Raport Angażowanie i Motywowanie Pracowników by HRstandard

wrzesień/październik 2014

raport

Angażowanie i Motywownie Pracowników Wydawca: Współpraca:

Partnerzy merytoryczni:

Wydawcą raportu Angażowanie i Motywownie Pracowników jest portal HRstandard.pl. Partnerzy: Edenred Polska sp. z.o.o., Employer Branding Institute sp. z o.o. Redaktor prowadzący: Tomasz Staśkiewicz Sekretarz redakcji: Kinga Bańcer Projekt graficzny i skład: Anna Słowik Reklama: Łukasz Chaciński (reklama@hrstandard.pl, 508 046 044)

SPIS TREŚCI: 3 5 7 10 12 15 18 19 22 25 28 29 30 31 34 37

Wstępniak Budowanie motywacji i zaangażowania w Edenred Wywiad z Vianney du Parc - Prezesem Edenred Polska Twój pracownik jest najlepszym ambasadorem marki! Goldenline Angażowanie pracowników zaczyna się jeszcze przed rekrutacją! Employer Branding Institute Rola pracodawcy w budowaniu silnych zespołów Wywiad z Henriettą Varju - Dyrektorem Sprzedaży i Marketingu Edenred Polska 5 kroków niematerialnej motywacji PwC Sztuka motywowania. Jak wyjść poza schemat? Benefit Systems Budowanie zaangażowania jako klucz do sukcesu biznesowego firmy Mars Zarządzanie z zaangażowaniem w tle Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris Działania zwiększające zaangażowanie pracowników Provident Dać szansę motywacji Wywiad z Markiem Troniną - Dyrektorem Maratonu Warszawskiego Motywacja. 4 x robisz to źle Felieton Nowe zasady zaangażowania pracowników HayGroup Budowanie zaangażowania pracowników w firmie outsourcingowej Sii Budowanie przyszłej kadry pracowniczej oraz realizacja strategii Employer Branding – jak zaangażować pracowników? Techland Jak mierzyć zaangażowanie w realizację strategii firmowej? Danone

Tomasz Staśkiewicz | HRstandard.pl

Szanowni Państwo, Wyobraźcie sobie proszę taką sytuację - zostajecie szefem ważnego projektu i macie do swojego zespołu wybrać jedną z dwóch osób. Piotr ma niższe kompetencje fachowe, ale jest wysoce zmotywowaną osobą. Paweł potrafi więcej, tyle, że można mieć zastrzeżenia co do jego zaangażowania. Kogo byście Państwo wybrali? Motywacja ludzka jest kapryśna. Zmienia co chwila zdanie i potrzebuje nowych bodźców. Jest bardzo łasa na głaski, ale też szybko do nich przywyka. Nie ma jednego środka, który działa na każdego pracownika. Rolą szefów jest utrzymanie motywacji różnych ludzi, rolą menedżerów HR-u znalezienie i wdrożenie takich rozwiązań, które pomogą ten cel osiągnąć. Wszystko to dodatkowo musi być spójne z wartościami i kulturą firmy. Z ogromną przyjemnością oddajemy w Wasze ręce raport poświęcony angażowaniu pracowników w firmie. Wśród zadań jakie stoją przed menedżerami, zwiększanie i wzmacnianie motywacji pracowników jest jednym z najtrudniejszych wyzwań. Zaangażowania nie da się kupić. Trzeba je wypracować. Wspaniale opowiada o tym m.in. Henrietta Varju – Dyrektor Sprzedaży i Marketingu w Edenred Polska. W relacji pracownik -pracodawca trzeba być przede wszystkim uwzględniać potrzeby ludzi. Zróżnicowanie oczekiwań wynika zarówno z czynników demograficznych, jak wiek, płeć, wykształcenie, ale również ze specyficznej sytuacji konkretnego człowieka. W czasach kiedy Big Data ma wpływ na coraz więcej decyzji biznesowych, właśnie ludzkie spojrzenie na drugiego człowieka jest wielkim wyzwaniem zarówno szefów działów, jak i menedżerów HR. Mam ogromną nadzieję, że Raport Angażowanie i Motywowanie Pracowników będzie dla Państwa źródłem inspiracji.

Budowanie motywacji i zaangażowania pracowników na przykładzie firmy Edenred Rozmowa z Vianney du Parc - Prezesem Edenred Polska

Vianney du Parc | EDENRED

Prezes Edenred Polska od 2011 roku, zdobywał doświadczenie m.in. jako Financial Auditor w Deloitte. W 2005 roku dołączył do Accor Services, w 2008 roku awansował na stanowisko Dyrektora Finansowego (CFO) na Europę Środkową. Dwa lata później został Financial Controller na Europę Środkową i Skandynawię w Edenred. Ukończył Paris Business School oraz studia podyplomowe na kierunku Finanse.

wiadczenia pozapłacowe mają istotne znaczenie dla budowania zaangażowania i motywacji pracowników, Edenred posiada wieloletnie doświadczenie w dostarczaniu tego typu rozwiązań. W jaki sposób podążają Państwo za zmieniającymi się trendami?

„Barometr Pracownika” pozwala nam identyfikować potrzeby zatrudnionych i podążać za trendami społecznymi. Na tej podstawie tworzymy narzędzia ułatwiające działom HR spełnianie tych oczekiwań. Jaki jest profil działalności Edenred Polska i co sprawia, że wyróżniacie się Państwo na rynku? W Polsce jesteśmy obecni od 1997 roku, kiedy to jeszcze jako Accor Services, wprowadziliśmy kupony żywieniowe i podarunkowe. W 2011 roku przeszliśmy rebranding i pod nazwą Edenred, rozpoczęliśmy nowy etap, wprowadzając zaawansowane technologicznie rozwiązania dedykowane motywacji pracowników, jak np. karty na posiłki, karty podarunkowe oraz wiele innych innowacyjnych produktów i usług z obszarów budowania lojalności w biznesie oraz zarządzaniu wydatkami przedsiębiorstw.

Grupa Edenred rozpoczęła działalność ponad 50 lat temu we Francji, od wprowadzenia kuponów żywieniowych Ticket Restaurant®. Dzisiaj oferujemy ponad 150 różnych rozwiązań w 41 krajach. Świadczenia pozapłacowe są kluczowym elementem w budowaniu motywacji pracowników. Na początku tego roku wraz z firmą badawczą Ipsos przeprowadziliśmy 9 edycję badania na temat dobrego samopoczucia i motywacji pracowników „Barometr Pracownika”, w którym udział wzięło ponad 9 tys. osób z 9 krajów, w tym z Polski. Wyniki Barometru pokazują, że aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem i rutyną, a ponad 50% ankietowanych twierdzi, że programy świadczeń pracowniczych są niewystarczające. To, obok niskiej siły nabywczej, jedne z głównych problemów nurtujących polskich pracowników. Natomiast największym zmartwieniem zatrudnionych z Europy Zachodniej, nie jest już bezpieczeństwo utrzymania pracy, ale czas spędzony w pracy, siła nabywcza, niezadowolenie z działań podejmowanych w zakresie rozwoju zawodowego oraz problem z zachowaniem zasad work-life balance.

Dlaczego zdecydowali się Państwo na przejście z kuponów papierowych na karty przedpłacone? Dzięki posiadanej technologii dostarczamy klientom i ich pracownikom większą liczbę dodatkowych usług, które ułatwiają życie i są w stanie sprostać najbardziej wyszukanym oczekiwaniom. Dla klientów oznacza to m.in. łatwą i szybką administrację świadczenia. Ponadto, karty można wielokrotnie doładowywać na różne kwoty, więc nie trzeba każdorazowo przekazywać ich zatrudnionym, jak to ma miejsce w przypadku bonów. Natomiast pracownicy wraz

z kartami otrzymują swobodę wyboru. Przejście na system cyfrowy pozwoliło nam wprowadzić na rynek kolejne innowacyjne usługi, np. aplikacje mobilne i serwisy internetowe umożliwiające posiadaczom kart samodzielne zarządzanie kartami Edenred. Dla mnie osobiście bardzo istotne jest to, że nie sprzedajemy jedynie kart przedpłaconych. Naszym klientom oferujemy kompleksowe usługi, programy oraz serwisy, dzięki czemu jesteśmy w stanie dostarczać rozwiązania najbardziej dopasowane do ich potrzeb. Wszystkie te nowoczesne rozwiązania i wysoka jakość obsługi wyróżniają nas na rynku. Potwierdzeniem tego są wyniki przeprowadzonej w 2013 roku ankiety satysfakcji: 86 procent użytkowników kart potwierdza, że to rozwiązanie jest lepsze od tego, które otrzymywali wcześniej. Wśród klientów aż 98 procent wysoko ocenia kompleksową obsługę Edenred.

Informacja zwrotna z ankiety satysfakcji pracowniów pokazuje jak zatrudnieni postrzegają różne obszary w firmie. Pewne kwestie mogą być oczywiste dla managera, z których jego zespół nie musi zdawać sobie sprawy. Pytania otwarte pozwalają wskazać te obszary, których usprawnienie przyniesie szybkie korzyści bez ponoszenia dodatkowych nakładów finansowych. Osobiście rekomenduję badanie zadowolenia pracowników.

50% 67%

Świadczenia pracownicze są dobrym rozwiązaniem, które mają pozytywny efekt na postrzeganie firmy. Jednak, aby zmaksymalizować ten efekt, powinniśmy przedstawiać ich wartość. W Edenred korzystamy z „Total Reward Statement”, który obejmuje wartość pakietu wynagrodzeń: wysokość otrzymywanego wynagrodzenia wraz z dodatkowymi korzyściami, tj. samochody służbowe, ubezpieczenie zdrowotne, karty podarunkowe czy karty na posiłki. Dodatkowe benefity są ważne, ale ważniejsze, że pracownicy są świadomi, jakie wysiłki dla nich podejmujemy.

Jak ocenia Pan świadczenia pozapłacowe dla pracowników na polskim rynku? Które z nich są najbardziej popularne? Polska ma dobre podstawy do oferowania pakietów motywacyjnych dla zatrudnionych. Ustawodawca, rozumiejąc ich pozytywny wpływ, wprowadził optymalizacje podatkowe w zakresie benefitów finansowanych z ZFŚS czy środków obrotowych. Najpopularniejszym świadczeniem finansowanym z funduszu socjalnego jest wypoczynek, które otrzymuje 67% pracowników. Drugim są upominki na Boże Narodzenie i Wielkanoc. Szybko rozwija się także obszar dofinansowania sportu i kultury. Dofinansowanie posiłków nie jest jeszcze tak popularne w Polsce, mimo że świadczenie to jest wolne od składki ZUS. Otrzymuje je niecałe 2% pracowników. Tymczasem średnia w innych krajach Europy Środkowej to ponad 40%. Różnica ta wynika głównie z braku zwyczaju jedzenia lunchu oraz braku świadomości istnienia takich rozwiązań. Wraz ze zmieniającymi się nawykami spożywania posiłków w trakcie pracy, szczególnie w dużych miastach, oraz rosnącą potrzebą firm na zwiększanie siły nabywczej swoich pracowników, zauważamy rosnący trend. To naprawdę „zdrowy” sposób motywowania pracowników, poprawy ich wydajności i możliwość zregenerowania się.

Podstawą każdej firmy są ludzie. Jaki jest przepis na stworzenie kultury organizacyjnej wśród pracowników Edenred? Rozwój każdej firmy jest możliwy dzięki zespołowi i społeczności, w której organizacja funkcjonuje. W Edenred mamy 3 filary. Pierwszy to ludzie. Naszą ambicją jest, aby wszyscy nasi pracownicy czuli, że pracują w najlepszej firmie na świecie. Takie podejście jest bardzo ważne w sektorze usług, gdzie jedynym kapitałem są pracownicy. Drugim filarem jest nasza polityka w zakresie CSR, czyli działania na rzecz ochrony środowiska, zrównoważonego rozwoju oraz wspierania osób potrzebujących. Jednym z elementów społecznej odpowiedzialności biznesu Edenred jest projekt Ideal Meal, promujący ideę zdrowego żywienia, który jest powiązany z naszym sztandarowym produktem, kartą na posiłki Ticket Restaurant®. Trzeci filar Edenred to kultura korporacyjna – tzw. Customer Inside, czyli odpowiadanie na potrzeby klientów poprzez wprowadzanie kolejnych innowacji ułatwiających codzienną pracę i zapewnianie doskonałej jakości usług.

A w jaki sposób Edenred motywuje swoich pracowników? Dla mnie zadowolony pracownik to zmotywowany i wydajny pracownik. Naszą rolą – managerów – jest stworzenie atmosfery i takiego środowiska pracy, w którym ludzie będą czuli się dobrze. To niezwykle istotne biorąc pod uwagę, że w pracy spędzamy jedną trzecią część życia. Pytanie, więc, jak stworzyć takie środowisko, w którym zespół będzie się samorealizował. Wymieniłbym kilka elementów:

Edenred na świecie:

€ 17,1 40 640.000 1,4 41 6.000

• pomoc pracownikom w odnalezieniu sensu pracy poprzez budowanie zaangażowania w realizację celów firmy, • wspólne spędzanie czasu z okazji świąt, urodzin, podpisania dużego kontraktu, • docenianie poprzez poświęcanie pracownikom swojego czasu, proste „dziękuję”, czy gratulacje, co może nie być dla wszystkich oczywiste, • badanie zadowolenia pracowników.

miliarda Euro obrotu milionów użytkowników firm i instytucji publicznych miliona akceptantów krajów pracowników

Twój pracownik jest najlepszym ambasadorem marki! Małgorzata Wojciekiewicz

izerunek pracodawcy można budować na wiele sposobów. Jednak to, jak firma jest postrzegana na rynku pracy przez potencjalnych kandydatów determinuje głównie jej kultura organizacyjna. Z tego punktu widzenia ważne jest wzmacnianie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, dbanie o zaangażowanie i satysfakcję pracowników oraz bieżące monitorowanie tych procesów.

w nich dbałości o jakość produktów i integracja zespołu wykraczająca poza działy i stanowiska. Ten projekt pokazał, że w Kompanii Piwowarskiej każdy ma szansę się wykazać i wpływać na losy firmy, ponieważ pomysł każdegoz pracowników mógł zostać zrealizowany.

Pracownicy reprezentują firmę i jej wartości na zewnątrz, a to w jaki sposób o firmie mówią, najlepiej świadczy o jej wartości. Umożliwienie człowiekowi przynależności do grupy poprzez zarażenie go filozofią i kulturą organizacji skrywa w sobie nieoceniony potencjał – taka osoba staje się prawdziwym ambasadorem marki.

