DOSSIER
49
‘HRWIJS’
NAAR EEN PROFESSIONEEL PERSONEELSBELEID IN DE SOCIAL PROFIT (HQ IHQRPHHQ ZDDUW GRRU GH 9ODDPVH VRFLDO SURÀWVHFWRU ² KHW IHQRPHHQ YDQ KHW SURIHVVLRQHHO SHUVRQHHOV beleid. Waarom doet HRM nu zo opmerkelijk zijn intrede in die sector? En wat verandert er dan? De voorbije jaren heeft professor Alex
strategie, ook concrete functiebeschrijvingen
veranderingen’
Vanderstraeten van de faculteit Economie
en competentiemanagement in te voeren.
voeren’. Elke sessie wordt ingeleid door een
en Bedrijfskunde van de Universiteit Gent de
Maar social-profitorganisaties besteden niet
expert, gevolgd door twee cases uit de social
social-profitsector grondig zien veranderen. Hij
enkel aandacht aan HR omdat het moet,
profit.
wijst onder meer op de vele fusies, waardoor
zegt professor Vanderstraeten. “Ze beseffen
HRwijs is een initiatief van de Vereniging voor
de schaalgrootte toeneemt en diensten als HR,
almaar meer dat HR er echt toe doet, dat het
Social Profit Ondernemingen (Verso), die
financiën en communicatie mee groeien en
impact heeft, dat ze HR nodig hebben om goed
daarmee kleine social-profitorganisaties wil
geprofessionaliseerd worden.
te functioneren.”
steunen bij het uitbouwen van een professioneel
Niet alleen kansen, maar ook druk doet de
Op de volgende bladzijden zet de Gentse
medewerkersbeleid.
aandacht voor HR fors toenemen in een sector
professor, die zich al jaren buigt over de
worden
waar dat tot dusver lang niet overal gebruikelijk
toegevoegde waarde van HR voor social-
met HR Square. Voor de organisatie van een
was. Die druk komt van de overheid, die ook
profitorganisaties, uiteen wat er beweegt op
ander onderdeel, de ‘adviessessies’, ging
wil dat de professionalisering toeneemt in een
HR-vlak in de sector. Zijn bevindingen worden
Verso een samenwerking aan met EPO2, een
sector die gekenmerkt was (en her en der nog
gevolgd door vier inspirerende cases in heel
dienstverlening van Groep Ubuntu. Het HRwijs-
is) door versnippering en kleinschaligheid.
verschillende organisaties.
project wordt mogelijk gemaakt met de steun
Subsidies zijn dan een welgekomen opstapje
Op donderdag 12 december 2013 komen
van de Vlaamse overheid.
naar een heus HR-beleid. En anders zorgen de
sommige getuigenissen ook aan bod tijdens
opgelegde kwaliteitshandboeken wel voor de
twee ‘inspiratiesessies’ van HRwijs in Edegem
nodige verplichtingen om naast een missie en
(Antwerpen) onder de noemer ‘Omgaan met
en
‘Personeelsgesprekken
De
georganiseerd
‘inspiratiesessies’ in
samenwerking
Alle info: www.hrwijs.be.
IN DIT DOSSIER:
:: Professor Alex Vanderstraeten
:: Ilse Rymenants (directeur
:: Gil Geron (coördinator vzw
:: Axel Daenekindt (algemeen
(Universiteit Gent): “Social
kinderdagverblijf
Kabouter-
Koning Kevin): “Verantwoorde-
directeur woonzorgcentrum
profit ontdekt kracht van HR.”
land): “HR was een ontdek-
lijkheid nemen moet je willen én
Sint-Monica): “Met een groot
kingstocht.”
kunnen.”
accent op coaching.” Foto’s © HDS
NOVEMBER 2013 NR 134 HR SQUARE
50
DOSSIER
BLIK OP PERSONEELSBELEID WORDT BREDER
SOCIAL PROFIT ONTDEKT KRACHT VAN HR TEKST
WIM VERDOODT
+5 LV DDQ HHQ RSPDUV EH]LJ LQ GH VRFLDO SURÀWVHFWRU 1LHW DOOH RUJDQLVDWLHV KHEEHQ GDDU HFKWHU GH PLGGHOHQ voor. Sommige lossen dat creatief op en delen zelfs een HR-manager. “Toen ik vijftien jaar geleden doctoreerde over
subsidies om een HR-project uit te bouwen.
tegen privébedrijven. Maar dat hoeft ook
HR in de social profit en de publieke sector,
Als hefboom is dat niet onbelangrijk.”
niet. Hun troeven liggen elders: een job met
stond dat vak nog in de kinderschoenen.
engagement, flexibele werkuren, thuiswerk.
