Exemple d'une restitution d'étude Sometrics

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Exemple de restitution Sometrics.

Version 2018

Powered by Imfusio

Rappel du contexte et des objectifs.

Depuis 3 mois votre organisation s’est lancée dans la démarche : “Demain tous collaboratifs !”.

Une démarche pour accompagner vos équipes dans une transformation managériale en 3 volets : ● Accompagnement par des coachs internes formés par Imfusio, ● Animation d’une communauté de pionniers à distance et lors de rencontres de partage et d’inspiration, ● Suivi des impacts grâce à Sometrics pour un pilotage optimal de la démarche.

Vos objectifs avec Sometrics : ● suivre les évolutions liées à la démarche en cours grâce à 2 mesures par site à environ 1 an d’intervalle. ● mesurer l’impact de la transformation managériale sur l’état d’esprit des collaborateurs, la fluidité du fonctionnement au quotidien et la performance des sites.

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Quelle culture cible pour votre organisation ?

Ou comment devrez-vous collaborer demain, pour atteindre les objectifs que vous vous êtes fixés aujourd’hui ?

La “culture cible” est l’élément pivot sur lequel toutes les recommandations d’action vont s’appuyer pour vous aider à aligner culture et stratégie et à trouver un équilibre entre la performance économique et l'épanouissement des collaborateurs.

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Culture collaborative.

Son contexte : avec un fonctionnement organique, elle répond aux enjeux des environnements complexes.

Son apport : elle permet au collectif de prendre ses propres décisions. Cette culture génère de la créativité et de l’innovation.

Management

Communication

Agilité d’équipe

Comportements valorisés

ORGANIQUE ET PAR TOUS

TRANSPARENTE ET FLUIDE

SOLIDAIRE

AUTONOMIE

- Le manager permet à l’équipe de co-construire les projets sur des sujets métiers et internes à l’entreprise.

- La prise de décision est le plus possible auprès de l’action et donnée aux collaborateurs.

- Il existe une vraie polyvalence des compétences afin de pouvoir s’ajuster en temps réel et répondre aux besoins de l’ écosystème et du client.

- L’information est transparente, le partage se fait de façon informelle (chacun peut prendre l’initiative de contacter la bonne personne dans l’entreprise pour obtenir l’info) et de temps formels (temps dédiés, rituels collectifs...).

- C’est une culture qui développe le feedback (oser se dire les choses et accepter les points de vue différents).

- Un objectif commun est partagé par tous avec une confiance maximale.

- Une solidarité sur les réussites comme sur les échecs = apprentissages.

- Prendre des initiatives, être autonome, savoir décider seul et avec ses collègues.

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Méthodologie Un rappel du processus Sometrics, de l’entretien diagnostic à la production de la présente restitution.

Sometrics étape par étape.

1À4 SEMAINES

Définir le périmètre de l’étude Entretien diagnostic pour identifier les besoins et les attentes de votre entreprise en terme de management RH

Recueil des données RH, Accompagnement de la communication interne pour annoncer l’utilisation de Sometrics,

15 MIN. /SALARIÉ

Questionnaire en ligne à compléter qui prend environ 15 minutes par salarié

1À3 SEMAINES

Envoi du rapport final, comprenant : ● La cartographie expliquée de votre culture managériale, ● Des tableaux de bord personnalisés, ● Les leviers de transformation (recommandations)

ENVIRON 2 HEURES

Une réunion de présentation pour apporter des clés de compréhension

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Un questionnaire en ligne simple autour de situations managériales universelles pour :

Comprendre

le degré d’autonomie perçu et d’autonomie souhaité.

Cartographier et visualiser

Mesurer et valoriser

l’écart entre l’autonomie souhaitée et l'autonomie perçue afin d’affiner l’analyse et les actions à mener pour améliorer la situation et se rapprocher de la “culture cible”.

les impacts économiques liés au statu quo et le potentiel de gains d’une transformation managériale.

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Taux de participation et population Avec Sometrics, aucun échantillonnage n’est appliqué : le questionnaire est adressé à 100% des collaborateurs du périmètre de l’étude. Cela pour permettre d’avoir une vision au plus près de la réalité de l’organisation.

