensninger. Retten til å ytre seg ser ut til å være minst i offentlig sektor, i store virksomheter og for kvinner. Også undersøkelser fra Oslo Redaktørforening og Utdanningsforbundet tar for seg utviklingen. Konklusjonen er at ytringsfriheten for sentrale profesjoner i norsk arbeidsliv er svekket de siste årene. Samme tendens kommer fram i rapporter fra De Facto – kunnskapssenter for fagorganiserte og Arbeidsforskningsinstituttet. I 1999 ga den regjeringsoppnevnte Ytringsfrihetskommisjonen ut rapporten Ytringsfrihed bør finde Sted.9 Der fastslo kommisjonen at ytringsfrihet har sitt fundament i tre sentrale prinsipper: Det første er sannhetsprinsippet, som går ut på at «sannheten nås gjennom meningsutveksling der fremsatte påstander kan korrigeres i konfrontasjon med andre meninger».10 Motargumentene skal 8 Se rapporten Den nordiske modellen mot 2030. Et nytt kapittel? av Dølvik, Fløtten, Hippe og Jordfald (Fafo 2014: 46). 9 «Ytringsfrihet bør finde Sted». NOU 1999: 27. 10 Fra rapportens kapittel 2.2.1. 15

Moderne Munnkurv.indd 15

2015-12-10 09:05:28

innledning

høres for at sannheten kommer fram, og det betinger ytringsfrihet. Det andre prinsippet er autonomiprinsippet, som sikrer individets frie meningsdannelse. Det er ethvert myndig menneskes privilegium å si sin mening og dermed delta i meningsutveksling og meningsbrytning. Det tredje prinsippet er demokratiprinsippet, som legger vekt på «åpenhet og informasjonsfrihet som forutsetning for demokrati».11 Uten ytringsfrihet er ikke det mulig. Ytringsfriheten «er et konstituerende element ved demokratiet».12 Sentralt i kommisjonens rapport var et forslag til ny § 100 i Grunnloven, altså grunnlovsparagrafen som handler om ytringsfrihet. Paragrafen hadde vært uendret fra 1814 og fram til dette tidspunktet, og var i så måte moden for modernisering. I 2004 la den sittende Bondevik-regjeringen (Bondevik II) fram sitt forslag til ny § 100. Forslaget var basert på kommisjonens arbeid, men skilte seg markant fra kommisjonens utkast og høstet følgelig politisk storm. Mange reagerte på at regjeringen ville tillate forhåndssensur av ytringer og at kommisjonens foreslåtte vern for politiske ytringer var fjernet. Etter hvert ble et revidert forslag vedtatt. Det var noe mindre liberalt enn Ytringsfrihetskommisjonens forslag, men uten aksept for forhåndssensur og med vern av politiske ytringer. Den nye paragrafen trakk også opp grenser for ytringsfriheten, og grensene gikk blant annet ved rasisme og oppfordring til voldsbruk. Generelt innebar den nye lovteksten en styrking av ansattes ytringsfrihet. I stortingsmeldingen om den nye grunnlovsparagrafen heter det: Mens dagens grunnlovsbestemmelse her bare gir vern mot inngrep fra det offentlige, legger kommisjonen opp til at den nye bestemmelsen også omfatter vern mot privates inngrep i ytringsfriheten, for eksempel arbeidsgiveres innskrenkning av ytringsfriheten overfor sine arbeidstakere.13

11 Fra rapportens kapittel 2.2.3. 12 Se note 11. 13 Se St.meld. nr. 26 (2003–2004). Om endring av Grunnloven § 100. Tilrådning fra Justis- og politidepartementet. 16