Er waren zelfs organisaties waar er, op wat
Zo is de welzijnssector al langer dan vandaag
personeelsadministratie na, helemaal niet
vertrouwd met verplichte kwaliteitshand-
Niet nog iets voor de duizendpoot
werd nagedacht over het personeelsbeleid.”
boeken. Die leggen een organisatie bepaalde
Voor kleine social-profitondernemingen die
Professor Alex Vanderstraeten van de
verplichtingen op, zoals het op papier zetten
niet kunnen profiteren van grote organisaties
faculteit Economie en Bedrijfskunde van
en implementeren van functiebeschrijvingen,
brengt het uitbouwen van een HR-beleid heel
de Universiteit Gent buigt zich al jaren over
competentiemanagement, missie en strategie.
wat werk met zich mee. Vaak komt dat terecht
de toegevoegde waarde van HR voor social-
op het al overvolle bord van de directeur of
profitorganisaties. De voorbije jaren heeft hij
Nodig om goed te functioneren
coördinator. “In kleine organisaties is de
de sector grondig zien veranderen.
Maar social-profitorganisaties besteden niet
directeur een duizendpoot. Hij is bezig met
enkel aandacht aan HR omdat het moet,
het personeel, de financiën, het beleid en
“Steeds meer kleine en middelgrote social-
meent Vanderstraeten. “Ze beseffen almaar
duizend-en-één andere kleine zaken. Dat is
profitorganisaties fuseren en komen onder
meer dat HR er echt toe doet, dat het impact
niet evident”, bevestigt Vanderstraeten.
grote koepels terecht. Die schaalgrootte
heeft, dat ze HR nodig hebben om goed te
Gelukkig zijn mensen creatief, merkt de
maakt het mogelijk om bepaalde diensten
functioneren.”
professor op. “Ik zie een voorzichtige tendens
te delen: HR, financiën, communicatie”, wijst
bij kleine organisaties om van HR een shared
hij aan. Tegelijk oefent de overheid druk uit,
De social profit ontdekt de toegevoegde waarde
service te maken. Wie zelf de middelen niet
ook op kleine organisaties, om een degelijk
van HR vooral in domeinen als competentie-
heeft om een HR-verantwoordelijke aan te
personeelsbeleid uit te bouwen: “Vaak
ontwikkeling. Maar een degelijk HR-beleid
werven, deelt er een met andere organisaties
gebeurt dat via beleidsplannen en kunnen
is ook in de social profit een noodzaak om
die in hetzelfde schuitje zitten. Zeer vaak
social-profitorganisaties gebruikmaken van
competente en talentvolle mensen binnen te
gebeurt dat nog niet en er is nog wat argwaan,
halen en aan boord te houden.
maar het heeft potentieel.”
ESSENTIE
HR kan ook een tegengewicht bieden voor de
Vanderstraeten ziet ook evoluties op het
:: HR is aan een opmars bezig in de
verloning die in de social-profitsector vaak
vlak van HR-informatica voor kleinere
bescheiden is. “Meestal volgt de verloning
organisaties:
barema’s en is er van variabel loon weinig tot
goedkope pakketten zijn in deze sector
geen sprake”, legt Vanderstraeten uit.
een gat in de markt. En waarom niet in
social profit. :: Schaalgrootte als gevolg van fusies zorgen voor overkoepelend HR-beleid. :: Kleinschalige organisaties benaderen HR creatief als shared service. :: Blik op HR verschuift van kosten naar profijt.
HR SQUARE NR 134 NOVEMBER 2013
“Gebruiksvriendelijke
en
samenspraak met sociale secretariaten? Je Wie niet sterk is, of in dit geval rijk, moet
hebt heus niet altijd dure SAP-toepassingen
slim zijn. Want ook social-profitorganisaties
nodig om stappen vooruit te zetten.”
willen zich – met de vergrijzing in het
Wat de professor brengt bij de kostprijs van
achterhoofd – profileren als aantrekkelijke
HR: “Organisaties bekijken dat steeds minder
werkgevers. Financieel kunnen ze niet op
als iets wat enkel weegt op het budget. Ik krijg
DOSSIER
51
Social profit zorgt voor 17% van de Vlaamse werkgelegenheid De social-profitsector telt in Vlaanderen 372.000 jobs, goed voor ruim 17 procent van de Vlaamse werkgelegenheid. Die
honderdduizenden
verspreid
over
banen
ongeveer
zijn
14.000
vestigingen. Vaak gaat het om kleine organisaties. Twee op de drie socialprofitondernemingen tellen maximaal amper negen werknemers. Al die organisaties en medewerkers in één woord vatten, is onbegonnen werk. De sector bestaat uit een brede waaier aan activiteiten met vertakkingen in de welzijnssector,
de
gezondheidszorg,
de socioculturele sector, beschutte en sociale werkplaatsen, het onderwijs en de ziekenfondsen. In Vlaanderen wordt de sector ver-
Alex Vanderstraeten Universiteit Gent
tegenwoordigd door de Vereniging voor
“Ik krijg steeds meer vragen over wat
Verso neemt onder andere deel aan het
HR op termijn opbrengt.”
sociaaleconomisch overleg in Vlaanderen
© Hendrik De Schrijver
en is een erkende gesprekspartner
Social Profit Ondernemingen (Verso).