• istnieć będzie spójna wizja tożsamości i kultury firmy

Taki pracownik jest najlepszym źródłem informacji, przede wszystkim dlatego, że na co dzień uczestniczy w życiu firmy. To on wypowiada się na forach, platformach społecznościowych i spotkaniach. Kandydaci wiedzę o potencjalnym pracodawcy czerpią z różnych źródeł. Według badań Antal International1, aż 41% respondentów wskazało znajomych zatrudnionych w danej firmie jako źródło informacji o przyszłym miejscu pracy. Za drugie najważniejsze źródło wiedzy (37%) uznano opinie wystawione w internecie. To udowadnia, jak ważny jest udział pracowników w budowaniu wizerunku marki. Wiele firm dostrzegło istotę tego zagadnienia, np. SalesForce zachęcało wszystkich zatrudnionych, by na swoich kanałach na Facebooku i Twitterze zamieszczali ogłoszenia o pracy. Od razu mogli rozwiewać wątpliwości i opowiadać, jak się pracuje w tej firmie. Na podobny krok zdecydowała się Kompania Piwowarska, która przeprowadziła dla ponad 3200 pracowników program „Ambasadorzy piwa”, którego celem było wzmocnienie

Z przytoczonych przykładów można wnioskować, że pracownik będzie ambasadorem marki jeśli:

• wszyscy będą zaangażowani w tworzenie kultury organizacji • tożsamość i kultura nie będą zbiorem sloganów bez pokrycia • w zespole znajdą się osoby dopasowane nie tylko w zakresie kompetencji, ale także wartości, osobowości i potrzeb • firma zadba o obecność internecie i swój wizerunek na portalach społecznościowych • wartości firmy będą spójne z wartościami wewnętrznymi pracownika, przez co łatwiej będzie mu się z nimi identyfikować. Według badań Employer Brand Institute2, aż 96% kandydatów sprawdza informacje o pracodawcach w internecie. Warto zatem zadbać o obecność firmy w kanałach social media. Profil Pracodawcy (http://rekrutacja.goldenline.pl/profile-premium) w GoldenLine.pl pomaga korzystnie wpływać na postrzeganie marki i umożliwia dialog pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Warto dzielić się na nim aktualnościami z życia organizacji, atmosferą i warunkami pracy. To przyciąga obserwatorów - pracowników, kandydatów i osoby, które mogą być ambasadorami marki. Bank BGŻ chwali na swoim Profilu Pracodawcy (http://w w w.goldenline.pl/firma/bgz/ )

1 Badanie Antal Internetional “Najbardziej Pożądani

2 Badanie Employer Brand Institute

Pracodawcy w opinii Specjalistów i Menedżerów”

“Kandydat 2.0”,

Małgorzata Wojciekiewicz GOLDENLINE

Z branżą HR związana od 8 lat. Współpracuje z działami HR największych firm w Polsce. W GoldenLine dba o wyposażenie klientów w narzędzia, które nie tylko mają promować jak najszerzej pożądany wizerunek pracodawcy, ale też podnosić efektywność działań zespołów rekrutacyjnych i obniżać koszty dotarcia do pasywnych kandydatów z pożądanej grupy docelowej.

sukcesy pracowników. Takie informacje wpływają pozytywnie zarówno na wewnętrzną komunikację z pracownikami – czują się dodatkowo docenieni i wyróżnieni, jak również na employer branding i rekrutacje. Firma pokazuje, że w jej zespole są osoby utalentowane, od których można i warto się uczyć. Dbanie o wizerunek pracodawcy jest procesem ciągłym. Pochodną tego procesu są rekomendacje od pracowników, dlatego zawsze warto wspierać wśród nich pozytywne postawy. Opinie na Profilu Pracodawcy w GoldenLine to najwiarygodniejsze źródło wiedzy o pracodawcy dla potencjalnych kandydatów. Według naszych wewnętrznych badań, aż 74% badanych uważa oceny i wypowiedzi byłych oraz obecnych pracowników umieszczane w portalach społecznościowych za najbardziej opiniotwórcze. To wystarczająca przesłanka do zadbania o swój wizerunek na Profilu Pracodawcy. Należy pamiętać jednak, że o Profil trzeba dbać aktywnie – prowadzić dialog i być szczerym. Pozwala to na zaangażowanie do rozmowy zarówno potencjalnych kandydatów jak i pracowników na gruncie neutralnym dla obu stron.

Budowanie marki i pozyskiwanie jej ambasadorów na pewno wymaga zaangażowania, jednak warto zainwestować w to zasoby. Wiąże się z tym zaktywizowanie ludzi z różnych działów organizacji, a także wprowadzenie w tematykę employer branding. Zbudowanie zaangażowanego, multidyscyplinarnego zespołu złożonego z osób o różnorodnych kompetencjach przynosi dużą wartość dodaną, bo większa ilość osób to większa wiedza i możliwości. Jednak również wyłonienie jednej osoby o ukierunkowanych umiejętnościach może przynieść pożądany skutek. Odpowiednia osoba potrafi dostrzec i wykorzystać potencjał pracowników. W ten sposób można zyskać ambasadorów wewnątrz organizacji, a stąd już tylko krok do ambasadora marki. Pozytywna atmosfera, jaka zostanie zbudowana na pewno będzie też procentować w przypadku każdego następnego działania EB.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej o angażowaniu pracowników, sprawdź koniecznie bloga GoldenLine: http://blog.goldenline.pl/

Czy efektywnie komunikujesz się z kandydatami?

Jakie działania musisz podjąć aby kandydaci pokochali Twoją markę?

MAMY DLA CIEBIE ODPOWIEDZI! to kompleksowy audyt komunikacji Twojej marki pracodawcy na tle rynku. Sprawdź jak radzi sobie Twoja marka już dziś! ebloveindex.com

Czym wyróżniasz się na tle konkurencji?

Co zrobić aby Twoja rekrutacja była bardziej efektywna?

Angażowanie pracowników zaczyna się jeszcze przed rekrutacją! Gabriela Różańska Gabriela Różańska EMPLOYER BRANDING INSTITUTE

Badacz, psycholog społeczny. Absolwentka Wydziału Psychologii na Uniwersytecie Warszawskim, doktorantka w Instytucie Studiów Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. W Employer Branding Institute dąży do doskonałości w poznawaniu perspektywy kandydata oraz pracownika. Wierzy, że bycie badaczem to nie tylko zawód, ale także stan umysłu. Lubi gotować i szyć ubrania na podstawie XV-wiecznych wykrojów.

azwyczaj z zaangażowaniem pracowników kojarzą nam się działania wewnątrz organizacji – badania satysfakcji pracowników, imprezy integracyjne, konkursy wewnętrzne. Jednak patrząc z perspektywy strategicznej i długofalowej, warto zastanowić się czy możliwe jest zadbanie o zaangażowanie przyszłych pracowników jeszcze przed przekroczeniem progu naszej firmy. Otóż okazuje się, że tak. Według Employer Branding Institute rozwiązanie tkwi w adekwatnej i optymalnej formie oficjalnej komunikacji.

W butach przyszłego pracownika Spróbuj na chwilę wcielić się w Twojego przyszłego pracownika. Szukając pracy przeglądasz setki ofert pracy, stron kariery, profili rekrutacyjnych. Dryfujesz w morzu informacji, czytasz wypowiedzi byłych lub obecnych pracowników. Może zaglądasz czasem na eventy, targi pracy, podpytujesz znajomych. W ławicy możliwości i ofert, nie jest Ci łatwo wyłowić idealnego dla siebie pracodawcę. Twój wzrok przyciąga tylko to, co wyróżnia się na tle rynku i odpowiada Twoim potrzebom. Zastanów się – jak w takim gąszczu informacji sprawić, aby ODPOWIEDNI* kandydat zauważył właśnie Twoją markę.

Ile ważą wartości? Według badań Employer Branding Institute kluczem do angażowania pracowników jest dopasowanie oferty pracodawcy do potrzeb pracowników i spójność wartości na linii pracownik– organizacja. Okazuje się, że ludzie, którzy wyznają podobne wartości, co pracownik i członkowie ich zespołu, lepiej czują się ze sobą, kooperują i mają lepsze wyniki. Co więcej, dłużej zostają w organizacji (47% ponad 3 lata za: Jobvite), są bardziej odporni (o 44% za: Towers Perrin) na oferty innych pracodawców. Dbałość o wartości motywuje Twoich obecnych pracowników do większego zaangażowania i polecania swojego miejsca pracy innym. Dobrze to widać na przykładzie rosnącej roli poleceń, jako optymalnego kosztowo źródła pracowników – już w tej chwili najlepsze organizacje nawet w 60% opierają się na tym kanale rekrutacji! Nie ulega więc wątpliwości, że oparcie komunikacji i doboru pracowników na dopasowaniu do kultury firmy, to dobra inwestycja. Ale jak to zrobić? Po pierwsze zastanów się, jakich ludzi pod względem wartości chciałbyś przyciągnąć i jakim językiem do nich mówić, aby Twoja oferta została zauważona? Wspólnota wartości tworzy wzajemne przyciąganie. Jeśli pokażesz to, co jest dla Ciebie ważne, ODPOWIEDNI kandydat przeglądając Twoją stronę kariery stwierdzi: „Wow, dla nich też to jest istotne! Chcę tam pracować”. W tym celu możesz wykorzystać między innymi testy autoselekcyjne, które pozwalają kandydatowi sprawdzić, na ile pasuje do Twojej organizacji, np. http://www.bankowetalenty.pl/#sprawdzsie

Przeprowadzając audyty komunikacji pracodawców w ramach badania Employer Brand Love Index widzimy, jak istotną kwestią jest spójne mówienie o swojej marce pracodawcy. Jeśli jesteś dynamiczną agencją marketingową, w której cały czas coś się dzieje, pokaż wartości związane ze zmianami, np. kreatywność bądź wizję za pośrednictwem wszystkich używanych narzędzi. Przecież nikt nie uwierzy, że prowadzicie spokojne życie, grając w pasjansa, przy popołudniowej herbatce.

A co my właściwie oferujemy… Drugim etapem rozważania i porównywania pracodawców jest sama zawartość oferty, czyli zestaw „twardych” argumentów. Według Employer Brand Love Index łatwo zniechęcić kandydatów, umieszczając w niej utarte frazesy, np. „praca w młodym, dynamicznym zespole, stabilne warunki zatrudnienia czy szerokie możliwości rozwoju”. Konstruując ofertę, ważne jest wyróżnienie się i pokazanie czegoś unikalnego, ale także zachowanie autentyczności poprzez pokazywanie faktów. Jeśli nie wiesz, co jest mocną stroną Twojej oferty, zapytaj o to pracowników, przeprowadzając badanie, warsztat lub analizując dokładnie dane zaangażowania. To właśnie oni są Twoją najlepszą wizytówką i według kandydatów stanowią najbardziej wiarygodne źródło informacji o pracodawcy. Warto się dowiedzieć, co z tego co oferujesz jest atrakcyjne dla ODPOWIEDNICH kandydatów. Być może to, co wydaje Ci się najmocniejszą stroną Twojej oferty, nie pełni dla nich istotnej roli w wyborze pracodawcy i wtedy warto zastanowić się nad sensownością komunikowania tego elementu.

Forma i treść w równowadze Oprócz treści i zasięgu komunikacji, bardzo ważna jest jej forma. Jak sam dobrze wiesz, najlepiej czyta się strony przyjazne dla odbiorcy, więc nawet jeśli Twoja organizacja ma skomplikowaną strukturę, strona kariery powinna zachować przejrzystość, a dystans między jej główną odsłoną a aplikacją powinien wynosić dosłownie kilka kliknięć, także w wersji mobilnej. Nie staraj się na tym etapie sprawdzać wytrwałości Twoich kandydatów – będą na to lepsze momenty. Nawet po stworzeniu przyjaznej strony internetowej, nie możesz spocząć na laurach. Staraj się podążać za nowymi trendami, włączając kandydatów w życie firmy, np. za pomocą gry. Możesz też pokazać im firmę od wewnątrz za pomocą video skoncentrowanych na autentycznych wartościach Twojej marki. Ciekawym przeżyciem dla kandydatów może być także możliwość sprawdzenia się w interaktywnych konkursach czy testach autoselekcyjnych.

Ponowny test A teraz ponownie wejdź w buty Twojego kandydata i zastanów się, w jakim stopniu dbasz o zaangażowanie swoich pracowników jeszcze na etapie rekrutacji, odpowiadając na pytania: 1) Czy wiesz kim jest Twoja marka pracodawcy? Kim są jej konkurenci? 2) Co oferuje Twoja marka pracodawcy? Czy wierzysz w autentyczność tej oferty? 3) Ile czasu spędziłbyś na studiowaniu strony kariery Twojej marki? Czy Cię to wciąga?

Gdzie oni są?

Polecamy te pytania zadać pracownikom firmy. Wnioski mogą być zaskakujące.

Jeśli wiemy już kim jesteśmy, co oferujemy i czego nasi przyszli pracownicy naprawdę potrzebują, warto zadać sobie następne pytanie: Gdzie mamy im o tym powiedzieć?

Jeśli chcesz sprawdzić, jak komunikujesz się z Twoimi kandydatami na tle konkurencji i czy angażujesz pracowników jeszcze przed rekrutacją, zapraszamy do kontaktu.

Według danych z raportu Employer Brand Love Index dwoma głównymi narzędziami komunikacji z kandydatami są portale pracy – używa ich 90% przebadanych marek oraz strony kariery – 78% pracodawców. Ponad połowa pracodawców kontaktuje się z kandydatem także offline – uczestnicząc w targach pracy (69%), bądź za pośrednictwem plakatów, ulotek, gadżetów (61%). W swojej komunikacji nie możesz pominąć podstawowych kanałów, używanych przez większość marek. Czasami warto jednak zboczyć z głównego toru i zagościć w mniej popularnych miejscach, wśród pracodawców z Twojej branży, a atrakcyjnych dla Twoich ODPOWIEDNICH kandydatów.

Aktualne wskaźniki Employer Brand Love Index znajdziesz na stronie:

www.ebloveindex.com

Dobierając odpowiednie narzędzia, pamiętaj, że duża grupa naszych przyszłych pracowników, to przedstawiciele pokolenia Y, które może nie zadowolić się podstawowymi formami kontaktu. Pokolenie Y pragnie czegoś więcej, często trudno dotrzymać im kroku. Odpowiadając na tę potrzebę, pracodawcy są obecni w naturalnym środowisku młodych ludzi, jakim są media społecznościowe. Obecnie według Employer Brand Love Index z takiej formy kontaktu korzysta aż 76% marek. Większość biorących udział w badaniu pracodawców, kontaktuje się za pomocą Facebooka oraz LinkedIn (57%).

*ODPOWIEDNI - nie znaczy najlepszy, ale najbardziej dopasowany do organizacji :)

Rola pracodawcy w budowaniu silnych zespołów Rozmowa z Henriettą Varju, Dyrektor Sprzedaży i Marketingu w Edenred Polska

Harietta Varju | EDENRED

Od kilkunastu lat związana jest z branżą świadczeń pozapłacowych. W 2003 roku wprowadzała na polski rynek produkt dla biznesu w postaci kart przedpłaconych MasterCard. Przez następne lata rozwijała kolejne produkty oraz narzędzia wykorzystywane wramach motywacji pozapłacowej.Doświadczenie zawodowe zdobywała w USA i w Europie Zachodniej, prowadząc przez kilka lat duże projekty międzynarodowe, gdzie liczyła się przede wszystkim kreatywność i elastyczność na drodze poszukiwania skutecznych rozwiązań. W 2011 roku dołączyła do Grupy Edenred. Jako dyrektor sprzedaży i marketingu odpowiada m.in. za wdrażanie nowych produktów i usług oraz opracowywanie strategii.