Moderne Munnkurv.indd 16

2015-12-10 09:05:28

innledning

Den nye ordlyden i Grunnlovens § 100 «Ytringsfrihed bør finde Sted. Ingen kan holdes retslig ansvarlig for at have meddelt eller modtaget Oplysninger, Ideer eller Budskab, medmindre det lader sig forsvare holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelse i Sandhedssøgen, Demokrati og Individets frie Meningsdannelse. Det retslige Ansvar bør være foreskrevet i Lov. Frimodige Ytringer om Statsstyrelsen og hvilkensomhelst anden Gjenstand ere Enhver tilladte. Der kan kun sættes slige klarlig definerede Grændser for denne Ret, hvor særlig tungtveiende Hensyn gøre det forsvarligt holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelser. Forhaandscensur og andre forebyggende Forholdsregler kunne ikke benyttes, medmindre det er nødvendigt for at beskytte Børn og Unge imod skadelig Paavirkning fra levende Billeder. Brevcensur kan ei sættes i Værk uden i Anstalter. Enhver har Ret til Indsyn i Statens og Kommunernes Akter og til at følge Forhandlingerne i Retsmøder og folkevalgte Organer. Det kan i Lov fastsættes Begrænsninger i denne Ret ud fra Hensyn til Personvern og af andre tungtveiende Grunde. Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for en aaben og oplyst offentlig Samtale.»

En menneskerett Parallelt med dette er Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK) blitt inkorporert i den norske menneskerettsloven, og ble norsk lov fra 1999. Særlig relevant er konvensjonens artikkel 10, som handler om ytringsfrihet. Ordlyden slår fast at alle «har rett til ytringsfrihet. Denne rett skal omfatte frihet til å ha meninger og til å motta og meddele opplysninger og ideer uten inngrep av offentlig myndighet og uten hensyn til grenser.» Selv om artikkel 10 skisserer flere betingelser for ytringsfrihet – blant annet «å verne andres omdømme» og «forebygge at fortrolige opplysninger blir røpet» – er det korrekt å si at menneskerettsloven bidrar 17

Moderne Munnkurv.indd 17

2015-12-10 09:05:28

innledning

til å regulere ytringsfriheten. Det samme gjelder FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter. Ansattes ytringsfrihet er ikke nevnt eksplisitt i disse bestemmelsene, men de fastslår at ansatte har like sterkt vern som andre borgere i det norske samfunnet. Samtidig som lovendringer kan sies å ha styrket ytringsfriheten, har norsk arbeidsliv gått gjennom markante endringer. Fritt Ords storstilte monitorprosjekt «Status for ytringsfriheten i Norge», som er den første empiriske gjennomgangen av ytringsfrihetens kår i Norge siden Ytringsfrihetskommisjonens rapport i 1990 beskriver endringene på utvetydig vis. De tegner et bilde av et mer målrettet arbeidsliv preget av effektivitet og styring. Slik har arbeidslivet i løpet av de siste tiår vært preget av en økt grad av mål- og resultatstyring, bruk av insentiver, krav til fleksibilitet og kontroll. Disse endringene kan komme i konflikt med viktige demokratiske rettigheter som deltakelse og innflytelse. I arbeidslivet vil arbeidstakerens ønsker om og rett til å ytre seg om forhold som berører både egne utviklingsmuligheter, arbeidssituasjon og virksomhetens funksjon og utvikling balanseres mot faktorer som arbeidsgivers styringsrett og krav om lojalitet.14

Hvordan har så denne utviklingen påvirket ytringsfriheten? Har den i det hele tatt påvirket ytringsfriheten? Er ytringsfriheten blitt mer omfattende eller mer begrenset? Dette er blant spørsmålene forskerne bak prosjektet har søkt å svare på. I november 2014 kom sluttrapporten for prosjektet. En ny milepæl i kartleggingen av ytringsfriheten i Norge var på plass. Med utgangspunkt i data fra Befolkningsundersøkelsen 2014,15 som er gjennomført blant et representativt utvalg av befolkningen, finner forskerne at 60 prosent av ansatte ikke føler seg frie til å kritisere arbeidsplassen sin i sosiale medier. 16 prosent føler at de kan gjøre dette. Om lag halvparten sier at de ikke føler seg frie til å uttale seg til pressen om egen arbeidsplass. Vel 20 prosent føler at de kan gjøre det. En overvekt av de spurte sier altså at det foreligger uformelle begrensninger på deres ytringsfrihet. Undersøkelsen gir ikke like klare svar på 14 Fra prosjektgruppas egen omtale av prosjektet – se http://www.statusytringsfrihet.no/ OmProsjektet/om-prosjektet/1101 15 Se Holdninger og erfaringer i befolkningen. Resultater fra befolkningsundersøkelsen 2014 av Staksrud, Steen-Johnsen, Enjolras, Gustafsson, Ihælebak, Midtbøen, Sætrang, Trygstad og Utheim (2014). 18

