CURSO DE LEGISLACION LABORAL GRATIS GO

CAPITULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

PREFACIO El sentido en que el derecho del Trabajo utiliza el término trabajo no es coincidente con el que ese concepto tiene en el lenguaje común. En este, el trabajo es cualquier ocupación, mientras para aquel es solo la que posee ciertas características. Así, en su acepción amplia, es trabajo la labor desempeñada por un vendedor callejero que ofrece mercadería en una carretilla al público transeúnte, o la del campesino que labra la tierra en su parcela, o la de un médico que en su consultorio atiende a sus pacientes. Sin embargo, para el Derecho del Trabajo ninguna de estas actividades reúne los requisitos necesarios para entrar en su campo de aplicación. Cuáles son los factores que el Derecho del Trabajo exige a una ocupación para considerarla dentro de su objeto de regulación, es una cuestión de la mayor importancia, ya que solo en aquella el sujeto que la ejecuta gozará de protección.

Vamos a pasar revista en primer lugar a esas características, que son las mencionadas en la línea superior del cuadro adjunto: trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado. Ese esquema, así como los conceptos básicos contenidos en él, los manejamos centralmente a partir de las elaboraciones de Alonso Olea y Casas Baamonde (1991: 31 y ss.). En cada caso estableceremos las diferencias con los términos opuestos.

Luego nos detendremos en el análisis de los elementos esenciales de la relación laboral, que se infieren de los factores mencionados. La doctrina concuerda en que esos elementos son tres: prestación personal, subordinación y remuneración.

La jurisprudencia nacional lo estableció así, ya desde hace buen tiempo. Pero la cuestión tiene en nuestro medio base normativa recién a partir de la dación de la Ley de Fomento del Empleo, que les atribuyó esa condición en su artículo 37 (hoy convertido en el artículo

4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Es claro, pues, que todos ellos y solo ellos, configuran una relación como laboral.

Para que estemos ante una relación laboral, entonces, los mencionados elementos deben presentarse en forma conjunta. Si alguno de ellos falla, la relación jurídica tendrá otra naturaleza. Por ejemplo, si hay una prestación personal y retribuida, pero autónoma. Pero a la vez, esos elementos bastan, no hace falta ningún otro. Los demás factores –no esenciales- pueden servir para asignar un régimen laboral u otro (por ejemplo, el carácter privado o público del empleador) o para acceder a ciertos beneficios (por ejemplo, el requisito de una jornada mínima de cuatro horas diarias para el disfrute de la estabilidad laboral o la compensación por tiempo de servicios, en nuestro ordenamiento), pero no para calificar la relación como laboral.

1.1 Tipos de trabajo

Subordinado Libre Por cuenta ajena Autónomo Forzoso Productivo Por cuenta propia

Trabajo humano No productivo

Después estudiaremos los casos en que se oculta una relación laboral bajo la apariencia de una civil o mercantil, para eludir la protección brindada por el ordenamiento laboral al sujeto que presta el servicio. En este supuesto opera el llamado principio de la primacía de la realidad.

Finalmente, abordaremos otros tres asuntos: si todos los que son trabajadores para el Derecho del Trabajo caen bajo una misma regulación; si solo ellos reciben tutela del ordenamiento laboral (y de Seguridad Social); y si hay trabajadores excluidos del ordenamiento laboral. Lo primero nos lleva al tema del contrato de trabajo típico y los atípicos, de un lado, y del régimen laboral privado y público, del otro. Lo segundo, a la figura de la equiparación, por la cual se extiende ciertos beneficios a sujetos que no tienen relación laboral pero sí determinados rasgos que veremos en su oportunidad. Y lo tercero, a los Convenios de Formación Laboral Juvenil.

1.2 Trabajo objeto de protección por el Derecho Laboral.

1.2.1 Trabajo humano El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto. La evolución científica permite preguntarse hoy en día si solo la especie humana es capaz de realizar un trabajo, así entendido, o también pueden hacerlo otras especies animales. No nos referimos a las labores instintivas que ejecutan algunos animales, en las cuales comprometen su actividad: las faenas desarrolladas por las abejas en torno al panal, por ejemplo, menos todavía a las que aquellos desempeñan como medio para el trabajo humano: los bueyes tirando del arado, por ejemplo; sino a la transformación deliberada de la naturaleza que cierto animales pueden emprender: los chimpancés convirtiendo una rama en instrumento para procurarse alimento o defenderse de los enemigos, por ejemplo. Más allá de que actividades como estas puedan considerase trabajo, lo cierto es que solo los hombres somos sujetos de derecho y, por tanto, es nuestro trabajo el único que le interesa al derecho.

El Derecho del Trabajo –el derecho en general- se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha

sido

tradicionalmente

dividido

en

manual

e

intelectual,

según

utilice

preponderantemente materias o símbolos.

En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores predominantemente manuales –llamados obreros- y predominantemente intelectuales – llamados empleados-, tanto en su denominación como en su régimen, comenzó en la década del setenta en el campo de la Seguridad Social y fue recogiéndose en el ámbito

laboral recién a inicios de la década del noventa. Ahora, con pocas excepciones, a veces justificadas (como una protección mayor frente a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales para los trabajadores de actividad sobre todo manual), la regulación se encuentra bastante fusionada.

1.2.2 Trabajo productivo El trabajo –como ya vimos- es un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al desplegar su actividad se propone lograr un objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola o varias, en este último caso combinadas entre sí de diversas maneras. Para estos efectos nos remitimos al cuadro adjunto. Pues bien, de todo ese conjunto, la única actividad excluida del ámbito del Derecho del Trabajo, es la que se lleva a cabo con fines puramente no económicos. Por ejemplo, las tareas de organización ejecutadas en un partido político por un militante de este, como parte de sus responsabilidades, o la participación en grupos de vigilancia nocturna por los vecinos de una localidad en la que viven. Por cierto, esto no quiere decir que necesariamente en todas las demás interviene dicha área jurídica, ya que también podría hacerlo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil.

El primer tipo de trabajo es, pues, no productivo y el resto puede considerarse productivo.

El trabajo es productivo cuando se encamina repostar un beneficio económico, de cualquier magnitud, a la persona que lo realiza. Dicho en otras palabras, quien cumple la labor espera obtener de ella un provecho económico, significativo o no, aunque también tenga otras aspiraciones.

Por último, el momento para calificar un trabajo como productivo o no es el del inicio de su ejecución: la actitud con la que el sujeto emprende su actividad. Pero, esa actitud podría tener originalmente un sentido y luego transformarse en otro. Por ejemplo, una labor comenzaba por entretenimiento, podría convertirse en algún momento en económica.

Este sería el caso de una persona aficionada a la repostería, que prepara postre para consumir u obsequiar, y luego decide venderlos.

1.2.3 Trabajo por cuenta ajena Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o hacerlo por encargo de un tercero. En el primer caso, aquel será el titular de los bienes o servicios producidos, de

los que dispondrá después, comúnmente a cambio de dinero, mediante un contrato de compraventa. Estamos ante un trabajo por cuenta propia. En cambio, en el segundo caso, el tercero tendrá la titularidad de esos bienes o servicios, y le pagará por su producción al sujeto que los ha realizado, con el que está vinculado a través de un contrato de prestación de servicios. Su trabajo es por cuenta ajena.

La doctrina considera trabajo por cuenta propia, por excepción, pese a haber pluralidad de sujetos, el que presta un individuo a determinados núcleos a los que pertenece.

El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es únicamente el que se cumple por cuenta ajena. Pero la regulación de este sector no le corresponde en exclusiva al Derecho del Trabajo, aunque sí la del subsector compuesto por quienes se vinculan con el tercero en forma subordinada. Los otros subsectores, integrados por sujetos que se desempeñan con autonomía, los regula el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. Esta circunstancia ya excluye de partida del ordenamiento laboral en nuestro país, dada la estructura de la población económicamente activa, a alrededor del 60% de esta, que se ocupa en labores por cuenta propia: campesino, ambulantes, artesano, etc.

1.2.4 Trabajo libre El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo requiere, puede tener su origen en un acuerdo de voluntades entre dichos sujetos o en la imposición derivada de una situación jurídica o fáctica. El primero es el trabajo libre y el segundo, el forzoso. El trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es, por cierto, el libre. Lo mismo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. El trabajo forzoso o está proscrito o está regulado por otras áreas jurídicas.

La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no, en qué actividad y para quién. Es, por consiguiente, contrario a ella, tanto obligar a un individuo a prestar un servicio, como impedirle desempeñarse en una actividad determinada.

La proclamación de la liberad de trabajo supone la prohibición del trabajo obligatorio. Este se encuentra expresamente vedado por nuestra constitución (artículo 23) y por los

instrumentos internacionales de derechos humanos: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 8.3.a.), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 6.2) y los Convenios Internacionales del Trabajo 29 (artículo 1) y 105 (artículo1).

En igual dirección va el Código Penal (artículo 168.2). Habría que añadir a esta relación los numerosos preceptos que proscriben la esclavitud y la servidumbre, formas jurídicas que adoptó el trabajo forzoso por cuenta ajena a lo largo de la historia.

1.2.5 Trabajo subordinado

En el trabajo por cuenta ajena, dos individuos tienen entre sí un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace titular de este al tercero. Pues bien, ese vínculo puede ser subordinado o autónomo, según la posición de uno de los sujetos respecto del otro. El primero, le permite al acreedor de trabajo dirigir la prestación del deudor; en el segundo, en cambio, este último dirige su propia prestación.

