A Magyar Munkajog - Kommentár a gyakorlat számára by ORAC Kiadó

A Magyar Munkajog Kommentár a gyakorlat számára 4. kiadás Szerzők: A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA (az 1–41. és 228–229. §-okhoz tartozó rész) DR. HAJDU EDIT (a 42–85. §-okhoz tartozó rész) DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA (a 86–165. §-okhoz tartozó rész) DR. TALLIÁN BLANKA) (a 166–227. és a 230–299. §-okhoz tartozó rész) B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.) DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA Tekintettel arra, hogy a D, E, E/1 és E/2 részek anyaga az interneten mindenki számára könnyen hozzáférhető, ezeket praktikussági és költséghatékonysági megfontolásból a továbbiakban nem frissítjük. Szerkesztő: DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

Lap- és Könyvkiadó Kft.

A 4. pótlás kéziratának lezárása: 2015. május 20. Copyright © Dr. Hajdu Edit, 2015 © Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2015 © Dr. Tallián Blanka, 2015 © Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2015 © HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2015

ISBN 963 8213 31 0 A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel – elektronikus, fényképészeti úton vagy módon – a kiadó engedélye nélkül közölni. Budapest, 2015 A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezetője Felelős szerkesztő: dr. Gábor Zsolt Műszaki szerkesztő: Harkai Éva Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

TARTALOM

TARTALOM Rövidítések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XVII

A) 2012. évi I. törvény A MUNK A TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. A törvény célja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. A törvény hatálya . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Értelmezési alapelvek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Általános magatartási követelmények . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. A személyiségi jogok védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Az egyenlő bánásmód követelménye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 1 2 4 8 31 41 52

II. fejezet A jognyilatkozatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. A megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. A kötelezettségvállalás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. A munkáltatói szabályzat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12. A tájékoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13. A feltétel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

53 53 56 58 59 60 61

III. fejezet A jognyilatkozatok megtételének módja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14. A képviselet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15. Az alaki kötöttség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16. A jognyilatkozat közlése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17. A határidő és az időtartam számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62 62 66 72 76

IV. fejezet Az érvénytelenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 18. A semmisség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4. pótlás

III

TARTALOM

19. A megtámadhatóság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 21. A polgári jogi szabályok alkalmazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 MÁSODIK RÉSZ A MUNKAVISZONY V. fejezet A munkaviszony alanyai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 22. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 VI. fejezet A munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . . . . . . . . . . . . . 98 23. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 VII. fejezet A munkaviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24. A munkaszerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25. A munkaszerződés tartalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége . . . . . . . . . . . . . . 27. A munkaviszony kezdete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VIII. fejezet A munkaszerződés teljesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29. Alapvető kötelezettségek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól . . . . . . . . . . . . . . . . . 33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108 108 125 130/2 130/3 130/5 130/5 130/5 130/20 130/25 131 134 139

IX. fejezet A munkaszerződés módosítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 35. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 X. fejezet A munkaviszony megszűnése és megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . 36. A munkaviszony megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37. A munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38. A felmondás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39. A felmondási idő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . IV

4. pótlás

148 148 154 162 174/14 179

TARTALOM

41. Végkielégítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42. Azonnali hatályú felmondás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése, (megszűnése) esetén . . . . . . 44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye . . . 45. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI. fejezet A munka- és pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46. Fogalmak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47. A napi munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48. A munkaidőkeret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50. A munkaidő-beosztás szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52. A munkaközi szünet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53. A napi pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54. A heti pihenőnap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55. A heti pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56. A rendkívüli munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57. Ügyelet és készenlét . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59. A szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60. A szabadság kiadása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61. Betegszabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

184 187 204 208 213 214 214 222 224 228 231 240 245 247 249 251 252 254/2 259 264 271 277 279 283

Átmeneti szabályok 64. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 XII. fejezet A munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65. Az alapbér . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66. A bérpótlék . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67. Díjazás munkavégzés hiányában . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68. A távolléti díj számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum . . . . . . . . 70. A munkabér védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. pótlás

289 289 302 314 317 322 328 338

TARTALOM

A munkáltató kártérítési felelőssége 72. Felelősség az okozott kárért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73. A kártérítés mértéke és módja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74. A polgári jogi szabályok alkalmazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

339 356 363 366

XIV. fejezet A munkavállaló kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76. Felelősség általános szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77. A megőrzési felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78. Több munkavállaló együttes felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79. Felelősség a leltárhiányért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80. A munkavállalói biztosíték . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81. A kártérítés mérséklése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

366 366 373 376 376 380 381 382

XV. fejezet A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok . . . . . . 83. A határozott idejű munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84. Munkavégzés behívás alapján . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85. A munkakör megosztása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86. Több munkáltató által létesített munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . 87. A távmunkavégzés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88. A bedolgozói munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony . . . . . . 91. A vezető állású munkavállaló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92. A cselekvőképtelen munkavállaló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XVI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94. Fogalmak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony . . . . . . . . . . . . 96. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97. Az egyenlő bánásmód követelménye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98. A munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99. A kártérítési felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. pótlás

382 382 385 385 386 387 389 390 393 395 398 399 399 399 403 405 406 407 408 409

TARTALOM

XVII. fejezet Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 410 101. Eltérő megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 XVIII. fejezet A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások . . . . . . . . . . 414 102. A versenytilalmi megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 414 103. A tanulmányi szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422 HARMADIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK XIX. fejezet Általános rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429 XX. fejezet Az üzemi tanács . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104. Általános szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105. Az üzemi tanács választása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106. A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács . . . . . . . . . . . . 107. Az üzemi tanács megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108. Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése . . . . . . . . . . . . 109. A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . . . . . . . . . . . . 110. Az üzemi tanács működése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111. Az üzemi tanács feladata és jogköre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112. Az üzemi megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113. Az üzemi megbízott . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

430 430 432 433 434 435 436 437 438 440 442

XXI. fejezet A szakszervezet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 XXII. fejezet A kollektív szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114. A kollektív szerződés megkötése és tartalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115. A kollektív szerződés hatálya . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116. A kollektív szerződés megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117. A munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . . . . . . . . . . . 118. Eltérő megállapodás és felhatalmazás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. pótlás

449 449 451 452 453 454/1

VII

TARTALOM

NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA XXIII. fejezet A munkajogi igény érvényesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455 XXIV. fejezet A kollektív munkaügyi vita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468/1 ÖTÖDIK RÉSZ ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

B) 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Hatály, értelmező rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 II. fejezet Közös szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Általános magatartási követelmények . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A személyiségi jogok védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az egyenlő bánásmód követelménye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jognyilatkozatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A tájékoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A feltétel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jognyilatkozatok megtételének módja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A képviselet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az alaki kötöttség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jognyilatkozat közlése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A határidő és az időtartam számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az érvénytelenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A semmisség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A megtámadhatóság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az érvénytelenség jogkövetkezménye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

VIII

4. pótlás

17 17 19 20/1 21 21 21 21 23 23 23 24 25 27 27 27 28

TARTALOM

MÁSODIK RÉSZ III. fejezet Közszolgálati személyzeti igazgatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 A közigazgatási minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős miniszter és a közszolgálati életpálya kidolgozásáért felelős miniszter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 A kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv . . . . . . . 31 IV. fejezet A magyar kormánytisztviselői kar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A Magyar Kormánytisztviselői Kar jogállása, feladata és hatásköre . . . . Az MKK szervezete, működése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az MKK Országos Közgyűlésének és Területi tisztségviselők és bizottságok megválasztása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tagsági viszony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az MKK tisztségviselőire, ügyintézői testületeinek nem tisztségviselő tagjaira vonatkozó közös szabályok . . . . . . . . . . . Az MKK és az állami szervek kapcsolata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

31 31 33 35 35 36 37

HARMADIK RÉSZ A KORMÁNYZATI SZOLGÁLATI JOGVISZONYBAN ÁLLÓK V. fejezet A kormánytisztviselők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kormányzati szolgálati jogviszony alanyai, jellege . . . . . . . . . . . . . . . A munkáltatói jogkör gyakorlása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kormányzati szolgálati jogviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezés időtartama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezés feltételei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezéssel kapcsolatos egyéb rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . Eskü . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kiválasztási eljárás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ösztöndíj . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezés módosítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kötelező részmunkaidő kikötése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kinevezéstől eltérő ideiglenes foglalkoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közös szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Átirányítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kirendelés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A fővárosi és megyei kormányhivatalok közötti kirendelés . . . . . . . . Kiküldetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tartós külszolgálat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. pótlás

