El rEcurso humano En la transFormación digital

La tecnología es un facilitador para lograr un impacto organizacional, pero este proceso no tiene el mismo alcance si no va alineado con la estrategia del negocio y especialmente si no hace parte de una gestión de cambio interna.

EL SEcTOR AUTOMOTRIz NO HA ESTADO AISLADO A LA NEcESIDAD DE ASUMIR ESTOS PROcESOS TEcNOLóGIcOS y DE cAMBIO EN LA cULTURA ORGANIzAcIONAL PARA ESTAR A LA vANGUARDIA EN LAS TENDENcIAS DEL MERcADO.

Incluso las empresas con varios años de constitución han entendido la relevancia de dar el paso de una manera integral para atraer y fidelizar a los clientes y mejorar el entorno empresarial.

De hecho, la más reciente encuesta realizada por la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi) evidencia que entre las razones principales que expusieron los empresarios consultados para iniciar la transformación digital se encuentran: nuevos modelos de negocio (77,5%), expectativas de los clientes (66,7%), nuevas tecnologías (58,6%), competidores de su industria (36,9%), competidores disruptivos de otras industrias (33,3%) y socios, proveedores y terceros (31,5%).

Una empresa metalmecánica como Fanalca, con más de 60 años en el segmento de las autopartes, ha entendido la relevancia de iniciar el proceso de transformación digital al interior de la empresa.

Sin embargo, existen varios desafíos como influir positivamente la estrategia de negocio desde un área transversal como lo es Tecnología y en ello los directivos de la compañía tienen un rol fundamental.

Por otra parte, las compañías sin importar el sector requieren realizar inversiones en función de la innovación En el caso de Fanalca, hace varios años se trazó un plan de inversión encaminado a mejorar los procesos logísticos, administrativos y operativos con el propósito de afianzar el relacionamiento con sus clientes finales y proveedores para buscar ser más competitivos en el mercado, en un entorno económico mucho más complejo

“Estamos trabajando de manera colaborativa entre el negocio, área de Tecnología y área de Talento Humano para la re definición de los procesos, vinculando oportunamente a todos los Stakeholders y así asegurar el éxito del proyecto”, señala Miguel A. Riaño Pardo, Director Corporativo Transformación Digital

Otras tecnologías que pueden funcionar están relacionadas con la analítica avanzada y por esa razón, la Inteligencia Artificial y Machine Learning han sido una apuesta de Fanalca con el propósito de mejorar indicadores de ingresos y participación de mercado.

Los procesos de Transformación Digital deben llegar hasta los grupos de interés externos, pero empezar desde el Back Office de la organización, buscando focalizar el talento humano y el conocimiento de los empleados en labores que agreguen valor.

Por este motivo, se llevan a cabo estrategias como ´La desrobotización del Talento Humano’ que pretenden “delegar actividades rutinarias y operativas en sistemas que buscan automatizar los procesos para obtener beneficios, la mayoría los podemos monetizar por las eficiencias que se consiguen, pero también otros se observan en el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados durante su jornada laboral”, explica Riaño.

los procesos de transformación digital deben llegar hasta los grupos de interés externos, pero empezar desde el back office.

|EXPO|GERENTE| CONGRESO NACIONAL DE GERENTES, LIDERES Y EMPRESARIOS

CONOCE LOS ÚLTIMOS AVANCES EN MATERIA DE BUENAS PRÁCTICAS DE LA GERENCIA, DE LA MANO DE LOS LÍDERES EMPRESARIALES MÁS IMPORTANTES DEL PAÍS.

Noviembre Hora: 7:00 a.m. a 5:30 p.m. 13 14 Noviembre Hora: 7:00 a.m. a 1:30 p.m.

Lugar: NH COLLECTION ROYAL TELEPORT

71. Use la última tecnología para agilizar sus esfuerzos de contratación.

Si está contratando a varias personas nuevas, o anticipa un crecimiento en el futuro cercano, el uso de un buen software de adquisición de talentos puede ayudarlo no solo a encontrar los solicitantes adecuados, sino también a evaluar y rastrear sus aplicaciones de manera eficiente durante todo el proceso.

consejos

para una 3. Incluir más personas en el proceso de contratación. Es vital reunir los aportes de su equipo, especialmente de buena otros que entienden la posición y cómo esa persona trabajará de manera funcional con los demás.

contratación

Tener un buen equipo de trabajo genera no solo un buen ambiente laboral para las empresas, sino que también contribuye a mejorar la competitividad.

