Potansiyeli Keşfedin by Humanist Kitap

TTI SUCCESS INSIGHTS®

POTANSİYELİ KEŞFEDİN GİZLİ KALMIŞ Y E T E N E K + BECERİLERİ KEŞFETMENİN

7 Y O L U

BY BILL J. BONNSTETTER & ASHLEY BOWERS

Hasan Tahsin Güngör’ün önsözü ile

17785 N Pacesetter Way, Scottsdale, Arizona, USA 85255 ttisiinfo@ttisuccessinsights.com ‐ http://www.ttisuccessinsights.com/

© 2013 İş Kavramları Danışmanlık Hizmetleri Limited Şirketi Bu kitabın tüm hakları TTI Success Insights adına İş Kavramları Danışmanlık Hizmetleri Limited Şirketi’ne aittir. Kaynak gösterilmeksizin kısmen veya tamamen alıntı yapılamaz, hiçbir yöntemle kopya edilemez, çoğaltılamaz ve yayınlanamaz.

Barbaros Bulvarı Ertuğrul Sitesi No:133 Kat:5 Daire:11 34349 Darphane Beşiktaş, İstanbul, Türkiye Tel: +90 212 258 76 25 Fax: +90 212 258 76 24 info@iskavramlari.com.tr – www.iskavramlari.com.tr www.ttisuccessinsights.com.tr

e‐kitap versiyonu Hümanist Kitap Yayıncılık Yönetim Eserleri Serisi Sayı: 3 Ocak 2014

2 POTANSİYELİ KEŞFEDİN

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ ………………………………………………………………………….4 GİRİŞ …………………………………………………………………………….6 1. DENEYİM …………………………………………………………………12 2. EĞİTİM …………………………………………………………………….20 3. DAVRANIŞ ……………………………………………………………….26 4. MOTİVATÖRLER ………………………………………………………36 5. KİŞİSEL YETENEKLER …………………………………………………50 6. KAVRAYIŞ ………………………………………………………………..58 7. DUYGUSAL ZEKA, EQ ……………………………………………….70 SONUÇ …………………………………………………………………………82 KAYNAKLAR …………………………………………………………………90 YAZARLAR HAKKINDA ………………………………………………….94

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

ÖNSÖZ İster tecrübeli bir yönetici olun, ister iş hayatına yeni atılmış genç bir çalışan; insanın kendini keşfetmesi ve geliştirmesi hiç sona ermeyecek bir süreçtir. Bazılarımız ne yazık ki belli bir süre sonra kendimizi “ben oldum” noktasında görebiliyoruz. Kendimizle ilgili kabullerimiz bütün hayatımızı yönlendiriyor. Kimimiz ise 70 yaşına da gelsek, bir çocuk merakı ve heyecanı ile öğrenmenin ve keşfetmenin peşinden gitmeye devam ediyoruz. İnsan hayatında kendini keşfetmek önemli bir süreç. Kendimizi tanıdığımız kadarıyla, yeteneklerimizi bildiğimiz ve kullandığımız kadarıyla var oluyoruz. Bazen yaptığımız iş ile sahip olduğumuz yetenekler ve potansiyel hiç uyuşmayabiliyor. Bu da performansımıza olumsuz yansıyor, çalıştığımız kurumda mutsuz oluyoruz. Oysa hakikaten işin gerektirdiği özelliklerimizi kullanıp parlattığımızda, adeta bir yıldıza dönüşüyoruz. Peki yeteneklerimizi ve potansiyelimizi keşfetmek bu kadar kolay mı? Ya da yönetici olarak sahip olduğumuz ekipteki her bir kişinin en güçlü yönlerinin farkında olmak ve bunlardan faydalanıp sıradışı sonuçlar üretmek? ©2013 TTI SUCCESS INSIGHTS

Aslında çok kolay. Sadece buna odaklanmak ve doğru bir sistemle kendimizi ya da başkalarını keşfetmeye çalışmak yeterli. Bu kitap, size yetenekleri keşfetmenin en kolay ve en etkili yolunu aktarmak için hazırlandı. Kitapta sunduğumuz bilgiler ve yöntemler, tamamen bilimsel çalışmalara dayalı ve yıllardır dünyanın birçok ülkesinde başarı ile uygulanmakta. Biz İş Kavramları Danışmanlık olarak, kitapta bulacağınız her türlü bilgi ve yöntemi uzun yıllardır bireylerin ve kurumların hizmetine sunmakta ve başarılı, ölçülebilir sonuçlar elde edildiğine şahit olmaktayız. Sizlerin de yetenekleri keşfetme yolunda, kitapta sunduğumuz bu sistem ve araçlardan fazlasıyla faydalanacağınıza, hayatınızı kolaylaştıracağına ve belki de yaşantınızı değiştireceğinize inanıyoruz. Yıllardır birlikte çalıştığım arkadaşlarım Bill J. Bonnsetter ve Ashley Bowers tarafından son derece anlaşılır bir dille yazılmış bu kitabı okuyun ve kazanımlarınızı bizimle paylaşın. Unutmayın ki kendini tanımanın, keşfetmenin, geliştirmenin yaşı ve zamanı yoktur.

Sevgi ve saygılarımla,

Hasan Tahsin Güngör

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

GİRİŞ “Yetenek” ve “beceri” sözcüklerinin birçok yerde birbirinin yerine kullanıldığı sıklıkla görülmektedir. Aslında, ikisi de bambaşka şeyler olup, insan potansiyelinin tamamını oluşturan iki ayrı yarım gibidir. Bu rehberin amacıyla uygun olarak, beceriler kişinin geliştirdiği yatkınlıklar olarak tanımlanmıştır; başka bir deyişle kişinin bilgi birikimini etkili bir şekilde kullanabilmesi için öğrendiği kabiliyetlerdir. Yetenek ise bir kişinin beceri ve kabiliyetlerinin, bilgi birikimi ve deneyimlerinin doğuştan gelen becerileri ile örtüştüğü kavuşma noktasıdır. Yetenek, insan davranışının pek çok sayıda farklı boyutunu kapsar. Her iki tanım da, bir kişinin potansiyelini gün yüzüne çıkartma sürecinde eşit derecede önemlidir. Eğer kendi yetenek ve becerilerimizin daha fazla farkında olsaydık, ne kadar daha başarılı olurduk? Her birimizin kendimize özgü yeteneklerimizin farkında olarak doğduğumuzu hayal edin. Yeteneklerimizin farkında olmamız sayesinde görevlerin nasıl kolayca üstesinden geldiğimizi, zorluklarla hiç düşünmeden baş edebildiğimizi düşünün. Yeteneklerimiz ve hayat deneyimimiz sayesinde becerilerimizi hızlı bir şekilde geliştirebilecek erişkinliğe ulaşmış olduğumuzu ve bu becerilerimizi hedeflerimize ulaşabilmek için nasıl güçlendirebileceğimizi bilseydik ne olurdu? İşte o zaman hepimiz için dünya limitsiz olurdu.

GİRİŞ

Yine hayal edin ki; etrafınızda oldukça tedbirli ve görev odaklı düzinelerce çalışanın bulunduğu, orta büyüklükte ya da büyük bir şirketin yöneticisi veya sahibisiniz. Sonuç olarak patron sizsiniz ve insanlar işlerini yaptıklarını size göstermek istiyorlar. Zaman zaman bazı çalışanlarınızın hiç tahmin etmeyeceğiniz alanlarda yetenekli olduklarını düşünmenize sebep olacak konuşmalara kulak misafiri oluyorsunuz. Merak etmeye başlıyorsunuz: Bu yeteneklerden ne kadarı keşfedilmemiş bir altın madeni gibi yüzeyin altında saklı kalmış olabilir? Çalışanlarınız gizli kalmış potansiyellerinin derinliğini anlıyorlar mı? Bu saklı kalmış yetenekler ortaya çıksa ve anlaşılsa, şirketiniz için ne kadar değerli olurdu? Muhtemelen bu sırada “entelektüel bir altın madeni”nin üzerinde oturuyor olduğunuzu fark ederdiniz. Maalesef, iş hayatında bu tip senaryolarla sıklıkla karşılaşmaktayız. Yıllar önce Motorola’dan yöneticilerin ve parlak mühendislerin yer aldığı bir ekip, Bill’e(*) geldiler. Takım liderleri, etraflarında gizli yeteneklerin bulunduğu bir hazine olabileceğini düşünüyorlardı. “Ne gibi yeteneklere sahip olduğumuzu bile bilmiyoruz.” dediler. “İnsanların yanlış departmanlarda çalıştıklarına inanıyoruz.” Takım iyi niyetli ve samimiydi. Bill’den bu gizli yetenekleri keşfetmelerini sağlayacak bir sistem ve firmaya faydalı olmalarını sağlayacak bir metod yaratmasını istediler. Bill memnuniyetle bu zorlu görevi üzerine aldı. Ne yazık ki, ilk toplantının üzerinden çok geçmeden geniş çapta bir işten çıkarmadan dolayı projeden vazgeçildi. Gizlik yetenek haritasının başında duran Bill’in hafızasında bu projenin potansiyeli yer etmişti. (*)

Bill J. Bonnstetter (TTI Success Insights firmasının kurucusu)

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Yıllar sonra Bill bir tarımsal ürün tedarikçisini ziyaret etmekteydi ve bu sırada yöneticiler yakın zamanda işten çıkardıkları bir çalışanlarından kurtuldukları için ne kadar memnun olduklarını konuşmaktalardı. Bu çalışanın yetenekleri, yetkinlikleri ve becerilerine çok az ilgi gösteren yöneticiler, kaynaklarını zorlayan bu kişi artık olmadığı için çok memnundular. Birkaç gün sonra, Bill ofis malzemeleri tedarikçisi bir firmayı ziyaret ettiğinde yöneticilerin yeni işe alınan bir çalışanı öven konuşmalarına kulak misafiri oldu. Bu kişinin tarımsal ürün tedarikçisi firmadan çıkarılan çalışan olduğunu öğrendiğinde çok şaşırdı. Bir kurumun kültürüne uyum sağlayamayan bir çalışanın farklı bir kurum kültürüne sahip bir firmada başarılı olması mümkün olmakla beraber, karşılaşılan bu durum, bir firma aynı çalışanın yeteneklerini ortaya çıkaramazken bir diğerinin bu konuda başarılı olması da olabilirdi. Aynı şeyi sporda da sık sık görürüz. Bir koç ile çalışırken başarılı olamayan yetenekli bir atlet, bir başka koç ile çalışmaya başladığında aniden hızlı bir gelişim gösterebiliyor. Bu senaryoda, yetenekleri fark edecek, oyuncuların yetenekleri ve becerilerinden en fazla verim almalarını sağlayacak yolu veya koçluk sistemini bulacak olan, genellikle koçun kendisidir.

GİRİŞ

Yetenekleri, becerileri, davranışları ve motivatörleri öğrenmek, tanımak ve keşfetmek; hem biz hem de çalışanlarımız için deneme‐yanılma ve keşfetmeyi içeren, kimi zaman da kabul etmesi zor bir süreç olabilmektedir. Bu süreç genellikle zorlayıcı, bazen yorucu ama aynı zamanda başardığımızda da oldukça eğlencelidir. Peki bunu başarmanın daha kolay ve etkili bir yolu var mı? Davranışlar, motivatörler, yetenekler ve duygusal zekanın daha derinlemesine anlaşılması, her bir alandaki yeteneklerimizi keşfetmemize yardımcı olur mu? Bu bizce mümkün.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Bu kitabın amacı, insanların yeteneklerini keşfetmelerine yardımcı olmak ve işverenlerin bu yetenekleri üstün performans elde edebilmek için kullanabilmelerini sağlamaktır. Bu kitap yeteneklerin keşfedilmesi için yedi farklı boyuttan oluşan bir yol haritası sağlamaktadır: Deneyim Eğitim Davranış Motivatörler Kişisel Yetenekler Kavrayış Duygusal Zeka Zeka’nın Üstün Performansın bir Boyutu olduğunu kabul etmekle beraber, bu boyut yeteneklerinizi geliştirmek ve ifade edebilmeyi öğrenmek üzere “Potansiyeli Keşfedin”de keşfedeceğimiz boyutlardan biri değildir.