Czy pracodawca jest w stanie wpływać na work–life balance w miejscu pracy? Jak pomóc pracownikowi godzić życie zawodowe z życiem prywatnym? Pracodawca jest w stanie zrobić bardzo wiele i tak zbudować atmosferę, by pracownicy chętnie i z uśmiechem przychodzili do pracy. Najważniejsze jest podejście przełożonego do zatrudnionych. W większości firm są odgórnie ustalone zasady, które nie przekładają się na zachowania i działania podejmowane przez bezpośrednich menedżerów. Dla mnie bardzo istotny jest ludzki aspekt oraz indywidualne podejście do każdego pracownika. Do kwestii sformalizowanych kodeksem pracy podchodzę elastycznie, wybiegając poza ramy zawarte w ustawie. Mało mężczyzn korzysta z urlopu tacierzyń-

skiego lub dłuższego urlopu po urodzeniu dziecka, a u nas w firmie cieszy się to dużą popularnością, zwłaszcza w dziale sprzedaży. Nie widzę powodu, by nie iść pracownikowi na rękę, tak aby mógł w danej chwili spełnić się jako ojciec. Z punktu widzenia firmy nic się nie zmienia. Po kilku tygodniach pracownik wraca z nową energią do pracy. Chodzi tu o świadomą postawę pracodawcy. Jeśli zatrudniona informuje mnie o ciąży, cieszę się razem z nią, gratuluję, wspieram i otwarcie ustalamy plan działań na przyszłość. To powinno być naturalne zachowanie przełożonego. Stosuję wiele sposobów, by zapewnić komfort pracy pracownikom, np. wprowadzając indywidualnie określone godziny pracy, możliwość realizowania części zadań w domu itp. W moim zespole są osoby, które

przychodzą później do pracy, ponieważ rano odprowadzają dzieci do przedszkola, a inne wychodzą wcześniej, by odebrać pociechy ze szkoły. Zawsze rozmawiam z ludźmi i staram się wiedzieć, w jakiej sytuacji rodzinnej się znajdują. Zdaję sobie sprawę, że praca jest miejscem, w którym pracownik spędza większość życia, a przecież poza pracą ma też swoje obowiązki i potrzeby. Należy pomóc mu spełniać się również w życiu prywatnym. Osoba, która jest szczęśliwa i zadowolona, lepiej pracuje. W przypadku działu sprzedaży handlowiec ma większą siłę przebicia w pozyskiwaniu klientów i nowych kontraktów. A jak wygląda Pani podejście do roli rodzica i zawodowego spełnienia? Nie jest łatwo pogodzić te zadania. Moja córka ma 19 lat. Nie tak dawno tańczyła poloneza w pierwszej parze na studniówce. Był to wzruszający moment i chwila zastanowienia, kiedy to dziecko dorosło i co ja wtedy robiłam. Okazuje się, że sporo tego czasu spędziłam w pracy. Dzisiaj żałuję niektórych dni, miesięcy i lat, kiedy pracowałam za dużo. Chwil na bycie rodzicem jest mało. Przy trybie życia, jaki prowadzimy, uciekają nam momenty na rodzicielstwo. Stresujemy się niepotrzebnie błahymi rzeczami. A dla dzieci i bliskich mamy coraz mniej czasu. I tu ważna jest rola pracodawcy, który powinien wziąć pod uwagę przy zarządzaniu zespołem takie aspekty, jak np. występ dziecka w przedszkolu lub w szkole. Są to najpiękniejsze chwile dla rodzica i dla dziecka. Ile godzin spędzanych w biurze jest efektywnych? Nic się nie stanie, jeśli pracownik wyśle jednego maila mniej i wyjdzie wcześniej z pracy. Pracodawca, który wspiera zatrudnionych i podchodzi do nich w elastyczny sposób, jest w stanie stworzyć silną załogę oraz zatrzymać na długo w firmie wartościowe osoby. Ostatnio wiele mówi się o zarządzaniu różnorodnością w firmach. Co Pani o tym sądzi? Zarządzanie różnorodnością, zwłaszcza różnymi generacjami, nie jest łatwe. Wychowałam się w zupełnie innych czasach, kiedy w szkole na ścianie wisiał portret Breżniewa, a my słuchaliśmy rocka, U2 i Nirvany. Pokolenia bardzo się różnią, dlatego menedżerowie muszą sprostać wyzwaniom i poradzić sobie z tą odmiennością, zwłaszcza z najmłodszą generacją. Dla tych osób bardzo ważne jest zachowanie balansu między pracą

a życiem osobistym. Dbają o siebie, zdrowo się odżywiają, podążają za trendami. Ta odmienność jest bardzo ciekawa. Model wyścigu szczurów, który jest typowy dla wcześniejszych pokoleń, jest odrzucony. Zmienia się postrzeganie siebie, jako pracownika. Jestem młody, mądry i wszystko mi się należy. A jak pracodawca nie da mi tego, czego oczekuję, zmienię firmę. Spotykam się z osobami z tego pokolenia, które od razu chcą odpowiadać za duże projekty, a po pół roku oczekują awansu i podwyżki. Jest to trudne z punktu widzenia menedżera, ale należy wykorzystać potencjał, energię oraz inne spojrzenie tych ludzi. Mają oni dużo świeżych pomysłów i z przyjemnością uczę się od nich. Przydaje się tu otwartość. Swój zespół staram się tak dobierać, aby zachować różnorodność. Nie zwracam uwagi na wiek lub płeć, nie myślę czy osoba na tym stanowisku powinna mieć 20 czy 30 lat, a na tym 40. Generacje powinny się przeplatać, uzupełniać i wymieniać doświadczeniami. Tak firma buduje też swoją przewagę na rynku. Czy dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych w firmie ma wpływ na pracowników? Jak tutaj poradzić sobie z różnymi potrzebami i zachowaniem równowagi? Jeśli chodzi o świadczenia pozapłacowe, liczy się przede wszystkim zapewnienie pracownikom wyboru. Każdy pracownik ma inne potrzeby i nie chce, aby pracodawca decydował o jego zainteresowaniach. Firma powinna umożliwić mu wybór z wachlarza różnych form świadczeń. Widoczne jest zainteresowanie aktywnością w sferze kultury czy sportu, szczególnie wśród młodych ludzi. Osoby mające rodziny oczekują świadczeń, które obejmą również ich bliskich. To nie tylko opieka medyczna czy ubezpieczenie, ale także możliwość spędzenia wolnego czasu z rodziną. Żyjąc w demokratycznym kraju, decydujemy nie tylko o codziennych sprawach, ale również o wyborze pracodawcy. A jak pokazują ostatnie badania, dla 80 proc. osób dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych ma wpływ na retencję i osłabia chęć opuszczenia firmy1. Jednak to, co najbardziej przywiązuje do firmy, to atmosfera i szef z ludzkim podejściem do zespołu. 1 Źródło: Barometr Pracownika przeprowadzony przez firmę badawczą IPSOS na zlecenie Edenred, styczeń 2014 r.

Jak radzić sobie z trudnościami w pracy HR?

Pobierz darmowy e-book, a dowiesz się:  Jakie wyzwania napotykają specjaliści ds. HR.  Które zadania są szczególnie czasochłonne.  Jak rozwiązać codzienne problemy w pracy HR.

Pobierz e-book http://hs.goldenline.pl/ebook-wyzwania-hr

5 kroków niematerialnej motywacji Roma Głowacka

Roma Głowacka | PWC

1. Bądź wzorem Prowadząc warsztaty dla menedżerów, zwykle zadawałam im pytanie co dla nich jest największą przeszkodą w motywowaniu pracowników. Odpowiedź w większości była taka sama. Brak pieniędzy na premie, podwyżki, nagrody. Zwykle kusimy słodszą marchewką lub grozimy większym patykiem. Tymczasem w motywowaniu nie chodzi o tworzenie coraz bardziej wyrafinowanych systemów kafeteryjnych, bonusowych i premiowych. To przede wszystkim stworzenie kultury organizacyjnej, w której menedżerowie, współpracownicy doceniają swoją pracę, pomagają sobie i mówią dziękuję.

Analizując moje własne doświadczenia z pracy z menedżerami oraz we współpracy z moim zespołem i z przełożonymi, doszłam do wniosku, że istnieje pięć podstawowych, niematerialnych elementów, które mają ogromny wpływ na motywację indywidualną i zespołową. Stare przysłowie mówi „Jaki pan – taki kram”… Pracownicy, którym brakuje motywacji do pracy, często tłumaczą to postawami przełożonych. Skoro szefowi nie zależy, to dlaczego mnie ma zależeć? Jeżeli przełożony nie odpowiada na maile/telefony, to oznacza, że też tak można robić i to nie jest nic strasznego. Każde działanie, zachowanie, postawa menedżera jest traktowana, jako wyznacznik standardów pracy w zespole. Nie zawsze jest to proces świadomy dla obu stron. Warto się temu przyjrzeć. A dlaczego tak się dzieje? Niejednokrotnie menedżer postrzegany jest jako ten, który ustala zasady, bo to on określa priorytety. To on finalnie ma wpływ na dalsze losy pracownika. To on nagradza, a nagroda to najprostsza definicja tego, co w danym zespole uważane jest za ważne i wartościowe. Dlatego właśnie, jeżeli chcemy by zespół był zmotywowany do osiągania wyznaczonych celów, sami musimy być zmotywowani i okazywać nasze zaangażowanie. W pracy menedżera doskonale sprawdza się imperatyw I. Kanta: Postępuj wedle takiej zasady, co do której chcesz, aby stała się prawem powszechnym.

Roma Głowacka, pracuje w zespole Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w PwC. Jest odpowiedzialna za działania wizerunkowe skierowane do studentów oraz innowacyjne formy obecności PwC na uczelniach. Posiada bogate doświadczenie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, komunikacji w korporacji, marketingu, media i public relations, event management, które zdobywała pracując m.in. w firmach takich jak Aviva, Randstad, Arval (grupa BNP Paribas).

2. Okazuj zainteresowanie W realizacji codziennych zadań większość menedżerów wpada w pułapkę myślenia, że praca „sama się robi”. Inni tłumaczą, że nie interesują się tym jak pracownicy wykonują swoje zadania lub projekty, bo chcą okazać zaufanie i dać więcej przestrzeni, samodzielności pracownikowi. W końcu, jeżeli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, to po prostu się go z tego odpowiednio rozliczy. Tymczasem okazanie zainteresowania to zupełnie coś innego. Jego brak może być frustrujący, ponieważ może oznaczać, że to, czym się zajmuje pracownik nie jest ważne i nikomu poza nim samym na tym nie zależy. Ignorowanie wysiłków jest prawie tak szkodliwe, jak niszczenie rezultatów pracy na oczach tych, którzy tę pracę wykonali. W wielu przypadkach, które znam, spojrzenie na czyjąś pracę i przebiegnięcie jej wzrokiem, poświęcenie kilku minut na rozmowę i zadanie prostych pytań w stylu „Jak Ci idzie?” przynosi korzyści nie tylko w postaci bieżących informacji na temat etapu, na którym znajduje się realizacja projektu/ zadań, lecz także daje możliwość przyjrzenia się stylowi pracy, zaangażowaniu i wysiłkowi, jakie podwładny w nią wkłada. Daje szansę znalezienia obszarów, w których należy pracownika wesprzeć. Jest to również idealny sposób, aby dostrzec więcej umiejętności i talentów. Okazanie zainteresowania to podejście zbudowane w znacznym stopniu na wewnętrznej motywacji pracownika. Podstawą jest poczucie, że robi się rzeczy, ponieważ są istotne oraz wzbudzają zainteresowanie, że są częścią czegoś ważnego. Pamiętajmy, że nic nie robi się samo, a to, co często wydaje się łatwe wymaga dużego wysiłku i solidnej pracy.

3. Daj poczucie wpływu W kilku firmach miałam okazję być zaangażowana w proces przygotowania i promowania Ankiety Pracowniczej badającej m.in. satysfakcję i zaangażowanie. W każdej z organizacji napotykaliśmy problem polegający na niechęci pracowników do wzięcia udziału w takim badaniu. Główny powód był łatwy do odgadnięcia i w każdym przypadku ten sam. Pracownicy, z którymi rozmawiałam twierdzili, że Ankieta Pracownicza nie ma sensu, bo przecież

nawet, jeśli ją wypełnią i napiszą, co myślą to i tak ich opinia nie ma znaczenia. W jednej z firm zdecydowaliśmy się na zmianę podejścia polegającą na tworzeniu programów, projektów na podstawie opinii i rekomendacji pracowników oraz zaangażowaniu chętnych w ich realizację. W rezultacie w kolejnym roku zanotowaliśmy lawinowy wzrost wypełnionych ankiet. Proszenie o opinię, pytanie o zdanie nie wymaga dużego wysiłku, lecz chęci i czasu. To prawda, że nie wszystkie pomysły pracowników można wprowadzić w życie, z pewnością na pewno jednak są obszary, w których jest to możliwe, a szczegółowe wyjaśnienie, dlaczego z danej rekomendacji skorzystaliśmy lub nie jest w tym procesie kluczowe. Poczucie, że moje zdanie jest brane pod uwagę, sprawia, że pracownik czuje się mocniej związany z zespołem i zmotywowany do działania. Innym sposobem na danie poczucia wpływu jest szanowanie odmienności i pozwolenie na realizację zadań, projektów zgodnie ze swoim indywidualnym stylem pracy oraz wykorzystując własną kreatywność.

4. Komunikuj się Menedżerowie często narzekają, że nie mają czasu na komunikowanie się z zespołem. Czasem organizują spotkania raz na tydzień lub miesiąc, które z reguły polegają na „odpytywaniu” pracowników ze statusów prowadzonych projektów. Resztę komunikacji załatwiają mailem. Przekazanie zespołowi informacji biznesowych często polega na kliknięciu „prześlij dalej” z lakonicznym komentarzem „do Waszej wiadomości”. W praktyce pracownicy nie czytają przesłanych maili, z kilku powodów. Zniechęca ich np. brak kontekstu albo stwierdzają, że mail nie jest zbyt ważny skoro został przesłany „do wiadomości”. Na szczęście są jednak wyjątki. W swojej praktyce zawodowej spotkałam się z menedżerami zespołów liczących nawet od kilkudziesięciu osób wzwyż, którzy znajdowali czas na to, żeby spontanicznie zorganizować szybkie spotkanie na tzw. open space i zwrócić uwagę teamu na istotne wydarzenia w firmie oraz zachęcić do zadawania pytań. Niektórzy wykorzystywali

czas na lunch, żeby w większej grupie porozmawiać o strategii firmy. Wymaga to dużej pracy, dyscypliny czasowej oraz pamiętania o tym, aby utrzymywać stały kontakt z zespołem. Jednak zwłaszcza w sytuacjach trudnych jak np. restrukturyzacje, wprowadzanie zmian w procedurach lub systemie pracy – procentuje. Regularna komunikacja buduje zaufanie, daje poczucie szczerości w relacjach, a co najważniejsze buduje kulturę pracy, jest podstawą relacji w zespole.

5. Dziękuj i okazuj szacunek Zwycięstwa - małe i duże - zasługują na docenienie, nie tylko raz na rok podczas rozmowy ewaluacyjnej lub na corocznym podsumowaniu działań całego zespołu. Regularne docenianie wysiłku pracowników i dawanie pozytywnych wzmocnień, buduje zespół zwycięzców, którzy do realizacji każdego zadania będą podchodzić z dużym zaangażowaniem, wierząc w jego powodzenie. I nie chodzi tu o nagradzanie coraz słodszą marchewką, lecz o zwykłe podkreślenie wysiłku, jaki włożyli w pracę, zauważenie ich zaangażowania, rezultatów. Przedstawione powyżej podejście wymaga zmiany myślenia o motywowaniu pracowników. Tak jak napisałam na początku, zwykle motywację utożsamiamy z zapłatą, a tak naprawdę to tylko jeden z elementów i to niekoniecznie najważniejszy. Zachęcam do zmiany myślenia o motywowaniu, do kształtowania relacji z zespołem i w zespole, a nie tylko reagowania na to, co się wydarza. Nie jest bowiem dla nikogo odkryciem, twierdzenie, że najczęstszym powodem odejścia pracowników są ich relacje z menedżerami.