van de Sociaaleconomische Raad van Vlaanderen (SERV). steeds meer vragen over wat HR op termijn
uit concluderen dat het HR-beleid vruchten
“Organisaties als de Oeso en het World
opbrengt. Dat zegt iets over het belang
afwerpt.” Het woord ‘eventueel’ is niet
Economic Forum geven de social-
van het vak. Voor social-profitorganisaties
onbelangrijk. Een echt causaal verband
profitsector in Vlaanderen goede punten
kan dat de duw in de rug zijn die raden van
leggen tussen HR en wat de werknemer voelt,
voor de kwaliteit, toegankelijkheid en
bestuur overtuigt om extra te investeren in
is niet vanzelfsprekend. “Dat is inderdaad
betaalbaarheid van haar dienstverlening”,
het personeelsbeleid.”
een technisch-wetenschappelijk probleem.”
klinkt het bij Verso. “Ons doel is een
Vanderstraeten merkt wel dat er heel wat
zorgzame en emancipatorische samen-
Effect meten
wetenschappelijke evidentie naar boven
leving. Dat maken we waar met de steun
Om dit wetenschappelijk te onderbouwen,
komt waaruit op zijn minst een correlatie
van heel wat vrijwilligers.”
verrichten zowel professor Vanderstraeten
blijkt tussen parameters als jobsatisfactie, de
als zijn medewerkers onderzoek naar de
performantie van een organisatie en het HR-
Verso helpt kleine social-profitorgani-
output van HR in social-profitorganisaties.
beleid. “Wat we vroeger intuïtief aanvoelden,
saties ook bij hun personeelsbeleid met
“We proberen te meten wat de effecten
kunnen we nu hard maken. Metingen met een
het HRwijs-project. HRwijs heeft een web-
van een HR-beleid zijn, bijvoorbeeld op job-
focus op het welbevinden van medewerkers,
site en organiseert seminaries en advies-
tevredenheid, performantie, bevlogenheid,
kunnen de social-profitsector vooruit helpen.
sessies.
welbevinden en empowerment.”
De meeste organisaties in die sector leggen
Dergelijke surveys meten de temperatuur
daar ook een grotere klemtoon op dan op
Info: www.hrwijs.be en
variabelen zoals winst en bonussen.”
www.verso-net.be
van een organisatie: “Als de jobsatisfactie op lange termijn stijgt, kan men daar eventueel
NOVEMBER 2013 NR 134 HR SQUARE
52
DOSSIER
CASE: KINDERDAGVERBLIJF KABOUTERLAND
“HR WAS EEN ONTDEKKINGSTOCHT” TEKST
WIM VERDOODT
Meer doen met minder middelen. Ook voor kinderdagverblijf Kabouterland is het dagelijkse kost. Directeur ,OVH 5\PHQDQWV RQWZLNNHOGH HHQ +5 EHOHLG PHW PLQLPDOH NRVWHQ HQ PD[LPDDO HՔHFW “HR ligt me wel”, zegt Ilse Rymenants. Tien
Beperkte middelen, ruime opdracht
niet voldoende machtig is. “Het voordeel
jaar geleden ging ze aan de slag als directeur
Dankzij de contacten die ze zo legde, ontdekte
is dat ook de collega’s van anderstaligen
van het kinderdagverblijf Kabouterland, een
Rymenants HR-praktijken die ze ook in
daarbij betrokken worden.”
afdeling van de vzw Sint-Jozefkliniek Bornem
Kabouterland kon toepassen. “We hebben
& Willebroek. “Ik ben maatschappelijk
geleerd van de ervaringen van anderen. Dat is
Te lief voor elkaar?
adviseur van opleiding. Daarna heb ik een
een houvast en zorgt ervoor dat we niet altijd
Aan die onderlinge betrokkenheid en
master in de Pedagogische Wetenschappen
zelf het warm water moeten uitvinden. Het
communicatie heeft Ilse Rymenants de
behaald. Organisatie- en bedrijfscultuur was
resultaat is dat we met heel wat organisaties
voorbije jaren hard gewerkt. Ze heeft alle
een onderdeel van die opleiding.”
nu een hechte band hebben.”
medewerkers door een communicatietraject laten gaan. Dat was nodig, vindt ze. Niet
Het
personeelsbeleid
dat
Rymenants
Eén van de eerste uitdagingen waarop
omdat werknemers in de zorg niet voldoende
aantrof in Kabouterland beperkte zich
Rymenants die kennis kon toepassen, had
communiceren, integendeel, maar omdat
tot het administratieve minimum. De
een stevige financiële staart. “De nieuwe
ze soms te lief zijn voor elkaar: “Onze
omstandigheden vroegen echter om méér.
enveloppefinanciering
sector,
werknemers zijn heel ‘zorgend’ van natuur.