Bu sayfalarda paylaştığımız bilgi birikimi, yıllar boyunca bireysel yetenekler, beceriler, önyargılar ve deneyimler üzerine yapılan öncü araştırmaların bir sonucudur. Bizler, bu araştırmalara dayanan eğilimleri, bulguları ve raporları paylaşıyoruz. Okuyucularımızdan tek istediğimiz açık fikirli olmaları. Gerisini biz halledeceğiz.

TTI’IN ÜSTÜN PERFORMANS BOYUTLARI

2013 Target Training International, Ltd.

TTI araçlarının ölçtüğü boyutlar: • Davranışlar • Kişinin Dünyayı Algısı • Kişisel Beceriler, Yetenekler • Tutum ve Değerler • Duygusal Zeka

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

1: DENEYİM Anlamını Ölçme

Alex, güncellediği CV’si ile birlikte bir iş görüşmesine gitmektedir. Bir mimarlık firmasındaki teknik çizer pozisyonu için yapacağı bu görüşmenin sonunda iyi bir iş bulacağı umudu içindedir. İşvereni Bayan Smith ile yaptığı ve kendisine deneyimleri sorulan görüşme iyi gidiyor gibi görünmektedir. Bayan Smith, “10 yıllık bir çizim deneyiminin olduğunu görüyorum. Çok güzel! Bu işi yaptığın süre boyunca geliştirmiş olduğun yeteneklerden bahsedebilir misin?” diye sorduğunda Alex’in kalbi duracak gibi olur. Nasıl bir cevap vermesi gerektiğine dair hiçbir fikri yoktur. Daha sonra, Alex bu sorunun hiç de adil olmadığını düşünür. Brenda, bir terfi için adaydır. Nasıl bir terfi hak ettiğine inandığını anlatacağı bir plan ve firması için bugüne kadar pozitif katkılarını anlattığı bir liste yapmıştır. Yöneticisinin odasına girdiğinde, yöneticisi onu şaşırtan bir hamle yapar ve “Bizimle olduğun bu beş yıl boyunca nasıl bir gelişim göstermiş olduğunu merak ediyorum, Brenda. Burada hangi yeteneklerini geliştirdin?” diye sorar. Brenda bir an düşünemez olur. Bu beklediği şey değildir.

1: DENEYİM

İster iş görüşmesi, ister performans değerlendirmesi veya özgeçmiş yazmak olsun, deneyimleri yetenekler üzerinden ifade etmek zordur. Genelde, işe alım yöneticileri ve işverenler, deneyimlerin geliştirdiğini belirli yetenekleri miktarsal olarak tanımlamakta zorlansalar da, yetenek, beceri ve deneyimlerin kritik önem taşıdığını bilirler. Aynı şekilde, birçok deneyimli çalışan da geliştirmiş olduğu yeteneklerini tanımlayamamaktadır. Aynısı iş arayan kişiler için de geçerlidir. Bu noktada insanlara doğuştan gelen ve sonradan kazanılmış olan yeteneklerini belirleyecek bir sistem yardımcı olabilir. Beş yıllık bir deneyimin, her beş yıllık deneyime sahip insanda aynı yetenekleri aynı oranda geliştirmiş olacağını varsayamayız. İşin gerektirdiği yetenek ve becerilerin belirlenmesini sağlayacak bir sistem yaratmanın ve bu yetenek ve becerilere sahip deneyimli kişileri bulmaya çalışmanın daha doğru bir yöntem olduğuna inanıyoruz. Ancak, pek çok kurum böyle bir sisteme sahip değil. Bu yüzden, kişilerin kendi yetenek ve becerilerinin farkında olmaları, kendilerine bağlı olmaktadır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Anlamını Ölçme

Deneyimlerin inşa ettiği beceriler zamanla birikir ve kişiler için bu süreçte kazandıkları becerileri tanımlayabilmek oldukça güçtür. Örneklerimizde de görüldüğü gibi, bu becerilerin ne şekilde kazanıldığını söyleyebilmek ise çok daha zordur. Bunun yanı sıra, sahip oldukları deneyimden bağımsız olarak, bireyler sahip oldukları doğal yeteneklerinin de farkında olmayabilirler. İş yaşamı kesinlikle yeteneklerin gelişmesine yardımcı olmaktadır. En son çalıştığınız pozisyonu ve süresini düşünün. Şimdi ise bu pozisyonda başarılı olabilmek için sıklıkla kullandığınız becerilerinizin listesini çıkarmaya çalışın. Kaç tane yazabilirsiniz?

1: DENEYİM

Size yardımcı olması için bazı örnekler hazırladık: İŞ: Satış Danışmanı DENEYİM: Beş yıl BECERİLER: • İkna • Kişisel Sorumluluk • Hedef Odaklılık • Sunuş • Özyönetim • Saha Yönetimi • Müşteri İlişkileri • Diplomatik ve Adil Olma • Empati • Esneklik • Rekabetçilik • Aciliyet Hissi

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Anlamını Ölçme

Fark edeceğiniz gibi, beş yıllık bir satış danışmanlığı deneyimi sonucunda, bir kişinin kazanacağı bir çok beceriyi sıraladık. İŞ: Banka memuru DENEYİM: 5 yıl BECERİLER: • Detaylara Dikkat Etme • Doğruluk, Hatasızlık • Diplomatik ve Adil Olma • Müşteri Hizmeti • Çapraz Satış • Sürekli Öğrenme • En Son Teknolojik Beceriler • Takım Oluşturma • Empati • Prosedürlere Uyma

1: DENEYİM

İŞ: Pazarlama ve Web Tasarımcısı DENEYİM: Beş yıl BECERİLER: • Arama Motoru Optimizasyonu • İş Zekası • Estetik • Yaratıcılık/İnovasyon • Kurumsal Marka Oluşturma • Sürekli Öğrenme • Sosyal Medya • Web Analizi Okur Yazarlığı • Müşteriyi Anlama Elbette, bu kişilerin yukarda örneğini verdiğimiz yeteneklere sahip olup olmadıklarını; belirtilen pozisyonlarda çalışmaya başlamadan önce mi, yoksa bu beş yıllık deneyimleri süresince mi geliştirip geliştirmediklerini tespit etmemiz imkansızdır. Asıl önemli olan, bu becerilerin ne zaman geliştiği değil, kişilerin halihazırda hangi yeteneklere sahip olduklarını belirleyebilmektir. İster doğuştan gelen, isterse sonradan kazanılmış olsun, insanlar yeteneklerini tanımladıklarında ve paylaştıklarında, onları daha fazla kullanır hale gelirler. Böylece onları işlemek ve geliştirmek, kendini keşif süreçlerinin bir parçası olur. 18

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Anlamını Ölçme

Bu üç iş, kendinize nasıl bakmanız ve yeteneklerinizi nasıl tanımlamanız gerektiğine dair bir fikir verecektir. Ancak bu üç örnek sadece bir fikir vermek içindir; bu işleri yaparken geliştirilen yeteneklerin tümünü belirlediğimizi söyleyemeyiz. Pek çok meslek yeni ve farklı yetenekler kazanabilmek için sürekli gelişmeyi gerektirir. Bazı işler zaman içinde değişir ve eski beceriler artık işlevsiz hale gelebilir. Mevcut pozisyonunuzun gerektirmediği yeteneklere sahip olmak sizin ve çevrenizdekilerin performansı üzerinde olumsuz etkide bulunabilir. Örneğin, Iowa, Force City’deki bir karavan üretim tesisindeki 40 kadar mühendis çalışıyordu. Bu mühendislerden bir tanesi ikna konusunda uzmanlaşmıştı ve zamanın büyük bir çoğunluğunu telefonda insanlarla konuşarak geçiriyordu. İkna onun mesleğinin gerektirdiği bir yetenek değildi ve bu yüzden, performansını düşürüyordu ve çalışmakta olan diğer mühendisleri rahatsız ediyordu. Pozisyonunuzun gerektirmediği bir yeteneğe sahip olmak, gelecek kariyeriniz için zarar verici olabilir.

Bu mühendis ikna konusunda oldukça gelişmiş olduğunun farkında olsaydı, güçlü yönlerini kullanabileceği bir kariyer yapmayı göz önünde bulundurabilirdi. Bu yeteneğe sahip olduğunu kabul etmek de şu anki kariyerinin zarar görmesini engelleyebilirdi. Yöneticisi veya işvereniyle bu yeteneği ile ilgili konuşur ve kendisini firmada daha başarılı olacağı bir pozisyona almalarını isteyebilirdi. Bu ayrıca onun yeniliğe ve yeni görevlere açık olduğunu da gösterirdi. Hatırlayın, yeteneklere sahip olmak önemlidir, ama asıl önemli olan hangi yeteneklere sahip olduğunuzun farkında olmaktır ve kariyerinizde başarılı olmanızı sağlayacak olan şey budur.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

2: EĞİTİM En temel faktör mü? Beceriler eğitimle mi gelir? Bazıları böyle olduğunu düşünmektedir. Eğer bu doğru olsaydı, en iyi eğitimli kişilerin en başarılı kişiler olmaları gerekirdi. Peki, bir kişinin yeteneklerini değerlendirirken eğitimini nasıl değerlendirmeliyiz? Nerede ve nasıl bir eğitim aldığından bağımsız olarak bir kişinin geliştirmiş olduğu becerileri çeşitlilik gösterebilir. Eğitim bir özgeçmişteki en açık ve anlaşılır unsur olduğu için bazen ona hak ettiğinden daha fazla değer veririz. Bireyin gerçek eğitim seviyesini yansıtsın ya da yansıtmasın, pek çok insan mezun olunan üniversite nedeniyle etki altında kalır. Eğitim ne kadar önemli olsa, da özünde bir insanın entelektüel seviyesini ya da becerilerini bütünüyle açıklayamaz. Bir kişinin yeteneklerini, bir çuval kahve çekirdeği gibi düşünün; içinde farklı tarlalardan (üniversitelerden veya okullardan) toplanmış, farklı ısılarda işlem görmüş (çeşitli lisans programları, çalışma becerileri, stajlar ya da uzmanlıklar), değişik kavurma teknikleri ile kavrulmuş (eğitim standartları, fakülte kalitesi, aile desteği, finansman) birçok çeşitte kahve çekirdeğinin olduğu bir kahve çuvalı olarak hayal edin.

2. EĞİTİM

İlk bakışta kahve çekirdekleri aynı gibi gözükse de, karıştırıldığında ve sonra demlendiğinde ortaya özgün ve benzersiz bir karışım çıkar. Eğitim bu karışımın önemli bir parçasıdır ama sadece tek bir parçasıdır. Ülkenin en prestijli okullarından birinden mezun olmuş çok iyi bir öğrenciyi işe almak başarıyı garantiliyor, doğru mu? Hayır, öyle değil. Nebraska ve Kuzey Iowa Üniversiteleri’nin 2008 yılında yapmış olduğu bir çalışmada, mühendislik öğrencilerinin mezuniyet puan ortalamaları ve meslek dalları araştırılmıştır. Sonuçta, sadece tek başına mezuniyet puan ortalamasının değil, çalışma alışkanlıkları ve başarı arasında da güçlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Buna ek olarak, Target Training International tarafından 176 girişimci arasında yapılan araştırmaya göre, girişimcilik ve mezuniyet puan ortalaması arasında herhangi bir ilişki belirlenememiştir. Bu konuda davranış tarzlarına odaklanmak daha anlamlı olabilir. Örneğin, DISC (Hakimiyet (D), Etkileyicilik (I), Dengelilik (S), Kuralcılık (C) ölçeğinde, yüksek “C” profiline sahip bireyler diğerlerine göre daha yüksek mezuniyet puan ortalamasına sahip olmaktadırlar. Aynı şekilde, eğitim otomatik olarak kişinin, onu diğerlerinden farklı kılacak yeteneklere sahip olduğunun bilgisini veremez.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

En temel faktör mü?