42 42 42 44 44 45 55 55 56 56 58 63 66 66 67 67 68 69 70

TARTALOM

Kormányzati érdekből történő kirendelés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Határozott idejű áthelyezés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Európai Unió vagy nemzetközi szervezetek által finanszírozott fejlesztési programokban történő szakértői részvétel, Európai Unió Intézményeiben foglalkoztatott nemzeti szakértő . . A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás . . . . . . . . . . . . . . Végleges áthelyezés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . A megszűnés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A megszüntetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A végkielégítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Felmentési védelem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jogviszonyváltás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A tartalékállomány . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Eljárás a jogviszony megszűnés, megszüntetés esetén . . . . . . . . . . . . Kormányzati szolgálati jogviszony tartalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogok és kötelezettségek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az államigazgatási szerv kötelezettségei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kormánytisztviselő kötelezettségei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kormánytisztviselő képzése, továbbképzése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tanulmányi szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kormánytisztviselői hivatás etikai alapelvei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Együttalkalmazási tilalom, összeférhetetlenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A vagyongyarapodás vizsgálata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munka- és pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A napi munkaidő és az általános munkarend, a munkaidőkeret . . . . . . A munkaidő-beosztás szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaszüneti nap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaközi szünet és a pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A rendkívüli munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ügyelet és készenlét . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A rendkívüli munkaidő, az ügyelet, a készenlét, valamint a munkaszüneti napi rendes munkaidőben történő munkavégzés ellenértéke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az egyes kormánytisztviselői csoportokra vonatkozó különös rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Alap- és pótszabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A szabadság kiadása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az igazgatási szünet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betegszabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munka- és pihenőidő nyilvántartása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munka- és pihenőnap nyilvántartása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . X

4. pótlás

72 75 75 77 77 80 80 82 98 100 102 104 104/1 104/1 104/1 104/1 104/2 104/6 104/9 104/11 104/13 104/15 104/17 104/17 104/18 104/19 104/19 104/20 104/23 104/24 104/25 110 110 111 114 114 114 115 121

TARTALOM

Az előmenetel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A címek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A vezetők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teljesítményértékelés, minősítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás, illetmény . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás munkavégzés hiányában . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az illetmény védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az illetmény kifizetésének szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Elszámolás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Illetményből való levonás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kamat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb juttatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fegyelmi felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kártérítési felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kormánytisztviselő kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Államigazgatási szerv kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adatkezelés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Személyi anyag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A minisztériumokban foglalkoztatottak jogviszonyával összefüggő adatkezelés egyes szabályai, a közszolgálati nyilvántartás . . . . . . . A közszolgálati ellenőrzés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogvita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Elévülés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményei . . . . . . . . . . Kormánytisztviselői érdekegyeztetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Általános rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Központi érdekegyeztetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkahelyi kormánytisztviselői érdekegyeztetés . . . . . . . . . . . . . . . Politikai tanácsadó, politikai főtanácsadó . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kabinetfőnök . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

121 183 187 188 210 216 217 217 217 218 218 226 231 241 241 248 252 257 259 261 263 266/2 270 275 275 276 277 282 283

VI. fejezet A kormányzati ügykezelők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 VII. fejezet Szakmai vezetők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közös szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közigazgatási államtitkár . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Helyettes államtitkár . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

290 290 291 294

VII/A. fejezet A polgármester, alpolgármester foglalkoztatási jogviszonyára vonatkozó különös rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Fegyelmi és kártérítési felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 Egyéb rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 4. pótlás

TARTALOM

NEGYEDIK RÉSZ KÖZSZOLGÁLATI JOGVISZONYBAN ÁLLÓK VIII. fejezet A köztisztviselők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkáltatói jogkör gyakorlása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közszolgálati jogviszony létesítése, besorolás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogviszony-megszüntetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A köztisztviselő képzése, továbbképzése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hivatásetika, összeférhetetlenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaidő, igazgatási szünet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Címek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Illetménykiegészítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Személyi illetmény . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vezetők illetményére vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb juttatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bírósági eljárás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Önkormányzati főtanácsadó, tanácsadó . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

307 308 308 308 309 309 309 310 310 310 311 311 312 313 313

IX. fejezet A közszolgálati ügykezelők . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316/8 X. fejezet A jegyző . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszolgálati jogviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Módosítás, kinevezéstől eltérő foglalkoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogviszony megszűnés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közigazgatási szakvizsga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Összeférhetetlenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pótszabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Címek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Illetményeltérítés, személyi illetmény . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Illetmény . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adatkezelés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317 318 319 319 320 320 320 320 321 321 322 323

ÖTÖDIK RÉSZ A közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállaló Záró és vegyes rendelkezések Felhatalmazó rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 Az Európai Unió jogi aktusainak való megfelelés . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 XII

4. pótlás

TARTALOM

1. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez Illetményrendszer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 2. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez A közszolgálati alapnyilvántartás adatköre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 3. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez A tartalékállományba helyezett közszolgálati jogviszonyban állók nyilvántartásának adatköre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336 4. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez A toborzási adatbázis adatköre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 5. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez Önéletrajz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 6. melléklet a 2011. évi CXCIX. törvényhez Az igazságügyi szolgálatok pártfogó felügyelői, jogi segítségnyújtási, áldozatsegítési feladatokat ellátó kormánytisztviselőinek, illetve a büntetés-végrehajtással összefüggő pártfogó felügyelői tevékenységgel kapcsolatos feladatokat ellátó kormánytisztviselőknek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338

C A KÖZALK ALMAZOTTAK JOGÁLLÁSÁRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNY és magyarázata I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az új Mt. hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések . . . . . . A régi Mt. 2012. december 31-éig alkalmazandó szabályai . . . . . . . . . . Értelmezési alapelvek, általános magatartási követelmények . . . . . . . . A személyiségi jogok védelme, az egyenlő bánásmód követelménye . . . A jognyilatkozatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jognyilatkozatok megtételének módja, a jognyilatkozatok közlése . . . . . Az érvénytelenség és jogkövetkezményei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A polgári jogi szabályok alkalmazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 6 9 9 14/1 22 27 33 37

II. rész MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK Munkaügyi kapcsolatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46/6 4. pótlás

XIII

TARTALOM

III. RÉSZ A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY I. fejezet A közalkalmazotti jogviszony alanyai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazotti jogviszony létesítése – a pályázat . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A prémiumévek program . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A próbaidő és a gyakornoki idő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A vezetői munkakör és a vezetői megbízás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kinevezés teljesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jogkövetkezmények a közalkalmazott vétkes kötelezettségszegéséért . . . . A kinevezés módosítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. fejezet A közalkalmazotti jogviszony megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A felmentés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A felmentési védelem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A felmentési idő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A csoportos létszámcsökkentés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A rendkívüli felmentés – a rendkívüli lemondás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Eljárás a közalkalmazotti jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A végkielégítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

46/12 46/18 46/20 54 60 60 70 75 79 81 83 89 95 106 111 115 120 125 127 129

III. fejezet A munkavégzés és a minősítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Az összeférhetetlenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 A fegyelmi felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 IV. fejezet A munkaidő és a pihenőidő – fogalmak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A napi munkaidő és a munkaidőkeret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása . . . A munkaközi szünet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A napi és heti pihenőidő, illetve heti pihenőnap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A rendkívüli munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az ügyelet és a készenlét . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések . . .

XIV

4. pótlás

144 147 154 161 162 162/2 163 167

TARTALOM

A munkaidő sajátos szabályozása az egészségügyi ágazatban (2003. évi LXXXIV. törvény) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaidő és a díjazás speciális szabályai a köznevelésben . . . . . . . . A szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A szabadság kiadása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság . . . . . . . . A munka- és pihenőidő nyilvántartása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V. fejezet A munka díjazása, a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A köznevelési intézményekben foglalkoztatottakra vonatkozó eltérő besorolási szabályok és szakképesítési követelmények . . . . . . . Az illetmény mértéke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az egészségügyi dolgozók sajátos ágazati előmeneteli rendszere . . . . . . Az illetménypótlék . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A jubileumi jutalom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás munkavégzés hiányában . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A távolléti díj számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A minimálbér és a garantált bérminimum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az illetmény védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Díjazás a felsőoktatási intézményben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VI. fejezet A munkáltató kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazott kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A felelősség általános szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A megőrzési felelősség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Több közalkalmazott együttes felelőssége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Felelősség a leltárhiányért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkavállalói biztosíték . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kártérítés mérséklése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazotti jogviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A cselekvőképtelen közalkalmazott . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaerő-kölcsönzés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások – a tanulmányi szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

168 180/2 196 204 204/4 204/7

205

211 222 228 230 238 242 243 247 249 254 256 265 265 267 268 268 270 271 273 280 281 286 286/3

VII. fejezet Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozó eltérő szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286/6

4. pótlás

TARTALOM

VIII. fejezet A közalkalmazotti nyilvántartás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaügyi kapcsolatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A közalkalmazotti tanács . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A szakszervezet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A kollektív szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A munkaügyi vita – a munkaügyi igény érvényesítése . . . . . . . . . . . . . . A kollektív munkaügyi vita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

286/7 286/8 297 305 308 311 315

IV. RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Vegyes és átmeneti rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 Mellékletek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 Az Mt. záró rendelkezései . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

D EGYÉB JOGSZABÁLYOK E A LEGFELSŐBB BÍRÓSÁG MUNKAÜGYI KOLLÉGIUMÁNAK ÁLLÁSFOGLALÁSAI E/1 A LEGFELSŐBB BÍRÓSÁG MUNKAJOGI JOGEGYSÉGI HATÁROZATAI ÉS ELVI HATÁROZATAI E/2 KOLLÉGIUMI VÉLEMÉNYEK Tekintettel arra, hogy a D, E, E/1 és E/2 részek anyaga az interneten mindenki számára könnyen hozzáférhető, ezeket praktikussági és költséghatékonysági megfontolásból a továbbiakban nem frissítjük.