MOTYWUJĄ NAS LUDZIE

ZNAMY SIĘ NA

MOTYWACJI

JESTEŚMY

TWÓRCAMI KARTY

MULTISPORT WYBIERAJ SPRAWDZONE

ROZWIĄZANIA NIE CZEKAJ, JUŻ DZIŚ SPRAWDŹ

MULTIBENEFIT

benefitsystems.pl

infolinia: 22 242 44 44

Sztuka motywowania. Jak wyjść poza schemat? Magdalena Wójcicka - Neuron Agencja Public Relations

trzymanie wysokiego poziomu zaangażowania w firmie jest marzeniem każdego szefa. Praca wśród zmotywowanych i pełnych zapału ludzi jest po pierwsze o wiele bardziej efektywna, a po drugie – przyjemna. Jednak to co pożądane nie zawsze jest proste w realizacji. Pracownicy, przez lata przyzwyczajeni do popularnych świadczeń, takich jak dodatkowa opieka medyczna, ubezpieczenia czy szkolenia, nie reagują na nie już tak entuzjastycznie. Również służbowy telefon czy auto nie robią na nich wrażenia, bo są traktowane jak standardowe wyposażenie. Po jakie narzędzia powinien sięgać nowoczesny i otwarty manager? Tylko 13 proc. pracowników na całym świecie angażuje się w swoją pracę, czerpiąc z niej satysfakcję i gwarantując rozwój firmy, wynika z raportu „State of the Global Workplace” przygotowanego przez Instytut Gallupa. Pozostali nie wkładają w pracę żadnego wysiłku (63 proc.), a nawet ją kontestują demonstrując swoje niezadowolenie i podważając osiągnięcia innych zaangażowanych osób (24 proc.). Z raportu wynika też, że firmy, które inwestują w pracowników, otrzymują w zamian ich wyższe zaangażowanie. To z kolei może się przełożyć nawet na trzy razy większe zyski w porównaniu z firmami, w których pracują osoby mało zaangażowane. Autorzy raportu dają prostą radę, by zatrudniać właściwych ludzi, inwestować w tych, którzy już pracują w firmie, a także zadbać o zapewnienie pracownikom dobrego samopoczucia, bo im ono wyższe, tym wyższe zyski może osiągnąć firma. W jaki sposób robić to skutecznie? Lista sposobów na motywowanie pracowników stale rośnie. Eksperci próbują znaleźć rozwiązanie, które będzie odpowiadało na potrzeby różnych grup pracowników jednocześnie. Nie jest to proste, ponieważ każde pokolenie ma swoje własne cechy i preferencje. Nie wszyscy będą szczęśliwi, kiedy w ramach dodatkowego świadczenia otrzymają abonament medyczny czy pakiet wejść na basen. Dlatego podczas wybierania benefitów warto stawiać na rozwiązania jak najbardziej elastyczne – takie, które mogą stosować różne firmy i organizacje, niezależnie od tego, czy zatrudniają pracowników z pokolenia baby boomers, X, Y czy Z.

to nie może to być odgórnie narzucona dyscyplina. Podobnie jest z benefitami kulturalnymi czy wypoczynkowymi. Wybór to podstawa” – dodaje. Warto pamiętać, że o zaangażowanie pracowników trzeba dbać nie tylko na poziomie pozapłacowych świadczeń socjalnych czy dodatków do pensji. Istotna jest też atmosfera pracy, a także jej organizacja i rozwój. Pracownik uszczęśliwiany benefitami, nawet jeśli będą one doskonale odpowiadać jego potrzebom, mimo wszystko może czuć się zdemotywowany przychodząc do pracy, w której wykonuje obowiązki poniżej swoich kwalifikacji, nie rozwijając się, a do tego przebywając w otoczeniu nieprzyjaznych współpracowników. Zbudowanie zespołu z potencjałem i zapewnienie jego członkom możliwości rozwoju to najważniejsze elementy skutecznej motywacji. Ponadto warto zadbać o to, by pracownicy czuli, że mają realny wpływ na rozwój firmy. Zwiększanie zakresu odpowiedzialności w umiejętny sposób, czyli nie poprzez zwiększanie zakresu obowiązków, a decyzyjności, może procentować właśnie zaangażowaniem i przekładać się na sukces przedsiębiorstwa. „Najwyższy poziom zaangażowania uzyskują ci pracodawcy, którzy łączą najistotniejsze elementy motywacji: organizację pracy, wewnętrzny rozwój i atmosferę z elastycznymi świadczeniami, które będą się dopasowywać do indywidualnych potrzeb każdego z zespołu” – komentuje Iwona Grochowska, Dyrektor ds. Rozwoju Produktu z Benefit Systems. „Kluczem do sukcesu jest spojrzenie na pracownika, jak na człowieka, który chce się realizować zarówno w pracy” – podsumowuje. MultiBenefit to rozwiązanie spełniające oczekiwania nawet najbardziej wymagających pracowników oraz pracodawców, oczekujących nowoczesnego systemu motywacyjnego na najwyższym poziomie.

„Z doświadczeń naszych i naszych klientów wynika, że im bardziej elastyczne rozwiązanie, tym bardziej skuteczne. Pracownicy lubią mieć wybór. Skończyły się czasy, kiedy w ramach benefitu rozdawało się pracownikom bony zakupowe czy karnet na siłownię” – komentuje Iwona Grochowska, Dyrektor ds. Rozwoju Produktów z Benefit Systems. „Obecnie każde dodatkowe świadczenie pozapłacowe powinno dawać szansę wyboru. Jeśli chcemy postawić na sport,

Chcesz wiedzieć więcej? Zapraszamy na www.multibenfit.pl Kontakt z zespołem MultiBenefit: 22 242 44 44

Budowanie zaangażowania jako klucz do sukcesu biznesowego firmy Ewa Sękowska-Wasilewska

Ewa Sękowska-Wasilewska | MARS

Pełni funkcję Talent Managera w Mars Polska. Jest odpowiedzialna za strategię w obszarze Talentu, Rekrutacji, Employer Brandingu i Rozwoju współpracowników. Zarządza procesami Talentowymi, programami Menadżerskimi i obszarem szkoleń w Dziale Sprzedaży. Psycholog, autorka wielu publikacji dotyczących procesów rekrutacji i Employer Brandingu. Praktyk w dziedzinie rozwoju i zaangażowania współpracowników oraz kreowania i wdrażania kampanii wizerunkowej.

zadko można spotkać firmy, które aż tak duże znaczenie jak MARS przykładają do obszaru budowania zaangażowania. Skąd wynika przeświadczenie, że akurat ten czynnik jest ważny dla rozwoju biznesu?

Prowadzenie biznesu, zwłaszcza tak dużej organizacji jaką jest Mars, wymaga wyznaczenia priorytetów i kierunku, w którym firma chce podążać. W Mars, budowanie zaangażowania współpracowników jest jednym z takich priorytetów biznesowych firmy i jest też sposobem, w jaki chcemy kreować rzeczywistość. W naszej organizacji funkcjonuje koncepcja współpracownika, która zakłada współodpowiedzialność pracowników za firmę i jej wyniki. Zależy nam by każdy chciał traktować swoje miejsce pracy, jakby był jego współwłaścicielem. Takie podejście, gdzie każdemu zależy na sukcesie, przy zachowaniu najwyższych standardów bezpieczeństwa i jakości oraz praca w przyjaznej atmosferze wśród ludzi, których się ceni i którzy wspierają się wzajemnie, jest niczym innym jak właśnie „zaangażowaniem”. Co więcej, jedną z naszych zasad korporacyjnych jest Zasada Wzajemności, która pokazuje dwustronną relację między firmą, a jej pracownikami. Zgodnie z tą zasadą, wyznaczając ambitne cele biznesowe i oczekując od współpracowników wysokiego poziomu zaangażowania, jednocześnie wspieramy ich w codziennej pracy i staramy się stworzyć warunki, które będą docenione. W efekcie interes każdego współpracownika jest zbieżny z interesem całego biz-

nesu. Dostępne analizy pokazują, że prawdopodobieństwo poprawy wyników biznesowych wzrasta prawie proporcjonalnie do wskaźnika zaangażowania pracowników. Podobnie jest z wydajnością: wynik wysoko-zaangażowanych zespołów jest średnio nawet o 78% wyższy. Zaangażowanie jest ostatnio na ustach wszystkich specjalistów od HR, tymczasem często ile osób, tyle jego definicji… jak rozumieć ten termin? Faktycznie, mimo, że budowanie zaangażowania jest obecnie często poruszanym zagadnieniem wiele osób myli je z dbaniem o satysfakcję pracowników. Zaangażowanie to sposób, w jaki podchodzimy do codziennych obowiązków i zadań, to emocje i skojarzenia jakie wiążą się z naszym miejscem pracy. To podejście, którego widocznym efektem są osiągane wyniki i jakość dostarczonych rezultatów. Satysfakcja natomiast, wiąże się z zadowoleniem, które nie musi być zgodne z interesami firmy. Oczywiście każdy pracodawca, który dba o swoich pracowników chce, żeby czerpali z pracy satysfakcję, ale budowa zaangażowania to o wiele więcej niż tylko dbanie o dobre samopoczucie zatrudnionych osób. Wiadomo, że zaangażowani ludzie mają bezpośrednie przełożenie na zysk dla firmy, ale jak to wygląda z perspektywy szeregowych pracowników? Czy nie jest tak, że najbardziej zaangażowani są po prostu ci pracownicy, którzy najwięcej zarabiają? Jest wiele czynników wpływających na zaangażowanie i nie sposób pominąć wśród nich aspektu finansowego. Natomiast nie jest on jedyny. Jak pokazują nasze doświadczenia oraz reprezentatywne badania, pracownicy wskazują na duże znaczenie możliwości rozwoju, atmosferę pracy, relacje z menadżerem i ogólnie kulturę organizacyjną. Oczywiście niebagatelne znaczenie ma również sama natura pracy, komfort jej wykonywania, zakres obowiązków. To, co istotne, to konieczność indywidualnego podejścia do każdego pracownika, ponieważ nie ma uniwersalnej recepty na budowanie zaangażowania. Staramy się sprostać oczekiwaniom pracowników na wszystkich płaszczyznach. Pamiętajmy, że nowi pracownicy wchodzą do organizacji zaangażowani. Zadaniem firmy jest więc podtrzymanie tego stanu. Kluczowa jest tutaj rola menedżera, ponieważ to, czego poszukują pracownicy to poczucie szacunku, bycie cenionym i dowartościowanym oraz ogólne poczucie, że to, co robią ma znaczenie i jest ważne dla organizacji. Wydaje się, że zaangażowanie to tak abstrakcyjne pojęcie, że nie da się go ot tak zmierzyć… Jak organizacje tak duże i zróżnicowane jak Mars sobie z tym radzą? Faktycznie w Mars Polska zatrudniamy w sumie ponad 1,5 tysiąca współpracowników – zarówno w fabrykach, jak i w naszych biurach. W całej korporacji Mars Inc. pracuje obecnie 75 tysięcy ludzi. Narzędziem, którym się posługujemy jest metodologia Gallupa, stosowana przez wiele polskich i zagranicznych firm. Jest to przyjazne narzędzie składające się z 12 pytań , które dostarcza kluczowych dla nas danych, a poprzez swoją popularność pozwala również porównywać się z innymi organizacjami i ciągle pozostawać „na kursie”. W porównaniach wyniki Marsa wypadają szczególnie korzystnie – co nie ukrywam bardzo nas cieszy. Dobry wynik jest ważny, ale nie traktujemy badania jako celu samego w sobie, czy jednego dnia w roku, kiedy zaangażowanie pojawia się na naszej agendzie. To, co najbardziej

nas interesuje w wynikach to możliwość zdiagnozowania nastrojów w firmie i ciągłego ulepszania stanu rzeczy. Mimo, że badanie jest bardzo krótkie i praktyczne, dzięki zaszyciu słów-kluczy jesteśmy w stanie bardzo precyzyjnie określić ważne dla nas informacje. A dzięki temu wiemy, na które obszary zwrócić szczególną uwagę i jak wspierać obszary, które wymagają pracy. Kto w takim razie tak naprawdę odpowiada za budowanie zaangażowania w firmie? Menadżerowie, zarządy, dział HR…? Odpowiedź jest prosta: każdy z nas. Podejście do pracy, relacje z innymi czy dbanie o dobrą atmosferę jest tym, czego oczekujemy od samych siebie i każdej osoby która dołącza do naszej firmy. Są to kryteria, którymi kierujemy się już na etapie rekrutacji. Oczekujemy, że każdy współpracownik będzie wspierał budowanie zaangażowania w ramach swojego zespołu. Każdy ma do odegrania istotna rolę. Od osób, które nie są odpowiedzialne za zarządzanie oczekujemy przede wszystkim aktywnego udziału w pracy zespołu: efektywnej i szczerej komunikacji, dzielenia się własnymi opiniami i pomysłami, oraz przejmowania odpowiedzialności za konkretne aktywności, które mogą polepszyć działanie całego zespołu. Jest to olbrzymie wyzwanie dla szefów zespołów, którzy dbając o realizację celów biznesowych mają również obowiązek wspierania zaangażowania. Dział personalny pełni raczej funkcję doradczą. Wspieramy i strategicznie planujemy kluczowe działania służące budowie zaangażowania i analizujemy informacje płynące z badań. Ale piłka jest zdecydowanie po stronie każdego z współpracowników. Wiemy już, czym jest zaangażowanie, w jaki sposób je mierzyć oraz kto odpowiada za jego budowanie. Ale na pewno są elementy oferty firmy jako pracodawcy, które w wyjątkowy sposób przyczyniają się do dobrego wyniku we wspomnianych badaniach. Czym Mars zapracował sobie na swój dobry wynik? Tak jak wspomniałam, budowanie zaangażowania to nie jednorazowa akcja, to część podejścia do pracowników i kultury organizacyjnej. Tym, co zdecydowanie wpływa na dobre wyniki w tym obszarze jest zapewnienie współpracownikom możliwości rozwoju zawodowego. Praca w dynamicznym środowisku biznesowym, ze znanymi na całym świecie markami, wśród profesjonalistów, pozwala uczyć się i rozwijać. Dodatkowo stosujemy indywidualne podejście do rozwoju, oferujemy dostęp do wieloletnich programów rozwoju kompetencji przywódczych i funkcjonalnych oraz np. innowacyjną platformę Mars University. Ważne jest również ciągłe motywowanie poprzez różnorodne projekty w kraju i za granicą, przy których zostawiamy naszym współpracownikom dużą dozę samodzielności. To ważne, żeby będąc jednocześnie członkiem zgranego zespołu, widzieć i być docenionym również za efekty indywidualnej pracy. Wiele osób docenia również fakt, że większość rekrutacji na wolne stanowiska prowadzimy wewnętrznie, umożliwiając nie tylko awans, ale czasem również całkowitą zmianę kierunku rozwoju. Przykładów na takie zmiany mamy wiele: sama zaczynałam od działu sprzedaży, gdzie po pracy na 3 różnych stanowiskach zmieniłam kierunek na ten związany z HR. Dzięki temu osoby, które potrzebują zmiany mogą po prostu po nią sięgnąć - możliwości jest wiele.