Moderne Munnkurv.indd 18

2015-12-10 09:05:28

innledning

om det foreligger formelle begrensninger. Rundt en tredel svarer at arbeidsavtalen eller deres overordnede begrenser mulighetene til å omtale forhold ved arbeidsplassen offentlig, men like mange svarer at det ikke er tilfelle. Fafo-forsker Sissel Trygstad, som var ansvarlig for den delen av prosjektet som handlet om ytringsfrihet i arbeidslivet, konkluderer med at «norske arbeidstakere opplever visse formelle og uformelle begrensninger når det gjelder hva de kan si og ytre seg om i offentligheten».16 Undersøkelsen viser samtidig at enkelte faktorer påvirker ansattes ytringsfrihet, slik at ytringsfriheten ikke er lik for alle. Forskerne finner at sektor spiller inn: Ansatte i offentlig sektor vurderer sin ytringsfrihet som dårligere enn ansatte i privat sektor. De finner også at virksomhetens størrelse har betydning: Ansatte i virksomheter med mange ansatte rapporterer om mindre ytringsfrihet enn ansatte i virksomheter med færre ansatte. Kjønn er også en medvirkende faktor: Kvinner vurderer sin ytringsfrihet som dårligere enn det menn gjør. Hva med forholdet mellom ytringsfrihet og lojalitet til bedriften, som er et sentralt element for ytringsfrihet i arbeidslivet? Hva er ansattes holdning til kryssende lojalitetsforpliktelser? Skal en arbeidsgiver kunne begrense ansattes ytringsfrihet for å bevare eller styrke virksomhetens omdømme eller økonomiske interesser? 41 prosent mener dette er god nok grunn til å begrense ansattes muligheter til å kritisere arbeidsplassen i sosiale medier. 30 prosent sier seg uenige i det. Tallene viser mindre aksept for å begrense ansattes mulighet til å besvare spørsmål fra pressen (26 prosent sier ja) og offentlig omtale alvorlige, kritikkverdige forhold ved arbeidsgiveren (25 prosent sier ja). Forskerne bemerker at så mange som én av fire synes det er greit at arbeidsgiveren hindrer at ansatte går ut med alvorlige, kritikkverdige forhold ved virksomheten. Minst er aksepten for å nekte ansatte å uttale seg om politikk og generelle samfunnsspørsmål i offentligheten. 60 prosent synes ikke det er akseptabelt. Forskerne konkluderer på denne måten: På bakgrunn av figur 9.2 kan vi slå fast at det er en relativt stor aksept blant arbeidstakere for å begrense arbeidstakernes bruk av borgerrollen for å beskytte virksomhetens økonomiske interesse og omdømme. 16 Se Status for ytringsfriheten i Norge. Hovedrapport fra prosjektet av Enroljas, Rasmussen og Steen-Johnsen (2014). 19

Moderne Munnkurv.indd 19

2015-12-10 09:05:28

innledning

Offentlig bekymring Undersøkelsen viser altså at en del av oss aksepterer at arbeidsgiverne innskrenker ansattes rett til å ytre seg fritt når hensynet til virksomhetens rykte eller bunnlinje står på spill, men samtidig sier en betydelig andel nei til dette. Forskerne er bekymret over at ikke flere ansatte i offentlig sektor sier nei til en slik begrensning av ytringsfriheten. Trygstad sier det slik: Det at ansatte vurderer sin egen ytringsfrihet som mer begrenset, har imidlertid ikke bidratt til noen større aksept blant ansatte i stat og kommuner når det gjelder å begrense ytringsfriheten for å beskytte virksomhetenes økonomiske interesser og omdømme. Dette gir oss grunn til å anta at for offentlig ansattes del er denne tilstanden en lite ønsket situasjon.17