“We zaten middenin een nieuwbouwproject.
waar we na de verhuizing mee werden
Ze hebben snel de neiging om elkaar te
De druk om de kosten onder controle te
geconfronteerd, zorgde voor een conflict.
sparen. Om het werk gedaan te krijgen,
houden was erg voelbaar. Het was duidelijk
We moesten veel realiseren, veel kwaliteit
moet er echter efficiënt gecommuniceerd
dat er iets moest gebeuren, zeker omdat je in
leveren, optimaal renderen – en dat allemaal
worden. Dat er niets mis is met een directere
dergelijke omstandigheden best verstandig en
met beperkte middelen.”
stijl en met te zeggen wat je denkt, hebben
van
de
doordacht omspringt met menselijk kapitaal, wat in de zorg altijd een schaars goed is.”
ze moeten leren. Het resultaat is dat er De nieuwbakken directrice trok de kaart
onderling minder frustraties leven en dat ze
van de creativiteit. “We hebben het aantal
elkaars sterktes en zwaktes hebben leren
Rymenants begon aan een ontdekkingstocht.
kinderopvangplaatsen op een uitgekiende
kennen en respecteren.”
Ze ging engagementen aan buiten de
manier
organisatie. “Ik werd lid van het sectoraal
projecten opgezet met het Werkbureau
De directrice probeert ook oog te hebben
directiecomité en de raad van bestuur van
en Jobkanaal. Zo hebben we ons team
voor individuele talenten – en die hoeven
het Vlaams Welzijnsverbond. Van daaruit
uitgebreid, ook met medewerkers met een
niet onmiddellijk met het werk te maken
ben ik doorgestroomd naar commissiewerk.
beperking en van vreemde origine. Die
hebben. “Een medewerkster fotografeert
Momenteel ben ik voorzitter van de
alternatieve tewerkstellingsprojecten waren
graag en goed. Vandaag is ze fotografe voor
commissie Sociale Verhoudingen van het
niet alleen financieel interessant, we hebben
het medewerkersmagazine van de vzw en dat
paritair comité 331 (het paritair comité van
die personen ook goed kunnen integreren in
vindt ze fantastisch.”
de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector).
onze werking.”
uitgebreid
en
tewerkstellings-
Ik heb ook een tijd de commissie Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gevolgd.”
HR SQUARE NR 134 NOVEMBER 2013
Andere werknemers werd gevraagd of ze Via Jobkanaal kwam Rymenants in contact
als coach willen optreden voor collega’s.
met Vokans. Die organisatie geeft op de
“Als ik merk dat iemand zeer goed is in het
werkvloer lessen Nederlands aan wie de taal
observeren van kinderen, vind ik het mijn
DOSSIER
53
Ilse Rymenants Kabouterland “Talenten moeten beter en breder ingezet worden.” © Hendrik De Schrijver
taak om dat talent te waarderen. Van die medewerker een coach maken, is een vorm van waardering.” Iedereen moet zo veel mogelijk eigenaar zijn van zijn of haar job, meent Rymenants. “Ik probeer me zo weinig mogelijk te bemoeien. Dat zit soms in kleine dingen. Zo heb ik afgeleerd om de neusjes van de kinderen af te vegen. Ik weet dat mijn medewerkers ook zien dat dat nodig is. Als ik het niet doe, doen zij het twee minuten later wel.” Tijdens evaluatiegesprekken ligt de klemtoon vooral op het feit of mensen zich goed voelen in hun job en hoe ze hun toekomst binnen Kabouterland zien. “Ik wil ontdekken wat hen energie geeft en wat hun sterktes zijn, maar ook waar ze energie verliezen. Die gesprekken zijn zo veel mogelijk opbouwend en probleemoplossend.” Beter werk? Of er daardoor ook beter gewerkt wordt, kan
HR ‘erbij nemen’ drukt ook het prijskaartje. Al
Dat opent perspectieven. Bepaalde thema’s,
de directrice niet beamen, toch niet met die
zijn er nog manieren om het budget minder
zoals het verzuimbeleid, kan ze nu over-
woorden. “Ik ben er wel van overtuigd dat het
zwaar te belasten. De welzijnssector kan
koepelend aanpakken. “Ik wou daar al lang
er hier een pak efficiënter aan toe gaat. Onze
immers gebruik maken van overheidssteun
werk van maken en toen bleek dat ook de
medewerkers doen hun job sowieso goed. HR
en -subsidies. “De Vlaamse overheid neemt
algemeen directeur van het ziekenhuis
heeft ervoor gezorgd dat ze hun talenten nog
een deel van de financiering van de Resoc-
daaraan dacht, kwam het op de agenda van
meer kunnen benutten.”
projecten op zich en de Vokans-uren waar
de stuurgroep.”
we gebruik van maakten, waren gratis”, legt Dat ze nu zowel directeur als de officieuze HR-
Rymenants uit.
verantwoordelijke van Kabouterland is, vindt
Vanuit die groep krijgt HR nieuwe impulsen doorheen de hele organisatie. “Er zijn
Rymenants niet erg. In haar geval noemt ze
Stuurgroep
werkgroepen
het zelfs ideaal. “Het is heel fijn om tussen
Inmiddels beperkt de impact van Ilse op HR
thema’s, waar ook afgevaardigden van het
mijn medewerkers te staan, ook al heb ik
zich niet meer louter tot het kinderdagverblijf.
