Bolman og Deal - Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse

Denne femteutgaven er oppdatert med sentrale temaer som globalisering, endringer i arbeidsstyrken, offshoring og krysskulturell ledelse.

NYTT PERSPEKTIV PÅ ORGANISASJON OG LEDELSE

www.gyldendal.no/akademisk

• Den strukturelle rammen: Hvordan organisere og strukturere grupper og team for å oppnå best mulig resultater • Human resource-rammen: Hvordan skreddersy organisasjoner for å tilfredsstille menneskelige behov, forbedre human resource-ledelse og skape en positiv dynamikk mellom mennesker • Den politiske rammen: Hvordan takle maktbruk og konflikter, bygge koalisjoner, finslipe politiske evner og forholde seg til interne og eksterne rammebetingelser • Den symbolske rammen: Hvordan skape en kultur som gir arbeidet en mening, forme et organisatorisk teater og bygge en lagånd gjennom ritualer, seremonier og historier

Bolman | Deal

Siden første utgave i 1984 har Bolman og Deals Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse blitt en klassiker innen faget. Den begrepsmessige kjernen i denne internasjonale bestselgeren er en firedelt modell, der organisasjoner betraktes fra fire ulike synsvinkler – som fabrikk, som familie, som jungel og som tempel:

Lee G. Bolman | Terrence E. Deal

NYTT PERSPEKTIV PÅ ORGANISASJON OG LEDELSE Struktur, sosiale relasjoner, politikk og symboler

0000 Primus Mile Alpha.book Page 17 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

Innhold

del i å forstå organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25

kapittel 1 innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . verdien ved å kunne variere rammer

26

Fortrinn og ulemper ved organisert aktivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ledelse og anelsesløshet – noen eksempler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strategier for å skape bedre organisasjoner – noen erfaringer . . . . . . . . . . . .

Fortolkningsrammer – brillene vi ser igjennom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å skifte fortolkningsramme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De fire fortolkningsrammene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

FBI og CIA – en historie i fire perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å tenke ut fra flere fortolkningsrammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ingeniøren og kunstneren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

29 30 31 33 36 37 41 42 44 46

kapittel 2 enkle ideer, komplekse organisasjoner . . . . . . . . . . .

47 48 53 57 60 61 62 63 66

Noen vanlige feil når problemer i organisasjoner skal forklares . . . . . . . . . . . . . .

Særegenheter ved organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjonslæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan kan vi håndtere flertydighet og kompleksitet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å forstå hva som faktisk skjer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mentale modeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen av mentale modeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

17

0000 Primus Mile Alpha.book Page 18 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

del ii den strukturelle rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67

kapittel 3 organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

69 71 71 74 76 78 78 79 80 81 81 82 82 83 83 84 84 89 94 95

Grunnantakelser om struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Opprinnelsen til det strukturelle perspektivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strukturelle former og funksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Grunnleggende strukturelle spenninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vertikal samordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Regler og retningslinjer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Planleggings- og kontrollsystemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Horisontal samordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Møter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prosjektgrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stillinger med samordningsansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Matrisestrukturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nettverksorganisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å utforme en struktur som fungerer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vertikalt eller horisontalt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strukturelle krav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Global organisering – nye utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 4 strukturering og omstrukturering . . . . . . . . . . . . .

Strukturelle dilemmaer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Differensiering kontra integrasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Luker kontra overlapping . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Underutnyttelse kontra overbelastning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mangel på tydelighet kontra mangel på kreativitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

For mye autonomi kontra for mye innbyrdes avhengighet . . . . . . . . . . . . . . .

For løs kontra for stram organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uklare kontra altfor dominerende mål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uselvstendighet kontra egenrådighet i arbeidet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strukturelle konfigurasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mintzbergs fem komponenter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Helgesens inklusjonsnettverk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Generelle problemer ved omstrukturering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor omstrukturering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Omstrukturering og totalfornyelse – tre eksempler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prinsipper for vellykket strukturendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

18

96 97 98 98 98 99 99 100 100 101 102 103 111 112 114 116 122 123

0000 Primus Mile Alpha.book Page 19 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

kapittel 5 organisering av grupper og team . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Sammenhengen mellom arbeid og struktur i smågrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kontekstuelle variabler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Noen grunnleggende mønstre for smågrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamarbeid og gjensidig avhengighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Baseball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Amerikansk fotball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Basketball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva fører til vellykket teamarbeid? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamstruktur og teamprestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Selvstyrte team – framtidens struktur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

127 127 128 131 132 132 133 134 135 138 141

del iii human resource-rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 kapittel 6 mennesker og organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Antakelser som ligger til grunn for human resource-tenkningen . . . . . . . . . . . . .

Menneskelige behov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeid og motivasjon – en kort oversikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personlighet og organisasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Menneskelig kapasitet og nye ansettelsesformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mager og gjerrig – flere fordeler enn ulemper? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å investere i mennesker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

146 147 149 153 158 160 162 164

kapittel 7 bedre human resource-ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Slik kan det gjøres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bygg opp og innfør en human resource-filosofi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ansett de rette folkene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hold på de ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betal de ansatte godt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Skap trygge arbeidsplasser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sørg for interne forfremmelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Del overskuddet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Invester i de ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gi de ansatte større myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gå inn for mangfold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Veien å gå: opplæring og organisasjonsutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gruppebaserte intervensjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spørreundersøkelser og tilbakemelding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Framveksten av organisasjonsutvikling (OU) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

167 168 169 170 170 171 173 173 175 176 185 186 187 188 188 189 19

0000 Primus Mile Alpha.book Page 20 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

kapittel 8 mellommenneskelig dynamikk og gruppedynamikk . .

