Boekbespreking
Md | najaar 2008
Talent on demand - Managing Talent in an Age of Uncertainty Auteurs: Peter Cappelli Uitgever: Harvard Business Press - ISBN-978-1-4221-0447-7 Bespreking: Han van der Pool (MD-manager TNT)
Peter Cappelli stelt dat het vinden, ontwikkelen en behouden van talentvolle medewerkers één van de belangrijkste vraagstukken is voor bedrijven in deze tijd. Dit geldt ook voor ondernemingen die te veel medewerkers op de loonlijst hebben staan. Ondanks het feit dat dit vraagstuk al vele jaren speelt, wordt er volgens de auteur toch betrekkelijk weinig gedaan aan het opzetten van goede lange termijn planningen om aan dit probleem het hoofd te bieden. Er zijn bedrijven die hun vertrouwen hebben gezet op de diensten van headhunters, die pretenderen “de markt” goed te kennen en die hun “talentbank” voor veel geld aanbieden. Andere bedrijven vertrouwen op de door hen ontwikkelde high-potential programma’s en hopen er vurig op dat beoogde opvolgers niet worden gehunt. Volgens Cappelli bestaat de ambitieuze “organization man” niet meer: de man die zich loyaal het naar de plannen van MD en het bedrijf schikte. Het talent wil zich niet meer voor het leven aan de onderneming verbinden. Zelf geven bedrijven ook al aan dat men niet moet rekenen op life time employement. MD staat dus voor nieuwe vraagstukken. Uit onderzoek blijkt dat goed uitgewerkte business cases, waarin de kosten van make or buy goed zijn doorgerekend, ontbreken. Volgens Cappelli moet MD precies weten wat de kosten zijn om een talentvolle manager te ontwikkelen voor een toekomstige senior management functie. Mogelijk is het veel goedkoper is om dat talent gewoon te bestellen bij een searchbureau? Tenzij het langs natuurlijke weg gaat en/of het onmogelijk is in de huidige arbeidsmarkt talentvolle medewerkers te vinden die na een korte inwerkperiode een goede bijdrage kunnen leveren aan het bedrijfsresultaat? De auteur stelt dat het succes van externe recruits gering is. Uit onderzoek blijkt dat meer dat 50 % van deze instromers na 18 maanden alweer het nieuwe bedrijf heeft verlaten. Volgens de auteur ontbreken betrouwbare KPI’s veelal, terwijl de eisen aan Management Development in het huidige economische klimaat
drastisch zijn toegenomen. Klassieke methodieken, zoals de in de vijftiger jaren door General Electric ontwikkelde modellen voor het invullen van kritische posities, passen niet meer. De door de onderneming geïdentificeerde talenten browsen zelf op externe vacaturesites, bekijken personeelsadvertenties en hebben regelmatig contact met headhunters die hen een mooie toekomst voorspellen bij een andere onderneming. Zij hebben zich kenbaar gemaakt op Facebook en Linkedin in de hoop snel een stap te kunnen maken. Management Development werkt volgens het aanstormende talent te traag. Verder vind men het toch ook leuker om een keertje een ander bedrijf mee te maken? Na zorgvuldige analyses, komt de auteur tot de conclusie de huidige supply-chain benadering van MD bij gerenommeerde bedrijven niet meer werkt. Volgens Cappeli gaat het om: - het vinden van een goede balans tussen het zelf ontwikkelen van talent en het recruteren op de arbeidsmarkt - het verbeteren van de voorspelingen van talent needs - het verbeteren van de return on investment -h et kopiëren van de open markt dynamics via het creëren van in-house vacature sites. Vier nieuwe principes voor MD om er voor te zorgen dat het noodzakelijke talent ook daadwerkelijk beschikbaar is wanneer het bedrijf daar om vraagt. Het betoog is naar mijn mening zeer overtuigend. “Talent on demand” is in maart dit jaar uitgekomen en een provocerend geschreven boek met goede ideeën om de huidige praktijk van MD te verbeteren. Het is een nuttig boek voor MD managers en adviseurs die belast worden met de opdracht van het management om nieuwe antwoorden te vinden op de huidige schaarste aan talent. Helaas blijkt het geen receptenboek met op de laatste pagina het goede antwoord. De realiteit blijkt toch zeer complex. | Md
37 37