d. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

a) Procesos de horas extraordinarias enmarcados dentro del marco de la Ley de Autoridad Sanitaria. b) Realización de trabajos extraordinarios por necesidades puntuales del Hospital y no como rutina permanente o fuente de ingresos del funcionario; si hay algún problema social, debe ser enfrentado a través de otros mecanismos de bienestar. c) Analizar la sobrecarga de trabajo que da paso a horas extras excesivas y evaluar la posible necesidad de nuevas contrataciones.d) Las jefaturas deberán programar trimestralmente las horas extraordinarias de sus funcionarios, las cuales serán evaluadas por la Subdirección de Desarrollo de las Personas. e) Supervisores y jefaturas no podrán percibir remuneración por la realización de horas extraordinarias, entendiéndose como extensión a su jornada diurna. Estas deberán compensarse en tiempo. f) Funcionarias con grados 10 o menos, solo podrán compensar las horas extraordinarias realizadas, se autorizaran pago solo excepciones debidamente justificadas y visada por la Subdirectora de Gestión y

Desarrollo de las personas. g) La compensación de horas extras la realizarán los funcionarios que desempeñen cargos de 44 horas, las cuales deberán programarse trimestralmente y tendrán un máximo de autorización. El tiempo de entrega de turnos no es considerado horas extras por lo que no se paga ni se compensa.

d. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

La Política de Capacitación se definirá como un derecho (Instructivo Presidencial Sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas del Estado del 26 enero 2015), un deber (Estatuto Administrativo, Artículo 26) y un instrumento de desarrollo continuo, programado y evaluado. Destinado a obtener, perfeccionar, desarrollar y complementar conocimientos y habilidades de los miembros de la organización que contribuye con la misión y objetivos institucionales y de las unidades operativas.

Las diferentes actividades de capacitación, estarán orientadas al desarrollo de competencias laborales que permitan a los y las funcionarias adquirir competencias laborales, que les permita colaborar activamente con su trabajo y al logro de los objetivos de salud de la institución, siendo capaces de entregar servicios de calidad, con clara orientación a las necesidades de las y los usuarios.

INGRESO

• Reclutamiento y Selección • Inducción y orientación a

Puestos de Trabajo • Contratación y Gestión de

Personas

EGRESO CRECIMIENTO

•Capacitación

• Desvinculación y Retiro •Desarrollo Organizacional •Salud de los y las

Trabajadoras •Calificaciones y Evaluación de Desempeño

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Los y las funcionarias del HLCM tendrán oportunidades de capacitación y desarrollo que armonicen los intereses de la institución y los suyos. Las personas tienen el derecho a ser capacitadas y también el deber de capacitarse. El Hospital en tanto, tiene el derecho de plantear y priorizar los ámbitos de la capacitación y el deber de evaluar y resolver los medios para proporcionarla, esto a través del Programa Anual de Capacitación.

Toda actividad de capacitación y entrenamiento deberá enmarcarse dentro de los requerimientos de mejora del desempeño del trabajo, la preparación del trabajador para futuras responsabilidades, la mejora del ambiente laboral, la motivación y la gestión interna y de calidad de servicio.

La capacitación debe ser proporcionada en forma equitativa a todo el personal de la Institución indistintamente de la calidad contractual, del estamento al que pertenezca, la naturaleza de sus funciones y el género del participante.

Las capacitaciones se programan en base a lineamientos estratégicos de capacitación del MINSAL, lineamientos estratégicos de la Dirección Hospital, jefaturas, Unidad de Calidad, Unidad de IAAS, Comités Bipartitos de Capacitación, entre otros.

Las capacitaciones son parte de los indicadores de gestión institucional, por lo que su cumplimiento repercute en el cumplimiento de Metas Sanitarias, Indicadores de Acreditación de Calidad, y otros Compromisos de Gestión, siendo responsabilidad de cada funcionario/a dar cumplimiento a estos indicadores mediante su participación en Cursos programados anualmente.

