La pandemia es una oportunidad para innovar, ¿Lo hacemos?

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Por: Elsa Vargas

Foto: Bigstock © BalkansCat

on muchas las voces que describen la innovación como el único proceso viable ante un fenómeno tan impredecible como la pandemia. Hace un año, por ejemplo, era impensable pensar en modelos de trabajo, de entrenamiento y de clase en línea, donde el cara a cara es un tipo de privilegio que pocos tenían (aquellos que no pudieron hacer home office), así que adaptarse fue y sigue siendo el mayor aprendizaje.

El asunto es cómo empezar un proceso de innovación; de querer generar un modelo de trabajo, aprendizaje, incluso, de vinculación diferente. La innovación está presente en muchas (o se diría que todas) de las esferas de nuestra vida. Sin embargo, una tentación común es que ante la incertidumbre, o momentos de descontrol, el ser humano se fija en lo que otros hacen y copia; aunque se haga este ejercicio de manera ‘magistral’, pero es copia.

La lógica en nuestra cabeza, para ese tipo de innovación es: “si al otro le fue bien haciendo X o Y, yo que soy disciplinada (o), entonces me irá bien. Qué puede salir mal”.

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Sólo que la innovación, en cualquier terreno, no es así de simplista.

Resulta que sólo entre 8% y 10% de las ideas en una empresa provienen de un área (con estructura formal) de Investigación y Desarrollo, de acuerdo con datos de la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia. El 71% procede de lo que el colaborador, o en este caso, el óptico de ‘carne y hueso’, aprende a observar.

Así que el mecanismo para reinventarnos en lo laboral, como emprendedor, como óptico o colaborador de cualquier área, empieza por otro hecho básico: hacer conciencia de un problema a resolver, con soluciones más prácticas de lo que hasta el momento existe, cuenta Ángel Cabrera, presidente del Georgia Institute de Tecnología, en Estados Unidos.

La innovación contra la imitación

Copiar –aunque la palabra se escucha mal– no es un pecado. Ver las cosas de esta manera sería una limitación del pensamiento, opina Cabrera. Fijarse en lo que otros hacen e imitar, es una respuesta del cerebro ante la incertidumbre, porque no deseamos equivocarnos, sobre todo en momentos complejos donde ciertas situaciones salen de nuestro alcance y de la forma en que se suelen resolver problemas.

Además, al simular una idea o acción de un tercero buscamos que los otros nos respeten. ¿Quién no ha actuado de esa forma, alguna vez, para legitimarse? En lugar de sentirnos mal y poco creativos hay que entender cómo impulsar la verdadera innovación. Cuando se copia, se observa, claro está, es uno de los primeros pasos. El desafío es no quedarse en mirar y copiar, sino saber cuestionar ¿qué problema, en qué escenario está mi empresa o empleo? Y, cómo, a partir de lo observado, de la experiencia, de mi conciencia sobre las fortalezas y áreas de oportunidad en cierto problema, se puede hacer ‘algo distinto’.

Es importante preguntarse no con la intención de obtener respuestas inmediatas o cortoplacistas, simplemente poniendo en dimensión la situación actual para después buscar soluciones a partir de analizar un contexto, explica José Escamilla, director de TecLabs, del Tec.

Como detallamos, la sombra de la innovación es observar. No se entiende resolver una situación de manera diferente si no se tiene documentado, visto hasta el último detalle de ¿cómo se llegó a cierto hecho? Tener claridad sobre esto es el primer paso para entender qué nos hace distintos de la competencia.

¿Cómo ser innovador en la óptica?

Una pregunta frecuente es ¿cómo hago para que mi trabajo, en cierto lugar, sea visible, diferente, que me permita permancer en cierto punto de reconocimiento? La respuesta de los especialistas estaría enfocada en ¿de qué manera ha reaccionado ante un desafío, problema, escenario cambiente? Es decir, haciendo ¿qué? para salir adelante en otra etapa en la que la carrera profesional o empresa hayan estado en peligro, por ejemplo.

Para empezar a trabajar en esas soluciones innovadoras, una fórmula conocida es el CAR (Challenge + action = results, por sus siglas en inglés). En otras palabras, observar el reto y analizar + tomar una decisión = visualizar qué resultado queremos.

El líder detrás de la innovación

En los esquemas de trabajo, remotos, híbridos, o de tiempo completo, donde predominen empleados con nuevas ideas, satisfechos y proactivos hay un líder persuasivo.

Pero ésta no es la constante en la mayoría de las empresas. Hay un fuerte desafío en que los jefes, o mánagers, enseñen a los equipos a tomar decisiones; lo que suele suceder es que se nulifica la iniciativa del empleado al tratar con indiferencia la generación de nuevas ideas, según Ernesto Weissmann, quien es especialista en estrategias de innovación empresarial.

Predomina, o al menos esto era una constante antes de la pandemia, un modelo de empleado espectador que no sabe cómo entrar a la ‘cancha’ por miedo. Eso da como resultado que menos del 50% de las ideas que propone sirvan para generar un

Foto: Bigstock cambio real, de acuerdo con cifras de la consultora Deloitte, en su informe Tendencias de Capital Humano 2020.