I rapporten viser forskerne til en tidligere undersøkelse,18 der kommunepolitikere svarer på om de synes det er akseptabelt at ansatte ytrer seg offentlig. Tre av fire sier at det ikke er akseptabelt at ledere deltar i markeringer mot kommunen der de jobber. Seks av ti mener det er uakseptabelt at ansatte gjør dette. Åtte av ti tolererer ikke at ledere kritiserer kommunen i media, mens seks av ti ikke tolererer at ansatte gjør det. Forskerne viser at Sivilombudsmannen i en rekke tilfeller har konkludert med at kommuneansatte har rett til å komme med slike ytringer, og at ytringsfriheten i særlig grad skal gjelde for offentlig ansatte – som i kraft av sine stillinger ofte ivaretar befolkningens interesser og bidrar til tjenesteproduksjon som skal komme befolkningen til gode. I en av sakene skriver ombudsmannen dette: Ombudsmannen har lenge vært oppmerksom på faren for begrensninger i ytringsfriheten som følge av slike interne reglementer. Retningslinjene vil lett kunne bli statiske, og ute av stand til å fange opp den rettslige utviklingen. Det kan med dette synes som om Grunnlovens styrkede vern om ytringsfriheten ennå ikke har fått det tiltenkte gjennomslag i praksis.19

17 Se Status for ytringsfriheten i Norge. Hovedrapport fra prosjektet av Enroljas, Rasmussen, Steen-Johnsen (2014). 18 Se Åpenhet, ytring og varsling av Skivenes og Trygstad (2012). 19 Se Dokument 4. Melding for året 2013 fra Sivilombudsmannen (2014). 20

Moderne Munnkurv.indd 20

2015-12-10 09:05:28

innledning

Fafo-forskerne sier at de ikke har data som kan vise om ytringsfriheten generelt er bedret eller svekket det siste tiåret. De har heller ikke data som viser tilstanden i kommunesektoren spesielt. De sier imidlertid at effekten av lovendringene som i teorien skal ha styrket ansattes ytringsfrihet, sannsynligvis svekkes av andre utviklingstrekk i arbeidslivet. En økende vektlegging av omdømmet til en virksomhet er blant disse utviklingstrekkene: Når en virksomhets omdømme skal formes, er det essensielt at det inntrykket som formidles utad til offentligheten, brukere og kunder er konsist og entydig. Det blir da svært problematisk med alternative stemmer, som eksempelvis problematiserer bruk av ressurser eller kvaliteten på det som produseres.

I kjølvannet av dette følger retningslinjer for hvem som kan si hva til hvem. Slike retningslinjer bidrar til å hamre inn lojalitetskravet i organisasjonen – og da er det utelukkende snakk om lojalitet til arbeidsgiveren. New Public Management og andre ledelses- og organisasjonsprinsipper spiller en åpenbar rolle, mener forskerne. Det er med på å «forringe det frie ordskiftets kår i og utenfor virksomheten». Konklusjonen er at lojalitet til arbeidsgiveren bør veie tungt, men at forskerne «ser tegn til utviklingstrekk som i for stor grad vektlegger disse lojalitetsforpliktelsene». En undersøkelse20 fra Oslo Redaktørforening viser den samme tendensen. InFact intervjuet 150–200 mellomledere i henholdsvis Utdanningsforbundet, Norsk Sykepleierforbund og Politiets Fellesforbund, og tilbakemeldingene var forholdsvis entydige: Ytringsfriheten er svekket for lærere, sykepleiere og politifolk. Bare 5,7 prosent – altså én av tjue – opplever at ytringsfriheten står sterkere enn ledelsens krav til lojalitet. Fire av ti svarte at ledelsens krav til lojalitet er skjerpet de siste årene. Vel halvparten av de spurte gir uttrykk for at de har vegret seg for å delta i den offentlige debatten. Politifolk vurderte sin ytringsfrihet som mer begrenset enn de andre profesjonene. Undersøkelsen viser at det er bedring å spore fra 2004, men tyder like fullt på at mange ansatte i helsevesenet, skoleverket og politietaten ikke kan ytre seg fritt og ikke kan komme med kritikk uten at det får negative konsekvenser. 20 Se rapporten Ytringsfrihet for offentlig ansatte i Oslo og Akershus fra Oslo Redaktørforening. 21