Zarządzanie z zaangażowaniem w tle Kamila Kujawska-Krakowiak, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris

nnowacje, niezgodności, przekształcenia, modyfikacje, zdarzenia planowe, procesy niepożądane, i tak dalej… – to dzisiejszy obraz biznesu. Dla części firm, funkcjonowanie w zmiennej rzeczywistości jest wyzwaniem, dla innych - źródłem presji i problemów. W jednym i w drugim przypadku o sukcesie radzenia sobie z dynamiką współczesnej gospodarki decydują ludzie - pracownicy. Nie maszyny, nie technologie, nie produkty i asortymenty, ale pracownicy. Parafrazując Petera F. Druckera, wszystkie zasoby, którymi dysponuje firma można wykorzystać lepiej lub gorzej, bardziej lub mniej efektywnie. Ale nie dadzą one więcej, niż w nie włożono. To czysta matematyka: 2 + 2 zawsze będzie 4. W przypadku ludzi 2 + 2 może dać 4, ale także i 6 czy 10… Zmiany demograficzne, globalizacja, rozwój technologii, czy wzrost konkurencji zmieniły podejście firm do sposobu myślenia o pracownikach oraz metod zarządzania nimi. Na przestrzeni ostatnich lat, pracodawcy docenili potencjał ludzki, wygłaszając

opinie, że sukces firmy może zapewnić tylko kompetentna i odpowiednio motywowana kadra. Temat motywacji na dobre zagościł na szkoleniach, konferencjach i kongresach, wypełnił treścią pisma branżowe. W większości firm koncentracja na motywowaniu jako gwarancie efektywności firmy jest całkiem naturalna. Bazując na finansowych narzędziach motywowania firmy rozbudowują systemy motywacyjne, poszukują nowych benefitów, uatrakcyjniają świadczenia. Czy jednak podążanie jedynie tą drogą ma sens? Motywacja i zaangażowanie Nie można zmotywować pracownika raz i na zawsze. To, co działa na niego dziś, jutro może być już nieskuteczne. Wynika to ze specyfiki procesów motywacyjnych, które – podając za Wikipedią - ukierunkowują zachowanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wykonywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników. Innymi słowy, zmotywowany pracow-

Kamila Kujawska-Krakowiak Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris

Kamila Kujawska-Krakowiak, HR Biznes Partner w Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris. Specjalizuje się w zagadnieniach nakierowanych na optymalizację współpracy, efektywne zarządzanie zespołami, wzmacnianie zaangażowania i motywacji pracowników oraz zarządzanie talentami. Doświadczenie zawodowe zdobywała w spółkach sektora medialnego, produkcyjnego oraz handlowego, gdzie obejmowała stanowiska specjalistyczne i kierownicze dedykowane komunikacji wewnętrznej, rozwojowi kadr oraz zarządzaniu zasobami ludzkimi. Absolwentka socjologii Uniwersytetu Warszawskiego oraz podyplomowych studiów Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości im. L. Koźmińskiego w Warszawie oraz Wydziału Zarządzania i Marketingu Wyższej Szkoły Finansów i Zarządzania w Warszawie.

nik kumuluje energię i koncentruje swe zasoby na osiągnięciu konkretnego celu, w zależności od jego lub oczekiwanych nagród i kar. Niestety, po osiągnięciu celu zmotywowany pracownik szybko może utracić energię i zapał do działania, ponieważ motywacja poprzez nakierowanie na pojedynczy cel jest stanem nietrwałym. Prawdziwy sukces jest zatem składową pracy nie tylko zmotywowanych, ale przede wszystkim zaangażowanych pracowników. Zaangażowanie jest miarą emocjonalnego i intelektualnego związku pracowników z organizacją. Pracownik zaangażowany to taki, który identyfikuje się z organizacją, czerpie przyjemność ze swojej pracy, jest entuzjastycznie nastawiony do jej wykonywania oraz realizuje, a nawet przekracza stawiane przed nim cele biznesowe, działając w interesie przedsiębiorstwa. Zaangażowany pracownik nie tylko poprawia wyniki finansowe firmy, ale też buduje jej markę. Jest jej ambasadorem w kontaktach z otoczeniem biznesowym. Daje z siebie to, co najlepsze, ponieważ sukces pracodawcy jest jego własnym sukcesem. Największym atutem postawy zaangażowanej jest jej względnie trwały stan. Utrzymuje się on na tym samym poziomie nawet przy braku nagród o charakterze materialnym czy przy ograniczonych zasobach. W sytuacjach trudnych, takich jak na przykład pogorszenie sytuacji finansowej, motywacja spada, ciągnąc firmę w dół - zaangażowanie ma szansę ponownie wynieść firmę na powierzchnię. Co więcej, efektywność zaangażowanych osób w takich chwilach może być jeszcze większa – następuje bowiem silna wewnętrzna mobilizacja, wykorzystująca zasoby własnej skuteczności i kompetencji. Zaangażowanie na wagę złota Z badań „State of The Global Workplace” przeprowadzonych przez Instytut Gallupa w 2013 roku wynika, że zaledwie 13% pracowników na świecie to pracownicy zaangażowani, którzy są otwarci na potrzeby firmy, pracują z pasją i czerpią z tego radość. W opozycji pozostaje aż 87% pracowników niezadowolonych ze swojej pracy, popadających w rutynę i niejednokrotnie wyrażających głośno swoją dezaprobatę wobec pracodawcy. Wyniki badań jednoznacznie dowodzą, że umiejętność budowania zaangażowania może być jednym z istotniejszych wyzwań menadżerów HR. Sytuację komplikuje fakt, że zaangażowanie zaangażowaniu nie równe, ponieważ zorientowane może być na różne podmioty. Po pierwsze, na pracownika jako element wyrażania siebie (związane bezpośrednio z jego wartościami: jak postrzega pracę samą w sobie, jak postrzega treść pracy czy wagę pełnionej funkcji/obejmowanego stanowiska), po drugie na organizację, jako podejście do organizacji i przejaw przywiązania do niej (ustosunkowanie do przedmiotu działalności, wartości, liderów, kultury organizacyjnej, współpracowników, itp.). Rozważając podstawy do budowania środowiska sprzyjającego zaangażowaniu, warto wziąć też pod uwagę teorię wymiany społecznej. W oparciu o jej założenia można sformułować prostą zależność: pracownicy, którzy otrzymują od organizacji konkretne zasoby wykraczające poza wzajemne, formalne zobowiązania – relacje oparte na zaufaniu, lojalności, otwartości czy uczciwości – przestrzegając reguł wymiany, czują się zobligowani do odwzajemniania tego samego. Jednym ze sposobów odwzajemnienia się jest właśnie poziom zaangażowania. Budowanie zaangażowania w Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris W przypadku Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris bu-

dowanie zaangażowania pracowników jest procesem ciągłym, zapoczątkowanym już w pierwszych latach działania przedsiębiorstwa. Intencją firmy jest kreowanie warunków pracy odpowiadających oczekiwaniom oraz potrzebom pracowników, a jednocześnie sprzyjających podejmowaniu nowych wyzwań, brania odpowiedzialności za własne działania, wspierających rozwój osobisty i zawodowy. Kultura organizacyjna bazuje na takich wartościach jak dbałość o ludzi, nastawienie na współpracę, szacunek do tradycji i do otoczenie (w rozumieniu ludzi i środowiska). Wizja firmy doskonale ilustruje sposób jej działania: „Z przyjemnością i satysfakcją budujemy najbardziej prestiżowe i cieszące się najwyższym szacunkiem klientów polskie marki kosmetyczne na świecie”. Przyjęte założenia warunkują permanentne starania o utrzymanie wysokiego zaangażowania pracowników, ponieważ według firmy zaangażowany pracownik to szczęśliwy, pełen energii człowiek, który z pasją i satysfakcją podejmuje nowe, zawodowe wyzwania. Na czym budujemy zaangażowanie pracowników: • na wartościach firmy spójnych z wartościami pracowników - marki (wizerunek, jakość) - ludzie ( kreatywni, efektywni, zaangażowani) - tradycja (dusza firmy) • na identyfikacji pracowników z firmą - otwartość Właścicieli i Zarządu (komunikacja, dostępność, szczerość i zaufanie) - skuteczność liderów - „dobre traktowanie” (uczciwe postępowanie wobec pracowników, równe traktowanie, partycypacyjność, dialog)niepisany kodeks etyczny (normy i zasady) • na autentycznych potrzebach i oczekiwaniach Co rewitalizujemy, aktualizujemy i zmieniamy: • systemy wynagradzania i premiowania narzędzia motywacyjne • systemy planowania i informowania • działania w obszarze relacji interpersonalnych • działania w zakresie równowagi praca-dom Co staramy się zagwarantować: • pewność zatrudnienia - umowy na czas nieokreślony - wynagrodzenia na czas - racjonalna polityka zatrudnienia i wynagradzania - awanse wewnętrzne / szukanie alternatyw w organizacji - obiektywizm w zatrudnianiu - szeroki pakiet świadczeń socjalnych i benefitów pozapłacowych • atmosfera - wspieranie przełożonych w roli liderów (szkolenia, mentoring, coaching) - regularne badania satysfakcji pracowników i realizacja wspólnie ustalonych działań - spotkania diagnozujące „wąskie gardła” i generujące pomysły na ich usunięcie - równe traktowanie osób niepełnosprawnych

- sprawnie działające Forum Pracowników (przedstawicielstwo załogi) - system komunikacji wewnętrznej firmy - rozumiałe i „zdroworozsądkowe” procedury wewnętrzne - dobre warunki pracy (techniczne i socjalne) - spotkania nieformalne (drużyny sportowe, integracje) • system oceniania: - powiązanie zarządzania przez cele z roczną oceną pracowniczą; - ocena 3 aspektów: realizacji celów, kompetencji, tempa rozwoju - bieżący dostęp do informacji o wynikach pracy własnej • równowaga życia osobistego z zawodowym: - elastyczność godzin pracy (rozkłady indywidualne, zadaniowy czas pracy) - poszanowanie wyborów związanych z macierzyństwem - inicjatywy sportowe (joga, drużyny sportowe) - Wigilia jako dzień wolny od pracy - opieka psychologiczna • rozwój: - mentoring - coaching, - cykliczne programy szkoleniowe - zwrot/ partycypacja w kosztach nauki - program rozwoju pracowników z potencjałem - program dla młodych Talentów

Na charakter i kulturę Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris duży wpływ mają założyciele firmy- dr Irena Eris i Henryk Orfinger. Ich podejście do pracowników, uczciwe i etyczne prowadzenie biznesu sprawiają, że ludzie chcą tu pracować. W tej firmie troska o dobro drugiego człowieka nie jest pustym stwierdzeniem - przejawia się w codziennych działaniach firmy, bazujących na szacunku, zaufaniu, równych prawach i obowiązkach - bez względu na płeć, wiek czy doświadczenie zawodowe. Pracownikom Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris oferowane są nie tylko dobre warunki finansowe czy dodatkowe świadczenia socjalne. Większość pracowników firmy stanowią kobiety, dlatego też szczególną wagę przywiązuje się tu do stworzenia optymalnych warunków rozwoju, które ułatwiają godzenie ról zawodowych z rodzinnymi. Obecnie Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris jest jednym z największych, polskich producentów kosmetyków. Mimo rozbudowanej struktury udało się właścicielom zachować wyjątkową atmosferę rodzinnej firmy - od której wszystko się zaczęło.

PROVIDENT Agnieszka Krajnik | PROVIDENT

Agnieszka Krajnik, koordynator ds. społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa. W Providencie pracuje od 2006 r. wcześniej związana była z branżą farmaceutyczną (firma GlaxoSmithKline Pharmaceuticals SA). Absolwentka Akademii Humanistycznej, studiów podyplomowych z zakresu public relations i komunikacji biznesowej w Szkole Głównej Handlowej oraz Budowania strategii CSR w Akademii L. Koźmińskiego w Warszawie. W Providencie jest odpowiedzialna za koordynację projektu wolontariatu pracowniczego Tak! Pomagam, oraz programów z zakresu employer brandingu m.in. Kultura dzielenia się wiedzą, czyli współpracę ze środowiskiem akademickim oraz programy wzmacniające różnorodność w firmie: Dbamy o mamy i Provident na obcasach. Z sukcesem prowadziła także program zarządzania domowym budżetem Akademia Rodzinnych Finansów. Agnieszka ma kilkuletnie doświadczenie we współpracy z organizacjami pozarządowymi i mediami.

Działania zwiększające zaangażowanie pracowników Agnieszka Krajnik Koordynator ds. Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Provident Polska SA

Jak budować zaangażowanie? Z naszej praktyki wynika, że kluczowe znaczenie ma zarządzanie oparte na wartościach. W Providencie są to trzy podstawowe filary: przejrzystość, odpowiedzialność i szacunek. Na nich budowana jest strategia efektywnego employer brandingu. Najważniejsza w realizowanych działaniach jest spójność programów wewnętrznychz tym, co komunikujemy na zewnątrz. Pozwala to uniknąć dysonansu, bo pracownicy w pełni identyfikują się z prowadzonymi działaniami i angażują się w nie.

Lubimy pomagać Pod tym hasłem, w każdej edycji programu wolontariatu pracowniczego podpisuje się

ponad 500 wolontariuszy. „Tak! Pomagam” jest realizowany od 2006 roku. Co roku odbywają się dwie edycje (właśnie trwa 17.) Wolontariusze – pracownicy i doradcy klienta sami wybierają beneficjentów, którym chcą pomóc. Wynika to ze specyfiki naszego biznesu, działamy blisko naszych klientów, dlatego doskonale znamy lokalne potrzeby, problemy i w miarę możliwości staramy się je rozwiązywać. Wolontariusze pracują na rzecz domów dziecka, świetlic środowiskowych, hospicjów, szpitali, szkół, także specjalnych oraz przedszkoli. Pomoc obejmuje prace remontowe, rewitalizację terenów zielonych, organizację wycieczek, czasu wolnego, a także imprez okolicznościowych – Andrzejek, Mikołajek czy Dnia Dziecka. Wielu z naszych wolontariuszy jest zaangażowanych w pomaganie od pierw-

szej edycji programu. Jest to stały element ich pacy w firmie. W programie istotne jest wsparcie finansowe korporacji, a także udział w wolontariacie najwyższej kadry kierowniczej, w tym członków zarządu. „Dzięki pracy w Providencie dostrzegłam, że chęć pomocy innym może mieć inny wymiar, niż mój jednostkowy akt dobrej woli. Dzięki konkursowi „Tak! Pomagam” można współpracować z innymi. Oczywiście granty finansowe, jakie daje pracodawca, nie są bez znaczenia. Jednak wszystkie moje projekty opierają się przede wszystkim na pracy własnej i poświęceniu swojego czasu”. – mówi Aleksandra Stepaniuk, wolontariuszka, kierownik rejonu ds. operacyjnych z Oddziału w Częstochowie. Wolontariat daje pracownikom i doradcom klienta nie tylko szansę na pomaganie innym, ale także możliwość integracji również w ramach swojego zespołu, bo działanie na rzecz potrzebujących często łączy osoby, które na co dzień nie mają wiele możliwości współpracy. Taka aktywność to wiele korzyści, zarówno dla zaangażowanych w pomoc pracownikom, jak i pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez Centrum Wolontariatu (II Ogólnopolskie Badanie Wolontariatu Pracowniczego) wynika, że badani wskazują przede wszystkim: satysfakcję z pomocy potrzebującym (korzyść na poziomie 9,9 w skali od 0 do 10), możliwość samorealizacji (9,0), możliwość poznania samego siebie (9,0), okazję do poznania kolegów z pracy w innych sytuacjach (8,8), odnalezienia w pracy głębszego sensu (8,8) oraz szansę odkrycia nowych zainteresowań i pasji (8,5). Korzyści dla firmowych społeczników nie tylko wpływają na ich rozwój, ale także wzmacniają zaangażowanie i zadowolenie z pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w fakcie, że większość wolontariuszy (96%) uważa, iż realizowanie przez firmę programu pracowniczego, mającego na celu pomoc innym, ma wpływ na postrzeganie pracodawcy – zdaniem 40% badanych jest on duży.

Działamy z Pasją Nasz zespół może nie tylko przebiec każdy maraton, tanecznym krokiem zdobyć Koronę Unii Europejskiej, ale także wszystkie te działania sfotografować, a do gotowego materiału skomponować podkład muzyczny. Wśród naszych pracowników i doradców klienta jest wiele osób, które mają nietuzinkowe pasje i potrafią zachęcać do działania innych. Konkurs „Pasjonaci Providenta” jest adresowany do nich –firmowych Pasjonatów. W zeszłym roku odbyła się pierwsza edycja programu. Do konkursowych zmagań zgłosili się firmowi biegacze, wędkarze, fotograficy, alpinista, pisarz i poeta. W powszechnym głosowaniu została wybrana finałowa dziesiątka – osoby, które nie tylko mają ciekawe hobby, ale potrafią także zainteresować współpracowników.

W programie kładziemy nacisk zarówno na promocję firmowych Pasjonatów, jak i na współdziałanie, zachęcanie do działania innych współpracowników, czy tworzenie nieformalnych grup zainteresowań np. pasjonatów biegania. Efekt jest taki, że obecnie mamy nie tylko silną reprezentację biegaczy, ale także firmowych kibiców, którzy na maratony przyjeżdżają z drugiego końca Polski. Bardzo ważnym elementem jest proces wyboru najlepszych wniosków konkursowych. W tegorocznej edycji postanowiliśmy dodać element przesłuchań na żywo, co pozwoli nam na wybór jeszcze lepszych kandydatów do tytułu firmowego Pasjonata.