XVI

4. pótlás

RÖVIDÍTÉSEK

RÖVIDÍTÉSEK Alaptörvény

Magyarország Alaptörvénye

Bírósági Határozatok

Bjt.

a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény

Bszi.

a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény

Btk.

a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény

EH, EBH

a Legfelsőbb Bíróság/Kúria elvi határozatai

Előadóműv.tv.

az előadó-művészeti szervezetekről szóló 2008. évi XCIX. törvény

Esélytv.

az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló CXXV. törvény

Eütev.

az egészségügyi végzés tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény

Eütv.

az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény

Felsőokt.tv.

a felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény

Flt.

a foglalkoztatás elősegítéséről, és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény

Hjt.

a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény

Hszt. (új)

a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (hatályos: 2015. VII. 1.)

Hszt.

a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény 4. pótlás

XVII

RÖVIDÍTÉSEK

Kjt.

a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

Köznev.tv.

a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény

Közokt.tv.

a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény

Ktjv.

a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény

Kttv.

a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény

Ktv.

a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalása

Mt. (régi)

a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

Mt. (új)

a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

Mth.

a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló, 2012. június 18-án elfogadott törvény

Önkormányzatitv.

Magyarország helyi önkormányzatairól szóló 2011. évi CLXXXIX. törvény

Pp.

a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény

Ptk.

a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény

Szövetkezetitv.

a szövetkezetekről szóló 2006. évi I. törvény

Sztrájktv.

a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény

Ütv.

az ügyészségről szóló 2011. évi CLXIII. törvény

Vht.

a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény

XVIII

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. Az új Mt. bevezető §-a elsődlegesen a munkajogi szabályozás alapjait rögzíti, amely egyrészt annak jellegére, tartalmára utal, másrészt azonban a bírói jogalkalmazás körében is iránymutatásul szolgál. A törvény ezen §-ában kiemelten foglalkozik a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elvével, amelyeknek összhangban kell lenniük a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeivel, azoknak egymást kölcsönösen erősítve kell érvényesülniük. A vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve az Alaptörvény M) cikk (1) bekezdésével került meghatározásra, amely rögzíti, hogy „Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik”. Az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” fejezete pedig a munka jelentőségéről szól. A XII. cikk (1) bekezdése kimondja, hogy „mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz”. Az utóbbi vonatkozásában „képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához”. A munka és a foglalkozás szabad megválasztása, valamint a vállalkozás szabadsága alapjog, amelyeket az állam nem sérthet, sőt az a cél, hogy azok érvényre jutását a jog eszközeivel előmozdítsa. Ezt a kívánalmat rögzíti az Alaptörvény XII. cikk (2) bekezdése, amely szerint „Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson”. A korábbi szabályozástól eltérően jelenik meg az Mt.-ben a vállalkozás joga is, amely gazdasági és szociális funkciója miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog gazdasági alapjog, annak korlátozása szigorúan jogi keretek között történhet. A jelen törvény célja a tisztességes foglalkoztatás szabályainak megállapítása olyan módon, hogy mindkét alapjog – nevezetesen a munka és a foglalkozás szabad megA

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

választása és a vállalkozás szabadsága – érvényre juthasson, azok egymást erősítsék. E körben fogalmazta meg a miniszteri indokolás az elvárások pontosításával, hogy „A törvény a „»tisztességes foglalkoztatás« kifejezés által a munkáltató oldaláról fogalmaz meg követelményt. A tisztesség ebben a kontextusban nem más, mint a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie”.

2. A törvény hatálya 2. § (1) E törvény hatálya a) a munkáltatóra, b) a munkavállalóra, c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, d) az üzemi tanácsra, valamint e) a szakszervezetre terjed ki. (2) E törvény a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre, b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára alkalmazni kell. 3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. (2) E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. (3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van. 4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A 2. § a törvény személyi hatályáról rendelkezik. Az első bekezdése értelmében a törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre. A törvény szerint munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat (Mt. 33. §), míg munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez (Mt. 34. §). A korábbi szabályozásnak megfelelően munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár (MD.II/109.). A munkáltatói érdek-képviseleti szervezet fogalmára vonatkozóan a törvény külön nem ad eligazítást. A bírói gyakorlat értelmében azonban e körben adott esetben az 2

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény, továbbá a civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról és az ezzel összefüggő eljárási szabályokról szóló 2011. évi CLXXXI. törvény rendelkezései lehetnek irányadóak. A szakszervezet (Mt. 270. §) nevében és képviseletében az Alapszabályban meghatározott tisztségviselő jogosult eljárni, aki – az új szabályozásnak megfelelően – nem feltétlenül áll a munkáltatóval munkaviszonyban (Mt. 275. §). A törvény 2. §-ának (2) bekezdése szerint a törvény személyi hatálya kiterjed a kölcsönvevőre (XVI. Fejezet), valamint az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára is (XVII. Fejezet). A 3. § (1) bekezdése szerint a törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. A 2009. évi IX. törvény hatályon kívül helyezte a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr.-nek a munkaszerződést érintő rendelkezéseit (51–53. §-ok). A 2009. december 17-től kötött szerződésekre az 593/2008/EK I. rendeletet (Róma I. rendelet) – annak 28. cikke szerint – kell alkalmazni. Az egyéni munkaszerződésről ezen rendelet 3. és 8. cikke a következőket rendeli. A 3. cikk 1. bekezdése értelmében a szerződésre a felek által választott jog az irányadó. A jogválasztásnak kifejezettnek, vagy annak a szerződés rendelkezéseiből, vagy az eset körülményeiből kellő bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie. Választásukkal a felek a szerződés egészére, vagy annak csak egy részére alkalmazandó jogot határozhatják meg. A 3. cikk 3. bekezdése azonban úgy rendelkezik, hogy amennyiben a jogválasztás időpontjában valamennyi, a jogviszonyra vonatkozó egyéb lényeges tényállási elem más országhoz kapcsolódik mint amelynek jogát választották, a felek választása nem sértheti a másik állam azon jogszabályi rendelkezéseinek alkalmazását, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. A 8. cikk (1)–(4) bekezdése szerint az egyéni munkaszerződésre a felek által a 3. cikknek megfelelően választott jog az irányadó. Ez a jogválasztás azonban nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában e cikk (2), (3) és (4) bekezdése értelmében alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. (2) Ha az egyéni munkaszerződésre alkalmazandó jogot a felek nem választották meg, a szerződésre azon ország joga az irányadó ahol vagy – ennek hiányában –, ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként a munkáját végzi. A rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják [8. cikk (2) bekezdés]. (3) Ha az alkalmazandó jogot a (2) bekezdés alapján nem lehet meghatározni, a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták [8. cikk (3) bekezdés]. (4) Ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a (2) vagy (3) bekezdés szerinti országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó [8. cikk (4) bekezdés]. Fenti szabályozás alapján az a következtetés vonható le, hogy a feleket alapvetően megilleti a szabad jogválasztás. Ennek hiányában a magyar munkajogot kell alkalmazni akkor, ha a munkavállaló munkáját alapvetően Magyarország területén végA

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

zi, illetve csak ideiglenes a külföldön történő foglalkoztatása. Az ideiglenes foglalkoztatásról – konkrét időtartam megjelölése nélkül – a Római I. rendelet indokolásának (36) bekezdése ad eligazítást, amikor azt rögzíti, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló feladatának külföldön történő teljesítését követően a származási országban ismét köteles munkába állni. Magyarország területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján jogválasztás hiányában a magyar jogot kell alkalmazni (BH 1998.248.) A bíróságoknak a külföldi jogot hivatalból nem kell vizsgálniuk akkor sem, ha a kirendelő munkáltató angol honosságú jogi személy (Mfv. I. 10.035/2012.). A törvény 4. §-a a személyi és a tárgyi hatályt is kiterjeszti, amikor a 18. életévét be nem töltött személy foglalkoztatásánál polgári jogi jogviszony estében is jelen törvény fiatal munkavállalókra vonatkozó előírásait rendeli alkalmazni az Mt. 114. §-ára alapítottan. A munkaviszonyon kívüli, ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokat az Mt. 294. § (1) bekezdés f) pontja tételesen felsorolja. A tárgyi hatályra vonatkozóan a törvény kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, az azonban alapvetően a munkaviszonyokkal kapcsolatos jogügyletekre terjed ki. Az Mt. 42. § (2) bekezdése meghatározza a munkaszerződés, és ezen keresztül a munkaviszony lényeges tartalmi elemeit. A törvény mellőzi a közszolgálati jogviszonyok elkülönült szabályozására való utalást. A törvényjavaslathoz fűzött indokolás kiemeli, hogy a törvény nem kívánja érinteni az ún. függő munka hazai szabályozásának rendszerét, ezért abból indult ki, hogy a közszolgálat jogviszonyait külön törvények rendezik. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) 2. §-a szerint a munka törvénykönyvét – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépéskor fennálló jogviszonyok tekintetében is alkalmazni kell. Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell irányadónak tekinteni. Ez utóbbitól eltérően az Mt. 16–17. §-át – amely rendelkezései a kötelezettségvállalásra és a munkáltatói szabályzatra vonatkoznak – akkor is alkalmazni kell, ha azok közlése a hatálybalépését megelőzően történt. Az Mth. számos kivételt is tartalmaz, amelyek értelmében az Mt. egyes rendelkezéseit az általános hatálybalépést követő másik időponttól kell alkalmazni (Mth. 3. §), vagy az a hatálybalépést megelőzően keletkezett jogviszonyokra nem irányadó [Mth. 4. § (2), (3) bekezdés, 5. §, 12. §]. Ha a munkavállaló munkaviszonya az 1992. évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg az meg nem szűnik – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