Moderne Munnkurv.indd 21

2015-12-10 09:05:28

innledning

Berørte profesjoner Liknende tall kommer fram i en undersøkelse Respons Analyse har gjennomført for Utdanningsforbundet. 27 prosent av norske rektorer gir uttrykk for at det overhodet ikke er aksept for å uttrykke seg kritisk til kommunenes eller fylkeskommunenes utdanningspolitikk og prioriteringer. 40 prosent sier at det i liten eller mindre grad er aksept for dette. Rektor Oddvar Nergård i Stjørdal beskriver situasjonen på denne måten: «Du står så sørgelig alene. Når du står opp og sier fra, er det bortimot umulig å bli hørt».21 Totalt svarer 67 prosent – altså to av tre – norske rektorer at det i ingen, liten eller mindre grad er akseptert å ytre seg kritisk i offentligheten om skolen. Forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet har med utgangspunkt i offentlig ansatte sykepleiere sett på hva som karakteriserer virksomheter som gir sine ansatte munnkurv.22 Forskerne kaller slike virksomheter for «de tause organisasjonene», fordi de ikke har kultur for debatt og meningsutveksling. «De redde organisasjonene» har en snever og ensrettet oppfatning av hva som er rett og galt, noe som gir et tungt lojalitetspress og ansatte som ikke tør annet enn å hviske i korridorene. Det fører til at lojalitet forveksles med lydighet. Bitten Nordrik, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet, har forsket på hard HR i en årrekke. Som forsker i De Facto – kunnskapssenter for fagorganiserte gjennomførte hun den årlige undersøkelsen Ledelsesbarometeret på oppdrag fra fagforbundet Lederne. I 2014-utgaven av undersøkelsen23 var temaet hard HR og et mer autoritært arbeidsliv. Respondentene, som er medlemmer av fagforbundet Lederne, ble blant annet bedt om å svare på om ledelsen der de jobber, stiller større krav til lojalitet enn tidligere. 61 prosent svarte bekreftende på det, mens bare 9 prosent sa seg uenige. De som er underlagt mål- og rapporteringssystemer i sine stillinger, sa seg noe mer enige enn de som ikke er underlagt slike systemer. 21 Se artikkelen «To av tre rektorer: Får ikke snakke åpent om norske skoler» i Aftenposten 4. mars 2015. 22 Se AFI-rapporten Munnkurv og varsling (2005). 23 Se Norsk Ledelsesbarometer 2014 «Del II. Det orwelliske arbeidsliv?» 22

Moderne Munnkurv.indd 22

2015-12-10 09:05:28

innledning

Nordrik stiller også spørsmål om ledelsen legger til rette for at ansatte skal kunne komme med kritiske kommentarer til driften. 44 prosent bekrefter en slik tilrettelegging, mens et mindretall på 32 prosent avkrefter det. Så er spørs målet om de ansatte faktisk bruker muligheten til å komme med kritiske ytringer. Undersøkelsen viser at 63 prosent ikke har opplevd kritikkverdige forhold uten å melde fra, mens 31 prosent har opplevd det uten å melde fra. En av tre meldte altså ikke fra. Hovedgrunnen var frykt for at det kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet og at toppledelsen ikke ønsker at kritikkverdige forhold tas opp. I Ledelsesbarometeret blir Ledernes medlemmer spurt om grensene mellom ytringsfrihet og lojalitet og hva de mener ansatte bør kunne si noe om i offentligheten. Én av fire er ikke enig i at ansatte kan «delta i offentlig debatt og fremsette kritiske merknader til egen arbeidsgiver». Halvparten synes dette er akseptabelt. Bare 5 prosent sier nei til at «ansatte bør få delta i offentlig debatt om aktuelle arbeidslivsspørsmål». Åtte av ti sier ja til dette. Kritiske ytringer er én ting, mens varsling er en annen og mer formell måte å si fra på. Halvparten av de spurte i barometeret har varslet om kritikkverdige forhold i sin tidligere eller nåværende stilling, mens 43 prosent rapporterer at de ikke har gjort det. Så mange som halvparten av varslerne gir uttrykk for at de har fått positive reaksjoner fra ledelsen eller kolleger i kjølvannet av varslingen. Det tyder på at varsling ikke behøver å gå ut over karrieren til varslerne. Likevel er det en viss andel som har merket at det fikk konsekvenser. 16 prosent melder om at de ble baksnakket i etterkant av varslingen, mens 18 prosent er blitt refset og irettesatt av ledere. 10 prosent ble fratatt arbeidsoppgaver, og 9 prosent svarer bekreftende på at det har ødelagt karrieremulighetene deres. 8 prosent sier at det har endt med sykdom.