Słuchamy pracowników Do działań, które mają bardzo pozytywny wpływ na poziom zaangażowania należy niewątpliwie „Forum Pracownika”. Jest to pionierski program Providenta, którego celem jest aktywne wprowadzanie usprawnień w codzienną pracę wszystkich osób związanych z firmą. Forumowicze spotykają się regularnie z zarządem. Zgłaszają pomysły, które są wspólnie dyskutowane. Bycie Forumowiczem, to zaszczyt, ale też wielka odpowiedzialność, bo osoby te reprezentują przed zarządem swoich współpracowników. Muszą wykazać się umiejętnościami komunikacyjnymi i prezentacyjnymi. Dzięki Forum średnio w ciągu roku wprowadzanych jest kilkanaście usprawnień w firmowych procesach i procedurach. „Działam w Forum, bo chcę aktywnie wpływać na życie firmy. Biorę czynny udział w podejmowaniu decyzji, mających wpływ na polepszenie warunków naszej codziennej pracy”. – mówi Ewa Szczurowicz, Forumowiczka, kierownik ds. administracji z Oddziału w Kielcach. Zasadność powyższych działań znajduje odzwierciedlenie w bardzo dobrych wynikach badania zaangażowania przeprowadzanych regularnie wśród naszych pracowników i doradców klienta przez Instytut Gallupa. W ub. roku odnotowaliśmy bardzo wysoki wzrost, aż o 0,36 średniej całkowitej, co daje nam 72 percentyl i stawia Providenta w czołówce firm o najwyższym zaangażowaniu. Niewątpliwie do takiego wyniku przyczyniła się promocja „Tak! Pomagam” i „Pasjonaci Providenta”. To programy, które miały wpływ na wzrost zaangażowania pracowników i doradców klienta, szczególnie w obszarze „bardzo bliski przyjaciel”, w którym odnotowaliśmy najwyższy wzrost w porównaniu do pozostałych pytań. Wysoki wynik badania zaangażowania, to potwierdzenie, że inwestycje w programy adresowane bezpośrednio do pracowników, przynoszą pozytywne rezultaty. Firma postrzegana jest jako dobry i odpowiedzialny pracodawca, dla którego ważne są nie tylko wyniki, ale także to, jak pracownik czuje się w pracy.

Pasjonaci za pośrednictwem intranetu, strony www.kariera-provident.pl oraz firmowej gazety, na bieżąco informowali o swoich dokonaniach. Wspólne ozdabianie świątecznych pierniczków, nauka tańca dla dzieci współpracowników oraz profesjonalny blog o bieganiu, to tylko niektóre aktywności podejmowane przez finalistów konkursu „Pasjonaci Providenta”.

Dać szansę motywacji Rozmowa z Markiem Troniną Dyrektorem Fundacji Maraton Warszawski.

sobotę 27 września Marek Tronina – Dyrektor Fundacji Maraton Warszawski został odznaczony Srebrnym Krzyżem Zasługi za osiągnięcia w zakresie promocji sportu i rekreacji. Specjalnie dla czytelników raportu „Angażowanie i Motywowanie Pracowników” udzielił Tomaszowi Staśkiewiczowi ekskluzywnego wywiadu. Opowiada w nim – z perspektywy menedżera – o tym jak zmotywowani i zaangażowani są jego pracownicy. Tomasz Staśkiewicz: Pierwsze pytanie musi dotyczyć Twojej motywacji. Jesteś człowiekiem, który odniósł ze swoją Fundacją ogromny sukces. Maraton Warszawski wyciągnąłeś z imprezy, w której wzięło udział 311 osób na poziom największej imprezy w kraju. Co sprawia, że Tobie jeszcze chce się działać? Marek Tronina: Bo nie ma we mnie zgody na zastaną rzeczywistość – to raz. A dwa – że jakoś udaje mi się zawsze patrzeć na tę rzeczywistość przez pryzmat możliwości i szans. Raczej widzę tę pełną połówkę szklanki. Co oczywiście kończy się często nadmiernie optymistyczną oceną szans. Zarażasz swój zespół tym nadmiernym optymizmem? Staram się tak wyważyć proporcje kadrowe, żeby nie było za wielu optymistów, o to prosta droga do katastrofy . Myślę, że zespół jest na tyle zrównoważony, że potrafi powiedzieć, że coś nie zadziała albo wyrazić wątpliwości. Ale generalnie to raczej po drodze nam z takim myśleniem „do przodu”. Pytanie brzmi „czy?”, tylko raczej „którędy?”. A co takiego jest, że ludzie chcą pracować w Fundacji Maratonu Warszawskiego? Co sprawia, że są zaangażowani i nie boją się zgłosić wątpliwości? Nie wiem czy się nie boją . Niektórzy faktycznie się nie boją i to widać. Czemu chcą pracować w Fundacji? To znów jest tylko moja diagnoza, ale sądzę, że kręci ich wizja robienia czegoś niezwykłego, bycia po drugiej – tej ciekawszej, ale i trudniejszej – stronie machiny wielkiej imprezy. Co prawda to jest trochę tak, jak z pracą w kwiaciarni – wydaje się, że to piękna robota w kwiatach. A rzeczywistość jest brutalna – brudno, mokro i spać się chce. Ładny jest dopiero finalny efekt. I z organizacją jest trochę podobnie. Uczestnicy widzą tylko powierzchnię, a pod nią kipi i jest często sporo łez, bólu i zwykłego cierpienia. Serio. Ale z drugiej strony, jak ktoś nie ma duszy urzędnika, to woli taki emocjonalno-fizyczny rollercoaster niż nudne siedzenie w tym samym miejscu od 8 do 16. I pewnie dlatego ludzie chcą u nas pracować. No i zapewne też to, że nie ma u nas atmosfery korpo. Jest duży luz, wspólne gotowanie i posiłki…

Mam też wrażenie, że pracownicy Fundacji są ambasadorami marki, bardzo mocno utożsamiają się z imprezą. Jak to osiągnęliście? Wydaje mi się, że to jest proste następstwo tego, o czym mówiliśmy przed chwilą. Nie przychodzą tylko i wyłącznie do pracy, ale realizują pewną misję, z którą się utożsamiają. Misja to oczywiście za mocne słowo, ale wiadomo o co chodzi – nie jest im obojętne czy zajmują się maratonem, czy skręcaniem śrubek. Jeśli masz realny wpływ na kształt tego, co powstaje, jeśli nie jesteś tylko jakimś tam poziomem w machinerii i nie jesteś rozliczany wyłącznie z tego, czy przestrzegasz korpozasad to czujesz, że maraton jest też Twoim dzieckiem. To dość prosta zależność. Atmosfera, poczucie wpływu, misja. Kto na tym więcej korzysta? Fundacja czy pracownicy? Chyba biegacze. Fundacja jako taka nie jest celem, a narzędziem. Samopoczucie zespołu też co prawda celem samym w sobie nie jest, ale jednak fajniej jest pracować z ludźmi zadowolonymi niż ze smutnymi. Więc to nawet pragmatyczne jest bardzo żeby zespół był pozytywnie nakręcony, a nie żeby każdy pilnował swojego interesu i bał się kolejnego dnia albo wyczekiwał fajrantu. Ale przecież każdy czasem ma słabszy okres. Co robisz jako menedżer kiedy widzisz, że spada motywacja któregoś z pracowników? To jest mały zespół, żeby takie coś dało się ukryć. Jeden przed drugim się nie schowają, więc trochę się sami nawzajem motywują. Jak jeden nawala to ktoś musi za niego nadrabiać, więc raz-dwa się dogadają, że coś jest nie tak. A generalnie to pewne zachowania są wszędzie takie same - rozmowa, czasami zmiana zadania na inne, czasami ponowne określenie priorytetów. Różnie. Wszystko zależy od konkretnej sytuacji. A co robisz kiedy Tobie spada motywacja? A to czekam aż mi wróci . Nie ma się co na siłę napinać – czasami trzeba odpocząć. Motywacja zwykle wraca sama, tylko trzeba jej dać szansę.

Jak się okazuje motywowanie i angażowanie pracowników w praktyce wcale nie musi być łatwe. Choć teorie Maslowa, dwuczynnikową i różne inne każdy menedżer potrafi przytoczyć z pamięci – wyciągnięcie wniosków i przełożenie ich na praktykę systemu motywacyjnego nigdy nie jest oczywiste. Zależy od warunków firmy, specyfiki pracy, charakterystyki ludzi, którzy będą objęci programem. Nie ma jednej uniwersalnej metody. Im większa organizacja, im więcej pracowników, tym więcej specyficznych potrzeb. Tym więcej możliwości, ale też tym więcej potrzeba uwagi w dotarciu do tych narzędzi, które naprawdę zmotywują naszych pracowników.

Motywacja. 4 x robisz to źle

pewnym znanym polskim klubie piłkarskim był Pan Prezes. Jego ulubionym powiedzeniem było: „Nawet Real Madryt nie zapłaci Ci tyle, ile ja Ci obiecam”. Działało przez jakiś czas. Długi, które wtedy powstały odbijają się czkawką jeszcze kilkanaście lat po zniknięciu Prezesa, któremu wydawało się, że odkrył klucz motywacji.

Spotkałem kiedyś w dużej firmie dyrektora, który myślał podobnie. Obiecywał złote góry dając plany, o których wiedział, że nikt ich nie zrealizuje. A jak ludzie byli rozczarowani, nie dawali rady – wymieniał ich na nowych. Kolejny, któremu wydawało się, że znalazł perpetuum mobile. Jak nietrudno przewidzieć – system w końcu się wysypał. Fluktuacja znacząco obniżyła jakość obłsugi Klienta.

2. Była sobie duża firma. Na stanowiskach produkcyjnych zatrudniała w większości kobiety, najczęściej za minimalną krajową. Żeby podnieść zaangażowanie Prezes dla najlepszego pracownika obiecał nagrodę. Wybrał to co wydawało mu się atrakcyjne – voucher do jego ulubionego klubu jeździeckiego. Dla jego pracownic – rzecz abstrakcyjną. Panie nawet nie wiedziałyby w co się ubrać, jak zachować.

3. Inna firma produkcyjna obiecała swoim pracownikom puszkę coli za miesiąc bez błędów. Pracownicy poczuli się jakby ktoś im napluł w twarz. Wartość nagrody była nieadekwatnie niska w stosunku do wysiłku, który należy włożyć w jej zdobycie. Do oczekiwań, które firma stawiała.

Agencja reklamowa kończyła każdy tydzień pracy wspólną imprezką. Friday Night Fever, wspólny klubbing i zabawa do rana. Po kilku miesiącach przyjemność stała się przymusem. Trudno było odmówić, a i iść się nie za bardzo chciało. Każdy bał się wyłamać. Czynnik, który zadziałał na początku – wielokrotnie powtórzony przestał działać.

Nowe zasady zaangażowania pracowników Raport HayGroup ®

tyl pracy i oczekiwania pracowników wobec pracodawców wyraźnie się zmieniają. Znane nam dotąd środowisko pracy zaczyna wyglądać inaczej, a zasady zaangażowania pracowników zdają się być pisane od nowa. Jak zamierzasz w niepewnej i trudnej przyszłości utrzymać swoich pracowników na pełnych obrotach?

Wszystko się zmienia Zmieniły się zasady zaangażowania pracowników. Za to, jak organizacja będzie przyciągać, motywować i zatrzymywać w firmie talenty, dzięki którym zachowa lub zbuduje przewagę konkurencyjną, odpowiadają dwie główne siły.

Megatrendy dokonują długotrwałych, głębokich zmian z dalekosiężnymi skutkami dla społeczeństwa, organizacji i gospodarki. Zaliczamy do nich: 1. Globalizację 2.0 Ekonomiczny środek ciężkości przesuwa się z Zachodu na Wschód, dając początek nowej globalnej klasie średniej. 2. Kryzys środowiskowy Znaczenie środowiska dla ludzi rośnie, ponieważ zmiany klimatu nabierają tempa, a zasoby naturalne kurczą się. 3. Zmiany demograficzne

Kiedy gospodarka uwolni się od globalnego kryzysu finansowego, miliony pracowników zaczną planować kolejny krok w swojej karierze. Właściwie już zaczynają o tym myśleć. Poprawa funkcjonowania rynku pracy oznacza więcej możliwości dla utalentowanych pracowników, którzy zaczną szukać najlepszego miejsca zatrudnienia.

Światowa populacja rośnie i starzeje się nierównomiernie, zmienia się układ siły roboczej i zaostrza wojna o talenty.

Z badań przeprowadzonych przez Hay Group i CEBR (Centre for Economic Business Research) wynika, że przed końcem 2018 roku prawie jedna czwarta (23,4%) ludzi na całym świecie zmieni pracę. To 192 miliony pracowników, którzy złożą wypowiedzenie w ciągu najbliższych czterech lat. (Więcej o nadchodzącym exodusie talentów możesz przeczytać w broszurze Przygotowania do odejścia).

5. Cyfryzację

Jednocześnie świat przechodzi bezprecedensową zmianę. Przełomowe badanie Leadership 2030 podkreśla istnienie sześciu potężnych megatrendów kształtujących społeczeństwo i tak dobrze znane nam globalne środowisko biznesowe.

Megatrendy w fundamentalny sposób zmieniają sposób pracy, priorytety, wartości, na które zwracamy uwagę w miejscu pracy i oczekiwania wobec pracodawcy. Aby odnieść sukces, firmy muszą przemyśleć, w jaki sposób mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników i zdobyć ich lojalność. Nastał trudny czas, kiedy należy przekształcić strategię zaangażowania i rozwinąć innowacyjne podejście do zarządzania talentami, adekwatne do zmian zachodzących wokół nas.

4. Indywidualizm Rosnąca wolność wyboru powoduje spadek lojalności pracowników i wpływa na ich motywację w miejscu pracy.

Zacierają się granice między życiem zawodowym a osobistym, nowe media podbiły świat. 6. Konwergencja technologii Nowe technologie przekształcają codzienne życie i rynek.

Przyszłość jest inna Powodzenie w biznesie zawsze zależało od zaangażowania pracowników. Firmy, które mogą się pochwalić zmotywowanymi ludźmi, mogą również pochwalić się świetnymi rezultatami ich pracy. Z naszych badań przeprowadzonych wśród milionów pracowników z całego świata wynika, że firmy o najwyższym poziomie zaangażowania osiągają 2,5 raza wyższe przychody niż pozostałe. To nagroda, o którą warto walczyć. Kiedy nasili się migracja talentów, a megatrendy połączą siły, utrzymanie zaangażowanych pracowników stanie się punktem zwrotnym dla przyszłości organizacji. Rola zaangażowania profesjonalistów okaże się kluczowa. Dobrą wiadomością jest fakt, że specjaliści zajmujący się zaangażowaniem w organizacjach, widzą

szansę na osiągnięcie większego wpływu na pracowników. Wyniki badania przeprowadzone wśród 300 ekspertów w zakresie zaangażowania, wywodzących się z organizacji, które znajdują się na listach Fortune 500 i FTSE 250, wskazują, że wiele jest jeszcze do zrobienia, ponieważ: • Ponad czterech na pięciu ekspertów w zakresie zaangażowania zgadza się, że w obliczu zmieniających się warunków ich firma musi znaleźć nowe sposoby angażowania pracowników. • Tylko jedna trzecia uważa, że ich organizacja dostosowuje się do megatrendów. • Tylko jedna czwarta z nich osobiście zaczęła wprowadzać zmiany.

Pytania o megatrendy Dostosowanie się do megatrendów wymaga dogłębnego ich zrozumienia. Jakie konsekwencje niesie każdy z nich? Jaki mają wpływ na motywację pracowników? Co można zrobić, aby przygotować się na nie i dopasować strategię angażowania do wymagań przyszłości? Dopiero zrozumienie jak one wpłyną na funkcjonowanie naszego życia zarówno w aspekcie prywatnym i zawodowym pozwoli na podjęcie adekwatnych działań.

Powyższy tekst jest fragmentem raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników” wydanego przez HayGroup ®. Całość do pobrania na stronie internetowej www.haygroup.pl.

Budowanie zaangażowania pracowników w firmie outsourcingowej Anna Telega, Sii

Anna Telega | Sii

roces budowy zaangażowania pracowników jest jednym z kluczowych elementów właściwie prowadzonej polityki personalnej. Jest on szczególnym wyzwaniem w sytuacji, gdy część pracowników firmy pracuje poza jej siedzibą.