Históricamente este criterio (tipo de vínculo) –como ha puesto de manifiesto Sanguineti Raymond (1988:27 y ss.)- ha corrido parejo con otros dos, al configurar los diversos tipos contractuales que han regulado el trabajo libre por cuenta ajena: el contenido de la promesa de trabajo y la asunción del riesgo del trabajo.

El primero se refiere a la obligación que adquiere el deudor de trabajo frente al acreedor, y puede ser de actividad o de resultado, según se comprometa a desplegar su energía laboral o a entregar un producto. La segunda, alude al sujeto sobre el que recae la responsabilidad ante el incumplimiento del fin esperado por el acreedor de trabajo. La combinación de estos tres criterios se ha producido de la manera resumida en el cuadro adjunto.

De este modo, en el antiguo derecho romano, que fue retomado por el derecho francés en el siglo XIX, existían solo dos figuras contractuales para regular la prestación de servicios por cuenta ajena. En la primera de ellas (locatio conductio operarum / arrendamiento de servicios), el deudor de trabajo pone su actividad a disposición del acreedor, quien a cambio de poder dirigirla le paga una retribución, a la que aquel tiene derecho aun cuando no se llegue al resultado perseguido por este. En la segunda (locatio conductio operis / arrendamiento de obra), el deudor de trabajo ofrece un resultado, para cuyo logro conserva la conducción de su actividad, a cambio del cual percibe una retribución, que solo puede exigir si aquel llega a hacerse efectivo.

Evolución del trabajo libre por cuenta ajena

Contenido de la promesa de trabajo Actividad

Factores Tipo de vínculo jurídico Subordinación

Asunción del riesgo del trabajo Acreedor

Actividad

Autonomía

Acreedor

Resultado

Autonomía

Deudor

Derecho Romano

Ordenamiento Derecho Derecho Francés Alemán

Contrato locatio conductio operarum

Contrato de arrendamiento de servicios

Contrato locatio conductio operis

Contrato de arrendamiento de obra

Contrato de arrendamiento de servicios Contrato de prestación de servicios no dependientes Contrato de arrendamiento de obra

Derecho Moderno Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios Contrato de obra

1.3 Elementos esenciales de la relación laboral 1.3.1 Prestación personal La actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, es la específica de un trabajador determinado. De aquí deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador, en que puede desempeñarse como tal una

persona natural (como en el hogar o los pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. También distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locación de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurídicas: por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora.

Y deriva, además, que sea persona concreta debe ejecutar la prestación comprometida, sin asistirse por dependientes a su cargo, ni –menos aún- transferirla en todo o en parte a un tercero. Así lo establece la Ley de Productividad y competitividad Laboral, en su artículo 5, que solo admite por excepción, conservada a ciertos supuestos, la tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aquel le designe. La relación se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligación. Aquí encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locación de servicios y de obra. En el primero, la prestación del deudor es, en principio, personal, pero el locador puede valerse bajo su propia dirección responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones. La prestación personal del deudor de trabajo

no es, pues,

esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun mas radicalmente en el contrato de obra. En este, el contratista puede subcontratar la realización de la obra, parcial o íntegramente, en este último caso con autorizaciones del comitente.

En los contratos mercantiles, el agente, comisionista o el corredor que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo podrían ser personas naturales o jurídicas y contar con auxiliares o sustitutos a su cargo. En ellos por tanto, la prestación personal del servicio tampoco es un elemento esencial.

1.3.2 Subordinación Es aquel vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción, de un lado y dirección del otro. Son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del contrato de trabajo, ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el derecho civil o mercantil, existe autonomía.

El poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites, como veremos a continuación.

En lo que se refiere al contenido del poder de dirección, según la doctrina este le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De modo similar define la subordinación la ley de productividad y competividad laboral. El empleador puede impartir instrucciones, tanto de forma genérica, mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, incorporadas comúnmente en el reglamento interno de la empresa.

1.3.3 Remuneración

Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de un lado y de agencias, comisión y carrotaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titulas de la que este produce, a cambio del pago de una retribución. Este pues es uno de los elementos esenciales en los seis contratos ya mencionados.

La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición. De esta definición nos interesa resaltar dos aspectos: el carácter contra prestativo u los bienes que se materializa.

La remuneración tiene carácter contra prestativo, pero no se agota en este, en otras palaras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad. Donde el riesgo de trabajo lo asume el empleado o subordinado.

El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto, por ejemplo, la proporción que debe hacerse afectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pego. Pero así señala que la remuneración es la libre disposición, razón por el cual concluimos que el bien predominante debe ser el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo de trabajador o

este puede venderlo sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada.

1.4 PRINCIPIO QUE OBEDECE EL DERECHO LABORAL PRIMACIA DE LA REALIDAD El ordenamiento laboral está compuesto básicamente por normas imperativas que otorgan beneficios a los trabajadores. Por ellos, existe un constante riesgo de que el empleador intente evitar su cumplimiento, con o sin la concurrencia de la voluntad formal del trabajador, que a estos efectos es irrelevante.

EL acto unilateral del empleador que transgreda una norma imperativa, es inválido, por cuanto no cabe proceder de este modo contra disposiciones de esa naturaleza según lo establece el artículo V del título preliminar del código Civil y el acto jurídico, lo es, además por contrariar el principio de irrenunciabilidad de derechos.

Pero unas veces el incumplimiento de las normas es directo y otras, es indirecto. El primero se presenta, por ejemplo en el caso de la omisión de pago por el empleador de la remuneración que le corresponde al trabajador por vacaciones. El segundo supone, en cambio, un ocultamiento de la vulneración,. Se califica a una situación o relación jurídica de un modo que no guarda conformidad con su naturaleza, provocando el sometimiento a un régimen jurídico que no es el pertinente.

Ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto, sobre aquello.

Un clásico aforismo del derecho Civil enuncia que las coas son lo que su naturaleza y no su denominación determinan. Sobre esta base, el derecho de trabajo ha constituido el llamado principio de la primacía de la realidad.

El principio opera en una situación como la siguiente. Si las partes fingen la celebración de un contrato de trabajo y la constitución de la relación laboral, para engañar a terceros, como entidades aseguradoras, y obtener de ellos ventajas indebidas en materia de seguridad social. Asimismo cuando los sujetos llaman a su contrato como locación de

servicio, pese a que en la relaci贸n subsiguiente el supuesto comitente ejerce un poder de direcci贸n sobre el aparente locador.

En todos los casos mencionados el juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la apariencia y considerar el acto de encubrimiento como invalido.

CAPITULO II Contratos típicos y atípicos.

Y Fuentes del derecho de trabajo.

Contrato de trabajo

2.1 Contratos típicos y atípicos

.

Los elementos esenciales no pueden faltar en un contrato de trabajo y nos permiten distinguirlo de otro de naturaleza civil o mercantil. Pero hay otros rasgos, llamados por la doctrina TIPICOS, cuya presencia es frecuente aunque no indispensables, y hacen posible diferenciar entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza. Dichos rasgos suelen favorecerse por los ordenamientos, porque de un lado producen mayo certeza sobre la existencia de un vínculo laboral, especialmente en supuestos de oscuridad y de otro conllevan para el trabajador el más pleno disfrute de los beneficios que las normas laborales establecen.

El papel que los rasgos típicos desempeñan, pues, es el de servir como indicios de labolarlidad de una relación o como requisitos para el disfrute de determinados derechos.

En virtud de sus primera función, pueden contribuir a calificar una relación como laboral , cuando alguno de los elementos esenciales no está plenamente acreditado. Gracias a la segunda, la percepción de ciertos beneficios pueden estar supeditada al cumplimiento de determinado elemento típico.

La relación nace de un contrato de trabajo, pude ser en cuando a su duración indefinida o determinada. Los ordenamientos en los que opera la estabilidad laboral, suelen adoptar no son en su regla de salida sino también en la de entrada.

La ley de productividad y competividad laboral ha recogido ambas reglas. En lo que toca a la segunda lo que nos interesa ahora, lo ha hecho a través de la presunción de que toda relación laboral es de duración indefinid, admitiendo prueba en contrario, así como del establecimiento de requisitos para la validez de los contratos sujetos a modalidad: cauda objetiva, forma escrita, verificación administrativa, duración máxima, prohibición de recontratación de trabajadores permanentes como temporales etc.

Tenemos entonces, respecto de este criterio en nuestro ordenamiento laboral, un contrato típico que corresponde a una duración indefinida en forma probable y por el otro lado contratos atípicos, que de duración temporal.

CONTRATO TIPICO

CONTRATO ATIPICO

Establecidos por nuestro

Establecidos por una rama

Ordenamiento legal

del derecho

Código civil

2.2 Fuentes del derecho de trabajo.

Sistema peruano de fuente del derecho.

Derecho mercantil.

1. Constitución 2. Tratados internacionales.

3. Ley 4. Decreto legislativo 5. Decreto de urgentica 6. Ley regional 7. Ordenanza municipal 8. Sentencia anulatoria del tribunal constitucional

9. Reglamento 10. decreto regional 11. Sentencia anulatoria de poder judicial

12. Convenio colectivo 13. Reglamento interno de trabajo 14. Costumbre.

El trabajo en la Constitución política del Perú 1993 CARÁCTER PROTECTOR Artículo 23.- El Estado y el Trabajo El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

REMUNERACION Artículo 24.- Derechos del trabajador El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

JORNADA LABORAL Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.

Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

ESTABILIDAD LABORAL Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

SINDICACION Y NEGOCION COLECTIVA Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

HUELGA 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones.

PARTICIPACION Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.

2.3 CONTRATO DE TRABAJO LEY DE PRUDICTIVIDAD Y COMPENTIVIDAD LABORAL Decreto supremo 003-97-TR Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”

Artículo 7.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650.