Üniversiteden mezun olduktan sonraki durumunuzu düşünün. Muhtemelen “Peki, şimdi ne yapacaksın?” ya da “Hayatınla ilgili planın nedir?” sorularıyla çok sık karşılaşmıştınız. Pek çoğumuz için hayatımızda belirsizliğin hakim olduğu bir zamanda böyle ucu açık soruları yanıtlamak çok zor olmuştur. Bir iş başvurusunda sıra lisans ya da yüksek lisans eğitiminizi anlatmaya geldiğinde, şu kaçınılmaz soru ile karşı karşıya kalırsınız: “Eğitimim sırasında ben gerçekten ne öğrendim?” Kaç kişi iyi olduğu ve iş yaşamı için geliştirmiş olduğu yeteneklerini tam olarak ifade edebilir? Örgün eğitim sırasında sağlanan öğrenme ortamından çok fazla memnun olan kişiler, muhtemelen sürekli öğrenme becerilerini geliştirmişlerdir. Sürekli öğrenme becerisini geliştirmiş öğrencileri belirlemenin pek çok yolu vardır. Okula gitmekten zevk alan, derslere katılan, araştıran ve çok farklı dersler alan öğrenciler, genelde sürekli öğrenme becerilerini geliştirmiş olanlardır. Kitapçılardan çıkmayan ve saatlerce internette araştırma yapanlar sürekli öğrenme becerilerini geliştirmişlerdir.

2. EĞİTİM

Peki, sürekli öğrenme bir beceri olarak nasıl kullanılır? Devamlı öğrenme, öğrenilenleri geliştirme ve bilgilerin düzenli güncellenmesini gerektiren işler, sürekli öğrenme becerisine sahip bireylere gereksinim duyar. İdeal meslek eşleştirmesi, yeni bilgiler edinmeyi ve onları düzenli olarak uygulamayı gerektirir. Günümüzün teknoloji odaklı, aniden değişen çalışma ortamında eğitim ve sürekli öğrenme her türlü iş için gereklidir. Bununla beraber, sürekli öğrenme becerisini geliştirmiş olmak kişinin kariyerinde ilerleme konusunda istekli olduğunu da gösterir. Rutgers Üniversitesi İş Gücü Gelişim Merkezi’nden John J. Heldrich tarafından 2011 yılında yapılan bir araştırmaya göre, yeni mezun olmuş kişiler arasında kariyerlerinde daha başarılı olmak için daha fazla yüksek eğitime ihtiyacı olduklarını düşünenlerin oranının %62 olduğu ortaya çıkmıştır. Sadece beş kişiden biri başarılı olmak için dört yıllık bir eğitimin yeterli olduğunu düşündüklerini belirtmiştir.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

En temel faktör mü?

Eğitim tek başına başarılı olmayı sağlamaz. Eğer sadece eğitim başarıya götürseydi, tüm eğitimli kişilerin başarılı olması gerekirdi. Eğitim kriterini çok yüksekte tutan işe alım yöneticileri , Ivy League(*) okullarından mezun olanları işe almak istediklerini belirtebilirler. Ancak bu okullardan mezun olan her öğrenci başarılı olmadığı gibi, işe alım havuzundaki en parlak bireyler de olmayabilirler. Bir kişinin yeteneklerinin ne kadar farkında olduğuna bakmak ya da sürekli öğrenme becerisine sahip olanları bulmaya çalışmak, yüksek performanslı kişileri bulmak için daha etkili yollardır. Eğer eğitim ve bilgi birikimi her zaman başarıyı garantileseydi, yeminli mali müşavirler, avukatlar, doktorlar, hemşireler ve sertifika verilen herhangi bir sınavı geçmiş olan kişiler hep başarılı olurlardı. Hepimiz bunun doğru olmadığını biliyoruz. Eğitim bir kişinin yeteneklerine katkıda bulunur, tüm yetenek ve becerilerini ortaya koymaz.

*Ivy

League: ABD'nin kuzeydoğusundaki sekiz vakıf üniversitesinin oluşturduğu birlik. Birlik okulları bugün akademik başarı olarak üst sıradaki Amerikan okulları arasındadır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

3: DAVRANIŞ Düşündüğünü mü yapıyorsun? Tüm karmaşık, süslü tanımları unutun: Çok temel anlamıyla Davranış, yaptığınız şeyleri “nasıl” yapıyor olduğunuzdur. Bu yüzden iş ve yaşamın büyük kısmı, özgün yaşam koşulları ve yaklaşımlara sahip biz insanların davranışlarının etrafında dönmektedir. Davranışın önemi azımsanamaz. Hatta bizler, davranış boyutlarını anlama, açıklama ve bunun bireyleri ve kurumları nasıl etkilediği üzerine kariyerlerimizi inşa etmiş durumdayız. Peki, kendi davranışlarınızı ne kadar tanıyorsunuz? Nasıl davrandığınızı; yetenek ve becerilerinizin davranışlarınızla birlikte nasıl yol aldığını gerçekten anlıyor musunuz? Sizi daha ileriye götürecek davranışların neler olduğunu biliyor musunuz? Diğer insanların davranışları sizi nasıl etkiliyor? Sonuç olarak, iş yerindeki ve evdeki davranışlarınızı harmanlamakta ne kadar başarılısınız? Bu bölümde davranışın bu özelliklerini inceleyeceğiz. Ama öncelikle, iş ortamında sıklıkla gözlemlenen davranışları listeleyelim:

3. DAVRANIŞ

Aşağıdaki liste ölçtüğümüz ve geçerliliğini belirlediğimiz davranışlardan oluşmaktadır: • Başkaları İle Sık Etkileşim • Çok Yönlülük • Sık Değişim • Aciliyet Hissi • İnsan Odaklılık • Rekabetçilik • Müşteri İlişkileri • Takip Etme ve Sonuçlandırma • Tutarlılık • Politika ve Prosedürlere Uyma • Verileri Analiz Etme • Organize Olma Ve Planlı Çalışma Davranışın, neyi niçin yaptığımızı belirleyen üç ana yönü vardır. Bu bölümde her birini tartışacağız.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Düşündüğünü mü yapıyorsun?

DAVRANIŞSAL BECERİLERİNİZİ TANIMLAMA VE FARKINDA OLMA Kariyerleri ile ilgili yardım ya da yönlendirmeye ihtiyaç duyan insanlarla birlikte çalışmanın ilk ve en zorunlu parçası, davranışsal stillerinin tanımlanmasıdır. Bu konuda insanlara yardımcı olması için pek çok araç mevcut (elbette biz en doğru ve onaylanmış bir sistem olan TTI’ın değerlendirme araçlarını öneriyoruz). Ancak kullandığınız araçtan daha da önemli olan bireyin bilgiyi nasıl sindirdiğidir. Bir sonraki davranışsal değerlendirmeye geçebilmek için kişinin doğru bir şekilde davranışı tanımlayabilmesi ve içselleştirebilmesi gerekmektedir. Davranışsal becerileri tanımlamak ve anlamak önemlidir, çünkü sahip olmadığınız davranışsal becerileri talep eden bir işte çalışmak sizin için en iyisi olmayacaktır. Sahip olmadığımız becerileri kullanmaya zorlandığımızda stres altına gireriz. Bu başarısız olacağımız anlamına gelmez, ama daha fazla enerji harcamamız ve daha fazla konsantre olmamız gerektiği için strese sebep olur.

3. DAVRANIŞ

Eric bir kamyon şoförüdür. Eric için işin çekici yanı sürekli hareket halinde olmasıdır. Eric işlerle ilgili yüksek bir aciliyet hissine sahiptir. Varış noktasına tam zamanında ulaşmak ve kargosunu zamanında teslim etmeyi çok sevmektedir. Maalesef, hız limitlerini ve yük taşıma kapasitesini sürekli aştığı için şirketin bugüne kadar en fazla ceza alan şoförü olmuştur. Sonunda firma Eric’in aldığı cezaları ödemekten bıkar ve onu işten çıkarır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Düşündüğünü mü yapıyorsun?

Bu sadece bir örnek olsa da, Iowa Sioux City yakınındaki bir kamyon taşımacılığı şirketinde çalışan Bill’in başından geçmiş gerçek bir hikayedir. Firmada çalışan, yüksek aciliyet hissi olan, hız ve fazla yük nedeniyle en fazla cezayı alan, bunların yanında Sioux City ve Los Angeles arası hız rekoruna sahip bir şoför vardır. Bu örnekte, bir kere kanıtla yüzleştirildiğinde, bu şoför şirketten ayrılır. Bir birey davranışlarını anladığında, bunlar ile örtüşen bir kariyer bulabilir. Özellikle bir kurum ya da birim değişime uğruyorsa bazı adaptasyonlar gerekecektir. Ancak, bir kişi sürekli davranışlarını bir işe adapte etmek zorunda kalıyorsa çok fazla enerji harcar ki, bu o kişi için verimliliğinin düşmesi ve sağlığının bozulması demektir. Bu yüzden davranışsal yeteneklerinizi keşfetmeniz ve onları kullanabileceğiniz uygun kariyeri bulmanız sizi uzun süreli, sağlıklı ve mutlu bir yaşama götürecektir.

3. DAVRANIŞ

BAŞKALARININ DAVRANIŞLARINI ANLAMA Bir kişi kendi davranışlarını anlayıp, içselleştirdiğinde; bir sonraki hedef farklı şekillerde davranan insanların davranışlarını tanımlamak, anlamak ve takdir etmek olacaktır. Bu üçü içinden en önemlisi, başkalarının farklılıklarının değerini gerçekten anlamaktır. Bu yaklaşım yaşamın her alanında ve özellikle iş hayatında çok önemlidir. Bir yönetici olarak farklı davranışları takdir eden bir tutum, düşüncelerin özgürce akmasına olanak sağlayacağı için takımınızın doğal olarak başarısının artmasını sağlar. Özgün bir fikir öne süren çalışanınızı takdir ettiğinizde, bir aşağılanma durumu ya da hiyerarşide bir çatlak oluşmaz. Tersine, iki büyük fikir elde etmiş olursunuz. Özel kişileri tanımlamak kolaydır. Maalesef, benzersiz ve özgün bireyler farklılıkları nedeniyle genellikle alaya alınırlar ve farklılıkları ile ilgili şakalar yapılır. Özü itibarıyla onları kucaklamak yerine dışlarız. Toplum olarak bundan vazgeçmeliyiz. Farklılıklara değer verdiğimiz ölçüde (çocukluktan kariyerimizin zirvesine kadar) büyüme gerçekleşecek ve refah artacaktır. İhtiyacımız olan, pozitif bir tutumla karşımızdakini takdir etmektir. Farklılıklarımızı sevmeye ihtiyacımız var.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Düşündüğünü mü yapıyorsun?