personeel inzitten. Ook op die manier worden
als directeur al veel werk. Ik ken iedereen
Haar inspanningen bleven niet onopgemerkt
talenten beter en breder ingezet en worden
zijn job, neem ze af en toe ook over. Voor mij
in de vzw Sint-Jozefkliniek. Sinds vorig jaar is
medewerkers meer baas over hun eigen job.”
maakt dat deel uit van mijn directeursfunctie
ze voorzitter van de stuurgroep HR binnen
en hoe ik die invul.”
het ziekenhuis.
ontstaan
rond
bepaalde
NOVEMBER 2013 NR 134 HR SQUARE
54
DOSSIER
CASE: JEUGDWERKORGANISATIE KONING KEVIN
“VERANTWOORDELIJKHEID NEMEN MOET JE WILLEN ÉN KUNNEN” TEKST
WIM VERDOODT
Gil Geron, coördinator van de vzw Koning Kevin, heeft werk gemaakt van een empowerment-cultuur. Dat verliep niet zonder slag of stoot. Koning Kevin is een jeugdwerkorganisatie
waar we naartoe willen, is er automatisch
Daarvoor werd een plan ontwikkeld. Centraal
die activiteiten organiseert voor kinderen
meer begrip voor de maatregelen die
staan zowel diversiteit en empowerment, als
en jongeren. De vzw geeft ook vorming aan
genomen worden om dat doel te bereiken.”
competenties, passies en talentmanagement.
jongerenbegeleiders in het jeugdwerkcircuit. Er werken tien tot vijftien mensen, afhankelijk van welke projecten er lopen en van welke subsidies de vzw gebruik kan maken. De
Geron besteedde ook aandacht aan de
HET INVOEREN
organisatie stoelt ook op een netwerk van zo’n 200 vrijwilligers.
doorgroeimogelijkheden en het financiële plaatje. “Welk perspectief bieden we onze medewerkers, zonder hen het idee te geven
VAN DE NIEUWE
dat hun loopbaan vastligt voor de komende twintig jaar? En hoe belonen we hen daarvoor?
Gil Geron is er sinds 2005 jaar coördinator. Sindsdien werkt ze heel bewust aan een
BEDRIJFS-
transparant personeelsbeleid. “Toen ik hier startte, stond er wat HR betreft niet veel op papier. Wat niet betekent dat er niets was. Koning Kevin is altijd een organisatie geweest met een erg voelbare bedrijfscultuur.”
We hebben er bijvoorbeeld voor gezorgd dat ze na twee jaar dienst maaltijdcheques krijgen en na vijf jaar een bon van 500 euro
CULTUUR BOTSTE OP
en twee extra vakantiedagen.” Weerstand Het invoeren van de nieuwe bedrijfscultuur, die medewerkers meer kansen geeft, maar
Die uit zich vooral in hoe er met mensen omgegaan wordt. De positieve boodschap
WEERSTAND
en het geloof in het kunnen van anderen
hen ook verantwoordelijkheden oplegt, verliep niet zonder slag of stoot. “We zijn op weerstand gebotst. Als je medewerkers
staan centraal. “Vanaf dag één merkte ik de
‘eigenaarschap’ geeft van een project, mag
drang om zelfstandig te werken. Dat element
Empowerment
je ook verwachten dat ze dat project kunnen
van empowerment was duidelijk aanwezig”,
Gil Geron was bij Koning Kevin niet aan haar
beheren. Soms was dat niet zo”, verduidelijkt
herinnert Geron zich.
proefstuk toe. Ze werkte voordien al bij
Geron.
verschillende social-profitorganisaties als Maar ze wilde méér. Een nog grotere
coördinator. “Mijn eerste werk bij Koning
Ze verwacht duidelijk een en ander: “Koning
klemtoon op empowerment. Een écht HR-
Kevin was de organisatie leren kennen en
Kevin is een zeer flexibele organisatie. Onze
beleid ook, met duidelijke doelstellingen,
voelen hoe alles in elkaar zat. Samen met
medewerkers mogen vrij soepel omspringen
een visie op papier, meer kansen en extra
een externe consultant heb ik een analyse
met hun werkuren. Maar dat betekent ook dat
verantwoordelijkheid voor het personeel.
gemaakt van de bedrijfscultuur.”
ze goed moeten kunnen plannen, zelfstandig
“Ik ben altijd al erg geboeid geweest door
moeten kunnen werken, opportuniteiten
HRM. Ik geloof echt dat je met een goed HR-
Ook uit die analyse bleek dat empowerment
moeten herkennen als ze zich voordoen en
beleid meer uit mensen haalt. Het schept
al een flink stuk ingebakken zat in de vzw.
voortdurend rekening moeten houden met
ook duidelijkheid, voor mezelf en voor de
“Maar niet genoeg. Er waren nog stappen
de prioriteiten van de organisatie.”
medewerkers rondom mij. Als iedereen weet
nodig om te zijn wat we echt wilden.”