Artículo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral

computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.

Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

2.3.1 DEFINICION.Según francisco de Ferrari, se define corrientemente el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo la dependencia de otra o a estar simplemente a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución de dinero.

Por su parte. Guillermo Cabanellas afirma que el contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia de dirección de la actividad profesional de otra.

2.3.2 CARACTERISTICAS.-

Servicio personal y directo.

Es un servicio subordinado.

Es un servicio remunerado.

2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABJO.En general hay dos tipos de contratos de trabajo respecto a su duración, estos son: a plazo indeterminado y a plazo fijo.

A. Contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Es el tipo de contrato que se presume en toda prestación personal de servicio remunerados y subordinados, es decir, cuando no pueda probarse la existencia de un contrato a plazo fijo, se entenderá que el contrato ha sido celebrado necesariamente por tiempo indeterminado.

Este tipo de contrato puede celebrarse en forma verbal o en forma escrita, distintamente, pero deberá entenderse que dicho contrato tiene duración indeterminada y terminara solo según las normas de extinción prescrita en TUO del d. leg. N° 728. Si bien ya no existe

estabilidad laboral para este tipo de trabajadores, sin embargo existe la protección contra el despido arbitrario.

No existe obligación del empleador de poner en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo la celebración de este tipo de contrato.

B. Contrato a plazo determinado. O sujetos a modalidad A este tipo de contrato se le llama también contrato de trabajo sujeto a modalidad. La duración de estos contratos tiene fecha de terminación y pueden ser celebrados bajo cualquiera de las modalidades de contratos que permite la ley.

Los trabajadores que se encontraren bajo este tipo de contratos gozan también de protección contra el despido arbitrario en consecuencia, el empleador que resuelva el contrato unilateralmente deberá pagar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

1

Modalidades de los contratos de naturaleza temporal

Entre las modalidades de contratos de naturaleza temporal se tienen los siguientes: a. Contratos por inicio o incremento de actividad Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con ocasión del inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende como inicio de actividades no solamente la iniciación de la actividad productiva o sus ampliaciones en el mercado sino también el incremento de las existentes dentro de una misma empresa. Su duración máxima es de tres (3) años. b. Contrato por necesidades del mercado Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con motivo de un incremento temporal e imprescindible del ritmo normal de la actividad productiva por razones de fluctuaciones sustanciales de la demanda en el mercado, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada.

c. Contrato por reconversión empresarial Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por razones de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos (2) años.

2 Modalidades de los contratos de naturaleza accidental

Los contratos de naturaleza accidental pueden ser: a. Contrato accidental ocasional Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración es de seis (6) meses al año. b. Contrato accidental de suplencia Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el propósito de sustituir a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales.

Su duración será la que resulte necesaria. c. Contrato de emergencia Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a fi n de cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor por el término que dure la emergencia.

3 Modalidades de los contratos para obra o servicio Entre las modalidades de contratos para obra o servicio específico se tienen los siguientes: a. Contrato para obra determinada o servicio específico Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y de duración determinada hasta que su vigencia contractual sea la que resulte necesaria. b. Contrato de servicio intermitente Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a los efectos de cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Esta modalidad de contrato no tiene plazo máximo de duración. c. Contrato de temporada Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Dicho contrato no tienen plazo máximo siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.

De otro lado, cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los puntos anteriores es válida su contratación en tanto que el objeto del contrato tenga la naturaleza de temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señalados anteriormente, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan de dichos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo. Distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades

empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

(Artículo 74º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97)

Contrato de personal extranjero Los empleadores podrán contratar personal extranjero para lo cual estarán sujetos al régimen laboral de la actividad privada y dentro de los límites que establece el Decreto Legislativo N° 689 y su reglamento, el Decreto Supremo N° 014-92-TR. Los contratos de trabajo de extranjeros deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato. (Artículo 5° del Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91, modificado por la Ley Nº 26196 del 10/06/93).

Ahora bien, los contratos de personal extranjero obligatoriamente requerirán la aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que se efectuará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación, teniendo esta entidad la atribución de fiscalizar la veracidad de los documentos presentados.

Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados. El dispositivo legal que regula la contratación de extranjeros establece las limitaciones de dicho personal cuando se configure las siguientes situaciones: a. El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos. b. El extranjero con visa de inmigrante. c. El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad. d. El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera. e. El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos. f. El personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú prestare sus servicios en el país. g. El inversionista extranjero haya o no renunciado a la exportación de capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT. h. Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres (3) meses al año. (Artículo 3° de la Ley de Contratación de Extranjeros. Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91) A efectos de proceder con la aprobación del contrato de extranjeros, el empleador deberá presentar la respectiva solicitud adjuntando los siguientes documentos:

La solicitud será presentada acompañada de lo siguiente: • Contrato de trabajo preferentemente según modelo, en tres (03) ejemplares conteniendo las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador extranjero.

• Declaración jurada conforme al formato establecido en normas vigentes, considerando el cumplimiento o exoneración de porcentajes limitativos según corresponda.

• Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del título profesional o técnico o certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción oficial.

• Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nación.

• Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la declaración jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM): • Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso.

• Indicar Nº de RUC vigente NOTA: Los contratos con personal extranjero a que se refiere las normas vigentes se encuentran exceptuados de los trámites de aprobación o contrato de trabajo de personal extranjero. (Artículos 12°, 14º, 15º y 18º del Decreto Supremo Nº 14-92-TR del 23/12/92 y modificatorias) Consideraciones a tener en cuenta en los contratos de extranjeros El empleador debe tener en consideración que para la existencia y validez de los contratos de personal extranjero, se requiere que las personas extranjeras a contratar no excedan del 20% del número total de los trabajadores empleados y obreros que se ocupen en la empresa; siendo las remuneraciones a percibir por los trabajadores extranjeros un monto total que no puede ser mayor al 30% del total de la planilla de remuneraciones del personal nacional.

Ahora bien, para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente forma:

a. Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%. b. Se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los servidores extranjeros.

c. Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20 % previsto en el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que puedan ser contratados.

En cuanto al límite del 30% de las remuneraciones, el cálculo se efectuará de la siguiente manera: a. Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que correspondan a los trabajadores nacionales o de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%. b. Se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros. c. Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 30% contemplado en el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que puedan ser otorgadas.

Finalmente, el empleador podrá solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la exoneración de los porcentajes limitativos señalados en la Ley, en los siguientes casos: a. Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado. b. Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial; c. Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas; d. Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; e. Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia. (Artículo 6° del Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91)

Contrato bajo el régimen de tiempo parcial

La ley permite la posibilidad de celebrar contratos en régimen de tiempo parcial, sin limitación alguna. El régimen de tiempo parcial significa que la jornada diaria de trabajo debe ser menor de cuatro horas, pero no igual o mayor.

Los trabajadores con este tipo de contratos tienen derechos a los beneficios laborales en que no se exija para su percepción el requisito de las cuatro horas diarias, en consecuencias solo tienen derecho a gratificaciones y asignación familiar. Asimismo les son aplicables aquellos beneficios expresamente establecidas en su favor mediante convención colectiva.

Cuando la ley señala que este tipo de contratos puede celebrarse sin limitación alguna, se refiere a que puede pactarse por tiempo determinado o por tiempo indeterminado, indistintamente. Pero lo que si exige la ley es que debe celebrarse necesariamente por escrito, debidamente ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, para su registro, en el término de quince días naturales de su suscripción.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA REGISTRAR UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Dependencia Presentación

Requisitos

Costos

Calificación

donde se inicia el tramite

Dentro de los 15 días naturales de la suscripción del contrato

Autoridad competente

Solicitud adjuntando por triplicado el

Gratuito

Automático

contrato de

Oficina de

Subdirección

tramite

de registro

documentario

generales

Oficina de

Subdirección

tramite

de registro

documentario

generales

trabajo

Presentación

Los mismo

extemporánea

requisitos

(solo durante

exigidos

la vigencia del

para el

contrato)

registro

1% UIT

Automático

2.4. PERIODO DE PRUEBA

Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

2.4.1 CONCEPTO.El periodo de prueba es el tiempo de duración a que es sometido un trabajador con el fin de que pruebe su aptitud para el trabajo encomendado. Durante este tiempo cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin que haya obligación de dar aviso previo y sin que el empleador tenga que pagar algún monto de indemnización.

2.4.2 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.En nuestra legislación el periodo de prueba tiene una duración de tres meses. Este plazo se debe computar desde la fecha en que el trabajador inicia la prestación de servicios y no desde la fecha en que se le incluye en planilla de pago de remuneraciones. Al término de dicho plazo., sin que el empleador haya resuelto el contrato de trabajo, el trabajador alcanza el derecho constitucional de protección contra el despido arbitrario.

El plazo señalado se aplica tanto para el contrato a plazo fijo o a plazo indeterminado.

2.4.3 DERECHO DE PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.Este derecho se alcanza una vez superado el periodo de prueba. Consiste en que el trabajador no podrá ser despedido de su centro laboral sin

causa justa de despido

contemplada en la ley y siempre que sea debidamente comprobada.

2.4.4 Ampliación del periodo de prueba.

La norma permite que el periodo de prueba pueda ser ampliado, pero solo en caso en que las labores lo requieran necesarios, este periodo de ampliación se confiere como periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. En este caso, el periodo de prueba podrá ser ampliada a 6 meses, incluido el periodo inicial, cuan se trata de trabajadores calificados o de confianza, y hasta un año incluido el periodo inicial, cuando se trata de personal de dirección. TODA AMPLIACION DEL PERIOD DE PUEBA DEBE HACERSE POR ESCRITO.