Sii jest firmą informatyczną oferującą wysokiej klasy usługi w zakresie IT i nowoczesnych technologii. Wspieramy naszych klientów w zakresie doradztwa, zarządzania infrastrukturą, rozwoju oprogramowania, testów oraz integracji i utrzymania systemów w różnych modelach współpracy, dopasowanych do oczekiwań klientów i ich potrzeb. Świadczymy usługi outsourcingu pracowników, zespołów całościowo zarządzanych przez Sii, jak również realizujemy od A do Z projekty IT i inżynierii przemysłowej. Usługi mogą być świadczone zarówno w siedzibie Sii, jak również bezpośrednio u klienta lub w innych miejscach przez niego wskazanych. Sii bez względu na formę współpracy z klientem przejmuje na siebie wszystkie obowiązki formalne związane z zatrudnianiem pracowników, dba o ich rozwój zawodowy, szkolenia oraz integrację. Zależy nam na kompetentnych, a co za tym idzie – efektywnych pracownikach, którzy cechują się nie tylko specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami, ale również wysokim poziomem motywacji. Dodatkowo kładziemy nacisk na pracowników zaangażowanych, przywiązanych do organizacji, którzy chętnie ponoszą dodatkowy wysiłek na jej rzecz.

Pracownicy zaangażowani pracują efektywniej, zaś ich praca znacząco wpływa na sukces finansowy Sii. Są oni również wiarygodnymi ambasadorami firmy i pomagają w tworzeniu jej pozytywnego wizerunku. Misją Sii jest Power People – identyfikowanie i promowanie najlepszych pracowników. Zostało to również odzwierciedlone w naszej kulturze organizacyjnej, zgodnie z wartościami jakimi kieruje się firma. Są to przede wszystkim: słuchanie i szacunek dla naszych klientów i współpracowników, zarządzanie według określonych zasad, profesjonalizm, przejrzystość działania, ambicja, pokora, świetna atmosfera pracy. Zaangażowanie może być budowane w różny sposób: poprzez styl zarządzania, bezpośrednie relacje z przełożonym, możliwości rozwoju w firmie, warunki pracy, atmosferę czy wynagrodzenie. W celu właściwego dostosowania tych działań oraz aktywnego zapobiegania problemom, Sii cyklicznie prowadzi badania satysfakcji i zaangażowania pracowników. Wyniki tych badań każdorazowo wskazują nam na różnicę w poziomie identyfikowania się pracowników z organizacją. Osoby pracujące w biurze Sii są silniej związane z firmą, bardziej identyfikują się z naszymi wartościami i chętniej podejmują się zadań dodatkowych na rzecz firmy. Z kolei pracownicy przebywający na co dzień u klienta czują się silniej związani z firmą, dla której realizują projekt, z miejscem, do którego codziennie przychodzą do pracy oraz z zespołem złożonym głównie z osób zatrudnionych przez klienta. W związku z tym Sii podejmuje liczne działania mające na celu zniwelowanie tych różnic, angażując przede wszystkim w ten proces bezpośrednich przełożonych. To właśnie oni są dla

Anna Telega – Kierownik Działu Rekrutacji i HR. Zarządza kilkuosobowym zespołem. Jest odpowiedzialna za koordynację wszystkich działań rekrutacyjnych dla oddziału warszawskiego i centrali firmy Sii oraz z obszaru Human Resources dla samego oddziału. Zarządza relacjami pomiędzy działem a pozostałymi działami w firmie, dba o rozwój pracowników, system ocen, integrację i szeroko pojęty EB, w tym np. udział Sii w targach pracy czy organizację imprez integracyjnych dla ponad 400-osobowego oddziału i centrali firmy.

pracowników najważniejszymi osobami w firmie i to oni są uważani za jej reprezentantów, za osoby, które przydzielają zadania, koordynują pracę, decydują o rozwoju i wynagrodzeniu. Dział Rekrutacji i HR pełni rolę wspierającą. W modelu staffingowym sytuacja staje się dodatkowo bardziej skomplikowana, ponieważ nasz pracownik ma dodatkowo drugiego przełożonego – po stronie klienta. Wtedy siłą rzeczy przełożony od strony Sii ma mniejszy wpływ na codzienną pracę danej osoby. Staje się łącznikiem pomiędzy pracownikiem a Sii, która stawia na ciągłość projektową. Z tej przyczyny Sii kładzie duży nacisk na budowanie zaangażowania pracownika z firmą, a nie tylko z samym projektem. Istotną rolę odgrywają indywidualne rozmowy przełożonych z pracownikami na temat ich zadowolenia w pracy. Są one przeprowadzane w sposób zarówno formalny, jak i nieformalny. W Sii mamy bogato rozbudowany system jakości i oceny pracy. Każda ocena jest poprzedzona opinią wystawioną przez klienta lub kierownika danego projektu. Podczas spotkań podsumowujących projekt i podczas oceny rocznej pracownik spotyka się ze swoim przełożonym w celu podsumowania dotychczasowej pracy, określenia jego mocnych i słabych stron oraz ustalenia dalszej ścieżki rozwoju. Oprócz informacji od menedżerów liniowych dodatkowymi narzędziami, które wykorzystujemy w komunikacji z pracownikami zarówno w biurze, jak i poza nim, są: spotkania - w siedzibie Sii i u klienta, intranet, e-maile, tablice ogłoszeń, profil na Facebooku, LinkedIn, czy GoldenLine. Sii jest firmą zatrudniającą obecnie w Polsce około 1800 osób w różnych modelach biznesowych, dlatego ceni opinie swoich pracowników na różne tematy. Organizujemy tak zwane „burze mózgów”, zachęcamy do kreatywności i dzielenia się opiniami. Ostatnio powstał projekt SiiUp inkubator przedsiębiorczości Sii, czyli wsparcie naszych pracowników w rozwoju pomysłów na biznes. Inicjatywa ma na celu zidentyfikowanie pracowników Sii z pasją, ambicją i ciekawymi pomysłami, wspieranie innowacyjności poprzez umożliwienie utalentowanym pracownikom realizacji swoich marzeń, budowanie wyjątkowych produktów i zespołów oraz sprzedaż nowo opracowanych projektów i generowanie zysku.

swoje pasje. Mają oni szansę spotkać u nas ludzi, którzy do życia podchodzą podobnie. Zależy nam na włączaniu w kampanię wszystkich naszych pracowników, nie tylko tych będących na miejscu w biurze. Organizujemy także liczne spotkania integracyjno-szkoleniowe, takie jak: imprezy sportowe (rozgrywki piłki nożnej, gokarty, paintball czy off-road), imprezy rodzinne (np. piknik z okazji Dnia Dziecka) i wspólne wyjścia do restauracji, kina czy teatru, a dla chętnych imprezy taneczne do białego rana. Takie spotkania są okazją nie tylko do mniej formalnego spotkania po pracy i wspólnej zabawy, ale również do wymiany doświadczeń projektowych i wzmacniania pracy zespołowej. Innymi formami budowania zaangażowania w Sii są działania doceniające pracowników. Przejawia się to między innymi w: celebrowaniu urodzin pracowników poprzez wręczenie kartki okolicznościowej wraz z dwoma biletami do kina, wysyłkę kwiatów, kiedy narodzi się dziecko, konkursy dla pracowników, w których doceniamy ponadstandardowe działania, spotkania z zarządem, zakup pączków w Tłusty Czwartek i dostarczenie ich zarówno do biura Sii, jak i tam, gdzie projekty realizowane są u klientów. Na każdym kroku staramy się podkreślać nasz kierunek rozwoju oraz zorientowanie na pracownika bez względu na to, gdzie fizycznie pracuje. Systematyczny wzrost poziomu zaangażowania możliwy jest w przypadku nie tylko przeprowadzania i analizowania wyników badań zaangażowania i satysfakcji pracowników z pracy, ale głównie w postaci systemowych działań związanych z nieustannym polepszaniem procesów, systemów i narzędzi wraz z jednostkowym angażowaniem menedżerów i pracowników w tworzenie i wdrażanie nowych rozwiązań. Jest to łatwiejsze, gdy pracownicy zebrani są w jednym miejscu, nie w strukturze rozproszonej, jednakże nie jest to niemożliwe. Anonimowa ankieta, przeprowadzona wśród pracowników Sii na potrzeby Konkursu „Najlepsze Miejsce Pracy IT w Polsce 2013” wykazała, że ponad 50% naszych pracowników to entuzjaści, podejmujący w miejscu pracy dodatkowe inicjatywy i motywujący innych do działania. Trzeba to tylko umiejętnie wykorzystać.

Wszystkich pracowników wspieramy nie tylko w sytuacjach zawodowych. Sii pomaga również rozwijać ich zainteresowania oraz pasje. Cenimy ludzi, którzy mają odwagę realizować swoje marzenia, dlatego między innymi wspieraliśmy wyprawę “Volta ao Mundo”! - podróż jednego z naszych pracowników z kolegą motocyklami przez 4 kontynenty. Sii inicjuje również takie akcje jak „Passion For Technology – Passion for Fun”. Ma ona na celu pokazanie, iż w naszej firmie pracownicy nie tylko pracują, ale także mają ciekawe zainteresowania, którymi chcą się podzielić. Dlatego na początku 2014 roku ruszyła ogólnopolska kampania „Sii – Passion for Technology – Passion for Fun”, przedstawiająca naszych pracowników-pasjonatów. Dlatego szukamy specjalistów IT, którzy uwielbiają realizować

Budowanie przyszłej kadry pracowniczej oraz realizacja strategii Employer Branding – jak zaangażować pracowników? Aleksandra Gwara | TECHLAND

Aleksandra Gwara - od 4 lat w firmie Techland, gdzie pełni funkcję HR Business Partnera i realizuje działania z zakresu „miękkiego” HR. Absolwentka Psychologii na UWr oraz studiów podyplomowych z zakresu Diagnozy Psychologicznej na SWPSie. Certyfikowana użytkowniczka w zakresie narzędzi Hogan Assessment Systems. Zawodowo zainteresowana obszarem diagnozy i rozwoju pracowników. Prywatnie miłośniczka fotografii.

Natalia Selinger | TECHLAND

Natalia Selinger – od 10 lat w dziale HR firmy Techland, pełni funkcję HR Managera. Absolwentka studiów doktoranckich w Katedrze Pracy i Stosunków Przemysłowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Training & Business School Akademii Leona Koźmińskiego oraz Szkoły AC/DC. Certyfikowana konsultantka narzędzi Hogan Assessments. Pasjonatka knowledge sharing, diagnozy kompetencji oraz … kotów i kawy. Spełniona, z apetytem na życie.

Gwara Aleksandra, Selinger Natalia

My i nasze wyzwania Techland to największy w Polsce producent gier video oraz ceniony wydawca oprogramowania. Nasze gry, przede wszystkim serie Dead Island i Call of Juarez, zostały wydane w większości krajów na świecie i zdobyły rzesze wiernych fanów. Wykorzystujemy i tworzymy zaawansowane technologie informatyczne. Zatrudniamy najlepszych specjalistów w branży gier video. Nasza firma to także wyjątkowe miejsce pracy, w którym spotykają się i na wspólnej płaszczyźnie pracują inżynierowie nowych technologii, projektanci, scenarzyści, utalentowani artyści, graficy - ludzie, dla których tworzenie rozrywki elektronicznej to w pewnym sensie sposób na życie. W Techlandzie pracuje ponad dwieście osób - dynamicznych ludzi, których łączy ambicja i pasja tworzenia. To zarówno specjaliści z wieloletnim doświadczeniem w branży, jak też młodzi adepci różnych sztuk. Jednym z wyzwań, jakie stoją przed Działem HR Techlandu, jest rekrutacja pracowników - specjalistów wysokiej klasy na stanowiska charakterystyczne dla branży gier video. Znalezienie ich na rynku pracy jest zadaniem trudnym, ponieważ w Polsce kształcenie specjalistów o takich profilach nie odpowiada obecnym potrzebom pracodawców. Postawiliśmy sobie w związku z tym za cel zaangażowanie się w edukację przyszłych potencjalnych pracowników i uruchomiliśmy szereg inicjatyw związanych z dzieleniem się wiedzą oraz swoim know-how z zakresu tworzenia nowoczesnych, światowej klasy gier video. Inicjatywy te są osadzone w kontekście biznesowym. Z jednej strony traktujemy je jako projekty HR, mające własny budżet, deadline i określone wskaźniki efektywności, a z drugiej stanowią ważny element strategii Employer Branding. Poniżej chcemy przedstawić dwa wybrane sposoby angażowania naszych pracowników w szeroką działalność edukacyjną Techlandu, zainicjowanych oraz zorganizowanych przez Dział HR Firmy. Omawiamy przy tym nasze najważniejsze przedsięwzięcie, tj. program „Zostań Ambasadorem Techlandu”. W artykule podejmujemy również aspekt kosztowy oraz efektywnościowy tych inicjatyw.

1. Jak zamienić pracownika w ambasadora firmy? Program „Zostań Ambasadorem Techlandu” polega na angażowaniu pracowników w uczestnictwo w eventach, takich jak konferencje, zewnętrzne warsztaty i wykłady, targi pracy oraz inne działania związane z dzieleniem się wiedzą i know-how firmy. Jest to celowo zorganizowane przedsięwzięcie wsparte wewnętrzną procedurą.

Aby stać się ambasadorem Techlandu, chętni pracownicy zgłaszają swoją kandydaturę w odpowiedzi na otwarty komunikat wysyłany raz na kwartał przez Dział HR. W ten sposób tworzymy bazę ambasadorów, którą aktualizujemy cztery razy do roku. Obecnie w bazie widnieje około czterdziestu pracowników wraz z przypisanymi preferencjami: • tematyka, którą się interesują i chcą podejmować, • rodzaj eventu, w którym chcą brać udział i oczekiwane audytorium, • dostępność i oczekiwania wobec organizacji (wyjazdowa krajowa, zagraniczna, itp.) Wspomniane eventy są planowane zwykle na początku roku, jeśli z góry wiadomo, kiedy się odbędą. Większość z nich jednak pojawia się na bieżąco, najczęściej z miesięcznym wyprzedzeniem, co powoduje spory „ruch” na liniach HR – ambasadorzy oraz HR – organizatorzy. Dlatego niezbędne okazało się zaangażowanie jednej dedykowanej osoby z HR – specjalistę ds. zarządzania wiedzą i rozwoju pracowników, która zarządza programem. To do niej spływają zaproszenia od kolegów/koleżanek z innych działów oraz ona inicjuje obecność Techlandu na ciekawych wydarzeniach. Na potrzeby komunikacji zambasadorami stworzyliśmy wewnętrzną grupę e-mailingowa, do której są podłączeni wszyscy wspierający tę inicjatywę. Do nich przesyłany jest harmonogram eventów oraz bieżące propozycje wystąpień. Osoby zainteresowane uczestnictwem zgłaszają swój udział wraz z propozycją tematu. Już na etapie wyboru zagadnienia jest ono omawiane z managerem danego pracownika lub wewnętrznym ekspertem z danej dziedziny. Po akceptacji tematu powyższe grono omawia cele, agendę oraz formę wystąpienia (wykład, warsztat, dyskusja, itp.). Zwykle na tym etapie zgłoszenie jest wysyłane do organizatorów wydarzenia. Ambasador opracowuje temat samodzielnie, wykorzystując czas podczas tzw. Godzin Ciszy (wydzielony w godzinach pracy czas dla pracowników przeznaczony na pracę koncepcyjną) lub w czasie wolnym. W przypadku zapotrzebowania na określone materiały (np. książki, wykłady, filmy, gry) są one niezwłocznie zakupywane, o ile już nie znajdują się w firmowej bibliotece. Obecnie nasza biblioteka -czytelnia zawiera 1666 gier oraz ok. 700 książek. Ambasador może też skorzystać z wewnętrznych konsultacji z wybranym pracownikiem-ekspertem.

ry będzie pozytywnie świadczył o miejscu zatrudnienia prelegenta. To ważny element EB oraz PR firmy, zatem wymagania co do jakości wystąpienia są wysokie. Nasi ambasadorzy w wewnętrznych wywiadach podkreślają, że wysoko cenią ten etap, gdyż stanowi dla nich zielone światło do szerzenia własnej i firmowej wiedzy. Jak wspomniałyśmy powyżej, aktualnie w bazie ambasadorów jest około czterdziestu pracowników, z czego dwudziestu z nich to doświadczeni prelegenci, a kolejnych dwudziestu wykazuje gotowość do pierwszych wystąpień. Są to specjaliści różnych dziedzin: projektanci poziomów gier komputerowych, programiści naszego autorskiego silnika Chrome Engine oraz narzędzia ChromeED, animatorzy, graficy, itp. Zaangażowani w przekazywanie wiedzy o produkcji gier są również osoby na poziomie CEO, COO, dyrektorów i producentów. Biorą oni udział najczęściej w panelach dyskusyjnych coraz sesjach Q&A. Rezultaty tej inicjatywy są rewelacyjne. W 2013 i 2014 roku wystąpiliśmy z merytorycznymi wykładami czy warsztatami m.in. podczas: • imprez branżowych, m.in. Digital Dragons, PGA, GIT, Polcon, Techland Fantasy Expo!, Dni Fantastyki, LAG Cieszyn, • imprez edukacyjnych, m.in. IT Academic Day, Wro Tech Culture, Noc Muzeów, DevCon, Festiwal Technologiczny w Lesznie, Art Buzz, Erasmus – Hochschule Zittau/ Görlitz, • regularnych spotkań koła naukowego tworzenia gier Tk Games na Politechnice Wrocławskiej, • wykładów gościnnych na uczelniach, m.in Politechnika Wrocławska, Uniwersytet Jagielloński – Europejska Akademia Gier, Wrocławska Wyższa Szkoła Informatyki Stosowanej, wybrane licea, • paneli dyskusyjnych związanych m.in. z zacieśnianiem współpracy biznesu i edukacji, • konkursów, w roli jurora, np. Frail na Politechnice Wrocławskiej, Zespołowe Tworzenie Gier Komputerowych na Politechnice Łódzkiej, • inicjatyw własnych, np. Techland Game Jam.