HR SQUARE NR 134 NOVEMBER 2013
DOSSIER
55
Gil Geron Koning Kevin “Ik houd altijd rekening met het groeipotentieel van een medewerker.” © Hendrik De Schrijver
“Maar”, voegt ze er onmiddellijk aan toe, “ik ben hier niet de enige die coacht. Empowerment betekent dat we ook elkaar coachen. Ik hoef niet in alles goed te zijn of alles te weten. Als een collega voor een bepaald thema beter geschikt is als coach, dan zal hij of zij die coaching op zich nemen.” Werkmolecules Al die gesprekken en coachings leiden tot heel wat gebabbel. Soms wat te veel, geeft Geron toe. “Medewerkers klagen daar wel eens over. Daar moeten we rekening mee houden. Het mag ook niet tegen ons beginnen te werken.” Niet iedereen zag dat zitten en sommige
van alle functies. Meestal gebeurt dat in
werknemers zijn om die reden vertrokken.
januari, bij het opmaken van de jaarplanning.
Om het overleg compact en efficiënt
“Het spijtige is dat er ook goede medewerkers
“We herverdelen taken en geven mensen
te houden, bestaan er bij Koning Kevin
vertrokken zijn, omdat anderen niet of te
nieuwe verantwoordelijkheden. Dat gebeurt
‘werkmolecules’: kleine werkgroepen samen-
traag op de kar sprongen.”
uiteraard niet willekeurig, maar op basis
gesteld op basis van wie minimaal bij een
van de projecten die eraan komen en
project betrokken moet zijn op basis van de
Precies de medewerkers aantrekken die
rekening houdend met de passies van onze
expertise.
passen bij de nieuwe organisatiecultuur
medewerkers”, aldus Geron.
is één van de grote uitdagingen. “Ons
“Zij bespreken een probleem, zij ontwikkelen
rekruteringsproces bestaat uit een eerste
Al is ze zich er goed van bewust dat passie
het project. Een uitgebreide stand van zaken
gesprek dat naar de motivatie peilt en een
alleen niet volstaat: “Ik houd altijd rekening
wordt via de nieuwsbrief gecommuniceerd.
schriftelijke proef die kandidaten test op
met het groeipotentieel van een mede-
Er kan een moment van reflectie volgen
elementen die belangrijk zijn voor onze
werker als ik hem of haar een nieuwe taak
waarin anderen feedback kunnen geven.
cultuur. In het daaropvolgende gesprek gaan
toevertrouw. Want soms is de passie er wel,
Zo vermijden we dat we alles met iedereen
we daar dieper op in.”
maar het talent niet. Ook die keuzes maak
bespreken. Tegelijk zorgen we ervoor dat
ik nooit alleen. Ze zijn altijd het gevolg van
vooral die mensen betrokken zijn, die het met
gesprekken met medewerkers.”
volle ‘goesting’ doen.”
om de juiste conclusies te trekken, geeft
Die gesprekken overstijgen de formele
Het resultaat van al die inspanningen is
Geron toe. “Maar ik vraag me af of externe
functionerings- en waarderingsgesprekken.
volgens Geron dat er efficiënter gewerkt
assessments ons veel wijzer zouden maken.”
Elke nieuwe medewerker kan tijdens een
wordt. “We gaan met zijn allen nog meer
Voorlopig gebeuren alle sollicitatieprocedures intern. Dat maakt het niet altijd makkelijk
inloopperiode rekenen op verschillende
voor dé organisatie. De passie is nog meer
Coaching
onthaalgesprekken en werkbesprekingen.
aanwezig, waardoor we ook meer kwaliteit
Een nieuwigheid die wel al voet aan grond
“Na zes maanden vervangen we dat door
leveren.”
gekregen heeft, is het jaarlijks herbekijken
coaching, één van ‘mijn’ passies”, lacht Geron.
NOVEMBER 2013 NR 134 HR SQUARE
56
DOSSIER
CASE: WOONZORGCENTRUM SINT-MONICA
“MET EEN GROOT ACCENT OP COACHING” TEKST
WIM VERDOODT
In woonzorgcentrum Sint-Monica in Oostende heeft HR voor meer creativiteit, initiatief en samenwerking gezorgd. “Met een groot accent op coaching”, beklemtoont algemeen directeur Axel Daenekindt. In 2002 nam de vzw Sint-Monica een tweede
ringstraject stapten. Twee jaar lang werden
had, was het betrekken van de voltallige
woonzorgcentrum in de regio Oostende
ze actief begeleid, om zichzelf en hun
personeelsgroep. “Van bij het begin streefden
over. Initieel werden er nog twee locaties
werknemers anders te benaderen.
we naar een synergie tussen de kwaliteit van
uitgebaat. In 2011 werden de 36 bewoners
de organisatie en de kwaliteit van de arbeid.