Paramètres de l’étude Sometrics réalisée entre le 22 mai et le 07 juin 2018 :

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Indicateurs Sometrics ● Valeurs perçues et souhaitées ● Situations de conflits ● Organisation et conditions de travail

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Valeurs perçues et souhaitées L’écart entre les valeurs perçues et celles souhaitées par les collaborateurs permet d’identifier les leviers d’engagement et de collaboration.

Valeurs de l’organisation : perceptions vs aspirations.

Nombre de personnes

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Situations de conflits Les situations conflictuelles significatives (au dessus de 20%) sont les points durs qui nécessitent une prise en compte plus spécifique pour accompagner l’organisation vers plus de sérénité.

Elles sont identifiées grâce un croisement de résultats entre les situations universelles sélectionnées en début de questionnaire et les choix du répondant dans les parties “perceptions” et “aversions”.

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La fixation des objectifs et de la rémunération sont les principales sources de situations conflictuelles, suivies de près par le choix des outils de travail.

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Organisation et conditions de travail Ces indicateurs qualitatifs permettent d’affiner et d’orienter les actions à mener.

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Il y a un réel intérêt au travail, du sens au quotidien, mais le rapport au temps et l’accessibilité aux informations sont des points à améliorer.

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Les bonnes relations clients / fournisseurs sont au rendez-vous, mais l’expression des émotions et l'accès à aux formations restent à améliorer.

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L’écoute et l’entraide sont appréciées mais la communication dans l’ équipe à améliorer.

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Cartographie détaillée et expliquée ● Préambule : comment lire une cartographie ? ● Votre cartographie analysée et expliquée

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PrĂŠambule Comment se lit une cartographie Sometrics ?

Grille de lecture de la cartographie Sometrics. tif

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ZONE D’OPPOSITION

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Elle traduit la culture managériale de l'organisation sur deux dimensions : ● en abscisse, sur la perception du mode managérial vécu, ● en ordonnée, sur le mode managérial souhaité.

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ZONE DE CONFUSION

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La cartographie Sometrics s’appuie sur une échelle de 5 cultures managériales : ● Directive ● Consultative ● Participative ● Collaborative ● Libérante

Souhait

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Le système de mesure ainsi construit permet d’identifier : ● La zone de la sérénité : Les personnes qui vivent leurs aspirations ● la zone d’opposition : les personnes vivent un management plus contraignant que leurs aspirations. ● la zone de confusion : les personnes vivent un management plus libérant que leurs aspirations.

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La cartographie de votre organisation Visualiser et comprendre la culture de votre organisation

Votre cartographie expliquée : La culture vécue est “consultative” alors que l’aspiration des collaborateurs va vers une culture “participative”.

L’analyse des résultats révèlent 5 groupes distincts avec des réalités très différentes : ● 44 personnes satisfaites du mode de management. Leurs aspirations correspondent globalement à leurs perceptions, mais seules 5 personnes se trouvant autour de la “culture cible” ont une capacité à se mobiliser et à inspirer les autres. Enfin, 3 personnes sont “indépendantes” et cette latitude correspond à leur aspiration. ● 13 personnes sont des talents/pionniers : 8 vivent un management consultatif, et 4 un management participatif.

Aspirant à un mode de management collaboratif, elles sont aujourd’hui “frustrées”. Ces personnes peuvent ainsi avoir le sentiment d’être mises à l’écart et/ou d’être “sous-utilisées”. ● 19 personne sont “opposées”. Elles aimeraient prendre des décisions seules mais vivent un mode de management consultatif ou participatif, voire directif pour 3 d’entre elles. Au final, elles vont passées beaucoup de temps à essayer de contourner les règles. ● 3 personnes sont “confuses” dont 2 qui vivent un management “libérant”, alors qu’elles souhaitent vivre un management participatif.

Elles sont désemparées face au trop de latitude dont elles disposent.

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La valeur économique dissipée (VED) ● La VED, quesako ? ● La valeur économique dissipée de votre organisation

La VED, quesako ?

La valeur économique dissipée (VED) se sont le potentiel et les impacts économiques liés aux écarts culturels existants dans votre organisation.