Dobre podstawy merytoryczne i opracowanie prezentacji to zazwyczaj tylko połowa sukcesu. W dobrym wystąpieniu liczy się osobowość prezentera, interesujący styl prowadzenia oraz jego umiejętności związane z wystąpieniami publicznymi. W związku z tym Dział HR uruchomił ambasadorom możliwość odbycia szkolenia z zakresu public speaking i radzenia sobie z tremą. W momencie, gdy ambasador zgłosi opracowanie tematu, nachodzi czas na przeprowadzenie wewnętrznej prezentacji przed współpracownikami. Stanowi to bardzo istotny element procesu, gdyż „próbne” wystąpienie stanowi okazję do uzyskania cennego feedbacku oraz przećwiczenia prezentacji. Z drugiej strony jest to niejako forma sprawdzenia, czy przekazywane treści nie naruszają tajemnicy firmy oraz czy całość prezentacji jest na poziomie, któ-

Korzyści z angażowania się w wyżej wymienione inicjatywy są bezsprzeczne. Nasze wskaźniki efektywności, tj. liczba uczestników czy ilość podań o pracę po eventach, zwykle są wyższe od zakładanych. Spotykamy się również z bardzo pozytywnym odzewem ze strony różnego rodzaju firm i instytucji. Oprócz licznych podziękowań za dotychczasowe zaangażowanie, cały czas otrzymujemy nowe zaproszenia oraz propozycje współpracy, jak i wyróżnienia od tak renomowanych instytucji jak Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami czy Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. W 2013 roku otrzymaliśmy godło Pracodawcy Jutra (w 2014 otrzymaliśmy wyróżnienie). Istotną wartością dodaną uczestnictwa w eventach jest dla nas reakcja audytorium. Otrzymujemy dziesiątki wiadomości od uczestników warsztatów czy prelekcji z podziękowaniami za inspiracje i dzielenie się wiedzą praktyczną. Zyskują również sami Ambasadorzy, gdyż stają się rozpoznawalnymi i znaczącymi personami – zarówno w naszej firmie jak i na rynku. A jak sami Ambasadorzy mówią, pogłębianie własnej wiedzy, między innymi po to by dzielić się nią z innymi, daje ogromną satysfakcję.

2. Jak włączyć pracowników w Employer Branding Przykładem wyjątkowej inicjatywy zorganizowanej przez Dział HR we współpracy z Ambasadorami jest Techland Game Jam (TGJ). Ogólna idea Game Jamu polega na tworzeniu gier w 24 lub 48 godziny. Najbardziej znaną imprezą tego typu jest Global Game Jam, podczas którego równocześnie na całym świecie zespoły tworzą gry na zadany temat. W 2014 roku Techland wspierał inicjatywę Global Game Jam na terenie Polski (w 5 miastach). Ponieważ we Wrocławiu tego rodzaju event jeszcze nie miał miejsca na szerszą skalę, postanowiliśmy to zmienić i jako pierwsza duża firma z branży gier video zorganizować Game Jam. Projekt realizowaliśmy na przełomie czerwca i lipca 2014, a Techland Game Jam (jako wydarzenie) odbył się w dniach 11-13 lipca 2014 we Wrocławiu. Organizacja TGJ odbywała się we współpracy z Politechniką Wrocławską oraz Unity – producentem jednego z największych na świecie silników do tworzenia gier o nazwie Unity 3D i fundatorem jednej z głównych nagród. Celem imprezy było połączenie przyjemnego z pożytecznym. Tworzenie gier to wprawdzie ogromne wyzwanie, wymagające wiedzy i umiejętności z wielu dziedzin (programowanie, grafika, projektowanie), ale też świetna zabawa. Z jednej więc strony event wzmocnił markę Techland jako pracodawcy otwartego na dzielenie się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodymi ludźmi. Z drugiej udostępnił przestrzeń na kreatywną, niczym nieskrępowaną pracę młodym twórcom gier, marzącym o wydaniu własnej gry poprzez profesjonalne kanały dys-

trybucji (główną nagrodą w Techland Game Jam było wydanie wybranej przez Jury gry przez Techland). Przedsięwzięcie było skierowane do i promowane wśród studentów i twórców gier z całej Polski. Akcja PR-owo/marketingowa była realizowana przez 17 biur karier oraz 18 tematycznych kół naukowych większych uczelni wyższych w Polsce, jak również przez środki masowego przekazu. Na potrzeby eventu powstała oficjalna strona internetowa: http://techland.pl/gamejam. W trakcie Techland Game Jam udostępniliśmy szerokiemu gremium zasoby w postaci warsztatów teoretyczno-praktycznych oraz bieżącego wsparcia ze strony wybitnych, doświadczonych specjalistów. Zorganizowaliśmy prelekcje prezentujące młodym ludziom praktyczne aspekty tworzenia gier. Dokonaliśmy analizy i oceny potencjału wytworzonych przez uczestników gier według kryteriów branżowych i udzieliliśmy wyczerpującego feedbacku w tym temacie. Techland był również fundatorem głównych nagród. Poza wydaniem najlepszej z powstałych podczas TGJ gier, wśród nagród znalazły się płatne praktyki w naszej firmie oraz zestawy gier i gadżetów Techlandu. Imprezę relacjonowaliśmy na bieżąco poprzez kanały społecznościowe, a po TGJ powstał film podsumowujący wydarzenie. W Techland Game Jam wzięło udział ponad 60 osób z całej Polski, jednak liczba chętnych była o wiele większa. Zaangażowanych było 16 pracowników Techlandu. Powstało 17 gier, z których dwie będą wydane i promowane przez Techland we współpracy z ich Autorami. Na praktyki zaproszono 2 osoby. Koszty, dzięki bliskiej współpracy z partnerami, były niższe od pierwotnie założonych. Całe przedsięwzięcie zostało więc ocenione jako ogromny sukces Działu HR.

W szerszym kontekście Opisane inicjatywy to tylko dwie spośród wielu podejmowanych przez Ambasadorów oraz Dział HR Techlandu. Na uwagę zasługuje chociażby nasza Akademia Twórców Gier - seria bezpłatnych kursów e-learningowych. W Techlandzie podejmujemy na co dzień wiele aktywności, których celem jest przybliżenie społeczeństwu wiedzy o tym, z czym wiąże się praca w branży gier video. Ma to wyjątkowe znaczenie w kontekście budowania przyszłej kadry oraz realizacji strategii Employer Brandingu. Co jednak najistotniejsze, do ich realizacji angażujemy swoich pracowników, którzy wykazują wysoki poziom wewnętrznej motywacji do kreowania wizerunku firmy i do wspierania jej działalności na wielu polach. To najcenniejszy zasób, jaki może mieć firma.

Jak mierzyć zaangażowanie w realizację strategii firmowej? Joanna Bieżuńska-Szewczyk, Kierownik ds. komunikacji wewnętrznej i budowania wizerunku pracodawcy Danone Sp. z o.o.

Joanna Bieżuńska-Szewczyk | DANONE

Od 7 lat związana z obszarem komunikacji wewnętrznej. Obecnie odpowiada za komunikację i działania employer brandingowe w Danone. Wcześniej odpowiedzialna za wdrożenie od podstaw standardów i procesów komunikacji wewnętrznej w firmie ubezpieczeniowej Link4. Na swoim koncie ma wprowadzanie nowych narzędzi, komunikację w trakcie przejęć, realizację projektów budowania zaangażowania pracowników oraz wszelkich wydarzeń firmowych – zarówno tych kryzysowych, informacyjnych jak i motywacyjnointegracyjnych.

zęsto zastanawiamy się co zrobić aby każdy pracownik realizował strategię firmy i miał poczucie bezpośredniego na nią wpływu. Zazwyczaj spotykamy się ze stwierdzeniem, że największy wkład w realizację celów biznesowych mają menedżerowie i osoby odpowiedzialne za sprzedaż. Co zatem zrobić, żeby każdy, niezależnie od roli, mógł bezpośrednio wspierać strategię organizacji, w której pracuje i jak zmierzyć poziom zaangażowania? Po odpowiednim zakomunikowaniu kierunków i priorytetów przychodzi czas na działanie. Zazwyczaj w poszczególnych zespołach tworzone są konkretne plany akcji. Menedżerowie szukają odpowiedzi na pytanie: „Jak mój zespół może wesprzeć realizację celów firmy?”. Rola liderów jest tu rzeczywiście niezwykle istotna. Czy istnieje jednak coś, co może im pomóc w zaangażowaniu ich ludzi? Coś, co będzie spójne dla całej organizacji, zbuduje poczucie jedności i równocześnie powie jaki nastrój panuje w firmie? Czy jest inny sposób na zmierzenie zaangażowanie niż zapytanie o to pracowników w kolejnej ankiecie? Tak. Jednym z pomysłów może być stworzenie spójnego dla wszystkich pracowników „programu”. Będzie on integrował wszystkich wokół wytyczonych celów, priorytetów i wartości firmowych a przy tym pokaże faktyczne zaangażowanie ludzi w ich realizację.

Jak to zrobić? Lista akcji i postaw W pierwszej kolejności warto zebrać listę akcji, które mogą przyczyniać się do realizacji strategii oraz postaw, które powinni reprezentować pracownicy. Nie chodzi tu o ilość, ale o jakość. Nie warto też wymyślać niczego na siłę. Najważniejsze jest, aby były to proste i zrozumiałe działania, a do zaangażowania się w nie wystarczyły dobre chęci. Bardzo dobrą praktyką będzie, jeśli na liście tej znajdą się wszystkie dotychczasowe aktywności, do których zachęcaliśmy pracowników, ale nigdy nie były zebrane w całość i nie realizowały jednego, kompleksowego programu. Dzięki temu „włożymy” je niejako w pewne ramy, będzie je łatwiej zrozumieć a przez to zaangażować się.

Mierniki sukcesu Aby móc zmierzyć efekty niezbędne jest ustalenie już na samym początku konkretnego wskaźnika który pokaże nam ile osób angażuje się w poszczególne akcje. Może być to wartość liczbowa zakładająca ile osób weźmie udział w poszczególnych inicjatywach, bądź procentowa odnosząca się do liczby wszystkich pracowników firmy.

Osoby odpowiedzialne Każda inicjatywa powinna mieć swojego lidera – czyli osobę, która zadba o sprawy organizacyjne, zaplanuje zasady zgłoszeń do udziału w akcji oraz będzie bezpośrednim kontaktem dla wszystkich zainteresowanych. Bardzo pomocne może być też zaangażowanie zarządu lub dyrekcji wyższego szczebla. Warto zastanowić się nad ich rolą w zachęcaniu pracowni-

ków, a ich udział w samych akcjach będzie niewątpliwie najbardziej wiarygodnym przekazem. Niezbędnym elementem całości jest również koordynator programu, którego zadaniem będzie czuwanie nad przyjętymi zasadami, śledzenie wskaźnika i koordynacja pracy liderów poszczególnych akcji. Już na etapie tworzenia zasad programu warto też zaangażować specjalistę od komunikacji, który zwróci uwagę na przejrzystość i łatwość zrozumienia przedsięwzięcia. Wspólnie opracujcie całościowy plan, rozplanujcie go w kalendarzu i zastanówcie się nad sposobami animacji poszczególnych inicjatyw i komunikacji kamieni milowych.

Motywacja Bardzo ważne jest aby udział w inicjatywach był dobrowolny. W przeciwnym razie złudnym będzie mierzenie w ten sposób poziomu zaangażowania. Warto jednak zastanowić się nad sposobem motywacji. Oczywiste jest, że w pierwszej kolejności pracownikom musi się po prostu chcieć. Ta chęć powinna być szczera i niewymuszona. Wtedy mamy do czynienia z prawdziwym zaangażowaniem i teoretycznie moglibyśmy stwierdzić, że już więcej nic nie potrzeba. Nie bez powodu jednak, jednym z ważnych obszarów odpowiedzialności wielu działów HR jest budowanie zaangażowania pracowników. Duże organizacje to zlepek ludzi w różnym wieku i o odmiennych oczekiwaniach. Dlatego właśnie specjaliści w dziedzinie budowania zaangażowania wcale nie mają łatwego zadania. Dla każdego muszą znaleźć coś dobrego ;) W większości firm istnieją różnego rodzaju systemy motywacyjne dopasowane do kultury organizacyjnej. Dlatego planując sposób motywacji do udziału w naszych inicjatywach warto poszukać gotowych i sprawdzonych

już rozwiązań. Najlepiej gdyby udało się zaangażowanie w strategię wstawić jako dodatkowy element obowiązującego już systemu. Nie tylko zbudujemy w ten sposób poczucie istotności programu ale również zadbamy o przejrzystość i spójność z innymi obowiązującymi już w firmie zasadami.

Komunikacja Podobnie jak przy wdrożeniu dowolnego projektu, niezmiernie ważnym elementem sukcesu jest właściwa komunikacja. Bez zbudowania odpowiedniej świadomości pracowników oraz należytego wytłumaczenia istotności i zasadności wprowadzanego programu dużo nie zdziałamy. Dlatego bardzo istotne jest zaplanowanie kompleksowego planu komunikacji wewnętrznej, który skoncentruje się nie tylko na odpowiednim wypromowaniu programu, ale przede wszystkim na konsekwentnym dialogu z odbiorcami. W tym celu dobrym pomysłem jest stworzenie stałego miejsca, gdzie każdy będzie mógł sprawdzić jaki jest aktualny poziom wskaźnika, w jakich akcjach może wziąć udział i na czym one polegają oraz z kim skontaktować się na wypadek dodatkowych pytań. Może to być na przykład firmowy intranet, bądź ogólnodostępna tablica informacyjna. Świetnie sprawdzają się również okazjonalne wiadomości w intranecie czy gazecie firmowej na temat tego co się ostatnio wydarzyło, kto brał udział w ostatnich akcjach. Wszystkie opatrzone dużą ilością zdjęć. Doskonałym sposobem na nadanie programowi odpowiedniej rangi będzie zadbanie o to, aby podsumowanie ciekawych akcji znalazło się również na spotkaniach pracowników z zarządem, jeśli mają one miejsce.

codziennie na Twoje biurko dostarczamy

najciekawsze informacje ze Ĺ&#x203A;wiata HR