3. Értelmezési alapelvek

5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. 4

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Az 5. § (1) bekezdéséből következően a törvény rendelkezéseit Magyarország jogrendjével és az Európai Unió normarendszerével összhangban kell alkalmazni a közös célkitűzések elérése érdekében. A korábbi Mt. ezen szabályt külön nem nevesítette, azonban a jogalkalmazás során a bíróságok döntéseik meghozatalakor ennek hiányában is figyelemmel voltak az uniós szabályokra, illetve az e tárgyban született irányelvekre, valamint az Európai Bíróság joggyakorlatára. Az EK-Szerződés 5. cikke értelmében az Európai Unió hatásköreinek elhatárolására a hatáskör átruházás elve az irányadó, amely szerint az Európai Unió csak a tagállamok által átruházott hatáskörben jár el, az egyéb hatáskörök az egyes államoknál maradnak. A szubszidiaritás elve alapján azokon a területeken, amelyek nem tartoznak az Európai Unió kizárólagos hatáskörébe, az EU csak akkor jár el, ha az intézkedés célját a tagállamok (központi, regionális vagy helyi szinten) sem tudják megfelelő módon megvalósítani. Az 5. § (2) bekezdése azt az következetes jogértelmezési alapelvet tartalmazza, amely szerint a jogról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Eszerint a kijelentésnek, lemondásnak olyan egyértelműen megfogalmazottnak kell lennie, amely a címzett részére világos és félreértésre okot nem adó tájékoztatást ad a nyilatkozattevő szándékát illetően. A jognyilatkozat értelmezése körében a 2013. évi V. törvény (Ptk.) is eligazítást ad. Eszerint: Ptk. 6:8. § [A jognyilatkozat értelmezése] (1) A jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogy azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett (2) A nem címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kell. (3) Jogról lemondani vagy abból engedni kifejezett jognyilatkozattal lehet. Ha valaki jogáról lemond vagy abból enged, jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni. Fentiek alapján azt lehet megállapítani, hogy az új Ptk. – a korábbi szabályozáshoz hasonlóan – a nyilatkozó feltehető akarata mellett vita esetén annak vizsgálatát is megköveteli, hogy a nyilatkozat befogadójának azt miként kellett értenie.

Speciális helyet foglalnak el a jognyilatkozatok értelmezése szempontjából azok, amelyek jogról való lemondást, vagy jogból való engedést tartalmaznak. Ezekben az esetekben a kiterjesztő értelmezés tilalma azt jelenti, hogy többféle értelmezési lehetőség esetén a joglemondást a legszűkebb értelemben lehet csak elfogadni. A munkajogra is irányadó, külön szabályokat tartalmaznak a szerződések értelmezésére vonatkozóan a Ptk. 6:86–6:87. §-ai is.

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

Ezek szerint: Ptk. 6:86. § [A szerződés értelmezése] (1) Az egyes szerződési feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni. (2) Ha az általános szerződési feltétel tartalma vagy a szerződés más, egyedileg meg nem tárgyalt feltételének tartalma a jognyilatkozat értelmezésére vonatkozó rendelkezések és az (1) bekezdésben foglalt szabály alkalmazásával nem állapítható meg egyértelműen, a feltétel alkalmazójával szerződő fél számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni. Fogyasztó és vállalkozás közötti szerződés esetén ezt a szabályt kell alkalmazni a szerződés bármely feltételének értelmezésére. (3) A (2) bekezdés nem alkalmazható a közérdekű kereset alapján indult eljárásban. Ptk. 6:87. § [Teljességi záradék] (1) Ha az írásbeli szerződés olyan kikötést tartalmaz, amely szerint az a felek közötti megállapodás valamennyi feltételét tartalmazza, az írásbeli szerződésbe nem foglalt korábbi megállapodások hatályukat vesztik. (2) A felek korábbi jognyilatkozatai a szerződés értelmezésénél figyelembe vehetők.

A Polgári törvénykönyv magyarázata szerint a Ptk. egyértelművé teszi ezen jogi szabályozással, hogy a szerződés egyes feltételeit, illetve egyes szerződési nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni [6:86. § (1) bekezdés]. Ez a szabály egyfajta iránytű, amely az értelmezés nehézsége esetén a szerződés egészét (tehát a szerződés célját, az irányadó szolgáltatásokat stb.) rendeli figyelembe venni (a Polgári törvénykönyv magyarázatokkal 559. oldal). A régi Mt. a kiterjesztő értelmezés tilalmát ugyan nem deklarálta, a következetes ítélkezési gyakorlat azonban alapelvként kezelte. Így a közös megegyezés – mivel ez magában hordozza annak lehetőségét, hogy a szerződést kötő személyek bizonyos igényeikről lemondanak a megállapodás megkötése érdekében – csak a felek olyan nyilatkozata (magatartása) alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (Mfv. I. 10.783/1994., BH 2002.202.). Erre figyelemmel változatlanul érvényes az a bírói gyakorlat is, amely szerint ha a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a jogviszonyt, e körben elszámolnak és a felperes az általános „további igénye nincs” kijelentést teszi, önmagában nem jelenti azt, hogy munkaviszonyával összefüggő, de a jogviszony-megszüntetéshez nem kapcsolódó igényéről is lemondott. Eseti döntés kapcsán kimondásra került, hogy a joglemondást kiterjesztően nem lehet értelmezni, ezért a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény fenn nem állásáról szóló munkavállalói nyilatkozat nem jelent kárigényről való lemondást is (Mfv. I. 10.686/2000/3.).

– A munkáltató intézkedését a Kúria jogszerűnek találta, amikor a munkavállalók választási lehetőségük alapján igényelték a közös megegyezéses jogviszony-megszüntetést, a 12 havi átlagkeresetet, és ezt hajtotta végre a foglalkoztató (Mfv. I. 10.403/2010.). – A nyilatkozattétel elmulasztása nem tekinthető tudomásulvételnek. Miután a munkáltató hosszabb időn keresztül érdemi álláspontját nem fejtette ki, a munkavállaló joggal hihette, hogy felhagyott a megegyezés szándékával (Mfv. E. 10.667/2006.).

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

– A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót – a nyilatkozat határidőben történő megtámadása következtében – nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettség alól (BH 2011.146.). – A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (889. EH). – Amikor a felek a depóvezető munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntették, ez nem zárta ki, hogy a felperes túlmunkadíj iránti igényét a munkáltatóval szemben érvényesítse (Mfv. I. 10.878/2010.) – A joglemondó nyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet, megállapítására kivételesen sor kerülhet akkor is, ha az ráutaló magatartással történt és a körülmények alapján kétségtelen a lemondás szándéka. Önmagában azonban valamely jog érvényesítésének a hiányából nem lehet a joglemondásra következtetni (BH 2004.236.). – Adott ügyben az egyezségbe foglalt joglemondással összefüggésben a Kúria az alábbi álláspontra helyezkedett: A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a peres felek a felperes 1993. július 14-én bekövetkezett üzemi balesetével összefüggő káraira nézve egyezséget kötöttek, amely a felperes részéről kárigényére vonatkozóan a jövőre nézve joglemondó nyilatkozatot tartalmazott. Az üzemi balesetből eredő kárát teljes körűen, így a megkötés időpontjához képest a jövőre nézve is rendezték, így a felperesnek további, a keresetben foglalt kárigényei az alperessel szemben nem lehetnek. Az egyezség 4. pontja szerint azonban a munkáltató a jövőre nézve is vállalta, hogy a munkavállaló részére kártérítési járadékot folyósít, az 5. pont szerint pedig a munkáltató kötelezte magát arra, hogy a munkavállalónak nem vagyoni kártérítés jogcímén is teljesít. A munkavállaló kijelentette, hogy a jelen egyezségben foglaltak teljesítése esetén a foglalkozási megbetegedéssel (balesettel) összefüggésben – ideértve az esetlegesen nem igényelt károkat is – a munkáltatót további kártérítés (késedelmi kamat stb.) nem terheli. A felek tehát az egyezség megkötését megelőzően megtárgyalták a felperesi kárigényt. Az 5. pont szerint a felperes kifejezett joglemondó nyilatkozatot tett az egyezségben foglalt, és az esetlegesen még nem is igényelt (azaz a jövőben felmerülő) káraira vonatkozóan. A felperes a joglemondó nyilatkozatot arra tekintettel tette, hogy az egyezségben foglaltak szerint teljesít az alperes. A 4. pontban rögzítettek szerint kártérítési járadék folyósítását is vállalta a munkáltató. Az alperes által meg nem cáfolt peradat, hogy a felperes nyugdíjazásától kezdve azonban a kártérítési járadék folyósítását megszüntette. A felperes keresete tehát éppen az egyezségben foglaltak teljesítésére irányult a körülményeiben bekövetkezett lényeges változásra is tekintettel, vagyis arra, hogy nyugdíjazták, és az elmaradt jövedelemben jelentkező kára már nem az eredeti munkakörében elérhető, és a rehabilitált munkakör közötti átlagkereset különbözetében, hanem ezen keresetek alapján megállapított nyugdíjak különbözetében jelentkezik, tekintettel arra, hogy az alperes a kártérítési járadék folyósítását beszüntette. A Kúria helyesnek találta azon felperesi érvelést, miszerint a nyugdíjkülönbözetben jelentkező elmaradt jövedelem iránti kárigény nem olyan új igény, amelyről a jövőre nézve az egyezségben lemondott. Ezen keresettel ugyanis az egyezségben foglalt járadékfizetésre irányuló szerződésszerű teljesítést kérte a megváltozott körülményekre tekintettel. A megismételt eljárásban tehát a bíróságoknak a járadékigényből a fenti rendelkezések alapján kell döntést hoznia (Mfv. I. 10.385/2013/3.).