Kritikk mot varslervern Det var i 2007 at den såkalte varslerparagrafen trådte i kraft. Etter mye debatt ble paragrafen tatt inn i arbeidsmiljøloven. Lovens § 2-4 slår fast at «arbeidstaker har 23

Moderne Munnkurv.indd 23

2015-12-10 09:05:29

innledning

rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten»24 og at «arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig» – et krav som skal unngå varsling om uviktige forhold og varsling på feilaktig grunnlag. I § 2-3 heter det at en arbeidstaker i enkelte tilfeller ikke bare har rett til å varsle, men også plikt til det. Plikten slår for eksempel inn når det er snakk om «feil og mangler som kan medføre fare for liv og helse». Da skal arbeidstakeren «straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere». Varslingsplikten gjelder også ved trakassering, diskriminering og et fysisk farefullt arbeidsmiljø. Et viktig punkt i den nye lovteksten er punktet som verner ansatte mot gjengjeldelse. I loven heter det: «Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt.»25 Det heter videre at varslere «som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.»26 Flere har aktører har tatt til orde for at dette vernet ikke er reelt. Henning Jakhelln, jussprofessor27 ved Universitetet i Oslo, mener paragrafen kun sikrer rett til erstatning. Den gir intet vern mot represalier, og varslere må regne med å miste jobben, mener Jakhelln.28 Forskerne bak Fritt Ord-prosjektet «Status for ytringsfriheten i Norge» gir en viss støtte til dette synet. De har undersøkt om varslerparagrafen har gjort det enklere, og ikke minst tryggere, å varsle. Fire av ti gir uttrykk for at det er blitt tryggere å varsle. Forskerne tolker dette dit hen at «troen på varslerbestemmelsene betraktes som noe lunken» og at «varslerbestemmelsene bare til en viss grad har betydning for hvordan det går med en arbeidstaker som varsler og saken det varsles om».29

24 25 26 27 28 29

Se arbeidsmiljøloven paragraf 2-4. Se lovens paragraf 2-5 første ledd. Se lovens paragraf 2-5 tredje ledd. Nå professor emeritus. Se artikkelen «Må regne med å miste jobben», Kommunal Rapport 17. april 2007. Se side 222 i rapporten Status for ytringsfriheten i Norge. Hovedrapport fra prosjektet.

Moderne Munnkurv.indd 24

2015-12-10 09:05:29

innledning

Temaet for denne boka er ikke utelukkende varsling, men ytringer i en bredere forstand enn varsling. Ytringer og varsling er likevel beslektede fenomener, og av og til blir en tvist om ytringsfrihet til en varslersak. På denne bakgrunnen er det naturlig å se eksisterende forskning og dagens kunnskapsstatus om ytringsfrihet i arbeidslivet og varsling i sammenheng. Vi ser at det er gjort en del forskning på disse temaene, men at en rekke spørsmål knyttet til ansattes ytringsfrihet fortsatt står ubesvart. Fritt Ords monitorprosjekt «Status for ytringsfriheten i Norge» har en klar fordel – det baserer seg på et representativt utvalg av befolkningen. Prosjektet undersøker ansattes muligheter til å komme med kritiske ytringer om arbeidsplassen hvis arbeidsgiverne legger formelle eller uformelle hindringer for slike ytringer og forholdet mellom ytringsfrihet og lojalitet. Forskerne bringer inn bakgrunnsvariabler som sektor, virksomhetens størrelse, kjønn, utdanningsnivå og politisk ståsted. Men undersøkelsen gir oss lite på flere andre områder: Hva slags ytringer ble faktisk sanksjonert? Hva handlet de sanksjonerte ytringene om? Hvor skjedde ytringene? Hva slags sanksjoner ble brukt? Hvordan reagerte ansatte som ble utsatt for sanksjoner? Hvilke konsekvenser fikk sanksjonene? Ledelsesbarometeret til De Facto og for så vidt også undersøkelsen til Oslo Redaktørforening har en ulempe sammenliknet med Fritt Ord-prosjektet, nemlig utvalget. De spurte i undersøkelsen bak Ledelsesbarometeret er alle medlemmer av Lederne, og har dermed mellomleder- og lederstillinger. Barometeret har derfor ikke data om hva ansatte uten lederansvar synes om ytringsfrihet på arbeidsplassen. Dette er heller ikke fri forskning, men oppdragsforskning med et fagforbund som oppdragsgiver. Resultatene har dessuten deskriptiv karakter og inneholder få avanserte statistiske analyser. På enkelte områder går Ledelsesbarometeret likevel noe dypere inn i materien enn Fritt Ords monitorprosjekt: Det undersøker om kravene til lojalitet er økt, om de spurte mener ansatte bør kunne komme med kritikk av arbeidsgiveren i offentligheten, og om det finnes kommunikasjonskanaler der kritiske bemerkninger kan komme fram. Undersøkelsen undersøker også om ansatte har opplevd kritikkverdige forhold uten å melde fra, andelen som har varslet om kritikkverdige forhold, og hvilke reaksjoner de fikk etter varslingen. 25

