Md | voorjaar 2020
Boekbespreking Titel: Performance management in een agile werkomgeving Auteurs: Kilian Wawoe, Maud Schaapveld en Rutger Verbeet Uitgever: Performa, 2019, EAN: 9789076834979 Bespreking: Han van der Pool (partner Van der Pool Consultancy en Associate bij de HRD groep)
32
De wereld verandert zo snel dat de traditionele beoordelingscyclus dit vaak niet meer kan bijbenen. Steeds meer organisaties geven aan af te willen van het klassieke, jaarlijkse performance management systeem. Deze methodiek bestaat uit jaarlijks vaststellen van doelen, het vellen van een oordeel in de vorm van een score en de daaraan gekoppelde beloningsconsequenties en carrière perspectieven bij het bedrijf. De scores voeden ook de traditionele “Performance Potential Matrix” van Management Development. VU-assistent professor Kilian Wawoe en mede-researchers Maud Schaapveld (Kirkman Company) en Rutger Verbeet (Berenschot), doken in de literatuur en vroegen aan meer dan 700 professionals en tientallen organisaties naar de ervaringen met Performance Management. Zij concludeerden dat het traditionele beoordelingsproces uit de tijd is geraakt. Veel managers vinden beoordelingsgesprekken tijdrovend en duur. Het bepalen van prestaties is bovendien niet eenvoudig. Het proces wordt beïnvloed door zaken die niets met performance te maken hebben. Vaak gaat slechts een klein deel van het beoordelingsgesprek werkelijk over de geleverde prestaties. Het is meer een vorm van “impression management”. Al dan niet relevante indrukken voeren de boventoon. Eigenlijk gaat het meer over macht. Het levert veel frustratie en papierwerk op en is ongeschikt voor de moderne flexibele werkomgeving. Het klassieke Performance Management systeem past alleen goed bij helder uitgekristalliseerde werkprocessen, waarin de individuele bijdrage van werknemers eenvoudig te stimuleren en te meten is. In de agile werkomgeving zijn de activiteiten van veelal intrinsiek gemoti-
veerde werknemers veel specialistischer geworden. De auteurs bieden na een grondige analyse, een praktisch alternatief voor organisaties die af willen van de traditionele beoordelingscyclus. Mede door de rol van de managers te veranderen. In het klassieke systeem hebben deze drie verschillende rollen: - coördinator - het sturen van de medewerker in de juiste richting - coach - het begeleiden van de medewerker zodat deze het beste uit zichzelf kan halen - rechter - het oordelen over de prestaties en de potentie van de medewerker.
De auteurs adviseren het vaststellen van doelen en het geven van feedback anders te organiseren en hierin een belangrijke rol te geven aan een team. Bijvoorbeeld door: - gebruik te maken van 360-graden feedback - het coachen uit te besteden aan professionals die hierin werkelijk bekwaam zijn - te werken met een aparte talent board, bestaande uit meerdere personen; deze kan uitspraken doen over contractverlenging of beëindiging, salaris en doorgroei. Door het opknippen van de verschillende onderdelen van performance management; deze zo laag mogelijk in de organisatie te beleggen; en kort-cyclisch in te richten, ontstaat er een performance-managementsysteem dat past bij een agile (wendbare) werkomgeving. Een aantal bedrijven is inmiddels aan de slag gegaan met de nieuwe inzichten van de auteurs. Zo heeft de Vrije Universiteit een gesprekscyclus ingevoerd zonder beoordelingssystematiek. Er wordt voornamelijk gesproken over talent, ontwikkeling en werkplezier. De Rabobank experimenteert met Appreciative Inquiry en streeft naar een GROWTH mindset in de teams, want beoordelingsschalen zijn eigenlijk uit de tijd.
Ik vind het boek een aanrader voor iedereen die betrokken is bij het verbeteren van de beoordelingssystematiek van een bedrijf en zeker voor MD- en talentmanagers. Ik ben er echter nog niet zo zeker van dat het alternatief medewerkers beter zal motiveren. Met het verdelen van de macht en invloed in een team, komen allerlei groepsprocessen op gang. Ik ben benieuwd naar de ervaringen met deze en andere nieuwe vormen van Performance Management en hoop hierover in tijdschrift MD verder meer te lezen. | Md