2.5 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La invalidez temporal; b) La enfermedad y el accidente comprobados; c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal; d) El descanso vacacional; e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; g) La sanción disciplinaria; h) El ejercicio del derecho de huelga; i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; k) El permiso o licencia concedidos por el empleador; l) El caso fortuito y la fuerza mayor; ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley. Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el

Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

2.5.1 CONCEPTO.Por suspensión del contrato de trabajo se entiende el cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar remuneración por el tiempo que dure la suspensión, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Asimismo se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe pagar remuneraciones sin contraprestación efectiva de labores, es decir sin que el trabajador preste servicios.

2.5.2 CAUSAS DE SUSPENSION

a. La invalidez temporal b. La enfermedad y e accidente comprobado. c. La maternidad durante el descanso pre postnatal. d. El descanso vacacional e. La licencia para desempeñar cargo cívico. f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales g. La sanción disciplinaria h. El ejercicio del derecho de huelga. i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. j. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

k. El permiso o licencia concedidos por el empleador. l. El caso fortuito o de fuerza mayo. Y Otros.

a) Invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo los suspende si impide el desempeño normal de las labores. Esta debe ser declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. b) Enfermedad y accidente comprobado En caso de enfermedad, común o profesional, los afiliados a ESSALUD en actividad, que cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal. En caso de accidente de trabajo, bastará que exista afiliación. c) Maternidad durante el descanso pre y post-natal La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días postnatal.

El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. El descanso pre-natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos (2) meses a la fecha probable del parto, acompañando el informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. d) Descanso vacacional El trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional por treinta (30) días en forma ininterrumpida; sin embargo se pueden dar los siguientes casos: • Por períodos no menores a 7 días: A solicitud del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días.

• Convenios con el empleador: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) días naturales; los que son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero se puede convenir acumular períodos vacacionales por dos (2) ó más años.

• Reducción de vacaciones a quince (15) días: Dicha reducción es por acuerdo entre las partes y debe constar por escrito. La reducción de vacaciones debe ser compensada con quince (15) días de remuneración. Se entiende que el límite máximo de reducción de vacaciones es por quince (15) días por lo que no habría inconveniente en que la reducción sea por menos días.

(Artículo 17º, 18º y 19º Decreto Legislativo Nº 713 de 08/11/91 y Artículo 22º Decreto Supremo Nº 012-92- TR de 03/12/92). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para atender necesidades de la empresa. e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio Las funciones oficiales como las que ejercen: El Presidente de la República, los dos Vicepresidentes de la República, los miembros del Poder Legislativo y los Alcaldes y Concejales son consideradas como funciones electivas; mientras el Servicio Militar es obligatorio para los peruanos en edad militar. En los dos casos a los implicados se les otorga licencia para desempeñar sus funciones o Servicio Militar. Miembros del Poder Legislativo (Parlamentarios). A los empleados u obreros particulares elegidos Parlamentarios se les otorga licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato.

No pierden sus derechos sociales ni laborales, siempre que lo soliciten.

Regidores Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador está obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad.

Servicio Militar Obligatorio Las personas en edad militar, 17 a 45 años, podrán cumplir el servicio en cualquier de las siguientes formas: Servicio en el Activo (entre los 18 y 30 años) y servicio en la Reserva. Se establece que a partir del 01.01.2000, el servicio militar es voluntario.

El Licenciado tendrá los derechos y beneficios siguientes: • Licencia con goce de haber durante los períodos de Instrucción y entrenamiento, o en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad Nacional, para los reservistas, si labora en el sector público. (Artículo 56° Inc. 2 del Decreto Legislativo Nº 27178 de 29/09/99 y Artículo 104° Inc b. del Decreto Supremo Nº 004-DE/SG de 17/03/2000) • Para los reservistas, licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta ( 30) días, si el trabajador dependiente es del sector privado. Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas.

• Los llamados obligatoriamente a prestar servicios en el activo, además de gozar de los mismos derechos y beneficios que los seleccionados voluntarios, tendrán derecho a conservar su empleo. f) Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales Si no hay convención colectiva el empleador está obligado sólo a dar permisos para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a dirigentes. El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los dirigentes dentro de la jornada ordinaria de trabajos trabajados para todos los efectos legales y

contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario, el exceso se entenderá como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. No se considera dentro de los treinta (30) días la asistencia de los dirigentes que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Si existe convención colectiva más favorable al trabajador no se aplicará el límite. a) Secretario General; b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces; c) Secretario de Defensa; y, d) Secretario de Organización.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados. (Artículo 16º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR de 15/10/92)

g) Sanción disciplinaria El empleador tiene la facultad directriz en la empresa, ello le permite sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. No existen normas que regulen la suspensión como medida disciplinaria, generalmente se establece en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos. h) Ejercicio del derecho de huelga El derecho de huelga es reconocido en el Artículo 28º de la Constitución de 1993 y es regulada por el Texto Único Ordenado del D. Ley Nº 25593.

En el artículo 77º de éste Decreto Ley se establece que, la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, cuando la misma ha sido declarada ilegal. i) Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad Cuando por Sentencia Judicial se priva a la persona de su libertad se extingue la relación laboral. j) Inhabilitación impuesta por la autoridad administrativa o judicial por período no superior a 3 meses La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período menor a tres (3) meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. k) Permiso o licencia concedida por el empleador

Además de licencias o permisos en el caso de dirigentes sindicales, cargos cívicos o servicio militar obligatorio, no existen normas que regulen los permisos concedidos por el empleador, por lo que en casos distintos a los mencionados estos se regularán por convención colectiva, o de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, o a faltas de estos de acuerdo a la facultad directriz del empleador. l) Caso fortuito y la fuerza mayor Se considera como caso fortuito o fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de la persona, de un tercero.

Esta causa faculta al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El empleador sin embargo, deberá otorgar si fuera posible, vacaciones vencidas o anticipadas y, en general adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

2.5.3 CLASES DE SUSPENSIÓN a. Suspensión perfecta: La suspensión del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. b. Suspensión imperfecta: La suspensión del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador continúa abonando la remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

2.6 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.6.1 Concepto Se entiende por extinción del Contrato de Trabajo al término del vínculo laboral, así como de las obligaciones del empleador y del trabajador.

2. 6.2 Causas de la extinción Son causas de la extinción del vínculo laboral: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural El fallecimiento del empleador, si éste es persona natural, extingue la relación laboral. Para efectos de la liquidación del negocio, el trabajador puede convenir con los herederos permanecer en la empresa por un plazo que no debe ser mayor a un año, debiendo constar dicho acuerdo por escrito, el que será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador El trabajador debe comunicar su renuncia o retiro voluntario por escrito con una anticipación de treinta (30) días y puede solicitar la exoneración de dicho plazo. Es potestad del empleador exonerar o no de dicho plazo al trabajador (la negativa escrita del empleador, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo legal), considerándose aceptada dicha exoneración si no se diera contestación por escrito dentro del tercer (3) día de recibida. Poner a disposición el cargo equivale a una renuncia. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador La terminación de la relación laboral por mutuo disenso, entre el trabajador y el empleador, debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales del trabajador. e) La invalidez absoluta permanente Extingue automáticamente la relación laboral, desde que es declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. f) La jubilación • Jubilación Obligatoria La edad de jubilación de los trabajadores afiliados al SNP o SPP es a los 65 años de edad, siempre que cumplen con los requisitos de aprobación establecidos. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a la jubilación a cargo de la Oficina de Normalización provisional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. La diferencia entre la pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria se extingue por fallecimiento del beneficiario.

• Jubilación Obligatoria y Automática a los 70 años La jubilación es obligatoria y automática los 70 años de edad, salvo pacto en contrario. Se entiende por jubilación obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su pensión.

• Jubilación Anticipada en el Sistema Privado de Pensiones - Jubilación anticipada por monto de pensión Procede la jubilación anticipada siempre que el afiliado obtenga una pensión igual o superior al 50% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 120 meses, debidamente actualizados.

- Jubilación anticipada para trabajadores que realizan actividad de riesgo. Los trabajadores afiliados al SPP que realicen labores en condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a su edad y cuenten con los requisitos mínimos que se señalen en el reglamento de la Ley Nº 27252 podrán acceder a la jubilación anticipada en el ámbito del SPP. - Jubilación adelantada del Decreto Ley Nº 19990 para afiliados al SPP. Los trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones al 02 de enero 2002, fecha de entrada en vigencia de la Décimo Quinta Disposición Final y Transitoria incorporada al D.S. Nº 054-97-EF, mediante Ley Nº 27617, que al momento de su incorporación al SPP cumplían con los requisitos para el derecho a la jubilación adelantada en el Sistema Nacional de Pensiones, podrán jubilarse adelantadamente en el Sistema Privado de Pensiones cumpliendo los mismos requisitos y bajo las mismas condiciones que las exigidas por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

• Jubilación anticipada en el Sistema Nacional de Pensiones.-Conforme al Decreto Ley Nº 19990 y Decreto Ley Nº 25967 se podrán jubilar anticipadamente los trabajadores que al 19 de Julio de 1995 cumplían con: g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley El despido es la decisión unilateral del empleador de terminar con la relación laboral, puede ser motivada por causas justas o puede ser arbitrario. En cualquiera de los casos ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la presente Ley Son causas objetivas para la extinción del contrato contempladas en el Artículo 46º del Decreto Supremo Nº 003- 97-TR: • El caso fortuito y la fuerza mayor Se considera el caso fortuito o fuerza mayor a la situación de gravedad que implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo. Si el caso fortuito o fuerza mayor son de gravedad, el empleador puede solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo dentro de los plazos de suspensión (90 días) de los respectivos contratos de trabajo. Se sigue el mismo procedimiento que para la extinción de los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es decir, el empleador deberá presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del Acta de inspección que lleve a cabo el sector correspondiente, en la cual se concluya con la fundamentación respectiva, sobre la procedencia de la causa objetiva invocada por el empleador, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá en el plazo de cinco días y de haber apelación, ésta se debe resolver en cinco días, operando en ambos casos el silencio positivo.

Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos La extinción de los contratos de trabajo por esta causal sólo procede en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.

• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra • La reestructuración i) El cese por promoción del empleo autónomo El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo. Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral. Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo: a) Constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la Ley de la materia; b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatización; c) Cooperativas de Trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal; d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades y en la legislación mercantil vigente.

2. 7. EL DESPIDO 2.7.1 Concepto: El despido es la extinción del vínculo laboral entre el trabajador y el empleador por decisión unilateral de este último, al haber incurrido el trabajador en alguna causal que ocasione la abstención del servicio brindado.

2.7.2 Despidos contemplados por ley El despido puede ser: a. Justificado Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Son causales justas de despido las siguientes:

• Causas relacionadas con la capacidad del trabajador - El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus funciones.

- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

• Causas relacionadas con la conducta del trabajador - La Comisión de falta grave. La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

- La condena penal por delito doloso.

- La inhabilitación del Trabajador.

Dentro de la causal de falta grave encontramos los siguientes actos u omisiones: El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe de ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la policía o de la fiscalía si fuera el caso, quienes están obligados, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de los hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta o La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece al empresa o La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia; así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor o el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. o La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o fajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de a función o del trabajo revisa excepcional gravedad. La Autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo o los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros

trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente o el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta o el abandono del trabajo por más de tres (3) días consecutivos, la ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un periodo de treinta(30) días calendario o más de quince(15) días de un periodo de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas por el empleador, siempre que se hayan aplicado las sanciones disciplinarias previas de amonestación escritas y suspensiones o el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. b. Arbitrario El despido es arbitrario cuando no se expresa causa o no se puede demostrar ésta en juicio y el afectado es un trabajador con jornada igual o mayor a cuatro horas en promedio diario. El trabajador de ser despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. (Artículo 31º D.S. Nº 001-96-TR de 27/03/97 y Artículo 34º D.S. Nº 003-97-TR de 26/01/96). También se considera despido arbitrario a la situación por la cual el empleador niega el ingreso injustificadamente al trabajador. c. Nulo Para interponer la acción de nulidad de despido el trabajador debe invocar cuando menos uno de los motivos de nulidad. La acción indemnizatoria, en caso de despido intempestivo excluye la acción de nulidad de despido. Los motivos por los que el despido puede ser considerado nulo, están contemplados en el Artículo 29º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y son: - La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

- Ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. La nulidad de despido procede: Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta (30) días anteriores a la realización del proceso electoral, hasta treinta (30) días después de concluido este; y, tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa (90) días después de haber cesado en el cargo. En ambos casos, la protección alcanza sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a Ley. - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredite que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores, salvo que figure la falta grave contemplada en el Artículo 25º Inc. f) del D.S. Nº 00397-TR (actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita). La protección se extiende hasta tres (3) meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo, en forma previa al despido.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

- Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA. • Indirecto: Actos de hostilidad Son actos de hostilidad equiparables al despido, contemplados en el Artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: o la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dispuesta unilateralmente por el empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.

El traslado del trabajador a un ámbito geográfico distinto de aquel en el que se preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

Los actos de discriminación (notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores) por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.

La acción de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad se puede interponer dentro de los treinta (30) días naturales de producido el hecho, de no ser así caduca la acción. El plazo de los treinta (30) días naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

MODELOS DE CONTRATO CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Conste por el presente documento suscrito por duplicado con igual valor y tenor el contrato de trabajo que al amparo del TUO del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, celebran de una parte (nombre del empleador), con RUC Nº ..............., y domicilio en ......................................., representada por el señor …………………….., identificado con DNI Nº............., a la que se le denominará “EL EMPLEADOR”; y de otra parte Don(ña)..............................., identificado con DNI Nº..................., con domicilio en ...........................................al que en lo sucesivo se le denominará “EL TRABAJADOR”, en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR es una……………………………cuyo objeto social es…………………..la cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma permanente, para realizar las siguientes actividades…………………………………….debiendo de someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado y a las directivas que emanen de sus jefes o instructores.

SEGUNDO: El período de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o a un año si se trata de trabajadores calificados o de dirección y confianza respectivamente), a cuyo término el TRABAJADOR alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario o injustificado, conforme lo establece el Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. TERCERO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración (mensual o semanal) de……………………..monto que se incrementará de acuerdo a su política remunerativa, igualmente se obliga a facilitar al TRABAJADOR los materiales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma categoría.

CUARTO: EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de……………a………….. (días), de……………a……………… (horas), teniendo un refrigerio de………………. (minutos), que será tomado de a…………………

QUINTO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, contenidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. SEXTO: Las partes contratantes expresamente renuncian al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de…………………; a efectos de resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en……………..a los…………….días del mes de…………..de………. ________________ ________________ LA EMPRESA EL TRABAJADOR CONVENIO DE EXTINCIÓN DE VÍNCULO LABORAL POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento de Convenio de Extinción de Vínculo Laboral por Mutuo Disenso, que celebran de una parte…………………………….con RUC Nº ……………….representada por……………………………, identificado con DNI Nº ……………., con domicilio fiscal en…………………………………………………….a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA” y de la otra parte……………………………., identificado con DNI Nº ……………………………………, con dirección domiciliaria en……………………………………., a quien en adelante se le denominará “EL TRABAJADOR”; de acuerdo a los siguientes términos y condiciones: PRIMERO: Con fecha…………………………….ingreso a laborar en LA EMPRESA najo contrato a tiempo indeterminado, desempeñándose en el puesto de……………………..habiendo acumulado un total de …………días de servicios.

SEGUNDO: Por el presente documento al amparo de lo dispuesto en el Artículo 191º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR, EL TRABAJADOR y LA EMPRESA convienen en extinguir el vínculo laboral por mutuo disenso; fijando a su vez, de común acuerdo, el…………………….como fecha efectiva de cese y de conclusión de la relación laboral a que se refiere la cláusula primera.

TERCERO: Dentro del plazo de ley, LA EMPRESA procederá a abonar al TRABAJADOR la compensación por tiempo de servicios que le corresponde de acuerdo a lo dispuesto por el TUO del Decreto Legislativo Nº 650, Decreto Supremo Nº 001-97-TR y la remuneración vacacional a que alude el segundo párrafo del Artículo 22º del Decreto Legislativo Nº 713, con lo cual quedarán totalmente cancelados los beneficios sociales de…………………………por los servicios prestados a la EMPRESA. Asimismo, LA EMPRESA entregará al TRABAJADOR el certificado de trabajo y la constancia de cese, a fin de que retire su compensación por tiempo de servicios depositada al amparo del Artículo 45º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº 001-97-TR, correspondiendo a LA EMPRESA proporcionar a quien lo solicite referencia sobre los servicios brindados por EL TRABAJADOR quien libera a LA EMPRESA de toda responsabilidad que se derive de la declaración de tales referencias.

CUARTO: LA EMPRESA abonará adicionalmente al TRABAJADOR a título de gracia y con ocasión del cese por mutuo disenso, la suma de S/…………….(……………………y 00/100 NUEVOS SOLES), la misma que no formará parte de la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios ni remuneración vacacional, conforme al inciso a) del Artículo 19º del TUO del Decreto

Legislativo Nº 650 y el Artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713, respectivamente. El monto en mención tiene la calidad de ayuda por parte de LA EMPRESA al TRABAJADOR, para ser invertido en la constitución de una nueva empresa. En consecuencia , en aplicación de lo dispuesto por el inciso a) del Artículo 18º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo Nº 054-99-EF, dicha suma constituye ingreso inafecto del TRABAJADOR para fines del impuesto a la renta hasta el monto equivalente a S/…………………que constituye, en este supuesto, la indemnización que correspondería al TRABAJADOR en caso de despido injustificado, conforme lo establece el Artículo 38º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. QUINTO: Ambas partes dejan expresa constancia, que con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 57º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650, la suma que LA EMPRESA esta abonando a EL TRABAJADOR conforme a la cláusula cuarta precedente, compensará cualquier suma que LA EMPRESA pudiera adeudar por cualquier concepto, emanada de la mencionada relación laboral, efectuándose la compensación correspondiente.

SEXTO: LA EMPRESA otorgará un servicio de asistencia profesional a la desvinculación laboral hasta por un plazo de 60 días a partir de la fecha de cese, con la finalidad de facilitar o asesorar al TRABAJADOR en el inicio de sus nuevas actividades laborales.

SÉPTIMO: EL TRABAJADOR declara actuar en forma libre y voluntaria y con pleno conocimiento del contenido del presente convenio, el miso que encuentra conforme.

OCTAVO: Ambas partes declaran que con la celebración del presente convenio quedará automáticamente disuelta la relación de trabajo entre EL TRABAJADOR y LA Empresten la fecha prevista en la cláusula segunda precedente, no teniendo ninguna de las partes reclamación alguna contra la otra que emane de la extinta relación laboral.