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

4. Általános magatartási követelmények 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. 7. § (1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. (2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. 8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. (4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot 8

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. Az Mt. 6. § (1) bekezdés 2014. március 15-től hatályos szövege változatlanul rögzíti azt az általános szabályt, amely alapelvi szintre emeli az „elvárhatóság” kategóriáját. Ez mindkét szerződést kötő felet egyaránt terheli. Az új Mt. törvényjavaslatához fűzött miniszteri indokolás szerint „az elvárhatóság annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható”. Az indokolás az „adott helyzet” fogalmára vonatkozóan is eligazítást ad, amikor kifejti, hogy az vagy tágítja vagy szűkíti az adott személy mozgásterét. „Az adott helyzetben általában elvárható magatartás mint általános követelmény azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő”. Adott helyzetben elvárt magatartás mind a munkáltató, mind a munkavállaló „egyedi sajátosságai” alapján értékelhető. A munkáltatók esetében kiemelt jelentősége lehet annak a tevékenységnek, amely elvégzése érdekében történik a munkavállalók foglalkoztatása, így különösen szigorú elvárások érvényesülnek a nemzetközi árufuvarozás során. – Általános szabály, hogy a munkavállaló teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződéséből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés rögzít. Különös előírást tartalmaz például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek a szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol. Több eseti döntés kapcsán került megállapításra, hogy szeszes ital fogyasztása esetén az alkoholos befolyásoltság mértéke nem perdöntő (EBH 1999.47.). – Adott esetben a nemzetközi árufuvarozást végző cég belső utasításban rögzítette, hogy a teljes fuvarfeladat előtt és alatt (beleértve a pihenőidőt is) tilos az alkoholfogyasztás. A munkáltató alappal szüntette meg a gépkocsivezetője jogviszonyát, aki elismerte, hogy a szállítási tevékenység teljesítésének ideje alatt a pihenőnapján (vasárnap) fogyasztott két üveg sört. A következő napi szondáztatás 0,2 ezrelékes értéke mellett a szakértő véleménye szerint „alkoholmentes állapotot célszerű vélelmezni”, azonban a szeszesital-fogyasztás ténye bizonyítást nyert, a különösen veszélyes tevékenységet folytató munkáltató pedig joggal várta el a teljes alkoholtilalom betartását (Mfv. I. 10.551/2011.).

A munkavállalók esetében – kiemelten a jogviszony-megszüntetés kapcsán – az eset összes körülményét, különösen a munkakört, szakismeretet, beosztást kell vizsgálni (BH 2005.117). A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló felró-

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

ható magatartása értékelése során tisztázni kell a munkáltató esetleges közrehatását is, amely fennállással a cselekmény súlyának megítélésére kihatással lehet. A munkahelyi vezetőkkel szemben a korábbi ítélkezési gyakorlat szerint is szigorúbb elvárások érvényesültek. Így a bíróságok megalapozottnak találták a munkáltató által alkalmazott rendkívüli felmondást (azonnali hatályú felmondást), abban az esetben, amikor:

– az igazgató-helyettes devizaátutalást első helyen csak külön felhatalmazás alapján írhatott alá, ezt azonban megszegte (Mfv. I. 10.773/1998.) – ha az ügyvezető áruknak a munkáltató költségére történő beszerzését ismételten kellő ellenőrzés nélkül engedélyezte (Mfv. I. 10.817/1999.) – amikor az üzletágvezető utasításellenesen kölcsönt nyújtott egy másik kft.-nek (Mfv. I. 10.069/2000.) – az igazgatóhelyettes engedély nélkül külföldi bankátutalási megbízást írt alá (BH 2000.370.) – a gazdasági igazgató megszegte az ügyvezető igazgató azon döntését, hogy mindennemű kifizetést csak az előbbi engedélyezhet (Mfv. I. 10.248/2007.) – a munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkavállalóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított (BH 2008.98.) – amikor a gazdasági vezető utasításellenesen a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta és egyéb szabálytalanságokat követett el (Mfv. I. 10.948/2010.).

A 6. § (1) bekezdés második mondata beemeli a törvénybe azt a polgári jogból ismert alapelvet, miszerint felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Amennyiben azonban a másik fél felróható magatartást tanúsít arra az is hivatkozhat, aki maga is felróhatóan járt el. Ugyanezen elvárások fogalmazódnak meg a 2013. évi V. törvény (Ptk.) bevezető rendelkezései között, így e körben a két törvény (Ptk., Mt.) alapelvei megegyezőek. [Ptk. 1:4. § (1), (2), (3) bek.] A 2013. évi CCLII. törvény 175. § (1) bekezdésével módosított, 2014. március 15től hatályos Mt. 6. § (2) bekezdése is részbeni változtatáson esett át. Továbbra is törvényi előírás a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszemű és tisztességes eljárás, a kölcsönös együttműködés, és változatlanul tilos olyan magatartás tanúsítása, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Ezen túlmenően azonban a módosított Mt. a jóhiszeműség és tisztesség követelménye megsértésének megvalósítását szélesíti, amikor rögzíti, hogy ezt az is megvalósítja, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Ez a törvényi szabályozás egyébként megegyezik az új Ptk.-ban rögzített elvekkel és elvárásokkal (Ptk. 1:3. §). A korábban hatályos Mt. is megfogalmazta a jóhiszeműség és a tisztességesség követelményét, illetve az együttműködési kötelezettség teljesítését is elvárta a felektől. Így a kialakult bírói gyakorlat iránymutatásai az új jogi szabályozás során is alkalmazhatóak. Az alábbi határozatok kiemelkedő fontosságúak lehetnek: 10

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

– A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és különösen az eset körülményei szerinti indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás nem megengedett, és a törvény védelmében nem részesül (41.EH.). – A munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42.EH.). – A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkavállaló munkaviszony megszüntető intézkedését – annak szabálytalansága ismeretében – kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996.622.). – A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD.II/5.). – Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezést a bíróság figyelmen kívül hagyta (Mfv. I. 10.841/1997.). – A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999.573., Mfv. I. 10.215/11.). – A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.). – Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör-felajánlás elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.). – Ha a munkáltatónál belső nyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavállaló által magas szintű bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik a jogviszony-megszüntetés magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása (BH 2009.305.). – Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót eredeti munkakörébe visszahelyezi, de ő munkavégzésre több hét eltelte ellenére felhívások mellett sem jelentkezik, akkor az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű (BH 2010.281.). – A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomveszté-

