Revista Derecho del Trabajo Individual by Huascar Fossey

HOMBRES TRABAJANDO Huรกscar Fossey Guevara C.I.: V-11.225.733 1

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO A. DEFINICIÓN Y CONCEPTO En período de suspensión el trabajador no se encuentra trabajando pero su ausencia se encuentra legalmente justificada. Como no está trabajando, tampoco está percibiendo un salario. Sin embargo la relación laboral no se encuentra terminada y el trabajador goza de ciertas prerrogativas por ley en esta situación. B. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN La suspensión no pone fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador. Está estipulada en el artículo 72 de la LOTTT: “La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos: a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un periodo que no exceda de doce meses. b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses. c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad. d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta ley. f) La privación de libertad en el proceso penal siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria. g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes. h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés. i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

C. EFECTOS Y OBLIGACIONES DEL PATRONO El artículo 73 establece los efectos de la suspensión de trabajo y declara que el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono estará obligado a pagar el salario. En los a) y b) supra el patrono pagará al trabajador la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. Si el trabajador no se encuentra afiliado por responsabilidad del patrono, éste pagará la totalidad del salario. El tiempo se suspensión se computará para la antigüedad del trabajador y el patrono deberá continuar cumpliendo ccon las obligaciones respectivas a: a) Dotación de vivienda y alimentación del trabajador en cuanto fuera procedente. b) Las cotizaciones relativas al Sistema de Seguridad Social. c) Las cobligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas, d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT e) Prohibición de despido traslado o desmejora. Durante la suspensión, el patrono no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo al trabajador sin causa justificada. Si tuviera que proveer su vacante temporalmente, el 3

trabajador será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión. Las condiciones de trabajo deben ser las mismas salvo el caso en que el trabajador se encuentre discapacitado para desempeñar sus antiguas funciones. Si se incurre en este caso, el trabajador será reubicado por el patrono en un puesto de trabajo más adecuado para él. Esto se encuentra en los artículos 74 y 75 de la LOTTT que tienen como objeto la protección del trabajador durante su suspensión.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El Artículo 76 de la LOTTT nos revela cuáles son las maneras de terminar una relación de trabajo: “La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas”. A.

EL DESPIDO

El arrtículo 77 de la LOTT nos revela los diferentes tipos de despido: “Se entenderá por despido la manifestación unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será: a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta ley. b) No justificado cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta ley son nulos. El artículo 79 de la LOTTT señala los diferentes casos de despido justificado: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y a la seguridad laboral. e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el periodo de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El tranajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impidan, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias. h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento. i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo j) Abandono del trabajo k) Acoso laboral o acoso sexual. Se entiende por abandono de trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborables del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien esté presente. b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabaj, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o salud. c)

falta

injustificada

asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina cuando esta falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.” Fuera de los casos enumerados por la ley, los despidos son nulos y el trabajador puede solicitar la reincorporación por despido injustificado. El amparo por ley de estabilidad cubre a los 6

trabajadores por contrato indeterminado a partir del primer mes de trabajo, a los trabajadores con contrato de trabajo determinado mientras no haya vencido el contrato y a los trabajadores de faena hasta el final de ésta. La excepción a estas normas está en el personal de dirección que no se encuentra amparado por estas leyes. B. EL RETIRO El retiro está definido en el artículo 78 de la LOTTT como la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice de forma espontánea y libre de coacción. La LOTTT contempla en su artículo 80 los hechos del patrono que constituyen causas justificadas de retiro : a) Falta de probidad b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella. c) Vías de hecho. d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella. e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses. f) Omisiones o impridencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo. g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo. h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo. j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Seconsiderará despido indirecto: a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajadoro trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta. b) La reducción de salario. c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior. d) El cambio arbitrario del horario de trabajo. e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. (…)