NOVENO: Las partes señalan sus domicilios los indicados en la introducción del presente documento, los cuales se reputan subsistentes para todos los efectos que pudiera derivarse del presente convenio. Asimismo, las partes se someten expresamente a la jurisdicción territorial de los tribunales y jueces de la ciudad de…………………, renunciando a cualquier otra que les pudiere corresponder. Suscrito en…………a los………………..días del mes de………………..del año, en dos ejemplares de idéntico tenor para constancia de las partes.

LA EMPRESA

EL TRABAJADOR

CAPITULO III Beneficios Sociales INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO SEGURO DE VIDA LEY PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA Aportaciones y Contribuciones Sociales

REMUNERACIONES 1 Concepto Se entiende como remuneración a toda aquella cantidad en dinero o en especie que percibe el trabajador en calidad de contraprestación por las labores efectuadas frente al empleador. De otro lado, el monto de la remuneración es fijado por mutuo acuerdo entre empleador y servidor, sin embargo cuando el trabajador haya cumplido efectivamente con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, este tendrá derecho a percibir como mínimo la remuneración mínima vital (RMV) que se establezca conforme a Ley. Para el caso de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, la remuneración mínima vital vigente a partir del primero de enero del 2008 es de S/.

550.00 (quinientos nuevos soles) mensuales ó S/. 18.33 diarios, según lo ha establecido el Decreto de Urgencia N° 016-2005-TR. Ahora bien, en caso que el trabajador labore en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, la remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta, tomándose como base para el cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta sus servicios.

Remuneración mínima de los trabajadores en jornada nocturna A los trabajadores que laboren en el centro de trabajo en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación a sus labores una remuneración mensual no inferior a la remuneración mínima vital (RMV) vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del treinta por ciento (35%) de ésta.

Ahora bien, establecido la jornada nocturna por necesidad del empleador, la misma que podrá ser desarrollada por turnos rotativos, el horario nocturno comprenderá únicamente entre las 22.00 p.m. del día anterior y las 06.00 a.m. del día siguiente. De otro lado, cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno a la vez, la sobre tasa para determinar la remuneración mínima vital por trabajo nocturno se calculará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

Remuneración mínima de los periodistas profesionales colegiados La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable a éstos y

que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores en total, incluido los contratados, eventuales y de servicios así como las que ejercen sus actividades ordinarias y radiodifusoras de ámbito local o regional, siempre que cuenten con el número de trabajadores antes mencionado, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.

Remuneración mínima de trabajadores agrarios Los trabajadores agrarios tendrán derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/.

21.46, a partir del 01.01.2008, siempre y cuando laboren más de cuatro horas diarias en promedio.

Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad y se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos de la Remuneración Mínima Vital.(Artículo 7º Ley Nº 27360 del 31.10.2000) Propinas no remunerativas para trabajadores de hospedajes y similares Mediante la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988 - Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobre costos - se establece que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán fijar un recargo al consumidor no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan y que serán abonados por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. La indicada percepción económica no tiene carácter remunerativo, en consecuencia, no estará afecto a las contribuciones sociales ni afecto a indemnizaciones, beneficios sociales o compensación por tiempo de servicios.

Remuneración mínima de los trabajadores mineros La remuneración del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital (RMV) vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

Remuneración mínima de trabajadores a comisión Para los empleados sujetos a comisión la Remuneración Mínima Vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara ésta.

Remuneración mínima de trabajadores a destajo Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.

Bonificación por tiempo de servicios Bonificación por 30 Años de Servicios: A trabajador varón Otorgada a los trabajadores empleados u obreros de la actividad privada que contaban con 30 años de servicios prestados a la misma empresa, sea en forma continua o discontinua, al 28/07/95. El monto equivale al 30% de la remuneración mensual computable (básico y horas extras) que perciba el trabajador. En caso de

venta, traspaso, función, cambio de giro del negocio, u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador.

• Bonificación por 25 Años de Servicios: A trabajadora mujer Otorgada a todas las trabajadoras que contaban con 25 años de servicios prestados a la misma empresa al 28/07/95. El monto de la bonificación equivale al 25% de la remuneración mensual, pero se incrementa al 30% cuando la trabajadora cumpla 30 años al servicio del mismo empleador.

(Ley 26504 de 18/07/95, Tercera Disposición Transitoria y Final del Decreto Legislativo Nº 688 de 05/11/91 y 3ra Disposición Complementaria Transitoria Derogatoria y Final de la Ley 26513 de 28/07/95) Prestaciones Alimentarias Las prestaciones alimentarias tienen objeto de mejorar los ingresos de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas. El otorgamiento de este beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre los trabajadores y empleadores, y se materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario, en cualquiera de las modalidades previstas, encontrándose prohibido la entrega de la prestación en dinero.

• Modalidades de las prestaciones alimentarias Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes: a) Suministro directo El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Prestaciones Alimentarias (03/08/2003) por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable, siempre que no tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. b) Suministro indirecto • El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

• El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Debe entenderse que a través del Suministro Indirecto, las Empresas Proveedoras de Alimentos podrán entregar los alimentos en estado crudo o cocidos.

Tope a las prestaciones alimentarias suministradas indirectamente.

El valor de las prestaciones alimentarias suministradas indirectamente tiene dos topes:

a) No podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador a la fecha de vigencia de su Ley (03/08/2003). b) No podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.

La infracción de los topes origina que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales Remuneración integral anual El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades. El Convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.

1. Remuneración por hora En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

2. ASIGNACIÓN FAMILIAR Todo trabajador que se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, tiene derecho a percibir el equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente por concepto de asignación familiar. Dicho beneficio será abonado por el empleador bajo la misma modalidad y oportunidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores, poseyendo carácter remunerativo para todos los efectos legales.

Requisitos para la percepción de la asignación familiar A fin de obtener el derecho a percibir la asignación familiar, es requisito indispensable que los trabajadores (padre y/o madre) tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de edad.

En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Otras consideraciones para la percepción del beneficio Finalmente, en caso que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. En caso que el trabajador labore para más de un empleador, tendrá derecho a dicho beneficio por cada centro de trabajo.

3. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo máximo legal en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales; sin embargo es posible que el empleador pueda extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta las 8 horas diarias o el máximo de las 48 horas semanales, en aquellos centros de trabajo en los cuales las jornadas de trabajo sean menores a los parámetros indicados; siempre y cuando se incremente del mismo modo la remuneración mensual en función a las horas de trabajo aumentadas, para lo cual debe de realizarse el cálculo de la sobre tasa dividiendo el valor de una remuneración diaria entre las horas de trabajo de las que estaba compuesta su anterior jornada menor a las 8 horas diarias o a las 48 horas semanales máximas.

Asimismo cuando los trabajadores laboren en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación una remuneración mensual no inferior a la remuneración mínima vital (R.M.V.) vigente a la fecha de pago con una sobre tasa el 35%. Ahora bien, en los centros de trabajo en las que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

Jornada extraordinaria de trabajo El trabajo en sobre tiempo (horas extras) es aquel que se realiza ya sea antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida del centro de trabajo fuera de la jornada ordinaria diaria y de manera voluntaria, tanto en su otorgamiento como en su prestación. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

Para efectos de calcular la sobre tasa, el valor hora será igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. (Artículo 9º D.S. Nº 0072002-TR de 04/07/2002). El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

(Artículo 9º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002). No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobre tiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada con autorización tácita y voluntaria por el trabajador, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobre tiempo trabajado.

Por tanto, la autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita, en todo caso corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo en sobre tiempo.

Compensación del trabajo extraordinario El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobre tiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Este acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

Horario de trabajo Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

• Modificación colectiva: Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. Contra este acto los trabajadores pueden presentar el recurso de impugnación. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

• Modificación Individual: Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Refrigerio Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

4. DESCANSO SEMANAL El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (La remuneración por el día de descanso

semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta(30) o quince(15) días, respectivamente. El resultado es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobre tasa del 100%.

Casos en que deben considerarse como días efectivamente trabajados para el pago del descanso semanal a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. d. Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

5. DESCANSO EN FERIADO NO LABORABLE Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Los días feriados son los siguientes: 01 de Enero: Año Nuevo Variable: Jueves y Viernes Santo 01 de Mayo: Día del Trabajo.

29 de Junio: Día de San Pedro y San Pablo.

28 y 29 de Julio: Fiestas Patrias.

30 de Agosto: Santa Rosa de Lima.

08 de Octubre: Combate de Angamos.

01 de Noviembre: Todos los santos.

08 de Diciembre: Inmaculada Concepción.

25 de Diciembre: Navidad.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables, sin

descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente más una sobre tasa del 100%. Los indicados feriados se celebrarán en las fechas señaladas y percibirán la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo que se percibirá sin condición alguna.

Asimismo cabe señalar que, cualquier otro feriado no laborable de ámbito nacional o general se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponde con el de descanso del trabajador.

6. GRATIFICACIONES ORDINARIAS Todo trabajador que se encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada y los trabajadores de las cooperativas de trabajadores tendrán derecho a percibir dos gratificaciones ordinarias en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de pago Dichas gratificaciones serán abonadas por el empleador en la primera quincena (15) del mes de julio y de diciembre, según sea el caso, y será equivalente a la remuneración actual que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. Cuando el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios, éste percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

Requisitos para la percepción de las gratificaciones Para efectos de tener el derecho a percibir las gratificaciones legales es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que consignan el pago de subsidios.

Gratificación proporcional En caso que el trabajador no tenga vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.