Se deberá realizar una amplia difusión para dar a conocer los cursos de capacitación, asegurando que sean oportunos y con acceso a todos y todas las funcionarias.

Se realizarán los cursos utilizando metodologías y modalidades que se adapten a la realidad hospitalaria, al contexto nacional y faciliten la participación de todas y todos los funcionarios.

Se debe procurar que las capacitaciones se programen en horario laboral, sino las horas deberán ser compensadas de acuerdo a lo que señala el Estatuto Administrativo.

Etapas del Proceso de Capacitación

Cada una de las actividades del Programa Anual de Capacitación (PAC) así como capacitaciones internas, deben ser evaluadas de acuerdo a las indicaciones de Dirección Nacional de Servicio Civil. Tiene 3 fuentes de información de requerimientos: 1. Comités Bipartitos de Capacitación 2. Jefaturas de áreas asistenciales y administrativa o apoyo 3. Lineamientos estratégicos MINSAL y Lineamientos planificación estratégica hospital.

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Evaluación

Proceso de Detección de Necesidades y Requerimiento de Capacitación

Generación del Programa Anual de Capacitación para el siguiente año (PAC)

Certificación

Entrega del respaldo de la aprobación de la actividad.

Ejecución

1. Inscripción de Participantes. 2. Implementación del Curso. 3. Evaluación de los y las funcionarias, mediante calificaciones. 4. Evaluación de Reacción o satisfacción. 5. Evaluación de transferencia a puestos de trabajo

Coordinación y Difusión Definición de tipos de Cursos establecidos en el PAC

Cursos Abiertos: inscripción voluntaria, por interés personal (alineado con el interés institucional).

Realización de compras a través de Mercado Publico

Cursos Cerrados: cuyo reclutamiento se dirige por criterios institucionales, en particular por cierre de brechas de cobertura.

Utilizando los canales existentes – mails y carteles en paneles de uso masivo –

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Respecto a las Capacitaciones que no están en el Programa Anual de Capacitación

Se podrán certificar desde el hospital aquellas actividades de capacitación que no estén asociadas al PAC (que coordine cualquier Unidad del Hospital con posterioridad al diseño del PAC), así como también aquellas actividades financiadas con fondos externos a los de Capacitación, relacionados con los Lineamientos Estratégicos y Requerimientos Institucionales y que sean auspiciadas o patrocinadas por la institución.

Cursos Internos o externos realizados por las Unidades, requisitos: ▪ Programa de la actividad ▪ Nómina de inscripción de los y las participantes (si corresponde) ▪ Nóminas de asistencia, por cada jornada realizada ▪ Informe de evaluación de aprendizaje de los y las participantes ▪ Entrega de la evaluación con pautas de corrección

Capacitaciones individuales, autogestionadas, requisitos: ▪ Programa del curso ▪ Fechas de inicio y termino ▪ Horas acreditadas ▪ Evaluación

Respecto a las responsabilidades de Jefaturas y funcionarios/as

Las jefaturas deberán considerar la conducta de los y las funcionarias en las capacitaciones. Así, ella será un insumo más para las evaluaciones y calificaciones de sus colaboradores, de forma que influya en la toma de decisiones del desempeño de los servicios. De acuerdo al párrafo anterior, si un funcionario reprueba 2 o más cursos, o bien no asiste a un curso de alto costo para la institución, la jefatura deberá poner una nota de demérito. En caso de requerimiento de capacitaciones obligatorias por temas de acreditación de superintendencia u otros compromisos de gestión, deberá la jefatura identificar y coordinar que las y los funcionarios acudan a estas actividades.

Las jefaturas deben tener en cuenta los procesos de postulación individuales que deben cumplir los diferentes estamentos, por ello, anualmente las jefaturas deben autorizar la asistencia a cada funcionario/a de la Ley 18.834, de al menos una actividad de capacitación dentro del hospital, de un mínimo de 15hrs. cronológicas (20 pedagógicas).