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

sen alapuló munkaviszony megszüntetés jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 2004.1055.). – Az együttműködési kötelezettség adott esetben akkor is terhelte a munkavállalót, amikor a munkaideje már néhány perce lejárt. Az irányadó tényállás szerint ugyanis a járművezetőként dolgozó felperest arról értesítették, hogy egy idős hölgy a megállóban sérülést szenvedett, és segítségre szorul. A felperes a munkatársa kérésének nem tett eleget, azt megtagadta arra hivatkozással, hogy a munkaideje pár perce lejárt, fáradt, és hazamegy. Az ezt követően kiadott jogviszony-megszüntetéssel a Kúria egyetértett, kifejtve, hogy a felperes együttműködési kötelezettségét szegte meg, amikor közömbös, segítségnyújtást elmulasztó, és azt kifejezetten megtagadó magatartást tanúsított, ez pedig nemcsak munkaviszonyban elfogadhatatlan, hanem a mindennapi együttélési szabályokkal, az emberi kapcsolatokban elvárt általános magatartási normákkal is ellentétes. A felperesnek haladéktalanul segítségére kellett volna sietnie a balesetet szenvedett személy ellátásában közreműködő munkatársának akkor is, ha egyébként a munkaideje néhány perce lejárt (Mfv. I. 10.366/2014.). – A közfelfogás alapján a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás az együttműködés fogalmába tartoznak. Ezért jogszerűen alapítható azonnali hatályú felmondás az e követelményt megsértő munkavállalóval szemben (Mfv. I. 10.345/2014). – Amikor a munkavállaló január 2-ától 24-ig nem tett eleget munkavégzési és együttműködési kötelezettségének, a munkáltató a jogviszonyt jogszerűen szüntette meg (Mfv. I. 10.107/2010.). – A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor, ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.372/2009.). – Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatóval szemben a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. Alkalmas lehet ennek megállapítására a szakszervezeti lapban a munkáltató érdekeivel ellentétes, vagy annak személyét súlyosan sértő nyilatkozatok megjelentetése (Mfv. I. 10.190/2013/10.) – A munkáltató által elrendelt belső vizsgálat során tanúsított, az együttműködési kötelezettséget súlyosan sértő magatartás alapján a munkáltató jogszerűen döntött a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetéséről (Mfv. II. 10.526/ 2013/5.). – A munkavállaló felmondási joga gyakorlása során nem sértette meg a rendeltetésszerű joggyakorlás és az együttműködési kötelezettség elvét, így eljárása nem volt jogellenes (Mfv.II.10.436/2013/4.). – A munkavállalóval közölt rendkívüli felmondás jogszerűségének vizsgálata során a munkavállaló vétkességének megítélésekor értékelendő, hogy a felek az együttműködési kötelezettségüknek mennyiben, és hogyan tettek eleget (Mfv. I. 10.735/2013/11.). – Megfelel a munkáltató intézkedése a felmondási indok világosságát előíró követelménynek, ha összefoglalóan és tartalmában a munkavállaló munkatársakkal való együttműködési kötelezettségének megszegésére hivatkozik (Mfv. I. 10.688/2013/7.). – Nem mentesíti a felperest az együttműködési kötelezettség alól a lakóhely és a tervezett munkavégzési hely nagyobb távolsága, valamint az sem, hogy egy új munkahely nem szerepel az alperes cégjegyzékében mint telephely (Mfv. I. 10.504/2014/4.).

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A törvény értelmében a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Így: – A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatait, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését (Kúriai döntések 2015/1.M.1.) – A felperest az általa kötött munkaszerződés nem zárhatta el tulajdonosi jogai gyakorlásától, azonban együttműködési kötelezettségét megsértve ezzel nem lehetet lenítheti el az amúgy is nehéz gazdasági helyzetben lévő alperesi cég működését (Mfv. I. 10.383/2013/5.).

Adott jogeset kapcsán a Kúria a munkáltató részéről állapította meg a tájékoztatási kötelezettség elmaradását, és értékelte a jogviszony megszüntetése körében. Adott tényállás szerint a felperes a fizetés nélküli szabadságának lejártát követően szabadságát töltötte. Ezen időszakban gyermeke súlyos égési sérülést szenvedett, transzplantációs műtéten esett át, közvetlen szülői ápolásra szorult. A felperes házastársa, aki a perbeli időben munkáltatóijogkör-gyakorló is volt, arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a közös gyermekük ápolására tekintettel nem kell munkát végeznie az alperes érdekében, amíg a gyermek közvetlen szülői ápolásra, gondozásra szorul. A jogkörgyakorló abban állapodott meg az alperessel, hogy a munkáltatóhoz köthető alapítványnak megfizet havonta 380 000 forintot, amelynek ellentételezéseként a felperes havi nettó 180 000 forint kifizetésben részesül a munkavégzés alóli mentesítés időszakára. A felperes 2012. május 17-én (a gyermek sérülését követő csaknem másfél évvel később) értesítést kapott az alperes bér- és munkaügyeit intéző kft.-től, hogy jelenjen meg a munkahelyén. A felperes a válaszában kijelentette, hogy ezen kft.-vel nem áll jogviszonyban. Ezt követően az alperes a 2012. június 5-én kelt iratával tájékoztatta a munkavállalót, hogy a foglalkoztatásának feltételei megváltoztak, tényleges munkavégzési kötelezettsége fennáll, és kérte, hogy a levél kézbesítésétől számított második munkanapon munkavégzés céljából jelenjen meg. A felperes 2012. június 25-én válaszában bejelentette, hogy a gyermekének felügyelete változatlanul szükséges, és tájékoztatást kért arról, hogy távollétére- milyen megoldások adódnak. A munkáltató a 2012. július 2-án kelt válaszlevelében tájékoztatta a felperest, hogy a munkavégzési kötelezettsége alól csak olyan módon mentesülhet, ha különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan okot igazol. A jogszabály szövegének megjelölésével a fizetés nélküli szabadság szabályairól értesítette, valamint hogy ennek igénybevételéről haladéktalanul nyilatkozzon. A munkáltató levelét a felperes 2012. július 20-án kapta kézhez, arra a 2012. július 30-án kelt válaszlevelében közölte, hogy a gyermekről nem tud gondoskodni, és a rendes szabadságról kért tájékoztatást. A felperes válaszát az alperes nem várta be, 2012. július 26-án kelt intézkedésével a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntette. Ennek indokolása szerint a munkáltató levelét a munkavállaló 2012. július 20-án kézhez vette, az abban foglaltak ellenére a munkahelyén munkavégzésre nem jelent meg, távollétét hitelt érdemlően A

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

igazolni nem tudta, fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényét nem jelentette be, így a napjai igazolatlan hiányzásnak minősülnek. A Kúria jogerős közbenső ítéletével – az első- és a másodfokú bíróság döntésével egyezően – arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató intézkedése jogellenes volt. Megállapítható volt, hogy a felek között létrejött megállapodás a munkavégzés alóli mentesítés határidejét nem rögzítette, csupán azt tartalmazta, hogy a felperesnek addig nem kell munkát végeznie, amíg a gyermekét ápolja. Az alperes a távolmaradást jogszerűnek tekintette, tájékoztatást nem igényelt a gyermek egészségi állapotával összefüggésben, és távolléte igazolására is csak másfél évvel később szólította fel a felperest. A munkáltató megkeresésére, felhívására a felperes minden esetben ésszerű határidőn belül reagált. Kiemelt jelentősége volt annak a ténynek, hogy a felperes részére a 2012. július 2-án kelt, és 2012. július 20-án kézbesített levélben a munkáltató nem határozott meg teljesítési határidőt az igazolás benyújtására, és nem adott tájékoztatást a mulasztás jogkövetkezményeiről sem. Ezt követően olyan időpontban élt a jogviszony-megszüntetés jogával, amikor még nem érkezett meg hozzá a felperes válasza a különös méltánylást érdemlő körülményről, illetve „az alperes által adott tájékoztatás alapján a fizetés nélküli szabadság”, vagy a „rendes szabadság” engedélyezése iránti igényről. Alaptalan volt azon alperesi hivatkozás, hogy a felperes elvált házastársától, a korábbi munkáltatóijogkör-gyakorlótól, a munkáltató értesült arról, hogy a gyermek már nem igényel folyamatos ellátást. Ez nem volt a munkáltató hivatalos tudomásszerzéseként értékelhető, tekintettel arra, hogy ezen személy az adott időpontban a felperesnek már nem volt házastársa, felette munkáltatói jogkört sem gyakorolt, és az alperes alkalmazásában sem állt. Minderre figyelemmel a munkáltató azonnali hatályú felmondása nem volt jogszerűnek tekinthető (Mfv. I. 10.415/2014/4.). Az Mt. 6. § (3) bekezdése szerint a munkáltatónak a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A munkaviszonyokban érvényesülő alá-fölé rendeltségből következően a munkáltató jogosult lehet egyoldalúan is meghatározni a munkavégzés módját, az elvégzendő feladatokat és a teljesítés időtartamát. A korábbi törvény csak néhány esetben (például kiküldetés, kirendelés, átirányítás) mondta ki, hogy a munkáltatói intézkedés a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel nem járhat. Ezt az elvárást a jelen törvényi szabályozás – a figyelembe veendő konkrét tényezők megjelölése nélkül – kiterjeszti és valamennyi jogviszonyban kötelezőnek tekinti előírva, hogy a munkáltató intézkedése aránytalan sérelemmel nem járhat. Ebből következően változatlanul nem kizárt, hogy adott esetben a munkáltatói döntés hátrányos a munkavállalóra, illetve hogy ezzel a korábbiakhoz képest kedvezőtlenebb helyzetbe kerül, azonban ez aránytalan sérelemmel nem járhat, vagyis olyan módon nem érintheti a munkavállalót, amely már lényegesen befolyásolja a körülményeit. A méltányos mérlegelés követelményének kell érvényesülnie különösen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §), a konkrét munkavégzési hely meghatározása [Mt. 14

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

45. § (3) bekezdés], a munkaidő beosztása [Mt. 97. § (1) bekezdés], vagy a rendkívüli munka elrendelése [Mt. 108. § (1) bekezdés] során. A méltányos mérlegelés tekintetében is érvényesülnie kell a diszkrimináció tilalmának, vagyis nem lehet különbséget tenni ezzel összefüggésben sem az azonos helyzetben lévő munkavállalók között. Ezen törvényi rendelkezés a korábbi szabályoktól eltérően példálózó jelleggel sem ad eligazítást az „aránytalan sérelem” tekintetében, azonban nyilvánvalóan ennek során azt kell értékelni, hogy a meghozott intézkedéshez a munkáltatónak milyen érdeke fűződik, illetve a munkavállalóra nézve a megváltozott körülmények milyen következményekkel járnak, személyes és családi viszonyait azok mennyiben érintik. A jelen §-ban szabályozottak korábban a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve a diszkrimináció tilalma körében voltak értékelendőek, az új Mt. azonban lehetőséget ad az egyébként jogszerűnek tekintendő munkáltatói intézkedés vizsgálatára abban a körben is, hogy az aránytalan sérelemmel járt-e a munkavállaló számára. A Legfelsőbb Bíróság (Kúria) korábbi döntésében már kifejtette, hogyha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit és ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelése, amelynek megtagadása a jogviszony megszüntetésével járt, a munkáltató intézkedése rendeltetésellenes volt (BH 2010.195.). Ebben az esetben egyértelműen megállapítható az a munkavállalói érdek, amely a törvény szerinti védelemben részesül.