Monto de las gratificaciones ordinarias El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. Se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Finalmente, el monto de las gratificaciones ordinarias para los trabajadores de remuneración imprecisa se determinará en base al promedio de la remuneración percibida en los meses de enero - junio y junio - noviembre, según se trata de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Exoneración de aportes y contribuciones

Mediante Ley Nº 29351, publicado el 01.05.09 y vigente desde el 02.05.09, se incorpora el artículo 8-A a la Ley Nº 27735, estableciéndose que las gratificaciones o aguinaldos (sector público) por Fiestas Patrias y Navidad, así como las gratificaciones proporcionales o truncas por estos conceptos, no se encuentran afectas a ningún tipo de aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Con respecto a la afectación del impuesto a la renta de 5º categoría, esta se mantiene inalterable. Asimismo, se establece que el monto que pagaban los empleadores por concepto de aportaciones a ESSALUD, con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año, serán abonados a los trabajadores bajo la modalidad de Bonificación Extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

7. VACACIONES ANUALES Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta (30) días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas diarias y por cada año completo de servicios. Para efectos de disfrutar el descanso vacacional, el trabajador debe cumplir necesariamente con el record vacacional, según se trate el número de días de la jornada semanal, el mismo que podrá variar de la siguiente manera: a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período. b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por los menos doscientos diez días (210) en dicho período. c. En los casos que la jornada de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) en dicho período.

Remuneración vacacional La remuneración vacacional a que tiene derecho el trabajador será el equivalente a la que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando y será abonada al servidor antes del inicio del descanso.

Oportunidad del descanso vacacional La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Vacaciones no gozadas Los trabajadores -en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho- percibirán la triple remuneración vacacional, la misma que se compone de los siguientes conceptos: a. Una remuneración por el trabajo realizado c. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. La citada indemnización no se encuentra sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo, siendo el monto de la misma la que estuviera percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones truncas Las vacaciones truncas consisten en aquellas situaciones de hecho por las cuales el trabajador no cumplió con el record vacacional correspondiente con el objeto de adquirir el derecho a disfrutar del descanso. Ahora bien, para que proceda el abono del record trunco vacacional, el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador y su abono será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables que hubiere laborado respectivamente.

8. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) Concepto y derecho a percibir la CTS La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral contraído y además tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La compensación por tiempo de servicio (CTS) se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y su abono se deposita semestralmente en la institución bancaria y/o financiera elegida por el trabajador, teniendo la misma el carácter de cancela torio en cuanto a su pago.

Semestres computables Los meses a considerar para el cálculo de los depósitos de cargo del empleador, efectuados de manera semestral son los siguientes: a. Primer Semestre: noviembre- abril. b. Segundo Semestre: mayo-octubre.

Trabajadores beneficiados Se encuentran comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios (CTS), los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. Ahora bien, se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días –según corresponda- resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días se considerará cumplido el requisito, cuando el trabajador labore como mínimo veinte (20) horas a la semana.

Trabajadores excluidos Se encuentra excluidos del beneficio de la CTS a los trabajadores sujetos al régimen de percepción del 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios, así como aquellos trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios tales como: construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc., a quienes se les aplicarán las disposiciones especiales y aquellos trabajadores que no poseen este derecho como son los de tiempo parcial y microempresas.

Tiempo de servicios computables

Para efectos del cómputo del tiempo de servicios del trabajador, sólo se tomará el tiempo efectivamente prestado en el país o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú; por lo que las ausencias injustificadas y los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un (1) treintavo por cada uno de los días. Por excepción, son computables las siguientes situaciones: a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas en todos los casos hasta por sesenta (60) días al año.

Se computan en cada periodo anual comprendido entre ello de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente; b. Los días de descanso pre y post natal; c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador; d. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

Remuneración computable y no computable Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador. No son computables los siguientes conceptos: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluyen en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; d) La Canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta asignación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador;

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; i) Los pagos efectuados en dinero o en especie otorgados al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones (condiciones de trabajo), tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal; l) El incremento de remuneraciones de 10.23% que se otorgó a los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones hasta el 18/07/95. (Artículos 19º y 20º Decreto Supremo Nº 001-97TR)

Remuneraciones periódicas Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un (1/6) sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada período de seis.

Obligaciones del trabajador al ingresar al centro de trabajo El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fi jo por el periodo más largo permitido.

3.2 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una (1) remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones u ocho (8) años, Las fracciones del año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. La referida indemnización será aplicable para los trabajadores contratados a plazo indeterminado. (Artículo 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

Para el caso de despido de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo modalidad, si el empleador, superado el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones u ocho (8) meses. (Artículo 76º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR)

3.3 PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA Definición y ámbito de aplicación La participación en las utilidades de la empresa a favor de los trabajadores tiene por objeto buscar la identificación de éstos con la empresa y por consiguiente, en el aumento de la producción y productividad en los centros de trabajo. Tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, los trabajadores que se encuentren sujetos al categoría para la legislación del impuesto a la renta. En cambio, no se encuentran incluidas en la participación de las utilidades las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles, y en general, todas aquellas que no excedan de veinte (20) trabajadores. Ahora bien, establecido el campo de aplicación de la Participación en las utilidades por los trabajadores por parte de determinadas empresas, solamente corresponderá percibir dicho derecho a los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indeterminado o sujetos a modalidad. En caso, que los trabajadores hayan laborado con jornada inferior a la máxima fijada por ley, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

Porcentaje a repartir El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, siendo el porcentaje a distribuir a partir de la determinación de la renta neta anual imponible (declaración jurada anual del impuesto a la renta) calculada por la empresa, antes de impuestos. El porcentaje a repartir es el siguiente: Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10% Empresas industriales 10% Empresas mineras 8% Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5% Establecido el porcentaje, se distribuye en la forma siguiente:

a. 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. b. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Ausencias que deben ser consideradas como Asistencias para todo efecto, por mandato legal Dispositivo Legal Hora de lactancia materna Artículo Único de la Ley Nº 27403 Los días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar la Autoridad Administrativa de Trabajo la inexistencia o improcedencia de la causa invocada por la empresa. Artículo 23º Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando posteriormente este despido es declarado nulo.

Los días no laborales por los trabajadores debido a la sanción de cierre de local impuesta por la comisión de infracciones tributarias. Artículo 183º Decreto Supremo Nº 135-99-EF. En todos los casos, al trabajador como máximo le podrá corresponder el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

Oportunidad del pago El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación que no se haya entregada genera el interés moratorio establecido por el Decreto Ley N° 25920, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. (Artículo 6° del Decreto Legislativo Nº 892 de 11/11/96) Por último, los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación de las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley a partir del momento en que debió efectuarse la distribución; es decir, dentro de los cuatro (4) años posteriores al cese del vínculo laboral. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

3.4 SEGURO DE VIDA LEY Concepto

El trabajador -empleado u obrero- tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro (4) años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años de edad.

Obligaciones del empleador a) Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no hacerlo y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a los beneficiarios el monto del seguro. b) Seguir pagando las primas en caso de suspensión de relación laboral a que se refiere el Artículo 12º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, a excepción del caso por permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. En este caso la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida de la suspensión dejando constancia del pago en la planilla y boleta de pago. c) Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la Compañía de Seguros, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador.

Monto del beneficio El monto del beneficio es el siguiente: a. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento. b. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente. c. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

Remuneración asegurable y monto de la prima La remuneración asegurable para el pago de la póliza de seguro de vida la constituye aquellas sumas que figuran en el la planillas electrónicas y Boletas de Pago percibidas mensualmente por el trabajador; por lo que se excluyen para dicho efecto las gratificaciones, participaciones,

compensación vacacional adicional y otras que no se paguen mensualmente. El monto de la prima única y renovable es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado para los empleados, y para el caso de obreros es igual al 0.71% de la remuneración mensual del trabajador, correspondiente -en ambos casos- al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. De otro lado, tratándose de los trabajadores que desarrollen labores en empresas dedicadas a actividades de alto riesgo, el monto de la prima será igual al 1.46%.

DESCANSO PRE Y POST NATAL Toda trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal, siendo el primero de ellos susceptible de ser diferido parcial o totalmente y acumulado por el postnatal a decisión de la trabajadora gestante. Para el ejercicio de dicho beneficio, la gestante deberá comunicarlo al empleador con una, antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto. Deberá adjuntarse el informe técnico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectará el normal desarrollo del embrión ni la salud de la madre trabajadora.

LACTANCIA MATERNA La madre trabajadora, al término del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que el hijo tenga un año de edad. Asimismo, la madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho.

3.5 Aportaciones y Contribuciones Sociales APORTACIONES Y CONTRIBUCIONES DE CARGO DEL EMPLEADOR 1 Aporte al Seguro Social de Salud (SSS) El Seguro Social de Salud otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de prevención, promoción y recuperación de la salud y subsidios por enfermedad, maternidad y lactancia. Este sistema está a cargo de ESSALUD y se complementa con los planes y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud - EPS. Asegurados Son asegurados al Seguro Social de Salud, los afiliados regulares o potestativos y sus derechohabientes. a) Afiliados regulares.- Comprende a las siguientes personas en forma obligatoria:

• Trabajadores dependientes o socios cooperativistas de trabajadores.

• Pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o de sobre vivencia. b) Afiliados potestativos.- Son aquellos que no tienen la calidad de afi liados regulares y que ingresarán al sistema de seguridad social de salud a través de ESSALUD o mediante las Entidades Prestadoras de Salud (EPS). c) Derechohabientes.- Comprende al cónyuge o concubino, o los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo de los afi liados regulares.