Moderne Munnkurv.indd 25

2015-12-10 09:05:29

innledning

Likevel står en rekke spørsmål ubesvart. Disse spørsmålene vil vi forsøke å svare på gjennom en spørreundersøkelse og dybdeintervjuer: Hvilke ytringer blir straffet? Vi vet ennå ikke hva slags ytringer som blir sanksjonert, hva ytringene handler om, hvilken form de har, eller i hvilke kanaler de kommer. Hva straffes ikke? Å vite hva slags ytringer som ikke blir gjenstand for sanksjoner, sier også mye om ansattes ytringsfrihet. Det forteller oss hva arbeidsgivere aksepterer, og bidrar til å trekke opp grensene for hva som er «lov». Dette vet vi lite om per i dag. Hvordan er straffen? Den eksisterende forskningen har fortalt oss en del om hva slags sanksjoner som blir brukt, men svaralternativene er få og dekker ikke hele spekteret av sanksjonsformer som ansatte kan bli utsatt for i kjølvannet av kritiske ytringer. Hva var konsekvensene? Vi har heller ikke fått svar på hvordan ansatte forholder seg til sanksjonene, og hvilke konsekvenser det får på litt lengre sikt. Alle disse spørsmålene skriker etter å bli besvart.

Moderne Munnkurv.indd 26

2015-12-10 09:05:29

del 2

Ytringsfrihet i norsk arbeidsliv Å finne fram til arbeidstakere som har opplevd arbeidsgivernes vrede på grunn av noe de har sagt eller skrevet, er ikke en veldig krevende oppgave. Mange har kjent på sanksjoner og straff etter upopulære ytringer. Som ansatte er de på minussida i et maktforhold som er skjevt. Siden arbeidsgiverne har styringsrett og dermed makt over dem, er de i en posisjon til å utmåle og utøve det de mener er en passende straff. Historiene til berørte ansatte viser at straffen ofte er hard. Her forteller vi historiene til et knippe ansatte som har havnet i nettopp en slik situasjon.

Moderne Munnkurv.indd 27

2015-12-10 09:05:29

«Daværende kringkastingssjef John G. Bernander hadde nok ikke så gode ryggmargsreflekser når det gjelder redaktørintegritet.» Petter Nome, tidligere journalist og programleder i NRK.

MODERNE MUNNKURV

Bjørn Lichtwarck, tidligere sykehjemslege i Rana kommune.

Amelie | Dahle

Sitater fra manuset

Maria Amelie | Dag Yngve Dahle

MODERNE MUNNKURV Ansattes ytringsfrihet i dagens Norge

Sitater fra manuset «Stiller du kritiske spørsmål, er det på hodet og ræva ut.» Harald Hegland, tidligere montør i Sector Alarm.

«Jeg ble behandlet som en kriminell.» Kirsten Laake, tidligere seniorrådgiver i Statens strålevern.

«Du ser ut av vinduet og lurer på hvilket tog du skal kaste deg foran.» Heidi Follett, forfatter av en kronikk om NAV-systemet.

«Jeg følte at jeg sviktet mine prinsipper. Man skal ikke miste jobben på grunn av politiske synspunkter.» Anders Ulstein, tidligere internasjonal sjef i Actis.