Bu pozitif tutum ya da etki bedenlerimizdeki kimyayı değiştirir ve birçok şeyi mümkün kılar. Aslında, “Positivity” kitabının yazarı Dr. Barbara L. Fredrickson tarafından yapılan araştırmalar, pozitif tutumun düşünme biçimlerini değiştirebileceğini, dikkat aralığını genişleteceğini, önsezi ve yaratıcılığı artıracağını göstermiştir. DAVRANIŞLARI HARMANLAMA Başkalarının davranışlarını ve fikirlerini takdir ettikten sonra, herkesin yararına olacak olan davranışsal yaklaşımlarla esnemeyi ve davranışları harmanlamayı öğrenebiliriz. İletişim bu süreçte hayati önem taşımaktadır. Bir adayın ya da terfi yolunda olan bir çalışanın ofisinize geldiğini ve “benim kuvvetli olduğum yön rekabetçiliğimdir” dediğini hayal edin. İlk tepkiniz bunu bir tehdit gibi algılamak olabilir. Peki bu rekabetçi ruhu takdir edip firmanızın satışlarını artıracak yönde nasıl bir faydasının olabileceğine dair bir beyin fırtınası yapsanız nasıl olur? Aynı şekilde, iki saattir yeni yazıcının kullanım kılavuzunu ayrıntılı bir şekilde okuyan çalışma arkadaşınıza sinirlenmek yerine, onun dengeli olma ve takıma kullanışlı ve önemli bilgileri sağlama becerilerinden ilham aldığınızı hayal edin. Ayrıca, çok önemli bir sözleşme ya da raporun çıktısını almanız gerektiğinde yazıcı bozulursa, onu kısa sürede kimin tamir edebileceğini bir tahmin edin. Sürekli başkalarıyla konuşan bir çalışandan şikayetçi olmak yerine, bir sonraki konferans ya da kongreye firmanın sunumunu yapması için görevlendirmeye ne dersiniz? ©2013 TTI SUCCESS INSIGHTS

3. DAVRANIŞ

Takımınızın özgün ve benzersiz yönlerini öğrenmek, kişileri belirli yeteneklerinin ön plana çıkacağı şekilde işlere atamanızı sağlar. Hangi yeteneklerin daha değerli olduğuna dair eski kabulleri ve ön yargılarınızı unutun. Her insanın kurumun yararına olabilecek yeteneklere sahip olduğu fikrine sahip çıkın. Bununla ilgili de esnek olun.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Düşündüğünü mü yapıyorsun?

Biz de buna benzer bir şekilde hareket etmeliyiz. Kurumunuz ve takımınız için hedeflerinizi bilin ve hedefe giden yolda bir miktar davranış ve yaklaşım farklılığına izin verin. Sapmalara ve her bireyin farklı davranışlarına karşı açık olun. Lider olarak, ara sıra hedefiniz doğrultusunda devinimi düzenlemek için müdahale edin ama tek ve doğrudan bir yol beklemeyin. Üst yöneticiler, işletme sahipleri ve işe alım yöneticileri sık sık aradıkları yeteneği bulamadıklarını söylerler. Maalesef, ekonomik koşullardan bağımsız olarak yıllar boyunca yaptığımız araştırmalar ve kazandığımız deneyim bize başka bir hikaye anlatıyor. İşverenler çalışanlardaki yeteneği ne yazık ki yeterince tespit edememektedir. Bunun sebebi kurumlara başvuran kişilerin hangi yeteneklere sahip olduklarını anlamamaları ve kurumların da bu yetenekleri görememeleridir. Bazı durumlarda da, kurumlar bu farklı farklı yeteneklerin potansiyelinin derinliğini ölçememektedir.

1000 çalışanı olan bir kurumun bir tencere içinde yağlanmış bir halde duran 1000 adet patlamamış mısır tanesine sahip olduğunu hayal edin. Ateşi açtığınızda mısırlar patlamaya başlar. Bu, yetenekleri ortaya çıkarmak için yönetim tarafından yürütülen süreçtir. Mısırlar patladıkça farklı yönlerde fırlayacaklardır. Peki ya mısırları aynı yöne doğru aynı zamanda patlamak üzere eğitmiş olsaydınız ne olurdu? Tencerenin kapağı yerinden fırlardı. Yeteneklerin bu patlaması kurumun finansal sonuçlarını olağanüstü düzeyde etkilerdi. Bunu yapabilmek için davranışa değer vererek ve davranışları harmanlayarak işe başlamak gerekir; tecrübe veya eğitimden değil.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

4. MOTİVATÖRLER Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

Bir kişi hayattaki amacını ya da tutkusunu keşfettiğinde, bu amaca ulaşmak için tamamlaması gereken görevleri yerine getirmek için enerjiyle dolar. Diğer bir deyişle, hiçbir şey yapmadan hayatta herhangi bir şeye ulaşamazsınız. Motivatörler bizi bir şeylere ulaşmamız için harekete geçirirler. Bu motivasyon zihinde ve bir düşünce ile başlar. Düşünce bir kere kök saldı mı, bu sizi yataktan kaldırır ve bu düşüncenin gerçekleşmesi için ne gerekiyorsa onu yapmanızı sağlar. Motivatörlerimizi derinde tutarız ve çok yakın ilişkilerde bile açıkça görünür olmayabilirler. Birisiyle bir arada yaşadığınız halde, onu neyin motive ettiğini hiç anlayamamak mümkündür. Zor zamanlarda, motivatörler ayrışmaya başlayabilirler ve belirsiz hale gelirler. Bir ilişkide, sadece derin kişisel bir inceleme ve derinlemesine bir irdeleme motivatörlerin su yüzüne çıkmasını sağlar. İş ortamında, performans ve iş tatmini açısından motivatörler çok önemlidir. Doğru değerlendirme araçları ile anlaşılır hale geldiklerinde kendimiz ve başarımız ile ilgili çok değerli bir anlayışa sahip olmamızı sağlarlar.

4. MOTİVATÖRLER

PRATİKTE MOTİVATÖRLER

Kristen açık havada olmayı ve fotoğrafçılığı çok sevmektedir. Yıllar içinde fotoğraf makinesi ile birlikte kendini oldukça geliştirmiştir. Daha iyi fotoğraflar çektikçe fotoğrafçılıkla ilgili daha çok şey öğrenmek istemektedir. Yaklaşık bir yıl boyunca para biriktirir ve yarı profesyonel bir fotoğraf makinesi ile ışıklandırma ekipmanı satın alır. Makinesini aldığı gün kalbi mutluluktan deli gibi çarpmaktadır. Makine görsel dağarcığını ve fotoğrafçılık yeteneklerini çok geliştirmiştir. Kristen şu an diğer insanlara esin veren ve izleyende tatmin duygusu yaratan oldukça sanatsal ve etkili görüntüler yaratmaktadır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

Pek çok insan belirli tutkuları için genellikle farkında olmadan bilgi birikimlerini arttırmaya ve beceriler geliştirmeye çalışıyor. Kristen, fotoğraf makinesinin yardımıyla teknik becerilerinin de ötesinde bir gelişim gösterip fotoğraf çekmekten, fotoğrafı yaratma aşamasına geçmiştir. Çoğu durumda, bazı tutkularımızı gerçekleştirdikten sonra artık bizi motive etmemeye başlarlar ve bu yüzden yeni motivasyonlar yaratan yeni tutkular geliştirmeye çalışırız. Bu yeni motivatörler bizleri hayatta yeni doğrultulara yönlendirir. Ayrıca birden fazla motivatöre sahip olma kapasitemiz de vardır. Motivatörlerimizi ne kadar iyi anlarsak, nasıl değişim gösterdiğimizi de o kadar iyi anlarız. Bir kişinin motivatörleri ile yetenekleri arasındaki bağlantıyı kurmadan önce, amacınızı ve hayattaki yönünüzü, ya da şu an geçerli olan size özel motivatörlerinizi keşfetmeniz için size rehberlik etmemiz gerekir.

4. MOTİVATÖRLER

MOTİVATÖR TÜRLERİ İnsanların potansiyel yetenek ve becerilerinin yanında tutkularını da tanımlayan altı motivatör kategorisini göz atalım. KURAMSAL Eğer bilgiye tutkun biriyseniz, aşağıdakilerin çoğunu yapmaktan keyif alıyorsunuzdur: • Kitap okumak • Seminerlere katılmak • Derin tartışmalara girmek • Kütüphane ve kitapçılara gitmek • Okulu asla bırakmamak Sürekli öğrenmekten keyif alıyorsunuz, ayrıca kendini devamlı geliştiren biri olarak biliniyorsunuz. Bu kişiler Kuramsal Motivatör tarafından harekete geçirilen insanlardır. Belirli bir alanda başarılı olabilmek içi bütün bilgiyi edinme isteğine sahiptirler. Çoğu zaman bu kişiler birden fazla alanda uzman olurlar.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

Kuramsal Motivatör’e sahip insanlar aşağıdaki yetenek ve/veya becerilere sahip olabilirler: • Verileri analiz etme • Araştırma makaleleri yazma • Analitik problem çözme • İyi çalışma alışkanlıkları • Bilgelik ve bilgi kaynağı olarak bilinme FAYDA ODAKLI Geleceğe dair içinizde bir tutku varsa, aşağıdakileri yap‐ maktan hoşlanırsınız: • Problemleri çözmek için kaynakları yaratıcı bir şekilde kullanma • Zaman ya da kaynakların boşa harcandığını dü‐ şündüğü şeyleri reddetme • İleriye yönelik düşünme • Maddi güvence kazanmak için saatlerce sıkı çalış‐ ma • Sermayeye dayalı girişimlerden hoşlanma

4. MOTİVATÖRLER

Pratik işlerin peşinden koşarsınız ve Fayda Odaklı motivatör ile harekete geçersiniz. Bu insanlar, seçtikleri kariyerde hızlı bir şekilde yükselmek, piyasa şartlarındaki en iyi maaşları almak için yatırım ve getiriye dayalı anlaşmalar yapmak eğilimindedirler. Fayda odaklılar her zaman alınan hizmetler ve harcanan zamana karşılık olarak bir şeyler beklerler. Fayda Odaklı Motivatöre sahip insanlar aşağıdaki yetenek ve/veya becerilere sahip olabilirler: • İleriye Yönelik Düşünebilme • Problem çözme • Tasarruf / yatırım • Problemleri çözerken elde edeceği sonuçları göz önünde bulundurma (finansal veya diğer) • İşe yararlık için organize etme • Girişimci bakış açısı • Başkalarının başarısız olduğu problemleri çözme • Yeni ürün ve hizmet fikirleri

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

ESTETİK Güzelliğe dair bir tutkunuz varsa aşağıdakilerin birçoğundan hoşlanırsınız: • Hayattaki güzel şeyler • Renkler, düzenleme ya da tasarım • Fiziksel ve bağlantısal dünya ile uyum ve birlik • Diğer insanlarla empati kurma • Etrafınız sizi estetik olarak tatmin ettiği sürece daha az para için çalışma Hayatın her alanındaki sanata değer verdiğinizi ve Estetik Motivatör’ün sizi harekete geçirdiğini bilin. Estetik kişiler bütünsel bir hayat görüşüne sahiptir. Güçlü bir estetik Motivatör ile, olabileceğiniz herşeyi olabilmek için çevrenizle aktif bir şekilde etkileşim içine girer ve kendinizi geliştirmek için yoğun bir tutkuya sahip olursunuz.

