Agente
Nuestra experiencia,su éxito Año 2| Marzo|2014
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Factor Humano:
Reinvente su Estrategia Retributiva.
Foco:
Camino hacia la productividad.
Portafolio En busca de un clima organizacional que se traduzca en felicidad.
En breve
Conocimiento
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1Factor Humano: REINVENTE SU ESTRATEGIA
RETRIBUTIVA
La Encuesta Salarial Human Capital 2013 – 2014 presenta resultados interesantes frente a cómo las organizaciones del país comenzaron en firme a implementar esquemas eficientes e innovadores en su esquema de recompensas totales, buscando incrementar el poder adquisitivo de sus colaboradores y a la vez impactar en la felicidad y calidad de vida de su gente. Asumir estos retos y afianzar el progreso reciente, abre las puertas hacia un nuevo modelo de competitividad basado en la capacidad de innovar. Y aquí estamos hablando no solo a nivel de productos y servicios, sino también y más importante aún, a nivel del capital humano. Bajo este enfoque, la Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana 2013 – 2014 de Human Capital, presenta
un panorama bastante retador para los empresarios que deben tomar decisiones críticas en el primer semestre del año, considerando que definir parámetros salariales competitivos y a la vez sostenibles, será tan determinante como acompañarlos de ofertas de valor al empleado que vinculen las mejores prácticas en la gestión estratégica del talento. En el campo salarial hay grandes desafíos: por un lado, el entendimiento del panorama para construir una arquitectura diferencial y eficiente y por otro la articulación de elementos diferentes al componente fijo del salario para optimizar el ingreso y generar un verdadero impacto en el momento de vida de los empleados: compensación flexible, remuneración por resultados, beneficios extralegales y el denominado Salario Emocional.
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Es por esto que las empresas deben establecer una política y estrategia frente al tema de compensación y tener una clara visión sobre cómo quisieran posicionarse en el mercado laboral. Este documento permite reunir los criterios necesarios para consolidar una arquitectura salarial, establecer una posición estratégica que facilite la atracción y fidelización del talento, la conectividad con los procesos de desarrollo organizacional y la consecución de los resultados del negocio.
2Foco:
CAMINO HACIA LA
PRODUCTIVIDAD Periódicamente las empresas dedican amplias jornadas de trabajo para definir sus objetivos estratégicos de mediano y largo plazo con el fin de traducirlos en acciones que impacten los resultados de manera transversal, tanto en las líneas de negocio como en las áreas de la organización. Estos espacios cobran valor cuando se convierten en una palanca que facilita el direccionamiento de la organización hacia un crecimiento rentable y continuo. Los objetivos centrales de la remuneración variable estratégica son el punto de partida para el trabajo de alineación y consecución de resultados. Vincular desempeño de los empleados con las metas de la empresa y premiar desempeños sobresalientes, apunta de igual manera a reforzar el compromiso y motivar a los empleados a producir resultados específicos o a comportarse de una forma determinada y recompensarlos por ello. Este tipo de modelo abre la puerta a compartir los riesgos y éxitos del negocio empresarial, optimizar los costos salariales, así como a atraer y retener a personas críticas o clave. En el éxito en la implementación de un modelo de productividad, específicamente el de remuneración variable, deben converger tres elementos clave:
Comunicación y entendimiento continuo del modelo Establecimiento de objetivos medibles, alcanzables y retadores conocidos e interiorizados por todas las personas que hagan parte del modelo. Definición y entrega de incentivos, no necesariamente económicos, que evidencien un premio gradualmente mayor hacia los resultados excepcionales y fidelicen a los colaboradores con la organización de tal manera que se respire una cultura de excelencia y responsabilidad. De esta manera las empresas le apuestan a la generación de valor, a la consolidación de equipos motivados e involucrados con la estrategia y objetivos globales de negocio a largo plazo y, finalmente, a desarrollar y promover la cultura deseada entre los empleados haciendo énfasis en su rol y aporte. “LOS OBJETIVOS CENTRALES DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE ESTRATÉGICA SON EL PUNTO DE PARTIDA PARA EL TRABAJO DE ALINEACIÓN Y CONSECUCIÓN DE RESULTADOS”.
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3Portafolio
EN BUSCA DE UN
CLIMA ORGANIZACIONAL
que se traduzca en felicidad.
El concepto Clima Organizacional no es un concepto nuevo. Desde 1960, se habla del mismo dentro de los satisfacción y bienestar en los colaboradores. grupos sociales como un moderador y mediador de las diferentes variables que afectan un grupo. El resultado de dicha medición debe desencadenar planes de acción específicos por cada una de las dimensiones El liderazgo, el éxito y la satisfacción de los miembros del que se haya contemplado con el fin de mostrar un dependen directamente del ambiente que se genera al verdadero interés y un impacto real en el día a día de la interior de éste, los valores que comparten, las relaciones organización. que se forjan, el estilo de liderazgo y el espacio físico en el cual interactúa el grupo. A partir de estas investiga- Cada vez las organizaciones concientizan aún más que un ciones, los psicólogos organizacionales trasladaron el clima laboral adecuado redunda en elementos que concepto de clima o ambiente al ámbito organizacional, inciden sobre la sostenibilidad de los negocios: productivien busca de explicar la motivación de los colaboradores, dad, permanencia, compromiso, entre otros. Se convierte su satisfacción general en el trabajo y el efecto de este entonces en un indicador estratégico clave para la toma concepto sobre estos. de decisiones en las organizaciones frente a su activo más Desde entonces, diversas encuestas sobre clima organizacional se han producido, buscando indagar sobre las percepciones de los colaboradores de una organización con respecto a numerosas dimensiones. Sin embargo es importante destacar que hoy la felicidad constituye el pilar fundamental sobre el cual se debe estructurar este sistema, no solo para generar un clima laboral favorable, sino un compromiso profundo con la empresa, una conexión más fuerte y un estado de
importante: el talento humano.
“CONCEPTO DE CLIMA O AMBIENTE AL ÁMBITO ORGANIZACIONAL, EN BUSCA DE EXPLICAR LA MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES, SU SATISFACCIÓN GENERAL EN EL TRABAJO Y EL EFECTO DE ESTE CONCEPTO SOBRE ESTOS”.
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3En breve:
TOTALREWARDS 2013-14
Encuesta salarial y de tendencias en Gestión Humana
USTED ES ARTÍFICE DE LAS MEJORES DECISIONES El mejor y más completo estudio salarial a su alcance
Considerando que Total Rewards es el estudio más completo en materia salarial y de tendencias en Gestión Humana y que Human Capital se ha comprometido con sus clientes en entregar la información más relevante en esta materia, ha creado una oferta exclusiva para su base de clientes y donantes de información. Dicha oferta vincula no solo un precio preferencial que incluye el estudio vigente 2014 y su actualización en la versión 2015, sino también la posibilidad de ganar un cupo completo para participar en el Congreso Mundial de Recursos Humanos en Chile (2014) y en el Congreso Internacional de RRHH, Humanizando el Presente en Bogotá en el mes de mayo. Todo lo anterior ratifica nuestro interés en ofrecer al mercado la mejor y más relevante información para administrar eficientemente el capital humano, integrando las mejores prácticas a nivel local e internacional.
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