• Om lederen: transformasjons- og transaksjonsledelse; forskning på ledereffektivitet; situasjonstilpasset ledelse; kvinner og ledelse • Å lede endringsprosesser: ledelse av organisasjonsendringer; ledelse og kompetansestyring • Makt, innflytelse og påvirkning: makt, politikk og innflytelse; lederens påvirkningskraft • Beslutninger: lederen som informasjonsbehandler; skjulte feller i beslutningsprosessen • Spesielle former for ledelse: selvledelse; teamledelse Mange av kapitlene er skrevet av internasjonalt anerkjente forskere innen ledelsesfaget. I tillegg er norske bidrag inkludert, slik at boka gir et utfyllende bilde av lederskapets natur, problemer og muligheter. Alle kapitlene er forskningsbaserte. Øyvind L. Martinsen (red.) er dr.philos og førsteamanuensis i organisasjonspsykologi ved Institutt for ledelse og organisasjon på Handelshøyskolen BI.
PERSPEKTIVER PÅ LEDELSE
www.gyldendal.no/akademisk
• Om ledelse: lederskap; myter og fakta om lederrollen; lederens egentlige oppgave
Øyvind Lund Martinsen (red.)
Perspektiver på ledelse er en artikkelsamling som dekker sentrale emner innenfor fagfeltet ledelse. Den retter seg mot ledere på ulike nivåer og studenter i organisasjonsog ledelsesfag. Boka er inndelt i følgende hoveddeler og kapitler:
Øyvind Lund Martinsen (red.)
Perspektiver på
3. utgave
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 7 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
Innhold
innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
del i om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
kapittel 1 lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
Bernard M. Bass Begynnelsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Universalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen av ledelse og lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederskap som forskningstema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nye teorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederskapets betydning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definisjoner av lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23 25 28 34 35 35 35 36
kapittel 2 책 jobbe som leder: myter og fakta . . . . . . . . . . . . . . . . .
41
Henry Mintzberg Myter og fakta om lederens arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilbake til en grunnleggende beskrivelse av ledelsesarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mellommenneskelige roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Informasjonsroller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Beslutningsroller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den integrerte jobben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mot mer effektiv ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pedagogens jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
42 47 48 50 51 53 54 56 57
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 8 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
8 innhold
kapittel 3 lederens egentlige oppgave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59
John F. Kotter Forskjellen på administrasjon og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å gi arbeidet retning kontra planlegging og budsjettering . . . . . . . . . . . . . . . . . . Samkjøring av mennesker kontra organisering og bemanning . . . . . . . . . . . . . . . Motivasjon og inspirasjon kontra kontroll og problemløsing . . . . . . . . . . . . . . . . Å skape en ledelseskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
60 61 63 65 67
del ii lederen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
71
kapittel 4 fra transaksjonsledelse til transformasjonsledelse: å lære å dele en visjon . . . . . . . . . . . .
73
Bernard M. Bass Lederskap i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En avgjørende faktor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ekstra innsats nedenfra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ulike typer transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Transformasjonsledere utgjør forskjellen på suksess og fiasko . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for bedriftens image . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for rekruttering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for utvelgelse, forfremmelse og overføring . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for utvikling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for trening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederopplæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Andre tilnærmingsmåter til læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for lederutdanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for utforming og tildeling av oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen for organisasjonsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
74 75 76 77 78 79 80 80 81 82 82 83 84 85 86 86
kapittel 5 hva kan forskning fortelle oss om ledereffektivitet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
88
Øyvind Lund Martinsen Forskningsrelaterte begreper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva mener vi med ledereffektivitet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teoretiske hovedstrømninger i lederforskningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledertrekk og effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Er ledelse medfødt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lederatferd og effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Leder- og medarbeiderutveksling (LMX) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Andre relevante atferdsformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karismatisk ledelse og transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvor mange dimensjoner er det i ledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
89 91 93 94 99 102 105 107 108 112
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 9 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
innhold 9 Oppsummering og konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
kapittel 6 situasjonstilpasning som ledelsesstrategi . . . . . . . 121 Geir Thompson Mål–middel-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situasjonsfaktorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situasjonsbetinget valg av påvirkningsstrategi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av mål–middel-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledersubstitutteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Erstattere, nøytraliserere og forsterkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Erstattere som begrenser behovet for ledelsesutøvelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nøytralisering av ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situasjonsfaktorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betingelser for utøvelse av effektiv ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kognitiv ressursteori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situasjonsbestemt ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategier for påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situasjonsvurdering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kopling av situasjonsanalyse og lederstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SBL som coachingmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overstyring og fravær av styring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Regresjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
122 122 123 125 128 128 129 129 130 131 132 133 133 133 135 136 136 138 138 139 140 141 142 143 143 144 146
kapittel 7 kvinner og ledelse i norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Astrid M. Richardsen og Laura E.M. Traavik Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvorfor er det så få kvinner i toppledelsen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Er det slik at kvinner leder annerledes eller ikke vil lede? . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kjønnsforskjeller i ledereffektivitet – et resultat av oppfatninger?. . . . . . . . . . Glasstak eller labyrint? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinner i ledende stillinger i Norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinner og utdanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinnelige entreprenører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lovgivning for å fremme kvinner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nasjonale tiltak for å fremme kvinners deltakelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
148 149 149 150 152 154 156 157 158 159
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 10 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
10 innhold Fremtiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
161 162
del iii å lede endringsprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
165
kapittel 8 å lede organisasjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gary Yukl Endringsprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Årsaker til motstand mot endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faser i endringsprosessen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faser i reaksjonen på endring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ulike typer organisasjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Systemmodeller for organisasjonsdiagnose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvordan påvirke organisasjonskulturen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kjennetegn ved organisasjonskulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Primære mekanismer for kulturpåvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sekundære mekanismer for kulturpåvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kulturformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kultur og vekstnivåer i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utvikling av en visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kjennetegn på en god visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Elementer i en visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Måter å utvikle en visjon på . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gjennomføring av endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansvar for å gjennomføre større endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tempo og rekkefølge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veiledning for endringsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politiske/organisasjonsorienterte handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personorienterte handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nyskaping og læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Finne ny kunnskap internt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Skaffe ny kunnskap utenfra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Spredning og utnyttelse av ny kunnskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lærende organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veiledning for å fremme nyskaping og fleksibilitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