4. MOTİVATÖRLER

Estetik Motivatöre sahip insanlar aşağıdaki yetenek ve/ veya becerilere sahip olabilirler: • Yaratıcılık • Güzellik, biçim ve uyuma dair yatkınlık • Doğal kaynakların verimli kullanımı • Düzenleme ve tasarım • Sanatsal yetenekler/zevk • Markalama/paketleme • Moda farkındalığı, başarı için iyi giyinme • Kişisel gelişime açık olma SOSYAL İnsanlara karşı bir tutkunuz varsa, aşağıdakilerden hoşlanırsınız: • Karşılığını almasanız da zamanınızı, yeteneklerinizi ve kaynaklarınızı ortaya koyma • Hayırsever amaçları destekleme • Zararınıza olsa da diğerleri ile paylaşım

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

• Hayatın her alanında insanlar arasında adaleti teşvik etme • Müzik, sanat ve edebiyatta klasikleri koruma Hayata içten içe bağlı ve Sosyal Motivatör tarafından harekete geçirilmektesiniz. Sosyal Motivatöre sahip olanlar devamlı diğerlerine vermeye odaklıdırlar ve insanlardan ziyade maddiyatı önemseyen insanlara kızarlar. Sosyal Motivatöre sahip insanlar aşağıdaki yetenek ve/ veya becerilere sahip olabilirler: • Empati • Fedakarlık • Başkalarına yardım etme • Sosyal meseleleri görebilme • Gönüllü çalışmaları için diğerlerini işe alma • Sosyal konuları destekleme • Hayır kurumları için fon toplama

4. MOTİVATÖRLER

GELENEKSEL Sağlam ve verimli bir sistem içinde çalışırken kendinizi daha rahat hissediyorsanız, aşağıdakilerin birçoğundan keyif alabilirsiniz: • Sizin inançlarınızı onaylayan ve onlara uygun çalışmaları destekleme • Din ve dindarlık • Değişime yavaş yavaş ayak uydurma • Yaşamak için sistemleri takip etme • Gelenekleri koruma Hayata karşı katı ve daha geleneksel bir yaklaşıma sahip olabilirsiniz ve Geleneksel Motivatör tarafından harekete geçiriliyorsunuz. Geleneksel Motivatöre sahip olanlar yaşamak için, işe yarayan ve doğru bir sistem bulduklarına inanma eğilimindedirler. Geleneksel Motivatörlü insanlar aşağıdaki yetenek ve/ veya becerilere sahip olabilirler: • Doğru ve yanlışı ayırt etmeye bağlılık • Güçlü bir karakter • Sürekli olarak sistemleri analiz etme ve düzenleme yeteneği

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

• Hayatta, doğada, sanatta, insanlarda, müzikte ve hayatın diğer alanlarında daha büyük anlamlar arama • Bir davaya adanma • İkna yeteneği • Cesur olma BİREYCİ Bireyci motivatörü 6 motivatörün arasında en esnek olanıdır. Eğer başarılı olma isteğiniz yüksekse aşağıdakilerin çoğundan hoşlanırsınız: • Gruplara liderlik etmek • İlgi odağı olmak • Zorlukların üstesinden gelmek • Stratejik düşünmek • Büyük resmi analiz etmek

4. MOTİVATÖRLER

Muhtemelen güç ve statü sahibi olmak için kuvvetli bir isteğe sahipsiniz ve Bireyci Motivatör tarafından harekete geçiriliyorsunuz. Bireyci Motivatörlü insanlar tatmini diğer beş motivatörden bir ya da ikisinde bulurlar. Yüksek Bireyci Motivatöre sahip insanlar aşağıdaki yetenek ve/veya becerilere sahip olabilirler: • Bir amacı hayata geçirecek inançlara bağlanma, vizyonerlik • Büyük resmi ve yapboz parçalarının birbirlerine nasıl bağlandığını görme yeteneği • Stratejik ilişkiler ve kilit ortaklıklar kurma • Amaca ulaşmak için güç kullanmaya istekli olma • Hedefe götürecek kaynakları toplama ve birleştirme • Çevrelerinde yetkin insanların bulunmasını sağlama • Hızlı ve hareketli bir çevrede rahat hissetme

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Sizi Harekete Geçiren Özel Amaçlar

Her bir motivatörü ve onlarla ilgili yetenek ve becerileri okudukça muhtemelen bazılarıyla kendinizi özdeşletirdiniz. 1. Sizin için en çok hangisi (Kuramsal, Fayda Odaklı, Estetik, Sosyal, Geleneksel, Bireyci) ön plana çıkıyor? 2. Yetenek ve beceri listelerine göz atın. Hangi gruptakilere daha fazla sahipsiniz? 3. Hangi tutumlara sahipsiniz? Şimdi, yakın arkadaşlarınızı, eşinizi veya iş ortaklarınızı düşünün. Onlardaki bu altı motivatörün arasında listelenen yetenek ve becerilerden hangilerine sahip olduklarını tespit edebilir misiniz? Onların davranışlarıyla ilgili öğrendiklerinizi ve kendinizinkini nasıl harmanlarsınız? Bu alıştırmalar, belirli yeteneklerinizi daha da parlatmak için güçlü bir araç olabilirler.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

5. KİŞİSEL YETENEKLER 10 Parmak Daktilodan Kendi Kendine Harekete Geçen, Yüksek Motivasyonlu Çalışanlara

Yıllar önce işe alım sırasında yetenekler tartışılırken, insanlar genellikle öğretilebilir olan teknik yetenekleri kastediyordu. İş ilanları minimum kabul edilebilir beceri seviyesini “10 parmak daktilo yazabilmek” olarak tanımlıyorlardı. Ancak artık hepsi değişti. Bugün, online bir iş ilanında “yüksek motivasyona sahip”,“kendi kendine harekete geçebilen” çalışanlar arandığını görüyoruz. İş piyasasının büyük bölümü beyaz yakalı işlerden oluşmaya başladığı için “soft skill” dediğimiz beceriler yükselişte.

5. KİŞİSEL YETENEKLER

Biz bu beceri veya yetkinlikleri, kişisel yetenekler olarak adlandırmayı tercih ediyoruz. Kişisel yetenekler işe alım ve terfi süreçlerinin önemli bir parçasıdır. 1.Bölümü hatırlayın; Brenda’nın ne zaman terfi alması düşünülüyordu? Patronu şirkette geçirdiği zaman boyunca hangi yetenekleri geliştirmiş olduğunu sormuştu. Bu soruyu duyduğunda Brenda’nın tüm hazırlığı boşa çıkmıştı. Kişisel beceriler zaman içinde yavaş yavaş gelişir ve yaşla ilgilidirler ama hemen tespit edilmeleri zordur. Örneğin, takım çalışması üzerine bir kitap okuyup, hemen bir takım oyuncusuna dönüşmeyi bekleyemezsiniz. Takım çalışması, başkaları ile birlikte çalıştıkça gelişir. Yeterince takım çalışması yaptıysanız, liderlik yeteneğinizi geliştirmeniz de daha mümkündür. Liderlik becerileri ile birlikte, hedefe ulaşma yeteneğiniz ve büyük resim algınız da gelişir. Geniş bir girişimci bakışın yanında, güçlü liderlik ve uygulama becerileri ile birlikte bir gün kendinizi bir şirketin tepesinde bulabilirsiniz. Yetenekler deneyimlerin evrim geçirmiş halidir.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

10 Parmak Daktilodan Kendi Kendine Harekete Geçen, Yüksek Motivasyonlu Çalışanlara

Çok fazla deneyimi olmayanları düşünün. Çok fazla olmasa da bazı yeteneklere sahiptirler. Üniversiteye yeni başlayanlar yeni yeni birkaç yetenek geliştirmeye başlamışlardır. Araştırmalarımız eğitim hayatına yeni başlayan öğrencilerin en çok takım çalışması ve kişilerarası ilişki yeteneklerini geliştirdiğini göstermiştir. Kendi kendilerine çok az karar aldıkları için onların en zayıf olduğu yeteneklerden biri karar vermedir. Bu yeteneklerini geliştiremedikleri için hangi alanı ya da sınıfı seçecekleri, ne kadar alkol kullanacakları veya para harcayacaklarına karar vermede zorlanmaları elbette sürpriz değildir. Bir bakıma, bunun gelişebilmesi için bütün kararlarını verme sorumluluğunun kendi omuzlarında olduğu bağımsız bir dünya, olabilecekleri en iyi noktadır. Bir teknoloji şirketindeki müşteri yönetimi işinden on yıl önce ayrılmış ev hanımı bir anneyi hayal edin. Mesleği ile ilgili yetenekler üzerine uzmanlaşmışken, şimdi yetenek setinin bomboş olduğuna inanmaktadır. Ancak ofis dışı işler de, herhangi bir ofis işi gibi bazı yetenekleri geliştirir.

5. KİŞİSEL YETENEKLER

On yıllık deneyimin ardından, ev hanımı annelerin çoğu aşağıdaki yeteneklere sahip olurlar. • Zaman yönetimi • Esneklik • Hedef belirleme • İkna • Kişisel yönetim • Bütçe yapma • Karar verme • Sorumluluk alma • Zaman planlama • Liderlik Yeniden iş hayatına dönmek için bu kişisel yeteneklerden bir özgeçmiş oluşturmak, ev hanımı annelere, potansiyel işverenler ile kazandıkları yeteneklerle ilgili yakın bir dil konuşmaları açısından yardımcı olacaktır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

10 Parmak Daktilodan Kendi Kendine Harekete Geçen, Yüksek Motivasyonlu Çalışanlara

Tuhaf olan şu ki, güçlü yönlerimizi ortaya çıkarmak için yeteneklerimizle ilgi yürüttüğümüz son araştırmalar, insanların yetenekli olmadıkları alanları yetenekli oldukları alanlara göre daha iyi tanımlayabildikleri göstermiştir. Bu önermeyi kullanarak, sahip olduğunuz ve geliştirmek için odaklanacağınız bazı yetenekleri belirleyelim. İş yaşamınızdaki büyük başarısızlıklarınızdan birini düşünün. Ne yanlış gitmişti? Neyi yapmamıştınız? Neyi tamamlamayı başaramadınız? Projenin hangi bölümü bütün çalışmanın başarısız olmasına neden oldu? Daha sonra, geçmişte yapmış olduğunuz iş görüşmelerini düşünün. Kariyer geçmişinizde ne ile ilgili eleştiri aldınız? Bu eleştiriler gelişime açık yetenekleriniz ile ne kadar alakalıydı?

5. KİŞİSEL YETENEKLER

Bu yeteneklerin bir listesini yapın. Kişisel yeteneklerinizin bir listesini çıkarabileceğiniz genel bir yetenek listesini aşağıda veriyoruz. Her işin, her kurumun ihtiyaç duyduğu ve aradığı kendine özel bir yetenek setinin olacağını unutmayın. Hatta bu yetenekler farklı adlarla tanımlanmış olabilirler. Aşağıda verdiğimiz liste belirli mesleklere, iş tanımlama çalışmalarına ve yaklaşık 30 yıllık araştırmalarımıza dayanmaktadır. • Kavramsal Düşünme • Çatışma Yönetimi • Sürekli Öğrenme • Yaratıcılık • Müşteri Odaklılık • Karar Verme • Diplomatik ve Adil Olma • Empati • Başkalarını Geliştirme/Koçluk • Esneklik • İleriye Yönelik Düşünebilme • Sonuç Odaklılık

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

10 Parmak Daktilodan Kendi Kendine Harekete Geçen, Yüksek Motivasyonlu Çalışanlara

• Kişilerarası İlişkiler • Liderlik • Müzakere • Kişisel Sorumluluk • İkna • Planlama ve Organizasyon • Sunuş • Problem Çözme • Dirençli Olma • Özyönetim • Takım Çalışması • Başkalarını Anlama ve Değerlendirme • Yazılı İletişim Tanımlamaların bütün listesine ulaşmak için 90. sayfadaki Kaynaklar Bölümü’ne bakınız.

Bu listede kayda değer sayıda kişisel yetenek bulunmakla birlikte, başarıya giden yolun bu yeteneklerin hepsinde uzmanlaşmak olmadığını aklınızdan çıkarmayın. Önemli olan sizi kurumunuzun hedeflerine ulaştıracak yetenekleri geliştirmektir. Rastgele yetenekler geliştirmek yerine amaçlarınızı göz önünde bulundurun ve sonra amacınıza ulaşmanızı sağlayacak yetenekleri bir araya getirin. Bunu daha ayrıntılı olarak son bölümde tartışacağız.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

6. KAVRAYIŞ Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

Hiç çocukları oynarken veya bir şeyler yaratırken bir an durup izleme fırsatınız oldu mu? Kaçınılmaz olarak birisi kendini lider olarak bulacak, birisi toparlayıcı olacak, bir diğeri oyunla ilgili göreve odaklanmış ve bir diğeri de kurallar ve sınırlamalara sıkı sıkıya bağlanmış olacaktır. Aslında her çocuk dünyayı algılama şekline göre kendi filtresini oluşturur. Bu dünya algısı kararlarını, yargılarını ya da etrafındaki şeylere verdiği değeri etkiler.