Elle tient ainsi compte : ● de l’écart entre la culture managériale actuelle et la “culture cible” de l’organisation, c’est à dire l’écart entre les modes de fonctionnement existants et ceux qui sont adaptés à la complexité de votre organisation ● de la dispersion de l’organisation. Celle ci correspond au fait que l’organisation s'éparpille et en particulier qu’elle fragmente ses efforts, ses activités et que les équipiers ne se comprennent dans l’action.

La calcul de la VED se traduit en % et ce résultat est ensuite appliqué à la masse salariale pour une valorisation en € du potentiel économique inexploité de votre organisation.

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La VED de votre organisation : Une culture managériale alignée sur votre “culture cible” (culture VED = 9,5 % collaborative) pourrait avoir un impact positif de 9,5% Votre masse salariale étant de 7.200 K€ annuels, cela représente un potentiel économique de :

684 k€/an ● C’est le coût statu quo qui pèse sur le résultat d’exploitation de l’entreprise aujourd’hui. ● C’est le coût des ajustements permanents que doivent faire les collaborateurs pour travailler au mieux. ● C’est toute l’énergie dispersée qui peut être utilisée pour servir un mode organisationnel plus serein et une meilleure performance de l’organisation.

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Verbatims des rĂŠpondants A la fin du questionnaire en ligne, chaque rĂŠpondant peut laisser un commentaire de son choix.

L’anonymat du questionnaire favorise une parole plus libre.

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!! ?? ● Je pense que certaines décisions doivent être prisent en équipe afin d'être plus performant. Les formations apporterait un plus que ce soit en anglais ou autres. Nous avons un bon manager. ● Je suis très contente de travailler ici surtout avec mon nouveau manager. Il est à l'écoute et il m'aide beaucoup. Merci et contente de mon directeur aussi. ● Tout se passe très bien les managers sont à notre écoute, nous avons tjrs le choix, j'aime beaucoup mes supérieurs d'ici parce qu’ils sont attentifs à tout ce qu’on leurs dit et ne s'énervent pas. ● Il serait mieux que mon manager m’écoute et analyse mes dires avec plus de recul et aussi plus reconnaître le travail bien fait que celui qui n'est pas bien accompli. Mon manager a tendance à mettre certaine personne en avant et pas d'autre aussi que d’informer certains collègues et non d'autres.

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Nos recommandations ● Axes de transformation au service de la démarche engagée.

● Quelques exemples d’actions concrètes

Quels enseignements pour la transformation ? 1/2

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Aujourd’hui, la majorité des collaborateurs perçoivent un management consultatif alors que la “Culture Cible” est collaborative. ● 44 personnes se sentent sereins et alignés avec leurs aspirations. ● 13 personnes peuvent inspirer et entraîner les autres car ils vivent un mode collaboratif ou aspirent à plus d’autonomie.

Pour continuer à faire évoluer l’état d’esprit tout en développant la performance, plusieurs axes à développer : ● inspirer les plus sereins (conformistes), ● créer un cadre sécurisé pour permettre aux plus “frustrés” d’expérimenter, ● favoriser les conditions d'émergence des idées et de mise en pratiques concrètes.

Il est important que ces expérimentations soient explicitées et délimitées pour éviter que certains ne se sentent trop exposés ou qu’ils aient le sentiment de perdre leur temps.

Quels enseignements pour la transformation ? 2/2 L’accompagnement et l’amplification de la démarche de transformation engagée peut se faire par la mise en place de différentes actions, comme par exemple : ● La diffusion mensuelle de lectures et de vidéos inspirantes sur des approches de management et de fonctionnement innovantes. ● des Learning Expeditions ouvertes à une trentaine de volontaires, suivies d’ateliers de prototypage (il est fort probable que les volontaires, soient ceux qui ont été identifiés comme pionniers par Sometrics). ● des temps dédiés à l’expérimentation “Test & Learn” pour les participants aux Learning Expéditions et les volontaires qui auraient envie de les rejoindre.

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Il est temps de réconcilier humain et performance Faites de votre culture votre premier levier de croissance

À vous de passer à l’action !

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