Entidades Empleadoras del Seguro Social de Salud (SSS) Se encuentran comprendidas como entidades empleadoras del SSS, las empresas e instituciones públicas o privadas que contraten trabajadores bajo relación de dependencia, las que paguen pensiones y que sean socios cooperativistas en cooperativas de trabajadores.

Aportes Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual, los mismos que se abonarán mediante la presentación del Programa de Declaración Telemática - PDT 601, según sea el caso y que se establecen de la siguiente forma: 󲐀 Empleador 9% 󲐀 Pensionista 4% 󲐀 Afiliados potestativos Según plan elegido 󲐀 Seguro de salud agrario 4% de la RMV por cada trabajador

Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación.

ESSALUD podrá establecer períodos de espera para contingencias que éste determine; con excepción de los regímenes especiales. Cuando la Entidad Empleadora incumpla con el criterio establecido en el párrafo anterior, ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud (EPS) que corresponda deberá cubrirlo, pero tendrá derecho a exigir a aquella el reembolso del costo de las prestaciones brindadas. En el caso de los afiliados regulares pensionistas y sus derechohabientes tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin período de carencia. Mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas. Tratándose de afiliados regulares, se considera períodos de aportación aquellos que determinan la obligación de la Entidad Empleadora de declarar y pagar los aportes. Para la evaluación de los seis meses previos al mes de inicio de la atención, las declaraciones efectuadas por la entidad empleadora no surten efectos retroactivos para determinación del derecho de cobertura. En el caso de los a filiados potestativos, los períodos de aportación son los que

corresponden a aportes efectivamente cancelados. La cobertura no puede ser rehabilitada con aportes efectuados con posterioridad a la ocurrencia de la contingencia. Las Entidades Empleadoras están obligadas a cumplir las normas de salud ocupacional que se establezcan con arreglo a Ley. Cuando ocurra un siniestro por incumplimiento comprobado de las normas antes señaladas, ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud que lo cubra, tendrá derecho a exigir de la entidad empleadora el reembolso del costo de las prestaciones brindadas.

Derecho especial de cobertura por desempleo ( Latencia) En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del derecho de cobertura, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud durante un período de latencia de hasta doce (12) meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco (5) meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos (2) meses de período de latencia por cada cinco (5) meses de aportación. El período de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura. (Artículo 11º de la Ley Nº 26790 y modificatoria D. Urgencia Nº 008-2000)

• Nuevo periodo de Latencia La Ley Nº 29353, publicada el 01.05.09 y vigente desde el 02.05.09, aplicable para todos aquellos afiliados regulares que hubieran sido cesados o cuyos contratos de trabajo hubieran sido suspendidos de manera perfecta durante el período comprendido entre el 01.01.2009 hasta el 31.07.2010; amplía el período de latencia (cobertura de desempleo) de dos (2) a seis (6) meses por cada cinco (5) a nueve (9) meses de aportaciones a ESSALUD y/o por cada diez (10) a catorce (14) meses de las referidas aportaciones a la entidad pública. El plazo de latencia se iniciará a partir de la fecha en que se hizo efectivo el cese o a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura en el caso de suspensión perfecta del contrato, incluyéndose el derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud; siempre que se cuente con un período de aportaciones no menor de cinco (5) meses en los últimos tres (3) años precedentes al cese o suspensión.

Periodos Aportados

Total del

Cobertura durante

en los tres años

periodo de el periodo de latencia

previos al cese o pérdida

latencia

Capa Simple y Compleja

de cobertura

Cobertura durante el periodo de latencia

Capa Compleja y Maternidad

De 5 a 9 meses

6 meses

3 primeros meses

3 siguientes meses

De 10 a 14 meses

6 meses

3 primeros meses

3 siguientes meses

De 15 a 19 meses

6 meses

3 primeros meses

3 siguientes meses

De 20 a 24 meses

8 meses

4 primeros meses

4 siguientes meses

De 25 a 29 meses

10 meses

5 primeros meses

5 siguientes meses

De 30 a más meses

12 meses

6 primeros meses

6 siguientes meses

2 Contribución al SENATI Ámbito de aplicación Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría “D” de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme” - CIIU - de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3), están obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que se paguen a los trabajadores. De otro lado, si la empresa industrial desarrolla otras actividades económicas distintas al giro principal, el pago de la contribución se determinará únicamente sobre las remuneraciones de los trabajadores dedicados a la actividad industrial y a las labores de instalación, reparación y mantenimiento. Así mismo, se encuentran inafectas al pago de la mencionada contribución, no solamente las empresas dedicadas a las actividades de instalación, reparación y mantenimiento dentro de la actividad de la construcción, comprendidas en la categoría “F”, División 45 de la CIIU (Revisión 3), sino también aquellas empresas que durante el año anterior en promedio tuvieron veinte (20) o menos trabajadores.

Base imponible La base imponible de la contribución lo constituye la remuneración del trabajador como contraprestación a la labor efectuada en beneficio del empleador, cualquiera sea la naturaleza, origen o denominación del contrato de trabajo. No forma parte de la base imponible aquellos conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, como también las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa.

Tasa de aportación de la contribución Durante el año 1994 1.50% Durante el año 1995 1.25% Durante el año 1996 1.00% A partir del año 1997 0.75% Tasa de la contribución El monto de la contribución esta determinado en el 0.75% de la base imponible.

Plazo para el pago de la contribución al SENATI El pago de la contribución se efectuará dentro de los doce (12) primeros días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones de los trabajadores, y el pago se efectúa directamente ante la SENATI. Las empresas sujetas a la contribución deben presentar una

declaración jurada anual a más tardar el 30 de junio de cada año, indicando el número de trabajadores con los que cuentan.

3 Contribución al SENCICO Ámbito de aplicación Son sujetos al pago de la contribución al SENCICO en calidad de contribuyentes, las Personas Naturales y Jurídicas que perciban ingresos por el desarrollo o ejecución de actividades incursas en la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) 45 de las Naciones Unidasconstrucción.

Código CIIU Actividad Económica 4510-6 Preparación del terreno 4520-7 Construcción de edificios completos o de partes de edificios, obras de ingeniería civil 4530-8 Acondicionamiento de edificios 4540-9 Terminación de edificios 4550-0 Alquiler de equipos de construcción o demolición dotados de operarios Base imponible La base imponible a la contribución al SENCICO se determina sobre el total de los ingresos que perciban mensualmente los obligados por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquier otro elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratación de obra.

Tasas de aportación de la construcción Durante el año 1994 5 por mil Durante el año 1995 4 por mil A partir del año 1996 2 por mil Tasa de la contribución El monto de la contribución esta determinado en el 0.20% de la base imponible.

Plazo para el pago El pago de la contribución al SENCICO se efectuará ante el Banco de la Nación de acuerdo al cronograma de pago de tributos dispuesto por la SUNAT, teniendo en cuenta el último dígito del RUC del contribuyente.

4 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR

Ámbito de aplicación El seguro complementario de trabajo de riesgo tiene por finalidad otorgar cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud (ESSALUD).

Dicho seguro es obligatorio para aquellas empresas que desarrollan las actividades de alto riesgo señaladas en el Anexo Nº 5 del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, Clasificación Internacional Industrial. Versión 2, CIIU2, la cual se ha traducido al CIIU3. El seguro complementario de trabajo de riesgo comprende las siguientes coberturas: a. La cobertura de salud por trabajo de riesgo. b. La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo. Los mencionados beneficios se aplican para todos los trabajadores pertenecientes a las empresas comprendidas en el Anexo 5 de la CIIU3, así como los trabajadores que no perteneciendo a dicho centro de trabajo se encuentran regularmente expuestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional por razón de sus funciones.

Cobertura de salud por trabajo de riesgo Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional; atención médica; rehabilitación y readaptación laboral que podrá ser contratada libremente con ESSALUD o una Entidad Prestadora de Salud - EPS y que no incluye los subsidios económicos tales como: incapacidad temporal, maternidad, lactancia que son de cargo de ESSALUD. Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo Tiene por finalidad otorgar las pensiones de invalidez total o parcial, temporal o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los gastos de sepelio; la misma que podrá ser contratada con la Oficina de Normalización Previsional - ONP - o mediante una compañía de seguros. El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por ESSALUD (11 meses y 10 días consecutivos) Aportes El seguro complementario de trabajo de riesgo conlleva al pago de una tasa por concepto de aportación, como también una tasa adicional según la actividad económica de la empresa y el nivel de riesgo, que son los siguientes:

Descripción de la Actividad SECCION Económica A

Extracción de Madera

Nivel del Riesgo

Taza Adicional

III

0.77%

Cotización Total 1.30%

B

Pesca

III

0.77%

1.30%

C

Explotaci贸n de Minas y canteras

IV

1.02%

1.55%

D

Industrias Manufactureras

II

0.51%

1.04%

E

Suministros de Elect- Gas Agua

II

0.51%

1.04%

F

Construcci贸n

III

0.77%

1.30%

L

Transpt - Almacenamiento Comunic

II

0.51%

1.04%

K

Actividades Inmobiliarias y de Alquiler

I

0.00%

0.53%

N

Servicios Sociales de Salud

I

0.00%

0.53%

O

Otras Activ de Servicio Comunitario

I

0.00%

0.53%

BIBLIOGRAFIA.

-

Constitución política del Perú. 1993

-

Ley de formación y promoción laboral

-

Ley de productividad y competividad laboral.

-

Aplicación práctica de los derechos laborales- Dr. German Torres Cárdenas y Dr. Luciano Carrasco Buleje.

-

Diccionario Jurídico Elemental- Dr. Guillermo Cabanellas de Torres.

-

Introducción al derecho laboral- Dr. Javier Neves Mujica.