– Adott jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy az átirányításról szóló utasítás megtagadása esetén vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. A munkaviszony-megszüntetés jogszerűsége ennek ismeretében dönthető el (Mfv. I. 10.281/2009.).

A 6. § (4) bekezdése a törvény hatálya alá tartozók kötelezettségévé teszi egymás tájékoztatását minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról, amelyek a munkaviszony létesítése vagy a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek lehetnek. Ezen törvényi rendelkezés az együttműködési kötelezettség körében külön nevesíti a tájékoztatási kötelezettséget azzal, hogy az nem abszolút, azonban a lényeges körülményekre ki kell hogy terjedjen. A miniszteri indokolás szerint „az együttműködési kötelezettség általános korlátai a felek védett érdekei, így különösen a munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a munkavállaló személyhez fűződő jogainak sérelme vagy veszélyeztetése”. Törvényben biztosított fizetés nélküli szabadság megszakítása és az újbóli munkába állás feltételeinek tisztázása során a feleket tájékoztatási kötelezettség is terheli. Adott ügyben a Kúria az alábbiakat fejtette ki: A felperes 2003. január 6-tól állt az alperes alkalmazásában marketingasszisztens munkakörben. 2006. július 23-tól 2010. március 16-ig fizetés nélküli szabadságon volt, mivel ezen időszak alatt két gyermeke született. 2010 márciusában jelezte, hogy munkába kíván állni, ezért az alperes a részére felhalmozódott 78 nap szabadságot kiadta. Ennek lejártát követően 2010. július 5-től a felperes betegállományba került, majd a A

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

2010. július 25-én kelt levelében kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. Az alperes 2010. július 27-én kelt válaszában ezt nem fogadta el és jelezte, hogy a felperes betegállományának lejártát követően – amennyiben munkára jelentkezik – foglalkoztatásának nincs akadálya. A munkavállaló 2010. augusztus 26-án levélben közölte, hogy a gyermeke bölcsődébe szoktatását követően, várhatóan 2010. október 15-én tud munkába állni. A felperes ismételten útmutatást kért az alperestől, hogy milyen munkakörben kívánja majd foglalkoztatni, a munkáltató azonban erre a kérdésfelvetésre választ nem adott. A munkáltatóhoz 2010. szeptember 6-án érkeztek meg a felperesi keresőképtelenséget alátámasztó orvosi iratok, amelyekből megállapítható volt, hogy 2010. szep tember 1-jétől ismételten keresőképessé vált. Az alperes főkönyvelője ekkor telefonon megkereste a felperest és felszólította a távollétének igazolására. A munkavállaló 2010. szeptember 8-án kelt levelében a 2010. szeptember 1-jétől 2010. október 15-ig terjedő időre fizetés nélküli szabadság iránti kérelmet terjesztett elő, amelyet az alperes nem bírált el. A munkáltató 2010. szeptember 15-én kelt rendkívüli felmondásával szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint a munkavállaló a keresőképessé válását követően munkára nem jelentkezett, ezzel lényeges kötelezettségét megszegte. A munkáltató rögzítette, hogy a felperes a munkajogi helyzetét 2010. szep tember 8-án kelt fizetés nélküli szabadság iránti kérelmével kívánta rendezni. A keresetet elutasító jogerős ítéleti döntést követően a Kúria a másodfokú bírósággal egyezően állapította meg, hogy a felperes a jogszabály alapján neki járó fizetés nélküli szabadságot saját kérelmével megszakította, munkába állást helyezett kilátásba, és a felgyűlt szabadságát igénybe vette. Ezt követően a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül nem volt jogosult fizetés nélküli szabadságra, amivel – a becsatolt levelezésből megállapíthatóan – maga is tisztában volt. Az alperes értesítette a felperest, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez nem járul hozzá és a betegállományának lejártát követően munkavégzésre várja. A munkáltató 2010. szeptember 1-jén tudomást szerzett arról, hogy a felperes táppénzes állománya megszűnt, ennek ellenére a munkahelyén nem jelent meg. Az alperes felhívta a távollétének igazolására, amelyet a felperes nem tudott kimenteni, ismételt fizetés nélküli szabadság engedélyezését csak a jövőre nézve kezdeményezte. Az igazolatlan távollét miatt pedig a munkáltatói jogviszony megszüntetés nem volt jogellenes (Mfv. I. 10.605/2012/4.). – Minthogy a nemperes eljárásban érintett szervezeti korszerűsítéssel kapcsolatos előterjesztés önmagában nem minősült szolgálati viszonnyal közvetlenül összefüggő anyagi és szociális érdekeket érintő intézkedésnek, a kérelmezettet nem terhelte előzetes tájékoztatási kötelezettség, ezért az ezt sérelmező kifogás elutasítása jogszerűen történt (Mfv. II. 10.404/2010/3.).

A törvény gyakorlati alkalmazása szempontjából kiemelt jelentősége van a munkavállaló bejelentési kötelezettségének olyan esetekben, amikor munkahelyéről való távolmaradásának igazolása, mulasztásának kimentése szükséges. 16

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

– A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (Mfv. I. 10.107/2010.). – A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzés, erre tekintettel a munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatnak minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (BH 2001.138.). – Amikor a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, nem hivatkozhat a felmondási tilalomra (Mfv. I. 11.112/2009.). – Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a gyes részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.). – Ha a munkavállaló kellő időben többször jelezte a betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007.422.). – Amikor a munkáltató nem bizonyította, hogy a munkavállaló a távolmaradása okának bejelentésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (Mfv. I. 10.351/2010.).

Ha a munkáltató jelentős mértékben megváltoztatja a munkakörülményeket, ami különösen érinti a munkavégzés helyeként megjelölt települések listáját, köteles a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges feltételekről részletesen tájékoztatni annak érdekében, hogy a munkaviszonyból eredő jogait megfelelően gyakorolhassa, kötelezettségeit teljesíteni tudja (BH 2013. M.20.). A munkavégzéssel összefüggésben is terheli a feleket tájékoztatási kötelezettség. – Adott esetben a felperes tehergépkocsi-vezetőként állt az alperes alkalmazásában. Munkaviszonya rendkívüli felmondással került megszüntetésre arra hivatkozással, hogy az általa vezetett teherautó tartályában mintegy 21 alkalommal esetenként 23–65,1 literrel indokolatlanul csökkent az üzemanyag mennyisége. A munkavállaló a munkaköri kötelezettségét megszegte azáltal, hogy nem kívánt vagy nem tudott számot adni a nagyobb mennyiségű üzemanyag sorsáról. Ezzel legalábbis súlyosan gondatlan magatartást tanúsított. A felperes terhére értékelték, hogy a történtek kivizsgálásánál nem működött együtt, és nem tárta fel az üzemanyag eltulajdonításával kapcsolatos információkat. Arra tekintettel, hogy a felperes tartozott felelősséggel a gépjárműért, a keletkezett kár megtérítésére is köteles. Az elsőfokú bíróság ítéletében a rendkívüli felmondást jogszerűnek ítélte. Kifejtette, hogy a gépkocsivezető a fuvarfeladat teljesítése során a gépjárműért és a rakományért felelősséggel tartozik. Ehhez képest a munkavállaló saját nyilatkozata szerint sem zárta le az autó kulcsaival egyébként zárható tanksapkát a fuvarfeladatok teljesítése során. Erre tekintettel alappal rótta a felperes terhére a munkáltató, hogy őt az üzemanyag indokolatlan, több alkalomhoz köthető fogyásával kapcsolatban legalább súlyos gondatlanság terheli. Nem észlelte ugyanis az elhasznált üzemanyag mennyiségének indokolatlan megnövekedését, és azt nem is jelezte a munkáltatójának annak ellenére, hogy a tanúvallomások szerint is a fogyasztás alakulása a gépkocsivezetők számára mindig kiemelt fontosságú volt, a minimális fogyasztásváltozásra is érzékenyen reagáltak. A másodfokú bíróság ítéletében a rendkívüli felmondás jogellenességét állapította meg,

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

mivel nem találta bizonyítottnak, hogy az üzemanyag-fogyasztás növekedése a felperesnek felróható lett volna. A Kúria ítéletével a másodfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét hagyta helyben. Kifejtette, hogy a felperesnek a rá bízott tehergépkocsival a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal az előírásoknak, utasításoknak megfelelően kellett végeznie úgy, hogy a munkáltató anyagi károsodását ne idézze elő. Együttműködési kötelezettségéből adódóan pedig a munkavégzését az általa használt gépjárművet érintő lényeges tényről, körülményről (üzemanyaghiányról) köteles volt a munkáltatóját tájékoztatni. Miután az nem volt megállapítható kétséget kizáróan, hogy a felperes az üzemanyagtartályból eltulajdonított volna üzemanyagot, ezért a rendkívüli felmondás azon indoka valós, miszerint súlyosan gondatlanul végezte a munkáját, és nem tett eleget az együttműködési kötelezettségének. Értékelni kellett a tanúk vallomását, miszerint bármilyen üzemanyag felhasználás során jelentkező probléma esetén a gépjárművezetők azonnal jeleztek a munkáltatónak, valamint hogy a felperes saját nyilatkozata szerint is az erre biztosított kulcsot nem használta, a tanksapkát nem zárta le, így lehetőséget teremtett az üzemanyag eltulajdonításához (Mfv. I. 10.726/2012/5.).