Mellommenneskelig dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Argyris og Schöns handlingsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Salovey og Mayer om emosjonell intelligens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Grupper og team i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uformelle roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uformelle gruppenormer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uformelle nettverk i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mellommenneskelige konflikter i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ledelse og beslutninger i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

190 194 195 201 203 205 206 209 210 210 213 214

del iv den politiske rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

215

kapittel 9 makt, konflikter og koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . .

217 220 221 222 225 228 228 230 233 234 236 238

Grunnlaget for den politiske fortolkningsrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Challenger-katastrofen og de fem grunnsetningene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mer om grunnsetningene for den politiske fortolkningsrammen . . . . . . . . .

Organisasjoner som koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Makt og beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Makthavere og partisaner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kilder til makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Maktfordeling – overavgrensede og underavgrensede systemer . . . . . . . . . .

Konflikter i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Moralske labyrinter – karrierejagets politikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

kapittel 10 lederen som politiker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederens ferdigheter som politiker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å stille opp handlingsplaner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å kartlegge det politiske terrenget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å bygge nettverk og koalisjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kjøpslåing og forhandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Moral og politikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

20

239 243 243 245 247 249 253 257

0000 Primus Mile Alpha.book Page 21 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

kapittel 11 organisasjoner som politiske arenaer og som politiske aktører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Organisasjoner som arenaer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Politiske dimensjoner ved organisatoriske prosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kilder til politiske initiativ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjoner som politiske aktører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økosystemers politiske dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økosystemer i offentlig sektor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forholdet mellom økosystemer i privat og offentlig sektor . . . . . . . . . . . . . . .

Samfunnet som økosystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

260 261 262 265 266 268 270 272 276

del v den symbolske rammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 kapittel 12 organisasjonskulturer og symboler . . . . . . . . . . . . 279 Grunnsetningene bak den symbolske fortolkningsrammen . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjonssymboler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Myter, visjoner og verdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Helter og heltinner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Historier og eventyr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ritualer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Seremonier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metaforer, humor og lek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjoner som kulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BMWs drømmefabrikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den rotfestede Nordstrom-kulturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

281 282 283 286 288 291 294 297 298 299 303 306

kapittel 13 organisasjonskultur i aksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 Kildene til Eagle-gruppens suksess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å bli medlem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mangfold er et konkurransefortrinn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Eksempler, ikke ordrer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et spesialisert språk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fortellinger som bærere av historie, verdier og gruppeidentitet . . . . . . . . . . .

Humor og lek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ritualer og seremonier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uformelle kulturelle aktørers bidrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sjel er hemmeligheten bak en suksess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

308 311 311 312 313 313 314 316 317 318 320

21

0000 Primus Mile Alpha.book Page 22 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

kapittel 14 organisasjonen som teater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Dramaturgisk og institusjonell teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjonsstruktur som teater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjonsprosesser som teater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Møtevirksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Planlegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kollektive forhandlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inntrykksstyring (Impression management) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

321 324 328 330 331 331 333 334 336 337 338

del vi veier til bedre ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

341

kapittel 15 effektivitet gjennom integrering av de ulike fortolkningsrammene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Livet sett fra lederes synspunkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

På tvers av rammene – organisasjoner som ulike virkeligheter . . . . . . . . . . . . . . Å velge fortolkningsramme ut fra situasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Effektive ledere og effektive organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjoner som lykkes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Effektive toppledere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederes rammepreferanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

343 344 346 349 353 353 356 359 360

kapittel 16 valg av fortolkningsrammer i praksis . . . . . . . . . . muligheter og farer

361

Skifting av ramme – styrker og begrensninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nykommere, outsidere og rammeskift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

374 375 376

kapittel 17 ledelse i nytt perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ledelse i organisasjoner – et historisk riss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvantitativ-analytisk forskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvalitativ-holistiske studier av ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Framveksten av ideen om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva vet vi om god ledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kultur og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kjønn og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Er menn og kvinner ulike som ledere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor glasstaket? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

377 379 381 383 384 387 388 390 391 392

22

0000 Primus Mile Alpha.book Page 23 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold Ledelse i flere perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arkitekt eller tyrann – strukturell ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Katalysator eller tufs – human resource-ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forkjemper eller svindler – politisk ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Profet eller fanatiker – symbolorientert ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

395 396 401 403 407 411

kapittel 18 forandring i ulike perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 Innovasjonsprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Six Sigma ved 3M . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Microsoft – et atypisk tilfelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan fortolkningsrammene kan gi økte muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forandring, opplæring og medvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forandring og strukturell omstilling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forandring og konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forandring og tap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tapsritualer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å gi slipp på en negativ fortid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Endringsstrategi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

414 414 416 418 420 423 426 429 430 432 432 435

kapittel 19 nye perspektiver på etikk og ånd . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 Sjel og ånd i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fabrikken: kvalitet og selvstyre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Familien: omsorg og kjærlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jungelen: rettferdighet og makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Templet: tro og mening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

438 442 444 444 447 449

kapittel 20 å samle trådene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 forandring og ledelse i praksis Robert F. Kennedy High School . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

David King . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Skolens historie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kings første uke ved Kennedy High . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Møtet fredag ettermiddag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den strukturelle rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Human resource-rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den politiske rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den symbolske rammen – problemer og muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fire ulike perspektiver på problemet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

451 452 453 455 459 460 462 464 466 467 473 23

0000 Primus Mile Alpha.book Page 24 Monday, November 18, 2013 9:33 PM

innhold

kapittel 21 etterord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . kunstnerevner, valg og ledelse

474

Forpliktelse p책 kjerneverdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tenkning og fortolkningsrammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

476 476

vedlegg det beste fra organisasjonsforskningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482 personregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515 sak- og firmaregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521 fortsettelse av copyrightsiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 527

24