Sin embargo, la ventaja de un líder persuasivo, o que sustente este título, es que a través del ejemplo y entrenamiento impulsa a que otros actúen.

A diferencia de otros modelos de liderazgo, como el carismático, que inspira pero no necesariamente mueve a la acción, el persuasivo se conecta con la gente y enseña el proceso de generar ideas y decisiones para crear cambios.

Fabricar, generar una propuesta que transite a decisión es más complejo, porque implica mapear diferentes escenarios para llegar a una opción y no sólo guiarse por intuición. Una pauta clave para enseñar al empleado a hacer esto es que sepa estructurar problemas.

Además, está el equipo que genera innovación

Aunado a trabajar en los jefes la capacidad de impulsar en sus equipos el acto de proponer, sin ser castigados o avergonzados por una idea que no prospera, está la habilidad de las empresas para potenciar las capacidades, cualidades y talentos entre su personal. Esto es clave de resiliencia ante un desafiante escenario económico provocado por la emergencia sanitaria de la pandemia, precisa Weissmann.

Cabe recordar que el talento es el activo más valioso para un negocio, y una fuerza laboral motivada y habilitada con herramientas (hoy, herramientas /conocimiento digital, por ejemplo) impulsa el buen funcionamiento de las personas. También es un factor determinante para concretar sus objetivos estratégicos e incluso permite la reinvención de modelos de negocio.

Por lo anterior, una buena comunicación organizacional y la correcta gestión del talento son parte fundamental para la operación de una compañía, de acuerdo con Andrea Rojas, Head de People Operations en Runa, firma especializada en gestión de Recursos Humanos.

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“Gran parte de la gestión de talento está basada en acentuar el potencial de cada colaborador, apoyada siempre en la digitalización y la tecnología; conocer su compromiso con la organización y, por supuesto, evitar que se sienta desmotivado”, añade.

Para la especialista, las compañías que invierten en su talento tienden a un desarrollo más sólido, aunado a que como parte esencial de sus estrategias, las empresas deben considerar su capital humano, tanto en momentos de fortaleza económica como de incertidumbre. Esto también es punto de partida del proceso de innovar. Estas son cinco sugerencias para incentivar el talento en el equipo de trabajo:  Reconocer las cualidades de cada colaborador. Entender que cada uno de los trabajadores conlleva una coyuntura particular, es el inicio básico para potenciar el talento. Un refuerzo positivo para el colaborador es muy importante para su desarrollo dentro de la empresa. Un empleado que se siente apreciado en su entorno laboral se mostrará más motivado para alcanzar los objetivos grupales trazados. Es recomendable acercarse, dialogar e, incluso, que tengan un reconocimiento en público.

Tal vez no estamos descubriendo el ‘hilo negro’, aunque no por ser algo conocido, resulta fácil de llevar a cabo entre los líderes.  Definir roles. Gracias a la colaboración del capital humano en el desempeño de sus roles se desarrolla una organización y, para ello, cada integrante debe asumir una serie de tareas específicas. Primero, para evitar roces, y al tener un objetivo claro, todos concentrarán sus esfuerzos hacia ese bien común. Saber con claridad qué tarea corresponde a cada miembro del equipo, o hasta cómo se trabajará hoy en un modelo híbrido, ayudará a que el enfoque esté en una meta central.  Promover la participación. El sentimiento de pertenencia es parte fundamental para la integración de un equipo de trabajo y favorece el desempeño de los colaboradores. Una actitud de apertura para conocer sus opiniones abona en un correcto flujo de comunicación interna que permea en todos los niveles y, de paso, apunta hacia una actitud de innovar.

Hay que informar a los colaboradores sobre logros, avances, cambio de planes, pero también sobre los desafíos y cómo perciben que su trabajo y aportaciones se reflejan en resultados globales.  Fomente la crítica constructiva. Pese a que emitir recomendaciones desde una perspectiva profesional no es tarea fácil, es necesario impulsar espacios para las mejoras específicas en el desempeño del colaborador –siempre basadas en datos comprobables– y también permitir la retroalimentación respetuosa, pues esto permite alcanzar consensos en la resolución de diferencias.  Evite jornadas largas y exceso en cargas de trabajo. Nada desmotiva más a un colaborador que una rutina laboral diaria sin espacio para el esparcimiento, o peor aún, sin flexibilidad de horario.

Pocas cosas son tan motivantes como salir de la rutina. La apuesta empresarial debe enfocarse en reducir las jornadas para mejorar la productividad y eficiencia, delegando responsabilidades. Con ello, el equipo de trabajo también evita problemas de salud física y mental a largo plazo, por ejemplo, altos niveles de presión se reproducen durante lapsos más prolongados y pueden derivar en ansiedad.  Motive a través del desarrollo profesional. Brindar herramientas para la capacitación constante del desarrollo profesional redunda en mayor compromiso de los colaboradores y es el gran aliado de la innovación. Cualquiera que se jacte de ser un líder que apoya a otros y tiene el ‘foco’ en hacer las cosas diferentes, aportando valor, promueve las ventajas de equivocarse. El mayor error es que los jefes, al no encontrar lo que quieren oír, castigan el ejercicio de generar ideas con indiferencia y el empleado pierde interés.