en het personeel van het overgenomen
“We willen niet dat onze teamverant-
woonzorgcentrum overgebracht naar de
woordelijken hun mensen voortdurend
aanbieden (naar het ‘Job-Demand-Control’-
hoofdcampus.
zeggen wat ze moeten doen”, verduidelijkt
model van Robert Karasek). Een ‘actieve
Axel Daenekindt is al sinds 1989 directeur
Daenekindt. “We willen dat ze hun mede-
job’ combineert uitdagende taakeisen met
van de vzw Sint-Monica. “Toen ik startte,
werkers de tools aanreiken waarmee ze hun
voldoende regelmogelijkheden. Die vorm
telde ons woonzorgcentrum net geen
job zo goed en zo graag mogelijk kunnen doen.”
van werken vraagt natuurlijk om bepaalde
50
personeelsleden.
(de
boekhouder,
de
Met
zijn
drieën
We wilden onze medewerkers ‘actieve jobs’
competenties. In het voorbereidingstraject
verantwoordelijke
Als voorbereiding op de samensmelting van
met onze leidinggevenden werden drie
bewonerszorg en ik) runden we het hele
beide woonzorgcentra, was het belangrijk
kerncompetenties naar voren geschoven:
centrum. Na een gestage interne groei, de
om alle leidinggevenden op die lijn te krijgen.
creativiteit, initiatief nemen en samenwerken,
uitbreiding met een serviceflatvoorziening
“Daarmee zou ook de integratie van de
afgekort als CIS.”
en de overname van een tweede instelling,
nieuwe medewerkers vlotter verlopen”,
vermenigvuldigde het aantal medewerkers
hoopte Daenekindt.
zich. Vandaag tellen we meer dan 130
CIS werd alvast een begrip dat binnen SintMonica een eigen leven is gaan leiden.
medewerkers. Dan heb je meer structuur
Een externe consultant begeleidde dit
“Creativiteit, initiatief en samenwerken is zo
nodig, met drie kun je niet meer alle touwtjes
veranderingstraject. Hij creëerde samen met
belangrijk voor ons, dat we CIS ook tastbaar
in handen houden.”
de leidinggevenden een draagvlak voor de
hebben gemaakt. CIS is hier echt geboren”,
verandering. Via workshops en individuele
lacht Daenekindt. “Eenmaal we vonden dat
Het woonzorgcentrum had niet alleen extra
begeleiding leerden de leidinggevenden de
de leidinggevenden het coachend leiderschap
leidinggevenden nodig, maar ook een meer
principes van coachend leidinggeven.
voldoende onder de knie hadden, hebben
ontwikkelde visie op HR. “De bedrijfsculturen
we overal in het woonzorgcentrum affiches
die als gevolg van de verhuizing zouden
Daenekindt vindt het inschakelen van een
gehangen met de boodschap: ‘CIS was
samensmelten, waren zeer verschillend.
externe begeleider een groot pluspunt.
here’. Niemand, buiten de leidinggevenden,
Iedereen moest zich aanpassen. We hebben
“Uiteindelijk zijn we allemaal een beetje blind
wist waarop dit sloeg, wat voor enig
van de gelegenheid gebruik gemaakt om
in de eigen organisatie. Sommige zaken vind
animo zorgde. Tijdens de daaropvolgende
een andere manier van leidinggeven en van
je na verloop van tijd zo vanzelfsprekend, dat
personeelsvergadering
werken in te voeren.”
je ze onvoldoende in vraag stelt. Een externe
voorgesteld, met doopsuiker erbij.”
persoon heeft daar een frisse kijk op.”
CIS moest mee vorm geven aan de nieuwe
Anders leidinggeven
werd
‘baby
CIS’
manier van werken: “Een belangrijk onder-
Coaching staat centraal in die nieuwe mana-
“CIS was here”
deel van samenwerken, is de manier van
gementstijl. Het waren dan ook de leiding-
De volgende stap op weg naar de innovatieve
communiceren. Vroeger werd er veel
gevenden die als eersten in een verande-
arbeidsorganisatie die Daenekindt voor ogen
gediscussieerd: men wilde zijn gelijk halen.
HR SQUARE NR 134 NOVEMBER 2013
DOSSIER
57
Axel Daenekindt WZC Sint-Monica “We hebben mensen leren samenwerken als gelijken.” © Hendrik De Schrijver
Vandaag leggen we de nadruk op dialoog:
::2. De takenpakketten van verpleegkundigen
niets voor doen. “Het project was perfect
we luisteren naar elkaars argumenten en
en zorgkundigen
georganiseerd. Het beste bewijs dat
brengen die samen in een onderbouwde
“Tussen die twee groepen hing een zekere
mensen verantwoordelijkheid kunnen
conclusie. We stimuleren ook autonomie, maar
spanning. De perceptie leefde dat verpleeg-
nemen als je ze de kans geeft.”
wel binnen een omlijnd kader. Zelfsturende
kundigen al het mooie werk mochten doen
teams moeten functioneren binnen het geheel
en de zorgkundigen moesten opdraaien
Maar de belangrijkste impact van het
van onze organisatie. Het is geen vrijbrief om
voor
vertelt
veranderingstraject is misschien wel het
zomaar wat te doen. Daarom spreken we over
Daenekindt. “Een representatief samen-
gevoel van gelijkwaardigheid dat leeft onder
geïntegreerde autonomie.”
gestelde werkgroep verduidelijkte het
de
takenpakket en bracht in de hele instelling
hebben mensen leren communiceren, leren
Focusgroepen
verslag uit. Sindsdien hebben beide
coachen, leren samenwerken als gelijken.