167
kapittel 9 ledelse og kompetansestyring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
209
Øyvind Lund Martinsen Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kompetansebegrepet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategi for kompetanseendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kompetanseanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
209 210 212 212
167 168 170 171 172 174 175 175 176 178 178 179 181 181 182 184 188 188 189 190 190 193 197 197 198 199 200 201 204 205
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 11 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
innhold 11 Metoder for kompetanseanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tiltak for å endre organisasjonens kompetanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motivasjon som tiltak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å motivere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teorier om motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen av incentiver og kompetanseopplevelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Individuelle forskjeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluering av tiltak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Læring og utvikling som tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prinsipper for læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Læring i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Design av opplæringstiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rekruttering som tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jobbanalysen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Metoder for utvalg av søkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Krav til målemetoder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mer om tester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mer om jobbintervjuet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seleksjonsmetodenes treffsikkerhet i utvalgsprosessen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nytte–kostnad-analyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
214 215 216 216 217 221 222 223 223 224 224 226 227 227 229 230 231 234 236 238 239 239
del iv makt, innflytelse og påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 kapittel 10 makt, politikk og innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Robert P. Vecchio Forskjellen på makt og innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mellommenneskelige innflytelsesprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fem typer maktgrunnlag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Samspill mellom maktgrunnlagene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En analyse av organisatorisk makt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å binde det hele sammen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Et syn på lederatferd basert på sosial innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politikk: Organisasjonslivets realiteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politisk taktikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uredelig politisk taktikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politiske feiltrinn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å drive organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Machiavellisme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konsekvenser av å bruke taktikk for å få innflytelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Andre påvirkningsmetoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonspolitisk etikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Underkastelse som svar på autoritet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
245 245 246 247 249 250 252 252 253 254 255 256 258 259 260 262 262 264 267
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 12 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
12 innhold
kapittel 11 lederens påvirkningskraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
270
Linda Lai Overbevise versus overtale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gjensidighetsprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mottakerens «valuta» og påvirkerens «kreditt» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fremtvunget medgjørlighet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Døren-i-ansiktet-teknikken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indre forpliktelse og konsistens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konsensusprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppetenkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Like og bli likt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Autoritet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Knapphet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fra påvirkningsprinsipper til konkrete teknikker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motstand mot påvirkningsforsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Individuelle forskjeller i motstand. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teknikker for å overvinne motstand. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tro på sin egen påvirkningskraft og upåvirkelighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
270 271 271 272 272 273 274 275 275 277 278 280 280 281 282 284 285
del v beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
287
kapittel 12 lederen som informasjonsbehandler . . . . . . . . . . . .
289
Bård Kuvaas Ledelse som informasjonsbehandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begrenset informasjonsbehandlingskapasitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Håndtering av begrenset informasjonsbehandlingskapasitet . . . . . . . . . . . . . . . . Informasjon som botemiddel? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Informasjon, overkonfidens og kontrollillusjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overkonfidens og kontrollillusjoner blant ledere i norske avisbedrifter . . . . . . . Avslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
290 291 292 293 294 297 301 302
kapittel 13 skjulte feller i beslutningsprosessen . . . . . . . . . . . .
307
John S. Hammond, Ralph L. Keeney og Howard Raiffa Forankringsfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan du gjøre med dette?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Status quo-fellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan du gjøre med dette?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Sunk cost»-fellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan du gjøre med dette?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bekreftelsesfellen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan du gjøre med dette?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Avgrensningsfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
308 310 310 311 312 313 314 315 315
0000 290291 BM Pers#8DC3C7.book Page 13 Thursday, August 6, 2009 3:11 PM
innhold 13 Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Estimerings- og prognosefeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bedre føre var enn etter snar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
318 318 321 321
del vi spesielle former for ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 kapittel 14 selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 Øyvind Lund Martinsen Det teoretiske grunnlaget for selvledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utfordringer knyttet til selvledelsesmetodikken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Selvledelsesmetodene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Atferdsstrategiene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kognitive strategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forutsetninger for å innføre selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Superledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forskning på selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
327 330 333 333 338 341 345 346 352
kapittel 15 teamledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 Kjell B. Hjertø Team som arbeidsgruppe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonsledelsens holdninger til team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teameier, teamkomposisjon og teammandat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mandatet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sammensetningen av teamet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Risiko . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamledelsen og forholdet mellom mandat og team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamledelsen og utvikling av teamkontrakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamlederprosessene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamlederen som innhenter informasjon og tilrettelegger . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å administrere de menneskelige og materielle ressursene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . De mentale prosessene i teamet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamlederen – en egen ledelsesfunksjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva er det spesielle ved teamledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamet uten leder og selvstyrte team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamlederen som transformasjonsleder? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamets output – teamets effektivitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Måling av effektiviteten i team. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teamlederens «uoverkommelige» oppgave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
355 357 358 358 359 360 361 362 362 363 363 364 365 368 368 369 369 371 372 373 373
stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377