2. Agregue inteligencia artificial (AI) a su caja de herramientas de adquisición

de talento. Las herramientas de la inteligencia artificial pueden evaluar una gran cantidad de datos y seleccionar candidatos sin los prejuicios que solemos tener. Además, puede examinar el sesgo inherente en el lenguaje de las ofertas de trabajo, además de evaluar otras ofertas, y ver qué atrae a más solicitantes.

4. Hacer bien la diligencia. Llame a los supervisores anteriores del solicitante, incluso más allá de las referencias proporcionadas por el candidato. Pregunte sobre las fortalezas y debilidades del solicitante, ya que esas respuestas pueden ser críticas para tomar su decisión de contratación.

EN UNA EMPRESA ES FUNDAMENTAL cONTAR cON UN EqUIPO DE TRABAjO qUE LOGRE UN BUEN ENGRANAjE y qUE PERMITA UN DESARROLLO óPTIMO DE LOS PROcESOS.

Además, la rotación es increíblemente costosa y puede tener un efecto dominó en toda la organización. Contratar nuevos empleados implica el costo de la publicidad, posiblemente a una agencia o reclutador, más el tiempo y la energía gastados en la búsqueda, selección, incorporación y capacitación de nuevos empleados.

Ana María David, Líder Regional de Recursos Humanos de Dell Technologies, asegura que “Ya sea que esté contratando a una persona o 10, usted quiere encontrar empleados valiosos que no solo contribuyan al crecimiento de su negocio y sean productivos, sino que, además, se preocupen por el futuro de su empresa y se mantengan en el tiempo suficiente para ayudarlo a tener más éxito”.

En este sentido, a la hora de contratar a un nuevo colaborador, tenga en cuenta lo siguiente:

5. No se apresure a

contratar. Si bien la urgencia de ocupar un puesto puede ser real, no deje que eso precipite su decisión, de un paso atrás y evalué lo qué hablan durante la entrevista. ¿El solicitante habla principalmente en términos negativos acerca de su posición anterior? Es probable que un candidato que suene negativo también encuentre problemas en su empresa. ¿El solicitante hace preguntas inteligentes?

6. considere un periodo

de prueba. Ver cómo funciona un solicitante dentro de la empresa o evaluar su trabajo es la mejor manera de garantizar que ésta sea una buena contratación. Incluso si el ajuste no está para un puesto de tiempo completo, es útil construir una red de contratistas para momentos de crecimiento repentino o proyectos especiales, o quizás, si un empleado necesita tomar un permiso de ausencia.

7. Pida ayuda externa.

Si la rotación frecuente es un problema, o si le resulta difícil ocupar puestos en el personal, es posible que tenga otros problemas que resolver. Hay muchos recursos disponibles para pequeñas empresas, así que no tenga miedo de obtener una perspectiva externa.

Cómo lograr un mejor desempeño de las empresas

De manera consciente o inconsciente, tenDemos a evaDir nuestras responsabiliDaDes frente a los problemas que a Diario se viven en las organizaciones. ¿cómo iDentificar esos malos hábitos que ponen en riesgo la rentabiliDaD Del negocio?. Por Gonzalo Gómez Bentancourt*

¿Usted ha escUchado algUna vez a Un presidente decir qUe la falta de Un mejor desempeño se debe principalmente a la falta de sU propio lideraz-

go?; ¿o a un gerente de producción que la falta de una mejor calidad en el producto se debe a poco seguimiento y control?; ¿o a un gerente de producto que la dificultad de no haberle pegado a un target específico, se debió a su falta de gestión?

La respuesta con seguridad es que no lo ha escuchado.

1. miopía psicológica del gerente.