Kort na de introductie van CIS werd een
groepen meer respect voor elkaars werk.”
Het gevolg is dat niemand zich hier meer of
het
zwaardere
werk”,
anonieme personeelsbevraging georganiseerd. “Daaruit bleek dat we op bepaalde
personeelsleden.
Daenekindt:
“We
minder voelt dan een ander.” ::3. Uurroosters
vlakken al vrij goed scoorden, maar ook dat er
De uurregeling is sowieso een actueel thema
nog heel wat werk aan de winkel was”, aldus
in heel wat zorgvoorzieningen. In de zorg
Daenekindt. Een externe consultant legde
werk je immers niet alleen tijdens de
De projecten van vzw Sint-Monica
de resultaten van de enquête in kleinschalige
kantooruren. Goede uurroosters maken die
werden financieel en inhoudelijk onder-
workshops
ruime beschikbaarheid beter verteerbaar.
steund door het Europees Sociaal Fonds
voor
aan
het
personeel.
en de competentiepool voor innovatieve
Daaruit kwamen vier prioriteiten. Evenveel projectgroepen zorgden voor de uitwerking:
::4. De verhuizing
arbeidsorganisatie Flanders Synergy.
De vierde werkgroep leverde een heel
Het volledige verhaal, alsook negen
tastbaar resultaat van het veranderings-
andere praktijkcases uit de zorgsector,
“We denken te vlug dat we goed of
traject dat de medewerkers van Sint-Monica
kunt u lezen in het boek ‘Zorgvernieuwers
voldoende communiceren. Ik heb zelfs de
doormaakten. Die groep coördineerde de
– Betere zorg door anders organiseren’
indruk dat de honger naar communicatie
verhuizing van de 36 bewoners naar de
van Jos Benders en Claude Missiaen
nog toeneemt naarmate we meer commu-
samengevoegde campus. In tegenstelling
(LannooCampus, 200 blz., 24,99 euro,
niceren”, meent Daenekindt.
tot vroeger, toen directeur Daenekindt
ISBN 97894 014 10861).
::1. Communicatie
alles op zich nam, moest hij daar bijna
NOVEMBER 2013 NR 134 HR SQUARE
HR in de social profit: zet je eerste stappen met HRwijs Voormiddagsessie
› Omgaan met veranderingen “Een verandering komt nooit alleen en veranderen doe je niet alleen!â€?
Inspiratiesessies
12.12.13
Deze inspiratiesessie focust op de positie van leidinggevenden tijdens veranderingen. ÇŠ ,QOHLGLQJ GRRU -DQ 9HUEDQFN 92&$ 7UDLQLQJ &RQVXOW
ÇŠ LQVSLUHUHQGH FDVHV XLW GH VRFLDO SURČŒW
+HW 5HNUHDWLHI 'RRUQVWUDDW Ç&#x;(GHJHP
Tijdens twee sessies maak je kennis met een actueel HR-onderwerp. ÇŠ ÇŻ YRRU ÂŤÂŤQ VHVVLH ÇŻ YRRU WZHH ÇŠ EURRGMHVOXQFK
Namiddagsessie
› Personeelsgesprekken voeren “Communiceren met medewerkers: meer dan spreken alleen!â€? Deze inspiratiesessie gaat dieper in op de randvoorwaarden voor een goede gespreksvoering in organisaties. ÇŠ ,QOHLGLQJ GRRU *XLGR 9DQ +DPPH 4XHVW LW &RQVXOW
ÇŠ LQVSLUHUHQGH FDVHV XLW GH VRFLDO SURČŒW
Adviessessies
3.12.13
'H ZLM]HQ .HUNVWUDDW Ç&#x;.XXUQH
HRwijs daagt directie en staf van kleine socialprofitorganisaties uit om in gesprek te gaan met een expert. ÇŠ XXU JUDWLV ÂŤÂŤQ RS ÂŤÂŤQ DGYLHV ÇŠ SUDNWLMNJHULFKWH ZRUNVKRSV ÇŠ ÇŻ SHU RUJDQLVDWLH ÇŠ EURRGMHVOXQFK
Schrijf je vandaag nog in via
www.hrwijs.be Op de website vind je ook het volledige programma en alle praktische details. HRwijs is het Verso-ondersteuningsaanbod erso-ondersteuningsaanbod rond medewerkersbeleid voor kleine socialprofitondernemingen.
2