En todos los casos donde se justifique

retiro

del

trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir además de sus prestaciones sociales,

equivalente

monto éstas

por

concepto de indemnización. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, el artículo 81 de la LOTTT prevé que si no hay causa legal que justifique este retiro, el trabajador dé un preaviso que varía en función del tiempo de trabajo que ha efectuado el trabajador en la empresa. En los hechos este preaviso queda a la libre consideración del trabajador ya que si no lo da no se encuentra penalizado 8

económicamente como sí lo era en la antigua ley del trabajo. De hecho si el trabajador se retira sin dar preaviso, el patrono puede considerar que se trata de un abandono del puesto de trabajo y encontrar allí una causa justificada para su despido. Sin embargo está obligado de pagar los beneficios del trabajador hasta su último día de desempeño, por lo que vemos que el preaviso se ha vuelto en la LOTTT algo puramente formal sujeto al libre albedrío del trabajador. C. VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES La LOTTT da una mayor importancia a la voluntad del trabajador que a la voluntad del patrono. En caso de voluntad común de las partes se supone que no entran en consideración las causas justificadas de despido y de retiro sino que simplemente el trabajador procede a dar el preaviso legal al patrono que le sigue asegurando sus derechos durante tal periodo y luego se concretiza la terminación de la relación de trabajo.

D. CAUSA AJENA A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES La relación de trabajo puede terminar también por causa ajena a la voluntad de las partes. Puede ser el caso de una expropiación en la que hay un cambio de dueño de la empresa o en caso de fuerza mayor.

Cabe resaltar que al ya

poder

proceder a despidos injustificados

las

empresas

han

adoptado

otras

técnicas

para

librarse de la carga social representa

que el

trabajador y más aún en tiempos de crisis. Muchas empresas han evitado invertir y expandirse en nuestro país y han preferido irse a paìses en los que las leyes del trabajo son más flexibles. Con el aumento de la inflación muchos gerentes de recursos humanos han pasado a negociar con el trabajador el pago de sumas por encima de lo previsto por la ley para que éstos den su renuncia. De esta manera disminuyen los costos de personal y el personal restante de hecho se encuentra realizando las horas del que ya no se encuentra. Eso genera costos en horas extraordinarias pero aligera sin embargo el presupuesto de la empresa al no tener un trabajador que pagar. El personal restante consiente a efectuar el trabajo de más porque le genera más ingresos en periodo de inflación y porque, al no estar empleando las empresas, busca a mantener su puesto de trabajo. E. FORMAS DE TERMINACIÓN Hemos visto los casos de terminación de la relación laboral por causas justificadas o por consentimiento mutuo. En los casos litigiosos la terminación de la relación de trabajo empieza cuando el patrón despide al trabajador. Debe el patrón igualmente informar al Juez en un lapso de cinco días junto a la causa de justificación que invoca para despedir al trabajador. Sino, el Juez considerará que se trata de un despido ilegal y obligará al patrón a reenganchar al trabajador. El trabajador puede acudir al Juez si está en desacuerdo. Si el despido no fue fundamentado, el patrono debe reenganchar al trabajador en diez días y el trabajador podrá demandar al patrono para que le integre los salarios caídos ante el tribunal del trabajo

competente. El Juez de Juicio calificara el despido como con lugar o sin lugar. En este último caso el trabajador deberá ser reenganchado y sus salarios caidos pagados. El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia en los tres días hábiles siguientes a su publicación. Si no, el Juez de Ejecución podrá embargar los bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos hasta el reenganche efectivo del demandante. En caso de no obedecer el patrono, entra en desacato que conlleva una pena de prisión de seis a quince meses, se advierte de esto al Ministerio Público. El patrono deberá pagar el monto de indemnización correspondiente por prestaciones sociales cuando la terminación de la relación de trabajo sucediere por causas ajenas al trabajador. Si el trabajador recibiere voluntariamente sus prestaciones sociales y su indemnización no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. Si estos pagos se hacen durante el procedimiento, éstos terminarán on el pago adicional de salarios caídos.