Consiste en ver la realidad del entorno, pero de manera disminuida, es decir no tan crítica como en realidad puede ser. El empresario tiene la esperanza de que las cosas van a cambiar, desconociendo los hechos, porque la realidad es dolorosa; si la asumiera como es, le tocaría entre otras decisiones despedir personal y eso puede resultar difícil para sus propietarios, especialmente si es una empresa familiar, son las que menos despiden gente en épocas de vacas flacas. Sin embargo, si las decisiones no se toman a tiempo, puede llegar a quebrarse la empresa. La contra para vencer esta barrera es sin duda contar con una Junta Directiva que le ayude a romper sus miedos.

2. pérdida de tiempo en el día a día

del trabajo. En medio de esa miopía psicológica lo que usualmente se hace en las organizaciones es perder el tiempo en labores innecesarias. Siempre los gerentes se hacen ver muy ocupados, dedicándose a actividades que no están aportando soluciones, quizás como una manera de evadir el problema. Es una tendencia natural del empresario, que debe vencer, realizando las actividades que en realidad estén encaminadas a la mejora del problema raíz.

3. mostrarse débil frente a las expectativas del desempeño de sus

empleados. Los gerentes usualmente no le exigen a su gente lo que deberían, no está monitoreando constantemente sus metas y tomando acciones si no están cumpliendo. Cuando un gerente sufre de miopía psicológica le permite a todos los demás que también la tengan, porque además no hace el respectivo seguimiento de las personas que están a su cargo.

4. falta de planeación de las diferen-

tes áreas de la empresa. No realizar un proceso de gestión para establecer los objetivos y responsabilidades de cada una de las áreas. Cuando esto ocurre, no se les exigen a las personas desarrollar un plan de trabajo, un esquema que permita establecer las tareas, delimitarlas, quién debe hacerlo, cuándo hacerlo. Este bajo desempeño tiene que ver con frases típicas, como nuestro personal es reacio al cambio, los empleados son muy viejos entre muchas otras reacciones que son como la punta del Iceberg, pero debajo hay una cantidad de problemas, que nosotros permitimos que pasaran. 5. la conspiración invisible. Es esa falta de cultura de las empresas que no tienen ni los sistemas de avaluación, ni de compensación, ni de dirección adecuados. Es una conspiración hacia sí mismas que impide que la gente se mueva hacia los objetivos deseados. Estudios reflejan que las empresas han sacado lo mejor de ellas, en sus peores crisis. ¿Por qué la organización tiene que esperar el caos para lograr los desempeños adecuados? No podemos sentarnos en el puesto de gerentes si no tenemos un alto nivel de auto exigencia que nos lleve a estar atentos a los resultados. Podemos contar con un gobierno corporativo adecuado, pero es difícil que funcione si la gente no está alineada y no tiene la voluntad de hacer las cosas bien.

Un caso empresarial

El siguiente caso, es un claro ejemplo de lo que pasa en una organización en la que están presentes malos hábitos empresariales.

La junta directiva de una compañía analizaba el por qué una organización que en el pasado había generado un EBITDA muy bueno, del 25%, hoy estaba en el 5%. Al analizar las causas del problema raíz, encontramos que todos los gerentes se responsabilizan unos a otros de lo que estaba sucediendo.

El gerente comercial, culpaba de lo sucedido al gerente de producción por una baja calidad de los productos, mientras este, se disculpaba diciendo que el problema era el área comercial porque no vendía la cantidad de producto requerida, haciendo que el margen se redujera y que la diferencia en la calidad se debía a las materias primas, porque el país estaba teniendo dificultades con las importaciones.

Cuando los miembros de junta le expusimos al gerente general nuestra preocupación por la baja rentabilidad, éste responsabilizó al gerente administrativo y financiero, porque los clientes, al no estar satisfechos con la calidad de los productos, no estaban pagando las facturas en los plazos establecidos, a su vez, los proveedores estaban dejando de despachar porque no se les estaba pagando a tiempo.

En síntesis, todos buscaban defender su posición culpando a otros. Cuando le preguntamos al gerente qué teníamos que hacer para lograr números positivos, nos dijo será esperar a que los precios suban. Frente a esta respuesta, le dijimos que en lugar de prender velas para que se diera el milagro, teníamos que romper esa resistencia psicológica de todos y actuar en consecuencia.