6. KAVRAYIŞ

Aynısı yetişkinler için de geçerlidir. Hepimizin dünyaya ve kendimize dair yargılar oluştururken kullandığımız gözlük camlarımız vardır. Gözlüklerimizin camları, en net gördüğümüz şeylere göre filtrelenmiştir. Bir göz muayenesinde olduğunuzu düşünün. Doktor camları değiştirdikçe size “Daha mı net? Bulanık mı? Net mi? Bulanık mı?” diye sorar. Çok iyi bir şekilde görmenizi sağlayan belirli bir cam vardır. Sizin iş zekanız, insanları, görevleri ve sistemleri önceliklendirirken kullandığınız bireysel yargı sisteminizdir. Bu yargı ayrıca kim olduğunuzu, rollerinizi ve gelecekte nerede olmak istediğinizi nasıl algıladığınız ile de ilişkilendirilebilir. “En net gördüğünüz camı” belirlemek, bir değerlendirme yapmadan çok zordur. Ancak eğer başarılı olmak için bilgiyi işe yarar hale getirebiliyorsanız, bu güçlü bir dönüşüm olacaktır. En net gördüğünüz merceği tanımlamadan önce gelin her bir merceğin karar verme ve problem çözmede iş ortamına ve kişisel yeteneklerinize neler kattığına bakalım. Çevrenizdeki dünyayı nasıl gördüğünüzü keşfetmemizi sağlayacak üç boyut ile başlayalım.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

BAŞKALARINI ANLAMA Başkalarını Anlama boyutu, insanlarla ilgilidir. Daha açık ifade edecek olursak, insanları ne kadar iyi anladığınızla ilgilidir ve genellikle “hissetme” boyutu olarak kullanılır. Başkalarını anlayabilme yeteneğine sahip bir kişi aşağıdaki becerilere sahiptir: • İnsanları, arkadaşlarını ve tanıdığı kişileri anlama • Diğerlerinin yaşamlarıyla empati kurma ve onlara karşı hassas olma • İnsanları açık bir şekilde anlama • Kişilerarası ilişkiler • Olaylara insanlar açısından bakabilme • Başkalarına değer verme • Başkalarını anlama yeteneğini kullanabilme • Başkalarının ihtiyaçlarını algılama • Farklı insanlara ve davranışlara uyum sağlama yeteneği

PRATİK DÜŞÜNME Pratik Düşünme boyutu görevler ve kaynaklarla ilgilidir. Bir kişinin görevlere nasıl odaklandığına ve ulaşılabilir kaynakları nasıl gördüğüne işaret eder. “Yapma” boyutu olarak da adlandırılmaktadır. Görevleri iyi bir şekilde anlayabilme yeteneğine sahip birisi aşağıdaki becerilere sahiptir: • Somut şeylerin, gözlemlenebilir görevlerin, çevredeki olaylar ve süreçlerin pratik karşılaştırması • İş yerindeki insanların fonksiyonlarını anlayabilme • Proje yönetimi ve ayrıntıya dikkat etme • İş ve işgücü süreçlerini anlama • Görevlerle ilgili olan farklı durumlara uyum sağlama • Tüm kaynakları anlama • Tüm ulaşılabilir kaynakları kullanabilme yeteneği

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

SİSTEMLERİ DEĞERLENDİRME Sistemleri değerlendirme boyutu, sistemler ve süreçlerle ilgilidir. Bu, bir kişinin dünyadaki ve kurumdaki yapı ve süreçlerle kendisini ne kadar iyi özdeşleştirdiğini gösterir. “Düşünme” boyutu olarak da adlandırılmaktadır. Sistemleri ve yapıları anlama yeteneğine sahip birisi aşağıdaki becerilere sahiptir: • Düzenleyici mekanizmaları kavrayabilme • Kanunlar, ilkeler, kurallar ve prosedürler • Tüm konsept ve fikirlerle ilgili düşünme ve planlama • Dış dünyadaki yapı ve düzenleri anlama yeteneği • Büyük resmi ve/veya kurumsal hedefleri anlama yeteneği • Politikaları, planları ve önemli değişiklikleri anlama

PRATİK DÜŞÜNME

İnsanların dünyayı nasıl gördüklerini anladığımıza göre, bir de kendimizi nasıl gördüğümüze bakalım. ÖZFARKINDALIK Özfarkındalık boyutu, kendinize kişi olarak nasıl bir değer verdiğinizle ilgilidir. Öz değeriniz nedir? Bu ayrıca bir “insan” olarak kendinizi gözden geçirmeniz anlamına gelir. “Ben kimim?” sorusunun cevabı olarak da düşünebiliriz. Kişisel değerini anlamış biri aşağıdaki becerilere sahiptir: • İçsel değer algısı • Kendi gerçekliğine dair güçlü algı ve anlayışı • Olduğu insan için kendine saygı duyma • Kendi kimliğini anlama, “kendisi” olarak rahat hissetme • Kim olduğuna bilme, özgünlüğünü anlama • Güçlü yönlerinin, zayıflıklarının, başarılarının ve potansiyelinin kişi için net olması

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

ROL BİLİNCİ Rol Bilinci boyutu kişinin hayattaki rolünün tanımına işaret eder. Bu sadece profesyonel değil, tüm yaşam rolleriyle ilgilidir. “Ben ne yapıyorum?”un karşılığı olarak da tanımlanabilir. Hayattaki rolleri ile ilgili net bir algıya sahip birisi aşağıdaki becerilere sahiptir: • Kişisel ve profesyonel roller arasında uyum ve denge • Çeşitli rol, sorumluluk ve görevlerin anlaşılırlığı • Kişisel ve/veya profesyonel rol tatmini • Sosyal durumlardaki rollere ait kişisel idrak • Kişinin dünyadaki yerini kavrayışı

PRATİK DÜŞÜNME

BİREYSEL YÖN BULMA Bireysel Yön Bulma boyutu geleceği ne kadar açık görebildiğinizle ilgilidir. Nerede olacağınızı ayrıntılı bir şekilde anlatabilir misiniz? Bu boyut “Gelecekte Kim ve Ne Olmalıyım” olarak da adlandırılabilir. Kendi geleceğine dair net bir anlayışı olan insanlar aşağıdaki becerilere sahiptir: • Kendini organize etme ve disiplin • Olmak istediği kişi ile ilgili anlayışa ve bir hayale sahip olma • Gelecekte olmak istediği kişi ile kendini bütün görme • İdeal benlik • Kendini idare etme ve görev anlayışı • İdeal benliğe götürecek yolu çizebilme • Şimdiyi ve şimdinin geleceğe olan etkisini anlama • Öngördüğü geleceği şimdiye taşıyabilme

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

Verilen bilgilerden de anlayabileceğiniz üzere, bir kişinin kavrayış düzeyini değerlendirmek oldukça zordur. Ama imkansız değildir. Dünyayı nasıl gördüğünüz ile başlayalım. Her bir boyutu yeniden gözden geçirelim. Sonra, bir dakika için kendinizi bir problemi çözmeniz gereken bir durumda hayal edin. Çoğu problemde olduğu gibi bu problem de şu unsurları içermektedir: insanlar, görevler ve sistemler. Bu süreçte her bir unsurla nasıl başa çıktığınızı not edin. Bu yansıtmayı yaptıktan sonra şunları göz önünde bulundurun: Bu problemi çözerken ana odağınız neydi? En fazla zamanı ve enerjiyi neye harcadınız? Ana odağınızla ilgilenirken hangi diğer unsurların kendiliğinden hallolacağını varsaydınız? Eğer odağınızda insan olduysa, büyük olasılıkla Başkalarını Anlama filtresine sahipsiniz. Eğer görev odaklı olduysanız, muhtemelen Pratik Düşünme filtresine sahipsiniz. Eğer sistem odaklı olduysanız, büyük olasılıkla Sistemleri Değerlendirme filtresine sahipsiniz demektir.

PRATİK DÜŞÜNME

Şimdi aşağıdaki soruları sizin problem çözme sürecinizde hangisine başvurduğunuzu belirlemek açısından gözden geçiriniz. • Bulduğunuz çözüm insanları nasıl etkileyecek ya da insanlar bu problemin çözümüne nasıl yardımcı olabilir? • Hangi kaynakları kullanabilirsiniz ve iş yükünü problemin çözülebilmesi için nasıl paylaştırabilirsiniz? • Çözüm mevcut sistemin içine nasıl yerleşir veya başarılı bir sonuç elde etmek için hangi süreçler uygulanmalı? Yukarıdaki soruları sizin yaklaşımınıza uygun olarak sıralarsanız hangisi en güçlü, ikinci derecede güçlü veya üçüncü olur? Her soru seti sırasıyla “insanlar veya hissetme”, “görevler veya yapma” ve “sistemler veya düşünme” boyutlarına atıf yapmaktadır. Etkinin sırası sizin dünya hakkında yargılarda bulunurken, karar verirken ve problem çözerken gözlük camlarınızı nasıl konumlandırdığınıza işaret etmektedir. Örneğin, en yükseğe ilk soruyu koyarsanız, siz muhtemelen insanlara öncelik veriyorsunuz.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Dünyanızdaki Düzeni Bulmak

Problemleri ve kararları değerlendirirken yaptığınız sıralamayı anlamak, güçlü yönlerinizi ortaya koymanızı sağlar. Her bir boyutla eşleştirilmiş olan yeteneklere geri dönüp bakalım ve sahip olduğunuz yetenekleri anlamak için gözlük camlarınıza denk düşecek bir yoğunluk değerlendirmesi yapalım. Bu bilgiler, mevcut ya da gelecekteki çalışanlara, iş ortaklarına ve yatırımcılara kendinizi ifade edebilmek açısından çok faydalı olacaktır. Artık dış dünya ile ilgili yeteneklerinizi ifade edebildiğinize göre, şimdi kişisel yeteneklerinize ve kendinizi nasıl gördüğünüze geçelim. Kavrayışın bu tarafı için, kendinizle ilgili yanıtlamanız için hazırladığımız ve kendinizi nasıl gördüğünüzü belirleyen gözlük camlarının sıralamasına işaret eden basit sorularımız var. • Bir konuda veya durumda çok iyi olduğunuzu nasıl anlıyorsunuz? Bunu hislerinizle mi, yoksa bir başarı veya dış etkenler yoluyla mı anlıyorsunuz? • Hayattaki rolleriniz ne? Tüm rollerinizi ifade etmeniz ne kadar sürer? • Geleceğiniz nasıl görünüyor? Altı ay, iki yıl, beş yıl ve on yıl sonra?

Hangi soruları yanıtlamak daha kolaydı? Yanıtlaması ikinci kolay olan hangisiydi? Ve son olarak üçüncüsü? Her soru seti kendinizi nasıl gördüğünüzü belirleyen gözlük camlarınıza atıfta bulunmaktadır. Kimsiniz, ne yapıyorsunuz, kim ve ne olmalısınız? Tekrar edecek olursak, bu boyutlarla ilgili sıralamanızın netliğini kavramanız ve bunları daha önce belirtilen özelliklere uygulamanız, kişisel yeteneklerinizi ifade edebilmenizde anahtar rol oynar. Bu yetenekleri ifade edebilmek insanlar için çok zordur; eğer adım adım belirlenmiş bir süreci uygulayarak bunda başarılı olursanız, iş yaşamında ön plana çıkarsınız. Unutmayın; neyi nasıl kavradığınız oldukça derinlerde olan bir bilgidir ve onu yüzeye çıkarmak zor olabilir. Ama bunları gizli yeteneklerinizin bir bölümü olarak kontrol edebildiğinizde, performansınızı en üst seviyeye taşıyabilecek ve özgüvenli bir şekilde diğerlerinin üstünde kendinizi konumlandırabileceksiniz.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

Günümüz iş hayatı, her türden konuyla ilgili moda sözcükler ve jargonlarla dolmuş durumda. Duygusal Zeka ya da genellikle kullanıldığı haliyle EQ, bunlardan biri. Çabuk parlayan ve sönen moda sözcüklerin tersine, araştırmalar ve performans çalışmaları EQ ile ilgili doğruluk ve gerçeklik payının düşünülenden daha fazla olduğuna işaret etmektedir. Bu konudaki araştırmalar bir yandan çoğalsa da, birçok kişi EQ kavramının tam olarak ne olduğunu, kendilerinde bunu nasıl tanımlayabileceklerini, kişisel ve profesyonel yaşamlarına nasıl uygulayacaklarını bilmemektedir. EQ’nun uygulanmasına geçmeden önce onun nasıl ortaya çıktığına ve gerçekten ne anlama geldiğine bakalım. En basit haliyle EQ, değişim ve bu değişime sizin verdiğiniz tepki ve beklenti ile ilgilidir. Bugün dünyamızın sürekli olan unsurlarından birisi sürekli değişimdir. Ne kadar büyük ya da küçük olsun herhangi, bir değişim meydana geldiğinde EQ’nuz devreye girer. Değişimin doğası ister pozitif, ister negatif olsun EQ’nuz devreye girmek zorundadır.