EL PREAVISO

A. CONCEPTO: El preaviso es la notificación que cada parte está en la obligación de hacer a la otra con la anticipación prevista legal o convencionalmente de su voluntad de terminar el contrato concertado de tiempo indeterminado por causas no justificadas según la Ley. Si las causas son justificadas, no existe este deber. Esto es según lo que establece el artículo 82 de la LOTTT: “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona, el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral”. Esto significa que si la parte afectada deja pasar treinta días a partir del hecho que constituye causa justificada, sin renunciar sin preaviso, en caso de ser un trabajador, o dejando que el trabajador vuelva a su puesto de trabajo, en caso de ser patrono, pues ya no se podrá invocar esta causa de justificación para dar por terminada la relación laboral. Los contratos a término o para una obra determinada, en que ambas partes conocen con anticipación la fecha del término de la relación que los une, no aplican para que se haga el preaviso. El caso de terminar la relación de trabajo en un contrato a término o para una obra determinada, lo que cabe es la indemnización por daños y perjuicios. Según el artículo 76 de la L.O.T.T.T., la Terminación de la relación de trabajo se puede dar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de las partes.

DURACIÓN El preaviso surge Cuando la terminación

de la relación de trabajo es por voluntad del trabajador sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar un preaviso al patrono antes de cesar sus actividades laborales. El preaviso está previsto por el artículo 81 de la L.O.T.T.T. que prevé que se respeten los plazos siguientes al dar el preaviso al patrono: 12

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso debe hacerse con una semana de anticipación. b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, el preaviso debe hacerse con quince días de anticipación. c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, el preaviso debe hacerse con un mes de anticipación. Si el trabajador se va sin cumplir el preaviso, el patrono deberá pagar los beneficios del trabajador hasta a fecha en que éste prestó servicio.

EFECTOS:

El preaviso permite que el empleador busque a otra persona que ocupe la vacante. Durante el periodo de preaviso se mantiene vigente la relación laboral entre ambas partes y el trabajador debe ser remunerado por el empleador. La LOTTT no estipula ningún tipo de sanciones en caso que el empleado no cumpla con el preaviso. Sin embargo, si un trabajador se marcha sin realizar el preaviso, el empleador podrá acogerse a lo que prevé el causal “J” del artículo 79 de la LOTTT que establece el abandono del trabajo como causa de despido justificado. De igual manera, si este acto causa pérdidas a la empresa o daños, el empleado deberá indemnizarlas según lo establecido en el artículo 1185 del Código Civil. Así las cosas, es de notar que la LOTTT se ha puesto más favorable al trabajador que la antigua LOT en dónde el preaviso cobraba una mayor importancia porque estaba previsto que el trabajador pagara una indemnización al patrono en caso de no respetar esta disposición. En la LOTTT, igualmente se limitan las causas de despido y se busca establecer una estabilidad laboral para el trabajador. Por lo que, si el trabajador se va sin dar el preaviso correspondiente no tendrá, en la práctica, mayores consecuencias para él ya que igualmente sus servicios serán pagados hasta su último día de actividad laboral. En la nueva LOTTT se eliminó el preaviso de los empleadores hacia los trabajadores porque no hay despido injustificado.

PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES El régimen de prestaciones sociales establece el pago de estas prestaciones proporcionalmente al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral (Artículo 122 LOTTT). Las prestaciones sociales son créditos laborales de exibilidad inmediata, toda mora en su pago genera intereses que gozan de los mismos priviegios y garantías que la deuda principal. El artículo 142 de la LOTTT establece que a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre calculado con base al último salario devengado. El derecho a depósito se adquiere al momento de iniciar el trimestre. b) Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada trabajador dos días de salario por cada año acumulativos hasta treinta días de salario. c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario. d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c. e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción. f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral. De no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela.