Es importante destacar, que en aquellos casos en que los/as funcionarios/as cumplan labores en dos Unidades o más, la coordinación para ausentarse de sus labores por concepto de Capacitación, debe ser autorizada por la jefatura que deberá gestionar su ausencia para dar continuidad al servicio.

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Una vez inscrito y confirmado el (la) funcionario(a), salvo excepción médica o situación de emergencia justificada por la jefatura, debe concurrir obligatoriamente. De no concurrir la persona, el curso se da por realizado y por ende evaluado (reprobado) y subido al sistema de información de Recursos Humanos (SIRH).

Respecto del Proceso de Acreditación individual de Profesionales Ley 18834.

La Ley N° 19.937 en sus Títulos II y III establece asignaciones de estímulo al desempeño, este se refleja a través del pago de bonos trimestrales. Esta asignación tiene dos componentes, uno el desempeño colectivo el cual está vinculado al cumplimiento de Metas Sanitarias definidos por la Institución anualmente. Una de estas Metas Sanitarias corresponde a Capacitación e indica que anualmente se debe capacitar a lo menos el 50% de dotación de funcionarios/as de Ley 18.834 (todos los estamentos).

El segundo componente corresponde a procesos de acreditación individual el cual está relacionado a los años de servicio de las y los funcionarios en Servicios de Salud en forma continua. En caso de estamentos auxiliar, administrativo y técnico se acreditan su antigüedad y en el caso de profesionales debe certificarse capacitaciones realizadas en los periodos de: ▪ Hasta 3 años ▪ Más de 3 años hasta 6 años ▪ Más de 6 años hasta 9 años

La asignación permanece una vez cumplidos los 9 años.

El SSMO establece los requisitos para acreditación individual de profesionales a través de Resolución Exenta anual. Se establece que se validan capacitaciones pertinentes a trabajo realizado y que cumplen con los definidos en Estatuto Administrativo en relación a capacitaciones: deben ser realizadas por instituciones acreditadas, con un mínimo de 15 horas cronológicas (20 pedagógicas), certificadas y con nota de aprobación. Pueden ser capacitaciones internas o externas validadas de acuerdo a lo indicado en punto anterior, deben estar en registros de capacitación individual en SIRH.

La acreditación individual de profesionales se presenta en 4 trimestres al año, dependiendo de fechas de cumplimiento de antigüedad (3, 6 o 9 años) en Dirección del SSMO. La Unidad de Capacitación avisará en forma previa, el trimestre anterior, acerca de este proceso de acreditación individual, enviando formalmente a los y las involucradas con anticipación los plazos y flujos del mismo.

La Unidad de Capacitación debe notificar a profesionales que acreditan el resultado del proceso de acreditación.

Funcionarios y funcionarias que no acrediten o estén disconformes con el resultado del proceso, pueden apelar en SSMO en plazos definidos por ellos.

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Terminado procesos de acreditación trimestral, el SSMO emite una Resolución Exenta con resultados del proceso y se generan cambios en asignaciones de bonos.

Respecto del Proceso de Promoción para estamentos no profesionales y profesionales (escalafón).

La Unidad de Gestión de Personas dará aviso oportuno sobre el proceso de Promoción de funcionarios/as titulares, para estamentos no profesionales (Auxiliar, Administrativo y Técnico), difundiendo los plazos para entrega y firma del Registro de Capacitaciones, Formulario de Antigüedad y de Acreditación.

La Unidad de Capacitación entregará la información necesaria tanto a Gestión de Personas, como los registros a los y las funcionarias que lo soliciten, de capacitaciones realizadas dentro del periodo establecido en bases. La Unidad de Capacitación realizará notificación a través de jefaturas de aquellos funcionarios y funcionarias que tengan menos de las horas que se requieren para máximo puntaje según tablas del proceso, esto con el objeto que los funcionarios/as tomen conocimiento del puntaje en este ámbito.