A tájékoztatási kötelezettség teljesítése kiemelten értékelendő azon esetekben, amikor a munkavállaló fennálló jogviszonya mellett új munkaviszony létesítésére törekszik.

– A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatóijogkör-gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentést. (BH 2011.233.). Ehhez képest amikor a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg, és a munkáltató ezt tudomásul vette, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.588/2001.). – Amikor az informatikai vezető nem volt hajlandó összeférhetetlenségi nyilatkozat tételére, bejelentés nélkül kft.-t alapított és működtetett stb. a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát az együttműködési kötelezettség jelentős mértékben történő megszegésére hivatkozással (Mfv. I. 10.227/2010.). – Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a munkáltató tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (1718. EH). – Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója jogos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (1050. EH). – Ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül és a felmondást is megalapozza (BH 2009.255.). – A felperes a munkáltató belső szabályzatában foglaltakat megsértette, amikor formaruha helyett saját, melegebb ruháját viselte, ezt azonban az tette szükségessé, hogy a váltóőri bódéban a hideg idő ellenére a fűtés nem működött. Ezen felperesi magatartás nem volt alkalmas azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megállapítására figyelemmel a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartására is (Mfv. I. 10.654/2012.).

4. pótlás

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A munkáltatótól nem várható el olyan személy foglalkoztatása, aki a munkahelyi felettesével szemben megengedhetetlen hangnemet használt, sérti az együttműködési kötelezettséget, ezért a Kúria a munkáltatói rendkívüli felmondást (azonnali hatályú felmondást) jogszerűnek találta az alábbi jogeset kapcsán.

– A megállapított tényállás szerint a felperes gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató többször próbálta elérni mobiltelefonján, de nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Az iratot az alperes munkatársa útján juttatta el, amit a felperes úgy értékelt, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik. A kérést tartalmazó levél átvétele napján a felperes e-mailben válaszolt a felettesének, amely a következő kitételeket is tartalmazta: „Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!” „Hogy mered ezt levélben leírni?” „Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg.” A munkáltató rendkívüli felmondással (azonnali hatályú felmondás) szüntette meg a munkaviszonyt. Ennek indokolása szerint a felperes által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. Így pedig a munkáltatótól nem várható el a további foglalkoztatás. A felperes a keresetében a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, amelyet a munkaügyi bíróság elutasított. Kifejtette, hogy a felperes durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, alkalmas a munkakörökből adódó „szerepelosztásokat” felborítani. Az együttműködési kötelezettség keretei között a munkáltató folyamatos működéséhez szükséges tájékoztatás kérése nem tekinthető zaklatásnak. A másodfokú bíróság a munkáltatói intézkedés jogellenességét állapította meg. Kifejtette, hogy – bár a levél megírása kapcsán tanúsított felperesi magatartás elítélendő – a munkavállaló betegsége miatt zaklatott volt, és ez a fizikális és pszichés állapot gátolta őt abban, hogy a munkáltatói megkeresést megfelelő módon kezelje, objektíven szemlélje az eseményeket. A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta helytállónak. Kifejtette, hogy a munkáltató – miután a felperessel nem tudta telefonon felvenni a kapcsolatot – jogszerűen küldött levelet munkavállalójának az alperes zavartalan működésének biztosítása érdekében, ami nem értékelhető zaklatásként. A felperes által a munkahelyi vezetőjének küldött e-mail stílusában megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a felperes által írt válasz mind jellegében, mind szóhasználatában, az alkalmas volt felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére. A felperes magatartása nem volt menthető azon okból, hogy táppénzes betegállományban volt, mivel nem merült fel adat arra, hogy akár fizikai, akár pszichés állapota gátolta volna a körülmények objektív megítélésében (Mfv. I. 10.666/2011.).

A szakszervezeti tisztségviselőt e minőségben megillető jogosultságokkal és együttműködési kötelezettségével összefüggésben adott ügyben a Kúria az alábbiak szerint döntött.

4. pótlás

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

– A felperes 2004. május 1-jétől állt az alperes alkalmazásában áruházvezetőként. A 2010. február 16-án bejegyzett szakszervezet elnöke lett, a szakszervezet lapjában több alkalommal cikket írt. A munkáltató 2010. április 3-án munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Ebben egyebek mellett arra hivatkozott, hogy a felperes nem tett eleget a jóhiszeműség és tisztesség követelményének, megsértette az együttműködési kötelezettséget. Mindez áruházvezetői munkaviszonya fenntartását lehetetlenné tette, különösen az alábbiak szerint: A felperes 2004. május 1-jétől kezdődően az alperesnél dolgozott áruházvezetőként. 2010. február 16-án bejegyzett szakszervezet elnöke lett. A szakszervezet újságjában több alkalommal cikket írt. 2010. április 3-án kelt és április 6-án kézbesített rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette. Arra hivatkozott, hogy a felperes mint a szakszervezet elnöke, nem tett eleget azon kötelezettségének, hogy a jogait a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, megfelelően gyakorolja. Az áruházvezetői munkakörre vonatkozóan a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette. Így különösen: 1. Folyamatosan provokálta, támadta a munkáltatót, például a szakszervezet kiadványában magát Dávidnak, a munkáltatót Góliátnak tüntette fel, és Góliát parittyával történő megtámadására hívott fel; 2. Azt a látszatot sugallta, mintha a munkáltatónál hátrányosan megkülönböztetnék a nőket, illetve a gyermekes munkavállalókat, és azért kellene belépni a szakszervezetbe, hogy ezt megakadályozhassák; 3. Máskor magát terminátorként, illetve farkasként határozta meg, aki a munkáltatóval szemben harcol; 4. A munkavállalóknak megalapozatlanul azt terjesztette, hogy a munkáltatónál jelentős létszámleépítés várható; 5. A munkáltatóval nem az együttműködést, hanem a konfrontációt kereste, a munkáltató ellen kellő egyeztetés nélkül, több alkalommal hatósági eljárásokat kezdeményezett; 6. A munkáltatói tekintélyt csorbító, lejárató kijelentéseket tett, például „bölcs vezéreink”, „gyermeteg vizsgálandó kérdés”. Magatartásával túllépte a szakszervezeti érdekvédelmi tevékenység kereteit. Az elsőfokú bíróság rögzítette, hogy a felperes akkor is munkavállaló volt, amikor a szakszervezet elnökeként járt el, és a szakszervezeti újságban írásokat publikált. Az együttműködési kötelezettség a munkaviszonyban álló felek magatartásában általános alapelv. A felperes a munkavállalói jogok védelme érdekében élhetett kritikával a munkáltató felé, ez azonban nem jelenti azt, hogy e jogát a munkáltatóval történő együttműködési kötelezettségét megszegve, illetve a munkáltatót sértő módon gyakorolhatja. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A törvényszék álláspontja szerint a felperes érdekérvényesítő tevékenységét a szakszervezet nevében fejtette ki. A szakszervezeti tisztségviselőként tanúsított magatartásait akkor lehet a munkaviszonnyal összefüggésben értékelni, ha ez érinti a munkaköri feladatait és kötelezettségeit. A felperes az érdek-képviseleti tevékenységét a közvetlen munkahelyén is kifejtette, a beosztásából eredően egyszemélyben volt munkavállaló és munkáltató. Az érdek-képviseleti tevékenységnél nem lehet öncélú a provokáció, a támadás, és a szakszervezeti tisztségviselő nem adhat olyan tájékoztatást a munkavállalóknak, amelyek megalapozatlanok és valótlanok. Nem használhat tekintélycsorbító, lejárató kijelentéseket a munkáltatóra vonatkozóan. A szakszervezeti tisztségviselőt a védettség csak addig illeti meg, amíg tevékenységét a szakszervezet céljainak megfelelően gyakorolja, nem pedig az ellenérdekű fél lejáratására. A felperes szakszervezeti tisztségviselőként tanúsított magatartása a munkaviszonyával összeegyeztethetetlen volt, ezért a rendkívüli felmondásban megjelölt ezen ok is valós. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. A Kúria ítélete szerint a munkavállalónak a szakszervezeti tisztsége ellátása során ta-

4. pótlás