En base a lo anterior, si una persona ha empezado a trabajar el 01/01/2010 y gana Bs. 10.000,00 mensual (Bs. 333,33 al día) devengará, además del sueldo y a título de prestaciones, el equivalente de Bs.1666,65 mensual (5 x 333,33) que representa el pago de cinco días de salario por mes. Si multiplicamos esa suma por doce, nos daría el monto de prestaciones sociales anuales que es equivalente a 19.999,80. Si consideramos que la persona trabaja en la empresa hasta el primero de enero del dos mil doce, al cabo del primer año además de los Bs. 19.999,80 que le corresponden a título de prestaciones le corresponden dos días a título de antigüedad lo que representa en total 20.666,46 para el primer año. En segundo año, como le corresponden cuatro días por concepto de antigüedad, le corresponden en total Bs. 21.333,12. En el literal c) vemos otro método de cálculo en el cual la prestación se calcula en función de treinta días de prestaciones por año de servicio. Si calculamos el monto por un año que percibiría la persona de nuestro ejemplo, sería 30 x 333,33 = 9.999. Según el literal c) lo que hay que depositarle al trabajador a título de prestaciones sociales es el total que más lo favorezca entre el cálculo efectuado en el literal a) y b) y el literal c). En nuestro caso, la suma que más le favorece es 19.999,80 por lo tanto este es el monto que se le deberá pagar.

Las prestaciones sociales se efectuaràn en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador como lo establece el artículo 143 de la LOTTT. La garantía de las prestaciones sociales también prodrà ser acreditada en la contabilidad de la entidad de tranajo donde labora el trabajador previa autorización de éste. En cualquiera de los casos los intereses devengados por el depósito del monto por concepto de garantía de las prestaciones sociales serán entregados anualmente al trabajador. Según el artículo 144 de la LOTTT, el trabajador tiene derecho al anticipo de hasta un setenta y cinco por ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales para satisfacer obligaciones derivadas de: a) Construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia; b) Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; c) Inversión en educación para él, ella o su familia d) Gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia El artículo 145 de la LOTTT prevé que en caso de fallecimiento del trabajador tengan derecho a recibir las prestaciones sociales que le hubieren correspondido, los hijos e hijas del trabajador, el viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos o la persona con la que hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento, el padre y la madre, los nietos y nietas cuando sean huèrfanos o huérfanas.

CONCLUSIÓN La actual legislación laboral es una ley que favorece ampliamente al trabajador en su espíritu. El trabajo ya no es visto con la óptica de la economía liberal según la cual se trata de un mercado que se autoregula en función de la oferta y de la demanda. Mercado en el cual se estimula la competitividad entre las empresas que luchan por ofrecer productos a más bajo precio y por lo tanto buscan a economizar esencialmente en el gasto social lo que acarrea bajas en los salarios y en las garantías laborales y concentración de poder económico. En las economías de corte liberal ciertamente el trabajador se encuentra muchas veces desfavorecido ya que las leyes laborales son el resultado del consenso de lobbys empresariales a quienes favorece el bajo costo de la mano de obra. Muchas veces las leyes laborales tienden a favorecer, por esta razón, al patrono sobre el trabajador. La antigua ley del trabajo de Venezuela representaba este tipo de leyes, reflejo de las economías liberales ya que favorecía más al patrono que al trabajador. Por ejemplo, si el trabajador no daba el preaviso, el patrono podía deducir de su paga el monto correspondiente a la duración del preaviso legal como resarcimiento del daño económico provocado por el retiro súbito del trabajador. De igual manera podemos recalcar la potestad que tenía el patrono de despedir sin causa justificada a un trabajador. Estos aspectos, por solamente nombrar dos, han sido cambiados en la actual LOTTT. En efecto desde la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se reconoce el trabajo a la vez como un Derecho y un Deber. El artículo 87 de la Constitución dice “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. (…)” Une de los instrumentos de los que se ha servido el Estado para garantizar el trabajo ha sido la LOTTT. El espíritu de la LOTTT está orientado hacia mantener la estabilidad laboral ya que el trabajo no se percibe más como algo resultante de la oferta y la demanda sino como un factor de integración social y familiar por lo que el Estado ha reconocido el carácter evolutivo de los derechos laborales y ha cercenado la potestad del patrono para disponer del trabajador a su discreción y poder hacer 17