Respecto de los Permisos por Capacitación

La Unidad de Capacitación visa todas las autorizaciones institucionales para asistir a actividades de formación y/o docencia externa al hospital, independientemente de la figura administrativa utilizada (la gestión administrativa de los mismos corresponde a la Unidad de Gestión de las Personas).

Las posibilidades existentes de permisos son:

1. Comisión de servicio Permiso para realizar una actividad distinta al rol del cargo ejercido, entre ellas la capacitación. Destinada para todos los y las funcionarias bajo Ley 18.834; se gestiona por el solicitante, utilizando el Formulario Único de Solicitudes y se entrega en Unidad de Gestión de Personas.

2. Comisión de servicio al extranjero: Permiso para realizar una actividad distinta al rol del cargo ejercido, entre ellas la capacitación. Destinada para todos los y las funcionarias (bajo Ley 18.834 y Leyes 15.076-19.664); se gestiona por el (la) solicitante, utilizando el Formulario Único (solicitar en Unidad de Capacitación), con los plazos de antelación fijados por Subsecretaria de Redes Asistenciales (45 días antes del inicio de actividad). Estos permisos deberán seguir las condiciones establecidas en Resolución Exenta N° 287 del 2018 de Subsecretaria Redes Asistenciales, o de la que esté vigente en el periodo de solicitud.

3. Artículo 46 Permiso para capacitación/formación, para funcionarios(as) bajo Ley 19.664; se asignan 3 días por semestre (deben ser tomados luego de asignados en la Hoja de Vida, son fraccionables y no son acumulables de un año para

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otro). Se gestiona por el (la) solicitante, utilizando el Formulario Único de Solicitudes y se entrega en Unidad de Gestión de Personas16 .

El trámite administrativo de solicitud de permisos es de responsabilidad personal y debe ser realizado según los plazos indicados, de modo que podrá ser rechazada toda solicitud intempestiva o extemporánea.

Se deberá evaluar el patrocinio de cursos especiales de capacitación que por su monto y especialidad son estratégicos para la institución, por lo que quedará a criterio de las jefaturas la tramitación del mismo.

El patrocinio se define como un compromiso de permanencia en la institución por parte del o la funcionaria, por ende, es una inversión, donde la institución se compromete a mantener la remuneración, entregar aportes de UCAD o % de becas proporcionadas con instituciones educacionales. El patrocinio establece un acuerdo que garantiza el compromiso del hospital a autorizar, realizando los aportes específicos, y del (la) funcionario(a) a mantenerse en la institución por un periodo mínimo de 24 meses en el establecimiento.

Respecto a la Compensación de horas por capacitaciones realizadas fuera de horario laboral

De acuerdo a lo establecido en Estatuto Administrativo, cuando los y las funcionarias realicen actividades presenciales de capacitación fuera de su horario laboral, tendrán derecho a solicitar a jefatura de mutuo acuerdo, compensación de estas horas. Es responsabilidad de él o la funcionaria solicitar en Unidad de Capacitación certificado donde se explicite capacitación realizada, fechas y horarios en que se asiste a capacitación.

Pueden ser cobradas durante los dos años siguientes.

Respecto al Comité Bipartito de Capacitación

La convocatoria y coordinación del Comité Bipartito es responsabilidad de la Subdirección de Gestión y Desarrollo de las Personas a través de su Unidad de Capacitación, velando por una actividad participativa y representativa de todos y todas las funcionarias.

Los Comités Bipartitos de Capacitación de la Ley 19.664 y 18.834, constituidos por representantes de cada estamento, deben reunirse al menos 6 veces al año, a objeto de cumplir su rol en forma adecuada y oportuna, en particular, manteniendo comunicación constante con sus representados.

16 Nota Aclaratoria: Al inicio de cada semestre se asignarán 3 días por este concepto, los cuales pueden ser fraccionados. Durante el primer semestre, solo se disponen de 3 días. Si no son tomados durante ese periodo, pueden ser acumulados al segundo semestre en el mismo año calendario.

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