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ

Daha anlaşılır olması için, bizler gün boyunca meydana gelen negatif değişimlere odaklanacağız. Diyelim ki işe geç kalmak üzeresiniz ve arabanıza binmek için acele ediyorsunuz ama tekerleğinizin patlamış olduğunu fark ediyorsunuz. Tekerleği değiştirip işe doğru yola koyulduktan sonra bir arabaya çarpmamak için son anda manevra yapıyorsunuz. Aslında, daha işyerinize adımınızı atmadan önce üç negatif şey gerçekleşmiş oldu. Bu tür negatif olaylar düşük EQ ile birleştiğinde gün boyunca kişinin verimliliğini mahveder. Ancak, yüksek bir EQ ile aynı miktarda negatif olay birleştiğinde kişi bir‐iki saat içinde kendini toparlayıp yeniden yönlendirebilir. Yüksek EQ seviyesi, negatif olaylar karşısında etkilenmeyi azaltırken, bir taraftan da az da olsa bireyin verimliliğinde düşüşe yol açar; bu yüzden günümüzde yüksek EQ seviyesi yetenek yönetiminin en önemli parçalarından biri haline gelmiştir. Yüksek EQ sahibi profesyoneller zorlukların üstesinden daha kolay gelebilmekte, verimliliklerini koruyabilmekte ve görevlerine odaklanabilmektedirler. Böylece kurum için de daha fazla verimlilik yaratılmış olmaktadır.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

Yüksek EQ sahibi olmak, hiç sinirlenmeyeceğiniz, heyecanlanmayacağınız ya da duygulanmayacağınız anlamına gelmez. Basitçe ifade etmek gerekirse, EQ’su düşük olan birine göre odağınızı daha hızlı değiştirebilirsiniz. TTI EQ modelinin her biri diğerinin üzerine inşa eden 5 boyutu vardır. Bu beş boyut aşağıdaki gibidir: • Kişisel Farkındalık • Kişisel Denetim • İçsel Motivasyon • Empati • Sosyal Beceriler

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ

Daniel Goleman tarafından tanımlanmış şekliyle her bir boyutu ve performansa olan etkilerini gözden geçirelim. KİŞİSEL FARKINDALIK Kendi ruh haliniz, duygularınız ve dürtülerinizin yanısıra, bunların başkaları üzerindeki etkilerinin de farkına varabilme ve anlayabilme becerisi. Örneğin, • Kendinizi nasıl hissettiğinizi ve neden böyle hissettiğinizi bilme • Güçlü yönlerinizi ve sınırlarınızı bilme • Kişisel değeriniz ve yapabilecekleriniz ile ilgili anlayış sahibi olmak KİŞİSEL DENETİM Yapıcı olmayan dürtü ve ruh hallerini kontrol edebilme, yeniden yönlendirebilme ve harekete geçmeden önce düşünmek üzere yargıları erteleyebilme eğilimi. Örneğin, iyi bir kişisel denetim becerisine sahip birisi şunları sergiler: • Rahatsız edici duyguları ve tepkileri kontrol altında tutma

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

• Dürüstlük ve doğruluk standartlarını koruma • Kişisel performansının sorumluluğunu anlama • Esneklik ve değişimle başa çıkma • Özgün fikirler, yaklaşımlar ve yeni bilgilere açık olma İÇSEL MOTİVASYON Para ve statünün ötesinde birtakım sebeplerle çalışma tutkunuz ve hedeflerinize enerjik ve istikrarlı bir şekilde ulaşma eğilimi. Aşağıdakilerle örneklendirilebilir: • Gelişmek için veya üstün standartlara ulaşmak için çaba sarf etme • Bir grup veya kurumun hedefleri ile uyumlu olabilme • Fırsatları yakalamak için hazır olma • Terslik ve engellere rağmen hedeflerden sapmama

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ

Başkalarının duygusal halini anlama yetisi. Yüksek empatisi olan kişiler aşağıdaki hususlarda yeteneklidir: • Diğerlerinin duygularını ve bakış açılarını anlama ve onların kaygılarıyla ilgilenme • Diğerlerinin gelişim ihtiyaçlarını anlama ve yeteneklerini destekleme • Diğerlerinin ihtiyaçlarını öngörme, farketme ve karşılama • Farklı insanlar arasında fırsatlar yaratma • Bir grup içindeki güç ilişkilerini anlama ve duygusal havayı okuyabilme SOSYAL BECERİLER İlişkileri yönetme ve işbirliği ağları oluşturma becerisi. Yüksek sosyal becerisi olan kişiler aşağıdaki durumlara uygundurlar: • İkna etmek için etkili yöntemler kullanma

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

• Açık bir şekilde dinleme ve inandırıcı mesajlar yollama • Anlaşmazlıklarla ilgi müzakere yapma ve onları çözme • Takımlara ve bireylere ilham verme, onları yönlendirme • Değişimi başlatma ya da yönetme • İnsanlarla bağ oluşturabilmek için ilişkileri kullanabilme • Ortak amaçlar için başkalarıyla birlikte çalışma • Ortak amaçlar için grup sinerjisi yaratma Biz hiç fark etmesek de duygularımızın üzerimizde fizyolojik etkileri vardır. Bu durumun kökeni “savaş ya da kaç” güdülerimize kadar gider. Bu doğal içgüdü, kişisel ve profesyonel yaşamlarımızda karar vermemiz gereken durumlarda her zaman bize iyi yönde hizmet etmeyebilir. Ancak yukarda geçen EQ boyutlarını gözden geçirerek, neyin sizin için doğal olduğuna ve hangi alanların gelişime ihtiyaç duyduğuna karar verebilirsiniz. Bir alanda iyiyken bir diğerinde olmayabilirsiniz. Şimdi her boyutu bunları düşünerek değerlendirin.

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ

Kişisel Farkındalık ve Kişisel Denetim kategorilerine özel dikkat edin, çünkü bunlar gelişim için zemin hazırlayacaktır. EQ’nun bu boyutlarının sizde ne durumda olduğunu ölçtükten sonra, EQ’nuzu ortaya çıkarabilirsiniz. Kimsiniz? Ne yapıyorsunuz? Nasıl tepki verirsiniz? Ve her bir durumda kattığınız değeri nasıl dile getirirsiniz? Aşağıda bir grup resim göreceksiniz. Resimlere bakarken bu soruları düşünün.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

Resimlere baktıkça vücudunuzda değişiklikler olduğunu hissettiniz mi? Her bir resmi gördüğünüzde hangi duyguları hissettiniz? Duygular kalıcı mı oldu? Şimdi nasıl hissediyorsunuz?

7. DUYGUSAL ZEKA, EQ

Az önce tarif ettiğiniz her şey sizin iş başında olan EQ’nuzdur. Önemli olan bahsettiğimiz boyutları kullanmaktır. Aşağıdakiler üzerine düşünün: • Duygularınızın farkında mısınız? • Tepkilerinizi kontrol edebiliyor musunuz? • Motivasyonunuz ne? • Duygularınızın diğerleri üzerindeki potansiyel etkisini anlıyor musunuz? • Diğerlerinin duygusal durumlarını negatif olarak etkilemeyecek bir şekilde iletişim kurabiliyor musunuz? EQ’nun bu temel anlayışını günlük yaşantıda uygulamak oldukça kolaydır. Bu yolculuğa başlamanın etkili bir yolu, Kişisel Farkındalık ve Kişisel Denetime odaklanmaktır. Kişisel Farkındalık için gün boyunca “duygusal ateşinizi” ölçtüğünüzden emin olun. Bunu yapmak duygularınızı değerlendirmenizde yardımcı olacaktır. Kişisel Denetim bir miktar daha zor olabilir, çünkü kendinizi yeniden toparlamak için duygusal yardımcı araçlara ihtiyacınız olur. Duygusal yardımcılar, sevdiğiniz birinin resmi, mutlu bir müşterinden gelen bir sesli mesaj veya hatırlaması kolay mutlu bir an olabilir.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Hayatın Şaşırtmalarıyla Başetmek

Pozitif duygusal etkileşimler, odağınızın geri kazanılmasında yardımcı olur. Pozitif duygusal yardımcıları bir kez tanımladığınızda, kolayca yönlendirme yapabilmek için elinizin altında birkaç tane olduğundan emin olun. Bu iki etkene odaklanmak bile EQ’nuzu geliştirmenizde ve sahip olduğunuz EQ seviyesini anlamanızda çok yardımcı olur. Bir kurumda EQ’yu anlamak ve uygulamak insanların duygusallaşmadan duygu sahibi olmasını sağlar. Duygularınızın farkında olma konusunda ustalaşmak ve sonra etkilerini yönetebilmek, karar verme yeteneğinizi ve performansınızı hızlı bir şekilde geliştirir. İnsanlara kötü bir ruh hali yansıtmak yerine duygularınızı kontrol edebildiğinizde size saygı duyarlar. Duygusal yoğunluğun fazla olduğu anlarda karar verme sürecini ertelediğinizde ve sakinleşip daha mantıklı kararlar verdiğinizde iş arkadaşlarınız ve ekibinizin size olan takdirleri daha da artar. EQ’nuzu kontrol etmeniz ve ifade etmeniz, sizin daha aranılan biri olmanızı sağlar.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

SONUÇ YETENEKLERİNİZE GÖRE HEDEF BELİRLEME Yeteneklerden bahsettiğimiz bölümde, asıl başarının her yeteneği geliştirmekle elde edilmeyeceğini belirtmiştik. Bundan çok, asıl amaç kişisel ve kariyer hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak anahtar yetenekleri geliştirmektir. Rastgele yetenekler edinmek yerine, hedeflerinizi göz önünde bulundurun ve sonra bu hedefinize ulaşmanızı sağlayacak yetenekleri bir araya getirin. Bu da “hem kariyer hem de kişisel hayatınızla ilgili hedefleriniz nelerdir?” sorusunu gündeme getirecektir. Hedefler zamanla değişebilir, ancak hayattan tatmin olmak için gizli kalmış yetenek ve becerilerinizi gün yüzüne çıkarma ve pratik yapma konusunda sizi bilgilendirecek ve çok değerli yönlendirmeler sağlayacak açık ve ölçülebilir hedefler belirlemek için zaman ayırın.