despidos de manera injustificada. Se busca mantener la relación laboral más para proteger al trabajador que como factor de producción. Sin embargo, podemos decir que cuando observamos la aplicación de la LOTTT hay una diferencia muy grande entre su espíritu y su aplicación. Muchos patronos siguen empleando trabajadores sin declararlos al Seguro Social, éstos no se quejan porque tal queja supone la pérdida de días de trabajo y tal pérdida puede conllevar a que sean despedidos por abandono. Hay poca fiscalización de las condiciones laborales en la pequeña y mediana empresa. Además muchas veces el mismo Estado no da el ejemplo, prefiriendo crear contratos de tiempo determinado e incumpliendo los lapsos para pagar sabiendo bien lo infructuoso que se revela la mayor parte de las veces un proceso en contra del Estado en los tribunales contencioso administrativos. Por otra parte, la situación económica actual ha llevado tanto a patronos como a empleados a sortear los obstáculos jurídicos para adaptarse a las nuevas situaciones económicas. Por ejemplo, muchas empresas efectúan despidos indirectos que los trabajadores no denuncian por tener necesidad del trabajo, proponen dinero a los trabajadores para que pidan su retiro “voluntario” y luego la vacante es suplida por los trabajadores restantes que, por la falta de trabajo y la necesidad de ingresos aceptan trabajar en horas extras. Esto lleva a una perversión del sistema que en vez de lograr su cometido, mejorando la vida del trabajador, se vuelve un texto sin mucha conexión con la realidad de las prácticas en materia laboral. El empleado muchas veces no reclama por no verse acosado en su trabajo, el patrono no contrata a tiempo indeterminado para no tener problemas con la inamovilidad laboral y las grandes empresas prefieren mudarse a otros países con legislaciones laborales más flexibles. Es difícil encontrar el justo equilibrio entre un mercado abierto y fluido que permita el avance económico y a la vez un marco legal que impida la explotación de los trabajadores.

GLOSARIO GENERAL DE TÉRMINOS Despido: Se habla de despido cuando el patrono decide romper de forma unilateral el contrato de trabajo que lo une a uno o más trabajadores. Despido justificado: En nuestro país el despido puede tener lugar cuando es justificado, es decir, cuando la razón del despido se encuentra estipulada en la Ley. Despido indirecto: Se habla de despido indirecto cuando el patrono busca que el trabajador renuncie por medio de cambios en su trabajo (disminución de salario, cambio de lugar, trabajo inferior a las calificaciones del trabajador, etc…). Es una práctica ilegal y pasible de retiro justificado. Indemnización: Una indemnización laboral se refiere al pago que el patrono realiza al trabajador por un daño causado durante su permanencia como empleado. (Casos de despido injustificado, suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo, por riesgo de trabajo, por accidente durante funciones laborales…). Justificado: Se habla de despido o de retiro justificado cuando la causa del retiro o del despido esta prevista en la ley. Cuando se trata de un retiro justificado, el trabajador no tiene por qué dar preaviso. Preaviso: Cuando el trabajador ha decidido poner fin a su relación de trabajo por razones no justificadas debe advertir con tiempo de antelación al patrono para que éste tome las disposiciones necesarias a su remplazo. El tiempo de preaviso se calcula en función de la antigüedad del trabajador. Prestación: Las prestaciones son un tipo de indemnizaciónes que recompensan la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparan en caso de cesantía. Las prestaciones de antigüedad es el derecho adquirido del trabajador a recibir una cantidad de dinero al terminar la relación de trabajo con el patrono. Las prestaciones sociales son otro tipo de prestaciones e incluyen, entre otros, vacaciones y retención de salario. Retiro: Se habla de retiro cuando el trabajador tiene la voluntad de terminar la relación de trabajo que lo une al patrono.

BIBLIOGRAFร A Ley Orgรกnica del Trabajo de 1990 Ley Orgรกnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) La LOTTT Comentada por Freddy Zambrano Cรณdigo Civil www.venelogia.com