Cuando todos fueron conscientes de la crisis redujeron gastos y costos, empezaron a buscar nuevos clientes. Cuando iniciamos este plan de ajuste la empresa estaba en 16% de participación numerada en las tiendas y hoy están en el 80%. A nivel de producción, se logró reducir el costo en un 5% y el gasto en un 3%. Con esas medidas fuimos a buscar créditos más baratos. Hoy ya tenemos un EBITDA positivo adecuado, a pesar de que los precios no han repuntado.

Este caso nos demuestra que la respuesta de las empresas está en las mismas personas. Debemos esforzarnos es vencer esa tendencia natural a hacer el mínimo esfuerzo, si no tenemos un gerente que nos exija las compañías pueden morir fácilmente.

*PhD. CEO Legacy & Management Consulting Group.

cómo despedir a un colaborador

Ya sea en momentos de crisis o temas de rendimiento tener que desvincular a un empleado es un proceso difícil que debe hacerse de forma clara y efectiva. Aplique las siguientes recomendaciones.

Una de las tareas más difíciles qUe tiene el líder de Una empresa o de Un eqUipo en particUlar es el de tener qUe despedir a algUno de sUs colaboradores, Un proceso complicado y qUe no debe hacerse a la ligera y debe hacerse con cabeza fría.

Si bien el despido suele ser una situación que no espera un trabajador no es totalmente una sorpresa. “Puede que los empleados hayan escuchado de un posible recorte de personal si las cosas no van bien en la empresa o puede que el colaborador en particular sepa que la empresa no está contenta con su rendimiento y se lo hayan hecho saber en varias ocasiones”, asegura Pablo Arango, country manager de DNA Outplacement.

En este sentido, las empresas deben invertir en la creación de un proceso estandarizado de desvinculaciones y en entrenar a las personas responsables de ello para afrontar de la mejor forma este momento. Uno de los errores principales que se cometen en este proceso es no explicar de forma clara el motivo de la salida, por eso se debe saber entregar el mensaje, siendo empáticos y de forma asertiva.

Una buena retroalimentación por parte de la empresa, le permitirá al profesional entender el por qué de la desvinculación y poder trabajar sobre sus falencias. Esto lo ayudará a enfrentar los procesos de selección a los que se verá enfrentado.

Para Maritza López, experta en recursos humanos, es fundamental contar una política puntual dentro de la empresa para que cada uno de los procesos se haga de forma ordenada y clara. “Todos los colaboradores deberán recibir el mismo trato y también comunicarle a los demás el motivo del despido, así no se generan rencillas ni problemas entre los qu se quedan”, afirma.

En esto coincide Arango, “en un proceso de salida hay que tener 2 preocupaciones: con quien se va, que retome su carrera rápidamente pero también con quien se queda, que pueda confiar que está en una empresa justa. En este sentido, es recomendable que la compañía cuente con políticas de apoyo para quienes desvincula”.

A la hora de realizar un despido, tenga en cuenta lo siguiente:

1. cUándo es momento de despedir a algUien 2. entienda las reglas legales 3. asegúrese de tener todas las bases cUbiertas 4. dé las noticias

Las actividades ilegales como robar, mentir, fraude o el asalto son bases para el despido. Cuando acuses a un empleado, asegúrate de tener evidencia para probarlo. Las ofensas relacionadas con el rendimiento también pueden ser una causa para el despido. Si un empleado ha fallado consistentemente en entregar el trabajo a tiempo y no le ha dado seguimiento a los proyectos, hay una razón para dejarlo ir. Evite una demanda. Aunque a veces son inevitables, siga todas las reglas para asegurarse que haya usado un buen juicio al despedir a alguien. Tiene que saber cuándo es ilegal despedir a alguien para evitar una demanda por despido injustificado. El proceso de despido debe ser pensado y con respeto hacia el empleado. Nunca debe de venir como una sorpresa. Para asegurarse que el despido es justificado, debe ocurrir después de una serie de evaluación de rendimientos y juntas con él. Informar a un empleado que está despedido nunca es fácil. Pero nunca endulce la noticia, aunque sea una conversación complicada debe ser transparente. Digale al empleado exactamente lo que él o ella necesita para irse.