SONUÇ

Hedef planlama stratejileri bulmak çok zor değildir. Çoğu bir hedefin belirlenmesi ile başlar ve sonra hedefe gidecek yollar ortaya konulur. Çok azı, eğer varsa, bu hedeflere ulaşmak isteyen bireyin gerekli davranışlara, motivatörlere, kavrayışa, yeteneklere ve EQ’ya sahip olup olmadığını göz önünde bulundurur. Eğer hedefiniz paraşütle atlamaksa, atmanız gereken adımları gösteren liste – bir kursa yazılmak, paraşüt eğitimi almak ve bir uçaktan atlamak – yükseklik korkunuz varsa tartışmalı hale gelir. Yeteneklerinize göz önünde bulundurmaksızın hedeflerinize ulaşmanız mümkün olmayacaktır. Hedeflerinizi elde etmeniz için gerekli yeteneklere sahip misiniz? Eğer değilseniz sorun değil, bunları geliştirebilirsiniz. Hangi konularda gelişmeniz gerektiğini biliyor olmak, bu gerekli yetenekleri geliştirmek için size yol gösterecektir. Hedefinizin 50 yaşında emekli olmak olduğunu varsayalım. Bu hedefe ulaşmak için hangi yetenekler, davranışlar ve motivatörler gereklidir? Elbette hem emekliliğinize kadar nasıl para kazanacağınızı, hem de çalışmayı bıraktıktan sonra paranızı nasıl kullanacağınızı belirleyemeniz için öncelikle finansal beceriler gerekecektir. Bu yeteneğe sahip olduğunuzu varsayalım. Bu hedefe ulaşmanızı sağlayacak finansal planınızın parçası pek çok gayrimenkul yatırımı yapmak ve bunları yönetmek diyelim. Maalesef, gayrimenkul yatırımı yapacak zamanınız ve onları yönetecek beceriniz yok, böylece bunları sizin yerinize yapacak bir firmaya asıl amacınıza ulaşmanızı sağlayacak paradan ayırdığınız bir miktarla ödeme yapmaya başlıyorsunuz.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

YETENEKLERİNİZE GÖRE HEDEF BELİRLEME

Bu örnekte, yetenekler mevcut olsa da zaman kısıtı hedefe ulaşmada engel çıkarabilir. Bir hedef planınızın olması planı mutlaka gerçekleştirebileceğiniz anlamına gelmez. Aklınıza kişisel ya da bireysel hedeflerinizden birini getirin. Önceki bölümlerde yeteneklerinizle ilgili neleri farketmiş olduğunuzu hatırlayın ve aşağıdakiler üzerine derinlemesine düşünün: 1. Sizi bu hedefe ulaştıracak ve itici güç olacak davranışları tanımlayın. 2. Hedefe ulaşmak için motivatörleri tanımlayın.

size

enerji

verecek

3. Bunu yapmanızı sağlayacak ve halihazırda sahip olduğunuz kişisel yetenekleri tanımlayın. Hedefe ulaşmak için geliştirmeniz gereken yeni kişisel yetenekler var mı? 4. Kavrayışınızı kendinize hatırlatın. Gözlük camlarınızın (insanlar, görev, sistem) önem sırası ne? Kavrayış sıralamanız karar vermenizi ve hedeflerinize yaklaşmanızı nasıl etkiliyor?

SONUÇ

5. Hedefinizin önündeki tipik engelleri gözünüzde canlandırın. Düş kırıklığı ve cesaretinizin kırılması ile ilgili duygular yaşadığınızı hayal edin. Şimdi, bu duyguların üstesinden gelebilmek için duygusal olarak hazırlanın. Bu doğal tepkileri en aza indirmek için neler yapabilirsiniz? Bu engelleri aşmak için EQ’nuzu kullanın. 6. Bu amacınıza ulaşmanızda size yardımcı olacak ne gibi deneyimleriniz var? Yeni deneyimlere ihtiyacınız var mı? 7. Bu amacınıza ulaşmanız için size yardımcı olacak hangi bilgi birikimine sahipsiniz? Hangi bilgileri elde etmeniz gerekir? Bu yaklaşımın hedef belirlemede daha kişisel, daha bireye özgü ve daha verimli bir yaklaşım olduğunu düşünüyoruz. Bu yaklaşım bireyi bütünsel olarak ele alır ve bu kitapçık boyunca keşfi yapılan yeteneğin gizli kalmış boyutlarına odaklanır. Bu stratejiyi kullanmak hedeflere ulaşma sürecini rastgele bir gezintiden çok, net bir şekilde belirlenmiş bir yol haritasına dönüştürmeye yardımcı olur.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

YETENEKLERİNİZE GÖRE HEDEF BELİRLEME

Hedefiniz: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Bu hedefe ulaşmak için sizi ne motive eder? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Bu hedefe ulaşmak için sahip olduğunuz yetenekler nelerdir? …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………… Bu hedef için hangi yetenekleri daha fazla geliştirmeniz gerekir? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Bu hedefe ulaşmak için zorlukların üstesinden nasıl geleceksiniz? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

SONUÇ

Yöntemin etkisini biraz daha artırmak için iki boyut daha eklemeyi öneriyoruz. Profesyonel, geçerli ve güvenilir değerlendirmeler, her bir alanda kendinizi anlamanıza daha da fayda sağlayacaktır. Bir değerlendirme aracı kullanmak; yetenekleriniz, becerileriniz, motivatörleriniz, EQ’nuz ve kavrayışınız ile ilgili öz sezilerinizi güçlendirecektir. (Elbette, bu amaç için TTI değerlendirme araçlarını öneriyoruz.) Ek olarak, hedef belirleme sürecinizde sizi takip edecek ve elde etmek istediğiniz şeyle ilgili sizi sorumlu tutacak bir kişiyi belirlemenizi ve destek almanızı tavsiye ediyoruz. Hedef belirleme sürecinizde kişisel ya da profesyonel bir koçla çalışsanız da, TTI değerlendirme araçlarını kullansanız da, bizim buradaki amacımız genellikle keşfedilmemiş ve tanımlanmamış yeteneklerle ilgili sizi aydınlatmaktır. Kişinin yetenekleri ile ilgili derinlemesine düşünmesi ve onların farkında olması, evde ya da işte daha başarılı olmasını sağlamanın yanında, yaşam kalitesinin artmasına ve genel olarak hayatta mutluluğu yakalamasına yardımcı olur.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

YETENEKLERİNİZE GÖRE HEDEF BELİRLEME

Bu kitaptaki yedi farklı bakışın yeteneklerinizi keşfetme konusunda size yardımcı olduğunu umuyoruz. Ayrıca çalışanlara ve yöneticilere de daha önceden keşfedilmemiş yetenekleri ortaya çıkartmakta, kullanmakta, böylelikle bireysel ve kurumsal performansı arttırmakta faydası olacağını düşünüyoruz. Kişinin yetenekleri hayat boyunca edinilen deneyimler ve fırsatlar doğrultusunda değişebildiğinden, gizli yetenekleri ortaya çıkarmak için düzenli olarak “Potansiyeli Keşfedin”i gözden geçirmenizi tavsiye ediyoruz.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

KAYNAKLAR KİŞİSEL YETENEKLER TANIMLARI Kavramsal Düşünme: Varsayımsal durumların veya soyut kavramların iç yüzlerini kavramak için analiz etme yeteneği. Çatışma Yönetimi: Çatışmaların üzerine yapıcı bir şekilde eğilme ve çözümleme. Sürekli Öğrenme: Yeni kavramlar, teknolojiler ve/veya yöntemler öğrenmek ve uygulamak için inisiyatif alma. Yaratıcılık: Geleneksel yaklaşımı yeniye uyarlama veya yeni yaklaşımlar, kavramlar, yöntemler, tasarımlar, teknolojiler ve/veya sistemler bulma. Müşteri Odaklılık: Müşteri memnuniyetine adanmışlık. Karar Verme: Karar almak için etkili süreçlerden faydalanma. Diplomatik ve Adil Olma: Kişisel önyargı ve inançlara bakmaksızın, başkalarına adil davranma yeteneği.

KAYNAKLAR Empati: Başkalarıyla özdeşleşme ve onları önemseme. Çalışanları Geliştirme/Koçluk: Başkalarının mesleki gelişimini kolaylaştırma ve destekleme. Esneklik: Değişime hızlı ve kolay bir şekilde uyum sağlama yeteneği. İleriye Yönelik Düşünebilme: Henüz gerçekleşmemiş olanı hayal etmek, gözünde canlandırmak, tasavvur etmek ve/ veya öngörmek. Hedefe Ulaşma: Bir hedefe doğru giden faaliyetleri saptama ve öncelik sırasına koyma yeteneği. Kişilerarası İlişkiler: Her tür insanla etkili iletişim ve iyi ilişkiler kurma, yakınlık sağlama. Liderlik: İnsanlar vasıtasıyla, sıradışı iş sonuçları elde etme. Müzakere: İki veya daha fazla tarafın anlaşmaya varmasını kolaylaştırma. Kişisel Sorumluluk: Kişisel eylemlerinin sonuçları ile ilgili sorumluluk alma kapasitesi. İkna: Başkalarını; düşünce tarzlarını, inandıkları şeyi veya davranış biçimlerini değiştirmeye razı etme.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

Planlama ve Organizasyon: Hedefe ulaşmak için mantıklı, sistematik ve düzenli şekilde süreç ve yöntemleri harekete geçirme. Sunuş: Kitlelere sunum yapabilme ve kitlelerle etkili iletişim kurabilme. Problem Çözme Yeteneği: Sorunları öngörme, inceleme, teşhis koyma ve çözme. Dirençli Olma: Zorlu durumlarla karşılaştığında hızla üstesinden gelme yeteneği. Özyönetim: Zamanı ve öncelikleri yönetme yeteneği; kişisel denetim. Takım Çalışması: Başkalarıyla etkili ve üretken bir biçimde çalışabilme. Başkalarını Anlama ve Değerlendirme: Başkalarının duygu ve tutumlarını algılama ve anlama kapasitesi. Yazılı İletişim: Net, kısa, öz ve anlaşılır biçimde yazma.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN

YAZARLAR HAKKINDA BILL J. BONNSTETTER Değerlendirme araçları sektörünün öncülerinden biri olarak kabul edilen Bill Bonnstetter insan davranışları üzerine yaptığı araştırma ve çalışmalar ile bu sektöre önemli katkılarda bulunmuştur. Bill DISC (Davranışlar) ve Motivatörler değerlendirmelerini, patentine sahip olduğu Internet Delivery Service (IDS) aracılığıyla, aynı anda bilgisayar ortamına aktarmış ilk kişidir. Ayrıca TTI’ın iş kıyaslaması (job benchmarking) sürecinin ve çalışanın başarı tahmin sisteminin de (employee success prediction system) patentine sahiptir. Bir 2012 Edison Ödülü adayı olarak Bill yeni ürünlerin ve hizmetlerin gelişimi, pazarlaması ve piyasaya sürülmesi konularındaki yenilikçiliği ve başarısı ile tanınmaktadır. Cömertliği ve topluma adanmışlığı, bir milyon dolardan fazla ederi olan değerlendirme uygulamasını kar amacı gütmeyen kurumlara ücretsiz olarak sunması ile sonuçlanmıştır. Gönüllü olarak sunulan zaman ve kaynakların yanında, KEEN Projesi, TTI Family First ve Bonn Merkezi ile de ortaklıklar yapılmaktadır. “If I Knew Then” ve 30.000 adetten fazla satılan ve şu an 6. baskısı yapılmış olan “The Universal Language DISC” kitaplarının yazarı olan Bill’in ayrıca Harvard Business Review’de de makaleleri yayınlanmaktadır.

YAZARLAR HAKKINDA

ASHLEY BOWERS Ashley Bowers kurumlara ve işletmelere insan kaynaklarını etkili bir şekilde kullanabilmeleri için araştırmalara dayalı değerlendirme çözümleri aracılığıyla yardımcı olmaktadır. Ashley’in liderlik yetenekleri, iş zekası ve yasal uzmanlığı, EEOC ve OFCCP’nin taleplerini karşılayacak şekilde değerlendirme araçlarının geçerlilik çalışmalarının başarılı şekilde yürütülmesini sağlamıştır. Pek çok işletmenin yönetim kurulunda görev almış olması ve sektör yöneticileri ile yaptığı işbirlikleri, dünyada yüz binlerce çalışan için yeni yetenek yönetimi çözümlerinin geliştirilmesine önemli katkılarda bulunmuştur.

POTANSİYELİ KEŞFEDİN